Jaotis “tööõiguse pakilised probleemid. Töösuhete probleemide lahendamise viisid Seaduse tööaktiivsuse probleemid oma sõnadega

Tööõigus on tööstus venemaa seadusedtöötajate ja tööandjate vaheliste suhete ning muude tihedalt seotud suhete reguleerimine. Õiguslik tugi töösuhted otseselt reguleeritud töökoodeksiga Venemaa Föderatsioon, samuti muud regulatiivsed õigusaktidmis sisaldab tööõiguse normi.
Tööseadusandluse olemasolu on vajalik selle kindlakstegemiseks riigi garantiid kodanike tööõigused ja -vabadused, soodsate töötingimuste loomine ja kaitse töötuse eest, töötajate ja tööandjate õiguste ja õigustatud huvide kaitse. Selle tegevuse suundade elluviimiseks on vajalik kontroll ja järelevalve tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate õigusaktide järgimise üle.
Kaasaegsed tööõigusaktid põhinevad põhimõtetel:
- töövabadus, sealhulgas õigus tööle;
- sunniviisilise töö keeld ja diskrimineerimine töömaailmas;
- kaitse töötuse eest ja abi tööhõives;
- tagada iga töötaja õigus õiglastele töötingimustele;
- töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus;
- tagada iga töötaja õigus õigeaegse ja täieliku õiglase palga maksmisele;
- tagada töötajate ja tööandjate ühinemisõigus, et kaitsta oma õigusi ja huve;
- kohustus hüvitada töötajale tema tööülesannete täitmisega tekitatud kahju jne.
Tööseadusandluse probleemid on erinevad ja võivad tekkida töösuhete õigusliku reguleerimise mis tahes aluspõhimõtteid rikkudes.
Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu üsna pikka aega ja pärast selle õigusliku jõustumist, pärast lühikest ajavahemikku, toimusid selles olulised muudatused. See võimaldab kahtlemata rääkida olulistest puudustest, mis selle normi rakendamise käigus ilmnevad, ja tööõigusaktide probleemidest.
Töösuhted on oluline osa ühiskonna sotsiaalmajanduslikust elust. Kaasaegsetes tööõigusaktides on mitmesuguseid probleeme, mille lahendamine on võimatu ilma asjakohaste regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseta. Kahjuks pole praegune töösuhete olukord kaugeltki täiuslik, mis mõjutab negatiivselt nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Tööõiguse valdkonnas on palju probleeme. Üks asjakohasemaid on diskrimineerimine töövaldkonnas, mis avaldub kõige sagedamini töölepingute sõlmimisel. Seadusandlus keelab diskrimineerimise töösuhetes.
Kõige tavalisem diskrimineerimine on sugu. Naiste diskrimineerimise põhjusteks on enamasti rasedus, laste saamine või eeldatav emadus tulevikus. Naiste palkamisest keeldumise keeld, kuna neil on lapsi, on ühepoolne diskrimineeriv norm. Seda seetõttu, et samal põhjusel ei ole keelatud keelduda meeste palkamisest.
Samuti on vanuselist diskrimineerimist. Kõige sagedamini on nõudlikud alla 30-aastased, maksimaalselt kuni 35-aastased töötajad. Töösuhete õigusliku reguleerimise eristamine vanuse järgi peaks toimuma õigusaktides konkreetselt ette nähtud juhtudel.
Teine probleem on tööandja sätete eiramine Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Organisatsioonide juhid teevad mitmesuguseid trikke, et ära kasutada kodanike vähest teadlikkust ja vältida kulusid, mis on seotud vallandatud töötaja maksmisega seaduses nõutavate hüvitiste eest.
Juhtudel, kui koondamine on siiski vältimatu (ettevõtte likvideerimine, personali vähendamine), pakutakse töötajatele „raske majandusolukorra tõttu” kirjutada lahkumisavaldus omapead, mis on otsene tööõiguse rikkumine. Kui pöördute sellise pakkumisega töötaja poole, peaksite sellest kohe keelduma.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile töötaja vallandamisel tööandja algatusel organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel individuaalne ettevõtja, samuti organisatsiooni, üksikettevõtja, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel on vallandatud töötajal õigus järgmistele maksetele:
1. Rahaline hüvitis kõigi kasutamata puhkuste jaoks.
2. Vallandustasu keskmise töötasu kuus.
3. Töötaja säilitab töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos koondamishüvitisega). Erandjuhtudel säilitab vallandatud töötaja keskmise kuupalga kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast tööturuasutuse otsusega, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja selle organi poole ja ei olnud tema palgal.
Lisaks on töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse hädavajalik tingimus seoses töötajate likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega tööandja poolt isiklikult töötaja kohustuslik teatamine kättesaamise kohta vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tööleping saab lõpetada töötaja kirjalikul nõusolekul ja teda kaks kuud ette koondamisest hoiatamata, makstes samaaegselt keskmise töötasu suurust täiendavat hüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt enne vallandamisteate lõppemiseni jäänud ajaga. See tähendab, et kui töötajat üritatakse ilma eelneva kirjaliku hoiatuseta vallandada töötajate arvu vähendamise tõttu, on tööandja kohustatud lisaks ettenähtud hüvitisele maksma töötajale ka kahe keskmise palga ekvivalenti.
Töötamise perioodi, kuid mitte kauem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast, keskmise kuupalga säilitamine koos lahkumishüvitise tasaarvestusega tähendab, et keskmine töötasu maksti töötaja palkamata jätmise teise kuu eest.
Sageli tekib küsimus, kas keskmine kuupalk jääb kolmandaks kuuks alates vanaduspensionäride vallandamise kuupäevast. Kuid aastal kohtupraktika sellele küsimusele on nii positiivseid kui ka negatiivseid lahendusi.
Lisaks säilib Kaug-Põhjas asuvatest organisatsioonidest vallandatud isikute puhul, kes võrdsustavad paikkondi seoses organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisega, töölevõtmise perioodiks, kuid mitte rohkem kui kuueks kuuks (arvestades igakuist nädalavahetust). käsiraamatud). Keskmise kuupalga säilitamine 6 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast on ette nähtud ka suletud haldusterritoriaalsetes üksustes asuvate ettevõtete (objektide) töötajatele.
Töötajal on alati õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi igal viisil, mis pole seadusega keelatud.
Need sisaldavad:
- töötajate enesekaitse oma tööõiguste eest;
- töötajate tööõiguste ja õigustatud huvide kaitse ametiühingud;
- riiklik järelevalve ning tööõiguse ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide täitmise kontrollimine;
- kohtulik kaitse.
Keeruline probleem tekib palgatud tööjõuga (allhanked, töötajate arv). Vene Föderatsiooni töökoodeksis muud venemaa seadused selle tööjõus osalemise vormi kohta ei öelda üldse midagi, ehkki see on viimasel ajal laiemalt levinud. Vaja on kas legaliseerida agentuurisuhtega seotud suhted, sealhulgas vastav osa Vene Föderatsiooni töökoodeksist, või tunnustada seda töövormi seadustega vastuolus olevana ja sellega kaasneva vastutusega tööõigusaktide rikkumise eest.
Töökoodeksis praktiliselt puuduvad normid, mis reguleerivad väliskodanike tööd, välja arvatud arusaamatu põhjus töölepingu lõpetamiseks poolte sõltumatutest asjaoludest tulenevalt ja üldpõhimõte, mida väliskodanikud neil on samad tööõigused kui Vene Föderatsiooni kodanikel, kui föderaalseadused ei sätesta teisiti.
Sel juhul tekib tööjõu rände reguleerimise probleem, mis seab uued ülesanded vene võimud kõikidel tasanditel. Ekslikud või omakasupüüdlikud otsused selles valdkonnas toovad kaasa majanduslikke kaotusi ja koduseid konflikte etnilistel põhjustel. Selle vältimiseks on vajalik kodanikuühiskonna aktiivne osalemine juhtimisotsuste väljatöötamisel. Kuid avalikkus ja professionaalsed eksperdid ei suuda alati tehtud otsuseid mõjutada. Sellega seoses on vajalik lisada tööseadustikku eraldi peatükk, mis reguleerib väliskodanike tööjõu kasutamise iseärasusi.
Üks töömaailma peamisi probleeme on palga maksmata jätmine. Maksmata palga ulatus on tohutu.
Seega on siseriiklikes tööõigusaktides võimalik välja tuua terve hulk lahendamata probleeme, mis annavad aluse uuteks uuringuteks selles valdkonnas.
Viimasel ajal paljudes kõrgemates õppeasutused järjest enam pööratakse tähelepanu töö- ja töökaitseküsimustele, sest vahetult pärast lõpetamist pole eilsetel õpilastel täielikke teadmisi oma seadustega tagatud õigustest.
Tekkinud probleeme on vaja põhjalikumalt analüüsida. Sellega seoses lisatakse koolitusprogrammi õppeained, mis kajastavad tänapäevaseid probleeme tööõigusaktid. Ainult tänu sellisele koolitusele saavad tulevased töötajad olla töösuhetes täisväärtuslikud osalejad.
Tööalaste õigusaktide probleemidest võib rääkida lõputult. Selle peamine häda on see, et praegusel kujul on see peaaegu peamine pidur mitte ainult riigi moderniseerimisel, vaid ka kümnete miljonite kodanike tavapärasel elul.
Täna seisab meie riik silmitsi ülesandega, mis võib-olla pole moraalsest vaatepunktist nii ambitsioonikas, kuid mitte vähem oluline ka riigi tõhususe ja suveräänsuse tagamise seisukohalt. See tähendab tööõiguse kooskõlla viimist hetkeseis töötajate ja tööandjate sotsiaalmajanduslikud suhted, taotlused ja vajadused.
Palju tähelepanu pööratakse probleemidele, mis on seotud töötajate õiguste rikkumisega, kuigi ka tööandja õigused pole piiramatud. Sageli rikuvad töötajad ise seadusega kehtestatud norme. Pakiliste probleemide lahendamine on võimalik ainult ühiste otsuste tegemisel, vastastikusel austamisel üksteise, kõigi õiguste vastu.

Stavropoli territooriumi advokatuuri advokaat
Nagaev Aleksander

Tööõiguse tegelikud probleemid

23.-24. Septembril 2004 toimus ülevenemaaline teaduskonverents "Töösuhete õigusliku reguleerimise probleemid", mis oli pühendatud professori, arsti 80. sünniaastapäevale. õigusteadused, Omski tööõiguse koolkonna asutaja Vladimir Nikolaevitš Skobelkin.

Konverents toimus Venemaa tööõiguse ja sotsiaalkindlustuse õiguse assotsiatsiooni eestvedamisel, mida juhib Venemaa Föderatsiooni austatud teadlane, RAS-i akadeemik, õigusteaduste doktor, professor K.N. Gusov. Selles osalesid Moskva ja Uurali osariigi õigusakadeemiate, Krasnojarski, Tšeljabinski ja Lõuna-Uurali osariigi ülikoolide õpetajad ja kraadiõppurid.

Konverents hõlmas nii teaduslikke kui ka mälestusüritusi. 23. septembril külastasid selle osalejad Vladimir Nikolaevitši hauda Omskis NovoJuzhny kalmistul, asetasid tema monumendi juurde lilli, meenutasid teda mitte ainult silmapaistva teadlase ja tööõiguse valdkonnas tuntud spetsialistina, vaid ka särava andeka inimesena, kes jagas oma põlvkonna saatust. V.N. Skobel-kin oli Suures Isamaasõjas osaleja, osales lahingutes Ungari ja Austria territooriumil. Tähistasin Tšehhoslovakkias võidupüha 106. kaardiväe divisjoni koosseisus, mis moodustati õhudessantbrigaadidest. Pärast sõda lõpetas ta Leningradi õigusteaduskonna osariigi ülikool, töötas pikka aega juhatajana juriidiline nõustamine Uljanovski ametiühingute piirkondlik nõukogu ja asus seejärel õppima Voroneži Riiklikus Ülikoolis. 1960. aastal kaitses ta doktorikraadi ja 1971. aastal doktoriväitekirja. Alates 1978. aastast töötas Vladimir Nikolaevitš Omski Riiklikus Ülikoolis. Sel perioodil õnnestus tal Omski Riiklikus Ülikoolis luua tööõiguse teaduskool, koolitada mitmeid noori teadlasi, kes täna ülikoolis õpetavad ja aktiivselt uurivad. Nad tuletasid meelde V.N. Skobelkin luuletajana, imeliste luuletuste ja näidendite autorina, elu armunud inimesena.

