Otsige kohalikke määrusi. Organisatsiooni õiguslikud ja kohalikud eeskirjad. Kohalike eeskirjade vastuvõtmise üldine kord

Kohalik normatiivakt on sisedokument, mille ettevõtte juhtkond aktsepteerib oma pädevuse piires ja mis sisaldab norme tööõigus... See reguleerib tööalast tegevust konkreetses organisatsioonis, pakkudes tõhus juhtimine töötajad. Kohalike eeskirjade vastuvõtmisel peaks tööandja lähtuma Vene Föderatsiooni õigusaktide sätetest ega tohiks nendega vastuollu minna.

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: küsimuste loetelu

Kohalikud aktid (LNA) hõlmavad personali ja ettevõtte vaheliste suhete erinevaid aspekte: finants-, juhtimis-, personali-, distsiplinaar- ja muud. Tööandjal on õigus oma äranägemise järgi täpsustada alluvate töötingimusi, kehtestada optimaalne igapäevane rutiin, näha ette ergutuste ja karistuste süsteem. Peaasi, et tööandja vastu võetud kohalikud määrused ei riku tööseadustiku ja muude seaduste sätteid. LNA ei tohiks töötajate positsiooni seadusandlike normidega võrreldes halvendada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

Väljendist "kohalikud eeskirjad" võib aru saada:

• et neil on piiratud (kohalik) tegevuspiirkond - ühe organisatsiooni / üksikettevõtja piires;
• et nendes sisalduvad juhised on siduvad kõigile dokumentides viidatud töötajatele.

Kohalikud eeskirjad võetakse vastu nii töötajate kui ka tööandja kohustuste ja õiguste kehtestamiseks valdkondades, mis pole seadusega rangelt reguleeritud. Näiteks, Töökoodeks määrab, et tavaline töönädal on 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Siiski pole kindlaks tehtud, millal vahetus algab ja lõpeb. Selliseid täpsustavaid küsimusi reguleerivad ettevõtte või üksikettevõtja kohalikud dokumendid.

Tuleb märkida, et kohalikud eeskirjad võtavad vastu nii organisatsioonid kui ka üksikettevõtjad... Erandi teevad tööandjad nende hulgast üksikisikudkellel on töötajaid, kuid ei ole registreeritud üksikettevõtjatena.

Näited ettevõtte kohalikest toimingutest

Nii on organisatsiooni kohalikud eeskirjad selle sisedokumendid, mis reguleerivad detailselt tootmisprotsessi, aga ka töösuhte kahe poole - töötajate ja tööandja - õigused ja kohustused. Allpool on toodud mõned näited selle kohta, milline dokumentatsioon on asjakohane kohalike seaduste jaoks ja mis mitte.

Kas tellimus on organisatsiooni kohalik regulatsioon

Juristid on selles küsimuses erinevad. Mõned neist usuvad, et jah, kuid ainult siis, kui see on adresseeritud piiramatule arvule isikutele, mitte konkreetsele töötajale. See tähendab, et näiteks eraldi alluva määramise korraldus ei kehti LNA kohta, vaid korraldus kõigi alluvate määramiseks töökollektiiv need sisaldavad.

Teine seisukoht näib siiski mõistlikum. Selle toetajad usuvad, et kord pole kohalik normatiivne akt, vaid organisatsiooniline haldusdokument... Isegi kui korraldus antakse välja kõigi töötavate alluvate suhtes, ei kuulu hiljem tööle võetud töötajad selle mõju alla. Näiteks boonuste korral ei ole neil palgale lisandeid. Kohalik normatiivne akt on dokument, mida tuleb järgida sõltumata töötaja töölevõtmise hetkest.

Kas personalitöö on kohalik regulatsioon

Töötajate tabel on kohustuslik kohalik normatiivakt, mis peab olema ettevõttes kättesaadav. Ehkki töökoodeksis seda selgesõnaliselt ei öelda, peavad Rostrudi ametnikud sellest seisukohast kinni (05.15.2014 kiri nr PG / 4653-6-1). Nad märgivad, et personalitabel viitab LNA-le, kus registreeritakse töötajate jaotus töötajate vahel.

Kas kollektiivleping on kohalik regulatsioon

Õigesti kujundatud kollektiivleping ei ole kohalik normatiivne akt, vaid iseseisev juriidiline dokument (seaduse allikas, mille rikkumisel võite pöörduda kohtusse). Mitmed tööseadustiku artiklid vastandavad kollektiivlepingut ja LNA-d. Eelkõige kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku viies artikkel, et tööandja ja töötajate suhteid reguleerib kollektiivleping jakohalikud määrused.

Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad - 2018

LNA on jagatud kohustuslikeks ja valikulisteks dokumentideks. Esimeste hulka kuuluvad teod, mille olemasolu on seadusega kehtestatud. Kui kohustuslik kohalikud teod puuduvad organisatsioonis, võib tööandja kokku puutuda halduskaristus vastavalt art. Haldusseadustiku punkt 5.27, kuna see oleks tööseaduste rikkumine.

Kohustuslik LNA hõlmab eelkõige järgmist:

• Sise-eeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189);
• Määrus ettevõtte töötajate isikuandmete kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 86. artikkel);
• Palgaeeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135);
• Töökaitsealane juhendamine - võttes arvesse tegevuse eripära (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212);
• Puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123) jne.

Töö kirjeldus on kohalik normatiivne akt, kuid see on kohustuslik ainult juhul, kui töötaja ülesanded pole töötajaga sõlmitud töölepingus selgelt loetletud, kuid on olemas viide: "Töötaja täidab tööülesandeid vastavalt ametijuhendile."

Väikeettevõtted peavad teadma, et kui nad on mikroettevõtted, on neil õigus keelduda LNA vastuvõtmisest, isegi kohustuslikest, kui selliste lepingutega ette nähtud tingimused sisalduvad töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309.2). Mikroettevõtete hulka kuuluvad ettevõtted, kus töötab mitte rohkem kui 15 inimest, ja aastasissetulek ei ületa 120 miljonit rubla.

Kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise kord

Esiteks otsustab tööandja konkreetse dokumendi väljatöötamise, määratakse osakond või selle töö eest vastutav isik. Seejärel hõlmab kohalike määruste vastuvõtmise menetlus mitu etappi:

1. Advokaatide käitumine juriidiline ekspertiis LNA.
2. Dokument läbib kooskõlastamise huvitatud teenistustega (personaliosakond, raamatupidamisosakond jne), aga ka ametiühingutega, kui see on seadusega kehtestatud (kui see on olemas).
3. Kokkulepitud dokumendi eelnõu esitatakse kinnitamiseks ettevõtte juhile. Kommentaaride olemasolul parandatakse teksti.
4. Pärast heakskiitmist registreeritakse LNA vastavas ajakirjas.

Kohalik õigusakt jõustub selle kinnitamise kuupäevast või dokumendis endas nimetatud kuupäevast. Dokument kehtib õigussuhetele, mis tekivad pärast selle vastuvõtmist, ja on siduv nii töötajale kui ka tööandjale. Töötajatele tutvustatakse allkirja alusel LNA-d, mis on seotud nende tööalase tegevusega. LNA standardite mittejärgimise eest võidakse personalile kehtestada distsiplinaarvastutus ja tööandjale haldusvastutus.

