Miestny regulačný akt organizácie riadiaci v súlade s. Právne a miestne predpisy organizácie. Aké miestne akty musí zamestnávateľ akceptovať

Pri vypracúvaní miestnych predpisov musia zamestnávatelia často brať do úvahy požiadavky nielen pracovnej legislatívy, ale aj ďalších federálnych zákonov a predpisov ().

Za minulý rok Bolo prijatých niekoľko aktov, vrátane právnych, ktoré môžu priamo ovplyvniť pozíciu kontrolných orgánov. Poďme zistiť, ktoré ustanovenia by mali byť skontrolované v miestnych aktoch a zahrnuté do nich v prípade ich absencie, aby sa zabránilo administratívnej zodpovednosti.

Popis práce

1. júla tohto roku vstúpilo do platnosti ustanovenie, podľa ktorého sa zamestnávatelia povinne uplatňujú, ak to ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, zákony a iné regulačné právne akty (). Predtým, až na niektoré výnimky, mali iba poradný charakter - boli povinné napríklad pre učiteľský zbor (Čl. 46 Federálny zákon zo dňa 29. decembra 2012 č. 273-FZ „“).

Pri výbere personálu možno použiť aj ustanovenia popisu práce vypracované v súlade s požiadavkami odbornej normy. Povinnosť priameho manažéra a / alebo personálneho oddelenia uvádzať pri vypracúvaní formulára žiadosti príslušné požiadavky na uchádzačov sa uvádza v nariadeniach o prijímaní, rotácii a prepúšťaní pracovníkov.

UŽITOČNÉ SLUŽBY

Pri vypracúvaní zamietnutia bude teda zamestnávateľ musieť odkázať iba na konkrétny popis práce a uviesť tie požiadavky tohto dokumentu, ktoré uchádzač nespĺňa.

Je však potrebné mať na pamäti, že takáto požiadavka, ako je absencia zlých návykov u uchádzača, sa považuje za diskriminačnú, pretože sa netýka obchodných kvalít zamestnanca. K tomuto záveru v máji tohto roku Tverskoy okresný súd Moskva. V dôsledku toho možno prítomnosť diskriminácie považovať za požiadavku v popise práce a / alebo v nariadení o prijímaní, rotácii a prepúšťaní pracovníkov.

Nariadenie o certifikácii

Musí zamestnávateľ skontrolovať kvalifikáciu zamestnancov, ktorí už v organizácii pracujú, z hľadiska súladu s odbornou normou, ak sa pre túto kategóriu špecialistov stala povinnou?

Zamestnávateľ má navyše právo certifikovať zamestnancov. Katedra teda objasňuje, že pri uplatňovaní kvalifikačných príručiek a odborných štandardov osoby, ktoré nemajú špeciálne školenie ani pracovné skúsenosti uvedené v časti „Požiadavky na kvalifikáciu“, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a vykonávajú kvalitatívne a plne im pridelené pracovné miesta pracovné povinnosti, sú na odporúčanie atestačnej komisie menovaní do funkcií rovnako ako osoby, ktoré majú špeciálne školenie a pracovné skúsenosti.

Ak sa však zamestnávateľ domnieva, že zamestnanec nezvláda svoje povinnosti, môže ho na základe výsledkov certifikácie rozpoznať ako nevhodného pre danú pozíciu (). Autor: všeobecné pravidlo Ustanovenie o atestácii nie je povinným miestnym regulačným aktom, čo znamená, že jeho absencia nebude mať za následok administratívna zodpovednosť... Ak však zamestnávateľ chce skontrolovať kvalifikáciu svojich zamestnancov a zosúladiť ju s určitými požiadavkami alebo prepustiť tých zamestnancov, ktorí tieto požiadavky nespĺňajú, nemožno sa takémuto nariadeniu vyhnúť. Výnimkou sú iba prípady, keď je povinná certifikácia upravená zákonom alebo podriadeným normatívnym právnym aktom (napríklad vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo 7. apríla 2014 č. 276 „“).

V certifikačných predpisoch je možné vymenovať všetky dôvody a podmienky, za ktorých je zamestnanec, ktorý neabsolvoval certifikáciu, „podmienečne“ prijatý do práce - napríklad počas následného školenia na náklady zamestnávateľa, zvyšovania jeho kvalifikácie a opätovnej certifikácie. Je však lepšie sa takýmto ustanoveniam vyhnúť - ponechajte iba dva hlavné závery certifikačnej komisie: zodpovedá držanej pozícii a nezodpovedá držanej pozícii.

Politika spracovania osobných údajov a nariadenie o ochrane, uchovávaní, spracovaní a prenose osobných údajov zamestnancov

Od 1. septembra 2015 sú prevádzkovatelia povinní pri zhromažďovaní osobných údajov zabezpečiť lokalizáciu osobných údajov Rusov na serveroch umiestnených v Rusku (časť 5 článku 18 federálneho zákona z 27. júla 2006 č. 152-FZ „“; ďalej - zákon o osobných údajoch údaje). A zamestnávateľ, keďže je prevádzkovateľom, je tiež povinný dodržiavať túto požiadavku. Prijať nové miestne akty zákon nevyžaduje, ale úpravy tých existujúcich sa mali robiť ešte pred septembrom minulého roka.

Činnosť spoločnosti z hľadiska ochrany osobných údajov spravidla upravujú dva dokumenty: Zásada spracúvania osobných údajov a Nariadenie o ochrane, uchovávaní, spracúvaní a prenose osobných údajov zamestnancov.

