Föderaalseaduse 1. osa artikkel 90. IV jagu. Tööaeg. Lühendatud periood, mille jooksul töötaja
Ületunnitöö - töötaja poolt tööandja algatusel tehtud töö väljaspool töötaja jaoks kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja tööaja kumulatiivse arvestuse korral - ületab arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.
Töötaja kaasamine töötaja ületunnitööle on tema kirjalikul nõusolekul lubatud järgmistel juhtudel: 1)
vajadusel teostama (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmise tehniliste tingimuste ettenägematu viivituse tõttu ei saanud töötajale kehtestatud tööaja jooksul teostada (lõpule viia), kui selle töö mittetäitmine (mittetäitmine) võib põhjustada tööandja vara kahjustumist või kaotust ( sealhulgas tööandja valduses olev kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara turvalisuse eest), riigi või munitsipaalvara või kujutavad endast ohtu inimeste elule ja tervisele; 2)
mehhanismide või konstruktsioonide remondi ja restaureerimise ajutise töö tootmisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada töö katkestamise märkimisväärsele hulgale töötajatele; 3)
jätkata tööd vahetustega töötaja puudumisel, kui töö ei võimalda pausi. Sellistel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid, et asendada vahetus teise töötajaga.
Töötaja kaasamine töötaja ületunnitöösse ilma tema nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel: 1)
katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel; 2)
ühiskondlikult vajaliku töö tegemisel, et kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist; 3)
töö tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulisest tööst hädaolukorras, see tähendab katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel selle koha all oht kogu elanikkonna või selle osa elule või normaalsetele elutingimustele.
Muudel juhtudel on ületunnitöö lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes.
Selle seadustiku ja teiste föderaalsete seaduste kohaselt ei ole lubatud ületunnitöösse kaasata rasedaid, alla 18-aastaseid töötajaid, muid töötajate kategooriaid. Puudega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöösse kaasamine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et föderaalseaduste ja muude regulatiivsete normide kohaselt välja antud tervisetõendi kohaselt pole see neil tervislikel põhjustel keelatud. Vene Föderatsiooni õigusaktid. Samal ajal tuleb puudega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi, allkirja vastu teavitada nende õigusest keelduda ületunnitööst. Ületunnitöö kestus ei tohi ületada 4 tundi ühe töötaja kohta lepingus kahe päeva jooksul, 120 tundi aastas.
Tööandja kohustus on tagada, et iga töötaja ületunnitöö oleks täpselt kajastatud.
KOMMENTAAR 1
Artikkel sai uue väljaande. Artikli 1. osa sisaldab ületunnitöö määratlust - kui tööd, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool tema jaoks kehtestatud tööaega: igapäevatöö (vahetus) ja tööaja summeeritud arvestuse korral - mis ületab arvestusperioodi tavapärast tundide arvu.
See määratlus erineb varem kehtinud määratlusest, kuna ületunnitööna käsitatakse tööd, mis ületab arvestusperioodi tavapärast tundi, kõigil juhtudel, kui töötajal on töötundide kokkuvõte.
Seega pole vahet, millises režiimis töötaja töötab. Kui tal on kokkuvõtlik tööaja rekord, on ületunnitöö töö, mis ületab arvestusperioodi tavapärast tundi.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2002. aasta väljaandes tunnistati igasugune vahetusest suurem ületöötamine ületunnitööks, olenemata sellest, millist tööajaarvestust kehtestati vahetustega töötava töötaja jaoks.
Lisaks määratletakse kommenteeritavas artiklis, et ületunnitööna käsitatakse tööd, mis jääb väljapoole konkreetsele töötajale kehtestatud tööaega. Seega, kui töötajale määratakse osalise tööajaga töö ja ta on kaasatud lisatöösse, loetakse selline ületunnitöö ületunnitööks. 2
Ületunnitöö tundide arvutamisel koos tööaja summeeritud arvestusega tuleb arvestada sellega, et seaduses sätestatud juhtudel (puhkus, edasijõudnute koolitus, haigus jms) töötaja töölt puudumise perioodid vähendavad töötaja tööaega, seega ka ületunnitööd üle selle lühendatud aja on ületunnitöö. 3
Artikli uus väljaanne tagastab võimaluse, mis välistati Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmise ajal algselt, kaasata töötaja ületunnitöösse ilma tema nõusolekuta, eriti töö tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra kehtestamisest, katastroofi ennetamisest jne.
