Vene Föderatsiooni tööjõu õigusliku reguleerimise objekt. Tööjõu rahvusvaheline õiguslik reguleerimine. Tööjõu rahvusvahelise õigusliku reguleerimise allikad. Tööõiguse õigusliku reguleerimise objekt

Küsimus 1: Tööjõu õigusliku reguleerimise vorm ja süsteem

2. teema: Allikad tööõigus

Loengu küsimused:

1. Töö õigusliku reguleerimise vorm ja süsteem;

2. tööjõu kohalik ja seaduslik reguleerimine;

3. Mõiste ja tähendus, kohtupraktika roll töösuhete regulatsioonis.

Töö- ja sellega seotud suhete reguleerimine toimub neljal viisil:

1. Normatiivne regulatsioon - määrused, seaduste normid jms;

2. kollektiivlepinguline reguleerimine - organisatsioonide kollektiivlepingud;

3. Töö individuaalne lepinguline reguleerimine - tööleping;

4. Tööandja korralduste ja korralduste väljaandmine, millega kehtestatakse poolte vastavad õigused ja kohustused.

Tööseadus vastavalt kontseptsioonile Töökoodeks RF on jagatud kaheks osaks:

1. tööseadusandlus on teoreetiline kontseptsioon, mis on kinnitatud tööseadustikus või Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduses;

2. Rahvusvahelised õigusaktid ja tööjõu õiguslik reguleerimine ( art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10).

Süsteem sisaldab:

2. Valdkondadevahelised föderaalsed seadused ( Seadus "Vene Föderatsiooni kohtunike staatuse kohta", föderaalne seadus "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" muud);

3. Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid;

4. Vene Föderatsiooni valitsuse otsused;

5. Funktsionaalsete kehade normatiivsed toimingud valitsuse kontrolli all;

6. Normatiivsed toimingud föderaalorganid täidesaatev võim;

7. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud määrused;

8. Kehade teod kohalik omavalitsus;

9. Tööandjate kohalikud õigusaktid.

Funktsioonid:

1. seadusjärgse lepingulise regulatsiooni kombinatsioon;

2. on olemas tsentraliseeritud ja kohalik regulatsioon;

3. üldised ja konkreetsed tööõigusaktid;

4. Töötajate ja nende esindajate osalemine tööregulatsioonis;

5. Võimu piiritlemine raadiosageduse ja sellesse kuuluvate üksuste vahel.

Kohalik tööjõuregulatsioon Kas töö- ja sellega seotud suhteid reguleerivate õigusaktide vastuvõtmine ja väljastamine toimub ühe konkreetse tööandja raames. Kohaliku ja tsentraliseeritud tööregulatsiooni kombinatsioon on tööõiguse allikate üks olulisemaid tunnuseid, üks tööõiguse tunnuseid. Samal ajal on tööandjatele praegu tagatud tohutud võimalused töötajate töö iseregulatsiooni osas. Suhe on muutunud kohaliku regulatsiooni kasuks. Kohaliku regulatsiooni mõistet kasutatakse traditsiooniliselt haridus- ja teaduskirjanduses. Kuid esimest korda sai see juriidilise kinnituse Vene Föderatsiooni töökoodeksi normides.

Kohaliku regulatsiooni olulisus on järgmine:

1. Kohalike allikate kaudu teostatakse tööandjate volitusi sõltumatu tööjõu reguleerimise osas, sealhulgas tööandjate ainupädevusi töövaldkonnas;

2. võimaldab ühitada tööandja ja töötaja huve töötingimuste kehtestamise, töötingimuste reguleerimise osas;

3. Võimaldab kehtestada seadusega sätestamata ja seaduses sätestamata riigigarantiid või erivolitusi, parandades seeläbi töötaja positsiooni võrreldes kehtivad õigusaktid;

4. tagama töötajate ja nende esindajate osalemise töötingimuste loomisel, töö õiguslikul reguleerimisel;

5. Laske täpsustada voolu norme tööseadusandlus.

Kohalik õiguslik regulatsioon hõlmab:

1. määruste vastuvõtmine;

2. kollektiivlepingu vastuvõtmine;

3. individuaalne õiguslik reguleerimine;

4. Tööandja korraldused ja korraldused personaliküsimustes ja tööjõuküsimustes antakse välja ühtsetel vormidel, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioonidega.

Kohalikku tööjõuregulatsiooni saab teostada ka keeruka iseloomuga aktide väljaandmisega, see tähendab paljude küsimuste (kollektiivleping, sise- ja töökord) reguleerimisega. Kõrval üldreegel kohalike aktide väljaandmine on vabatahtlik. Siiski on ka kohustuslikud kohalikud teod, mille hulgas:

1. sise- ja töökord (VTR);

2. palgaeeskirjad (kohustuslik organisatsioonide jaoks, mida finantseeritakse eelarvest);

3. Isikuandmete kaitse määrus;

4. töötajate atesteerimise eeskirjad (kohustuslik, kui sellise atesteerimise viib läbi tööandja);

5. töökaitset ja tööohutust käsitlevad normatiivaktid;

6. personalilaud;

7. Nende isikute loetelu, kelle jaoks on kehtestatud ebaregulaarne töörežiim, ametikohtade või töökohtade loetelu, kelle jaoks on kehtestatud tööaja summeeritud arvestus;

8. Puhkuste ajakava ( töökirjeldus on valikulised).

Kohalikud eeskirjad võetakse vastu vastavalt art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandja, seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul kontrollida juriidilise isiku vastava organi volitusi asjakohaste kohalike aktide väljaandmiseks. Vaieldamatu õigus selliseid tegusid anda ainsale täitevorganile - direktorile. Kui akti on välja andnud teised esindajad, tuleb tema volitused vormistada korralduse või volikirja alusel.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise tingimused või eeskirjad:

1. Pädeva asutuse poolt heaks kiidetud;

2. Kohaliku seaduse vastuvõtmise ja väljatöötamise kord, sealhulgas eeskirjad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi nr 372 valitud esinduskogu arvamusega arvestamine;

3. Kohalik seadus ei saa halvendada töötaja olukorda võrreldes kehtivate õigusaktidega;

4. Kõik kohalikud määrused ei saa kollektiivlepinguga võrreldes vastuollu minna, kui töölepingu tingimused parandavad töötajate olukorda võrreldes kohaliku seadusega, siis rakendatakse töölepingu norme;

5. Kooskõlas art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68 töötaja peab olema allkirja vastu tutvunud selle töötajaga seotud kohalike seadustega, tema tööga enne töölepingu sõlmimist. Samuti kooskõlas art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22 tööandja on kohustatud töötamise ajal tundma kohalikke seadusi.

Rakendamise korral riiklik järelevalve kohustuslikult või vajaduse korral on vajalikud vastavad kohalikud seadused. Otsuses on vaja viidata asjakohasele aktile.

Tööõiguse üldised omadused

Mõistest "tööseadus" on juba selge, et see õiguse haru on seotud tööjõuga. Seadus on inimkäitumise teatud reeglite, normide kogum; see näeb ette, mida saab teha ja mis on keelatud, kuidas inimene antud olukorras käituma peaks. Sellega seoses ei reguleeri tööseadus mitte tööjõudu ennast kui sellist, vaid nimelt inimeste käitumist ja nendevahelisi suhteid, mis arenevad tööalase tegevuse käigus.

