Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. cikke szerinti bírósági határozatok. Munka helyreállítása - igazságügyi gyakorlat. A munkajogi viták bírósági tárgyalása. Illegális elbocsátás. A munkavállalók elbocsátása és helyreállítása

Négy eset a bírói gyakorlatból a munkajogi vitákban: fegyelmi eljárás, távolmaradás miatt történő elbocsátás és a munkáltatónak okozott kár megtérítése.

Megsértette a munkavállaló a kötelességeit? Rendreutasítás!

Mi a helyzet lényege:

A szervezet alkalmazottai nem követték a vezető utasítását. A rendeléssel ellentétben maguk döntöttek. A vezetés ezt a munkafegyelem megsértésének tekintette. Az elkövetőket megvádolták, és megfosztották a bónuszuktól.

A munkások nem értettek egyet ezzel a döntéssel, és bírósághoz fordultak. Nyilatkozatukban azt kérik, hogy töröljék a megrovást és bónuszt fizessenek nekik.

A bíróság határozata:

Az elsőfokú bíróság kielégítette a munkavállalók követelését. Fellebbviteli bíróság a határozatot törölték és a munkavállalók igényét elutasították.

Okok:

• A munkavállalók jó ok nélkül nem teljesítették a szerződés szerinti kötelezettségeiket. Ez azt jelenti, hogy ez fegyelmi bűncselekmény (az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága 2004. március 17-i N 2. Számú határozata " Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve "). Ennek érdekében a vezetőnek joga van fegyelmi szankció alkalmazására (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. szakaszának 1. része, 192. cikke);
• A tanúk megerősítették, hogy a munkavállalók megsértették a rendeletet, megtagadták magyarázatokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke) és megismerkedtek a megrovással.

Kimenet:

Munkáltató joga van fegyelmi szankció alkalmazására és megfosztja az alkalmazottakat az anyagi javadalmazástól, ha az alkalmazottak nem teljesítették munkaügyi feladataikat.

Forrás: A szentpétervári városi bíróságnak az N 2-2693 / 2014 ügyben 2014. december 4-én kelt N 33-19208 / 2014 határozata.

Megszűnt a munkaszerződése? Az alkalmazottat elbocsáthatják

Mi a helyzet lényege:

Az állampolgárt határozott idejű munkaszerződés alapján vették fel pozícióra főigazgató... A polgár részmunkaidőben látta el feladatait. A megállapodás mellett a polgár további megállapodást kötött, amely jelezte, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 3. részével összhangban ez a megállapodás sürgős.

Amikor a szerződés lejárt, elbocsátották hivatalából. Ennek oka a munkaszerződés futamideje.

Igaz, az alkalmazott úgy vélte, hogy illegálisan kirúgták, idő előtt... Ezért pert indított, amelyben felszólította az elbocsátás jogellenesnek nyilvánítását, valamint a károk és a jogi költségek megtérítését.

A bíróság határozata:

Az elsőfokú bíróság elutasította a keresetet. Bíróság fellebbezési fokozat egyetértett ezzel a döntéssel.

Bázis:

• a szerződést 2006 - ban kötötték meg egy bizonyos időszak... Ezt egy kiegészítő megállapodás erősíti meg, és nem ellentétes a jogszabályokkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. és 275. cikke);
• a munkaszerződés idő előtti felmondásának tényét nem erősítették meg. Ez azt jelenti, hogy a felperes állításai nem megalapozottak.

Kimenet:

Ha egy meghatározott időtartamra munkaszerződést kötnek egy alkalmazottal, akkor a szerződés megszűnésének időpontjában történő elbocsátása törvényes. Beleegyezés munkavállaló nem szükséges.

Forrás: A szentpétervári városi bíróság 2015. június 29-i határozata N 33-10656 / 2015 az N 2-137 / 2015 ügyben.

Kilép a munkavállaló? A távollét nem számít

Mi a helyzet lényege:

A polgár állami egységvállalkozásban dolgozott. Lemondási levelet nyújtott be a HR osztályhoz maguktól... Ezt követően a polgár megbetegedett, ezt az ideiglenes rokkantsági igazolással megerősítve.

A vállalkozás vezetője úgy döntött, hogy a munkavállaló manapság távol volt. Összeállított egy törvényt, és írásbeli magyarázatot követelt tőle. Az alkalmazott nem magyarázott semmit. A távollét miatt kirúgták (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része alapján). Ez egy hónappal azután történt, hogy az alkalmazott a szabad akaratának elbocsátására irányuló kérelmet nyújtott be. Időben megkapta munkakönyvét.

Az elbocsátott alkalmazott azzal a követeléssel fordult a bírósághoz, hogy változtassa meg az elbocsátás okainak szövegét, fizessen bért a kényszer távollét idejére, erkölcsi károk megtérítésére.

A bíróság határozata:

Az elsőfokú bíróság megtagadta ezen követelmények teljesítését. A fellebbviteli bíróság újabb határozatot hozott, kielégítve a felperes kérelmeit és azzal érvelve, hogy:

• a munkavállaló az utolsó munkanapon (lemondási nyilatkozat benyújtása után) benyújtotta a munkaképtelenségi igazolást, számítást kért és egy munkafüzetet;
• a munkáltató, jelezve egy hibát a betegszabadságon, nem adta ki a számítást;
• másnap a munkavállaló kijavított betegszabadságot hozott, azonban az igazgató hiánytalanság miatt már panaszt nyújtott be és elbocsátott.

A bírósági határozat indokai:

• a munkavállaló kezdeményezésére történő munkaszerződés felmondása akkor jogszerű, ha önként elbocsátási kérelmet nyújtott be (az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága plenáris ülésének 2004. március 17-i N 2. számú határozatának "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció bíróságai általi alkalmazásáról szóló határozatának 22. pontja");
• az önkéntes munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve garantálja (80. cikk). A törvény nem írja elő azokat az okokat, amelyek alapján a munkáltató megtagadhatja;
• ha a bíróság a munkavállaló elbocsátását jogellenesnek ismeri el, akkor a munkavállaló kérelmére joga van az elbocsátás okának megfogalmazását saját akaratának elbocsátására megváltoztatni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke).

Pontosan ezt tette a fellebbviteli bíróság.

Kimenet:

A menedzser távollét miatt elbocsátotta az alkalmazottat, bár a munkavállaló írt önkéntes nyilatkozat... Ilyen az elbocsátás illegális és bíróságon megtámadható.

Forrás: a szentpétervári városi bíróság 2015. május 21-i N 33-5868 / 2015 sz., N 2-4905 / 2014. Sz. Ügyben hozott ítélete.

Sértette a munkavállaló a munkáltatót? Még a kirúgás után is meg kell fizetnie neki.

Mi a helyzet lényege:

Egy állampolgárt egy kereskedelmi szervezet bérelt munkaszerződés alapján. Végeztük a következtetéseket további megállapodások hogy:

• személyes autóját üzleti célokra használja (a munka utazáshoz kapcsolódott);
• legkésőbb három hónapon belül minden hónap vége után jelentést kell benyújtania az autó használatának idejéről, a megtett kilométerekről, az üzemanyagok és kenőanyagok vásárlásának költségeiről. A jelentést kíséri fuvarlevelek és a benzinkút bevételei.

Aztán a polgárt szabad akaratából elbocsátották.

Változott a vezetés a társaságban, ezzel összefüggésben leltárt készítettek. Ennek eredményeként felfedték a volt alkalmazott alkalmazott társasággal szembeni tartozását (több készpénzösszeget kapott a számlán, de nem nyújtott be beszámolókat).

Mivel a polgárt már elbocsátották, akkor:

• a társaság törvényt készített, amelyben kijelentette, hogy nem lehet magyarázatot szerezni;
• a törvény másolatát elküldték a volt alkalmazottnak, és követelte a pénz visszaadását.
• A volt alkalmazott nem volt hajlandó fizetni semmit, így a cég bírósághoz fordult.

A bíróság határozata:

A kerületi bíróság a társaság követelését jogszerűnek ismerte el, és úgy határozott, hogy kielégíti.

A Fellebbviteli Bíróság szintén egyetértett ezzel a határozattal. Az állampolgár köteles megtéríteni a társaságot ért anyagi károkat.

Bázis:

• a munkáltatónak meg kell határoznia az okozott kár összegét, mielőtt kártérítést követelne egy adott alkalmazotttól. Ehhez létrehozhat egy bizottságot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 247. cikke);
• ezt követően a munkavállalónak írásban meg kell magyaráznia a kár okait. Ha a munkavállaló megtagadta magyarázatát, akkor a munkáltató törvényt készít. A munkavállalónak joga van megismerkedni az ellenőrzés eredményével és a cselekménnyel, fellebbezni azokat a bíróságon;
• a munkavállaló köteles a munkáltatónak anyagi károkat megtéríteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 238. cikke, 242. cikke);
• a munkaszerződés felmondása esetén sérülés utánazután nem szabad munkavállaló a kártérítési kötelezettség alól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 232. cikkének 3. része).

Ezenkívül a bíróság megjegyezte, hogy a számviteli osztálynak igazolást kell benyújtania arról, hogy az előzetes jelentést és az összes csatolt dokumentumot elfogadták. BAN BEN ebben az esetben, korábbi alkalmazott Nem tudtam beérkezni a kapott pénz előlegeinek kézbesítéséről.

Kimenet:

Ha a munkavállaló nem tudta elszámolni a kapott pénzt előreakkor munkaköri feladatok elvégzésére szolgál ezeket károsnak tekintika munkáltatóhoz fordult. És ők teljes egészében meg kell téríteni, még akkor is, ha a munkavállaló már kilépett akarat szerint.

Petrov A.Ya, orvos jogi tudományok.

A konferencia vezetője áttekintése. Az Állami Egyetem Munkajogi Tanszéke - Közgazdasági Egyetem, jogi doktor, professzor, az Orosz Föderáció tiszteletbeli tudósa, Yu.P. Orlovsky, a munkaügyi bírósági gyakorlat aktuális kérdéseire szentelt. 2010. október 27-én az Állami Egyetem - Közgazdaságtudományi Főiskola Jogtudományi Karának Munkajogi Tanszéke konferenciát szervezett "A munkaügyi bírósági gyakorlat aktuális kérdései" témában. B. A. Gorokhov, az Igazságügyi Kollégium munkaügyi és szociális ügyekkel foglalkozó bírói testületének elnöke polgári ügyek Az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága.

A munkajog, valamint a társadalombiztosításról és a szociális biztonságról szóló jogszabályok folyamatos alapos változásai szociális biztonság indokoltan felveti a gyakorlatban az újonnan elfogadott kodifikált jogi aktusok normáinak értelmezésével és alkalmazásával kapcsolatos kérdéseket modern Oroszország... E tekintetben növekszik a jogszabályok hivatalos értelmezésének szerepe, amelyet a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén hazánk legfelsõbb bíróságai végzik. A normák ilyen bírósági értelmezése hozzájárul a munkajogi szabályozás összekapcsolásához a valós élettel, és megértheti a néha meglehetősen összetett és ellentmondásos jogi fogalmakat és kategóriákat, amelyeket a törvényhozó nem mindig eredményesen fogalmaz meg. Ezek a körülmények megalapozott érdeklődést váltottak ki a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén az igazságszolgáltatás gyakorlata iránt, és ennek következtében felerősítette az országunk legfelsõbb bíróságai általi olyan magyarázatok elfogadását, amelyek válaszokat tartalmaznak a szociális és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó törvény alkalmazására vonatkozó kérdésekre.

