Prax vymáhania záškolákov v práci. Odvolanie za záškoláctvo - súdna prax Odvolanie za záškoláctvo ako uznať nezákonné

Ekaterina Martemyanova

(plná verzia článku)

uzavretie pracovná zmluva, zamestnávateľ dôvodne očakáva, že zamestnanec bude svedomite plniť svoje pracovné povinnosti, dodržiavať interné pracovné predpisy, požiadavky popisu práce a ďalšie miestne regulačné dokumenty... Zamestnanec však nie vždy splní očakávania zamestnávateľa.

Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku vždy destabilizuje pracovný proces bez ohľadu na to, či je takáto absencia oprávnená alebo nie. Ak existujú dobré dôvody absencie na pracovisku (dočasné zdravotné postihnutie, objektívna neschopnosť dostaviť sa na pracovisko atď.), Zákonodarca obhajuje práva zamestnanca.

Ak zamestnanec absentuje na pracovisku bezdôvodne, zamestnávateľ má právo na ukončenie pracovnej zmluvy v súlade s ustanovením 6 ods. 6 časťou 1 písm. A) čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len - Zákonník práce Ruskej federácie) v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnancom, a to absenciou.

Pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca musí zamestnávateľ skontrolovať dostupnosť dôkazov potvrdzujúcich absenciu a tiež dodržiavať zákonné požiadavky, pokiaľ ide o disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca. V opačnom prípade, keď sa zamestnanec obráti na súd, môžu byť kroky zamestnávateľa považované za nezákonné, čo bude mať za následok značné materiálne straty v podobe priemernej hodnoty mzda zamestnanec po celú dobu nútenej neprítomnosti (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie), náhrada morálnej škody (článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj náklady na právne zastúpenie.

1. Určenie skutočnosti záškoláctva

Zákonník práce Ruskej federácie priamo ustanovuje dva prípady, keď sa absencia na pracovisku považuje za absenciu:

• - neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jeho trvanie a -
• neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny).

V súlade s bodom 39 rezolúcie pléna Najvyšší súd Ruská federácia zo 17. marca 2004 č. 2 „K žiadosti Súdneho dvora Ruskej federácie o Zákonník práce Ruskej federácie“ možno na základe toho odvolať:

• za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu pre neurčitý termín, bez upozornenia zamestnávateľa na ukončenie zmluvy, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výstražnej lehoty (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• za opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu na dobu určitú, pred skončením platnosti zmluvy alebo pred uplynutím výstražnej doby na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy (článok 79, článok 80 ods. 1, článok 280, článok 1 článok 1) 292, h. 1. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• za neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj za neoprávnené čerpanie dovolenky (hlavné, doplnkové). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že nie je absenciou, že zamestnanec využíva dni odpočinku, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonnou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, ktorý zamestnanec tieto dni využil, nezávisel od úvahy zamestnávateľa (napríklad odmietnutie poskytnutia zamestnancovi, ktorý je darcom). podľa časti 4 článku 168 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa bodu 23 uznesenia pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2 je pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby, ktorej pracovná zmluva bola skončená z podnetu zamestnávateľa, zamestnávateľ zodpovedný za preukázanie existencie právneho základu pre prepustenie a dodržiavania ustanoveného poradia prepustenia.

Rozlišujú sa tieto znaky absencie, ktoré musí zamestnávateľ potvrdiť, aby bolo prepustenie na tomto základe legálne:

• porušenie pracovných povinností zamestnancom;
• neprítomnosť zamestnanca na pracovisku v období stanovenom Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• nedostatok platných dôvodov pre správanie zamestnanca.

1.1. Porušenie pracovných povinností zamestnancom

Harmonogram pracovného času by mal obsahovať dĺžku pracovného týždňa, prácu s nepravidelným pracovným časom pre určité kategórie pracovníkov, trvanie dennej práce (zmeny) vrátane práce na čiastočný úväzok (zmeny), čas začiatku a konca práce, čas prestávok v práci, počet zmien na deň, striedanie pracovných a nepracovných dní, ktoré sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi, a pre pracovníkov, ktorých pracovná doba sa líši od všeobecné pravidlázaložený týmto zamestnávateľom - pracovná zmluva (čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Porušenie povinnosti zamestnanca byť v určitom čase na pracovisku možno preukázať, len ak existujú doklady potvrdzujúce oboznámenie zamestnanca s vnútornými pracovnými predpismi, rozvrhnutím práce alebo iným dokladom, v ktorom je stanovený pracovný čas. „Pri absencii podmienok dohodnutých medzi stranami na vykonanie žalobcom pracovná činnosť, vrátane dĺžky pracovného času, žalovaný nemal dôvody na prepustenie žalobcu pod p / p „a“ s. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie “.

Podľa čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie, doba pracovného času pri práci na čiastočný úväzok by nemala presiahnuť štyri hodiny denne. V dňoch, keď je zamestnanec na hlavnom pracovnom mieste bez vykonávania pracovných povinností, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok (zmena). Počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) nesmie trvanie pracovného času v prípade práce na čiastočný úväzok presiahnuť polovicu mesačného štandardu pracovného času (norma pracovného času v inom účtovnom období) ustanoveného pre zodpovedajúcu kategóriu pracovníkov.

Zamestnávateľ v priebehu súdneho konania nepredložil súdu „vnútorný pracovný poriadok alebo iný miestny zákon, z obsahu ktorého bolo možné určiť rozvrh práce [žalobcu]“, ktorý bol prijatý na čiastočný úväzok. „Pretože nebol schválený harmonogram začatia prác a žalobca o ňom nebol oboznámený,“ stotožnil sa odvolací súd so závermi súdu prvého stupňa o nezákonnosti výpovede.

Absencia dôkazu o oboznámení sa zamestnanca s rozvrhnutím pracovných zmien pri práci na rotačnom základe sa môže tiež stať základom pre uznanie prepustenia z dôvodu neprítomnosti.

Ak je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku dôsledkom výkonu jeho pracovných práv ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie, nejde o porušenie pracovných povinností.