Töö loomult võib aga olla erinev: näiteks raamatupidaja, ärimehe, sportlase, kirjaniku töö; töö oma aia krundil; lõpuks töötab ka kodutöid tegev õpilane. Mitte kõiki suhteid, mis seda tüüpi töö käigus arenevad, ei reguleeri tööseadus. Näiteks peab raamatupidaja tulema kindlal ajal tööle, järgima oma ülemuste juhiseid, tal on õigus palka saada jne. seda tegevust reguleerivad teatud käitumisreeglid, normid, nimelt tööseadus. Töötades oma aiakrundil, otsustab inimene ise, kui kaua töötada, kuidas seda teha ning see töö pole mingil viisil tasustatud, mis tähendab, et seda tegevust tööseadus ei reguleeri.

Veelgi enam, mõnesid töösuhteid ei reguleeri käitumisreeglid (normid) mitte tööseadus, vaid muud õiguseharud. Näiteks kirjutab kirjanik kirjastuse tellitud romaani kirjutamisel autorilepingule, mis kuulub tsiviilõiguse reguleerimisalasse; kinnipeetavate töö parandusasutustes kuulub karistusseaduse reguleerimisalasse; haldusõigus reguleerib suhteid, mis tekivad seoses kaitseväelase, Venemaa FSB või Venemaa siseministeeriumi töötajaga. Kõik need tööjõuliigid jäävad tööõiguse reguleerimisalast välja.

Kuidas mõista, milliseid töösuhteid reguleerib tööseadus ja milliseid mitte?

Esiteks reguleerivad tööõiguse normid suhet, mis tekib töötaja ja tööandja vahel töölevõtmisel, kui poolte vahel sõlmitakse tööleping, s.o. otseselt töösuhted. Töösuhted on tööõiguse kesksed ja põhisuhted.

Kuid ka tööseadus reguleerib töösuhetega tihedalt seotud suhted mis tulenevad töösuhetest või eeldavad neid, olles tööjõu suhtes ametlikud ja valikulised (Vene Föderatsiooni töökoodeksis on need loetletud artiklis 1). Need suhted võib tinglikult jagada kolme rühma:

• 1) töösuhte eelne suhe... Need suhted tekivad enne töölepingu sõlmimist ja lõppevad selle allkirjastamisega (näiteks suhted kodanike töölevõtmiseks, konkreetse organisatsiooni koolitamiseks (töötajate koolitamiseks));
• 2) tööjõuga kaasnevad suhted... Need suhted tekivad pärast töölepingu allkirjastamist ja eksisteerivad koos töösuhetega. Sellesse rühma kuuluvad suhted vastavalt:
  • - töökorraldus ja töökorraldus;
  • - sotsiaalne partnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivläbirääkimised ja lepingud;
  • - töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste loomisel ja tööõiguse kohaldamisel seaduses sätestatud juhtudel;
  • - tööandjate ja töötajate materiaalne vastutus töövaldkonnas;
  • - järelevalve ja kontroll tööõigusaktide järgimise üle;
  • - kohustuslik sotsiaalkindlustus.

Seotud suhted võivad hõlmata ka suhteid kutseõppe ja edasijõudnute koolituse jaoks, kui koolitus toimub juba konkreetse tööandja juures töötades;

3) suhted, järgnev sünnitus.Traditsiooniliselt hõlmab see rühm töövaidluste lahendamiseks õigussuhteid, kuid tuleb siiski märkida, et olukord on võimalik, kui töövaidlus tekib koos töösuhtega (näiteks töötaja esitab tööandja vastu hagi, nõudes maksta hilinenud palka, kavatsemata töölt lahkuda). ... Lisaks sellele võib töösuhtele eelneda ka töövaidluste lahendamise suhe. See juhtub siis, kui tööandja pärast taotleja küsitlemist vaba ametikoht, keeldub teda tööle võtmast põhjustel, mis pole seotud potentsiaalse töötaja äriomadustega (näiteks tööandja ei ole rahul tulevase töötaja soo, rahvuse, perekonnaseisu, poliitiliste või usuliste vaadetega või keeldumine on seotud muude diskrimineerivate põhjustega). Sel juhul on isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, õigus pöörduda kohtusse avaldusega rikutud õiguste taastamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3).

Olles määratlenud tööõigusega reguleeritud suhete ulatuse, saame määratluse formuleerida tööõiguse subjekt- need on töösuhted ja töösuhtega tihedalt seotud suhted (tabel 5.1).

Tabel 5.1. Tööõiguse subjekt

Pärast tööõiguse subjekti määratlemist tuleks aru saada, kuidas reguleerib seadus selle teemaga hõlmatud suhteid? Milliste meetodite abil mõjutab see katsealuste tahet oma käitumist reguleerida? Selleks määratlege tööõiguse meetod.

Tööõiguse meetodi eripära on see, et suhetes osalejate käitumise reguleerimiseks kasutatakse mitme meetodi kombinatsiooni.

Esiteks võtab Vene Föderatsioon või selle moodustatud üksused sel eesmärgil vastu seadusi ja põhimäärusi, mis sisaldavad tööõiguse norme (käitumisreegleid) - seadusandlik regulatsioonimeetod.Need aktid sisaldavad üldised põhimõtted töösuhte objektiks olevate suhete reguleerimine, samuti töötajate garantiide miinimumtase, mida ei saa vähendada. Need aktid hõlmavad peamiselt Vene Föderatsiooni põhiseadust ja Vene Föderatsiooni töökoodeksit.

Eelkõige art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 91 kehtestatakse tööaja kestus, mis reeglina ei tohiks ületada 40 tundi nädalas. See tähendab, et keegi ei saa seda aega pikendada; Seda reeglit ei saa muuta ei põhimäärus, tööandja korraldus ega tööleping. Kui tööandja kaasab töötaja tööle üle kehtestatud 40 tunni, arvestatakse seda tööd ületunnitööna (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99), ei saa tööandja töötajat sinna meelitada ilma viimase nõusolekuta ja ta on kohustatud sellise töö eest maksma suurenenud summa.

Samal ajal saab tööandja määrata töölevõetavatele töötajatele lühema töönädala, näiteks 36 tundi, ja see on seaduslik.

Järgmine viis töösuhete reguleerimiseks on kohalik, s.t. käitumisreeglid, subjektide käitumist reguleerivad normid kehtestatakse konkreetse organisatsiooni, ettevõtte tasandil ja neid kohaldatakse kõigi selle tööandja töötajate suhtes. Kohalikke määrusi annab tööandja välja mitmesuguste korralduste, juhiste ja sise-eeskirjade vormis. Tööandja võim nende aktide väljastamisel on aga piiratud: need ei tohi sisaldada norme, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes seaduste ja põhimäärustega määratud olukorraga.

Ja lõpuks - lepinguline viis töösuhete reguleerimiseks. Töötaja ja tööandja võivad töölepingus fikseerida käitumisreeglid, poolte õigused ja kohustused, mis ei sisaldu ei seaduses ega põhimääruses ega ka kohalikes eeskirjades, kuid ei tohi nendega vastuollu minna.

Lisaks võivad töötajad (keda tavaliselt esindab ametiühing) ja tööandja sõlmida kollektiivlepingu ja näha ette uued töötingimused, lisagarantiid töötajad jne (tuleb siiski märkida, et nii kohalikud kui ka kollektiivlepingute sätted ei tohiks vähendada Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes määrustes töötajatele tagatavate garantiide taset). Sõlmitud kollektiivlepingu normid kehtivad kõigile organisatsiooni töötajatele, ka neile, kes on palgatud pärast kollektiivlepingu allkirjastamist.

Töösuhete reguleerimise meetodite suhe on näidatud diagrammil. 5.1.

Skeem. 5.1.

