Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 kohased kohtuotsused. Taastumine tööle - kohtupraktika. Töövaidluste arutamine kohtus. Ebaseaduslik vallandamine. Töötajate vallandamine ja nende taastamine

Neli juhtumit kohtuvaidlustest töövaidlustes: distsiplinaarmeetmed, töölt vabastamine töölt puudumise eest ja tööandjale tekitatud kahju hüvitamine.

Kas töötaja on rikkunud kohustusi? Nuhelda!

Mis on asja olemus:

Organisatsiooni töötajad ei täitnud juhi korraldust. Nad tegid oma otsuse vastupidiselt korraldusele. Juhtkond pidas seda töödistsipliini rikkumiseks. Rikkujaile tehti noomitus ja lisatasud.

Töötajad ei olnud selle otsusega nõus ja pöördusid kohtusse. Avalduses nõudsid nad noomituse tühistamist ja preemia maksmist.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus rahuldas töötajate nõude. Apellatsioonikohus otsus tühistati ja keelduti töötajate nõuet rahuldamast.

Põhjused:

• Töötajad ei täitnud lepingust tulenevaid kohustusi ilma mõjuva põhjuseta. See tähendab, et tegemist on distsiplinaarsüüteoga (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 " Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks "). Selle eest on juhil õigus rakendada distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, 1. osa, artikkel 192);
• Tunnistajad kinnitasid, et töötajad rikkusid korraldust, keeldusid selgitusi andmast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193) ja noomituse andmise korraldusega tutvumast.

Väljund:

Tööandja on õigus rakendada distsiplinaarmeetmeid töötajad materiaalsest töötasust ilma, kui töötajad pole oma tööülesandeid täitnud.

Allikas: Peterburi linnakohtu otsus 04.12.2014 N 33-19208 / 2014 asjas N 2-2693 / 2014.

Kas teie tööleping on lõppenud? Töötaja võib vallandada

Mis on asja olemus:

Ametikohale võeti tähtajalise töölepingu alusel kodanik peadirektor... Kodanik täitis oma kohustusi osalise tööajaga. Lisaks kokkuleppele sõlmis kodanik täiendava lepingu, mis näitas, et see leping on kiireloomuline vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 3. osale.

Kui leping lõppes, vabastati ta oma ametikohalt. Põhjuseks on töölepingu tähtaja lõppemine.

Tõsi, töötaja leidis, et ta vallandati ebaseaduslikult, enne tähtaega... Seetõttu esitas ta hagi, milles nõuti vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamine ning kahjuhüvitise ja kohtukulude hüvitamine.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus keeldus nõuete rahuldamisest. Kohus apellatsiooniastme nõustus selle otsusega.

Alus:

• aastaks sõlmiti leping teatud perioodil... Seda kinnitab lisakokkulepe ja see ei ole seadusega vastuolus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, artikkel 275);
• töölepingu ennetähtaegse lõpetamise fakti ei kinnitatud. See tähendab, et hageja nõuded ei ole põhjendatud.

Väljund:

Kui a töötajaga sõlmitakse tööleping kindlaks tähtajaks, siis on tema vallandamine lepingu lõppemise päeval seaduslik. Nõusolek töötaja pole nõutud.

Allikas: Peterburi linnakohtu otsus 29. juunil 2015 N 33-10656 / 2015 kohtuasjas N 2-137 / 2015.

Kas töötaja on lahkunud? Puudumine ei lähe arvesse

Mis on asja olemus:

Kodanik töötas riiklikus ühtses ettevõttes. Ta esitas personaliosakonnale lahkumisavalduse omapead... Pärast seda haigestus kodanik, kinnitades fakti ajutise puude tõendiga.

Ettevõtte juht otsustas, et töötaja oli nendest päevadest puudunud. Ta koostas akti ja nõudis temalt kirjalikku selgitust. Töötaja ei selgitanud midagi. Ta vallandati töölt puudumise tõttu (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimesele osale). See juhtus kuu aega pärast seda, kui töötaja esitas avalduse vallandamiseks omal soovil. Tööraamatu sai ta õigel ajal kätte.

Vallandatud töötaja pöördus kohtusse nõudega: muuta vallandamise põhjuste sõnastust, maksta sunnitud puudumise aja eest töötasu, hüvitada moraalne kahju.

Kohtu otsus:

Esimese astme kohus keeldus neid nõudeid täitmast. Apellatsioonikohus tegi teise otsuse, rahuldades hageja nõuded ja väites, et:

• töötaja tõi viimasel tööpäeval (pärast lahkumisavalduse esitamist) töövõimetuslehe, palus arvestust ja tööraamatut;
• tööandja, märkides haiguslehe vea, ei esitanud arvestust;
• töötaja tõi järgmisel päeval parandatud haiguslehe, juht oli aga juba esitanud töölt puudumise nõude ja vallandas ta.

Kohtuotsuse põhjendused:

• töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on seaduslik, kui ta esitas vabatahtlikult vallandamistaotluse (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt 22 N 2 "Vene Föderatsiooni töökoodeksi Vene Föderatsiooni kohtute avalduse kohta" punkt 22);
• töölepingu lõpetamine omal soovil on tagatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 80). Seadus ei näe ette aluseid, millest sel juhul võiks tööandja keelduda;
• kui kohus tunnistab töötaja vallandamise ebaseaduslikuks, siis on tal töötaja nõudmisel õigus muuta vallandamise põhjuste sõnastus vabal tahtel vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394).

Seda tegi apellatsioonikohus.

Väljund:

Juht vallandas töötaja töölt puudumise tõttu, kuigi töötaja kirjutas vabatahtlik avaldus... Sellised vallandamine on ebaseaduslik ning selle saab kohtus vaidlustada.

Allikas: Peterburi linnakohtu 21. mai 2015. aasta määrus N 33-5868 / 2015 kohtuasjas N 2-4905 / 2014.

Kas töötaja on tööandjat kahjustanud? Ta peab selle hüvitama ka pärast vallandamist.

Mis on asja olemus:

Kodaniku palkas töölepinguga äriorganisatsioon. Olid sõlmitud lisakokkulepped et:

• ta kasutab oma isiklikku autot ametlikel eesmärkidel (töö oli seotud reisimisega);
• ta peab hiljemalt kolme tööpäeva jooksul pärast iga kuu lõppu esitama aruande auto kasutamise aja, läbisõidu, kütuse ja määrdeainete ostmiseks tehtud kulutuste kohta. Aruandele peavad olema lisatud saatelehed ja kviitungid tanklast.

Siis vallandati kodanik omal soovil.

Ettevõttes toimus juhtkonna vahetus, sellega seoses tehti inventuur. Selle tulemusena selgus endise töötaja võlg ettevõtte ees (ta sai konto vastu mitu sularahasummat, kuid ei esitanud nende kohta aruandeid).

Kuna kodanik on juba vallandatud, siis:

• ettevõte koostas akti, milles öeldi, et selgitust pole võimalik saada;
• eksemplar aktist saadeti endisele töötajale ja nõuti raha tagastamist.
• Endine töötaja keeldus midagi maksmast, nii et ettevõte pöördus kohtusse.

Kohtu otsus:

Ringkonnakohus tunnistas ettevõtte nõude seaduslikuks ja otsustas selle rahuldada.

Ka apellatsioonikohus nõustus selle otsusega. Kodanik peab hüvitama ettevõttele tekitatud materiaalse kahju.

Alus:

• tööandja peab enne konkreetselt töötajalt hüvitise nõudmist kindlaks määrama tekitatud kahju suuruse. Selleks saate luua komisjoni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 247);
• seejärel peab töötaja kirjalikult selgitama põhjused, miks kahju tekkis. Kui töötaja keeldus selgitamast, koostab tööandja akti. Töötajal on õigus tutvuda kontrolli tulemuste ja toiminguga, kaevata need kohtusse;
• töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale materiaalse kahju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 238, artikkel 242);
• kui tööleping on lõpetatud pärast kahjustusisiis see ei vabasta töötaja kohustusest talle hüvitada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 232 kolmas osa).

Lisaks märkis kohus, et raamatupidamisosakond peab andma kviitungi, et avansiaruanne ja kõik lisatud dokumendid on aktsepteeritud. IN sel juhul, endine töötaja ei saanud saadud raha eest avansiaruannete edastamise kviitungeid esitada.

Väljund:

Kui töötaja ei saanud saadud raha eelnevalt arvele võttamõeldud tööülesannete täitmiseks, siis neid peetakse kahjukstööandjale. Ja nemad tuleb hüvitada täies ulatuses, isegi kui töötaja on juba töölt lahkunud tahte järgi.

Petrov A.Ya, arst õigusteadused.

Juhi korraldatud konverentsi ülevaade. Riikliku ülikooli tööõiguse osakond - majanduskõrgkool, õigusteaduste doktor, professor, Venemaa Föderatsiooni austatud teadlane Yu.P. Orlovsky, pühendatud tööasjade kohtupraktika aktuaalsetele küsimustele. 27. oktoobril 2010 korraldas Riikliku Ülikooli õigusteaduskonna tööõiguse osakond - majanduskõrgkool konverentsi teemal "Kohtupraktika päevakajalised probleemid tööasjades". B.A. Gorohhov, kohtukolleegiumi töö - ja sotsiaalküsimuste kohtukolleegiumi esimees tsiviilasjad Vene Föderatsiooni ülemkohtus.

Käimasolevad põhjalikud muudatused nii tööõigusaktides kui ka sotsiaalkindlustuse ja sotsiaalkindlustus tekitavad praktikas üsna õigustatult küsimusi, mis on seotud äsja vastu võetud kodifitseeritud õigusaktide normide tõlgendamise ja kohaldamisega kaasaegne Venemaa... Sellega seoses suureneb õigusaktide ametliku tõlgendamise roll, mis viiakse sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas läbi meie riigi kõrgeimate kohtute aktidega. Need normide kohtuliku tõlgendamise aktid aitavad ühendada tööõigusaktid tegeliku eluga ning mõista mõnikord üsna keerukaid ja vastuolulisi õigusmõisteid ja kategooriaid, mida seadusandja alati edukalt ei sõnasta. Need asjaolud tekitasid põhjendatud huvi kohtupraktika vastu sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas ning vastavalt sellele suurendasid meie riigi kõrgeimad kohtud selgituste vastuvõtmist, mis sisaldavad vastuseid küsimustele, mis puudutavad sotsiaalseid ja töösuhteid reguleerivate õigusnormide kohaldamist.