Az igazságszolgáltatás szempontjából a legsikeresebbek között munkajogok Az Orosz Föderáció állampolgárai között szerepelnie kell az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága 2004. március 17-i N 2 "Az Orosz Föderáció Munkaügyi Kódexének az Orosz Föderáció bíróságok általi alkalmazásáról" és a 2006. november 16-i N 52 határozatnak a munkavállalók anyagi felelõsségét szabályozó jogszabályok bírósági alkalmazásáról. a munkáltatónak okozott kár. "

A modern joggyakorlat szempontjából nehéz túlbecsülni az igazságügyi gyakorlat szerepét és jelentőségét jogi valóságunkban. Valójában újabb igazi forrás lett jogi szabályozás különféle társadalmi kapcsolatok, beleértve természetesen a munka világában fennálló kapcsolatokat is. Az igazságszolgáltatási gyakorlat hatására kidolgozták a bérekre, az anyagi felelősségre, a munka fegyelemére, a munkaügyi vitákra és a munkajogi intézményekre vonatkozó sok modern szabványt. Ebben az értelemben a hazai igazságügyi gyakorlat nemcsak a munka és a velük közvetlenül kapcsolatban álló kapcsolatok bírósági szabályozásának forrása, hanem hazánk munkajogának javításának meglehetősen hatékony eszköze is.

Ez az álláspont különösen azon a tényen alapul, hogy a felsőbb bíróságok számos rendelkezése olyan eredeti rendelkezéseket tartalmaz, amelyeket a törvény nem sokszorosít, lehetővé téve a törvény cikkeinek egyértelmű alkalmazását, konkrét munkajogi viták rendezését és ezáltal a vonatkozó társadalmi kapcsolatok bírósági-jogi rendben történő szabályozását. Ezen aktusok révén a törvény hiányosságai valóban kitöltésre kerülnek, a szövegekben megfogalmazott kétértelműségek és ellentmondások kiküszöbölésre kerülnek, és ebben az értelemben létrejönnek a „bírósági” törvény új normái, amelyeket később nem csak a bíróságok, hanem az összes többi bűnüldözési alany is alkalmaz.

Az ilyen normákra példákat találhat az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága 2004. március 17-i N 2 plenáris ülésének állásfoglalása, amely egységesítette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos cikkének tartalmának és alkalmazásának megértését, amelyeket korábban a tudományos és gyakorlati dolgozók nagyon félreérthetõen értelmeztek.

A mondott szemléltetése érdekében elegendő hivatkozni az 1. cikk szövegére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, amely szerint a munkavállaló a 15 napot meghaladó bérek kifizetésének késedelme esetén a munkáltatót írásban értesítve, felmondhatja a munkát a késedelmes összeg kifizetésének napjáig. Ennek a jognak a hatályát és végrehajtási eljárását azonban a Munka Törvénykönyve nem határozta meg, amelynek eredményeként a gyakorlatban, közvetlenül a kódex elfogadása után számos kérdés merült fel, amelyek ugyanolyan számú és többváltozós választ adtak, amelyek gyakran maga a Munka Törvénykönyve eltérő rendelkezésein alapulnak. például: annak a munkavállalónak, aki a munkát felfüggesztette, a munkahelyére kell-e érkeznie, vagy joga van-e a munkába menni; az alkalmazottat fizetik vagy nem fizetik a munkafelfüggesztésért stb. Az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága 2004. március 17-i állásfoglalása N 2 válaszokat adott ezekre és számos más, ugyanolyan sürgetõ kérdésre, és nagymértékben hozzájárult a munkajogi jogszabályok egységes megértése és alkalmazása problémájának megoldásához. A jelen állásfoglalás számos rendelkezése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkeit akár kiterjesztő, akár korlátozó jelentéssel bír, és ezzel kitölti a modern munkaügyi jogszabályok hiányosságait.

Egy másik ítélet a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogelvének tiszteletben tartásának szükségességéről, beleértve magukat a munkavállalókat is, nagyon fontos és releváns a munkahelyi visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor (27. bekezdés). Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló elrejtse az ideiglenes rokkantságot, amely a munkából való elbocsátása során jelentkezett, vagy azt, hogy egy szakszervezet tagja vagy egy választott szakszervezeti testület vezetője stb. Ebben az esetben tanúi vagyunk annak, hogy megpróbáljuk megváltoztatni az igazságügyi gyakorlatot, a munkahelyi visszahelyezés esetén érvényesek. Ha korábban az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt az elbocsátás törvényi tilalmának automatikus megsértése automatikusan az elbocsátott munkavállaló munkaviszonyba kerülését eredményezte, akkor a bíróság, amikor megállapítja a munkavállaló jogaival való visszaélés tényét, megtagadhatja a munkavállaló munkahelyi visszahelyezés iránti igényének kielégítését, mivel a munkáltatónak nem kell felelősséget vállalnia a hátrányos helyzet miatt. a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő következmények.

Az államunk legmagasabb szintű bírói testületének ezen tisztázásának fontosságát alig lehet becsülni, nemcsak azért, mert lehetővé teszi a bűnüldözési gyakorlatban, hogy konkrét vitákat rendezzen, hanem azért is, mert lendületet adott annak a megértésének, hogy a bérmunka területén a kapcsolatok jogi szabályozási mechanizmusának fogalmát törvényilag kell kibővíteni.

Az orosz munkajog nem valamiféle jogi enklávé, hanem aktívan kölcsönhatásba lép a nemzeti jog más ágával. Ez a körülmény meghatározta a nemzetközi jog általánosan elismert alapelveinek és normáinak, az Orosz Föderáció alkotmányának cikkeinek az első részben foglalt rendelkezések közvetlen alkalmazásának jogi valóságunkban történő végrehajtását. Polgári törvénykönyv RF és az RF polgári perrendtartása.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikke felsorolja azokat a normatív jogi aktusokat, amelyek az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban szabályozzák a munkaügyi kapcsolatokat és a velük közvetlenül kapcsolatban álló egyéb kapcsolatokat, a munkajogi törvényekkel végrehajtott szövetségi alkotmányos törvényeket (ideértve a munkavédelmi törvényeket is), amelyek ebből a törvénykönyvből és más szövetségi törvényekből állnak. és az Orosz Föderációt alkotó szervezetek törvényei, amelyek munkajogi normákat tartalmaznak, egyéb szabályozási előírásokat tartalmaznak jogi aktusokamelyek tartalmazzák a munkajogi normákat.

A munkaügyi kapcsolatok jogi bizonytalanságának példájaként meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazza a munkaviszonyok általános szabályozásának és a bíróságok által a munkaügyi viták rendezésének lehetőségét, az Orosz Föderáció által ratifikált ILO egyezményekben és az Orosz Föderáció alkotmányában rögzített általános elvekkel összhangban.

Ismeretes, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe való megjelenése óta az Art. A 278. cikkben foglaltak szerint, amelyek alapján a szervezetek vezetői bármikor, indoklás vagy magyarázat nélkül elveszíthetik munkájukat, megvitatják azt a kérdést, hogy vajon a munkáltató ezen az alapon köteles-e a munkaszerződés megszüntetésének okaira motiválni, vagy nem ezt önkényesen tegyék meg, kizárólag önkéntes döntésük alapján. Mivel a munkáltató ebben a kérdésben jogalkotási egyértelműség nélkül áll, az alapon történő elbocsátás esetén nyilvánvaló visszaélés megengedett, amelyre válaszul a munkaszerződés másik fele az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 279. cikke. E rendelkezéssel összhangban a munkáltató a munkaszerződés idő előtti felmondása esetén az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke kötelezi a munkavállalónak a munkaszerződésben megállapított kártalanítást.

Az igazságszolgáltatás gyakorlatában az egyik első példa az volt, amikor egy nagyigazgatóval megállapodtak részvénytársaság A Moszkva város 100 000 USD összeget fizetett ki (amelyet a felperes végül kapott). És a közelmúltban olyan helyzetbe kerültünk, amikor az ilyen kompenzáció már nem egyenlő ezrekkel, sőt még milliókkal sem, hanem 1 milliárd dollárral. Egyértelműen retorikus kérdés, hogy egy kisvállalkozás fizethet-e ilyen kompenzációt.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe hiányzik az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvéhez hasonló, az ügyletek érvénytelenítésére szolgáló mechanizmus. A munkajogi jogszabályok szempontjából zsákutcába kerül a jogi helyzet, amelyben a munkáltató nem gyakorolhatja látszólagos abszolút jogát a munkavállaló elbocsátására anélkül, hogy magyarázatot adna az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke értelmében a kompenzáció kifizetése ebben a helyzetben egyszerűen irreális.

Ennek a jogi patthelyzetnek az egyik módja lehet a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának elvének alkalmazása, amely közvetlenül az összes jogágazatban érvényes, ahogyan azt a 3. cikk rögzíti. Az Orosz Föderáció alkotmányának 17. cikke.

Ugyanakkor a bíróságok által a munkaügyi ügyekkel foglalkozó gyakorlat azt mutatja, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hiányában mind a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának elvének megemlítése, mind pedig az annak konkrét jogi helyzetekben való alkalmazásának egyértelmű kritériumai valójában bírósági határozatok kiadását eredményezik a munkavállaló megsértett munkajogának megtagadása alapján. azon az alapon, hogy a bíróságon nem bizonyította, hogy nem bántalmazta jogait. példáulhogy a munkavállaló haladéktalanul értesítette a munkáltatót fogyatékosságáról az illegális elbocsátás megakadályozása érdekében.

Az 2004. március 17-i 2. sz. Határozatban adott magyarázat arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak fegyelmi szankció alkalmazása esetén a fegyelmi szankciókat be kell tartania, az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bíróságának ezen jogi struktúrával kapcsolatos alapvetõ megállapodásaként is tekinthetõ. Általános elvek a 19. cikkből fakadó jogi felelősség Művészet. Az Orosz Föderáció alkotmányának 1., 2., 15., 17., 18., 19., 54. és 55. cikke, amelyeket az Orosz Föderáció elismert jogállamiság... Ebben az esetben olyan alapelvekről van szó, mint az igazságosság, az egyenlőség, az arányosság, a jogszerűség, a bűntudat, a humanizmus. A tisztán gyakorlati szempontból ez azt jelenti, hogy nem elegendő, ha a munkáltató csak formális okkal rendelkezik a munkavállaló fegyelmi elbocsátására; Ezen túlmenően a munkáltatónak, ha a vitát bírósági eljárás tárgyát képezi, bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a büntetés megválasztásakor a munkáltató figyelembe vette: a kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi viselkedését és a munka iránti hozzáállását (cl. 53).

Ugyanakkor a munkaadó által a munkavállalóra alkalmazott fegyelmi intézkedések arányosságának kérdése logikusan folytatódik, amikor a munkaadónak a munkavállaló fegyelmi eljárás alá vonására vonatkozó eljárásnak a munkaadó általi értékelésére vonatkozó kérdés megoldása mellett dönt.

