Tööõiguse probleemid ja nende lahendamise viisid. Jagu "Tööõiguse aktuaalsed probleemid" Tööseadusandluse peamised probleemid

mõned probleemid töölepingu sõlmimisel Belgias kaasaegne Venemaa

Artiklis käsitletakse vastuolulisi teoreetilisi küsimusi ja praktilisi probleeme, mis tulenevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest seoses töölepingu sõlmimise korraga. Üks probleemidest on seotud töölepingu sõlmimisel juriidiliste garantiidega. Autor pakub välja mõned viisid, kuidas tagada kodanike tööõigused töölevõtmisel.

Töölepingu sõlmimise üldine kord

Hinnates meie riigi töösuhete praegust arenguetappi, ei saa jätta märkimata dünaamilise reformiprotsessi olemasolu. tööseadusandlus... Samal ajal on tööseadusandluses palju lünki, vastuolusid, ebaselgeid või ebatäpseid sõnastusi, mis põhjustab teatavaid raskusi nende kohaldamisel ja sellest tulenevalt õiguste ja õigustatud huvid töölised.

Selle põhjal keskendume mitme peamise probleemi kaalumisele:

1. Töölepingu sõlmimise teoreetiline ja juriidiline mudel vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivale tööseadustikule.

2. Vastuolulised teoreetilised küsimused ja praktilised probleemid, mis tulenevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest töölepingute sõlmimise korra kohta.

Praeguses Vene Föderatsiooni tööseadustikus reguleerib töölepingu sõlmimise küsimusi Ch. 11, ühendades art. Art. 63 - 71. Töölepingu sõlmimise protsessi mudeli kujundamisel väljendab seadusandja seda artiklite jadana, mis sisaldavad tema arvates selle protsessi olulisi tunnuseid.

Meie arvates on töölepingu sõlmimise teoreetilisel ja õiguslikul mudelil järgmine struktuur:

1) nõuded vanusele ("vanusefilter"), millest alates saab töölepingu sõlmida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63);

2) töölepingute sõlmijate õiguste tagatiste komplekt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64);

3) töölepingu sõlmimise protsessi "dokumentaalne" komponent, mis sisaldab:

Töötaja isikut tõendavad dokumendid, kvalifikatsioon ja muud omadused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65);

Nõuded tööraamat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66);

Nõuded lepingu vormile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67);

4) töölepingu sõlmimise menetluslik komponent, mis sisaldab:

Töötamise registreerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);

Meditsiiniline läbivaatus (läbivaatus) töölevõtmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69);

Testi töölevõtmisel, ametisse nimetamise protseduuri, sisu ja tulemuse osas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 70 ja 71).

Rakendatud aspektid on sõnastatud veidi erineval viisil. üldine kord töölepingu sõlmimine silmapaistvate kodumaiste tööõiguseadlaste hinnangul.

Nii näiteks V.I. Mironov seab esiplaanile just töölepingu sõlmimise protseduuri dokumentaalse ja menetlusliku komponendi. Ta märgib, et töölepingu sõlmimisele eelneb töökord. Autor rõhutab oma sisus asjakohase dokumendipaketi pakkumist, mida reguleerib artikkel 10. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65. Protsessi teist komponenti, mida me kaalume, nimetab ta "töösuhete registreerimiseks", mis hõlmab vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel tööleping Belgias kirjutamine... Viimast komponenti nimetab ta "tööhõive registreerimiseks" ja hõlmab seda vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on töötaja töölevõtmise korralduse (juhise) avaldamine tööandja volitatud esindaja poolt.

Seega üldises protsessis, mille keskpunktiks on töölepingu tegelik sõlmimine, on V.I. Mironov tuvastab järgmised komponendid:

1) töölevõtmise kord;

2) töösuhete registreerimine;

3) töötamise registreerimine.

Mitmest erinevast positsioonist võtsid tuntud teadlased K.N. Gusov ja V.N. Tolkunov. Selle küsimuse üksikasjalikku käsitlemist silmas pidades käsitlevad nad peamiselt töötajatele tagatiste andmist, mis on kehtestatud artikliga 20. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64. Lisaks toovad nad töölepingu sõlmimise korra praktilise rakendamise tunnuste osas välja järgmised küsimused:

1) tööle kandideerija tutvustamine tööandjale, kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65 dokumentide komplekt;

2) kokkulepe testimise väljaandmise kohta, et kontrollida töötaja vastavust talle pandud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70);

3) tervisekontrolli (läbivaatuse) töötajaga küsimuse lahendamine, kui selline töötajate kategooria on selline läbivaatus ette nähtud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69);

4) töölepingu tegelik kirjalik sõlmimine, töötaja töölevõtmise korralduse väljaandmine ja tööraamatu registreerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 66 - 68).

Nii et töölepingu sõlmimise menetluse rakendatud rakendamise kõige olulisemate komponentide iseloomustamise lähenemisviiside erinevuse osas on paljud teadlased seadusandjaga ühehäälsed ja toovad esile selle protsessi kaks peamist komponenti:

1) töötaja esitatud tööandjale dokumentide komplekt, mille sisu on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis;

2) töölepingu tegelik sõlmimine kirjalikult selle alusel ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikus sellele toimingule seatud nõuetele.

Tegelikult võib neid komponente nimetada põhilisteks. Ilma nendeta töölepingu sõlmimine lihtsalt ei toimu. Tööleping loob aga võimaluse poolte tahet väljendada mitte ainult kirjaliku lepinguga, vaid ka tegevusega - töötaja tegeliku lubamisega töötada teadmistega või tööandja või tema esindaja nimel. Nimetatud juriidiline fakt - töötaja tegelik tööle lubamine - loob töösuhte ka siis, kui töölepingut ei olnud õigesti koostatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kolmas osa).

Töösuhted kutsutud töötajaga

tõlke järjekorras

Lisaks eeltoodule, mõelgem nüüd nendele probleemidele, millele kodumaised õigusteadlased on teravalt tähelepanu juhtinud seoses Vene Föderatsiooni praeguse tööseadustiku alusel töölepingu sõlmimise üldmenetlusega. Üks esimesi probleeme, mida siin märgivad peaaegu paljud teadlased, on probleem, mis on seotud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64.

Vastavalt L.A. Chikanova, tööandja kohustusest sõlmida tööleping teisest organisatsioonist kutsutud töötajaga on erinevatel seisukohtadel. Mõne autori sõnul tekib tööandja kohustus sõlmida tema kutsutud töötajaga tööleping ainult siis, kui töötaja vallandatakse üleviimisega ja tööandjate vahelise kirjaliku kokkuleppe olemasolul.

Teiste sõnul on eelmise tööandja üleviimisega nõusolek vabatahtlik ja kirjaliku kutse fakt on oluline, isegi kui see toimub üleviimise järjekorras. Tööandja, kes kutsus töötaja kirjalikult, vastavalt L.A. Chikanova, ei saa talle tööd keelata. Ta usub, et sellise erineva lähenemisviisi põhjused on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64 räägib konkreetselt töötaja kutsumisest tööle üleviimise järjekorras, kuid ei mainita sellise üleviimise kooskõlastamist mõlema tööandjaga.

Esitatud küsimuse lahendamisel on L.A. Chikanova, tuleks lähtuda sellest, et turusuhete, konkurentsi arengu ja töötuse olemasolu tingimustes ei näe Vene Föderatsiooni töökoodeks ette eeliseid isikutele, kes on sisenenud tööle teiselt tööandjalt üleviimisega. Esiteks on esitatud töövabaduse põhimõte, mille kohaselt saavad tööandja ja töötaja vabalt valida "partneri" ning see vabadus ei tohiks sõltuda kellegi, sealhulgas eelmise tööandja, äranägemisest.

Reeglite konsolideerimine, mis seob garantiide andmise töölepingu sõlmimisel kolmanda isiku nõusoleku olemasolul või puudumisel, on tegelikult vastuolus töölepingu kui kahepoolse lepingu sisuga, milles nimetatud põhimõtet rakendatakse. Samal ajal peaks töötaja kutsunud tööandja vastutama tehtud otsuse eest ja mitte panema seda töötajat raskesse olukorda. Ametlikult (kirjalikult) peab kutsutud töötaja olema kindel, et eelmisest töökohast vabastamisel, sõltumata vallandamise põhjusest, on talle tagatud töö kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast teda kutsunud tööandja juures.

Selle kõrval on L.A. Chikanova ja teised autorid, eriti E.A. Ershova, pange tähele mitmeid ebamäärasusi, mis tulenevad ebaseadusliku töölepingu sõlmimisest keeldumise keelust ja tööandja kohustusest teavitada taotlejat keeldumise põhjustest kirjalikult. Eelkõige E.A. Ershova märgib selles küsimuses, et töölepingu sõlmimine selle taotlejaga, mitte teisega on tööandja õigus, mitte kohustus.

Samuti märgib ta õigesti, et tegelikud töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel ainult sõlmitud töölepingu alusel, mis on sätestatud artiklis 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16. See tähendab, et enne tööandja ja töötaja vahelise töölepingu tegelikku sõlmimist on töösuhtega seotud õigussuhe. Kindlaksmääratud õigussuhte lõppemine on tavaliselt seotud töölepingu sõlmimisega, see tähendab töösuhte tekkimisega. Hoolimata asjaolust, et töösuhteid iseloomustab poolte võrdsus, pole välistatud, et seda õigussuhet saab lõpetada isegi enne töölepingu sõlmimist. See võib alati toimuda nii töötaja algatusel kui ka mõnel juhul tööandja algatusel.

Töölepingu sõlmimisel garantiid

Arvestades töölepingu sõlmimisel garantiide küsimust, lähtume selle mõiste määratlusest. Määratleme garantiid töölepingu sõlmimisel kodanike õiguste kasutamise tingimuste, vahendite ja meetodite kogumina, töölepingu sõlmimisel, samuti rikutud õiguste kaitseks, kaitseks ja taastamiseks.

Arvestades garantiide sisu üldiselt, tuleb märkida, et vastavalt V.N. Skobelkin, garantiid jagunevad 5 tüüpi: majanduslikud, materiaalsed, poliitilised, ideoloogilised ja juriidilised. See 1960. aastate lõpus ja 1970. aastate alguses välja pakutud klassifikatsioon on üks levinumaid. Täna pole see oma olulisust kaotanud, kuid meie arvates vajab see teatavaid täpsustusi.

Seega ei ole materiaalsete garantiide jagamine ühe tüübina soovitatav. Garantiide jagunemine materiaalseks ja mittemateriaalseks ei põhine inimeste sotsiaalse tegevuse iseloomul, mis toimub materiaalse ja mittemateriaalse kahesuguses ühtsuses.

Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning talle jääb ka töötamise perioodi keskmine kuutöötasu, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (alates lahkumishüvitise tasaarvestus).

Sellistel juhtudel on võimalik rääkida materiaalse laadi õiguslikest garantiidest. Kui me räägime töötaja jaoks töökoha säilitamisest või tööl püsimise eelisõigusest, vähendades samal ajal töötajate arvu, siis on need mittemateriaalsed garantiid.

Spetsiaalselt tööõiguse seaduslike tagatiste klassifikatsiooni arvestades võib eristada järgmisi tagatisi:

Töösuhte etappide kaupa;

Vastavalt nende ulatusele;

Töötaja ja tööandja tööõiguste kasutamise sisu ja viisi järgi;

Sihtotstarbeliselt;

Tööõiguse realiseerimise etappide kaupa;

Erinevate sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise meetodite ja meetodite kohaselt, mis kajastuvad õiguslikes garantiides.

Samal ajal võivad väljendusvormi ja kavandatud eesmärgi seisukohast olla garantiid:

1) ennetav (s.o töötaja tööõiguste ennetav rikkumine);

2) üldine ja eriline (töötaja tööõiguste rakendamise edendamine);

3) õiguslikult taastav (s.o töötaja tööõiguste taastamisele kaasaaitamine);

4) hüvitav (s.o tööõiguste rikkumisest tuleneva kahju hüvitamine);

Töö kirjeldus

Monograafias käsitletakse tööseadusandluse teooria ja praktika kõige pakilisemaid küsimusi: ebatüüpilised töösuhted agentuuritöö vormis ja kaugtöö tegemine, juriidilised tingimused väikeettevõtete tegevus, sotsiaalse partnerluse kõige levinumad vormid, õiguse kuritarvitamise vastuvõetamatuse põhimõtte kohaldamine kohtutes, töötajate tööõiguste ja tööandjate õigustatud huvide kaitse viisid, võõrtöötajate seadusliku kohanemise küsimused. Õigusaktide analüüsi ja selle kohaldamise tava põhjal tehakse ettepanek Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta, mis vastavad majandusarengu praegusele etapile, tuuakse välja õigussätted, mis ei vasta töösuhete reguleerimise aluspõhimõtetele ja nõuavad tühistamist.

* * *

ettevõtte liitrit.

Sunnitöö: rahvusvaheline õigus ja riiklikud õigusaktid

E. S. Batusova

Rahvusvaheline tööorganisatsioon (ILO) sõnastas ja põhjendas inimväärse töö kontseptsiooni juba 1999. aastal. See põhineb nelja peamise strateegilise eesmärgi elluviimisel: korralikud palgad, korralikud töötingimused, töötajate kaitse töötajate ja tööandjate huvide tasakaaluga ning sotsiaalkaitsesüsteemide täiustamine.

Rahvusvahelise Töökonföderatsiooni istungjärgul 15. juunil 2011 V.V. Putin ütles, et Venemaa sammud olid kooskõlas ILO inimväärse töö kontseptsiooniga ja Venemaa jätkas tööseadusandluse täiustamist, sealhulgas tutvustas ILO dokumentides sisalduvaid parimaid rahvusvahelisi tööstandardeid.

Ükskõik millise riigi arengu üks olulisi komponente on töövabadus, mis eeldab eelkõige töölt sundimise puudumist, mis võimaldab töötajal tõhusalt kasutada oma tööjõupotentsiaali nii enda kui ka tööandja huvides ning sellest tulenevalt ka riigi hüvanguks. Põhiseaduses sätestatud töövabaduse ja sunniviisilise töö keelu põhimõtted on töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtted. Nende põhimõtete väljatöötamine Nõukogude ja Venemaa seadusandluses väljendus liikumises alates universaalse tööteenuse põhimõtte konsolideerimisest 1918. aasta RSFSRi töökoodeksis kuni töövabaduse väljakuulutamiseni ja sunniviisilise töö keelamiseni Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja Vene Föderatsiooni töökoodeksis 2001. aastal. Lepinguliste suhete vabadus tööjõus viib mõnel juhul majandusliku ärakasutamiseni, kui töösuhete majanduslikult nõrk külg, kes vajab, ilma vabatahtliku nõusolekuta ja ohus, nõustub majanduslikult kehtestatuga tugev külg töösuhete lepingutingimused. Kui töövabadus tähendab igaühe võimet astuda töösuhetesse ilma diskrimineerimiseta, töötada ilma sunnita, realiseerides vabatahtlikult oma võimalused töötada seal, kus kodanik seda vajalikuks peab, keskendudes oma vajadustele. Töölepingute kasutamine, tsiviilõiguslike töölepingute sõlmimine aitab kahtlemata kaasa kodanike paremale kaitsele sunnitöö eest. Seaduslikus tsiviliseeritud riigis tuleks pidevalt jälgida sunniviisilise töö keelu järgimist, kuna sunniviisiline töö toob endaga kaasa üksikisiku õiguste piiranguid, mis omakorda mõjutab kodanike sotsiaalset staatust, nende suhtumist ning tegelikult ei saa inimesed, kes pole tööl vabad, tegelikult tõhusalt kaasa lüüa. tööjõu aktiivsus... Lepinguväline osalus tööjõus tuleks täielikult kaotada, see suurendab töötavate kodanike turvalisust. Seega peaks töövabaduse põhimõte jääma töösuhete õigusliku reguleerimise aluseks, millega sunniviisilise töö keelamise põhimõte on tihedalt seotud. Töö sundimine on juriidilises ja sotsiaalses riigis võimatu.

Inimõiguste ülddeklaratsioon kehtestas 1948. aastal sunniviisilise töö keelu põhimõtte, kuulutades art. 4 et „kedagi ei tohi hoida orjuses ega orjuses; orjus ja orjakaubandus on igas vormis keelatud. " 1966. aastal kinnitasid selle põhimõtte olulisust rahvusvahelised paktid. 1966. aasta kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti artikkel 8 kuulutas, et kedagi ei tohi kaasata sunniviisilisse või kohustuslikku töösse. 1966. aasta majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt, artikli 1 lõige 1 6 kinnitas ka sunniviisilise töö keelu põhimõtte tööõiguse tunnustamise kaudu, mille inimene ise vabalt valib või millega ta on vabalt nõus.

ILO 1998. aasta deklaratsioonis “Töö põhiprintsiipide ja -õiguste kohta” kuulutati, et sunniviisilise töö keelu põhimõtet tuleb austada sõltumata asjakohaste konventsioonide ratifitseerimisest, eriti ILO 1930. aasta konventsioon nr 29 “Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta”, konventsioon. ILO 1957 № 105 “Sunniviisilise töö kaotamine”. Nii kinnitati rahvusvahelisel tasandil selle põhimõtte olulisus suhete reguleerimisel töömaailmas. Aluspõhimõtetest kinnipidamise jälgimise mehhanism on ülemaailmsete uuringute iga-aastane avaldamine, ILO avaldab regulaarselt aruandeid sunniviisilise töö olukorra kohta maailmas.

Sunniviisilise töö keelu põhimõtte rakendamine aitab kaasa tingimuste loomisele inimväärse töö jaoks, mille põhimõtteid kaitseb ILO.

Vaatamata sunniviisilise töö keelu konsolideerimisele rahvusvahelisel, piirkondlikul ja riiklikul tasandil on sunniviisilise töö kaotamise probleem tänapäeval üks raskemaid probleeme inimõiguste kaitsmisel.

Vaatamata sellele, et paljud riigid on ratifitseerinud ILO 1930. aasta konventsiooni nr 29 "Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta" ja ILO 1957. aasta konventsiooni nr 105 "Sunniviisilise töö kaotamise kohta", pole riikide seadusandluses sunniviisilise töö mõiste määratluses ühtsust, mis ilmselt , on seotud nii riiklike kui ka kultuuriliste eripäradega ja väljakujunenud sisemise terminoloogiaga, mis ei aita kaasa mõiste ühemõttelisele tõlgendamisele.

Piisavalt suur tühimik majanduslik jõudlus väga rikaste ja väga vaeste riikide maailmas, osariikide valitsuste pidev jälgitav nõrgenemine koos kasvava mõjuga riikidevaheliste ettevõtete globaalsele majandusele, kasvav konkurents maailmamajanduses, perioodilised majanduskriisid, maailma elanikkonna vaba liikumise tingimuste loomine tõi kaasa probleeme nii ebaseadusliku rände kui ka ja sunnitööga.

1991. Aasta RF - 19. Aprilli 1991. Aasta seadus nr 1032-1 "Elanike tööhõive kohta" Venemaa Föderatsioon”Kuulutas välja sunniviisilise töö keelu põhimõtte artikli 2 osas. 2, millega tagatakse, et kodanikel on ainuõigus kasutada oma võimeid produktiivseks ja loominguliseks tööks, ei ole töö sundimine (mis tahes vormis) lubatud, välja arvatud seadusega spetsiaalselt kehtestatud juhtudel. Samal ajal ei saa kodanike töötus olla aluseks nende haldus- ja muu vastutuse võtmisele.

Vene Föderatsiooni 25. septembri 1992. aasta seadus nr 3543-1, see aluspõhimõte kinnitati artikli 2 teises osas. 2 RSFSRi tööseadustiku "Töötajate peamised tööõigused ja -kohustused".

Seejärel kuulutas selle põhimõtte artikli 2 teises osas välja 1993. aasta Vene Föderatsiooni põhiseadus. 37, kinnitades veelkord töövabaduse ja sunniviisilise töö keelustamise kui põhiseaduse sätte olulisust. Seega kinnitati ILO deklaratsioonis „Töö põhiprintsiipide ja -õiguste kohta” sisalduv aluspõhimõte riiklikul tasandil veelgi varem, kui seda põhimõtet tunnustati ILO tasandil üheks aluspõhimõtteks.

Keegi ei tohiks olla sunniviisiliselt, st karistuse ähvardusel, kalduvus tegema mingeid töid. Sunniviisilise töö keelamise põhimõtte olulisust siseriiklike tööseadusandluste osas kinnitab ka asjaolu, et 2001. aasta töökoodeksis seda põhimõtet mitte ainult ei kinnitatud koos teistega, vaid rõhutati ka eraldi artiklis, samas kui RSFSRi töökoodeksis kinnitati see põhimõte koos põhiõigustega. ja töötajate kohustused.