Kohtukaitse seisukohalt edukaimate seas tööõigused Venemaa Föderatsiooni kodanikud peaksid lisama Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta Venemaa Föderatsiooni kohtute poolt" ja 16. novembri 2006. aasta resolutsiooni N 52 "Töötajate materiaalset vastutust reguleerivate õigusaktide kohaldamise eest kohtute poolt". tööandjale tekitatud kahju. "

Kaasaegse kohtupraktika seisukohalt on raske üle hinnata kohtupraktika rolli ja olulisust meie õiguslikus tegelikkuses. Tegelikult sai temast veel üks tõeline allikas õiguslik regulatsioon mitmesugused sotsiaalsed suhted, sealhulgas muidugi suhted töömaailmas. Just kohtupraktika mõjul on välja töötatud paljud kaasaegsed palga-, materiaalse vastutuse, töödistsipliini, töövaidluste ja muude tööõiguse institutsioonide standardid. Selles mõttes ei saa ja tuleks siseriiklikku kohtupraktikat käsitleda mitte ainult tööjõu ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise allikana, vaid ka üsna tõhusana meie riigi tööõiguse parandamise vahendina.

See seisukoht põhineb eelkõige asjaolul, et kõrgeimate kohtute aktide paljud sätted sisaldavad algupäraseid sätteid, mida seadus ei dubleeri, võimaldades seaduse artikleid rakendada üsna kindlal viisil, lahendada konkreetseid töövaidlusi ja reguleerida seeläbi asjakohaseid sotsiaalseid suhteid kohtu-õiguskorras. Nende toimingutega täidetakse õiguse lüngad tegelikult, kõrvaldatakse tekstide ebaselgus ja vastuolud ning selles mõttes luuakse uued "kohtuliku" seaduse normid, mida hiljem kohaldavad mitte ainult kohtud, vaid ka kõik teised õiguskaitsealase tegevuse subjektid.

Selliste normide näideteks on Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 paljud sätted, mis ühendasid arusaama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite sisust ja rakendamise korraga, mida teadus- ja praktikatöötajad tõlgendasid varem väga mitmetähenduslikult.

Öeldu illustreerimiseks piisab, kui viidata artikli sõnastusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142, mille kohaselt on töötajal palga maksmisega viivitamise korral üle 15 päeva pikkune õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, töö peatada viivitatud summa tasumise päevani. Selle õiguse ulatust ja rakendamise korda ei määratlenud aga tööseadustik, mille tulemusel tekkis praktikas kohe pärast seadustiku vastuvõtmist arvukalt küsimusi, mis tõid kaasa nii arvukalt kui ka mitmemõõtmelisi vastuseid, mis sageli põhinesid tööseadustiku enda erinevatel sätetel. näiteks: kas töö peatanud töötaja peaks tulema oma töökohale või on tal õigus mitte tööle minna; kas töötajale makstakse töö peatamise eest palka või mitte jne. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 andis neile ja paljudele teistele sama aktuaalsetele küsimustele vastused ning aitas suurel määral kaasa tööõiguse ühtse mõistmise ja kohaldamise probleemi lahendamisele. Paljud selle resolutsiooni sätted annavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele kas laiendava või piirava tähenduse ning täidavad seeläbi lünki kaasaegsetes tööõigusaktides.

Teine kohtuotsus, mis käsitleb vajadust järgida õiguse kuritarvitamise lubamatuse üldist õiguspõhimõtet, sealhulgas töötajate endi poolt, on tööl ennistamise juhtumite kaalumisel väga oluline ja asjakohane (punkt 27). Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab ajutise puude fakti, mis tekkis töölt vabastamise ajal, või seda, et ta on ametiühingu liige või valitud ametiühingu organi juht jne. Sel juhul oleme tunnistajaks katsele muuta kohtupraktikat, tööl ennistamise korral. Kui varem kaasnes ajutise töövõimetuse perioodil vallandamise seadusliku keelu ametlik rikkumine automaatselt vallandatud töötaja tööle ennistamise, võib kohus töötaja õiguse kuritarvitamise fakti tuvastamisel keelduda töötaja tööl ennistamise nõude rahuldamisest, kuna tööandja ei peaks vastutama ebasoodsa olukorra eest. tagajärjed, mis tulenevad töötaja ebaõiglasest tegevusest.

Meie riigi kõrgeima kohtuorgani sellise selgituse olulisust ei saa vaevalt üle hinnata mitte ainult seetõttu, et see võimaldab õiguskaitsepraktikas lahendada konkreetseid vaidlusi, vaid ka seetõttu, et see andis tõuke arusaamale vajadusest laiendada seadusandlikult suhete õigusliku reguleerimise mehhanismi mõistet palgatöö valdkonnas.

Venemaa tööõigus ei ole mingisugune seaduslik enklaav, see suhtleb aktiivselt teiste siseriikliku õiguse harudega. See asjaolu määras eelnevalt kindlaks rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtete ja normide rakendamise, Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklite otsese kohaldamise, esimese osa sätted. Tsiviilkoodeks RF ja RF tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 5 artikkel sisaldab loetelu regulatiivsetest õigusaktidest, mis reguleerivad töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele, föderaalsetele põhiseaduse seadustele, mida rakendatakse tööõigusaktidega (sealhulgas töökaitsealased õigusaktid), mis koosnevad käesolevast seadustikust, muudest föderaalseadustest. ja Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme ja muid regulatiivseid norme õigusaktidmis sisaldab tööõiguse norme.

Töösuhete õigusliku ebakindluse näitena tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda ühtegi viidet võimalusele reguleerida töösuhteid üldiselt ja töövaidluste lahendamist kohtute poolt vastavalt Venemaa Föderatsiooni poolt ratifitseeritud ILO konventsioonides ja Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud üldpõhimõtetele.

On teada, et alates Vene Föderatsiooni töökoodeksi ilmumisest on art. 278, mille alusel võivad organisatsioonide juhid töö kaotada igal ajal, mõnikord ilma igasuguse põhjuse ja selgituseta, ei vaibu arutelu küsimuses, kas tööandja on sel alusel ülesütlemisel kohustatud töölepingu lõpetamise põhjuste motiveerimiseks motiveerima või ta võib teha seda meelevaldselt, ainult nende tahtelise otsuse alusel. Tööandja poolt selles küsimuses seadusandliku selguse puudumisel on selle alusel töölt vabastamisel lubatud ilmselge kuritarvitamine, millele reageerides hakkas teine \u200b\u200btöölepingu pool rakendama Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 279. Selle sätte kohaselt peab tööandja töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 on kohustatud maksma töötajale töölepinguga kehtestatud hüvitist.

Üks esimesi näiteid kohtupraktikas oli juhtum, kui kokkuleppel suure peadirektoriga aktsiaselts Moskva linn nägi ette makse 100 000 USA dollarit (mille hageja lõpuks sai). Ja hiljuti seisime silmitsi olukorraga, kus selline hüvitis ei olnud enam võrdne tuhandete, isegi mitte miljonite, vaid 1 miljardi USA dollariga. Kas väikeettevõte suudab sellist hüvitist maksta, on selgelt retooriline küsimus.

Kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga sarnane mehhanism tehingute kehtetuks tunnistamiseks, tekib tööõigusaktide seisukohast tupikohtlik õiguslik olukord, kus tööandja ei saa kasutada oma näiliselt absoluutset õigust töötaja vallandada, selgitamata selle artikli motiive ja põhjuseid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278, kuna hüvitise maksmine on selles olukorras lihtsalt ebareaalne.

Üheks väljapääsuks sellest õiguslikust ummikseisust võib olla õiguse kuritarvitamise lubamatuse põhimõtte kohaldamine, mis on otseselt ühine kõigi õigusharude jaoks, nagu on sätestatud artiklis Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17.

Samal ajal näitab kohtute tööasjade arutamise praktika, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad nii seaduse kuritarvitamise lubamatuse põhimõtte mainimine kui ka selged kriteeriumid selle kohaldamiseks konkreetsetes õiguslikes olukordades, mis tegelikult viib kohtulahendite tegemiseni töötaja rikutud tööõiguse kaitsmisest keeldumise alusel. põhjendusel, et ta ei tõendanud kohtus, et ta ei kuritarvitanud oma õigust. näitekset töötaja teavitas viivitamatult tööandjat oma puudest, et vältida ebaseaduslikku vallandamist.

17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 antud selgitust selle kohta, et tööandja peab töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel järgima distsiplinaarkaristust, võib pidada ka Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi põhimõtteliseks kokkuleppeks selle õigusliku struktuuriga. üldised põhimõtted artiklist tulenev juriidiline vastutus Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 ja 55 ning mida Venemaa Föderatsioon tunnistas seadus... Sel juhul räägime sellistest põhimõtetest nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süütunne, humanism. Puhtalt praktikas tähendab see seda, et tööandjal ei piisa üksnes ametlikust põhjusest töötaja distsiplinaarseks vallandamiseks; lisaks sellele peab tööandja kohtus arutatava vaidluse korral esitama tõendid selle kohta, et tööandja võttis karistuse valimisel arvesse: selle süüteo raskust, asjaolusid, milles see toime pandi, töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse (p. 53).

Samal ajal on tööandja poolt töötajale rakendatud distsiplinaarmeetmete proportsionaalsuse küsimus loogiline jätk tööandja tegevuse hindamise küsimuse lahendamisel töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra järgimiseks.

Kaasaegse kohtupraktika olulisuse analüüsimisel on vaja pöörata tähelepanu veel ühele selle tunnusele. Meie riigis toimuvad sotsiaalmajanduslikud muutused tulenevad suuresti erakapitali kasvavast rollist, mille huvid hõlmavad töötajate ja tööandjate, nende esindajate, aga ka tööandjate ühenduste, ametiühingute, riigi ja ühiskonna kui terviku uute organisatsiooniliste ja õiguslike vormide kasutamist. Nende vormide otsimine, samuti sotsiaalsete suhete riiklik-juriidilise ja lepingulise-juriidilise regulatsiooni optimaalseima kombinatsiooni valimine tingis ajakohastamise mitte ainult tööseadusandluse. Reformid olid vajalikud ka teistes sektorites. venemaa seadused... Eelkõige on praegu uute kodifitseeritud õigusaktide vastuvõtmisega lõpule viidud töötajate tööõnnetuste sotsiaalkindlustust käsitlevate õigusaktide ja Venemaa tööpensione käsitlevate õigusaktide ajakohastamine.

