Vene Föderatsiooni tööseadusandluse toimimise probleemid kosmoses. Tööseadusandluse tegelikud probleemid. Kasutatud kirjanduse loetelu

Orlovsky Juri Petrovitš - IZiSP direktori asetäitja, õigusteaduste doktor, professor, Vene Föderatsiooni austatud teadlane.

1. veebruaril 2002 jõustunud Vene Föderatsiooni tööseadustik lahendas paljusid tööõiguse kohaldamisel olulisi põhiküsimusi. Selles on piiritletud volitused föderaalvõimud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused ja riigiasutused, tööõiguse ulatus ja selle piiritlemine tsiviilõigus, kinnistatakse töömaailmas sotsiaalse partnerluse põhimõtted, mis aitavad leida kompromisslahendusi, võttes arvesse nii tööandjate kui ka töötajate huve, laiendatakse töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete lepingulise reguleerimise rolli, kajastatakse teatavate töötajate kategooriate töötingimuste tunnuseid, võetakse kasutusele uudsusi erinevad tööõiguse institutsioonid.

Pärast tööseadustiku vastuvõtmist tehti selles mitmesuguseid muudatusi ja täiendusi, mis olid peamiselt seotud töösuhete reguleerimisega seotud uute föderaalsete seaduste vastuvõtmisega. Üks neist on 22. augusti 2004. aasta föderaalseadus N 122-FZ "Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise ja Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide kehtetuks tunnistamise kohta seoses föderaalsete seaduste vastuvõtmisega" Föderaalseaduse muutmise ja täiendamise kohta " Seadusandliku (esindaja) ja täitevorganid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigivõim "ja" Vene Föderatsiooni kohaliku omavalitsuse korralduse üldpõhimõtetest ". Selle seadusega muudeti kõiki tööseadustiku artikleid, mis käsitlevad mitmesuguste töötajatele antavate hüvitiste ja garantiide rahastamist. Garantiid ja soodustused isikutele, kes töötavad organisatsioonides, mida rahastatakse Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsuste eelarved kehtestavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused ja kohalikud omavalitsused. Hüvitised ja tagatised föderaalsest eelarvest rahastatavates organisatsioonides töötavatele isikutele kehtestatakse otse tööseadustiku normides.

TC õigeks rakendamiseks on oluline pleenumi eraldusvõime Ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta", Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta otsus "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõike 2 ja artikli 279 sätete põhiseaduspärasuse kontrollimise korral ja föderaalseaduse " aktsiaseltsid"seoses Leningradi oblasti Volhovi linnakohtu, Stavropoli linna Oktyabrsky ringkonnakohtu järelepärimiste ja mitmete kodanike kaebustega."

Samal ajal hoolimata töösuhete reguleerimiseks võetud meetmetest ja asjakohaste sätete korrektsest kohaldamisest seadused, näitab tööseadustiku jõustumisest möödunud aeg, et tööd tööõiguse parandamiseks tuleks jätkata. Esiteks pole kõik Codexi otsused olnud edukad. Teiseks ei kajastanud see piisavalt praegust töötingimuste diferentseerumist. Kolmandaks jäid mõned küsimused lahendamata.

Töö praeguse tööseadustiku muudatuste ja täiendustega on kestnud mitu aastat ja on praegu lõpule viidud. Tööseadustiku muutmise ja täiendamise seaduse vastuvõtmisega peaks tööseadusandlus jõudma selle väljatöötamise uude etappi, võttes võimalikult palju arvesse majanduslikku tegelikkust, samuti töösuhete osapoolte õigusi ja huve.

Tööseadusandlusega reguleeritud suhete ulatuse määramise küsimus vajab lahendust. Töökoodeksi artikkel 1 lähtub tööõigusaktidega reguleeritud suhete tavapärasest mõistmisest: need on töösuhted ja nendega otseselt seotud suhted. Suhete ulatus, mida määratletakse kui töösuhetega otseselt seotud suhteid, vajab siiski täpsustamist. Vaevalt on võimalik kokku leppida, et tööandjate ja töötajate materiaalse vastutuse suhe töömaailmas on iseseisev tüüpi suhe. Töösuhte pooltel, kellel on vastavad õigused, on ka teatud kohustused, sealhulgas teisele poolele tekitatud kahju hüvitamine. Seetõttu on tööandjate ja töötajate materiaalse vastutuse suhe töösuhte lahutamatu osa. Kohandamist vajab ka töötajate suhtumine erialasesse väljaõppesse, ümberõppesse ja töötajate täiendõppesse otse sellelt tööandjalt. Neid suhteid käsitletakse tööseadustikus iseseisva tüüpi suhetena, ehkki ametialane areng toimub reeglina töösuhte raames.

Tuleb märkida, et töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe muude küsimuste lahendus TC-s pole meie arvates täielikult õnnestunud. Niisiis, vastavalt Art. 198 TC võib eriala omandamiseks olla õpipoisiõppe leping, mis on tsiviilleping ja mida reguleerivad tsiviilõigus ja muud tsiviilõigust sisaldavad aktid. Õppepraktikaleping, mille suhtes kohaldatakse tööõiguse norme, sõlmitakse ainult töökoha ümberõppeks. Pärast sellise lepingu lõppemist, nagu on viidatud Art. Tööseadustiku 207 kohaselt tuleb tööandjaga sõlmida tööleping. Meie arvates ei ole mingit põhjust kvalifitseerida õpipoisilepingut tsiviilõigusena, isegi siis, kui eriala mitteomav kodanik omandab selle otse organisatsioonilt. Sel juhul on õpisuhe tööõiguse regulatsiooni objektiks. Õpilased kuuluvad selle organisatsiooni töötajate kollektiivi ja nende suhtes kehtivad koos teiste isikutega sisemised tööeeskirjad. Neile kehtestatakse tööaeg, nende suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristusi, mis on ette nähtud tööseadusandlusega, ja neile makstakse töötasu, ehkki koos teatavate iseärasustega, alati palgad.

Ekslik on ka tööseadustiku seisukoht vajaduse kohta sõlmida tööleping pärast kooli lõpetamist. Koolituse lõpp ja omandatud erialale tööle üleminek ei nõua juriidilisi fakte. Kahe lepingu (üliõpilase ja töölepingu) kujundamine tegelikkuses annab vale järelduse, et tööandja ei ole kohustatud pakkuma õpilasele tööd tööstusalase väljaõppe tulemusel omandatud erialal ning organisatsioonil kui ühel poolel on õigus keelduda töölepingu sõlmimisest. Seetõttu on soovitatav õpilaslepingu sõlmimist reguleerivates tööseadustiku normides teha vastavad kohandused.

Üks tööseadusandluse edasise täiustamise probleeme on seadusandluse ühtsuse probleem. Tööseadustiku artikkel 5 näeb ette, et teistes seadustes sisalduvad tööõiguse normid peavad olema vastavuses tööseadustikuga ning seaduste ja muude tööõigust sisaldavate föderaalsete seaduste vastuolu korral kohaldatakse seadustiku sätteid. Kui äsja vastu võetud föderaalseadus on vastuolus tööseadustikuga, rakendatakse seda föderaalseadust tingimusel, et seadustikku tehakse vastavad muudatused ja täiendused.

Need sätted pole aga vaieldamatud, kui arvestada teatavate töötajate kategooriate tööjõu õigusliku reguleerimise iseärasusi. Niisiis, art. 14. novembri 2002. aasta föderaalseaduse N 161-FZ "Riigi ja munitsipaalüksuste ühinguliste ettevõtete kohta" artikkel 21 näeb ette, et ühikuettevõtte juhil ei ole õigust olla ametikohal ega tegeleda muu tasustatud tegevusega riigiasutustes, kohalikes omavalitsustes, äri- ja mitteärilistes organisatsioonides, v.a. õpetamine, teaduslik ja muu loominguline tegevus. Sisuliselt on see osalise tööajaga töötamise keeld. Tööseadustiku artikkel 276 kehtestab teistsuguse reegli: organisatsiooni juht võib töötada palgalistel ametikohtadel ka teistes organisatsioonides, kuid ainult juriidilise isiku volitatud asutuse või organisatsiooni vara omaniku või omaniku volitatud isiku (asutuse) loal. Seega, kui lähtume artikli 1 kehtestatud reeglist. Tööseadustiku artikkel 5, siis art. Ei tohiks kohaldada föderaalseaduse "Riigi ja munitsipaalüksuste ühtseid ettevõtteid" punkti 21.

Samadel põhjustel on 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse kohta" sisalduvate paljude tööõigust käsitlevate õigusnormide õigusjõud vigane samadel põhjustel, kuna need kehtestavad tööseadustikuga võrreldes teistsugused reeglid. Niisiis, vastavalt art. Nimetatud seaduse artikli 27 kohaselt avaliku võimu teenistuja ametisse nimetamise ja teenistuslepingu seaduses võivad pooled ette näha riigiteenistuja kohtuprotsessi kestusega kolm kuud kuni üks aasta. TC maksimaalne katseperiood on kuus kuud.

Meie arvates, kui töökoodeksis ja teistes föderaalsetes seadustes on õigusnorme, mis ei lange kokku sisuga, mis kehtestavad teatud töötajate kategooriate õigusliku reguleerimise tunnused, siis ei saa selliseid lahknevusi pidada konfliktiks. Selle küsimuse lahendamisel tuleks arvestada art. Tööseadustiku artikkel 11, mis näeb ette, et teatavate töötajate kategooriate (organisatsioonide juhid, osalise tööajaga töötajad, naised, perekondlikud kohustused, noored, riigiteenistujad ja teised) on kehtestatud tööseadustiku ja teiste föderaalsete seadustega. Sellega seoses võime rääkida tööseadustiku ja teiste föderaalsete seaduste samaväärsest õigusjõust, kui regulatsiooni objektiks on teatud kategooria töötajate töö iseärasused. Soovitav on seda järeldust juhendis selgemalt kajastada.

Tööseadustikus on tehtud olulisi muudatusi töölepingu sõlmimist, muutmist ja lõpetamist reguleerivates õigusnormides. Samal ajal vajavad mõned töölepingu sätted selgitamist ja mõnel juhul teistsugust lahendust. Art. 57, mis näitab, mis viitab täpselt töölepingu olulistele tingimustele ja on õiguskaitsealane suunis mõlemale poolele. Samal ajal tuleb märkida, et lisatingimused, millesse juhend sisaldab testimise tingimusi, seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamist, töötaja kohustust töötada pärast väljaõpet vähemalt lepingus kehtestatud perioodiks, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, on osapooltele olulised. tööleping. Kui sellistes tingimustes kokkuleppele ei jõuta ja üks pooltest nõuab nende lisamist töölepingusse, siis viimast ei sõlmita. Seetõttu on õigustatum klassifitseerida töölepingu tingimused vajalikuks ja täiendavaks. Tunnustatakse vajalikke tingimusi, mis määravad selle lepingu olemuse töölepinguks: kokkulepe töökoha, tööfunktsiooni ja töö alustamise kuupäeva kohta. Mõni teadlane peab eeltingimuseks palgakokkulepet<*>... Kõik muud töölepingu tingimused on täiendavad. Need on olulised ka töölepingu poolte jaoks, kuid erinevus seisneb selles, et vajalikud tingimused peavad tingimata olema pooltevaheline kokkulepe ning lisatingimused ei pruugi olla arutamise objektiks, mis ei mõjuta töölepingu õiguslikku jõudu.

<*> Vt: Venemaa tööseadus: õpik / toim. S.P. Mavrina ja E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.

Samal ajal rõhutas Vene Föderatsiooni relvajõudude täiskogu, et lähtudes ILO sunniviisilise või kohustusliku töö konventsiooni sätetest, mis on ette nähtud art. Seadustiku 74 kohaselt võib töötaja ajutist üleviimist ilma tema nõusolekuta tööta, mis ei ole töölepingus ette nähtud, seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vara hävimist või kahjustamist, samuti puuduva töötaja asendamiseks, pidada õigustatuks, kui selle põhjuseks on: hädaolukord või kui selle tegemata jätmine võib põhjustada katastroofi, tööõnnetuse, loodusõnnetuse, õnnetuse vms. Vastav selgitus tuleb teha artiklisse. 74 TC. Teine küsimus on seotud reegliga, mille kohaselt minnakse madalama kvalifikatsiooniga tööle üle ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. See tähendab, et erinevalt töökoodeksist nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeks, et seoses tootmisvajadusega tuleks üleviimisel arvestada töötaja kvalifikatsiooniga. See novell ei vasta meie arvates olemasolevale tegelikkusele. Erakorraliste asjaolude ilmnemisel on nende kõrvaldamiseks lubatud kaasata töötajaid sobivasse töösse, sõltumata nende erialast ja kvalifikatsioonist. Tootmisvajaduse korral on soovitatav taastada varem kehtinud säte ajutise teisele tööle üleviimise reegli kohaldamise kohta kõigile töötajatele, sõltumata nende erialast ja kvalifikatsioonist.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 sõnastatud sätteid saab kasutada muude tööseadusandluse küsimuste lahendamiseks. Nii et praktikas tekkis küsimus: kas organisatsioonide juhid, kes koondati tööandja algatusel artikli 2 lõike 2 alusel 278, artikli 3 kolmanda osa normid Tööseadustiku artikkel 81 töötaja ajutise töövõimetuse või puhkusel viibimise ajal töölt vabastamise keelu kohta? See küsimus on seotud seadustiku peatükis 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö iseärasusi, organisatsiooni juhi vallandamise keelu puudumisega tema ajutise puude või puhkuse ajal. Vene Föderatsiooni ülemkohtu andmetel on art 3, art. Tööseadustiku artikkel 81, mis keelab tööandja algatusel töölepingu lõpetamise ajutise puude ajal ja puhkusel viibimise ajal, on üldine norm... 43. peatükk organisatsiooni juhi tööregulatsiooni eripära kohta, millega kehtestatakse teatavad erandid töötajate üldisest tööregulatsioonist, ei sisalda sellist erandit nagu keeldumine keelata tööandja algatusel ajutise puude või puhkuse ajal vallandamine. Seetõttu ei saa töölepingu organisatsiooni juhiga lõpetada artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278 sätted tema ajutise puude või puhkusel viibimise ajal. Garantiide taseme tõstmiseks on oluline, et organisatsioonide juhid näeksid selle sätte ette otse TC-s.

Artikli 2 punkt 2 278 ja art. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus pööras erilist tähelepanu töökoodeksi 279 seadusele. Tööseadusandluse edasisel täiustamisel tuleks arvesse võtta järgmisi konstitutsioonikohtu järeldusi, mis on sõnastatud 15. märtsi 2005. aasta määruses N 3-P:

1. organisatsiooni juhi juriidiline staatus erineb oluliselt teiste töötajate staatusest ja seetõttu on föderaalsel seadusandjal õigus organisatsiooni juhi töö laadi ja sisu objektiivselt olemasolevatele tunnustele tuginedes, tema poolt täidetavale tööülesandele, ette näha temaga sõlmitud töölepingu lõpetamise erieeskirjad;
2. föderaalne seadusandja ei kehtesta omanikule erandina töötajaga töölepingu lõpetamise üldreeglitest tööandja algatusel kohustust näidata organisatsiooni juhi ametist vabastamise põhjused artikli 2 lõikes 2 sätestatud alusel. Vastavalt tööseadustiku artiklile 278, kuna ta ei pea seda alust õigusliku vastutuse mõõdupuuks;
3. omanikule õiguse andmine otsustada organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise üle tähendab omakorda viimasele piisavate juriidiliste garantiide kaitset kaitse eest, mis võib talle töö kaotamise tagajärjel tekkida. Selliste tagatiste hulgas on sätestatud ka art. 279 TC hüvitise maksmine organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest töölepinguga määratud summas.

Konstitutsioonikohus osutas, et lähtudes selle väljamakse kavandatud eesmärgist hüvitada koondatud isikule maksimaalselt töö kaotusest põhjustatud kahjulikud tagajärjed, saab hüvitise suuruse kindlaks määrata: võttes arvesse töölepingu lõppemiseni jäänud aega; need summad (palgad), mida koondatavad võisid saada organisatsiooni juhina jätkates; lisakulud, mida ta võib lepingu ennetähtaegse lõpetamise tõttu kannatada jne. Kuni kehtivates õigusaktides vajalike muudatuste tegemiseni makstakse organisatsiooni juhile töölepingu lõppemisel hüvitise miinimumsumma, mis on ette nähtud artikli 2 lõikes 2. Tööseadustiku artikkel 278 ei saa olla madalam sellest, mis kehtivates õigusaktides on määratletud sarnastes olukordades, kus organisatsiooni juhiga tööleping lõpetatakse temast mitteolenevatel asjaoludel. Konstitutsioonikohtu resolutsioon sisaldab viidet art. Tööseadustiku artikkel 181, mis kehtestab seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega töölepingu lõpetamise korral hüvitise suuruse - vähemalt töötaja töötaja keskmine töötasu kuus.

