Tähtajalise töölepingu sõlmimise tunnused. Kõigi teooria Vene Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi artikkel 58

Arti uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58

Töölepinguid saab sõlmida:

1) tähtajatult;

2) tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui käesoleva seadustiku ja muude föderaalsete seadustega ei ole kehtestatud muud perioodi.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei ole võimalik tähtajatult luua, võttes arvesse eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi, nimelt ettenähtud juhtudel. Käesoleva seadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö laadi ja selle täitmise tingimusi.

Kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Juhul, kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab tööd ka pärast töölepingu lõppemist, muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse tähtajatuks sõlmituks.

Tähtajaks sõlmitud tööleping, mille kohtu tuvastatud piisava aluse puudumisel on sõlmitud, loetakse tähtajatuks sõlmituks.

Tähtajatu töölepingu sõlmimine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, antakse õiguste ja garantiide andmisest hoidumiseks.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohta

1. Töölepingu objektiks on töö kui inimtegevus, mis on protsess, mis ühel või teisel viisil toimub aja jooksul. Sellest järeldub, et tähtajaline tingimus on iga töölepingu tingimus.

Töölepinguid on kahte tüüpi: tähtajatud ja tähtajalised. Sel juhul lähtub seadusandja asjaolust, et põhiliik on tähtajatult sõlmitud tööleping, tähtajalised töölepingud on erand üldreeglist. Töölepingu kiireloomulisuse võivad dikteerida objektiivsed põhjused (tehtava töö laad või selle täitmise tingimused) ja seetõttu ei sõltu see töölepingu poolte kaalutlusõigusest. Muudel juhtudel võib töölepingu sõlmida tähtajatult, kuid föderaalseaduses täpsustatud asjaolude esinemisel on pooltevaheline kokkulepe töölepingu tähtaja kehtestamise osas lubatud (vaata sellest).

Esiteks, kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus sätestatud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks. See tähendab, et pooled, sõlmides tähtajatu lepingu, ei tohi lepingusse üldse selle tähtaja tingimusi lisada; Kui pooled soovisid siiski sõlmida tähtajalist töösuhet, kuid ei määranud seda lepingu tingimuseks, kehtib nimetatud seaduse eeldus.

Teiseks, kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, siis kehtetuks muutub tingimus töölepingu kiireloomulisuse kohta ja leping loetakse sõlmituks määramata ajaks. termin. See sõnastus ei tähenda, et töö jätkamine pärast lepingu lõppemist on uue lepingu sõlmimine; Vastupidi, seadusandja lähtub asjaolust, et pooled ei kavatsenud algselt lepingut piirata ühegi tähtajaga. Järelikult, kui pooled otsustavad lepingu lõppemise ajaks tähtajatu töösuhte pikendada, ei tohi nad seda otsust mingil viisil vormistada - leping loetakse tähtajatuks sõlmituks alates selle sõlmimise hetkest.

Olemasolevat tava pidada uueks tähtajaks töölepingu üle läbirääkimisi pärast eelmise lepingu tähtaja möödumist tuleks tunnistada ebaseaduslikuks. Ei saa pidada õigeks töölepingu sõlmimisel tingimuse kehtestamist, mille kohaselt "kui lepingu tähtaeg on möödunud, kuid ükski pool ei nõudnud selle lõpetamist, loetakse leping samadel tingimustel uueks tähtajaks pikendatuks". Kuna töötaja jätkab tööd ka pärast lepingu lõppemist, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Kui pooled, kui selleks on alust, soovivad töölepingu tähtaega uueks (järgmiseks) tähtajaks piirata, peavad nad eelmise töölepingu lõpetama ja uue sõlmima, olles määranud kindlaks selle kehtivusaja.

Samal ajal, kui selgub, et töölepingu kiireloomulisuse põhjus ei ammendu praeguse töölepingu lõppemise hetkeks, võivad pooled kuni lepingu lõppemiseni seda tähtajaliselt pikendada, väljastades sellise pikenduse koos asjakohase täiendava kokkuleppega. Sel juhul ei tohi kehtiva lepingu koguaeg ületada seaduses sätestatud tähtaega.

2. Kommenteeritud artikli 58 punkti 2 kohaselt võib töölepinguid sõlmida kuni viieks aastaks, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ja muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Sellest järeldub, et: a) lepingu sõlmimise üldine tähtaeg on viis aastat; b) erandina üldreeglist võib föderaalseaduses näha ette lepingu teistsuguse tähtaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2 ei välista võimalust piirata lepingu tähtaega föderaalseadusega nii viie aasta jooksul kui ka pärast seda perioodi); c) konkreetse lepingu tähtaja määravad pooled föderaalseadusega kehtestatud maksimaalse tähtaja piires.