7) otseselt rahalisi või kaubaväärtusi teenindava töötaja süüteo toimepanemine, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotamist tema suhtes;
7.1) töötaja suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta on osapool, tema sissetulekute, väljaminekute, vara ja varaliste kohustuste kohta puudulike või ebatäpsete andmete esitamata jätmine või esitamine või sissetulekute, väljaminekute kohta teadlikult mittetäieliku või ebatäpse teabe esitamine või esitamata jätmine, nende abikaasa ja alaealiste laste varaliste ja varaliste kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamise (omamise), sularaha ja väärisesemete hoidmise kohta väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamise ja (või) kasutamise kohta töötaja, tema abikaasa (naine) ja alaealised lapsed käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse õigusaktides sätestatud juhtudel, kui need toimingud põhjustavad kaotada tööandja usaldus töötaja vastu;
(Klausel 7.1 kehtestati föderaalseadusega 03.12.2012 N 231-FZ, mida on muudetud föderaalseadusega 29.12.2012 N 280-FZ, 07.05.2013 N 102-FZ)
8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud moraalse süüteo, mis on vastuolus selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhataja, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;
10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate nende töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
11) töötaja tööandjale töölepingu sõlmimisel võltsdokumentide esitamine;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
12) pole enam kehtiv. - Föderaalne seadus, 30.06.2006 N 90-FZ;
13) mis on ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööseadustes ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kohalikes eeskirjades, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud juhul, kui töötajat tema kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba või madalama palgaga töökoht). mida töötaja saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vakantseid kohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Organisatsiooni teises piirkonnas asuva filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumitele ette nähtud reeglitele.
(Neljas osa on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani toime usalduse kaotamiseks aluse või selle tagajärjel ebamoraalse üleastumise, kuid mitte seoses töö tegemisega. kohustused, mis ei ole lubatud hiljem kui aasta jooksul pärast seda, kui tööandja on rikkumise avastanud.
(viies osa kehtestati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise üksikettevõtja poolt) töötaja ajutise puude ajal ja puhkuse ajal ei ole lubatud.
(Kuues osa kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 82. Ametiühingu põhikomisjoni valitud organi kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
ConsultantPlus: märkus.
Selle seadustiku artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt otsustab organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingu võimaliku lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 tööandja, kes on kohustatud kirjalikult teavitama esmast ametiühingut valitud organist. korraldamine hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste meetmete algust tähendab kehtiva õigusregulatsiooni süsteemis seda, et tööandja on asjakohase otsuse tegemisel kohustatud sellest esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne töötajatega töösuhte lõppemist. lepingud (konstitutsioonikohtu otsus 15.01.2008 N 201-О-П).
Organisatsiooni töötajate, üksikettevõtjate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega sõlmitud töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 on tööandja kohustatud sellest esmase ametiühingu valitud organit kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib põhjustada töötajate massilise vallandamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes lepingutes.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel toimub, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Sertifitseerimise korraldamisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tuleb atesteerimiskomisjoni kaasata vastava ametiühingu esmatasandi organisatsiooni valitud organi esindaja.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Kollektiivlepinguga võib tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel kehtestada teistsuguse korra esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatute asjaolude tõttu
Tööleping lõpetatakse järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel:
1) töötaja ajateenistusse saatmine või teda asendavale alternatiivsele tsiviilteenistusse saatmine;
2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;
3) ametikohale mittevalimine;
4) töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab varasema töö jätkamise, vastavalt juriidilise jõu jõustunud kohtuotsusele;
5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud viisil, mis on ette nähtud föderaalseaduste ja teiste Vene Föderatsiooni reguleerivate õigusaktidega;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - kohtu tunnustamine surnuks või teadmata kadunuks jäävaks;
7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkumist (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnistatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või Vene Föderatsiooni vastava subjekti valitsusorgani otsusega;
8) õiguse äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
(Klausel 8 kehtestati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
9) kehtivuse lõppemine, kehtivuse peatamine rohkem kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (litsents, sõiduki juhtimisõigus, relvade kandmise õigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele, kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
(Klausel 9 kehtestati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
10) riigisaladusele juurdepääsu lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist salastamist;
(Klausel 10 kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
11) kohtulahendi tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
(Klausel 11 kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
12) välisriigi kodanike või kodakondsuseta töötajate koguarvu viimine Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluni tööandjatele, kes tegelevad Vene Föderatsiooni territooriumil teatavat tüüpi majandustegevusega;
(Klausel 12 kehtestati föderaalseadusega 30.12.2006 N 271-FZ)
ConsultantPlus: märkus.
Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 18. juuli 2013. aasta määrusega N 19-P selgus põhiseaduslik ja juriidiline tähendus ning tunnustati osaliselt artikli 83 83 esimese osa lõike 13, artikli 331 teise osa kolmanda lõigu ja käesoleva seadustiku artikli 351 lõike 1 omavahel seotud sätteid Vene Föderatsiooni põhiseadusega vastuolus olevatena.
13) käesoleva seadustiku, muu föderaalseadusega kehtestatud teatavat tüüpi tööalase tegevuse suhtes kehtivate piirangute ilmnemine ja välistades võimaluse töötajal täita töölepingust tulenevaid kohustusi.
(Klausel 13 kehtestati 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ)
Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat tema kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (vaba ametikoha või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, seega ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikust seisundist lähtuvalt. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vakantseid kohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(muudetud föderaalseadustega 30.06.2006 N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ)
Käesoleva artikli esimese osa lõikes 12 sätestatud alusel sõlmitud tööleping lõpeb hiljemalt selle perioodi lõpuks, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud välisriikide kodanike või kodakondsuseta töötajate koguarvu toomiseks tööandjatele, kes teostavad Vene Föderatsiooni territooriumil teatavat tüüpi majandustegevust. selliste töötajate lubatud osakaalu järgimine.
(kolmas osa kehtestati 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega N 271-FZ)
Artikkel 84. Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (selle seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende eeskirjade rikkumine välistab võimaluse tööd jätkata, järgmistel juhtudel:
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetse isikult õiguse äravõtmise kohta teatud ametikohtadel või teatud tegevusega tegelemiseks;
töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud viisil, mis on ette nähtud föderaalseaduste ja teiste Vene Föderatsiooni reguleerivate õigusaktidega;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
vastava hariduse ja (või) kvalifikatsioonidokumendi puudumine, kui töö tegemine nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule regulatiivsele õigusaktile;
töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, ametniku otsust rikkudes, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste, õiguste äravõtmise või muude halduskaristuste juhtumeid, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi või sõlmides töölepingu rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid riigi- või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike töölevõtmise kohta;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes käesoleva seadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud piiranguid teatud tüüpi tööalase tegevusega tegelemiseks;
(see lõige lisati 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 387-FZ)
muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
(see lõige lisati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale või madalamapalgalistele ametikohtadele), mille töötaja oskab esineda vastavalt oma tervislikule seisundile. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vakantseid kohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(Teine osa on muudetud föderaalse seadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole töötaja süü, siis makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ning töötajale lahkumishüvitist ei maksta.
(Kolmas osa on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 84.1. Töölepingu lõpetamise registreerimise üldine kord
(kehtestatud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).
Töötaja peab olema tutvunud tööandja korraldusega (juhisega) lõpetada tööleping allkirja vastu. Töötaja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhise) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei saa töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub allkirja vastu tutvumast, tehakse tellimusele (korraldusele) vastav kanne.
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja tööpäev, välja arvatud juhtudel, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele säilitati tema jaoks töökoht (ametikoht).
ConsultantPlus: märkus.
Kindlustusvõtja kohustused:
Töö lõppemise päeval kindlustatud isikule tõendi väljaandmine töötasu suuruse kohta kahe kalendriaasta eest, mis eelneb töötamise lõpetamise aastale, vt 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus N 255-FZ;
Vallandamise päeval kohustusliku pensionikindlustuse arvutatud ja makstud kindlustusmaksete kohta teabe edastamiseks vt 01.04.1996 Föderaalseadus N 27-FZ.
Töölepingu lõppemise päeval on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja tegema temaga makseid vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel esitama talle ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha ranges vastavuses käesoleva seadustiku või mõne muu föderaalseaduse sõnastusega ning viitega asjassepuutuvale artiklile, artikli osale, selle koodeksi artikli lõikele või muule föderaalseadusele.