Jediným miestnym normatívnym aktom je v skutočnosti nariadenie, ktoré sa vzťahuje na zamestnancov organizácie. Zorné pole spoločnosti sa však často stretáva s osobnými údajmi, ktoré sa týkajú tretích strán (protistrany, zákazníci, príbuzní zamestnancov atď.). Postup práce s týmito údajmi je v Pravidlách presne stanovený. „Pravidlá týkajúce sa postupu pri spracúvaní osobných údajov musíme zverejniť (). Najjednoduchšie je umiestniť ich na svoj web. Existujú však organizácie, ktoré tento web nemajú - v takom prípade spravidla zavesia vrecko vedľa miesta, kde sa vydávajú preukazy , v ktorom je politika zakotvená na papieri. Ktokoľvek si ju môže vziať a preštudovať si ju, “- objasnilo sa 5. júla na konferencii organizovanej„ ASERGRUPP “, Ph.D., docentom katedry pracovné právo Národná výskumná univerzita “ absolvent školy Ekonomika ", popredný vedecký pracovník Katedry právnych predpisov práce a sociálne zabezpečenie Inštitút právnych predpisov a komparatívna judikatúra za vlády Ruskej federácie Tatiana Korshunova... Dodržiavanie týchto požiadaviek môže nielen GIT, ale aj zamestnanci spoločnosti Roskomnadzor.

Politika aj nariadenie by mali obsahovať podmienku, že pri zhromažďovaní osobných údajov sa prevádzkovateľ zaväzuje zabezpečiť zaznamenávanie, systematizáciu, akumuláciu, uchovávanie, objasňovanie (aktualizáciu, zmenu), extrakciu osobných údajov Rusov pomocou databáz umiestnených v Rusku. Okrem toho musíte určiť umiestnenie takejto databázy.

"Niekedy sa pýtajú, či je nemožné spojiť tieto dva dokumenty do jedného. Samozrejme, že je to možné, ale neposkytujú sa iba miestne akty, aby sa nimi mohli riadiť tretie strany. Napríklad, prečo ich napríklad predstavovať osobe, ktorá tovar prijíma prostredníctvom splnomocnenca? Bolo by to nelogické." , - uzatvára Tatiana Korshunova.

Interné pracovné predpisy

Na začiatku roka Európsky súdny dvor o ľudských právach (EDĽP), právo zamestnávateľa na kontrolu korešpondencie zamestnancov v pracovny cas ... Podstata sporu spočívala v tom, že zamestnanec prepustený zo spoločnosti za použitie oficiálneho účtu na osobnú komunikáciu považoval konanie zamestnávateľa týkajúceho sa čítania správ v messengeri za porušenie jeho práva na korešpondenciu. ESĽP sa však postavil na stranu zamestnávateľa s tým, že má právo vedieť, čo jeho zamestnanec robí v pracovnej dobe, a monitorovať činnosť zamestnancov používajúcich internet iba na účely profesionálna činnosť... Firemné pravidlá navyše výslovne zakazovali používanie firemného účtu na osobné účely a zamestnanec bol varovaný pred možnými kontrolami.

Súd tak uznal právo zamestnávateľa na kontrolu korešpondencie zamestnancov.

„Sledovať obsah podnikovej pošty, internetového prenosu, používania počítača - zákonné právo zamestnávateľ. Vo vyššie uvedenom rozhodnutí to potvrdil EDĽP, “- uviedol pre portál GARANT.RU expert z Centra právnej pomoci pri tvorbe práva„ Verejná duma “. Sergej Slesarev.

V riešení sú podobné závery ruské lode (Odvolací rozsudok Najvyšší súd Republiky Bashkortostan zo dňa 1. decembra 2015 vo veci č. 33-17852 / 2015).

Aby sa vylúčilo trestná zodpovednosť a aby ste sa chránili pred nárokmi zamestnancov, je vhodné zahrnúť podmienku kontroly podnikovej korešpondencie do Interných pracovných predpisov alebo iného miestneho zákona.

STANOVISKO

Tatyana Korshunova, Ph.D., docentka, Katedra pracovného práva, Vysoká škola ekonomická v Národnom výskume, popredná výskumná pracovníčka, Katedra legislatívy práce a sociálneho zabezpečenia, Inštitút legislatívy a porovnávacieho práva za vlády Ruskej federácie:

"V internom pracovnom poriadku alebo v osobitnom dokumente o používaní podnikovej pošty musí zamestnávateľ uviesť, že firemnú poštu je možné používať výlučne na obchodnú korešpondenciu. Používanie podnikovej schránky pre osobné účely nie je povolené. Malo by tiež byť uvedené, že zamestnávateľ má právo kedykoľvek si to skontrolovať firemná pošta zamestnanca.

Ak sa zamestnanec vopred oboznámi s týmto miestnym aktom a podpíše sa, dá s tým zamestnávateľovi súhlas. Ak nechce, aby mu niekto skontroloval firemný e-mail, potom si len hľadá inú prácu. ““

Skladací arbitrážna prax potvrdzuje zákonnosť kontroly zamestnávateľa nielen firemným e-mailom zamestnancov, ale aj ich aktivitou na sociálnych sieťach. Časté návštevy stránok, ktoré priamo nesúvisia s vykonávanou prácou, možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a rôzne prípady slúžiť ako základ pre zníženie pozície zamestnanca o 0,5 sadzby, napomenutie a dokonca aj pre prepustenie ( odvolací rozsudok Novgorod krajský súd zo 6. júna 2012 vo veci č. 2-1935 / 12-33-823, rozhodnutie o odvolaní Krajského súdu v Rjazani z 11. februára 2015 č. 33-335, rozhodnutie o odvolaní Krajského súdu v Omsku zo dňa 12. februára 2014 vo veci č. 33 -649/2014).

Povinnosť používať podnikový počítač výlučne na pracovné účely, ako aj právo zamestnávateľa overovať, či si zamestnanci túto povinnosť plnia, by mali byť zakotvené aj v interných pracovných predpisoch.

