Töövaidlusi käsitlevad kohtulahendid. Töövaidluste kohtualluvus Kohtupraktika töövaidlustes aastal

Vahekohtu praktika töövaidluste kohta on Vene Föderatsiooni Ülemkohus kokku võtnud vastavates ülevaadetes ja resolutsioonides. Vaatleme üksikasjalikumalt selle tähendust kohtuvõim töötajate ja tööandjate vaheliste konfliktide arvestamise ja lahendamise praktika kujundamisel.

Riigikohtu tähtsus töövaidlustes

Riigikohtu peamine roll resolutsioonis töövaidlused seisneb ühtse korrakaitsekursuse kujundamises, pakkudes asjakohaseid selgitusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 126).

Töövaidluste ülemkohtu otsuseid rakendatakse järgmiselt:

ülevaated (presiidiumi poolt heaks kiidetud);
resolutsioonid (vastu võetud täiskogu poolt).

Esimene on praktika üldistamine teatud teemadel, tuginedes kohtute kõige "õigemate" otsuste kirjeldustele. Ja viimased sisaldavad selgitusi korrakaitsekorra kohta üksikud sätted õigusaktid, mis põhinevad praktika analüüsimisel tuvastatud kõige pakilisematel teemadel. Arvamused, mida avaldatakse sagedamini kui täiskogu resolutsioonid töövaidluste kohta, täiendavad neid mingil moel, kuna need moodustavad lahendamata küsimused.

Töövaidluste kohtupraktika läbivaatamise näitena võib nimetada ülevaate sportlaste ja treenerite töösuhetest tulenevates vaidlustes kohtu poolt kohtuasjade arutamise tavadest (kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu presiidiumi poolt 07.08.2015).

Näited töövaidlusküsimuste ülemkohtu täiskogu otsustest:

kuupäev 01.28.2014 nr 1 (naiste, perekodanike ja alla 18-aastaste isikute töö kohta);
kuupäevaga 03.06.2015 nr 21 (juhtide ja liikmete töö kohta) täitevorgan) ja jne

Lisaks peavad kohtud juhinduma kõigist kohaldatavatest otsustest, vastasel juhul saab nende otsuseid tühistada või muuta (näiteks apellatsioonkaebus Moskva linnakohus 16. juuli 2015 kohtuasjas nr 33-17085 / 15).

RF relvajõudude täiskogu resolutsioon nr 2

Üks olulisemaid otsuseid RF relvajõudude täiskogu töövaidlustes on 17. märtsi 2004. aasta seadus nr 2. Selles määratletakse palju olulisi mõisteid, sealhulgas näiteks:

töötaja äriomadused;
kohtu poole pöördumise tähtaja puudumise mõjuvad põhjused;
organisatsiooni vara omaniku vahetus jne.

Suurem osa dokumendist on pühendatud tööandja algatusel suhete lõpetamise ja distsiplinaarmeetmetele.

Töövaidluste kohtupraktikas täienduste, selgituste ja lünkade täitmise näidetena võib nimetada järgmisi vaadeldava seaduse sätteid:

klausel 27, milles kohtutele antakse õigus keelduda rahuldamast töötaja tööle ennistamise nõuet tema õiguse kuritarvitamise fakti korral (näiteks ametiühingu liikme staatuses toimuva tegevuse varjamisel, kui vallandamine peaks toimuma, võttes arvesse selle organisatsiooni arvamust);
lk 42, mis määratleb, mida mõeldakse riigis tööl ilmumise all joodik, nimelt: olles sellises olekus mitte ainult otse töökohal, vaid ka ettevõtte territooriumil, asutuses, kus ta oleks pidanud täitma oma otseseid ülesandeid;
klausel 46, mis osutab haridustegevusega tegeleva töötaja vallandamise võimalusele ebamoraalse teo toimepanemise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8), sõltumata kohast, kus see lubamatu tegu aset leidis.

Töövaidluste kohtupraktika annab ülevaate RF relvajõudude täiskogu. Seadusandluse normide ühetaoliseks kohaldamiseks teeb nimetatud organ otsuseid selle valdkonna konfliktide kaalumise ja lahendamise eeskirjade kohta. Sellistel aktidel on oluline roll ja kohtud peavad neid otsuste tegemisel arvesse võtma.

Töövaidlusi käsitleva täiskogu nr 2 resolutsioon on peamine akt, mis kajastab ja kommenteerib kõigi kõige olulisemate punktide kohaldamise järjekorda, alates lepingu sõlmimisest kuni selle lõpetamiseni, samuti üldreeglid selliste konfliktide lahendamine ja resolutsioonide vastuvõtmine.

Kohtuvaidlused töövaidlustes

Oma rikutud tööõiguste kaitseks on töötajal õigus pöörduda kas tööinspektsiooni või kohtusse. Vastavalt Art. 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, tekkinud töövaidluste juhtumeid arutab ringkonnakohus. Töötajal on õigus esitada nõue kohtusse organisatsiooni asukohas. Kui tema õigusi rikutakse filiaalis või esinduses, siis nende asukohas. See on öeldud artikli 2 lõikes 2. 29 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.
Töövaidlused hõlmavad "lõviosa" tsiviilasjadest, mida kohtud arutavad.

Kohtupraktika näitab, et kõige levinumad vaidlused on seotud ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise ja ebaseadusliku vallandamisega. Kahjuks pole ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega tsiviilkohtumenetluse seadustikus ühemõttelisi norme, mis kajastaksid ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise tagajärgi. Sellepärast on selliste vaidluste otsused kahemõttelised.
Kui seaduses on "tühimik", siis hakkasid kohtud, pidades töövaidlusi, tuginema Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele, rakendades seaduse analoogiat ja seaduse analoogiat.
Kohtupraktika on keerukamaks muutmiseks vajalik legaalsed probleemid tervikuks. Kuid see reegel ei tööta alati töövaidlustes.

Töövaidlusi käsitlevad kohtuotsused

Üks populaarseimaid värbamisest keeldumise põhjuseid on taotleja registreerimata jätmine elukohas uues piirkonnas. Selle alusel kohtusse nõude esitades võib töötaja olla kindel, et kohus teeb otsuse tema kasuks, kuna selline põhjus ei ole vaba ametikoha vastuvõtmisest keeldumise põhjus.

Kohtutes osalemise osas "teisel kohal" - ebaseadusliku vallandamise juhtumid.
Töövaidluste kohtulahendid seoses ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise ja ebaseadusliku vallandamisega ei ole alati selged. Siin puudub üksmeel, mis on vajalik otsuse tegemiseks. Sageli teeb kohus otsuse hageja (see tähendab töötaja) suunas ainult seetõttu, et tööandja ei koostanud dokumente õigesti.
Näiteks kohtulahend sarnases asjas, kui see oli valesti koostatud tööleping... Kohus otsustas töötaja töökohale ennistada ja kohustas tööandjat maksma talle palka sunnitud töölt puudumise eest. Lisaks on tööandja kohustatud maksma hagejale rahalist hüvitist moraalse kahju eest, mille talle on põhjustanud tööandja ebaseaduslik tegevus.

Töökohtu otsused ei ole alati töötaja kasuks. Näiteks tehti tööandja kasuks kohtulahend ebaseadusliku vallandamise kohta, kuna hageja, st endine töötaja, ei lugenud minu töö kirjeldus.
Kohtud otsustavad töötajate nõuete ja nende poolt kohtule esitatud tõendite alusel. Seega aitab tugev tõendusmaterjal sageli töötaja tööle naasta.
Lisaks peavad mõlemad töösuhte pooled olema tähelepanelikud põhidokumendi - töölepingu - suhtes. Sageli aitab valesti täidetud tähtajaline leping töötajal töölt taastuda. Nii tehti kohtulahend sarnases asjas töötaja kasuks.

Töökohtute praktika on üsna mitmetähenduslik. Näiteks kui olete tulnud purjuspäi tööd saama, ei tohiks loota positsiooni saamisele. Siiski on olemas kohtulahend, milles keeldumine sel põhjusel tunnistatakse põhjendamatuks. Kohus kohustas potentsiaalset tööandjat kostjat sõlmima hagejaga töölepingu ja maksma talle hüvitist.
Töötaja pöördumine tööinspektsiooni poole oma tööõiguste kaitseks ei võta tal õigust pöörduda kohtusse. Kui aga kohus keeldus nõuet rahuldamast, pole tööinspektsioonil õigust töötaja kasuks asja arutada.

trudinspection.ru

Kohtute otsused töövaidlustes

Tekib küsimus - kas normid on kohaldatavad Töökoodeks Nimetatud kategooriatesse kuuluvate kodanikega seotud vaidluste lahendamisel RF või tuleb juhinduda nende suhtes kohaldatavate eriseaduste sätetest.