Juhul, kui töölepingu lõppemise päeval ei ole töötajale tööraamatu väljastamine tema puudumise või selle kättesaamisest keeldumise tõttu võimatu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Alates täpsustatud teatise saatmise päevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmise viibimise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhete lõpetamise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel töötaja vallandamisel käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike a või alapunktiga 83 ette nähtud põhjustel ning naise vallandamise korral pikendati töölepingu tähtaega raseduse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teisele osale. Töötaja, kes pärast vallandamist tööraamatut ei saanud, kirjalikul taotlusel on tööandja kohustatud selle välja andma hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja nõudmise kuupäevast.
Peatükk 14. TÖÖTAJA ISIKUANDMETE KAITSE
Artikkel 85. Kaotatud. - Föderaalne seadus, 07.05.2013 N 99-FZ.
Artikkel 86. Töötaja isikuandmete töötlemise üldnõuded ja nende kaitse tagatised
Inim- ja kodanikuõiguste ning -vabaduste tagamiseks on tööandja ja tema esindajad töötaja isikuandmete töötlemisel kohustatud järgima järgmisi üldnõudeid:
1) töötaja isikuandmete töötlemine võib toimuda üksnes seaduste ja muude normatiivaktide täitmise tagamiseks, töötajate abistamiseks tööhõives, harimisel ja edutamisel, töötajate isikliku turvalisuse tagamiseks, tehtud töö kvantiteedi ja kvaliteedi jälgimiseks ning vara turvalisuse tagamiseks;
(muudetud föderaalseadusega 02.07.2013 N 185-FZ)
2) töötaja töödeldavate isikuandmete mahu ja sisu määramisel peab tööandja lähtuma Vene Föderatsiooni põhiseadusest, käesolevast seadustikust ja muudest föderaalseadustest;
3) temalt tuleks hankida kõik töötaja isikuandmed. Kui töötaja isikuandmeid on võimalik saada ainult kolmandalt isikult, tuleb töötajat sellest eelnevalt teavitada ja temalt tuleb saada kirjalik nõusolek. Tööandja peab töötajat teavitama isikuandmete saamise eesmärkidest, kavandatud allikatest ja viisidest, samuti saadaolevate isikuandmete olemusest ja tagajärgedest, mis tulenevad töötaja keeldumisest nende saamiseks kirjalikku nõusolekut andmast;
4) tööandjal puudub õigus saada ja töödelda töötaja kohta teavet, mis vastavalt Vene Föderatsiooni isikuandmete valdkonna õigusaktidele kuulub isikuandmete erikategooriatesse, välja arvatud käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhud;
(Klausel 4 muudetud föderaalseadusega, mis on dateeritud 07.05.2013 N 99-FZ)
5) tööandjal ei ole õigust saada ja töödelda töötaja isikuandmeid avalikes ühingutes osalemise või ametiühingu tegevuse kohta, välja arvatud käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
6) tööandjal ei ole töötaja huve mõjutavate otsuste tegemisel õigust tugineda töötaja isikuandmetele, mis on saadud üksnes nende automatiseeritud töötlemise või elektroonilise kättesaamise tulemusel;
7) töötaja isikuandmete kaitse nende ebaseadusliku kasutamise või kaotamise eest peab tööandja tagama tema kulul käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
8) töötajaid ja nende esindajaid tuleb tutvustada allkirja vastu tööandja dokumentidega, millega kehtestatakse töötajate isikuandmete töötlemise kord, samuti nende õigustest ja kohustustest selles valdkonnas;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
9) töötajad ei tohiks loobuda oma õigustest saladusi hoida ja kaitsta;
10) tööandjad, töötajad ja nende esindajad peaksid ühiselt välja töötama meetmed töötajate isikuandmete kaitseks.