Tema elu üks põhikomponente oli teaduslik ja pedagoogiline tegevus. Ta on avaldanud üle 160 teadustööd, sealhulgas üle kahe tosina monograafia ja raamatu. Ta andis tohutu panuse tööõiguse teaduse arengusse, olles paljude tööhõive reguleerimise teooria ja praktika jaoks fundamentaalselt oluliste kontseptsioonide arendaja: töösuhete paljusus; töötajate ja töötajate tööõiguste seaduslike tagatiste kontseptsioonid ja süsteemid; tööprotsessi- ja menetlusõigus jne. Kahjuks ei õnnestunud tal uurida paljusid tööõiguse teooria probleeme monograafilisel tasandil, kuid tema teeneteks on nende sõnastamine ja määramine paljutõotavateks töövaldkondadeks

noored teadlased ja kraadiõppurid (näiteks töösuhete õigusliku reguleerimise mitmetasandiline olemus).

Konverentsil osalejad keskendusid teemadele, mida V.N. Skobelkin, - tööõiguse valdkondliku originaalsuse määratlemine teema ja meetodi, tööstuse põhimõtete, töösuhete, tööõiguse vastutuse, samuti töötajate tööõiguste kaitse kirjeldamise kaudu.

Konverentsi avamisel esines korraldustoimkonna esimees, õigusteaduste doktor, professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et Omski Riikliku Ülikooli õigusteaduskond kavatseb selle muuta traditsiooniliseks. Mälestuse säilitamiseks V.N. Skobelkin, teaduskonna akadeemiline nõukogu asutas tema nimelise stipendiumi, mida antakse üliõpilastele tööõigusealaste eriliste saavutuste eest. Esimene üliõpilane, kellele neile stipendium määrati. V.N. Skobelkina, sai Ya.E. Smirnov (rühm YuYu-202). Tööõiguse üliõpilaste teadusringi juhina võtab ta aktiivselt osa selle tööst, viib läbi teaduslikke uuringuid distsiplinaarvastutuse probleemide kohta. Konverentsil anti talle sõna teadusliku aruande jaoks. V.N. Skobelkin andis suur tähtsus töö üliõpilastega, seetõttu korraldati tööõiguse teadusringkond, mille liikmeteks olid korraga kõik tööõiguse osakonna ja osakonna õpetajad ning kraadiõppurid sotsiaalõigus OmSU, sealhulgas õigusteaduste kandidaat dotsent S.Yu. Tšutša, kes juhtis tööõiguse osakonda pärast Vladimir Nikolaevitši lahkumist. Konverentsil esinedes kirjeldas ta V.N. Skobelkin tööõiguse teaduse arengus, nimetas oma teaduslike peamiste perioodide ja õpetamistegevus, analüüsis oma teadusuuringute suurimaid ja olulisemaid tulemusi, peegeldades samas nende asjakohasust tänapäeva sotsiaalmajanduslikes tingimustes. Õigusteaduste doktor, Moskva Riikliku Õigusakadeemia professor K.D. Venemaa tööalaste õigusaktide väljatöötamise praegust etappi iseloomustades keskendus Krõllov rahvusvaheliste õigusnormide rakendamise probleemidele meie riigis. Ta rõhutas, et Venemaa tööalaste õigusaktide väljatöötamine ja täiustamine peaks toimuma vastavalt rahvusvahelistele standarditele. K. D. Krõlov peatus sellistel kriitilised probleemid, kui töösuhete mõiste, tööseaduse põhimõtted, töösuhete mitmetasandiline reguleerimine jne.

Õigusteaduste doktor, Uurali Riikliku Õigusakadeemia professor S.Yu. Golovina pühendas oma kõne ühele tööõiguse kesksele probleemile - töötaja tööfunktsiooni määratlemisele, mida turumajanduses tuleb tööjõuressursside liikuvuse tagamiseks kaasajastada, samuti

Teaduslik elu

töötajate samasugune võimaluste laiendamine tööturul, eriti seoses selliste uute vormide väljatöötamisega nagu agenditöö.

V.N. teaduspärandis Skobelkin, erilise koha hõivab töösuhete süsteemi teooria, mille ta sõnastas erinevalt oma õpetaja professor N.G. Aleksandrov ühtse jagamatu töösuhte kontseptsioonist. Selle kontseptsiooni väljatöötamisel osales Uurali Riikliku Õigusakadeemia tööõiguse osakonna õpetaja õigusteaduste kandidaat I.N. Basargin nentis, et palgatöö käigus realiseerub inimõiguste kompleks, sealhulgas isiklikud mittevaralised õigused, seetõttu on õigustatud töösuhete kompleksis varaliste ja mittevaraliste elementide väljatoomine. See annab aluse kohaldada analoogia põhjal tsiviilõiguse norme töösuhete reguleerimiseks, mida L.E. Kuznetsova, Altai Riikliku Ülikooli õiguse osakonna assistent. Mittevaralise elemendi olemasolu töösuhetes nõuab lisaks õigusliku ja moraalse reguleerimise kombinatsiooni töövaldkonnas. M.I rääkis töötaja ja tööandja suhtlemise moraalsetest alustest. Gubenko, õigusteaduste doktor, Tšeljabinski Riikliku Ülikooli töö- ja haldusõiguse osakonna lektor.

V.N. Skobelkin sõnastas tööõiguse teaduses esimesena töösuhete mitmetasandilise õigusliku reguleerimise põhimõtte, mille paljastas Omski Riikliku Ülikooli tööõiguse osakonna aspirant TA Zatolokin oma aruandes üksikasjalikult. Ta jõudis järeldusele, et prioriteet tuleks säilitada riiklik regulatsioon tänapäevastes ebastabiilsetes sotsiaalmajanduslikes tingimustes, juhtides tähelepanu mitteriikliku regulatsiooni selgete piiride kehtestamisele, et tagada ja kaitsta kodanike tööõigusi.

Tööjõu õigusliku reguleerimise eripära on ühtsuse ja eristumise kombinatsioon, mille mainis Uurali õiguse akadeemia tööõiguse osakonna õpetaja F.B. Sti-welberg. Eristamine toimub reguleerimise erinevatel tasanditel, tuginedes objektiivsetele ja subjektiivsetele kriteeriumidele. Tööjõu õigusliku reguleerimise tunnused valitud kategooriad töölised olid pühendatud A.C. Õigusteaduste kandidaat, Tšeljabinski Riikliku Ülikooli töö- ja haldusõiguse osakonna dotsent Belousova, kes jagas oma järeldusi vajaduse kohta säilitada valitud ametiühingutöötajatele soodustused ja garantiid ning tagada nende praktiline rakendamine, et kaitsta asjaomaste organisatsioonide töötajate õigusi ja huve. Sama osakonna aspirant I.V. Misjurin esitas aruande profisportlaste töösuhete reguleerimise eripära kohta. See puudutas töösuhte poolte ajutise asendamise vormi meeskonnaspordis.

Töötajate õiguste kaitsmise probleemid vallandamisel tööandja algatusel tõstatati K.A sõnumites. ChelSU kraadiõppur Fedin ja K.Yu. Boguslavskaya, Altai Riikliku Ülikooli aspirant. Esimene esineja peatus kohtupraktikas esilekerkinud küsimustes üksikasjalikult, kui arutati vaidlusi ettevõttes töölt puudumise tõttu vallandatud töötaja ennistamise üle. K.Yu. Boguslavskaja juhtis osalejate tähelepanu teatud küsimustele, mis on seotud haridusfunktsioone täitva töötaja vallandamisega seoses amoraalse süüteo toimepanemisega, mis on kokkusobimatu selle töö jätkamisega.

Üks olulisi suundi teadusuuringutes V.N. Skobelkin põhjendas tööprotsessiõiguse kui iseseisva haru mõistet. Selle probleemi teatud aspektid said õigusteaduste kandidaadi, riigi ja õiguse teooria ning ajaloo kateedri dotsendi E.V. Grechishnikova, kes rääkis loast töövaidlused vastavalt Saksamaa Liitvabariigi õigusaktidele. Selles riigis spetsialiseerunud töökohtud, mis ilmselt lähitulevikus saab venelase osaks kohtusüsteem... E.V. Grechishnikova väljendas väliskogemuse võimalikku laenamist väga ettevaatlikult, võttes arvesse nii selle positiivseid kui ka negatiivseid külgi.

Uue tööstusharu kontseptuaalse aparatuuri väljatöötamise vajadust arutas I.A. Prasolova, tööosakonna kraadiõppur, keskkonnaõigus ja tsiviilkohtumenetlus Altai Riiklik Ülikool. Ta viis läbi seose mõistete "sotsiaalne konflikt", "tööjõukonflikt" ja "töövaidlus" vahel, mille põhjal jõudis ta järeldusele, et tööjõukonfliktid, olles teatud tüüpi sotsiaalsed konfliktid, hõlmavad lisaks töövaidlustele ka muid konflikte, mis tulenevad töö ja sellega seotud suhted.

Konverentsil osalesid Omski Riikliku Ülikooli majanduse ja sotsioloogia osakonna õppejõud ja kraadiõppurid, kellega tööõiguse osakond on traditsiooniliselt hoidnud tugevaid teaduslikke sidemeid. Majanduse ja töö sotsioloogia osakond on ette valmistanud ja kaitsnud hulgaliselt töösuhete reguleerimise alaseid väitekirju. Teadusjuhendajad on professorid L.A. Elovikov ja B.C. Polovinko. Kateedri töötajad on täna üks tugevamaid Siberi piirkonnas ning õpetajate teadustöid tuntakse nii Venemaal kui ka välismaal. Advokaatide ja majandusteadlaste koostöö töösuhete reguleerimise probleemide teoreetiliste ja praktiliste lahenduste valdkonnas V.N. Skobelkin pidas teadustöö efektiivsuse suurendamise üheks tingimuseks. OmSUs väljendus see ühisseminaride pidamises, riigieelarve arendamises teaduslik teema "Töösuhete majanduslik ja õiguslik reguleerimine." Esitanud teised majandusteadlased teadusartiklid kajastati ka selle koostöö tulemusi. Erilist tähelepanu pöörati

töötajate diskrimineerimise eest kaitsmise probleemid. Niisiis, T.Yu. Stuken analüüsis diskrimineerimise sotsiaal-majanduslikke aspekte ja nende mõju personalijuhtimisele ning S.N. Apenko pidas personali hindamist viisiks organisatsiooni diskrimineerivate tavade ületamiseks. Jne. Si-nyavets uuris töötajate õiguste ja huvide kaitsmise elemendina töötajate sertifitseerimise auditit. Teadusliku uurimistöö objekt V.Yu. Mamaevast said töösuhete soolised aspektid. E.V. Makarova paljastas personalijuhtimise subjektide rolli organisatsiooni innovaatilises tegevuses. 24. septembri koosolekul pidas majanduse ja töö sotsioloogia osakonna aspirant Om-GU S.N. Koshkina. Ta analüüsis käibe õiguslikke tegureid kui töötajate tööjõu liikuvuse vormi tänapäevastes tingimustes.

Õiguse ja majanduse ristmikul on ka küsimusi, mille tõstatasid tööõiguse osakonna õpetajad ja kraadiõppurid. Niisiis, M.A. Drachuk pidas töö juhtimise süsteemi elemendiks töökvaliteedi parandamise mehhanismi ja L.D. Uhhova pühendas oma sõnumi seaduslike stiimulite rakendamisele.

Konverentsil esitati mitmeid ettekandeid tööõiguse ja sotsiaalkindlustusseaduse vastastikuse mõju probleemidest. Omski Riikliku Ülikooli sotsiaalõiguse osakonna juhataja, õigusteaduste doktor, professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et tööõigus on sotsiaalkindlustusseaduste vanem haru, mille sõltumatus oli õigustatud alles 1960. aastate keskel. Ta märkis V.N. Skobelkin uue osakonna loomisel ja teadusuuringute arendamisel sotsiaalkindlustuse õiguse valdkonnas. M.Yu. Fedorova peatus eespool nimetatud õigusharude koostoimimise teoreetilistel ja praktilistel probleemidel töötajate sotsiaalkindlustuse õigusliku reguleerimise valdkonnas, võrdlev analüüs nende küsimuste osas tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Jõuti järeldusele, et tööõiguse mõju sotsiaalkindlustussuhetele on üsna suur ja seda suurendatakse mehhanismi abil sotsiaalne partnerlus nende määrusele. Seda teemat jätkas Krasnojarski Riikliku Ülikooli töö- ja keskkonnaõiguse osakonna juhataja E.I. Petrova, kes peatus töötajate õiguste tagamise probleemil kohustuslikus valdkonnas pensionikindlustus... See avaldub eelkõige selles, et tööandja kui kindlustatud maksab kindlustusmaksed töötajate jaoks, moodustades seeläbi nende pensioniõigused. Samal ajal võetakse töötajatelt võimalus seda protsessi kontrollida. Selle olukorra ületamiseks on vaja laiendada tööandja kohustuste valikut kohustusliku pensionikindlustuse valdkonnas ja kehtestada tema vastutus töötajale tekitatud kahju eest kindlustusmaksete maksmata jätmisega. Sarnaseid probleeme arutati sotsiaalosakonna õpetaja koostatud artiklis

mine paremale A.M. Khvostuntsev. Ta uuris üksikasjalikumalt töötajate õiguste rakendamise ja kaitse küsimusi tööandja organisatsiooni pankroti korral, sõnastas konkreetsed ettepanekud õigusaktide täiustamiseks. Kohustuslik pensionikindlustus sisaldab tänapäeval kogumismehhanismi, mille eesmärk on tõsta kodanike pensionikindlustuse taset. Sotsiaalõiguse osakonna taotleja O.V. Frick juhtis tähelepanu asjaolule, et töötajate õiguse vanaduspensioni rahastatavale osale rakendamine sõltub ka tööandja kindlustusmaksete maksmisest ning järeldas kogutud pensionisüsteemide toimimises tehtud väliskogemuste analüüsile tuginedes, et kogumispõhimõtete kasutuselevõtt vene süsteem kohustuslik pensionikindlustus on ennatlik.