Podľa čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie, na žiadosť ženy sa jej poskytuje rodičovská dovolenka až do veku troch rokov. Rodičovskú dovolenku môže vcelku alebo čiastočne využívať aj otec, babička, dedko, iný príbuzný alebo opatrovník dieťaťa, ktoré sa o dieťa skutočne starajú. Zamestnanec si po dobu rodičovskej dovolenky zachováva svoje pracovisko (pozíciu).

Pri posudzovaní sporu o opätovné zaradenie do práce súd ustálil, že „dňa 02.12.2015 podal žalobca žiadosť o jej priznanie od 03.12.2015 rodičovská dovolenka (vnučka ...) do dovŕšenia veku jeden a pol roka a výplaty mesačný príspevok pre starostlivosť o deti ...; v súvislosti s podaním vyššie uvedenej žiadosti o rodičovskú dovolenku ... [žalobca] 03.12.2015 nechodil do práce; žalobkyni bolo odopreté povolenie starostlivosti o vnučku z dôvodu, že neposkytla potrebné doklady. “

Uspokojenie žiadosti o opätovné uvedenie do práce Rostovského krajský súd poukázal na to, že „poskytnutie uvedenej dovolenky je zárukou ustanovenou zákonom zameraným na ochranu matiek a detí a nezávisí od vôle zamestnávateľa, preto čerpanie uvedenej dovolenky ... [žalobcom] nemohlo byť uznané ako neprítomnosť v práci“.

V súlade s časťou 2 čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade oneskorenia výplaty mzdy o dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomne \u200b\u200boznámiť zamestnávateľovi pozastaviť prácu na celé obdobie až do zaplatenia oneskorenej sumy. Zamestnanec zostáva v tomto stave, kým mu nebude vyplatený celý plat. Prepustenie za neprítomnosť za týchto okolností je nezákonné.

Ak zamestnanec môže uplatniť pracovné práva iba na základe dohody so zamestnávateľom, sú kroky zamestnanca legitímne, iba ak sa získa súhlas zamestnávateľa (vykonaním zápisu na žiadosti zamestnanca alebo vydaním zodpovedajúceho príkazu). Inak je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku porušením pracovných povinností.

V súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr do dvoch týždňov. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné ukončiť pracovnú zmluvu aj pred uplynutím výpovednej doby.

Ak sa zmluvné strany dohodnú na ukončení pracovnej zmluvy pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty, je nezákonné prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť z dôvodu, že po podaní výpovede nepracoval dva týždne. Zároveň nezáleží na tom, v akej podobe zamestnanec podal žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy (osobne zaslaním žiadosti e-mailom alebo telegramom). Ak zamestnávateľ odsúhlasil žiadosť zamestnanca, v ktorej je uvedený konkrétny dátum skončenia pracovnej zmluvy, absenciu zamestnanca na pracovisku po tomto dátume nemožno považovať za absenciu.

Z rodinných a iných platných dôvodov môže byť zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnuté neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Krajský súd v Omsku pri posudzovaní prípadu OOO Neftekhimremont naznačil, že „v zmysle ustanovení čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je priznanie neplateného voľna výsledkom vzájomného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa, v súvislosti s ktorým samotné podanie žiadosti o priznanie neplateného voľna nie je bezpodmienečným základom jeho poskytnutia; ... súd prvej inštancie dôvodne dospel k záveru, že žalobca porušil pracovnú disciplínu, pretože nie je spoľahlivo presvedčený o priznaní neplateného voľna, neoprávnenej neprítomnosti v práci “.

1.2. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku v období stanovenom Zákonníkom práce Ruskej federácie

Skutočnosť neprítomnosti zamestnanca na pracovisku je možné zaznamenať ako technické prostriedky kontroly (prístupové systémy, videokamery atď.). Listinným dôkazom absencie je zodpovedajúci akt podpísaný niekoľkými osobami. Ak zamestnávateľ bez závažného dôvodu neposkytne dôkazy o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku po celý pracovný deň (zmena) alebo viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa, je základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce.

Pri určovaní času skutočnej neprítomnosti zamestnanca na pracovisku je potrebné vziať do úvahy, že čas na prestávku na odpočinok a jedlo (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie) nie je zahrnutý v pracovný čas... V súlade s čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie, čas odpočinku je čas, počas ktorého je zamestnanec oslobodený od výkonu pracovných povinností a ktorý môže podľa vlastného uváženia využiť. Ak zamestnávateľ uznal neprítomnosť zamestnanca na pracovisku po dobu 4 hodín alebo menej pracovného času, je výpoveď nezákonná.

1.3. Nedostatok platných dôvodov pre správanie zamestnancov

Ako jeden z platných dôvodov neprítomnosti na pracovisku uznáva súdna prax objektívnu nemožnosť zamestnanca dostaviť sa na pracovisko („ukončenie prijatia na pracovisko“). Súd v obidvoch prípadoch súčasne preveruje, či zamestnanec skutočne nebol schopný vykonávať pracovnú funkciu.

Permský krajský súd sa teda pri posudzovaní odvolania ZAO Metallist-PM stotožnil so závermi súdu prvého stupňa a naznačil nasledovné. „Súd prvej inštancie analyzoval dôkazy predložené účastníkmi konania a zistené skutkové okolnosti prípadu, najmä skutočnosť verejného poriadku riaditeľa podniku na rozšírenom zasadnutí o prepustení vedúceho dielne č ... [žalobcu], skutočnosť jeho vykázania z haly a príkazu na uzavretie jeho vstupu na územie podniku. , skutočné uzatvorenie preukazu 1. a 2. júna ..., a dospel k dôvodnému záveru, že neprítomnosť žalobcu na pracovisku v dňoch určených zamestnávateľom bola z platného dôvodu, pretože v uvedených dňoch bol pre žalobcu ukončený nástup na pracovisko, ... v súvislosti s než ... prepustenie žalobcu ... bolo právoplatne uznané súdom ako nezákonné. ““