Artikkel 87. Töötajate isikuandmete säilitamine ja kasutamine
Töötajate kehtestatud protseduurid töötajate isikuandmete säilitamiseks ja kasutamiseks on kooskõlas käesoleva koodeksi ja teiste föderaalsete seadustega.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 88. Töötaja isikuandmete edastamine
Töötaja isikuandmete edastamisel peab tööandja järgima järgmisi nõudeid:
mitte avaldada töötaja isikuandmeid kolmandale isikule ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud juhtudel, kui see on vajalik töötaja elu ja tervist ähvardava ohu ärahoidmiseks, samuti muudel käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
mitte avaldada töötaja isiklikke andmeid ärilistel eesmärkidel ilma tema kirjaliku nõusolekuta;
hoiatama töötaja isikuandmeid saavaid isikuid, et neid andmeid saab kasutada ainult sel eesmärgil, milleks neid edastatakse, ja nõudma, et need isikud kinnitaksid, et seda reeglit on järgitud. Töötaja isikuandmeid saavad isikud on kohustatud järgima saladuse hoidmise korda. Seda sätet ei kohaldata töötajate isikuandmete vahetamise suhtes käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
edastama töötaja isikuandmeid ühe organisatsiooni piires ühe ettevõtjaga vastavalt kohalikule seadusandlusele, millega töötaja peab olema tutvunud allkirjaga;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
võimaldada juurdepääsu töötajate isikuandmetele ainult selleks volitatud isikutele, samas kui neil isikutel peaks olema õigus saada ainult neid töötaja isikuandmeid, mis on vajalikud konkreetsete funktsioonide täitmiseks;
mitte taotleda teavet töötaja tervisliku seisundi kohta, välja arvatud see teave, mis on seotud töötaja võimega täita tööülesannet;
edastama töötaja isikuandmeid töötajate esindajatele käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil ning piirama seda teavet ainult nende töötajate isikuandmetega, mis on vajalikud kindlaksmääratud esindajate jaoks nende funktsioonide täitmiseks.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 89. Töötajate õigused tööandja säilitatavate isikuandmete kaitse tagamiseks
Tööandja säilitatavate isikuandmete kaitse tagamiseks on töötajatel õigus:
täielik teave nende isikuandmete ja nende andmete töötlemise kohta;
tasuta vaba juurdepääs oma isikuandmetele, sealhulgas õigus saada koopiaid kõigist dokumentidest, mis sisaldavad töötaja isikuandmeid, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti;
nende esindajate otsustavus kaitsta oma isikuandmeid;
juurdepääs tervisekontrolli kajastavatele meditsiinilistele dokumentidele valitud tervishoiutöötaja abiga;
(muudetud 25.11.2013 föderaalseadusega N 317-FZ)
nõue ebaõigete või mittetäielike isikuandmete, samuti käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse nõudeid rikkudes töödeldud andmete välistamiseks või parandamiseks. Kui tööandja keeldub töötaja isikuandmeid välistamast või parandamast, on tal õigus teatada tööandjale kirjalikult oma erimeelsustest, esitades sellise eriarvamuse asjakohase põhjenduse. Töötajal on õigus täiendada hindavat laadi isikuandmeid oma seisukohta väljendava avaldusega;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
nõue tööandjale teatada kõikidele isikutele, kellele on varem antud töötaja ebaõigeid või mittetäielikke isikuandmeid, kõigist neile tehtud eranditest, parandustest või täiendustest;
pöörduda kohtu poole tööandja ebaseadusliku tegevuse või tegevusetuse eest tema isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel.
Artikkel 90. Vastutus töötajate isikuandmete töötlemist ja kaitset käsitlevate eeskirjade rikkumise eest
Isikud, kes on süüdi töötaja isikuandmete töötlemisel Vene Föderatsiooni isikuandmete valdkonna õigusaktide sätete rikkumises, võetakse distsiplinaarvastutusele ja materiaalsele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalsete seadustega ettenähtud viisil, samuti võetakse nad vastavalt menetlusele tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutusele. kehtestatud föderaalsete seadustega.
(muudetud föderaalseadustega 30.06.2006 N 90-FZ, 07.05.2013 N 99-FZ)
IV jagu. TÖÖAEG
Peatükk 15. ÜLDSÄTTED
ConsultantPlus: märkus.
2014. aasta tootmiskalendri kohta vt viiteteavet.
Artikkel 91. Tööaja mõiste. Tavaline tööaeg
Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt sisemistele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muid ajavahemikke, millele vastavalt käesolevale seadustikule viitavad muud Vene Föderatsiooni föderaalsed seadused ja muud normatiivsed õigusaktid töötunnid.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas.
Teatud kalendriperioodide (kuu, kvartali, aasta) tööaja normi arvutamise korra, sõltuvalt kehtestatud tööajast nädalas, määrab föderaalne täitevorgan, kes vastutab töövaldkonna riikliku poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise eest.
(kolmas osa kehtestati 22. juuli 2008. aasta föderaalseadusega N 157-FZ)
Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja kohta.
