Organisatsiooni kohalik reguleeriv akt, mis reguleerib vastavalt. Organisatsiooni juriidilised ja kohalikud eeskirjad. Milliste kohalike toimingutega peab tööandja nõustuma

Kohalike eeskirjade koostamisel peavad tööandjad sageli arvestama mitte ainult tööõigusaktide, vaid ka teiste föderaalsete seaduste ja määrustega ().

Taga eelmisel aastal vastu võeti mitu õigusakti, sealhulgas kohtulikud, mis võivad otseselt mõjutada kontrolliasutuste seisukohta. Mõelgem välja, milliseid sätteid tuleks kohalikes seadustes kontrollida ja nende puudumise korral sinna lisada, et vältida haldusvastutust.

Töö kirjeldus

Selle aasta 1. juulil jõustus säte, mille kohaselt muutus tööandjatele kohustuslik kohaldamine, kui seda näevad ette Venemaa Föderatsiooni töökoodeks, seadused ja muud regulatiivsed õigusaktid (). Enne seda olid need, välja arvatud mõned erandid, ainult nõuandva iseloomuga - näiteks kohustuslikud õpetajaskond (Artikkel 46 Föderaalne seadus 29. detsember 2012, nr 273-FZ "").

Töötajate valikul saab kasutada ka kutsestandardi nõuete kohaselt väljatöötatud ametijuhendi sätteid. Otsese juhi ja / või personaliosakonna ülesanne näidata kandidaatidele asjakohaseid nõudeid avalduse vormistamisel võib samuti täpsustada personali töölevõtmise, rotatsiooni ja töölt vabastamise määruses.

KASULIKUD TEENUSED

Seega peab tööandja keeldumise vormistamisel viitama ainult konkreetsele ametijuhendile ja märkima selle dokumendi need nõuded, millele taotleja ei vasta.

Siiski tuleb meeles pidada, et sellist nõuet nagu halbade harjumuste puudumine kandidaadis peetakse diskrimineerivaks, kuna see ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Sellele järeldusele selle aasta mais Tverskoy piirkonna kohus Moskva. Järelikult võib selle nõude olemasolu ametijuhendis ja / või töötajate töölevõtmise, rotatsiooni ja töölt vabastamise määruses tunnistada ka diskrimineerimisena.

Määrus sertifitseerimise kohta

Kas tööandja peab kontrollima organisatsioonis juba töötavate töötajate kvalifikatsiooni vastavust kutsestandardile, kui see on selle kategooria spetsialistide jaoks muutunud kohustuslikuks?

Lisaks on tööandjal õigus läbi viia töötajate sertifitseerimine. Niisiis selgitab osakond kvalifikatsiooniraamatute ja kutsestandardite kohaldamisel isikuid, kellel puudub jaotises "Nõuded kvalifikatsioonile" kehtestatud erikoolitus või töökogemus, kuid kellel on piisav praktiline kogemus ning kes töötavad neile kvalitatiivselt ja täielikult tööülesandedmääratakse atesteerimiskomisjoni soovitusel ametikohtadele samamoodi nagu isikutel, kellel on erikoolitus ja töökogemus.

Kui aga tööandja usub, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime, saab ta tunnistuse tulemuste põhjal tunnistada teda ametikohale mittevastavaks () Kõrval üldreegel Atesteerimist käsitlev säte ei ole kohustuslik kohalik normatiivakt, mis tähendab, et selle puudumist ei kaasne haldusvastutus... Kuid kui tööandja soovib kontrollida oma töötajate kvalifikatsiooni ja viia see seejärel teatud nõuetega kooskõlla või vallandada töötajad, kes neile nõuetele ei vasta, ei saa sellisest määrusest loobuda. Ainsad erandid on juhud, kui kohustuslikku sertifitseerimist reguleerib seadus või põhimäärus (näiteks Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi 7. aprilli 2014. aasta korraldus nr 276 "").

Sertifitseerimismäärustes saab loetleda kõik alused ja tingimused, mille alusel töötaja, kes ei ole läbinud sertifikaati, "tingimuslikult" tööle lubatakse - näiteks järgneva koolituse ajal tööandja kulul, tema kvalifikatsiooni tõstmisel ja uuesti sertifitseerimisel. Parem on siiski selliseid sätteid vältida - jätke sertifitseerimiskomisjonist vaid kaks peamist järeldust: see vastab täidetud ametikohale ega vasta ametikohale.

Isikuandmete töötlemise poliitika ja määrus töötajate isikuandmete kaitse, säilitamise, töötlemise ja edastamise kohta

Alates 1. septembrist 2015 on operaatorid isikuandmete kogumisel kohustatud tagama venelaste isikuandmete lokaliseerimise Venemaal asuvates serverites (27. juuli 2006. aasta föderaalseaduse nr 182-FZ nr 152-FZ "artikli 18 5. osa" "; edaspidi - isikuandmete seadus andmed). Ja tööandja, kuna ta on operaator, on samuti kohustatud seda nõuet täitma. Aktsepteerige uus kohalikud aktid seadus ei nõua, kuid olemasolevatesse oleks pidanud tegema muudatusi juba enne eelmise aasta septembrit.

Ettevõtte tegevust isikuandmete kaitse osas reguleerivad reeglina kaks dokumenti: isikuandmete töötlemise poliitika ja töötajate isikuandmete kaitse, säilitamise, töötlemise ja edastamise määrus.