Kolleegid sotsiaalõiguse osakonnast rääkisid konverentsil sotsiaalkindlustuse õigusliku reguleerimise aktuaalsetest küsimustest; osariik ja munitsipaalteenistus Uurali Riiklik Õigusakadeemia. Õpetaja E.G. Nazarov jagas mõtteid sotsiaalkindlustuse ja elanikkonna sotsiaalse kaitse vaheliste suhete kohta ning kaebaja N.I. Sapožnikova analüüsis põhja pool töötavate ja elavate inimeste pensionikindlustust käsitlevate õigusaktide arengut.

Omski Riikliku Ülikooli sotsiaalõiguse osakonna aspirant D.A. Storozhuk tõi välja veel ühe tööõiguse ja sotsiaalkindlustusseaduse vastastikuse mõju valdkonna - töötute materiaalse toetuse reguleerimise. Ta hindas tööhõiveseaduse uut versiooni kriitiliselt töötushüvitise saamise õiguse tingimuslikkuse seisukohalt töötajate algatusel töölt vabastamise mõjuvate põhjuste olemasolu tõttu ja rõhutas, et see tekitab raskusi kodanike õiguse sotsiaalkaitsele realiseerimisel töötuse korral.

Konverentsi tulemuste kokkuvõtteks tegi M.Yu. Fedorova tänas kõiki selle töös osalemise eest ja avaldas lootust, et see muutub traditsiooniliseks ning selle rakendamine aitab kaasa tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse valdkonna teadusuuringute intensiivistamisele, mille tulemusi rakendatakse praktikas töösuhete õigusliku reguleerimise tõhususe parandamiseks. töö- ja sotsiaalkindlustust käsitlevate õigusaktide täiustamine.

M.Yu. Fedorov,

dr. Jurist teadused, prof., juhataja. OmSU sotsiaalõiguse osakond

Mihhail Semenovitš Grinbergi aastapäev

3. märtsil 2005 möödub 80 aastat silmapaistva teadlase, õigusteaduste doktori, professori, Vene Föderatsiooni austatud juristi Mihhail Semenovitš Grinbergi sünnist.

"Personaliohvitser. Personaliohvitseri tööõigus", 2011, N 9

TÖÖÕIGUSAKTIDE PARANDAMISE PROBLEEMID VÕI VAJAB VENEMAA UUT TÖÖKOODEKSI?

Autor kritiseerib kehtivat Vene Föderatsiooni töökoodeksit ja leiab, et muudatused peaksid mõjutama koodeksi ülesehitust. Ta teeb ettepaneku võtta selle väljatöötamisel vastu täiesti uus tööseadus ja mitu suurt seadustepaketti.

Vastuvõtmise algatused

uus töökoodeks Venemaal

Praegu räägitakse sageli kehtivate tööõigusaktide puudustest ja vajadusest neid radikaalselt muuta - kuni uue kodifitseeritud normatiivakti vastuvõtmiseni, see tähendab Vene Föderatsiooni uue töökoodeksini.

Eelkõige tegi Venemaa töösturite ja ettevõtjate liidu (RUIE) tööturukomiteed juhtiv ärimees Mihhail Prohhorov ettepaneku tööseadustiku täielikuks läbivaatamiseks, mis on tema vaatenurgast aegunud. Nagu teate, tegi Mihhail Prohhorov juba 2010. aasta kevadel RSPP kongressil ettepaneku muuta tööõigusakte, et lihtsustada töötajate vallandamise korda. Tema arvates takistab karm tööõigusakt tootmise kaasajastamist. Eelkõige tegi Prohhorov ettepaneku "loobuda koondamiste halduslikust piiramisest". Ja novembris 2010 tegi Venemaa töösturite ja ettevõtjate liidu tööturukomitee taas ettepaneku teha muudatused töökoodeksisse. Muudatused nägid muu hulgas ette võimaluse kehtestada töötaja nõusolekul riigis 60-tunnine töönädal. RUIE põhiidee oli võimaldada inimesel töötada ühe tööandja juures 60 tundi nädalas, millest 20 tundi osalise tööajaga. Nagu Mihhail Prokhorov hiljuti ütles: "Usun, et tänapäeval on strateegiline lähenemine töökoodeksi ja asjakohaste sotsiaalõigusaktide (tööhõivet, sotsiaalkindlustust, pensionihüvitisi jne) süstemaatiline muutmine." Ta usub, et töökoodeks loodi mitte arendamise, vaid õiguste ja kohustuste fikseerimise eesmärgil Nõukogude plaanimajanduse tingimustes. See on teistsugune ideoloogia, mis enam ei tööta.

Usun, et Mihhail Prohhorovi ettepanekuid ei tohiks võtta liiga tõsiselt, kuna need ei vasta Venemaa rahvusvahelistele juriidilistele kohustustele ja enamikus maailma riikides kehtestatud tööjõu õigusliku reguleerimise reeglitele. Näiteks Venemaa poolt ratifitseeritud konventsioonid Rahvusvaheline organisatsioon Labour (ILO): ILO konventsioon nr 47 "Tööaja vähendamise kohta neljakümnele tunnile nädalas" (vastu võetud Genfis 22. juunil 1935 ILO peakonverentsi 19. istungjärgul); ILO konventsioon nr 150 "Tööreguleerimise kohta: roll, funktsioonid ja organisatsioon" (vastu võetud Genfis 26. juunil 1978 ILO peakonverentsi 64. istungjärgul); ILO konventsioon nr 111 "Diskrimineerimise kohta töö- ja kutsealal" (vastu võetud Genfis 25. juunil 1958 ILO peakonverentsi 42. istungjärgul); ILO konventsioon nr 105 "Sunniviisilise töö kaotamise kohta" (vastu võetud Genfis 25. juunil 1957 ILO peakonverentsi 40. istungjärgul); ILO konventsioon nr 95 "Palgakaitse" (vastu võetud Genfis 07.01.1949 ILO peakonverentsi 32. istungjärgul) jne. Seetõttu on kavandatavad muudatused töömaailmas tegelikult laastavad, kuna need on vastuolus tänapäevase õigusliku regulatsiooni tegeliku olukorraga tööjõutegevus, aktsepteeritud maailmakogukonnas.

Tööõiguse allikate süsteem

ja selle aluseks olevad objektiivsed seadused

Sellega seoses tuleb märkida, et Venemaa Föderatsiooni 2012. aasta veebruaris kehtiv töökoodeks tähistab kümnendat aastapäeva. See on mõlemad palju ja samal ajal ei piisa selle kardinaalsest muutusest rääkimisest. Ehkki mõnede tulemuste kokkuvõtteks on juba piisav, seda enam, et tänapäeval on see regulatiivne õigusakt äratanud tööandjate tähelepanu, mille silmapaistev esindaja on hr Prohhorov.

Esiteks on Vene Föderatsiooni töökoodeks sisuliselt üks olulisemaid tööõiguse allikaid. Kood (lat.codexist - raamat) - ühtne süstematiseeritud seadusandlik aktühe õigusharuga seotud õigusnormide ühendamine. Näiteks, Tsiviilkoodeks, Kriminaalkoodeks, maksukood, Maakoodeks jne. Samal ajal pole see sugugi ainus tööstuse allikas tööalase tegevuse õigusliku reguleerimise raames.

Seadusandja kehtestatud klassifikatsiooni alusel sisaldab tööõiguse allikate süsteem lisaks tööõigusaktidele endale (Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused ja Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme) põhikirju (sealhulgas kohalikke määrusi), samuti lepingulised toimingud (lepingud ja kollektiivlepingud) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 5, 8 ja 9).

Veelgi enam, Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15 tunnustas üldiselt põhimõtteid ja norme rahvusvaheline õigus ja rahvusvaheliste lepingutega RF on selle lahutamatu osa õigussüsteem... Kusjuures rahvusvaheliste standardite järgi omama kodumaiste ees. Vene Föderatsiooni töökoodeks võttis vastu Vene Föderatsiooni põhiseaduse ülaltoodud sätte, kehtestades samasuguse reegli töö reguleerimise valdkonnas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10).

Veel ühele punktile tahaksin juhtida teie tähelepanu: suhteid tööõiguse valdkonnas reguleeritakse individuaalselt, see tähendab töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu raames (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9).

Seetõttu ei saa ma jagada Mihhail Prohhorovi ettepanekuid uue töökoodeksi vastuvõtmise kohta. Mõnikord usuvad töötajate esindajad ka seda, et on tulnud aeg vastu võtta täiesti uus töökoodeks. Näiteks jagab seda arvamust ülevenemaalise ametiühingute assotsiatsiooni "Venemaa sotsiaalsete tehnoloogiate assotsiatsioon" (ROST) president D. A. Semenov. Ehkki DA Semenovi ettepanekud, mis puudutavad tema nägemust "uuest" töökoodeksist, on hr Prohhorovi vaatepunktist põhimõtteliselt erinevad ja on seotud sooviga suurendada tööõigusaktide sotsiaalset orientatsiooni. Usun, et täna ei vasta täiesti uue töökoodeksi vastuvõtmine ei töötajate ega tööandjate huvidele.

Konflikti täieliku kõrvaldamise võimatus

Esiteks ei lahenda uus seadustik üldse õigusliku reguleerimise probleeme töövaldkonnas sel lihtsal põhjusel, et see on muidugi tööõiguse keskne, kuid mitte ainus allikas, nagu eespool märgitud.

Teiseks oli naiivne uskuda, et piisab uute normide vastuvõtmisest, koondades need uude kodifitseeritud akti ning tööandjate ja töötajate ning sotsiaalpartnerite suhetel põhinev olukord muutub konfliktivabaks ja harmooniliseks. Samal ajal ei tohiks unustada, et töösuhete osapoolte huvid, nii individuaalsed kui ka kollektiivsed, on tööõigussuhete aluseks olevate erinevate huvide tõttu vastuolulised. Sellega seoses on tööõigusaktide eesmärk kehtestada riiklike garantiid kodanike tööõigustele ja -vabadustele, luua soodsad töötingimused, kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja huve (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 1 esimene osa). Seetõttu ei saa selle normid olla üksnes normid, mis on loodud maksimaalse mugavuse ja turvalisuse tagamiseks ainult töötajatele oma töö käigus. Sel põhjusel on riigi mis tahes regulatiivse õigusakti, sealhulgas seadustiku eesmärk tagada üksnes optimaalseim tasakaal tasakaalu tööalase tegevuse majandusliku efektiivsuse ning tööosaliste sotsiaalse kaitse ja nendega otseselt seotud suhete vahel.

Kolmandaks annab õigusliku reguleerimise praktika tunnistust sellest, et ükskõik kui täiuslik vastvalminud seadus ka poleks, ei suuda see aastate jooksul tekkinud õigussuhet hetkega muuta. Selle tulemusena peame märkima regulatsiooni deklaratiivse olemuse või nn "surnud õigusnormid".

Tööõiguse sõnaraamat. Surnud õigusriik - seda mõistet kasutavad juristid õigusnormide iseloomustamisel, mida ei saa praktikas rakendada, st need, mida lubab riik, kuid mis pole teatud objektiivsete ja subjektiivsete tegurite tõttu tegelikult teostatavad.