V ďalšom spore súd prvého stupňa a odvolací súd dospeli k záveru, že skutočnosť, že vedúci zamestnanec odobral zamestnancovi kľúče od hangáru, nepotvrdzuje platnosť neprítomnosti na pracovisku, keďže „pracovisko ... [žalobcu] nie je ojedinelé, je významné v oblasti, hangár (box, dielňa), v ktorom nielen technik opravy opráv, ale aj ostatní zamestnanci (spolu 28 ľudí) vykonávajú svoje pracovné povinnosti, ku ktorým má prístup každý zamestnanec od začiatku pracovného dňa do konca; tak sa zistilo, že schopnosť vykonávať pracovnú funkciu zamestnanca ... nesúvisí s prítomnosťou kľúčov; ... žalobca v skutočnosti nechodil do práce ... [v dňoch absencie] nechodil von, nepodnikal nijaké kroky na splnenie svojich pracovných povinností v uvedených termínoch, neinformoval zamestnávateľa o úcte k jeho neprítomnosti v práci, príkazoch na prepustenie alebo o pozastavení práce ... neboli zavedené do príslušných objednávok. ““

Niektorí pracovníci môžu byť takí kreatívni pri preukazovaní úctivej povahy svojej neprítomnosti na pracovisku, že zamestnávateľ je nútený vykonať operatívno-pátracie opatrenia na potvrdenie zákonnosti prepustenia zamestnanca z dôvodu neprítomnosti.

Súd prvého stupňa pri posudzovaní žaloby proti spoločnosti LLC „Genenergomontazh“ uspokojil nároky zamestnanca, pretože dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku považoval za platný (podľa stanoviska žalobcu sa 20. septembra 2016 stal účastníkom dopravnej nehody, pričom sa nachádzal v odľahlej osade, a opravil moje auto). Súd zamestnanca opätovne zaradil do práce a od zamestnávateľa vybral nevymáhaný zárobok počas nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej škody.

Odvolací súd rozhodnutie prvostupňového súdu zrušil a zamestnancovi odmietol vyhovieť uvedeným požiadavkám.

Revíziou kasačné odvolanie súd uviedol, že „odvolací súd v skutočnosti nezistil okolnosti, za ktorých sa žalobca dopustil disciplinárneho previnenia, ... [dôkazy vo veci] neposudzoval; súd nezohľadnil predchádzajúce pochybenie žalobcu, ktorý predtým nemal disciplinárne sankcie, bol povýšený, čím neposúdil primeranosť disciplinárneho postihu zamestnávateľa uplatneného na závažnosti priestupku “. Prípad bol zaslaný na nové preskúmanie odvolaciemu súdu.

Zamestnávateľ mohol preukázať, že výpoveď žalobcu pre neprítomnosť bola zákonná, a všetky „dôkazy“ predložené žalobcom boli nespoľahlivé až pri druhom preskúmaní veci v odvolacom stupni:

• „V schéme nie je miesto nehody s ohľadom na terén, nie je uvedený kilometer federálnej diaľnice, na ktorej k nehode došlo, ani značka automobilu, ktorý sa stal účastníkom nehody. druhý účastník dopravnej nehody chýba, poškodenie vozidla nie je popísané, smer pohybu automobilu žalobcu nie je uvedený “;
• „Žalobca neoznámil nehodu dopravnej polícii, dopravní policajti nešli na miesto nehody a skutočnosť nehody nebola zaevidovaná“;
• „Nehoda účastníka konania bola zapísaná do denníka ... 26. septembra 2016. Doklad o zaplatení za služby havarijného komisára je taktiež datovaný 26. septembra 2016 “(podľa stanoviska žalobcu k nehode došlo 20. septembra 2016);
• „Z kópie dokladu o predaji predloženého do spisu z 20. septembra 2016 a overeného pečaťou IP ... nie je možné preukázať, že druhy prác [na obnovu automobilu] uvedené v potvrdenke a ich náklady súvisia s automobilom žalobcu a nehodovou udalosťou. Navyše, OGRN<...>, INN<...>, uvedené na pečati STO „Niva“ zodpovedalo individuálnemu podnikateľovi ..., ktorý dňa 01.01.2013 ukončil podnikateľskú činnosť, o čom bol vykonaný zodpovedajúci záznam v USRR “.

2. Prenesenie disciplinárnej zodpovednosti

2.1. Postup a podmienky uplatnenia disciplinárnej zodpovednosti

Na základe časti 3 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustenie podľa klauzuly 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na disciplinárne sankcie, v súvislosti s ktorými je zamestnávateľ povinný dodržiavať ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, postup a podmienky výkonu disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca vysvetlenie v súvislosti so zistenou skutočnosťou zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, zamestnávateľ je povinný vypracovať úkon, ktorým zaznamená skutočnosť, že odmietol podať vysvetlenie.

Nedodržanie postupu a (alebo) podmienky disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca zo strany zamestnávateľa sú bezpodmienečným základom pre uznanie výpovede ako nezákonnej a opätovné zaradenie zamestnanca do práce.

Súd uspokojil nároky zamestnanca proti LLC Mokhnatologovskoye a konštatoval, že „keď zamestnávateľ… (žalobca) dostal disciplinárnu zodpovednosť vo forme výpovede, nepožadoval od zamestnanca vysvetlenie v r. stanovený poriadok, nevypracoval akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie; riadny dôkaz potvrdzujúci okolnosti odmietnutia žalobcu podať vysvetlenie pre neprítomnosť na pracovisku, žalovaný ... súd neposkytol.

V prípade, že zamestnávateľ poslal zamestnancovi žiadosť o poskytnutie vysvetlenia, je možné zákon o neposkytnutí vysvetlenia zamestnancom, ako aj príkaz na prepustenie zamestnanca, vypracovať najskôr do dvoch dní odo dňa, keď bol zamestnanec požiadaný o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietol podať vysvetlenie, je možné pred uplynutím stanovenej lehoty vypracovať príslušný akt a príkaz na prepustenie. Tieto závery súdov sú relevantné pri implementácii postupu uplatnenia disciplinárnych opatrení na zamestnanca bez ohľadu na pochybenie, ktorého sa zamestnanec dopustil.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku bez započítania času choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj doby potrebnej na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárnu sankciu nemožno uplatniť do šiestich mesiacov od dátumu zneužitia úradnej moci a na základe výsledkov auditu, kontroly finančných a ekonomických činností alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas trestného konania.