Tegelikult on ainus kohalik normatiivakt määrus, mis kehtib organisatsiooni töötajate kohta. Ettevõtte vaatevälja kohtab aga sageli isikuandmeid, mis on seotud kolmandate osapooltega (vastaspooled, kliendid, töötajate sugulased jne). Nende andmetega töötamise kord on eeskirjades täpselt kindlaks määratud. "Me peame isikuandmete töötlemise protseduuri poliitika avalikuks tegema (). Lihtsaim viis on see oma saidile postitada. Kuid on organisatsioone, kellel pole saiti - sel juhul riputavad nad reeglina tasku külastajate väljaandmise koha kõrvale , milles poliitika on manustatud paberkandjal. Igaüks saab selle välja võtta ja uurida ", - selgitas 5. juulil osakonna dotsent" ASERGRUPP "korraldatud konverentsil tööõigus Riiklik teadusülikool " lõpetanud kool Majandus ", tööõigusaktide osakonna juhtivteadur ja sotsiaalkindlustus Õigusaktide instituut ja võrdlev kohtupraktika Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses Tatjana Koršunova... Nende nõuete täitmine ei võimalda mitte ainult GIT-i, vaid ka Roskomnadzori töötajaid.

Nii poliitika kui ka määrus peaksid sisaldama tingimust, et operaator kohustub isikuandmete kogumisel tagama venelaste isikuandmete salvestamise, süstematiseerimise, kogumise, säilitamise, selgitamise (ajakohastamise, muutmise), väljavõtmise Venemaal asuvate andmebaaside abil. Lisaks peate märkima sellise andmebaasi asukoha.

"Mõnikord küsitakse, kas neid kahte dokumenti on võimatu ühendada ühte. Muidugi on see võimalik, kuid ainult kohalikke toiminguid pole ette nähtud, et kolmandad isikud neist juhinduksid. Miks näiteks tutvustada neid isikule, kes kauba volikirja kaudu vastu võtab? See on ebaloogiline." , - lõpetab Tatiana Koršunova.

Sisemised tööeeskirjad

Aasta alguses Euroopa kohus inimõiguste kohta (ECHR) tööandja õigus kontrollida töötajate kirjavahetust tööaeg ... Vaidluse sisuks oli see, et töötaja, kes vabastati ettevõttest ametliku konto kasutamise eest isiklikuks suhtlemiseks, pidas tööandja tegevust messengeris sõnumite lugemiseks tema kirjavahetuse privaatsuse õiguse rikkumiseks. EIK asus aga tööandja poolele, märkides, et tal on õigus teada, mida tema töötaja tööajal teeb, ja jälgida Interneti kaudu töötajate tegevust ainult selleks, et neid täita erialane tegevus... Pealegi keelati ettevõtte reeglitega selgesõnaliselt ettevõtte konto kasutamine isiklikel eesmärkidel ja töötajat hoiatati võimalike kontrollide eest.

Seega tunnustas kohus tööandja õigust kontrollida töötajate kirjavahetust.

"Jälgige ettevõtte posti sisu, Interneti-liiklust, arvuti kasutamist - seaduslik õigus tööandja. Seda kinnitas EIÕK ülaltoodud otsuses, "- ütles õigusloome õigusabi keskuse" Avalik duuma "ekspert portaalile GARANT.RU Sergei Slesarev.

Lahenduses on sarnased järeldused vene laevad (Apellatsioonikohtu otsus Riigikohus Baškortostani Vabariigist 1. detsembril 2015 (kohtuasi nr 33-17852 / 2015).

Välistamiseks kriminaalvastutus töötajate nõuete eest ja selleks, et kaitsta end töötajate nõuete eest, on soovitatav lisada ettevõtte kirjavahetuse kontrollimise tingimus sise-eeskirjadesse või mõnda muusse kohalikku akti.

ARVAMUS

Tatjana Korshunova, Ph.D., Riikliku Teadusülikooli Kõrgema Majanduskooli tööõiguse osakonna dotsent, Venemaa Föderatsiooni valitsuse all oleva õigusloome ja võrdleva õiguse instituudi töö- ja sotsiaalkindlustuse õigusaktide osakonna juhtivteadur:

"Töösisekorraeeskirjas või spetsiaalses ettevõtteposti kasutamist käsitlevas dokumendis peab tööandja märkima, et korporatiivposti saab kasutada ainult ettevõtlusega seotud kirjavahetuses. Ettevõtte postkasti kasutamine isiklikel eesmärkidel pole lubatud. Samuti tuleks märkida, et tööandjal on õigus kontrollida igal ajal töötaja ettevõtte post.

Kui töötaja tutvub selle kohaliku toiminguga eelnevalt ja paneb oma allkirja, annab ta tööandjale selleks nõusoleku. Kui ta ei taha, et keegi kontrolliks tema ettevõtte e-posti aadressi, otsib ta lihtsalt muud tööd. "

Kokkupandav arbitraažipraktika kinnitab tööandja seaduslikkust, kontrollides mitte ainult töötajate ettevõtte e-posti, vaid ka nende tegevust sotsiaalsetes võrgustikes. Sagedast külastamist objektidele, mis pole otseselt seotud tehtud tööga, võib pidada töödistsipliini rikkumiseks ja erinevatel juhtudel olla aluseks töötaja positsiooni vähendamisele 0,5 määra võrra, noomimisele ja isegi vallandamisele ( apellatsioonimäärus Novgorod piirkondlik kohus 6. juuni 2012 kohtuasjas nr 2-1935 / 12-33-823, Rjazani maakohtu 11. veebruari 2015. aasta apellatsioonimäärus nr 33-335, Omski ringkonnakohtu 12. veebruari 2014. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 33 -649/2014).

Ettevõtte sise-eeskirjades peaks olema kirjas ka kohustus kasutada ettevõtte arvutit üksnes tööotstarbel, samuti tööandja õigus kontrollida, kas töötajad seda kohustust täidavad.

***

Kokkuvõtvalt võib märkida, et töösuhete sfäär on muutuste suhtes tundlik ka valdkondades, mis on kaugel tööseadusandlusest. Kas arvestada kõigi kohalike eeskirjade uuendustega, otsustab iga tööandja iseseisvalt. Ettevõtte põhidokumentide õigeaegne parandamine suudab siiski kaitsta kontrolliasutuste nõuete eest ja sellest tulenevalt ka haldusvastutust.

