Az Orosz Föderáció munkajogszabályainak az űrben történő működésének problémái. A munkajog tényleges problémái. A felhasznált irodalom felsorolása

Orlovszkij Jurij Petrovics - az IZiSP igazgatóhelyettese, jogi doktor, professzor, az Orosz Föderáció kitüntetett tudósa.

Az Orosz Föderáció 2002. február 1-jén hatályba lépett Munka Törvénykönyve számos alapvető kérdést megoldott, amelyek fontosak az alkalmazás szempontjából munkaügyi jogszabályok... A hatalmak körvonalazását biztosítja szövetségi hatóságok az Orosz Föderáció alkotó egységeinek állami hatóságai és állami hatóságai, a munkatörvény és annak lehatárolása polgári jog, rögzítik a szociális partnerség alapelveit a munka világában, amelyek segítenek kompromisszumos megoldások megtalálásában, figyelembe véve mind a munkaadók, mind a munkavállalók érdekeit, kibővül a munkaügyi kapcsolatok és egyéb, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok szerződéses szabályozásának szerepe, tükröződnek a munkakörülmények jellemzői kiválasztott kategóriák munkások, újdonságokat mutattak be a munkajog különböző intézményeiben.

A Munka Törvénykönyve elfogadása után különféle módosítások és kiegészítések történtek benne, elsősorban a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos új szövetségi törvények elfogadásával kapcsolatban. Az egyik a 2004. augusztus 22-i N 122-FZ szövetségi törvény "Az Orosz Föderáció jogszabályainak módosításáról és az Orosz Föderáció egyes jogszabályainak érvénytelenítésének elismeréséről a szövetségi törvények elfogadásával összefüggésben" A szövetségi törvény módosításáról és kiegészítéséről ". A törvényhozás (képviselő) és a szervezet megszervezésének általános elveiről végrehajtó szervek Az Orosz Föderáció alkotó szerveinek állami hatalma "és" Az Orosz Föderáció helyi önkormányzatának szervezésének általános elveiről ". Ez a törvény módosította a Munka Törvénykönyvének valamennyi cikkét, amely a munkavállalóknak nyújtott különféle juttatások és garanciák finanszírozására vonatkozik. az Orosz Föderáció alkotó egységeinek költségvetései és költségvetései önkormányzatok, az Orosz Föderáció alkotó egységeinek állami hatóságai és a helyi hatóságok hozzák létre. A szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetekben dolgozó személyek számára biztosított juttatásokat és garanciákat közvetlenül a Munka Törvénykönyve határozza meg.

A plénum felbontása fontos a TC helyes alkalmazásához A Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-i N 2 "Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásáról" szövetségi törvény 69. cikke (4) bekezdésének második bekezdése részvénytársaságok"a leningrádi régió Volkhov városi bíróságának, Stavropol város Oktjabrszkij kerületi bíróságának kérelmeivel és számos állampolgár panaszával kapcsolatban".

Ugyanakkor, annak ellenére, hogy a munkaügyi kapcsolatok szabályozása érdekében tett intézkedéseket és a megfelelő alkalmazását a vonatkozó jogi szabályozás, a Munka Törvénykönyve hatálybalépése óta eltelt idő azt mutatja, hogy folytatni kell a munkaügyi jogszabályok javítására irányuló munkát. Először is, a Codex összes döntése nem volt sikeres. Másodszor, nem tükrözte kellőképpen a munkakörülmények jelenlegi differenciálódását. Harmadszor, néhány kérdés megoldatlan maradt.

A jelenlegi Munka Törvénykönyvének módosítása és kiegészítése már évek óta folyamatban van, és jelenleg befejeződik. A Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvény elfogadásával a munkaügyi jogszabályoknak a fejlesztés új szakaszába kell lépniük, figyelembe véve a gazdasági realitásokat, valamint a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek jogait és érdekeit.

A munkajogszabályok által szabályozott kapcsolatok körének meghatározásának kérdése megoldást igényel. A Munka Törvénykönyve 1. cikke a munkajogszabályok által szabályozott kapcsolatok hagyományos megértéséből fakad: ezek a munkaviszonyok és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok. A munkakapcsolatokhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatokként definiált kapcsolatok köre azonban tisztázásra szorul. Alig lehet egyetérteni abban, hogy a munkaadók és a munkavállalók anyagi felelősségével kapcsolatos kapcsolatok a munkaügyi szférában fennállnak független fajok kapcsolatok. A munkaviszonyban részt vevő felek, megfelelő jogokkal rendelkeznek, bizonyos kötelezettségekkel is felruházva, ideértve a másik félnek okozott kár megtérítését is. Ezért a munkaadók és a munkavállalók anyagi felelősségével fennálló kapcsolat elválaszthatatlan része a munkaügyi kapcsolatnak. Kiigazításra és kapcsolatra van szükség szakképzés, a munkavállalók átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól. Ezeket a kapcsolatokat a Munka Törvénykönyve önálló kapcsolattípusnak tekinti, bár a szakmai fejlődés általában a munkaviszony keretein belül zajlik.

Meg kell jegyezni, hogy a TC-ben a munkavállalók szakképzésével, átképzésével és továbbképzésével kapcsolatos egyéb kérdések megoldása véleményünk szerint nem teljesen sikeres. Tehát az Art. 198 TC egy különlegesség megszerzésére lehet tanulószerződéses szerződés, amely polgári szerződés és amelynek irányítása alatt áll polgári jog és egyéb, polgári jogi normákat tartalmazó aktusok. A munkajogi szabályozás tárgyát képező tanulószerződéses gyakorlati megállapodás csak a munkahelyi átképzésre jön létre. Az ilyen megállapodás lejárta után, amint azt az Art. A Munka Törvénykönyve 207. cikke alapján munkaszerződést kell kötni a munkáltatóval. Véleményünk szerint nincs ok arra, hogy a tanulószerződéses gyakorlati megállapodást polgári jognak minősítsük még abban az esetben is, amikor az a polgár, akinek nincs szakterülete, közvetlenül egy szervezettől szerzi be. Ebben az esetben a tanulási kapcsolat a munkajogi szabályozás tárgya. A tanulók a szervezet alkalmazottai csoportjának tagjai, és más személyekkel együtt a belső munkaügyi előírásoknak vannak alávetve. A munkaidő-szabályozás vonatkozik rájuk, a munkaügyi jogszabályok által előírt fegyelmi szankciókat alkalmazzák rájuk, és a számukra folyósított díjazás, bár bizonyos sajátosságokkal, mindig a bérek.

A Munka Törvénykönyve álláspontja, miszerint a diploma megszerzése után munkaszerződést kell kötni, szintén téves. A képzés befejezése és a megszerzett szakterületen való munkára való áttérés nem igényel jogi tényt. Két szerződés (hallgatói és munkaerő) gyakorlati megtervezése azt a téves következtetést vonja le, hogy a munkáltató nem köteles a hallgató számára munkát biztosítani az ipari képzés eredményeként megszerzett szakterületen, és a szervezetnek, mint az egyik félnek joga van megtagadni a munkaszerződés megkötését. Ezért célszerű megfelelő korrekciókat végezni a Munka Törvénykönyvének a hallgatói megállapodás kérdéseit szabályozó normáiban.

A munkaügyi jogszabályok további javításának egyik problémája a jogszabályok egységességének problémája. A Munka Törvénykönyve 5. cikke előírja, hogy az egyéb törvényekben szereplő munkajogi normáknak meg kell felelniük a Munka Törvénykönyvének, és ha ellentmondás áll fenn a törvénykönyv és más munkajogot tartalmazó szövetségi törvények között, a kódex rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha az újonnan elfogadott szövetségi törvény ellentmond a Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt a kódex megfelelő módosításainak és kiegészítéseinek bevezetésével kell alkalmazni.

Ezek a rendelkezések azonban nem vitathatatlanok, ha figyelembe vesszük egyes munkavállalói kategóriák munkajogi szabályozásának sajátosságait. Tehát, Art. A 2002. november 14-i N 161-FZ szövetségi törvény "Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokról" 21. cikke előírja, hogy a egységes vállalkozás nem jogosult állami szervekben, helyi önkormányzatokban, kereskedelmi és non-profit szervezetek, kivéve oktatási, tudományos és egyéb kreatív tevékenységeket. Lényegében ez a részmunkaidős munkavégzés tilalma. A Munka Törvénykönyve 276. cikke más szabályt állapít meg: a szervezet vezetője fizetett pozíciókat tölthet be más szervezetekben, de csak a jogi személy felhatalmazott szervének, vagy a szervezet vagyonának tulajdonosának, vagy a tulajdonos által felhatalmazott személynek (szervnek) engedélyével. Így ha az Art. A Munka Törvénykönyve 5. cikke, majd az Art. A szövetségi törvény "Az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokról" 21. cikkét nem szabad alkalmazni.

Ugyanezen okok miatt a 2004. július 27-i N 79-FZ "Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról" szóló szövetségi törvényben szereplő, a munkajogra vonatkozó számos jogi norma jogi ereje ugyanazon okokból kifolyólag hibás, mivel a Munka Törvénykönyvéhez képest eltérő szabályokat állapít meg. Tehát az Art. Az említett törvény 27. -a az állami szerv közszolgálati beosztásba történő kinevezéséről szóló törvényében és szolgáltatási szerződés a felek előírhatják a köztisztviselő tárgyalását három hónaptól egy évig. A TC maximális vizsgálati ideje hat hónap.

Véleményünk szerint, ha a Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben vannak tartalmi szempontból nem egybeeső jogi normák, amelyek meghatározzák a munkavállalók bizonyos kategóriáinak jogi szabályozásának sajátosságait, akkor az ilyen eltérések nem tekinthetők konfliktusnak. A kérdés megoldása során figyelembe kell venni az Art. A Munka Törvénykönyve 11. cikke előírja, hogy egyes munkavállalói kategóriák (szervezetek vezetői, részmunkaidőben dolgozók, nők, fogyatékkal élő személyek) munkajogi szabályozásának sajátosságai családi feladatok, fiatalok, köztisztviselők és mások) a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények állapítják meg. Ebben a tekintetben akkor beszélhetünk a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények egyenértékű jogi erejéről, ha a szabályozás tárgya bizonyos munkavállalói kategóriák munkájának sajátosságai. Célszerű ezt a következtetést egyértelműbben tükrözni a Kódexben.

Bevezették a Munka Törvénykönyvét jelentős változások a munkaszerződés megkötését, módosítását és felmondását szabályozó jogi normákban. Ugyanakkor a munkaszerződés egyes rendelkezései tisztázást, esetenként más megoldást igényelnek. A Munka Törvénykönyvébe való felvétel. 57., amely jelzi, hogy mi pontosan utal a munkaszerződés lényeges feltételeire, és rendészeti iránymutatás mindkét fél számára. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy további feltételek, amelyre a kódex tartalmazza a tesztelés, a törvény által védett titkok el nem fedésének, a munkavállaló azon kötelességének a feltételét, hogy a képzés után legalább a szerződésben meghatározott időtartamig dolgozzon, amennyiben a képzés a munkáltató költségére történt, szintén elengedhetetlenek a munkaszerződés felei számára. Ha az ilyen feltételekről nem születik megállapodás, és az egyik fél ragaszkodik a munkaszerződésbe történő felvételükhöz, akkor ez utóbbi nem jön létre. Ezért indokoltabb a munkaszerződés feltételeinek szükséges és kiegészítő kategóriába sorolása. Felismerik a szükséges feltételeket, amelyek meghatározzák a természetet e megállapodásnak mint munkaerő: megállapodás a munkavégzés helyéről, a munka funkciójáról és a munka megkezdésének időpontjáról. Egyes kutatók előfeltételnek tartják a bérmegállapodást<*>... A munkaszerződés minden egyéb feltétele kiegészítő. Fontosak a munkaszerződés felei számára is, de a különbség abban rejlik, hogy a szükséges feltételeknek szükségképpen a felek közötti megállapodásnak kell lenniük, és a további feltételek nem képezhetik vita tárgyát, ami nem érinti a munkaszerződés jogerejét.

<*> Lásd: Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina és E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.

Ugyanakkor az RF fegyveres erõinek plénuma hangsúlyozta, hogy az ILO kényszer- vagy kényszermunkáról szóló egyezményének rendelkezései alapján az Art. A Kódex 74. cikke szerint a munkavállaló ideiglenes munkaszerződésben nem rögzített munkaviszonya nélküli átállása leállás (a munka ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai vagy szervezeti okokból), vagyon megsemmisülése vagy károsodása, valamint a távollévő munkavállaló helyettesítése esetén indokoltnak tekinthető, ha ezt a vészhelyzet, vagy ha ennek elmulasztása katasztrófát, munkahelyi balesetet, természeti katasztrófát, balesetet vagy hasonlót okozhat. Ennek megfelelő magyarázatot kell tenni az Art. 74 TC. Egy másik kérdés az alacsonyabb végzettséget igénylő munkába történő áttérés szabályára vonatkozik, csak a munkavállaló írásbeli beleegyezésével. Ez azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvével ellentétben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállalói képesítéseket figyelembe kell venni a gyártási szükséglet kapcsán történő áthelyezéskor. Ez a novella véleményünk szerint nem felel meg a fennálló valóságnak. Ha rendkívüli körülmények vannak, akkor ezek kiküszöbölése érdekében megengedett a munkavállalók bevonása a megfelelő munkába, tekintet nélkül szakterületükre és végzettségükre. Célszerű visszaállítani a korábban érvényben lévő rendelkezést az ideiglenes áthelyezés szabályának alkalmazásáról, ha termelési szükséglet áll fenn minden alkalmazott számára, tekintet nélkül szakterületükre és végzettségükre.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma által a 2004. március 17-i 2. számú határozatban megfogalmazott rendelkezések felhasználhatók a munkajog egyéb kérdéseinek megoldására. Tehát a gyakorlatban felmerült a kérdés: elbocsátották-e a munkáltató kezdeményezésére az Art. 278. cikk, 3. cikk normái. A Munka Törvénykönyve 81. cikke a munkavállaló elbocsátásának tilalmáról ideiglenes munkaképtelensége vagy nyaralása alatt? Ez a kérdés a szervezet vezetőjének ideiglenes munkaképtelensége vagy a nyaralás ideje alatt történő felmentésének tilalmának hiányával függ össze a kódex 43. fejezetében, amely a szervezet vezetőjének munkájának sajátosságait szabályozza. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. A Munka Törvénykönyve 81. cikke, amely tiltja a munkáltató felmondását a munkáltató kezdeményezésére az átmeneti rokkantság és a nyaralás ideje alatt, általános szabály. A szervezet vezetőjének munkaszabályozásának sajátosságairól szóló, a munkavállalók általános munkajogi szabályozása alól bizonyos számú kivételt megállapító 43. fejezet nem tartalmaz olyan kivételeket, mint például az ideiglenes fogyatékosság időszakában vagy a nyaralás időszakában a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás megtiltásának megtagadása. Ezért a szervezet vezetőjével nem lehet felmondani a munkaszerződést az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke ideiglenes fogyatékosságának vagy nyaralásának ideje alatt. A garanciák szintjének növelése érdekében fontos, hogy a szervezetek vezetői ezt a rendelkezést közvetlenül a TC-ben biztosítsák.

2. cikkely 278. cikk és Art. A Munka Törvénykönyve 279. cikkét az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága különös figyelemmel kísérte az alkotmányos rendelkezések betartása miatt. A munkaügyi jogszabályok további javításakor figyelembe kell venni az Alkotmánybíróság alábbi következtetéseit, amelyeket a 2005. március 15-i N 3-P rendelet fogalmaz meg:

1. a szervezet vezetőjének jogi státusza jelentősen eltér a többi alkalmazott státusától, ezért a szövetségi törvényhozónak joga van - a szervezet vezetőjének munkájának jellegével és tartalmával, az általa végzett munkakörrel kapcsolatos objektívan meglévő sajátosságok alapján - külön szabályokat előírni a vele kötött munkaszerződés felmondására;
2. a szövetségi törvényhozó nem kötelezi a tulajdonosra, kivéve Általános szabályok munkáltató felmondása a munkavállalóval a munkáltató kezdeményezésére, a szervezet vezetőjének felmentésének okainak feltüntetésének kötelezettsége az Art. A Munka Törvénykönyve 278. cikke, mivel ezt az alapot nem tekinti jogi felelősség mércének;
3. a tulajdonosnak a szervezet vezetőjével történő munkaszerződés idő előtti felmondásáról történő döntés meghozatala viszont azt jelenti, hogy az utóbbinak megfelelő jogi garanciákat kell nyújtania a munkája elvesztése következtében esetlegesen felmerülő negatív következményekkel szemben. Az ilyen garanciákat az Art. 279 TC a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés idő előtti felmondása esetén a munkaszerződés által meghatározott összegű kifizetés.