Pri posudzovaní žaloby proti spoločnosti LLC „TransSpecStroy“ súd zistil, že zamestnávateľ porušil ustanovenia čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, čo bolo bezpodmienečným základom pre obnovenie zamestnanca v práci. „Príkaz na disciplinárnu zodpovednosť bol vydaný po 1 mesiaci od okamihu zistenia záškoláctva a odstránenia vysvetlenia.

Príkaz (rozkaz) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárnej sankcie sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nezapočítava doba neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s určeným príkazom (príkazom) proti podpisu, vyhotoví sa zodpovedajúci úkon.

V príkaze musí byť uvedený dôvod prepustenia a tiež názov dokumentov potvrdzujúcich túto okolnosť: memorandá, akty, vysvetľujúci zamestnanec atď. Nesprávne vykonanie príkazu na rozviazanie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa sa tiež môže stať základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce.

Odvolací súd teda preukázal, že z výroku o prepustení „nevyplýva disciplinárny priestupok, ktorý slúžil ako podklad pre výpoveď (pracovný deň, čas neprítomnosti žalobcu na pracovisku bez závažného dôvodu); v stĺpci uznesenia „Dôvod“ nie je uvedený žiadny odkaz na poznámky (doručenie), vyhlásenia, akty alebo iné dokumenty, ktoré slúžili ako základ pre prepustenie ... [žalobcu] pre absenciu (je obsiahnutý iba záznam „pod článkom“). S prihliadnutím na absenciu údaja v poradí o disciplinárnom previnení, ktoré slúžilo ako základ pre prepustenie, vzhľadom na nedostatok dôkazov o existencii disciplinárneho previnenia, ktoré bolo základom pre prepustenie, dospel súd prvého stupňa k správnemu záveru, že dôvody skončenia pracovnej zmluvy so žalobcom podľa ust. „A“ s. 6 h. 1 čl. U obžalovaného chýbali články 81 Zákonníka práce Ruskej federácie “.

2.2. Okolnosti vylučujúce disciplinárnu zodpovednosť

Na základe časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povolené prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivým podnikateľom) počas obdobia jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas obdobia dovolenky.

Pri posudzovaní pohľadávky voči spoločnosti LLC Russian Engineering Company dospel odvolací súd k záveru, že „po náležitom posúdení vyššie uvedených okolností a regulačných ustanovení miestnych aktov zamestnávateľa s prihliadnutím na to, že žalobca bol riadne oboznámený s harmonogramom práce a mal možnosť území zamestnávateľa bez priepustky, dospel súd prvej inštancie k dôvodnému záveru o zákonnosti uznania zamestnávateľa neprítomnosti žalobcu v práci 15. 10. 2017 a 16. 10. 2017 ako neprítomnosti, keďže žalobca ... ".

„Avšak zamestnávateľovi bola v rozpore s postupom pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti sťažovateľovi uložená disciplinárna sankcia, k prepusteniu zo strany žalovaného došlo nezákonne v období, keď bol žalobca na pracovnej neschopnosti, čo je základom pre uznanie takéhoto prepustenia ako protiprávneho“.

Pri implementácii záruk poskytovaných zamestnancom v Zákonníku práce Ruskej federácie v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi je potrebné dodržiavať všeobecnú právnu zásadu neprípustnosti zneužitia práv, a to aj na strane zamestnancov. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec zamlčoval dočasné zdravotné postihnutie počas obdobia jeho prepustenia z práce.

Keď súd zistí skutočnosť zneužitia práva zamestnanca, môže odmietnuť uspokojiť jeho žiadosť o opätovné zaradenie do práce (súčasne na žiadosť zamestnanca prepusteného počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, dátum prepustenia), pretože v takom prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky vyplývajúce z nespravodlivé konanie zamestnanca.

Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Ruskej federácie sú pri rozhodovaní o otázke zneužitia svojich práv zamestnancom právne významné okolnosti: „objasnenie otázok o tom, či k absencii ... [zamestnanca] na pracovisku došlo z platných dôvodov; či zamestnávateľ prijal vhodné opatrenia na zistenie dôvodov neprítomnosti ... [zamestnanca] v práci, ako aj na preukázanie skutočnosti, že v konaní ... [zamestnanca] došlo k neprítomnosti alebo neprítomnosti zneužitia práva, vyjadreného v tom, že na protiprávne (nezákonné) účely použil záruky, ktoré mu boli poskytnuté pri prepustení, zatajením skutočnosti dočasné zdravotné postihnutie “.

Ak vezmeme do úvahy, že dôkazné bremeno zákonnosti prepustenia spočíva na zamestnávateľovi, mal by byť pripravený potvrdiť, že prijal kroky na zistenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku.

2.3. Zabezpečenie spravodlivosti, zákonnosti a proporcionality disciplinárnych opatrení

Prepustenie je najprísnejším disciplinárnym opatrením a jeho uplatnenie zamestnávateľom by malo byť podmienené závažnosťou zneužitia úradnej moci zamestnancom.

V rámci posudzovania prípadov napadnutia disciplinárnej sankcie alebo opätovného zaradenia do zamestnania musí zamestnávateľ preukázať, že dodržal disciplinárne sankcie, keď sa na zamestnanca vzťahovali disciplinárne sankcie vyplývajúce z článkov 1, 2, 15, 17-19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a uznané Ruskou federáciou ako pravidlo zákona všeobecné zásady právnej, a teda disciplinárnej zodpovednosti, ako sú spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy preukazujúce nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho priestupku, ale aj to, že pri uložení trestu bola zohľadnená závažnosť tohto priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), a aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup k práci. Ak pri posudzovaní prípadu opätovného uvedenia do práce súd dospeje k záveru, že k zneužitiu úradnej moci skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, je možné žalobe vyhovieť.