Juhendis öeldut silmas pidades tuleks märkida, et hüvitist makstakse kõigil organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamise juhtudel vastavalt artikli 2 lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 sätted ning sätestavad ka selle hüvitise miinimumsumma, mida võib töölepingus suurendada. Jätta tööseadustiku artiklist 279 välja sõnad "süüdiolevate tegude puudumisel", kuna art. Nagu juba mainitud, ei ole 278 TC juriidilise vastutuse mõõt.

TK-sse soovitatavad muudatused ja täiendused hõlmavad osalise tööajaga töötamise küsimusi. Peatükk 44 "Osaajaga töötavate inimeste töö reguleerimise iseärasused" ei näe reeglina osalise tööajaga töötamisele mingeid piiranguid. Tööseadustiku artikkel 282 määratleb osalise tööajaga töö, võimaldab sõlmida osalise tööajaga töölepinguid piiramatu arvu tööandjatega, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti, ning sätestab ka, et osalise tööajaga tööd saab töötaja teha nii oma põhitöökoha kohas kui ka mujal. organisatsioonid. Praegu aga sisemist osalise tööajaga töökohta (osalise tööajaga töö põhitöökohal) praktiliselt ei kasutata. Selle olukorra "süüdistamine" lasub Art. Tööseadustiku artikkel 98, mis lubab töötajatel töötada samas organisatsioonis ainult erineva kutseala, eriala või ametikoha jaoks. Erand kehtestatakse ainult pedagoogilistele, meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajatele, kellega seoses on vastavalt artiklile 2 Tööseadustiku artikkel 282 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 4. aprilli 2003. aasta määrus N 197 "Pedagoogiliste, meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajate osalise tööajaga töö eripärade kohta", Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 30. juuni 2003. aasta otsus N 41 "Pedagoogika osalise tööajaga töötamise eripärade kohta" , meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajad ".

Osalise tööajaga sisemiste ja väliste töökohtade jaoks pole vaja kehtestada teistsugust töökorda. Piirang, mida praegu kohaldatakse osalise tööajaga sisetööde suhtes, tuleks kaotada. Samuti on soovitatav osalise tööajaga töötavate inimeste iganädalase tööaja normi muuta alates 16 tunnist vastavalt art. 284 TC 20 tundi. Vastasel juhul on raskusi personaliüksuste täitmise ja osalise tööajaga töötajate tasustamisega.

Üks ülesandeid, mille lahendamiseks TC on mõeldud, on vajaliku loomine juriidilised tingimused saavutada töösuhete osapoolte huvide optimaalne kooskõlastamine. Kuid seda probleemi ei olnud võimalik täielikult lahendada. Seega ei ole seisakuid tasuda töötajate huvides. Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 157 kohaselt makstakse seisakuid nii tööandja süül kui ka tööandjast ja töötajast sõltumatutel põhjustel ainult juhtudel, kui töötaja on kirjutamine hoiatas tööandjat seisaku alguse eest. Sellise hoiatuse puudumisel seisakuid ei maksta. Samal ajal on ilmne, et kollektiivse töö tingimustes teavad töötaja jõudeolekut alati kõik, kes töötavad tema kõrval, tema vahetu juhendaja. Töö ja tootmise korraldamise kohustus on tööandjal, kes peab võtma kõik meetmed seisaku kaotamiseks. Seetõttu tuleks olemasolevat seisakuid maksmise korda muuta, eeldusel, et selline väljamakse tehakse sõltumata tööandja kirjalikust hoiatusest seisaku alguse kohta.

Tööseadustikus ette nähtud töötajate ületunnitööle meelitamise kord nõuab ka muudatusi. Tööseadustiku artikkel 99 näeb ette, et töötaja meelitamine töötama väljaspool kindlaksmääratud tööaja kestust käesolevas artiklis nimetatud juhtudel on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul. Seega, kui töötaja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis ei saa teda kaasata ületunnitöösse, et kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, kommunikatsiooni normaalset toimimist ja muudel juhtudel. Niisugune küsimuse lahendus ei vasta tootmise ja lõppkokkuvõttes töötajate endi huvidele, kuna organisatsioon kannab korvamatuid kaotusi, mis mõjutavad negatiivselt kõiki näitajaid, sealhulgas palku. Arvame, et tuleks taastada tööseadustiku säte, mis annab tööandjale õiguse kohaldada ületunnitööd ka Eestis erandjuhudseadusega ette nähtud, olenemata töötaja nõusolekust.

Vajab arutelu ja Art. Tööseadustiku artikkel 271, mis kehtestab alla kaheksateistkümneaastaste töötajate töötasu lühendatud igapäevase tööajaga.

Kahjuks ei saa seda artiklit pidada alaealiste garantiinormiks. Tööseadusandlusega kehtestati peaaegu kõigis arenguetappides reegel, et noorukite lühendatud tööaeg ei vähendanud nende palka. Täpsemalt öeldi tööseadustikus, et lühendatud igapäevase tööajaga alla kaheksateistkümneaastaste töötajate töötasu makstakse samas summas kui vastavate kategooriate töötajatele kogu päevatöö kestel. Praegune TC sellist makset ei näe. Vastavalt Art. Tööseadustiku 271 alusel, mille puhul arvestatakse ajapõhist töötasu, makstakse alla kaheksateistkümne aasta vanustele töötajatele palka, võttes arvesse töö lühendatud kestust. Tööandja saab neile omal kulul maksta lisamakseid vastavate kategooriate töötajate töötasu ulatuses kogu igapäevase tööaja jooksul. Seega sõltub noorukite töötasu täiskasvanutega võrdses ulatuses täielikult tööandjast, mis mõjutab negatiivselt alla 18-aastaste inimeste kohanemist töötingimustega. Peame oluliseks noorukite palkade muutmist töökoodeksis, kehtestades neile garantiilisa enne täiskasvanud töötaja sissetulekut, hoolimata lühendatud tööajast.

Pärast tööseadustiku vastuvõtmist kerkis küsimus muu töö kontseptsioonist, mida tööandja on töötajale või organisatsiooni töötajate arvu vähenemise korral kohustatud töötajale töölepingu lõppemisel pakkuma. See on tingitud asjaolust, et art. Koodeksi 180 kohaselt: organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale samas organisatsioonis teist töökohta (vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. See sõnastus andis alust arvata, et kindlaksmääratud töökoha (vaba ametikoha) puudumisel ei ole tööandja kohustatud pakkuma töötajale muid saadaolevaid töökohti, kui need ei vasta töötaja kvalifikatsioonile. Teine järeldus on siiski seaduslikum. See põhineb kõigi seaduse ja kohtu ees oleva põhiseadusliku võrdsuse põhimõtte järgimisel, mis nõuab ka töötajate võrdsust kõigil juhtudel, kui seaduse kohaselt tuleb neile pakkuda teist tööd. Töökoodeksis lisaks artikli 2 lõikele 2 81 (töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine), on ka muid töölepingu lõpetamise aluseid, mida rakendatakse ainult juhtudel, kui puudub võimalus töötajat teisele tööle üle viia. Need sisaldavad teise teose teistsugust, laiemat sisukontseptsiooni, võrreldes teiste artiklis 8 sätestatud töödega. Koodeksi 180.

Niisiis, töölepingu lõpetamisel vastavalt art. 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega) tuleb töötajale enne tema vallandamist pakkuda organisatsioonis saadaolevat tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile, ning sellise töö puudumisel vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele tööle, mida töötaja oskab esineda, võttes arvesse oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit. See teise teose kontseptsiooni sõnastus, mis sisaldub Art. Töökoodeksi artikli 73 punkt 73 vastab suuremas osas töötaja huvidele kui vastava mõiste kitsendav tõlgendamine. Seetõttu näitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis, et töölepingu lõpetamisel vastavalt Art. Tööseadustiku § 81 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma töötajale samas organisatsioonis töökohta (vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile, ja sellise töö puudumise korral - organisatsioonis saadaval veel üks vaba vakantse madalama ametikoha või madalamapalgaline töökoht, mida töötaja saab täita, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust ja tervislikud tingimused. Meie arvates peaks seadusandja tegema asjakohaseid muudatusi Art. 180 TC.

Praktikas tekivad mitmesugused Art. Tööseadustiku artikkel 75 "Töösuhted, kui muutub organisatsiooni vara omanik, muutub organisatsiooni jurisdiktsioon, selle ümberkorraldamine" ja vastavalt artikli 4 punkt 4. 81 TC - töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omaniku (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes) muutumise korral. Mõned neist on seotud asjaoluga, et tsiviilõigusaktides, mis määravad juriidiliste isikute tegevuse õigusliku režiimi, nende likvideerimise ja saneerimise reeglid, ei nimetata sellist asja organisatsiooni vara omaniku muutuseks. Tööseadustiku artiklis 75 viidatakse juhtumitele, mida tsiviilseadustik määratleb kui omandiõiguse üleminekut.

Organisatsiooni vara omaniku vahetumisega tuleks mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleminekut) ühelt isikult teisele või teistele isikutele, eriti riigi erastamise ajal. munitsipaalvara, see tähendab Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste, omavalitsuste omandi võõrandamisel eraisikute ja (või) juriidiliste isikute omandisse (21. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ "Riigi ja erastamise erastamise kohta" artikkel 1) munitsipaalvara ", tsiviilseadustiku artikkel 217); kui organisatsiooni omanduses olev vara muudetakse riigi omandisse (natsionaliseerimine); kui riigiettevõtted antakse munitsipaalomandisse ja vastupidi - föderaalne riigiettevõte Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandisse ja vastupidi (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt N N 32). Riigiduuma poolt vastu võetavas tööseadustiku muudatuste ja täienduste seaduses tuleks tsiviilseadusandluse mõisteid kasutada juhtudel, kui õiguslikud tagajärjedorganisatsiooni vara omandiõiguse kohta.

Õiguskaitsepraktikas tekivad kinnisvara omaniku vahetumisega seotud muud küsimused. näitekskas toimub omanikuvahetus, kui ei muutu kogu omanike koosseis, vaid mis tahes struktuuriüksuse suhtes ainult omanik; Kas omanik muutub, kui kontrollpakk antakse üle teisele isikule?

Vene Föderatsiooni ülemkohtu andmetel on art. Tööseadustiku artikkel 81 juhul, kui vahetub ainult organisatsiooni struktuuriüksuse omanik, kuna seadustik näeb selle alusel ette töölepingu lõpetamise ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetuse korral.

Samuti lahendati negatiivselt omanikuvahetuse küsimus, kui kontrollpakk teisele isikule üle antakse. Vastavalt artikli 1 lõikele 1 Tsiviilseadustiku § 66 kohaselt on seltsingute või äriühingute asutajate (osalejate) sissemaksete arvelt loodud, samuti äripartnerluste või ettevõtete poolt oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanikuks seltsing või ettevõte ning osalised para. 2 lk 2 art. 48 CC-l on selliste juriidiliste isikutega seotud ainult kohustuste õigused. Osalejate (aktsionäride) koosseisu muutumine ei saa olla aluseks juhataja, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga töölepingu lõpetamisele vastavalt artikli 4 lõikele 4. Tööseadustiku artikkel 81, kuna selline muudatus kinnisvara omanikku ei muuda. Omanik on ikkagi seltsing või ühing ise (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt N N 32).

Artiklit on vaja selgitada. 64 TC "Garantiid töölepingu sõlmimisel". Artikkel annab järgmised garantiid: põhjendamatu keeldumine töölepingu sõlmimisest on keelatud; on kindlaks tehtud eraldi kategooriad isikutest, kellele ei saa töötamisest keelduda; töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjus tuleb teatada asjaomasele isikule, kui see seda nõuab; töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtumenetlus... Siinkohal on vaja konkretiseerida mõiste "töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine". Tuleks selgelt näidata, et on võimatu lubada keelduda palgata põhjustel, millel pole midagi pistmist töölepingu sõlmimise soovi avaldanud isiku äriomadustega (välja arvatud föderaalseaduses sätestatud juhud). Art. 64 TC on oluline määratleda, mida mõeldakse äriomaduste all. Vene Föderatsiooni ülemkohtu hinnangul tuleks töötaja äriomadustena mõista indiviidi võimet täita teatud tööülesannet, võttes arvesse tema ametialaseid ja kvalifikatsioonilisi omadusi (näiteks teatud ameti olemasolu, eriala, kvalifikatsioon), isikuomadusi (näiteks tervislik seisund, teatud olemasolu) haridustase, töökogemus antud eriala konkreetsel erialal). Lisaks on tööandjal lisaks tüüpilistele või tüüpilistele kutse- ja kvalifikatsiooninõuetele õigus töölepingu sõlmimist taotlevale isikule seada täiendavaid nõudeid, mis on vajalikud tööfunktsioonide täitmiseks (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, oskus töötada arvutis jne). .).

See äriomaduste määratlus on üsna õigustatud. Ainus vastuväide on sellise isikliku kvaliteedi kui tervisliku seisundi kaasamine töötaja äriomadustesse. Viimane jääb väljapoole äriomaduste ulatust ega saa reeglina olla oluline tööotsusest keeldumise otsustamisel. Töötaja tervislikel põhjustel sobivuse määramine töölepinguga ette nähtud töö tegemiseks tehakse ainult tööseadustikus või muudes föderaalseadustes otseselt ette nähtud juhtudel. Tema tervislikul seisundil pole midagi pistmist töötaja äriomadustega.

Hoolimata palgavõlgade märkimisväärsest vähenemisest viimastel aastatel, pole nende õigeaegne maksmine muutunud laialt levinud nähtuseks, mis põhjustab ühiskonnas sotsiaalseid pingeid. Seetõttu on vaja täiustada tööandja vastutuse mehhanismi, et hõlbustada tema õigeaegse palga maksmise kohustuse täitmist. Praegu on väga efektiivne pöörduda organisatsiooni juhi poole, kes tunnistab palga süstemaatilist maksmata jätmist - selline halduskaristuse meede kui Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus sätestatud õiguste äravõtmine. Samal ajal kasutatakse TK ette nähtud vastutusmehhanismi ebaefektiivselt. Art. Tööseadustiku artikkel 142, mis annab töötajale õiguse palga maksmisega viivitamisel rohkem kui 15 päeva, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni. Selle artikli kohaldamisel tekib küsimus: kas töötaja on kohustatud töötamise peatamise ajal oma töökohal viibima?

Alates Art. Tööseadustiku artikkel 142 ei kohusta töö katkestanud töötajat viibima oma töökohal ajavahemikul, milleks ta on töö katkestanud, ning võttes seda arvesse ka artikli 3 kolmanda osa alusel. Seadustiku 4 lõike 4 kohaselt on palga maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumine või selle mittetäielik väljamaksmine viidatud sunnitööle, on õigustatud järeldada, et töötaja ei ole kohustatud tööle minema. Lisaks ei ole ikka veel lahendatud sellise peatamise eest tasumise küsimus. Kohtud üritavad täita lünka õigusaktides, mis töö peatamise ajal asjakohaseid väljamaksetaotlusi kaalumisel jõuavad järeldusele, et antud juhul on tegemist sunnitud töölt puudumisega, kuna töötajalt võetakse ära võimalus töötada oma töötasuga. Kohtulahendiga makstakse tasu kogu töö peatamise aja eest<*>.

<*> Vaata: B. A. Gorokhov Õiguste ja huvide konflikt // Seadus. 2005. N 1.S 59.

Art. Tööseadustiku artikli 142 punkti 142 ja tööandja vastutuse suurendamiseks töötasu hilinemise eest tuleb tööseadustiku muutmise ja täiendamise seaduses lahendada töö peatamise perioodil maksmise küsimus.