Pärast selles küsimuses kohtupraktika analüüsimist võime järeldada: kõigepealt on vaja kohaldada eriseadusi. Näiteks kui politseiametnik pöördus kohtusse, siis tuleks järgida seadust? RF, 18. aprill 1991, N 1026-I "Politsei kohta". 11 Vene Föderatsiooni siseasutustes teenistust käsitlevad määrused (heaks kiidetud RF relvajõudude 23. detsembri 1992. aasta resolutsiooniga N 4202-I). 12 sellega? Kas määrust peaks kohaldama kohus? niivõrd, kuivõrd see ei ole vastuolus miilitsa seadusega, mis tuleneb otseselt selle seaduse artiklist 19. Kas see osutab sellele? Kohtulahendi kohaselt vabastati ta politseiametniku teenistusse ennistamisel määruse artikli 58 esimese osa klausli l alusel, samas kui politsei seadus ei näe sellist vallandamise alust ette. 13 Määruses? O? Määrused sisaldavad mõisteid, mida kasutatakse tööjõus? RF-kood. Näiteks määruste artikkel 10 räägib töökohtade kombinatsioonist, artikkel 11 näeb ette lepingu sõlmimise, artikkel 12 reguleerib asutamist katseaeg jne. Neid norme saab hinnata vastavalt töödokumendis sisalduvatele? RF-koodi nõuded.

Punkt? "E" Määruse artikkel 58 näeb ette politseiametniku vallandamise personali vähendamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaselt antakse sellistel põhjustel vallandamise korral teatav kord ja garantiid. Määrused näevad ette ainult selle, et töötajat hoiatatakse vallandamisest kaks kuud ette ja vallandamine toimub juhul, kui teda pole võimatu teenistuses kasutada. Sellega? esitatud vastajate hindamisel on teatud raskusi? tõendid töötaja sellise kasutamise võimatuse kohta. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide kohaldamise osas selles valdkonnas laialdane kohtupraktika. Näib, et seda tava, isegi kui seda vahendatakse, saab arvestada selliste töövaidluste lahendamisel politseinike osalusel.

Vastavalt politseiametniku määruste artiklile 66, kui politseiametnik ei nõustu otsusega teda teenistuse kaudu teisaldada, ta ametist vabastada, taandada ja eriväljaandeks? auastmel, on tal õigus seda otsust edasi kaevata kõrgemale ülemusele ja seejärel kohtule. Mõnikord keelduvad seda määrust kohaldavad kohtud tsiviilkohtumenetluse seadustikule viidatud taotluste vastuvõtmisest, kui töötaja otsustas viivitamatult pöörduda kohtusse. Tõepoolest, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule peab töötaja enne vallandamist töövaidluse lahendamisel, vallandamise põhjuse ja kuupäeva sõnastuse muutmisel, sundpuhkuse aja eest maksmisel töötajal esmalt pöörduma, kelle ja kelle jaoks töövaidlustes, ja kui see ei tehta sellise ko ja juuresolekul? kohtunikul on õigus keelduda aktsepteerimast ja ??? Kuid jah ?? Väljakujunenud tava puhul võib politseiametnik hoolimata määruses sätestatud piirangutest viivitamatult pöörduda oma tööõiguste kaitseks kohtusse, selles osas? number ja vaidlus distsiplinaarkaristuse määramise üle?

Sõjaväelasena teenistuse läbimist reguleerib föderaalne seadus? 27. mai 1998 määrus N 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" 14 ja föderaalseadus? 28. märtsi 1998. aasta otsus N 53-FZ "Sõduri kohustuse ja ajateenistuse kohta" 15.

Ajateenistuses olevad tegevväelased pöörduvad vaidluste lahendamiseks sõjakohtu poole ja endised sõjaväelased - omal valikul - sõjakohtu või kohtu poole üldine kohtualluvus... Kas see protseduur on föderaalses kirjas? põhiseadus? o? 23. juuni 1999. aasta seadus N 1-FKZ "Vene Föderatsiooni sõjakohtute kohta". 16 Kohtud ei peaks sõjaväelaste vallandamisega seotud suhete reguleerimisel kohaldama Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium juhtis sellele tähelepanu konkreetsete sedalaadi juhtumite arutamisel. Nimelt ei sisalda nimetatud föderaalsed seadused viiteid Vene Föderatsiooni tööseadustikule. 17 Moodustatud sõjaväelastele eritingimused tööjõud (teenus), mis erineb sisuliselt töötajate ja töötajate töösuhetest. Näiteks sõjaväelaste jaoks on selline alus ajateenistusest vabastamiseks ette nähtud kui lepingutingimuste mittetäitmine.

Sõjaväelastele antakse vallandamisel täiendavad garantiid. Oletame, et vastavalt artikli 22 punktile 1 Föderaalseadus Sõjaväelase staatuse korral tuleks sõjaväelasele anda enne vallandamist tema saabumisel eluruum vanusepiir viibima ajateenistuses.

Pole harvad juhud, kui politseinikud ja endised sõjaväelased pöörduvad kohtusse rahaliste toetuste kogumise, toiduratsiooni kulude nõudmisega. Nendel juhtudel kohaldavad kohtud mingil määral Vene Föderatsiooni tööseadustiku üldsätteid, näiteks indekseerivad need sularaha maksed, kuigi eriseadused seda ei näe ette. 18 Riigiteenistujate töövaidluste lahendamise tava on omapärane. Koos tööseadustikuga? RF neid suhteid reguleerib 27. mai 2003. aasta föderaalne seadus N 58-FZ "Ro Föderatsiooni Föderatsiooni riigiteenistuse süsteemi kohta" ja föderaalseadus "Ro Rootsis osutatava riigiteenistuse põhialuste kohta". ? föderatsioon ", 31. juuli 1995, N 119-FZ. Vastavalt föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse põhialused" artiklile 25 viiakse riigiteenistujate vallandamine läbi tööstuses sätestatud alustel ja viisil? RF-kood. Kuid seadus sisaldab ka täiendavaid vallandamise aluseid, näiteks vanusepiiri saabumisel, kodakondsuse lõppemisel riigisaladust moodustava teabe avalikustamiseks.

Kui arutatakse riigiteenistujate ennistamise juhtumeid? vallandatud riigiasutuse likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiked 1, 2) on kostja kohustatud tõendama asjaolusid, mis tõendavad, et ta järgis nimetatud põhjustel vallandamise korraldust kontoga? föderaalseaduse "Roofi föderatsiooni riigiteenistuse aluste kohta" artikli 16 sätteid. Sellega seoses on kostja? tuleb esitada tõendid, mis kinnitavad, et pärast hoiatust riigi vabastamise eest, kuid kas töötajale pakuti selles vabu kohti? riik? aga? keha ja nende puudumisel - vähemalt üks vaba ametikoht teises? riik? aga? keha ja ta keeldus pakutavast tööst või keeldus kehtestatud viisil ümberõppest (ümberõppest)? aga? seadusandlus? Rootsis asuv föderatsioon ja Rootsis föderatsiooni subjektid riigiteenistuses.

Sellega? pakkumise all vaba ametikoht on pärit täielikult ametnik riigiasutus ettepanek ametisse nimetamiseks riigiteenistuja ametikohale, sh? alluvate arv, kohustused, mida riigitöötaja saab kontoga täita? tema amet, kvalifikatsioon ja varasem ametikoht.

Vene Föderatsiooni subjektidele on antud õigus ise võtta vastu riigiteenistujate töö reguleerimise seadusi. Nii on Bryani piirkonnas 10. juuli 1997. aasta seadus N 18-З "Bryani piirkonna riigiteenistuse aluste kohta". Nende seaduste kohaldamisel tuleb aga arvestada sellega, et föderatsiooni subjektid ei saa töölepingu lõpetamiseks täiendavaid aluseid seada.

IN referaat kaaluti individuaalsete töövaidluste lahendamisega seotud probleeme kohtutes. See teema, nagu selles töös mitu korda märgitud, on väga asjakohane.