Tööõigus. Eksamipiletite vastused Dudkina Ljudmila Vladimirovna

Tööjõu rahvusvaheline õiguslik reguleerimine. Rahvusvahelise tööregulatsiooni allikad

Tööõiguse mõiste ja teema

Tööõigus- üks olulisemaid tööstusharusid venemaa seadused, mis on sõltumatu tööstus ning reguleerib töötajate töösuhteid tööandjatega, sõltumata nende organisatsioonilisest ja juriidilisest tegevusvormist. TööõigusOn kogumik seadusedsotsiaalsete suhete reguleerimine, mis arenevad kodanike tööõiguse realiseerimise, palgatööturu toimimise, palgatöö korraldamise ja kasutamise protsessis.

Tööõiguse subjekt- Need on sotsiaalsed suhted, mis tekivad palgatöö korraldamisel ja kasutamisel töölepingu alusel mis tahes organisatsiooni või üksikisikuga. Need jagunevad tegelikud töösuhtedja tööjõuga otseselt seotud või neist tulenevad suhted.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15 tööjõu suhtumine- see on suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise eest tasu eest, töötaja allumise suhtes töösisekorra graafiku reeglitele, samal ajal kui tööandja tagab tööseadustes, kollektiivläbirääkimiste lepingutes, lepingutes, töölepingutes sätestatud töötingimused. Tegelikult on töösuhetel iseloomulikud tunnused, mis võimaldavad neid eristada sarnastest või seotud suhetest.

Märgidtöösuhted on järgmised:

1) töösuhte pooled on seaduse erisubjektid - töötaja ja tööandja, kellel on tööseadusandluse, kollektiiv- ja töölepingutega seatud õigused ja kohustused;

2) töösuhted on vabatahtliku iseloomuga, kuna need tekivad poolte tahte alusel ja põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel vabatahtlikul kokkuleppel. Seetõttu vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 16 kohaselt on töösuhete tekkimise aluseks tööleping;

3) töötaja ja tööandja vahelise vabatahtliku kokkuleppe objektiks on teatud töö - tööülesande täitmine, mis tähendab töötamist teatud ametikohal, erialal, kutsealal koos kvalifikatsiooni märkimisega või muud poolte kokkuleppes sätestatud teatavat kindlat tööd, mis on korrapärase iseloomuga;

4) töösuhteid iseloomustab töötaja teatud isiklik töö, s.o tööfunktsioon;

5) töösuhted on hüvitatava iseloomuga, see tähendab, et töö eest, mida töötaja teeb, tuleb maksta vastavalt kehtestatud kogusele ja kvaliteedile, mis ei ole madalam kui kehtestatud minimaalne suurus;

6) töölepingu alusel töösuhte sõlmimisel on tööjõud riikliku ja kollektiivse kaitse all;

7) töösuhted on jätkuva iseloomuga, kuna neid ei lõpe töötaja kohustuste täitmine, teatud töövahemiku või -mahu täitmine;

8) töösuhted on keerukad ja hõlmavad mitmeid osapoolte õigusi ja vastavaid kohustusi: tööaja, puhkeaja, töötasu jms osas.

Töösuhetest tulenevad sotsiaalsed suhted,on: organisatsiooniline ja juhtimislik või sotsiaalne partnerlus; kontrolli- ja järelevalvesuhted, mis tekivad tööandjate ja tööõigusaktide järgimise üle järelevalvet teostavate asutuste vahel; suhted, mis on seotud töötajate otsekoolituse, ümberõppe ja täiendõppega otse selle organisatsiooni ettevõttes; töötajate ja tööandjate materiaalse vastutuse küsimustes tekkivad suhted; elanike tööhõivetalituste ja kodanike vahelised suhted seoses tegevusala valimisel, tööturuteenuste ja tööandjate vahel teabevahetuse ja kodanike tööle saatmise vahel.

Tööõiguse meetod, selle omadused. Tööõiguse süsteem

Tööõiguse meetod määrab ära, kuidas regulatsiooni teostatakse, milliseid meetodeid antud juhul kasutatakse.

Tööõiguse meetod- See on antud tööstusele spetsiifiliste tehnikate ja meetodite kogum, mida riik kasutab töösuhete ja muude sellega seotud suhete reguleerimiseks tööõiguse normide abil.

Tööõiguse meetod kajastub kuues õigusliku reguleerimise meetodis , see on:

1) tsentraliseeritud ja kohaliku reguleerimise kombinatsioon avalikud suhted töösuhete valdkonnas ... Riik kehtestab sotsiaalse partnerluse alused, individuaalsete ja kollektiivsete vaidluste lahendamise korra, töösuhete lõpetamise alused, distsiplinaarkaristuste loetelu, töötaja vastutuse piirid tööandjale tekitatud kahju eest, õiguste miinimum ja sotsiaalsed garantiid töötajatele;

2) kombinatsioon ühtsuse ja eristamise õigusliku reguleerimise meetodis ... Tööõiguse ühtsus kajastub kõigis töötajatele ja tööandjatele ühistes põhilistes tööõiguses ja -kohustustes ning see on kehtestatud ka kogu Venemaa territooriumi ja kõigi töötajate suhtes kehtivate tööõigusaktide üldiste normidega. Regulatsiooni ühtsuse alusel viiakse läbi selle diferentseerimine, see tähendab, et kehtestatakse tööjõuregulatsiooni eripära teatud töötajate kategooriatele;

3) töö lepinguline olemus ja selle tingimuste tagamine ;

4) relvade võrdsus töösuhetes ;

5) töötajate tööõiguste kaitse viiside originaalsus ... See meetod väljendub ettevõtetes ja üksikute töövaidluste lahendamise organite organisatsioonides - töövaidluskomisjonides. Need organid moodustatakse töötajate ja (või) tööandja algatusel võrdsest arvust töötajate esindajatest ja ettevõtte administratsioonist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 382);

6) töötajate osalemine nende esindajate või ametiühingute kaudu tööjõu õiguslikul reguleerimisel , see tähendab tööseadusandluse kehtestamisel ja kohaldamisel, nende järgimise jälgimisel, tööõiguste kaitsmisel. See meetod väljendatud selles, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 371 kohaselt teeb tööandja otsuseid, võttes arvesse vastava ametiühinguorgani arvamust artiklis 3 sätestatud juhtudel. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301.

Tööõiguse haru süsteem on tööjõuga seotud sotsiaalseid suhteid reguleerivate normide ülesehitus ja järjestus. Tööõigussüsteemi kõige tüüpilisemad struktuuriüksused on institutsioonid. Institutsioonid hõlmavad vähem ulatuslikku kui tööstusharu, õigusnormide kogumit, mis erinevad üksteisest reguleerimise valdkonnas. Tööaja kestust reguleerivad normid ühendatakse tööajaarvestusse, töötajate tasustamist sätestavad normid - töötasuasutusse. Tööõigussüsteemi võib määratleda kui õigusnormide kogumit, mis moodustavad ühtse subjekti terviku (majandusharu) koos sisemise jagunemisega suhteliselt iseseisvateks ja omavahel ühendatud struktuurilisteks formatsioonideks (institutsioonid) ja nende osadeks (asendusasutused). Tööõiguse osad on üld- ja eriosad.

Tööõiguse üldosa hõlmab asutusi, kellel on koguväärtuskasutatakse kõigi või enamuse töösuhete reguleerimisel, muu on seotud töö sotsiaalsete suhetega.

Eriosa on palju laiem ja hõlmab suurt hulka juriidilisi institutsioone. Asutused asuvad kindlas järjestuses, mille määravad kindlaks reguleeritud suhte vastava lõigu tähendus ja spetsiifika.