***

V súhrne možno poznamenať, že oblasť pracovnoprávnych vzťahov je citlivá na zmeny aj v oblastiach ďaleko od pracovnoprávnych predpisov. Každý zamestnávateľ sa rozhodne, či zohľadní všetky novinky v miestnych predpisoch. Včasná oprava hlavných dokumentov spoločnosti je však schopná chrániť pred nárokmi kontrolných orgánov a v dôsledku toho pred administratívnou zodpovednosťou.

V každej organizácii by sa mali vypracovať miestne nariadenia (LNA), bez ohľadu na jej veľkosť a rozsah činnosti. Podnikatelia, ktorí sa prvýkrát stretli s potrebou vypracovať tieto dokumenty, môžu mať niekoľko otázok. Na čo slúžia miestne zákony? Kto je povinný ich rozvíjať? V akom poradí sú tieto akty schválené? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v článku.

Aké sú miestne predpisy?

Miestnymi predpismi organizácie sú interné dokumenty, ktoré stanovujú práva a povinnosti zamestnávateľa a prijatých zamestnancov v časti, ktorá nie je upravená platná legislatíva... Úplná definícia je uvedená v čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má právo na vývoj akejkoľvek LNA s prihliadnutím na jeho potreby. Dokumenty by nemali obsahovať normy, ktoré znižujú úroveň práv a záruk pracovníkov schválených zákonom. Zodpovednosť za vypracovanie tejto dokumentácie nesie personálne oddelenie organizácie.

Dokumenty sú vypracované s cieľom prispôsobiť pracovnú legislatívu špecifikám konkrétnej spoločnosti. Miestne akty sa týkajú pracovný kolektív všeobecne, a tiež sa vzťahujú na individuálna práca s každým zamestnancom. Je potrebné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza typy miestnych predpisov a zoznam dokumentov, ktoré sú také. Okrem toho neexistuje definícia tohto pojmu.

Typy miestnych predpisov

Hlavné typy miestnych aktov možno rozdeliť na:

• povinné (prítomnosť týchto dokumentov v organizácii je stanovená zákonom);
• voliteľné (nestanovuje pracovné právo).

V závislosti od rozsahu pôsobnosti LNA existujú:

• všeobecné (ustanovenia v nich uvedené sa vzťahujú na všetkých zamestnancov spoločnosti bez výnimky);
• osobitného charakteru (normy predpísané v nich sa uplatňujú v jednotlivých prípadoch).

Podľa spôsobu užívania LNA existujú:

• osobne prevzatý zamestnávateľom;
• na základe názoru zastupiteľský orgán pracujúci personál.

Už sme zvážili miestne regulačné právne akty, koncepcie, typy. Teraz musíte zistiť, ktoré dokumenty patria LNA.

Zoznam hlavných miestnych predpisov

Aké sú miestne predpisy? V súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie musia organizácie vypracovať tieto dokumenty:

• personálny stôl;
• vnútorné pracovné predpisy;
• nariadenie o ochrane osobných údajov;
• harmonogram zmien;
• harmonogram dovoleniek;
• nariadenia o dennom režime;
• pravidlá a pokyny na ochranu práce;
• ustanovujúce ustanovenie mzdy, platy, colné sadzby;
• ustanovenie o zavedení bonusového systému;
• ustanovenie o certifikácii;
• ustanovenie o zavedení, nahradení a revízii pracovných noriem v organizácii.

Nepovinné príklady miestnych aktov: popisy pracovných miest, personálne predpisy, nariadenia o komisii pre riešenie pracovných sporov atď.

Kolektívne zmluvy a dohody sa nevzťahujú na miestne akty.

Príklady miestnych predpisov

Ak zamestnávateľ potrebuje vypracovať miestny akt, ako základ sa môže vziať vzorka. Je však potrebné mať na pamäti, že miestne akty by mali odrážať špecifiká konkrétneho podniku, a teda aj to najviac dobra vzorka bude vyžadovať dôkladnú analýzu a spracovanie. Zjednotené formuláre a neexistujú žiadne konkrétne požiadavky na prípravu dokumentov, takže osoba zodpovedná za ich vývoj by mala vedieť všeobecné požiadavky pracovná legislatíva. Až potom budú dokumenty právne záväzné.

Príklady miestnych predpisov nájdete na odkazoch vyššie. Ďalej existujú vzorky priemyselného LNA, ktorých obsah už bol upravený s prihliadnutím na špecifiká konkrétneho odvetvia. Aktuálne formy miestnych aktov sú uvedené v albumoch vyvinutých špecialistami Všeruského výskumného ústavu dokumentácie a archívov (VNIIDAD).

Vypracovanie nariadenia o schválení miestnych zákonov

Nariadenie o schválení miestnych aktov je hlavným dokumentom, ktorý obsahuje interné predpisy o práci organizácie. „Uzáver“ objednávky sa vyhotovuje podľa ustanovenej šablóny, po ktorej je potrebné uviesť číslo objednávky a dátum jej vyhotovenia. Tento dokument by mal obsahovať zoznam všetkých typov LNA, ktoré budú vyvinuté a prijaté v budúcnosti. Pravidlá pre vypracovanie miestnych aktov možno nájsť v rezolúcii Gosstandart Ruskej federácie z 3. 3. 2003 č. 65-st.

Postup prijatia LNA

Prijatie miestnych predpisov pozostáva z nasledujúcich etáp:

• Vypracovanie dokumentácie.
• Koordinácia s volenými zástupcami zamestnancov, odborníkmi, zástupcami vyšších organizácií.
• Schválenie zamestnávateľom (je nevyhnutným predpokladom na potvrdenie právneho významu dokumentu).
• Implementácia.

Každý miestny zákon by mal byť označený ako „Schváliť“. Vkladá sa po odsúhlasení a podpísaní dokumentu všetkými zodpovednými osobami. LNA nadobúda platnosť okamžite po schválení jej vedúcim alebo od dátumu uvedeného v textovej časti dokumentu.