Tuleb rõhutada, et enne 2002. aastat puudus ka Venemaa seadusandluses sunniviisilise töö mõiste. Sunniviisilise töö kontseptsioon kinnitati 1930. aasta ILO konventsioonis nr 29 "Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta", mis vastavalt art. Vene Föderatsiooni 1993. aasta põhiseaduse artikkel 15 on osa õigussüsteem Venemaa. Selle konventsiooni ratifitseeris NSV Liit NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 4. juuni 1956. aasta määrusega. Seega sai Vene Föderatsioon, mis on NSV Liidu õigusjärglane, kasutada sunniviisilise töö mõistet, mis on kirjas ILO 1930. aasta konventsioonis nr 29 ja kuni selle kinnistamiseni Vene Föderatsiooni 2001. aasta töökoodeksis. g.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis 2001. aastal fikseeritud sunniviisilise töö kontseptsioon põhineb määratlusel, mis on sõnastatud ILO 1930. aasta konventsioonis nr 29 "Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta" ja 1957. aasta konventsioonis nr 105 "Sunniviisilise töö kaotamine". Hiljem ei ole see peaaegu mingeid muudatusi, välja arvatud uus väljaanne, millega selgitati sunniviisilise töö vorme 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on sunniviisiline töö igasuguse karistuse (vägivaldne mõjutamine) ähvardusel, sealhulgas: töödistsipliini säilitamiseks; streigis osalemise eest vastutuse mõõt; tööjõu mobiliseerimise ja kasutamise vahendina majandusarengu vajadusteks; karistuseks väljakujunenud poliitilise, sotsiaalse või majandusliku süsteemiga vastuolus olevate poliitiliste vaadete või ideoloogiliste veendumuste olemasolu või väljendamise eest; rassilise, sotsiaalse, rahvusliku või usulise kuuluvuse alusel toimuva diskrimineerimise meetmena. Sunniviisiline töö hõlmab ka tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mis tahes karistuse (vägivaldse mõjutamise) ähvardusel, samas kui vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muudele föderaalseadustele on tal õigus keelduda selle tegemisest, sealhulgas seoses : kehtestatud maksetingimuste rikkumine palgad või makstes seda mitte täies ulatuses; töökaitse nõuete rikkumisest tuleneva otsese ohu tekkimine töötaja elule ja tervisele, eriti juhul, kui talle ei võimaldata kollektiivseid või töövahendeid; individuaalne kaitse vastavalt kehtestatud normidele.

Nõukogude Venemaa õigusaktides vastavalt art. RSFSR 1971. aasta tööseadustiku artikli 135 kohaselt võis ettevõtte juhtkond töödistsipliini rikkumise eest kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis viidi üleviimiseks madalamapalgalistele töökohtadele kuni kolmeks kuuks või ümberpaigutamisest madalamapalgalistele ametikohtadele samal perioodil, mis oli vastuolus rahvusvaheliste ja Euroopa õigusaktidega. Reformi käigus tühistati norm, mis sisaldas sunniviisilise töö vormi, nimelt selle kasutamist distsiplinaarotstarbel, mis võimaldas rääkida Venemaa seaduste vastavusse viimisest maailmastandarditega.

ILO 1930. aasta konventsioonis nr 29 esitatud ja artiklis 2 sõnastatud sunniviisilise töö mõiste võrdlus Vene Föderatsiooni 2001. aasta tööseadustiku punktist 4 nähtub, et siseriiklikes õigusaktides sisalduv määratlus ei sisalda olulist osa sunniviisilisest tööst, nimelt oma teenuste tahtmatut pakkumist, vaid sisaldab karistuse ähvarduse elementi; seega võib järeldada, et üldiselt töötati kontseptsioon välja kooskõlas rahvusvaheliste õigusaktidega.

Siiski näib olevat vaja täpsustada sunniviisilise töö mõistet vastavalt rahvusvahelised dokumendid, täiendades seda märgiga, et töötaja soovib oma teenuseid tahtmatult pakkuda, ja kohandada sellega Vene Föderatsiooni töökoodeksis fikseeritud sunniviisilise töö mõistet. Sunniviisiline töö on töötaja sooritamine sellise töö karistamise (või vägivaldse mõjutamise) ähvardusel, milleks ta ei andnud vabatahtlikku nõusolekut, kui töötajal on vastavalt seadusele õigus keelduda selle tegemisest.

Sunniviisilise töö kontseptsiooni positiivne külg on see, et lisaks artikli 3 osale 3 on Vene Föderatsiooni 2001. aasta tööseadustik. 4 fikseeris ILO konventsioonides fikseerimata töövormid, nimelt: sunniviisiline töö hõlmab ka tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mis tahes karistuse ähvardusel (vägivaldne mõjutamine), järgides samas Vene Föderatsiooni tööseadustikku või muid föderaalseadusi tal on õigus keelduda selle täitmisest, sealhulgas seoses: palga maksmise või selle mittetäieliku maksmise tähtaegade rikkumisega; töötaja kaitse ja töötervishoiu nõuete rikkumisest tuleneva otsese ohu ilmnemine töötaja elule ja tervisele, eriti juhul, kui talle ei pakuta kehtestatud normidele vastavaid kollektiivse või individuaalse kaitse vahendeid.

Seega fikseerib Vene Föderatsiooni tööseadustik täiendavaid sunniviisilise töö vorme võrreldes ILO 1957. aasta konventsioonis nr 105 täpsustatuga ja laiendab seeläbi sunniviisilise töö vormide loetelu, mis võimaldab tugevdada töötajatele tagatavaid garantiisid võrreldes rahvusvahelistes konventsioonides sätestatud minimaalse lubatud tagatiste tasemega. ...

Kodumaises kirjanduses on arvamus, et sunniviisilise töö mõiste nii lai tõlgendus ei ole töötajate kaitseks sunnitöö eest. Eelkõige uuringu “Sunniviisiline töö tänapäeva Venemaal: ebaseaduslik ränne ja inimkaubandus” koostanud autorite rühm on seisukohal, et see on ebaefektiivne kahel peamisel põhjusel: mõlemad juhtumid erinevad olemuselt sunniviisilise töö mõistest ja seetõttu tuleks neid reguleerida muude mehhanismidega ; nende juhtumite kaasamine sunniviisilise töö mõistesse kaotab loogilise seose seda küsimust reguleerivate rahvusvaheliste normidega. Autorid usuvad, et sel viisil on Venemaa tööseadusandlus eemaldanud sunniviisilise töö sallimatumad vormid kriminaal- ja haldusõiguse kohaldamisalast.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud loetelu pole siiski ammendav. Igasugust tööd saab tunnistada kohustuslikuks, kui on tõestatud õiguslikud asjaolud, mis räägivad selle tahtmatust osalemisest ja karistamisohust. Põhineb Art. 15, art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 2 ja 18 peavad sunniviisilise töö määratlemisel lähtuma sunniviisilise töö kontseptsioonist ja loetletud õiguslikult oluliste asjaolude tõenditest, mis on sätestatud artiklis 1. ILO 1930. aasta konventsiooni nr 29 lõige 2. 29. Seetõttu näib uuringu autorite arvamus vastuoluline.

Tundub võimatu O.I-ga kokku leppida. Novikova, kes usub, et "sunniviisilise töö kaotamiseks väljatöötatav meetmete süsteem osutub tegelikult mitte kõigi selle vormide tõhusaks kaotamiseks, vaid palgakaitse, tööohutuse ja töötervishoiu küsimustele". Tootlik tööjõud on vastavalt tööseadusele sõltuv ja sõltuv töö ning hõlmab palka kui töösuhte kõige olulisemat elementi. A.E. Pasherstnik arvas, et tasuta tööjõutehingud on kehtetud. Raske on ette kujutada, et inimene sooviks töötada vabatahtlikult teise inimese heaks ilma lepingu alusel hüvitiseta.

Nende sunniviisilise töö vormide isoleerimine ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi teistele jaotamata jätmine ei ole töötajate kaitsmiseks sunniviisilise töö eest takistuseks.

Sunniviisilise töö keelu põhimõte eeldab, et kõik siseriiklikes õigusaktides, eriti tööseadustes, fikseeritud õigusnormid peaksid seda põhimõtet järgima.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mehhanismi selle põhimõtte rakendamiseks.

Töötajal on õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada tööülesannete täitmine juhul, kui töötasu maksmine viibib rohkem kui 15 päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142) või keelduda tööst, mis sisaldab sunniviisilisi tunnuseid: tööst, mida ei ole ette nähtud tööleping, alates tööst, mis otseselt ohustab tema elu ja tervist, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 379).

Töösuhte üks olulisi märke on selle kätte maksmine. Töölepingu tagasimaksmise tagamiseks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142. Selle artikli 2. osa kohaselt on töötajal palga maksmisega viivitamise korral rohkem kui 15 päeva eest õigus tööandjat kirjalikult teavitades peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa maksmiseni. Töötaja kasutab oma õigust enesekaitsele. Kuni viimase ajani on see artikkel põhjustanud selle kohaldamise osas palju poleemikat. Kaks olulist punkti jäid vastuseta: kas töötaja on kohustatud viibima töökoha peatamise perioodil oma töökohal ja kas töötajale makstakse selle aja eest, milleks töö peatati. Põhiküsimus on: miks saab töötaja pärast täpselt 15-päevast viivitust kasutada oma enesekaitseõigust ja mis on sellise perioodi õigustatud. Samuti ei kajastu küsimus ajavahemiku kohta, mis peab mööduma töötaja kirjaliku tööandja teavitamise ja töö tegeliku peatamise vahel.

Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas 17. märtsi 2004. aasta pleenumi otsuses nr 2, et palga maksmise hilinemise korral rohkem kui 15 päeva võib töötaja töö katkestada ja kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 ei näe ette töö katkestanud töötaja kohustust viibida töökohal selle aja jooksul, milleks nad on töö katkestanud, ning ka seetõttu, et vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku lõike 4 kohaselt palga maksmiseks või selle mittetäielikuks maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumine kvalifitseeritakse sunnitööks, töötajal on õigus mitte ainult mitte viibida oma töökohal, tal on õigus mitte üldse tööle minna, mitte viibida töökoha territooriumil kuni viivitatud töötasu maksmiseni. lauad. Pealegi ei oma tähtsust palga maksmisega viivitamisel tööandja süü olemasolu või puudumine. Töötaja peab pärast tööandja tööle asumise päevast kirjaliku teatise saamist tööandja valmisolekust töötasu maksta, peab minema tööle hiljemalt järgmisel päeval pärast tööandjalt kirjaliku teate saamist. Sellise kirjaliku teate saamisel tööle naasmise nõude täitmata jätmine, kehtiva vabanduse puudumisel, kujutab endast distsiplinaarsüütegu ja võib kaasa tuua distsiplinaarvastutuse.

Seejärel kinnitati Vene Föderatsiooni Ülemkohtu esitatud säte Vene Föderatsiooni töökoodeksisse 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ ja ebakindlus selles küsimuses eemaldati.