Tööseadusandluse edasine reform eeldab tööseadustikus ette nähtud seaduste viivitamatut vastuvõtmist, samuti märkimisväärse hulga tegelikult kehtetuks muutunud normatiivaktide kaotamist. Selliste tegude olemasolu raskendab tõsiselt tööseadusandluse kohaldamist. Vastavalt Art. Kuni seaduste ja muude Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate normatiivaktide vastuvõtmiseni vastavalt Vene Föderatsiooni seadustikule, Vene Föderatsiooni seadustele ja muudele õigusaktidele, samuti endise NSV Liidu seadusandlikele aktidele, mis tegutsevad Vene Föderatsiooni territooriumil sellistes piirides ja viisil, mis mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni põhiseaduses, RSFSR Ülemnõukogu 12. detsembri 1991. aasta otsust N 2014-1 "Sõltumatute Riikide Ühenduse loomise lepingu ratifitseerimise kohta", rakendatakse niivõrd, kuivõrd need ei ole käesoleva seadustikuga vastuolus. Seega sõltub selle või selle regulatiivse õigusakti kohaldamise otsus õiguskaitseorganist endast. Selle tulemusel pole vead harvad juhud, kui normatiivset akti ei peaks kohaldama, vaid kohaldama ja vastupidi, mitte kohaldama, ehkki seda tuleks kohaldada. Kahtlevate otsuste vältimiseks tööseadusandluses kohaldatavate õigusaktide kohaldamisel tuleb nende kohta inventuur teha ja võimalikult kiiresti tühistada kõik toimingud, mis on tööseadustiku kehtestamise tõttu kehtetuks muutunud.

Kokkuvõtteks rõhutame, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamisel tekkinud probleemide lahendamine aitab kahtlemata kaasa tööseadusandluse edasisele täiustamisele.

Sissejuhatus

Selle teema asjakohasus tuleneb asjaolust, et tänapäevastes majandusoludes räägitakse Venemaa tööõiguses palju negatiivsetest nähtustest. Nende kohalolek on ilmne. See on tööstuse teema teatav kahanemine, katsed õigustada tööõiguse "imendumist" tsiviilõigusega, viidates ainult töösuhete haldusõigusele avalik teenistus, ametiühingute rolli langus ja töösuhete individualiseerumine, klassikaliste töösuhete skeemi mittevastavate “ebatüüpiliste” kvantitatiivne kasv ning palkamise “paindlikkuse” suurenemine. Need uued ja tööõiguse üsna ebasoodsad suundumused vajavad ka teoreetilist analüüsi, eeskätt tööõiguse üldosa sätete kaudu. Nende probleemide lihtne teadmatus või nende mehaaniline eitamine võib olukorda vaid negatiivseks muuta.

Töö teema olulisus seisneb selles, et Venemaal on tööõiguse allikate süsteem õigussätete kogum, mis moodustab ühtse subjekti terviku (majandusharu), mis on jaotatud eraldi suhteliselt iseseisvateks struktuurilisteks formatsioonideks (institutsioonideks), aga ka teiste stabiilsete normikogukondade jaoks, millel on fraktsionaalsem fraktsionaalne struktuur. kindlus (pedagoogilised instituudid).

Tööõigussüsteemi kõige tüüpilisemad struktuuriüksused on institutsioonid. Need hõlmavad vähem ulatuslikku kui tööstusharu, õigusnormide kogumit, mis erinevad omavahel regulatsiooni osas, s.o. teatud tüüpi sotsiaalsete suhete või mis tahes konkreetset tüüpi sotsiaalsete suhete üksikute osapoolte (elementide) iseärasused.

Praegu kajastub Venemaal tööõigussüsteem kõige paremini Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Seetõttu seostatakse tööõiguse süsteemi uurimist ennekõike selle kodifitseeritud õigusakti ülesehituse ja sisu uurimisega. Koos tööõiguse ja tööseadusandluse süsteemiga on olemas ka tööõiguse teadussüsteem - kogum teoreetilisi seisukohti, hinnanguid ja järeldusi sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise probleemide kohta töösuhete kohaldamise ja korraldamise valdkonnas.

Märkimisväärne hulk nii töösuhteid kui ka nendega tihedalt seotud suhteid reguleerivaid õigusnorme, mis on erinevatel aegadel ja eri ametkondade (seadusandliku ja täidesaatva) poolt vastu võetud, nõuab teatavat süstematiseerimist, selget korraldust ja sellistel põhjustel, mis hõlbustaksid nende sisu assimileerimist. tegusid. Sellisteks kriteeriumideks võiks olla näiteks aktide juriidiline jõud (jagades need seadusteks ja põhimäärusteks, viimased vastavalt neid vastu võtnud organile), kronoloogia, s.t. vastuvõtmise kuupäev jne.

Õigusteadus on välja pakkunud sellise klassifikatsiooni (eksisteerib teistes valdkondades), mis hõlmab kõigi õigusnormide jagamist kaheks peamiseks osaks - üldiseks ja eriliseks. Esimene hõlmab neid norme ja sätteid, mis on üldist laadi ja on võrdselt kohaldatavad kõigi või enamiku õigusasutuste (normide rühmade) suhtes.

Töö eesmärk on iseloomustada tööõiguse allikaid. Selle eesmärgi kohaselt saab töö ülesanded sõnastada järgmiselt:

1.tööõiguse kui õiguse haru tunnused

2.tööõiguse peamiste probleemide analüüs

.Õiguskaitsepraktika probleemi lahendamise viiside üldised omadused.

1. Tööõiguse kui õiguse haru tunnused

Tööseadus võtab kaasaegse Venemaa õiguse süsteemis ühe juhtiva koha. See reguleerib avalikud suhted, mis moodustuvad tööturu toimimise, palgatöö korraldamise ja kasutamise protsessis. Need suhted moodustavad tervikuna Venemaa tööõiguse teema peamised elemendid (tuuma).

Materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmisel tekkivad sotsiaalsed suhted on objektiivsed ja igale ühisele tööle omane. Samal ajal tuleks ühistööd pidada sotsiaalse tootmise lahutamatuks omaduseks, kuna see on seos inimeste vahel, kes töötavad tööriistade ja töövahendite kollektiivsel kasutamisel. Pealegi on sellel suhtlemisel alati organiseeritud töö iseloom. Seega on ühistöö inimeste organiseeritud käitumise süsteem, kes on mõistnud vajadust järgida teatud reegleid tööjõu kasutamisel meeskonnas.

Kogu inimarengu perioodil tõi ühiskonna ajalooliste organisatsiooni vormide muutumine kaasa töökorralduse vormide muutumise. Kaasaegsele teadusele teadaolevad töökorralduse vormide ülevaade näitab, et töösuhete õiguslik regulatsioon ilmneb palgatööjõu tekkimisega ja intensiivistub selle levimisel. Ja kuigi tööprotsessis osalevate inimeste suhete reguleerimine tekib varases ajaloolises staadiumis, ei saa töösuhete õigusliku regulatsiooni originaalsusest ja isoleeritusest rääkida 19. sajandi lõpust - 20. sajandi alguseni.

Venemaal toimus tööõiguse kujundamine ja arendamine iseseisva haruna juba nõukogude ajal oma ajaloos, tuginedes suuresti teaduslikele ja regulatiivne raamistik revolutsioonieelsel perioodil kehtestatud töösuhete reguleerimine.

Pärast 1917. aasta oktoobrirevolutsiooni ilmub terve rida tööseadusandlikke akte, sealhulgas kodifitseeritud õigusakte (kaheksatunnise tööpäeva dekreet, 1918. ja 1922. aasta tööseaduste koodeksid jne), selle valdkonna teadusuuringute intensiivistumine võimaldab järeldada, et täieõiguslik tööõiguse kui seadusandluse haru, õiguse haru, kui teaduse olemasolu. Tööseadusandlusel ja selle kohaldamise praktikal revolutsioonijärgsel perioodil olid aga oma eripärad.

Nõukogude riigi eksisteerimise algperioodil võib eristada mitmeid etappe, mis määrasid erinevatel viisidel tööõiguse subjekti ja töösuhete õigusliku reguleerimise meetodid.

Oma olemasolu esimestel päevadel kehtestas Nõukogude valitsus tööseadusandluse kujundamise lähtepunktina töölisklassi põhinõuded: 8-tunnine tööpäev, täielik sotsiaalkindlustus tööandja kulul, täielik töökaitse jne. Sellised õigusaktid taotlesid pigem poliitilisi kui praktilisi eesmärke ja olid üldiselt deklaratiivsed.

Tööseadusandluse edasine arenguetapp vastab sõjakommunismi perioodile ja selle perioodi peamiseks normatiivseks aktiks on 10. detsembril 1918. aastal avaldatud tööseadustik. Sissejuhatuse artikkel 2 kehtestas: “Töökoodeksi sätted kehtivad kõigile töötasuga töötavatele isikutele ja on kohustuslikud kõigile ettevõtetele, asutustele ja taludele (nõukogude, avalik-õiguslikele, era- ja kodumaistele ettevõtetele), samuti kõigile isikutele, kes kasutavad tasu eest teiste inimeste tööjõudu. " Õigusliku reguleerimise meetodi alusel kehtestas 1918. aasta esimene tööseadustik universaalse tööteenuse põhimõtte.

Ka muude töötajate kategooriate töötingimuste reguleerimine, mis ei kuulunud selle koodeksi alla, viidi peamiselt läbi imperatiivsete meetodite abil tsentraliseeritult: töötingimused kommunaalteenistustes, mille olid loonud või toetanud Nõukogude institutsioonid (põllumajanduse või muud kommuunid) - Nõukogude Ülevenemaalise Keskkomitee Komitee, Rahvanõukogu eriliste resolutsioonidega. Komissarid, põllumajanduse ja tööhõive rahvakomissariaatide juhised; põllumeeste töötingimused neile kasutamiseks antud maadel - maa seaduste seadustikuga; iseseisvate käsitööliste töötingimused - töö rahvakomissariaadi erimäärustega.

Selle perioodi tööseadusandluse iseloomulik tunnus oli see, et kõigi töötingimuste, eriti töö eest makstava töötasu suuruse reguleerimine viidi läbi jäigalt kehtestatud normidega, mis anti välja riigi ja osaliselt ametiühingute organite dekreetide ja juhistena. Samal ajal puudusid täielikult töötingimusi käsitlevad lepingulised kokkulepped nii üksikute töötajate kui ka administratsiooni vahel ning administratsiooni ja ametiühingute vahel. Paljudel selle perioodi tööseadusandlusel oli ainult deklaratiivne tähendus. Näiteks ei rakendatud praktikas alati norme, mis piiravad ületunnitöö kasutamist, tagavad iga-aastase kohustusliku puhkuse andmise jms.

Järgnev üleminek uuele majanduspoliitikale, millega kehtestati kaubandusvabadus, andis vabaduse oma tööjõudu käsutada. Majanduslike ja sotsiaalsete suhete stabiliseerumine lõi viljaka pinnase teaduslikuks uurimistööks tööõiguse valdkonnas ning 1920. aastatel olid I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaja, A.F. Lyakha, A.E. Semenova, mis on pühendatud nõukogude tööõiguse probleemidele.

RSFSRi töökoodeks, mis võeti vastu ülestõusmispoliitilise Keskkomitee neljandal istungjärgul 9. kokkukutsumisel 30. oktoobril 1922, lähtus tegevusulatuse osas samast seisukohast nagu 1918. aasta tööseadustik. Üldosa esimene artikkel kehtestas, et seadustiku sätteid kohaldatakse „kõigi isikute suhtes, palgatud töötajad, sealhulgas kodus (korteriomanikud), ja on kohustuslikud kõigile ettevõtetele, asutustele ja taludele (riik, välja arvatud sõjaväelased, avalikud ja eraettevõtted, sealhulgas kodus töö jagamine), samuti kõigile isikutele kellegi teise palgatud tööjõu kasutamine tasu eest. "

Uue tööstuse - tööõiguse - teaduslik kriteerium oli tööleping seda tüüpi tööjõu seadusliku regulaatorina. Töölepingu kontseptsiooni konstrueerimine vaatlusalusel perioodil arenes märkimisväärselt ja püsis endiselt teadusuuringute põhiteemana.

Algselt käsitles õigusteadus töölepingut omamoodi kinnisvararendina. Hiljem esitasid Saksa juristid eesotsas Philip Lotmariga uue kontseptsiooni, milles käsitleti töölepingut koos töölepinguga üldmõiste liigitüübina - töölepingud, mis tähendasid kõiki tehinguid, mille alusel üks inimene lubab mõne täita või töötage teise inimese eest tasu eest. Sellegipoolest jättis see kontseptsioon töölepingu tsiviilõiguse valdkonda.

1920. aastate lõpuks lõpetasid Venemaa juristid tervikuna töölepingu ehitamise kui tööõiguse süsteemi moodustava elemendi ja sõnastasid selle eripärad. Toodi välja, et lepingulisi kokkuleppeid iseloomustab lepingupoolte sotsiaalne võrdsus. Poolte sotsiaalse võrdsuse tunnuste puudumine eristab töölepingut kõigist muudest lepingutest. Töölepingu sisu on ette nähtud selles ettevõttes kehtestatud korras. Töölepingu põhiolemus on selle organisatsioonilises tähenduses, mille eesmärk on lahendamine ühistegevused teatud ärieesmärkide saavutamiseks. Töölepingu eristamine töölepinguga viidi läbi vastavalt kahele kriteeriumile: vastavalt lepingu objektile (tööprotsess on töö tulemus) ja ettevõtte riskikandmisele (tööandja juures - töövõtja juures).

1920. aastate lõpus toimus NEP lõplik kärpimine, sisepoliitika järkjärguline karmistamine, ideoloogilise mõju suurenemine kõigis avaliku elu valdkondades: tundus, et "tegelikult on iga üksik töötaja osalus tootmisvahendite omamises".

Pöördepunktiks tööõiguse teooria üldiselt ja eriti tööõiguse teema arengus oli N.G. 1948. aastal ilmunud suure monograafia ilmumine. Aleksandrova "Töösuhted". Seda tööd eristab asjaolu, et esimest korda analüüsiti selles tööõigust kui iseseisvat haru üldise õigusteooria seisukohast, mille mõisted ja kategooriad ilmnesid seoses tööõiguse institutsioonidega.

N.G. Aleksandrov esitas idee eristada kahte suhete rühma, mille kaudu sünnitust teostatakse: suhted, mis moodustavad töö eeldused (omandisuhted jms), ja otsesed töösuhted, mis moodustavad tööprotsessi (suhted töövõime aktiveerimise kohta). Teine suhete rühm on N.G terminoloogias “sotsiaalsed ja töösuhted”. Alexandrova ehk "töösuhted" hilisemas terminoloogias - ja on autori sõnul tööõiguse objekt.

N.G. Alexandrovat tajuti teaduses, ta pälvis laialdast tunnustust ja temast sai edasiste uurimistööde alus. Pärast N.G. monograafiat Aleksandrova, tööõiguse subjekti käsitlemine seda moodustavate ühiskondlike suhete struktuuri vaatenurgast taandub tegelikult autori vaatenurgast sõltuvalt erineva sisuga täidetud ühe tööõigussuhte või tööõigussuhete või muul viisil tööõigusega seotud õigussuhete käsitlemisele.

Tööõiguse subjekti mõiste muutmist tingisid käimasolevad muudatused tööseadusandluses, tööjõu juhtimise meetodite muutmine ettevõttes töötajate, töökollektiivide, ametiühingute, ettevõtte halduse õiguste teatava laiendamise suunas ning töötajatele mõeldud hüvitiste ja garantiide suurenemine.

50ndate teise poole - 60ndate alguse demokraatlikud protsessid NSV Liidus võimaldasid õigusteadlastel juhtida tähelepanu asjaolule, et töösuhetes on lisaks märgitud varalistele ja organisatsioonilistele elementidele ka isiklik mittevaraline element. See puudutas suhteid, mis olid seotud töölepingu lõpetamise, teisele tööle üleviimise, töötajate rahalise vastutuse viimisega jne. Distsiplinaarvastutuse toomise, tööl edutamise, töötaja moraalse julgustamisega seotud suhetes on ülekaalus isiklik mittevaraline element.

70-ndatel ilmus kodumaises tööõiguse teaduses põhimõtteliselt erinev kontseptsioon õigussuhete struktuurist tööõiguse valdkonnas, mille autoriteks olid L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits ja mitmed teised teadlased. Tööõiguse subjekt koosneb nende arvates kahest suurest suhete grupist: individuaalsed ja kollektiivsed töösuhted ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides, samuti suhted töövaidluste lahendamiseks.

Teatud suhete määramisel individuaalsete töösuhete gruppi võeti kaks kriteeriumi: territoriaalne - ettevõte ja juriidiline - tööleping. Nii hõlmasid individuaalsed töösuhted ettevõtte ja töötaja vahelist suhet, mis kujuneb seoses töötaja töösuhtega ettevõttes töölepingu alusel. Suhted ettevõttest väljaspool, isegi töötaja osalusel, või suhted ettevõttes, kuid ilma töötaja osaluseta ei kuulunud autorite sõnul individuaalsetesse töösuhetesse.