Tööseadusandluse eesmärgid ja tööõiguse funktsioonid

Tööseadusandluse peamised ülesanded on sätestatud artikli 2 teises osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1. Tööseadusandluse eesmärgid- just seda on olemas normaalsed õigusaktid, mis reguleerivad suhteid töömaailmas. Need on vajaliku loomine juriidilised tingimused saavutada töösuhete osapoolte huvide, riigi huvide, samuti töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õiguslik reguleerimine optimaalselt kooskõlastatult:

1) töökorraldus ja töökorraldus. Neid suhteid peetakse suheteks, mis kaasnevad töösuhtega. Need tekivad seoses tööandja juhtimis- ja korrakaitsealase tegevusega, samuti kohalike eeskirjade vastuvõtmisega;

2) töötamine selle tööandja juures. Nende suhete peamine eesmärk on pakkuda kodanikele tööd tööhõiveagentuuride kaudu;

3) töötajate erialane väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe otse antud tööandjalt. Personali kutsealase väljaõppe ja ümberõppe vajaduse organisatsiooni vajadusteks määrab ja viib läbi tööandja;

4) sotsiaalne partnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivläbirääkimised ja lepingud;

5) poolte - tööandjate ja töötajate tööalane vastutus. Suhted võivad tekkida seoses tööandja materiaalse vastutusega töötaja ees või töötaja ees tööandja ees;

6) järelevalve ja kontroll tööõigusaktide järgimise üle. Põhiseadus Venemaa Föderatsioon aastal st. 37 sätestab õiguse töötada tingimustes, mis vastavad ohutuse ja hügieeni nõuetele. Selle põhiseadusliku normi väljatöötamisel näeb tööseadustik ette normide komplekti, mis teostavad järelevalvet ja kontrolli tööõiguse järgimise üle, mis peaksid aitama kaasa tervise ja ohutute töötingimuste tagamisele;

7) töövaidluste lahendamine. Need tekivad vaidluse poolte ja ametivõimude vahel arutamiseks.

Ülaltoodud ülesanded on suunatud töö õigusliku reguleerimise eesmärkide saavutamisele ja nende rakendamisele.

Tööõiguse funktsioonid- need on peamised suunad selle normide mõjust inimeste käitumisele tööprotsessis, et saavutada tööseadusandluse eesmärgid ja eesmärgid. Tööseadus täidab nii kogu Venemaa seadusega ühiseid funktsioone, nagu regulatiivsed ja kaitsefunktsioonid, kui ka spetsiifilisi funktsioone, mis on otseselt suunatud selle õiguse haru normide eesmärkide ja eesmärkide saavutamisele.

Seal on järgmised tööõiguse funktsioonid.

1. Kaitsefunktsioon,mis väljendub süsteemi loomises riigi garantiid töötajate tööõigused. Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab töötajate seadusega kehtestatud õigused töövaldkonnas, mehhanismi nende õiguste rakendamiseks ja kaitsmiseks ning korraldab soodsate töötingimuste loomise. Tööõigusaktid kuulutavad ja kaitsevad inimõigusi ja -vabadusi töömaailmas, näiteks töövabadus, kaitse diskrimineerimise eest tööhõives. See tööõiguse funktsioon toimib tööõiguse normide loomisel, nende rakendamisel, nende rikkumise ennetamisel ja töövaidluste lahendamisel, rikutud õiguste taastamisel.

2. Tootmisfunktsioon,mille eesmärk on tööandja huvide kaitsmine töösuhetes. Tööseadus peaks looma tingimused tootmisülesannete täitmiseks, majandusüksuste tõhusaks toimimiseks.

3. Haridusfunktsioon,mis kajastub stiimulite, kõrge jõudlusega töö stiimulite normides, samuti distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse normides kahju eest, mille töötaja või tootja süü on põhjustanud tööandja süül.

Tööõiguse põhimõtted ja nende rakendamine

Õiguse põhimõtteid üldises tähenduses tuleks mõista kui õigusaktides väljendatud ja fikseeritud algpõhimõtteid, suunavaid ideid, mis iseloomustavad sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise põhisisu ja sisemist ühtsust.

Tööõiguse põhimõte- need on seaduses väljendatud peamised ja suunavad sätted, mis määravad kindlaks riikliku poliitika suuna ja sisu tööhõive, töö korraldamise ja kasutamise valdkonnas ning kajastavad kehtiva tööõiguse olemust. Vene Föderatsiooni töökoodeks art. 2 nimetab kaheksateist töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtet. See:

1) töövabadus, sealhulgas õigus tööle, mille igaüks vabalt valib või millega vabalt nõustub, õigus kasutada oma tööks vajalikke võimeid, valida elukutse ja tegevuse liik;

3) kaitse töötuse eest ja abi töö saamisel;

4) iga töötaja õiguse tagamine õiglastele töötingimustele, sealhulgas ohutus- ja hügieeninõuetele vastavatele töötingimustele, puhkeõigusele, sealhulgas tööaja piiramisele, igapäevase puhkeaja, nädalavahetuste ja muude tööpäevadeta puhkuse tagamisele, tasulisele põhipuhkusele;

5) töötajate võrdsed õigused ja võimalused;

6) tagades igale töötajale õiguse õigel ajal ja täies mahus õiglasele töötasule, tagades endale ja perekonnale inimväärse inimliku eksistentsi, mis ei oleks madalam föderaalseadusega kehtestatud alampalgast;

7) töötajate võrdsete võimaluste tagamine diskrimineerimiseta töölt edutamiseks, võttes arvesse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja töökogemust oma erialal, samuti kutseõppeks, ümberõppeks ja edasijõudnute koolitamiseks;

8) töötajate õiguse tagamine seaduses ettenähtud vormis organisatsiooni juhtimises osalemiseks;

9) töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete riikliku ja lepingulise reguleerimise kombinatsioon;

10) sotsiaalne partnerlus, sealhulgas töötajate, tööandjate ja nende ühenduste õigus osaleda töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete lepingulistes regulatsioonides;

11) töötajale seoses töökohustuste täitmisega tekitatud kahju hüvitamise kohustus;

12) töötajate ja tööandjate õiguste tagamiseks riiklike tagatiste kehtestamine, riikliku järelevalve teostamine ja kontroll nende järgimise üle;

13) tagades igaühele õiguse olla kaitstud riigi poolt oma tööõiguste ja -vabadustega, sealhulgas kohtumenetlus;

14) õiguse tagamine individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamiseks, samuti streigiõigus käesoleva seadustiku ja teiste föderaalsete seadustega kehtestatud korras;

15) töölepingu poolte kohustus järgida sõlmitud lepingu tingimusi;

16) ametiühingute esindajate õiguse tagamine ametiühingukontrolli üle tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide järgimise üle;

17) töötajate õiguse tagamine oma väärikuse kaitseks töötamise ajal;

18) töötajate kohustusliku sotsiaalkindlustuse õiguse tagamine.

Tööõiguse põhimõtted tagavad tööstuse ühtsuse, õigusnormide ühendamise ja järjepidevuse. Need määravad kindlaks tööõiguse sisemise struktuuri, asutuste ja asendajate koostoimimise. Tööjõu õigusliku reguleerimise aluspõhimõtete uurimine on tööõiguse haru, selle toimimise ja arengu põhialuse assimileerimine.

Tööõiguse seos teiste õiguse harudega

Tööseadus on teiste õiguse harude süsteemis ja seob tihedalt paljusid neist, reguleerides sotsiaalseid suhteid, ristudes või külgneb töösuhetega seotud sotsiaalsete suhetega.

Tööseadus on tihedalt seotud haldus-, tsiviil-, sotsiaalkindlustus-, põllumajandus-, finants- ja muude õiguse harudega.