Praegu ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid tööandja kohustust teha makseid töö peatamise perioodil töötasu maksmisega viivitamise tõttu. Õiguskirjanduses on mitu küsimust, kuidas seda küsimust lahendada. Eristada saab kolme arvamust: sellise töö peatamise eest pole vaja maksta; sellist töö peatamist tuleb pidada jõudeajaks ja seda tuleb tööandja süül maksta jõudeoleku ajal vähemalt kahe kolmandiku ulatuses töötasust; töötajale tuleks maksta töötasu vastavalt keskmisele töötasule.

Kuna tööandja on enda vastutusel ja riskil hõivatud ettevõtlusalane tegevus, korraldab töötaja tööd ja juhib töötajate tööalast tegevust, õigel ajal ja täistöötasus maksmata jätmist näib olevat võimalik pidada tööandja majanduslikuks põhjuseks, mis kannab äririski, samas kui töötaja ei vastuta tööandja tegevuse efektiivsuse eest ega kanna seda laadi riskides ja palga maksmata jätmise tõttu kasutab oma õigust enesekaitsele. Sellise sunniviisilise töövormi vältimiseks nagu palga õigeaegne maksmata jätmine või puudulik maksmine võib tööandja taotleda pangast laenu. Tööandja tegevus palga maksmise ja selle täieliku maksmise tähtaegadest kinnipidamisel on läbimõeldum, kui ta teab, et kui töötajad kasutavad sellist oma õiguste kaitse meetodit kui enesekaitset tööst keeldumise näol, on ta sunnitud viivituse kinni maksma töötasu maksmine, mille ajal töötaja ei töötanud, ja mitte ainult viivise maksmist koos palgaga ( rahaline hüvitis) summas, mis on vähemalt üks kolmandik Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtinud refinantseerimismäärast, alates summast, mida ei ole iga viivitatud päeva eest õigeks ajaks makstud, alates järgmisest päevast pärast makse tasumise tähtpäeva kuni tegeliku arveldamise päevani (kaasa arvatud) vastavalt artiklile 10. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236. Lisaks sellele, kui keeldutakse täpsustatud tööst vastavalt artikli 1 osale 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 379 kohaselt säilivad töötajal kõik õigused, mis on ette nähtud tööseadustes ja muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides, ning seega ka palga maksmisele. Harjuta Ülemkohus RF areneb nii, et kohtud jõuavad järeldusele, et enesekaitse taotlemisel on sunnitud töölt puudumise märke, kuna töötajalt võetakse võimalus saada töö eest palka. Selles olukorras on tööst keeldumine töötaja sunnitud meede oma õiguste kaitseks. Ja tema jaoks on ta sunnitud truum. Kui tegemist on sunnitud töölt puudumisega, makstakse see täies ulatuses. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236 räägib töötajale tööandja ebaseadusliku tegevusega tekitatud varalise kahju täielikust hüvitamisest.

Seega kui töötaja pöördub kohtusse praegu, siis saab ta töölt keeldumise tähtaja eest makseotsuse ja need, kes kohtusse ei pöördu, selle aja eest tasu ei saa.

Kunsti 3 osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4 sätestab, et sunniviisiline töö hõlmab tööd, mida töötaja on sunnitud tegema karistuse ähvardusel, samas kui töötaja võib keelduda sellise töö tegemisest, nimelt juhul, kui kehtestatud palga maksmise tähtaegu rikutakse või kui seda ei maksta täies mahus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 kehtestab palga maksmisel viivituse 15 päeva võrra, pärast mida on töötajal õigus keelduda töötamast kuni töötasu maksmiseni. Näib, et see periood ei ole õigustatud, kuid võetakse analoogiliselt ajaga, mil tööandja töötaja hoiatas töölepingu lõpetamist töötaja algatusel - hiljemalt kahe nädala jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Kahe nädala pikkust fikseerimist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 80 õigustab asjaolu, et töötaja võib vabalt töölepingu lõpetada ja võib igal ajal otsustada töölepingu lõpetada ning tööandja vajab seda ajavahemikku, kui ta otsustab vabale ametikohale uue töötaja leidmise üle, et tagada järjepidevus. tööprotsess... Palka makstakse vähemalt kaks korda kuus ja eelnevalt kindlaksmääratud tingimustel, näiteks kell kollektiivleping, ning see tähtaeg ei ole tööandja jaoks ootamatu sündmus ja ta saab palga maksmise kohustuse täitmiseks võtta kõik vajalikud toimingud. Seega ei ole õigustatud perioodi kehtestamise eesmärk, mille möödumisel võib töötaja palga maksmata jätmise korral töötamisest keelduda. Kindlaksmääratud 15 päeva, mille jooksul töötaja töötab ilma töötasuta ja ootab töötasu või tööst keeldumise võimalust, et meelitada tööandja tähelepanu ja kiirendada töötasu maksmist, võib arvestada alates esimesest päevast, mis järgneb palga maksmise tähtajale, töö. Vastasel juhul tekib seletamatu olukord: kuni 15 päeva palgata töötamine ei ole sunnitöö, mis on vastuolus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 4 kohaselt saab peatada ainult tasustamata töö, mis kestab üle 15 päeva.

Seega peab seadusandja enesekaitse rakendamisel otsustama töö peatamise aja eest maksmise küsimuse ja kehtestama ajakava käsitleva reegli, mis oleks kooskõlas sunniviisilise töö keelamise põhimõttega.

Mis puutub ajaraami, mille jooksul töötaja peab tööandjat kirjalikult teavitama, siis tundub, et töötaja peab töösuhte peatamisest teatama tööandjale või tema vahetule juhendajale päeval, kui ta peab vajalikuks pakkuda tööd, mida tehakse töö tegemisest keeldumise korral, kui ta soovib pakkuda tööd, mida ei ole ette nähtud. töölepingust või tema elu ja tervist ohustavast tööst ning mitte varem kui järgmisel päeval pärast töölepingus, töötasustamise määruses või kollektiivlepingus kehtestatud palga maksmise tähtaja möödumist. Tööõiguste enesekaitsel on üks oluline eelis - seda teostab töötaja iseseisvalt, vahendajateta, see ei nõua lisakulutusi, mis muudab selle vormi töötaja jaoks üsna atraktiivseks. See on suhteline uus vorm töötaja õiguste kaitse, mida saab kasutada koos selliste kaitsemeetoditega nagu riiklik järelevalve ja kontroll tööõiguse järgimise üle, töötajate õiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingud, kohtulik kaitse.

Töötaja saab enesekaitset kasutada tööõiguste tõsise rikkumise korral ainult juhul, kui ilmnevad need, mis on otseselt ette nähtud artiklis 1. Juhtumite kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi 379. 15-päevase perioodi määratlus halvendab töötaja positsiooni ja parandab tööandja positsiooni, kes teab, et tema ettevõttes ei saa sel perioodil keegi enesekaitsest keelduda ja ta võib töötajaid seaduslikult ära kasutada.

Näib, et ka kirjaliku teatise vorm vajab täpsustamist. Ideaalis tuleks kirjalik teade saata koos teate kättesaamise kinnitusega. Jääb küsimus, mida teha, kui tööandja esindaja või otsene juht ei soovi seda teatist vastu võtta ja töötaja usub, et määratud töö ohustab tema elu ja tervist. Kui töötaja keeldub selgituse kirjutamisest, näiteks distsiplinaarkaristuse määramise küsimuse arutamisel, koostab tööandja keeldumisakti. Kuidas peaks töötaja käituma sarnasel juhul? Kas saata kiri posti teel kättesaamisteatega? Kas registreerige tööandja esindaja keeldumine tema avaldust vastu võtmast? Kas seda teha teiste töötajate juuresolekul selleks, et hiljem tõestada tööandjaga kirjaliku pöördumise fakti? Näib, et õigusaktid peavad kindlaks määrama töötaja tegevuse Belgias sel juhulvõttes arvesse, et töötaja on töösuhte nõrgem külg. Vastasel juhul loetakse hoiatus suuliseks ja tööst keeldumine kvalifitseeritakse ajutiseks peatamiseks.

Üheks sunniviisilise töö vormiks võib pidada olukorda, kus tööandja nõuab tähtajalise töölepingu sõlmimist juhtudel, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida poolte kokkuleppel. Väikestes asuladkui kodanikel on raskusi töö leidmisega, näiteks on üks linna moodustav ettevõte ja tööpakkumised piirduvad ainult ühe suure tööandja kohalolekuga, võib tööandja kohustada tööd otsivaid isikuid sõlmima kiireloomulised töölepingud, kui nad kuuluvad artiklis 10 nimetatud õiguste subjektide hulka 2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Tegelikkuses potentsiaalsed töötajad, kes ei soovi selliseid lepinguid sõlmida, on sunnitud järgima tööandja sisuliselt ultimaatumi ettepanekut. Ja seega saab tööandja vabamalt kasutada töötajate tööpotentsiaali. Näiteks kui tehakse otsus palga kokkuhoiu kohta, saab ta palgalistega tähtajalisi töölepinguid mitte pikendada ja võtab siis uued töötajad või samad vastu uutele palgatingimustele. Seda olukorda võib vaadelda kui kaudset tööd sunniviisiliselt. Muidugi saab tähtajalise töölepingu töötaja ise omal soovil üles öelda. Teiste tööandjate pakkumiste puudumine muudab töötaja selle tegevuse aga mõttetuks.

On ilmne, et sunniviisilise töö keelu põhimõte on endiselt asjakohane, sunniviisilise töö probleem eksisteerib Venemaal kahjuks endiselt, seetõttu on oluline põhjalikult analüüsida siseriiklikke õigusakte, et tagada mehhanismid sellise tööjõu ärahoidmiseks tänapäevastes tingimustes. On teada, et pidevalt kasvava konkurentsi tõttu on võimalik hoolimatute tööandjate sunniviisiline töö.

* * *

Antud raamatu sissejuhatav fragment Tegelikud probleemid tööseadusandlus majanduse moderniseerimise kontekstis (autorite kollektiiv, 2011) pakub meie raamatupartner -

Üldsätted

1. märkus

Tööõigus viitab Venemaa õiguse harule, mis reguleerib suhteid palgatöö valdkonnas.

Venemaal on selle õiguse haru peamine allikas Vene Föderatsiooni töökoodeks. See asendas RSFSRi eelmise tööseadustiku.

Tööõiguse peamised ülesanded on järgmised:

Töötavatele kodanikele riiklike garantiide tagamine;
Töösuhete kulgemiseks soodsate tingimuste loomine;
Professionaalsete töötajate ja nende tööandjate kaitse.
Seadusandlus keelab diskrimineerimise töösuhetes.

Peamised probleemid

Tööõiguses on levinum probleem potentsiaalse või praeguse töötaja diskrimineerimine soo alusel. Naiste sellise diskrimineerimise põhjuseks on näiteks rasedus, samuti laste olemasolu või võimalik emadus. Tuleb märkida, et mehe palkamisest on sarnastel põhjustel võimatu keelduda.