Igas organisatsioonis, olenemata selle suurusest ja tegevusulatusest, tuleks välja töötada kohalikud eeskirjad (LNA). Ettevõtjatel, kellel tekkis esmane vajadus nende dokumentide koostamise järele, võib tekkida mitmeid küsimusi. Milleks on kohalikud aktid? Kes on kohustatud neid arendama? Mis järjekorras need aktid heaks kiidetakse? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate artiklist.

Millised on kohalikud eeskirjad?

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad on sisedokumendid, mis kehtestavad tööandja ja palgatud töötajate õigused ja kohustused selles osas, mida ei reguleerita kehtivate õigusaktidega... Täielik määratlus on täpsustatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8. Tööandjal on õigus arendada mis tahes LNA-d, võttes arvesse tema vajadusi. Dokumendid ei tohiks sisaldada norme, mis vähendavad seadusega kinnitatud töötava personali õiguste ja garantiide taset. Selle dokumentatsiooni väljatöötamise eest vastutab organisatsiooni personaliosakond.

Dokumendid koostatakse selleks, et kohandada tööõigusakte konkreetse ettevõtte eripäradega. Kohalikud teod muretsevad töökollektiiv üldiselt ja kehtivad ka individuaalne töö iga töötajaga. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määra kohalike eeskirjade tüüpe ja selliste dokumentide loetelu. Lisaks ei määratle see mõistet.

Kohalike eeskirjade tüübid

Kohalike toimingute peamised tüübid võib jagada järgmiselt:

• kohustuslik (nende dokumentide olemasolu organisatsioonis kehtestab seadus);
• valikuline (ei näe ette tööõigus).

Sõltuvalt LNA ulatusest on olemas:

• üldine (neis täpsustatud sätted kehtivad eranditult kõigile ettevõtte töötajatele);
• erilist laadi (nendes ettenähtud norme rakendatakse üksikjuhtudel).

Vastavalt LNA võtmise meetodile on olemas:

• võtab tööandja isiklikult;
• põhineb arvamusel esinduskogu töötav personal.

Oleme juba kaalunud kohalikke regulatiivseid õigusakte, kontseptsiooni, tüüpe. Nüüd peate välja selgitama, millised dokumendid kuuluvad LNA-sse.

Peamiste kohalike eeskirjade loetelu

Millised on kohalikud eeskirjad? Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele peavad organisatsioonid välja töötama järgmised dokumendid:

• personalilaud;
• sise-eeskirjad;
• isikuandmete kaitse määrus;
• vahetuste ajakava;
• puhkuste ajakava;
• määrused päevakava kohta;
• töökaitse reeglid ja juhised;
• sätte kehtestamine palgad, palgad, tariifimäärad;
• säte preemiasüsteemi loomise kohta;
• säte sertifitseerimise kohta;
• säte tööstandardite juurutamise, asendamise ja muutmise kohta organisatsioonis.

Kohalike aktide valikulised näited: ametijuhendid, personalieeskirjad, määrused töövaidluskomisjoni kohta jne.

Kollektiivlepingud ja lepingud kohalike aktide suhtes ei kehti.

Kohalike eeskirjade näited

Kui tööandjal on vaja välja töötada kohalik akt, võib aluseks võtta valimi. Kuid tuleb meeles pidada, et kohalikud aktid peaksid kajastama konkreetse ettevõtte eripära, seega isegi kõige rohkem hea proov nõuab hoolikat analüüsi ja töötlemist. Ühtsed vormid ja dokumentide koostamiseks pole konkreetseid nõudeid, nii et nende väljatöötamise eest vastutav isik peaks teadma Üldnõuded tööõigusaktid. Alles siis on dokumendid õiguslikult siduvad.

Kohalike eeskirjade näited leiate ülaltoodud linkidelt. Lisaks on olemas tööstuse LNA proovid, mille sisu on juba redigeeritud, võttes arvesse konkreetse tööstusharu eripära. Kohalike aktide tegelikud vormid on esitatud albumites, mille on välja töötanud ülevenemaalise dokumentatsiooni ja arhiivinduse teadusliku uurimise instituudi (VNIIDAD) spetsialistid.

Kohalike aktide kinnitamise korralduse koostamine

Kohalike aktide kinnitamise korraldus on peamine dokument, mis sätestab organisatsiooni töö sisemise reguleerimise. Tellimuse "kork" koostatakse kehtestatud mustri järgi, pärast mida on vaja märkida tellimuse number ja selle koostamise kuupäev. Dokumendis tuleks loetleda kõik LNA tüübid, mis tulevikus välja töötatakse ja võetakse kasutusele. Kohalike aktide koostamise reeglid leiate Venemaa Föderatsiooni Gosstandarti 03.03.2003 resolutsioonist nr 65-st.

LNA vastuvõtmise kord

Kohalike eeskirjade vastuvõtmine koosneb järgmistest etappidest:

• Dokumentatsiooni väljatöötamine.
• Kooskõlastamine töötajate valitud esindajate, ekspertide, kõrgemate organisatsioonide esindajatega.
• Tööandja nõusolek (see on dokumendi õigusliku tähenduse kinnitamise eeltingimus).
• Rakendamine.

Igal kohalikul aktil peaks olema silt "Kinnita". See pannakse pärast seda, kui kõik vastutavad isikud on dokumendis kokku leppinud ja allkirjastanud. LNA jõustub kohe pärast selle heakskiitmist selle juhilt või alates dokumendi tekstiosas märgitud kuupäevast.

Ettevõtte töötajaid tuleks kõigi allkirjadega kurssi viia vastuvõetud dokumendidnende tööalast teavet. See nõue määratletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 68. Töötava personali dokumentidega tutvumise fakti kinnitab allkirjade kinnitamine tutvumislehele (märkige täielik nimi ja tutvumise kuupäev) või eraldi ajakirjas.

Personaliküsimustega seotud spetsialistide selgitustest võib sageli leida mõiste “ kohalikud eeskirjad". Kas sellised toimingud on kohustuslikud? Mis on nende eesmärk? Millised dokumendid on nendega seotud? Sellest räägib tänane materjal.