Az Alkotmánybíróság jelezte, hogy e kifizetés rendeltetése alapján az elbocsátott személy maximális kártérítéséért a munka elvesztése által okozott káros következményekért a kártérítés összege meghatározható: figyelembe véve a munkaszerződés lejártáig hátralévő időt; azokat az összegeket (javadalmazást), amelyeket az elbocsátottak a szervezet vezetőjeként folytatott munkájuk során kaphatnak; további költségek, amelyet esetleg a szerződés idő előtti felmondása stb. Amíg a szükséges jogszabályi változtatásokat nem hajtják végre a hatályos jogszabályokban, a munkaszerződés megszűnésekor a szervezet vezetőjének fizetett kompenzáció minimális összege az Art. A Munka Törvénykönyve 278. cikke nem lehet alacsonyabb, mint amelyet a hatályos jogszabályok meghatároznak a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés hasonló helyzetek felmondására olyan helyzetekre, amelyeken kívül esnek a körülmények. Az Alkotmánybíróság állásfoglalása hivatkozást tartalmaz a Kbt. A Munka Törvénykönyve 181. cikke, amely meghatározza a munkaszerződés megszűnése esetén a szervezet tulajdonosának változásával összefüggésben felmerülő kártérítés összegét - a munkavállaló legalább három havi átlagbére.

A Kódexben foglaltak alapján meg kell jelölni, hogy a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondásának minden esetben kártérítést fizetnek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke, valamint előírja ennek a kompenzációnak a minimális összegét, amelyet a munkaszerződésben meg lehet emelni. A „vétkes cselekmények hiányában” szavak kizárása a Munka Törvénykönyve 279. cikkéből, mivel az Art. Amint már jeleztük, a TC 278 nem a jogi felelősség mércéje.

A TC-ben javasolt változtatások és kiegészítések a részmunkaidős foglalkoztatás kérdését tartalmazzák. A 44. fejezet "A részmunkaidőben dolgozó személyek munkájának szabályozásának jellemzői" főszabály szerint nem ír elő korlátozást a részmunkaidőben. A Munka Törvénykönyve 282. cikke meghatározza a részmunkaidős munkát, lehetővé teszi részmunkaidős munkaszerződések megkötését korlátlan számú munkáltatóval, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik, és előírja azt is, hogy a részmunkaidős munkát a munkavállaló végezheti mind a fő munkahelyén, mind máshol. szervezetek. A belső részmunkaidős munkát (részmunkaidős munka a fő munka helyén) azonban jelenleg gyakorlatilag nem használják. A "hibás" ezért a helyzetért az Art. A Munka Törvénykönyve 98. cikke, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy részmunkaidőben ugyanabban a szervezetben csak más szakmában, szakterületen vagy beosztásban dolgozhassanak. Kivételt csak a pedagógiai, orvosi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók vonatkozásában állapítanak meg, akik tekintetében a Kbt. A Munka Törvénykönyvének 282. cikke és az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 4-i rendelete N 197 "A pedagógiai, orvosi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók részmunkaidős munkájának sajátosságairól", az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. június 30-i határozata N 41 " , orvosi, gyógyszerészeti és kulturális dolgozók ".

A belső és külső részmunkaidős munkakörök esetében nincs szükség más munkamódszer kialakítására. A belső részmunkaidős állásokra jelenleg érvényes korlátozást el kell távolítani. Célszerű a részmunkaidőben dolgozó személyek heti munkaidő-normájának megváltoztatása 16 óráról az Art. 284 TC 20 órán át. Ellenkező esetben nehézségeket okoz a személyzeti egységek feltöltése és a részmunkaidős munkavállalók fizetése.

Az egyik olyan feladat, amelynek megoldására a TC célja a szükségesek létrehozása jogi feltételek a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek érdekeinek optimális összehangolása. Ezt a problémát azonban nem sikerült teljesen megoldani. Így az alkalmazottaknak nem érdeke az állásidő kifizetése. Az Art. A munka törvénykönyve 157. cikke szerint az állásidőt mind a munkáltató hibájából, mind a munkáltatótól és a munkavállalótól független okokból csak abban az esetben fizetik, ha írás figyelmeztette a munkáltatót a leállás kezdetére. Ilyen figyelmeztetés hiányában az állásidő nem fizetendő. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a kollektív munka körülményei között a munkavállaló üresjárati idejét mindig mindenki tudja, aki mellette dolgozik, közvetlen vezetője. A munka és a termelés megszervezésének kötelessége a munkáltató kötelessége, akinek minden intézkedést meg kell tennie az állásidő kiküszöbölésére. Ezért meg kell változtatni az állásidő fizetésére vonatkozó jelenlegi eljárást, feltéve, hogy ez a fizetés a munkáltató által a leállás kezdetére vonatkozó írásbeli figyelmeztetéstől függetlenül történik.

A munka törvénykönyvében előírt, a munkavállalók túlmunkára vonzására vonatkozó eljárás szintén változtatásokat igényel. A Munka Törvénykönyve 99. cikke előírja, hogy a munkavállaló bevonása a munkaidő meghatározott időtartamán kívüli munkába az e cikkben meghatározott esetekben csak írásbeli beleegyezésével lehetséges. Ezért, ha a munkavállaló nem ad írásbeli beleegyezést, akkor nem vehet részt túlmunkában olyan előre nem látható körülmények kiküszöbölése érdekében, amelyek megzavarják a vízellátás, a gázellátás, a fűtés, a világítás, a szennyvíz, a szállítás, a kommunikáció normál működését és más esetekben. A kérdés ilyen megoldása nem felel meg a termelés és végső soron maguk a munkavállalók érdekeinek sem, mivel a szervezetnek helyrehozhatatlan veszteségei vannak, amelyek negatívan befolyásolják az összes mutatót, beleértve a béreket is. Úgy gondoljuk, hogy vissza kell állítani a Munka Törvénykönyvének rendelkezését, amely jogot ad a munkáltatónak a túlmunkára kivételes eseteka kódex biztosítja, a munkavállaló beleegyezésétől függetlenül.

Beszélgetésre és Art. A Munka Törvénykönyve 271. cikke, amely a tizennyolc év alatti munkavállalók javadalmazását a napi munka rövidített időtartamával állapítja meg.

Sajnos ez a cikk nem tekinthető garanciális normának a kiskorúak számára. A munkajog a fejlődésének szinte minden szakaszában megalkotta azt a szabályt, hogy a serdülők számára csökkentett munkaidő nem csökkenti a bérüket. Különösen a Munka Törvénykönyve kimondta, hogy a tizennyolc év alatti, csökkentett napi munka időtartamú munkavállalók bére ugyanolyan összegben kerül kifizetésre, mint a megfelelő kategóriájú munkavállalók teljes napi munkavégzésének ideje. A jelenlegi TC nem rendelkezik ilyen fizetésről. Az Art. A Munka Törvénykönyve 271. cikke időalapú bérekkel, a tizennyolc éven aluliaknak fizetett béreket a csökkentett munkaidő figyelembevételével fizetik. A munkáltató saját költségén további kifizetéseket teljesíthet nekik a megfelelő kategóriájú alkalmazottak javadalmazásának szintjéig a napi munka teljes időtartama alatt. Így a serdülőknek a felnőtt munkavállalókkal megegyező összegű javadalmazás teljes mértékben a munkáltatótól függ, ami negatívan befolyásolja a 18 év alatti személyek alkalmazkodását a munkakörülményekhez. Fontosnak tartjuk a serdülők fizetésének megváltoztatását a Munka Törvénykönyvében úgy, hogy garantált pótlékot állapítunk meg számukra a felnőtt alkalmazott keresete előtt, a csökkent munkaidő ellenére.

A Munka Törvénykönyve elfogadása után felmerült a kérdés az egyéb munka fogalmával kapcsolatban, amelyet a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésekor a szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése esetén. Ez annak köszönhető, hogy az Art. A Kódex 180. cikke kimondja: amikor a szervezet alkalmazottai számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedéseket hoz, a munkáltató köteles felajánlani a munkavállaló számára ugyanabban a szervezetben egy másik rendelkezésre álló állást (betöltetlen állást), amely megfelel a munkavállaló képesítésének. Ez a megfogalmazás okot adott arra a feltételezésre, hogy a meghatározott munkakör (betöltetlen állás) hiányában a munkáltató nem köteles felajánlani a munkavállalónak egyéb szabad munkahelyeket, ha azok nem felelnek meg a munkavállaló képesítésének. Egy másik következtetés azonban jogosabb. Alapja a mindenkinek a törvény és a bíróság előtt fennálló alkotmányos egyenlőség elvének betartása, amely megköveteli a munkavállalók egyenlőségét is minden olyan esetben, amikor a törvény szerint más munkát kell kínálni nekik. A Munka Törvénykönyvében az Art. 81. (az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése) más okai vannak a munkaszerződés felmondásának, amelyeket csak azokban az esetekben alkalmaznak, amikor nincs lehetőség a munkavállaló áthelyezésére más munkahelyre. Cikkben előírt más munkához képest más, tágabb koncepciót tartalmaznak egy másik műről. A kódex 180.

Tehát a munkaszerződés megszűnésekor az Art. 77. cikk (a munkavállaló elutasítása a munkavégzés folytatásáról a munkaszerződés lényeges feltételeinek változásával összefüggésben), a munkavállalót felmentése előtt fel kell ajánlani a szervezetben elérhető, szakképzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkát, ilyen munka hiányában pedig egy üresen álló alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabban fizetett munkahelyet, amelyet a munkavállaló végzettségét és egészségi állapotát figyelembe véve végezhet. Ez a fogalom egy másik mű fogalmát tartalmazza. A Munka Törvénykönyve 73. cikke nagyobb mértékben felel meg a munkavállaló érdekeinek, mint a megfelelő fogalom korlátozó értelmezése. Ezért az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i állásfoglalásában jelezte, hogy a munkaszerződés felmondásakor az Art. A Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak ugyanabban a szervezetben a munkavállaló képesítésének megfelelő munkát (megüresedett beosztást), ilyen munka hiányában pedig a szervezetben rendelkezésre álló másik megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabban fizetett állást, amelyet a munkavállaló végzettségének, képesítésének, munkatapasztalatának figyelembevételével végezhet. és egészségi állapotok. Véleményünk szerint a jogalkotónak megfelelő kiigazításokat kell végrehajtania az Art. 180 TC.

A gyakorlatban különféle kérdések merülnek fel az Art. A Munka Törvénykönyve 75. cikke "Munkaügyi kapcsolatok, amikor a szervezet vagyonának tulajdonosa megváltozik, megváltozik a szervezet illetékessége, átszervezése", és ennek megfelelően az Art. 81 TC - munkaszerződés felmondása a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozása esetén (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban). Ezek egy része összefügg azzal a ténnyel, hogy a polgári jogszabályok meghatározzák jogi rezsim jogi személyek tevékenysége, felszámolásuk és átszervezésük szabályai nem neveznek ilyet a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásáról. A Munka Törvénykönyve 75. cikke olyan esetekre hivatkozik, amelyeket a Polgári Törvénykönyv a vagyon tulajdonjogának átruházásaként határoz meg.

A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás alatt a szervezet vagyonának tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen egy állam privatizálása vagy önkormányzati vagyon, vagyis amikor az Orosz Föderáció tulajdonában lévő ingatlant, az Orosz Föderáció alkotó egységeit, önkormányzatokat elidegenítik magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonában (a 2001. december 21-i N 178-FZ szövetségi törvény 1. cikke az állami és önkormányzati vagyon ", GK 217. cikk); amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlan állami tulajdonba kerül (államosítás); amikor az állami tulajdonú vállalkozásokat önkormányzati tulajdonba adják, és fordítva, egy szövetségi állami vállalkozást az Orosz Föderáció alkotó egységének tulajdonjogába és fordítva (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i állásfoglalásának N 2. pontja, 32. pont). A Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvénynek, amelyet az Állami Duma fogad el, a polgári jogszabályok fogalmát kell alkalmazni azokban az esetekben, amikor jogi következményeia szervezet vagyonának tulajdonjogát illetően.

A rendvédelmi gyakorlatban egyéb kérdések merülnek fel az ingatlan tulajdonosának megváltoztatásával kapcsolatban. példáulvan-e változás a tulajdonosban, ha nem a tulajdonosok teljes összetétele változik, hanem csak a tulajdonos bármely szerkezeti egységhez viszonyítva; Változik-e a tulajdonos, amikor az ellenőrző részesedést átruházzák egy másik személyre?

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint az Art. A Munka Törvénykönyve 81. cikke azokban az esetekben, amikor a szervezetnek csak egy szervezeti egységének a tulajdonosa változik, mivel a kódex a munkaszerződés ezen alapon történő felmondását csak a szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás esetén írja elő.

Továbbá negatívan oldották meg a tulajdonosváltással kapcsolatos kérdést, ha az irányító részvénycsomag átkerül egy másik személynek. Cikk (1) bekezdése szerint A Polgári Törvénykönyv 66. cikke szerint az üzleti partnerségek és társaságok alapítóinak (résztvevőinek) járulékai terhére létrehozott, valamint üzleti partnerségek vagy társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a társaság vagy a társaság, és a résztvevők az (1) bekezdés alapján. 2. o. 2. cikk 48 A Polgári Törvénykönyv csak az ilyen jogi személyekkel szemben kötelezõ jogokkal rendelkezik. A résztvevők (részvényesek) összetételének változása nem szolgálhat alapul a munkával kapcsolatos szerződés felmondására a vezetővel, helyetteseivel és a főkönyvelővel az Art. A Munka Törvénykönyve 81. cikke, mivel egy ilyen változás nem változtatja meg az ingatlan tulajdonosát. A tulajdonos továbbra is maga a társulás vagy a társaság (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i állásfoglalásának 32. pontja N 2).

Szükség van a cikk tisztázására. 64 TC "Garancia a munkaszerződés megkötésekor". A cikk a következő garanciákat írja elő: tilos a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása; külön kategóriákat határoztak meg azokról a személyekről, akiket nem lehet megtagadni a munkából; A munkaszerződés megkötésének megtagadásának okát közölni kell az érintett személlyel, ha erre szükség van; a munkaszerződés megkötésének elutasítása ellen fellebbezni lehet bírósági eljárás... Itt konkretizálni kell a "munkaszerződés megkötésének indokolatlan elutasítását" fogalmát. Világosan fel kell tüntetni, hogy elfogadhatatlan a felvétel megtagadása olyan okokból, amelyeknek semmi köze nincs annak a személynek az üzleti tulajdonságaihoz, aki munkaszerződés megkötésére vágyat adott (kivéve a szövetségi törvény által előírt eseteket). Az Art. 64 TC fontos meghatározni, hogy mit is értenek üzleti minőség alatt. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint a munkavállaló üzleti tulajdonságait képességként kell érteni természetes személy bizonyos munkaügyi funkciót ellát, figyelembe véve a rendelkezésére álló szakmai és képesítési tulajdonságokat (például egy bizonyos szakma, szakterület, képesítés megléte), a személyes tulajdonságait (például egészség, egy bizonyos szintű oktatás megléte, az adott iparágban egy adott szakterületen szerzett munkatapasztalat). Ezenkívül a munkáltatónak a szokásos vagy tipikus szakmai képesítési követelményekkel együtt joga van előírni a munkaszerződés megkötését kérő személyt és a munkaügyi funkciók ellátásához szükséges további követelményeket (például egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépen való munkavégzés képessége stb.). .)

Az üzleti tulajdonságok ilyen meghatározása meglehetősen jogos. Az egyetlen kifogás az ilyenek felvétele személyi minőségmint egészségi állapot. Ez utóbbi kívül esik az üzleti tulajdonságok körén, és általában nem lehet fontos a munka elutasításának eldöntésekor. A munkavállaló egészségügyi okokból történő alkalmasságának megállapítása a munkaszerződésben előírt munka elvégzésére csak a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által közvetlenül előírt esetekben történik. Egészségi állapotának semmi köze a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz.

Annak ellenére, hogy a bérhátralék az elmúlt években jelentősen csökkent, időben történő kifizetésük nem vált elterjedt jelenséggé, ami társadalmi feszültséget okoz a társadalomban. Ezért javítani kell a munkáltatói felelősség mechanizmusát, hozzájárulva a bérek időben történő fizetési kötelezettségének teljesítéséhez. Jelenleg nagyon hatékony egy olyan szervezet vezetőjéhez fordulni, aki lehetővé teszi a bérek rendszeres nemfizetését, ilyen adminisztratív szankciókat, mint például az eltiltást, amelyet az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve előír. Ugyanakkor a TC által biztosított felelősség mechanizmusát eredménytelenül használják. Az Art. A Munka Törvénykönyve 142. cikke, amely a munkavállaló számára a munkabér kifizetésének írásbeli értesítésével 15 napnál hosszabb késedelem esetén a munkáltató írásbeli értesítésével feljogosítja a munkavállalót a késedelmes összeg kifizetéséig a teljes időtartamra való felfüggesztésre. A cikk felvetésekor felmerül a kérdés: köteles-e a munkavállaló a munkahelyén maradni a munka felfüggesztése esetén?

Mivel az Art. A Munka Törvénykönyve 142. cikke nem kötelezi a munkavégzést felfüggesztett alkalmazottat arra, hogy a munkahelyén tartózkodjon abban az időszakban, amelyre a munkáját felfüggesztették, és figyelembe véve azt is, hogy a 3. cikk értelmében. 4 Kód megsértése határidők a bérek kifizetését vagy annak teljes kifizetését kényszermunkára utalják, jogos az a következtetés, hogy a munkavállaló nem köteles munkába menni. Ezenkívül az ilyen felfüggesztés megfizetésének kérdése továbbra sem megoldott. A bíróságok megpróbálják pótolni a jogszabályok hiányosságait, amelyek a munka felfüggesztése során a vonatkozó fizetési igények mérlegelésekor arra a következtetésre jutnak, hogy ebben az esetben kényszerű távollétek vannak, mivel a munkavállalót megfosztják attól a lehetőségtől, hogy javadalmazásával dolgozzon. Bírósági határozattal fizetik a munka felfüggesztésének teljes időtartamára<*>.