A modern bírói gyakorlat jelentőségének elemzése szempontjából figyelmet kell fordítani annak egy további jellemzőire. Az országunkban zajló társadalmi-gazdasági változások nagyrészt a magántőke egyre növekvő szerepének tudhatók be, amelynek érdekei között szerepel a munkavállalók és a munkáltatók, képviselőik, valamint a munkáltatók szövetségei, a szakszervezetek, az állam és az egész társadalom közötti kapcsolatok új szervezeti és jogi formáinak használata. Ezen formák keresése, valamint a szociális viszonyok munkaügyi szféra állami-jogi és szerződéses-jogi szabályozásának optimális kombinációjának kiválasztása nemcsak a munkajogszabályok frissítését vonta maga után. Más ágazatokban is reformokra volt szükség. orosz törvény... Különösen, jelenleg új kodifikált jogalkotási aktusok elfogadásával befejeződött a munkavállalók munkahelyi balesetekkel szembeni társadalombiztosításáról szóló jogszabályok, valamint az oroszországi munkavállalói nyugdíjakról szóló jogszabályok naprakésszé tétele.

Az egyik legfontosabb kérdés a diszpozitivitás elve közötti kapcsolat kérdése, amikor a felek annak feltételeivel kötött munkaszerződést kötnek (ebben az esetben a kompenzáció konkrét összegét). erkölcsi kár) az ellentételezés összegének meghatározásakor a bírósági mérlegelési jogkörrel.

A Art. 1 1. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a munkavállalónak jogellenes cselekedetek vagy mulasztás által okozott erkölcsi károkat a munkavállalónak készpénzben térítik meg a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján meghatározott összegben.

Ugyanezen cikk 2. része előírja, hogy vita esetén a munkavállalónak erkölcsi károkat és kártérítés összegét a bíróság határozza meg, függetlenül a kártalanítás tárgyától. anyagi kár... Az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága Polgári Ügyekkel Foglalkozó Bírói Kollégiumának jogi helyzetével összhangban a bíróság saját belátása szerint nem határozhatja meg az erkölcsi kár megtérítésének összegét, ha az erkölcsi kár megtérítésének összegét a szerzõdésben részes felek megállapodása határozza meg, és maga a munkaszerzõdés írásban rögzíti. a végén.

A munkaügyi bírói gyakorlat összefoglalásakor világossá vált, hogy az Orosz Föderáció viszonylag új munkaügyi törvénykönyve a gazdasági válság kapcsán nem ad választ sok olyan kérdésre, amely közvetlen szabályozás... Ilyen körülmények között az igazságügyi gyakorlat a leghatékonyabb mechanizmus a jogalkotási hiányosságok azonosítására és módszerek kidolgozására ezek kiküszöbölésére.

Mivel a munkáltatók egyre inkább és néha teljesen indokolatlanul csökkentik a munkahelyeket, nyilvánvalóvá vált, hogy a személyzet csökkentésének döntése messze nem a személyes kérdés a munkáltató számára. Amellett, hogy egy ilyen döntés az adott alkalmazottal fennálló munkaviszony megszűnéséhez vezet, közvetlenül érinti a közérdek széles körét, kezdve a munkanélkülieknek nyújtott ellátások és kompenzációk finanszírozásának problémáitól egészen a társadalmi partnerség és a társadalmi béke biztosításának kérdésein.

Jelenleg az állam célzott programokat dolgoz ki a munkanélküliség leküzdésére és új munkahelyek teremtésére. E tekintetben a 90. évek eleje óta kialakult igazságszolgáltatási gyakorlat az 1. cikk (1) bekezdése alapján elbocsátott személyek visszahelyezésére vonatkozó ügyek megvitatására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke. A lényeg az, hogy a bíróságok, mivel úgy vélik, hogy az alkalmazottak számának csökkentésére vonatkozó döntés a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, teljesen elvonják magukat attól, hogy ellenőrizzék egy ilyen határozat érvényességét a munkáltatóval, és nem kérnek tőle releváns bizonyítékokat, bár a felperesek gyakran csökkentik elbocsátásukat éppen a csökkentésük megalapozatlansága miatt. helyzet vagy szerkezeti egység.

Ha a múlt század nyolcvanas éveinek bírói gyakorlatához fordulunk, akkor nem szabad elfelejtenünk, hogy a szovjet időkben az állam aggódott a munkahelyek megőrzése és növelése miatt. A munkahely tiszteletben tartása egyre növekszik közpolitikai, amelyek kapcsán a bíróságoknak is felül kellene vizsgálniuk a munkavállalók csökkentésére vonatkozó munkáltatói határozat érvényességének ellenőrzésére vonatkozó megközelítésüket, különösen mivel elegendő jogi alapa munkajog javításával kapcsolatos.

Szövetségi törvény, 2006. június 30., N 90-FZ, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkében alapvető regényeket vezettek be. E tekintetben 2006. december 28-án módosították az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága Plenumjának 2004. március 17-i, „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció bíróságai általi alkalmazásáról” szóló, 2004. március 17-i 2. számú határozatának 21. pontját. Ez a bekezdés felhívja a figyelmet arra a tényre, hogy a munkáltatónak nincs joga a felek által meghatározott munkaszerződés egyoldalú megváltoztatására. Ugyanakkor a termelési folyamatot jelentős gazdasági, műszaki, szervezeti és egyéb tényezők befolyásolják, amelyek kívül esnek a tényleges munkaviszonyokon. Munkavállalói elbocsátás az Art. 1. részének 7. pontja alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkét a munkáltató csak akkor teheti meg, ha objektív szükség van a munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására, mivel lehetetlen megőrizni őket az előző formában, és a munkavállaló nem ért egyet ezzel. Az e kategóriába tartozó esetek mérlegelésekor a bizonyítási teher törvényes jelentős körülmények a munkáltató felel. A munkáltató köteles különösen bizonyítékokat szolgáltatni annak igazolására, hogy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása a munka szervezeti vagy technológiai feltételeinek változásaihoz vezet, például a technológiában és a gyártási technológiában bekövetkezett változásoknak, a munkahelyek javításának a tanúsítás alapján, a termelés szerkezeti átszervezésének, és nem rontotta a helyzetet. munkavállaló a kollektív szerződés feltételeivel összehasonlítva.

Ezen túlmenően, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke értelmében a munkáltató köteles a bíróságon igazolni azt a tényt, hogy a munkavállalót mind írásban felajánlották lehetséges lehetőségek foglalkoztatás, valamint annak ténye, hogy a munkavállaló megtagadta a javasolt foglalkoztatást és a megváltozott feltételek melletti munkát.

Állapodjon meg arról, hogy a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása az Art. 1. részének 2. pontja alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke nem más, mint a radikálisabb formájú munkaszerződés feltételeinek egyoldalú megváltoztatása. Ezért nem lenne logikus a munkáltatótól bíróságon bizonyítékot kérni a munkaszerződés egyoldalú megváltoztatásainak érvényességéről, és mentesíteni a szerződés valamennyi feltételének egyoldalú felmondásának érvényességének bizonyítását, ha a munkavállalót ezen az alapon elbocsátják.

A munkajog egyik hiányossága az, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve hiányzik a munkavállalók jogainak önvédelmének következményeiről.

Az Art. 2 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikke értelmében a bérek kifizetésének több mint 15 napos késése esetén a munkavállalónak joga van, írásban értesítve a munkáltatót, a teljes időszakra felfüggeszteni a munkát a késedelmes összeg kifizetéséig.

Ebben a tekintetben felmerül a kérdés, hogyan lehet felmérni egy olyan alkalmazott cselekedeteit, aki nem írásban, hanem szóban figyelmeztette a munkáltatót a munka felfüggesztésére; a munkavállaló nem mehet dolgozni a munka felfüggesztése alatt; hogyan kell (és kell) fizetni a felfüggesztési időért.

Úgy tűnik, hogy egy olyan munkavállaló cselekedeteit, aki nem írásban, hanem szóban figyelmeztette a munkáltatót a munka felfüggesztésére, a munkafegyelem megsértésének kell tekinteni, mivel a törvény előírja a munkáltató írásbeli figyelmeztetését.

A munkaviszony felfüggesztése alatt a munkavállalónak joga van nem menni dolgozni, és ebben az időben meg kell maradnia átlagos kereset munkavállaló. A következõ érvelési logika szolgálhat ilyen következtetés alapjául. A javadalmazás hiánya lehetővé teszi, hogy az adott példában a munkaerőt kötelezőnek minősítsék (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. cikkének 2. része). Mivel a kényszermunka tilos, így a munkavállalót megfosztják a munka lehetőségeitől. Ha a javadalmazás hiányát a munkáltató jogellenes cselekedetei (tétlensége) okozzák, akkor az az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 234. cikke szerint teljes jövedelmének teljes mértékben teljes felelősséget kell viselnie a munkavállalóval szemben. Ha a munkavállaló javadalmazásának hiányát nem a munkáltató bűnössége és jogellenes cselekményei (tétlenség) okozták, akkor a munkavállalónak természetesen nem kell pénzügyi felelősséget viselnie. A munkavállaló számára azonban ebben az esetben a kényszermunka továbbra is fennáll, tehát a munkavállalónak ismét nem szabad a munkája fizetése nélkül dolgozni. Mivel a munkaerő és a termelés megszervezésének kockázata elvileg a munkáltatóra hárul, ennélfogva köteles fizetni alkalmazottai munkájáért, függetlenül tevékenységének pénzügyi eredményétől. Következésképpen egy olyan helyzetben, amikor a munkavállalók nem fizetnek fizetés hiánya miatt, és nem a munkáltató bűntudata és jogellenes tevékenysége (tétlensége) miatt, az utóbbinak fizetnie kell a munkafelfüggesztésért, mint a munkavállaló kénytelen távolléte miatt. Ebben az esetben csak az a kérdés, hogy a munkavállaló kénytelen szüneteltetésének ideje, amelyet a munkáltató hibája miatt elismernek, teljes egészében vagy részben fizetendő? Az egyik válasz erre a kérdésre az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke (a leállásért fizetett összeg a munkavállaló átlagos bérének legalább kétharmadát fizeti). Az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága Polgári Ügyekkel foglalkozó bírói testület bírói többségének véleménye szerint a legmegfelelõbb módszer a távollévõ teljes idõtartamának teljes fizetése, amelyet a munkavállalóra kényszerítenek, függetlenül attól, hogy a munkáltató tettei bûnösek-e, mivel a munka megszüntetése ebben az esetben nem állásidõ, hanem jogsértésnek tekintendõ. a munkáltató a munkavállaló fizetett munkához való jogáról. Az ilyen jogsértésért a felelősség az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 234. cikke értelmében a munkavállalónak visszatérítést kap az ő által nem kapott jövedelem után.

Sajnos, bár a jogalkotó kiegészítette az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. és 4. része, amelyben eltávolította a munkavállaló munkahelyi jelenlétére vonatkozó kötelezettség kérdését a munka felfüggesztése során, de ebben az időben semmilyen módon nem oldotta meg a kényszer távollét fizetésének kérdését. Ezenkívül az Art. 4 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikke előírja, hogy az a munkavállaló, aki a munka felfüggesztése idején a munkahelyén hiányzott, köteles legkésőbb a következő munkanapon munkába menni, miután a munkaadó írásbeli értesítést kapott a munkáltatótól arról, hogy hajlandó-e késleltetett béreket fizetni azon a napon, amikor a munkavállaló elhagyja a munkát. Ugyanakkor annak a kérdésnek, hogy a „késedelmes bérek” fogalma magában foglalja-e a késedelmet, az 5. cikkben előírtak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke. Helyesnek tűnik jogi helyzetcikke értelmében a munkavállalónak a munkavégzésre vonatkozó kötelezettségének meg kell előznie a munkáltató azon kötelezettségét, hogy teljes mértékben kiküszöbölje a munkavállaló jogainak megsértését, vagyis fizetjen a munkavállalónak egy késedelmes bért, amely magában foglalja mind a munka felfüggesztése során történő kényszerítő távollétek kifizetését, mind az 1. cikkben előírt kamatot. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke.