Näiteks näib ilmne, et tööalast tegevust saab teostada nii õigusvaldkonnas, see tähendab töö- või tsiviilõiguslike lepingute sõlmimise alusel, mida töö ja tsiviilõigus (töölepingud, tsiviilõiguslikud lepingud: leping, autoriõigus, teenused jne) ja väljaspool. Näiteks tööalase tegevuse tegemisel isiklikul krundil, majapidamise korraldamisel kodaniku enda poolt jne. Lisaks on riigis endiselt varjatud töö, mille tagajärjel riik ei saa sularaha (maksud vastavatesse eelarvesse, sissemaksed eelarvevälistesse fondidesse), mis võiksid täiendada riigi rahalisi ressursse ja vastavalt sellele jäävad varjatud tööga seotud isikud väljaspool sotsiaalkaitse sfääri. Samal ajal ei saa Venemaal varjatud tööhõive tendentse endiselt kõrvaldada, hoolimata kehtivate õigusaktide pidevast täiustamisest normide vastuvõtmise kaudu, mis on mõeldud kodanike huvitamiseks asjakohaste suhete õiguslikus registreerimises.

Lisaks riigi jõupingutused, mis tuginevad sanktsioonide karmistamisele haldus- ja maksualased õigusaktid.

Näide. Näiteks Lõuna-ja Põhja-Kaukaasia föderaalringkondades on sissetulekuga alla sissetulekuga elanike osakaal 35% (Vene Föderatsioonis - 17,6%). Piirkonna töövõimelise elanikkonna madal sissetulek tuleneb tema tööhõivest peamiselt madala tööviljakuse ja varimajanduse kõrge osaga sektorites.

Tooksin veel ühe näite, mis annab tunnistust töövaldkonna õigusliku reguleerimise mehhanismide keerukusest.

Näide. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 64 kohaselt on töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine keelatud. Selle artikli sätted kujutavad endast õiguslikku garantiid, mis on otseselt kinnitatud föderaalseaduse tasemele, milleks on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal ajal on tööandja kohustatud töölepingu sõlmimisest keeldumise korral sellest teavitama kirjutamine (käesoleva artikli 5. osa). Sellise kirjaliku keeldumise saamine potentsiaalse töötaja jaoks on tegelikkuses siiski väga keeruline. Seetõttu peab kategoorilise kirjaliku andmisest keeldumise korral vastava ametikoha taotleja astuma iseseisvaid samme vajalikud tõendid töölepingu sõlmimisest keeldumise õigusvastasuse kohta, kuna see seaduslik garantii pole mehhanismiga varustatud õiguskaitsesee ei võimaldaks tööandjal mööda hiilida kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksist juriidiline kohustus teavitage kirjalikult keeldumise põhjust, et võimaldada potentsiaalsel töötajal kasutada oma õigust keeldumise peale kohtus ilma probleemideta edasi kaevata vastavalt Art. 6 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 64.

Teisisõnu, isegi ereda sotsiaalse suunitlusega inimesed, õigusnormid, mille eesmärk on edendada subjektide asjakohasesse õigussuhtesse astunud õiguste ja kohustuste stabiilset ja tsiviliseeritud rakendamist, ei ole mõnikord võimelised mõjutama õigusliku reguleerimise mehhanismi "ebaõnnestumiste" ja "viivituste" üldisi suundumusi.

Regulatsiooni sektoriülene olemus

Neljandaks on tänapäevane tööalane regulatsioon selgelt valdkonnaülene. See omakorda viib sageli teatud probleemide tekkimiseni, mis asuvad õiguse erinevate harude tasapinnas. Koodeksi tekst sisaldab õppeaineid, mis on tüüpilised teistele õigusharudele. Näiteks vanemad, juriidilised isikud, omanikud ja teised, mis võimaldab meil rääkida ebatüüpiliste subjektide ilmumisest tööõiguse küsimuses, mis koos tööõiguse peamiste subjektidega saavad osaliseks konkreetsetes õigussuhetes, mida reguleerivad tööõigusaktide normid. Sellest tulenevalt on pidev jälgimine vajalik mitte ainult valdkondliku reguleerimise raames, vaid selle eesmärk on ka kõrvaldada sektoritevaheliste normide ühtlustamine ja nendevahelised vastuolud. Ja selliste vastuolude kõrvaldamine on üsna keeruline, kuna tööprotsess tungib kõikidesse ühiskonnaelu valdkondadesse, mis raskendab tavapäraseid õigusliku reguleerimise protsesse.

Lisaks kasutatakse tööõigusaktides õiguslikke mehhanisme, mis ei olnud veel hiljuti tööstusele tüüpilised. Eelkõige räägime töösuhetest tulenevast tööandja vastutusest, mis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 20 sätteid kannavad tööandjate seaduslikud esindajad, hoolimata nende süüst juhul, kui tööandjad ei täida oma töölepingust tulenevaid garantiikohustusi. Samamoodi vastutab tööandja rahaliselt töötajale makstava palga ja muude väljamaksete viivitamise eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 236. Seega asendatakse tööõigusaktid järk-järgult tsiviilkonstruktsioonidega, milles on süüdi juriidiline vastutus, mis enne Vene Föderatsiooni kehtiva töökoodeksi jõustumist ei olnud tüüpiline töövaldkonna õiguslikule reguleerimisele.

Teisisõnu, Venemaal kehtivate õigusaktide, sealhulgas tööõigusaktide õiguslikku sisu muudetakse pidevalt ning õigusreeglid muutuvad üha liikuvamaks. Samal ajal mõjutavad õigusnormide pideva täiustamise protsessid kõiki avaliku elu sfääre, mille tagajärjel on raske eeldada õigusliku regulatsiooni harmooniat, mis põhineb olemasolevate kodifitseerimisaktide täielikul hävitamisel, eriti ainult ühe õigusharu raames. See võib viia ettearvamatute tagajärgedeni. Seega ei saanud Venemaa pensionisüsteemi täielik reform alates 2002. aasta jaanuarist tavapärase rikkumisega, nagu teada, pensionäride materiaalse turvalisuse parandamise aluseks ega viinud plaanitud tulemusteni. Ja nüüd on õiguskirjanduses, massimeedias ettepanekuid pensionisfääri õigusliku reguleerimise mehhanismide muutmiseks.

Kohtupraktika roll Riigikohus RF

tööjõu õigusliku reguleerimise protsessides

Tuleb märkida, et kohtupraktikal ja eriti Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumite otsustel, mis käsitlevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi praeguste normide kohaldamist, on oluline roll tänapäevaste tööõigusaktide lünkade kõrvaldamiseks. Nende tähtsus on eriti suur siis, kui see tegu moodustatakse reegel, mis tegelikult ei ole õigusriik, vaid sisaldab selle tulevasi elemente ja mõnikord ka esialgset versiooni.

Näited Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 "Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi Vene Föderatsiooni kohtute kohaldamise kohta" asjakohaste õigusnormide muutmisest Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi vastavateks õigusnormideks on 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse N 90-FZ konkreetsed artiklid, mis tegid asjakohased muudatused. töökoodeksis.

Eelkõige on punktides 16, 17, 39, 42 ja muudes vastavalt muudetud seadustiku konkreetsete artiklite sõnastust ja sisu. Nii näiteks kõrvaldati Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooniga N 2 algses versioonis vastuolu vastavalt artiklile 1. 57 ja artikkel 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72 (resolutsiooni punkt 16). Seejärel tegi seadusandja muudatusi Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja ilmus kontseptuaalse kategooria "teisele tööle üleminek" uus määratlus.

Lisaks avaldab Vene Föderatsiooni ülemkohus sageli hindamismõistete sisu, mida tööõigusaktides on nii palju. Olemasolevate hindavaid mõisteid sisaldavate normide alusel viiakse läbi nende konkretiseerimine. Näiteks tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 kohaselt ei saa kedagi piirata tööõiguste ja -vabadustega ega saada mingeid hüvitisi, sõltumata eristavatest omadustest (sugu, rass, nahavärv, rahvus jne), samuti muudest ärikvaliteediga mitteseotud asjaoludest. ...

Terminoloogiline kategooria "töötaja ärilised omadused" viitab hindavatele mõistetele. Sellega seoses määrab selle sisu Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon N 2 (muudetud 28. septembril 2010). Ja on võimalik, et lõpuks on klausli 10 sätted aluseks õigusnormi kujunemisele, mida seadusandja tajub ja lisab Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Ja see asjaolu annab tunnistust positiivsest dünaamikast praeguste tööõigusaktide täiustamisel.

Seega avaldavad Riigikohtu pleenumite otsuste seadusesätted olulist mõju nii kohtute õiguskaitsealasele tegevusele kui ka kogu õiguskaitseprotsessile.

Kuigi tegelikult on see vaid üks tahk, mis on iseloomulik kohtupraktika rollile, kuna selle tähendus on mitmetähenduslik. Sellega seoses on seadusesätted, mis raskendavad nii töötajate kui ka tööandjate tööõiguste ja -vabaduste kaitsest tulenevaid protsesse. Seega, kui need protsessid riigi seisukohast lähevad ebasoovitavas suunas, mille tagajärjel toimub poolte õiguste rikkumine või rikkumine kohtuprotsess, muudab seadusandja õigusriiki. Ja vastupidi, kui Riigikohtu lahendite õigusnormid loovad tegelikult uue, õigusliku reguleerimise eesmärkide, õigusriigi või vormi eesmärkidega paremini kooskõlla või parandavad selle ülesehitust, lisab seadusandja õigusnormi või selle üksikud elemendid õigusriiki.

Seega, kui räägime õigusaktide, sealhulgas tööõigusaktide täiustamise küsimustest, peaksime meeles pidama ka tõsiasja, et konkreetse õigusliku olukorra lahendamisel on reeglina võimatu piirduda ainult õigusnormiga. Pealegi ei saa inimese tööalast tegevust reguleerida üksnes riigi kehtestatud reeglitega, nagu eespool mainitud. Pealegi tööprotsess ja töösuhted tööjõudu rakendavate ja otseselt tööülesandeid täitvate subjektide vahel on reguleerimata võimatu tehnilised standardid ja reeglid, moraalinormid, ettevõtte normid jne.

Tööalaste õigusaktide väljatöötamise võimalikud viisid

Tuleb kokku leppida, et praegune Vene Föderatsiooni töökoodeks vajab parandamist. Pealegi on selle puudujääke õiguskirjanduses käsitletud alates selle kasutuselevõtmise hetkest ja see küsimus tõstatub kindlasti tulevikus. See nõuab selge uurimist nii selle struktuurist tervikuna kui ka konkreetsetest õigusnormidest, sealhulgas terminoloogilistest sätetest, see tähendab olemasolevatest puudustest õigustehnoloogia tasandil. Ehkki õigluse huvides tuleb märkida, et õigustehnoloogia ebatäiuslikkus on Venemaa tänapäevaste õigusaktide levinud probleem.

Tööõigusaktides toob õigusterminoloogia ebatäiuslikkus sageli kaasa õiguslike struktuuride ebaselguse. Näiteks ei ole õigustatud seadusandjate kasutatud mõistekategooriate ja terminite segiajamise juhtumid, mis toovad kaasa kontseptuaalsete kategooriate elementaarkompositsiooni sisu ebaloogilisuse. Niisiis, Art 1. osas. Peatükk 72.1 12 Vene Föderatsiooni töökoodeksi "töölepingu muutmine" sisaldab "teisele tööle ülemineku" mõiste õiguslikku määratlust. Selle normi kohaselt on teisele tööle üleminek püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriline alajaotus määrati töölepingus), jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamist, samuti koos tööandjaga tööle asumist mõnes teises piirkonnas.

Samal ajal sisaldab selle artikli 2. osa reeglit, mille kohaselt võib töötaja töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sellisel juhul lõpetatakse eelmises töökohas tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 5).

Seega on segamini aetud mõisted "teisele tööle siirdumine" ja "töölepingu lõpetamine". Samas on üsna ilmne, et samal ajal ei saa üleminek mingil juhul olla töölepingu lõpetamine. Ilmselt tuleks see lahknevus võimalikult kiiresti kõrvaldada, et mitte korrakaitsjaid eksitada.

Mis puutub lapsendamisse üksikud seadusedreguleerides suhteid üksikute tööõiguse institutsioonide raames, on paljud neist juba vastu võetud ja toimivad. Näiteks 24. novembri 1995. aasta föderaalseadus N 181-FZ "Sees sotsiaalne kaitse Vene Föderatsiooni puuetega inimesed "(muudetud 09.12.2010), föderaalseadus 19.06.2000 N 82-FZ" minimaalne suurus palgad "(muudetud 01.06.2011), Vene Föderatsiooni seadus 19.02.1993 N 4520-I" Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavate ja elavate isikute riiklike garantiide ja hüvitiste kohta "(muudetud 24.07.) .2009) jne.