Zamestnanci spoločnosti by mali byť oboznámení s podpismi so všetkými prijaté dokumentytýkajúcich sa ich pracovných činností. Táto požiadavka uvedené v čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Skutočnosť oboznámenia sa pracovníkov s dokumentmi sa potvrdzuje pripevnením podpisov na hárku so známymi (meno a dátum zoznámenia sú uvedené) alebo v samostatnom vestníku.

Vo vysvetleniach odborníkov týkajúcich sa personálnych otázok možno často nájsť koncept „ miestne predpisy„. Sú takéto úkony povinné? Aký je ich účel? Aké dokumenty sa ich týkajú? O tom je dnešný materiál.

Celkovo akýkoľvek dokument prijatý vedením organizácie, je interný alebo miestny predpis. Môže sa to týkať rôznych oblastí činnosti, ale tak či onak súvisí so vzťahom medzi zamestnávateľom a zamestnancami.

Miestny zákon musí byť prijatý v súlade s normami legislatívy a nesmie im byť v rozpore. Jeho hlavným účelom je regulovať konkrétne otázky pracovných vzťahov s cieľom lepšie riadiť zamestnancov. Okrem toho v súlade s článkom 8 Zákonníka práce interné akty nemôžu zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s postavením zaručeným Zákonníkom práce.

Miestny regulačný akt má tieto vlastnosti:

1. Obmedzená akcia - zákon je platný iba v rámci spoločnosti, v ktorej bol prijatý.
2. Povinnosť plniť osobami, voči ktorým je prijatý.

Kto a kedy má prijať interné akty

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami sa riadi pracovným právom. Mnoho aspektov týchto vzťahov je uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale nie všetky sú prísne regulované. Niektoré problémy rieši zamestnávateľ samostatne alebo po dohode so zamestnancom. Je to kvôli konsolidácii takýchto momentov v spoločnosti a ich povinnému vykonaniu. Prijímajú sa miestne predpisy.

Príkladom je pracovný rozvrh... Konkrétne v článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že štandardná dĺžka pracovného času je 40 hodín týždenne... Normy kódexu zároveň neupravujú, kedy a kedy by sa mali začať. Rozumie sa, že tieto okamihy budú zakotvené v miestnych aktoch.

Prijímajú sa interné predpisy všetkými zamestnávateľmi. Žiadne odpustky v tomto zmysle pre individuálni podnikatelia nie sú poskytované - rovnako ako organizácie majú pracovné vzťahy s najatým personálom. Je však možné LNA nezkompilovať mikropodniky, kde nepracuje viac ako 15 ľudí, a objem príjmu ročne nepresahuje 120 miliónov rubľov. Čím v pracovnej zmluve musia byť uvedené všetky povinné ustanovenia. Tiež nepredstavujú miestne akty jednotlivcovktorí nie sú registrovaní ako jednotliví podnikatelia, ale priťahujú najatých pracovníkov.

Povinná a voliteľná LNA

Veľmi často sa vynára otázka o tomto alebo tom vnútornom normatívnom akte - je to povinné? Upozorňujeme, že právne predpisy neobsahujú presný zoznam PNA, ktoré by každý zamestnávateľ mal mať. Odkazy na ustanovenia interných aktov sa nachádzajú v jednom alebo druhom článku Zákonníka práce. Zamestnávateľ však vo väčšine prípadov dostane niekoľko možností implementácie. povinné požiadavky... Preto je ťažké presne zostaviť základný zoznam povinných LNA.

Príklad. Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania oboznámil zamestnanca s jeho hlavnými funkciami. To sa dá urobiť rôznymi spôsobmi:

• upresniť funkcie priamo v pracovnej zmluve;
• vypracovať popis práce.

Takže sa ukázalo, že ak je v zmluve zoznam pracovných funkcií popis práce nie je povinný predpis. A tento príklad nie je jediný. IN rôznych oblastiach podnikanie, a dokonca aj rôzne pozície v rámci jednej spoločnosti, majú svoje špecifiká. Niekde je prístup k obchodnému tajomstvu, niekde s tým súvisí práca špeciálne podmienky práca a tak ďalej. Niektoré interné akty sa môžu vzťahovať na všetkých zamestnancov, iné iba na určitých zamestnancov.

Pretože je dosť ťažké zostaviť uzavretý zoznam predpisov, ktoré by v spoločnosti mali byť, ponúkame ich iba základný zoznam... To neznamená, že každá organizácia alebo podnikateľ by mal mať všetky činy uvedené nižšie. Môžete sa však zamerať na tento zoznam:

1. Pravidlá vnútorného poriadku.
2. Nariadenie o osobných údajoch zamestnancov.
3. Platobná doložka (ak sa uplatňuje)
4. Pokyn na ochranu práce.
5. Personálny stôl.

Väčšina aktov uvedených vyššie je vypracovaná na žiadosť Zákonníka práce. To však neplatí pre všetkých. Napríklad personálny stôl. Zákonník práce priamo nevyžaduje vypracovanie tejto LNA. Súčasne existuje list spoločnosti Rostrud č. PG / 4653-6-1 z 15. 5. 2014 - úradníci v ňom berú na vedomie, že tento zákon obsahuje ustanovenie o rozdelení povinností medzi zamestnancov. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ by mal mať stále personálny stôl.

Vo veľkých organizáciách je tiež často akceptovaný samostatné akty o certifikácii personálu, na služobných cestách, o obchodnom tajomstve a iné.

Mimochodom, na rozdiel od všeobecného presvedčenia, kolektívna zmluva LNA sa neuvažuje. Kapitola 7 Zákonníka práce Ruskej federácie ju klasifikuje ako nezávislú právne úkonyupravujúcich sociálne a pracovné vzťahy.

Kto zostavuje a schvaľuje LNA

Postup pri vypracúvaní interných aktov je schválený nariadením vedenia.