<*> Lásd: B. A. Gorokhov Jogok és érdekek ütközése // Jog. 2005. N 1.S. 59.

Az Art. Különböző értelmezéseinek kizárása A munka törvénykönyvének 142. cikke és a munkáltató késedelmes fizetésért való felelősségének növelése érdekében a Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéséről szóló törvényben meg kell oldani a munkavégzés felfüggesztésének időtartamára vonatkozó kifizetés kérdését.

A munkajog további reformja megköveteli a Munka Törvénykönyve által előre meghatározott törvények gyors elfogadását, valamint a ténylegesen érvénytelenné vált szabályozási jogi aktusok jelentős részének eltörlését. Az ilyen cselekmények jelenléte komolyan megnehezíti a munkaügyi jogszabályok alkalmazásának gyakorlatát. Az Art. A Munka Törvénykönyve 423. cikke az Orosz Föderáció területén hatályos törvények és egyéb normatív jogi aktusok - az Orosz Föderáció törvénykönyvével, törvényeivel és egyéb jogi aktusainak, valamint a volt Szovjetunió jogalkotási aktusainak - az Orosz Föderáció területén történő működtetéséig, az Orosz Föderáció területén működő korlátozásokig és módon történő bevezetéséig az Orosz Föderáció Alkotmánya előírja, az RSFSR Legfelsőbb Tanácsának 1991. december 12-i N 2014-1. sz. határozatát "A Független Államok Közösségének létrehozásáról szóló megállapodás megerősítéséről", amennyiben azok nem ütköznek e kódexbe. Így az egyik vagy másik szabályozás alkalmazásáról szóló döntés jogi aktus magától a végrehajtó hatóságtól függ. Ennek eredményeként a hibák nem ritkák, amikor egy normatív aktust nem kell alkalmazni, hanem alkalmazni, és fordítva, nem alkalmazni, bár alkalmazni kell. Annak elkerülése érdekében, hogy a normatív jogi aktusoknak a munka világában történő alkalmazása során egyértelműek legyenek a kétértelmű döntések, szükség van azok felsorolására, és a lehető leghamarabb törölni kell mindazokat a törvényeket, amelyek a Munka Törvénykönyve bevezetése miatt érvénytelenné váltak.

Összegzésként hangsúlyozzuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásakor felmerült kérdések megoldása kétségtelenül hozzájárul a munkaügyi jogszabályok további javításához.

Bevezetés

A téma relevanciája annak köszönhető, hogy a modern gazdasági körülmények között sok szó esik az orosz munkajog negatív jelenségeiről. Jelenlétük nyilvánvaló. Ez az iparág bizonyos eróziója, amely megpróbálja igazolni a munkajog polgári jog általi "abszorpcióját", csak a kapcsolatok közigazgatási jogára hivatkozva. közszolgálat, a szakszervezetek szerepének hanyatlása és a munkaügyi kapcsolatok individualizálása, az "atipikus" munkaviszonyok mennyiségi növekedése, amelyek nem illeszkednek a munkaviszonyok klasszikus rendszerébe, valamint a felvétel "rugalmasságának" növekedése. A munkajog ezen új és meglehetősen kedvezőtlen tendenciái elméleti elemzést is igényelnek, elsősorban a munkajog általános részének rendelkezései révén. E problémák egyszerű figyelmen kívül hagyása vagy mechanikus tagadása csak negatívan befolyásolhatja a helyzetet.

A munka témájának relevanciája abban rejlik, hogy az oroszországi munkajogi források rendszere olyan jogi normák összessége, amelyek egyetlen szubjektum egészet (ipart) alkotnak, külön viszonylag független strukturális formációkra (intézményekre), valamint más, stabilabb normaközösségekre bontva, amelyeknek töredékesebb a szerkezete. bizonyosság (pedagógiai intézetek).

A munkajogi rendszer legjellemzőbb szerkezeti egységei az intézmények. Ide tartoznak az iparágnál kevésbé kiterjedt jogi normák, amelyek a szabályozás tárgyában különböznek egymástól, azaz sajátosságai bizonyos fajták közönségkapcsolatok vagy a társas kapcsolatok bármely meghatározott típusának egyedi pártjai (elemei).

Jelenleg az oroszországi munkajogi rendszert a legteljesebben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tükrözi. Ezért a munkajog rendszerének tanulmányozása elsősorban e kodifikált jogalkotási aktus felépítésének és tartalmának tanulmányozásához kapcsolódik. A munkajogi és a munkaügyi jogszabályok rendszerével együtt létezik a munkajogi tudomány rendszere is elméleti nézetek, a társadalmi kapcsolatok jogi szabályozásának problémáival kapcsolatos ítéletek és következtetések a munka alkalmazása és szervezése terén.

A munkaügyet és az ahhoz szorosan kapcsolódó kapcsolatokat egyaránt szabályozó, 2009 - ben elfogadott jelentős normák más időpontban és különféle hatóságok (törvényhozó és végrehajtó hatóságok) által igényel bizonyos rendszerezést, egyértelmű elhelyezkedésüket, és olyan okokból, amelyek megkönnyítenék e cselekmények tartalmának beolvasztását. Ilyen kritériumok lehetnek például a jogi aktusok jogi hatálya (törvényekre és alapszabályokra bontásuk, utóbbiak - az elfogadó testület szerint), időrend, azaz. az örökbefogadás napja stb.

A jogtudomány ilyen osztályozást javasolt (más területeken is létezik), amely feltételezi, hogy az összes jogi normát két fő részre osztják - általános és speciális. Az első azokat a normákat és rendelkezéseket tartalmazza, amelyek általános jellegűek és egyformán alkalmazhatók az összes vagy a legtöbb jogi intézményre (normacsoportra).

A munka célja a munkajog forrásainak jellemzése. Ennek a célnak megfelelően a munka feladatai a következőképpen fogalmazhatók meg:

1.a munkajog mint jogág jellemzői

2.a munkajog fő problémáinak elemzése

.Általános jellemzők a rendvédelmi gyakorlat problémájának megoldásának módjai.

1. A munkajog, mint jogág jellemzői

A munkajog az egyik vezető helyet foglalja el a modern orosz jog rendszerében. Szabályozza közkapcsolatok, amelyek a munkaerőpiac működése, a bérmunka szervezése és felhasználása során alakulnak ki. Ezek a kapcsolatok összességükben alkotják az oroszországi munkajog tárgyának fő elemeit (alapját).

Az anyagi és szellemi előnyök előállítása során kialakuló társadalmi kapcsolatok objektívek és minden közös munkában rejlenek. Ugyanakkor a közös munkát a társadalmi termelés szerves tulajdonságának kell tekinteni, mint az emberek és a munkaeszközök kollektív használata során kölcsönhatásba lépő emberek közötti kapcsolatot. Sőt, ennek az interakciónak mindig megvan a szervezett munka jellemzői. A közös munka tehát olyan emberek szervezett viselkedésének rendszere, akik felismerték, hogy be kell tartani a csapatban alkalmazott munkaerő bizonyos szabályait.

Az emberiség fejlődésének teljes időszaka alatt a társadalom szervezeti formáinak változása a munkaszervezés formáinak megváltozását vonta maga után. A híres áttekintése modern tudomány a munkaszervezés formái azt mutatják, hogy a munkakapcsolatok jogi szabályozása a bérmunka megjelenésével együtt jelenik meg, és terjedésével növekszik. És bár a munkafolyamatban részt vevő emberek közötti kapcsolatok szabályozása korai történelmi szakaszban merül fel, a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának eredetiségéről és elszigeteltségéről csak a 19. év végéig - a 20. század elejéig lehet beszélni.

Oroszországban a munkajog mint önálló ipar kialakulása és fejlődése már 2004-ben megtörtént szovjet időszak története, nagyrészt tudományos és szabályozási keret a munkaügyi kapcsolatok szabályozása, amelyet a forradalom előtti időszakban állapítottak meg.

Az 1917-es októberi forradalom után a munkaügyi jogszabályok egész sora, beleértve a kodifikáltakat is (a nyolcórás munkanapról szóló rendelet, az 1918-as és 1922-es munkajogi törvénykönyvek stb.), A tudományos kutatások intenzívebbé válása ezen a területen lehetővé teszi azt a következtetést, hogy egy teljes értékű a munkajog, mint jogalkotási ág, jogág, mint tudomány. A munkajogszabályoknak és azok alkalmazásának a forradalom utáni időszakban azonban megvoltak a maguk sajátosságai.

A szovjet állam fennállásának kezdeti időszakában számos szakasz különböztethető meg, amelyek különböző módon határozták meg a munkajog tárgyát és a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának módszereit.

A szovjet kormány fennállásának legelső napjaiban a munkaügyi jogszabályok kialakításának kiindulópontjaként meghatározta a munkásosztály alapvető követelményeit: 8 órás munkanapot, teljes társadalombiztosítást a munkáltató költségére, teljes munkavédelmet stb. Az ilyen jogszabályok inkább politikai, mint gyakorlati célokat követtek, és általában deklaratívak voltak.

A munkajogszabályok további fejlődési szakasza megfelel a háborús kommunizmus időszakának, és ennek az időszaknak a fő normatív aktusa az 1918. december 10-én megjelent Munka Törvénykönyve. A bevezetés 2. cikke megállapította: „A Munka Törvénykönyve rendelkezései minden díjazás ellenében dolgozó személyre vonatkoznak, és kötelezőek. minden vállalkozásnak, intézménynek és gazdaságnak (szovjet, állami, magán- és háztartási), valamint minden olyan személynek, aki mások munkáját fizetésért használja. " Az 1918-as első Munka Törvénykönyve megalapozta a jogi szabályozás módszerét az egyetemes munkaügyi szolgáltatás elvén.

A munkavállalók egyéb kategóriáinak, akik nem tartoztak e kódex hatálya alá, munkakörülményeinek szabályozását szintén főként imperatív módszerekkel, centralizált módon hajtották végre: a szovjet intézmények (mezőgazdasági vagy más községek) által létrehozott vagy támogatott kommunális szolgálatok munkakörülményei - az Oroszországi Közép-Oroszország különleges határozataival. A Végrehajtó Bizottság Tanácsok, Népbiztosok Tanácsa, a Mezőgazdasági és Munkaügyi Népbiztosok utasításai; a mezőgazdasági termelők munkakörülményei a számukra használatra biztosított földeken - a földtörvények törvénykönyve; független kézművesek munkakörülményei - a Munkaügyi Népbiztosság külön rendeleteivel.

Az említett időszak munkajogszabályainak jellemző vonása az volt, hogy az összes munkakörülmény szabályozását, különös tekintettel a munkáért járó díjazás összegére, szigorúan megállapított normák hajtották végre, amelyeket állami és részben szakszervezeti szervek határozatok és utasítások formájában adtak ki. Ugyanakkor teljes mértékben hiányoztak a munkakörülményekről szóló szerződéses megállapodások mind az egyes munkavállalók, a közigazgatás, mind a közigazgatás és a szakszervezetek között. Ebben az időszakban sok munkaügyi jogszabálynak csak deklaratív jelentése volt. Tehát például a túlmunka igénybevételét korlátozó, az éves kötelező szabadság biztosítását garantáló normákat stb. Nem mindig hajtották végre a gyakorlatban.

A kereskedelem szabadságát megalapozó új gazdaságpolitikára való későbbi áttérés a munkájuk elidegenítésének szabadságához vezetett. A gazdasági és gazdasági stabilizáció társadalmi kapcsolatok termékeny talajt teremtett a tudományos kutatás számára a munkajog területén, az 1920-as években pedig I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminszkaja, A.F. Lyakha, A.E. Semenova, a szovjet munkajog problémáinak szentelve.

Az RSFSR Munka Törvénykönyve, amelyet az All-Russian Központi Végrehajtó Bizottság 1922. október 30-i negyedik ülésszakán fogadtak el, ugyanarról az álláspontról indult el, mint az 1918. évi Munka Törvénykönyve a cselekvési kör kérdésében. Az általános rész első cikke megállapította, hogy a kódex rendelkezései „minden személyre, bérelt munkavállalók, ideértve az otthoniakat is (lakástulajdonosok), és kötelezőek minden vállalkozás, intézmény és gazdaság számára (állami, nem kizárva a katonaságot, az állami és magánvállalkozásokat, beleértve azokat is, akik otthon osztanak munkát), valamint minden személy számára mások bérmunkájának felhasználása díjazásért. "

Az új ágazat - munkajog - tudományos kritériuma a munkaszerződés volt, mint az ilyen típusú munka jogi szabályozója. A munkaszerződés koncepciójának felépítése a vizsgált időszakra jelentős fejlődésen ment keresztül, és továbbra is a tudományos kutatás kulcsfontosságú témája maradt.

Kezdeti munkaszerződés jogtudomány egyfajta vagyonbérletnek tekintik. Ezt követően a Philip Lotmar által vezetett német jogászok egy új koncepciót terjesztettek elő, amely a munkaszerződést a munkaszerződéssel együtt egy általános fogalom fajtájának - a munkaszerződéseknek - tekintette, amely minden olyan ügyletet jelentett, amelynek alapján egy személy megígéri, hogy bizonyos vagy más személy ellenértékéért dolgozni. Ennek ellenére ez a koncepció a munkaszerződést a polgári jog területén is hagyta.

Az 1920-as évek végére az orosz jogászok teljes egészében befejezték a munkaszerződés felépítését, mint a munkajog rendszerformáló elemét, és megfogalmazták annak megkülönböztető jegyeit. Rámutattak arra, hogy a szerződéses megállapodásokat a szerződő felek társadalmi egyenlősége jellemzi. A felek társadalmi egyenlőségének jeleinek hiánya megkülönbözteti a munkaszerződést az összes többi szerződéstől. A munkaszerződés tartalmát az ebben a vállalkozásban kialakított eljárás határozza meg. A munkaszerződés lényege - szervezeti értelmében a rendezésre irányul közös tevékenységek bizonyos üzleti célok elérése érdekében. A munkaszerződés és a munkaszerződés megkülönböztetését két szempont szerint hajtották végre: a szerződés tárgyában (munkafolyamat - a munka eredménye) és a vállalkozás kockázatára (a munkáltatónál - a vállalkozónál).

Az 1920-as évek végén megtörtént a NEP végleges visszaszorítása, a belpolitika fokozatos szigorítása, az ideológiai befolyás növekedése a közélet minden területén: úgy tűnt, hogy "a valóságban minden egyes munkavállaló részt vesz a termelési eszközök állami tulajdonában".

Fordulópontot jelentett általában a munkajog elméletének és különösen a munkajog tárgyának fejlődésében az volt, hogy 1948-ban megjelent N.G. Aleksandrova "Munkaügyi kapcsolatok". Ez a munka abban különbözik, hogy először a munkajogot, mint önálló ágat elemezték az általános jogelmélet szempontjából, amelynek fogalmait és kategóriáit a munkajog intézményeivel kapcsolatban tárták fel.

N.G. Alekszandrov a kapcsolatok két csoportjának megkülönböztetésének gondolatát vetette fel, amelyeken keresztül a munka végbemegy: a munka előfeltételeit alkotó kapcsolatok (tulajdonviszonyok stb.), És a munkafolyamatot közvetlenül alkotó munkaügyi kapcsolatok (a munkaképesség aktiválásával kapcsolatos kapcsolatok). A kapcsolatok második csoportja a „társadalmi és munkaügyi kapcsolatok” N.G. Alexandrova vagy "munkaügyi kapcsolatok" egy későbbi terminológiában - és a szerző véleménye szerint a munkajog tárgya.

Az N.G. Alekszandrovát a tudományban észlelték, széles körű elismerést kapott és a további kutatások alapjává vált. N. G. monográfiája után Alekszandrova, a munkajog tárgyának figyelembevétele az alkotó társadalmi kapcsolatok struktúrája szempontjából valójában egy olyan munkajogi jogviszony megfontolásának tekinthető, amely a szerző nézőpontjától függően különböző tartalommal rendelkezik, vagy munkaviszonyt és más, a munkajog területén fennálló jogviszonyokat, így vagy úgy a munkához kapcsolódóan.

A munkajog tantárgyának fogalmának módosítását a munkajogszabályok folyamatban lévő változásai, a vállalaton belüli munkaügyi irányítási módszerek felülvizsgálata a munkavállalók, a munkaügyi kollektívák, a szakszervezetek, a vállalkozásigazgatás jogainak bizonyos mértékű kibővítése felé, valamint a munkavállalóknak nyújtott juttatások és garanciák növekedése jelentette.

Az 50-es évek második felének - a 60-as évek elején a Szovjetunióban zajló demokratikus folyamatok lehetővé tették a jogtudósok számára, hogy felhívják a figyelmet arra, hogy a munkaügyi kapcsolatokban a megemlített vagyoni és szervezeti elemek mellett van egy személyes nem vagyoni elem is. Ez a munkaszerződés felmondásával, más munkahelyre történő áthelyezéssel, a munkavállalók pénzügyi felelősségre vonásával stb. Kapcsolatos kapcsolatokra vonatkozott. A fegyelmi eljárással, a munkahelyi előléptetéssel, a munkavállaló erkölcsi ösztönzésével kapcsolatos kapcsolatokban a személyes nem vagyoni elem dominál.