3. Töölepingu tähtaja tingimuse sõnastamisel on soovitatav märkida mitte ainult selle kehtivuse tähtaeg, vaid ka selle lõppemise kuupäev (see võimaldab välistada võimalikud erimeelsused lepingu lõpetamisel tähtaja lõppemise tõttu). Kuid olukorrad on võimalikud, kui on keeruline kindlaks määrata mitte ainult konkreetne lõppkuupäev, vaid ka lepingu enda kestus, näiteks tähtajalise lepingu sõlmimisel seoses teise töötaja (naise) lahkumisega rasedus- ja sünnituspuhkusel, samuti lapsehoolduspuhkusele. Samal ajal pole teada töö, milleks töötaja tööle võeti, täpne valmimise kuupäev. Sellistel juhtudel ei seostata töölepingu lõppemist kindla kuupäevaga, vaid konkreetse sündmusega. Antud näites võib tähtajalise töölepingu sõlmida perioodiks, mil töötaja puudub nimetatud puhkusel. Töötaja lahkumine puhkusest, olenemata konkreetsest kuupäevast, on asjaolu, mis lõpetab töölepingu. Selliseid olukordi võetakse arvesse Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta": kui tähtajalise töölepingu sõlmimiseks teatud töö tegemiseks sõlmiti juhtumid, kus selle täitmine (valmimine) ei ole võimalik Kui konkreetne kuupäev määratakse kindlaks, lõpetatakse selline töö jõuga selle töö lõpetamisel (3. osa, punkt 14).

Teine võimalus töölepingu tähtaja määramiseks on ette nähtud nimetatud otsuse lõike 14 teises osas: tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes taotlevad tööd eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse, määratakse töölepingu tähtaeg ajavahemikuga, milleks selline organisatsioon loodi. Seetõttu saab nende töötajatega töölepingu lõpetada töölepingu tähtaja möödumisel, kui see organisatsioon tõepoolest lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see loodi, või eesmärgi saavutamise nimel, milleks see loodi, ilma õigusi ja kohustusi üle andmata - pärimise teel teistele isikutele (tsiviilseadustiku artikkel 61) -

4. Nagu tuleneb artikli 6 sisust Tööseadustiku artikli 59 kohaselt võib föderaalseadusega kindlaksmääratud alustel sõlmida tähtajalise töölepingu. Tähtajaks sõlmitud leping loetakse tähtajatuks sõlmituks, kui kohtu poolt selleks piisavalt alust ei ole. Tähtajatu töölepingu sõlmimine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, antakse õiguste ja garantiide andmisest hoidumiseks.

Kui kohtumenetluse käigus tuvastatakse tähtajalise töölepingu korduva sõlmimise fakt lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks, on kohtul õigus, arvestades iga juhtumi asjaolusid, tunnistada tähtajatu tööleping sõlmituks (nimetatud RF relvajõudude pleenumi nimetatud otsuse lõike 14 punkt 4). ...

Seega, nagu tuleneb töökoodeksist, on tähtajalise lepingu sõlmimine võimalik, kui on: a) vähemalt üks föderaalseaduses määratletud põhjus; b) lepingus sisalduv märge selle kehtivusaja kohta, mille pooled määravad üldise viieaastase tähtaja jooksul või föderaalseadusega teatud tüüpi lepingute jaoks kehtestatud maksimaalse tähtaja jooksul. Üks nimetatud tingimuste puudumisel loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58

1. Töölepingu objektiks on elav tööjõud (töö kui inimtegevus). Tegevus on reeglina protsess, mis ühel või teisel moel ajas lahti. Sellest järeldub, et objektiivsetel põhjustel on tähtajaline tingimus iga töölepingu tingimus. Töölepingute jagunemine sõltuvalt nende kehtivusajast toimub artikli 1 alusel. 58.

Töölepinguid on kahte tüüpi: tähtajatud ja tähtajalised. Sel juhul lähtub seadusandja asjaolust, et põhiliik on tähtajatult sõlmitud tööleping, tähtajalised töölepingud aga erand üldreeglist. Töölepingu kiireloomulisuse võivad dikteerida objektiivsed põhjused (tehtava töö laad või selle täitmise tingimused) ja seetõttu ei sõltu see töölepingu poolte kaalutlusõigusest. Muudel juhtudel võib töölepingu sõlmida tähtajatult, kuid föderaalseaduses täpsustatud asjaolude esinemisel on pooltevaheline kokkulepe töölepingu tähtaja kehtestamise osas lubatud (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 ja selle kommentaar).

Seadus kehtestab tähtajatu lepingu eelduse, s.o. eeldus, et kui lepingupooled ei otsusta teisiti, sõlmitakse tööleping tähtajatult. Sellel eeldusel on mitu konkreetset avaldumist.

Esiteks, vastavalt artikli 3 kolmandale osale. 58, kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks. See tähendab, et pooled, sõlmides tähtajatu lepingu, ei tohi lepingusse üldse selle tähtaja tingimusi lisada; kui pooled aga pidasid silmas tähtajalise töösuhte sõlmimist, kuid ei määranud seda lepingu tingimuseks, kohaldatakse tähtaja vaidluse korral nimetatud seaduse eeldust.