Üldiselt kõik organisatsiooni juhtkonna poolt vastu võetud dokumendid, on sise- või kohalik määrus. See võib olla seotud erinevate tegevusvaldkondadega, kuid nii või teisiti on seotud tööandja ja töötajate suhetega.

Kohalik akt tuleb vastu võtta vastavalt õigusaktide normidele ega saa nendega vastuollu minna. Selle peamine eesmärk on reguleerimine konkreetsed küsimused töösuhted personali tõhusamaks juhtimiseks. Lisaks sellele on vastavalt tööseadustiku artiklile 8 sisemised toimingud ei saa halvendada töötaja positsiooni võrreldes töökoodeksiga tagatuga.

Kohalikul regulatiivaktil on järgmised omadused:

1. Piiratud tegevus - õigusakt kehtib ainult selles ettevõttes, kus see vastu võeti.
2. Kohustus täita isikute poolt, kelle suhtes see on vastu võetud.

Kes ja millal peaks vastu võtma siseõigusakte

Tööandja ja töötajate vahelisi suhteid reguleerib tööõigus. Nende suhete paljud aspektid on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, kuid mitte kõik neist pole rangelt reguleeritud. Mõni küsimus lahendatakse tööandja poolt iseseisvalt või kokkuleppel töötajaga. Selle eesmärk on koondada sellised hetked ettevõttes ja muuta need täitmiseks kohustuslikuks ning võetakse vastu kohalikud eeskirjad.

Näide on töögraafik... Eelkõige on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 91 sätestatud, et tööaja normaalne kestus on 40 tundi nädalas... Samal ajal ei reguleeri koodeksi normid, millal ja millal peaks algama. On arusaadav, et need hetked kinnitatakse kohalikes aktides.

Vastu võetakse sise-eeskirjad kõigi tööandjate poolt. Selles mõttes pole mingeid järeleandmisi üksikud ettevõtjad ei pakuta - neil, nagu organisatsioonidelgi, on töösuhted koos palgatud töötajatega. Siiski on võimalik LNA-d mitte koostada mikroettevõtted, kus töötab mitte rohkem kui 15 inimest, ja sissetulekute maht aastas ei ületa 120 miljonit rubla. Kusjuures kõik kohustuslikud sätted peavad olema töölepingus kirjas. Samuti ei kujuta see endast kohalikke toiminguid üksikisikudmida ei registreerita üksikute ettevõtjatena, kuid mis meelitavad tööle palgatud töötajaid.

Kohustuslik ja valikuline LNA

Väga sageli tekib küsimus selle või selle sisemise normatiivakti kohta - kas see on kohustuslik? Pange tähele, et seadusandlus ei sisalda täpset loetelu PNA-dest, mis igal tööandjal peaksid olema. Viiteid asutusesiseste aktide sätetele leidub ühes või teises tööseadustiku artiklis. Kuid enamasti antakse tööandjale rakendamiseks mitu võimalust. kohustuslikud nõuded... Seetõttu on kohustusliku LNA põhiloendi koostamine keeruline.

Näide. Töökoodeks nõuab, et tööandja tutvustaks töötaja tööle võtmisel tema põhifunktsioone. Seda saab teha mitmel viisil:

• täpsustage töölepingus funktsioonid otse;
• koostada ametijuhend.

Nii selgub kui lepingus on tööfunktsioonide loetelu töö kirjeldus ei ole kohustuslik määrus. Ja see näide pole ainus. IN erinevates valdkondades äril ja isegi erinevatel ametikohtadel ühe ettevõtte sees on oma eripära. Kusagil on juurdepääs ärisaladustele, kusagil on töö seotud eritingimused tööjõud ja nii edasi. Pealegi võivad mõned sisemised aktid kehtida kõigi töötajate, teised ainult teatud töötajate suhtes.

Kuna suletud regulatsioonide loetelu, mis ettevõttes peaksid olema, on üsna keeruline koostada, pakume ainult neid baasloend... See ei tähenda, et igal organisatsioonil või ettevõtjal peaksid olema kõik allpool loetletud toimingud. Kuid võite keskenduda sellele loendile:

1. Sisemise korra reeglid.
2. Töötajate isikuandmete määrus.
3. Palgaklausel (vajaduse korral).
4. Töökaitseõpetus.
5. Personali tabel.

Enamik eespool nimetatud aktidest on koostatud töökoodeksi nõudmisel. See ei kehti siiski kõigi kohta. Näiteks personali tabel. Töökoodeks ei nõua otseselt selle LNA koostamist. Samal ajal on 15.05.2014 Rostrudi kiri nr PG / 4653-6-1 - selles märgivad ametnikud, et see seadus sisaldab sätet tööülesannete jaotuse kohta töötajate vahel. Sellest järeldub, et tööandjal peaks endiselt olema töötajate tabel.

Suurtes organisatsioonides võetakse neid ka sageli vastu eraldi aktid personali sertifitseerimise, töölähetuste, ärisaladuste ja muu kohta.

Muide, vastupidiselt levinud arvamusele, kollektiivleping LNA-d ei arvestata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 7. peatükk liigitab selle iseseisvaks õigusaktidsotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine.

Kes koostab ja kiidab heaks LNA

Sisetoimikute koostamise kord kinnitatakse juhtkonna korraldusega.

Reeglina koostatakse esialgu akt profiiliosakonna juhataja - raamatupidamine, personaliteenistus või mõni muu. Seejärel viiakse see kinnitamiseks teistesse osakondadesse. Kui organisatsioonil on ametiühing, siis peate temaga nõustuma. Järgmises etapis saadetakse seaduse eelnõu peaga kinnitamiseks. Pärast kinnitamist omandab see normatiivakti staatuse ja registreeritakse spetsiaalses ajakirjas.