Pracovník v jeho žaloba Poukázal okrem iného na uplatnené neprimerané množstvo zodpovednosti. Posúdením tohto argumentu žalobcu novosibirský krajský súd naznačil, že „zamestnávateľ má právo zvoliť si druh disciplinárnej sankcie a že absencia je sama osebe nezávislým a dostatočným dôvodom na prepustenie zamestnanca“.

Tento prístup zároveň nie je úplne v súlade s vyššie uvedeným výkladom, ako aj s postojom Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedeným v rozhodnutí č. 5-KG17-262 z 26. februára 2018 v prípade diplomatickej akadémie ruského ministerstva zahraničia.

Najvyšší súd Ruskej federácie, ktorý zrušil súdne akty nižších stupňov a poslal prípad do nového procesu, uviedol nasledujúce. „V rozpore s ... ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a vysvetleniami pléna Najvyššieho súdu k ich uplatneniu súdy ignorovali skutočnosť, že žalovaný v spise neposkytol dôkazy, čo naznačuje, že keď bolo prijaté rozhodnutie proti ... [žalobcovi] uložiť mu disciplinárnu pokutu v podobe výpoveď brala do úvahy závažnosť disciplinárneho priestupku, ktorý mu bol pripísaný, a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj skutočnosť, že žalovaný zohľadnil predchádzajúce správanie ... [žalobcu], jeho prístup k práci, trvanie práce v organizácii žalovaného. Súdy prvého a odvolacieho stupňa neskúmali možnosť žalovaného uplatniť na ... [žalobcu] iný, menej prísny druh disciplinárneho postihu “.

V súčasnej súdnej praxi existujú príklady uznania výpovede za nezákonné práve v súvislosti s neprimeranosťou disciplinárneho opatrenia použitého zamestnávateľom na spáchaný trestný čin.

Keď súd posudzoval prípad OOO Neftekhimremont, boli zistené nasledujúce skutkové okolnosti. „Vo večerných hodinách ... [žalobca] informoval svojho priameho nadriadeného ..., že ... nebude môcť byť prítomný na pracovisku z dôvodu, že v dôsledku hustého sneženia nemohol opustiť svoje bydlisko; … Počas telefonického rozhovoru… požiadal o poskytnutie… neplateného voľna, na ktoré bol získaný súhlas… [bezprostredného nadriadeného]. Na základe ústnej dohody medzi nimi mal jeho kolega podať žiadosť o poskytnutie uvedeného voľna v mene žalobcu; ráno ... medzi ... opäť prebehol telefonický rozhovor, počas ktorého žalobca potvrdil, že sa toho dňa nebude môcť zúčastniť práce a má v úmysle požiadať o neplatené voľno.

Napriek tomu, že neexistovali platné dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, súdy prvej a odvolacej inštancie dospeli k záveru, že „žalobca prijal opatrenia na upozornenie zamestnávateľa zastúpeného jeho priamym nadriadeným na dôvody neprítomnosti na pracovisku ... a čerpať dovolenku bez zachovanie mzdy k uvedenému dátumu, na čo dôvodne prihliadol súd prvého stupňa pri kontrole, či žalovaný mal dôvody na prepustenie ... [žalobcu] z dôvodu absencie. ““

Zamestnávateľ teda musí byť pri rozhodovaní o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancami v súvislosti s hrubým porušením pracovných povinností, a to absenciou, pripravený dokumentovať porušenie svojich povinností zo strany zamestnanca, skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný na pracovisku, ako aj spravodlivosť, zákonnosť a proporcionalita uplatneného rozsahu. opatrenia disciplinárnej zodpovednosti (výpovede), ktorého sa zamestnanec dopustil zneužitia úradnej moci.

Neprítomnosť zamestnanca bez platného dôvodu v mieste výkonu práce je základom pre jeho prepustenie. Zamestnávateľ má právo uložiť trest. Na registráciu prepustenia je potrebné preukázať skutočnosť absencie.

Milí čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych otázok, ale každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte konzultanta:

APLIKÁCIE A HOVORY SÚ AKCEPTOVANÉ 24/7 a BEZ DNÍ.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

V akých prípadoch

Neprítomnosť alebo neprítomnosť zamestnanca v práci je hrubým porušením pracovnej disciplíny. Zákonník práce Ruskej federácie interpretuje absenciu ako neprítomnosť na pracovisku celý pracovný deň (zmena) alebo viac ako 4 hodiny po sebe. Absencia 4 hodiny nie je absenciou.

Počítanie času nezahŕňa:

• prítomnosť zamestnanca na území podniku. Skutočnosť absencie je charakterizovaná neprítomnosťou osoby v mieste priameho výkonu povinností;
• celkový čas na určenie 4-hodinovej neprítomnosti. Ak zamestnanec počas pracovného dňa nevykonával povinnosti dvakrát do 2 hodín, absenciu nemožno pripísať absencii. Čas sa počíta podľa princípu kontinuity.

Na prepustenie zamestnanca stačí jediný disciplinárny priestupok. Ukončenie pracovnej zmluvy sa vykonáva v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Nerešpektujúci dôvod neprítomnosti osoby v práci a následné opatrenia určuje zamestnávateľ. Na páchateľa môžu byť uplatnené ďalšie spôsoby trestu:

• ústna poznámka alebo napomenutie v písomnej podobe;
• zbierka hmotnej povahy. Nie je možné zadržať sumu zo mzdy (s výnimkou odmeny za zmeškaný deň), avšak v mnohých spoločnostiach zamestnávatelia pripravujú porušovateľov o vyplácanie bonusov.

Na zamestnanca možno uložiť iba jednu zo známych disciplinárnych sankcií. V praxi existujú prípady, keď sa neprítomnosť zamestnanca interpretuje ako absencia z dôvodu neznalosti právnych predpisov.