A 70-es években a munkajog területén a jogviszonyok szerkezetének alapvetően eltérő koncepciója jelent meg a munkajog hazai tudományában, amelynek szerzői L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits és számos más tudós. A munkajog tárgya véleményük szerint a kapcsolatok két nagy csoportjából áll: az egyéni és a kollektív munkaügyi kapcsolatok a vállalkozásokban, intézményekben, szervezetekben, valamint a munkaügyi viták rendezésére szolgáló kapcsolatok.

Két kritériumot vettek figyelembe bizonyos kapcsolatok hozzárendeléséhez az egyéni munkakapcsolatok csoportjához: területi - vállalkozás, és jogi - munkaszerződés. Így az egyéni munkaviszonyok magukban foglalták a vállalkozás és a munkavállaló közötti kapcsolatot, amely a munkavállalónak a munkaszerződés alapján a vállalkozásnál végzett munkával összefüggésben alakul ki. A vállalaton kívüli kapcsolatok, még a munkavállaló részvételével, vagy a vállalkozáson belüli kapcsolatok, de a munkavállaló részvétele nélkül, a szerzők szerint nem tartoztak az egyéni munkaviszonyokhoz.

A második alkatrész a munkaügyi kapcsolatok, mint a munkajog tárgya, kollektív munkaviszonyokat alkottak. Ide tartoztak a kapcsolatok: a munkavállalók és a munkavállalók részvételéről a termelés irányításában, a szocialista verseny megszervezéséről, a kollektív szerződés megkötéséről és a munkafeltételek kialakításáról a helyi szabályozás keretein belül, a munkakörülmények és a munkajogszabályok alkalmazásáról, a munkavállalók lakhatási és kulturális szolgáltatásairól, munkavállalók számára a munkajog betartásának felügyeletéért és ellenőrzéséért.

A munkajog ágának rendszerformáló tényezője (az ágazati elszigeteltség kritériuma) az orosz munkajog fennállásának története során nem volt állandó. Munkaszerződésből munkaviszonyba való áttérése a munkaügyi jogszabályok változásának, gazdasági és politikai okoknak volt köszönhető.

A tantárgy szerkezetének módosítása a munkajogi rendszerben a bonyodalmak útját követte, és tükrözte a jogszabályok rendszerében és a munkaügyi szférában a társadalmi kapcsolatok rendszerében zajló változásokat. A történelem egyes korszakaiban az elméleti koncepciók változását ideológiai tényezők függvényezték, míg a tényleges viszonyok változatlanok maradtak, ami szubjektív (az ideológiai nézeteknek megfelelő) víziót tükröz a munka világának jogi szabályozásának céljairól. Ugyanakkor a munkajog szubjektumának elméleti fogalmai a XX. Század utolsó harmadában, a kutató szubjektív megközelítésének tényezőjén túl, nagyrészt azt a tényt tükrözik, hogy a munkajog tantárgy rendszerének (társadalmi viszonyok) elemeit a hierarchikus komplexitás különböző szintjein, valamint a fokozat és a természet különféle megítélésén alapuló megfontolásnak vetik alá. ezen elemek összekapcsolhatósága.

Az ágazati szegregáció kritériuma megváltozhat, ha a jogi szabályozás céljai megváltoznak, ami a jogszabályok és az általa szabályozott közönségkapcsolatok változását vonja maga után. Ennek lehetősége annak köszönhető, hogy a munkajogi rendszer tudományos és doktrinális modellként működik, "összekapcsolva" a meglévő jogszabályokat és az általa szabályozott társadalmi viszonyokat, amelynek középpontjában a jogi szabályozási rendszer optimalizálása áll, bizonyos társadalmi eredmények elérése érdekében a társadalmi kapcsolatok szabályozott körében. Az ágazati jogrendszer, mint tudományos és doktrinális modell létezése akkor és csak akkor indokolt, ha célszerűtlen a meglévő jogi szabályozás egyéb létező ágazati modelljeit alkalmazni a megfelelő jogalkotási rendszerre és a közönségkapcsolati rendszerre.

Meg kell különböztetni az ízületi munka két fő típusát, attól függően gazdasági helyzet résztvevők: önálló munka (a tulajdonostársak munkája) és a bérmunka (a nem tulajdonosok munkája). A második típus meghatározza a munkavállalók kizsákmányolásának lehetőségét és a munkaerőpiac (munkaerő) meglétének szükségességét, mint a piaci gazdasági kapcsolatok szerves részét. A közös munka jelzett fő típusai mellett van egy vegyes forma is, amely magában foglalja a tulajdonosok és a nem tulajdonosok kollektív munkáját.

Oroszországban a piaci alapú munkaszervezési formák kialakulása és továbbfejlesztése az állami tulajdonú szervezetek széles körű privatizációjának, a magántulajdon létesítésének és a munkavállaló idegenkezűségének ezzel járó leküzdésének köszönhető. Mindehhez új megközelítésekre van szükség a társadalmi kapcsolatok jogi szabályozásához a munka szervezésének és felhasználásának területén.

A munkajogi tárgykörbe tartozó társadalmi kapcsolatok köre különféle kapcsolatokat tartalmaz a munkafolyamat résztvevői között: annak előadói, szervezői és vezetői. A munkajog tárgya jogalkotási konszolidációt kapott az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkében.

A szociális jogok körében, amelyek együtt alkotják a munkajog tárgyát, a fő helyet a munkaügyi kapcsolatok foglalják el, amelyek mind az anyagi és szellemi előnyök előállításának folyamatában, mind a szolgáltatások és szolgáltatások területén alakulnak ki, ahol a munkaerő társadalmi együttműködése alapján szervezett munkavállalók munkáját használják fel. A munkaügyi kapcsolatok tárgya és fő tartalma a munka, azaz. az állampolgárok munkaképességének (munkaerő) közvetlen megvalósításához kapcsolódó tevékenységek. Ennek eredményeként a munkajog fő tárgya a társadalmi viszony az élő munka vagy a munka felhasználásával és szervezésével kapcsolatban.

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői (alanyai) a munkavállaló és a munkáltató (szervezet, tulajdonos-vállalkozó), akik kapcsolataikat rendszerint szerződéses (szerződéses) alapon és visszatérítendő alapon építik fel. Munkájukért az alkalmazottak vagy előre meghatározott díjak (tarifák) szerinti fizetést, vagy a szervezet jövedelmének egy részét kapják.

A munkaügyi kapcsolatok, mint a munkajog tárgya, összekapcsolódnak a termelési kapcsolatokban, amelyek a bérmunkának a szociális munkaügyi együttműködés során történő felhasználása során alakulnak ki, amikor egy állampolgárt a szervezet kollektívájába beillesztenek, hogy bizonyos típusú munkát (munkaügyi funkciót) a megállapított munkaidő-beosztásnak alárendelve végezzen.

A munkajog tárgyát képező társadalmi kapcsolatok rendszere magában a munkajog mellett magában foglalja azokat a kapcsolatokat is, amelyek szorosan kapcsolódnak hozzájuk - megelőzik, kísérik vagy következnek belőlük. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke a következő kapcsolatokat sorolja be: munkaszervezés és munkaügyi irányítás; foglalkoztatás ezzel a munkáltatóval; a munkavállalók szakmai képzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ezzel a munkáltatóval; szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív tárgyalások és megállapodások; a munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkaügyi jogszabályok alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben; a munkaadók és a munkavállalók anyagi felelőssége a munkaügyi szférában; felügyelet és ellenőrzés (ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is) a munkaügyi jogszabályok (ideértve a munkavédelmi jogszabályokat is) betartása felett; munkaügyi viták rendezése.

A fontosság és az alárendeltség mértéke szerint a forrásokat törvényekre és munkaügyi jogszabályokra osztják. A törvényeket az Orosz Föderáció legmagasabb képviselő-testülete és alanyai fogadják el, azaz törvényhozó hatalom. Az Orosz Föderáció alkotmánya (71. és 72. cikk) szerint a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának kérdései az Orosz Föderáció és alanyainak közös hatáskörébe tartoznak. A közös joghatóság tárgykörében szövetségi törvényeket adnak ki, és velük összhangban fogadják el az Orosz Föderáció alkotó egységeinek törvényeit és egyéb szabályozási jogi aktusait (76. cikk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, pótolva a Munka Törvénykönyve hiányosságait, előírta a hatalom körvonalazását az államhatalom szövetségi szervei és az Orosz Föderáció alkotó egységeinek államhatalmi szervei között a munkajog forrásainak létrehozása érdekében.

2. A munkajog és a bűnüldözési gyakorlat megfelelőségének problémája

Könnyen belátható, hogy számos tudományos publikáció, üzenet a médiában tömegmédia, a kontroll és a statisztikai adatok felügyeleti hatóságok a munkajogi törvények és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok hazánkban még mindig nagyon kedvezőtlen tendenciákról tanúskodnak az Orosz Föderáció állampolgárainak munkajogainak tiszteletben tartása terén.

E minták egyike kifejezhető a munkajog központi problémáján keresztül - a munkaügyi jogszabályok és azok alkalmazásának gyakorlata közötti számos eltérésen keresztül.

Kétségtelen, hogy a probléma korántsem új, és nem csak a munkajog ágára jellemző, de talán ez a probléma hangsúlyos benne. Ez a körülmény ugyanakkor a lakosság egyre nagyobb „alázatát” okozza a munkajoguk megsértésének tényeivel, ami passzív helyzetbe juttathatja a munkavállalót. Ebben az esetben nem akarja megsértett munkavállalói jogainak védelmét az ország jelenlegi jogszabályai által előírt módszerekkel alkalmazni, és talán egyáltalán nem fog tudni róluk.

Sőt, a tudat hétköznapi szintjén súlyos deformáció (hiba) tapasztalható, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (a továbbiakban: Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) leggyakoribb tipikus megsértése, amelyet a munkáltatók követnek el, és gyakran folyamatosan, a jelenlegi körülmények között, a munkavállalók adottnak tekintik, mintha egyáltalán nincsenek szabálysértések ...

Így a munkaügyi jogszabályok megsértésének stabil része egyre szélesebb körben terjed, és sajnos mindenütt jelen van az emberi életben.

Ez a legegyértelműbben a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke. A legtöbb orosz szervezetek az alkalmazottak bérét havonta egyszer folyósítják. Ugyanakkor az emberek hajlamosak a következőképpen gondolkodni: "Nos, havonta legalább egyszer még mindig kapunk béreket."

Amint azt a gyakorlat mutatja, sokak számára felfedezéssé válik, hogy a béreket legalább félévente kell kifizetni, azon a napon, amelyet a belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés, munkaszerződés állapít meg (az Orosz Föderáció Munka törvénykönyve 136. cikkének (6) bekezdése).

Ezért helyzetekben gyakran találkozunk helyzetekkel előírások szervezetek (vagy egyéni vállalkozó) előírja a bérek havonta kétszer történő kifizetését az alkalmazottak számára, de a valóságban ezt havonta egyszer korlátozzák.

Eközben az állam kedvezőtlen tendenciái és a munkaügyi jogszabályok betartásának dinamikája Oroszországban nemcsak a munkavállalók „hallgatásával” jár. A munkaügyi törvények és a munkajogot tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok megsértésének okainak elemzése azt jelzi, hogy a munkaadók nem ismerik teljes mértékben a törvény normáit, helytelenül értelmezik azokat, vagy öncélú célok elérése érdekében szándékosan sértik a törvények követelményeit.

A fentiekből nem következik, hogy a bűnüldöző szervek inaktívak lennének. Lehetetlen beismerni a lakosság elhamarkodott, igazságtalan következtetéseit a szervek tevékenységéről, mivel a tudat hatalmas deformációi ebben az esetben csak megerősítik helyzetüket, és további társadalmi negatív jelenségeket okozhatnak. Valójában az ellenőrzési és felügyeleti hatóságok hatáskörükön belül aktívan reagálnak az uralkodó gonosz gyakorlatra.

A javadalmazással kapcsolatos jogszabályok betartásának állapotával kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy 2003-tól napjainkig a munkavállalóknak fizetett munkabér-fizetési hátralékok teljes volumenének csökkenése irányába mutat tendencia.

Az ellenőrző és felügyelő hatóságok munkájának pozitív eredményeire vonatkozó statisztikai adatok azonban nem szüntetik meg ennek a problémának a sürgősségét a munkavállalók tévhitével kapcsolatban a bérek szisztematikus fizetése kapcsán, amely többek között az orosz állampolgárok meglehetősen alacsony szintű jogi tudatossága és gyenge jogi műveltsége kapcsán merül fel.

Tehát a munkajog területén felmerülő fő probléma a valóság jelentős részének ellentmondása a munkajogszabályok megállapított normáival.

Figyelembe véve az egyik aktuális problémát, meg kell érteni, hogy a munkajog jelenlegi problémakészlete - előfordulásuk mértékétől függően - tudományos-elméleti, törvényhozási és rendészeti jellegű problémákra oszlik.

Szinte minden munkajogi intézetben felmerülnek ellentmondásos kérdések, és ez különösen a folyóirat oldalain található tudományos publikációkban nyomon követhető.

A problematikus szempontok elsősorban a jogszabályi pontatlanságokban, ellentmondásokban és ütközésekben, valamint hiányosságokban nyilvánulnak meg.

Ez alkalom arra, hogy megismerkedjen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a vonatkozó, 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény által végrehajtott jelentős változásokkal, amelyeket - mint kiderült - a hallgatók többsége nem érdekelt vagy egyáltalán nem tudott, miközben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az előző kiadásban munkajogot tanult.

Ez egyben alkalom az ismerkedésre is bűnüldözési gyakorlat a munkajogról, megtudja korszerű a munkaügyi törvényeknek való megfelelés és az állampolgárok megsértett munkajogainak védelme.

A kollektív szerződések szervezetekben való megkötésének gyakorlatában és egy egyéni vállalkozóval folytatott beszélgetés során a hallgatóknak világosan meg kell érteniük, hogy elfogadhatatlan, ha tartalmát kizárólag az Orosz Föderáció munkajogszabályainak jelenlegi normáinak megismétlésére csökkentik.

A kollektív szerződések alkalmazásának lehetősége, jogalkotási célja sokkal szélesebb: először is a munka kollektív-szerződéses szabályozásának szintjén a legmagasabb szintű jogokat és garanciákat állapítják meg a munkavállalók számára.

Ami a munkaszerződés intézményét illeti, a hallgatóknak meg kell ismerkedniük a jogszabályi pontatlanságokkal, beleértve a terminológiát, a hiányosságokat és az egyes normák végrehajtásának mechanizmusát.

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogszabályok követelményeinek teljesítése feletti ügyészi felügyelet gyakorlata szerint a legnagyobb számú jogsértés éppen a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának, megváltozásának és megszűnésének kérdéseiben fordul elő. Ezenkívül a munkaügyi viták többsége a munkaszerződés felmondásával kapcsolatos, illegális elbocsátás munkások.

Amint azt a gyakorlat mutatja, a munkaviszonyokat gyakran illegálisan formalizálják a felek közötti szóbeli megállapodással vagy „szerződés”, „szerződés”, „megállapodás” stb. Formájában létrejött írásbeli megállapodással, amely nem felel meg a munkaügyi kapcsolatok egyetlen jogi formájának - egy írásbeli következtetésnek. nyomtatvány a munkaszerződés két példányában.

Az ilyen "szerződést" megkötő és aláíró állampolgárnak gyakran nincs világos és jogilag megfelelő elképzelése arról, hogy milyen kapcsolatba lép.

A gyakorlatban kiderül, hogy az állampolgároknak, akik úgy gondolják, hogy munkaszerződéseket írnak alá, a munka világában semmilyen társadalmi juttatás nincs, a bírósághoz fordulva pedig tisztázzák az úgynevezett munkáltató, a kapcsolat másik oldalának cselekedeteinek jogszerűségét. Ez a munkaügyi törvények be nem tartásának és a bírósági megvesztegetésnek nem megfelelő gondolatát kelti.

Az „álmunkás” azonban nem is hiszi, hogy ő maga is megfosztotta magát a szociális és munkaügyi juttatásoktól, miután egyszer meggondolatlanul aláírt egy polgári jogi megállapodást, amelyet a munkaügyi jogszabályok nem szabályoznak.

De lehetséges egy másik helyzet is. Amikor a munkáltató polgári jogi szerződést kötött, és valójában munkaviszonyt alakított ki a munkavállalóval, az utóbbi bírósági eljárásban, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke, hogy ezt a tényt bizonyítsa, és arra kényszerítse a munkáltatót, hogy munkaszerződést kössön vele.

Figyelembe véve a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkajogi szabályozásával kapcsolatos normák differenciálódásának problémáit, nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a problémát, hogy külföldi állampolgárokat és hontalanokat vonzanak hazánk területére a munkába.

Ezt a problémát számos kedvezőtlen tendencia kíséri, különösen az illegális munkaerő-migráció állapotát és dinamikáját illetően, amely veszélyezteti az Orosz Föderáció kulturális és területi integritását a migránsok nemzeti-kulturális autonómiák megteremtésére irányuló vágya kapcsán stb.

A külföldi munkavállalók munkába vonzásának indoklása sajnos még mindig a munkaadók „olcsó külföldi munkaerő” iránti igényéhez vezet.