Olenemata sellest, millisesse omandivormi nad kuuluvad, loovad ettevõtted või organisatsioonid oma kohalikud regulatiivsed õigusaktid. Need võivad olla standardid, määrused, põhimäärused, töökaitse juhised või juhised, samuti kutsestandardid ja muud dokumendid.

Kohaliku normatiivakti mõiste

Iseenesest ütleb sõna "kohalik", et see on sisedokument ja seda saab kohaldada ainult selle ettevõtte välja töötanud ettevõttele.

Normatiivtoimingud jagunevad järgmiselt:

• arenduse jaoks kohustuslik, nende hulka kuulub: kinnitatud personalilaud, puhkuste ajakavad, töökaitsejuhendid, ettevõtte töökord;
• välja antud selle ettevõtte juhtkonna otsusel: määrused töötajate boonuste kohta, määrused tervisekontrolli kohta, ajakirjad normatiivdokumentidega tutvumiseks.

Kuid igal juhul on oluline arvestada, et need olid kavandatud kooskõlas õiguslik raamistiknii et poleks vastuolusid. Dokumendid on kohustuslikud nii juhtidele kui ka alluvatele.

IN tööõigus tutvustatakse töötaja ja tööandja vahelisi suhteid ning need punktid on detailsemalt sätestatud kohalikes õigusaktides. See on kõigi juhtide ühine dokument. Mõne määratluse kohaselt on kohalik normatiivseadus:

Dokumendid, mis kordavad töötajate käitumisreegleid töökohtadel ja ettevõtte territooriumil mitu korda.

Dokument kirjeldab üksikasjalikult tööandja poolt vastavalt valitsuse määrustele vastu võetud tööõiguse norme.

Välja töötatava dokumendi funktsioonide hulka kuuluvad:

• muudatused teeb tööandja;
• dokumendis täpsustatud teave ei tohi olla vastuolus seadusega;
• dokumendi kinnitamine toimub juhendi, määruse või standardi vormis, mõnel juhul kooskõlastatakse akt esmase ametiühinguorganisatsiooni esimehega;
• väljatöötatud ja kinnitatud dokumendiga tuleb kindlasti töötajaga tutvuda tema allkirjaga;
• kehtib alates heakskiitmise kuupäevast;
• tööandjapoolse lõpetamise või ülesütlemise korral muutub see kehtetuks.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord

Kohalike eeskirjade vastuvõtmise etapid

Iga kohalik regulatiivseadus võetakse vastu ja selleks läbib see mitu etappi:

1. Organisatsiooni juhtkond teeb otsuse kohaliku dokumendi väljatöötamise kohta, st seda saab õigusraamistikus arvestada, nimelt on regulatiivdokumentides selgelt öeldud, et LNA tuleb eraldi välja töötada ja vastu võtta ning ilma selleta häiritakse organisatsiooni struktuuri tegevust. Ja ka tööandja saab dokumendi väljatöötamise üle iseseisvalt otsustada, nii on mugavam töötada.
2. Otsustatakse, kes dokumendi välja töötab või milline teenus konkreetselt välja töötab. Näiteks kui see on töökaitsealane juhend, siis on tegemist spetsialistidega ja kui dokument on seotud ettevõtte sise-eeskirjadega, siis usaldatakse LNA väljatöötamine personaliosakonnale. Ja nii edasi, vastavalt tegevussuunale.
3. Lisaks töötatakse normide või eeskirjade, aga ka muude dokumentide alusel välja regulatiivdokumendi eelnõu. Selle on välja töötanud inimene, kes on uurinud kogu dokumentatsiooni. Sel juhul võite võtta aluseks tavatoimingu.
4. Pärast kohalikku normatiivdokument antakse pähe kontrollimiseks. Kui on kommentaare või vaieldavaid probleeme, siis lahendatakse need töökorras, kui neid pole, siis võite liikuda järgmisse etappi.
5. Nõutav on juriidiline hoolsuskohustus. Selleks esitatakse dokument juriidilisele osakonnale kontrollimiseks, et saada märkusi kavandamiskavas või järgida seadusest tulenevaid nõudeid, kui neid on. Pärast seda tehakse dokumendis muudatusi või täiendusi.
6. Ettevalmistatud akti kiidavad huvitatud pooled heaks ja motiveeritud arvamuse annab ametiühingu esindaja.
7. Ettevõtte juhi poolt dokumendi kinnitamine.

Milline teave on dokumendis

Kohaliku regulatiivse õigusakti nõuetekohaseks ettevalmistamiseks soovitatakse heaks kiita dokument, milles on selgelt öeldud, mis peaks esimeses kajastuma. Tavaliselt tegelevad arendusega juriidiliste osakondade esindajad, kuna projektide uurimist teostavad spetsiaalselt nemad.

See võtab arvesse:

1. Nõuded kontoritööle, nimelt millised lehe parameetrid tuleb seada, milline kirjasuurus tuleb valida, näidisvorm ja kinnitamise kord.
2. Lisaks on vaja kindlaks teha, millise dokumendiga kohalik normatiivne akt heaks kiidetakse, nimelt ettevõtte korralduse või korraldusega, kuna see ei saa iseenesest eksisteerida ja on lihtsalt vastuvõetud dokumentidest eraldatud.
3. Seejärel peaksite määrama, milliseid jaotisi dokument sisaldab, siin on oluline hoolikalt läbi mõelda kõik võimalikud nüansid, et mitte millestki ilma jääda.
4. Samuti tuleks määratleda heakskiitmise järjekord, et oleks selge, mida teha pärast arendustööd, kes peaks enne kokku leppima ja kes peaks jääma viimaseks.

Kui kõiki väljatöötamise ja kinnitamisega seotud küsimusi kirjeldatakse üksikasjalikult, ei tohiks dokumendi väljatöötamise protsessis esineda lahendamatuid probleeme.

Jaotis "Üldsätted"

Kohaliku õigustloova akti vastuvõtmise põhjused

Kohaliku normatiivdokumendi "Üldsätted" esimeses jaotises tuleks märkida:

• dokumendi vastuvõtmise eesmärk (see peab olema selgelt ja lühidalt sõnastatud, näiteks selleks, et järgida õigusakte või tööohutuseeskirju);
• lisaks peaksite märkima, milliste normatiivaktide alusel see dokument välja töötatakse, need tuleb loetleda ja nimetada, millisest kuupäevast nad vastu võeti, ja nende arv;
• millisele tegevusalale dokument kehtib ja kes peab seda järgima.

See on ettevõtte või organisatsiooni poolt vastu võetud regulatiivdokumendi esimene osa, see ei tohiks olla mahukas, selles on vaja sätestada põhiteave.

Põhiosa

See on regulatiivdokumendi põhiosa, milles on vaja märkida:

1. Sfääri suund. Näiteks hoides, kuidas see õigesti välja tuleks anda eririietus või PPE, mis aeg on ette nähtud tööle ning mis aeg on puhkamiseks ja muuks.
2. Menetlus töötajatele. Siin on selgelt ära toodud töötajate tegevuse algoritm, see tähendab, mida konkreetse organisatsiooni töötajal on algusest lõpuni antud korraldus täita. See on peamine punkt, mida kõik peavad teadma, ja seda ei saa mingil moel rikkuda.