Zamestnanec nemôže chýbať bez súhlasu vedenia v nasledujúcich prípadoch:

• podanie rezignačného listu a následné nedostavenie sa. Zamestnávateľ má právo na pracovnú dobu na dobu neurčitú 2 týždne alebo na urgentnú formu dohody uzavretej na dobu 2 mesiacov 3 dni;
• odchod na dovolenku bez podania žiadosti. Nedostatok koordinácie so zamestnávateľom možno považovať za absenciu bez ohľadu na dostupnosť harmonogramu;
• slovné varovanie zamestnávateľa pred osobnou neprítomnosťou. Skutočnosť dohody o neprítomnosti musí byť zdokumentovaná;
• využitie pracovného voľna prijatého na prácu nadčas.

Výnimkou je zákonom stanovené voľno na darovanie krvi a jej zložiek. Zamestnávateľ, ktorý využije deň navyše bez varovania, sa odvoláva na porušenie pracovnej disciplíny, nie je to však absencia.

Kto nemôže

Na záškoláctvo sa nevzťahujú všetky prípady neprítomnosti doložené dokladmi - osvedčenie lekárskeho ústavu, vojenský registračný a zaradovací úrad, osvedčenie o pracovnej neschopnosti a ďalšie legalizované dokumenty.

Zamestnanci, ktorí sú neprítomní, nemôžu byť prepustení pre absenciu:

1. Z dôvodu choroby alebo legálne vydaného voľna.
2. Z dôvodu darovania krvi.
3. V prípade exekúcie zodpovednosti štátu - vykonávanie vojenskej služby alebo osoby predvolané pred súdne orgány.
4. Účasť na stretnutí oficiálne schválených obcou.
5. V prípade oneskorenia výplaty mzdy zamestnávateľom dlhšie ako 14 dní (Zákonník práce Ruskej federácie).
6. Z dôvodu nemožnosti plnenia povinností zavinením zamestnávateľa (nezabezpečenie podmienok ochrany práce, potvrdené komisiou práce).

Uvedené prípady neprítomnosti musia byť vypracované v súlade so zavedeným tokom personálnych dokumentov.

Odmietnutie zamestnanca pracovať cez víkendy alebo obdobia presahujúce ustanovenú normu pracovného dňa nie je absenciou. Zamestnanci nemôžu prerušiť prácu pri výkone svojich povinností:

• zamerané na elimináciu nehôd alebo v prípade núdzových situácií;
• vo forme výkonu verejnej služby v polovojenských inštitúciách;
• spojené s nebezpečnými alebo škodlivými pracovnými podmienkami;
• v oblasti uspokojovania potrieb obyvateľstva alebo podnikov v oblasti údržby inžinierskych sietí.

Legislatíva zakazuje prepúšťanie tehotných žien pre absenciu. Zamestnávateľ musí na svoju žiadosť predložiť potvrdenia od lekárskeho ústavu s trojmesačnou periodicitou (Zákonník práce Ruskej federácie).

Podmienky prepustenia z dôvodu neprítomnosti

Postup ukončenia zmluvy pre neprítomnosť musí byť vypracovaný v súlade s podmienkami, ktorých porušenie vedie k možnosti osoby spochybniť dôvody prepustenia. Ak sa zistí skutočnosť neprítomnosti zamestnanca, dôjde k pokusu o kontaktovanie tejto osoby.

Ak nebolo možné nadviazať komunikáciu so zamestnancom alebo sa osoba nezaviazala potvrdiť platnosť neprítomnosti, je potrebné začať s listinnými dôkazmi o neprítomnosti.

Pri registrácii postupu sa implementuje nasledujúci postup:

1. Ak sa nedostaví, okamžitý nadriadený zamestnanca vypracuje poznámku. Ak v spoločnosti neexistujú žiadne divízie, vedúci podniku vydá osobný príkaz, ktorý naznačuje skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný z nejasných dôvodov.
2. Je potrebné vyžiadať si od osoby vysvetľujúci list (Zákonník práce Ruskej federácie). Legislatíva poskytuje dva dni na podanie vysvetlenia.

Ak zamestnanec poskytne vysvetlenie týkajúce sa neprítomnosti, zamestnávateľ rozhodne o tejto otázke - uznať dôvod za platný, považovať ho za neúctivý a uložiť sankciu, ktorej poslednou možnosťou je podľa článku výpoveď.

Disciplinárny trest je možné uložiť najneskôr v lehote jedného mesiaca (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Do tohto obdobia sa nezapočítava čas choroby alebo dovolenky. V podniku:

• je vydaný príkaz na prepustenie, s ktorým sa zamestnanec oboznámi s podpisom. V prípade odmietnutia podpisu je skutočnosť potvrdená aktom vyhotoveným 3 osobami z radov zamestnancov;
• zamestnancovi je vydaný pracovný zošit s poznámkou o prepustení. V prípade odmietnutia potvrdiť prijatie dokumentu sa vydanie uskutoční za prítomnosti 2 svedkov potvrdzujúcich skutočnosť prijatia v registri.

Ak sa osoba nedostaví a dvojdňová lehota uplynula, musí vedúci vydať príkaz na vypracovanie aktu. Registrácia osvedčenia o neprítomnosti zamestnanca sa vyhotovuje v akejkoľvek podobe s povinnou účasťou stálej alebo urgentne organizovanej komisie.

Skladba komisie sa skladá z počtu zamestnancov v počte najmenej 3 osôb. V zákone sa uvádza dátum neprítomnosti osoby s presným časom. Dokument je zaregistrovaný v denníku.

Ďalšie kroky nie sú možné bez prítomnosti zamestnanca. Za účelom splnenia požiadaviek zákona je zamestnancovi zaslaná požiadavka, aby sa dostavil a vypovedal.

Korešpondencia by sa mala uskutočňovať hodnotným listom s inventárom a potvrdením o vrátení. V prípade, že sa nedostaví, je potrebné prijať pátracie opatrenia pripojením na ministerstvo vnútra.