Teiseks, vastavalt artikli 4 4. osale. 58 juhul, kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd ka pärast töölepingu lõppemist, siis töölepingu kiireloomulisuse tingimus kaotab kehtivuse ja leping "loetakse tähtajatuks sõlmituks ". See sõnastus ei tähenda, et pärast lepingu lõppemist töö jätkamine oleks uue lepingu sõlmimine, vastupidi, seadusandja lähtub asjaolust, et pooled ei kavatsenud esialgu lepingut piirata ühegi perioodiga. Seetõttu, kui lepingu lõppemise ajaks on pooled otsustanud töösuhet tähtajatult pikendada, ei tohiks nad seda otsust mingil viisil vormistada, kuna leping loetakse tähtajatuks sõlmituks alates selle sõlmimise hetkest.

Olemasolevat tava pidada uueks tähtajaks töölepingu üle läbirääkimisi pärast eelmise lepingu tähtaja möödumist tuleks tunnistada ebaseaduslikuks. Näiteks ei saa õigeks tunnistada töölepingu sõlmimisel tingimust, mille kohaselt "kui lepingu tähtaeg on möödunud, kuid ükski pool ei nõudnud selle lõpetamist, loetakse leping uueks perioodiks pikendatuks samadel tingimustel". Kuna töötaja jätkab tööd ka pärast lepingu lõppemist, loetakse see leping tähtajatuks sõlmituks.

Kui pooled, kui selleks on alust, soovivad töölepingu tähtaega uueks (järgmiseks) tähtajaks piirata, peavad nad eelmise töölepingu lõpetama ja uue sõlmima, määrates kindlaks selle kehtivusaja.

Samal ajal, kui selgub, et töölepingu kiireloomulisuse põhjus ei ammendu praeguse töölepingu tähtaja möödumise ajaks, võivad pooled seda kuni käesoleva lepingu tähtaja lõppemiseni pikendada, et pikendada seda kindlaksmääratud perioodiks, väljastades sellise pikenduse vastava täiendava kokkuleppega. Sel juhul ei tohi kehtiva lepingu koguaeg ületada seaduses sätestatud tähtaega.

2. Art. 1 esimese osa lõike 2 kohaselt Kindlaksmääratud kuni viieks aastaks võib sõlmida 58 töölepingut, "kui käesoleva seadustiku ja muude föderaalsete seadustega ei ole ette nähtud teistsugust perioodi". Sellest järeldub, et esiteks on lepingu sõlmimise üldine tähtaeg viis aastat; teiseks, erandina sellest üldreeglist, võib föderaalseadus ette näha lepingu teistsuguse tähtaja (pealegi ei välista Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 viidatud lõige võimalust piirata lepingu tähtaega föderaalseadusega nii viie aasta jooksul kui ka pärast seda perioodi); kolmandaks, konkreetse lepingu tähtaja määravad pooled ise föderaalseadusega kehtestatud maksimaalse tähtaja piires.

3. Reeglina on töölepingu tähtaja tingimuse sõnastamisel soovitatav märkida mitte ainult selle kehtivuse tähtaeg, vaid ka selle lõppemise kuupäev - see võimaldab välistada võimalikud erimeelsused lepingu lõpetamisel tähtaja lõppemise tõttu. Siiski on võimalikud olukorrad, kus on keeruline kindlaks määrata mitte ainult konkreetne lõppkuupäev, vaid ka lepingu enda kestus, näiteks tähtajalise lepingu sõlmimisel seoses teise töötaja (naise) lahkumisega rasedus- ja sünnituspuhkusel, samuti lapsehoolduspuhkusel ... Sel juhul pole töötaja tööle võetud töö täpne valmimise kuupäev teada. Nendel ja sarnastel juhtudel seostatakse töölepingu lõpp mitte konkreetse kuupäevaga, vaid konkreetse sündmusega. Ülaltoodud näites võib tähtajalise töölepingu sõlmida perioodiks, mil töötaja puudub rasedus- ja sünnituspuhkusel, samuti lapsehooldus. Sellises olukorras on töötaja lahkumine puhkusest, sõltumata konkreetsest kuupäevast, töölepingu lõpetamise asjaolu. Selliseid olukordi võetakse arvesse Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsuses N 2 (3. osa, punkt 14): kui tähtajalise töölepingu alusel sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle täitmist (valmimist) ei ole võimalik kindlaks teha konkreetne kuupäev,.

Teine võimalus töölepingu tähtaja määramiseks on sätestatud artikli 2 teises osas. Nimetatud otsuse punkt 14: tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes taotlevad tööd eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse, määratakse töölepingu tähtaeg ajavahemikuga, milleks selline organisatsioon loodi. Sellega seoses saab nende töötajatega töölepingu lõpetada töölepingu tähtaja möödumisel, kui see organisatsioon tõepoolest lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see loodi, või selle eesmärgi saavutamiseks, milleks see loodi, ilma üleminekuta õigused ja kohustused pärimisjärjekorras teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). Lepingu kogukestus ei tohi ületada seaduses sätestatud tähtaega.