A külföldiek munkához vonzására vonatkozó jelenlegi engedélyezési eljárás kétségeket ébreszt a bonyolítás vagy éppen ellenkezőleg egyszerűsítés szükségességében.

Ami a javaslatokat és az olyan újításokat illeti, mint például: "munkaerő-cserék" létrehozása - olyan adatbankok, amelyekben a külföldi munkavállalók információkat kaphatnak arról, hogy a szülőföldjükön milyen állásajánlatok állnak rendelkezésre, megvalósítás irreálisnak tűnik. Bizonyos pontokon nem kevésbé ellentmondásosak és érdekesek a vallási szervezetekben dolgozó munkavállalók munkaügyi jogi státusának jellemzői. Tehát a vallási szervezetekben munkaszerződések megkötésekor gyakran felmerül a munkavállaló üzleti tulajdonságainak, a valláshoz, bizonyos valláshoz való viszonyulásának kritériumai egyértelműségének kérdése. Problémák vannak a munkavállaló személyes adatainak védelmével is, amelyeket a munkáltató - vallási szervezet - munkaszerződés megkötésekor szerzett; a béreken. Utolsó kérdés nincs törvényileg szabályozva, ami a gyakorlatban a vallási szervezetekben dolgozó munkavállalók megjelenését váltja ki, mint mondják, "önkéntes alapon (alapon)". Figyelembe véve a szervezet vezetőjének jogállásának problémáját, nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy a szervezet vezetőjének meghatározásához egységes jogalkotási megközelítésre és ennek megfelelően felülvizsgálatra van szükség. A szervezet vezetőjének jogállása vegyes jogi eredetű, a település összetett jellege továbbra is zűrzavarhoz vezet: szükséges-e munkaszerződéseket kötni a szervezetek vezetőivel. Bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen válaszolt erre a kérdésre. A fej hatalmának határainak meghatározása problémájának doktrinális megoldása mellett, az ismert visszaélések elkerülése érdekében, ezt a kérdést külön jogszabályi szabályozásnak kell alávetni. Ezenkívül úgy tűnik, hogy továbbra is megoldatlan a munkaszerződés megkötése a szervezet vezetőjével, ha ő a szervezet vagyonának tulajdonosa és alapítója. Különös figyelmet kell fordítani az Orosz Föderáció munkajogszabályainak megsértése miatti jogi felelősség problémájára. Ennek az intézménynek ágazatközi, komplex szabályozása van. A munkaügyi szférában elkövetett bűncselekmények eltérő jellege (tartalmukat és tárgyi összetételüket tekintve) a különböző iparágak normáinak a gyakorlatban történő alkalmazásához vezet (az Orosz Föderáció Munka törvénykönyve 419. cikkében előírt, a munkaügyi szférában elkövetett jogsértések jogi felelősségének típusai szerint). Maguk a munkajogi jogsértések típusai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében vannak szétszórva: Art. Művészet. 54., 55., 90., 362., 363., 378., 416., 417. stb., Ahol a jogi felelősség lehetőségét a bűncselekmény összetételének meghatározása nélkül rögzítik. A felsorolt \u200b\u200bnormák referencia jellegűek. Eközben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabálysértési Kódexének normáinak összehasonlító elemzése során nem nehéz megtalálni az ágazatok közötti eltéréseket: kodifikált jogi aktusokban különféle jogsértéseket állapítanak meg, a bűncselekmények összetételében és alkotóelemeiben komoly különbségek vannak. Általánosan elfogadott vélemény, hogy egy ilyen normák ütközését az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének javára kell megoldani, mivel adminisztratív felelősség (még az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak normáinak be nem tartása esetén is) kifejezetten e kodifikált jogi aktus rendelkezik. Míg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkajogban a jogi felelősségre vonatkozó normák végrehajtásának mechanizmusa általában nem tartalmaz és csak általános jogi normákat tartalmaz.

3. A munkaügyi kapcsolatok problémáinak megoldási módjai

Mivel a munkaügyi jogszabályok legfőbb és legfontosabb forrása a Munka Törvénykönyve, annak előnyeit és hátrányait figyelembe véve lehetővé válik majd a munkajogszabályozás általános problémáinak megítélése.

2007-ben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma elfogadta az „Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásáról” című 2. számú határozatát. Az RF Munka Törvénykönyve alkalmazásának legsürgetőbb elméleti és gyakorlati problémái az alábbiakban találhatók.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása óta a gyakorló ügyvédek arra kényszerültek, hogy önállóan értelmezzék a kódex normáit, amelyek közül sok alkalmazását bizonytalanság és kétértelműség jellemzi. Sőt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének nem minden cikke felel meg a nemzetközi munkajog normáinak és az Orosz Föderáció Alkotmányának.

Először is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke nem különbözteti meg közvetlenül az Orosz Föderáció alkotmányát a munkaügyi jogszabályok egyéb forrásai között.

Másodszor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem válaszolja meg a legfontosabb gyakorlati kérdést: hogyan kell egy rendvédelmi tisztviselőnek fellépnie az Orosz Föderáció alkotmánya és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közötti ellentmondások esetén? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikke csak egyetlen típusú hierarchikus ütközést engedélyez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények között: "... ellentmondás esetén a jelen kódex és más munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvények között ez a kódex alkalmazandó."

Harmadszor, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. cikke "Törvények, egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok és nemzetközi jogi normák" csak az Orosz Föderáció Alkotmányának 15. cikkének 4. részét reprodukálja, számos gyakorlati kérdés megválaszolása nélkül. Ebben a tekintetben talán az állásfoglalás 9. bekezdése a legnagyobb gyakorlati és elméleti jelentőséggel bír. Ennek megfelelően a bíróságnak a munkaügyi ügyek elbírálásakor figyelembe kell vennie, hogy az Orosz Föderáció Alkotmányának 15. cikkének 1. és 4. része, az Orosz Föderáció Alaptörvényének 120. cikke, az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 11. cikkének 1. része alapján a bíróság köteles az ügyeket az Orosz Föderáció alkotmánya, a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái, valamint a nemzetközi az Orosz Föderáció szerződései, amelyek a jogrendszerének szerves részét képezik. Ha a bíróság a munkaügyi vita eldöntésekor megállapítja, hogy az alkalmazandó normatív jogi aktus nem felel meg egy nagyobb jogi erővel rendelkező normatív jogi aktusnak, akkor a legnagyobb jogi erővel rendelkező normatív jogi aktusnak megfelelően hoz döntést. A munkaügyi jogviták rendezése során a bíróságoknak figyelembe kell venniük az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának magyarázatait, amelyeket az 1995. október 31-i 8. számú "Az Orosz Föderáció Alkotmányának bírósági alkalmazása az igazságszolgáltatás terén" és 2003. október 10-i 5. sz. általános joghatóság a nemzetközi jog és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek általánosan elismert elvei és normái ”.

A gyakorlatban nagyon sok vita merül fel a határozott idejű munkaszerződés megkötésével kapcsolatos kérdésekben. Először is az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkében előírt okokból. Például nyugdíjasok, részmunkaidőben dolgozó személyek, "ideiglenes" dolgozók, vezetők, vezető-helyettesek és szervezetek vezető könyvelői. Ezért rendkívül releváns a határozat 15. pontja, amely szerint a munkavállalókkal kötött határozott idejű munkaszerződés érvényességének eldöntésekor szem előtt kell tartani, hogy ilyen megállapodás akkor jön létre, amikor a munkaviszony nem létesíthető a határozatlan időtartamú figyelembe véve az előttünk álló munka jellegét vagy a megvalósítás feltételeit, hacsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények másként nem rendelkeznek.

Mivel a Vámkódex 59. cikke csak a jogot, nem pedig a munkáltató kötelezettségét írja elő határozott idejű munkaszerződés megkötésére az e szabályban előírt esetekben, a munkáltató gyakorolhatja ezt a jogot, figyelemmel az Orosz Föderáció Munka törvénykönyve 58. cikkében meghatározott, határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó általános szabályokra.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke korábban kifejezetten kimondta: "A munkaügyi vitát mérlegelő szervnek joga van figyelembe venni a bűncselekmény súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását, valamint a fegyelmi szankciónak az elkövetett cselekmény súlyosságának való megfelelését." Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz ilyen normát. Úgy gondoljuk, hogy ebben az esetben a 2. cikk megsértése az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 55. cikke: "az Orosz Föderációban nem szabad olyan törvényeket kiadni, amelyek eltörlik vagy korlátozzák az ember és az állampolgárok jogait és szabadságait".

Tekintettel e probléma rendkívüli sürgősségére a gyakorlatban, kiemelkedő fontosságú az állásfoglalás 53. pontja, amely szerint az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 46. cikke (1) bekezdése, amely mindenki számára garantálja jogainak és szabadságainak bírósági védelmét, valamint a nemzetközi jogi aktusok megfelelő rendelkezéseit, különösen az Art. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 8. cikke. A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya 6. cikkének (1) bekezdése szerint az állam köteles biztosítani a bírósági védelemhez való jog érvényesülését, amelynek tisztességesnek, hozzáértőnek, teljesnek és eredményesnek kell lennie; Ennek fényében a bíróságnak nemcsak törvényes, hanem indokolt döntést is meg kell hoznia, figyelembe véve a jogi felelősség olyan általános elveit, mint az igazságosság, az egyenlőség, az arányosság és a humanizmus.

Mivel a jog egyenlő intézkedés, a plénum az állásfoglalás 27. pontjában ésszerűen hangsúlyozta, hogy a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elve, amelyet különösen az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 17. cikke, beleértve a munkavállaló betartását. Például; elfogadhatatlan, hogy az alkalmazott eltitkolja az ideiglenes fogyatékosságot a munkából való felmondása idején, vagy azt, hogy szakszervezet tagja vagy a szervezet választott szakszervezeti kollégiumi szervének vezetője (helyettese). Amikor a bíróság megállapítja, hogy a munkaszerződésben részes felek visszaéltek a joggal, a bíróság megfelelő döntést hozhat.

A gyakorlatban akár szándékosan, akár a szakmaiság hiánya miatt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke: "a szervezet tulajdonosának megváltoztatása". Sokan abból indulnak ki, hogy „a szervezet vagyonának tulajdonosában változás történik”, amikor egy részvénytársaság és egy LLC részvényeinek tulajdonosai megváltoznak. Ugyanakkor az LLC-nek vagy JSC-nek alapítóik (résztvevőik) hozzájárulásaként átruházott vagyon, valamint az ezen szervezetek által megszerzett vagyon magántulajdon LLC vagy JSC (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 3. szakasza, 213. cikk). Az LLC vagy a JSC alapítói (résztvevői) nem rendelkeznek valós jogokkal, csak kötelességjogokat szereznek (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 48. cikkének 2. pontja).

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szisztematikus értelmezése lehetővé tette a plénum számára az állásfoglalás 32. bekezdésében annak tisztázását, hogy a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozása alatt a szervezet teljes vagyonának tulajdonjogának átruházását (átruházását) kell érteni egy személytől egy másik személyhez vagy más személyekhez, különösen az állam privatizációja során. vagy önkormányzati tulajdon; cikk (1) bekezdésében előírt esetekben. 66. cikke és az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 213. cikke nem változtat az ingatlan tulajdonosán.

Komoly vitákat váltott ki a plénumban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, amely előírja: "6, ha a bérek kifizetése több mint 15 napig késik, a munkavállalónak jogában áll a munkáltatót írásban értesíteni, és a késedelmes összeg kifizetéséig a teljes időtartamra felfüggeszti a munkát". A gyakorlatban legalább két kérdés merült fel: kell-e egy alkalmazottnak dolgozni mennie, és jogosult-e ebben az esetben bérre? Az első kérdésre válaszolva az RF fegyveres erők bíráinak többsége úgy ítélte meg: mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikke nem kötelezi a munkavállalót, aki felfüggesztette a munkát, hogy a munkahelyén tartózkodjon abban az időszakban, amelyre a munkát felfüggesztette, figyelembe véve, hogy a bérfizetési feltételek megsértése - vagy annak nem teljes összegben történő kifizetése kényszermunkára utal ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. cikke), amennyiben a munkavállalónak joga van addig nem menni dolgozni, amíg a késedelmes összeget meg nem fizetik neki. A határozattervezet három lehetőséget adott a második kérdés megválaszolására.

Az első a bérek beszedése, mivel a munka felfüggesztése az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikke a munkavállaló önvédelmének egyik formája a munkaszerződésben előírt munkák elvégzéséhez való jogának időbeni és teljes fizetésével.

A második az, hogy csak azoknak a munkavállalóknak kell bért beszedniük, akik jelen voltak a munkahelyen, mivel a meghatározott időszakban megfosztották őket attól a lehetőségtől, hogy más jövedelmet kapjanak a munkahelyen kívüli bérek fejében.

A harmadik az, hogy elutasítja a bérek beszedését, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ilyen lehetőségről. Úgy tűnik, hogy a válasz utolsó lehetősége ésszerűbb, mivel mind az állampolgár, mind a jogi személy jogait csak a szövetségi törvény korlátozhatja (az Orosz Föderáció Alkotmányának 55. cikkének 3. része, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1. cikkének (2) bekezdése). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke nem biztosít ilyen lehetőséget a bíróság számára. Sőt, nem beszélhetünk az Art hiányosságairól. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, mivel ott van az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely megállapította a munkáltató anyagi felelősségét a bérek késedelmes kifizetéséért - nem bérek, hanem kamatok beszedése (pénzbeli ellentételezés).

A plénum résztvevőinek többsége arra a következtetésre jutott, hogy a második kérdésre adott válasz a törvényalkotó szervek, és nem a bíróság hatáskörébe tartozik.

Talán az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a nemzetközi munkajog és az Orosz Föderáció Alkotmánya szempontjából számos ellentmondásos cikk miatt a munkajog alkalmazásának minden sürgős problémája nem tükröződött az elfogadott állásfoglalás szövegében. Ezt mind a határozattervezet kidolgozói, mind az RF fegyveres erők bírái megértették, akik a plénumon szavaztak. Ebben a tekintetben az RF fegyveres erők plénuma alapvető döntést hozott: folytatni kell az RF Munka Törvénykönyvének értelmezésével kapcsolatos munkát.

A munkajogok védelmével kapcsolatos másik probléma a igazságügyi hatóságok nemzetközi jogi normák. A jelentős volumen ellenére orosz jogszabályok és gyakran a bírák objektív képtelensége konkrét nemzetközi aktusok alkalmazására, a legmagasabb bírósági bíróság országok jelzik a nemzetközi jogi normák alkalmazásának szükségességét az igazságszolgáltatásban. Ami a munkaügyi kapcsolatokat illeti, néha nehéz követni ezt az ajánlást, mivel a bírák között nincsenek megerősített egyezmények szövegei. Nemzetközi Szervezet munkaerő. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az általános joghatósággal rendelkező bíróságok ritkán alkalmazzák a munkaügyi emberi jogi normákat közvetlen szabályozóként a konkrét esetek mérlegelésekor. A bírák felmérése azt mutatta, hogy a bírák több mint 50% -a a gyakorlati célszerűség és a nemzeti jogszabályok jelentős csoportjának megléte alapján, amelynek nem szabad ellentmondania a nemzetközi jogi aktusoknak, alkalmazandó nemzetközi szabványok csak a vonatkozó előírások nyilvánvaló ütközése esetén. Ezenkívül ezt a gyakorlatot azzal magyarázzák, hogy az Orosz Föderáció még nem gyűjtött elegendő tapasztalatot e normák alkalmazásában. Teljesen érthető, hogy ez elégtelenül hatékony jogi védelemhez vezethet.

Következtetés

A munka fő következtetései a következők:

Jogi ágként a munkajog mindenekelőtt egy rendszer, az állam hozta létre a munkavállalók és a munkavállalók munkakapcsolatait és a hozzájuk szorosan kapcsolódó egyéb viszonyokat szabályozó jogi normák szakszervezeteinek részvételével. A munkajogi normák meghatározzák a munkajogi jogviszonyok keletkezésének és megszüntetésének eljárását, a munkavállalók munkarendjét, a rögzített belső munkarendet (azaz a munkahelyi magatartási szabályokat) és egyéb normákat.

A munkajog tárgya a munkavállalók munkájának felhasználásából fakadó társadalmi kapcsolatok, azaz. közvetlen munkaügyi kapcsolatok és néhány más, velük szorosan összefüggő kapcsolat, amelyeket az Art. 4 TC. Az ilyen kapcsolatok megelőzhetik a munkaviszonyokat, származhatnak a munkaügyi kapcsolatokból vagy kísérhetik a munkaügyi kapcsolatokat, de mindet munkaügyi törvények szabályozzák.

A munkaügyi kapcsolatokat a következő jellemzők jellemzik, amelyek megkülönböztetik őket a jogviszony egyéb típusaitól:

· A munkaviszony alanya a munkavállaló, bekerül a vállalkozás kollektívájába, azaz. beiratkozott a vállalkozás személyzetébe vagy bérszámfejtésébe.

· A munkavállaló bizonyos munkaügyi funkciót lát el, ami azt jelenti, hogy a munkáltatóval végzett teljes munka során bizonyos szakmában és beosztásban végez munkát.

· A munkát egy bizonyos munkarend körülményei között, azaz a munkavállaló betartja a munkáltatóra vonatkozó belső munkaügyi szabályokat.