Töösuhete kui tööõiguse subjekti teine \u200b\u200bkomponent olid kollektiivsed töösuhted. Need hõlmasid suhteid: töötajate ja töötajate osalemine tootmise juhtimises, sotsialistliku konkurentsi korraldamine, kollektiivlepingu sõlmimine ja töötingimuste kehtestamine kohaliku regulatsiooni piires, töötingimuste ja tööseadusandluse kohaldamine, töötajate majutamine ja kultuuriteenused ning töötajatele, et kontrollida ja kontrollida tööseadusandluse järgimist.

Tööõiguse haru süsteemi moodustav tegur (valdkondliku lahususe kriteerium) pole kogu Vene tööõiguse olemasolu ajaloo vältel olnud konstantne. Selle üleminek töölepingult töösuhtele oli tingitud muudatustest tööseadustes, majanduslikel ja poliitilistel põhjustel.

Aine struktuuri muutmine tööõiguse süsteemis järgis komplikatsioonide rada ja kajastas muutusi, mis toimuvad seadusandluses ja töösuhte sotsiaalsete suhete süsteemis. Mõnel ajalooperioodil määrasid teoreetiliste kontseptsioonide muutused ideoloogilised tegurid, samas kui tegelikud suhted jäid samaks, mis peegeldas subjektiivset (vastavalt ideoloogilistele vaadetele) visiooni töömaailma õigusliku reguleerimise eesmärkidest ja eesmärkidest. Samal ajal peegeldab tööõiguse subjekti teoreetiliste mõistete paljusus XX sajandi viimasel kolmandikul lisaks uurija subjektiivse lähenemise tegurile uuritavale objektile suuresti ka asjaolu, et tööõiguse subjekti süsteemi elemente (sotsiaalsed suhted) käsitletakse hierarhilise keerukuse erinevatel tasanditel ning astme ja olemuse erinevaid hinnanguid. nende elementide ühendatavus.

Valdkondliku eraldatuse kriteerium võib muutuda, kui muutuvad õigusliku regulatsiooni eesmärgid, kaasa arvatud muudatused selle reguleeritud õigusaktides ja avalikes suhetes. Selle võimalus tuleneb asjaolust, et tööõiguse süsteem toimib teadusliku ja doktrinaalse mudelina, "sidudes" olemasolevad õigusaktid ja nende poolt reguleeritud sotsiaalsed suhted, keskendudes õigusregulatsioonisüsteemi optimeerimisele, et saavutada sotsiaalsuhete reguleeritud ringis teatud sotsiaalseid tulemusi. Valdkondliku õigussüsteemi kui teadusliku ja doktrinaalse mudeli olemasolu on õigustatud siis ja ainult siis, kui ei ole asjakohane kohaldada õigusloome ja sellele vastava sotsiaalsete suhete süsteemi suhtes muid olemasolevaid õigusregulatsiooni valdkondlikke mudeleid.

Sõltuvalt on vaja eristada kahte peamist ühistööjõu tüüpi majanduslik olukord osalejad: iseseisev töö (kaasomanike tööjõud) ja renditööjõud (mitteomanike tööjõud). Teine tüüp määrab töötajate ärakasutamise võimaluse ja vajaduse tööturu (tööjõu) olemasolu järele turumajanduslike suhete lahutamatu osana. Lisaks nimetatud ühistöö peamistele tüüpidele on olemas ka segavorm, mis hõlmab omanike ja mitteomanike ühistööd.

Venemaal on turupõhiste töökorraldusvormide kujunemine ja edasiarendamine tingitud riigiettevõtete laialdasest erastamisest, eraomandi asutamisest ja sellega kaasnevast töötaja võõrandumise kaotamisest tööjõu tulemusest. Kõik see nõuab uusi lähenemisviise sotsiaalsete suhete õiguslikule reguleerimisele töökorralduse ja tööjõu kasutamise valdkonnas.

Tööõiguse valdkonda kuuluvad sotsiaalsed suhted hõlmavad erinevaid seoseid tööprotsessis osalejate: selle esitajate, korraldajate ja juhtide vahel. Tööõiguse teema konsolideeriti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 1.

Ühiskondlikest suhetest, mis koos moodustavad tööõiguse subjekti, hõivavad peamise koha töösuhted, mis arenevad nii materiaalsete kui ka vaimsete hüvede tootmise protsessis ning teenuste ja teenuste valdkonnas, kus kasutatakse tööjõu sotsiaalse koostöö alusel korraldatud töötajate tööjõudu. Töösuhete objekt ja peamine sisu on töö, s.t. tegevused, mis on seotud kodanike töövõime (tööjõu) otsese rakendamisega. Sellest tulenevalt on tööõiguse peamine teema elava töö või töö kasutamise ja korraldamisega seotud sotsiaalsed suhted.

Töösuhetes osalejad (subjektid) on töötaja ja tööandja (organisatsioon, omanik-ettevõtja), kes loovad oma suhted reeglina lepingulistel (lepingulistel) ja hüvitatavatel alustel. Töö eest saavad töötajad kas palka vastavalt kindlaksmääratud määradele (tariifidele) või osa organisatsiooni sissetulekutest.

Töösuhted kui tööõiguse subjekt on tootmissuhete lüli, mis areneb renditööjõu kasutamisel sotsiaalses tööalases koostöös, kui kodanik kaasatakse organisatsiooni kollektiivi teatud tüüpi töö (tööfunktsiooni) täitmiseks, allutades kehtestatud tööplaanile.

Tööõiguse subjektiks olevate sotsiaalsete suhete süsteem hõlmab lisaks tööseadusele endale ka suhteid, mis on nendega tihedalt seotud - need eelnevad, käivad kaasas või lähtuvad neist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1 liigitab järgmised suhted järgmiselt: töökorraldus ja töökorraldus; töötamine selle tööandja juures; töötajate erialane väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe otse selle tööandja juures; sotsiaalne partnerlus, kollektiivläbirääkimised, kollektiivläbirääkimised ja lepingud; töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste loomisel ja tööseadusandluse rakendamisel seaduses sätestatud juhtudel; tööandjate ja töötajate materiaalne vastutus töövaldkonnas; järelevalve ja kontroll (sealhulgas ametiühingute kontroll) tööõigusaktide (sealhulgas töökaitseseadusi) järgimise üle; töövaidluste lahendamine.

Vastavalt olulisuse ja alluvuse astmele jagunevad allikad seadusteks ja tööseadusandluseks. Seadusi võtab vastu Vene Föderatsiooni ja selle subjektide kõrgeim esinduskogu, s.o. seadusandlik haru. Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artiklid 71 ja 72) kohaselt kuuluvad töösuhete reguleerimise küsimused Vene Föderatsiooni ja selle subjektide ühisesse pädevusse. Ühise kohtualluvuse küsimustes antakse välja föderaalseadusi ja vastavalt neile võetakse vastu Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid (artikkel 76). Vene Föderatsiooni tööseadustik, täites lünk tööseadustikus, nägi ette tööõiguse allikate loomiseks volituste piiritlemise föderaalvalitsuse organite ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusorganite vahel.

2. Tööõiguse ja korrakaitsepraktika järgimise probleem

Lihtne on näha, et arvukad teaduspublikatsioonid, meediaaruanded, kontrolli- ja järelevalveorganite statistilised andmed tööseaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide täitmise kohta näitavad meie riigis endiselt väga ebasoodsaid suundumusi Vene Föderatsiooni kodanike tööõiguste austamine.

Ühte neist mustritest saab väljendada tööõiguse keskse probleemi kaudu - arvukate erinevuste tõttu tööseadusandluses ja selle kohaldamise praktikas.

Pole kahtlust, et probleem pole kaugel uuest ega ole omane ainult tööõiguse harule, kuid võib-olla on see probleem selles kõige teravam. Samal ajal põhjustab see asjaolu elanikkonna üha enam “alandlikkust” nende tööõiguste rikkumise faktidega, mis võib viia töötaja passiivsele positsioonile. Sel juhul ei taha ta kasutada oma rikutud tööõiguste kaitse meetodeid, mis on ette nähtud riigi kehtivate õigusaktidega, ja võib-olla ei tea ta neist üldse.

Veelgi enam, tavalisel teadvuse tasemel võib leida tõsise deformatsiooni (defekti), kui töötajad tajuvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) kõige tavalisemaid tüüpilisi rikkumisi, mille on toime pannud tööandjad ja mis on sageli jätkuvad, praegustel tingimustel, justkui rikkumisi pole üldse ...

Seega on tööseadusandluse rikkumiste stabiilne osa laiemalt levinud ja paraku inimelus üldlevinud.

Kõige selgemalt nähtub see artikli 4 sätete rikkumisest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 136. Enamikus Venemaa organisatsioonides makstakse töötajatele tegelikult kord kuus. Samal ajal kipuvad inimesed mõtlema järgmiselt: „Noh, vähemalt kord kuus saame ikka palka“.

Nagu praktika näitab, saab paljude jaoks avastuseks, et palka tuleks maksta vähemalt iga poole kuu tagant, töösiseste tööeeskirjade, kollektiivlepingu ja töölepinguga kehtestatud päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 lõige 6).

Seetõttu kohtab kohalikke olukordi sageli määrused organisatsioonid (või üksikettevõtja) näeb ette töötajatele palga maksmise kaks korda kuus, kuid tegelikult makstakse seda ainult üks kord kuus.

Samal ajal seostatakse Venemaa tööseadusandluse järgimise ebasoodsaid suundumusi ja dünaamikat mitte ainult töötajate "vaikimisega". Tööseaduste ja muude tööõigust sisaldavate määruste rikkumiste põhjuste analüüs näitab, et tööandjad ei tunne seaduse norme täielikult, tõlgendavad neid valesti või rikuvad tahtlikult seaduste nõudeid omakasupüüdlike eesmärkide saavutamiseks.

Eeltoodust ei järeldu, et õiguskaitseorganid oleksid passiivsed. Elanike rutakaid ja ebaõiglasi järeldusi elundite tegevuse kohta on võimatu lubada, kuna teadvuse massilised deformatsioonid tugevdavad sel juhul ainult nende positsiooni ja võivad põhjustada täiendavaid sotsiaalseid negatiivseid nähtusi. Tegelikult reageerivad kontrolli- ja järelevalveorganid oma pädevuse piires aktiivselt valitsevale tigedale praktikale.

Palka käsitlevate õigusaktide täitmise seisukorra osas võib märkida, et alates 2003. aastast kuni tänapäevani on olnud tendents vähendada töötajatele töötasu maksmisel tekkinud võlgnevuste kogumahtu.

Ülaltoodud statistilised andmed kontrolli- ja järelevalveorganite töö positiivsete tulemuste kohta ei kõrvalda siiski selle probleemi pakilisust töötajate eksiarvamuste osas palga maksmise süstemaatilisuse kohta, mis muu hulgas ilmneb seoses Venemaa kodaniku üsna madala õigusliku teadlikkuse ja nõrga juriidilise kirjaoskusega.

Niisiis on tööõiguse valdkonnas ilmnevaks peamiseks probleemiks märkimisväärse osa tegelikkuse vastuolu kehtestatud tööseadusandluse normidega.

Arvestades ühte aktuaalset probleemi, tuleks mõista, et olemasolev tööõiguse probleemide kogum jaotatakse olenevalt nende tekkimise valdkonnast teaduse-teoreetiliseks, seadusandlikuks ja õiguskaitsealaseks probleemiks.

Peaaegu igas tööõiguse instituudis kerkivad vastuolulised probleemid ja seda saab jälgida eriti teadusajakirjades selle ajakirja lehekülgedel.

Probleemsed aspektid avalduvad eeskätt seadusandlikes ebatäpsustes, vastuoludes ja kokkupõrgetes, samuti lünkades.

See on võimalus tutvuda oluliste oluliste muudatustega, mis tehti Vene Föderatsiooni töökoodeksis 30. juuni 2006. aasta vastavas föderaalseaduses nr 90-FZ ja millest, nagu selgus, polnud enamus õpilasi huvitatud ega teadnud neid üldse, õppides samal ajal tööõigust Vene Föderatsiooni eelmises väljaandes kehtiva tööseadustiku kohaselt.

Lisaks on see võimalus tutvuda tööõiguse korrakaitsepraktikaga, teada saada tööseadusandluse järgimise ja kodanike rikutud tööõiguste kaitse valdkonna hetkeseisu.

Organisatsioonides kollektiivlepingute sõlmimise tava ja üksikettevõtjaga arutades peaksid õpilased selgelt aru saama, et on vastuvõetamatu taandada selle sisu üksnes Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadusandluse normide dubleerimisega.

Kollektiivlepingute, selle seadusliku eesmärgi kohaldamise potentsiaal on palju laiem: esiteks kehtestatakse töö kollektiivlepingulise reguleerimise tasemel töötajate õigused ja garantiid kõrgeimal tasemel.

Mis puudutab töölepingu sõlmimist, peaksid õpilased tutvuma seadusandlike ebatäpsustega, sealhulgas terminoloogia, lünkade ja teatud normide rakendamise mehhanismiga.

Samal ajal tuleb arvestada, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide täitmise üle prokuröride järelevalve tavadele toimub kõige rohkem rikkumisi just töösuhete tekkimise, muutmise ja lõpetamise küsimustes. Lisaks on enamik töövaidlusi seotud töölepingu lõpetamisega, ebaseaduslik vallandamine töölised.

Nagu praktika näitab, vormistatakse töösuhted sageli ebaseaduslikult pooltevahelise suulise kokkuleppega või kirjaliku kokkuleppega vormis "leping", "leping", "leping" jms, mis ei vasta töösuhete väljendamise ainsale õiguslikule vormile - kirjalikule järeldusele vorm töölepingu kahes eksemplaris.

Sageli pole kodanikul, sõlmides ja allkirjastades sellist "lepingut", selget ja juriidiliselt pädevat ettekujutust, millise suhte ta sõlmib.

Praktikas selgub, et kodanikel, sõlmides, nagu nad usuvad, töölepinguid, ei ole töömaailmas mingeid sotsiaalseid soodustusi ning kohtusse pöördudes selgitatakse välja nn tööandja, suhte teise poole, tegevuse õiguspärasus. See põhjustab väärarusaama tööseaduste mittejärgimisest ja kohtu altkäemaksust, mis ei vasta tegelikkusele.

Kuid pseudotöötaja isegi ei usu, et ta on ise sotsiaal- ja tööhüvitised ära võtnud, olles kunagi mõtlematult alla kirjutanud tsiviil-juriidilisele kokkuleppele, mida tööseadusandlus ei reguleeri.

Kuid ka teine \u200b\u200bolukord on võimalik. Kui tööandja on sõlminud tsiviilõigusliku lepingu, kuid tegelikult on töötajaga olnud töösuhe, saab viimane kohtumenetluses juhinduda oma seadusest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 11 kohaselt tõestada seda fakti ja sundida tööandjat sõlmima temaga tööleping.

Arvestades teatud töötajate kategooriate tööjõu õigusliku reguleerimise normide diferentseerimise probleeme, ei saa muud tähelepanu pöörata kui välisriikide kodanike ja kodakondsuseta isikute tööturule meelitamise probleemile meie riigi territooriumil.

Selle probleemiga kaasnevad paljud ebasoodsad suundumused, eriti seoses ebaseadusliku tööjõu sisserände olukorra ja dünaamikaga, mis ohustab Vene Föderatsiooni kultuurilist ja territoriaalset terviklikkust seoses rändajate sooviga luua rahvuslik-kultuuriline autonoomia jne.

Võõrtöötajate tööle meelitamise põhjus peitub paraku ikkagi tööandjate vajaduses „odava võõrtööjõu“ järele.

Olemasolev välismaalaste tööle meelitamise lubade andmise kord tekitab kahtlusi, kas seda on vaja keerulisemaks muuta või vastupidi lihtsustada.