Millisel kujul tuleks koostada sisekorraeeskiri? Mõnest kohustuslikud vormid pole seaduses sätestatud. Siiski on soovitatav dokumenti lisada järgmine teave:

• organisatsiooni nimi;
• akti pealkiri;
• number, kinnitamise kuupäev ja koht;
• kinnitusmärk;
• kui on rakendusi - märk selle kohta;
• pea kinnitusmärk;
• andmed selle kohta, millal LNA jõustub.

Akt on vastu võetud - mis edasi saab?

Kuna tegu on töötajatele kohustuslik, tuleks neid sellega kurssi viia. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 22 LNA, mis on seotud: tööaktiivsus töötajale tuleb tema tähelepanu juhtida allkirja all... Tavaliselt juhtub see värbamisetapis. Kuid juhtub, et seadus võetakse vastu juba töösuhete keskel. Töötajat tuleb selle sisuga kurssi viia, kui:

• uus seadus puudutab seda töötajat;
• töötingimused muutuvad, mis tingib vajaduse täiendava reguleerimise järele.

Kuidas töötajat teoga kurssi viia? Seadusandlus seda teemat ei hõlma. Tööandja saab tutvumisviisi valida oma äranägemise järgi. Näiteks saatke igale töötajale kohalik akt või looge spetsiaalne ajakiri, kuhu töötajad peavad alla kirjutama.

Tööseadus jääb alles palju lahendamata probleememis on seotud kohalike eeskirjadega. Sellest hoolimata tuleb nende koostamisele läheneda väga ettevaatlikult. Ühelt poolt võimaldab see vähendada vaidlusi töötajatega ja teiselt poolt säästab tööandjat kontrolliasutuste väidetest.

Paljusid organisatsiooni igapäevase elu küsimusi ja ka suhteid töötajatega ei reguleeri otseselt töökoodeks ega muud regulatiivsed õigusaktid (föderaalseadused, ministeeriumide korraldused jne). Tõepoolest, erinevalt teistest õigusharudest selles valdkonnas töösuhted tööandja saab ise tegutseda reeglina. See tähendab, et võtta vastu kohalikke seadusi, mida kõik töötajad on kohustatud täitma. Pealegi on sellise seaduse vastuvõtmine mõnel juhul organisatsiooni vastutusel! Mis on kohalik tegu? Millised seadused ja millal peaks tööandja olema kohustuslik vastu võtma? Kuidas nende aktide norme õigesti rakendada? Vastused neile ja teistele küsimustele on meie artiklis.

Kuidas eristada kohalikke regulatsioone muudest personalidokumentidest

Tööandja võime kohalikke eeskirju iseseisvalt vastu võtta on sätestatud tööseadustiku artiklis, mille 1. osa kohaselt on organisatsioonidel ja üksikettevõtjatel selline õigus. See artikkel ei sisalda aga kohaliku normatiivaktide määratlust, märkides vaid, et need peavad tingimata sisaldama tööõiguse norme.

Tegelikult võimaldab see täpsustus kohalikke eeskirju teistest eraldada personalidokumendidtööandja avaldatud. Lõppude lõpuks on õigusnorm üldiselt siduv püsiva või ajutise ettekirjutus, mis on mõeldud korduvaks kohaldamiseks (resolutsiooni lisa punkt 2 Riigiduuma Vene Föderatsiooni föderaalne assamblee 11.11.1996 nr 781-II GD).

Alustades ülaltoodud tsitaadist, saab määratleda kohaliku normatiivakti.

seda sisedokument tööandja (organisatsioon või üksikettevõtja), mis on mõeldud korduvaks kasutamiseks. Sellega määratakse kindlaks nii tööandja enda kui ka tema töötajate (kas kõigi või valitud kategooriad) töösuhete selles osas, mida tööseadusandlus otseselt ei reguleeri.

Asjaolu, et see dokument on mõeldud mitmekordseks kasutamiseks, on erinevus kohalike aktide ja muude organisatsiooni koostatud personalidokumentide vahel. Niisiis kasutatakse erinevaid tellimusi (töölevõtmise, vallandamise, üleviimise, preemiate, lähetuse lähetamise jms osas) konkreetse olukorraga konkreetse töötaja suhtes ainult üks kord ja need pole mõeldud korduvaks kasutamiseks. Seetõttu ei kehti näiteks tööle võtmise korraldus kohalike õigusaktide suhtes, ehkki see kehtestab õigused ja kohustused. Selline korraldus on seaduse kohaldamise toiming.

Kuid näiteks preemiaid käsitlev säte või lähetusesisene säte - toimingud, mida saab ja tuleks kasutada iga kord, kui preemia määratakse või lähetatakse lähetusele. Lisaks saab tööandja neid seadusi igal ajal rakendada kõigi töötajate suhtes. Nii et need dokumendid on kindlasti mõeldud mitmekordseks kasutamiseks ja kehtestavad tööandja ja töötajate vastastikused õigused ja kohustused. See tähendab, et lisatasusid või lähetusi käsitlev säte võib olla kohaliku normatiivakti klassikaline näide.

Kumb on “tugevam”: kas tööleping või kohalik tegu?

Nii ka õiguslik olemus ja me mõtlesime välja kohalike tegude märgid. Nüüd peate otsustama tema üle juriidiline jõud, s.t. koht teiste töösuhteid reguleerivate aktide hierarhias. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ütleb otseselt, et kohalikud teod ei saa halvendada töötajate olukorda võrreldes sellega, mis on fikseeritud tööõigusaktides, samuti kollektiivlepingutes ja lepingutes. Kui kohalik akt sisaldab sarnaseid norme, siis neid ei kohaldata.

Selle põhjal on ilmne, et juriidiline jõud vähem kohalikke õigusakte kui tööseadustik, seadused ja muud ametiasutuste väljaantud õigusaktid riigivõim või kohalik omavalitsus... Ja madalam kui kollektiivlepingute ja lepingute oma.