Kogu selles jaotises täpsustatud teave tuleks võtta põhilistest allikatest, näiteks eeskirjadest või muudest regulatiivsetest dokumentidest, samal ajal pole vaja järeleandmisi teha ja vastutuse määra pisut vähendada, vaid karmistada, vastupidi, see on võimalik, see sõltub juhi otsused, mis kõige tähtsam, ei riku inimõigusi.

See on kohaliku õigustloova akti kõige mahukam osa, kuna see sisaldab suuremat osa teabest.

Jaotis "Õigused ja kohustused"

Selles osas tasub selgelt välja tuua, millised õigused ja millised kohustused töötajal on jne. See tähendab, et peaksite loetlema, mida töötaja peaks tegema ja milleks tal on õigused. See on vajalik õiguslikust aspektist, nii et vaidlusaluse olukorra korral oleks seda lihtne lahendada.

Kui asjaolud muutuvad selliseks, et peate pöörduma kohtusse, siis aitavad õigesti öeldud õigused ja kohustused juhtumi tulemuse kindlaks teha. See jagu on õiguslikult siduv ja tuleb korralikult koostada.

Jaotise "Vastutus" kohta

See jaotis on viimane kohaliku normatiivdokumendi väljatöötamisel ja see kirjeldab töötajaid selle LNA nõuete rikkumise korral. See kehtestatakse sõltuvalt juhtunu tõsidusest, see tähendab, et see võib olla haldus- või kriminaalmenetlus, samuti distsiplinaarmenetlus.

Ilma selle jaotiseta ei saa normatiivakti vastu võtta, ehkki selle sisu on väike.

Üldised registreerimisnõuded

LNA registreerimise nõuded

Dokumendil pole erinõudeid, kuid sellegipoolest on olemas mõned üldtunnustatud reeglid, peamine on kohaldada nõudeid kontoritöö dokumentidele.

Need sisaldavad:

1. Kirjutage organisatsiooni nimi. See peaks olema märgitud rangelt vastavalt seadustele ja pole vahet, mis keeles need on kirjutatud. Saate täpsustada korraga nii vene kui ka võõrkeeltes.
2. Märkige dokumendi täielik pealkiri: määrus, harta, juhend või ettevõtlusstandard.
3. Dokumendi registreerimise kuupäev ja dokumendi number.
4. Märkige koht, kus dokument välja töötati.
5. Kõik viisad kiidab heaks LNA, sealhulgas peamise ametiühinguorganisatsiooniga.
6. Milliseid rakendusi kohalikul seadusel on.
7. Lehed nummerdatakse järjekorras, samal ajal kui numbrile 1 ei kirjutata esimesel lehel ja järgnev nummerdamine algab numbriga "2".
8. Heakskiit kinnitatakse ülemisse paremasse nurka ja selle vastas on ametniku allkiri kinnitamiseks.
9. Korraldus, millega normdokument heaks kiideti, antakse välja ettevõtte või organisatsiooni kehtestatud vormil.
10. Vajaduse korral liigitatakse dokument salastatud kategooriasse.

Tutvumine dokumendi ja salvestusega

Pärast normatiivakti väljaandmist tuleb see registreerida kontoritöö juhendis ettenähtud viisil. Dokument jõustub õiguslikus jõus selle vastuvõtmise kuupäevast. Tööandja edasised toimingud on töötajate tutvumine dokumendiga.

• koostada töötajate nimekiri, et mitte jääda alla ühegi töötaja allkirjadele, ja saata see paralleelselt LNA-ga osakondadesse;
• võite anda töötajale õiguse allkirjastada otse dokumendile ise, kui see on mugavam.

Peaasi on meeles pidada, et LNA-ga tutvumine on kohustuslik igale töötajale, vastasel juhul tunneb ta dokumendi sisu ja temapoolsete rikkumiste korral on seda keeruline kohaldada.

Dokumentide originaale hoitakse reeglina ühes kohas, see on personaliosakond või kontor, ja koopiaid loeb haldusüksuses määratud vastutav töötaja otse üksuses.

Muudatused või täiendused tehakse otse seadusemuudatustena.

Selles videos käsitletakse mis tahes ettevõttele kohustuslikke dokumente:

Vorm küsimusega nõustumiseks kirjutage oma

Mis see on, mis tööakt tööandja peab olema kindel, kuidas neid rakendada

Paljud organisatsiooni igapäevaelu ja selle suhete töötajatega seotud küsimused ei ole otseselt ega muul viisil reguleeritud seadused (föderaalsed seadused, ministeeriumide korraldused jne). Erinevalt teistest õiguse harudest, tõepoolest, valdkonnas töösuhted tööandja saab ise tegutseda reeglite koostajana. See tähendab võtta vastu kohalikke seadusi, mida kõik töötajad peavad täitma. Pealegi on mõnel juhul sellise akti vastuvõtmine organisatsiooni kohustus! Mis on kohalik tegu? Millised toimingud ja millal peaks tööandja olema kohustuslik vastu võtma? Kuidas nende aktide norme õigesti kohaldada? Nendele ja muudele küsimustele leiate vastused meie artiklist.

Kuidas eristada kohalikku õiguslikku regulatsiooni (LNA) muudest personalidokumentidest

Tööandja võime iseseisvalt kohalikke eeskirju vastu võtta on sätestatud tööseadustikus, mille 1. osa kohaselt on organisatsioonidel ja individuaalse ettevõtluse tööandjatel selline õigus. See artikkel ei sisalda aga määratlusi, kohaliku normatiivakti mõistet, märkides ainult, et need peavad tingimata sisaldama tööõiguse norme.

Tegelikult võimaldab just see täpsustus eraldada õigusnorme muudest tööandja väljastatud personalidokumentidest. Lõppude lõpuks on õigusriik korduvaks kohaldamiseks mõeldud üldiselt siduv ja püsiv või ajutine ettekirjutus (resolutsiooni lisa punkt 2) Riigiduuma Vene Föderatsiooni Föderaalne Assamblee 11.11.96 nr 781-II GD).

Alustades ülaltoodud tsitaadist, võib anda kohaliku teo kontseptsiooni, määratluse.

See on tööandja (organisatsiooni või üksikettevõtja) sisedokument, mis on mõeldud korduvaks kasutamiseks. Sellega kehtestatakse nii tööandja enda kui ka tema töötajate (kas kõigi või töötajate) õigused ja kohustused valitud kategooriad) töösuhete selles osas, mida tööseadusandlus otseselt ei reguleeri.

Seda see dokument kavandatud mitmekordseks kasutamiseks, on erinevus kohalike aktide ja organisatsiooni koostatud muude personalidokumentide vahel erinev. Niisiis, mitmesuguseid tellimusi (töösuhe, vallandamine, üleviimine, lisatasud, töölähetusele saatmine jne) kasutatakse konkreetse töötajaga konkreetses olukorras ainult üks kord ega ole ette nähtud korduvaks kasutamiseks. Seetõttu ei kehti näiteks kohalikele töötajatele näiteks rendiotsus seadused, kuigi sellega kehtestatakse õigused ja kohustused. Selline korraldus on seaduse kohaldamise akt.