B. A. Gorokhova vitát és számos kérdést váltott ki.

A következő professzorok vették részt a jelentés megbeszélésében: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, a Szociális és Munkajogi Védelmi Központ igazgatója, az E.S. Gerasimova és mások.

Dmitry Levonovich Kuznetsov, egyetemi docens, igazgató Gimnázium Az SU-HSE ítélkezési gyakorlat különösen hangsúlyozta az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága plenáris ülésének állásfoglalásának "Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásáról" szóló állásfoglalásának szerepét az bűnüldözési gyakorlat, a jogalkotási hiányosságok kiküszöbölése és a konfliktusok megoldása. D. L. Kuznecov javasolta az előkészítés lehetőségének mérlegelését új kiadás pontjának a Legfelsõbb Bíróság plenáris ülésének határozatában foglaltaknak megfelelõen a legmagasabb jogi helyzetének meghatározása érdekében bírói fok az országban a munkajog alkalmazásának ellentmondásosabb kérdéseivel kapcsolatban. Különösen a következő jogi konfliktusokról beszélünk:

1. A Art. 1. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. Pontja értelmében az átruházás azt a szerkezeti egységet megváltoztatja, amelyben a munkavállaló dolgozik, ha az egységet a munkaszerződés meghatározza. Az e szabály értelmében vett átruházás csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett, ezért ha a munkavállaló megtagadja a szerkezeti egység megváltoztatását, a munkáltató megkezdheti a szervezet alkalmazottainak (vagy alkalmazottainak) csökkentésére irányuló eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. pontja). Ugyanakkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke arról szól, hogy a munkáltató megváltoztathatja a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeit szervezeti vagy technológiai munkakörülményekkel kapcsolatos okok kivételével, kivéve a munkavállaló munkaügyi funkcióját. Következésképpen a vonatkozó cikkben előírt módon a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység is megváltoztatható, mivel a jelenlegi jogszabályok nem tartalmazzák a szerkezeti egységet a munka funkciójának fogalmába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15., 57. cikke).

Így a gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató elbocsátja az alkalmazottat, aki megtagadta a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység megváltoztatását az Art. 1. részének 7. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, vagyis azzal összefüggésben, hogy a munkavállaló megtagadja a munka folytatását a felek által megállapított munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásával összefüggésben, bár az 1. cikk értelmében. A 72.1. Pontban foglaltak szerint a munkavállaló megtagadja az átruházást, amely csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett, és ennek megfelelően a csökkentést.

Itt a jogi közösség a jogi ütközések egyik legnehezebb típusával szembesül: az egyik jogi erő két általános norma ellentmond egymásnak, miközben közvetlenül ellentétes jogi következményekkel jár, ideértve a különféle okokból történő elbocsátásokat is;

1. A jelenlegi jogszabályokban nincs jogi meghatározás a „szervezet alkalmazottainak számának csökkentése”, „a szervezet alkalmazottainak csökkentése” fogalmakról, ami gyakorlati nehézségeket okoz a munkaszerződés megfelelő okokból történő felmondásának okai megfogalmazásakor.
2. A Art. 3 3. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint a munkáltató az elbocsátáskor az Art. 2–3. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke felajánlja a munkavállalónak a képesítésnek megfelelő betöltetlen állást vagy munkát, valamint az alacsonyabb vagy alacsonyabban fizetett állást. Sajnos a jogalkotó nem tettek közzé jogi kategória e szabványba tartozókat. Úgy tűnik, hogy meg kell határozni az "üres állás (munka)", "képesítésnek megfelelő helyzet (munka)", "alacsonyabb szintű (alacsonyabban fizetett) munka" fogalmait. Manapság a gyakorlatban olyan helyzetekkel kell foglalkozni, amikor a bíróságok visszaállítanak egy mérnököt a munkahelyére, mivel nem kínáltak alacsonyabb és alacsonyabban fizetett állást 4. fokozatú tetőfedőként. Ugyanakkor a bíróság nem veszi figyelembe: a tetőfedő munkájának elvégzéséhez a munkavállalónak többször megfelelő szakmai képzést és továbbképzést kell végeznie, valamint sikeresen ki kell teljesítenie a kategóriák besorolásához szükséges vizsgákat.
3. A mai gyakorlatban az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbításának elfogadhatóságának kérdése. Egyrészről a munkavállaló és a munkáltató megállapodhat a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásában a felek megállapodásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke), mivel a munkaszerződés időtartama az egyik kötelező feltételek kifejezetten határozott idejű munkaszerződésre létrehozott munkaszerződés; másrészt a Munka Törvénykönyve kifejezetten meghatározza azon esetek listáját, amikor megengedett a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbítása (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).
4. A gyakorlatban a rendészeti tisztviselőnek gyakran problémái vannak a jogalkotó által alkalmazott munkaszerződés megszüntetésének indoklásának megfogalmazása során alkalmazott számos jogi struktúra bizonytalanságával, például az „ésszerűtlen döntés meghozatala a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és főkönyvelője” fogalmával. Mit jelent az alaptalan döntés? Illegális vagy veszteséges?
5. Egyes esetekben a törvényi hiányosságok és konfliktusok rendkívül negatív következményekkel járhatnak jogi következmények, ideértve az ágazatközi jelleget is. Tehát a helyi jogi aktusok elfogadásának eljárása, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke), nem nyújt megoldást arra a helyzetre, amikor az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testülete véleményének megfogalmazására megadott öt munkanapon belül nem tájékoztatja a munkaadót német például, a megválasztott testület egyáltalán nem tarthatott ülést a megadott napon. A munkáltató elfogadhat-e helyi törvényt hasonló helyzetben? Ne feledje, hogy a helyi előírásoka kialakult művészet betartása nélkül fogadták el. 372 vélemény kezelése képviseleti testület a munkavállalók nem alkalmazhatók. A gyakorlatban ez a helyzet gyakran vezet a munkáltatónak a legkívánatosabb következményekhez. Tehát, ha az állami adófelügyelet arra a következtetésre jut, hogy a javadalmazási rendszert rögzítő szervezet helyi szabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke) nem vonatkoznak, akkor a munkavállalóknak a helyi előírások, nem kerül bele a költségekbe (az Orosz Föderáció adótörvényének 255. cikke).

A.Ya professzor Petrov (az Állami Egyetem Munkajogi Tanszéke - Közgazdasági Középiskola) megjegyezte, hogy az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága 2004. március 17-i N 2 (2006. december 28-án módosított, N 63. számú) határozatának az igazságszolgáltatás gyakorlatában betöltött rendkívüli jelentõsége érdekében némi javítást igényel. ... Ebben a tekintetben ki kell emelni a következő irányokat:

1. zárja ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (11., 64. cikk stb.) megismétlését, mivel alig ismeri el azokat a rendelkezéseket, amelyek nem magyarázzák az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vonatkozó normáinak alkalmazását a bíróságok által a munkaügyi bíróságok általi rendezéshez szükségesnek és megfelelőnek;
2. megfelelő módon vegye figyelembe az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének felépítését, egészében tükrözve az oroszországi munkajog tudományosan megalapozott rendszerét. Tehát először rögzítik a "Garantált munkavállalóknak a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére történő felmondása esetén", majd a "Munkavállalási szerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke) és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke (2) bekezdésének értelmében fegyelmi szankciók" fejezetet.

Ezzel szemben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kezdetben rögzíti a munkaszerződés felmondásának meghatározott alapját, majd a vonatkozó garanciákat és kártérítést. Ez annál is inkább igaz a fegyelmi szankciókról szóló rendelkezésre, amelyet nyilvánvalóan külön szakaszra kell osztani.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó záradékok nem igazán megfelelnek a "Munkaszerződés megkötése" szakaszban. Tehát, az állásfoglalás 14. pontjának megfelelően, az alkalmazandó munkaviszony megszűnése olyan alkalmazottakkal, akik egy meghatározott időre vagy ismert munka elvégzésére létrehozott szervezetekkel kötöttek munkaszerződést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (7) bekezdés 7. része, az Orosz Föderáció), lejárat alapján a munkaszerződés időtartamát akkor lehet megtenni, ha ez a szervezet valóban beszünteti tevékenységét annak a időszaknak a lejártáig, amelyre létrehozta, vagy annak a célnak a teljesítéséhez, amelyre létrehozta, anélkül, hogy a jogokat és kötelezettségeket az öröklési sorrendben más személyekre ruházná át (61. cikk) Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve).

Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek egy bizonyos munka elvégzésére olyan esetekben, amikor annak teljesítését nem lehet meghatározott időpontban meghatározni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke (8) bekezdésének 1. része), akkor ez a megállapodás a cikk 2. része alapján A kódex 79. cikke e munka befejezésekor megszűnik.

Célszerû és logikus lenne a „munkaszerzõdés módosítása” szakaszból kizárni a 19. záradékot, amely kimondja, hogy a (2) bekezdés alapján 5 óra, 1 evőkanál. 219. cikk, 7. cikk A Vámkódex 220. cikke értelmében a munkavállalót nem lehet fegyelmezni azért, mert megtagadja a munka elvégzését, ha az életét és egészségét veszélyezteti a munkavédelmi követelmények megsértése, mivel ez a munkafegyelem intézményével kapcsolatos.

Nem megfelelő a fizetés alatt további vakációk... Sztrájk "55. szakasz, amely szerint a munkáltatónak a munkabérek, a szabadság, fizetés, az elbocsátás és az alkalmazottnak járó egyéb kifizetések határidejének megsértése miatt a munkaadónak a munkavállaló számára a kamat (pénzbeli kompenzáció) megtagadásával kapcsolatban felmerülő vitának mérlegelésekor ne feledje, hogy a kódex 236. cikke értelmében a bíróságnak jogában áll teljesíteni a keresetet, tekintet nélkül a munkáltató hibájára ezen összegek kifizetésének késedelmében.

Ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés meghatározza a munkáltató által fizetendő kamat összegét a munkavállalónak fizetett bérek vagy egyéb kifizetések késedelme miatt, a bíróság a pénzbeli kompenzáció összegét ennek az összegnek a figyelembevételével számolja ki, feltéve, hogy az nem alacsonyabb, mint amelyet a 10. cikk (1) bekezdésében megállapítottak. A kódex 236.

Könnyű belátni, hogy ezt a rendelkezést nem szabad beilleszteni a "Bérek" szakaszba, mivel a munkavállaló felek anyagi felelősségének intézményére utal;

1. kiküszöböli a pontatlanságokat. Tehát a szükséges személyzeti döntések meghozatala (a személyzet kiválasztása, elhelyezése) jogi helyzete nem az Orosz Föderáció Munkaügyi Kódexén alapul (azt hiszem, hogy ezt a SZKP Központi Bizottságának pártkongresszusai és plenáris üléseinek dokumentumaiból vették át, vagy terminológiai pontatlanságot hoztak).