A munkaviszony típusai: munkaszerződésen alapuló kapcsolatok; bármely kollektív tagságon alapuló kapcsolatok.

A munkajogi rendszer magában foglalja az intézményeket:

· kollektív szerződések és megállapodások;

· a polgárok foglalkoztatása;

· munkaszerződés;

· munkaidő;

· pihenő idő;

· munkaerő-adagolás;

· bérek (bérek);

· munkafegyelem;

· a munkaviszonyban részes felek anyagi felelőssége;

· juttatások azok számára, akik a munkát összekapcsolják az oktatással;

· munkavédelem, felügyelet és ellenőrzés a munkaügyi jogszabályok betartása felett; munkaügyi viták.

A munkaügyi viták intézete két viszonylag független normacsoportot is magában foglal - egyrészt az egyéni, másrészt a kollektív munkaügyi vitákat szabályozva. A munkavállalók munkajoga az állami garantált lehetőségek részét képezi a munkavállalói tevékenység területén. Lehetővé teszik minden munkavállaló számára, hogy szabadon és megkülönböztetés nélkül használhassa ki teljes emberi lehetőségeit anyagi szükségleteinek kielégítésére és családjaik érdekeinek biztosítására. A munkajogok értéke abban rejlik, hogy lehetővé teszik a polgárok számára, hogy az állam által megengedett módon valósítsák meg önmagukat a munkaügyi szférában. Ezért nem annyira az Alkotmányban és a hatályos jogszabályokban szereplő megfelelő jogok kihirdetése és megszilárdítása a lényeg, hanem azok konkrét tartalommal való kitöltése, a megfelelő végrehajtásuk és védelmük garanciáinak biztosítása. A bírósági védelem a munkajogok védelmének és sérthetetlenségének legfőbb garanciája. Pontosan bírósági védelem elsősorban a kormányzati szervek és magánszemélyek általi esetleges jogsértések elleni védelemre irányul.

Hivatkozások felsorolása

1.Az Orosz Föderáció alkotmánya (elfogadva 1993. december 12-én) M.: Prospect, 2003 - 192 p.

.Az Orosz Föderáció 2001. december 30-i munka törvénykönyve, 197-FZ. Szám (2002. július 24-én, 25-én, 2003. június 30-án, 2004. április 27-én, 2006. június 30-án módosítva és kiegészítve). M.: Infra-M, 2006 - 224 o.

3.A hazai állam és a jog története (2 kötetben; 2. kötet) / szerkesztette O.I. Csisztjakov. M.: Jurist, 2003 - 544 o.

"Személyzeti tiszt. Munkajog a személyzeti tisztnek", 2011, N 9

A MUNKAJOGSZABÁLYOK JAVÍTÁSÁNAK PROBLÉMÁI, VAGY SZÜKSÉG-e ÚJ MUNKAKÓDUMRÓL?

A szerző kritizálja az Orosz Föderáció jelenlegi munka törvénykönyvét, és úgy véli, hogy a módosításoknak a kódex szerkezetét kell érintenie. Felajánlja, hogy teljesen elfogadja új törvény a munkáról és annak fejlesztésében több nagy törvénycsomagról.

Kezdeményezések elfogadásra

új munka törvénykönyve Oroszországban

Jelenleg gyakran beszélnek a jelenlegi munkaügyi jogszabályok hiányosságairól és annak radikális megváltoztatásának szükségességéről - egy új kodifikált normatív jogi aktus elfogadásáig, vagyis az Orosz Föderáció új munka törvénykönyvéig.

Különösen Mihail Prohhorov üzletember, aki az Orosz Iparosok és Vállalkozók Uniójának (RUIE) Munkaerőpiaci Bizottságát vezeti, javasolta a Munka Törvénykönyvének teljes felülvizsgálatát, amely álláspontja szerint elavult. Mint tudják, még 2010 tavaszán Mihail Prohorov az RSPP kongresszusán már javasolta a munkaügyi jogszabályok megváltoztatását az alkalmazottak elbocsátásának egyszerűsítése érdekében. Véleménye szerint a kemény munkaügyi jogszabályok akadályozzák a termelés korszerűsítését. Prokhorov különösen azt javasolta, hogy "hagyják fel az elbocsátások adminisztratív korlátozásának gyakorlatát". 2010 novemberében pedig az Orosz Iparosok és Vállalkozók Uniójának Munkaerő-piaci Bizottsága ismét javaslatot tett a Munka Törvénykönyvének módosítására. A módosítások egyebek mellett lehetővé tették a 60 órás munkahét bevezetését az országban a munkavállaló beleegyezésével. A RUIE fő gondolata az volt, hogy lehetővé tegye egy személy számára, hogy egy munkaadónál dolgozzon heti 60 órában, ebből 20 óra részmunkaidőben. Ahogy Mihail Prokhorov a közelmúltban elmondta: "Úgy gondolom, hogy a stratégiai megközelítés manapság a Munka Törvénykönyvének és a vonatkozó szociális jogszabályoknak a szisztematikus felülvizsgálata (a foglalkoztatásról, a társadalombiztosításról, a nyugdíjakról stb.)." Úgy véli, hogy a Munka Törvénykönyvét nem fejlesztési célokból hozták létre, hanem a jogok és kötelezettségek rögzítése céljából a szovjet tervgazdaság körülményei között. Ez egy másik ideológia, amely már nem működik.

Úgy gondolom, hogy Mihail Prohorov javaslatait nem szabad túl komolyan venni, mivel azok nem felelnek meg Oroszország nemzetközi jogi kötelezettségeinek és a munkaerő jogi szabályozásának a világ legtöbb országában megállapított szabályainak. Például a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Oroszország által ratifikált egyezményei: a munkaidő heti negyven órára csökkentéséről szóló 47. számú ILO-egyezmény (amelyet Genfben fogadtak el 1935. június 22-én, az ILO Általános Konferenciájának 19. ülésszakán); 150. számú ILO-egyezmény "A munkaügyi kérdések szabályozásáról: szerep, funkciók és szervezet" (Genfben, 1978. június 26-án, az ILO Általános Konferenciájának 64. ülésszakán elfogadott); 111. számú ILO-egyezmény "A hátrányos megkülönböztetés foglalkoztatásában és foglalkozásában" (elfogadás Genfben, 1958. június 25-én az ILO Általános Konferenciájának 42. ülésszakán); A kényszermunka eltörléséről szóló 105. számú ILO-egyezmény (amelyet Genfben fogadtak el 1957. június 25-én, az ILO Általános Konferenciájának 40. ülésszakán); 95. számú ILO-egyezmény "A bérek védelméről" (amelyet Genfben 1949. január 7-én fogadtak el az ILO Általános Konferenciájának 32. ülésszakán), stb. Ezért a munka világában javasolt változtatások valójában pusztító jellegűek, mivel ellentmondanak a modern jogi szabályozás meglévő realitásainak. a világ közösségében elfogadott munkaerő-tevékenység.

Munkajogi források rendszere

és az alapját képező objektív törvények

Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció 2012. februárjában hatályos Munka Törvénykönyve tizedik évfordulóját ünnepli. Ez mind sok, és ugyanakkor nem elég beszélni annak kardinális változásáról. Bár már elég néhány eredmény összefoglalása, főleg, hogy ma a munkaadók felhívják a figyelmet erre a szabályozási jogi aktusra, amelynek prominens képviselője Prokhorov úr.

Először is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lényegében az egyik legfontosabb munkajogi forrás. Kód (lat.codex-ból - könyv) - egyetlen rendszerezett jogalkotási aktusegyetlen jogághoz kapcsolódó jogi normák kombinálása. Például, Polgári törvénykönyv, Büntető törvénykönyv, Adótörvénykönyv, Földtörvény satöbbi. . Ugyanakkor korántsem az egyetlen forrása az iparnak a munkaügyi tevékenység jogi szabályozásának keretein belül.

A jogalkotó által megállapított osztályozás alapján a munkajogi források rendszere magában a munkajogszabályokban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és az Orosz Föderáció alkotó egységeinek törvényei, amelyek munkajogi normákat tartalmaznak) magába foglalja az alapszabályokat (beleértve a helyi szabályozásokat is), valamint szerződéses cselekmények (megállapodások és kollektív szerződések) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5., 8. és 9. cikke).

Sőt, az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 15. cikke, a nemzetközi jog általánosan elismert elveit és normáit, valamint nemzetközi szerződések Az RF jogrendszerének szerves része. Ugyanakkor a nemzetközi normák elsőbbséget élveznek a hazai normákkal szemben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve elfogadta az Orosz Föderáció alkotmányának fenti rendelkezését, hasonló szabályt állapítva meg a munkaügyi szabályozás területén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. cikke).

Még egy kérdésre szeretném felhívni a figyelmét: a munkajog területén fennálló kapcsolatok szabályozottak egyénileg, vagyis a munkavállaló és a munkáltató között létrejött munkaszerződés keretében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke).

Ezért nem oszthatom meg Mihail Prohhorov javaslatait az új Munka Törvénykönyve elfogadásával kapcsolatban. Néha a munkavállalók képviselői is úgy vélik, hogy eljött az ideje egy teljesen új Munka Törvénykönyvének elfogadásának. Például ezt a véleményt osztja a Szakszervezetek "Orosz Társadalmi Technológiák Szövetsége" (ROST) All-Russian Szövetségének elnöke, D. A. Semenov. Noha DA Semenov javaslatai, amelyek az "új" Munka Törvénykönyvéről alkotott elképzelésére vonatkoznak, alapvetően különböznek Prohhorov úr nézőpontjától, és kapcsolódnak a munkajogszabályok társadalmi orientációjának növelésére irányuló vágyhoz. Úgy gondolom, hogy ma egy teljesen új Munka Törvénykönyvének elfogadása nem felel meg sem a munkavállalók, sem a munkaadók érdekeinek.

A konfliktus teljes megszüntetésének lehetetlensége

Először is, az új kódex egyáltalán nem oldja meg a munkaügyi szférában a jogi szabályozás problémáit azon egyszerű okból, hogy természetesen ez a munkajog központi, de nem az egyetlen forrása, amint azt fentebb jeleztük.

Másodszor, naiv volt azt hinni, hogy elegendő új normákat elfogadni, azokat új kodifikált jogi aktusban felhalmozni, és a munkaadók és a munkavállalók, valamint a szociális partnerek kapcsolatán alapuló helyzet konfliktusmentessé és harmonikussá válik. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek egyéni és kollektív érdekei ellentmondásosak a munkajogi kapcsolatok alapjául szolgáló különféle érdekek miatt. Ezzel összefüggésben a munkaügyi jogszabályok célja az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megteremtése, kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkaadók jogainak és érdekeinek védelme (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1. cikkének 1. része). Ezért normái nem lehetnek kizárólag olyan normák, amelyek csak a munkavállalók számára biztosítják a maximális kényelmet és biztonságot munkájuk során. Ezért az állam bármely szabályozási jogi aktusa, beleértve a kódexet is, csak a legoptimálisabb egyensúly biztosítását hivatott biztosítani a munka aktivitásának gazdasági hatékonysága és a munkában részes felek szociális védelme és a velük közvetlenül összefüggő kapcsolatok között.

Harmadszor, a jogi szabályozás gyakorlata arról tanúskodik, hogy bármilyen tökéletes is legyen az újonnan elfogadott törvény, az évek során nem képes azonnal megváltoztatni a fennálló jogviszonyt. Ennek eredményeként meg kell állapítanunk a szabályozás deklaratív jellegét vagy az úgynevezett "halott jogrendszabályokat".

Munkajogi szótár. Holt jogállam - a kifejezést az ügyvédek használják a gyakorlatban nem alkalmazható, vagyis az állam által ígért, de bizonyos objektív és szubjektív tényezők miatt valójában nem megvalósítható jogi normák jellemzésénél.

Például egyértelműnek tűnik munkaerő-aktivitás mind a jogi területen, vagyis munkaügyi vagy polgári jogi szerződések megkötése alapján végezhető el, amelyet egyértelműen a munkaügyi és a polgári jogszabályok szabályoznak (munkaszerződések, polgári szerződések: szerződés, szerző, szolgáltatások stb.), és azon kívül. Például, ha személyes telken végeznek munkaügyi tevékenységet, maga az állampolgár takarít meg stb. Ezenkívül az országban továbbra is árnyékfoglalkozás van, aminek következtében az állam nem kap pénzt (adók a vonatkozó költségvetésekbe, hozzájárulások a költségvetésen kívüli költségvetéshez). források), amelyek feltölthetik az ország pénzügyi forrásait, és ennek megfelelően az árnyékfoglalkozásban érintett személyek kívül esnek a szociális védelem körén. Ugyanakkor az árnyékfoglalkoztatás tendenciái Oroszországban a folyamatos javulás ellenére még mindig nem szüntethetők meg hatályos jogszabályok olyan normák elfogadása révén, amelyek célja az állampolgárok érdeklődése a vonatkozó kapcsolat jogi nyilvántartásában.

Ezenkívül az állam erőfeszítései, amelyek a közigazgatási és adójogszabályok szintjén szigorodnak a szankciókon, továbbra is eredménytelenek.

Példa. Például a dél-és észak-kaukázusi szövetségi körzetekben a létminimum alatti jövedelemmel rendelkező népesség aránya 35% (az Orosz Föderációban - 17,6%). A régió munkaképes lakosságának alacsony jövedelmi szintje annak köszönhető, hogy főként az alacsony munkaerő-termelékenységű és az árnyékgazdaság magas részesedésével rendelkező ágazatokban foglalkoztat.

Még egy példát szeretnék hozni, amely a munkaügyi szférában a jogi szabályozás mechanizmusainak összetettségéről tanúskodik.

Példa. Tehát az Art. 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke szerint tilos a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása. E cikk rendelkezései jogi garanciát jelentenek a szövetségi törvény szintjén, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ugyanakkor annak a személynek a kérésére, akit megtagadtak a munkaszerződés megkötésétől, a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a megtagadás okát (e cikk 5. része). A valóságban azonban nagyon nehéz ilyen írásbeli elutasítást kapni egy potenciális munkavállaló számára. Ezért az írásbeli benyújtás kategorikus megtagadása esetén az adott pozícióra pályázónak független lépéseket kell tennie a szükséges bizonyíték a munkaszerződés megkötésének elutasításának jogellenességéről, mivel ez jogi garancia nem rendelkezik olyan jogi védelmi mechanizmussal, amely nem engedné a munkáltatót kibújni az Orosz Föderáció kialakított Munka Törvénykönyvéből jogi kötelezettség írásban közölje az elutasítás okát, hogy a potenciális munkavállaló az Art. 6. részével összhangban problémamentesen gyakorolhassa a megtagadás elleni bírósági fellebbezés jogát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke.

Más szavakkal, még azok is, akik világos társadalmi beállítottságúak, olyan jogi normák, amelyek célja az alanyok megfelelő jogviszonyába lépett jogok és kötelezettségek stabil és civilizált megvalósításának elősegítése, néha nem képesek befolyásolni a „kudarcok” és „késések” általános tendenciáit a jogi szabályozás mechanizmusában.

A szabályozás ágazatközi jellege

Negyedszer, a modern munkaügyi szabályozás egyértelműen ágazatközi jellegű. Ez pedig gyakran bizonyos problémák megjelenéséhez vezet, amelyek a jog különböző ágainak síkjában rejlenek. A kódex szövege olyan tantárgyakat tartalmaz, amelyek a jog más ágaira jellemzőek. Például a szülők, a jogi személyek, a tulajdonosok és mások, ami lehetővé teszi számunkra, hogy beszéljünk az atipikus alanyok megjelenéséről a munkajog kérdésében, amelyek a munkajog fő tárgyaival együtt olyan sajátos jogviszonyok résztvevőivé válnak, amelyeket a munkaügyi jogszabályok normái szabályoznak. Következésképpen folyamatos ellenőrzésre van szükség nemcsak az ipari szabályozás keretein belül, hanem az ágazatközi normák és a köztük lévő ellentmondások összehangolásának kiküszöbölésére is. És meglehetősen nehéz kiküszöbölni az ilyen ellentmondásokat, mivel a munkafolyamat behatol a társadalmi élet minden területére, ami bonyolítja a jogi szabályozás szokásos folyamatait.

Ezenkívül a munkaügyi jogszabályok olyan jogi mechanizmusokat alkalmaznak, amelyek a közelmúltig nem voltak jellemzőek erre az iparra. Különösen a munkaügyi kapcsolatokból eredő munkáltatói felelősségről beszélünk, amely az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikkét a munkáltatók törvényes képviselői viselik, hibájuktól függetlenül, abban az esetben, ha a munkáltatók nem tesznek eleget a munkaszerződésben vállalt garanciális kötelezettségeiknek. Hasonlóképpen jön anyagi felelősség munkáltató a munkavállalónak járó késedelmes bérek és egyéb kifizetések kifizetése esetén, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke. Így a munkaügyi jogszabályokat fokozatosan felváltják a jogi felelősség hibamentes polgári konstrukciói, amelyek az Orosz Föderáció hatályos Munka Törvénykönyvének hatálybalépése előtt nem voltak jellemzőek a munkaügyi szféra jogi szabályozására.