Kuid näiteks boonuste eraldamine või töölähetuste korraldamine - toimingud, mida saab ja tuleks kasutada iga kord, kui boonust antakse või töölähetusele saadetakse. Lisaks võib tööandja neid toiminguid igal ajal kohaldada kõigi töötajate suhtes. Nii et need dokumendid on kindlasti mõeldud mitmekordseks kasutamiseks ja määravad kindlaks tööandja ja töötajate vastastikused õigused ja kohustused. See tähendab, et lisatasusid või töölähetusi käsitlev säte võib olla kohaliku normatiivse akti klassikaline näide.

Tööseadustikku on täiendatud uue peatükiga 48.1, mis kehtestab tööandjate heaks töötavate inimeste - mikroettevõtete kategooriasse kuuluvate väikeettevõtete - tööjõu regulatsiooni iseärasused.

Mis on „tugevam”: tööleping või kohalik tööseadus?

Niisiis, oleme välja mõelnud kohalike aktide õigusliku olemuse, kontseptsiooni, tüübi ja iseärasused. Nüüd peate otsustama tema üle seaduslik jõud, s.t. koht teiste reguleerivate aktide hierarhias töösuhted... Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 8 on otseselt öeldud, et kohalikud seadused ei saa normatiivse seadusena töötajate olukorda halvendada võrreldes sellega, mis on fikseeritud tööseadustes, samuti kollektiivlepingutes ja -kokkulepetes. Kui kohalik seadusandlik akt sisaldab sarnaseid norme, siis neid ei kohaldata.

Sellest alates on ilmne seaduslik jõud - kohalik seadus on väiksem kui tööseadustikus, seadustes ja muudes riigiasutuste välja antud õigusaktides või kohalik omavalitsus... Ja madalam kui kollektiivlepingutes ja lepingutes.

Teeme kokkuvõtte. Kohalikud seadused kui dokumendid, mis kehtivad ainult ühe organisatsiooni (või üksiku ettevõtja-tööandja) raames, on nende õigusliku staatuse osas kaks sammu madalamad kui seadused ja põhimäärused, mis määravad riigi kõigi tööandjate õigused ja kohustused, ning valdkondlikud ja sektoritevahelised kokkulepped, mis reguleerida teatud tööandjate rühmade suhteid. Ja seoses kollektiivlepinguga (mille sõlmimiseks pakutakse väga keerulist menetlust) on kohalikud seadused üks samm madalam.

Mis puudutab kohaliku seaduse ja töölepingu suhet, siis ei leia me selget normi selle kohta, milline dokumentidest on tööseadustikus olulisem. Samas ei tohi see töölepingu kohaselt sisaldada tingimusi, mis piiravad õigusi või vähendavad töötajate garantiide taset võrreldes kohaliku seadusega kehtestatutega. Sellest järeldub, et töölepingu (või selle muudatuste) sõlmimise ajal kehtinud kohalikul seadusel on suur õigusjõud.

Kuid vastupidine olukord, kui uus uus normatiivne dokument - kohalik seadus - satub töölepinguga vastuollu, pole tööseadustikus reguleeritud. Kuid arvestades, et kohaliku seaduse vastuvõtmine tööandja poolt ei ole töölepingu muutmise aluseks, võib eeldada, et sel juhul eelistatakse töölepingut.

Seega on kohalike seaduste ja töölepingute vahelises seostes varasem põhimõte: esmalt aktsepteeritud (allkirjastatud) dokumendil on prioriteet.

Milliste kohalike tegudega peab tööandja leppima

Liigume edasi järgmine küsimus: millal tööandja saab selle või selle kohaliku seaduse välja anda? Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8 sellele küsimusele otsest vastust ei anna. Selles öeldakse, et seadused võtab tööandja vastu "oma pädevuse piires vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, kokkuleppeid sisaldavatele reguleerivatele õigusaktidele".

Selle tsitaadi põhjal saab teha järgmised järeldused. Esiteks võib tööandja (ja mõnikord peab) võtma sellised õigusaktid vastu tööseadustikus või muudes reguleerivates õigusaktides otseselt määratletud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on selliseid juhtumeid palju. Lisaks käsitlevad mõned neist konkreetselt tööandja kohustust võtta vastu asjakohane kohalik seadus. Näiteks on tööandja kohustatud vastu võtma järgmist tüüpi organisatsioonilisi eeskirju:

1. (ja Vene Föderatsiooni töökoodeks).
2. (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
3. Töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise korda reguleerivad dokumendid (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
4. ja boonused, kui töösisestes töötingimustes puuduvad asjakohased tingimused ().
5. Palkade indekseerimise kord, kui seda hetke ei kajastata palgamääruses (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
6. Ebakorrapärase tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, kui selline kord on organisatsiooni töötajate jaoks kehtestatud töölepinguga ja vastavat loetelu pole sisemistes tööeeskirjades (artikkel 57 ja Vene Föderatsiooni töökoodeks).
7. Kohalik õigusakt, mis näeb ette tööpäeva jagamise osadeks (Vene Föderatsiooni töökoodeks), kui seda organisatsioonis rakendatakse ja neid sätteid ei ole sisemistes tööeeskirjades.
8. Dokument palgaarvestuse vormi kinnitamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. osa).
9. Määrus sertifitseerimise kohta, kui organisatsioon korraldas (või kavandab) vallandamisi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa punktile 3.
10. Töökaitsereeglid ja juhised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 23 teine \u200b\u200bosa).
11. Vahetuste ajakava, kui organisatsioon kasutab vahetustega tööd (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103).
12. Töölähetustega seotud kulude hüvitamise kord, kui neid sätteid ei sisaldu kollektiivlepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Teistes on sarnased nõuded. seadusandlikud aktid... Eelkõige vastavalt artikli 1 lõigetele 1 ja 2 h. 29. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 98-FZ "Ärisaladusi käsitleva seaduse" artikli 11 kohaselt peab tööandja selle heaks kiitma. Ärisaladuse kaitse määrus, kui vähemalt ühe töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab ärisaladust moodustava teabega töötamise tingimusi.

Organisatsioonide töötajate töökaitsealase koolituse ja töökaitsenõuetega seotud teadmiste kontrollimise korra (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi, Venemaa Haridusministeeriumi määrusega 13.01.03 nr 1/29) punkti 6 alapunkt 6 kohustab tööandjat heaks kiitma töötajate ametitest ja ametikohtadest koosnevate töötajate ametikohtade loetelu. esialgne juhendamine tööl. See seadus võetakse vastu juhul, kui tööandja otsustas mitte läbi viia sellist juhendamist töötajate suhtes, kes pole seotud seadmete töö, hoolduse, katsetamise, seadistamise ja remondiga, elektriseeritud või muude tööriistade kasutamisega, toorainete ja materjalide hoidmise ja kasutamisega.

Lõpuks ärge unustage ka tuleohutuseeskirjade nõudeid Venemaa Föderatsioon (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 25.04.12 määrusega nr 390). Vastavalt reeglite punktile 2 peab ettevõte heaks kiitma meetmete juhendi tuleohutus.

Muudel juhtudel võib kohaliku seaduse heakskiitmine, isegi Vene Föderatsiooni töökoodeksis otseselt nimetatud, olla tööandja õigus, mitte kohustus. Näiteks kui ettevõte ei loo töönõukogu, ei pea te vastavat kohalikku akti heaks kiitma (). Toogem veel üks näide. Kui tööandjat esindab kollektiivlepingu sõlmimisel otse juht, siis ei ole vaja heaks kiita spetsiaalset kohalikku akti, mis sisaldab läbirääkimiste pidamiseks volitatud isikute nimekirja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 33).