Teine diskrimineerimise põhjus on vanuseline diskrimineerimine. Sageli on nõudlust alla kolmekümne või kolmekümne viie aasta vanuste töötajate järele. Väärib märkimist, et töösuhete õigusliku regulatsiooni diferentseerimine, sõltuvalt vanusest, peaks toimuma rangelt seaduses sätestatud juhtudel. Nii et näiteks registreeruda soovivatele kodanikele kehtib näiteks vanusepiirang kuni kolmkümmend viis aastat sõjaväeteenistus lepingu alusel.

Tööõiguse sama oluline probleem on tööandjate suutmatus järgida tööseadustikku. Organisatsioonide juhid võivad kasutada igasuguseid trikke, mis võimaldavad neil ära kasutada töötajate kirjaoskamatust. Näiteks püüavad tööandjad vältida kulusid, mis on seotud töötaja sotsiaalkindlustuse, maksude või töölt vabastamise ja puhkusehüvitistega.

Töötaja saab talle antud tööõigusi alati kaitsta järgmistel viisidel:

oma õiguste enesekaitse;
professionaalse ametiühinguorganisatsiooni abiga;
elundite kaupa riiklik järelevalve tööõiguse valdkonnas (näiteks prokuratuur);
kohtuliku kaitse abil.

Teine tööõiguse probleem on seotud tingimusliku tööjõuga - sisseostmine ja töötajate sisseostmine. Töökoodeksis ei ole selliseid töösuhte vorme ette nähtud, kuigi see töökorralduse meetod on muutumas laialt levinud. Ilmselt on vaja sedalaadi suhteid käsitlevaid tööõiguse norme üksikasjalikumalt uurida.

Sõltumatu probleem on asjaolu, et töökoodeksis praktiliselt puuduvad normid, mis reguleeriksid välisriikide kodanike tööd, välja arvatud üldpõhimõte, mille kohaselt välisriikide kodanikud saavad kasutada samu tööõigusi kui Venemaa kodanikud. Sedalaadi suhete reguleerimise puudumine põhjustab muu hulgas rahvustevahelist pinget ja konflikte sellistel põhjustel.

Kõigi loetletud probleemide kõrval, mis seostuvad eeskätt kehtiva tööõiguse puudustega, on töösuhete valdkonnas kõige olulisem probleem palkade maksmisega viivitamine, aga ka palga maksmata jätmine üldiselt. Selliseid probleeme võivad lahendada riigiasutused, näiteks prokuratuur. Prokuröril on õigus pöörduda kohtu poole vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 45 ettevõtte töötajate õiguste kaitseks, kui ta peab selliseid toiminguid vajalikuks. Sel juhul toimub palkade kogumine 2006 kohtumenetlus kohtutäituri teenuse kaasamisega.

Orlovsky Juri Petrovitš - IZiSP direktori asetäitja, õigusteaduste doktor, professor, Vene Föderatsiooni austatud teadlane.

1. veebruaril 2002 jõustunud Vene Föderatsiooni tööseadustik lahendas paljusid tööõiguse kohaldamisel olulisi põhiküsimusi. Selles kirjeldatakse volitusi föderaalvalitsuse organite ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusorganite vahel, määratletakse tööõiguse ulatus ja selle piiritlemine tsiviilõigus, kinnitatakse töösuhetes sotsiaalse partnerluse põhimõtted, aidates leida kompromisslahendusi, võttes arvesse nii tööandjate kui ka töötajate huve, laiendatakse töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete lepingulise reguleerimise rolli, kajastatakse teatavate töötajate kategooriate töötingimuste tunnuseid, võetakse kasutusele uudsusi erinevad tööõiguse institutsioonid.

Pärast tööseadustiku vastuvõtmist tehti selles mitmesuguseid muudatusi ja täiendusi, mis olid peamiselt seotud töösuhete reguleerimisega seotud uute föderaalsete seaduste vastuvõtmisega. Üks neist on 22. augusti 2004. aasta föderaalseadus N 122-FZ " seadusandlikud aktid Venemaa Föderatsioonist ja mõne Venemaa Föderatsiooni seadusandliku akti kehtetuks tunnistamine seoses föderaalseaduse vastuvõtmisega "Föderaalseaduse muutmise ja täiendamise kohta" seadusandliku (esindaja) üldise korralduse põhimõtete kohta ja täitevorganid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigivõim "ja" Organisatsiooni üldpõhimõtetest kohalik omavalitsus Vene Föderatsioonis. "Selle seadusega muudeti kõiki tööseadustiku artikleid, mis käsitlevad mitmesuguste töötajatele antavate hüvitiste ja garantiide rahastamist. Garantiid ja hüvitised organisatsioonides töötavatele isikutele, keda rahastatakse Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste eelarvest ja eelarvetest omavalitsused, asutavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused ja kohalikud omavalitsused. Föderaalsest eelarvest rahastatavates organisatsioonides töötavatele isikutele mõeldud hüvitised ja garantiid kehtestatakse otse töökoodeksi normides.

Tööseadustiku korrektse kohaldamise jaoks on suur tähtsus Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonil N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta", resolutsioon Konstitutsioonikohus RF, 15. märts 2005, "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõike 2 ja artikli 279 sätete ning föderaalseaduse artikli 69 lõike 4 põhiseaduspärasuse kontrollimise korral" aktsiaseltsid"seoses Leningradi oblasti Oktyabrsky Volhovi linnakohtu taotlustega piirkonna kohus Stavropoli linn ja paljude kodanike kaebused. "

Samal ajal, hoolimata töösuhete reguleerimiseks võetud meetmetest ja asjakohaste õigusnormide korrektsest rakendamisest, näitab tööseadustiku jõustumisest möödunud aeg, et tööd tööõiguse parandamiseks tuleks jätkata. Esiteks pole kõik Codexi otsused olnud edukad. Teiseks ei kajastanud see piisavalt praegust töötingimuste diferentseerumist. Kolmandaks jäid mõned küsimused lahendamata.

Töö olemasoleva töökoodeksi muutmise ja täiendustega on kestnud mitu aastat ja on praegu lõpule viidud. Tööseadustiku muutmise ja täiendamise seaduse vastuvõtmisega peaks tööseadusandlus jõudma selle väljatöötamise uude etappi, võttes võimalikult palju arvesse majanduslikku tegelikkust, aga ka töösuhete poolte õigusi ja huve.

Tööseadusandlusega reguleeritud suhete ulatuse määramise küsimus vajab lahendust. Töökoodeksi artikkel 1 lähtub tööõigusaktidega reguleeritud suhete tavapärasest mõistmisest: need on töösuhted ja nendega otseselt seotud suhted. Suhete ring, mida määratletakse kui suhteid, mis on otseselt seotud töösuhted, vajab selgitamist. Vaevalt on võimalik kokku leppida, et tööandjate ja töötajate materiaalse vastutuse suhe töömaailmas on iseseisev tüüpi suhe. Töösuhte pooltel, kellel on vastavad õigused, on ka teatavad kohustused, mis hõlmavad teisele poolele tekitatud kahju hüvitamist. Seetõttu on tööandjate ja töötajate materiaalse vastutuse suhe töösuhte lahutamatu osa. Kohandamist vajab ka töötajate suhtumine erialasesse väljaõppesse, ümberõppesse ja töötajate täiendõppesse otse antud tööandjalt. Neid suhteid peetakse töökoodeksis järgmisteks iseseisev vaade suhteid, ehkki ametialane areng toimub reeglina töösuhte raames.

Tuleb märkida, et töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe muude küsimuste lahendus TC-s pole meie arvates täielikult õnnestunud. Niisiis, vastavalt Art. 198 TC võib eriala omandamiseks olla õpipoisiõppe lepingmis on tsiviilleping ning seda reguleerivad tsiviilõigus ja muud aktid, mis sisaldavad tsiviilõiguse norme. Õppepraktikaleping, mille suhtes kohaldatakse tööõiguse norme, sõlmitakse ainult töökoha ümberõppeks. Pärast sellise lepingu lõppemist, nagu on viidatud Art. Tööseadustiku 207 kohaselt tuleb tööandjaga sõlmida tööleping. Meie arvates ei ole mingit põhjust kvalifitseerida õpipoisilepingut tsiviilõigusena isegi siis, kui eriala mitteomav kodanik omandab selle otse organisatsioonilt. Sel juhul on õpisuhe tööõiguse regulatsiooni objektiks. Õpilased kuuluvad selle organisatsiooni töötajate kollektiivi ja nende suhtes kehtivad koos teiste isikutega töösisekorraeeskirjad. Nende suhtes kehtib tööaja režiim, nende suhtes kohaldatakse tööõiguse normides sätestatud distsiplinaarkaristusi ja neile makstakse töötasu, ehkki koos teatavate iseärasustega, alati palga vormis.

Ekslik on ka tööseadustiku seisukoht vajaduse kohta sõlmida tööleping pärast kooli lõpetamist. Koolituse lõpetamine ja omandatud erialale tööle üleminek ei nõua juriidilisi fakte. Kahe lepingu (üliõpilase ja töölepingu) kujundamine tegelikkuses annab vale järelduse, et tööandja ei ole kohustatud pakkuma õpilasele tööd tööstusalase väljaõppe tulemusel omandatud erialal ning organisatsioonil kui ühel poolel on õigus keelduda töölepingu sõlmimisest. Seetõttu on soovitatav teha vastavad muudatused tööseadustiku normides, mis reguleerivad õpilaslepingu sõlmimist.

Üks tööseadusandluse edasise täiustamise probleeme on seadusandluse ühtsuse probleem. Tööseadustiku artikkel 5 näeb ette, et teistes seadustes sisalduvad tööõiguse normid peavad olema vastavuses tööseadustikuga ning seaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate föderaalsete seaduste vastuolu korral kohaldatakse seadustiku sätteid. Kui äsja vastu võetud föderaalseadus on vastuolus tööseadustikuga, rakendatakse seda föderaalseadust tingimusel, et seadustikku tehakse vastavad muudatused ja täiendused.

Need sätted pole aga vaieldamatud, kui arvestada teatavate töötajate kategooriate tööjõu õigusliku reguleerimise iseärasusi. Niisiis, art. 14. novembri 2002. aasta föderaalseaduse N 161-FZ "Riigi ja munitsipaalüksuste üksusettevõtete kohta" artikkel 21 näeb ette, et ühikuettevõtte juhil ei ole õigust olla ametikohal ega tegeleda muu tasustatud tegevusega riigiasutustes, kohalikes omavalitsustes, äri- ja mittetulundusühingud, välja arvatud õpetamine, teaduslik ja muu loominguline tegevus. Sisuliselt on see osalise tööajaga töötamise keeld. Tööseadustiku artikkel 276 kehtestab teistsuguse reegli: organisatsiooni juht võib hoida palgalisi ametikohti teistes organisatsioonides, kuid ainult juriidilise isiku volitatud asutuse või organisatsiooni vara omaniku või omaniku volitatud isiku (asutuse) loal. Seega, kui lähtume artikli 1 kehtestatud reeglist. Töökoodeksi artikli 5 lõige 5, seejärel art. Ei tohiks kohaldada föderaalseaduse "Riigi ja munitsipaalüksuste ühtseid ettevõtteid" punkti 21.