4. Nagu tuleneb artikli 6 sisust Tööseadustiku artikli 59 kohaselt võib tähtajalise töölepingu sõlmida, kui selleks on föderaalseadusega kindlaks määratud põhjused. Tähtajaks sõlmitud leping, kui kohtu poolt ei ole piisavalt alust, loetakse sõlmituks määramata ajaks. Sellega seoses on oluline juhtida tähelepanu asjaolule, et seda reeglit selgitati 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduses N 90-FZ, millel on põhiline iseloom. Kui tulenevalt Art. Eelmises versioonis 58 tuvastas tähtajalise töölepingu sõlmimise aluste olemasolu või puudumise mitte ainult kohus, vaid ka organ, kes teostab riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ning muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete aktide järgimise üle, siis nüüdsest on see funktsioon kohtu ainupädevus. ... Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud selleks, et hoiduda nende töötajate ja nendega, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, õiguste ja garantiide andmisest.

Täpsemalt, kui kohtumenetluse käigus tuvastatakse tähtajalise töölepingu korduva sõlmimise fakt lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks, on kohtul õigus, võttes arvesse iga juhtumi asjaolusid, tunnistada määramata ajaks sõlmitud tööleping (täiskogu otsuse 4. osa punkt 14) Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta otsusest N 2).

Seega, nagu tuleneb tööseadustikust, on tähtajalise lepingu sõlmimine võimalik, kui on olemas: a) vähemalt üks föderaalseaduses määratletud alus; b) lepingus sisalduv märge selle kehtivusaja kohta, mille pooled on määranud üldise viieaastase tähtaja jooksul, või föderaalseadusega teatud tüüpi lepingutele kehtestatud maksimaalsetest tingimustest. Neist ühe tingimuse puudumisel loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Üles

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 koos kommentaaridega. Uus praegune väljaanne koos täiendustega aastaks 2020. Juriidiline nõustamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohta.

Tähtajatu töölepingu sõlmimine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, antakse õiguste ja garantiide andmisest hoidumiseks.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohta

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 kehtestab üldsätted töölepingu kestuse kohta.

Töölepingu saab sõlmida nii tähtajatult kui ka tähtajaliselt (tähtajaline tööleping).

Tähtajaline leping sõlmitakse perioodiks, mis ei ületa viit aastat, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ja muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

Kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Olles näinud ette tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimaluse, kehtestab seadusandja ka selle, et tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhteid ei ole võimalik tähtajatuks luua, võttes arvesse eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise erijuhud on sätestatud artikli 1 lõikes 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59.

Samal ajal on kunsti 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 sisaldab nende isikute kategooriate loetelu, kellega saab tähtajalise töölepingu sõlmida poolte kokkuleppel, võtmata arvesse eesseisva töö laadi ja selle rakendamise tingimusi.

Kui kohus lahendab tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkuse vaidluse, selgub, et selle sõlmis töötaja sunniviisiliselt, kohaldab kohus määramata ajaks sõlmitud lepingu reegleid (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt 13 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta kohtute poolt).

Seetõttu saab sellist kokkulepet tunnistada legitiimseks ainult siis, kui pooled on kokkuleppe sõlminud.

Tulles tagasi töölepingu kestust käsitlevate üldsätete juurde, tuleb märkida, et seadusandja on kehtestanud tähtajaliste töölepingute sõlmimise keelu, et hoiduda töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, nende õiguste ja garantiide andmisest (tööseadustiku artikli 58 6. osa) RF).

RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt RF RF töökoodeksi kohtute avalduse kohta viitab sellele, et töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimise üle otsustamisel tuleb arvestada, et selline leping sõlmitakse siis, kui töösuhteid ei ole võimalik määramata ajaks luua, võttes arvesse tehtava töö laadi. või selle rakendamise tingimused, eriti artikli 1 lõikes 1 sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 59, samuti muudel juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga või muude föderaalsete seadustega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 teine \u200b\u200bosa, artikli 59 teine \u200b\u200bosa).

Tähtajaks sõlmitud tööleping, mille kohtu tuvastatud piisava aluse puudumisel on sõlmitud, loetakse tähtajatuks sõlmituks.

Põhineb art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt lahendab kohus vaidluste, sealhulgas tähtajatu töölepingu tunnustamise osas sageli hageja nõudeid põhjusel, et tehtud töö iseloomu tõttu oli võimalik luua töösuhteid tähtajatult, kuid tööandja seda ei teinud täidetud. Töötaja tööalase tegevuse jätkamine samal ametikohal pärast algses lepingus määratud tähtaja möödumist näitab ka seda, et tegelikult on sõlmitud tähtajatu tööleping (vt nt RF Armee vägede 13. aprilli 2004. aasta määratlust N 35- G04-5).

Samuti tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 29. mai 2014. aasta otsuses N 1094-O "Kodaniku Roman Aleksandrovich Vinogradovi kaebuse tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku mitmete sätetega kaebuse läbivaatamisest keeldumise kohta" on märgitud, et kommenteeritava osa 5. osa Artikli eesmärk on kaitsta töötaja õigusi tööandjapoolse meelevaldse otsusega töölepingu sõlmimise tähtaja määramise kohta ning see on garantiiga, millega seoses ei saa selle sätteid pidada taotleja põhiseaduslike õiguste rikkumiseks.