Üks aktuaalne küsimus on dispositiivsuse põhimõtte suhte küsimus, kui pooled kehtestavad töölepingu tingimused (antud juhul hüvitise konkreetne suurus) moraalne kahju) sellise hüvitise suuruse määramisel kohtuliku kaalutlusõiguse põhimõttega.

Vastavalt Art. 1 osale Vene Föderatsiooni tööseadustiku 237 kohaselt hüvitatakse töötaja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju töötajale sularahas töölepingu poolte kokkuleppel kindlaksmääratud summas.

Sama artikli 2. osas on sätestatud, et vaidluse korral määrab töötajale moraalse kahju tekitamise fakti ja tema hüvitise suuruse kohus, olenemata hüvitise objektist. varaline kahju... Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi õiguslikule seisukohale ühes konkreetses asjas ei saa kohus oma äranägemisel kindlaks määrata moraalse kahju hüvitamise suurust, kui moraalse kahju hüvitamise summa määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel ja see on kirjalikult fikseeritud töölepingus endas. selle järeldusel.

Tööjuhtumite kohtupraktikat kokku võttes selgus, et suhteliselt uus Vene Föderatsiooni töökoodeks majanduskriisi kontekstis ei anna vastust paljudele küsimustele, mis nõuavad otsest otsest reguleerimine... Nendes tingimustes on kohtupraktika kõige tõhusam mehhanism õigusaktide puuduste tuvastamiseks ja meetodite väljatöötamiseks nende kõrvaldamiseks.

Kuna tööandjad vähendavad töökohti üha sagedamini ja mõnikord täiesti põhjendamatult, on ilmnenud, et otsus töötajate arvu vähendamise kohta pole kaugeltki tööandja isiklik äri. Lisaks sellele, et selline otsus viib töösuhete lõppemiseni konkreetse töötajaga, mõjutab see otseselt paljusid avalikke huve alates töötute hüvitiste ja hüvitiste rahastamise probleemidest ning lõpetades sotsiaalpartnerluse ja sotsiaalse rahu tagamise küsimustega riigis üldiselt.

Praegu töötab riik välja töötamise vastu suunatud programme, et võidelda töötuse vastu ja luua uusi töökohti. Sellega seoses on alates 90-ndate aastate algusest välja kujunenud kohtupraktika artikli 1 esimese osa lõike 1 alusel vallandatud isikute tööl ennistamise juhtumite arutamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Asi on selles, et kohtud, leides, et töötajate arvu vähendamise otsus on ainuüksi tööandja pädevuses, jäävad täielikult kõrvale sellise otsuse kehtivuse kontrollimisest tööandja poolt ega nõua temalt asjakohaseid tõendeid, ehkki hagejad vaidlustavad üsna sageli nende vallandamise just töölepingu põhjendamatu vähendamise tõttu. positsioon või struktuuriüksus.

Kui pöördume eelmise sajandi 80. aastate kohtupraktika poole, peame meeles pidama, et Nõukogude ajal oli riik mures töökohtade säilitamise ja suurendamise pärast. Austus töökoha vastu on nüüd saamas avalik kord, millega seoses peaksid kohtud üle vaatama ka oma lähenemisviisi tööandja töötajate arvu vähendamise otsuse kehtivuse kontrollimise küsimusele, eriti kuna seal on piisavalt õiguslik alusseotud tööõigusaktide täiustamisega.

30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 alusel tutvustati fundamentaalseid romaane. Sellega seoses tehti 28. detsembril 2006 Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt" punkti 21 muudatused. Selles lõigus juhitakse tähelepanu asjaolule, et tööandjal ei ole õigust poolte määratud töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta. Samal ajal mõjutavad tootmisprotsessi märkimisväärselt majanduslikud, tehnilised, organisatsioonilised ja muud tegurid, mis jäävad väljaspool tegelikke töösuhteid. Töötaja vallandamine artikli 7 punkti h alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 saab tööandja teha ainult siis, kui on olemas objektiivne vajadus muuta töötajaga sõlmitud töölepingu tingimusi, kuna neid ei ole võimalik varasemal kujul säilitada, ja töötaja ei nõustu sellega. Selle kategooria juhtumite kaalumisel on tõendamiskohustus seaduslik olulised asjaolud lasub tööandjal. Tööandja on kohustatud esitama eelkõige tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutus tulenes muudatustest töö korralduslikes või tehnoloogilistes tingimustes, näiteks muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade paranemine nende sertifitseerimise põhjal, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud olukorda. töötajaga võrreldes kollektiivlepingu, lepingute tingimustega.

Lisaks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 kohaselt on tööandja kohtus kohustatud tõendama, et töötajat pakuti kirjalikult võimalikke valikuid töösuhe, aga ka fakt, et töötaja keeldus kavandatud töölt ja muudetud tingimustes töötamisest.

Nõus, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 pole midagi muud kui ühepoolne muudatus töölepingu tingimustes selle kõige radikaalsemas vormis. Sellepärast oleks ebaloogiline nõuda tööandjalt kohtus tõendeid töölepingu tingimuste ühepoolsete muudatuste kehtivuse kohta ja vabastada selle lepingu kõigi tingimuste ühepoolse ülesütlemise kehtivuse tõendamisest, kui töötaja selle alusel vallandatakse.

Üks tööõigusaktide lünk on see, et Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad normid töötajate õiguste enesekaitse tagajärgede kohta.

Vastavalt artikli 2 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 142 kohaselt on palga maksmisega viivitamise korral rohkem kui 15 päeva pikkusel töötajal õigus tööandjat kirjalikult teavitades töö peatada kogu perioodiks kuni viivitatud summa maksmiseni.

Sellega seoses tekivad küsimused, kuidas hinnata töötaja tegevust, kes hoiatas tööandjat töö peatamise eest mitte kirjalikult, vaid suuliselt; kas töötaja ei saa töö peatamise ajal tööle minna; Kuidas peaks (ja peaks) peatamise aja eest maksma.

Tundub, et töötaja tegevust, kes hoiatas tööandjat töö peatamise eest mitte kirjalikult, vaid suuliselt, tuleks pidada töödistsipliini rikkumiseks, kuna seadus nõuab, et tööandjat hoiatatakse kirjalikult.

Töötajal on õigus töö peatamise ajal mitte tööle minna ja sel ajal peab ta jääma keskmine töötasu töötaja. Sellise järelduse aluseks võib olla järgmine arutlusloogika. Tasu puudumine võimaldab antud näites tööjõudu kvalifitseerida kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 4 teine \u200b\u200bosa). Kuna sunnitöö on keelatud, võetakse töötajal see võimalus töötada. Kui töötasu puudumine on põhjustatud tööandja õigusvastasest tegevusest (tegevusetusest), siis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234 peab töötaja ees kandma täielikku rahalist vastutust keskmise töötasu ulatuses. Kui töötaja töötasu puudumine ei olnud põhjustatud tööandja süüdi ja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest), ei tohiks viimane muidugi rahaliselt vastutada. Töötaja jaoks sel juhul sunnitöö mõju siiski toimub, mistõttu töötaja ei peaks jällegi töötama ilma oma töö eest maksmata. Kuna töö ja tootmise korraldamise risk lasub põhimõtteliselt tööandjal, on ta selle tõttu kohustatud maksma oma töötajate töö eest, olenemata oma tegevuse majanduslikest tulemustest. Sellest tulenevalt tuleb olukorras, kus töötajad ei tööta töötasu puudumise tõttu, mis pole põhjustatud tööandja süüdlasest ja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest), maksma viimane töö peatamise eest kui töötaja sunnitud töölt puudumise aeg. Küsimus on antud juhul ainult see, kas töötaja sunniviisilise töölt puudumise aeg, mis on lubatud tööandja süül, makstakse täielikult või osaliselt? Üks vastuseid sellele küsimusele on art-i reeglite kohaldamine. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks (seisakute eest tasumine vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi kohtunike enamuse arvates on kõige õigem variant maksta täies mahus töölt puudumiseks kulutatud aja eest, mis on töötaja jaoks sunnitud, hoolimata sellest, kas tööandja tegevus on süüdi, kuna töö lõpetamine pole antud juhul tühikäik, vaid seda tuleks pidada rikkumiseks. tööandjale töötaja õigus palgatööle. Vastutus sellise rikkumise eest on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 234 hüvitamine töötajale töötasu eest, mida ta ei saanud.

Kahjuks, kuigi seadusandja täiendas Art. 142 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 3. ja 4. osa, milles ta kõrvaldas küsimuse töötaja kohustusest viibida töökohal töö peatamise ajal, kuid ei lahendanud selle aja jooksul kuidagi sunnitud puudumise eest tasumise küsimust. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 sätestab, et töötaja, kes puudus töö peatamise ajal töökohal tööajast, on kohustatud tööle minema hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandjalt kirjaliku teate saamist oma valmisolekust maksta viivitatud palka päeval, mil töötaja töölt lahkub. Samal ajal on küsimus, kas "viivitatud palga" mõiste sisaldab intressi selle hilinemise eest, mis on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 236. Tundub õige õiguslik seisund, mille kohaselt töötaja kohustus tööle asuda peaks eelnema tööandja kohustusele täielikult kõrvaldada töötaja õiguste rikkumine, see tähendab maksta töötajale viivitatud töötasu, mis hõlmab nii töö peatamise ajal sunnitud töölt puudumise tasumist kui ka Artiklis sätestatud intressi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 236.

B.A. Gorohhova tekitas arutelu ja arvukalt küsimusi.

Aruande arutelust võtsid osa järgmised professorid: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, sotsiaal- ja tööõiguste kaitse keskuse direktor E.S. Gerasimova ja teised.