Artikkel 92. Lühem tööaeg
Lühendatud tööaeg on kehtestatud:
alla kuueteistaastaste töötajate puhul - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas;
kuueteist kuni kaheksateistkümne aasta vanustele töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
Peatükk 19. PUHKUS
Artikkel 114. Iga-aastased tasulised puhkused
Töötajatele antakse põhipuhkus koos töökoha (ametikoha) ja keskmise sissetuleku säilitamisega.
Artikkel 115. Iga-aastase tasustatud põhipuhkuse kestus
Põhilist iga-aastast tasulist puhkust antakse töötajatele 28 kalendripäeva jooksul.
Selle seadustikuga antakse pikendatud põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele (ja haridusasutuste õpetajatele).
Aastast tasustatud põhipuhkust, mis on üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus), antakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.
Artikkel 116. Iga-aastane täiendav tasustatud puhkus
Iga-aastast täiendavat tasulist puhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, eritööga töötajatele, ebaseadusliku tööajaga töötajatele, Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades, aga ka mujal töötavatele töötajatele käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.
Tööandjad, võttes arvesse nende tootmist ja rahalisi võimalusi, võivad iseseisvalt kehtestada töötajatele lisapuhkusi, kui see juhend ja muud föderaalsed seadused ei sätesta teisiti. Nende lehtede andmise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 117. Iga-aastane täiendav tasustatud puhkus kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajatele
Iga-aastast täiendavat tasulist puhkust antakse töötajatele, kes tegelevad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega: maa-aluses kaevanduses ja lahtise kaevu kaevandamisel lahtistes kaevandustes ja lahtistes šahtides, radioaktiivse saastatuse aladel, muudel töökohtadel, mis on seotud kahjuliku mõjuga inimese tervisele. füüsikalised, keemilised, bioloogilised ja muud tegurid.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate täiendava iga-aastase tasulise puhkuse minimaalne kestus ja selle osutamise tingimused kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse komisjoni arvamust sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise kohta.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
NSVL Ministrite Nõukogu ja Venemaa Ametiühingute Kesknõukogu 02.07.1990 määrusega N 647 kinnitati tööstusharude, ehitustööde, ametite, ametikohtade loetelu, milles antakse õigus saada täiendavat puhkust maa-aluste, kahjulike ja raskete töötingimuste jaoks ettevõtetes, ühingutes, söe- ja põlevkivitööstuse organisatsioonides ja mujal. kaevanduste ehitamine.
Artikkel 118. Iga-aastane täiendav tasustatud puhkus töö eripära tõttu
Nende töötajate kategooriate loetelu, kelle jaoks on töö eripära jaoks kehtestatud täiendav iga-aastane tasuline puhkus, samuti selle puhkuse minimaalse kestuse ja selle andmise tingimused määrab Venemaa Föderatsiooni valitsus.
Artikkel 119. Ebakorrapärase tööajaga töötajate iga-aastane täiendav tasustatud puhkus
Ebakorrapärase tööajaga töötajatele antakse täiendav iga-aastane tasuline puhkus, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas ja mis ei või olla lühem kui kolm kalendripäeva.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Ebaseadusliku tööajaga töötajatele fikseeritud eelarvest rahastatavates organisatsioonides iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse andmise korra ja tingimused kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus, organisatsioonides, mida rahastatakse Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse asutused ja kohalikest vahenditest rahastatavates organisatsioonides. eelarve - kohalikud omavalitsused.
Artikkel 120. Iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamine
Töötajate aastase põhipalga ja lisapuhkuse kestus arvutatakse kalendripäevades ja seda ei piirata maksimaalse limiidiga. Põhipuhkuse või iga-aastase täiendava tasustatava puhkuse perioodil olevad mittetöötavad puhkused ei kuulu puhkuse kalendripäevade hulka.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Iga-aastase tasustatava puhkuse kogukestuse arvutamisel liidetakse iga-aastase tasustatava põhipuhkuse hulka täiendavad tasulised puhkused.
Artikkel 121. Iga-aastasele tasustatud puhkusele õiguse saamise staaži arvutamine
Tööstaaž, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, sisaldab:
(Esimene osa on muudetud föderaalse seadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Tööstaaž, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, ei hõlma:
Tööstaaž, mis annab õiguse saada täiendavat iga-aastast tasulist puhkust kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, hõlmab ainult vastavates tingimustes tegelikult töötatud aega.