2. Lisaks tähtajalise töölepingu sõlmimise üldeeskirjadele ja teatavaks ajaks töösuhete loomise kriteeriumidele on artikli 4 osa 4 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 näeb ette olukorra, kus ükski pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle kehtivusaja lõppemise tõttu ning töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist.

Sel juhul muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ning tööleping loetakse tähtajatuks sõlmituks.

Võttes arvesse föderaalse töö- ja tööhõiveameti õigusosakonnas arutatud kodanike pöördumisi, osutab Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kiri N 1904-6-1 "Töölepingu kestuse kohta", et nendel juhtudel tuleb töölepingut muuta, sõlmides töölepingu. täiendav leping. Tööraamatusse kande tegemine pole kohustuslik.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58

1. Töölepingu objektiks on töö kui inimtegevus, mis on protsess, mis ühel või teisel viisil toimub aja jooksul. Sellest järeldub, et tähtajaline tingimus on iga töölepingu tingimus.

Töölepinguid on kahte tüüpi: tähtajatud ja tähtajalised. Sel juhul lähtub seadusandja asjaolust, et põhiliik on tähtajatult sõlmitud tööleping, tähtajalised töölepingud on erand üldreeglist. Töölepingu kiireloomulisuse võivad dikteerida objektiivsed põhjused (tehtava töö iseloom või selle täitmise tingimused) ja seepärast ei sõltu see töölepingu poolte kaalutlusõigusest. Muudel juhtudel võib töölepingu sõlmida tähtajatult, kuid föderaalseaduses täpsustatud asjaolude esinemisel on pooltevaheline kokkulepe töölepingu tähtaja kehtestamise osas lubatud (vt tööseadustiku artikkel 59 ja selle kommentaar).

Seadus kehtestab tähtajatu lepingu eelduse, s.o. eeldus, et kui lepingupooled ei otsusta teisiti, sõlmitakse tööleping tähtajatult. Sellel eeldusel on mitu konkreetset avaldumist.

2. Kommenteeritud artikli punkti 2 kohaselt võib töölepinguid sõlmida kuni viieks aastaks, kui tööseadustik ja muud föderaalsed seadused ei sätesta teisiti. Sellest järeldub, et: a) lepingu sõlmimise üldine tähtaeg on viis aastat; b) erandina üldreeglist võib föderaalseaduses näha ette lepingu teistsuguse tähtaja (tööseadustiku artikli 58 punkt 2 ei välista võimalust piirata föderaalseadusega lepingu tähtaega nii viie aasta jooksul kui ka pärast seda perioodi); c) konkreetse lepingu tähtaja määravad pooled föderaalseadusega kehtestatud maksimaalse tähtaja piires.

3. Töölepingu tähtaja tingimuse sõnastamisel on soovitatav märkida mitte ainult selle kehtivuse tähtaeg, vaid ka selle lõppemise kuupäev (see võimaldab välistada võimalikud erimeelsused lepingu lõpetamisel selle tähtaja lõppemise tõttu). Kuid olukorrad on võimalikud, kui on keeruline kindlaks määrata mitte ainult konkreetne aegumiskuupäev, vaid ka lepingu enda kestus, näiteks tähtajalise lepingu sõlmimisel seoses teise töötaja (naise) lahkumisega rasedus- ja sünnituspuhkusel, samuti lapsehoolduspuhkusel. Samal ajal pole teada töö, milleks töötaja tööle võeti, täpne valmimise kuupäev. Sellistel juhtudel ei seostata töölepingu lõppemist kindla kuupäevaga, vaid konkreetse sündmusega. Antud näites võib tähtajalise töölepingu sõlmida perioodiks, mil töötaja puudub nimetatud puhkusel. Töötaja lahkumine puhkusest, olenemata konkreetsest kuupäevast, on asjaolu, mis lõpetab töölepingu. Selliseid olukordi võetakse arvesse Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute avalduse alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta": kui tähtajalise töölepingu alusel sõlmiti teatud töö teostamiseks juhtudel, kui selle täitmine (valmimine) ei ole võimalik määratakse kindlaks konkreetse kuupäevaga, selline leping tuleneb artikli 2 2. osast. 79 TC lõpetatakse pärast selle töö lõpetamist (3. osa, punkt 14).

Teine võimalus töölepingu tähtaja määramiseks on ette nähtud nimetatud otsuse lõike 14 teises osas: tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes taotlevad tööd eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse, määratakse töölepingu tähtaeg ajavahemikuga, milleks selline organisatsioon loodi. Seetõttu saab nende töötajatega töölepingu lõpetada töölepingu tähtaja möödumisel, kui see organisatsioon tõepoolest lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see loodi, või selle eesmärgi saavutamise nimel, milleks see loodi, õigusi ja kohustusi üle andmata pärimise teel teistele isikutele (tsiviilseadustiku artikkel 61). Lepingu kogukestus ei tohi ületada seaduses sätestatud tähtaega.

Advokaatide konsultatsioonid ja märkused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 58

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohta ja soovite olla kindel esitatud teabe asjakohasuses, võite pöörduda meie veebisaidi juristide poole.