Seoses vanade tootmissuhete lo? Koga, mis on kujunenud plaanimajanduse tingimustes ja seoses üleminekuga? turu juhtimissüsteemile ühiskonna ees? probleemid tekkisid vastuolude tõttu tööandjate huvide vahel, mis väljenduvad maksimaalse kasumi saamisel, ja töötajate huvide vahel, kes on huvitatud oma töö eest maksimaalsest tasustamisest ja tööseadustes sätestatud hüvitiste saamisest. Kõigi nende garantiide rakendamine paneb tööandjatele siiski täiendava rahalise koorma, mida nad ei soovi kanda.

Rikkumised tööseadusandlus kohtuda kogu aeg ?. Need algavad juba enne töölepingute sõlmimist, kui vaba töökoha taotleja puutub kokku töölepingu sõlmimise ebaseaduslike tingimustega. Tööandja nõuab temalt sageli puhkuse keeldumist? nõuab tööd, mis ületab töötunde. Selle tulemusel sõlmitakse tööleping varem ebaseaduslikel tingimustel.

Selle olukorra põhjuseks on majanduse seadustest tulenevad objektiivsed tegurid, mis näevad tööturuga seoses ette pakkumise pideva ületamise nõudluse asemel. Vene Föderatsiooni töökoodeks eemaldas selle majandusseaduse tingimata oma normides, kuid tegelikkuses puudub praktikas riiklik kontrollimehhanism tööseadusandluse sätete täitmise üle. Töökoodeks näeb ette sellise riigiasutuse olemasolu nagu tööinspektsioon (föderaalne töö- ja tööhõiveamet) 19 ning määratleb selgelt ka selle täieliku ulatuse. Aga jah - keha pole veel oma volitusi tähtaegselt ära kasutanud? tasemel. Mõne juhtiva politoloogi ja õigusteadlase sõnul on selle põhjuseks vastloodud väike riik Föderaalne teenistus... Seega ei suuda selle töötajad kontrollida kõigi organisatsioonide olukorda sellistes tingimustes ,? millal see on praktiline ?? kõik tööandjad eiravad tööseaduste nõudeid.

Siin, aga selline olukord aitab kaasa töövaidluste tekkimisele üksikisikuna ,? ja kollektiivne.

Regulaatorina avalikud suhted, avaldub seadus tavaliselt aktiivselt just selle või selle konflikti tekkimisel, sealhulgas tööga seotud konflikti korral. Just konflikti ajal kontrollitakse ka tõhusust. seadused, ning riigi ja ühiskonna võime tegelikult tagada inimesele oma õiguste realiseerimine, sealhulgas ka tema võimete tööle rakendamisel.

Praegu tekivad väga paljud konfliktid vastuolude tõttu tööandjate huvide vahel, mis väljenduvad maksimaalse kasumi saamises ja töötajate huvides, kes on huvitatud oma töö eest makstavast maksimaalsest tasust ja tööseadustes ette nähtud hüvitiste saamisest. Kõigi nende garantiide rakendamine paneb tööandjatele siiski täiendava rahalise koorma, mida nad ei soovi kanda.

Tööõiguse rikkumised on tavalised. Need algavad juba enne töölepingute sõlmimist, kui vaba töökoha taotleja puutub kokku töölepingu sõlmimise ebaseaduslike tingimustega. Tööandja nõuab temalt sageli puhkusest, nädalavahetustel loobumist ja nõuab, et ta töötaks üle tööaja. Selle tulemusel sõlmitakse tööleping varem ebaseaduslikel tingimustel.

Venemaa reaalsus näitab, et täna on majandusel kaks õiguslik režiim töösuhete reguleerimine - kirjutatud tööõigus riiklike (eelarveliste) organisatsioonide jaoks ja kaubandussektori "tavaõiguse" jaoks. Kui riiklikes organisatsioonides järgitakse suures osas Vene Föderatsiooni töökoodeksit, siis kommertssektoris see praktiliselt ei toimi. Tsiviilõiguslikud suhted on väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes laialt levinud, kuna see on tööandjale mugav (ei ole vaja järgida tööseadustes kehtestatud miinimumtagatisi). VKEde kasv süvendab turvaprobleeme seaduslikud õigused palgatud töötajad. Nendes ettevõtetes tavaliselt ametiühinguorganisatsioone ei looda, töövaidluskomisjone ei valita, st puuduvad organid, mis peaksid esindama ja kaitsma töötajate huve. Juriidiline ebakindlus pluss juriidiline teadmatus paneb inimesi aktsepteerima kõiki tööandja tingimusi. Võlakirjalepingute arv kasvab, mis tähendab, et kasvab ka sotsiaalselt kaitsmata töötajate arv.

Just see olukord aitab kaasa nii kollektiivsete kui ka individuaalsete töövaidluste tekkimisele.

Nagu töö sisust näha, on seadusandja piisavalt üksikasjalikult reguleerinud üksikute töövaidluste lahendamise protseduurid. Vene Föderatsiooni tööseadustikus on määratletud kaks organit, kellel on õigus töövaidlusi arutada. Need on töövaidluskomisjon ja kohus.

Kuid praeguses keerulises sotsiaal-majanduslikus olukorras ei riski töötajad sageli oma õiguste avalikku kaitsmist, sattudes tööandjaga konflikti. Kaebuse esitamine võib põhjustada töökoha kaotuse. Seetõttu on ohvrile sageli tulusam keelduda seadusega antud õiguste kasutamisest kui vaidluse alustamisest. Töötaja iga pöördumist kohtu poole (näiteks töölt ennistamise, sunnitud töölt puudumise eest maksmise korral) peab tööandja ebasoovitavaks ja ebanormaalseks ning enamasti vastutab sellise töötaja eest tema vastutus.

Töösuhete poolte vahelised suhted ehitatakse tegelikult üles töötaja allutamise alusel tööandjale. Nendes tingimustes on see vajalik tõhus süsteem õiguslikud garantiid, mis tagavad töötajate õiguste ja huvide kaitse tööandjate ebaseadusliku tegevuse eest. Samal põhjusel on lubatud riigi laiem sekkumine suhetesse palgatööga kui muudes valdkondades. Töötaja on huvitatud tööõiguse järgimise üle järelevalvet teostavatest ja kontrollitavatest organitest, et rikkumised omal algatusel kõrvaldada. Nende iseseisvaks ennetavaks tegevuseks töötajate kaitseks puuduvad aga juriidilised eeldused. IN sel juhul tuleb uuesti läbi vaadata föderaalse töö- ja tööhõiveameti roll töösuhete valdkonnas spetsialiseerunud organina. Selle töö tõhustamiseks on vaja talle selles valdkonnas anda suured volitused. See organ peab iseseisvalt võtma meetmeid tööõiguse järgimise kontrollimiseks ja võtma meetmeid rikkumiste kõrvaldamiseks selles valdkonnas. See nõuab nimetatud föderaalteenistuse töötajate arvu suurendamist, tööseadustiku muudatuste sisseviimist, mis laiendavad selle volitusi ja kohustavad teostama ulatuslikke järelevalvet tööseadusandluse järgimise valdkonnas.

Positiivne kohtupraktika töötajate tööle ennistamise nõuete ja elanike seadusliku kirjaoskamatuse ületamise vastu aitab kahtlemata kaasa sellele, et ebaseaduslikult vallandatud töötajad pöörduvad sagedamini kohtusse ja see omakorda sunnib tööandjat austama nende õigusi. Sellega seoses on soovitatav teha regulaarselt üldistusi tööõiguse järgimise järelevalve tavadest.

Mõistes põhiseadusliku õiguse kohtulikule kaitsele, pöördub inimene abi saamiseks õigusemõistmise poole. Kohtute inimõiguste funktsiooni tugevdamiseks on vaja laiendada nende pädevust, tehes vajalikud muudatused praegune seadusandja, kohtusüsteemi ja kohtumenetluste parandamine.

Tuleb meeles pidada, et töösuhete tõhus arendamise protsess on võimalik ainult töökorra avaliku korra ja distsipliini tingimustes, tööõigus... Selle eesmärk on õigusalane haridus ja igasuguse seaduse ja korra rikkumise uurimine, töörikkumiste ärahoidmine ja nendest põhjustatud põhjuste likvideerimine. Selle aktiivne rakendamine aitab vähendada ja kõrvaldada töövaidluste põhjuseid ja tingimusi.