Üldistame. Kohalikud toimingud kui dokumendid, mis kehtivad ainult ühe organisatsiooni (või ettevõtja-tööandja) raames, on oma õigusliku seisundi poolest kaks sammu allpool seadusi ja põhimäärusi, mis määravad kindlaks kõigi riigi tööandjate õigused ja kohustused, ning valdkondlikke ja sektoritevahelisi kokkuleppeid, mis reguleerida teatud tööandjate rühmade suhteid. Ja seoses kollektiivlepinguga (mille sõlmimiseks on ette nähtud väga keeruline menetlus), on kohalikud aktid sammu võrra madalamad.

Mis puutub kohaliku akti ja töölepingu suhetesse, siis on selge reegel selle kohta, kumb dokumentidest on olulisem Töökoodeks me ei leia. Veelgi enam, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksist ei tohi tööleping sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad töötajate garantiide taset võrreldes kohaliku seadusega kehtestatud tingimustega. Sellest järeldub, et töölepingu (või selle muudatuste) sõlmimise ajal kehtinud kohalikul seadusel on suurem juriidiline jõud.

Kuid vastupidine olukord, kui uus kohalik tegu satub töölepinguga vastuolusse, ei ole töökoodeksis reguleeritud. Arvestades siiski, et kohaliku seaduse heakskiitmine tööandja poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksist ei ole alust töölepingu muutmiseks, võib arvata, et aastal sel juhul esmatähtsaks peetakse töölepingut.
Seega kehtib kohalike seaduste ja töölepingute vahelises suhetes varasema kuupäeva põhimõte: esmatähtis on dokument, mis võetakse vastu (allkirjastatakse).

Milliste kohalike toimingutega peab tööandja nõustuma

Läheme edasi järgmine küsimus: kui tööandja saab selle või selle kohaliku akti välja anda? Sellele küsimusele ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis otsest vastust. Selles öeldakse, et õigusaktid võtab tööandja vastu "oma pädevuse piires vastavalt tööõigusaktidele ja teistele tööõigust, kollektiivlepinguid, lepinguid sisaldavatele õigusaktidele".

Selle tsitaadi põhjal saab teha järgmised järeldused. Esiteks võib tööandja (ja mõnikord peakski) selliseid seadusi vastu võtma juhtudel, mis on otseselt määratletud töökoodeksis või muus normatiivaktis õigusaktid... Vene Föderatsiooni töökoodeksis on palju selliseid juhtumeid. Veelgi enam, mõned neist käsitlevad konkreetselt tööandja kohustust võtta vastu asjakohane kohalik seadus. Näiteks on tööandja kohustatud vastu võtma järgmised kohalikud seadused:

1. Töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 15 ja 57).

5. Töötasude ja preemiate määrused, kui sisemistes töökordades ei ole asjakohaseid tingimusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel).
6. Palkade indekseerimise järjekord, kui see hetk ei kajastu palgamääruses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel).
7. Ebakorrapärase tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, kui selline režiim on organisatsiooni töötajatele kehtestatud töölepinguga ja vastavat loetelu sisemistes tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid ja artiklid) pole.
8. Kohalik normatiivakt, mis näeb ette tööpäeva jagamise osadeks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), kui organisatsioonis seda praktiseeritakse ja need sätted ei sisaldu töösisekorra eeskirjades.
9. Dokument palga vormi kinnitamise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa).
10. Sertifitseerimist käsitlevad sätted, kui organisatsioon korraldas (või kavandab) vallandamisi artikli 1 esimese osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks.
11. Töökaitse reeglid ja juhised (Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 23, teine \u200b\u200bosa).
12. Vahetuskava, kui organisatsioon kasutab vahetustega tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
13. Töölähetustega seotud kulude hüvitamise kord, kui need sätted ei sisaldu kollektiivlepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Teistes on sarnased nõuded. seadusandlikud aktid... Eelkõige tulenevalt artikli 1 lõigetest 1 ja 2 h. Tööandja on kohustatud kinnitama föderaalseaduse 29.07.04 nr 98-FZ "Ärisaladuste kohta". Ärisaladuse kaitse määrus, kui vähemalt ühe töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab ärisaladust sisaldava teabega töötamise tingimusi.

Organisatsiooni töötajate töökaitsealase koolituse ja töökaitsenõuete tundmise kontrollimise korra (kinnitatud Venemaa tööministeeriumi, Venemaa haridusministeeriumi 13.01.03. Nr 1/29 dekreediga) punkti 2.1.4 punkt 6 kohustab tööandjat kinnitama loa läbimisest vabastatud töötajate ametite ja ametikohtade loetelu esialgne briifing tööl. See seadus on vastu võetud, kui tööandja otsustas mitte korraldada selliseid juhiseid töötajate suhtes, kes ei ole seotud seadmete käitamise, hooldamise, katsetamise, seadistamise ja remondiga, elektrifitseeritud või muude tööriistade kasutamisega, toormaterjalide ja materjalide ladustamise ja kasutamisega.

Lõpuks ärge unustage reeglite nõudeid. tulerežiim aastal Venemaa Föderatsioon (kinnitatud RF valitsuse resolutsiooniga). Eeskirja punkti 2 kohaselt peab ettevõte kinnitama tuleohutusmeetmete juhendi.

Muudel juhtudel võib kohaliku seaduse heakskiitmine olla isegi Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis otseselt mainitud õigus, mitte tööandja kohustus. Näiteks kui ettevõte ei loo tootmisnõukogu, ei pea ta vastavat kohalikku akti kinnitama (Vene Föderatsiooni artikkel. Töökoodeks). Toome veel ühe näite. Kui juht esindab tööandjat kollektiivlepingu sõlmimisel, ei ole vaja kinnitada kohalikku eriakti, mis sisaldab läbirääkimisteks volitatud isikute loetelu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel).

Omaette rühm kohalikke toiminguid on need, mis on pühendatud küsimustele, mida põhimõtteliselt ei reguleeri tööõigusaktid. Otsuse selliste dokumentide väljatöötamise ja kinnitamise vajaduse ning nende sisu kohta teeb tööandja iseseisvalt. Niisiis, tööandja võib vastu võtta kohaliku seaduse, mis reguleerib tööandja töötaja teavitamise korda isikliku vara ametlikel eesmärkidel kasutamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel). Või säte, mis reguleerib mitteresidendist töötajatele eluaseme tagamise korda.