Mis puutub ettepanekutesse ja uuendustesse, näiteks: "tööbörside" loomine - andmepangad, kust välistöötajad saaksid teavet vabade töökohtade olemasolu kohta oma kodumaal, tundub selle rakendamine ebareaalne. Mõnes aspektis pole vähem vaieldav ja huvitavad on usuorganisatsioonide töötajate tööalase staatuse tunnused. Seega tõuseb usuorganisatsioonides töölepinguid sõlmides sageli küsimus töötaja ärikvaliteedi kriteeriumide selguses, tema suhtumises religiooni, konkreetsesse usundisse. Samuti on probleeme tööandja poolt saadud töötaja isikuandmete kaitsega - usuline organisatsioon töölepingu sõlmimisel; palga pealt. Viimane küsimus ei ole õiguslikult reguleeritud, mis põhjustab praktikas usuorganisatsioonide töötajate tööjõu ilmumist, nagu öeldakse "vabatahtlikkuse alusel (põhimõttel)". Arvestades organisatsiooni juhi õigusliku seisundi probleemi, ei saa jätta tähelepanuta, et organisatsiooni juhi määratlus vajab ühtset seadusandlikku lähenemisviisi ja sellest tulenevalt ka läbivaatamist. Juba organisatsiooni juhi staatusel on segatud õiguslik päritolu, asula keerukus, mis tekitab endiselt segadust: kas on vaja sõlmida töölepingud organisatsioonide juhtidega. Ehkki Vene Föderatsiooni töökoodeks on sellele küsimusele ühemõtteliselt vastanud. Lisaks peavolituste piiride määramise probleemi doktrinaalsele lahendusele tuleks teadaolevate kuritarvituste vältimiseks sellele küsimusele kohaldada ka spetsiaalset seadusandlikku regulatsiooni. Lisaks tundub, et endiselt on lahendamata küsimus organisatsiooni juhiga töölepingu sõlmimisest, kui ta on organisatsiooni vara omanik ja asutaja. Erilist tähelepanu tuleks pöörata juriidilise vastutuse probleemile Vene Föderatsiooni tööõigusaktide rikkumise eest. Sellel asutusel on valdkondadevaheline ja keeruline regulatsioon. Rikkumiste erinev iseloom töövaldkonnas (nende sisu ja subjekti koosseisu osas) viib erinevate tööstusharude normide praktikasse rakendamiseni (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 419 sätestatud töövaldkonna rikkumiste õigusliku vastutuse liikidele). Tööõiguse rikkumiste liigid on hajutatud kogu Vene Föderatsiooni töökoodeksisse: art. Art. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 jne, kus fikseeritakse õigusliku vastutuse võimalus ilma kuriteo koosseisu täpsustamata. Loetletud normid on soovitusliku iseloomuga. Samal ajal pole Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku normide võrdlevas analüüsis keeruline leida valdkondadevahelisi erinevusi: kodifitseeritud aktides tuvastatakse mitmesuguseid rikkumisi, süütegude koosseisus ja selle koostisosades on tõsiseid erinevusi. On üldteada, et selline normide konflikt tuleks lahendada Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kasuks, kuna haldusvastutus (isegi Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normide mittejärgimise eest) on selles kodifitseeritud seaduses konkreetselt sätestatud. Ehkki Vene Föderatsiooni töökoodeksis, ei sisalda õigusvastutust käsitlevate normide rakendamise mehhanism tööõiguses reeglina üldist seadusnormi ega hõlma seda.

3. Töösuhete probleemide lahendamise viisid

Kuna tööseadusandluse peamine ja kõige olulisem allikas on tööseadustik, siis on selle eeliseid ja puudusi arvestades võimalik hinnata tööseadusandluse üldisi probleeme.

2007. aastal võttis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu vastu otsuse nr 2 “Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta”. Allpool on toodud mõned raadiosagedusliku töö seadustiku kohaldamise kõige pakilisemad teoreetilised ja praktilised probleemid.

Pärast Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmist on praktiseerivad juristid sunnitud iseseisvalt tõlgendama seadustiku norme, millest paljusid iseloomustab ebakindlus ja mitmetähenduslikkus. Pealegi ei vasta kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid rahvusvahelise tööõiguse normidele ja Vene Föderatsiooni põhiseadusele.

Esiteks ei täpsusta Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5 muude tööõiguse allikate hulgas otseselt Vene Föderatsiooni põhiseadust.

Teiseks, Vene Föderatsiooni tööseadustik ei vasta kõige olulisemale praktilisele küsimusele: kuidas peaks korrakaitseametnik tegutsema Vene Föderatsiooni põhiseaduse ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuolude korral? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 lubab ainult üht tüüpi hierarhilisi kokkupõrkeid Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseaduste vahel: "... kui käesoleva seadustiku ja teiste tööõiguse norme sisaldavate föderaalsete seaduste vahel on vastuolusid, siis kohaldatakse käesolevat seadustikku."

Kolmandaks, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10 “Seadused, muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid ja rahvusvahelise õiguse normid” kordab ainult RF põhiseaduse artikli 15 4. osa, vastamata arvukatele praktilistele küsimustele. Sellega seoses on võib-olla resolutsiooni lõigul 9 kõige olulisem praktiline ja teoreetiline tähendus. Selle kohaselt peaks kohus tööasju arutades arvestama, et Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 15 1. ja 4. osa, Venemaa Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 esimese osa ja 1 kohaselt on kohus kohustatud lahendama juhtumid Vene Föderatsiooni põhiseaduse, rahvusvahelise õiguse ja rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtete ja normide alusel. Vene Föderatsiooni lepingud, mis on osa selle õigussüsteem. Kui kohus leiab töövaidluse lahendamisel, et kohaldatav normatiivne õigusakt ei vasta suurema õigusjõuga normatiivsele õigusaktile, teeb ta otsuse vastavalt suurimat õigusjõudu omavale normatiivaktile. Töövaidluste lahendamisel peavad kohtud võtma arvesse Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu selgitusi, mis on toodud 31. oktoobri 1995. aasta otsuses nr 8 "Vene Föderatsiooni põhiseaduse kohtumõistmise kohaldamise kohtute mõnes küsimuses" ja 10. oktoobri 2003. aasta otsuses nr 5 "Üldise otsuse kohaldamise kohta". rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtete ja normide ning Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingute kohtualluvus. "

Tegelikkuses tekib tähtajalise töölepingu sõlmimisega seotud küsimustes palju vaidlusi. Esiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud alustel. Näiteks pensionäride, osalise tööajaga töötajate, ajutiste töötajate, organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajate puhul. Seetõttu on äärmiselt asjakohane resolutsiooni punkt 15, mille kohaselt tuleb töötajatega tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivuse üle otsustamisel arvestada, et selline leping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei ole võimalik kindlaks teha. tähtajatult võttes arvesse eesseisva töö laadi või selle elluviimise tingimusi, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalsed seadused ei sätesta teisiti.

Kuna seadustiku artikkel 59 sätestab selles reeglis sätestatud juhtudel ainult õiguse, mitte tööandja kohustuse sõlmida tähtajaline tööleping, saab tööandja seda õigust kasutada, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 58 kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise üldeeskirjadest ei tulene teisiti.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestas varem otse: "Töövaidlust arutaval organil on õigus arvestada süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja eelnevat käitumist, suhtumist töösse, samuti distsiplinaarkaristuse vastavust toimepandud õiguserikkumise raskusele." Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist normi. Usume, et sel juhul on rikutud artikli 2 osa 2. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55: "Vene Föderatsioonis ei tohiks anda seadusi, mis kaotavad või vähendavad inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi."

Arvestades selle probleemi kiireloomulist kiireloomulisust, on resolutsiooni lõige 53 ülitähtis, mille kohaselt on selle artikli 1 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 (1. osa), mis tagab kõigile tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, ning eriti rahvusvaheliste õigusaktide vastavad sätted, art. Inimõiguste ülddeklaratsiooni artikkel 8, art. Vastavalt kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti artiklile 6 (lõige 1), on riik kohustatud tagama õiglase kaitse, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus; Seda arvesse võttes peab kohus tegema mitte ainult seadusliku, vaid ka põhjendatud otsuse, võttes arvesse selliseid õigusliku vastutuse üldpõhimõtteid nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus ja humanism.

Kuna õigus on võrdne meede, rõhutas täiskogu resolutsiooni punktis 27 mõistlikult, et õiguste kuritarvitamise vastuvõetamatuse üldine õiguspõhimõte, mis on eelkõige sätestatud artikli 3 lõikes 3 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 17, sealhulgas töötaja peab seda järgima. Näiteks; on vastuvõetamatu, et töötaja varjab ajutist töövõimetust töölt vabastamise ajal või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). Kui kohus tuvastab töölepingu poolte õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus teha asjakohase otsuse.

Praktikas, kas tahtlikult või professionaalsuse puudumise tõttu, on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75: "organisatsiooni vara omaniku vahetus". Paljud lähtuvad eeldusest, et “organisatsiooni vara omaniku vahetus” toimub siis, kui vahetuvad aktsiaseltsi aktsiad ja LLC aktsiad. Samal ajal on LLC-le või JSC-le nende asutajate (osalejate) sissemaksetena üle antud vara, samuti nende organisatsioonide omandatud vara LLC või JSC eraomand (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 213 punkt 3). LLC või JSC asutajatel (osalejatel) ei ole omandiõigusi, nad omandavad ainult kohustuste õigused (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 2, artikkel 48).

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku süstemaatiline tõlgendamine võimaldas pleenumil resolutsiooni punktis 32 selgitada, et organisatsiooni vara omaniku vahetuse all tuleks mõista organisatsiooni kogu vara omandiõiguse üleminekut (üleminekut) ühelt isikult teisele või teistele isikutele, eriti riigi erastamise ajal. või munitsipaalvara; artikli 1 lõikes 1 sätestatud juhtudel 66 ja artikli 3 punkt 3 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku 213 järgi vara omanik ei muutu.

Tõsist poleemikat pleenumil põhjustas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142, mis sätestab: "6 Kui palga maksmine viibib rohkem kui 15 päeva, on töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa maksmiseni." Praktikas on tekkinud vähemalt kaks küsimust: kas töötaja peaks minema tööle ja kas tal on sel juhul õigus palka saada? Vastusena esimesele küsimusele arvas enamik RF relvajõudude kohtunikke: kuna art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 ei kohusta töö katkestanud töötajat viibima oma töökohal ajavahemiku jooksul, mille jooksul ta on töö katkestanud, võttes arvesse, et palga maksmise tingimuste rikkumine - või selle mittetäielik maksmine viitab sunnitööle (art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 punkt 4), kuivõrd töötajal on õigus mitte minna tööle enne, kui talle makstud viivis on makstud. Otsuse eelnõus pakuti teisele küsimusele vastamiseks kolme võimalust.

Esimene on palkade kogumine, kuna töö peatamine toimub vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 on üks töötaja enesekaitse vorme, mis tuleneb töötaja õigusest teha töölepinguga ette nähtud tööd õigeaegselt ja töötasu täies mahus.

Teine eesmärk on koguda palka ainult tööl viibivatele töötajatele, kuna neil ei olnud kindlaksmääratud aja jooksul võimalust saada väljaspool töökohta palga eest muud sissetulekut.

Kolmas on palga sissenõudmise nõude tagasilükkamine põhjusel, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist võimalust ei ole ette nähtud. Näib, et viimane vastus on mõistlikum, kuna nii kodaniku kui ka juriidilise isiku õigusi saab piirata ainult föderaalseadusega (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 kolmas osa, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1 lõige 2). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 ei anna kohtule sellist võimalust. Pealegi ei saa rääkida lüngast artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142, kuna seal on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236, mis kehtestas tööandja materiaalse vastutuse töötasu hilinenud maksmise eest - mitte palga, vaid intresside (rahaline hüvitis) sissenõudmine.

Enamik pleenumist osalejaid jõudis järeldusele, et vastus teisele küsimusele kuulub õigusloomeorganite, mitte kohtu pädevusse.

Võib-olla ei olnud Vene Föderatsiooni töökoodeksi rahvusvahelise tööõiguse ja Vene Föderatsiooni põhiseaduse seisukohast arvukate vastuoluliste artiklite tõttu kõik tööõiguse kohaldamise aktuaalsed probleemid kajastatud vastuvõetud resolutsiooni tekstis. Sellest said aru nii resolutsiooni eelnõu väljatöötajad kui ka täiskogu istungil hääletanud RF relvajõudude kohtunikud. Sellega seoses tegi RF relvajõudude täiskogu põhimõttelise otsuse: tuleb jätkata tööd RF tööseadustiku tõlgendamisega.

Teine töötajate õiguste kaitsega seotud probleem on rahvusvaheliste õigusnormide ebapiisav kasutamine kohtusüsteemi poolt. Vaatamata märkimisväärsele mahule venemaa seadusandlus ning sageli on kohtunike objektiivne võimatus kohaldada konkreetseid rahvusvahelisi akte kohtulik instants riigid osutavad vajadusele kasutada õigusemõistmisel rahvusvahelisi õigusnorme. Töösuhete osas on mõnikord keeruline seda soovitust järgida, kuna kohtunike hulgas pole ratifitseeritud konventsioone. Rahvusvaheline organisatsioon töö. Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et üldise kohtualluvuse kohtud kasutavad konkreetsete juhtumite arutamisel harva rahvusvahelisi töötajate inimõiguste norme otsese regulaatorina. Kohtunike küsitlus näitas, et enam kui 50% kohtunikest, tuginedes praktilise teostatavuse kaalutlustele ja olulise hulga riiklike õigusaktide olemasolule, mis ei peaks oma olemuselt olema vastuolus rahvusvaheliste aktidega, kohaldavad rahvusvahelisi norme ainult siis, kui on ilmseid asjakohaste normide vastuolusid. Lisaks on seda tava seletatud asjaoluga, et Vene Föderatsioon ei ole nende normide rakendamisel veel piisavalt kogemusi kogunud. On täiesti mõistetav, et see võib viia ebapiisavalt tõhusa õiguskaitse alla.

Järeldus

Töö peamised järeldused on järgmised:

Õiguse haruna on tööõigus ennekõike riigi poolt töötajate ja ametiühingute osalusel loodud õigusnormide süsteem, mis reguleerib töötajate töösuhteid ja muid nendega lähedalt seotud suhteid. Tööõiguse normid määravad kindlaks töösuhete tekkimise ja lõppemise korra, töötajate töörežiimi, fikseeritud sisemise tööajakava (s.o töökorralduse reeglid) ja muud normid.

Tööõiguse objektiks on töötajate tööjõu kasutamisest tulenevad sotsiaalsed suhted, s.o. otsesed töösuhted ja mõned muud nendega tihedalt seotud suhted, mis on sätestatud artiklis. 4 TC. Sellised suhted võivad eelneda töösuhetele, tuleneda töösuhetest või kaasneda töösuhetega, kuid neid kõiki reguleerivad tööseadused.

Töösuhteid iseloomustavad järgmised omadused, mis eristavad neid muud tüüpi õigussuhetest:

· Töösuhte objektiks on töötaja, ta on kaasatud ettevõtte kollektiivi, s.o. ettevõtte töötajates või palgafondides arvele võetud.

· Töötaja täidab teatud tööülesannet, mis tähendab, et kogu tööandja juures töötamise ajal täidab ta tööd teatud kutsealal ja ametikohal.

· Töö teostatakse teatud töörežiimi tingimustes, s.t. töötaja järgib tööandja suhtes kehtivaid töösisekorraeeskirju.

Töösuhete tüübid: töölepingul põhinevad suhted; suhted, mis põhinevad kuulumisel mis tahes kollektiivi.

Tööõigussüsteem hõlmab asutusi:

· kollektiivlepingud ja lepingud;

· kodanike tööhõive;

· tööleping;

· tööaeg;

· puhkeaeg;

· tööjõu normimine;

· palgad (palgad);

· tööjõudistsipliin;

· töösuhte poolte materiaalne vastutus;

· kasu neile, kes ühendavad töö haridusega;

· töökaitse, tööseadusandluse järgimise kontroll ja kontroll; töövaidlused.

Töövaidluste instituuti kuulub ka kaks suhteliselt iseseisvat normirühma - mis reguleerivad ühelt poolt individuaalseid ja teiselt poolt kollektiivseid töövaidlusi. Töötajate tööõigused on osa võimalustest, mille riik tagab tööalase tegevuse valdkonnas. Need võimaldavad kõigil töötajatel vabalt ja ilma igasuguse diskrimineerimiseta kasutada kogu oma inimpotentsiaali materiaalsete vajaduste rahuldamiseks ja perekonna huvide tagamiseks. Tööõiguste väärtus seisneb selles, et need võimaldavad kodanikel end töövaldkonnas realiseerida viisil, mida riik lubab. Seetõttu pole tähtis mitte niivõrd põhiseaduses ja kehtivates õigusaktides asjakohaste õiguste kuulutamine ja konsolideerimine, vaid nende konkreetse sisuga täitmine, tagades nende nõuetekohase rakendamise ja kaitse. Kohtulik kaitse on tööõiguste ja nende puutumatuse kaitse peamine tagatis. Kohtulik kaitse on peamiselt suunatud kaitsmisele nii riigiasutuste kui ka eraisikute võimalike rikkumiste eest.