Kõik need võimaldavad ühel või teisel määral kodifitseeritud normatiivaktide norme tõhusamalt rakendada töö reguleerimise valdkonnas, milleks on seadustik, mis on mingil määral raamistiku olemusega. Muidugi on vaja vastu võtta muid seadusi, mis täpsustavad Venemaa Föderatsiooni kehtiva töökoodeksi sätteid. Kuid tuleb meeles pidada, et Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi ja teise tööõiguse norme sisaldava föderaalseaduse vastuolude korral kohaldatakse seadustikku. Kui äsja vastu võetud föderaalseadusega, mis sisaldab tööõiguse norme, on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, siis kohaldatakse seda föderaalseadust tingimusel, et on sisse viidud asjakohased muudatused Vene Föderatsiooni töökoodeksis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 3. ja 4. osa). Seetõttu tuleb tööõigusaktide allikate struktuuri süvendamisel arvestada ka selle asjaoluga.

Mis puutub ettepanekusse lisada Vene Föderatsiooni palgaseadusesse sätted, millega kehtestatakse reeglid palkadelt tulumaksu kinnipidamiseks, siis tekib küsimus: millisel eesmärgil on vastu võetud Vene Föderatsiooni maksuseadustik ja see kehtib Venemaal? Ja kas on mõtet maksuõiguse õigusnorme tööõiguse küsimusse sisse viia? Sama kehtib ettepanekute kohta kehtestada tööseaduste raames haldussanktsioonide kehtestamist reguleerivad õigusnormid jne. Tõenäoliselt on õiguskaitseprobleemid juurdunud muu hulgas juriidilise hariduse puudujääkides ja konkreetsetes majandusüksustes juriidilise töö madalal tasemel ning juriidilise haridusega töötajate kvalifikatsiooni puudumisel jne. See tähendab, et õiguskaitse konkreetsed puudused ei ole alati seotud konkreetse normatiivse õigusakti õelusega. Lõppude lõpuks on täiesti ilmne, et ükskõik kui hea (või halb) seadus ka pole, on selle pädevaks rakendamiseks vaja spetsialiste. Vastasel juhul piisaks taseme haridusest keskkooltundma ja oskama kohaldatavaid seadusi rakendada.

Samuti ei saa ma nõustuda DA Semenovi arvamusega, et ametiühingute organisatsiooniline struktuur peaks olema reguleeritud seadusandlike normide tasandil. See on täiesti vastuolus kehtivate õigusaktidega (12.01.1996 föderaalseaduse N 10-FZ "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevusalaste garantiide kohta" artiklid 5 ja 7 (muudetud 28.12.2010)). Niisiis, vastavalt lõikele 1 Art. Nimetatud seaduse artiklist 7 töötavad ametiühingud, nende ühendused (ühendused) iseseisvalt välja ja kinnitavad oma põhikirjad, ametiühingute esmaste organisatsioonide määrused, nende struktuuri; moodustada ametiühinguorganeid, korraldada nende tegevust, pidada koosolekuid, konverentse, kongresse ja muid üritusi. Seega, vastavalt kaasaegsele tööõigusaktid ametiühingute staatusel on väljendunud sotsiaalne ja õiguslik iseloom. Ja ametiühingute tegevust ei reguleeri mitte ainult seaduse normid, vaid ka liidusisesed normid, mis on neile siduvad, kuid mitte seaduslikud. Sellega seoses pidurdaks riigi sekkumine ametiühingute liidusisesesse (avalikku) ellu meie riigis tõelise demokraatia loomise protsesse, mida ei tohiks mingil juhul lubada. Minu arvates oleks see samm tagasi moodsa kujunemise Venemaal heaoluriik ja viiks meie riigi tagasi juhtimis-haldussüsteemi raamistikku.

Kokkuvõtteks tahaksin märkida, et täiuslikkusel pole piiri ja õigusnormide moderniseerimise protsessid on paratamatud, kuid pole vaja uuesti ja uuesti vastu võtta uusi seadusi, sealhulgas Venemaa Föderatsiooni töökoodeksit ja pealegi lennukis lebava normide konglomeraadi esindamist iseseisvad tööstused õigused. Seetõttu ei ole kõik ettepanekud, mis koosnevad tulises soovis töökoodeks ümber kirjutada, minu arvates eriti veenvad.

Bibliograafiline loetelu

1. Prohhorov soovib töökoodeksi täielikult ümber kirjutada // [Elektrooniline ressurss]: lenta. ru / uudised / 2011/04/08 / kodeks /.

2. RSPP tööturu- ja personalistrateegiate komisjoni esimehe M. D. Prohhorovi avasõnad tööõigusaktide reformimise küsimuste komisjoni istungil, 7. aprill 2011 // rsp. рф / vaatepunkt / vaade / 56.

3. Raizberg BA, Lozovsky L. Sh., Starodubtseva EB Kaasaegne majandussõnastik. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev MI Õiguspsühholoogia // Õiguspsühholoogia. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Moodsa ühiskonna suhete legaliseerimise protsessi olemus // Riigi ja õiguse ajalugu. 2008. N 10.

6. Nedilko Yu. V. Õigusnormide ja nende tähenduse tõlgendamine // Riigi ja õiguse ajalugu. 2011. N 1. p.30 - 32.

7. Troitsky S. V. ebaseadusliku rände vastane võitlus Sõltumatute Riikide Ühenduses // Migratsiooniseadus. 2009. N 1.

8. Sotskaya TV Varimajanduse institutsionaalse arvestamise mõiste postindustriaalse ühiskonna raames // Ühiskond ja õigus. 2010. N 2.S. 301.

9. Statistilised andmed esitatakse vastavalt peatükile I föderaalne sihtprogramm "Lõuna-Venemaa (2008 - 2013)", heaks kiidetud. Venemaa Föderatsiooni valitsuse 14. jaanuari 2008. aasta resolutsioon N 10 (muudetud 22. detsembril 2010).

10. Eremina SN Tööõiguse ebatüüpilised subjektid // Tööõigus. 2011. N 1. lk 53–59.

11. Tšernjajeva DV Pensioniea tõstmine kui pensionireformi element: võrdlev õiguslik analüüs // Tööõigus. 2010. N 6. lk 23–29.

12. Voronin Yu. V. Pensioniea õigusliku regulatsiooni probleemid vanaduspensioni õiguse saamise tingimusena Venemaa ja välisriikide pensionialastes õigusaktides (võrdlev analüüs). Kogus: "Rahvusvaheline, vene ja välisriigi õigusaktid tööjõu ja sotsiaalkindlustuse kohta: hetkeseis (võrdlev analüüs) "/ VII rahvusvahelise teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid. M.: Prospect, 2011. S. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Õiguse spetsifikatsioon kohtupraktikas // Nõukogude õigus. 1968. nr 2.

14. Ershov V. V. Kohtu staatus aastal seadus... M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. Tööõiguse kontseptuaalne aparaat. Jekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Uus töökoodeks ja kohtupraktika stereotüübid // Ärijurist. 2002. N 23.

17. Lapina I. A. Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste õigusaktide kvaliteedi analüüs (Arhangelski oblasti näitel) // Valitsus ja kohalik omavalitsus... 2008. N 10.

Kodanike tööõiguste kaitse on endiselt üks õiguspoliitika prioriteetsetest valdkondadest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastuvõtmine lahendas selle probleemi teatud määral. Pärast praeguste tööõigusaktide radikaalset ajakohastamist on vaja moodustada spetsiaalsed organid töövaidluste lahendamiseks, eelkõige luua spetsiaalsed kohtud tööasjadele. Sõltumatu spetsialiseeritud kohtumenetluste süsteemi loomine sotsiaal- ja töövaldkonnas on üks kavandatavatest uuendustest tööõiguste õiguskaitse mehhanismide parandamisel 54. Kodanike tööõiguste kaitse on riigi põhiseaduslik kohustus.

Paljudel juhtudel on mõiste "kaitse" sünonüüm mõistega "kaitse", kuna seadusandja kasutab mõlemaid neid mõisteid tegevuste tähistamiseks, mis on suunatud inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste, samuti seadusega kaitstud riigi huvide tagamisele, järgimisele. Nii on Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklites 2 ja 45 öeldud inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste riikliku kaitse kohta ning artiklis 82 - nende õiguste ja vabaduste kaitsmise kohta.

Vene keele sõnaraamatus on tõlgendatud sõna "kaitse": "Kaitsma. Kaitses, kaitstes aga sissetungi eest. Kaitsmaks solvunut ..." 55. Õiguskirjanduses eristatakse subjektiivsete õiguste ja seaduslikult kaitstud huvide kaitse ja kaitse mõisteid. Õigusi ja huve kaitstakse pidevalt ning neid kaitstakse ainult siis, kui neid rikutakse. "Kaitse on kaitsemoment, üks selle vorme. Need mõisted ei lange kokku" 56. "Kaitse on üldise õiguskorra kehtestamine ja kaitse on meetmed, mida võetakse juhtudel, kui tsiviilõigus rikkunud või vaidlustanud "57.

Venemaa põhiseadus määratleb inimõiguste kaitse tõhusa mehhanismi, mille peamised sätted vastavad 1948. aasta inimõiguste ülddeklaratsiooni ja rahvusvahelise majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste pakti nõuetele. Need on järgmised:

pakkudes kõigile isikutele ulatuslikke võimalusi oma õiguste õiguskaitseks;

inim- ja kodanikuõigusi kaotavate ja halvustavate seaduste avaldamine Vene Föderatsioonis;

seadusandlike ja täidesaatva võimu asutuste, kohalike omavalitsusorganite vastutuse tugevdamine inimõiguste ja kodanikuõiguste tagamiseks ja kaitsmiseks;

venemaa Föderatsiooni presidendi inimõiguste ja kodanikuõiguste ning -vabaduste garantii väljakuulutamine ja tema õiguse kindlustamine inimõiguste ja kodanikuõiguste ja -vabaduste rikkumise korral peatada Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu tegevuste tegevus;

igale inimesele õiguse isiklikule kaitsele oma õiguste eest seadusega keelatud viisil;

tagades igale inimesele õiguse oma õiguste riiklikule ja kohtulikule kaitsele, sealhulgas õiguse kaevata kohtusse riigiorganite, kohalike omavalitsuste, asutuste, ettevõtete, avalike organisatsioonide ja ametnike tegevuse (tegevusetuse) üle;

inimõiguste kaitse riikidevaheliste asutuste kohtualluvuse tunnustamine.

Eelnev viitab sellele, et Vene Föderatsiooni põhiseadus kajastas ja kinnistas juhtunut tõepoolest vene ühiskond põhiliste inimõiguste tunnustamise ja kaitsmise probleemidesse suhtumise muutmine.

Õigused tööl on sotsiaal-majanduslike õiguste hulgas erilisel kohal. Turusuhete tingimustes süvendab väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete kasv töötajate õigustatud huvide kaitsmise probleemi. Rõhu nihkumine töösuhete riiklikult reguleerimiselt laienevale individuaalsele-lepingulisele kindlustas varasemast suuremal määral töövabaduse põhimõtte rakendamise, kuid tegelikult vähendas see töötajate tööõiguste tagatiste taset. Töötajate turvalisus on humanismi ja demokraatia probleem. Uue töökoodeksi konkreetne luba leiti diskrimineerimise eest kaitsmise küsimustes, väärikuse rikkumiste eest töösuhete raames, ebasoodsate ja kahjulike töötingimuste eest. Tööõiguse loengute kursuse autor V.N. Tolkunova mõistab töötajate tööõiguste kaitse laiemas tähenduses tööõiguse kaitsefunktsiooni rakendamist, mis peegeldab omakorda riigi kaitsefunktsiooni 58.

Turumajanduse järkjärguline areng ei tohiks põhjustada valitsuse lahkumist tööturult. Tuleb selgelt määratleda, kuidas tuleks tänapäeval mõista töötajate õiguste kaitset, s.t. milline peaks olema õiguste ulatus, riiklikult loodud, et ühelt poolt mitte muuta töötajat riigist sõltuvaks, ja teiselt poolt tagada töötaja huvi sotsiaalse tootmise arendamise vastu.

Inimõiguste kaitse süsteem hõlmab kohtulikku ja kohtuvälist kaitset, samuti valitsusväliste inimõiguste organisatsioonide tegevust. Peamine viis töötajate õiguste kaitsmiseks on kohtulik kaitse. Põhiseaduslik õigus kohtulikule kaitsele on omamoodi muude õiguste ja vabaduste tagatis, seetõttu võib seda pidada menetlusliku kaitse õiguseks. Kohtuvälised kaitsevormid jagunevad riiklikeks ja avalikeks. Sotsiaalsed vormid erinevad sõltuvalt sellest, milline avalik-õiguslik organisatsioon kaitseb ja kaitseb õigusi (töövaidluskomisjon, ametiühinguorganid).