Artikkel 122. Iga-aastase tasulise puhkuse andmise kord
Tasulist puhkust tuleb töötajale anda igal aastal.
Puhkuse kasutamise õigus esimesel tööaastal tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat tööd antud tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Enne kuuekuulise pideva töö lõppemist tuleb töötaja taotlusel anda tasulist puhkust:
Teise ja järgnevate tööaastate puhkuse võib anda igal tööaastal vastavalt tööandja kehtestatud iga-aastase tasustatud puhkuse andmise korrale.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 123. Iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise eelisõigus
Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja kinnitatud puhkuse ajakavale, võttes arvesse ametiühingu esmatasandi organisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ette nähtud viisil.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
Puhkuse algusaega tuleb töötajale allkirjaga teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Teatud kategooria töötajatele antakse käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastast tasulist puhkust nende soovil sobival ajal. Abikaasa taotlusel antakse talle põhipuhkust perioodil, mil tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata pideva töötamise ajast selle tööandja juures.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 124. Iga-aastase tasustatud puhkuse pikendamine või edasilükkamine
Iga-aastast tasulist puhkust tuleb pikendada või edasi lükata mõnele teisele tööandja määratud perioodile, võttes arvesse töötaja soove, järgmistel juhtudel:
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Kui töötajale ei makstud iga-aastase tasustatud puhkuse aja eest õigeaegselt või kui töötajat hoiatati selle puhkuse algusaja eest hiljem kui kaks nädalat enne selle algust, on tööandja töötaja kirjaliku avalduse alusel kohustatud iga-aastast tasulist puhkust töötajaga kokkulepitud perioodile edasi lükkama.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib kahjustada organisatsiooni, üksikettevõtja tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkust lükata järgmisesse tööaastasse. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see on ette nähtud.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Kahe järjestikuse aasta palgalise puhkuse andmata jätmine, samuti iga-aastase tasustatud puhkuse andmata jätmine alla kaheksateistkümneaastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele on keelatud.
Artikkel 125. Iga-aastase tasustatud puhkuse jagamine osadeks. Puhkuse meenutamine
Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasustatud puhkuse jagada osadeks. Pealegi peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.
Töötaja puhkusest tagasikutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Puhkuse kasutamata osa tuleb anda töötaja valikul talle sobival ajal jooksval tööaastal või lisada järgmise tööaasta puhkusele.
Alla 18-aastaste töötajate, rasedate naiste ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate tagasikutsumine ei ole lubatud.
Artikkel 126. Iga-aastase tasustatud puhkuse asendamine rahalise hüvitisega
Aastase tasustatud puhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjalikul taotlusel asendada rahalise hüvitisega.
Iga-aastase tasustatud puhkuse summeerimisel või iga-aastase tasustatud puhkuse ülekandmisel järgmisse tööaastasse võib rahaline hüvitis asendada osa igast iga-aastasest tasustatavast puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalisest arvust sellest päevast.
Rasedate naiste ja alla kaheksateistkümne aasta vanuste töötajate iga-aastase tasulise põhipuhkuse ja iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse, samuti kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse asendamine sobivates tingimustes ei ole lubatud. (välja arvatud vallandamisel kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise maksmine).
(artiklit on muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 127. Puhkuseõiguse kasutamine töötaja vallandamisel
Artikli 127 1. ja 2. osa põhiseadusvastaseks tunnistamise kaebuse läbivaatamata jätmise kohta seoses asjaoluga, et Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu tõstatatud küsimuse lahendamine on väljaspool Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu pädevust, vt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu määramine 05.02.2004 N 29-О
Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse talle anda kasutamata puhkused koos järgneva vallandamisega (välja arvatud juhul, kui vallandamine toimub süüliselt). Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimast puhkusepäeva.
Töölepingu tähtaja lõppemise tõttu vallandamise korral võib puhkust koos järgneva vallandamisega anda ka siis, kui puhkuse aeg on täielikult või osaliselt selle lepingu tähtajast pikem. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks ka viimast puhkusepäeva.
Kui antakse töötaja algatusel töölepingu lõpetamisel puhkust koos sellele järgneva vallandamisega, on sellel töötajal õigus enne puhkuse algust tagasi võtta tema koondamistaotlus, kui teist töötajat ei kutsuta tema asemele üleviimise teel.