Dotsent Dmitri Levonovitš Kuznetsov, direktor Keskkool riikliku ülikooli - majanduskõrgkooli kohtupraktika, rõhutas eriti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni "Vene Föderatsiooni töökoodeksi Vene Föderatsiooni kohtute kohaldamise kohta" rolli tõlgendamisaktina õiguskaitsepraktika, seadusandlike lünkade kõrvaldamine ja konfliktide lahendamine. D.L. Kuznetsov soovitas kaaluda ettevalmistamise võimalust uus väljaanne punktist Riigikohtu pleenum, et määrata kindlaks kõrgeima õiguslik seisund kohtulik instants riigis tööõiguse kohaldamise kõige vaieldavamates küsimustes. Eelkõige räägime järgmistest õiguslikest konfliktidest:

1. 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt tähendab üleviimine muutust struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, kui üksus on töölepingus kindlaks määratud. Selline üleviimine vastavalt selle reegli tähendusele on lubatud ainult töötaja nõusolekul, seetõttu võib töötaja, kui ta keeldub struktuuriüksuse muutmisest, alustada organisatsiooni töötajate arvu (või töötajate arvu) vähendamise menetlust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 esimene osa, artikkel 81). Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 artikkel räägib tööandja võimalusest muuta mis tahes poolte määratud töölepingu tingimusi organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimustega seotud põhjustel, välja arvatud töötaja tööfunktsioon. Sellest tulenevalt saab vastavas artiklis ettenähtud viisil muuta ka töölepingus täpsustatud struktuuriüksust, kuna praegune seadusandlus ei sisalda struktuuriüksust tööfunktsiooni mõistes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 57).

Seega on praktikas sageli olukordi, kus tööandja vallandab töötaja, kes on keeldunud töölepingus kindlaksmääratud struktuuriüksuse muutmisest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77, see tähendab seoses töötaja keeldumisega jätkata töötamist seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega, ehkki Art. 72.1, keeldub töötaja üleviimisest, mis on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul ja vastavalt vähendamisel.

Siin seisab juriidiline kogukond silmitsi ühe kõige raskema juriidilise konflikti tüübiga: ühe toiminguga juriidiline jõud kaks üldist laadi reeglit on omavahel vastuolus, põhjustades samal ajal otse vastupidiseid õiguslikke tagajärgi, sealhulgas vallandamist erinevatel põhjustel;

1. Kehtivas seadusandluses ei ole juriidiliselt määratletud mõisteid "organisatsiooni töötajate arvu vähendamine", "organisatsiooni töötajate arvu vähendamine", mis toob kaasa praktilisi raskusi töölepingu lõpetamise põhjuste sõnastamisel asjakohastel alustel.
2. Vastavalt artikli 3 osale 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, tööandja vallandamisel vastavalt artikli 2 punktidele 2–3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt peab töötaja pakkuma nii vaba ametikohta või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalama või madalama palgaga töökohta. Paraku seadusandja ühtegi ei avaldanud juriidiline kategooria selles standardis sisalduvatest. Tundub, et on vaja määratleda mõisted "vaba ametikoht (töö)", "kvalifikatsioonile vastav ametikoht (töö)", "madalama (madalamapalgaline) töö". Tänapäeval tuleb tegeleda olukordadega, kus kohtud taastavad inseneri tööl, kuna talle ei pakutud madalama ja madalama palgaga tööd 4. klassi katusemehena. Samas ei võta kohus arvesse: katusemehe töö tegemiseks peab töötaja mitu korda läbima asjakohase erialase väljaõppe ja täiendõppe ning edukalt sooritama eksamid kategooria määramiseks.
3. Üks praktikas kõige sagedamini esile kerkiv küsimus on tähtajaliste töölepingute pikendamise lubatavus. Ühelt poolt saavad töötaja ja tööandja poolte kokkuleppel kokku leppida töölepingu tingimuste muutmises (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72), kuna töölepingu tähtaeg on üks kohustuslikud tingimused spetsiaalselt tähtajalise töölepingu jaoks sõlmitud tööleping; teisalt näeb töökoodeks selgesõnaliselt ette loetelu juhtudest, kui tähtajaliste töölepingute pikendamine on lubatud (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
4. Praktikas on korrakaitseametnikul sageli probleeme mitmete seadusandlike struktuuride ebakindlusega, mida seadusandja töölepingu lõpetamise aluste sõnastamisel kasutab, näiteks kontseptsioon "organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine". Mida mõeldakse alusetu otsuse all? Kas see on ebaseaduslik või kahjumlik?
5. Mõnel juhul võivad teatavad lüngad ja konfliktid õigusaktides viia äärmiselt negatiivsele õiguslikud tagajärjed, sealhulgas valdkonnaülene olemus. Niisiis, kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372), ei näe ette lahendust olukorrale, kus esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ pärast viie tööpäeva möödumist oma arvamuse väljatöötamiseks lubatud tööandjat ei teavita sellest Saksa keel näiteks, ei saanud valitud organ määratud kuupäeval üldse koosolekut pidada. Kas sellises olukorras võib tööandja vastu võtta kohaliku seaduse? Tuleb meeles pidada, et kohalik määrusedvastu võetud väljakujunenud kunsti järgimata. 372 arvamuse käsitlus esinduskogu töötajad ei ole kohaldatavad. Praktikas viib selline olukord tööandja sageli kõige ebasoovitavate tagajärgedeni. Niisiis, kui riiklik maksuinspektsioon jõuab järeldusele, et organisatsiooni kohalikke eeskirju, millega määratakse kindlaks töötasusüsteem (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135), ei kohaldata, kehtivad kõik maksed töötajatele, mis tehti vastavalt kohalikele määrused, ei kuulu kulude hulka (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255).

Professor A. Ya. Petrov (Riikliku ülikooli tööõiguse osakond - majanduskõrgkool) märkis, et Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 (muudetud 28. detsembril 2006 N 63) resolutsiooni erakordse tähtsuse tõttu kohtupraktikas vajab see mõningast parandamist ... Sellega seoses on vaja esile tõsta järgmisi valdkondi:

1. välistada Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide dubleerimine (artiklid 11, 64 jt), sest vaevalt on võimalik tööasjade lahendamiseks kohtute poolt vajalikuks ja sobivaks tunnistada neid sätteid, mis ei selgita, kuidas Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi vastavaid norme rakendada;
2. võtma nõuetekohaselt arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi struktuuri, kajastades tervikuna Venemaa tööõiguse teaduslikult põhjendatud süsteemi. Niisiis fikseeriti alguses jaotis "Töötajate garantiid töölepingu lõpetamise korral tööandja algatusel" ja seejärel "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) ja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 lõikele 2. Distsiplinaarkaristused".

Vene Föderatsiooni töökoodeksis, vastupidi, fikseeriti esialgu kindlaksmääratud alus töölepingu lõpetamiseks ning seejärel vastavad garantiid ja hüvitised. Ja see puudutab seda enam distsiplinaarkaristusi käsitlevat sätet, mis tuleks ilmselgelt eraldi eraldi välja tuua.

Töölepingu lõpetamise klauslid ei ole jaotises "Töölepingu sõlmimine" päris asjakohased. Niisiis, vastavalt resolutsiooni punktile 14, töölepingu lõpetamine töötajatega, kes on sõlminud töölepingu organisatsioonidega, mis on loodud teadaolevaks ajaks või teatud töö tegemiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõige 7, artikli 1 esimene osa), aegumise alusel töölepingu tähtaja saab sõlmida juhul, kui see organisatsioon lõpetab oma tegevuse selle perioodi möödumise tõttu, mille jaoks see loodi, või selle eesmärgi saavutamiseks, milleks see loodi, ilma et õigused ja kohustused oleksid pärimisjärjekorras teistele isikutele üle kantud (artikkel 61). Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik).

Kui teatud töö tegemiseks sõlmiti tähtajaline tööleping juhtudel, kui selle täitmist ei saa kindlaks määrata konkreetse kuupäevaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa lõige 8), on selline kokkulepe art 2. osa alusel. Koodeksi 79 punkt lõpeb pärast selle töö lõppu.

Soovitav ja loogiline oleks jätta jaotisest "Töölepingu muutmine" välja paragrahvi 19 säte, milles öeldakse, et lõike 1 alusel 5 tundi. 1 spl. 219, artikkel 7 Seadustiku artikli 220 kohaselt ei saa töötajat distsiplineerida töö tegemisest keeldumise eest juhul, kui tema elule ja tervisele on töökaitsenõuete rikkumise tõttu oht, kuna see kehtib töödistsipliini asutuse kohta.

Sobimatu palga alusel. Iga-aastane lisapuhkused... Streik "klausel 55, mille kohaselt palga, puhkusetasu, vallandamisel makstavate maksete ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmise tähtaja rikkumise eest seoses tööandja keeldumisega töötajalt intressi (rahaline hüvitis) tekkiva vaidluse arutamisel tekkis vaidlus. Pidage meeles, et vastavalt seadustiku artiklile 236 on kohtul õigus nõue rahuldada, hoolimata tööandja süüst nende summade maksmisega viivitamisel.

Kui kollektiiv- või töölepingus määratakse kindlaks tööandja poolt makstava intressi suurus töötajale makstava palga või muude väljamaksete maksmise viibimise tõttu, arvutab kohus rahalise hüvitise suuruse seda summat arvesse võttes, tingimusel et see ei ole väiksem Art. Koodeksi 236.

On lihtne mõista, et seda sätet ei tohiks lisada jaotisse "Palgad", sest see viitab töölepingu poolte materiaalse vastutuse institutsioonile;

1. kõrvaldada ebatäpsused. Niisiis ei põhine juriidiline seisukoht vajalike personalialaste otsuste tegemisel (personali valimine, paigutamine) Vene Föderatsiooni töökoodeksile (usun, et see on laenatud NLKP Keskkomitee parteikongresside ja pleenumite dokumentidest või tehti terminoloogiline ebatäpsus).

Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkti 12 säte, et kui töötaja tegelikult lubatakse tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või nimel, tekivad töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandjal võib olla kohustus sõlmida tööleping selle töötaja poolt nõuetekohaselt, mitte seadustest lähtuvalt. Vastavalt artikli 2 osale Koodeksi 67 kohaselt peab tööandja töötaja tegelikul töölevõtmisel sõlmima temaga kirjalikult töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegeliku töölevõtmise kuupäevast. Seetõttu tuleks sõnad "võib-olla" tekstist välja jätta.