Počas celého obdobia neúspechu v časovej evidencii sa zadávajú údaje s NN kódom - nezobrazenie z nejasných dôvodov.

Judikatúra má precedenčné rozhodnutia umožňujúce predĺžiť lehotu disciplinárneho trestu. Lehota je stanovená do 6 mesiacov od okamihu, keď sa zamestnávateľ dozvedel o skutočnosti absencie a absencie platných dôvodov.

Môžete namietať

Ak zamestnávateľ nedodrží podmienky alebo postup pri prepustení, je možné žaloby napadnúť na súde.

Okamžiky kontroverznej povahy, ktoré rušia príkaz na prepustenie:

• nedodržiavanie etáp vybavovania záškoláctva;
• nesúlad údajov uvedených v zákone s faktickými informáciami. Častým prípadom nezrovnalostí je nezrovnalosť v čase neprítomnosti zamestnanca počas pracovného dňa;
• ak zamestnanec nesúhlasí s preradením na inú pozíciu a zamestnávateľ poruší dokumentárnu registráciu postupu;
• chýbajúca žiadosť zamestnanca o vysvetlenie. Súdny orgán nezohľadňuje korešpondenciu zaslanú jednoduchým listom;
• prekročenie šesťmesačnej lehoty povolenej na uloženie trestu.

Po tom, čo súd akceptuje stranu zamestnanca, sa skutočnosť neprítomnosti interpretuje ako vynútená neprítomnosť a výpoveď bez právnych dôvodov.

Dôsledkom protestu je zrušenie príkazu, obnovenie pobytu osoby odo dňa prepustenia a vyplatenie náhrady škody za vynútenú jednoduchú a morálnu škodu. Ak je na uvoľnené miesto prijatý nový zamestnanec, bude potrebné ho preložiť na inú pozíciu zamestnancov spoločnosti.

Arbitrážna prax

Porušenia spáchané počas výkonu postupu prepustenia môžu byť jednoznačné alebo nejednoznačné. Príkladom zložitého prípadu je výzva prepustiť za záškoláctvo osoby s cestovnou povahou.

Súd Sverdlovsk vydal rozhodnutie z 15. apríla 2015, ktoré bolo prijaté v rámci preskúmania prípadu. Podstatou problému bolo prepustenie zamestnanca pri absencii preukázania skutočnosti absencie.

Pracovná zmluva žalobcu obsahovala doložku o cestovnom charaktere diela. Zamestnanec nemal konkrétne miesto na vykonávanie svojich povinností a mal voľný pracovný deň.

Dodatočnými faktormi porušenia zo strany zamestnávateľa boli nekonzistencie zaznamenaných ustanovení a skutkových údajov v zákone, absencia vysvetlení zo strany zamestnanca.

Zákon obsahuje údaje o neprítomnosti zamestnanca na dobu niekoľkých hodín za celý pracovný deň. Súdny orgán po zvážení materiálov rozhodol, že zamestnávateľ porušil legislatívne normy a výpoveď označil za nezákonnú.

Je celkom možné napadnúť výpoveď z dôvodu absencie, ale bude to potrebné prostredníctvom odvolania k štátnym orgánom, najmä k súdu. Môžete sa samozrejme pokúsiť vyriešiť problém pomocou písomná žiadosť zamestnávateľovi, ktorý naznačuje všetky porušenia, ale ako ukazuje prax, nedáva to výsledky.

Často sa stáva, že zamestnávateľ sa snaží zbaviť zamestnanca a neakceptuje jeho doklady, ktoré vysvetľujú jeho neprítomnosť na pracovisku. Alebo považuje dôvody za neúctu. V takom prípade sa začína konanie o prepustení pre neprítomnosť. Zamestnanec môže čakať na doplnenie všetkých dokladov, alebo môže ísť so sťažnosťou na inšpektorát práce alebo prokuratúru, hneď ako zistí, že jeho vysvetlenia sa nepovažujú za platné a bolo rozhodnuté o ich prepustení.

Súd môže uznať platný dôvod neprítomnosti, ktorý nie je uvedený v právnych predpisoch. Najbežnejším príkladom je nehoda. Vodič nemôže opustiť miesto nehody až do príchodu dopravnej polície, alebo do skončenia vypracovania európskeho protokolu, avšak takýmto spôsobom sa ukazuje ako záškolák a mnoho zamestnávateľov je za takéto porušenie prepustených. Ale vo väčšine prípadov súdy považujú túto neprítomnosť za platnú, najmä ak bola nehoda vážna.

Po ukončení zmluvy je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi na jeho žiadosť všetky kópie materiálov o jeho prepustení.

Kto môže preskočiť a napadnúť prepustenie kvôli záškoláctvu

Tehotné ženy sú najviac chránenou kategóriou pracovníkov. Legislatíva jasne hovorí, že ich možno prepustiť až po likvidácii organizácie a nie sú v nich uvedené žiadne výhrady. Takže aj keď sa tehotná žena nedostaví do práce bez dobrého dôvodu, zamestnávateľ ju môže maximálne pokarhať.

Ak teda došlo k prepusteniu z dôvodu absencie, tehotná žena sa ľahko obnoví a zamestnávateľovi hrozí trestná zodpovednosť.

Chyby pri prepustení

Najbežnejším dôvodom, prečo sa môžete zotaviť z práce, je porušenie papierovania.

Typické chyby:

1. Dopyt po ústnom vysvetlení a po dvoch dňoch prepustenie z dôvodu neposkytnutia vysvetlenia. V tejto situácii zamestnanec naznačuje, že nebol požiadaný o vysvetlenie, čo znamená, že výpoveď je nezákonná.
2. Zamestnávateľ nedal zamestnancovi dva dni na vysvetlenie. Uvidí to dátumy dokumentov: oznámenie o vysvetlení a uznesenie o prepustení. Takéto porušenie zo strany zamestnávateľa nemusí byť ani škodlivé. Napríklad zamestnanec dostane stredu a štvrtok na vysvetlenie a zamestnávateľ už na konci pracovného dňa vo štvrtok vydá príkaz na výpoveď.
3. Nesprávne zaznamenanie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Ak sa dátum a čas uvedený v zákone líši od údajov kamerového systému alebo systému pasovej kontroly, bude sa táto skutočnosť vykladať v prospech zamestnanca.
4. Vypracovanie dokumentov antedatovanénapríklad osvedčenia o neprítomnosti. Zamestnávatelia s tým zvyčajne hrešia, keď nemôžu súhlasiť s tým, že odídu na vlastnú päsť.
5. Neoboznámenie zamestnanca s objednávkou alebo sfalšovanie jeho podpisu.