Más szavakkal, az Oroszországban jelenleg hatályos jogszabályok, köztük a munkaügyi jogszabályok jogi tartalma folyamatosan módosul, és a törvények szabályai egyre mozgékonyabbak. Ugyanakkor a jogi normák folyamatos javításának folyamatai a közélet minden területét érintik, ennek következtében nehéz a meglévő kodifikációs aktusok teljes megsemmisítésén alapuló jogi szabályozás összhangjára számítani, különösen csak egyetlen jogág keretein belül. Ez kiszámíthatatlan következményekkel járhat. Így az oroszországi nyugdíjrendszer 2002 januárja óta tartó teljes reformja, a szokásos megszegésével, mint ismeretes, nem vált a nyugdíjasok anyagi biztonságának javításának alapjává, és nem vezetett a tervezett eredményekhez. És most a jogi szakirodalomban a tömegtájékoztatásban vannak javaslatok a nyugdíjszféra jogi szabályozásának mechanizmusainak újbóli megváltoztatására.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának bírói gyakorlatának szerepe

a munka jogi szabályozásának folyamataiban

Meg kell jegyezni, hogy a bírói gyakorlatnak és különösen az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve jelenlegi normáinak alkalmazásáról szóló határozatai fontos szerepet játszanak a modern munkajogszabályok hiányosságainak megszüntetésében. Fontosságuk különösen nagy, amikor ezt a cselekedetet kialakul egy szabály, amely valójában nem jogállam, hanem tartalmazza annak jövőbeli elemeit, és néha előzetes változatát is.

Példák az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i állásfoglalásának N 2 "Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alkalmazásáról" című állásfoglalásának vonatkozó jogi rendelkezéseinek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő jogi normáivá történő átalakítására a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvény konkrét cikkei, amelyek a megfelelő módosításokat végrehajtották a Munka Törvénykönyvében.

Különösen a 16., 17., 39., 42. és más rendelkezések változtatták meg a kódex egyes cikkeinek szövegét és tartalmát. Így például az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i állásfoglalása N 2 az eredeti kiadásban kiküszöbölte az Art. 57. cikke és a 3. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke (a határozat 16. pontja). Ezt követően a jogalkotó változtatásokat hajtott végre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, és megjelent a fogalmi kategória "másik munkába helyezés" új meghatározása.

Ezen túlmenően az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága gyakran feltárja az értékelési koncepciók tartalmát, amelyek annyira bőségesek a munkaügyi jogszabályokban. Az értékelő fogalmakat tartalmazó meglévő normák alapján ezek konkretizálása történik. Például a 2. cikk alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke szerint senki sem korlátozható a munkavállalói jogokban és szabadságokban, és semmilyen előnyben nem részesülhet, függetlenül a megkülönböztető jellemzőktől (nem, faj, bőrszín, nemzetiség stb.), Valamint az üzleti tulajdonságokkal nem összefüggő egyéb körülményektől. ...

Az "alkalmazott üzleti tulajdonságai" terminológiai kategória értékelő fogalmakra utal. E tekintetben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának N2 plénumának (2010. szeptember 28-án módosított) állásfoglalása (10. bekezdés) meghatározza annak tartalmát. És lehetséges, hogy végső soron a 10. szakasz rendelkezései szolgálnak alapul egy olyan jogi norma kialakításához, amelyet a jogalkotó észlel és beépít az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe. Ez a körülmény pedig a jelenlegi munkajogszabályok javításának pozitív dinamikájáról tanúskodik.

Így a Legfelsőbb Bíróság plénumainak döntéseinek jogi rendelkezései jelentős hatással vannak a bíróságok bűnüldözési tevékenységére, valamint az egész rendészeti folyamatra.

Bár valójában ez csak az egyik szempont, amely a bírói gyakorlat szerepére jellemző, mivel jelentősége kétértelmű. Ezzel kapcsolatban vannak olyan jogi rendelkezések, amelyek bonyolítják a folyamatokat, mind a munkavállalók, mind a munkaadók munkajogainak és szabadságainak védelme miatt. Ezért, amikor ezek a folyamatok az állam szempontjából nemkívánatos irányba mennek, amelynek következtében megsértik vagy megsértik az eljárásban részt vevő felek jogait, a jogalkotó megváltoztatja a jogállamiságot. És fordítva, amikor a Legfelsőbb Bíróság döntéseinek jogszabályi rendelkezései valóban új, a jogi szabályozás céljaival, a jogállamisággal vagy a formával vagy annak kialakításával javítanak, a jogalkotó a törvényi rendelkezést vagy annak egyes elemeit beépíti a jogállamiságba.

Ezért, amikor a jogalkotás javításának kérdéseiről beszélünk, ideértve a munkaügyi jogszabályokat is, arra is figyelemmel kell lennünk, hogy egy adott jogi helyzet megoldása során általában lehetetlen csupán jogi normára szorítkozni. Sőt, a személy munkaerő-tevékenységét nem szabályozhatják kizárólag az állam által megállapított szabályok, amint azt fentebb említettük. Sőt, a munkaerő és a munkaügyi kapcsolatok folyamata a munkaerőt alkalmazó és közvetlenül a munkafunkciókat ellátó alanyok között szabályozás nélkül lehetetlen műszaki szabványok és szabályok, erkölcsi normák, vállalati normák stb.

A munkaügyi jogszabályok kidolgozásának lehetséges módjai

Meg kell állapodni abban, hogy az Orosz Föderáció jelenlegi munka törvénykönyve javításra szorul. Ráadásul hiányosságait a bevezetés pillanatától kezdve a jogi szakirodalom tárgyalja, és ez a kérdés minden bizonnyal felmerül a jövőben. Világos felépítésének, valamint sajátos jogi normáinak - beleértve a terminológiai rendelkezéseket is - világos tanulmányozását igényli, vagyis a jogtechnika szintjén fennálló hiányosságokat. Noha a méltányosság kedvéért meg kell jegyezni, hogy a jogi technológia tökéletlensége a modern orosz jogszabályok általános problémája.

A munkaügyi jogszabályokban a jogi terminológia tökéletlensége gyakran kétértelműséghez vezet jogi struktúrák... Például a fogalmi kategóriák és a jogalkotó által használt kifejezések összetévesztésének esetei, amelyek a fogalmi kategóriák elemi összetételének tartalmának logikátlanságához vezetnek, indokolatlanok. Tehát az Art. 1. részében 72.1. Fejezet 12 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve „A munkaszerződés módosítása” tartalmazza a „másik munkahelyre történő átállás” fogalmának jogi meghatározását. E norma szerint a másik munkahelyre történő átállás a munkavállaló munkafunkciójának állandó vagy ideiglenes változása és (vagy) az a strukturális egység, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha strukturális felosztás a munkaszerződésben rögzítették), miközben ugyanazon munkáltatónál folytatta a munkát, valamint átkerült a munkáltatóval közösen egy másik településre.

Ugyanakkor a cikk 2. része tartalmaz egy olyan szabályt, amely szerint a munkavállaló írásbeli kérésére vagy írásbeli beleegyezésével a munkavállaló állandó munkakörbe helyezhető át egy másik munkáltatónál. Ebben az esetben az előző munkahelyen a munkaszerződés megszűnik (az Orosz Föderáció Munka törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 5. pontja).

Így összetévesztik a "másik munkába állás" és a "munkaszerződés felmondása" fogalmakat. Ugyanakkor teljesen nyilvánvaló, hogy egy időben az áthelyezés semmilyen körülmények között nem jelentheti a munkaszerződés felmondását. Ezt az ellentmondást nyilván a közeljövőben meg kell szüntetni, hogy ne tévesszék meg a rendfenntartókat.

Ami az örökbefogadást illeti egyedi törvényekszabályozza a kapcsolatokat az egyes munkajogi intézmények keretein belül, akkor sokukat már elfogadták és érvényben vannak. Például az 1995. november 24-i szövetségi törvény N 181-FZ "On szociális védelem fogyatékkal élők az Orosz Föderációban "(módosítva: 2010.12.09.), 2000.06.19-i szövetségi törvény N 82-FZ" A minimálbérről "(módosítva: 2011.06.01-én), az Orosz Föderáció 1993.02.19-i törvénye N 4520- I. "A távol-északon és egyenlő területeken dolgozó és élő személyek állami garanciáiról és kártérítéséről" (2009.2.07-én módosítva) stb.

Mindegyik egy vagy másik fokon lehetővé teszi egy kodifikált normatív aktus normáinak hatékonyabb alkalmazását a munkaügyi szabályozás területén, amely a Kódex, amely bizonyos mértékben keretjellegű. Természetesen más törvényeket kell elfogadni, amelyek részletesen bemutatják az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit. De szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és egy másik munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvény ellentmondásai esetén a kódexet kell alkalmazni. Ha egy újonnan elfogadott szövetségi törvény, amely munkajogi normákat tartalmaz, ellentmond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő módosításainak bevezetése mellett kell alkalmazni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. és 4. része). Ezért a munkajogszabályok forrásainak struktúrájának elmélyítésekor ezt a körülményt is figyelembe kell venni.

Ami azt a javaslatot illeti, hogy az Orosz Föderáció bérekre vonatkozó speciális törvényébe foglaljanak olyan rendelkezéseket, amelyek meghatározzák a jövedelemadó bérektől való visszatartásának szabályait, felmerül a kérdés: milyen célból fogadták el és érvényben van Oroszországban az Orosz Föderáció adótörvénykönyve? És lesz-e értelme bevezetni az adójogszabályok jogi normáit a munkajog kérdésébe? Ugyanez vonatkozik azokra a javaslatokra, amelyek a munkaügyi törvények, a közigazgatási szankciók bevezetését szabályozó jogi normák stb. Keretein belül jönnek létre. Valószínűleg a bűnüldözés problémái többek között a jogi oktatás hiányosságaiban és az egyes gazdasági egységekben folytatott jogi munka alacsony szintjén gyökereznek, és a jogi végzettséggel rendelkező alkalmazottak képzettségének hiányában stb. Vagyis a bűnüldözés nem minden esetben jellemző hiányosságai társulnak egy adott szabályozási jogi aktus gonoszságához. Végül is teljesen nyilvánvaló, hogy bármennyire is jó (vagy rossz) egy törvény, szakemberekre van szükség annak illetékes alkalmazásához. Ellenkező esetben elég lenne egy szintű oktatás gimnáziumhogy ismerje és tudja alkalmazni az alkalmazandó törvényeket.

Nem értek egyet sem DA Semjonov azon véleményével, miszerint a szakszervezetek szervezeti felépítését a törvényhozási normák szintjén kell szabályozni. Ez teljesen ellentétes a hatályos jogszabályokkal (1996. január 12-i N 10-FZ szövetségi törvény 5., 7. cikke a szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról (a 2010.12.28-i módosítással)). Tehát az Art. Az említett törvény 7. cikke szerint a szakszervezetek és azok szövetségei (egyesületei) önállóan alakítják ki és hagyják jóvá alapszabályaikat, az elsődleges szakszervezeti szervezetekre vonatkozó szabályzatokat és azok felépítését; szakszervezeti testületeket alakítani, tevékenységüket megszervezni, megbeszéléseket, konferenciákat, kongresszusokat és egyéb rendezvényeket tartani. Így a modern munkaügyi jogszabályokkal összhangban a szakszervezetek státusának kifejezett társadalmi és jogi jellege van. A szakszervezetek tevékenységét pedig nemcsak a törvény normái, hanem az unión belüli normák is szabályozzák, amelyek kötelezőek rájuk, de nem törvényesek. Ezzel kapcsolatban az állam beavatkozása a szakszervezetek unión belüli (társadalmi) életébe lelassítaná államunkban a valódi demokrácia létrehozásának folyamatait, amelyeket semmilyen körülmények között nem szabad megengedni. Véleményem szerint ez egy visszalépés lenne a modern társadalmi állam kialakításának útján Oroszországban, és visszaállítaná államunkat a parancsnoki-közigazgatási rendszer keretein belül.

Összegzésképpen szeretném megjegyezni, hogy a tökéletességnek nincs határa, és a jogi normák modernizációjának folyamatai elkerülhetetlenek, de nincs szükség új és újabb törvények elfogadására, beleértve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, sőt, a síkban fekvő normák konglomerátumának képviseletét. független iparágak jogokat. Ezért véleményem szerint az összes javaslat, amely a Munka Törvénykönyvének átírása iránti buzgó vágyból áll, nem túl meggyőző.

Bibliográfiai lista

1. Prokhorov teljesen át akarja írni a Munka Törvénykönyvét // [Elektronikus forrás]: lenta. ru / news / 2011/04/08 / kodeks /.

2. A RUIE munkaerő-piaci és személyzeti stratégiákkal foglalkozó bizottságának elnöke, M. D. Prokhorov, a munkaügyi jogszabályok reformjának kérdéseivel foglalkozó bizottság 2011. április 7-i ülésén // rsp. рф / nézőpont / nézet / 56.

3. Raizberg BA, Lozovsky L. Sh., Starodubtseva EB Modern gazdasági szótár. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev MI Jogi pszichológia // Jogi pszichológia. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. A modern társadalom kapcsolatai legalizálódásának folyamatának lényege // Állam- és jogtörténet. 2008. N 10.

6. Nedilko Yu. V. A jogi normák és azok értelmezése // Állam- és jogtörténet. 2011. N 1.30.-32.

7. Troitsky SV Az illegális migráció elleni fellépés a Független Államok Közösségében // Migrációs törvény. 2009. N 1.

8. Sotskaya TV Az árnyékgazdaság intézményes megfontolásának koncepciója a posztindusztriális társadalom keretében // Társadalom és jog. 2010. N 2.S. 301.

9. A statisztikai adatokat a Sec. I. Szövetségi célprogram "Oroszország déli része (2008 - 2013)", jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2008. január 14-i állásfoglalása N 10 (2010. december 22-én módosítva).

10. Eremina SN A munkajog atipikus tantárgyai // Munkajog. 2011. N 1. 53. és 59. o.

11. Csernyajeva D. V. A nyugdíjkorhatár emelése elemként nyugdíjreform: összehasonlító jogi elemzés // Munkajog. 2010. N 6.P. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. A nyugdíjkorhatár jogi szabályozásának problémái, mint az öregségi nyugdíjhoz való jog megszerzésének feltétele az orosz és külföldi nyugdíjjogszabályokban ( összehasonlító elemzés). Gyűjteményben: "Nemzetközi, orosz és külföldi jogszabályok a vajúdásról és szociális biztonság: aktuális állapot (összehasonlító elemzés) "/ A VII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia anyagai. M.: Prospect, 2011. S. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. A törvény specifikációja a bírói gyakorlatban // szovjet igazságszolgáltatás. 1968. 2. sz.

14. Ershov V. V. A bíróság státusa jogi állapotban. M., 1992.S., 161–173.

15. Golovina S. Yu. A munkajog fogalmi apparátusa. Jekatyerinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Új Munka Törvénykönyve és a bírói gyakorlat sztereotípiái // Üzleti ügyvéd. 2002. N 23.

17. Lapina I. A. Az Orosz Föderáció alkotó egységeinek jogszabályainak minőségi elemzése (Arhangelszk régió példájára) // Kormány és önkormányzat... 2008. N 10.

Kivonat: A cikk megvizsgálja és kiemeli a sport jellegének és felépítésének egyedi vonásait a hivatásos sportolók munkakapcsolatához viszonyítva. A következő sajátosságokat határozzák meg: a munkaügyi kapcsolatok megszemélyesítése; a hivatásos sportolók bérének meghatározásának sajátosságai; a hivatásos sportoló egészségének károsodásának és a hivatásos sportoló egészségének szisztematikus károsodásának jelentős kockázata sporttevékenysége során; a hivatásos sportolók időbeli munkakörülményeinek sajátosságai, amelyek jelentősen eltérnek a munkaügyi kapcsolatok egyéb területein alkalmazott "szokásosaktól"; a hivatásos sportolók további feladatai és felelősségei; a hivatásos sportoló másik munkába helyezésének jellemzői profi sportoló alkalmazásának sajátosságai; a sport munkaerőpiacának sajátosságai. Az ebben a cikkben felvázolt tényezők meggyőzően bizonyítják a hivatásos sportolók munkaügyi (pontosabban a sport- és munkaügyi) kapcsolatok alapvető sajátosságait, és meghatározzák a sport területén a munkaügyi kapcsolatok megkülönböztetésének objektív ténybeli és instrumentális jogi szükségességét. A hivatásos sportolók vonatkozásában javasoljuk a sport és a munkaügyi kapcsolatok kifejezés bevezetését.

Kivonat: A kollektív munkaügyi viták mérlegelése és rendezése során a mediációs és mediációs eljárások összehasonlító elemzése alapján a cikk következtetést von le azok egységes jogi természetű és egységes szabályozásuk szükségessége. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy a jogi szabályozás módszerének jellemzői és a munkaügyi kapcsolatok jellege megköveteli a mediációs (mediációs) eljárás jogi szabályozásának néhány jellemzőjét ezen a területen. A szerző javasolja saját megértését a mediáció helyéről a kollektív munkaügyi viták elbírálására és rendezésére szolgáló eljárásrendszerben, valamint a vitában részt vevő felek ezen eljárásra való hivatkozásának jogainak tartalmáról. Elemezték a mediációs eljárás alkalmazásának lehetőségét és megvalósíthatóságát az egyéni munkaügyi viták mérlegelésekor, és arra a következtetésre jutottak, hogy a védelem e formája hatástalan a joggal kapcsolatos egyéni munkaügyi viták megoldásában, de ennek az eljárásnak az igénye és kötelezettsége az egyes munkaügyi érdekviták rendezése során.