Kategooriat "töötaja õiguse kuritarvitamine" ei saa omistada töötajate garantiidele töölepingu algatusel tööandja algatusel. Kui arvestada seda sisuliselt ja mitte formaalsete kriteeriumide järgi, siis on töötaja õiguse kuritarvitamine seotud rohkem tööandja tööõiguste tagatistega.

Otsuse punktis 28 on sätestatud, et tööandja tegevuse lõpetamise korral - füüsiline isik, kellel ei olnud individuaalse ettevõtja staatust, tuleks mõista kui tema töö tegelikku lõpetamist sellise tööandja poolt. Samal ajal on artikli 1 osa klausel 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt on tööandja võimalik lõpetada tööleping "organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral" individuaalne ettevõtjaSellest tulenevalt pole punkti 28 täpsustatud sättel selle töölepingu ülesütlemise alusega mingit pistmist.

Resolutsiooni punkti 39 sõnastus on ebaõnnestunud. Eelkõige juhul, kui töötajaga lõpetatakse tööleping lõigete järgi. art. "a" klausli 6 esimene osa 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi puudumise korral tuleb meeles pidada, et selle alusel saab vallandada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.t. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmiseks austuseta väljaspool töökohta väljaspool tööpäeva järjest rohkem kui neli tundi järjest.

Aga nr. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, veidi erinev sõnastus, täpsem. Rõhk on pigem töölt puudumisel kui tööl. Pange tähele, et töötaja võib tööl käia, kuid ei pruugi töökohal olla.

Lisaks pp. Resolutsiooni punkt b on koodeksiga vastuolus (vrd "töötaja viibib väljaspool töökohta" ja "töölt puudumine"). Samal ajal ei kasutata resolutsioonis erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist mõistet "muutus".

Resolutsiooni jaotis "Palgad. Iga-aastased lisapuhkused. Streik" näib olevat loogilisem jagada asjakohaseks kolmeks osaks. Samal ajal veidi erinevas järjestuses, mis vastab Vene Föderatsiooni töökoodeksile: "Iga-aastased lisapuhkused"; "Palk"; "Streik".

Resolutsiooni paragrahvis 54 kasutatakse korduvalt kategooriat "mitterahaline tööjõutasu", mis ei vasta päris Koodeksi 131. Ilmselgelt ei võeta antud juhul arvesse, et töötasu "mitterahaline vorm" ja "loomulik vorm" on mitmetähenduslikud kategooriad.

Resolutsiooni punktis 60 on rõhk asetatud organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandatud töötaja tööle naasmise küsimusele. Kuid sel juhul tuleks arvestada art. 1 osa klausli 1 mõnevõrra erineva sisuga. Koodeksi 81, nimelt: "organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt".

Üldist juhtumitest, mis tulenevad töösuhted (koostanud Moskva kohtunik piirkondlik kohus T.A. Petrova)

Allpool esitatud kohtupraktika kokkuvõttes tehakse järgmised järeldused:

Välistöötaja tööõiguste kaitse

Tööandjapoolne tööõigusaktide rikkumine välistöötajaga töölepingu sõlmimisel (ligitõmbamine tööaktiivsus tööloa puudumisel) ei saa olla selle töötaja tööõiguste kaitsest keeldumise aluseks, kuna poolte vahelise töösuhte olemasolu fakti tuvastas kohus; R. lubati tegelikult tööülesannete täitmisele vastavalt vaba ametikoht dispetšer, kes täitis neid kohustusi, järgides LLC-s kehtivaid tööeeskirju, sai oma töö eest tasu

Võttes arvesse töötaja väärkäitumise raskust

Tööandja ei esitanud kohtule tõendeid, mis näitaksid, et karistuse määramisel võeti arvesse selle süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kuna kohtuasja menetlemisel selliseid tõendeid kohtule ei esitatud, leidis presiidium, lähtudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 kohaselt ei saa distsiplinaarkaristuse määramist seaduslikuks tunnistada

Vallandamise sõnastuse muutmine kohtu poolt

Kuna hageja seoses avalduse esitamisega ennetähtaegne lõpetamine lepingute alusel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 280 suhtes kohaldati vallandamist, kuid mitte artikli 9 punkti 9 alusel. 81 Vene Föderatsiooni tööseadustiku, mis on tunnistatud ebaseaduslikuks, ja selle aluseks on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 280 kohaselt oleks kohus pidanud lähtuma artikli 5 osast Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394 muutmine vallandamise põhjuste sõnastuse muutmiseks ja otsuses vallandamise põhjuste ja põhjuste märkimiseks rangelt kooskõlas tegelikkuses aset leidnud asjaoludega ning viidates seadustiku asjakohasele artiklile

Keskmise töötasu sissenõudmine vallandamise ebaõige sõnastuse tõttu

Keskmine töötasu ajavahemikul vallandamise hetkest kuni otsuse tegemise päevani kuulus sissenõudmisele, kui tõendati, et vallandamise aluste ja / või põhjuste vale sõnastamine takistas kodanikul siseneda teisele tööle, mis on ette nähtud artikli 8 osa sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394

Töövõimetuslehega lahkumiseks pole takistusi

Töövõimetuslehe olemasolu, hageja ametikoha vähenemine ei ole takistuseks puhkuse andmisele, kuna kaebuse esitamise ajal ei olnud hagejat vallandatud ja tal oli õigus taotleda lapsehoolduspuhkust isegi töövõimetuslehega ja käesoleval juhul ei olnud tema suhtes vaja Art. ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

• Naaske kohtupraktika ülevaate sisukorra juurde: Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel tööandja algatusel

ÜLDISTAMINE
TÖÖSUHTEST PÕHINEVAD JUHUD

Nii rahuldas EM-i presiidium Energoinzhmash LLC järelevalvekaebuse Moskva oblasti Vidnovsky linnakohtu 14. juuli 2008. aasta otsuse peale, millega tunnistati Energoinzhmash-i ettevõtte peadirektori kodaniku K. ametist tagandamine artikli 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

LLC-lt K. kasuks koguti 24. märtsist 2008 kuni 14. juulini 2008 sunnitud äraoleku perioodi keskmine töötasu summas 958 303,32 rubla. ja moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla.

Vaidluse lahendamisel jõudis kohus järeldusele, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 (organisatsiooni juhi poolt põhjendamatu otsuse langetamine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine) kodaniku K. vallandamiseks.

Selle kohtu järeldusega nõustus ka Moskva ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegium.

Ka Moskva ringkonnakohtu presiidium leidis kohtu ülaltoodud järeldusi õigeks.

Samas viitas presiidium, et kohus ei arvestanud sellega, et 11. veebruaril 2008 võeti LLC osalejate erakorralisel koosolekul vastu otsus peadirektor K. volituste ennetähtaegne lõpetamine ja temaga töölepingu lõpetamine.

11. märtsil 2008 muudeti osalejate erakorralisel üldkoosolekul 11. veebruari 2008. aasta otsus ja võeti vastu uus otsus - lõpetada K.-ga leping Art artikli 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Otsus üldkoosolek 11. märtsil 2008 vastu võetud hageja haiguse ajal.

Samal ajal esitas K. 12. veebruaril 2008 avalduse töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 280.

24. märtsil 2008 sai hageja töövihiku koos vallandamismärgisega vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Kuna hageja on seoses lepingu ennetähtaegse lõpetamise avalduse esitamisega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 280 suhtes kohaldati vallandamist, kuid mitte artikli 9 punkti 9 alusel. 81 Vene Föderatsiooni tööseadustiku, mis on tunnistatud ebaseaduslikuks, ja selle aluseks on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 280 kohaselt pidi kohus artikli 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394 muutmine vallandamise põhjuste sõnastuse muutmiseks ja otsuses vallandamise põhjuste ja põhjuste märkimiseks ranges vastavuses tegelikkuses aset leidnud asjaoludega ning viidates seadustiku asjakohasele artiklile, märkides vallandamise kuupäeva 24. märtsist 2008.

Kuid kohus, olles leidnud vallandamise ebaseaduslikuks, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394 alusel muudeti vallandamise põhjuste sõnastust, samuti vallandamise kuupäeva 24. märtsist 2008 kohtuotsuse kuupäevani - 14. juulini 2008.

Kohtu järelduse vallandamise kuupäeva muutmiseks tunnistas presiidium vastuolus art 5. osaga. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeksist, kuna kohus tuvastas, et hageja kuulub töölt vabastamisele, kuid vallandamise alused ei vastanud seadusele, selles osas ei olnud vallandamise kuupäeva võimalik muuta.

Kuna K. vallandamise kuupäeva ei muudetud, ei olnud kohtul ka õigust sunniviisilise äraoleku ajal keskmist töötasu sisse nõuda alates 24. märtsist 2008 kuni otsuse kuupäevani - 14. juuli 2008.

Keskmine töötasu ajavahemikul vallandamise hetkest kuni otsuse tegemise päevani kuulus sissenõudmisele, kui tõestati, et vallandamise aluste ja / või põhjuste vale sõnastus takistas kodanikul siseneda teisele tööle, mis on ette nähtud artikli 8. osa sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394.

Võttes arvesse asja materjalides teabe puudumist selle kohta, et vallandamise aluste või põhjuste ebaõige sõnastamine takistas K. töötamist, samuti seda, et K. ei esitanud nendel alustel palga sissenõudmise nõudeid, tunnistas presiidium kohtu järeldust, et nõuded on täidetud. palga sissenõudmise kohta sunniviisiliste puudumiste aja eest alates 24. märtsist 2008 kuni kohtu otsuse kuupäevani - 14. juuli 2008 summas 958303,32 rubla, mis ei vasta art. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja keeldus seetõttu näidatud summade kogumisest.

Seega on kohus selle juhtumi läbivaatamisel kohaldanud Art. Artikli 5 osa asemel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeksi tekkivatele õigussuhetele, tegi valesti kohaldatava õigusriigi valiku.