Töösuhted on tihedalt seotud tsiviilsuhetega,kuna mõlemad tüüpi suhted tekivad poolte vahel sõlmitud lepingute alusel ja on kompenseeriva iseloomuga. Need erinevad aga lepingu esemest. Niisiis, töölepingu objektiks on töötaja tööprotsess vastavalt tööfunktsioonile ja allumine sisemise tööplaani reeglitele ning teema tsiviilsuhted - sünnituse materiaalne tulemus.

Tööõiguse ja põllumajandusühistute õiguse vastavus.Mõlemad tööstused reguleerivad töösuhteid. Ühistu töösuhted tulenevad aga ühistu liikmelisusest, mitte töölepingust.

Tööõigusel on sarnasusi ja erinevusi haldusõigusega.Tööseadus reguleerib suhteid töökorralduse ja töökorralduse osas ning haldusõigust - töökorralduse osas väljaspool ettevõtteid, organisatsioone, organisatsioonide ja kõrgemate juhtimisorganite vahelisi suhteid.

Tööandja imperatiivsed volitused laienevad vastava organisatsiooni töötajale ja neid teostatakse ilma riigiorganite mõju mõjuta.

Samuti puutub kokku tööseadus sotsiaalkindlustusseadus.Sotsiaalkindlustusõigus on õigus tagada vanadus ja sotsiaalne toetus lastega peredele. Kui tööseadus reguleerib töösuhteid ja töö eest tasustamist konkreetsete organisatsioonide vahenditest, siis sotsiaalkindlustusseadus reguleerib suhteid, mis tekivad seoses materiaalne tugi puudega inimesed eelarveliste lisavahendite arvelt. Töösuhete objektiks on tööprotsess ise ning sotsiaalkindlustussuhete objektiks on pensionid, hüvitised, hüvitised, hüvitised jne. Need erinevad ka õigusliku reguleerimise meetodite osas. Sotsiaalkindlustusseaduse meetodit ei iseloomusta õigussuhete tekkimise lepinguline kord ning suhete tsentraliseeritud ja kohaliku reguleerimise kombinatsioon. Sotsiaalkindlustuse liike ning pensionide ja hüvitiste suurust ei saa poolte kokkuleppel muuta ega täpsustada, kuna sotsiaalkindlustus toimub ainult õigusaktide alusel ja vastavalt seadusele tehtavate muudatustega.

Tööõiguse ja põhiseadusliku õiguse seosseisneb selles, et tööõigus põhineb eeskätt põhiseaduslikel normidel. Põhiseadus määratleb tööõiguse põhisätted. Tööõiguse normid ei tohi olla vastuolus põhiseaduse normidega. Põhiseaduslikud normid leiavad aga oma konkretiseerituse tööõiguse normides.

Töö- ja karistusõiguson palju ühiseid jooni, kuna mõlemad reguleerivad kodanike töösuhteid, kuid korrigeeriv tööseadus reguleerib ainult kuritegude eest karistust kandvate isikute töösuhteid.

Tööõiguse ja finantsõiguse seosseisneb selles, et tööõigus reguleerib töö tasustamisega seotud suhteid ja finantsseadus reguleerib suhteid palgafondi moodustamise ja eelarvevälistest vahenditest tehtavate sotsiaalmaksete osas.

Sunniviisilise töö keeld

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 2 lõikes 2 37 väidab, et sunniviisiline töö on keelatud. Järelikult tuleneb sunniviisilise töö keelu kuulutamise põhimõte otseselt töövabaduse põhimõttest. See põhimõte on põhiline ja see on kirjas nii Venemaa seadusandluses kui ka ennekõike Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja rahvusvahelistes õigusaktides (Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon nr 29, 1930, 1958).

Sunniviisilise töö keeld põhineb peamiselt rahvusvahelistel õigusnormidel. See on tsiviil - ja rahvusvaheline pakt poliitilised õigused (1966), mis jõustus 23. märtsil 1976. Art. Nimetatud pakti artikli 8 kohaselt ei tohiks kedagi sunniviisiliselt ega sunniviisiliselt tööle sundida. Rahvusvaheline tööorganisatsioon (ILO) pöörab suurt tähelepanu sunnitööle.

Kontseptsioon "Sunniviisiline või kohustuslik töö"vastavalt rahvusvahelisele õigusele - mis tahes töö või teenus, mida nõutakse inimeselt, keda ähvardab mis tahes karistus ja mille jaoks see isik ei ole oma teenuseid vabatahtlikult pakkunud.

ILO konventsioonis nr 29 (1930) "Sunniviisilise töö kohta", mis kehtib kogu Venemaal, samuti artikli 4 4. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 kohaselt ei hõlma sunnitöö:

1) töö, mille täitmine on sätestatud sõjaväekohustusi ja ajateenistust käsitlevates õigusaktides või neid asendavas alternatiivis tsiviilteenistus;

2) hädaolukorras, s.o erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra väljakuulutamise, katastroofi või katastroofiohu (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, rasked epideemiad või episootiad) korral tehtavad tööd, samuti muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused;

3) seadusest jõustunud kohtuotsuse tulemusel tehtud töö kohtulahendite täitmisel seaduse täitmise eest vastutavate riigiasutuste järelevalve all.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis viidatakse sunnitööle kui palga maksmise või selle mittetäieliku maksmise tähtaegade rikkumise juhtudele. Kui tööandja võtab töötaja tööle, kuid palka maksmata, on see tööle sundimine. Sunniviisilise töö keelu põhimõtte rikkumine on ka tööandja kohustus täita töötajalt oma kohustusi, kui töötajale ei võimaldata kollektiivset ega individuaalset kaitset või kui töö ohustab tema elu või tervist.

Venemaa Föderatsioon ja riigid rakendamisel vastavalt rahvusvahelise õiguse sätetele avalik poliitika ei tohi kasutada sunniviisilist tööd:

1) poliitilise mõjutamise või harimise vahendina - karistuseks poliitiliste vaadete või ideoloogiliste veendumuste olemasolu või väljendamise eest, mis on vastupidised väljakujunenud poliitilisele, sotsiaalsele või majandussüsteemile;

2) tööjõu mobiliseerimise ja kasutamise meetodina majandusarengu vajadusteks;

3) töödistsipliini hoidmise vahendina;

4) streikides osalemise eest karistamise vahendina;

5) rassilise, sotsiaalse ja rahvusliku päritolu või usutunnistuse alusel toimuva diskrimineerimise meetmena.

Sellest tulenevalt kehtestatakse rahvusvahelise õiguse ja Venemaa tööseadusandlusega sunniviisilise töö keelu õiguslikud tagatised ja kui neid rikutakse, võib sunnitööga seotud isik pöörduda Vene Föderatsiooni õigusasutuste ja rahvusvaheliste organisatsioonide poole õiguste kaitse ja õigustatud huvid inimene ja kodanik.

Tööõiguse subjektide mõiste ja liigid

Seaduse subjekt on füüsiline või juriidiline isik, kellel on teatud õigused ja kohustused.

Mis tahes haru õiguse subjektideks peetakse suhtekorraldustes osalejaid, keda see õiguse haru reguleerib. Igal õiguse harul on oma subjektid, kellel on teatud õigused ja kohustused. Tööõiguse subjektidKas töösuhetes osalejad, kellel võivad olla tööõigused ja -kohustused ning mida nad teostavad.