Spravidla je akt pôvodne vypracovaný vedúci profilového oddelenia - účtovníctvo, personálna služba alebo iný. Potom sa prevedie na schválenie do iných oddelení. Ak organizácia má odbory, potom s ním musíte súhlasiť. V ďalšej fáze sa zašle návrh aktu na schválenie vedúcemu. Po schválení získava štatút normatívneho aktu a je registrovaný v osobitnom vestníku.

V akej podobe by mal byť vypracovaný vnútorný predpis? Z niektorých povinné tlačivá zákon neustanovuje. Je však vhodné zahrnúť do dokumentu tieto informácie:

• názov organizácie;
• názov aktu;
• číslo, dátum a miesto schválenia;
• značka schválenia;
• ak existujú aplikácie - značka o tom;
• značka schválenia hlavou;
• údaje o tom, kedy nadobudne účinnosť LNA.

Zákon bol prijatý - čo bude ďalej?

Pretože tento zákon je pre zamestnancov povinný, mali by sa s ním oboznámiť. V súlade s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, LNA, ktoré sú spojené s pracovná činnosť musí byť zamestnanec upozornený pod podpisom... Zvyčajne sa to stane počas fázy náboru. Stáva sa však, že zákon je prijatý už uprostred pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnanec musí byť oboznámený s jeho obsahom, ak:

• nový zákon sa týka tohto zamestnanca;
• pracovných podmienok, čo si vyžaduje ďalšiu reguláciu.

Ako oboznámiť zamestnanca so skutkom? Legislatíva sa touto otázkou nezaoberá. Zamestnávateľ si môže zvoliť spôsob oboznámenia sa podľa vlastného uváženia. Napríklad každému zamestnancovi pošlite miestny akt alebo vytvorte špeciálny denník, do ktorého sa budú musieť zamestnanci podpísať.

Pracovné právne predpisy zostávajú veľa nevyriešených otázokktoré sa týkajú miestnych predpisov. K ich zostaveniu napriek tomu treba pristupovať veľmi opatrne. To na jednej strane pomôže minimalizovať spory so zamestnancami a na druhej strane to ušetrí zamestnávateľa pred tvrdeniami kontrolných orgánov.

Mnoho otázok každodenného života organizácie, ako aj jej vzťahov so zamestnancami, priamo neupravuje Zákonník práce ani iné regulačné právne akty (federálne zákony, nariadenia ministrov atď.). Skutočne, na rozdiel od iných právnych odvetví, v tejto oblasti pracovné vzťahy zamestnávateľ môže konať ako tvorca pravidiel sám. To znamená prijať miestne akty, ktoré budú všetci zamestnanci povinní dodržiavať. V niektorých prípadoch je za prijatie takéhoto zákona zodpovedná organizácia! Čo je to miestny akt? Aké akty a kedy by mal byť zamestnávateľ povinný prijať? Ako správne uplatňovať normy týchto zákonov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky sú v našom článku.

Ako odlíšiť miestnu reguláciu od ostatných HR dokumentov

Schopnosť zamestnávateľa samostatne prijímať miestne predpisy je uvedená v článku Zákonníka práce, podľa ktorého v časti 1 majú organizácie a jednotliví zamestnávatelia podnikania také právo. Tento článok však neobsahuje definíciu miestneho normatívneho aktu, upozorňuje iba na to, že musia nevyhnutne obsahovať normy pracovného práva.

Toto objasnenie v skutočnosti umožňuje oddeliť miestne predpisy od iných personálne dokumentyzverejnené zamestnávateľom. Právny štát je koniec koncov všeobecne záväzným predpisom trvalej alebo dočasnej povahy, ktorý je určený na opakované uplatňovanie (bod 2 prílohy k uzneseniu. Štátna duma Federálne zhromaždenie Ruskej federácie z 11.11.96 č. 781-II GD).

Vychádzajúc z vyššie uvedenej citácie je možné definovať miestny normatívny akt.

to interný dokument zamestnávateľ (organizácia alebo individuálny podnikateľ), ktorý je určený na opakované použitie. Ustanovuje práva a povinnosti tak samotného zamestnávateľa, ako aj jeho zamestnancov (buď všetkých, alebo vybrané kategórie) v tej časti pracovnoprávnych vzťahov, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi.

Skutočnosť, že tento dokument je určený na viacnásobné použitie, je rozdielom medzi miestnymi aktmi a ostatnými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Takže rôzne príkazy (o zamestnaní, prepustení, preložení, bonusoch, zaslaní na pracovnú cestu atď.) Sa vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii použijú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Preto sa príkaz, ktorý sa týka prenájmu, nevzťahuje na miestne právne akty, hoci ustanovuje práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie práva.

Ale napríklad ustanovenie o bonusoch alebo ustanovenie o pracovných cestách - akty, ktoré sa môžu a mali by sa použiť pri každom udelení bonusu alebo pri vyslaní na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže tieto akty navyše kedykoľvek uplatniť na ktoréhokoľvek zamestnanca. Takže tieto dokumenty sú určite určené na viacnásobné použitie a stanovujú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že ustanovenie o bonusoch alebo pracovných cestách môže slúžiť ako klasický príklad miestneho normatívneho aktu.

Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo miestny zákon?

Takže s právna povaha a prišli sme na príznaky miestnych činov. Teraz sa musíte rozhodnúť o jeho právna sila, t.j. miesto v hierarchii ostatných aktov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy. V článku Zákonníka práce Ruskej federácie sa priamo uvádza, že miestne zákony nemôžu zhoršiť postavenie pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny zákon obsahuje podobné normy, potom sa neuplatňujú.

Z toho je zrejmé, že právna sila miestny zákon je menší ako zákonník práce, zákony a iné regulačné právne akty vydané orgánmi štátna moc alebo miestna vláda... A nižšia ako v prípade kolektívnych zmlúv a dohôd.