Az Orosz Föderáció Legfelsõbb Bírósága plenáris ülésének állásfoglalása 12. pontjának rendelkezése, miszerint a munkavállaló tényleges befogadása mellett a munkáltató vagy meghatalmazott képviselõjének tudomására vagy nevében való munkavégzésre munkaviszonyok alakulnak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke), és a munkáltatót kötelezhetik munkaszerzõdés megkötésére. ezt a munkavállalót megfelelő módon, nem a törvény alapján. A Art. 2 2. része szerint A Vámkódex 67. cikke értelmében a munkavállaló tényleges munkavállalása esetén a munkáltatónak írásbeli munkaszerződést kell kötnie vele, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkavállalásának napjától számított három munkanapon belül. Ezért a "talán" szavakat törölni kell a szövegből.

A "munkavállaló általi visszaélés" kategóriába nem sorolható garanciavállalás a munkavállalók számára a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásakor. Ha lényegében és nem formális kritériumok alapján vesszük figyelembe, akkor a munkavállalói joggal való visszaélés inkább a munkáltató munkajogi garanciáival kapcsolatos.

A határozat 28. szakasza előírja, hogy a munkáltató tevékenysége megszűnése esetén - természetes személy, akiknek nem volt egyéni vállalkozó státusuk, úgy kell érteni, mint tevékenységének az ilyen munkáltató általi tényleges befejezését. Ugyanakkor az Art. 1 1. részének 1. pontja Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke kimondja, hogy a munkaszerződést a munkáltató felmondhatja "a szervezet felszámolása vagy a tevékenységek megszüntetése esetén" egyéni vállalkozó". Következésképpen a 28. szakaszban meghatározott rendelkezésnek semmi köze nincs a munkaszerződés felmondásának ezen okához.

Az állásfoglalás 39. pontjának szövege sikertelen. Különösen, ha a munkavállalóval kötött munkaszerződést a bekezdések alapján felmondják. az 1. cikk (6) bekezdésének 1. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollétek miatt, szem előtt kell tartani, hogy ezen az alapon elbocsáthatók:

a) ok nélkül, munkából hiányzik, azaz hiányzik a munkából az egész munkanapon (műszakban), függetlenül a munkanap (műszak) hosszától;

b) munkavállalónak a munkahelyen kívüli munkanapon belüli, egymást követő négy órát meghaladó tiszteletben tartása mellett történő megkeresése.

De a nos. az 1. cikk (6) bekezdésének 1. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, kissé eltérő, pontosabb megfogalmazással. A hangsúly a távollétekre, nem pedig a munkára helyezik a hangsúlyt. Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló elmehet dolgozni, de távol lehet a munkahelyétől.

Ezen felül, pp. A határozat b) pontja nem felel meg a kódexnek (vö. "a munkavállaló a munkahelyen kívül" és "a munkahelyi távollét"). Ugyanakkor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével ellentétben, a „változás” kifejezést az állásfoglalás nem használja.

A "Bérek. Éves kiegészítő szabadságok. Sztrájk" állásfoglalásnak logikusabbnak tűnik a megfelelő három részre bontani. Ugyanakkor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő kissé eltérő sorrendben: „Éves kiegészítő vakációk”; "Bér"; "Sztrájk".

Az állásfoglalás 54. pontjában a „természetbeni fizetés a munkáért” kategóriát ismételten alkalmazzák, amely nem egészen felel meg az 5. cikknek. A kódex 131. cikke. Nyilvánvaló, hogy ebben az esetben nem veszik figyelembe, hogy a javadalmazás „nem monetáris formája” és „természetes formája” egyértelmű kategóriák.

Az állásfoglalás 60. szakasza a szervezet felszámolása következtében elbocsátott alkalmazott visszahelyezésének kérdésére összpontosít. Ebben az esetben azonban figyelembe kell venni az 1. cikk (1) bekezdésének 1. pontjának kissé eltérő tartalmát. A kódex 81. cikke, nevezetesen: "szervezet felszámolása vagy tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által".

Általánosítás a munkaügyi kapcsolatok (a moszkvai bíró készítette regionális bíróság T. Petrova)

A bírói gyakorlat alábbi összefoglalásában a következő következtetéseket vonjuk le:

A külföldi munkavállalók munkajogának védelme

Munkaügyi jogszabályok megsértése a munkáltató által, munkaszerződés megkötésekor egy külföldi munkavállalóval (vonzás a munkavállalóhoz munkaerő-aktivitás munkavállalási engedély hiányában) nem szolgálhat alapul a munkavállaló munkajogának védelme megtagadására, mivel a felek közötti munkaviszony fennállását a bíróság állapította meg; R. - t ténylegesen befogadták a munkaköri feladatok ellátására üres álláshely a diszpécser ezeket a feladatokat elvégezte, betartva az LLC-ben hatályban lévő munkaügyi szabályokat, fizetést kapott munkájáért

Figyelembe véve a munkavállaló kötelességszegésének súlyosságát

A munkáltató nem nyújtott be a bírósághoz olyan bizonyítékokat, amelyek igazolnák, hogy büntetés kiszabásakor figyelembe vették a bűncselekmény súlyosságát, annak elkövetésének körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását és a munka iránti hozzáállását. Mivel ilyen bizonyítékokat az ügy elbírálása során nem nyújtottak be a bíróságnak, az Elnökség mérlegelte, az Art. 5. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke értelmében a fegyelmi szankció kiszabása nem tekinthető törvényesnek

A bíróság megváltoztatta az elbocsátás szövegét

Mivel a felperes a korai felmondás szerződések az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke elbocsátás tárgyát képezte, de nem a 9. cikk (9) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amelyet jogellenesnek ismernek el, és amely az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 280. cikke értelmében a bíróságnak az Art. 5 5. része alapján kellett volna lennie. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke értelmében meg kell változtatni az elbocsátás okát, és a határozatban meg kell jelölni az elbocsátás okait és okait szigorúan a valóságban bekövetkező körülményekkel összhangban, és hivatkozva a kódex vonatkozó cikkére.

Az átlagkereset visszatérítése az elbocsátás helytelen megfogalmazása miatt

Az elbocsátás pillanatától a határozat napjáig terjedő időszak átlagos jövedelme behajtásra szorult, ha bizonyítást nyert, hogy az elbocsátás indokának és / vagy indokának helytelen megfogalmazása megakadályozta a polgárt abban, hogy másik állásba lépjen, amelyet a 2. cikk 8. része előír. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394

A munkaképtelenségi igazolással nincs akadálya a távozásnak

A munkaképtelenségről szóló igazolás megléte, a felperes helyzetének csökkentése nem akadálya a szabadság megadásának, mivel a fellebbezés időpontjában a felperest nem bocsátották el, és jogukban állt szülési szabadság iránti kérelmet kérni, még munkaképtelenségi igazolással is, és ebben az esetben nem bocsátották szabadon az Art. ... Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke.

• Vissza az igazságügyi gyakorlat áttekintésének tartalomjegyzékéhez: Egy alkalmazott elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján a munkáltató kezdeményezésére

ÁLTALÁNOSÍTÁS
Munkaviszonyokból eredő esetek

Így az MK Elnöksége kielégítette az Energoinzhmash LLC felügyeleti panaszát a moszkvai régió Vidnovsky Városi Bírósága 2008. július 14-i határozatával szemben, amely elismerte K. polgár - az Energoinzhmash Company főigazgatójának 9. cikk (9) bekezdése szerinti - elbocsátását. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke.

A K. javát szolgáló LLC-től a 2008. március 24-től 2008. július 14-ig tartó kényszer távollét időszakának átlagos jövedelme 958 303,32 rubel volt. és erkölcsi károk megtérítése 5000 rubelt.

A vita megoldása érdekében a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a 9. cikk (9) bekezdésében nem szerepel indok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (a szervezet vezetője által indokolatlan határozat elfogadása, amely a vagyon biztonságának megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsodását vonta maga után) a K. állampolgár elbocsátására vonatkozóan.

A bíróság ezt a következtetését a moszkvai regionális bíróság polgári ügyeinek igazságügyi testülete is elfogadta.

A moszkvai regionális bíróság elnöksége szintén helyesnek találta a bíróság fenti következtetéseit.

Ugyanakkor az Elnökség jelezte, hogy a bíróság nem vette figyelembe, hogy 2008. február 11-én az LLC résztvevőinek rendkívüli ülésén döntés született arról, hogy a K. fõigazgató felhatalmazását mielõtt felmondják, és megszüntessék a vele kötött munkaszerzõt.

2008. március 11-én, a résztvevők rendkívüli közgyűlésén felülvizsgálták a 2008. február 11-i határozatot, és új határozatot fogadtak el - a K.-val kötött szerződés felmondására az Art. 9. cikke szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke. Döntés Általános találkozó A felperes betegsége alatt elfogadott, 2008. március 11-i keltezésű.

Ezzel egyidőben, 2008. február 12-én, K. benyújtotta a munkaszerződés idő előtti felmondásának az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 280. cikke.

2008. március 24-én a felperes munkadokumentumot kapott az elbocsátásról szóló értesítéssel az Art. 9 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke.

Mivel a felperes a szerződés idő előtti felmondására irányuló kérelem benyújtásával kapcsolatban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke elbocsátás tárgyát képezte, de nem a 9. cikk (9) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amelyet jogellenesnek ismernek el, és amely az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 280. cikke értelmében a bíróságnak az Art. 5 5. része alapján kellett volna lennie. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke módosítja az elbocsátás okának szövegét, és a határozatban feltünteti az elbocsátás okát és indokait, szigorúan a valóságban bekövetkező körülményekkel összhangban, és hivatkozva a kódex vonatkozó cikkére, amelyben felsorolja az elbocsátás időpontját 2008. március 24-ig.

A bíróság azonban, mivel az elbocsátást jogellenesnek találta, az Art. 7. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke módosította az elbocsátás okának szövegezését, valamint az elbocsátás időpontját 2008. március 24-től a bírósági határozat napjáig - 2008. július 14.

A bíróság arra vonatkozó következtetését, hogy megváltoztatja az elbocsátás dátumát, az Elnökség ellentmondásosnak ismerte el az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke, mivel a bíróság megállapította, hogy a felperest elbocsátják a munkából, az elbocsátás indokai azonban nem feleltek meg a törvénynek, e tekintetben az elbocsátás időpontja nem változhat.

Mivel K. elbocsátásának időpontja nem változott, a bíróságnak szintén nem volt joga a 2008. március 24-től a határozat napjáig - 2008. július 14-ig tartó kényszer távollét során az átlagos jövedelem beszedésére.

Az elbocsátás pillanatától a határozat napjáig terjedő időszak átlagos jövedelme behajtásra szorult, ha bizonyítást nyert, hogy az elbocsátás indokának és / vagy indokának helytelen megfogalmazása megakadályozta a polgárt abban, hogy másik állásba lépjen, amelyet a 2. cikk 8. része előír. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394.

Figyelembe véve az ügyben szereplő információk hiányát, miszerint az elbocsátás okának vagy okának helytelen megfogalmazása akadályozta K. foglalkoztatását, valamint azt a tényt, hogy ezen okok alapján nem terjesztették elő a bérek beszedésére vonatkozó igényt, az Elnökség elismerte a bíróság arra vonatkozó következtetését, hogy a követelmények teljesültek. a bérek behajtásáról a 2008. március 24-től a bíróság határozatának napjáig tartó kényszerű távollétek idején, 958303,32 rubel összegben, amely nem felel meg az 1. cikk követelményeinek Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke, ezért megtagadta a megadott összegek beszedését.