Viidete loetelu

1.Vene Föderatsiooni põhiseadus (vastu võetud 12. detsembril 1993) M .: Prospekt, 2003. - 192 lk.

.Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2001. aasta tööseadustik nr 197-FZ (muudetud ja täiendatud alates 24. juulist 25, 2002, 30. juunil 2003, 27. aprillil 2004, 30. juunil 2006). M .: Infra-M, 2006. - 224 lk.

3.Koduriigi ja õiguse ajalugu (kahes köites; 2. köide) / toimetanud O.I. Tšistjakov. M .: Yurist, 2003. - 544 lk.

"Personaliametnik. Personaliametniku tööseadus", 2011, N 9

TÖÖÕIGUSAKTIDE PARANDAMISE PROBLEEMID VÕI KAS VENEMAA VAJAB UUT TÖÖKOODET?

Autor kritiseerib Vene Föderatsiooni kehtivat töökoodeksit ja usub, et muudatused peaksid mõjutama koodeksi ülesehitust. Ta pakub täielikult leppida uus seadus tööjõu ja mitmete peamiste seaduste plokkide kohta selle väljatöötamisel.

Algatused vastuvõtmiseks

uus töökoodeks Venemaal

Praegu räägitakse sageli kehtiva tööseadusandluse puudustest ja vajadusest seda radikaalselt muuta - kuni uue kodifitseeritud normatiivse õigusakti ehk Vene Föderatsiooni uue töökoodeksi vastuvõtmiseni.

Eelkõige tegi Venemaa töösturite ja ettevõtjate liidu (RUIE) tööturukomiteed juhtiv ärimees Mihhail Prokhorov ettepaneku tööseadustiku täielikuks läbivaatamiseks, mis on tema arvates vananenud. Nagu teate, tegi Mihhail Prokhorov juba 2010. aasta kevadel RSPP kongressil ettepaneku muuta tööõigust, et lihtsustada töötajate vallandamise menetlust. Tema arvates takistab karm tööseadusandlus tootmise moderniseerimist. Eelkõige tegi Prokhorov ettepaneku "loobuda koondamiste halduslikust ohjeldamisest". Ja 2010. aasta novembris tegi Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu tööturukomitee ettepaneku uuesti sisse viia muudatused töökoodeksisse. Muu hulgas nähti muudatustega ette võimalus kehtestada riigis töötaja nõusolekul 60-tunnine töönädal. RUIE põhiidee oli võimaldada inimesel töötada ühe tööandja juures 60 tundi nädalas, millest 20 tundi osalise tööajaga. Nagu Mihhail Prokhorov hiljuti ütles: "Ma usun, et täna on strateegiliseks lähenemisviisiks tööseadustiku ja asjakohaste sotsiaalõigusaktide (tööhõive, sotsiaalkindlustus, pensioni maksmine jne) süsteemne läbivaatamine." Ta usub, et töökoodeks loodi mitte arendamise, vaid õiguste ja kohustuste fikseerimiseks Nõukogude plaanimajanduse tingimustes. See on erinev ideoloogia, mis enam ei toimi.

Arvan, et Mihhail Prokhorovi ettepanekuid ei tohiks võtta liiga tõsiselt, kuna need ei vasta Venemaa rahvusvahelistele juriidilistele kohustustele ja enamikus maailma riikides kehtestatud tööjõu õigusliku reguleerimise reeglitele. Näiteks Venemaa ratifitseeritud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid: ILO konventsioon nr 47 "Tööaja vähendamine neljakümnele tunnile nädalas" (vastu võetud Genfis 22. juunil 1935 ILO üldkonverentsi 19. istungjärgul); ILO konventsioon nr 150 "Tööregulatsioon: roll, funktsioonid ja korraldus" (vastu võetud Genfis 26. juunil 1978 ILO peakonverentsi 64. istungjärgul); ILO konventsioon nr 111 "Diskrimineerimise kohta töö- ja ametiülesannetes" (vastu võetud Genfis 25. juunil 1958 ILO peakonverentsi 42. istungjärgul); ILO konventsioon nr 105 "Sunniviisilise töö kaotamine" (vastu võetud Genfis 25. juunil 1957 ILO peakonverentsi 40. istungjärgul); ILO konventsioon nr 95 "Töötasude kaitse kohta" (vastu võetud Genfis 07.01.1949 ILO peakonverentsi 32. istungjärgul) jne. Seetõttu on kavandatud muudatused töömaailmas oma olemuselt hävitavad, kuna need on vastuolus tänapäevase õigusliku regulatsiooni olemasoleva tegelikkusega. tööjõu aktiivsus, aktsepteeritud kogukonnas.

Tööõiguse allikate süsteem

ja selle aluseks olevad objektiivsed seadused

Sellega seoses tuleb märkida, et praegune Vene Föderatsiooni tööseadustik tähistab 2012. aasta veebruaris oma kümnendat aastapäeva. See on nii palju kui ka samal ajal ebapiisav, et rääkida kardinaalsest muutusest. Ehkki mõne tulemuse kokkuvõtmiseks piisab, eriti kuna tänapäeval on see regulatiivne akt pälvinud tööandjate tähelepanu, kelle hr Prokhorov on silmapaistev esindaja.

Esiteks on Vene Föderatsiooni tööseadustik sisuliselt üks olulisemaid tööõiguse allikaid. Kood (alates lat.codex - raamat) - ühtne süstematiseeritud seadusandlik aktühe õigusharuga seotud õigusnormide ühendamine. Näiteks, Tsiviilkoodeks, Kriminaalkoodeks, maksuseadustik, Maakood ja jne. Samal ajal pole see tööjõu aktiivsuse õigusliku reguleerimise raames sugugi ainus tööstuse allikas.

Seadusandja kehtestatud klassifikatsiooni alusel hõlmab tööõiguse allikate süsteem lisaks tööseadusandlusele endale (Vene Föderatsiooni tööseadustik, muud föderaalsed seadused ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme), põhimäärusi (sealhulgas kohalikke määrusi), samuti lepingulised aktid (kokkulepped ja kollektiivlepingud) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 5, 8 ja 9).

Pealegi, lähtudes Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15, rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted ja normid ning rahvusvahelised lepingud RF on tema õigussüsteemi lahutamatu osa. Samal ajal on rahvusvahelised normid ülimuslikud kodumaiste normide suhtes. Vene Föderatsiooni tööseadustik võttis vastu ülalmainitud Vene Föderatsiooni põhiseaduse sätte, millega kehtestati sarnane reegel tööjõu reguleerimise valdkonnas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10).

Veel ühele asjale tahan juhtida teie tähelepanu: tööõiguse valdkonna suhted on reguleeritud individuaalselt, see tähendab töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu raames (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9).

Seetõttu ei saa ma jagada Mihhail Prokhorovi ettepanekuid uue tööseadustiku vastuvõtmise kohta. Mõnikord usuvad ka töötajate esindajad, et on saabunud aeg võtta vastu täiesti uus tööseadustik. Näiteks jagab seda arvamust Ülevenemaalise ametiühingute liidu "Vene sotsiaaltehnoloogiate liit" (ROST) president D. A. Semenov. Ehkki DA Semenovi ettepanekud seoses tema nägemusega "uuest" tööseadustikust erinevad hr Prokhorovi seisukohast põhimõtteliselt ja on seotud sooviga suurendada tööseadusandluse sotsiaalset orientatsiooni. Usun, et täna ei vasta täiesti uue tööseadustiku vastuvõtmine ei töötajate ega tööandjate huvidele.

Konflikti täieliku kõrvaldamise võimatus

Esiteks ei lahenda uus seadustik üldse töövaldkonna õigusliku reguleerimise probleeme sel lihtsal põhjusel, et see on muidugi tööõiguse keskne, kuid mitte ainus allikas, nagu eespool märgitud.

Teiseks oli naiivne uskuda, et piisab uute normide vastuvõtmisest, kuhjudes need uude kodifitseeritud õigusakti, ning olukord, mis põhineb tööandjate ja töötajate, aga ka sotsiaalpartnerite vahelistel suhetel, muutub konfliktivabaks ja harmooniliseks. Ei tohiks unustada, et töösuhete poolte - nii individuaalsete kui ka kollektiivsete - huvid on vastuolulised mitmesuguste tööõigussuhete aluseks olevate huvide tõttu. Sellega seoses on tööseadusandluse eesmärgid kehtestada kodanike tööõiguste ja -vabaduste riiklikud tagatised, luua soodsad töötingimused, kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja huve (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 osa 1). Seetõttu ei saa selle normid olla eranditult normid, mille eesmärk on tagada maksimaalne mugavus ja turvalisus ainult töötajatele nende töö ajal. Sel põhjusel on riigi mis tahes regulatiivse akti, sealhulgas seadustiku eesmärk tagada vaid kõige optimaalsem tasakaal tööjõu aktiivsuse majandusliku efektiivsuse ning tööturu osapoolte ja nendega otseselt seotud suhete vahelise sotsiaalse kaitse vahel.

Kolmandaks, õigusliku regulatsiooni praktika annab tunnistust asjaolust, et ükskõik kui täiuslik äsja vastu võetud seadus ka ei oleks, ei suuda ta aastaid olemasolevat õigussuhet koheselt muuta. Sellest tulenevalt on vaja täpsustada regulatsiooni deklaratiivset olemust või niinimetatud "surnud seaduse reegleid".

Tööõiguse sõnaraamat. Surnud õigusriik - terminit kasutavad juristid selliste õigusnormide iseloomustamisel, mida praktikas ei saa rakendada, st neid, mida riik lubab, kuid mis teatud objektiivsete ja subjektiivsete tegurite tõttu pole tegelikult teostatavad.

Näiteks näib ilmne, et tööalast tegevust saab teostada nii õigusvaldkonnas, st töö- või tsiviilõiguslike lepingute sõlmimise alusel, mida töö- ja tsiviilseadus selgelt reguleerib (töölepingud, tsiviillepingud: leping, autoriõigused, teenused jms) ja väljaspool seda. Näiteks isiklikul maatükil töötamise korraldamisel, majapidamise korraldamisel majapidamise enda poolt jms. Lisaks on riigis endiselt variettevõtmine, mille tulemusel riik raha ei laeku (maksud vastavatesse eelarvetesse, mahaarvamised eelarvevälisesse eelarvesse) fondid), mis võiksid täiendada riigi rahalisi ressursse, ning vastavalt jäävad varitööga seotud isikud väljapoole sotsiaalkaitse valdkonda. Samal ajal ei saa Venemaal varjutöötamise olemasolu suundumusi endiselt kõrvaldada, hoolimata kehtiva seadusandluse pidevast täiustamisest normide vastuvõtmise kaudu, mis on mõeldud kodanike huvitamiseks asjaomaste suhete õiguslikust registreerimisest.

Lisaks on endiselt ebaefektiivsed riigi jõupingutused sanktsioonide karmistamisel haldus- ja maksuseaduste tasandil.

Näide. Näiteks Lõuna-Kaukaasia föderaalrajoonides on toimetulekupiirist madalama sissetulekuga elanikkonna osakaal 35% (Vene Föderatsioonis - 17,6%). Piirkonna töövõimelise elanikkonna madal sissetuleku tase on tingitud selle tööhõivest peamiselt madala tööviljakuse ja varimajanduse osakaaluga sektorites.

Tahaksin tuua veel ühe näite, mis annab tunnistust töömaailma õigusliku reguleerimise mehhanismide keerukusest.

Näide. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 kohaselt on põhjendamatu keeldumine töölepingu sõlmimisest keelatud. Selle artikli sätted kujutavad endast juriidilist garantiid, mis on otseselt kinnitatud föderaalseaduse tasandil, milleks on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal ajal on tööandja kohustatud töölepingu sõlmimisest keeldunud isiku taotlusel keeldumise põhjust kirjalikult teavitama (käesoleva artikli 5. osa). Sellise kirjaliku keeldumise saamine potentsiaalse töötaja jaoks on tegelikkuses aga väga keeruline. Seetõttu tuleb kategooriliselt keeldumise korral seda ametikohale kandideerijale kirjalikult teatamast esitada ja võtta vajalikke tõendeid töölepingu sõlmimisest keeldumise õigusvastasuse kogumiseks, kuna see seaduslik garantii ei ole varustatud õiguskaitsemehhanismiga, mis ei võimaldaks tööandjal kõrvale hoida Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud õiguslikust kohustusest teavitada keeldumise põhjust kirjalikult, et võimaldada potentsiaalsel töötajal kasutada oma õigust kaevata selline keeldumine kohtusse ilma probleemideta vastavalt artikli 6 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64.

Teisisõnu, isegi need, kellel on hele sotsiaalne suund, õigussätted, mis on loodud subjektide sobivasse õigussuhtesse jõudnud õiguste ja kohustuste stabiilse ja tsiviliseeritud rakendamise edendamiseks, ei suuda mõnikord mõjutada üldisi "ebaõnnestumiste" ja "viivituste" tendentse õigusliku regulatsiooni mehhanismis.

Regulatsiooni valdkonnaülene olemus

Neljandaks, tänapäevane tööjõuregulatsioon on oma olemuselt selgelt valdkondadevaheline. See omakorda viib sageli teatud probleemide ilmnemiseni, mis asuvad erinevate õigusharude tasapinnas. Koodeksi tekst sisaldab teemasid, mis on tüüpilised teistele õiguse harudele. Näiteks lapsevanemad, juriidilised isikud, omanikud ja teised, mis võimaldab meil rääkida ebatüüpiliste subjektide ilmnemisest tööõiguse küsimustes, mis koos tööõiguse põhiainetega saavad osaks konkreetsetes õigussuhetes, mida reguleerivad tööseadusandluse normid. Järelikult on pidev jälgimine vajalik mitte ainult tööstuse regulatsiooni raames, vaid selle eesmärk on ka kõrvaldada valdkondadevahelised normid ja nendevahelised vastuolud. Ja selliseid vastuolusid on üsna keeruline kõrvaldada, kuna tööprotsess tungib kõigisse ühiskonnaelu valdkondadesse, mis raskendab tavapäraseid õigusliku reguleerimise protsesse.

Lisaks kasutatakse tööseadusandluses õiguslikke mehhanisme, mis kuni viimase ajani polnud selle tööstuse jaoks tüüpilised. Eelkõige räägime tööandja vastutusest, mis tuleneb töösuhetest, mis tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 20 kannavad tööandjate seaduslikud esindajad, sõltumata nende süüst, kui tööandjad ei täida töölepingust tulenevaid garantiikohustusi. Samamoodi vastutab tööandja töötajale makstava töötasu ja muude maksete hilinenud maksmise eest rahaliselt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236. Seega täiendatakse tööseadusandlust järk-järgult ilma süüta õigusliku vastutuse tsiviilkonstruktsioonidega, mis enne Vene Föderatsiooni praeguse tööseadustiku jõustumist polnud töösfääri õiguslikule reguleerimisele tüüpilised.

Teisisõnu, Venemaal kehtivate õigusaktide, sealhulgas tööseadusandluse õiguslikku sisu muudetakse pidevalt ning seaduste normid muutuvad üha liikuvamaks. Samal ajal mõjutavad õigusnormide pideva parendamise protsessid kõiki avaliku elu valdkondi, mille tagajärjel on keeruline oodata õigusliku regulatsiooni harmooniat, mis põhineb olemasolevate kodifitseerimisaktide täielikul hävitamisel, eriti ainult ühe õiguse haru raames. See võib põhjustada ettearvamatuid tagajärgi. Seega ei saanud Venemaa pensionisüsteemi täielik reform alates 2002. aasta jaanuarist tavapärase murdmisega, nagu teada, pensionäride materiaalse turvalisuse parandamise aluseks ega viinud kavandatud tulemusteni. Ja nüüd on õiguskirjanduses, massiteabevahendites ettepanekud pensionisfääri õigusliku regulatsiooni mehhanisme taas muuta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kohtute praktika roll

tööjõu õigusliku reguleerimise protsessides

Tuleb märkida, et kohtupraktikal ja eriti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu otsustel, mis käsitlevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku praeguste normide kohaldamist, on otsustav roll kaasaegsete tööseadusandluse lünkade kõrvaldamisel. Nende tähtsus on eriti suur, kui selles aktis moodustatakse reegel, mis tegelikult ei ole õigusnorm, kuid sisaldab selle tulevasi elemente ja mõnikord ka esialgset versiooni.