Zhrňme si to. Miestne akty, ako dokumenty, ktoré sú platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa-zamestnávateľa), sú z hľadiska ich právneho postavenia o dva kroky nižšie ako zákony a miestne nariadenia, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a sektorové a medzisektorové dohody, ktoré upravovať vzťahy určitých skupín zamestnávateľov. A pokiaľ ide o kolektívnu zmluvu (na ktorej uzavretie je stanovený veľmi zložitý postup), sú miestne akty o krok nižšie.

Pokiaľ ide o vzťah medzi miestnym aktom a pracovnou zmluvou, existuje jasné pravidlo, v ktorom z dokumentov je dôležitejšie Zákonník práce nenájdeme. Navyše podľa čl. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže pracovná zmluva obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s miestnymi zákonmi. Z toho vyplýva, že miestny zákon platný v čase uzavretia pracovnej zmluvy (alebo jej dodatkov) má väčšiu právnu silu.

Opačná situácia, keď sa nový miestny zákon dostane do rozporu s pracovnou zmluvou, nie je upravená v Zákonníku práce. Vzhľadom na to, že schválenie miestneho aktu zamestnávateľom na základe čl. Zákonník práce Ruskej federácie nie je základom pre zmenu pracovnej zmluvy, dá sa predpokladať, že v v tomto prípade prednosť bude mať pracovná zmluva.
Preto vo vzťahu medzi miestnymi aktmi a pracovnými zmluvami platí zásada skoršieho dátumu: prednosť má dokument, ktorý je prijatý (podpísaný) ako prvý.

Aké miestne akty musí zamestnávateľ akceptovať

Prejdime k ďalšia otázka: kedy môže zamestnávateľ vydať tento alebo ten miestny zákon? V článku Zákonníka práce Ruskej federácie na túto otázku neexistuje priama odpoveď. Hovorí sa v ňom, že akty prijíma zamestnávateľ „v medziach svojich právomocí v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívne zmluvy, dohody“.

Z tohto citátu je možné vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ môže (a niekedy by mal) také akty prijať v prípadoch priamo stanovených v Zákonníku práce alebo iných právnych predpisoch právne úkony... V Zákonníku práce Ruskej federácie je veľa takýchto prípadov. Niektoré z nich sa navyše osobitne zaoberajú povinnosťou zamestnávateľa prijať vhodný miestny zákon. Zamestnávateľ je napríklad povinný prijať tieto miestne akty:

1. Personálne zabezpečenie (články 15 a 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Predpisy o mzdách a odmenách, ak interné pracovné predpisy (čl. Zákonník práce Ruskej federácie) neobsahujú zodpovedajúce podmienky.
6. Poradie indexácie miezd, ak sa tento okamih neodráža v mzdovom predpise (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
7. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je takýto režim pre zamestnancov organizácie stanovený pracovnou zmluvou a v interných pracovných predpisoch (články a články Zákonníka práce Ruskej federácie) neexistuje zodpovedajúci zoznam.
8. Miestny regulačný akt stanovujúci rozdelenie pracovného dňa na časti (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), ak je to tak v organizácii a pokiaľ tieto ustanovenia nie sú obsiahnuté v interných pracovných predpisoch.
9. Doklad o schválení formy miezd (časť 2 čl. Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Ustanovenia o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) prepustenie podľa článku 3 ods. 3 článku 1. Zákonník práce Ruskej federácie.
11. Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2, článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Harmonogram pracovných zmien, ak organizácia využíva prácu na zmeny (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
13. Postup preplácania výdavkov spojených s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia nie sú obsiahnuté v kolektívnej zmluve (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).

Podobné požiadavky existujú aj v iných. legislatívne akty... Najmä na základe odsekov 1 a 2 bodu 1 čl. Zamestnávateľ je povinný schváliť federálny zákon z 29. júla 2004 č. 98-FZ „O obchodných tajomstvách“. Nariadenie o ochrane obchodného tajomstva, ak pracovná zmluva s najmenej jedným zamestnancom obsahuje podmienky pre prácu s informáciami tvoriacimi obchodné tajomstvo.

Odsek 6 bod 2.1.4 Postupu odbornej prípravy v oblasti ochrany práce a testovania znalostí o požiadavkách na ochranu práce zamestnancov organizácií (schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruska, Ministerstva školstva Ruska z 13.01.03 č. 1/29) zaväzuje zamestnávateľa k schváleniu Zoznamu povolaní a pozícií zamestnancov oslobodených od absolvovania úvodná inštruktáž v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol nevykonávať tieto pokyny vo vzťahu k zamestnancom, ktorí nesúvisia s prevádzkou, údržbou, skúšaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a použitím surovín a materiálov.

Na záver nezabudnite na požiadavky pravidiel. požiarny režim v Ruská federácia (schválené uznesením vlády RF). Podľa bodu 2 pravidiel musí spoločnosť schváliť Pokyn o protipožiarnych opatreniach.

V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho zákona, dokonca aj priamo uvedené v zákonníku práce Ruskej federácie, právom a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad, ak spoločnosť nevytvorí výrobnú radu, nemusí schvaľovať príslušný miestny zákon (článok Zákonníka práce Ruskej federácie). Uveďme ďalší príklad. Ak je zamestnávateľ pri uzatváraní kolektívnej zmluvy zastúpený priamo vedúcim, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny zákon obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samostatnú skupinu miestnych aktov tvoria tie, ktoré sa venujú problémom, ktoré v zásade neupravujú pracovnoprávne predpisy. Zamestnávateľ rozhoduje o potrebe vypracovania a schválenia týchto dokumentov, ako aj o ich obsahu. Zamestnávateľ teda môže prijať miestny zákon upravujúci postup oznamovania zamestnanca zamestnávateľa o použití osobného majetku na úradné účely (článok Zákonníka práce Ruskej federácie). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania nerezidentským zamestnancom.