Artikkel 128. Palgata puhkus
Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võidakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda palgata puhkust, mille kestus määratakse kindlaks töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega.
Tööandja on kohustatud andma palgata puhkust töötaja kirjaliku avalduse alusel.
29. PEATÜKK ÜLDSÄTTED
Artikkel 189. Töödistsipliin ja töögraafik (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Töödistsipliin - kõigile töötajatele kohustuslik järgima käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt käesolevale seadustikule, teistele föderaalseadustele, kollektiivläbirääkimiste lepingutele, kokkulepetele, kohalikele määrustele, töölepingutele. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tööandja on kohustatud vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigust sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule looma töötajatele vajalikud tingimused töödistsipliini järgimiseks. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tööajakava määratakse kindlaks töösisekorraeeskirjadega. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Töösisekorraeeskirjad - kohalik normatiivseadus, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööplaani, puhkeaega, töötajate suhtes kohaldatavaid soodustusi ja karistusi ning ka selle tööandjaga töösuhete reguleerimise muud küsimused. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Teatud kategooria töötajate suhtes kehtivad föderaalseadustega kehtestatud põhimäärused ja distsipliinimäärused. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 190. Töösisekorraeeskirjade kinnitamise kord (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Töösisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artikliga 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Ettevõttesisesed tööeeskirjad on reeglina kollektiivlepingu lisa. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
30. PEATÜKK TÖÖDISKLIIN
Artikkel 191. Töösoodustused
Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma tööülesandeid ustavalt (kuulutab välja tänu, annab välja auhinna, annab välja väärtusliku kingituse, aumärgi, kingib neile oma ameti parimate tiitli).
Muud tüüpi töötajate stiimulid töötamiseks määratakse kindlaks kollektiivlepingus või töösisestes eeskirjades, samuti põhimäärustes ja distsipliini määrustes. Spetsiaalsete tööturuteenuste eest ühiskonnale ja riigile saab töötajaid nimetada riiklikeks auhindadeks. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused
Distsiplinaarsüüteo, see tähendab töötaja poolt töökohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest talle pandud tööülesannete süül on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine sobivatel põhjustel.
Föderaalsed seadused, seadused ja määrused distsipliini kohta (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajate suhtes ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10 või käesoleva seadustiku artikli 336 lõikes 1, samuti käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüdiolevad toimingud, mis annavad aluse usalduse kaotamiseks, või vastavalt sellele moraalse käitumisega, mille töötaja on toime pannud töökohal ja seoses töökohustuste täitmisega. (Kolmas osa on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Distsiplinaarkaristused, mida ei ole föderaalseaduste, põhikirjade ja distsipliinimäärustega ette nähtud, ei ole lubatud. (neljas osa kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. (viies osa kehtestati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord
Enne distsiplinaarmeetmete võtmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei saa kahe tööpäeva jooksul täpsustatud selgitust, koostatakse vastav akt. (Esimene osa on muudetud föderaalse seadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Töötaja seletuse andmata jätmine ei takista distsiplinaarkaristuse kohaldamist. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates rikkumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haiguse aega, tema puhkusele jäämist, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks kuluvat aega.
Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud pärast üleastumise kuupäeva ning auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat pärast selle toimepanemist. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub täpsustatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Distsiplinaarkaristuse saab töötaja kaevata riiklikku tööinspektsiooni ja (või) organitesse individuaalsete töövaidluste arutamiseks. (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Artikkel 194. Distsiplinaarkaristuse kaotamine
Kui töötajale ei kohaldata uue distsiplinaarkaristuse kohaldamist aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast, loetakse, et ta ei saanud distsiplinaarkaristust.
Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast õigus see töötajalt eemaldada omal algatusel, töötaja enda taotlusel, vahetu juhendaja või töötajate esinduskogu taotlusel.
Artikkel 195. Organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile ja nende asetäitjatele distsiplinaarvastutuse andmine töötajate esinduskogu taotlusel (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tööandja on kohustatud kaaluma töötajate esinduskogu taotlust rikkumise kohta organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluses ja muudes tööõigust sisaldavates aktides, kollektiivlepingu, lepingu tingimustes ning teatama selle arvestamise tulemustest töötajate esinduskogule.
Rikkumise tuvastamise korral on tööandja kohustatud kohaldama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ja nende asetäitjate suhtes.