Õiguskirjanduses on "kaitsemeetmete" mõiste avaldatud erineval viisil. S.S. Aleksejev usub, et õiguste kaitse on riiklikult kohustuslik tegevus, mille eesmärk on rikutud õiguse taastamine, seadusliku kohustuse täitmise tagamine 59. A.S. Mordovian hõlmab mõistet "kaitsemeetmed" ja rikutud õiguste taastamine ning menetlusliku sunnimeetmed 60. V.M-i seisukohalt Vedyakhina, T.B. Shubina, õiguste kaitsemeetmed ja -meetodid hõlmavad ainult neid, mida rakendatakse selle isiku algatusel, kelle õigusi on rikutud, ja ennekõike on nende õiguste funktsioon taastav. Riiklikult kohustuslikku õiguste kaitse mehhanismi kasutatakse ainult siis, kui kellegi õigusi rikkunud pool ei taasta neid vabatahtlikult või takistab seda või ei täida vabatahtlikult oma kohustusi 61.

Töötajate tööõiguste kaitsmise viiside loetelu on nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 352. Peamised võimalused töötajate õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks on: riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide järgimise üle; töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt; tööõiguste töötajate enesekaitse.

Kellegi jaoks pole saladus, et tööseadused ei kaitse töötajate õigusi vajalikul määral. Töötajate sõltuvus tööandja esindajatest on nii suur, et see toob kaasa nende keeldumise kaitsta oma tööõigusaktidega tagatud õigusi. Seetõttu rakendatakse praktikas reegleid, mille tööandja kehtestab töötajatele. Need reeglid on sageli kaugel tööõiguse nõuetest. On võimatu mitte märgata tõhusate mehhanismide puudumist, et tagada tööandjate õiguspärane käitumine ja töötajate tööõiguste kaitse.

On ilmne, et töötaja poolt mis tahes tööõiguste kaitse meetodite ja vormide kasutamine toob kaasa konflikti tööandjaga, mis ähvardab töötajat töö kaotamisega. Seetõttu saavad tööõiguste kaitse meetodeid ja vorme kasutada ainult väga julged töötajad, kes suudavad kaitsta oma majanduslikke ja sotsiaalseid huve. Kahjuks on selliseid töötajaid vähe!

Inimõiguste kaitset saab teostada erinevate õigusharude normide abil. Õiguskirjanduses juhitakse õigustatult tähelepanu asjaolule, et inimõigusi ei realiseerita automaatselt isegi soodsates tingimustes, seetõttu on vaja jõupingutusi ja isegi inimese võitlust oma õiguste ja vabaduste eest, mis tuleks orgaaniliselt kaasata meetmete süsteemi, mis moodustab inimõiguste ühtse mehhanismi 62. On ilmne, et rikutud õiguse tõhusat kaitset saab tunnustada alles pärast rikkumise kõrvaldamist ja rikutud õiguse taastamist.

Seoses ülaltooduga võib eristada kolme asjaolu, mis iseloomustavad inimõiguste kaitse õiguslikku kontseptsiooni:

volitatud üksuse kaitse;

selle tegevusala rakendamine õigusaktide kohaselt;

rikutud õiguse taastamise tagamine.

Inimõiguste kaitse üldise teooria põhjal on jurisdiktsiooniorganeid traditsiooniliselt peetud tööõiguste kaitseks volitatud üksusteks. Jurisdiktsiooniorganite tegevus toimub protseduurireeglite abil. Sellest tulenevalt tuleks inimõiguste kaitset käsitleda subjektide menetlustoiminguna, kellel on selleks õigus.

Tööõiguste kaitsel on oma eripära. Need tunnused peaksid adekvaatselt kajastama töötaja ja tööandja ebavõrdset positsiooni tööõiguse subjektidena. Iseseisva tööstusharuna on tööõigus arenenud normide kogumina, mille eesmärk on kaitsta töötajaid tööandja meelevaldsete tegevuste eest. Sel põhjusel kuuluvad mitte ainult jurisdiktsiooniasutused, vaid ka töötajate esindajad, aga ka töötajad ise, kes saavad kasutada oma õiguste enesekaitset, töötajate õiguste kaitseks volitatud subjektide hulka. Seetõttu on töötajate tööõiguste kaitsel rikutud õiguste ja õigustatud huvide taastamiseks täiendavaid meetodeid võrreldes teiste õiguste ja vabadustega.

töötajate tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt;

riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide täitmise üle;

kohtulik kaitse.

Loetletud meetodid ei pruugi viia rikutud tööõiguste taastamiseni. Töötajate rikutud õiguste taastamiseks peaksid õigusaktides olema sätestatud alused, mis võivad lubada ühe või teise kaitsemeetodi kasutamist ja mõnel juhul kasutada mitut kaitsemeetodit. Selliste põhjenduste olemasolu on seotud töötajate, nende esindajate, riiklike järelevalve- ja kontrolliorganite tegevusega ning kohtuliku kaitse kasutamisel loetletud üksuste ja tööandjate tegevusega. Selliseid toiminguid saab teha ainult siis, kui tekivad suhted, mis on osa tööõiguse subjektist, eelkõige suhted tööõiguste enesekaitsega, suhted ametiühingute osalemisega tööõiguste kaitsmisel, riiklik järelevalve ja kontroll töötajate töötajate õiguste järgimise üle, samuti suhted töövaidluste lahendamine.

Loetletud tööõiguste ja õigustatud huvide kaitsmise meetodeid saab rakendada tööõiguse subjektide tegevuse kaudu, mis viib asjakohaste suhete tekkimiseni. Nende suhete raames võivad omakorda ilmneda tööõiguste ja -vabaduste rikkumised. Need rikkumised tuleb kõrvaldada loetletud suhetes, mille sisuks on menetlustoimingute rakendamine, et kõrvaldada tööõiguste rikkumised. See tegevus kuulub nõuetekohase protseduurilise registreerimise alla. Protseduurilise registreerimiseta ei saa ühegi kaitsemeetodi kasutamine kaasa tuua töötajate rikutud õiguste taastamist 64.

Sellest tulenevalt hõlmab töötajate tööõiguste kaitse erimeetodeid ja vastavaid menetlusvorme töötajate rikutud õiguste ja õigustatud huvide taastamiseks. Need meetodid hõlmavad riiklikku järelevalvet ja kontrolli, mida saab kasutada koos muude meetodite ja menetlusvormidega töötajate õiguste ja õigustatud huvide rikkumiste kõrvaldamiseks.

Vene Föderatsiooni põhiseadus (artikkel 37) tagas kõigile kodanikele õiguse vabalt oma töövõimeteks valida, valida oma tegevusala ja elukutse. See tähendab, et tööjõu isiksuse tekkimisega omandab iga kodanik juriidiline staatus tööõiguse subjekt.

Tuleb märkida, et kodaniku kui tööõiguse subjekti õiguslik seisund erineb töötaja õiguslikust staatusest. Fakt on see, et kodanikust saab tööõiguse subjekt enne tema töösuhete tekkimist, s.t. isegi tööotsimise etapis. Seetõttu määrab selle õiguslik seisund, mis on kõigile kodanikele ühine, üksikisiku kui potentsiaalse töötaja õigusliku seisundi. Töötaja õiguslik seisund, mille kodanik omandas pärast töölepingu sõlmimist, määrab tema õigusliku seisundi konkreetse tööandja suhtes, kelle heaks ta töötab.

Tööõiguse subjektide õiguslik seisund sisaldab mitmeid elemente: töö juriidiline isik, põhiõigused ja -kohustused, õiguste ja kohustuste õiguslikud garantiid, vastutus tööülesannete nõuetekohase täitmise eest. Üks olulisemaid juriidilisi kategooriaid, mis iseloomustavad kodanikke tööõiguse subjektidena, on nende tööõigused, mida koos teiste õigustega kaitseb seadus 65.

Kodanike põhiõigused töömaailmas on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 37. Kuna kodaniku õiguslik staatus tööõiguse subjektina koos tema töösuhtega ühineb töötaja õigusliku staatusega, muudetakse kodaniku tööõigused töötaja tööõigusteks. Täpsustades Venemaa Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 37, on Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) sõnastatud töötaja põhilised tööõigused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 21 sätestatud töötajate põhilised tööõigused on seadusega (põhilised). seda üldised õigusedseotud kõigi töötajatega. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ning Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes sätestatud juhtudel võib nende õiguste loetelu täiendada. Nii on töösuhete osapoolte täiendavad õigused kehtestatud otse Vene Föderatsiooni töökoodeksi XII jaotises, mis on pühendatud teatud töötajate kategooriate töö reguleerimise eripäradele. Täiendavaid õigusi saab kehtestada lepingulise regulatsiooni järjekorras, fikseerides need sotsiaalse partnerluse õigusaktides (kollektiivlepingud, lepingud).

Sõltuvalt töötajate täidetavate funktsioonide olemusest, tehtud töö tingimustest ja muudest asjaoludest võib konkreetsetes töösuhetes sisalduvaid tööõigusi täpsustada ja üksikasjalikult kirjeldada organisatsioonide töösisekorraeeskirjades, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes, töölepingutes. Selle eelduseks on rangelt kinni pidamine nõudest, et põhiõiguste kohandamine ei tohiks vähendada tööõigusaktidega kehtestatud õiguste ja garantiide taset.

Seega ei saa töötajate õiguste allikad olla mitte ainult tööseadusandlus, vaid ka töösuhte osapoolte enda tahe. Sellele vaatamata on töötajate tööõiguste allikate süsteemis eriline koht tööõigusaktidega.

Seadusest otseselt tulenevad subjektiivsed õigused ja kohustused kujutavad endast töötaja kui tööõiguse subjekti õigusliku seisundi tuuma. Seadusega ette nähtud õigused ja kohustused määravad töötaja võimaliku ja õige käitumise piirid töösuhetes tööandjaga.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 sätestab lisaks töötajate õigustele ka nende peamised kohustused. Ühes artiklis toodud õiguste ja kohustuste avaldus rõhutab nende lahutamatust: kohustus - komponent mis tahes õigussubjekti õiguslik seisund. Jah, see on mõistetav: on võimatu ette kujutada, et inimene kannaks ainult kohustusi, kuna tema õigused on võimatud ilma kohustusteta.

Samamoodi kehtestatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 22 tööandja õigused ja kohustused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 21 ja 22 kehtestatud töötajate ja tööandjate põhiõiguste ja -kohustuste sisu analüüs näitab, et töötajate seas valitsevad õigused ja tööandjal on kohustused. Tegelikult on enamik tööandja kohustusi otseselt suunatud töötajate õiguste rakendamise tagamisele. Sellega seoses vastavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 21 sätestatud töötajate õigused vastavatele tööandja kohustustele, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 22.

See seos töötajate õiguste ja tööandja kohustuste vahel ning nende arvuline suhe tagavad poolte huvide tasakaalu. Kuna majanduslikult ja sotsiaalselt on tööandja rohkem tugev külg, töötajate õiguste täieliku tagamise tagamiseks peavad tal olema nii laiemad kohustused töötajate ees kui ka teatavad piirangud oma õiguste kuritarvitamise võimalustele.

Töötajate tööõiguste tagamist käsitletakse töö õigusliku reguleerimise aluspõhimõtete ja nendega otseselt seotud suhete kontekstis. Ja nagu te teate, mõistetakse selliseid põhimõtteid kui esmaseid põhimõtteid, seaduse sisu, selle olemust ja eesmärki ühiskonnas.

Töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtted on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 2.

Nagu teate, mõistetakse tööõiguste õiguslikke tagatisi kui organisatsioonilisi ja õiguslikke vahendeid, mis on tööõigusaktides kehtestatud nende õiguste nõuetekohaseks rakendamiseks ja nende kaitsmiseks.

Juriidiliste garantiide mõju mehhanism seisneb selles, et õigusnormides väljendatuna kas need aitavad kaasa töötaja optimaalsele tegevusvabadusele oma volituste teostamisel või sunnivad sanktsioonide rakendamise ähvardusel kohustatud isikuid täitma volitatud üksuse nõudeid. Mõningatel juhtudel tööjõu garantiid ennetada rikkumisi tööõiguste kohustatud subjektide poolt, teistes - kehtestama kohustatud isikute tegevuse piirid, kolmandas - võimaldama õiguste rikkumise toimingute õigeaegset edasikaebamist, neljandaks - hüvitama süüdlaste poolt materiaalne kahjupõhjustatud nende õiguste rikkumisest. Kusjuures iseloomulik tunnus tööõiguste kasutamise õiguslikud tagatised on osalemine ametiühingute õiguste kaitsmisel töötajate õiguste ja huvide seaduslike esindajatena 66.