Ako prijať miestny akt

Zákonník práce ich obsahuje iba najviac všeobecné ustanoveniatýkajúce sa postupu prijímania miestnych predpisov. Takže podľa čl. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborový zväz, potom v prípadoch priamo uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pri prijatí miestneho zákona požiadať o stanovisko odborový zväz. Napríklad takáto povinnosť vzniká pri schvaľovaní vnútorných pracovných predpisov (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), predpisov o odmeňovaní (článok zákonníka práce Ruskej federácie), pravidiel preplácania nákladov pre zamestnancov zamestnaných na ďalekom severe (článok zákonníka práce Ruskej federácie).

V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovým zväzom), miestne akty prijíma zamestnávateľ nezávisle. Pokiaľ ide o formu, v praxi sa miestne akty prijímajú najčastejšie vo forme rôznych ustanovení, príkazov, pokynov. Postup prípravy a schválenia textu dokumentu v rámci organizácie môže byť akýkoľvek, hotový dokument však musí schváliť buď priamo vedúci organizácie, alebo iná ním poverená osoba. Schválenie môže byť samostatné administratívny dokument - príkazom alebo príkazom na schválenie miestneho aktu a vo forme príslušnej náležitosti „I Approve“ alebo „Approved“ pre samotný miestny akt. Akékoľvek obmedzenia týkajúce sa tohto problému, pracovná legislatíva neobsahuje.

O postupe nadobudnutia účinnosti miestnych aktov a o tom, ako ich správne zmeniť a zrušiť normy, ktoré sa stali nepotrebnými, si povieme osobitne v nasledujúcom článku.

• Ustanovenia týchto dokumentov musia byť v súlade s legálnymi pracovnými normami a nesmú zhoršovať situáciu zamestnanca.
• Akty sú platné určitý čas (najčastejšie dosť dlho) a potom musia byť znova schválené so všetkými potrebnými zmenami v dokumentoch.
• Existuje niekoľko najdôležitejších miestnych predpisov, ktoré platia vo všetkých organizáciách:

1. Kolektívna zmluva.
2. Dohoda o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP).
3. Interné pracovné predpisy.
4. Personálny stôl.
5. Nariadenie o osobných údajoch zamestnancov.
6. Harmonogram dovoleniek.
7. Pokyny pre SZ.
8. Predpisy o mzdách.
9. Práca a pracovné pokyny atď.

Predpisy môžu byť povinné alebo voliteľné.

Povinné miestne akty v organizácii 2018

Nakoniec, ak vedenie spoločnosti, individuálny podnikateľ dospeje k záveru o odmietnutí týchto dokumentov, bude musieť pohotovo vypracovať podrobné pracovné zmluvy s každým zo súčasných členov tímu. Miestne predpisy Ustanovenia o bonusoch, mzdách, dovolenkách sa považujú za voliteľné, ale za veľmi užitočné dokumenty, ktoré vám umožňujú systematizovať dôležité informácie pre zamestnancov spoločnosti. Niektorí odborníci klasifikujú plán dovoleniek ako povinnú regulačnú dokumentáciu, ktorá je rovnako ako všetka miestna regulačná dokumentácia vypracovaná spôsobom predpísaným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Túto pozíciu podporuje list Rostrudu z 31. októbra 2007 č. 4414-6.

Normatívne akty organizácie Návrat späť na Miestne konanie Do povinných miestnych predpisov, ktoré by každý zamestnávateľ mal mať, zahŕňajú: - personálne zabezpečenie, - plán dovoleniek, - časový rozvrh, - interné pracovné predpisy, - predpisy o mzdách a bonusoch. Toto ustanovenie je povinné, iba ak je systém odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), \u200b\u200bdodatočných platieb a náhrad kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, ako aj systém dodatočných platieb a stimulov a bonusový systém sa neodráža v kolektívna zmluva alebo v inom miestnom akte organizácie, napríklad vo vnútorných predpisoch (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), - miestny regulačný akt, ktorý označuje pozície zamestnancov s nepravidelným pracovným časom.

Miestne predpisy na rok 2018: všetko, čo musí pracovník oddelenia ľudských zdrojov vedieť

Pozor

Federálny zákon z 8. decembra 2003 N 161-FZ) Populárne otázky Článok 26. Podmienky výkonu a výkonu trestu vo forme povinnej práce 1. Odsúdení odsúdení na povinnú prácu sú povinní: dodržiavať interné predpisy organizácií, v ktorých vykonávajú povinnú prácu, svedomite zaobchádzať s prácou ; pracovať v zariadeniach pre nich určených a odpracovať si povinnú prácu ustanovenú súdom; oznámiť trestnému výkonnému inšpektorátu zmenu miesta bydliska a dostaví sa aj pri predvolaní. (v znení neskorších predpisov. Časový rozvrh dovolenky: postup pri vypracúvaní, vypĺňaní a schvaľovaní) V prípade neprítomnosti odsúdeného v práci a pripustenia porušenia pracovnej disciplíny by mal zamestnávateľ o tom informovať trestný výkonný inšpektorát.

Podľa schválenia LNA Pri každom miestnom predpise je potrebné dodržiavať potrebný postup pri jeho implementácii, aj keď to nie je povinné. Návrh miestneho zákona musí byť zaslaný odborovému orgánu a schválený stanovený poriadok... Zväz buď s projektom súhlasí, alebo je vypracovaný protokol o nezhodách.
V druhom prípade musia prebiehať rokovania medzi vedením spoločnosti a zástupcami odborov. Úradník môže schváliť miestny akt v tejto podobe, avšak v prípade sporu môže odborová organizácia napadnúť jeho konanie súdnou cestou. Ak v podniku taký orgán nie je, je tento krok vynechaný.
Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že výkonnýkto uvedie dokument do platnosti, musí mať na to potrebné právomoci.