Mis puudutab kedagi? Ja töövaidlustes, siis nagu praktika näitab, ei saa see tegelikult töötaja õigusi kaitsta, tk. selle koosseis: nii tööandja nimetatud CCC liikmed kui ka töötajate valitud liikmed, sõltuvad tööandjatest ja järgivad nende joont. Nii saab töötaja oma õigusi tegelikult kaitsta vaid kohtus.

Kuid jällegi, nagu praktika näitab, taotlevad rikutud tööõiguste kohtulikku kaitset ainult need töötajad, kes on töösuhte lõpetanud või kavatsevad lõpetada. See on tingitud asjaolust, et tööjõust tuleneva vaidluse alusel saab ta oma õigusi kohtus kaitsta? korralduse, kuid pärast seda loob tööandja tema jaoks tingimused, mis ei sobi kokku töösuhte jätkamisega.

See olukord ei vasta selgelt Vene Föderatsiooni põhiseaduse väljakuulutamisele kõigi võrdsusest seaduse ees? ja kohus? ning inim- ja kodanikuõiguste austamise põhimõtted tsivilisatsioonis? o? demokraatlik ühiskond.

Eeltoodu põhjal saab teha mitmeid järgmisi järeldusi:

Individuaalsete töövaidluste lahendamisega seotud küsimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni põhiseadusega Föderatsioon, töökoodeks Venemaa Föderatsioon, Tsiviilkohtumenetluse seadustik ja Vene Föderatsiooni föderaalsed seadused.

Seadusandja määratleb artiklis 1 selgelt individuaalsed töövaidlused. 381 Vene Föderatsiooni töökoodeksist. Individuaalsed töövaidlused lahendamata lahkarvamused tööandja ja töötaja vahel tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, kokkuleppe, kohaliku regulatsiooni, töölepingu (sh individuaalsete töötingimuste kehtestamise või muutmise kohta) kohaldamisel, mis on kirjas organ üksikute töövaidluste lahendamiseks.

Individuaalne töövaidlus on vaidlus tööandja ja inimese vahel, kellel on selle tööandjaga varem olnud töösuhe, samuti isiku vahel, kes on avaldanud soovi tööandjaga tööleping sõlmida, kui tööandja keeldub sellise lepingu sõlmimisest.

Individuaalse töövaidluse subjektid pole ainult tööandja ja üksik töötajaaga ka isikud, kes on või ei ole töötajad.

Seadusandja ei anna üksikute töövaidluste selget klassifikatsiooni, see on esitatud teaduskirjanduses erinevatel alustel. Kuid seadusandlikult edasi seadusega, sisse sõltuvalt individuaalseid töövaidlusi käsitlevatest organitest võib neid liigitada vaidlusteks, mida töövaidluskomisjoni vaidlused käsitlevad kohtu poolt.

Vene Föderatsiooni tööseadustik määratleb selgelt töövaidluskomisjoni ja kohtute vahelise pädevuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 385, artikkel 391).

Sätted, mis käsitlevad vaidluse läbivaatamist CCC-s, ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi uudsus, selle normid kui kohustuslik kohtueelne organ üksikute töövaidluste arutamiseks olid fikseeritud RSFSR-i tööseadustikus 1971. aastal.

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt tolliseadustiku moodustamise korda. Seadus ei reguleeri siiski CTS-i koguarvu määramise korda. Seetõttu otsustatakse see küsimus töötajate ja tööandja ühisel otsusel. Samuti määratakse seadusandlikul tasandil kindlaks CCC ametiaeg.

Töövaidluste lahendamise kord on Vene Föderatsiooni töökoodeksis kindlaks määratud ainult üldiselt. Eelkõige ei reguleeri õigusaktid küsimusi, mis käsitlevad ühe või mitme TKT liikme tagasilükkamise kohaldamist, töövaidlustes osalejate ülekuulamise korda, komisjoni kutsutud tunnistajate ja spetsialistide osalemise eeskirju vaidluse arutamisel jne. , milles see pole tööseadustikus määratletud.

Vastavalt artikli 1 osale 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku 391 üldise kohtualluvuse kohtutes käsitletakse individuaalseid töövaidlusi töötaja, tööandja või töötaja õigusi kaitsva ametiühingu taotlusel, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega, või kui töötaja pöördub kohtusse, apelleerides tööseadustikust, ja ka prokuröri taotlusel, kui otsus tehakse Töövaidlusi käsitlev TK ei vasta tööseadustele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele aktidele. Väärib märkimist, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 391 1. osa uus väljaanne hõlmab suurt hulka tegusid, mille rikkumisega kaasneb võimalus arutada töövaidlust kohtus prokuröri algatusel.

Kohus ei ole seotud CCC varasema otsusega selles vaidluses, ehkki see analüüsib muu hulgas materjale.

Juhtumi menetluse lõpetamine on võimalik kahel viisil: kohtuotsuse vastuvõtmisega ja kohtuotsust tegemata.

Üksikute töövaidluste kohtulahendid tuleb pärast nende jõustumist kohustuslikult täita, välja arvatud nende viivitamatu täitmise juhtumid (näiteks töö taastamine).

Kohtute otsuseid üksikute töövaidluste osas saab edasi kaevata apellatsiooni-, kassatsiooni- ja järelevalveasutuste kohtutes, samuti uute asjaolude osas.

Seega võib ülaltoodust kokkuvõtlikult järeldada, et üksikute töövaidluste lahendamisega seotud vaidlused töövaidluskomisjonides on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ning üksikute töövaidluste kohtus käsitlemisega seotud küsimused - Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikuga.

Allikad ja kirjandus

O Vene Föderatsiooni põhiseadus. Vene ajaleht alates 25.12.1993

O Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik (esimene, teine \u200b\u200bja kolmas osa) (muudetud 20. veebruaril, 12. augustil 1996, 24. oktoobril 1997, 8. juulil, 17. detsembril 1999, 16. aprillil, 15. mail 2001, 21. märts, 14. november 26, 2002, 10. jaanuar, 26. märts 2003)

O Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2001. aasta töökoodeks N 197-FZ (muudetud 24. juulil 2002, 25. juulil 2002, 30. juunil 2003)

O tsiviil protseduurikood RF, 14. november 2002, N 138-FZ (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik) (muudetud ja täiendatud alates 30. juunist 2003)

O 23. juuni 1999. aasta föderaalne põhiseadus N 1-FKZ "Vene Föderatsiooni sõjakohtute kohta". "Rossiyskaya Gazeta", dateeritud 29. juunil 1999

O Vene Föderatsiooni 18. aprilli 1991. aasta seadus N 1026-I "Politsei kohta" (muudetud 18. veebruaril 1. juulil 1993, 15. juunil 1996, 31. märtsil, 6. detsembril 1999, 25. juulil, 7. novembril) , 29. detsember 2000, 26. juuli, 4. august, 30. detsember 2001, 25. aprill, 30. juuni, 25. juuli 2002, 10. jaanuar, 30. juuni, 7. juuli 2003). RSFSRi ja RSFSR Ülemnõukogu kongressi bülletään, 22. aprill 1991, N 16, art. 503.

O 27. mai 1998. aasta föderaalne seadus nr 76-FZ "Armee staatuse kohta" (muudetud 31. detsembril 1999, 19. juunil, 7. augustil, 27. detsembril 2000, 26. juulil, 30. detsembril 2001, 7) , 21. mai, 28. juuni, 27. november, 24. detsember 2002)

O 28. märtsi 1998. aasta föderaalne seadus N 53-FZ "Ajateenistuse ja sõjaväeteenistus"(Muudetud 21. juulil 1998, 7. augustil, 7. novembril 2000, 12. veebruaril, 19. juulil 2001, 13. veebruaril, 21. mail, 28. juunil, 25. juulil, 30. detsembril 2002, 22. veebruaril, 30. juuni 2003)

O 26. oktoobri 2002. aasta föderaalne seadus N 127-FZ "Maksejõuetuse (pankroti) kohta". "Rossiyskaya Gazeta", dateeritud 2. novembril 2002

O Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 12. märtsi 2001. aasta otsus N 4-p // Rossiyskaya Gazeta, 22. märts 2001, nr.

O Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta"

O Vene Föderatsiooni Ülemkohtu ja Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu täiskogu 12. novembri 2001. aasta otsus N 15/18 "Mõnes Tsiviilkoodeks Vene Föderatsiooni aegumistähtajast ”. "Rossiyskaya Gazeta", dateeritud 8. detsembril 2001

O Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 20. detsembri 1994. aasta otsus "Mõningaid moraalse kahju hüvitamist käsitlevate õigusaktide kohaldamise küsimusi". Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään, 1995, N 3.