Kohtu poolt toime pandud materiaalõiguse normide rikkumised on olulised ja viisid kohtuasjas tehtud kohtuotsuste tühistamiseni ning uue otsuse vastuvõtmiseni sissetuleku sissenõudmise nõuete rahuldamata jätmise kohta sunnitud puudumise ajal.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse 38 (1. ja 2. osa), emadus ja lapsepõlv, perekond on riigi kaitse all; laste eest hoolitsemine, nende kasvatamine - võrdne õigus ja vanemate vastutus. Põhiseadus lapse kasvatamiseks ühe vanema poolt rakendatakse lapsehoolduspuhkuse andmisel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. See õigus vastab tööandja kohustusele anda lapsehoolduspuhkus kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Seega lubab ülaltoodud näide väita, et kohtukolleegium piiras hageja õigusi tingimustega, mis polnud seaduses sätestatud puhkuse andmisest keeldumise alusena, sellega seoses võeti hagejalt ebaseaduslikult tagatised, mis olid ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Koostanud kohtunik
Moskva piirkondlik kohus
T.A. Petrova

Konfliktsituatsioone tööandjatega tekib üsna sageli! Mõnikord leitakse väljapääs pärast läbirääkimisi ja mõnikord alles pärast kohtuprotsessi. Seetõttu on kohtupraktika sellistel juhtudel üsna ulatuslik. Kohtud kaitsevad alati töötajate huve, nii et paljud juhtumid on tööandjale meelega kaotatud.

Tööandja kohtusse kaevatakse järgmistel põhjustel:

• töötasu täielik või osaline maksmata jätmine;
• tööandja rikub tarnegraafikut põhipuhkus;
• hüvitishüvitiste täielik või osaline maksmata jätmine, sealhulgas koondamise tõttu vallandamise korral;
• töötajate vallandamise tingimuste rikkumine töötajate arvu vähendamise või ettevõtte likvideerimise korral;
• töötajate töö- ja puhkeaja rikkumine;
• muud õigusrikkumised, mis on otseselt seotud inimese tööga.

Seadus kehtestab ajavahemiku, mille jooksul töötaja saab vaidluse lahendamiseks pöörduda kohtusse. Artikli 1 lõikes 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 392 kohaselt on töötajal õigus alluda hagiavaldus hagiga kohtule järgmiste tähtaegade jooksul:

• 3 kuu jooksul alates hetkest, kui ta sai teada, et tema tööõigusi on rikutud;
• ühe kuu jooksul alates hetkest, kui talle anti kätte vallandamiskorralduse või tööraamatu koopia koos vastava kandega;
• kui vaidlus puudutab palga või muu maksmata jätmist rahamis on seotud tööjõumaksetega ja mida töötajal on õigus saada, saate 1 aasta jooksul kohtusse pöörduda. Tähtaja kulg algab päevast, mil töötaja oleks pidanud saama palka või muid väljamakseid.

Kuid enne nõude esitamist kohtusse loodavad paljud töötajad, et tööinspektsioon aitab neid. See riigiorgan loodi spetsiaalselt selleks, et teostada kontrolli ja järelevalvet tööõigusaktide järgimise üle. Seetõttu on tööinspektsioon esimene instants, kelle poole töötajad, kelle juhtkond tööõigusi rikub, on tööinspektsioon. Tihtipeale jäetakse seetõttu nõude kohtusse esitamise tähtajad vahele.

Rikutud tööõiguste kaitsmiseks on töötajal õigus pöörduda kas tööinspektsiooni või kohtusse. Vastavalt Art. 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik käsitleb tekkinud töövaidluste juhtumeid ringkonnakohtud. Töötajal on õigus esitada nõue organisatsiooni asukohas kohtusse. Kui tema õigusi rikutakse filiaalis või esinduses, siis nende asukohas. See on kirjas artikli 2 lõikes 2. 29 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.
Töövaidlused hõivavad "lõviosa" tsiviilasjadest, mida kohtud arutavad.

Kohtupraktika näitab, et kõige levinumad vaidlused on seotud ebaseadusliku töölt keeldumisega ja ebaseadusliku vallandamisega. Kahjuks ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega tsiviilkohtumenetluse seadustikus üheselt mõistetavaid norme, mis kajastaksid ebaseadusliku töölt keeldumise tagajärgi. Seetõttu on selliste vaidluste lahendamine mitmetähenduslik.
Kui seaduses on „tühimik“, siis hakkasid kohtud töövaidlusi kaaludes tuginema Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele, rakendades seaduse analoogiat ja õiguse analoogiat.
Arbitraažipraktika vajalik keerukate õiguslike küsimuste sidusaks tervikuks viimiseks. See reegel ei tööta aga alati töövaidlustega.

Kohtuvaidlused töövaidluste osas

Üks kõige populaarsematest palkamisest keeldumise põhjustest on registreerimise puudumine uue piirkonna elukohas. Selle alusel kohtusse hagi esitades võib töötaja olla kindel, et kohus otsustab tema kasuks, kuna selline põhjus ei ole põhjus vabale ametikohale vastuvõtmisest keeldumiseks.

Kohtute "kohaloleku" osas "teisel kohal" - ebaseadusliku vallandamise juhtumid.
Seadusevastasest töölt keeldumisest ja ebaseaduslikust vallandamisest tulenevad töövaidlusi käsitlevad kohtuotsused ei ole alati üheselt mõistetavad. Siin pole ühtsust, mis on otsuse tegemiseks vajalik. Sageli teeb kohus otsuse hageja (st töötaja) kasuks ainult seetõttu, et tööandja ei vormistanud dokumente õigesti.
Näiteks kohtuotsus sarnases asjas, kui tööleping vormistati valesti. Kohus otsustas töötaja tööle ennistada ja kohustas tööandjat maksma talle sunnitud töölt puudumise eest palka. Lisaks on tööandja kohustatud maksma hagejale rahalist hüvitist moraalse kahju eest, mis talle tööandja ebaseadusliku tegevusega tekitati.

Töökohtu otsused ei ole alati töötaja kasuks. Näiteks tehti kohtu otsus ebaseadusliku vallandamise kohta tööandja kasuks, kuna hageja, st endine töötaja, ei tutvunud oma tööandjaga. töö kirjeldus.
Kohtud otsustavad töötajate nõuete ja kohtule esitatud tõendite alusel. Seega aitab tugev tõendusbaas sageli töötaja tööle naasta.
Lisaks peaksid mõlemad töösuhte pooled olema tähelepanelikud põhidokumendi - töölepingu - suhtes. Sageli valesti kujundatud tähtajaline leping aitab töötajal töölt taastuda. Nii et kohtuotsus sarnases asjas tehti töötaja kasuks.

Töökohtute praktika on üsna mitmetähenduslik. Näiteks kui olete purjus peaga tööle asunud, ei tohiks te ametikoha saamisega arvestada. Siiski on olemas kohtuotsus, milles sel põhjusel keeldumine tunnistatakse alusetuks. Kohus käskis kostjal, potentsiaalsel tööandjal, sõlmida hagejaga tööleping ja maksta talle hüvitist.
Töötaja pöördumine tööinspektsiooni poole oma tööõiguste kaitsmiseks ei võta temalt õigust pöörduda kohtusse. Kui kohus aga nõude rahuldamata jättis, siis tööinspektsioon ei ole õigust juhtumit töötaja kasuks otsustada.

Tööinspektsioon kui hea põhjus

Nõude kohtusse esitamise tähtaja puudumist saab taastada, kuid ainult mõjuvate põhjuste olemasolul. Kohus kohtub kaebajaga poolel teel ainult siis, kui tal on vastuvõetavad põhjused, mis on kinnitatud dokumentidega. Need sisaldavad:

• pikk tööreis. Kohus peab esitama personali- ja raamatupidamisosakonna dokumendid, mis kinnitavad lähetusele suunamist. Reis võib toimuda nii Venemaal kui ka välismaal;
• haiglas viibimine. Väljavõte raviasutus;
• raske haiguse põdeva sugulase eest hoolitsemine. Samuti on vaja kohtule esitada meditsiinidokumendid;
• muud põhjused, mis takistasid hagejal õigeaegselt nõuet esitamast nõuet oma õiguste kaitsmiseks.

Tööandja kaebus tööinspektsioonile ei ole selline põhjus. Kohus ei ennista tähtaega, kui töötaja otsustas kõigepealt inspektsioonile kaebuse kirjutada ja seejärel kohtusse pöörduda. Tööinspektsioonil on kaebuste käsitlemiseks tähtaeg, millest nad kinni peavad, eelkõige:

• kui tööinspektsiooni pöördumine ise ei nõua inspektoritelt täiendavate kontrollide läbiviimist, dokumentide küsimist ega tööandja juurde sõitmist, tuleb vastus anda 15 päeva jooksul alates kaebuse registreerimise päevast;
• kui kaebuse põhjuseks on ebaseaduslik vallandamine, antakse sellise kaebuse läbivaatamiseks vaid 10 päeva;
• kui juhtumi tõe väljaselgitamiseks on vaja läbi viia täiendavaid kontrollimeetmeid, küsige seda tööandjalt lisadokumendid, minge iseseisvalt kirjeldatud rikkumise asukohta, siis on kaalumisperiood 30 päeva. Sel perioodil tuleb anda kirjalik ja põhjendatud vastus;
• kui kaebuse läbivaatamiseks on vaja võtta lisameetmeid, mis nõuavad palju aega (näiteks minna ülevaatusega kaugemasse piirkonda, kus asub tööandja harukontor, et saada täpsemat teavet), siis saab kaalumisperioodi õiguslikult pikendada 60 päevani. Samuti peate sellest taotlejat kirjalikult teavitama.

Lisaks puudub inspektsioonil volitused läbi vaadata kaebusi töötasu ja muude vahendite maksmata jätmise kohta. Ainult kohus võib kohustada tööandjat maksma võlg ja viivise hüvitamine. Kontroll võib karistada Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumise eest.

Lisatasu ei asenda indekseerimist

Palgad tuleks igal aastal indekseerida vastavalt inflatsioonimäärale. Tuleb mõista, et riigi ja eelarvega tegelevate asutuste palkade indekseerimine, samuti mittetulundusühingute ja kaubandusorganisatsioonide palkade indekseerimine toimub mitmel viisil ja viisil. Seda kõike peaksid tööandjad arvestama, sest õigusaktid näevad ette vastutuse palkade indekseerimata jätmise eest 2019. aastal ja ettevõtjad ei saa selle täitmisest keelduda.