Kuidas aktsepteerida kohalikku tegu

Töökoodeks sisaldab ainult kõige rohkem üldsättedkohalike määruste vastuvõtmise korra kohta. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksist, kui organisatsioonil on ametiühing, peab Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis otseselt märgitud juhtudel kohaliku töö vastuvõtmisel tööandja küsima ametiühingu arvamust. Näiteks tekib selline kohustus siis, kui kinnitatakse töösisekorraeeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), töötasu määrused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), Kaug-Põhjas asuvate töötajate kulude hüvitamise reeglid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel).

Muudel juhtudel (või kui ametiühing ei koorma organisatsiooni), võtab kohalikud seadused tööandja vastu iseseisvalt. Mis puutub vormi, siis praktikas võetakse kohalikke akte vastu kõige sagedamini mitmesuguste sätete, korralduste, juhiste kujul. Organisatsiooni siseselt võib dokumendi teksti koostamise ja kinnitamise kord olla ükskõik milline, kuid valmis dokumendi peab heaks kiitma kas organisatsiooni juht otse või mõni teine \u200b\u200btema volitatud isik. Heakskiit võib toimuda eraldi haldusdokument - kohaliku akti heakskiitmise korraldusega või korraldusega ja kohaliku akti enda vastava nõude "Kinnita" või "Kinnitatud" kujul. Kõik selle probleemiga seotud piirangud, tööõigusaktid ei sisalda.

Kohalike seaduste jõustumise korrast ja sellest, kuidas neid õigesti muuta ning tarbetuks muutunud normid tühistada, räägime eraldi järgmises artiklis.

• Nende dokumentide sätted peavad olema kooskõlas seaduslike tööstandarditega ega tohi halvendada töötaja olukorda.
• Aktid kehtivad teatud aja (enamasti üsna kaua) ja pärast seda tuleb need uuesti heaks kiita, kõik vajalikud dokumendimuudatused.
• Kõigis organisatsioonides kehtib mitu kõige olulisemat kohalikku määrust:

1. Kollektiivleping.
2. Tööohutuse ja töötervishoiu leping.
3. Sisemised tööeeskirjad.
4. Personali tabel.
5. Töötajate isikuandmete määrus.
6. Puhkuste ajakava.
7. OT juhised.
8. Palgamäärused.
9. Töö- ja tööjuhised jne.

Määrused võivad olla kohustuslikud või valikulised.

Kohustuslikud kohalikud aktid organisatsioonis 2018

Lõppude lõpuks, kui ettevõtte juhtkond, üksikettevõtja jõuab järeldusele nende dokumentide tagasilükkamise kohta, peavad nad viivitamatult välja töötama üksikasjalikud andmed töölepingud iga praeguse meeskonnaliikmega. Kohalikud eeskirjad Sätteid preemiate, palkade, puhkuste kohta peetakse vabatahtlikeks, kuid väga kasulikeks dokumentideks, mis võimaldavad teil ettevõtte töötajate jaoks olulist teavet süstematiseerida. Mõned eksperdid klassifitseerivad puhkuste ajakava kohustuslikuks regulatiivseks dokumentatsiooniks, mis, nagu kogu kohalik normatiivdokumentatsioon, töötatakse välja Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372 ettenähtud viisil.
Seda seisukohta toetab Rostrudi 31. oktoobri 2007. aasta kiri nr 4414-6.

Organisatsiooni normatiivaktid Pöörduge tagasi kohaliku seaduse juurde kohustusliku kohaliku seaduse juurde määrused, mis igal tööandjal peab olema, sisaldab: - personali; - puhkuste ajakava; - töögraafikut; - sisemisi tööeeskirju; See säte on kohustuslik ainult siis, kui töötasude süsteem, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas tavapärasest erinevates tingimustes töötamise eest, samuti lisatasude ja stiimulite süsteem ja boonussüsteem ei kajastu kollektiivleping või mõnes muus organisatsiooni kohalikus aktis, näiteks sise-eeskirjades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135); - kohalikus normatiivaktis, milles täpsustatakse ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohad.

Kohalikud määrused 2018. aastaks: kõik, mida personaliametnik peab teadma

Tähelepanu

Föderaalseadus, 08.12.2003, N 161-FZ) Populaarsed küsimused Artikkel 26. Kohustusliku töö vormis karistuse täideviimise ja kandmise tingimused 1. Sunnitööle mõistetud süüdimõistetud on kohustatud: järgima nende organisatsioonide sisekorraeeskirju, kus nad täidavad kohustuslikku tööd, koheldama tööd kohusetundlikult ; töötada neile määratud ruumides ja töötada välja kohtu poolt kehtestatud kohustusliku töö aeg; teavitama elukoha muutumisest kriminaaltäitevinspektsiooni, samuti ilmuma väljakutsumisel. (muudetud kujul. Puhkuste ajakava: vormistamise, täitmise ja kinnitamise kord) Süüdimõistetu töölt puudumise ja töödistsipliini rikkumiste tunnistamise korral peaks tööandja sellest kriminaalasja täitevinspektsiooni teavitama.

LNA poolt heaks kiidetud. Iga kohaliku määruse puhul on vaja järgida selle jõustumiseks vajalikku korda, isegi kui see pole kohustuslik. Kohaliku seaduse eelnõu tuleb saata ametiühinguorganile ja heaks kiita kehtestatud kord... Liit kas nõustub projektiga või koostatakse erimeelsuste protokoll.
Viimasel juhul peavad ettevõtte juhtkonna ja ametiühingu esindajate vahel toimuma läbirääkimised. Ametnik võib kohaliku vormi sellisel kujul heaks kiita, kuid vaidluse korral saab ametiühing oma tegevuse kohtus vaidlustada. Kui ettevõttes sellist asutust pole, siis see samm jäetakse välja.
Lisaks tuleb seda silmas pidada tegevjuhtkes dokumendi jõustab, peab selleks olema vajalik volitus.