O Töövaidlused: Praktiline kommentaar / Kurennoy AM .. - M .; Juhtum, 2003.

O Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise praktika: Sotsionika: Loengute tekstid / Gubenko MI .. - Tšeljabinsk; Kirjastus Chelyab. osariik Ülikool, 2003.

O Võrdlev analüüs Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja tööseaduste seadusest / Zavgorodniy A.V .. - S.-Pb .; Seaduslik. Center Press, 2003. - 427 lk.

O Tööõigus: loengute kursus / Tolkunova V.N .. - M .; LLC "TK Welby", 2002. - 320 lk.

O Kostyan I.A. Individuaalsete töövaidluste lahendamise õiguslikud garantiid // Tööseadus ja seadus sotsiaalkindlustus: Tegelikud probleemid: Artiklite kokkuvõte. - M .; Prospekt, 2000.

O Kommentaar üksikute töövaidluste käsitlemist käsitlevate õigusaktide kohta / Korshunov Y. N., Snigireva I.O .. - M .; Seaduslik. lit, 1996.

O Aegumistähtaja kohaldamine kohtupraktikas (K.Yu. Lebedeva, “Teataja venemaa seadused", N 7, juuli 2003)

O Sosna B.I. Üksikute töövaidluste menetlemise kord // Vahekohus ja tsiviilkohtumenetlus... - M .; Jurist, 2003. - Nr 7.

O G. Titov. Töövaidlused // Finantsleht. Piirkondlik väljaanne ", N 14, aprill 2003

Umbes P.V. Klimov. Ühendkuningriigi töövaidluste lahendamine. // "Seadusandlus", N 6, juuni 2001

O Zhdanova T.V. Individuaalsed töövaidlused: tööseadus ja tegelikkus // Seadus ja majandus. - M .; Seaduslik. Maja "Justicinform", 2001. - Nr 4.

O V. Anisimov. Töövaidlused, milles osalevad politseinikud, sõjaväelased ja avalikud teenistujad. "" Vene õiglus", 2001, N 3.

O Vlasova V.I., Krapivin O.V. Individuaalsete töövaidluste lahendamine // Kodanik ja seadus. - M .; Uus juriidiline kultuur, 2000. — №5.

1Marinenko M.E. Töötajate ja töötajate tööõiguste kaitse: autori kokkuvõte. Diss .: Cand. juriid. teadused. Minsk, 1969.C 15

2Orlovsky Yu.P. Vene Föderatsiooni töökoodeks - tööõigusaktide reformi oluline etapp // Venemaa seaduste ajakiri. - Nr 8 - 2002 - С 48-67

3Orlovsky Yu.P. Vene Föderatsiooni töökoodeks - tööõigusaktide reformi oluline etapp // Venemaa seaduste ajakiri. - Nr 8 - 2002 - С 48-67

4Grudtsyna. L.Yu. Küsimused ja vastused. // Seadusandlus ja majandus. - Nr 10. - 2002 - 25.-39

5Chesovskaya E. Töövaidluste lahendamine // "Vene õiglus", N 11, november 2002, lk 43-57

6Klimov P.V. Ühendkuningriigi töövaidluste lahendamine. // "Seadusandlus", N 6, juuni 2001 Kell 12-20

9 Töövaidlused: praktiline kommentaar / Kurennoy AM .. - M .; Delo, 2003. S 142

10B. Anisimov. Töövaidlused, milles osalevad politseinikud, sõjaväelased ja avalikud teenistujad. // "Vene õiglus", 2001, nr 3, lk 43.

11 RSFSR ja RSFSR Ülemnõukogu rahvasaadikute kongressi bülletään, 22. aprill 1991, N 16, art. 503.

12 Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu Kongressi bülletään ", 14. jaanuar 1993, N 2, art. 70.

13 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. 1998. N 10.S.2

14 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. 1998. N 10.S.2

17Sosna B.I. Individuaalsete töövaidluste menetlemise kord // Vahekohus ja tsiviilkohtumenetlus. - M .; Jurist, 2003. - Nr 7. - lk.38-44

18B. Anisimov. Töövaidlused politseinike, sõjaväelaste ja avalike teenistujate osavõtul. // "Vene õiglus", 2001, N 3,

19Veneföderatsiooni presidendi 9. märtsi 2004. aasta dekreet N 314 "Süsteemi ja ülesehituse kohta föderaalorganid täidesaatev võim "

Vahekohtu otsused töövaidluste osas on ebaseaduslikud

Arbitraažikohtutel ei ole õigust töövaidlusi arutada. See on üldise kohtualluvuse kohtute eesõigus.

Pooled hõlmasid töölepingus tingimust, et kõiki sellest tulenevaid vaidlusi arutab vahekohus. Seejärel pöördus töötaja sellesse kohtusse nõudega tunnistada ebaseaduslik üleviimine teisele töökoht... Kuna vahekohus ei rahuldanud töötaja väidet, esitas ta oma otsuse edasi piirkonna kohus (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 418).

Kohus märkis, et vahekohtutel on õigus arutada ainult vaidlusi, mis tulenevad tsiviilsuhted (24. juuli 2002. aasta föderaalseaduse nr 102-FZ 2. osa, artikkel 1). Kuid sel juhul tekkis töötaja ja tööandja vahel töövaidlus, mida ei saa arutada vahekohtus. Seda arvesse võttes tühistas kohus vahekohtu otsuse.

Töösuhetest tulenevate juhtumite üldistamine (koostanud Moskva piirkonnakohtu kohtunik T. A. Petrova)

Allpool esitatud kohtupraktika kokkuvõttes tehakse järgmised järeldused:

Võõrtöötaja tööõiguste kaitse

Tööandjapoolne tööõiguse rikkumine välistöötajaga töölepingu sõlmimisel (atraktsioon töötajale) tööjõu aktiivsus tööloa puudumisel) ei saa olla selle töötaja tööõiguste kaitsest keeldumise aluseks, kuna poolte vahelise töösuhete olemasolu tuvastas kohus; R. lubati tegelikult dispetšeri vaba ametikoha täitmiseks töökohustuste täitmiseks, täitis neid ülesandeid, järgides LLC-s kehtivaid tööreegleid, sai oma töö eest tasu

Töötaja üleastumise raskuse arvestamine

Tööandja ei esitanud kohtule tõendeid, mis kinnitaksid, et karistuse määramisel arvestati selle kuriteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja eelnevat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kuna selliseid tõendeid kohtuasja arutamise ajal kohtule ei esitatud, kaalus presiidium, juhindudes artikli 5 5. osast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt distsiplinaarkaristuse määramist ei saa pidada seaduslikuks

Kohus muudab vallandamise sõnastuse

Kuna hageja seoses lepingu ennetähtaegse lõpetamise avalduse esitamisega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 alusel vallandati, kuid mitte artikli 9 lõike 9 alusel. Ebaseaduslikuks tunnistatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 järgi oleks kohus pidanud kohaldama artikli 5 5. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 säte, et muuta vallandamise põhjuste sõnastust ja näidata otsuses vallandamise põhjused ja põhjused rangelt vastavalt tegelikkuses aset leidnud asjaoludele ja viidates seadustiku vastavale artiklile

Keskmise töötasu tagasinõudmine vallandamise vale sõnastuse tõttu

Ajavahemikul vallandamise hetkest kuni otsuse tegemise päevani makstud keskmine töötasu kuulus sissenõudmisele, kui tõestati, et vallandamise aluste ja / või põhjuste vale sõnastus takistas kodanikul siseneda teisele tööle, mis on ette nähtud artikli 8 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394

Töövõimetuse tunnistusega lahkumisel pole takistusi

Töövõimetuslehe olemasolu, hageja ametikoha vähendamine ei ole puhkuse andmise takistuseks, kuna kaebuse esitamise ajal ei olnud hagejat vallandatud ja tal oli õigus taotleda lapsehoolduspuhkust isegi töövõimetuse tunnistuse saamiseks ning sel juhul ei kohaldatud teda töölepingu lõpetamise seaduse art. ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Tagasi kohtupraktika ülevaate sisukorra juurde: Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel tööandja algatusel

ÜLDISTAMINE
TÖÖSUHETEST TULENEVAD JUHTUMID

Seega jäi MKM presiidium rahule järelevalvekaebus Energoinzhmash LLC Moskva piirkonna Vidnovski linnakohtu 14. juuli 2008. aasta otsuse peale, millega tunnistati kodaniku K. vallandamine ebaseaduslikuks - peadirektor ühiskond "Energoinzhmash" vastavalt artikli 9 punktile 9. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

LLC-st K. kasuks kogutakse see keskmine töötasu ajavahemikul 24. märtsist 2008 kuni 14. juulini 2008 sunnitud töölt puudumise eest summas 958303,32 rubla. ja moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla.