Näited Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" vastavate õigusnormide muutmise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastavateks õigusnormideks on 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse N 90-FZ konkreetsed artiklid, millega tehti vastavad muudatused. tööseadustikus.

Eelkõige on klauslid 16, 17, 39, 42 jt muutnud vastavalt seadustiku konkreetsete artiklite sõnastust ja sisu. Nii kõrvaldas näiteks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 algses väljaandes vastuolu vastavalt Art. 57 ja artikli 3 osa 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 (resolutsiooni punkt 16). Seejärel tegi seadusandja muudatusi Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja ilmnes kontseptuaalse kategooria "teisele tööle üleviimine" uus määratlus.

Lisaks avaldab Vene Föderatsiooni ülemkohus sageli tööõiguses nii arvukalt hindavate mõistete sisu. Lähtudes olemasolevatest normidest, mis sisaldavad hindavaid kontseptsioone, viiakse nende konkretiseerimine läbi. Näiteks artikli 2 teise osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 kohaselt ei saa kellegi tööõigusi ja -vabadusi piirata ega soodustusi saada, sõltumata nende eristavatest omadustest (sugu, rass, nahavärv, rahvus ja muud), samuti muudest asjaoludest, mis pole seotud ettevõtte omadustega ...

Terminoloogiline kategooria "töötaja äriomadused" viitab hindavatele mõistetele. Sellega seoses määrab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu resolutsiooni nr 2 (muudetud 28.09.2010) punktis 10 selle sisu. Ja on võimalik, et lõpuks on klausli 10 sätted aluseks õigusnormi kujunemisele, mida seadusandja tajub ja mis lisatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Ja see asjaolu annab tunnistust praeguse tööõiguse parandamise positiivsest dünaamikast.

Seega mõjutavad Riigikohtu täiskogu otsuste õigusnormid märkimisväärselt nii kohtute korrakaitselist tegevust kui ka kogu õiguskaitseprotsessi.

Ehkki tegelikult on see kohtute praktika rollile ainult üks tahk, kuna selle tähendus on mitmetähenduslik. Sellega seoses on olemas õigusnormid, mis raskendavad protsesse nii töötajate kui ka tööandjate tööõiguste ja -vabaduste kaitse tõttu. Seetõttu, kui need protsessid riigi seisukohast lähevad ebasoovitavasse suunda, mille tagajärjel toimub kohtuprotsessis osapoolte õiguste rikkumine või rikkumine, muudab seadusandja õigusriiki. Ja vastupidi, kui Riigikohtu otsuste õigusnormid loovad tegelikult uue, õigusliku reguleerimise, õigusriigi eesmärkidega või selle vormi täiustava või parandavad selle ülesehitust, siis seadusandja lisab õigusnormi selle sätte või selle üksikud elemendid.

Seetõttu peaksime seadusloome, sealhulgas tööseadusandluse parandamise küsimustest rääkides meeles pidama ka seda, et reeglina on konkreetse õigusliku olukorra lahendamisel võimatu piirduda ainult õigusnormiga. Pealegi ei saa inimese tööalast tegevust reguleerida üksnes riigi kehtestatud reeglitega, nagu eespool mainitud. Pealegi on tööjõu ja töösuhete protsess tööjõudu rakendavate ja vahetult tööülesandeid täitvate subjektide vahel võimatu ilma tehniliste normide ja reeglite, moraalinormide, ettevõtte normide jms reguleerimiseta.

Tööseadusandluse väljatöötamise võimalikud viisid

Tuleks kokku leppida, et Vene Föderatsiooni praegune töökoodeks vajab parandamist. Veelgi enam, selle puudusi on õiguskirjanduses arutatud juba selle kehtestamise hetkest alates ja tulevikus tõstatatakse see küsimus kindlasti. See nõuab nii selle struktuuri kui terviku ja konkreetsete õigusnormide, sealhulgas terminoloogiliste sätete, st olemasolevate puuduste ilmnemist õigustehnoloogia tasemel, selget uurimist. Ehkki ausalt öeldes tuleb märkida, et legaalse tehnoloogia ebatäiuslikkus on kaasaegse Venemaa seadusandluse tavaline probleem.

Tööseadusandluses põhjustab juriidilise terminoloogia ebatäiuslikkus sageli õiguslike konstruktsioonide ebaselgust. Näiteks ei ole õigustatud seadusandja kasutatud kontseptuaalsete kategooriate ja mõistete segiajamise juhtumid, mis põhjustavad kontseptuaalsete kategooriate elementaarse koostise sisu ebaloogilisust. Niisiis, artikli 1 osas 1 Peatükk 72.1 12 Vene Föderatsiooni töökoodeksi "Töölepingu muutmine" sisaldab mõiste "teisele tööle üleviimise" juriidilist määratlust. Selle normi kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse, milles töötaja töötab, püsiv või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus täpsustati töölepingus), jätkates samal töökohal sama tööandja juures töötamist, samuti koos tööandjaga üleviimist teise piirkonda tööle.

Samal ajal sisaldab selle artikli 2. osa reeglit, mille kohaselt võib töötaja kirjalikul soovil või tema kirjalikul nõusolekul töötaja üle viia alaliselt tööle teise tööandja juures. Sel juhul lõpetatakse töökoht eelmises töökohas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 5).

Seega on segamini mõisted "teisele tööle üleviimine" ja "töölepingu lõpetamine". Samas on üsna ilmne, et samal ajal ei saa üleviimine mingil juhul olla töölepingu lõpetamine. Ilmselt tuleks see lahknevus lähitulevikus kõrvaldada, et mitte eksitada korrakaitsjaid.

Mis puudutab suhteid reguleerivate üksikute seaduste vastuvõtmist üksikute tööõiguse institutsioonide raames, siis paljud neist on juba vastu võetud ja kehtivad. Näiteks 24.11.1995 föderaalseadus N 181-FZ "Puuetega inimeste sotsiaalse kaitse kohta Vene Föderatsioonis" (muudetud 09.12.2010), 19.06.2000 föderaalseadus N 82-FZ "Miinimumpalga kohta" (toim. (01.06.2011), Vene Föderatsiooni 19.02.1993 seadus N 4520-I "Riiklikest garantiidest ja hüvitistest Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele" (muudetud 24.07.2009) jne.

Need kõik võimaldavad ühel või teisel määral tõhusamalt kohaldada tööregulatsiooni valdkonnas kodifitseeritud normatiivakti norme, milleks on seadustik, mis on mingil määral oma olemuselt raamistik. Muidugi, on vaja vastu võtta muud seadused, mis täpsustavad Vene Föderatsiooni kehtiva töökoodeksi sätteid. Kuid tuleb meeles pidada, et vastuolude korral Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teise tööõiguse norme sisaldava föderaalseaduse vahel kohaldatakse seadustikku. Kui äsja vastu võetud föderaalseadus, mis sisaldab tööõiguse norme, on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, siis kohaldatakse seda föderaalseadust tingimusel, et Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehakse vastavad muudatused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 3. ja 4. osa). Seetõttu tuleb tööseadusandluse allikate struktuuri süvendamisel arvestada ka selle asjaoluga.

Mis puutub ettepanekusse lisada Vene Föderatsiooni palgasektori eriseadusse sätted, millega kehtestatakse töötasudelt tulumaksu kinnipidamise eeskirjad, siis tekib küsimus: mis eesmärgil on vastu võetud Vene Föderatsiooni maksuseadustik ja see kehtib Venemaal? Ja kas on üldse mõtet kehtestada maksuseaduste õigusnorme tööõiguse valdkonda? Sama kehtib ettepanekute kohta kehtestada tööseadustes halduskaristuste kehtestamist reguleerivad õigusnormid jms. Tõenäoliselt on õiguskaitseprobleemid juurdunud muu hulgas õigushariduse puudujääkide ja konkreetsetes majandusüksustes toimuva madala juriidilise töö tasemega ning juriidilise haridusega töötajate ebapiisavas kvalifikatsioonis jne. See tähendab, et alati ei ole õiguskaitse konkreetsed puudused seotud konkreetse regulatiivse õigusakti õelusega. Lõppude lõpuks on üsna ilmne, et hoolimata sellest, kui hea (või halb) seadus on, on selle pädevaks kohaldamiseks vaja spetsialiste. Vastasel juhul piisaks kehtiva seaduse tundmiseks ja kohaldamiseks keskhariduse omandamiseks keskhariduse tasemel.

Samuti ei saa ma nõustuda D. A. Semenovi arvamusega, et ametiühingute organisatsiooniline ülesehitus tuleks reguleerida seadusandlike normide tasemel. See on täielikult vastuolus kehtivate õigusaktidega (föderaalseaduse 12.01.1996 N 10-FZ "Ametiühinguid, nende õigusi ja tegevuse tagatisi" (muudetud 28.12.2010) artiklid 5 ja 7). Niisiis, vastavalt artikli 1 lõikele 1 Nimetatud seaduse artikli 7 kohaselt töötavad ametiühingud, nende ühendused (ühingud) iseseisvalt välja ja kinnitavad oma põhikirja, ametiühingu põhiorganisatsioonide määrusi, struktuuri; moodustada ametiühinguorganeid, korraldada nende tegevust, pidada koosolekuid, konverentse, kongresse ja muid üritusi. Seega on vastavalt kaasaegsetele tööseadusandlustele ametiühingute staatusel selgelt väljendunud sotsiaalne ja juriidiline iseloom. Ja ametiühingute tegevust ei reguleeri mitte ainult seaduse normid, vaid ka ametiühingusisesed normid, mis on neile küll siduvad, kuid mitte seaduslikud. Sellega seoses aeglustaks riigi sekkumine ametiühingute liidusisesesse (avalikku) ellu meie riigis tõelise demokraatia loomise protsesse, mida mingil juhul ei tohiks lubada. Minu arvates oleks see samm tagasi moodsa heaoluriigi moodustamise teel Venemaal ja viiks meie riigi tagasi juhtimis- ja juhtimissüsteemi raamistikku.

Kokkuvõtteks tahaksin märkida, et täiuslikkusel pole piire ja õigusnormide kaasajastamise protsessid on vältimatud, kuid pole vaja uuesti ja uuesti vastu võtta uusi seadusi, sealhulgas Vene Föderatsiooni töökoodeks ja mis pealegi on lennukis lebavate normide konglomeraat sõltumatud majandusharud õigused. Seetõttu ei ole kõik ettepanekud, mis koosnevad tulisest soovist tööseadustik ümber kirjutada, minu arvates eriti veenvad.

Bibliograafiline loetelu

1. Prokhorov soovib tööseadustiku täielikult ümber kirjutada // [Elektrooniline ressurss]: lenta. ru / uudised / 2011/04/08 / kodeks /.

2. RUIE töörühma ja personalistrateegiate komitee esimehe M. D. Prokhorovi sissejuhatavad märkused tööõiguse reformi käsitleva komitee koosolekul 7. aprillil 2011 // rsp. рф / vaatepunkt / vaade / 56.

3. Raizberg BA, Lozovsky L. Sh., Starodubtseva EB Kaasaegne majandussõnastik. M .: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev MI juriidiline psühholoogia // Juriidiline psühholoogia. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Kaasaegse ühiskonna suhete legaliseerimise protsessi olemus // Riigi ja õiguse ajalugu. 2008. N 10.

6. Nedilko Y. V. Õigusnormide ja nende tähenduse tõlgendamine // Riigi ja õiguse ajalugu. 2011. N 1.P 30.-32.

7. Troitsky SV Ebaseadusliku rändega võitlemine Sõltumatute Riikide Ühenduses // Rändeseadus. 2009. N 1.

8. Sotskaya TV Varimajanduse institutsionaalse arvestamise kontseptsioon postindustriaalse ühiskonna raamistikus // Ühiskond ja õigus. 2010. N 2.S 301.

9. Statistilised andmed antakse vastavalt jaotisele Sec. I föderaalne sihtprogramm "Venemaa lõunaosa (2008 - 2013)", heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. jaanuari 2008. aasta otsus N 10 (muudetud 22. detsembril 2010).

10. Eremina SN Tööõiguse ebatüüpilised subjektid // Tööõigus. 2011. N 1.P 53–59.

11. Chernyaeva DV Pensioniea tõstmine kui pensionireformi element: võrdlev õiguslik analüüs // Tööõigus. 2010. N 6.P 23.-29.

12. Voronin Y. V. Pensioniea õigusliku reguleerimise probleemid kui vanaduspensioni saamise õiguse saamise tingimus Venemaa ja välisriikide pensioniseadustes (võrdlev analüüs). Kogumikus: "Töö- ja sotsiaalkindlustust käsitlevad rahvusvahelised, Venemaa ja välismaised õigusaktid: hetkeseis (võrdlev analüüs)" / VII rahvusvahelise teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid. M .: Prospect, 2011. S 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Seaduse täpsustamine kohtupraktikas // Nõukogude õiglus. 1968. nr 2.

14. Ershov V. V. Kohtu staatus õiguslikus riigis. M., 1992. S. 161-173.

15. Golovina S. Yu. Tööõiguse kontseptuaalne aparaat. Jekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Uus töökoodeks ja kohtupraktika stereotüübid // Ettevõtte jurist. 2002. N 23.

17. Lapina IA Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusandluse kvaliteedi analüüs (Arhangelski piirkonna näitel) // Riigivõim ja kohalik omavalitsus. 2008. N 10.

Kokkuvõte: Artikkel uurib ja toob välja spordi olemuse ja ülesehituse ainulaadseid jooni seoses elukutseliste sportlaste töösuhetega. Määratakse järgmised eripärad: töösuhete personaliseerimine; profisportlaste palga määramise eripära; elukutselise sportlase tervise kahjustamise ja professionaalse sportlase tervise süstemaatilise kahjustamise olulised ohud kogu tema sportimise ajal; elukutseliste sportlaste ajaliste töötingimuste eripära, mis erineb oluliselt muude töösuhete valdkondade "tavapärastest"; profisportlaste täiendavad kohustused ja vastutus; elukutselise sportlase teisele tööle üleviimise tunnused; elukutselise sportlase palkamise eripära; spordi tööturu eripära. Käesolevas artiklis välja toodud tegurid tõestavad veenvalt profisportlaste tööjõu (täpsemalt spordi- ja töösuhete) olulist spetsiifikat ning määravad spordisuhetes töösuhete eristamise objektiivse faktilise ja instrumentaalse õigusliku vajaduse. Professionaalsete sportlaste osas tehakse ettepanek võtta kasutusele mõiste sport ja töösuhted.

Jätkub: Vahendusmenetluste ja vahendusmenetluste võrdleva analüüsi põhjal kollektiivsete töövaidluste kaalumisel ja lahendamisel tehakse artiklis järeldus nende ühise õigusliku olemuse ja ühtse reguleerimise vajaduse kohta. Samal ajal juhitakse tähelepanu asjaolule, et õigusliku reguleerimise meetodi iseärasused ja töösuhete olemus nõuavad vahendamise (vahendamise) menetluse õigusliku reguleerimise teatud tunnuseid selles valdkonnas. Autor pakkus välja omapoolse arusaamise vahendamise kohast kollektiivsete töövaidluste lahendamise ja lahendamise menetluste süsteemis ning vaidluspoolte õiguste sisust sellele menetlusele viitamiseks. Samuti analüüsiti vahendusmenetluse kasutamise võimalust ja otstarbekust üksikute töövaidluste kaalumisel ning tehti järeldus selle kaitsevormi ebaefektiivsuse kohta õigusega seotud individuaalsete töövaidluste lahendamisel, kuid selle korra vajalikkusest ja kohustuslikust rakendamisest huvidega seotud individuaalsete töövaidluste lahendamisel.