Küsimuse saate esitada telefoni teel või veebisaidil. Esialgsed konsultatsioonid toimuvad tasuta Moskva aja järgi kell 9.00–21.00. Kella 9.00–21.00 vahel laekunud küsimused töödeldakse järgmisel päeval.

Ametlik tekst:

Artikkel 58. Töölepingu kestus

Töölepinguid saab sõlmida:

1) tähtajatult;

2) tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui käesoleva seadustiku ja muude föderaalsete seadustega ei ole kehtestatud muud perioodi.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei ole võimalik tähtajatult luua, arvestades eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi, nimelt käesoleva seadustiku artikli 59 esimeses osas sätestatud juhtudel. Käesoleva seadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö laadi ja selle täitmise tingimusi.

Kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.

Tähtajaks sõlmitud tööleping, mille kohtu tuvastatud piisava aluse puudumisel on sõlmitud, loetakse tähtajatuks sõlmituks.

Tähtajatu töölepingu sõlmimine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, antakse õiguste ja garantiide andmisest hoidumiseks.

Juriidiline kommentaar:

See artikkel näeb ette kahte tüüpi töölepinguid nende kestuse kohta.

Esimene on tähtajatu tööleping. Nii sõlmitakse tavaline, kõige tavalisem tööleping. Tähtajatu töölepingu sõlmimisel määravad pooled ainult selle jõustumise kuupäeva.

Teine töölepingu liik on tähtajaline tööleping, mis sõlmitakse tähtajaliselt, kuid mitte rohkem kui viieks aastaks. Tööseadustikus ja muudes föderaalseadustes otseselt nimetatud juhtudel võidakse kindlaks määrata ka muud maksimumperioodid.

Artikli 58 teise osa kohaselt sõlmitakse tähtajalised töölepingud siis, kui töösuhteid ei ole võimalik tähtajatult luua, võttes arvesse eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi. Samal ajal viidatakse tööseadustiku artiklile 59, kus on toodud asjaolude loetelu, mis on nii siduvad kui ka tähtajalise töölepingu sõlmimist võimaldavad asjaolud. Tähtajalise töölepingu sõlmimisega määravad pooled ise töölepingu konkreetse tähtaja, kuid samal ajal ei tohi see ületada tööseadustikus ja muudes föderaalseadustes kehtestatud tähtaega.

Kui töölepingu sõlmimisel ei olnud pooled lepingu kestuses kokku leppinud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks. Kui aga selgub, et on ilmnenud asjaolud, mille korral on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping (tööseadustiku artikli 59 teine \u200b\u200bosa) või kui tööandja "unustas" töötajaga tähtajalise lepingu sõlmida, ehkki ta oleks pidanud seda tegema (tööseadustiku artikli 59 esimene osa), vastavalt tööseadustiku artikli 57 kolmandale osale tuleb töölepingule lisada puuduvad tingimused, samas kui puuduvad tingimused määratakse kindlaks töölepingu lisas või töölepingu poolte eraldi kirjalikus kokkuleppes, mis muutub töölepingu lahutamatuks osaks.

RF-i relvajõudude pleenum täpsustab 17. märtsi 2004. aasta määruses nr 2, et tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes taotlevad tööd ettemääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või et teha etteantud tööd, määratakse töölepingu tähtaeg selle perioodi eest, milleks see loodi. selline organisatsioon. Nende töötajatega töölepingu saab lõpetada töölepingu tähtaja möödumisel juhul, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see loodi, või selle eesmärgi saavutamise nimel, milleks see loodi, ilma õigusi ja kohustusi üle andmata pärimisjärjekorras teistele isikutele ().

Kui teatud töö tegemiseks sõlmiti tähtajaline tööleping juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaksmääratud kuupäevaks kindlaks määrata, siis selline töölepingu seadustiku artikli 79 teise osa alusel sõlmitud leping lõpetatakse selle töö lõpetamisel. Te peaksite teadma, et töölepingu tähtaja saab kindlaks määrata nii kindla kalendripäeva kui ka ajavahemiku möödumisel, mis arvutatakse aastates, kuudes, nädalates, päevades ja tundides. Lisaks saab töölepingu tähtaja kindlaks määrata, märkides konkreetse sündmuse, näiteks puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajal. Töölt eemalviibinud töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt.

Töölepingu tähtaja möödumisel töösuhe lõpetatakse. Kui aga ükski pooltest ei nõudnud selle lõpetamist ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, siis muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja sel juhul leitakse, et tööleping on sõlmitud tähtajatult. Teisisõnu - tähtajaline tööleping muudetakse tähtajatuks töölepinguks. Töölepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult üldistel alustel. RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punktis 14 märgitakse, et kui kohtuprotsessi käigus selgub, et sama tööülesande täitmiseks on sõlmitud tähtajaliste tähtajaliste töölepingute mitmekordne sõlmimine lühikeseks ajaks, on kohtul õigus, arvestades iga juhtumi asjaolusid, tunnustada töölepingut. tähtajatult vangi.