Így az eset megvizsgálásakor a bíróság az Art. 7 7. részét alkalmazta. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, az Art. 5. része helyett Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikke a fennálló jogviszonyhoz tévesen választotta meg az alkalmazandó jogállamiságot.

A bíróság által elkövetett anyagi jogi jogsértések jelentősek, és az ügyben hozott bírósági határozatok visszavonásához, valamint egy új határozat elfogadásához vezettek a kényszer távollét ideje alatt a jövedelem behajtására irányuló követelések teljesítésének megtagadásáról.

Az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 38. cikke (1. és 2. része), az anyaság és a gyermekkor, a család az állam védelme alatt áll; gyermekek gondozása, nevelése - egyenlő jog és a szülők felelőssége. Alkotmányjog a gyermekek nevelésére az egyik szülő által akkor kerül sor, ha szülői szabadságot nyújtanak, amíg a gyermek el nem éri a három évet. Ez a jog megfelel a munkáltató azon kötelezettségének, hogy szülői szabadságot biztosítson a gyermek három éves koráig.

Így a fenti példa lehetővé teszi számunkra, hogy kijelentsük, hogy az igazságügyi kollégium a felperes jogait olyan feltételekre korlátozta, amelyeket a törvény nem rendelkezik a szabadság megadásának megtagadásának alapjaként, e tekintetben a felperest jogellenesen megfosztották az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által biztosított garanciáktól.

A bíró készítette
Moszkvai regionális bíróság
T. Petrova

Gyakran felmerülnek konfliktushelyzetek a munkaadókkal! Időnként a tárgyalások után, és csak a tárgyalás után találják meg a kiutat. Ezért az ilyen esetekben a bírói gyakorlat meglehetősen kiterjedt. A bíróságok mindig védik a munkavállalók érdekeit, ezért sok eset szándékosan veszít a munkáltató számára.

A munkaadót a következő okok miatt indítják pert:

• a bérek teljes vagy részleges meg nem fizetése;
• a munkáltató megszakítja a szállítási ütemtervet éves szabadság;
• a kompenzációs ellátások teljes vagy részleges meg nem fizetése, ideértve az elbocsátás miatt az elbocsátást is;
• a munkavállalók elbocsátásának feltételeinek megsértése az alkalmazottak elbocsátása vagy a vállalkozás felszámolása miatt;
• a munkavállalók munka- és pihenőidőinek megsértése;
• egyéb, a személy munkájához közvetlenül kapcsolódó bűncselekmények.

A törvény meghatároz egy olyan időszakot, amelyen belül a munkavállaló bírósághoz fordulhat vita rendezése érdekében. Az 1. cikk (1) bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak joga van benyújtani igénybejelentés a bírósághoz keresetet nyújt be az alábbi határidőn belül:

• attól a pillanattól számított 3 hónapon belül, hogy megtudta, hogy megsértették munkavállalói jogait;
• attól a pillanattól számított 1 hónapon belül, amikor átadják az elbocsátási végzés vagy a munkakönyv másolatát a hozzá fűzött bejegyzéssel;
• ha a jogvita a bérek vagy egyéb fizetés elmulasztására vonatkozik pénzamelyek a munkabérekhez kapcsolódnak és amelyeket a munkavállalónak jogában áll megkapni, akkor egy éven belül fordulhat bíróságra. A futamidő attól a naptól kezdődik, amikor a munkavállalónak fizetést vagy egyéb kifizetést kellett volna kapnia.

De a kereset benyújtása elõtt sok munkavállaló reméli, hogy a munkaügyi ellenõrzés segíteni fog nekik. Ezt az állami testületet kifejezetten a munkajogszabályok betartásának ellenőrzése és felügyelete céljából hozták létre. Ezért az első olyan eset, amelybe azok a munkavállalók vonatkoznak, akiknek munkajogát a vezetés megsérti, a munkaügyi felügyelőség. Gyakran ez az, amiért a kérelem bírósági benyújtásának határidejét elmulasztják.

Sértett munkajogának védelme érdekében a munkavállalónak jogában áll fordulni a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári perrendtartása 24, a felmerült munkajogi vitákat a kerületi bíróságok vizsgálják. A munkavállalónak joga van keresetet benyújtani a szervezet székhelyén. Ha jogait megsértik egy fióktelepen vagy képviseletnél, akkor a helyükön. Ezt a 2. cikk (2) bekezdése kimondja. 29 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása.
A munkajogi viták elfoglalják a bíróságok által vizsgált polgári ügyek oroszlánrészét.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a leggyakoribb viták a bérlés illegális megtagadásáról és az illegális elbocsátásról szólnak. Sajnos sem az Orosz Föderáció Munkaügyi Kódexében, sem a Polgári perrendtartásban nincs olyan egyértelmű norma, amely tükrözné az illegális bérlés megtagadásának következményeit. Ezért vannak az ilyen vitákkal kapcsolatos döntések kétértelműek.
Ha van egy „rés” a törvényben, akkor a bíróságok, a munkaügyi vitákat figyelembe véve, az Orosz Föderáció alkotmányának normáira támaszkodtak, a törvény analógiájának és a törvény analógiájának alkalmazásával.
Választottbírósági gyakorlat A bonyolult jogi kérdések koherens egészéhez történő hozzáigazításához szükséges. Ez a szabály azonban nem mindig működik munkaügyi vitákban.

Bírósági határozatok a munkaügyi vitákról

A bérlet megtagadásának egyik legnépszerűbb oka a kérelmező regisztrációjának hiánya az új régió lakóhelyén. Ha azonban ilyen alapon keresetet nyújt be, akkor a munkavállaló biztos lehet abban, hogy a bíróság az ő javára dönt, mivel ez nem indokolja a megüresedett álláshely elfogadását.

A "második helyen" a bíróságok "részvétele" szempontjából - jogellenes elbocsátás esetei.
A bérbeadás jogellenes megtagadásával és az illegális elbocsátással kapcsolatos munkajogi viták bírósági határozata nem mindig egyértelmű. Itt nincs egység, amelyre szükség van a döntés meghozatalához. A bíróság gyakran a felperes (azaz a munkavállaló) irányában hoz döntést csak azért, mert a munkáltató nem megfelelően állította össze a dokumentumokat.
Például egy hasonló ügyben hozott bírósági határozat, amikor a munkaszerződést helytelenül állították össze. A bíróság úgy határozott, hogy visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyen, és kötelezte a munkáltatót, hogy fizessen neki fizetést kényszerviszonyok miatt. Ezenkívül a munkáltató köteles pénzbeli kártérítést fizetni a felperesnek a munkáltató jogellenes cselekedetei által neki okozott erkölcsi károkért.

A munkaügyi bírósági határozatok nem mindig a munkavállaló javát szolgálják. Például az illegális elbocsátásról szóló bírósági határozatot a munkáltató javára hozták meg, mivel a felperes, azaz a volt alkalmazott nem ismerte meg a munkaköri leírás.
A bíróságok a munkavállalók követelései és a bírósághoz benyújtott bizonyítékok alapján döntenek. Így egy erős bizonyítékbázis gyakran segít visszaállítani a munkavállalót a munkahelyére.
Ezenkívül a munkaviszony mindkét oldalának figyelmet kell fordítania a fő dokumentumra - a munkaszerződésre. Gyakran rosszul tervezték meg határozott idejű szerződés segít a munkavállalónak a munkából való felépülésben. Tehát a hasonló ügyben hozott bírósági határozatot a munkavállaló javára hozták meg.

A munkaügyi bíróságok gyakorlata meglehetősen kétértelmű. Például, amikor részegnek talált munkát, nem számíthat arra, hogy pozíciót szerez. Van azonban olyan bírósági határozat, amelyben az okból történő elutasítást megalapozatlannak kell tekinteni. A bíróság az alperest, mint potenciális munkáltatót, arra kötelezte, hogy kössön munkaszerződést a felperessel és fizessen neki kártérítést.
A munkavállalói munkaügyi jogainak védelme érdekében a munkaügyi felügyelőséghez benyújtott fellebbezés nem fosztja meg tőle a bírósághoz fordulás jogát. Ha azonban a bíróság elutasította a keresetet, akkor munkaügyi Felügyelőség nincs joga a munkavállaló javára dönteni az ügyről.

Munkaügyi ellenőrzés, mint jó ok

A bírósághoz benyújtott határidő elmulasztása helyreállítható, de csak érvényes okok esetén. A bíróság csak akkor félbeszakítja a kérelmezőt, ha a felvételre vonatkozóan érvényes okok vannak, amelyeket dokumentumok igazolnak. Ezek tartalmazzák:

• hosszú üzleti út. A bíróságnak bemutatnia kell a személyzeti osztály és a könyvelési osztály dokumentumait, amelyek igazolják az üzleti útra történő utalást. Az út Oroszországban és külföldön egyaránt lehet;
• kórházi tartózkodás. Kivonat a orvosi intézmény;
• olyan rokon gondozása, aki súlyos betegségben szenved. Szükséges továbbá orvosi dokumentumokat benyújtani a bírósághoz;
• egyéb okok, amelyek megakadályozták a felperest abban, hogy a jogainak védelme iránti igényt időben benyújtsa.

A munkaügyi felügyeletnél a munkáltatóval szemben panasz benyújtása nem ilyen ok. A bíróság nem állítja helyre a határidőt, ha az alkalmazott úgy döntött, hogy először panaszt tesz a vizsgálathoz, majd bírósághoz fordul. A munkaügyi felügyelőségnek határideje van a panaszok kezelésére, amelyet különösen betartanak:

• ha maga a munkaügyi felügyelőséghez benyújtott fellebbezés nem követeli meg az ellenőröktől, hogy végezzenek további ellenőrzéseket, kérjenek dokumentumokat vagy utazzanak a munkáltató helyére, akkor a választ a fellebbezés nyilvántartásba vételétől számított 15 napon belül meg kell adni;
• ha a fellebbezés oka az illegális elbocsátás, akkor csak 10 nap áll rendelkezésre a panasz megvitatására;
• amennyiben az eset igazságának megállapítása érdekében további ellenőrző intézkedéseket kell végrehajtani, kérje a munkáltatót további dokumentumok, önállóan menjen a leírt jogsértés helyére, akkor a megfontolás időtartama 30 nap. Ezen időtartamon belül írásbeli és indokolással ellátott választ kell adni;
• ha a panasz elbírálásához további, sok időt igénylő intézkedéseket kell hozni (például, hogy ellenőrzésre menjen egy távoli területre, ahol a munkáltató fióktelepe található, pontosabb információk megszerzése érdekében), akkor a megfontolási időszak jogszerűen meghosszabbítható 60 napra. Erről írásban értesítenie kell a kérelmezőt.

Ezenkívül az ellenőrző hatóságnak nincs joga a bérek és egyéb pénzeszközök kifizetésének elmulasztásával kapcsolatos panaszok megvitatására. Csak a bíróság kötelezheti a munkáltatót az adósság és a késedelem kompenzációjának megfizetésére. Az ellenőrzés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértéséért szankcionálható.

A prémium nem helyettesíti az indexelést

A béreket minden évben az inflációs ráta szerint kell indexálni. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy az állami és költségvetési intézményekben a bérek indexálását, valamint a nonprofit és kereskedelmi szervezetekben a bérek indexálását különféle módon és módon hajtják végre. Mindezt a munkáltatóknak figyelembe kell venni, mivel a jogszabályok előírják a bérek 2019-es indexálásának elmulasztásáért fennálló felelősséget, és a vállalkozók nem tagadhatják meg ennek végrehajtását.