Tööõiguse subjektid võivad olla:

- kodanikud (töötajad ja tööandjad);

- mis tahes organisatsioonilises ja juriidilises vormis organisatsioonid (tööandjad);

- ametiühinguorganid ja muud töötajate volitatud valitud organid;

- sotsiaalpartnerid;

- tööõigusaktide järgimise järelevalve ja kontrolli organid;

- töövaidluste lahendamise organid;

- tööhõivetalituse organid jne

Tööõiguse teema jaoks on see vajalik tööjõu isiksuse olemasolu,kuna see on vajalik tingimus tööõiguse õigussuhete tekkimiseks nii nende õigussuhete ühe kui ka teise subjekti (poole) jaoks.

Juriidiline isik hõlmabühtsuses on kolm elementi, mis tekivad samaaegselt. See:

1) teovõime,see tähendab võime omada tööõigusi;

2) töövõime,see tähendab võime oma töö kaudu kasutada tööõigusi ja -kohustusi;

3) delikatess- see on võime kanda vastutust töörikkumiste eest, see tähendab tööõiguses tunnustatud võime omada ja teostada, teostada tööõigusi ja -kohustusi ning olla vastutav töörikkumiste eest.

Üldiselt tekib juriidilise isiku staatus 16-aastaseks saamisel.

Selleks, et tööõiguse subjektid saaksid osaleda konkreetsetes õigussuhetes, peavad nad olema kindlad õiguslik staatus, mis tähendab peamine õiguslik seisund õppeaine töösuhete valdkonnas.Sel juhul võib õiguslik seisund olla nii üldine kui ka eriline. Üldine õiguslik seisund sätestab õigused ja kohustused igat tüüpi üksusele ning eriline õiguslik seisund on üldise õigusliku seisundi avaldus konkreetse üksuse tunnuste suhtes.

1. Tööjõuline isiksus.

Kodanikust saab tööõiguse subjekt juba siis, kui ta võtab tööle, astub õigussuhetesse tööturuasutusega, kuid töötaja õigusliku staatuse saab ta alles pärast temaga töölepingu sõlmimist.

2. Põhiõigused ja -kohustused,mis on registreeritud peamistes tööseadusandlustes.

3. Seaduslikud garantiidtööõigused ja -kohustused, mis annavad tööõiguse subjekti õiguslikule staatusele vajaliku kindluse ja stabiilsuse. Garantiid on kinnitatud kõigis Vene Föderatsiooni tööseadustiku eriosaga asutustes.

4. Seadusega või lepinguga ette nähtud vastutus töörikkumiste eest.

Tööõiguse peamised osalised on töö- ja tihedalt seotud õigussuhete pooled, kellel on tööõiguslik isik. Need on tööandjad (tööandjad) ja töötajad (töötajad). Tööandja võib omakorda olla nii ettevõtja, kellel on või puudub juriidilise isiku staatus, kui ka riik ja kohalikud omavalitsused, kes saavad töötaja palgata vastava ettevõtte, organisatsiooni, asutuse juhtimise kaudu. Töötajad on kodanikud, kes sõlmivad või on sõlminud tööandjaga töölepingu.

Kodanikud ja tööandjad kui tööõiguse subjektid

Kodanikud kui tööõiguse subjektid võivad olla töötajad, see tähendab palgatöötajad; töötavad omanikud; üksikisikud - tööandjad.

Kodanikud kui tööõiguse subjektid peavad olema tööalased isiksused,mis tööõiguses, nagu ka igas teises õiguse harudes, koosneb kahest komponendist - õigus- ja teovõime, see tähendab seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste omamine ning õigus- ja teovõime, mis tähendab võimalust omandada need õigused ja kohustused oma tegevusega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt tekib tööõigusliku juriidilise isiku kodanik reeglina alates 16. eluaastast, kui ta saab iseseisvalt tööd saada ja töölepingu sõlmida.

Töölepingu võib inimestega sõlmida siiski 15-aastaseks saamisel, kui need isikud on saanud üldise põhihariduse või on vastavalt föderaalseadusele lahkunud üldhariduskoolist. Lisaks sellele võib vanemate, eestkostjate, usaldusisikute nõusolekul sõlmida töölepingu neljateistkümneaastaseks saanud inimesega koolist vabal ajal kergete tööde tegemiseks, mis ei kahjusta teismelise tervist ega sega tema normaalset arengut. Samuti on vanemate, eestkostjate, usaldusisikute nõusolekul lubatud sõlmida tööleping alla 14-aastaste inimestega - töötada kunsti, teatri, kino, tsirkuse alal, kui see tegevus ei kahjusta ka lapse tervist ja kõlbelist arengut. Üks kodanike kategooriaid tööõiguse subjektidena on renditööjõud, see tähendab töötajad, kellel on tööandja suhtes erinev õiguslik seisund, sõltuvalt töölepingu tüübist ja õigussuhetest. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 20 kohaselt tunnustatakse neid kui isikuid, kes on sõlminud tööandjaga töösuhte. Töötaja võib omakorda olla nii välisriigi kodanik kui ka kodakondsuseta isik, kelle jaoks on töölevõtmiseks kehtestatud erinõuded, see tähendab, et neil peab olema eriline tööalane isiksus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 kehtestab töötajate peamised tööõigused ja -kohustused, mis kehtivad absoluutselt kõigi töötajate suhtes.

Järgmine kodanike kategooria kui tööõiguse subjekt on tööandjad - isikud, kes tegelevad ettevõtlusega juriidilist isikut moodustamata või kasutavad kellegi teise tööjõudu oma majapidamise teenimiseks või loominguliseks või teaduslikuks tegevuseks, mida reguleerib tsiviilseadus.

Analüüs kunsti 4. osa Samuti lubab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11 järeldada, et välisriikide kodanikud ja kodakondsuseta isikud ei saa olla mitte ainult töötajad, vaid ka tööandjad kõigi oma õiguste ja kohustustega.

Tööandja on üks töösuhte osapooltest. Tööandja võib olla nii füüsiline isik (s.o kodanik, kes kasutab töötajaid töö teostamiseks äritegevused, tööks põllumajanduses ja majapidamises) ja juriidilise isiku (mis tahes vormis omandiõiguse korraldus), kes sõlmis töötajaga töösuhte... Tööandja põhiõigus on palgata ja juhtida tööprotsess... Tööandja töötab välja ja võtab vastu töötajatele siduvad eeskirjad ja määrused, mis reguleerivad tööalast tegevust. Tööandjale on antud volitused, näiteks töötajale siduvate juhiste andmine, õigus viia distsiplinaar- ja rahaline vastutus töötajale ning õigus töötajat tööle võtta ja vallandada.

Tööandja isiksus tuleneb tema riikliku registreerimise hetkest. Tööandja tegevuse kui tööõiguse subjekti võib lõpetada seoses tema likvideerimisega, mis toimub järgmistel juhtudel: kui ta on välja kuulutatud pankrotti; oma tegevuse keelamise otsuse tegemine seaduses kehtestatud tingimuste täitmata jätmise tõttu; asutamisdokumentide kehtetuks tunnistamine kohtu poolt. Likvideerimisprotseduur on kindlaks määratud Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61. Likvideerimise hetkest lõpeb tööandja tööõiguslik juriidiline isik.