Omaette rühm kohalikke seadusi on need, mis on pühendatud küsimustele, mida tööseadusandlus põhimõtteliselt ei reguleeri. Otsuse selliste dokumentide väljatöötamise ja kinnitamise vajaduse ning nende sisu osas teeb tööandja iseseisvalt. Nii saab tööandja vastu võtta kohaliku seaduse, mis reguleerib tööandja töötaja isikliku vara ametlikel eesmärkidel kasutamisest teatamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188). Või säte, mis reguleerib mitteresidendist töötajatele eluaseme andmise korda.

Kuidas aktsepteerida kohalikku akti

Töökoodeks sisaldab ainult kõige üldisemaid sätteid, mis käsitlevad kohalike eeskirjade vastuvõtmise korda. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 8 kohaselt, kui organisatsioonis on ametiühing, siis juhul, kui organisatsioonis on otseselt ametiühing, tuleb kohaliku seaduse vastuvõtmisel tööandjalt küsida ametiühingu arvamust. Näiteks tekib selline kohustus sisemiste tööeeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190), töö tasustamise määruste (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135), Kaug-Põhjas töötavate töötajate kulude hüvitamise eeskirjade () kinnitamisel.

Muudel juhtudel (või üldse juhul, kui organisatsiooni ei koorma ametiühing) võtab kohalikud seadused tööandja vastu iseseisvalt. Vormi osas võetakse praktikas enamasti kohalikke seadusi vastu mitmesuguste sätete, korralduste, juhiste kujul. Dokumendi teksti ettevalmistamise ja kinnitamise protseduur organisatsioonis võib olla ükskõik milline, kuid valmis dokumendi peab heaks kiitma kas otse organisatsiooni juht või mõni muu tema volitatud isik. Heakskiit võib toimuda nii eraldi haldusdokumendina - kohaliku seaduse kinnitamise korraldusena või korraldusena kui ka kohaliku akti enda vastava rekvisiidi kujul “Ma kinnitan” või “Kinnitatud”. Tööseadusandlus ei sisalda selle teemaga seotud piiranguid.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 5 kohaselt reguleerib töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid tööseadusandlus, sealhulgas töökaitseseadus, muud õigusaktid, samuti kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme.
Tööandjad, välja arvatud tööandjad, kes ei ole füüsilisest isikust ettevõtjad, võtavad vastu oma pädevuse piires kohalikud määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme, vastavalt tööseadusandlusele ja muule seadusele, mis sisaldab tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, kokkuleppeid (1. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).
Samal ajal ei sisalda töökoodeks kohaliku seaduse määratlust ega dokumentide loetelu, mida võib pidada kohalikuks toiminguks.
Mõned eksperdid määratlevad kohalikud eeskirjad tööandja poolt vastu võetud aktidena, mis sisaldavad käitumisreegleid, mida saab korduvalt kohaldada määramatule inimeste ringile. Kuid see sõnastus on üsna kitsas, kuna peamised käitumisreegleid sisaldavad dokumendid hõlmavad näiteks sisemise tööajakava reegleid või töökaitse juhiseid. Kohaliku normatiivakti mõiste on mõnevõrra laiem. Selle kindlaksmääramiseks on parem kasutada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8: - dokument, mis sisaldab tööõiguse norme ja mille tööandja aktsepteerib oma pädevuse piires vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele.
Kuid selle kohta, milliseid tegusid tuleks liigitada kohalikuks, on palju arvamusi. Kahtlemata on kohalikud seadused sisemised tööeeskirjad, mitmesugused sätted (isikuandmete, töötasu, tõendite kohta), töökaitsejuhendid jne. Mõned eksperdid viitavad kohalikele aktidele personalilauana ja puhkuste ajakavasse ning mõned viitavad ka juhataja korraldustele.
Me ei saa nõustuda sellega, et tellimused on kohalikud eeskirjad. Need viitavad organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele, samuti töögraafikutele, vahetuste ajakavale jne.
Personalilaua ja puhkuste ajakava osas viitas näiteks Rostrud neile korduvalt kohalikele määrused (vt nt Rostrudi kirjad, dateeritud 22.03.2012 N 428-6-1, kuupäev 31.10.2007 N 4414-6).
Ja Rostrudi kirjas 05.05.2014 N PG / 4653-6-1 on märgitud, et personalitabel on organisatsiooni kohalik normatiivne akt, kuid pole otseselt tööga seotud. Seetõttu pole tööandja kohustatud teda tööle võtmisel uustulnukaga tutvustama. Enne töölepingu sõlmimist peaksid töötajad olema tutvunud ainult tööga seotud kohalike eeskirjadega.

Märge. Kollektiivlepinguid ja kokkuleppeid ei kohaldata kohalike eeskirjade suhtes.

Igal juhul, sõltumata sellest, kas personali- ja puhkuste ajakava on seotud kohalike eeskirjadega, peaksid need olema igas organisatsioonis.

Kohalike aktide klassifikatsioon

Kohalikud eeskirjad võivad hoolimata neile kehtestatud üldistest nõuetest mõnes mõttes erineda.
Peamised üldnõuded hõlmavad järgmist:

• kohaliku reguleeriva akti võtab vastu tööandja üksi või töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes (tööseadustikuga kehtestatud juhtudel);
• kohalike eeskirjade normid ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandluse ja muude seadustega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, kokkuleppeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 4. osa);
• kohalikud eeskirjad tuleb töötajale allkirja vastu tähelepanu juhtida;
• kohalikud eeskirjad on kohustuslikud. Nende sätete eiramise eest võib töötaja viia distsiplinaarvastutusele ja tööandja haldusvastutusele.

Kohalikud regulatsioonid võib jagada kohustuslikuks (mille olemasolu organisatsioonis on seadusega kehtestatud) ja valikuliseks (mida tööandja aktsepteerib oma äranägemise järgi). Kohustuslikud on eelkõige järgmised: dokument, millega kehtestatakse isikuandmete töötlemise ja kaitse kord, näiteks säte isikuandmete kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 punkt 8); palgasüsteemi kehtestav dokument, näiteks tasustamist käsitlev määrus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 4. osa); sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 4. osa); töökaitse eeskirjad ja juhised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 212 teine \u200b\u200bosa); sertifitseerimismenetlust määratlev dokument (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 teine \u200b\u200bosa).
Kohalikud valikulised seadused sisaldavad sätteid personali, vabatahtliku tervisekindlustuse, töökirjeldus jne.
Kohaldamisala osas võivad kohalikud määrused olla üldist laadi, mis kehtivad organisatsiooni kõigi töötajate suhtes (töösisekorraeeskirjad, töötasude määrused jne), ja erilised (töölähetusi, rotatsiooni käsitlevat töömeetodit käsitlevad määrused jne). ).
Ja lõpuks, vastavalt vastuvõtmisviisile, võib kohalikud õigusaktid jagada järgmisteks osadeks:

• ainult tööandja poolt aktsepteeritud;
• võttes arvesse töötajate esinduskogu seisukohti vastavalt artiklile 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 (olemasolu korral).