LLC kohustuslikud kohalikud eeskirjad

Naasmine kohaliku seaduse juurde Kohustuslikud kohalikud eeskirjad, mis peavad olema igal tööandjal, hõlmavad järgmist: - personalitöö - puhkusegraafik - töögraafik - sisemised tööeeskirjad - palga- ja preemiaregulatsioonid See säte on kohustuslik ainult siis, kui töötasude süsteem, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas tavapärasest erinevates tingimustes töötamise eest, samuti lisatasude ja stiimulite süsteem ja preemiasüsteem ei kajastu kollektiivlepingus ega mõnes muus organisatsiooni kohalikus aktis, näiteks sise-eeskirjades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135); - kohalikus normatiivaktis, mis näitab ebaregulaarse tööajaga töötajate positsioone.
08.12.2003 föderaalseadus N 162-FZ) Venemaa Föderatsiooni kriminaalkorras täitmise seadustik ERIOSA II jagu. Koostame sise-eeskirjad seoses süüdimõistetutega, kes pahatahtlikult kohustuslikust tööst kõrvale hiilivad, saadab kriminaaltäitevinspektsioon kohtule avalduse kohustusliku töö asendamiseks teist tüüpi karistusega vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 49 kolmandale osale. Artikkel 30. Pahatahtlik kõrvalehoidumine kohustusliku töö teenimisest 1.

Süüdimõistetut tunnistatakse pahatahtlikult kohustuslikust tööst kõrvale hoidvaks: (muudetud föderaalseadusega 08.12.2003 N 161-FZ) a) kuu jooksul rohkem kui kaks korda, kes ei läinud mõjuva põhjuseta kohustuslikule tööle; b) kes rikkus töödistsipliini rohkem kui kaks korda kuus; c) varjamine, et vältida karistuse kandmist. 2.
Iga tööandja poolt igal aastal kinnitatud puhkuste ajakava peaks põhinema töötajate huve esindava valitud organi arvamusel, kui see on olemas. Kui ettevõttel pole ametiühingu organisatsiooni, on ajakava tööandja otsustada. Venemaa Föderatsiooni eelarvest rahastatud organisatsioonides ebaregulaarsete tööpäevadega täiendava iga-aastase tasulise puhkuse andmise reeglitest, mis kiideti heaks Venemaa Föderatsiooni valitsuse 11.12.2002 dekreediga nr 884 "Ebaregulaarsete tööpäevade täiendava iga-aastase tasulise puhkuse andmise eeskirjade kinnitamise kohta fondidest rahastatud organisatsioonides" föderaalse eelarve kestus lisapuhkus vastavatele ametikohtadele kehtestatakse organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.

Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad 2018

Tähtis

Töötajate töökaitse reeglid ja juhised Iga töötava ametikoha, eriala või tööliigi jaoks tuleb välja töötada ja kinnitada töökaitse erireeglid ja -juhised. Näide ametikoha juhiste kohta on personalijuhi tööohutusjuhend või elektriku tööohutusjuhend. Tehtava töö tüübi juhiste näide on "Ümmargusel plaadil töötamise juhised" või "Töökaitse juhised kõrgel töötamisel".

Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad 2016

Info

Kohalikud aktid: tüübid, ametisse nimetamine, lapsendamise kord Ja loomulikult näevad sellised lepingud ette värskelt tööle võetud töötajatele. Otsus on tööandjate otsustada. Jääb kaaluda mõlema formaadi plusse ja miinuseid ning teha lõplik valik. See võib olla kasulik ka:

• Printige sisse töövihikud tühistatud
• Uued kindlustusmaksete maksmise tingimused aastatel 2016–2017
• Uued palgamaksete tingimused aastatel 2016-2017

• Vallandamiskiri omal soovil
• Haigla raseduse ja sünnituse jaoks
• Üksikisiku tulumaksu kinnipidamine töötasult ja selle tagastamine

Kas teave on kasulik? Rääkige oma sõpradele ja kolleegidele Head lugejad! Veebisaidi TBis.ru materjalid on pühendatud tüüpilisele maksustamise ja legaalsed probleemidkuid iga juhtum on ainulaadne.

Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad 2016 käendaja

• Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: mis see on, loetelu põhidokumentidest
• Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: loetelu
• Kohustuslikud kohalikud eeskirjad organisatsioonis
• Veebiajakiri raamatupidajale
• Millised on kohalikud eeskirjad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
• Organisatsiooni kohalikud aktid (Shestakova E.V.)
• Kohustuslikud kohalikud eeskirjad

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: mis see on, alusdokumentide loetelu Tähtis See dokument reguleerib karistuste ja stiimulite määramise korda. Kõik töösuhteid reguleerivad küsimused, mis tekivad igas konkreetses ettevõttes, on fikseeritud töösisekorraeeskirjadega. See säte on kinnitatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 189.

• anda korraldus süüdimõistetu tööle lubamise kohta;
• tutvustada teda kättesaamisel organisatsiooni sise-eeskirjade, ohutusmeetmete ja tööstuse sanitaartingimustega;
• pidama igapäevast aruandekaarti, kus on näidatud töötundide arv;
• saatma inspektsioonile igakuiselt koopia aruandekaardist ja teavitama teda süüdimõistetu puudumisest ja töödistsipliini rikkumistest.

Süüdimõistetu kohustusliku töö aeg ei tohi ületada:

• neli tundi nädalavahetustel ja päevadel, kui süüdimõistetu ei tegele põhitöö, teenuse või õppega;
• tööpäevadel - kaks tundi pärast töö, teenistuse või õppimise lõppu ning süüdimõistetu nõusolekul - neli tundi.

Üksikasjad süsteemipersonali materjalides: 2. Normatiivne alus: Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks, artikkel 49. Kohustuslik töö 1.