Töötajate tööõiguste tagatised, nende sisu ja rakendamismeetodite osas, jagunevad sisulisteks ja menetluslikeks ning nende sihtotstarbeliselt - tööõiguste rakendamise tagatisteks ja nende õiguste kaitse tagatisteks. Tööõiguste rakendamise tagatised hõlmavad näiteks riiklike tööhõivetalituste organite tegevust reguleerivaid norme sobiva töö valimiseks töötutele kodanikele, kes seda taotlevad. Tööõiguste kaitse garantiide näiteks on normid, millega kehtestatakse kodanike palkamisest keeldumine põhjendamatult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64), töölepingus sätestamata töö tegemise nõude keeld (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60). Töötajate tööõiguste kaitse tagatised hõlmavad ka norme, mis näevad ette töötajate võimaluse pöörduda töövaidluste lahendamise ametiasutuste poole rikutud õiguste kaitseks ja taastamiseks, näiteks töölepingu sõlmimisest keeldumise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 osa 6).

Töötajate tööõiguste rakendamise täielikkus sõltub suuresti seaduses sätestatud nende kaitse süsteemi täiuslikkusest. Sel juhul tähendab õiguse kaitse selle rakendamisel takistuste kõrvaldamist või rikutud õiguse taastamist ja selle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 45 on Venemaa Föderatsioonis tagatud riiklik inim- ja kodanikuõiguste ning -vabaduste kaitse. Pealegi on igaühel õigus kaitsta oma õigusi ja vabadusi igal viisil, mis pole seadusega keelatud. Selle sätte väljatöötamiseks ja konkretiseerimiseks kehtestati Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõiste "töötajate tööõiguste kaitse" (XIII jagu). Ilmselt tuleks töötajate tööõiguste kaitset mõista kui sisuliste meetmete, organisatsiooniliste ja menetluslike meetodite kogumit tööõigusaktide rikkumiste tõkestamiseks ja ennetamiseks, kodanike rikutud tööõiguste taastamiseks ja selliste rikkumiste tagajärjel tekkinud kahju hüvitamiseks 68.

Töötajate tööõiguste kaitse eesmärk on tagada töösuhete seadusandliku ja lepingulise reguleerimise korras kehtestatud töötajate tööõiguste rakendamine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 352 kohaselt on töötajate tööõiguste ja õigustatud huvide peamised viisid kaitsta järgmist:

riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide järgimise üle;

töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt;

tööõiguste töötajate enesekaitse;

kohtulik kaitse.

Esimene neist meetoditest hõlmab tööõiguste kaitset, mida teostab riik, teine \u200b\u200b- ühiskond ametiühingute isikus, kolmas - töötaja ise.

Tuleb märkida, et enesekaitse on uus tööõigusaktide meetod töötajate tööõiguste kaitsmiseks, mis võeti esimest korda kasutusele töökoodeksiga. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda ka enesekaitse mõiste määratlust. Lisaks sellele on vastupidiselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 379 nimetusele, mis on sõnastatud kui "enesekaitse vormid", ette nähtud ainult üks vorm - keeldumine tööülesannete täitmisest, tuues samas välja vaid kaks juhtumit, kus töötaja võib keelduda töö tegemisest: seda ei näe ette tööleping ning otseselt ohustada töötaja elu ja tervist.

Vahepeal tuleb töötaja keeldumist täita muid tööandja ebaseaduslikke korraldusi, näiteks puhkuse ennetähtaegse töölt lahkumise, ületunnitööga tegelemise jms kohta. Ilmselt tuleb omaks pidada enesekaitse vorme. Enesekaitset saab kasutada ka juhul, kui töötajatele ei võimaldata individuaalseid ja kollektiivseid vahendeid. kaitse, samuti kahjulike, ohtlike või raskete töötingimustega töö määramisel, mida tööleping ei näe ette.

Selline enesekaitse vorm nagu streik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 409) väärib erilist tähelepanu.

Töötajate õiguste ja õigustatud huvide kaitsmise viisina seisneb enesekaitse töötaja iseseisvas aktiivses tegevuses oma õiguste, elu ja tervise kaitsmiseks, pöördumata organite poole, et kontrollida ja kontrollida tööõigusaktide järgimist 69. Nad võtavad enesekaitset seaduses sätestatud töötaja tööõiguste jämeda rikkumise korral. Samal ajal kehtestab seadus mõnel juhul otseselt töötamisest keeldumise, mõnel juhul tuleneb selline keeldumine kui tööõiguste rikkumise mahasurumise vahend seadusest ning kolmandaks on keeldumine lubatud tööandja seadusega keelatud toimingute või korralduste alusel.

Tõhus viis töötajate tööõiguste kaitsmiseks on pöörduda töövaidluste lahendamise ametiasutuste poole ja see pöördumine on sisuliselt ka enesekaitse vorm. Kui tuvastatakse tööõiguste rikkumise faktid, teevad need organid otsused, mis sisaldavad asjakohaseid meetmeid tööõiguste kaitsmiseks. Need meetmed on ettekirjutused, mida tööandja peab järgima.

Töötajate tööõiguste rakendamise tagamiseks on õigusaktidel suur õiguslike vahendite arsenal. Kuid praktikas on lõhe kehtestatud tööõiguste tagatiste ja töötajate tegelike võimete vahel neid rakendada. Pole juhus, et viimastel aastatel on palgatud töötajate kaitse tase oluliselt langenud. See kehtib eriti töötajate kohta, kes on töösuhetes eraorganisatsioonidega. Sageli suruvad tööandjad vastupidiselt seaduse nõuetele töötajatele tseremooniavabalt oma tahte, jättes seeläbi ilma tööõigustest.

Kuna töötaja on töösuhete kõige haavatavam külg, on eriti oluline suurendada oma tööõiguste riikliku ja avaliku kaitse tõhusust, mis on mõeldamatu ilma riigi ja ametiühingute töö- ja töövaldkonnas kontrolli ja järelevalve funktsiooni tugevdamata.

Töötajate tööõiguste täieliku tagamise tagamiseks on vaja, et reguleerivad ja õiguskaitseorganid rakendaksid aktiivsemalt meetmete süsteemi, mille eesmärk on tuvastada tööõigusaktide rikkumised, nende õigeaegne mahasurumine ja õiguserikkumiste toimepanemises süüdlaste kohtu alla andmine. Tuleb meeles pidada, et seadusega kehtestatud vastutus tööseaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate määruste rikkumise eest on üks olulisi tagatisi töötajate tööõiguste kaitsmisel omavoli ja tööandja rikkumiste eest.

Tööseadusandlus on Venemaa õiguse haru, mis reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid, samuti muid tihedalt seotud suhteid. Töösuhete õiguslikku tuge reguleerivad otseselt Vene Föderatsiooni tööseadustik, samuti muud normatiivsed õigusaktid, mis sisaldavad tööõiguse normi.

Tööalaste õigusaktide olemasolu on vajalik selleks, et kehtestada riiklike garantiid kodanike tööõigustele ja -vabadustele, luua soodsad töötingimused ja kaitsta töötuse eest, kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja õigustatud huve. Selle tegevuse suundade elluviimiseks on vaja kontrollida ja kontrollida tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate õigusaktide järgimist.

Kaasaegsed tööõigusaktid põhinevad põhimõtetel:

- töövabadus, sealhulgas õigus tööle;

- sunniviisilise töö keeld ja diskrimineerimine töömaailmas;

- kaitse töötuse eest ja abi tööhõives;

- tagada iga töötaja õigus õiglastele töötingimustele;

- töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus;

- tagades iga töötaja õiguse õiglasele töötasule õigeaegseks ja täielikuks maksmiseks;

- tagada töötajate ja tööandjate ühinemisõigus, et kaitsta oma õigusi ja huve;

- kohustus hüvitada töötajale tema tööülesannete täitmisega tekitatud kahju jne.

Tööseadusandluse probleemid on erinevad ja võivad tekkida töösuhete õigusliku reguleerimise mis tahes aluspõhimõtteid rikkudes.

Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu üsna pikka aega ja pärast selle õigusliku jõustumist, pärast lühikest ajavahemikku, toimusid selles olulised muudatused. See võimaldab kahtlemata rääkida olulistest puudustest, mis selle normi rakendamise käigus ilmnevad, ja tööõigusaktide probleemidest.

Töösuhted on oluline osa ühiskonna sotsiaalmajanduslikust elust. Kaasaegsetes tööõigusaktides on mitmesuguseid probleeme, mille lahendamine on võimatu ilma vastavate regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmata. Kahjuks pole praegune olukord töösuhetes kaugeltki täiuslik, mis mõjutab negatiivselt nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Tööõiguse valdkonnas on palju probleeme. Üks asjakohasemaid on diskrimineerimine töövaldkonnas, mis avaldub kõige sagedamini töölepingute sõlmimisel. Seadusandlus keelab töösuhetes diskrimineerimise.
Kõige tavalisem diskrimineerimine on sugu. Naiste diskrimineerimise põhjusteks on enamasti rasedus, laste saamine või eeldatav emadus tulevikus. Naiste palkamisest keeldumise keeld, kuna neil on lapsi, on ühepoolne diskrimineeriv reegel. Seda seetõttu, et samal põhjusel ei ole keelatud keelduda meeste palkamisest.
Samuti on vanuselist diskrimineerimist. Kõige sagedamini on nõudlikud alla 30-aastased, maksimaalselt kuni 35-aastased töötajad. Töösuhete õigusliku reguleerimise eristamine vanuse järgi peaks toimuma õigusaktides konkreetselt ette nähtud juhtudel.

Teine probleem on tööandja suutmatus järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid. Organisatsioonide juhid teevad erinevaid trikke, et ära kasutada kodanike vähest teadlikkust ja vältida vallandatud töötajale seaduses nõutavate hüvitiste maksmisega seotud kulusid.

Juhtudel, kui koondamine on sellegipoolest vältimatu (ettevõtte likvideerimine, personali vähendamine), pakutakse töötajatele “raske majandusolukorra tõttu” võimalust kirjutada lahkumisavaldus omal soovil, mis on otsene tööõiguse normide rikkumine. Kui pöördute sellise pakkumisega töötaja poole, peaksite sellest kohe keelduma.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töötaja vallandamisel tööandja algatusel, organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel individuaalse ettevõtja poolt, samuti organisatsiooni, üksikettevõtja, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel õigus vallandatud töötajal maksta järgmisi makseid:

1. Rahaline hüvitis kõigi kasutamata puhkuste eest

2. Lahkumishüvitis keskmise kuu töötasu ulatuses.

3. Töötaja säilitab töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos koondamishüvitisega). Erandjuhtudel säilitab vallandatud töötaja keskmise kuupalga kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast tööturuasutuse otsusega, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja selle organi poole ja ei olnud tema palgal.

Lisaks on töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse hädavajalik tingimus seoses töötajate arvu või töötajate arvu likvideerimise või vähendamisega töötaja kohustuslik hoiatus tööandja poolt isiklikult kättesaamise eest vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Töölepingu saab lõpetada töötaja kirjalikul nõusolekul ja teda kaks kuud ette koondamisest hoiatamata, makstes samal ajal täiendavat hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. See tähendab, et kui töötajat püütakse vallandada personali vähendamise tõttu ilma eelneva kirjaliku hoiatuseta, on tööandja kohustatud lisaks ettenähtud hüvitistele maksma töötajale ka kahe keskmise palga ekvivalenti rahas.

Töötamise perioodi keskmise töötasu säilitamine, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast koos lahkumishüvitise tasaarvestusega tähendab, et keskmist töötasu makstakse teise kuu eest, kui töötajat ei palgata.
Sageli tekib küsimus, kas keskmine kuupalk jääb vanaduspensionäride vallandamise kuupäevast kolmandaks kuuks. Kohtupraktikas on sellele küsimusele aga nii positiivseid kui ka negatiivseid lahendusi.
Lisaks säilitatakse Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu töölt vabastatud isikute keskmine palk töötamise perioodil, kuid mitte rohkem kui kuus kuud (võttes arvesse iganädalast nädalavahetust). käsiraamatud). Keskmise kuupalga säilitamine kuue kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast on ette nähtud ka suletud haldusterritoriaalsetes üksustes asuvate ettevõtete (rajatiste) töötajatele.
Töötajal on alati õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi igal viisil, mis pole seadusega keelatud.

Need sisaldavad:

- töötajate enesekaitse oma tööõiguste eest;

- töötajate tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt;

- riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide järgimise üle;

- kohtulik kaitse.

Keeruline probleem tekib palgatud tööjõuga (allhanked, töötajate arv). Vene Föderatsiooni töökoodeks ja teised Venemaa seadused ei ütle selle töövormi kohta midagi, ehkki see on viimasel ajal laiemalt levinud. Vaja on kas legaliseerida agentuurisuhtega seotud suhted, sealhulgas vastav osa Vene Föderatsiooni töökoodeksist, või tunnustada seda tööjõu vormi vastuolus seadusega ja sellega kaasneb vastutus tööõigusaktide rikkumise eest.