Märge! Kohalikud eeskirjad, mis võetakse vastu kehtivat tehnikat järgimata. Vene Föderatsiooni tööseadustiku nr 372 töötajate esinduskogu arvamustega arvestamise korda ei kohaldata. Sellistel juhtudel kohaldatakse tööseadusandlust ja muid seadusi, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, kokkuleppeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 4. osa).

Võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, näiteks kohalikud seadused töötajate sertifitseerimise korra kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa), organisatsioonis kehtiva palgasüsteemi kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190), dokumendid koolitusvormide ja täiendava koolituse kehtestamine kutseharidus töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 196), normid tasuta väljaanne rahastab töötajaid individuaalne kaitse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 221).
Lisaks muude kohalike eeskirjade vastuvõtmine kokkuleppel esinduskogu töötajaid saab luua kollektiivlepingu, lepingutega.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord

Iga kohaliku normatiivakti loomine läbib mitu etappi: väljatöötamine, kooskõlastamine, kinnitamine, rakendamine. See korraldus võib omakorda kehtestada kohaliku seadusega, näiteks määrusega organisatsiooni kohalike eeskirjade vastuvõtmise korra kohta.
Kohalike aktide väljatöötamist viib läbi tööandja korralduse alusel loodud töörühm või selleks määratud töötaja-testamenditäitja. Sõltuvalt kohaliku seaduse eesmärgist võib sellise ülesande usaldada kadritöötajale (näiteks töösisekorraeeskirjade eelnõude väljatöötamine), pearaamatupidajale (palgasüsteemi käsitleva määruse loomine), struktuuriüksuste juhtidele (ametijuhendite väljatöötamine) jne.
Samal ajal läbivad kõik väljatöötatud kohalikud normatiivaktid reeglina kinnitusmenetluse koos teiste talituste - raamatupidamise, personaliosakonna, juriidilise osakonna jt - spetsialistidega.
Kinnitavad töötajad võivad oma erimeelsused või märkused dokumendi projekti kohta avaldada eraldi kinnituslehel. Pärast lõplikku kinnitamist esitatakse kohalik akt juhatajale kinnitamiseks.
Tööseadustikus, teistes Vene Föderatsiooni föderaalsetes seadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivläbirääkimiste lepingutes, kokkulepetes sätestatud juhtudel peab tööandja enne otsuse vastuvõtmist vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 saadab kohaliku normatiivse akti eelnõu ja selle põhjendused ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile, kes esindab kõigi või enamuse töötajate huve (töötajate esinduskogu). See asutus saadab tööandjale põhjendatud arvamuse selle kohta hiljemalt viis tööpäeva pärast seaduseelnõu kättesaamist. kirjutamine.
Kui esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus ei sisalda nõusolekut kohaliku normatiivse akti eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parendamiseks, võib tööandja leppida kokku või on kohustatud korraldama kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist täiendavaid konsultatsioone töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga. et saavutada mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.
Kui kokkulepet ei saavutata, vormistatakse tekkinud lahkarvamused protokollis, mille järel on tööandjal õigus võtta vastu kohalik regulatsiooniakt, mille esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ saab edasi kaevata vastavasse riigikontroll töö või kohtusse. Valitud organil on ka õigus alustada kollektiivset töövaidlusmenetlust Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud viisil.

Sulle teadmiseks. Ametiühingu esmatasandi organisatsiooni valitud organilt kaebuse (avalduse) saamisel on Riiklik Raudteetehnika Instituut kohustatud ühe kuu jooksul läbi viima kontrolli ja rikkumise tuvastamise korral andma tööandjale korralduse nimetatud kohalik normatiivne akt tühistada, mis on siduv.

Kui kokkuleppele jõutakse, kinnitab akti organisatsiooni juht või muu volitatud isik.
Kohalik normatiivseadus jõustub selle vastuvõtmise päevast tööandja poolt või alates käesolevas kohalikus õigusaktis nimetatud päevast ja seda kohaldatakse suhetes, mis tekivad pärast selle jõustumist.
Kui kohalik määrus on heaks kiidetud, tuleks see registreerida vastavas ajakirjas.
Lisaks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaid allkirja vastu tutvustama vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende tööalase tegevusega. Isikute palkamisel tuleb seda teha enne töölepingu sõlmimist.
Tööandja otsustab, kuidas töötajat kohalike toimingutega kurssi viia. See võib olla tutvumisleht, mis on loodud manusena kohalikule aktile või dokumendile tööleping, või võib olemas olla eraldi raamatupidamisvorm.

Kohaliku normatiivakti registreerimine

Kohaliku normatiivakti koostamisel tuleks tähelepanu pöörata mitte ainult selle sisule, mis põhineb normatiivaktidel, vaid ka selle vormile. Registreerimisel saate kasutada GOST R 6.30-2003 "Ühtsed dokumendisüsteemid. Ühtne süsteem organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele "(vastu võetud ja jõustatud Venemaa Gosstandarti dekreediga, 03.03.2003, N-65).
Selle GOST-i kohaselt kasutatakse igat tüüpi dokumentide, välja arvatud kirjade, tootmiseks vormi, mis sisaldab:

• ettevõtte nimi. See on näidatud rangelt vastavalt asutamisdokumentidele, sealhulgas täis- ja lühendatud nimega, sealhulgas võõrkeeles;
• dokumendi tüübi nimi. Märgitakse suurtähtedega organisatsiooni nime järele (MÄÄRUSED, JUHISED jne);
• dokumendi registreerimise (kinnitamise) kuupäev ja registreerimisnumber;
• dokumendi koostamise koht.

Dokumendi lehed on teiselt lehelt nummerdatud. Leheküljenumbrid asetatakse lehe ülemise ääre keskele.
Kohaliku akti ülesehitus koosneb tavaliselt kolmest osast: üldsätted, põhiosa ja lõppsätted. Vastavalt punktile 4.7 Metoodilised soovitused GOST R 6.30-2003 "Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele" rakendamise kohta, mille on heaks kiitnud Rosarkhiv, organisatsiooni tegevust reguleerivate dokumentide (näiteks määrused, ametijuhendid) tekstid koosnevad osadest, klauslitest ja alapunktidest. Igal sektsioonil peaks olema vastav number ja pealkiri.
Toogem näide mõne dokumendi ülesehitusest.

Kohalikud eeskirjad võivad sisaldada manuseid. Sel juhul tehakse märge rakenduse olemasolu kohta. Sellise märke saate teha dokumendi lõppu, näiteks: "Lisa: töötajate tutvustamisleht töötajatele 10 leheküljel. Ühes eksemplaris." Rakenduse enda paremas ülanurgas tehakse märk, mis näitab seotust põhidokumendiga, näiteks: "Struktuuriüksuse määruste lisa nr 1, dateeritud 13.01.2014".
Kohalikule aktile kirjutab alla töötaja, kes selle välja töötas. Nõutav "Allkiri" sisaldab ametikoha pealkirja, isiklikku allkirja ja allkirja dekrüptimist. Lisaks, kui dokumendi on heaks kiitnud mõni muu ametnikudväljastatakse kinnitusviisat, sealhulgas kinnitaja allkiri ja ametikoht, allkirja dekodeerimine ja allkirjastamise kuupäev.
Algdokumendile kinnitatakse viisad viimase lehe tagaossa. Viisadokumenti on võimalik väljastada eraldi kinnituslehel.
Dokument on õmmeldud, nummerdatud ja pitseeritud organisatsiooni pitseriga.
Kui võetakse vastu kohalik normatiivne akt, milles võetakse arvesse töötajate esinduskogu arvamust, vormistatakse selle arvamusega arvestamise fakt spetsiaalse templiga, mis kinnitatakse vasakpoolsesse ülanurka ja näeb välja selline.