Ametiühingute õiguslik seisund töömaailmas

AmetiühingOn kodanike vabatahtlik avalik ühendus, keda seovad oma tegevuse olemuselt ühised kutsealased ja tööstushuvid ning mis on loodud sotsiaalsete ja tööalaste õiguste ning huvide esindamiseks ja kaitsmiseks. Ametiühingute põhiülesanneseotud nende rakendamisega põhifunktsioon - töötajate õiguste ja huvide kaitse töömaailmas ja töösuhetes. Vene Föderatsiooni põhiseadus sätestab kodanike õiguse oma huvide kaitseks ametiühinguid moodustada. Ametiühingute õiguste täielik ja ulatuslik reguleerimine on esitatud 12. jaanuari 1996. aasta föderaalseaduses "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse garantiide kohta" (muudetud 21. märtsil, 25. juulil 2002, 30. juunil 2003). Igal kodanikul, kes on jõudnud 14-aastaseks ja tegeleb tööalase tegevusega, on õigus oma äranägemise järgi liituda ametiühingutega, tegeleda ametiühingute tegevusega ja lahkuda ametiühingutest. Ametiühingud on oma tegevuses sõltumatud täitevvõimudest, kohalikest omavalitsusorganitest, tööandjatest, nende ühendustest (ametiühingud, ühingud), erakondadest ja muudest avalikest ühingutest, nad ei ole vastutavad ega kontrolli neid. Ametiühingud ja nende ühendused (ühingud) töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad oma põhikirja, ametiühingu põhiorganisatsioonide määrusi ja struktuuri; moodustada ametiühinguorganeid, korraldada nende tegevust, pidada koosolekuid, konverentse, kongresse ja muid üritusi.

Ametiühingute kui juriidiliste isikute juriidiline isik tekib nende registreerimise hetkest Vene Föderatsiooni Justiitsministeeriumi organites teatamismenetluses.

Ametiühingute peamised õigused ja kohustused on:

- töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamine ja kaitse;

- areng regulatiivdokumendid töötajate sotsiaalse kaitse kohta;

- kollektiivläbirääkimiste pidamine ning töötajate nimel kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine, kontrolli teostamine kollektiivlepingute ja lepingute tingimuste täitmise üle;

- osalemine individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamises;

- kontroll tööõiguse ja keskkonnakaitse olukorra järgimise üle;

- ametiühingu töötajate koolitus ja kutsealane areng;

- vara, rahalised õigused jne

Sisse ch. 3 12. jaanuari 1996. aasta FZ "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" (muudetud 21. märtsil, 25. juulil 2002, 30. juunil, 8. detsembril 2003) ja Vene Föderatsiooni tööseadustik näevad ette õiguste tagamise süsteemi ametiühingud, mille vajadus on seotud tõsiasjaga, et ametiühingud on avalik organisatsioon ega suuda täielikult tagada oma volituste rakendamist. See sisaldab:

1) ametiühingute tegevusele omandiõigused, mis on õigusaktides sõnastatud kui nende õigused;

2) isiklikud garantiid, see tähendab, et need on täiendavad töögarantiid ametiühinguorganitesse valitud isikutele, isikutele, kes tegelevad otse tööandjate, täitevorganite, kohalike omavalitsusorganitega;

3) riigiasutuste, ettevõtete, asutuste, organisatsioonide kohustus abistada ametiühinguid nende tegevuses, mis on seadusega otseselt ette nähtud;

4) järelevalve ja kontroll ametiühingute õigusi käsitlevate õigusaktide järgimise üle, mida prokuratuur kutsub üles teostama seaduslikkuse riikliku järelevalve organina;

5) juriidiline vastutus ametiühinguid käsitlevate õigusaktide rikkumise eest, s.o rikkumise eest seadusega ette nähtud ametiühinguõigused.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 136 kohaselt on ametiühingute seadusliku tegevuse takistamise eest ette nähtud kriminaalvastutus.

Tööõiguse allikate süsteem ja selle omadused

Tööõiguse allikad- need on töösuhteid reguleerivad seadusandlikud ja muud normatiivsed õigusaktid, millega kehtestatakse töösuhetes osalejate õigused ja kohustused.

Allikate kogumine on tööõiguse süsteem.

Kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 5 on toodud loetelu tööseadusandlust reguleerivatest õigusaktidest. Hierarhia kohaselt jagunevad tööseadusandluse aktid ja muud normatiivaktid järgmiselt: Vene Föderatsiooni töökoodeks; föderaalsed seadused; Vene Föderatsiooni presidendi määrused; Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja föderaalsete täitevorganite normatiivsed õigusaktid; Vene Föderatsiooni subjektide põhiseadused (põhikirjad), seadused ja muud normatiivsed õigusaktid; kohalike omavalitsuste seadused ja kohalikud määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Kõrgeima õigusjõuga akt on Vene Föderatsiooni põhiseadus, mis kehtestab vene keele peamised sätted õigussüsteem ning konsolideerib kõigi õiguse harude, sealhulgas tööõiguse, algpõhimõtted. Järgmine lüli pärast põhiseadust on seadused. Peamine tööõigus praegu on see Venemaa Föderatsiooni tööseadustik, mis jõustus 1. veebruaril 2002. See on töövaldkonna konsolideeritud föderaalseadus ja kehtib kogu Vene Föderatsiooni territooriumil. Tööseadustik on ülimuslik teiste föderaalseaduste suhtes, mis sisaldavad tööõiguse norme, mis ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab tööjõu õigusliku reguleerimise sätted ja lahendab üksikasjalikult töötajate ja tööandjate vahel tekkivad probleemid.

Tööõiguse allikate süsteemi iseloomustavad mitmed omadused:

esiteks nii föderaalse kui ka piirkondliku tasandi aktide, samuti kohalike omavalitsusorganite aktide olemasolu kaudu;

teiseks ratifitseeritud rahvusvaheliste tööseaduste olemasolu;

kolmandaks, normatiivsete kokkulepete olemasolu sotsiaalpartnerite vahel;

neljandaks, otse organisatsioonides vastu võetud kohalike määruste olemasolu;

viiendaks, jagades normatiivaktid üld- ja eriseadusteks.

Kõrgeimate kohtuorganite - Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu ja Vene Föderatsiooni ülemkohtu - aktid ei ole tööõiguse allikad, kuna ülemkohtu täiskogu otsused üldistavad kohtute korrakaitsepraktikat, annavad tõlgenduse, kuidas tööseadusandluse konkreetseid norme ühtlaselt ja õigesti kohaldada, ning Konstitutsioonikohus otsustab küsimusi antud normatiivakti põhiseaduspärasuse kohta.

Vene Föderatsiooni presidendi määrused on siduvad kogu Vene Föderatsiooni territooriumil ega tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseaduse normide ja föderaalseadustega.

Vene Föderatsiooni valitsuse otsused on täidesaatva riigivõimu aktid, allutatud olemusega ja need antakse välja vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele, föderaalseadustele ja Vene Föderatsiooni presidendi määrustele.

Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalse arengu ministeeriumi otsused, seletused ja juhised tagavad töösfääri sotsiaalseid suhteid reguleerivate tööseadusandluse ja kõrgemate valitsusorganite aktide korrektse ja ühetaolise tõlgendamise ja kohaldamise, on seotud rahvamajanduse eri riigisektorite normide ja palkade teemadega jne. jne.

Kohalike omavalitsusorganite seadused määravad ja reguleerivad konkreetse kohaliku omavalitsusorgani territooriumil asuvates ettevõtetes ja organisatsioonides tööjõuküsimusi, reguleerivad tööhõiveküsimusi jne.

Kohalikel reguleerivatel õigusaktidel on piiratud ulatus, need võetakse vastu otse organisatsioonis ega saa olla vastuolus seaduste ja muude seadustega. Need hõlmavad näiteks põhikirja, töösisekorraeeskirju, sätteid palkade, lisatasude kohta jne.