Ugyanakkor egyes munkáltatók nem akarnak többet fizetni alkalmazottaiknak évről évre, tehát nem végeznek indexálást. Néhányan azt javasolják, hogy cserélje ki prémiumra.

Ez a munkajog megsértése és indok a peres eljárás benyújtására. A szükséges dokumentumokat csatolni kell ehhez. van bírósági precedens. Legfelsõbb Bíróság felvette a munkavállaló oldalát (2014. április 8-i meghatározás, 89-KG18-14. sz. meghatározás) és elismerte, hogy a bónuszok kifizetése nem a bérek indexálása, amelyet a törvény előír.

A Legfelsõbb Bíróság nem vette azonnal fel a munkavállaló oldalát, az ügyet többször felfüggesztették és közelebbi vizsgálat céljából elküldték. Ezenkívül az 1. és a 2. fokú bíróságok megtagadták a munkavállaló követelésének kielégítését. Fontos szerepet játszott az RF Fegyveres Erőknek a munkavállaló javára történő döntésében az a tény, hogy kollektív megállapodás a munkáltatónak kapcsolódik az éves indexáláshoz.

Hogyan lehet az alkalmazott elveszített nyereségét visszaszerzni

A jogi személyeknek olyan fogalma van, mint a veszteséges nyereség. Vagyis az a profit, amelyet a vállalkozás nem kapott harmadik felek cselekedetei vagy tétlensége miatt. A munkavállaló lehet ilyen személy. Például az eladó felfújt árengedményeket alkalmazott néhány vevőnek, ezáltal csökkentve az üzlet napi nyereségét.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 238. cikke kimondja, hogy csak egy közvetlen tényleges kár szerezhető be egy alkalmazotttól. Ez a munkáltató készpénzállományának valódi csökkentése. Ezenkívül az ilyen károkat úgy kell értelmezni, mint a vagyoni helyzet romlását a vállalkozás alkalmazottjának cselekményei vagy mulasztása miatt. Ebben az esetben a munkaadó viseli az ingatlan eredeti állapotának helyreállításának költségeit.

Azokat a jövedelmeket, amelyeket a munkavállaló cselekedetei vagy tétlensége miatt nem kaptak meg, nem kell tőle beszedni. Valójában ez olyan juttatás vagy haszon, amelyet a munkáltató nem tudott megszerezni. Ez a mutató nem tekinthető közvetlen tényleges kárnak. Az elveszett profit egy bizonyos szám, amelyet maga a jogi személy számol és képvisel.

A vállalkozás vezetőségének joga van bírósághoz fordulni, amelyben megköveteli az elvesztett nyereség összegének behajtását a bűnös alkalmazotttól. A keresethez számításokat és más bizonyítékokat kell csatolni egy adott személy bűntudatához. A bíróság azonban a felperes keresetét nem fogja kielégíteni, mivel nem kapott jogalany a profit nem közvetlen tényleges kár.

Ha az alkalmazott nem szolgálatban van

Munkaidőben a munkavállaló közvetlen munkaköri feladatait látja el. Ezenkívül ezeket hatékonyan és a munkaköri leírás keretein belül kell elvégeznie.

Funkcionális feladatainak ellátása során felelősségre vonható e feladataik nem teljesítése miatt. De ahhoz, hogy ezt meg tudjuk valósítani, meg kell ismernünk ezt a munkavállalót a napi rutinban és a munkaköri leírásban a foglalkoztatás során. A megismerés személyes aláírás alatt zajlik. E helyi törvények megsértése a következő:

• alkalmazott hiányzik a munkahelyén munkaidőben, jó ok nélkül;
• a munkavállaló hivatalos feladatainak nem teljesítése vagy rossz minőségű teljesítése.

Ezeket a jogsértéseket elszámoltathatóvá lehet tenni. Ha azonban a munkavállaló a munkanapon kívül nem tartózkodik munkahelyén, akkor nem vonzható rá a munkaterv megsértése miatt.

Valamennyi országban - és a miénk sem kivétel - vannak olyan esetek, amikor a vezetés jogellenes döntést hoz a munkavállaló felbocsátására vagy másik pozícióba történő áthelyezésére. És a munkavállaló egyáltalán nem akarja elhagyni a hangulatos helyet. Nagyon tetszett neki a munka, főleg mivel nem volt messze otthonról. Igen, és a hatóságok tisztességtelen hozzáállása miatt szörnyű harag volt. Illegális elbocsátás meg kell vitatni kudarc nélkül.

Minden elbocsátottnak, aki úgy érzi, hogy méltánytalanul bántak vele, joga van az újbóli elbocsátáshoz. Nagyon fontos megismerni jogait, és harcolni kell azokért, még a bíróságon is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében megismerheti az elbocsátás szabályait és ennek indokait.

Ha az elbocsátás törvénytelen

Abban az esetben, ha egy alkalmazott lelkiismeretesen végzi munkáját, nem hagyja ki a kihagyást, nem jött dolgozni részeg állapotban, semmit nem lopott el, és nem sértette meg a biztonsági eljárásokat, elbocsátását jogellenesnek kell tekinteni. Az elbocsátás akkor is illegálisnak minősül, ha:

• a munkavállalót nem figyelmeztették előre, például a vállalkozás személyzetének csökkentésére;
• ha az elbocsátás meghatározott oka nem felel meg a valóságnak, és a végzésben egy teljesen más okból szerepel;
• a munkavállaló elbocsátásakor azért, mert nem felel meg a betöltött pozíciónak és nem teljesíti a feladatait, a munkavállalót nem tanúsították megfelelő módon;
• egy alkalmazottat rossz egészségi állapot miatt szabadon bocsátanak, gyakran beteg és nem bánik meg a munkájával, orvosi bizottságot nem tartottak, amely ezt megerősítheti;
• a munkavállalót elbocsátották állítólag a létszámcsökkentés miatt, de a valóságban nem létezik;
• a munkavállalónak nem fizették meg a fizetését.

Munkavállaló esetén gonosztett vagy súlyos kötelességszegés miatt a főnök felajánlhatja neki, hogy önmagában hagyja el. Ebben az esetben szívességet ad neked, és határozottan egyet kell értenie. De ha az elbocsátás jogellenes, és a főnök felajánlja, hogy saját akarata alapján nyilatkozatot ír, akkor tudnia kell: nem írhatja, mivel a bíróság akkor nem fogadja el az Ön igényét mérlegelés céljából.

Ha azonban bebizonyosodik, hogy egy ilyen nyilatkozat nyomás és kényszer alatt készült, a bírónak figyelembe kell vennie és meg kell próbálnia megérteni az elbocsátás valós okait. A legtöbb munkáltató hibázik az ilyen dokumentumok elkészítése során.

Az írástudatlanság a jogi bonyolultakban és a szolgáltatások igénybevétele hajlandósága hivatásos ügyvédek, ahhoz vezet, hogy az illetékes ügyvéd számára könnyű bizonyítani a munkavállaló jogainak megsértését, és jelentős kártérítést követelni adósságfizetés formájában a munkavállaló kényszerleállásának ideje alatt, valamint erkölcsi károk megtérítését és az ügyvédi iroda szolgáltatásaiért fizetendő összeget igényelni.

Panasz az állami munkaügyi felügyelet felé

Amikor egy alkalmazottat elbocsátanak, nyilatkozatot ír. A munkáltatók gyakran azt kérik, hogy saját akarata alapján írjon lemondási levelet. Ha úgy gondolja, hogy az elbocsátás illegális, akkor semmiképpen ne írja le. Az elbocsátási végzés kiadása után felveheti a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel. Ez egyszerűen megtörténik. Nyilatkozatot írtak, amelyben világosan feltüntetik az eset körülményeit, spekuláció és döntése nélkül.

Jelentkezését 15 napon belül felül kell vizsgálni. Időben döntenek arról, ha a munkáltató egyértelműen megsértette a munkajogot. A panasz elbírálása során felmerülő nehézségek esetén az ügy késleltethető, de ez nem engedhető meg. Egy hónap elteltével a bírósághoz már nem lehet keresetet benyújtani. Tehát a választás a tiéd. Vagy azonnal forduljon a bírósághoz, és ez hosszabb lesz és drágább, de nagyobb esélyek vannak arra, hogy visszatérjenek pozíciójához és helyreálljanak a munkahelyen, vagy először megpróbálják fellépni az állami munkaügyi felügyelet útján. Sokkal olcsóbb lesz, de vannak árnyalatok. Az ügy elhalasztható vagy elutasítható, és a szolgálat felügyelői nem olyan professzionálisak, mint a bírák.

Joguk van adminisztratív ellenőrzést végezni a vállalkozáson belüli eseményről, felülvizsgálni az összes dokumentumot és szerződést, és elolvasni a megrendeléseket. A fennmaradó résznél, nevezetesen a munkahelyi visszatérésnél, a pénzeszközök kifizetésén és a kártalanításnál az ellenőr továbbra is azt tanácsolja, hogy vegye fel a kapcsolatot a kerületi bírósággal. Ha a határidő lejártát követően nem születik döntés, akkor nincs több idő várni, sürgősen perben kell indítania az illegális elbocsátást.

Kevesebb mint egy hónapnak kell lennie az elbocsátás végzésétől a visszahelyezés iránti igény benyújtásáig. Később a bíróság csak a késedelem rendkívüli indokai esetén veszi figyelembe a kérdést. Az ok hosszú távú vizsgálatát a felügyelőség nem veszi fontolóra. Először felveheti a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel, és 15 nap után azonnal panaszt nyújthat be a bírósághoz. Az igazságügyi gyakorlatba való visszatérés kérdéseit egy hónapon belül megvizsgálják.

A bírósági eljárás előnyei

A munkajogi viták bírósági eljárásának számos előnye van. Ismernie kell őket ahhoz, hogy meghozza a helyes döntést, hogy segítséget kér-e vagy sem. A munkahelyi visszahelyezés iránti keresetet nyújtanak be a vállalkozás székhelyén lévő bíróságon. A kérelem benyújtása után a végrehajtó bírót kinevezik, hogy meghallgassa az Ön igényeit és vizsgálja felül a bizonyítékot. Az eljárást az ellentmondásos kérdések gondos tanulmányozásával végzik, a munkavitában részt vevő felek idézésével és kihallgatásával.

A bíró fontolóra veszi az Alapot Csak a bíróságon lehet részletesen elmondani az elbocsátási eljárásról, a munkáltató által ezen időszak alatt elkövetett összes jogsértésről.

Egy másik pozitív pont a jogi lépések megtételéhez. A munkavállaló jogellenes elbocsátása azt jelenti, hogy a munkáltató viseli az ezzel járó költségeket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 393. cikke alapján az elbocsátott alkalmazott teljes mértékben mentesül az állami illetékek és a bírósági költségek megfizetése alól. Ezenkívül kellemes pillanat lesz a lehetőség a bíróságon keresztül arra, hogy a munkáltatótól morális károk megtérítését és bérkiesés kompenzációját követelje azon időszak alatt, amelyben a felperes nem dolgozott.

Hátrányok a pereskedés

Az egyetlen hátrány a panasz időtartama. Különösen akkor, ha az ellentmondásos kérdésnek kevés bizonyítéka van. A munkajog súlyos megsértése esetén könnyebb a bírósági gyakorlatba való visszatérés, kevesebb időt fordítanak az eset körülményeinek tisztázására. Ha nincs érvényes írásbeli megerősítés arról, hogy a munkáltató megsértette alkalmazottja jogait, akkor az ügy megfontolása késhet.