KOKKU LEPPINUD
Koosoleku protokoll
ametiühingukomisjon
kuupäevaga 13.01.2014 N 1

Kohalike normatiivaktide registreerimisel on vajalik nõutav "Sertifitseerimistempel", mis asetatakse paremasse ülanurka. Akti võib heaks kiita tööandja korraldusel ja märk on järgmine:

HEAKSKIIDETUD
OÜ "Jupiter" tellimusel
kuupäevaga 15.01.2014 N 1

Akti saab kinnitada, kinnitades dokumendile kooskõlastustempli organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku isikliku allkirjaga. Vaadake näidist:

HEAKSKIIDETUD
Jupiteri LLC direktor
A. V. Marsov
15.01.2014

Juhataja isikliku allkirjaga kinnituse tempel peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Kohalike aktide muutmine, tühistamine ja säilitamine

Seadusandluse, tööõiguse norme sisaldava akti, kollektiivlepingu, kokkuleppe muutmise korral peab tööandja muutma vastavaid kohalikke määrusi. Tööandja soovil on võimalik muudatusi teha, kuid on oluline, et sellised muudatused ei halvendaks töötajate olukorda võrreldes tööseadusandluse, kollektiivlepingute ja lepingutega kehtestatud normidega.
Muudatused tehakse samas järjekorras, milles töötati välja ja kinnitati kohalik normatiivseadus. Sel juhul, kui muudatused on seotud poolte määratud töölepingu tingimustega, on vaja töötaja nõusolekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Muuta töölepingu tingimusi ühepoolselt tööandja saab ainult töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste tõttu, teatades sellest töötajale kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).
Igal juhul viiakse kohaliku seaduse muutmine läbi tööandja korralduse alusel, näidates ära muudatuse põhjustanud põhjused.
Kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punktis 12 on loetletud juhud, kui kohalik õigusakt või selle üksikud sätted kaotavad kehtivuse:

• aegumiskuupäev. Selline olukord on võimalik, kui kohaliku normatiivakti väljatöötamisel määrati selle kehtivusaeg. Kindlaksmääratud perioodi saabudes kaotab kohalik normatiive automaatselt oma jõu;
• käesoleva kohaliku õigustloova akti või selle üksikute sätete tühistamine (kehtetuks tunnistamine) mõne teise kohaliku õigusaktiga. Selline olukord tekib näiteks muudatustega seadustes. Sel juhul on vaja uues dokumendis märkida, et kohalik normatiivakt, mis varem reguleeris õigussuhteid, kaotab teatud sätete täieliku või osalise kehtivuse;
• tööõigust, kollektiivlepingut, lepingut sisaldava seaduse või muu regulatiivse õigusakti jõustumine (kui need seadused kehtestavad töötajatele kõrgema tagatiste taseme võrreldes kehtiva kohaliku normatiivaktiga).

Kohaliku akti tühistamine tuleks vormistada ka korraldusega, välja arvatud juhtudel, kui sellise akti kehtivus on automaatselt möödunud.

Sulle teadmiseks. Kooskõlas art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt on organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade reeglid tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mis sõlmitakse mitte rohkem kui kolmeks aastaks ja jõustub selle allkirjastamise kuupäevast osapoolte poolt või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 43). Seega, kui organisatsioonil on kollektiivleping, ei saa töösisekorraeeskirjad kehtida kauem kui kolm aastat alates selle allkirjastamise kuupäevast või kollektiivlepinguga kehtestatud päevast. Kui organisatsioonis pole kollektiivlepingut, pole sisemiste tööeeskirjade tähtaeg piiratud.

Kehtivate kohalike eeskirjade originaale salvestatakse tavaliselt ühes kohas - kontoris, personaliosakonnas või muus osakonnas. Ja üksustel, kes juhinduvad konkreetse kohaliku seaduse sätetest, peab olema selle koopia. Igal juhul peaks töötajal olema alati võimalus vajadusel tutvuda oma tööalase tegevusega seotud kohaliku toiminguga.
Samuti on tööandja kohustatud kinni pidama organisatsiooni passiivsetest kohalikest eeskirjadest. Ladustamisperioodid kehtestatakse tüüpilise halduse loeteluga arhiividokumendidmis on loodud tegevuste käigus valitsusagentuurid, kohalikud omavalitsused ja organisatsioonid, märkides ladustamisajad, kinnitatud Venemaa Kultuuriministeeriumi määrusega 25.08.2010 N 558. Selle loetelu kohaselt hoitakse peaaegu kõiki kohalikke eeskirju organisatsioonis, kus need välja töötati ja heaks kiideti, alaliselt.

Kokkuvõtteks: pöörake tähelepanu järgmisele: hoolimata kohalike eeskirjade üsna mitmekesisest näidiste arvust, ei tohiks te kiirustada neid oma organisatsioonis rakendama. Parem on läheneda selliste dokumentide väljatöötamise protsessile loovalt, kohaldades samal ajal mitte ainult tööõiguse norme, vaid ka organisatsioonis kehtivaid kollektiivlepinguid, kokkuleppeid ja muid määrusi.

Kohalike eeskirjade (edaspidi - LNA) mõiste määratlemisel mängib olulist rolli Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8. Selles on sätestatud, et need on dokumendid, mille organisatsioon on koostanud oma pädevuse piires, lähtudes tööseadusandluse normidest. Veel üks oluline punkt on see, et kohalikud eeskirjad on mõeldud korduvalt kohaldamiseks kõigile või mitmele töötajale. See tähendab, et konkreetse töötaja puhkusekorraldust, töölepingut või vahetuste ajakava ei saa pidada LNA-ks.

LNA on oma olemuselt allutatud, konkretiseerib föderaalseaduse norme, täpsustab konkreetse tööandja või konkreetsel ametikohal töötamise eripära. Need dokumendid võimaldavad teil automatiseerida ja ühendada paljusid organisatsiooni protsesse.

On väga oluline meeles pidada, et LNA ei saa halvendada töötaja positsiooni võrreldes tsentraliseeritud õigusaktide normidega. Näiteks võivad töösisesed eeskirjad näha ette selle suurendamise lisapuhkus Teatud kategooria töötajad, kuid mitte mingil juhul ei tohi puhkus olla seadusest väiksem.

Sel juhul tuleb töötaja allkirja vastu juhtida tööandja kohalikke eeskirju. Kui ta ei täida personalidokumendi sätteid, võib ta viia distsiplinaarvastutusele. Rikkumiste korral on organisatsioon haldusvastutus.

Tööandjad saavad LNA välja anda ja heaks kiita - juriidilised isikud ja füüsilisest isikust ettevõtjad, kui nad ei ole mikroettevõtted.