Samadel põhjustel on 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse kohta" sisalduvate paljude tööõigust käsitlevate õigusnormide õigusjõud vigane samadel põhjustel, kuna need kehtestavad tööseadustikuga võrreldes erinevad reeglid. Niisiis, vastavalt art. Aktis nimetatud seaduse artikkel 27 valitsusorgan avaliku teenistuse ametikohale määramise ja teenistuslepingu korral võivad pooled ette näha riigiteenistuja kohtuprotsessi kestusega kolm kuud kuni üks aasta. TC maksimaalne katseperiood on kuus kuud.

Meie arvates, kui töökoodeksis ja teistes föderaalsetes seadustes on õigusnorme, mis ei lange kokku sisuga, mis kehtestavad teatud töötajate kategooriate õigusliku reguleerimise tunnused, siis ei saa selliseid lahknevusi pidada konfliktiks. Selle küsimuse lahendamisel tuleks arvestada art. Tööseadustiku artikkel 11, milles sätestatakse, et teatavate töötajate kategooriate (organisatsioonide juhid, osalise tööajaga töötajad, naised, töösuhtega töötajad) töö õigusliku reguleerimise iseärasused perekondlikud kohustused, noored, riigiteenistujad ja teised) on kehtestatud tööseadustiku ja teiste föderaalsete seadustega. Sellega seoses võime rääkida töökoodeksi ja teiste föderaalsete seaduste samaväärsest õigusjõust, kui reguleerimise objektiks on teatud töötajate kategooriate töö iseärasused. Soovitav on seda järeldust juhendis selgemalt kajastada.

Tööseadustikus on tehtud olulisi muudatusi töölepingu sõlmimist, muutmist ja lõpetamist reguleerivates õigusnormides. Samal ajal vajavad mõned töölepingu sätted selgitamist ja mõnel juhul teistsugust lahendust. Art. 57, mis näitab, mis viitab täpselt töölepingu olulistele tingimustele ja on õiguskaitsealane suunis mõlemale poolele. Samas tuleb märkida, et pooltele on olulised ka lisatingimused, millesse juhend sisaldab testimise tingimusi, seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamist, töötaja kohustust töötada pärast väljaõpet vähemalt lepingus määratud perioodil, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul. tööleping. Kui sellistes tingimustes kokkuleppele ei jõuta ja üks pooltest nõuab nende lisamist töölepingusse, siis viimast ei sõlmita. Seetõttu on õigustatum klassifitseerida töölepingu tingimused vajalikuks ja täiendavaks. Tunnustatakse vajalikke tingimusi, mis määravad selle lepingu olemuse töölepinguks: kokkulepe töökoha, tööfunktsiooni ja töö alustamise kuupäeva kohta. Mõned teadlased peavad eeltingimuseks palgakokkulepet<*>... Kõik muud töölepingu tingimused on täiendavad. Need on olulised ka töölepingu pooltele, kuid erinevus seisneb selles, et vastavalt vajalikele tingimustele peab poolte vahel olema kokkulepe ning lisatingimused ei pruugi olla arutelu objektiks, mis ei mõjuta seaduslik jõud tööleping.

<*> Vt: Venemaa tööseadus: õpik / toim. S.P. Mavrina ja E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.

Samal ajal rõhutas RF relvajõudude pleenum, et lähtudes ILO sunniviisilise või kohustusliku töö konventsiooni sätetest, mis on ette nähtud art. Seadustiku punkti 74 kohaselt võib töötaja ajutist üleviimist ilma tema nõusolekuta tööta, mis ei ole ette nähtud töölepingus tööseisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vara hävimist või kahjustamist, samuti puuduva töötaja asendamiseks, pidada õigustatuks, kui selle põhjuseks on: hädaolukordades või kui sellise meetme võtmata jätmine võib põhjustada katastroofi, tööõnnetuse, looduskatastroof, õnnetused ja sarnased tagajärjed. Vastav selgitus tuleb teha artiklisse. 74 TC. Teine küsimus puudutab madalama kvalifikatsiooniga töökohale ülemineku reeglit ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. See tähendab, et erinevalt tööseadustikust nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustik, et seoses tootmisvajadusega tuleks üleviimisel arvestada töötaja kvalifikatsiooniga. See novell ei vasta meie arvates olemasolevale tegelikkusele. Erakorraliste asjaolude ilmnemisel on nende kõrvaldamiseks lubatud kaasata töötajaid vastavasse töösse, sõltumata nende erialast ja kvalifikatsioonist. Tootmisvajaduse korral on soovitatav taastada varem kehtinud säte ajutise teisele tööle üleviimise reegli kohaldamise kohta kõigile töötajatele, sõltumata nende erialast ja kvalifikatsioonist.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 sõnastatud sätteid saab kasutada ka muude tööseadusandluse küsimuste lahendamiseks. Nii tekkis praktikas küsimus: kas organisatsioonide juhid, kes vabastati tööandja algatusel Art. 278, artikli 3 kolmanda osa normid Tööseadustiku artikkel 81 töötaja ajutise töövõimetuse või puhkuse ajal vallandamise keelustamise kohta? See küsimus on seotud seadustiku peatükis 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö eripära, organisatsiooni juhi vallandamise keelu puudumisega tema ajutise puude või puhkusel viibimise ajal. Vene Föderatsiooni ülemkohtu sõnul on art 3, art. Tööseadustiku artikkel 81, mis keelab tööandja algatusel töölepingu lõpetamise ajutise puude ja puhkuse ajal, on üldine reegel. 43. peatükk organisatsiooni juhi tööregulatsiooni eripära kohta, millega kehtestatakse teatavad erandid töötajate üldisest tööregulatsioonist, ei sisalda sellist erandit kui keeldumine keelata tööandja algatusel ajutise puude ajal või puhkusel viibides vallandamine. Seetõttu ei saa töölepingu organisatsiooni juhiga lõpetada artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278 sätted tema ajutise puude või puhkusel viibimise ajal. Garantiide taseme tõstmiseks on oluline, et organisatsioonide juhid näeksid selle sätte ette otse TC-s.

Artikli 2 punkt 2 278 ja art. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus pööras erilist tähelepanu tööseadustiku 279 sätetele nende vastavuse osas põhiseadusele. Tööseadusandluse edasisel täiustamisel tuleks arvesse võtta järgmisi konstitutsioonikohtu järeldusi, mis on sõnastatud 15. märtsi 2005. aasta otsuses N 3-P:

õiguslik staatus organisatsiooni juht erineb oluliselt teiste töötajate staatusest ja seetõttu on föderaalsel seadusandjal õigus organisatsiooni juhi, tema täidetava tööülesande olemuse ja sisu objektiivsetele tunnustele tuginedes sätestada temaga töölepingu lõpetamise erieeskirjad;
föderaalne seadusandja ei kehtesta omanikule, välja arvatud üldreeglid töötajaga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel, kohustus näidata organisatsiooni juhi ametist vabastamise põhjused art. Vastavalt tööseadustiku artiklile 278, kuna ta ei pea seda alust õigusliku vastutuse mõõdupuuks;
kui omanikule antakse õiguse otsustada organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegne lõpetamine, tähendab see omakorda viimasele piisavate võimaluste tagamist seaduslikud garantiid kaitse negatiivsete tagajärgede eest, mis võivad talle töö kaotamise tagajärjel tekkida. Selliste tagatiste hulgas on sätestatud ka art. 279 TC hüvitise maksmine organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest töölepinguga määratud summas.

Konstitutsioonikohus osutas, et lähtudes selle väljamakse kavandatud eesmärgist hüvitada koondatud isikule maksimaalselt töö kaotusest põhjustatud kahjulikud tagajärjed, saab hüvitise suuruse kindlaks määrata: võttes arvesse töölepingu lõppemiseni jäänud aega; need summad (palgad), mida koondatavad võisid saada organisatsiooni juhina jätkates; lisakuludmida ta võib selle tagajärjel kanda ennetähtaegne lõpetamine lepingud jne Kuni vajalike muudatuste tegemiseni kehtivates õigusaktides minimaalne suurus hüvitis, mis makstakse organisatsiooni juhile töölepingu lõppemisel artikli 2 lõikes 2 sätestatud alusel 278 TC, ei saa olla madalam kui see on määratletud kehtivad õigusaktid organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamise sarnastes olukordades tema kontrolli alt sõltumatutel asjaoludel. Konstitutsioonikohtu resolutsioon sisaldab viidet art. Tööseadustiku artikkel 181, mis kehtestab seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega töölepingu lõpetamise korral hüvitise suuruse - vähemalt töötaja töötaja keskmine töötasu kuus.

Juhendis öeldut silmas pidades tuleks märkida, et hüvitist makstakse kõigil organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamise juhtudel vastavalt artikli 2 lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 sätted, samuti nähakse ette selle hüvitise miinimumsumma, mida võib töölepingus suurendada. Jätta tööseadustiku artiklist 279 välja sõnad "süüdiolevate tegude puudumisel", kuna art. Nagu juba märgitud, ei ole 278 TC juriidilise vastutuse mõõt.

TK-sse soovitatavad muudatused ja täiendused hõlmavad osalise tööajaga töötamise küsimusi. Peatükk 44 "Osalise tööajaga töötavate inimeste töö reguleerimise iseärasused" ei sätesta reeglina osalise tööajaga töötamise piiranguid. Tööseadustiku artikkel 282 määratleb osalise tööajaga töö, võimaldab sõlmida osalise tööajaga töölepinguid piiramatu arvu tööandjatega, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti, ning sätestab ka, et osalise tööajaga tööd saab töötaja teha nii oma põhitöökoha kohas kui ka mujal. organisatsioonid. Sisemist osalise tööajaga töökohta (osalise tööajaga töö põhitöökohal) praegu aga praktiliselt ei kasutata. "Süüd" sellises olukorras langeb Art. Tööseadustiku artikkel 98, mis lubab töötajatel töötada samas organisatsioonis ainult erineval kutsealal, erialal või ametikohal. Erand kehtestatakse ainult pedagoogilistele, meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajatele, kelle suhtes vastavalt artiklile 20 Tööseadustiku artikkel 282 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 4. aprilli 2003. aasta määrus N 197 "Pedagoogiliste, meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajate osalise tööajaga töö eripärade kohta", Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 30. juuni 2003. aasta otsus N 41 "Pedagoogika osalise tööajaga töötamise eripärade kohta" , meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajad ".