Vaidluse lahendades jõudis kohus järeldusele, et artikli 9 lõikes 9 ei olnud ette nähtud aluseid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni juhi ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või organisatsiooni vara muu kahjustamine) kodaniku K vallandamiseks.

Kohus nõustus selle järeldusega ja kohtukogu kõrval tsiviilasjad Moskva piirkonnakohus.

Ka Moskva ringkonnakohtu presiidium leidis, et kohtu ülaltoodud järeldused olid õiged.

Samas märkis presiidium, et kohus ei võtnud arvesse, et 11. veebruaril 2008 otsustati LLC osalejate erakorralisel koosolekul peatada peadirektori K. volitused ennetähtaegselt ja lõpetada temaga sõlmitud tööleping.

11. märtsil 2008 osavõtjate erakorralisel üldkoosolekul muudeti 11. veebruari 2008. aasta otsust ja võeti vastu uus otsus - lõpetada K.-ga sõlmitud leping vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Otsus üldkoosolek kuupäevaga 11. märts 2008, vastu võetud hageja haiguse ajal.

Samal ajal esitas K. 12. veebruaril 2008 avalduse töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 280.

24. märtsil 2008 sai hageja tööraamatu koos vallandamise märkusega artikli 9 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kuna hageja seoses lepingu ennetähtaegse lõpetamise avalduse esitamisega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 alusel vallandati, kuid mitte artikli 9 lõike 9 alusel. Ebaseaduslikuks tunnistatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 järgi oleks kohus pidanud kohaldama artikli 5 5. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku nr 394 sätteid, et muuta vallandamise põhjuste sõnastust ja näidata otsuses vallandamise põhjused ja põhjused rangelt vastavalt tegelikkuses aset leidnud asjaoludele ning viitega seadustiku vastavale artiklile, märkides vallandamise kuupäevaks 24. märts 2008.

Kohus leidis, et vallandamine oli ebaseaduslik, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 394 muudeti vallandamise aluste sõnastust, samuti vallandamise kuupäeva 24. märtsist 2008 kohtulahendi kuupäevaks - 14. juuli 2008.

Kohtu järeldus vallandamise kuupäeva muutmiseks tunnistas presiidium vastuolus olevaks artikli 5 osaga 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 394, kuna kohus tuvastas, et hageja vabastati töölt, vallandamise alused ei olnud seadusega kooskõlas, seetõttu ei olnud vallandamise kuupäev muutunud.

Kuna K. vallandamise kuupäev ei muutunud, ei olnud ka kohtul õigust koguda keskmist töötasu sunnitud äraoleku ajal 24. märtsist 2008 kuni otsuse tegemise kuupäevani - 14. juulini 2008.

Arvestades kohtuasja materjalide puudulikkust, takistasid K. vallandamise aluste või põhjuste valesti sõnastamine K. tööle sisenemist ning ka sissenõudmise nõudeid palgad nendel põhjustel K. ei deklareerinud, tunnustas presiidium kohtu järeldust palga sissenõudmise nõuete täitmise kohta sunnitud puudumise ajaks 24. märtsist 2008 kuni kohtu otsuse avaldamise päevani - 14. juulini 2008 summas 958303,32 rubla summas, mis ei vasta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi nr 394 ja keeldus seetõttu nimetatud summasid kogumast.

Seega, kui juhtumit arutati, kohaldas kohus, kohaldades Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku nr 394 artikli 5 osa asemel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 tekitas õigussuhte, valis valesti kohaldatava õigusriigi valiku.

Kohtu tehtud materiaalõiguse rikkumised on olulised ja tingisid kohtuasjas tehtud kohtulahendite tühistamise ning sunnitud äraoleku ajal töötasu sissenõudmise nõuete rahuldamata jätmise uue otsuse vastuvõtmise.

Kooskõlas art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 38 (1. ja 2. osa), emadus ja lapsepõlv, perekond on riigi kaitse all; laste eest hoolitsemine, nende kasvatamine - võrdne õigus ja vanemate vastutus. Lapsehoolduspuhkuse andmisel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni kasutatakse põhiseaduslikku õigust ühele vanematest laste kasvatamiseks. See õigus vastab tööandja kohustusele pakkuda lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Seega võimaldab ülaltoodud näide väita, et kohtukolleegium piiras hageja õigusi tingimustega, mis ei olnud seaduses sätestatud puhkuse andmisest keeldumise alustena, sellega seoses jäeti hagejalt ebaseaduslikult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tagatised.

Koostas kohtunik
Moskva piirkonnakohus
T.A. Petrova

Aktiivne Venemaal rooma-germaani (mandri) õigussüsteem kuna peamist õiguse allikat tunnistab eranditult normatiivne õigusakt, õigusaktid. Kohtuotsus, isegi kui seda hääldatakse esmakordselt käsitletud juhtumis (pretsedent), ei ole ametlik tööõiguse allikas. Ja ometi on kohtupraktika roll töösuhete reguleerimisel üsna suur. See mõjutab ka muudatusi tööõiguse tuumas - tööseadustikus.

Lisaküsimuste korral pöörduge meie juristide poole tasuta veebivormi kaudu või helistades veebisaidil loetletud numbritele.

Riigikohtu seisukoht korrakaitse valdkonnas

Kuigi kohtupraktikat ei peeta Venemaal tööseadusandluse allikaks, mõjutab see siiski tulevikus vaidluste kaalumist. Lähtudes vaadeldud kohtuasjade ja nende põhjal tehtud otsuste üldistamise tulemustest ning korrakaitse ühetaoliseks muutmiseks, annab Riigikohtu täiskogu regulaarselt välja oma toiminguid - resolutsioone. Selles sätestatud reeglite järgimine on kohustuslik kõigile üldise kohtualluvuse kohtutele.

PVS-i määrustega ei loota uusi õigusnorme. Nad soovitavad töövaidluste kaalumisel kohaldada juba olemasolevaid norme. Sel juhul on kohtul õigus konkreetse dokumendi lahendamisel tugineda sellisele dokumendile. Sellest vaatenurgast võib kaaluda kohtute kogemust tööõiguse allikana.

Samuti on oluline Riigikohtu tõlgendus mõistele, mida kasutatakse töökoodeksis ja millel pole selget määratlust. Näiteks mida tuleks mõista töötaja äriomaduste järgi, kus asub teine \u200b\u200bpaikkond ja kes on tööandja esindaja, kui tööle võetakse uus alluv. Selles artiklis proovime vastata ülaltoodud küsimustele.

Kohtupraktika paljulubavateks PVS-dokumentidest on olulisemad 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 ja mitmed teised. Nad pidasid kõige suuremaks arvuks tööseadustiku probleemseid valdkondi ja selle rakendamist töötajate ja tööandjate vaheliste vaidluste lahendamisel. Hiljem muudeti seda dokumenti korduvalt. Seetõttu tuleks selles tehtud kohtupraktika üldistusele viitamiseks leida uusim väljaanne.

Töölepingu sõlmimine

Sageli on kohtusse pöördumise põhjuseks tööandja keeldumine palgata või isegi kutse vestlusele. Selle saanud kandidaat peab ennast diskrimineerituks. Ja ta ei leia midagi paremat kui nõudmine sõlmida temaga leping ja maksta tekitatud moraalsete kannatuste eest hüvitist. Vahepeal, nagu PVS märgib, pole töölepingu sõlmimine kohustuslik protseduur.

Samal ajal kutsub tööseadustik soovituslik loetelu põhjused, mis muudavad keeldumise tõeliselt diskrimineerivaks. See on rasedus või laste esinemine naises, sugu, vanus, rass, registreerimiskoht jne. Ainus põhjus, miks keeldumine on võimalik ja seaduslik, on taotleja äriomadused. Töövaidluste kohtupraktika ühtsuse saavutamiseks sõnastas riigikohus, mida tuleks selle mõiste all mõista.