Tähtis! Alates 2017. aastast võivad mikroettevõtted keelduda kõigi või mitme LNA kinnitamisest. See õigus annab neile uus peatükk Vene Föderatsiooni töökoodeks - Ch. 48,1 ( föderaalseadus ). Tuletame meelde, et ka mikroettevõtjate kriteeriumid on muutunud mitte nii kaua aega tagasi (föderaalseaduse artikli 10 punkt 10).

Täpsemalt?

Nagu me juba ütlesime, puudub täpne loetelu kohalikest eeskirjadest ja pole ka täpsustatud, millised neist on kohustuslikud. See on personalidokumentidega töötamise peamine raskus.

Võite valida tinglikult kohustusliku. Need on need, kelle kohalolek on ette nähtud töökoodeksis, ja neid taotletakse kõige sagedamini järelevalveasutused kontrollimisel. Need LNA-d hõlmavad sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), töötajate isikuandmete töötlemise määrust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel), töökaitse määrust (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööseadusandluse nõuete vormistamiseks võib siiski olla mitmeid viise, seega ka dokumentide loetelu varieeruvus. Näiteks täpsustas Vene Föderatsiooni töökoodeks nõuet isiku palkamisel kindlaks teha peamised tööfunktsioonid. Tööandja saab seda teha kahel viisil: kirjutada need töölepingusse või tutvustada uuele töötajale ametijuhendit.

Pealegi, suur tähtsus Samuti on sellel ettevõtte või selle töötajate teatud kategooriate eripära: kohustuslikku tervisekontrolli vajav töö, ärisaladusega seotud tegevused jne. Sellises olukorras on väga raske kindlaks teha, millised dokumendid on tööandjale kohustuslikud ja millised valikulised.

Allpool on loetelu kohalikest eeskirjadest, mida tööandjad peavad / saavad kasutada töötajaga töösuhete reguleerimiseks. seda üldised dokumendid, mille tegevus kehtib kogu meeskonna või mõne töötajate kategooria kohta:

1. Sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustik).
2. Ärisaladusi käsitlevad määrused (ärisaladusi käsitlev föderaalne seadus).
3. Ametikirjeldused (Rostrudi 09.08.2007 kiri nr 3042-6-0) - dokumenti on vaja, kui tööülesanded pole töölepingutes täpsustatud.
4. Töötajate töötasu määrused, preemiate ja lisatasude määrused materiaalsed stiimulid töötajad ().
5. Määrus töötajate isikuandmete töötlemise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86).
6. Töökaitse eeskirjad ().
7. Elektriohutuse, tuleohutuse ja töökaitse juhised ().
8. Töötajaskond (Venemaa riikliku statistikakomitee otsus alates).
9. Puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, Venemaa riikliku statistikakomitee otsus) - selle dokumendi seisukohad erinevad, selgitame olukorda allpool.

Pange tähele, et ametijuhendid on ETKSi alusel juba ammu koostatud. Nüüd protsess on käimas kutsestandardite kinnitamine. Need on teatud kutsealadel juba kohustuslikud. Muudel juhtudel võivad kutsestandardid saada heaks aluseks ametijuhendite väljatöötamisel.

Kohalike eeskirjade loetelu saab vastavalt tööandja vajadustele täiendada puhkuste, töölähetuste, personali sertifitseerimise jms sätetega.

Ka Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab personalilaua osas laia tõlgendamisruumi. Tööandja ei ole siiski kohustatud töötajat temaga tutvuma rostrudi kiri see ütlebet personalilaud kuulub endiselt kohalike määruste rühma. Sama olukord kehtib ka puhkuste ajakava osas. Igal juhul peab juhataja meeles pidama, et need on kohustuslikud personalidokumendid, nende olemasolu tuleneb föderaalseaduse nõuetest.

Väga sageli viidatakse kollektiivlepingule ja valdkondlikele lepingutele tööandja kohalikele õigusaktidele, vahepeal viitab Vene Föderatsiooni töökoodeks otseselt, et need on õigusaktid ning reguleerivad sotsiaalseid ja töösuhteid.

Arendage, kinnitage, leppige kokku

Kohalikel eeskirjadel on teatav registreerimise järjekord, mis kehtestatakse pea sisemise korraldusega. LNA väljatöötamisest võivad osa võtta erinevad spetsialistid, sealhulgas spetsialiseeritud osakondade juhid: tasustamise küsimusi juhendab raamatupidaja või majandusteadlane, sisekorraeeskirjad koostatakse personaliametniku osalusel jne.

Pärast kõigi üksikasjade täpsustamist tuleb dokument teistega kokku leppida struktuuriüksused... Eksperdid esitavad oma märkused kirjalikult.

Tööseadustik kiidab heaks reegli kohalike õigusaktide kooskõlastamiseks ka ametiühingu organisatsiooni või töötajate esinduskoguga ( art. Vene Föderatsiooni töökoodeks). Nende esindajad saavad viie päeva jooksul oma ettepanekud kirjalikult esitada. Kuid me peame meeles pidama, et need moodustised on vabatahtlikud, neid ei pruugi ettevõttes olla. Sel juhul kinnitab juht dokumendid iseseisvalt.

Kuidas õigesti koostada LNA

Tööseadusandlus ei kiida heaks selgeid nõudeid kohalike eeskirjade koostamise kohta. See sõltub suuresti konkreetse dokumendi sisust. Ettevõtte juht ja spetsialist personaliteenus tasub keskenduda, mis seab nõuded LNA jaoks olulistele organisatsioonilistele ja haldusdokumentidele.

Kohaliku õigustloova akti vorm sisaldab:

• organisatsiooni nimi vastavalt alusdokumentidele;
• dokumendi nimi (määrus, reeglid jne);
• dokumendi number, kinnitamise kuupäev ja koht või dokument, millega see heaks kiideti;
• kinnitusviisat, kui dokumendi on heaks kiitnud kõrgemad organisatsioonid;
• spetsiaalne märk, kui dokumendil on manuseid;
• pea kinnitamise viisa;
• dokumendi jõustumise kuupäev, kui see erineb allakirjutamise kuupäevast ja kui LNA kinnitatud dokumendis pole seda täpsustatud.

Ja ärge unustage peamist

Ajal tööjõu aktiivsus töötaja tutvub dokumentidega ka siis, kui:

• ettevõte on heaks kiitnud uue kohaliku normatiivse akti, mis puudutab seda isikut otse;
• töötaja muutunud töötingimused nõuavad töösuhete täiendavat reguleerimist.

Personali LNA-le tutvustamiseks pole kinnitatud korda. Tööandja saab valida ühe järgmistest võimalustest:

• välja andma eraldi ajakirja töötajate tutvumiseks kohalike dokumentidega;
• teha manusena iga LNA jaoks tutvumisleht;
• töölepingu lisana koostage LNA loetelu, millega töötaja tutvub.

Tööandja kohalike seaduste osas tööseadusandluses on palju lahendamata küsimusi, seda keerulisem on personalispetsialisti ülesanne. Paljude otsus sõltub sellest, kui täielikult ja korrektselt dokumendid koostatakse, järgitakse kõiki registreerimismenetlusi. vaieldavad küsimused... Kohalike regulatiivsete dokumentide väljatöötamine ei ole ainult tööandja kohustus, vaid ka tema "kindlustus" ebaausate töötajatega tekkivate konfliktide vastu.