Kui töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping ilma piisava aluseta, s.o. arvestamata töökoodeksi tingimusi ja nõudeid, loetakse selline leping tähtajatuks sõlmituks. Need põhjused kehtestab ainult kohus. Seadus keelab tähtajaliste töölepingute sõlmimise, et vältida töötajale hüvitiste ja garantiide andmist, mida antakse töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping. Kahjuks on see tööseadusandluse väga laialt levinud rikkumine ja puudutab peamiselt naiste, noorte ja pensionäride tööjõu kasutamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58. Töölepingu kestus

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus osutas, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58, mis näeb ette võimaluse jätkata tööd pärast töölepingu tähtaja möödumist, näeb tähtajalise töölepingu muutmise tähtajatuks töölepinguks ette sellega, et vähemalt ühel töölepingu osapoolel puudub nõue selle tähtaja lõppemise tõttu lõpetada.

Seega ei takista vaidlustatud norm ühelgi töölepingu osalisel õigeaegselt väljendada oma tahet, mille eesmärk on töösuhte lõpetamine, ning seetõttu ei saa seda pidada nii töötaja kui ka tööandja õiguste rikkumiseks (Venemaa Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 21. märtsi 2013. a otsus N 371-). INFO).

Kunsti 5. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 ei riku kodanike õigusi

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 viies osa, mis annab kohtule volitused töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivuse kindlakstegemiseks, on tagatise olemusega ja selle eesmärk on kaitsta töötaja õigusi tööandja poolt töölepingu tähtaja meelevaldse kindlaksmääramise eest ning seda ei saa pidada hageja õiguste rikkumiseks (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu määratlus, kuupäevastatud) 23.06.2015 N 1240-O).

I OSAII. I JAGU II ... TÖÖHÕIVE LEPING
Peatükk 10. ÜLDSÄTTED

Artikkel 5 8. Töölepingu tähtaeg

Töölepinguid saab sõlmida:
1) tähtajatult;
2) tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui käesoleva seadustiku ja muude föderaalsete seadustega ei ole kehtestatud muud perioodi.
Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei ole võimalik tähtajatult luua, arvestades eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi, nimelt käesoleva seadustiku artikli 59 esimeses osas sätestatud juhtudel. Käesoleva seadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö laadi ja selle täitmise tingimusi.
Kui selle kehtivuse tähtaeg pole töölepingus ette nähtud, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.
Juhul, kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks määramata ajaks.
Tähtajaks sõlmitud tööleping, mille kohtu tuvastatud piisava aluse puudumisel on sõlmitud, loetakse tähtajatuks sõlmituks.
Tähtajatu töölepingu sõlmimine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping, antakse õiguste ja garantiide andmisest hoidumiseks.