A közelmúltban azonban a bírók egy hónapon belül gyorsabban megpróbálták megoldani a munkahelyi újbóli beilleszkedéssel kapcsolatos vitákat. A folyamat csak nagyon késleltethető vitatott kérdések... Ha a munkavállalói elbocsátás jogellenessége nyilvánvaló, akkor a bírósági gyakorlatba való visszatérés esetét sokkal gyorsabban megvizsgálják.

Felkészülés a bírósághoz fordulásra

Mielőtt bírósági határozattal kéri a munkaviszonyba történő visszahelyezést, az alkalmazottnak gondosan fel kell készülnie előre. Általában nem szabadulnak fel hirtelen, de az ember úgy érzi és megérti, hogy minden ehhez vezet. Az elbocsátáskor a munkáltató valószínűleg nem akarja félúton találkozni veled, és kiadja az összes szükséges dokumentumot, amelyet a bíró megkövetel. Munkaszerződés aláírásakor az egyik példánynak a munkavállaló kezében kell lennie.

A szerződésnek tartalmaznia kell a kapott bért. Ha itt készpénzes fizetések nincs megadva, de a munkahelyről be kell szereznie a havi fizetésről szóló igazolást. A bírónak erre lesz szüksége, ha a munkavállaló meg akarja fizetni az adósságot.

Célszerű megkísérelni utoljára beszélni a menedzserrel a bírósághoz benyújtott kérelem benyújtása előtt, hogy megmagyarázza okait, miért nem akarja elhagyni a munkahelyet. Ezenkívül figyelmeztetnie kell az iránti vágyára, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint bírósághoz forduljon, hogy visszatérjen a munkahelyére. A munkaviták gyakorlatában voltak olyan esetek, amikor az igazgató nem akarta ellenőrizni vállalkozását és a bírósági asszisztensek tanulmányozni a dokumentációt, és békés megállapodást fogadott el a munkavállaló előző munkahelyének helyreállításáról. Még ilyen esetekben döntöttek az adósságfizetések kérdéséről.

Milyen dokumentumok szükségesek a bírósághoz forduláshoz?

Ha nem sikerült megállapodni a menedzserrel, és megoldani az előző munkahelyre való visszatérés problémáját, akkor keresetet kell benyújtania a vállalkozás nyilvántartásba vételi helyén lévő igazságügyi hatóságokhoz. Az esetet esetenként a felperes lakóhelye szerinti bírósághoz lehet eljuttatni. Kérelem benyújtásakor a kérelem mellett a következő dokumentumokat kell benyújtani:

• munkafüzet (tartalmaznia kell a felvétel és az elbocsátás számát, a megrendelési számokkal együtt);
• az e munkahelyre történő belépéskor megkötött munkaszerződés másolata;
• a számokkal ellátott megrendelések másolatai (felvétel, felmondás, megrovás vagy esetleges büntetés esetén);
• átvételi igazolás munkabér az elmúlt hat hónapban.

Olyan dokumentumokat is benyújthat, amelyek igazolják, hogy ebben a vállalkozásban dolgozott. Minden kéznél lévő dokumentumot be kell iktatni a fájlba. Ez nagyon fontos, mivel a munkáltató nyugodtan kijelentheti, hogy először lát téged, és nem ő dolgozott érte.

Egyéni munkaviták

Ennek megfelelően minden olyan alkalmazott, aki az elbocsátását és az alacsonyabban fizetett állásra való áthelyezését jogellenesnek tekinti, fordulhat a bírósághoz. A bíróságon keresztül kártérítést kérhet azon időszakért, amikor nem volt hajlandó dolgozni, vagy kevesebb bért kapott. Azok az alkalmazottak, akik nem értenek egyet az elbocsátás okának megfogalmazásával, keresetet nyújthatnak be. munkafüzet.

Ezenkívül egy vállalkozás alkalmazottja bíróságon keresztül panaszt nyújthat be olyan főnök ellen, aki a munkavállalói adatok feldolgozásakor nem tartotta tiszteletben a titkot. Megvizsgálják a személy bérbeadása jogellenes megtagadásának, jogainak állampolgárságon alapuló hátrányos megkülönböztetés, a terhesség vagy az a tény, hogy egy nőnek kicsi gyermeke van.

Az ügy lefolytatásakor a bíróság meghallgatja a feleket, megvizsgálja az összes dokumentumot, a bírósági asszisztenseket a társasághoz küldik, hogy ellenőrizzék az összes dokumentumot. Szükség esetén különféle szakértők is bevonhatók, különféle tanúk tanúsítják az ön igazolását munkatevékenység ebben a vállalkozásban. Az eljárásban alkalmazott munkavállalót felperesnek hívják, mivel keresetet nyújtott be, és az ügyvezetőt vagy magánvállalkozót tekintik alperesnek.

A bíróság döntését hozza

A benyújtáskor a munkavállaló azt tervezi, hogy a bírósági helyreállítási határozat megfelel a követelményeinek. Az ügy alapanyagának alapos tanulmányozása után a bíró indokolással ellátott döntést hoz, amelyet a munkajogi szabályok megerősítenek, feltüntetve a kódex fejezeteit és cikkeit.

Abban az esetben, ha a felperes kártérítési igényt nyújt be neki anyagi kár vagy egyéb kompenzáció, ítélet az esedékes kifizetés összegét világosan meg kell jelölni. Mivel a tárgyalás a törvény szerint hosszú ideig tarthat, úgy határoznak, hogy az elbocsátott munkavállalónak járó kompenzáció nem haladhatja meg a havi fizetést. Ha a felperes kiegészítő kifizetéseket, például ügyvéd fizetését vagy erkölcsi károk megtérítését követeli meg, a bíró ezen összeget meghatározza és egyértelműen megjelöli. Mivel egyéni munkajogi vitában az állami illetéket nem szedik be a munkavállalótól, akkor a felperes kérésére 50% -os adót vetnek ki a kiegészítő kifizetésekre.

A bíróságon történő munkaviszony helyreállításakor a személynek jogában áll nemcsak az ügyvédi kamara alkalmazottainak javadalmazását, hanem a számára okozott fizikai és pszichológiai szenvedés kompenzációját is követelni. Az alperes bűntudatát szintén figyelembe veszik. De általában az ilyen kompenzáció kicsi.

Munkahelyreállítási eljárás

Ha a munkajogi viták bírósági vizsgálata a jogellenesen elbocsátott munkavállaló munkaviszonyba állításának döntésével végződik, akkor a munkáltató köteles ugyanazon a napon ugyanabban a helyzetben lévő munkaviszonyba állítani. Ebben az esetben a munkavállaló bírósági határozatot nyújt be és kérelmet ír elő a munkahelyi visszahelyezéshez.

Bírósági határozattal kiadják a munkahelyi visszahelyezésről szóló határozatot, amelyet aláírásra adnak a munkavállalónak. Ezt követően meg kell adni egy megfelelő bejegyzést a munkafüzetben: A Sz. Alatt szereplő bejegyzés érvénytelen, a bejegyzés száma fel van tüntetve, ebben a munkafüzetben szerepel. De ha a munkavállaló nem akarja elrontani kifogástalan hírnevét a könyv ilyen bejegyzésével, akkor minden joga van követelni, hogy javítás nélkül adjon neki másolatot.

Abban az esetben, ha a munkavállalót alacsonyabban fizetett pozícióra helyezték át, akkor a bíró pozitív döntésével vissza kell térnie korábbi munkahelyére. Ha a munkavállaló elbocsátásának okát helytelenül tüntették fel, a személy szenvedett, és ezért nem tudott új állást szerezni? A bíróságon keresztül hat hónapig fizetésének összegére pénzügyi ellentételezésre is jogosult volt. Ezenkívül a bíróság arra kötelezi az igazgatót, hogy változtassa meg a munkafüzet kifogásolható megfogalmazását.

Azonban a bíróságnak a munkaviszonyba való visszatéréséről szóló döntése után az igazságügyi gyakorlat azt mutatja, hogy nem minden ment ilyen simán. Általában az a személy, aki így teljesítette követelményeit, nem nagyon szereti a régi munkahelyét. Az erkölcsi légkör annyira melegszik, és a főnök elbűvölődése olyan kritikusvá válik, hogy az ember gyakran önállóan dönt úgy, hogy kilép és ír. A munkavállalónak ezt meg kell értenie, és a bírósági határozat után, és pénzbeli kompenzációt kell kapnia, és újabb állást kell keresnie.

Jogellenes elbocsátás csökkentéssel

Amikor a társaság a létszám csökkentését tervezi, a vezetőnek a törvény szerint meg kell felelnie az összes szabálynak. Először is figyelmeztetni kell a munkavállalót, azaz két hónappal korábban az életében bekövetkező változásokra. Ezen idő alatt levelet küldnek a foglalkoztatási szolgálatnak arról is, hogy ebben az időszakban szükség van-e a személynek tapasztalatának, szolgálati idejének és oktatásának megfelelő helyre.

A főnök emellett más pozíciót is kínálhat, ha természetesen van megüresedett állás. A munkáltatónak kártérítést kell fizetnie a munkavállalónak, ha a kényszerítő elbocsátás idő előtt bekövetkezett. Ezen szabályok be nem tartása jogellenes elbocsátást eredményez.

A polgárok azon kategóriái, akiket illegális levágni lehet

A munkavállalók több kategóriája létezik, akik a törvény szerint semmiképpen nem rendelkeznek tüzelési joggal, nem is beszélve a vágásról:

• terhes nők;
• egyedülálló anyák, akiknek karjában kis gyermek van (14 éves korig) vagy fogyatékkal élő gyermeket (18 éves korig) nevelnek;
• anyák, akiknek 3 évesnél fiatalabb gyermekeik vannak;
• a 18 év alatti fogyatékkal élők gyámjai, akiket családban dolgozónak tekintnek;

• apa, aki kisgyermeket nevel, de nem anya;
• apa, aki három kisgyermekes családban az egyetlen kenyértartó;
• olyan emberek, akik a leépítés idején tervezett vakáción vagy szabadságon vannak saját költségükre;
• az emberek, akik betegszabadságon vannak a csökkentés idején;
• ha a munkavállaló, akivel a szerződést írták alá, még nem töltötte be 18 éves korát, akkor a munkaügyi felügyelővel vagy a fiatalkorúak felügyelőjével történő megállapodás alapján elbocsátható.

Mindenesetre az elbocsátáskor a munkavállalónak ismernie kell jogait, képesnek kell lennie arra, hogy hivatásszerűen cselekedjen, megvédje magát, szükség esetén a bíróság előtt. Ha a munkaügyi törvényt nem tartják be a gyártásban, és a hatóságok törvénytelensége uralkodik, akkor a büntetést kell követni.

A munkacsoportnak egyesülnie kell és meg kell védenie a munkavállalók jogait. Sajnos hazánkban a szakszervezeti szervezetek nem rendelkeznek ugyanolyan erővel, mint más országokban, és gyakran a munkavállalók nem kapják meg a szükséges támogatást. Ez az, ami az igazságszolgáltatás. Bármikor peres keresetet nyújthat be. A jogellenes elbocsátást büntetni kell.

Sokan aggódnak és félnek alkalmazni, és ezek a folyamatok nagyon ritkák, azonban ahogyan más országokban a gyakorlat azt mutatja, hogy ha akarod, akkor mindig igazolhatják az esetét.