Samal ajal ei soovi mõned tööandjad oma töötajatele aasta-aastalt rohkem palka maksta, mistõttu nad indekseerimist ei tee. Mõned soovitavad selle asendada lisatasuga.

See on tööõiguse rikkumine ja põhjus hagi esitamiseks. Sellele peate lisama vajalikud dokumendid. seal on kohtulik pretsedent. ülemkohus astus töötaja poolele (määratlus dateeritud 08.04.2019 nr 89-KG18-14) ja tunnistas, et preemiate maksmine ei ole palga indekseerimine, mis on seadusega ette nähtud.

Riigikohus ei asunud kohe töötaja poolele, asi peatati mitu korda ja saadeti lähemale uurimisele. Lisaks keeldusid 1. ja 2. astme kohtud töötaja nõuet rahuldamast. RF relvajõudude töötaja kasuks otsustamisel mängis olulist rolli asjaolu, et aastal kollektiivleping tööandjal on lingid iga-aastase indekseerimisega.

Kuidas töötajalt saamata jäänud kasumit tagasi saada

Juriidilistel isikutel on selline mõiste nagu saamata jäänud kasum. See tähendab kasumit, mida ettevõte ei saanud kolmandate isikute tegevuse või tegevusetuse tõttu. Töötaja võib olla selline inimene. Näiteks tegi müüja mõnele ostjale pumbatud allahindlusi, vähendades seeläbi kaupluse päeva kasumit.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 238 kohaselt on töötajalt võimalik sisse nõuda ainult otsest tegelikku kahju. See on tööandja rahaliste varade tegelik vähenemine. Sellise kahju all mõistetakse ka vara seisundi halvenemist ettevõtte töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu. Sellisel juhul kannab selle vara algse seisundi taastamise kulud tööandja.

Need sissetulekud, mis jäid saamata töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu, ei kuulu tema sissenõudmisele. Tegelikult on see kasu või kasum, mida tööandja ei saaks. Seda näitajat ei saa käsitleda otsese tegeliku kahjuna. Saamata jäänud kasum on teatud arv, mille juriidiline isik ise loeb ja esindab.

Ettevõtte juhtkonnal on õigus esitada kohtusse hagi, milles nõutakse saamata töötajalt saamata jäänud kasumi summa sissenõudmist. Nõudele tuleb lisada arvutused ja muud tõendid konkreetse isiku süü kohta. Kuid kohus ei rahulda hageja nõuet, kuna laekumata jäeti juriidilise isiku kasum ei ole otsene tegelik kahju.

Kui töötaja ei ole valves

Tööajal täidab töötaja oma otseseid töökohustusi. Pealegi peab ta neid tegema tõhusalt ja oma ametijuhendi raames.

Tööülesannete täitmise ajal võib teda vastutada nende kohustuste täitmata jätmise eest. Kuid selleks on vaja seda töötajat töötamise ajal kurssi viia päevakava ja tema ametijuhendiga. Tutvumine toimub isikliku allkirja all. Nende kohalike toimingute normide rikkumine on:

• töötaja puudumine tema töökohal tööajal ilma mõjuva põhjuseta;
• töötaja oma ametikohustuste täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine.

Nende rikkumiste eest saab vastutada. Kuid kui töötajat pole väljaspool tööpäeva oma töökohal, ei saa teda kaasata töögraafiku rikkumise tõttu.

Kõigis riikides ja meie oma pole erand, on juhtumeid, kus juhtkond teeb ebaseadusliku otsuse töötaja vallandada või teisele ametikohale üle viia. Ja töötaja ei taha üldse hubasest kohast lahkuda. Talle meeldis see töö väga, eriti kuna see polnud kodust kaugel. Jah, ja võimude ebaõiglase suhtumise pärast tekkis kohutav pahameel. Ebaseaduslik vallandamine tuleb ebaõnnestumata vaidlustada.

Igal koondatud isikul, kes tunneb, et teda on ebaõiglaselt koheldud, on õigus ennistada. On väga oluline teada oma õigusi ja peate nende eest võitlema ka kohtus. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 13. peatükis saate tutvuda vallandamise reeglitega ja selle põhjustega.

Kui vallandamine on ebaseaduslik

Juhul, kui töötaja kohusetundlikult oma tööd tegi, ei jätnud vahele, ei tulnud purjus peaga tööle, ei varastanud midagi ega rikkunud ohutusprotseduure, loetakse tema vallandamine ebaseaduslikuks. Vallandamist peetakse ebaseaduslikuks ka siis, kui:

• töötajat ei hoiatatud ette, näiteks ettevõtte töötajate arvu vähendamise kohta;
• kui nimetatud vallandamise põhjus ei vasta tegelikkusele ja korralduses on märgitud hoopis teine \u200b\u200bpõhjus;
• töötaja vallandamisel selle eest, et ta ei vasta täidetud ametikohale ega tule toime oma ülesannetega, ei olnud töötajat nõuetekohaselt tõendatud;
• töötaja vallandatakse halva tervise tõttu, ta on sageli haige ega tule oma tööga toime, meditsiinilist komisjoni ei ole peetud, mis võib seda kinnitada;
• töötaja vallandati väidetavalt personali vähendamise tõttu, kuid tegelikult vähendamist ei toimu;
• töötajale pole talle makstavat palka makstud.

Töötaja puhul pahatahtlikkus või mõne tõsise väärkäitumise korral võib ülemus talle töö lõpetada. Sellisel juhul teeb ta teile teene ja peate kindlasti nõustuma. Kuid kui vallandamine on ebaseaduslik ja ülemus pakub avalduse kirjutada omal soovil, siis peaksite teadma: te ei saa seda kirjutada, kuna kohus ei aktsepteeri teie nõuet kaalumiseks.

Kui aga tõestatakse, et selline avaldus on kirjutatud surve ja sundi all, peaks kohtunik arvestama ja proovima mõista vallandamise tegelikke põhjuseid. Enamik tööandjaid teevad selliste dokumentide ettevalmistamisel vigu.

Nende kirjaoskamatus juriidilistes keerukustes ja soovimatus teenuseid kasutada elukutselised juristid, viib asjaolu, et pädeval advokaadil on lihtne tõendada töötaja õiguste rikkumist ja nõuda olulist hüvitist võlgade tasumise näol töötaja sunnitud seisaku aja eest, samuti nõuda moraalse kahju ja advokaadibüroo teenuste eest tasumist.

Kaebus riiklikule tööinspektsioonile

Kui töötaja vallandatakse, kirjutab ta avalduse. Sageli paluvad tööandjad teil kirjutada lahkumisavaldus omal soovil. Kui arvate, et vallandamine on ebaseaduslik, siis ei tohiks mingil juhul seda kirjutada. Pärast vallandamise korralduse väljaandmist võite pöörduda tööinspektsiooni poole. Seda tehakse lihtsalt. Kirjutatakse avaldus, milles on kõik juhtumi asjaolud selgelt välja toodud, ilma spekulatsioonide ja teie otsusteta.

Teie taotlus tuleb läbi vaadata 15 päeva jooksul. Otsus tehakse õigeaegselt, kui tööandja on selgelt rikkunud tööseadusi. Kaebuse läbivaatamisel tekkivate raskuste korral võib juhtum edasi lükata, kuid seda ei saa lubada. Pärast ühe kuu möödumist pole enam võimalik kohtusse nõuet esitada. Nii et valik on teie. Kas pöördute kohe kohtusse, mis võtab kauem aega ja on kallim, kuid on rohkem võimalusi oma ametikoht tagasi anda ja töökohal taastuda, või proovige kõigepealt tegutseda riikliku tööinspektsiooni kaudu. See tuleb palju odavam, kuid seal on mõned nüansid. Juhtum võidakse edasi lükata või tagasi lükata ning talituse inspektorid pole nii professionaalsed kui kohtunikud.

Neil on õigus ettevõttes läbi viia juhtumi halduskontroll, vaadata üle kõik dokumendid ja lepingud, lugeda korraldusi. Ülejäänud osas, nimelt töökoha taastamine, mis tahes raha maksmine ja hüvitised, soovitab inspektor teil siiski pöörduda ringkonnakohtu poole. Kui otsust ei tehta pärast tähtaega, siis pole enam aega oodata, peate ebaseadusliku vallandamise tõttu kiiresti hagi esitama.

Vallandamise korraldusest kuni ennistamise nõude esitamiseni peaks olema vähem kui kuu. Hiljem kaalub kohus küsimust ainult viivituse erakorralistel põhjustel. Sellisel põhjusel ei peeta juhtumi pikaajalist läbivaatamist inspektsioonis. Kõigepealt võite pöörduda tööinspektsiooni ja 15 päeva möödudes esitada kohtusse kohe nõue, samal ajal. Kohtupraktikas tööle ennistamise küsimused kaalutakse kuu aja jooksul.

Plussid kohtusse pöördumisest

Töövaidluste arutamisel kohtus on mitmeid eeliseid. Õige otsuse tegemiseks, kas otsida abi või mitte, peate neid tundma. Taotlus esitatakse ennistamiseks tööle ettevõtte kohtusse. Pärast avalduse esitamist määratakse täiskohtunik teie nõuete arutamiseks ja tõendibaasi ülevaatamiseks. Menetlus toimub kõigi vastuoluliste küsimuste põhjaliku uurimisega, kõigi töövaidluspoolte kohtukutse ja ülekuulamistega.

Kohtunik kaalub alust Ainult kohtus saate rääkida üksikasjalikult vallandamise protseduurist, kõigist rikkumistest, mille tööandja on sel perioodil toime pannud.

Veel üks positiivne punkt õiguslike meetmete võtmiseks. Töötaja ebaseaduslik vallandamine tähendab, et sellega seotud kulud kannab tööandja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 alusel vabastatakse vallandatud töötaja täielikult riigimaksude ja kohtukulude tasumisest. Samuti on meeldiv hetk kohtu kaudu võimalus nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist ja palga kaotuse hüvitamist kogu perioodi eest, mille jooksul hageja ei töötanud.