Tööseadus kui Vene Föderatsiooni ja seda moodustavate üksuste ühise jurisdiktsiooni objekt (föderaalorganite volituste piiritlemine) riigivõim ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused töösuhete reguleerimise alal)

Kooskõlas art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 72 kohaselt viidatakse tööõigusele Vene Föderatsiooni ja Venemaa Föderatsiooni subjektide ühisele jurisdiktsioonile.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, nimelt art. 6 näeb Vene Föderatsiooni põhiseadusest tulenevalt ette volituste reguleerimine Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste föderaalsete riigivõimuorganite ja riigivõimu organite vahel töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete valdkonnas. Täpsustatud artiklis tehti selline volituste piiritlemine kahe kriteeriumi alusel: reguleerimise teema ja regulatsiooni sisu (ulatus).

Art 1 osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 6 kehtestatakse föderaalvalitsuse organite selge volituste loetelu töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete valdkonnas.

Reguleerimise teema föderaalsete riigivõimuorganite jurisdiktsioon hõlmab:töölepingute sõlmimise, muutmise ja lõpetamise kord; sotsiaalse partnerluse alused; kollektiivläbirääkimiste pidamise, kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimise ja muutmise kord; individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord; töölepingu poolte materiaalse vastutuse kord ja tingimused; distsiplinaarkaristuste liigid ja nende kohaldamise kord, see tähendab praktiliselt kõik tööõiguse institutsioonid, mis ei ole seotud töötingimuste kehtestamisega. Vastavalt töötingimustele föderaalsel tasandil kehtestatakse töötajatele riiklikult tagatud töötajate õiguste, vabaduste ja tagatiste tase ning teatud kategooria töötajate tööjõu õigusliku reguleerimise eripära.

Selle küsimuste ringi määramine föderaalsete riigivõimuorganite jurisdiktsioonile tuleneb eeskätt nende riiklikust olulisusest ja töötajate õiguste ja õigustatud huvide parema kaitse vajadusest, samuti nende rakendamise ühtse tagatissüsteemi loomisest.

Piirkondlikul tasandil on Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutusedon õigus vastu võtta seadusi ja muid tööõiguse norme sisaldavaid regulatiivseid õigusakte küsimustes, mida ei omistata föderaalvalitsuse organite volitustele. Juhul, kui sellised regulatiivsed õigusaktid sisaldavad kõrgemat töötajate õiguste ja tagatiste taset võrreldes Vene Föderatsiooni föderaalsete seaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud nõuetega ja see põhjustab eelarvekulude suurenemist või vähenemist, tuleks see tase tagada vastava subjekti eelarve arvelt. Venemaa Föderatsioon.

Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil saab kehtestada täiendavaid õigusi, garantiisid, eeliseid ja eeliseid.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste võimuorganitel on samuti õigus võtta vastu normatiivseid õigusakte küsimustes, mis on föderaalvalitsuse organite pädevusse antud, kuid see on võimalik, kui viimased pole selliseid küsimusi lahendanud, ning juhul, kui föderaalseadus või muu Kui nendes küsimustes on tegemist föderaalse tasandi õigusaktiga, tuleb Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadus või muu regulatiivne akt viia vastavusse Vene Föderatsiooni föderaalseaduse või muu normatiivse õigusaktiga.

Seadused ja muud normatiivsed õigusaktid, mille Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste asutused võtavad vastu Venemaa Föderatsiooniga ühise jurisdiktsiooni alla kuuluvates küsimustes ja sisaldavad tööõiguse norme, ei tohiks olla vastuolus föderaalseadustega ega vähendada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud töötajate õiguste ja garantiide taset töötajatele. Sellise vastuolu korral kohaldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustikku või muud föderaalseadust.

Normatiivsete õigusaktide toimimine seoses tööga ajas, ruumis, isikute ringis

Normatiivsete õigusaktide mõju tööjõule ajasmis on seotud nende jõustumise ja õigusliku jõu kaotamise hetkega.

Üldreeglina jõustub tööseadus või muu normatiivne õigusakt seaduses eneses või selle jõustumise aktis nimetatud päeval. Kui normatiivse õigusakti jõustumise kuupäeva ei täpsustata, siis kohaldatakse 14. juuni 1994. aasta föderaalseaduses "Föderaalse põhiseaduse, föderaalseaduse, föderaalse assamblee kodade aktide avaldamise ja jõustumise korra kohta" sätestatud reegleid, mille kohaselt juhul, kui föderaalseadus ei näe ette selle jõustumise kuupäeva, see jõustub kogu Vene Föderatsiooni territooriumil samaaegselt 10 päeva jooksul pärast selle avaldamist ja Vene Föderatsiooni presidendi 23. mai 1996. aasta määruses "Presidendi aktide avaldamise ja jõustumise korra kohta" RF, RF valitsus ja föderaalsete täitevorganite normatiivsed õigusaktid ", mille kohaselt need jõustuvad kogu RF territooriumil samaaegselt 7 päeva jooksul pärast nende avaldamist, välja arvatud juhul, kui aktides endas on täpsustatud mõni muu nende jõustumise kuupäev.

Kollektiivlepingud ja -kokkulepped jõustuvad nende allkirjastamise hetkest alates või kollektiivlepingus endas nimetatud päevast.

Seaduse või muu normatiivse õigusakti lõppemine toimub seoses selle kehtivusaja lõppemisega, teise samaväärse või kõrgema õigusjõuga akti jõustumisega, ülesütlemisega sellest teost muu samaväärse või kõrgema õigusjõuga aktiga.

Normatiivsete õigusaktide mõju kosmosesviiakse läbi territoriaalse põhimõtte alusel, mis eeldab normatiivaktide toimimist riigi- või haldusterritoriaalsetes piirides seadusloomeorgani tegevuse piires.

Ruumi all sel juhul Pean silmas tööõiguse allikatega hõlmatud territooriumi. Sest vene seadused see on Vene Föderatsiooni territoorium, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste territoorium. Selle kohaselt kehtivad föderaalsed seadused ja muud tööeeskirjad kogu Vene Föderatsiooni territooriumil. Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused kehtivad ainult nende moodustavate üksuste territooriumil - vabariigis, territooriumil, piirkonnas. Föderatsiooni moodustavate üksuste teatud föderaalsed normatiivaktid ja normatiivaktid kehtivad teatavatele aladele, mis moodustavad osa nende territooriumist, mis ei kattu alati Föderatsiooni moodustavate üksuste territooriumiga. Kohalike omavalitsuste normatiivsed õigusaktid kehtivad ainult vastaval territooriumil. Kohalikud eeskirjad kehtivad ainult konkreetse organisatsiooni, ettevõtte kohta.

Töömaailmas kehtivad üldised normid, mis kehtivad kõigi töötajate suhtes, ja spetsiaalsed, mis kehtivad ainult teatud töötajate kategooriatele. Eraldi kategooriasse kuuluvad alaealised, naised, rahvamajanduse teatavates sektorites töötavad isikud, avalikus sektoris töötavad isikud, rasket ja kahjulikku tööd tegevad isikud jne.

Vastavalt Art. 11 Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtivad tööseadusandluskõigile töötajatele ja tööandjatele, sõltumata ettevõtte organisatsioonilisest ja juriidilisest vormist, kui töötaja ja tööandja vahel on tööleping. See tähendab, et tööseadustik ja muud tööeeskirjad kehtivad mitte ainult töötajate, vaid ka seltsingutes ja aktsiaseltsides osalevate isikute kohta. Nii välisriikide kodanike kui ka kodakondsuseta isikute puhul on neil kõik õigused ja kohustused töösuhetes võrdsetel alustel Venemaa kodanikega.

Sotsiaalne partnerlus (kontseptsioon, põhimõtted, vormid)

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 23 sotsiaalne partnerlusOn töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), valitsusasutuste, kohalike omavalitsuste vaheliste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude otseselt seotud suhete reguleerimisel.