Kommentaar.
1. Sõltuvalt Art. Koodeksi 58 jaotuses jagatakse töölepingud kahte tüüpi:
- vangid tähtajatult;
- mis on sõlmitud tähtajaliselt, edaspidi tähtajalised töölepingud.
Põhiliigiks peetakse tähtajatult sõlmitud töölepingut. Tähtajalisi töölepinguid peetakse erandiks üldreeglist. Kunsti 2 osa 58 ja art. Seadustiku artiklis 59 on esitatud ammendav loetelu juhtumitest ja põhjustest, mille korral on lubatud sõlmida tööleping teatavaks perioodiks. Samal ajal piirab seadustik perioodi, mille jooksul sellist töölepingut saab sõlmida - mitte rohkem kui 5 aastat, välja arvatud juhtudel, kui seadustiku või muu föderaalseadusega on kehtestatud erinev periood.
2. Kuna tähtajatult sõlmitud tööleping on kõige levinum, ei kehtesta seadusandja mingeid tingimusi tähtajatu töölepingu tingimuse täpsustamiseks. Ja kui pooled ei sisalda sellist tingimust töölepingu tekstis, ei takista see selle kvalifitseerimist tähtajatuks sõlmituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kolmas osa).
3. Tähtajalise töölepingu peamiseks tunnuseks on töösuhete lõpetamise korra lihtsustamine: teise poole teavitamine oma soovist lõpetada töösuhted töölepingu lõppemise tõttu, selgitamata põhjuseid (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 ja selle kommentaar). See eripära muudab tähtajalise töölepingu tööandja jaoks universaalseks tööriistaks paindliku ja manööverdatava personalipoliitika kujundamisel. Kuid see ei aita kaasa töösuhete stabiilsusele ja vähendab teatud määral kodanike tööõiguste kaitset. Mõlema poole huvide tasakaalu säilitamiseks piirab seadusandja, andes tööandjale õiguse sõlmida töötajatega tähtajalisi töölepinguid, selle kasutamise juhtumeid.
Kommenteeritava artikli uus osa (2. osa) jagab kõik tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimalikud juhtumid kahte rühma. Esimene rühm näeb ette juhud, kui tähtajaline tööleping tuleb sõlmida otsese seadusest tuleneva nõude alusel. Need juhtumid on loetletud artikli 1 esimeses osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 59 ja vastavad peamisele kriteeriumile - eesseisva töö laad ja tingimused ei võimalda luua töösuhteid määramata ajaks. Nendel alustel töö kiireloomulisuse tingimuse lisamiseks töölepingusse ei pea pooled erikokkulepet saavutama. Teine rühm määrab kindlaks juhud, millal saab tähtajalise töölepingu sõlmida poolte kokkuleppel (loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas). Erinevalt Art. 58, kohustades tööandjat põhjendama kõiki tähtajalise töölepingu sõlmimise juhtumeid eesseisva töö olemuse ja tingimuste prisma kaudu (isegi kui neid aluseid nimetati artiklis 59), nüüd, kui pooled sõlmivad tähtajalist töölepingut artikli 2 osas loetletud põhjustel. 59, piisab selles küsimuses kokkuleppe saavutamisest. Täiendav põhjendus poolte tahtele sõlmida tähtajaline tööleping, mis põhineb eelseisva töö iseloomul ja tingimustel vastavalt uue väljaande Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 58 ei nõuta.
4. Nagu juba märgitud, on tähtajalise töölepingu maksimaalne kestus 5 aastat, välja arvatud juhtudel, kui seadustiku või muu föderaalseadusega on kehtestatud mõni muu periood (pikem või lühem). Pooltel on õigus ette näha töölepingus lühem periood maksimaalse lubatud piires. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel määratakse selle kestus ühel järgmistest viisidest:
a) märge lepingu konkreetse tähtaja kohta (näiteks üks aasta). See meetod on mugav, kui pooled teavad ette töösuhte lõppemise hetke;
b) märge kindla perioodi töölepingu sõlmimisega seotud konkreetse sündmuse kohta (näiteks töölepingu sõlmimine töötaja äraoleku ajaks, milleks vastavalt seadusele säilitatakse töökoht. Alates päevast, mil see töötaja alustab tööd, sõlmitakse leping inimesega selle koht lõpetatakse);
c) märge konkreetse töö kohta, kui selle valmimise aja saab kindlaks määrata vaid ligikaudselt (näiteks töölepingu sõlmimine objekti ehitamise perioodiks, inventuuri tegemine, aastabilansi koostamine jne).
5. Töölepingu tähtaja lõppemine on selle lõppemise alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 2 ja artikkel 79). Töölepingu lõppemine ei saa iseenesest lepingut lõpetada. Töösuhte lõpetamiseks peab üks osapooltest olema initsiatiiv. Kui aga tähtajalise töölepingu lõpetamise algatus tuleb tööandjalt, peab ta töötajat töölepingu lõpetamisest kirjalikult teatama vähemalt kolm kalendripäeva enne töötaja vallandamist, välja arvatud juhtudel, kui täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb. puuduva töötaja kohustused (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 esimene osa ja selle kommentaar). Samas, kui ükski pooltest ei nõudnud töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast kehtestatud tähtaja möödumist, loetakse tööleping tähtajatuks sõlmituks (kommenteeritava artikli 4. osa). Alates sellest hetkest on töölepingu lõpetamine selle kehtivuse lõppemise tõttu võimatu ja see on lubatud juba artiklis 1 sätestatud üldistel alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (vt ka selle kommentaari).
Koodeks ei näe ette tähtajalise töölepingu uuesti läbirääkimise või uue tähtaja pikendamise võimalust (välja arvatud juhul, kui valitakse tagasi konkursi korras või viiakse kõrgkooli töötaja konkursi tulemusel üle teadus- ja pedagoogilise töötaja ametikohale; vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 ja selle kommentaar). Sellega seoses soovitatakse lõpetada lõppenud tööleping ja sõlmida uus tööleping samaks või erinevaks perioodiks. Sel juhul tuleks veenduda, et töölepingu kiireloomulisuse tingimus vastab jätkuvalt artikli 4 nõuetele. Seadustiku artiklid 58 ja 59. Samuti tuleks arvestada RF relvajõudude pleenumi positsiooniga, mis on esitatud 17.03.2004. Aasta otsuse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” punktis 14, et kohtumenetluse käigus tuvastades mitmekordse asjaolu ühe ja sama tööülesande täitmise tähtaeg, on kohtul õigus, arvestades iga juhtumi asjaolusid, tunnistada tähtajatu tööleping sõlmituks.
6. Kindlaksmääratud ajaks töölepingu sõlmimisel piisava aluse puudumisel, see tähendab, et rikutakse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 57-59 tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks loetakse tööleping tähtajatuks sõlmituks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58. osa. Kommenteeritavas artiklis tehtud muudatustega tehti kindlaks, et ainult kohtul on õigus tunnistada asjaolu, et töölepingu sõlmimiseks pole piisavalt alust 7). Seadus keelab tähtajaliste töölepingute sõlmimise, et hoida ära õiguste ja garantiide andmine töötajatele, kellega sõlmitakse tähtajatu tööleping. vähendamine, et vältida garantiide ja soodustuste andmist seoses Vene Föderatsiooni töökoodeksi 27. peatükis kehtestatud vähendamisega.