Kohtuvaidluste miinused

Ainus puudus on kaebuse kestus. Eriti kui vastuolulisel teemal on vähe tõendeid. Tööseadusandluse jämeda rikkumise korral on kohtupraktikas tööle naasmine lihtsam, juhtumi asjaolude selgitamiseks kulutatakse vähem aega. Kui tööandja poolt ei ole kehtivat kirjalikku kinnitust oma töötaja õiguste rikkumise kohta, võib juhtumi läbivaatamine viibida.

Kuid viimasel ajal on kohtunikud püüdnud selliseid tööl taastamise vaidlusi kiiremini, kuu aja jooksul lahendada. Protsessi saab edasi lükata ainult väga vaieldavad küsimused... Kui töötaja vallandamise ebaseaduslikkus on ilmselge, siis kaalutakse kohtupraktikas tööle ennistamise võimalust palju kiiremini.

Ettevalmistus kohtusse pöördumiseks

Enne tööle ennistamist kohtuotsusega peaks töötaja eelnevalt hoolikalt ette valmistama. Tavaliselt ei vallandata neid järsult, kuid inimene tunneb ja saab aru, et kõik viib selleni. Vallandamise ajal ei taha tööandja tõenäoliselt teiega poolel teel kokku saada ja väljastada kõik vajalikud dokumendid, mida kohtunik nõuab. Töölepingu allkirjastamisel peab üks eksemplar olema töötaja käes.

Lepingus tuleb märkida palgad, mida saate. Kui seal on sularahamaksed pole täpsustatud, kuid peate võtma töökohalt tõendi kuue kuu palga kohta. Kohtunik vajab seda, kui töötaja soovib võla tasuda.

Enne kohtule avalduse esitamist on soovitatav proovida juhiga viimast korda rääkida, selgitada oma põhjuseid, miks te ei soovi töökohalt lahkuda. Samuti peate teda hoiatama oma soovi eest pöörduda kohtusse ennistamiseks tööl vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töövaidluste praktikas esines juhtumeid, kus juht ei soovinud oma ettevõtet kontrollida ja kohtunikuabiliste poolt dokumentatsiooni uurida ning nõustus sõbraliku kokkuleppega töötaja varasema töökoha taastamiseks. Isegi sellistel juhtudel otsustati võlamaksete küsimus.

Millised dokumendid on kohtusse pöördumiseks vajalikud?

Kui ei olnud võimalik juhiga kokku leppida ja eelmisele töökohale naasmise probleemi lahendada, peate ettevõtte registreerimiskohas esitama nõude õigusasutustele. Mõnikord võib juhtumi saata hageja elukohajärgsesse kohtusse. Nõude esitamisel tuleb lisaks avaldusele esitada järgmised dokumendid:

• tööraamat (see peab sisaldama arvestust töölevõtmise ja töölt vabastamise arvu kohta koos tellimuse numbritega);
• sellesse töökohta lubamisel sõlmitud töölepingu koopia;
• numbritega tellimuste koopiad (töölevõtmisel, töölt vabastamisel, noomimiste või trahvide korral, kui neid on);
• kviitungitunnistus palgad viimase kuue kuu jooksul.

Võite esitada ka kõik dokumendid, mis tõendavad, et töötasite selles ettevõttes. Iga käes olev dokument tuleb toimikusse lisada. See on väga oluline, kuna tööandja võib rahulikult kinnitada, et näeb teid esimest korda ja te ei töötanud tema heaks.

Individuaalsed töövaidlused

Sellest tulenevalt saab kohtusse pöörduda iga töötaja, kes peab vallandamist ja madalamapalgalisele tööle üleminekut ebaseaduslikuks. Ta võib kohtu kaudu nõuda hüvitist ajavahemiku eest, mil ta oli sunnitud töötama või sai vähem palka. Töötajad, kes ei nõustu vallandamise põhjuste sõnastusega, võivad esitada nõude. töövihik.

Samuti saab ettevõtte töötaja kohtus kaevata ülemuse vastu, kes ei pidanud töötajate andmete töötlemisel konfidentsiaalsust kinni. Arvestatakse isiku palkamisest ebaseadusliku keeldumisega, tema õiguste diskrimineerimisega kodakondsuse, raseduse või naise väikese lapse tõttu.

Juhtumi läbiviimisel kuulab kohus ära erinevad osapooled, tutvub kõigi dokumentidega, kohtutöötajad saadetakse ettevõttesse kogu dokumentatsiooni kontrollima. Samuti saab vajadusel kaasata erinevaid professionaalseid eksperte, erinevad tunnistajad, kes teie tunnistust kinnitavad tööalane tegevus selles ettevõttes. Selles protsessis olevat töötajat nimetatakse hagejaks, kuna ta on esitanud nõude ja juht või eraettevõtja loetakse kostjaks.

Kohtu otsuse tegemine

Esitamisel plaanib töötaja, et kohtu ennistamise otsus vastab tema nõuetele. Pärast kohtuasja materjalide hoolikat uurimist teeb kohtunik põhjendatud otsuse, mis on kinnitatud tööõigusaktidega, märkides selle koodeksi peatükid ja artiklid.

Juhul, kui hageja esitab talle hüvitise nõuded materiaalne kahju või muu hüvitis, kohtuotsus tasumisele kuuluva summa summa peab olema selgelt märgitud. Kuna kohtuprotsess võib kesta kaua, siis seaduse järgi otsustatakse, et vallandatud töötaja hüvitis ei tohiks ületada kuue kuu palka. Kui hageja nõuab täiendavaid makseid, näiteks advokaadi väljamaksmist või moraalse kahju hüvitamist, määrab selle summa selgelt ka kohtunik. Kuna individuaalses töövaidluses ei nõuta töötajalt riiklikku tollimaksu, nõutakse hageja taotlusel lisatasudelt 50% maksu.

Kohtus tööle naasmisel on isikul õigus nõuda mitte ainult advokatuuri töötajate töötasu, vaid ka talle nii füüsiliste kui ka psühholoogiliste kannatuste hüvitamist. Samuti võetakse arvesse kohtualuse süü taset. Kuid tavaliselt on selline hüvitis väike.

Töö taastamise protseduur

Kui töövaidluste arutamine kohtus lõpeb otsusega ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamise kohta, on tööandja kohustatud ta samal päeval uuesti tööle võtma. Sel juhul esitab töötaja kohtuotsuse ja kirjutab avalduse tööl ennistamiseks.

Tööl ennistamiseks tehakse kohtuotsusega korraldus, mis antakse töötajale allkirjastamiseks. Pärast seda on vaja teha vastav raamat tööraamatusse: numbri all olev kanne (kande number pannakse, see on selles töövihikus) on kehtetu, eelmisel töökohal taastatud. Aga kui töötaja ei taha oma laitmatut mainet sellise raamatukandega rikkuda, on tal täielik õigus nõuda, et talle antakse parandusteta duplikaat.

Juhul, kui töötaja viiakse madalamalt tasustatud ametikohale, peab ta kohtuniku positiivse otsusega naasma oma eelmisele töökohale. Kui töötaja töölt vabastamise põhjus oli valesti märgitud, kannatas inimene selle tõttu ja ei saanud teist tööd? Kohtu kaudu oli tal õigus saada rahalist hüvitist ka tema kuue kuu palga ulatuses. Samuti kohustab kohus juhti muutma tööraamatu vastumeelset sõnastust.

Kuid pärast kohtu tööle ennistamise otsust näitab kohtupraktika, et kõik ei lähe nii libedalt. Tavaliselt pole inimene, kes on oma nõuded sel viisil saavutanud, oma vanasse töökohta eriti teretulnud. Moraalne õhkkond on nii kuum ja ülemuse näägutamine muutub nii kriitiliseks, et inimene jõuab siis sageli iseseisvalt otsusest loobuda ja kirjutada. Töötaja peab sellest aru saama ning pärast kohtuotsust ja rahalise hüvitise saamist asuma teist tööd otsima.

Ebaseaduslik vallandamine vähendamise teel

Kui ettevõte plaanib töötajate arvu vähendada, peab juht vastavalt seadusele järgima kõiki reegleid. Alustuseks on vaja töötajat tema elus toimuvate muutuste eest ette hoiatada, nimelt kaks kuud ette. Selle aja jooksul esitatakse tööhõivetalitusele ka kiri selle perioodi vajaduse kohta pakkuda inimesele sobiv koht vastavalt tema kogemustele, tööstaažile ja haridusele.

Samuti saab ülemus pakkuda teistsugust ametikohta, kui loomulikult on vabu kohti. Kui sunniviisiline vallandamine toimus enne tähtaega, peab tööandja maksma töötajale hüvitist. Nende reeglite eiramise korral toimub ebaseaduslik vallandamine.

Ebaseaduslikult vähendatud kodanike kategooriad

On mitmeid töötajate kategooriaid, kellel seaduse kohaselt pole igal juhul õigust vallandada, rääkimata raiumisest:

• rasedad naised;
• üksikemad, kelle süles on väike laps (kuni 14-aastane) või kes kasvatavad puudega last (kuni 18-aastast);
• emad, kellel on alla 3-aastane laps;
• alla 18-aastaste puuetega inimeste eestkostjad, keda peetakse perekonnas töötavateks;

• isa, kes kasvatab väikest last, kuid ema pole;
• isa, kes on ainus toitja kolme väikese lapsega peres;
• inimesed, kes vähendamise ajal on planeeritud puhkusel või puhkusel oma kulul;
• inimesed, kes on vähendamise ajal haiguslehel;
• kui töötaja, kellega leping sõlmiti, ei ole veel 18-aastane, saab ta vallandada kokkuleppel tööinspektsiooni või alaealiste inspektoriga.

Igal juhul peab töötaja vallandamisel teadma oma õigusi, olema võimeline professionaalselt tegutsema, ennast vajadusel kohtus kaitsma. Kui tööl ei järgita tööseadustikku ja võim valitseb kõige kõrgemal, peab järgnema karistus.

Töökollektiiv peab ühendama ja kaitsma töötajate õigusi. Kahjuks pole meie riigis ametiühinguorganisatsioonidel sama tugevus kui teistes osariikides ja sageli ei saa töötajad vajalikku tuge saada. Selleks on õigusasutused. Alati saate esitada hagi. Ebaseadusliku vallandamise eest tuleb karistada.

Paljud on mures ja kardavad taotleda ning sellised protsessid on väga haruldased, kuid nagu näitab praktika teistes riikides, võite soovi korral alati oma tõestada.