Sisemise ja välimise kombinatsiooni jaoks pole vaja kehtestada erinevat töökorda. Piirang, mida praegu kohaldatakse osalise tööajaga sisetööde suhtes, tuleks kaotada. Samuti on soovitatav muuta osalise tööajaga töötavate inimeste iganädalase tööaja normi 16 tunnist vastavalt artiklile 2. 284 TC 20 tundi. Vastasel juhul on raskusi personaliüksuste täitmise ja osalise tööajaga töötajate tasustamisega.

Üks ülesannetest, mille lahendamine tööseadustiku eesmärk on, on luua töösuhete poolte huvide optimaalseks kooskõlastamiseks vajalikud õiguslikud tingimused. Kuid seda probleemi ei olnud võimalik täielikult lahendada. Seega ei ole seisakuid tasuda töötajate huvides. Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 157 kohaselt makstakse seisakuid nii tööandja süül kui ka tööandjast ja töötajast sõltumatutel põhjustel ainult juhtudel, kui töötaja on tööandjat kirjalikult hoiatanud seisaku alguse eest. Sellise hoiatuse puudumisel seisakuid ei maksta. Samal ajal on ilmne, et kollektiivse töö tingimustes teavad töötaja jõudeolekut alati kõik, kes temaga koostööd teevad, tema vahetu juhendaja. Töö ja tootmise korraldamise kohustus on tööandjal, kes peab võtma kõik meetmed seisaku kaotamiseks. Seetõttu tuleks olemasolevat seisakuid maksmise korda muuta, eeldusel, et selline väljamakse tehakse sõltumata tööandja kirjalikust hoiatusest seisaku alguse kohta.

Tööseadustikus sätestatud töötajate ületunnitööle meelitamise kord nõuab ka muudatusi. Tööseadustiku artikkel 99 näeb ette, et töötaja kaasamine tööle väljaspool kindlaksmääratud tööaega on käesolevas artiklis nimetatud juhtudel võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul. Seega, kui töötaja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis ei saa teda kaasata ületunnitöösse, et kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, kommunikatsiooni normaalset toimimist ja muudel juhtudel. Küsimuse selline lahendus ei vasta tootmise ja lõppkokkuvõttes töötajate endi huvidele, kuna organisatsioon kannab korvamatuid kaotusi, mis mõjutavad negatiivselt kõiki näitajaid, sealhulgas palku. Leiame, et tuleks taastada tööseadustiku säte, mis annab tööandjale õiguse kohaldada ületunnitööd ka Eestis erandjuhudseadusega ette nähtud, olenemata töötaja nõusolekust.

Vajab arutelu ja Art. Tööseadustiku artikkel 271, millega kehtestatakse alla kaheksateistkümne aasta vanuste töötajate töötasu lühendatud igapäevase tööajaga.

Kahjuks ei saa seda artiklit pidada alaealiste garantiinormiks. Tööseadusandlusega kehtestati praktiliselt kõigis arenguetappides reegel, et noorukite lühendatud tööaeg ei vähendanud nende palka. Täpsemalt öeldi tööseadustikus, et lühendatud igapäevase tööajaga alla kaheksateistkümneaastaste töötajate töötasu makstakse samas summas kui vastavate kategooriate töötajatele kogu päevatöö kestel. Praegune TC sellist makset ei näe. Vastavalt Art. Tööseadustiku 271 alusel, mille puhul arvestatakse ajapõhist töötasu, makstakse alla kaheksateistkümne aasta vanustele töötajatele palka, võttes arvesse töö lühendatud kestust. Tööandja saab neile omal kulul maksta lisamakseid kuni iga kategooria täistööajaga vastavate kategooriate töötajate töötasu tasemele. Seega sõltub noorukite töötasu täiskasvanutega võrdses ulatuses täielikult tööandjast, mis mõjutab negatiivselt alla 18-aastaste inimeste kohanemist töötingimustega. Peame oluliseks noorukite palkade muutmist töökoodeksis, kehtestades neile garanteeritud lisa enne täiskasvanud töötaja sissetulekut, hoolimata lühendatud tööajast.

Pärast tööseadustiku vastuvõtmist tekkis küsimus mõne teise töökoha kontseptsiooni kohta, mida tööandja on kohustatud töötajale töölepingu lõppemisel töötajale või organisatsiooni töötajate arvu vähenemisele pakkuma. See on tingitud asjaolust, et art. Koodeksi 180 lõikes öeldakse: organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale samas organisatsioonis muud vaba töökohta (vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. See sõnastus andis alust arvata, et määratud töökoha puudumisel (vaba ametikoht) ei ole tööandja kohustatud pakkuma töötajale muid saadaolevaid töökohti, kui need ei vasta töötaja kvalifikatsioonile. Teistsugune järeldus on siiski seaduslikum. See põhineb kõigi seaduse ja kohtu ees oleva põhiseadusliku võrdsuse põhimõtte järgimisel, mis nõuab ka töötajate võrdsust kõigil juhtudel, kui neile seaduse järgi tuleb pakkuda muud tööd. Töökoodeksis lisaks artikli 2 lõikele 2 81 (töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine), on ka muid töölepingu lõpetamise aluseid, mida rakendatakse ainult juhtudel, kui puudub võimalus töötajat teisele tööle üle viia. Need sisaldavad teise teose teistsugust, laiemat sisukontseptsiooni, võrreldes teiste artiklis 8 sätestatud töödega. Koodeksi 180.

Niisiis, töölepingu lõpetamisel vastavalt art. 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest muudatuse tõttu olulised tingimused tööleping) tuleb töötajale enne tema vallandamist pakkuda organisatsioonis saadaolevat tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile ning sellise töö puudumisel vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele tööle, mida töötaja saab täita, arvestades tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit. See teise teose kontseptsiooni sõnastus, mis sisaldub Art. Töökoodeksi artikli 73 punkt 73 vastab suuremas osas töötaja huvidele kui vastava mõiste kitsendav tõlgendamine. Seetõttu näitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis, et töölepingu lõpetamisel vastavalt Art. Tööseadustiku § 81 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale pakkuma töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd (vaba ametikoht) samas organisatsioonis ning sellise töö puudumise korral organisatsioonis saadaolevat teist vabamat madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust ja tervislikud tingimused. Meie arvates peaks seadusandja tegema asjakohaseid muudatusi artiklisse 6. 180 TC.

Praktikas tekivad mitmesugused Art. Tööseadustiku artikkel 75 "Töösuhted organisatsiooni vara omaniku, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumise, selle ümberkorraldamise korral" ja sellest tulenevalt artikli 4 punkt 4. 81 TC - töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omaniku muutumise korral (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes). Mõned neist on seotud asjaoluga, et tsiviilõigusaktid, mis määravad õiguslik režiim tegevused juriidilised isikud, nende likvideerimise ja saneerimise reeglid ei nimeta sellist asja organisatsiooni vara omaniku muutuseks. Tööseadustiku artiklis 75 viidatakse juhtumitele, mida tsiviilseadustik määratleb kui omandiõiguse üleminekut.

Organisatsiooni vara omaniku vahetumisega tuleks mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleminekut) ühelt isikult teisele või teistele isikutele, eriti riigi erastamise ajal. munitsipaalvara, see tähendab Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste, omavalitsuste omandi võõrandamisel eraisikute ja (või) juriidiliste isikute omandisse (21. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ "Riigi ja erastamise erastamise kohta" artikkel 1) munitsipaalvara ", tsiviilseadustiku artikkel 217); kui muuta organisatsiooni omanduses olev vara riigivara (natsionaliseerimine); riigiettevõtete võõrandamisel munitsipaalvara ja vastupidi, föderaalne riigiettevõte, mis kuulub Vene Föderatsiooni moodustavale üksusele, ja vastupidi (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt N N 32). Vastu võetakse tööseadustiku muudatuste ja täienduste seadus Riigiduumapeab kasutama tsiviilõiguse mõisteid juhtudel, kui õiguslikud tagajärjedorganisatsiooni vara omandiõiguse kohta.

Õiguskaitsepraktikas tekivad kinnisvara omaniku vahetumisega seotud muud küsimused. näiteks, kas siis toimub omanikuvahetus, kui ei muutu kogu omanike koosseis, vaid kõigi suhtes ainult omanik struktuuriüksus; Kas omanik muutub, kui kontrollpakk antakse üle teisele isikule?

Vene Föderatsiooni ülemkohtu andmetel on art. Tööseadustiku artikkel 81 juhul, kui vahetub ainult organisatsiooni struktuuriüksuse omanik, kuna seadustik näeb selle alusel ette töölepingu lõpetamise ainult organisatsiooni vara kui terviku omaniku vahetuse korral.

Samuti on negatiivselt lahendatud omanikuvahetuse küsimus, kui kontrollpakk läheb teisele isikule üle. Vastavalt artikli 1 lõikele 1 Tsiviilseadustiku § 66 kohaselt on seltsingute või äriühingute asutajate (osalejate) sissemaksete arvelt loodud, samuti äripartnerluste või ettevõtete poolt oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanikuks seltsing või ettevõte ning osalised para. 2 lk 2 art. 48 Tsiviilseadustikul on selliste juriidiliste isikute suhtes ainult kohustuste võtmise õigused. Osalejate (aktsionäride) koosseisu muutumine ei saa olla aluseks juhataja, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga töölepingu lõpetamisele vastavalt artikli 4 lõikele 4. Tööseadustiku artikkel 81, kuna sellise muudatusega kinnisvara omanik ei muutu. Omanik on ikkagi seltsing või ühing ise (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt N N 32).

Samuti on vaja täpsustada Art. 64 TC "Garantiid töölepingu sõlmimisel". Artikkel näeb ette järgmised tagatised: töölepingu sõlmimisest on põhjendamatu keeldumine keelatud; esiletõstetud eraldi kategooriad isikud, kellelt ei saa keelduda töötamast; töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjus tuleb teatada asjaomasele isikule, kui see seda nõuab; töölepingu sõlmimisest keeldumise võib edasi kaevata kohtus. Siinkohal on vaja konkretiseerida mõiste "töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine". Tuleks selgelt näidata, et on võimatu lubada keelduda palgata põhjustel, millel pole midagi pistmist töölepingu sõlmimise soovi avaldanud isiku äriomadustega (välja arvatud föderaalseaduses sätestatud juhud). Art. 64 TC on oluline määratleda, mida mõeldakse äriomaduste all. Vene Föderatsiooni ülemkohtu hinnangul tuleks töötaja kutseomadusi mõista kui võimekust füüsiline isik täidab teatud tööülesannet, võttes arvesse tema ametialaseid ja kvalifikatsioonilisi omadusi (näiteks teatud ameti olemasolu, eriala, kvalifikatsioon), isikuomadusi (näiteks tervislik seisund, teatud haridustaseme olemasolu, töökogemus konkreetsel erialal antud majandusharus). Lisaks on tööandjal lisaks tavalistele või tüüpilistele kutsekvalifikatsiooninõuetele õigus töölepingu sõlmimist taotlevale isikule kehtestada täiendavaid nõudeid, mis on vajalikud tööülesannete täitmiseks (näiteks ühe või mitme valduse omamine võõrkeeled, oskus töötada arvutis jne).