Ettevõtte omadused on võime täita mõnda tegevust, tööjõufunktsiooni, mille määrab:

teatud kvalifikatsiooni, ameti, hariduse olemasolu;
tervislik seisund;
vajalik töökogemus jne.

Veel üks vaieldav punkt tööhõives on töölepingu tähtaeg. Üldiselt ei ole see kindlaks tehtud. Kõiki juhtumeid, kui on võimalik sõlmida leping tähtajaliselt, reguleerib artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59. Isegi ilma artiklis täpsustatud põhjusteta tähtajalised lepingud võib sõlmida ja on õigustatud, kui pooled jõudsid selle otsuse suhtes vabatahtlikult ja nende vahel ei olnud töövaidlusi.

Paljud kohtuasjades käsitletavad juhtumid on seotud olemasolevate suhete olemuse kindlaksmääramisega. Fakt on see, et tööleping sarnaneb paljude tsiviilõiguslike lepingutega, näiteks näiteks leping või tasuline teenuste osutamine.

Peamine erinevus kodaniku jaoks temaga sõlmimise korral gPC leping, on sotsiaalse paketi puudumine.

Ja vastavalt sellele ei ole tööandjal kohustust teha kohustuslikke makseid ja sissemakseid kindlustusfondidesse. Pole üllatav, et sellise töövaidluse algatavad peamiselt maksuhaldurid.

Töötajate vallandamine ja taastamine

Kõige rohkem kohtutes töövaidlusi on seotud vallandamisega. Täpsemalt tööandja algatusel vallandamisega. Arusaadavatel põhjustel on endisel töötajal õigluse saamiseks vaid üks viis - kohus. Selles kategoorias on kõige levinumad väited vähendamiskorralduse rikkumise kohta. Riigikohus tuletab meelde, et tööandja peab:

koostada uus personalitabel, võttes arvesse optimeerimist;
kaaluda iga töötaja eelistatava loobumise võimalust;
eelnevalt kirjalikult hoiatama kõiki, kes vähendamise alla kuuluvad;
maksta vajalik lahkumishüvitis.

Kui rikutakse vähemalt ühte neist tingimustest või protseduuride ajakava, saab vähendamise vaidlustada ja töötaja ennistada tööle. Eriti neil juhtudel, kui koondamiste varjus vallandatakse ebamugavaid töötajaid.

Teine levinum põhjus õiguskaitse taotlemiseks on vallandamise kasutamine distsiplinaarkaristusena. Tööseadus näeb ette kaks sellist karistamist töödistsipliini rikkumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81):

korduvalt toime pandud üleastumise eest (punkt 5);
ühe, kuid jämeda rikkumise eest (punkt 6.).

Vallandamise vormis karistuse kohaldamise seaduslikkuse vaidluse kaalumisel peab kostja, st tööandja, oma juhtumit tõestama. Ta peab esitama dokumentaalsed tõendid selle kohta, et:

töötaja süütegu pandi toime;
üleastumine on art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 ja 81;
kõik artiklis 9 sätestatud tingimused ja kord Tööandja jälgis Vene Föderatsiooni tööseadustiku 193 artiklit.

Kui kohus tunnistab tehtud vallandamise ebaseaduslikuks, on sellel tööandjale mitmeid tagajärgi. Esiteks on ta kohustatud tühistama oma töösuhte lõpetamise korralduse ja seeläbi ennistama töötaja samasse kohta ja samasse olukorda nagu enne vallandamist. Töötaja eemalviibimist peetakse sunnitud töölt puudumiseks. Ja kuna see juhtus tööandja süül, tuleb see maksta. Ja moraalset kahju on võimalik hüvitada, kui töötaja selle deklareerib ja suudab tõendeid esitada.

Maksmise probleemid

Oma otsustes, mis ühtlustavad olemasolevat tööõiguse kohtupraktikat, ei ületanud PVS palgaküsimust. Täpsemalt sellised aspektid nagu mitterahaline maksmine ja tööandja võlgade tekkimine töötajatele. Palga väljaandmine sularahata vormis on ette nähtud tööseaduses. Kuid ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused:

see juhtub töötaja soovil;
suurus on piiratud 20% -ga sissetulekust;
sellised palga maksmise viisid on selles tööstuses tavalised (reeglina põllumajanduses);
palga asemel saadud kaubad toovad töötajale kasu;
palga eest välja antud kaupadele kehtestatakse mõistlik hind (mitte kõrgem kui turuhind).

Palga hilinemise osas rõhutab riigikohus, et töötajale tekitatud ebamugavuste eest hüvitise maksmise kohustus lasub tööandjal, sõltumata makse hilinemise põhjusest. raha... Samuti on töötajal õigus nõuda võlasumma indekseerimist, võttes arvesse inflatsiooni ulatust.

Töövaidlustel on oma eripära. Oma huvide kaitsmiseks ei peaks töötaja lähtuma mitte ainult tööseadusest, vaid teadma ka tööandjaga seotud vaidlustega seotud juhtumite kaalumise eripära.

Meie veebisaidilt saate vajalikke nõuandeid, kuidas kohus kohaldab teatavaid õigusnorme tekkinud vaidluse lahendamisel.

Mitmel juhul aitab õigel ajal saadud õige juriidiline nõuanne probleemi lahendada ilma kohtusse pöördumata.

Valeri Isaev

Valeri Isaev on lõpetanud Moskva Riikliku Õigusinstituudi. Õigusvaldkonnas töötatud aastate jooksul on ta juhtinud palju edukaid tsiviil- ja kriminaalasju eri jurisdiktsioonide kohtutes. Ulatuslik kogemus kodanike õigusabi valdkonnas erinevates valdkondades.

Neli kohtuvaidluse juhtumit töövaidlustes: distsiplinaarmenetlus, töölt vabastamine ja tööandjale tekitatud kahju hüvitamine.

Kas töötaja on kohustusi rikkunud? Noomida!

Mis on asja tuum:

Organisatsiooni töötajad ei järginud juhataja korraldust. Nad tegid vastupidiselt korraldusele oma otsuse. Juhtkond pidas seda töödistsipliini rikkumiseks. Rikkujatele tehti noomitus ja neilt võeti boonused ära.

Töötajad ei nõustunud selle otsusega ja läksid kohtusse. Oma avalduses nõudsid nad noomituse tühistamist ja preemia maksmist.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus rahuldas töötajate nõude. Apellatsioonikohus tühistas otsuse ja jättis töötajate nõude rahuldamata.

Põhjused:

Töötajad ei täitnud mõjuva põhjuseta lepingust tulenevaid kohustusi. See tähendab, et tegemist on distsiplinaarsüüteoga (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsus N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta"). Sellel on juhil õigus kohaldada distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 2 esimene osa, artikkel 192);
Tunnistajad kinnitasid, et töötajad rikkusid korraldust, keeldusid selgitusi andmast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) ja noomituse andmise korraldusega tutvumisest.

Väljund:

Tööandja on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust ja võtta töötajatelt ära materiaalne tasu, kui töötajad pole oma töökohustusi täitnud.

Allikas: Peterburi linnakohtu 4. detsembri 2014. aasta otsus N 33-19208 / 2014 kohtuasjas N 2-2693 / 2014.

Kas teie tööleping on lõppenud? Töötaja võib vallandada

Mis on asja tuum:

Kodanik palgati tähtajalise töölepingu alusel peadirektori ametikohale. Kodanik täitis oma kohustusi osalise tööajaga. Lisaks kokkuleppele sõlmis kodanik täiendava kokkuleppe, milles märgiti, et see leping on Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 3. osa kohaselt kiireloomuline.

Kui leping lõppes, vabastati ta ametist. Põhjus on töölepingu tähtaja lõppemine.

Tõsi, töötaja leidis, et ta vallandati ebaseaduslikult, graafikust ette. Seetõttu esitas ta kohtuasja, milles nõudis vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamist ning kahjuhüvitise ja kohtukulude hüvitamist.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus lükkas nõuded tagasi. Kohus apellatsioonkaebus nõustus selle otsusega.

Alus:

leping sõlmiti teatud periood... Seda kinnitab täiendav leping ja see ei ole seadusega vastuolus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, artikkel 275);
fakt ennetähtaegne lõpetamine töölepingut ei kinnitatud. See tähendab, et hageja väited pole põhjendatud.

Väljund:

Kui a töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping, siis on tema vallandamine lepingu lõppemise kuupäeval seaduslik. Nõusolek töötaja pole nõutud.