Folytatás: A cikk meghatározza azokat az okokat, amelyek arra késztették, hogy tanulmányt kell készíteni a felelősség szerepéről és helyéről a munkajoggal összhangban az orosz jog jogi felelősségének rendszerében. Elemzi a jogtudomány képviselőinek különböző nézőpontjait, ideértve a munkaügyi tudósokat is, akik közül néhány a munkavállaló és a munkáltató anyagi felelősségét külön jogi típusúként emeli ki, míg mások a polgári, fegyelmi és munkajogi felelősség részét képezik, amelyek a munkaszerződésben részes felek anyagi felelősségének asszimilációjához vezet a megjelölt felelősségtípusokban. Így mindezen álláspontok egy vagy másik mértékben nem ismerik el az anyagi felelősséget a jogi felelősség független típusaként, ami negatívan befolyásolhatja a bűnüldözési gyakorlatot. Ebben a tekintetben a cikk meglehetősen részletes érvelést mutat be, amely megmutatja az alapvető különbséget a munkajognak megfelelő anyagi felelősség és a jogi felelősség más típusai között, hangsúlyozva az anyagi felelősség munkajoggal való megértésének fenti megközelítésének következetlenségét. Ennek alapján levonják azt a fő következtetést, miszerint a munkaszerződésben részes felek kétoldalú jellegű, általános és sajátos jellemzőkkel bíró anyagi felelőssége szerves, oszthatatlan jogi kategória munkajog, amely az orosz törvények jogi felelősségének független típusa.

Folytatás: A cikk a munkaszerződés és az atipikus (alternatív) foglalkoztatási formák közötti összefüggés kérdéseinek foglalkozik a modern jogi szabályozás összefüggésében. A szerző megpróbálta megfontolni aktuális kérdések a munkajog területén felmerülő új kapcsolatok összefüggése a munkajoggal, a munkajog és a munkajogi kapcsolatok témakörében kialakult nézeteivel. A cikk két részből áll, a munkaszerződés elméleti és jogszabályi konszolidációjának, valamint az atipikus foglalkoztatási formák jogi szabályozásának néhány problémájáról.

Folytatás: Az elméleti megközelítések alapján a cikk a szegénység, mint társadalmi jelenség fogalmát vizsgálja, amely államunkban a XX. Század 90-es évek eleje óta a modern körülmények között valóban létezik, amikor Oroszországban piacgazdaság kezdett kialakulni. A szerző röviden ismerteti a szovjet társadalom társadalmi-gazdasági politikáját, meghatározza azok megvalósításának céljait és módjait. A szegénység fogalma elválaszthatatlanul összekapcsolódik a lakosság életszínvonalának problémáival. A munka bemutatja az elméleti tudósok véleményének egységességét az életszínvonal, mint társadalmi-gazdasági kategória tartalmának megértéséről, valamint az életszínvonal paramétereit (jellemzőit) érintő fennálló nézeteltérésekről. A szegénységet az életszínvonal problémájával összefüggésben elsősorban annak a következményének tekintik, hogy a családban különféle eltartottak vannak, viszonylag alacsony keresettel. A szerző más társadalmi kockázatokkal együtt a szegénységet önálló társadalmi kockázatként emeli ki, és meghatározza annak objektív kritériumait.

Folytatás: Jelenleg a legtöbb külföldi munkavállaló Kanadában sérülékeny jogi helyzetben van, mivel a munkaerőpiacot nem támogatják szinkronizált kormányzati intézkedések a migrációkezelés területén. Ez olyan helyzethez vezet, amikor az államnak szüksége van külföldi munkaerőre, és szűkítik a jogos lehetőségeket e szükségletek megvalósítására. A külföldi munkavállalókkal való munkaügyi kapcsolatok kanadai törvények szerinti szabályozása bizonyos kérdéseket jelent Oroszország számára ebben a kérdésben, mivel az Orosz Föderáció számára nagyon hasznos lenne tanulmányozni ennek az országnak a tapasztalatait a hazai jogszabályok javítása érdekében. A cikk megvizsgálja a külföldi munkavállalók munkájának jogi szabályozását Kanadában. Figyelembe vették a kanadai külföldi munkavállalókkal kötött munkaszerződés megkötésének, megváltoztatásának és felmondásának eljárására vonatkozó rendelkezéseket, a kanadai törvények szerinti munkakvótákkal kapcsolatos rendelkezéseket, valamint a munkaidő, a pihenőidő és a bérek jogi szabályozására vonatkozó rendelkezéseket Kanadában.

Megjegyzés:

Ez a cikk áttekintést és összehasonlító elemzést nyújt a jelenlegi nemzetközi és orosz jogszabályok normáiról a munkavállalók jogainak védelme terén a munkáltató fizetésképtelensége esetén. Megjegyzik a vizsgált probléma társadalmi jelentőségét. A szerző rámutat az olyan módszerek előnyeire és hátrányaira, amelyek biztosítják a munkavállaló jogainak védelmét a munkáltató csődje esetén, ilyen például a bérkövetelésekkel kapcsolatos kiváltságok megállapítása és a garanciaintézmények létrehozása. A cikk megvizsgálja a kötelező társadalombiztosításról a munkáltató csődje miatt elmaradt jövedelem esetén a szövetségi törvény tervezetének rendelkezéseit, valamint a 316848-6 számú szövetségi törvény "Az Orosz Föderáció Kódexének 4.5. közigazgatási szabálysértések és a fizetésképtelenségről (csődről) szóló szövetségi törvény. A cikk egy olyan módszert elemez a munkavállalók jogainak védelmének fokozására egy szervezet csődje esetén, mint az alapítók felelősségének bevezetését egy jogi személy adósságaiért. A cikk rámutat a munkavállalók jogainak védelmének sajátosságaira, amikor az adós vagyonának tulajdonosaként a gazdasági vezetés jogán alapuló egységes vállalkozás működik. A vizsgálat módszertani és elméleti alapja az érintett szakemberek orosz szakembereinek munkája volt. Az elméleti és gyakorlati szempontból nagy jelentőségűek voltak a munkavállalók fizetésképtelenség esetén történő védelmének tudományos általánosító elvei és mechanizmusai. külföldi országokoh. Az anyag kutatása és bemutatása során általános tudományos megközelítéseket (szisztémás) és a tudományos megismerés módszereit (elemzés, dedukció, tudományos absztrakció) alkalmazták. A tanulmány alapján a cikk szerzője, figyelembe véve a jelenlegi gazdasági viszonyokat, számos következtetést von le, megindokolja azokat, és intézkedéseket javasol a munkavállalók bérjogainak védelmének javítására az Orosz Föderációban folyó munkáltató fizetésképtelensége esetén. Tehát különösen azt javasolják: a hitelezők követeléseinek kielégítésének jelenlegi prioritásának javítása a csődbe jutott szervezetek alkalmazottainak kiváltságos helyzetének növelése érdekében, a jelenlegi jogszabályok kiegészítése olyan normákkal, amelyek kibővítik és meghatározzák a munkavállalók jogait a csődeljárás során; javasoljuk az olyan törvénymódosítások bevezetését, amelyek az adós vagyonának tulajdonosai iránti teljes felelősséget megállapítják - a gazdasági irányítás jogán alapuló egységes vállalkozás, az Art. Az ILO 173. sz. Egyezményének 12. cikke a munkavállalók követeléseinek védelméről a vállalkozó fizetésképtelensége esetén.

Megjegyzés:

A kutatás tárgya a munkajog tudományának egyik újítása - a munkaszerződésben részes felek munkajogi felelőssége, amely ötvözi a fegyelmi, az anyagi és a szervezeti felelősséget, ami kétségessé teszi a munkajogi jogviszony alanyainak a munkajogszabályok normái szerinti felelősségének hagyományos elképzelését. Ezzel egyidejűleg elemzik a munkajogi felelősség szerzőinek által kifejtett érveket, amely abból áll, hogy a jogi felelősség független típusának, valamint egy általános (általános) kategóriának tekinthető, amely kapcsán indokolt az általánosító iparági kategóriának történő felosztás szükségessége. E kutatás módszertani alapját az általános tudományos dialektikai módszer, az egyetemes tudományos módszerek (rendszer-strukturális, funkcionális, elemzési és szintézis módszerek, indukció és dedukció), valamint speciális tudományos módszerek (történeti-jogi, összehasonlító-jogi, jogi-dogmatikai) képezték. A munkajog tudományában először a munkaszerződésben részes felek munkajogi felelősségéről szóló doktrína főbb rendelkezéseinek alapos elemzését végezték el, amelynek során kiderültek problémái azzal kapcsolatban, hogy ez a felelősség képtelenség a jogi felelősség egyik fajtája, a munkajog általános (általános) kategóriája a fenti felelősségtípusokkal kapcsolatban, amelyek nem indokol olyan okokat, amelyek objektíve a munkajogi felelősség munkaügyi jogszabályokba történő beépítésének szükségességét okoznák.

Megjegyzés:

A kutatás tárgya a sportolók munkájának differenciálódási tényezői, amelyek tulajdonképpen előre meghatározták e munkavállalói kategória tevékenységének sajátos jogi szabályozását. Elvégzik a differenciálódási tényezők meglévő megközelítéseinek elemzését, amelyek alapján új kritériumokat terjesztenek elő, amelyek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének külön fejezetében a sportolók kiválasztásának alapjául szolgáltak. Különösen azt javasolják, hogy tekintsék a sportolók közötti versenyt vagy rivalizálást alapvető tényezőként a sportolók munkájának megkülönböztetésében a csapatsportokban. A verseny vagy a rivalizálás minden egyes sportesemény elengedhetetlen része, amelynek részvétele szerves része a sportoló munkájának. A következtetéseket tudományos cikkek elemzése és a jelenlegi orosz jogszabályok alapján teszik. Feltárulnak a csapatsporttal foglalkozó sportolókra jellemző általánosító jelek, valamint azok a jelek, amelyek elválasztják a sportolókat a munkavállalók más kategóriáitól. Bizonyított, hogy éppen a sportolók közötti versengés az egyik oka annak, hogy a sport területén hozott szabályozás a sportoló felelősségére vonatkozó egyedi intézkedéseket (más sportolóktól való versengés szabályainak megsértése miatt) állapítja meg, és a fokozott fizikai aktivitás mellett fokozott szakmai kockázatokhoz is vezet. A munka második része alátámasztja azt a következtetést, hogy az atléták csapatsportban való tevékenységének külön jogszabályi szabályozását pontosan a munkajog keretein belül kell végrehajtani.

Folytatás: A cikk azt mutatja, hogy a távol-északi munkavállalók munkakapcsolatait szabályozó törvényeket és egyéb szabályozásokat javítani kell azáltal, hogy az Orosz Föderáció modern jogi aktusainak komplexumába átültetjük azokat a normákat, amelyek a szovjet jogszabályokban hatályban voltak és jelenleg is működnek, mivel relevánsak és szükségesek. Megalapozott, hogy a meglévő törvények bizonyos strukturális sorrendjének végrehajtására és a kollektív szerződésekben, helyi szabályozásokban, munkaszerződések... A munka világának szabályozásának Oroszország északi területein tükröznie kell a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet modern értékeit a tisztességes munkáról, a társadalmi igazságosságról és a tisztességes globalizációról.

Kivonat: A modern gazdaság egyik jellemző trendje az egymással összekapcsolt jogi személyek egyetlen központ által irányított csoportján keresztül folytatott üzleti tevékenység. Az Orosz Föderáció munkajogszabályai az ilyen csoportba tartozó minden jogi személy számára független munkaadó státuszt rendelnek, figyelmen kívül hagyva a jogi személyek közötti gazdasági függőség tényét. A cikk a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának megközelítéseit vizsgálja egymással összefüggő jogi személyek csoportján belül, amelyek számos külföldi országban léteznek a munkajogszabályokban és a bírói gyakorlatban. Elemezték a „vállalati fátyol eltávolításának (átszúrásának)” doktrínájának alkalmazási sajátosságait a munkaügyi vitákban. Különös figyelmet fordítanak azokra a jogi struktúrákra, amelyek célja a munkaadói több személy jelenségének szabályozása. Meghatározták e jogi struktúrák alkalmazásában felmerülő főbb nehézségeket. A feltárt nehézségek és hiányosságok ellenére arra a következtetésre jutottak, hogy a hazai jogszabályok módosítása és kiegészítése szükséges annak érdekében, hogy megtagadják az üzleti társaságok résztvevőinek (részvényeseinek) korlátozott felelősségének elvét a munkajogi jogviszonyok keretében.

Kivonat: Az orosz gazdaság új tényezőinek és jelenségeinek általánosítása alapján a tanulmány arra a következtetésre jut, hogy a kombináció szerepe a jelenlegi szakasz munkaerő-piaci fejlődés, amely meghatározza a relevanciát jogi kutatás részmunkaidős állás. A cikk összehasonlító elemzést nyújt a részmunkaidő jelenlegi és korábbi normatív meghatározásairól, megvizsgálja a munkajog tudományának képviselőinek az együttműködés jeleinek azonosítására irányuló megközelítéseit, feltárja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített részmunkaidő meghatározása és a részmunkaidőben a kapcsolatok működésének a munkaerő-piaci fejlődés jelenlegi szakaszában kialakult gyakorlatának eltéréseit. A tanulmány alapján megkísérelték tisztázni a részmunkaidős munkavégzés normatív meghatározását, valamint a munkavállaló fő munkájának jelét tulajdonítani a részmunkaidőben végzett választható jelek számának. A részmunkaidős munkák jogi szabályozásának hatékonyságának növelése érdekében lehetőségeket javasolnak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyes normáinak részmunkaidős munkára történő kiigazítására.

Általános rendelkezések

1. megjegyzés

A munkajogot az orosz törvény olyan ágaként értik, amely szabályozza a kapcsolatokat a bérmunka területén.

Oroszországban ennek a jogágnak a legfőbb forrása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az RSFSR korábbi Munka Törvénykönyvét váltotta fel.

A munkajog fő feladatai a következők:

• Állami garanciák biztosítása a dolgozó polgárok számára;
• Kedvező feltételek kialakítása a munkaügyi kapcsolatok lefolyásához;
• Védelem hivatásos munkások és munkáltatóik.
• A jogszabályok tiltják a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban.

Fő problémák

A munkajogban a leggyakoribb probléma a potenciális vagy a jelenlegi munkavállaló nemi alapú megkülönböztetése. A nők elleni ilyen diszkrimináció oka például a terhesség, valamint a gyermekek jelenléte vagy a potenciális anyaság. Érdemes megfontolni, hogy hasonló okokból lehetetlen megtagadni az ember felvételét.

A diszkrimináció másik oka az életkoron alapuló megkülönböztetés. Gyakran harminc vagy harmincöt évnél fiatalabb munkavállalók keresnek. Meg kell jegyezni, hogy a jogi szabályozás a munkaügyi kapcsolatokat az életkortól függően szigorúan a törvény előírja. Például a legfeljebb harmincöt éves korhatárt alkalmazzák azokra az állampolgárokra, akik szerződés alapján szeretnének katonai szolgálatba állni.

A munkajog szempontjából ugyanolyan fontos probléma, hogy a munkaadók nem tartják be a Munka Törvénykönyvét. A szervezetek vezetői mindenféle trükköt követhetnek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy kihasználják a dolgozók írástudatlanságát. Például a munkaadók igyekeznek elkerülni a munkavállaló társadalombiztosításával, adókkal, illetve elbocsátási és nyaralási juttatásokkal kapcsolatos költségeket.

A munkavállaló mindig megvédheti a számára biztosított munkajogokat, például:

• jogaik önvédelme;
• szakmai szakszervezeti szervezet segítségével;
• szervek által állami felügyelet a munkajog területén (például az ügyészség);
• a bírói védelem segítségével.

A munkajog másik problémája a feltételes munkaerőre vonatkozik - kiszervezés és létszámleépítés. A Munka Törvénykönyvében nincsenek rendelkezések a foglalkoztatás ilyen formáiról, bár a munka szervezésének ez a módszere egyre elterjedtebb. Nyilvánvalóan a munkajogi normák részletesebb kidolgozása ez a fajta kapcsolatok.

Önálló probléma az a tény, hogy munka törvénykönyve gyakorlatilag nincsenek normák, amelyek a külföldi állampolgárok munkáját szabályoznák, kivéve azt az általános elvet, amely szerint külföldi állampolgárok ugyanazokat a munkajogokat élvezheti, mint orosz állampolgárok... Az ilyen jellegű kapcsolatok szabályozásának hiánya többek között etnikumok közötti feszültséget és konfliktusokat von maga után.

Az összes felsorolt \u200b\u200bprobléma mellett, amelyek elsősorban a hatályos munkajog hiányosságaihoz kapcsolódnak, a munkaügyi kapcsolatok területén a legfontosabb probléma a késedelmes bérfizetés, valamint általában a bérfizetés elmaradása. Felhatalmazást kapunk az ilyen jellegű problémák kezelésére állami szervekpéldául az ügyészség. Az ügyésznek jogában áll az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 45. cikkével összhangban a bírósághoz fordulni a vállalkozás alkalmazottainak jogainak védelme érdekében, ha ezt szükségesnek tartja. Ebben az esetben a bérek beszedésére a bíróságon kerül sor a végrehajtói szolgálat bevonásával.