Povinné miestne predpisy pre spoločnosť LLC

Návrat späť k miestnemu zákonu Medzi povinné miestne predpisy, ktoré musí mať každý zamestnávateľ, patria: - personálne zabezpečenie; - plán dovoleniek; - časový rozvrh; - interné pracovné predpisy; - predpisy o odmeňovaní a bonusoch. Toto ustanovenie je povinné, iba ak je systém odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), \u200b\u200bdodatočných platieb a náhrad kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, ako aj systém dodatočných platieb a stimulov a systém bonusov sa neodráža v kolektívnej zmluve ani v inom miestnom akte organizácie, napríklad vo vnútorných predpisoch (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie); - miestny regulačný akt, ktorý špecifikuje pozície zamestnancov s nepravidelným pracovným časom.
Federálny zákon z 08.12.2003 N 162-FZ) Trestný zákonník Ruskej federácie OSOBITNÁ ČASŤ Oddiel II. Vypracovávame interné pracovné predpisy Vo vzťahu k odsúdeným, ktorí sa úmyselne vyhýbajú výkonu povinnej práce, zašle výkonný trestný inšpektorát súdu návrh na nahradenie povinnej práce iným typom trestu v súlade s treťou časťou článku 49 Trestného zákona Ruskej federácie. Článok 30. Škodlivý únik z výkonu povinnej práce 1.

Odsúdený je považovaný za osobu, ktorá sa úmyselne vyhýba povinnej práci: (v znení spolkového zákona z 08.12.2003 N 161-FZ) a) viac ako dvakrát za mesiac, ktorá bez závažného dôvodu nenastúpila na povinnú prácu; b) ktorý porušil pracovnú disciplínu viac ako dvakrát mesačne; c) skrývanie sa, aby sa zabránilo výkonu trestu. 2.
Časový rozvrh dovolenky, ktorý každý rok schvaľuje každý zamestnávateľ, by mal byť založený na stanovisku voleného orgánu zastupujúceho záujmy zamestnancov, ak existuje. Ak podnik nemá odborovú organizáciu, rozvrh je na zvážení zamestnávateľa. Z pravidiel poskytovania dodatočnej platenej dovolenky s nepravidelnými pracovnými dňami v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu, schválených nariadením vlády Ruskej federácie z 11. decembra 2002 č. 884 „O schválení pravidiel poskytovania dodatočnej platenej dovolenky s nepravidelnými pracovnými dňami v organizáciách financovaných z fondov trvanie federálneho rozpočtu dodatočné voľno pre príslušné pozície je stanovený vnútorným pracovným poriadkom organizácie.

Povinné miestne predpisy organizácie 2018

Dôležité

Pravidlá a pokyny na ochranu práce zamestnancov Pre každú pozíciu, špecializáciu alebo druh vykonávanej práce musia byť vypracované a schválené špeciálne pravidlá a pokyny na ochranu práce. Príkladom pokynu na pozíciu môže byť Pokyn o bezpečnosti práce pre HR manažéra alebo Pokyn o bezpečnosti práce pre elektrikára. Príkladom pokynov pre druh vykonávanej práce sú „Pokyny pre prácu na kruhovej doske“ alebo „Pokyny pre ochranu práce pri práci vo výškach“.

Povinné miestne predpisy organizácie 2016

Info

Miestne akty: typy, menovanie, postup pri adopcii A samozrejme zabezpečiť také zmluvy pre novoprijatých zamestnancov. Rozhodnutie je na zamestnávateľoch. Zostáva zvážiť klady a zápory oboch formátov a urobiť konečnú voľbu. Môže to byť tiež užitočné:

• Vytlačiť pracovné knihy zrušený
• Nové podmienky platenia poistného v rokoch 2016 - 2017
• Nové podmienky vyplácania platov v rokoch 2016-2017

• Prepúšťací list z vlastnej vôle
• Nemocnica pre tehotenstvo a pôrod
• Zrážka dane z príjmu fyzických osôb zo mzdy a jej vrátenie

Sú informácie užitočné? Povedzte to svojim priateľom a kolegom Vážení čitatelia! Materiály webovej stránky TBis.ru sú venované typickým metódam riešenia daňových a právne otázkyale každý prípad je jedinečný.

Povinné miestne predpisy organizácie 2016 garant

• Miestne predpisy organizácie: čo to je, zoznam základných dokumentov
• Miestne predpisy organizácie: zoznam
• Povinné miestne predpisy v organizácii
• Online časopis pre účtovníka
• Aké sú miestne predpisy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie
• Miestne akty organizácie (Shestakova E.V.)
• Povinné miestne predpisy

Miestne predpisy organizácie: čo to je, zoznam základných dokumentov Dôležité Tento dokument upravuje postup pri ukladaní pokút a stimulov. Všetky otázky upravujúce pracovnoprávne vzťahy, ktoré vzniknú v každom konkrétnom podniku, sú upravené vnútornými pracovnými predpismi. Toto ustanovenie je zakotvené v čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie.

• vydá príkaz na prijatie odsúdeného do práce;
• po prijatí ho oboznámiť s vnútornými predpismi organizácie, bezpečnostnými opatreniami a priemyselnou kanalizáciou;
• viesť denné vysvedčenie s počtom odpracovaných hodín;
• zasielať mesačne kópiu vysvedčenia inšpekcii a informovať ju o neprítomnosti odsúdeného a porušení pracovnej disciplíny.

Čas povinnej práce odsúdeného nesmie presiahnuť:

• štyri hodiny cez víkendy a dni, keď odsúdený neaplikuje svoje hlavné zamestnanie, službu alebo štúdium;
• v pracovných dňoch - dve hodiny po skončení práce, služby alebo štúdia a so súhlasom odsúdeného - štyri hodiny.

Podrobnosti v materiáloch personálu systému: 2. Normatívny základ: Trestný zákon Ruskej federácie, článok 49. Povinná práca 1.