Allikas: Peterburi linnakohtu 29. juuni 2015 otsus N 33-10656 / 2015 kohtuasjas N 2-137 / 2015.

Kas töötaja on töölt lahkunud? Töölt puudumine ei loe

Mis on asja tuum:

Kodanik töötas riigiettevõttes. Ta esitas personaliosakonnale avalduse omal vabal tahtel tagasi astumiseks. Pärast seda haigestus kodanik, kinnitades seda ajutise puude tõendiga.

Ettevõtte juht otsustas, et töötaja polnud neist päevadest eemal. Ta koostas akti ja nõudis temalt kirjalikku seletust. Töötaja ei seletanud midagi. Ta vallandati töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa alusel). See juhtus kuu aega pärast seda, kui töötaja esitas avalduse enda tahte vallandamiseks. Tööraamat ta sai selle õigel ajal kätte.

Vallandatud töötaja pöördus kohtusse nõudega: muuta vallandamise aluste sõnastust, maksta sundpuhkuse aja eest palka, hüvitada moraalne kahju.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus keeldus neid nõudeid täitmast. Apellatsioonikohus tegi uue otsuse, rahuldades hageja nõuded ja väites, et:

töötaja tõi viimasel tööpäeval (pärast lahkumisavalduse esitamist) töövõimetuse tõendi, küsis arvutust ja tööraamatut;
tööandja, märkides haiguslehel vea, ei koostanud arvutust;
töötaja tõi järgmisel päeval parandatud haiguslehe, juht oli aga juba esitanud töölt puudumise nõude ja vallandanud ta.

Kohtulahendi põhjendus:

töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on seaduslik, kui ta esitas vabatahtlikult vallandamise avalduse (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtutes" punkt 22);
omal vabal tahtel töölepingu lõpetamise tagab Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 80). Seadus ei näe ette põhjuseid, millest sel juhul võiks tööandja keelduda;
kui kohus tunnistab töötaja vallandamise ebaseaduslikuks, siis on tal õigus töötaja avalduse alusel muuta vallandamise aluste sõnastust enda vallandamisel vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394).

Täpselt seda tegi apellatsioonikohus.

Väljund:

Juhataja vallandas töötaja töölt puudumise tõttu, kuigi töötaja kirjutas vabatahtlik avaldus... Sellised vallandamine on ebaseaduslik ja seda saab kohtus vaidlustada.

Allikas: Peterburi linnakohtu 21. mai 2015 otsus N 33-5868 / 2015 asjas N 2-4905 / 2014.

Kas töötaja on tööandjat kahjustanud? Ta peab selle hüvitama isegi pärast vallandamist.

Mis on asja tuum:

Kodaniku palkas töölepingu alusel äriorganisatsioon. Sõlmiti täiendavad kokkulepped:

ta kasutab isiklikku autot ärilistel eesmärkidel (töö oli seotud reisimisega);
ta peab hiljemalt kolm tööpäeva pärast iga kuu lõppu esitama aruande auto kasutamise aja, läbisõidu, kütuste ja määrdeainete ostmise kulude kohta. Aruandele tuleb lisada saatelehed ja kviitungid bensiinijaamast.

Siis vallandati kodanik omal vabal tahtel.

Ettevõttes juhtkond vahetus, sellega seoses viidi läbi inventuur. Selle tulemusel selgus endise töötaja võlg ettevõttele (ta sai konto vastu mitu sularahasummat, kuid ei esitanud nende kohta aruandeid).

Kuna kodanik on juba vallandatud, siis:

ettevõte koostas akti, milles väitis, et selgitust on võimatu saada;
endisele töötajale saadeti akti koopia ja nõuti raha tagastamist.
Endine töötaja keeldus midagi maksmast, mistõttu läks ettevõte kohtusse.

Kohtu otsus:

Ringkonnakohus tunnistas ettevõtte nõude seaduslikuks ja otsustas selle rahuldada.

Apellatsioonikohus nõustus ka selle otsusega. Kodanik peab hüvitama varaline kahju ettevõtted.

Alus:

tööandja peab enne konkreetselt töötajalt hüvitise nõudmist kindlaks tegema tekitatud kahju suuruse. Selleks saate luua komisjoni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247);
pärast seda peab töötaja selgitama kirjutamine kahju põhjused. Kui töötaja keeldus selgitamast, koostab tööandja akti. Töötajal on õigus tutvuda kontrolli tulemuste ja toiminguga, kaevata need kohtusse;
töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale varalise kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238, artikkel 242);
kui tööleping on lõpetatud pärast kahjustusisiis see ei vabasta töötaja kohustusest talle hüvitada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 232 3. osa).

Lisaks märkis kohus, et raamatupidamisosakond peab esitama kviitungi, et eelaruanne ja kõik lisatud dokumendid on aktsepteeritud. Sel juhul ei saanud endine töötaja laekunud raha eest kviitungeid ettemaksete esitamise eest esitada.

Väljund:

Kui töötaja ei saanud saadud raha ette arveldadasiis ette nähtud töökohustuste täitmiseks neid tunnistatakse kahjukspöördunud tööandja poole. Ja nemad tuleb täielikult hüvitada, isegi kui töötaja on juba töölt lahkunud tahte järgi.

Esindamine kohtus ja õiguste kaitse, kohtueelne kokkulepe vaidlused, vahendus, organisatsioonide tellimistoetus, personaliarvestuse haldamine, tööõigus, tööl ennistamine ja palga maksmine, ettevõtete registreerimine ja likvideerimine, maavaidlused, kinnisvaraga seotud vaidlused, kinnisvaratehingute toetamine, tasuta juriidiline konsultatsioon... Kvalifitseeritud jurist Vologdas. Kvalifitseeritud jurist Vologda. Kvalifitseeritud jurist Moskvas. Kvalifitseeritud jurist Moskvas. Kvalifitseeritud jurist Peterburis. Kvalifitseeritud advokaat Peterburis. Intellektuaalomandi kohus. Euroopa kohus inimõiguste kohta. Kaebus... Kaebus Moskva linnakohtusse. Kaebus Peterburi linnakohtusse. Peterburi linnakohus. Moskva linnakohus. Ülemkohus. Kaebus. Kassatsioonkaebus Riigikohtusse.Hinnang Euroopa Inimõiguste Kohtusse pöördumise väljavaadetele. Kaebuste ettevalmistamine Euroopa Inimõiguste Kohtusse. EIÕK. Hinnang inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni kohaldamise väljavaadetele. EIÕK-le kaebuste ettevalmistamine. Kaebus EIÕK-le. Kaebus EIÕK-le. EIÕK jurist. EIÕK jurist. Advokaat Euroopa Inimõiguste Kohtus. Euroopa Inimõiguste Kohtu jurist. ÜRO inimõiguste komitee. Kaebuste ettevalmistamine ÜRO inimõiguste komiteele. Kaebuste ettevalmistamine ÜRO inimõiguste komiteele. Hinnang ÜRO inimõiguste komiteesse kandideerimise väljavaadetele. ÜRO inimõiguste komitee kaebus. ÜRO inimõiguste komitee kaitsja. Jurist ÜRO inimõiguste komitee. Vahekohus Moskva linn. Moskva regiooni vahekohus. Peterburi linna ja Leningradi oblasti vahekohus. Vologda piirkonna vahekohus. Üheksas vahekohtu apellatsioonikohus. Kümnes vahekohtu apellatsioonikohus. Kolmeteistkümnes vahekohtu apellatsioonikohus. Neljateistkümnes vahekohtu apellatsioonikohus. Moskva rajooni vahekohus. Loode ringkonna vahekohus. Advokaat Ülemkohus. Ülemkohtu advokaat. Advokaat Vene Föderatsiooni Ülemkohus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu advokaat. Advokaat Vene Föderatsiooni Ülemkohus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu jurist. Advokaat Vologodsky piirkonnakohus... Vologda piirkonnakohtu advokaat. Advokaat Leningradi ringkonnakohtus. Advokaat Leningradi ringkonnakohus. Jurist Peterburi linnakohtus. Jurist Peterburi linnakohus. Jurist Moskva piirkonnakohus. Moskva piirkonnakohtu jurist. Jurist Moskva Linnakohus. Jurist Moskva Linnakohus. Renoveerimine Moskva. Renoveerimine Moskvas. Juristide remont Moskvas. Juristide renoveerimine Moskvas. Juristide remont Moskvas. Renoveerimise jurist Moskvas.