See äriomaduste määratlus on üsna õigustatud. Ainus vastuväide on sellise isikliku kvaliteedi kui tervisliku seisundi kaasamine töötaja äriomadustesse. Viimane jääb väljapoole äriomaduste ulatust ja reeglina ei saa see olla oluline tööotsusest keeldumise otsustamisel. Töötaja tervislikel põhjustel sobivuse määramine töölepingus sätestatud töö tegemiseks tehakse ainult tööseadustikus või muudes föderaalseadustes otseselt ette nähtud juhtudel. Tema tervislikul seisundil pole midagi pistmist töötaja äriomadustega.

Hoolimata palgavõlgade märkimisväärsest vähenemisest viimastel aastatel, pole nende õigeaegne maksmine muutunud laialt levinud nähtuseks, mis põhjustab ühiskonnas sotsiaalseid pingeid. Seetõttu on vaja täiustada tööandja vastutuse mehhanismi, aidates kaasa tema õigeaegse palga maksmise kohustuse täitmisele. Praegu on väga tõhus kohaldada sellist meedet organisatsiooni juhile, kes tunnistab palga süstemaatilist mittemaksmist. halduskaristus, kui Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus sätestatud diskvalifitseerimise õigus. Samal ajal kasutatakse TK vastutusmehhanismi ebaefektiivselt. Art. Tööseadustiku artikkel 142, mis annab töötajale õiguse palga maksmisega viivitamisel rohkem kui 15 päeva, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni. Selle artikli kohaldamisel tekib küsimus: kas töötaja on kohustatud viibima oma töökohal, kui töö peatatakse?

Alates Art. Töökoodeksi artikkel 142 ei kohusta töö katkestanud töötajat viibima oma töökohal ajavahemikul, milleks tema töö peatati, ning võttes seda arvesse ka artikli 3 kolmanda osa alusel. Seadustiku 4 lõike 4 kohaselt viidatakse palga maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumisele või selle mittetäielikuks maksmiseks sunnitööle, on õigustatud järeldada, et töötajal ei ole kohustust tööle minna. Lisaks ei ole sellise peatamise eest tasumise küsimus endiselt lahendatud. Kohtud püüavad täita lünka õigusaktides, mis töö peatamise ajal asjakohaseid väljamaksetaotlusi kaalumisel jõuavad järeldusele, et antud juhul on tegemist sunnitud töölt puudumisega, kuna töötajalt võetakse ära võimalus töötada oma töötasuga. Kohtulahendiga makstakse tasu kogu töö peatamise aja eest<*>.

<*> Vaata: B. A. Gorokhov Õiguste ja huvide konflikt // Seadus. 2005. N 1.S 59.

Art. Tööseadustiku artikli 142 punkti 142 ja tööandja vastutuse suurendamiseks töötasu hilinemise eest tuleb tööseadustiku muutmise ja täiendamise seaduses lahendada töö peatamise perioodil maksmise küsimus.

Tööseadusandluse edasine reform eeldab tööseadustikus ette nähtud seaduste kiiret vastuvõtmist, samuti märkimisväärse hulga tegelikult kehtetuks muutunud normatiivaktide kaotamist. Selliste tegude olemasolu raskendab tõsiselt tööseadusandluse kohaldamist. Vastavalt Art. Kuni seaduste ja muude Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate normatiivaktide kehtestamiseni vastavalt Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivatele Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivatele seadustele ja muudele endise NSV Liidu seadusandlikele aktidele kuni Venemaa Föderatsiooni territooriumil kehtivate seaduste ja muude seaduste ning endise NSV Liidu seadusandlike aktide vastuvõtmiseni, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni põhiseaduses, RSFSR Ülemnõukogu 12. detsembri 1991. aasta otsust N 2014-1 "Sõltumatute Riikide Ühenduse loomise lepingu ratifitseerimise kohta", rakendatakse niivõrd, kuivõrd need ei ole käesoleva koodeksiga vastuolus. Seega otsus ühe või teise regulatsiooni kohaldamise kohta õigusakt sõltub täitevasutusest endast. Seetõttu ei ole vead harvad juhud, kui normatiivset akti ei tuleks kohaldada, vaid seda tuleks kohaldada ja vastupidi - mitte, kuigi seda tuleks kohaldada. Et vältida kahemõttelisi otsuseid normatiivsete õigusaktide kohaldamisel töömaailmas, on vaja nendest inventuur läbi viia ja võimalikult kiiresti tühistada kõik aktid, mis on tööseadustiku kehtestamise tõttu kehtetuks muutunud.

Kokkuvõtteks rõhutame, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamisel tekkinud probleemide lahendamine aitab kahtlemata kaasa tööseadusandluse edasisele täiustamisele.

UDC 349,2

A. E. Kashina

Isiksus Vene Föderatsiooni tööõiguses: probleemipüstitus

Tööõiguses praegune etapp väärtusprioriteedid kantakse sättest üle majanduslik turvalisus tööelukvaliteedi parandamise valdkonnas töötajat tajutakse mitte materiaalse ja vaimse rikkuse, kapitali juurdekasvu tekitamise vahendina, vaid indiviidina, kellel on oma töökohas soodsas psühholoogilises õhkkonnas sotsiaalsed vajadused, näiteks eneseteostuse vajadus.

Sellest tulenevalt tekkis seoses Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) vastuvõtmisega 2001. aastal vajadus konsolideerida ja reguleerida töötaja isiklike mittevaraliste õiguste tööõiguse normid, näiteks õigus austamise kaitsele, väärikusele töömaailmas ja tööalase maine kaitse, õigus isikuandmete kaitse, õigus edutamisele tööl, õigus tervisele tööl.

Isiksusel on individuaalsus, s.t. unikaalne indiviidile iseloomulike enam-vähem standardsete psühholoogiliste omaduste komplekt. Sellest tulenevalt võib töötajate, töötaja ja tööandja isiksuste kokkupõrge või töötaja ja tööandja huvide vastandumine põhjustada töötaja moraalset tagakiusamist, nn "mobitamist". Artikli 2 lõikes 2 Euroopa sotsiaalharta artikkel 26 sätestab vajaduse ennetada ja kaitsta töötajaid töökohal või tööga seotud töötajate kiusamise, otseselt vaenuliku ja solvava tegevuse eest. Kuid praegu puudub Venemaa tööseadusandlusel juriidiline määratlus ning selle sotsiaalse nähtuse ennetamise ja sellele vastu võitlemise meetmed pole reguleeritud, mis omakorda raskendab töötaja õiguse kaitsta au, väärikust töömaailmas ja tööalase maine kaitset.

Näib olevat vajalik täiendada Vene Föderatsiooni tööseadustikku artikliga, mis sätestab töötaja õiguse kaitsele psühholoogilise surve eest, mille sisu on järgmine: "mobingu" määratlus, rikutud õiguse kaitsmise viisid (töö peatamine, kaebuse saatmine tööinspektsioonile, nõude esitamine kohtus, hüvitis) moraalne kahju) ja jne

1. Euroopa sotsiaalharta (muudetud) (vastu võetud Strasbourg'is 03.05.1996) // Rahvusvaheliste lepingute bülletään. 2010. nr 4.

UDC 349,22

A. V. Samsonova

Teadusnõustaja - prof. A. M. Lushnikov

Haldus- ja tööõiguse normide vastavus

Töösuhete reguleerimise küsimustes

Riigiametnikud

Praegu on riigiteenistus omandamas Venemaa arengus erilise rolli. Selle institutsiooni tugevdamisel on keskne roll talli moodustamisel õiguslik raamistikseda tüüpi tegevust reguleerida.

Peamised avalike teenistujate õiguslikku seisundit reguleerivad määrused on järgmised: Venemaa Föderatsiooni põhiseadus, 27. mai 2003. aasta föderaalne seadus nr 58-FZ "Süsteemi kohta" avalik teenistus RF ", FZ, 27. juuli 2004, nr 79-FZ" Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta ", Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused riigi avaliku teenistuse kohta.

Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklid 5 ja 73, samuti artikli 7 osa 7; Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 11 kohaselt tekib küsimus ühe täpsustatud prioriteedi kehtestamisest normatiivakt üle teise. Vastavalt föderaalseadusele “Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta” kohaldatakse ülalnimetatud seaduste suhtes tööõigust subsidiaarsuse põhimõttel, mis põhjustab peamise probleemi riigiteenistujate töösuhete reguleerimisel. Idee teenistussuhete kõige täiuslikuma reguleerimise kohta eriseaduses osutus aga märksa suurema (varasema) arvu lünkade olemasoluks, mida on raske kõrvaldada isegi rakendades üldised normid tööseadusandlus.

Nii et föderaalses seaduses "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse kohta" puuduvad reeglid ametikohale määramise akti väljastamise korra, teenuslepingu peatamise ja pikendamise korra jms kohta. Avaliku teenistuse eripära ei olnud näeb ette sellise avaliku teenistuse lõpetamise aluse, nagu tagasiastumine jne.

Olles seda küsimust põhjalikult uurinud, sõnastasime järgmise järelduse: tööandja ja töötaja suhted avaliku teenistuse valdkonnas on ka töösuhted ja seetõttu on nüüd vaja neid küsimusi selgemalt reguleerida, et vältida võimalikke konflikte föderaalseaduse kohaldamisel selles valdkonnas " Vene Föderatsiooni riiklikust teenistusest ”ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest.

1. Vene Föderatsiooni 30.12.2001 tööseadustik nr 197-FZ // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid. 2002. nr 1 (1. osa). Art. 3

2. Teaduslik ja praktiline kommentaar Töökoodeks RF / otv. toim. V. L. Geykhman. M .: "Yurayt", 2013 // SPS "Garant".

3. Vorobiev N. I., Galkin V. A., Mokeev M. M. jt Kommentaar 27. juuli 2004. aasta föderaalseadusele nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" // SPS "Garant".

UDC 349,22

S. A. Kiseleva

Teadusnõustaja - prof. A. M. Lushnikov