Jätka: artikkel määratleb põhjused, mis on tinginud vajaduse uurida materiaalse vastutuse rolli ja kohta vastavalt tööõigusele Venemaa õiguse juriidilise vastutuse süsteemis. Selles analüüsitakse õigusteaduse esindajate, sealhulgas tööjõuteadlaste erinevaid vaatepunkte, kellest mõned tõstavad töötaja ja tööandja materiaalset vastutust eraldi juriidilise vastutuse liikidena, teised peavad seda tsiviil-, distsiplinaar- ja tööõiguse vastutuse osaks, mis toob kaasa töölepingu poolte materiaalse vastutuse samastamise konkreetsetes vastutuse liikides. Seega ei tunnista kõik need ametikohad ühel või teisel määral materiaalset vastutust iseseisva juriidilise vastutuse liigina, mis võib õiguskaitsepraktikat negatiivselt mõjutada. Selles osas pakub artikkel üsna detailset argumentatsiooni, mis näitab tööõigusele vastava materiaalse vastutuse ja muude juriidilise vastutuse liikide vahelist põhimõttelist erinevust, rõhutades ülaltoodud lähenemisviisi ebajärjekindlust materiaalse vastutuse mõistmisel vastavalt tööõigusele. Selle põhjal tehakse peamine järeldus, mille kohaselt on töölepingu poolte materiaalne vastutus, millel on kahepoolne iseloom, üldised ja spetsiifilised tunnused, lahutamatu, jagamatu juriidiline kategooria tööõigus, mis on Venemaa seaduste iseseisev juriidilise vastutuse liik.

Jätka: artikkel on pühendatud töölepingu ja ebatüüpiliste (alternatiivsete) tööhõivevormide korrelatsiooni küsimustele kaasaegse õigusliku reguleerimise kontekstis. Autor püüdis käsitleda tööõiguse valdkonnas tekkivate uute suhete korrelatsiooni tööõigusega aktuaalseid teemasid, oma väljakujunenud seisukohti tööõiguse ja töösuhete teemal. Artikkel koosneb kahest osast, mis on pühendatud töölepingu teoreetilisele ja seadusandlikule konsolideerimisele ning ebatüüpiliste töösuhete õigusliku reguleerimise probleemidele.

Jätka: teoreetiliste lähenemisviiside põhjal uuritakse artiklis vaesuse kui sotsiaalse nähtuse mõistet, mis eksisteerib meie riigi tänapäevastes tingimustes alates XX sajandi 90ndate algusest, mil Venemaal hakkas tekkima turumajandus. Autor annab lühikese kirjelduse Nõukogude ühiskonna sotsiaalmajanduslikust poliitikast, määrab kindlaks eesmärgid ja nende elluviimise viisid. Vaesuse mõiste on lahutamatult seotud elanikkonna elatustaseme probleemide uurimisega. Töö pakub teoreetiliste teadlaste seisukohtade ühtsust elatustaseme kui sotsiaalmajandusliku kategooria mõistmise osas ja olemasolevaid erimeelsusi elatustaseme parameetrite (tunnuste) osas. Vaesust vaadeldakse elatustaseme probleemi kontekstis peamiselt mitmesuguste ülalpeetavate perekonnas viibimise tagajärjel, kelle ülalpidajate sissetulekud on suhteliselt madalad. Autor eristab koos teiste sotsiaalsete riskidega vaesust iseseisva sotsiaalse riskina ja määratleb selle objektiivsed kriteeriumid.

Jätka: Praegu on enamik Kanadas asuvaid välistöötajaid haavatavas õiguslikus olukorras, kuna rändehalduse valdkonnas valitsuse toetatud sünkroniseeritud meetmed ei toeta tööturgu. See viib olukorrani, kus riigil on vajadus võõrtööjõu järele ning nende vajaduste realiseerimise legitiimsed võimalused on ahenenud. Kanada seaduste alusel töötavate välismaiste töötajatega töösuhete reguleerimine pakub Venemaale selles küsimuses teatavat huvi, kuna Vene Föderatsioonil oleks väga kasulik uurida selle riigi kogemusi, et täiustada oma siseriiklikke õigusakte. Artiklis vaadeldakse välistöötajate tööjõu õiguslikku regulatsiooni Kanadas. Nõukogu arutas sätteid välismaalastega töötajatega Kanadas töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korra kohta, Kanada seaduste kohaseid töökvoote käsitlevaid sätteid, samuti Kanadas tööaja, puhkeaja ja palkade õiguslikku reguleerimist käsitlevaid sätteid.

Märkused:

Selles artiklis uuritakse ja võrreldakse kehtivate rahvusvaheliste ja Venemaa õigusaktide norme töötajate õiguste kaitse valdkonnas tööandja maksejõuetuse korral. Märgitakse käsitletava probleemi sotsiaalset olulisust. Autor toob välja selliste meetodite plussid ja miinused, mis tagavad töötaja õiguste kaitse tööandja pankroti korral, näiteks palga maksmise nõuetega seotud privileegide kehtestamine ja garantiiasutuste loomine. Föderaalseaduse eelnõu sätted "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööandja pankroti korral saamata jäänud tulu korral", samuti föderaalseaduse nr 316848-6 "Vene Föderatsiooni seadustiku artikli 4.5 muutmise kohta" sätted haldusõiguserikkumised ja föderaalne seadus "maksejõuetuse (pankroti) kohta". Artiklis analüüsitakse sellist meetodit töötajate õiguste kaitse suurendamiseks organisatsiooni pankroti korral kui asutajate vastutuse kehtestamist juriidilise isiku võlgade eest. See osutab töötajate õiguste kaitse eripäradele, kus võlgniku vara omanikuna tegutseb majanduse juhtimise õigusel põhinev ühtne ettevõte. Uuringu metoodiliseks ja teoreetiliseks aluseks olid vene spetsialistide tööd vaatlusaluses piirkonnas. Teoreetiliselt ja praktiliselt olid olulised teaduslikud üldistavad põhimõtted ja töötajate õiguste kaitse mehhanismid maksejõuetuse korral. välisriigidoh! Materjali uurimisel ja esitlemisel rakendati üldisi teaduslikke lähenemisviise (süsteemne) ja teadusliku tunnetuse meetodeid (analüüs, deduktsioon, teaduslik abstraktsioon). Uuringu põhjal teeb artikli autor praeguseid majandusolusid arvesse võttes hulga järeldusi, esitab nende põhjenduse ja pakub välja meetmed töötajate palgaõiguste kaitse parandamiseks tööandja maksejõuetuse korral Vene Föderatsioonis. Seetõttu tehakse eriti ettepanek: parandada võlausaldajate nõuete rahuldamise olemasolevat prioriteeti pankrotistunud organisatsioonide töötajate privilegeeritud staatuse suurendamiseks, täiendades kehtivaid õigusakte normidega, mis laiendavad ja täpsustavad töötajate volitusi pankrotimenetluse ajal; kavandatakse muudatusi õigusaktides, millega kehtestatakse täielik vastutus võlgniku vara omaniku - majanduse juhtimise õigusel põhineva ühtse ettevõtte - töötajate ees igat liiki nõuete osas, mis on loetletud artiklis 1. ILO konventsiooni nr 173 "Töötajate nõuete kaitse kohta tööandja maksejõuetuse korral" artikkel 12.

Märkused:

Uurimistöö objekt on üks tööõiguse teaduse uuendusi - töölepingu poolte tööalane juriidiline vastutus, ühendades distsiplinaar-, materiaalse ja organisatsioonilise vastutuse, mis seab kahtluse alla traditsioonilise idee töösuhete subjektide vastutusest vastavalt tööseadusandlusele. Samal ajal viiakse läbi tööõiguse vastutuse autorite esitatud argumentide analüüs, mis seisneb selles, et seda peetakse iseseisvaks juriidilise vastutuse tüübiks, aga ka üldiseks (geneeriliseks) kategooriaks, millega seoses on õigustatud selle jaotamise vajalikkus üldistava tegevusala kategooriana. Selle uuringu metoodiline alus moodustati üldise teadusliku dialektilise meetodi, universaalsete teaduslike meetodite (süsteemistruktuurilised, funktsionaalsed, analüüsi ja sünteesi, induktsiooni ja deduktsiooni meetodid), samuti spetsiaalsete teaduslike meetodite (ajaloolised-juriidilised, võrdlevad-juriidilised, juriidilised-dogmaatilised) abil. Esmakordselt tööõiguse teaduses viidi läbi töölepingu poolte tööõiguse vastutuse doktriini põhisätete põhjalik analüüs, mille käigus selgusid selle probleemid, mis olid seotud selle vastutuse suutmatusega olla juriidilise vastutuse liik, üldine (üldine) tööõiguse kategooria ülalnimetatud vastutuse liikide osas, mis ei anna aluseid, mis objektiivselt põhjustaksid vajaduse konsolideerida tööõiguse vastutus tööseadusandluses.

Märkused:

Uurimistöö objektiks on spordimeeste töö diferentseerumise tegurid, mis tegelikult määrasid selle kategooria töötajate tegevuse konkreetse õigusliku regulatsiooni. Viiakse läbi diferentseerumistegurite olemasolevate lähenemisviiside analüüs, mille põhjal esitatakse uued kriteeriumid, mis olid aluseks Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku eraldi peatükis sportlaste valimisele. Eelkõige tehakse ettepanek kaaluda sportlaste võistlust või võistlemist võistkondlike spordialade töö diferentseerimise põhitegurina. Võistlus või rivaalitsemine on oluline osa igast spordivõistlusest, kus osalemine on sportlase tööfunktsiooni lahutamatu osa. Järeldused tehakse teaduslike tööde analüüsi ja kehtivate Venemaa õigusaktide alusel. Leitud on üldistavaid märke, mis on iseloomulikud meeskonnaspordiga tegelevatele sportlastele, samuti märke, mis eraldavad sportlasi teistest töötajate kategooriatest. On tõestatud, et just sportlaste omavaheline rivaalitsemine on üks põhjus, miks spordivaldkonna eeskirjadega kehtestatakse sportlasele konkreetsed vastutusmeetmed (teiste klubide sportlastega konkureerimise reeglite rikkumise osas) ning lisaks suurenenud füüsilise koormusega kaasnevad ka suurenenud professionaalsed riskid. Töö teine \u200b\u200bosa põhjendab järeldust, et sportlase meeskonnaspordis tegevuse eraldi õiguslik reguleerimine peaks toimuma täpselt tööõiguse raames

Jätka: artiklist selgub, et Kaug-Põhjas asuvate töötajate töösuhteid reguleerivaid seadusi ja muid määrusi tuleb täiustada, viies Vene Föderatsiooni tänapäevaste õigusaktide komplekti üle normid, mis kehtisid Nõukogude seadustes ja kehtivad ka praegu, kuna need on asjakohased ja vajalikud. On põhjendatud, et on vaja rakendada olemasolevate õigusaktide teatav struktuuriline tellimine ja laiendada kollektiivlepingutes, kohalikes määrustes, töölepingutes reguleeritud küsimuste ringi. Töömaailma reguleerimine Põhja-Venemaa territooriumil peaks kajastama Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni tänapäevaseid väärtusi inimväärse töö, sotsiaalse õigluse ja õiglase globaliseerumise osas.

Jätka: Kaasaegse majanduse üheks iseloomulikuks tendentsiks on äritegevus omavahel ühendatud juriidiliste isikute rühma kaudu, mida kontrollib üks keskus. Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega tagatakse iga sellisesse rühma kuuluva juriidilise isiku sõltumatu tööandja staatus, jättes sellega tähelepanuta juriidiliste isikute majandusliku sõltuvuse fakti. Artiklis uuritakse lähenemisi töösuhete reguleerimisele omavahel seotud juriidiliste isikute rühmas, mis kehtivad paljude välisriikide tööseadusandluses ja kohtupraktikas. Analüüsitakse doktriini “ettevõtte loori eemaldamine (läbistamine)” kohaldamise eripära töövaidlustes. Erilist tähelepanu pööratakse õiguslikele struktuuridele, mille eesmärk on reguleerida tööandja poolel olevate mitme inimese nähtust. Selgitatakse välja peamised raskused, mis tekivad nende õiguslike struktuuride kohaldamisel. Hoolimata tuvastatud raskustest ja puudustest, jõutakse järeldusele, et siseriiklikesse õigusaktidesse on vaja teha muudatusi ja täiendusi, mille eesmärk on keelduda täielikult kohaldamast ettevõtlusettevõtjate osalejate (aktsionäride) piiratud vastutuse põhimõtet töösuhete raames.

Jätka: Venemaa majanduse uute tegurite ja nähtuste üldistamisele tuginedes järeldatakse artiklis, et kombineeritud tööhõive roll tööturu praeguses arengujärgus suureneb, mis määrab kindlaks kombineeritud tööhõive õigusalase uurimise asjakohasuse. Artiklis pakutakse osalise tööajaga kehtivate ja varasemate normatiivsete määratluste võrdlevat analüüsi, uuritakse tööõiguse teaduse esindajate lähenemisviise koostöö tunnuste tuvastamiseks, tuuakse välja lahknevus Vene Föderatsiooni töökoodeksis fikseeritud osalise tööajaga määratluse osas väljakujunenud tavadest suhete toimimiseks osalise tööajaga valdkonnas praegusel tööturu arengufaasis. Uuringu põhjal üritati selgitada osalise tööajaga tööde normatiivset määratlust, samuti liigitada töötaja põhitöökoha märk osalise tööajaga töötamise valikuliseks märgiks. Osalise tööajaga töötamise õigusliku reguleerimise tõhustamiseks pakutakse välja võimalusi kohandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku mõnda normi osalise tööajaga töötamise osas.

Üldsätted

1. märkus

Tööõigust mõistetakse Venemaa õiguse haruna, mis reguleerib suhteid palgatöö valdkonnas.

Venemaal on selle õiguse haru peamine allikas Vene Föderatsiooni töökoodeks. See asendas RSFSRi eelmise tööseadustiku.

Tööõiguse peamised ülesanded on järgmised:

• Töötavatele kodanikele riiklike garantiide tagamine;
• Töösuhete kulgemiseks soodsate tingimuste loomine;
• Kaitse kutselised töötajad ja nende tööandjad.
• Seadusandlus keelab diskrimineerimise töösuhetes.

Peamised probleemid

Tööõiguses on levinum probleem potentsiaalse või praeguse töötaja diskrimineerimine soo alusel. Naiste sellise diskrimineerimise põhjuseks on näiteks rasedus, samuti laste olemasolu või võimalik emadus. Tasub arvestada, et mehe palkamisest on sarnastel põhjustel võimatu keelduda.

Teine diskrimineerimise põhjus on vanuseline diskrimineerimine. Sageli on nõudlust alla kolmekümne või kolmekümne viie aasta vanuste töötajate järele. Tuleb märkida, et diferentseerimine õiguslik regulatsioon sõltuvalt vanusest peaksid töösuhted olema seaduste kohaselt rangelt ette nähtud. Nii näiteks kohaldatakse kodanikele, kes soovivad lepingu alusel ajateenistusse astuda, vanusepiirangut kuni kolmkümmend viis aastat.

Tööõiguse sama oluline probleem on tööandjate suutmatus järgida tööseadustikku. Organisatsioonide juhid võivad kasutada igasuguseid trikke, mis võimaldavad neil ära kasutada töötajate kirjaoskamatust. Näiteks püüavad tööandjad vältida kulusid, mis on seotud töötaja sotsiaalkindlustuse, maksude või töölt vabastamise ja puhkusehüvitistega.

Töötaja saab talle antud tööõigusi alati kaitsta järgmistel viisidel:

• oma õiguste enesekaitse;
• professionaalse ametiühinguorganisatsiooni abiga;
• elundite kaupa riiklik järelevalve tööõiguse valdkonnas (näiteks prokuratuur);
• kohtuliku kaitse abil.

Teine tööõiguse probleem on seotud tingimusliku tööjõuga - sisseostmine ja töötajate sisseostmine. Töökoodeksis ei ole selliseid töösuhte vorme ette nähtud, kuigi see töökorralduse meetod on muutumas laialt levinud. Ilmselt tööõiguse normide täpsem väljatöötamine seoses: sedalaadi suhe.

Sõltumatu probleem on asjaolu, et töökoodeksis praktiliselt puuduvad normid, mis reguleeriksid välisriikide kodanike tööd, välja arvatud üldpõhimõte, et välisriikide kodanikel on samad tööõigused kui venemaa kodanikud... Sedalaadi suhete reguleerimise puudumine põhjustab muu hulgas rahvustevahelisi pingeid ja konflikte sellistel põhjustel.

Kõigi loetletud probleemide kõrval, mis seostuvad eeskätt kehtiva tööõiguse puudustega, on töösuhete valdkonnas kõige olulisem probleem palkade maksmisega viivitamine, aga ka palga maksmata jätmine üldiselt. Riigiasutused, näiteks prokuratuur, on volitatud tegelema sedalaadi probleemidega. Prokuröril on õigus pöörduda kohtu poole vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 45 ettevõtte töötajate õiguste kaitseks, kui ta peab selliseid toiminguid vajalikuks. Sel juhul toimub palkade kogumine kohtus kohtutäituri teenuse kaasamisel.