Töökoodeksis praktiliselt puuduvad normid, mis reguleerivad väliskodanike tööd, välja arvatud arusaamatu põhjus töölepingu ülesütlemiseks põhjustel, mis ei sõltu osapooltest, ja üldpõhimõte, et välisriikide kodanikel on samad tööõigused kui Vene Föderatsiooni kodanikel, kui föderaal ei sätesta teisiti. seadused.

Sel juhul tekib tööjõu rände reguleerimise probleem, mis esitab Venemaa võimudele igal tasandil uusi väljakutseid. Ekslikud või omakasupüüdlikud otsused selles valdkonnas toovad kaasa majanduslikke kaotusi ja koduseid konflikte etnilistel põhjustel. Selle vältimiseks on vajalik kodanikuühiskonna aktiivne osalemine juhtimisotsuste väljatöötamisel. Kuid avalikkus ja professionaalsed eksperdid ei suuda alati otsuseid mõjutada. Sellega seoses on vajalik lisada tööseadustikku eraldi peatükk, mis reguleerib väliskodanike tööjõu kasutamise iseärasusi.

Töömaailma üks peamisi probleeme on palga maksmata jätmine. Maksmata palga ulatus on tohutu.

Seega on siseriiklikes tööõigusaktides võimalik välja tuua terve hulk lahendamata probleeme, mis annavad aluse uuteks uuringuteks selles valdkonnas.
Viimasel ajal pööratakse paljudes kõrgkoolides üha suuremat tähelepanu töö- ja tööõiguste kaitse küsimustele, sest vahetult pärast kooli lõpetamist ei ole eilsed tudengid täielikult teadlikud oma seaduslikult tagatud õigustest.
Tekkinud probleeme on vaja põhjalikumalt analüüsida. Sellega seoses tuuakse koolitusprogrammi õppeaineid, mis kajastavad tänaseid tööõigusaktide probleeme. Ainult tänu sellisele koolitusele saavad tulevased töötajad olla töösuhetes täisväärtuslikud osalejad.

Tööalaste õigusaktide probleemidest võib rääkida lõputult. Selle peamine häda on see, et praegusel kujul on see peaaegu peamine pidur mitte ainult riigi moderniseerimiseks, vaid ka kümnete miljonite kodanike tavapäraseks eluks.

Täna seisab meie riik silmitsi ülesandega, mis pole ehk moraalsest vaatepunktist nii ambitsioonikas, kuid mitte vähem oluline ka riigi tõhususe ja suveräänsuse tagamise seisukohalt. Me räägime tööõiguse kooskõlla viimisest sotsiaalmajanduslike suhete praeguse olukorraga, töötajate ja tööandjate soovide ja vajadustega.

Palju tähelepanu pööratakse probleemidele, mis on seotud töötajate õiguste rikkumisega, kuigi ka tööandja õigused pole piiramatud. Sageli rikuvad töötajad ise seadusega kehtestatud norme. Pakiliste probleemide lahendamine on võimalik ainult ühiste otsuste tegemisel, vastastikusel austamisel üksteise, kõigi õiguste vastu.

Tööõigusaktide rakendamise probleemid: analüüs aktuaalsed küsimused ja rakendamistavad.

Sotsiaalmajanduslikud ümberkujundused, tehnoloogilised ja organisatsioonilised muutused töömaailmas tähendavad paratamatult tööõigusaktide täiustamist, võttes arvesse tänapäeva tegelikkust ja vajadusi ning uus tööõigusakt oli justkui loogiline etapp Venemaal viimastel aastatel läbi viidud muutuste teel. Lisaks on tänapäeval võimatu arvestada riiklike tööõigusega eraldatuna globaalsetest seadustest ja suundumustest, eirates väliskogemus tööjõu rahvusvaheline õiguslik reguleerimine ning Venemaa on kohustatud viima oma tööõigusaktid vastavusse rahvusvaheliste standarditega.

Arvestades seda edasi praeguses etapis Venemaa tsiviliseeritud tööturule üleminek toob paratamatult kaasa paljude ettevõtete ümberkujundamise, töötajate arvu vähenemise, siis toob tootmistegevuse jätkuv langus paljudes rahvamajanduse sektorites kaasa töötajate massilise koondamise. Tööandjad on sageli rikkunud töötajate õigusi, samuti ebaseaduslikud vallandamised... Sellega seoses on kõige teravam vajadus töötajate vallandamise korra täpsema reguleerimise järele. See küsimus näib olevat asjakohane, kuna on palju vaidlusi, mida töötaja ja tööandja ei saa ilma vahendajata lahendada, ja vallandamisel rikutakse sageli töötaja õigusi, mis toob kaasa ühe või teise kaebuse kohtulikule kaitsele.

Seadus on jõus selle kohaldamisel. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi elujõulisuse hindamise kriteeriumiks on praktika, mille käigus koguneb töösuhete subjektide kogemus, ilmnevad lüngad ja puudused kehtivates õigusnormides. Praegu on tööõigusaktide õigeks kohaldamiseks vaja järgida järgmist skeemi:

1. On vaja kindlaks määrata töötaja õiguslik seisund, tema tööülesanded, õiguste, kohustuste ja vastutuse ulatus.

2. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 5 ja 11 kohaselt seab enamik õiguskaitseametnikke tööõiguse kohaldamisel esikohale eriseadused. IN õiguskaitsepraktika praegu eelistatakse reeglina õigusnorme, mis sisalduvad mitte koodeksites, vaid teistes föderaalsetes seadustes. Niisiis, Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse 73. Nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riigiteenistuste kohta", mille kohaselt "föderaalseadusi, muid Venemaa Föderatsiooni regulatiivseid õigusakte, Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohaldatakse suhete suhtes, mis on seotud tsiviilteenistusulatuses, mida käesolev föderaalseadus ei reguleeri. " Sellest tulenevalt kehtestab see föderaalseadus eriseaduse prioriteedi üldise seaduse ees. Sarnased juriidiline reegel sisalduvad Art. RF seaduse "Kohtunike staatuse kohta Venemaa Föderatsioonis" artikkel 22: "Kohtunike suhtes kehtivad Vene Föderatsiooni tööalased õigusaktid selles osas, mida see seadus ei reguleeri".

3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 11 juhindudes tuleks kindlaks määrata tekkinud suhete olemus: töö, tsiviil, eriline jne. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 "töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel vastavalt käesolevale seadustikule nende poolt sõlmitud töölepingu alusel ametikohale nimetamise tagajärjel". Töölepingu mõiste, mis on moodustatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 56, võimaldab meil välja tuua selle põhijooned, mis aitavad seda eristada tööjõu kasutamisega seotud tsiviillepingutest: tööleping, leping tagasimakstav renderdamine teenused, tellimusleping ja muud.

On väga oluline eristada töölepingut tööjõu kasutamisega seotud tsiviillepingutest, sest sellel on suur praktiline tähtsus. Töölepingu sõlmimisega alluvad kodanikud tööõigusaktidele. Talle tuleks pakkuda asjakohaseid sotsiaalseid garantiisid. Tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavatel ei ole selliseid garantiisid. Sellega seoses juhtudel, kui kohtumenetlus tehti kindlaks, et tsiviilõiguslik leping reguleerib tegelikult töösuhteid töötaja ja tööandja vahel; selliste suhete jaoks on vaja rakendada tööseadusandluse sätteid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Kohtute uuritud juhtumite uuring näitas, et sageli asendatakse töölepingud tsiviillepingutega.

Niisiis, füüsilisest isikust ettevõtja Z. ja E. vahel sõlmiti K. töölepingud. Kohtuasja materjalidest nähtub, et sõlmitud lepingud reguleerisid tegelikult töösuhteid: E. ja K. palgati alaliseks tööks müüjana kaubanduskompleksi "B" tööõigusaktide normidega.

Lahendades kohtuasja E. ja K. tööle tagasitoomise nõude kohta Z-le, jõudis kohus mõistlikult järeldusele, et poolte vahel oli töösuhe, ja vaagis vaidlust, juhindudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest.

On töölepingute sõlmimise juhtumeid, mis tegelikult reguleerivad poolte õigusi ja kohustusi, mis tulenevad tsiviilõiguslikest suhetest.

Talupoegade talude juhtide Ya., T. ja A .. vahel sõlmiti tööleping. Selle lepingu objektiks oli teatud tasuline teenus A. nimelt: põllumajanduskompleksilt "R" materiaalse kahju hüvitamiseks tehtud töö asjakohase tasu eest täitmine.

Arvestades A. nõude juhtumit J. ja T. vastu, on poolte sõlmitud lepingu olemus õigesti määratletud tsiviilõigusena.

Katsed varjata töölepingut mis tahes tsiviilleping (lepingute sõlmimine, teenuste osutamine ja muud) leidub praktikas kõikjal. Seetõttu mängivad ülaltoodud sätted otsustavat rolli tekkinud õigussuhte olemuse õiguslikul hindamisel.

Analüüsides Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid töölepingute kohta, võib järeldada, et suurem osa töölepingutest tuleks sõlmida mitte teatud perioodil... Selle kinnitus on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 58, milles öeldakse, et kui selle kehtivuse tähtaega pole töölepingus ette nähtud, loetakse see sõlmitud määramata ajaks. Seda saab seletada asjaoluga, et seadusandja suunab tööandjat ja töötajat võimalusel pikaks ajaks töösuhteid looma. Stabiilsed töösuhted on elanikkonna teatud tööhõive ja töötute arvu vähenemise tagatis.

Lisaks, kui ükski osapooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, loetakse see sõlmitud määramata ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 4. osa). ...

Tuleb meeles pidada, et lepingus tuleb selgelt märkida tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused, sest kui kohus leiab, et teatud perioodiks sõlmiti tööleping piisava aluseta, siis võib seda tunnistada määramata ajaks sõlmituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 5. osa).

Arvestades, et töötaja on töösuhetes tahtlikult nõrgem pool, on see veel üks tagatis tähtajalise töölepingu ebamõistliku sõlmimise vastu, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 58 kohaselt on selliste lepingute sõlmimine keelatud, et vältida tähtajatuks töölepingu sõlminud töötajatele ette nähtud õiguste ja garantiide pakkumist.

Samal ajal lasub Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 alusel kohustus tõendada selliste asjaolude olemasolu, mis muudavad töötajaga määramata ajaks töölepingu sõlmimise võimatuks. Kui tööandja selliseid asjaolusid ei tõenda, tuleks eeldada, et töötajaga sõlmitakse tööleping määramata ajaks.

Uuring kohtute poolt läbi vaadatud juhtumitest näitas, et kohtud lähtuvad üldjuhul töötaja seisundi ilmselgelt halvenemise lubamatusest seoses tähtajalise töölepingu sõlmimisega ja teevad otsuseid oma õiguste kaitseks.

Töölevõtmise praktikas on palju juhtumeid, kus sama tööfunktsiooni täitmiseks sõlmitakse korduvalt tähtajaline tööleping. Juba kordamise fakt annab alust arvata, et tähtajaliste töölepingute alusel tehtav töö on püsivat laadi. Seetõttu saab sellist töölepingut tunnistada määramata ajaks sõlmitud lepinguks.

Tava lisada tähtajalisse töölepingusse tingimus selle lepingu pikendamiseks samaks ajavahemikuks ei ole õigustatud, kui ükski pool ei nõudnud töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu. Tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud ei saa olla pikaajalised. Seadus ei luba tähtajalist töölepingut pikendada. Keelab seaduse ja määramata ajaks sõlmitud töölepingu muutmise tähtajaliseks. Selline ümberkujundamine puudutab töölepingu liiki, mitte selle tingimusi ja seetõttu ei saa seda muuta isegi poolte kokkuleppel. Töölepingu tüübi küsimus otsustatakse tööle võtmisel.

Seadusandja strateegiline eesmärk seoses tööjõureformide ja nendest tulenevate suhetega on luua riigis tõhus, tsiviliseeritud tööturg, mis annaks tööandjale kindla kvalifikatsiooniga tööjõu ning töötajatele kõrgepalgalise töö, korralikud töötingimused ja korraliku palgataseme. ...

Tööleping: sõlmimise, muutmise ja lõpetamise küsimused. Vastutus tööseaduste rikkumise eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 56 kohaselt on tööleping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale töö kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, pakkuma töötingimusi, mis on ette nähtud tööõigusaktides ja muudes tööõiguse norme sisaldavates regulatiivsetes õigusaktides; kollektiivleping, kokkulepped, kohalikud eeskirjad ja see leping, õigeaegselt ja täies ulatuses palka töötajale palgadja töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus määratletud tööülesannet tööandja huvides, töö juhtimisel ja kontrollimisel, et järgida selle tööandja jaoks kehtivaid sisemisi tööeeskirju.