Ako ukazuje prax, každú vadu v dokladoch možno interpretovať v prospech zamestnanca, v dôsledku čoho bude opätovne nainštalovaný na pracovisko. Samotný zamestnanec to však bude musieť preukázať, najmä ak sú nepresnosti pri stanovení absencie.

Kam mozem ist

Za účelom ochrany svojich pracovných práv sa zamestnanec môže obrátiť na tieto orgány:

• Štátny inšpektorát práce, sťažnosť posúdi do 10 dní. Zamestnávateľovi sa spravidla pošle inšpektor, ktorý preverí všetky dokumenty.
• Prokuratúra... Tento prípad posúdi žiadosť do 1 mesiaca.
• súd, v mieste registrácie zamestnávateľa. Súdny proces môže trvať pomerne dlho, všetko bude závisieť od konkrétnych okolností a úplnosti poskytnutých dokumentov.

Môžete podať žiadosť vo všetkých prípadoch naraz, najmä preto, že prokuratúra takéto odvolania veľmi často zasiela na zváženie inšpektorátu práce.

Ak sa chcete obrátiť na prokuratúru a Štátnu informačnú službu, budete musieť napísať vyhlásenie a poskytnúť všetky dostupné dokumenty.

Ak sa chcete obrátiť na súd, budete musieť vypracovať súdny spor právne kroky, v ktorom musia byť doložené všetky skutočnosti.

Zákonník práce dáva prepustenému zamestnancovi jeden mesiac na výzvu. Počas tohto obdobia musí mať čas na podanie žiadosti (žiadosti) na príslušnom orgáne.

Ak bol termín z dobrého dôvodu zmeškaný, existuje šanca ho obnoviť, ale musí sa to urobiť v roku súdne konanie.

Obnova v práci

Zamestnávateľ je povinný vyhovieť rozhodnutiu o opätovnom zaradení zamestnanca do funkcie bez ohľadu na to, kto ho urobil. Má však právo napadnúť to súdnou cestou.

Obnova prebieha nasledovne:

1. Zamestnávateľ uznáva príkaz na prepustenie ako neplatný a v prípade, že už bol prijatý nový zamestnanec, vypovie s ním zmluvu.
2. Zamestnancovi sa vypláca náhrada za všetky dni nútenej absencie. Vypočítava sa na základe priemernej mzdy.
3. V niektorých prípadoch sa náhrada škody vypláca aj za spôsobenie morálnej škody (môže to určiť iba súd).
4. Záznam v knihe práce je neplatný vykonaním príslušnej poznámky. Alebo na žiadosť zamestnanca pre neho vypíšu duplikát, už bez záznamu o prepustení pre neprítomnosť.

Protiprávne prepustenie z dôvodu absencie je možné napadnúť na prokuratúre, v Štátnom inštitúte informačných technológií alebo na súde. Na podanie žiadosti musíte mať čas do jedného mesiaca od dátumu prepustenia. Proti prepusteniu je možné vzniesť námietku z dôvodu nezákonnosti a nesprávneho postupu. Existujú aj určité kategórie pracovníkov, ktorých nemožno prepustiť ani pre neprítomnosť.

V nasledujúcich príkladoch zo súdnej praxe budeme analyzovať, ako vyzerá záškoláctvo z hľadiska zákona a kedy bude prepustenie považované za nezákonné.

podľa civilný prípad № 2-832/2011 Mestský súd v Dubne v moskovskom regióne na návrh L.L.P. spoločnosti JSC „....“ o uznaní výpovede ako nezákonnej, zmene znenia a dátumu výpovede, vymáhaní priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti v práci a náhrade morálnej škody, považoval tieto návrhy za uspokojené z nasledujúcich dôvodov:

IN zasadanie súdu zistil, že 1. októbra 2004 L.L.P. bol prijatý do spoločnosti „....“, dcérskej spoločnosti spoločnosti „....“, ako softvérový inžinier. Pracovná zmluva č. „....“ roku bol žalobca uvedený do práce od 09 hod. 00 minút až 18 hodín 00 minút s prestávkou na obed od 12 hodín. 00 minút až 13 hodín. 00 minút

"...." L.L.P. podal žiadosť adresovanú riaditeľovi OJSC „....“ FSL, v ktorej požiadal o prepustenie z vlastnej vôle „....“ roku. Existuje uznesenie F.L.S. „Začať s vypracúvaním postupu prepúšťania dvojtýždňovým odpracovaním.“
"...." roka zamestnanci žalovaného vypracovali zákon o prieťahoch a predčasnom odchode zo žalobcu na obdobie od 1. mája do 30. mája 2011 vrátane 26. mája 2011 o 5:00 a dňa 8. júna 2011 - zákon o odhalení jeho neprítomnosti 09 hodín 00 minút do 13:00 00 minút Oba úkony boli žalobcovi predložené na preskúmanie. Tieto akty obsahovali požiadavku na poskytnutie vysvetlenia v písanie do dvoch dní. Vzhľadom na to, že v stanovenej lehote od L.L.P. nedostali žiadne vysvetlenia, vedúci oddelenia personálneho riadenia v JSC „...“ boli vypracované dva akty o odmietnutí vysvetlenia pre meškanie do práce.

Na základe týchto dokumentov riaditeľ OJSC „....“ príkaz bol vydaný „....“ rok prihlášky na L.L.P. za neprítomnosť 26. mája 2011, disciplinárne opatrenia vo forme prepustenia podľa článku 81 ods. 6 písm. a) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V spise nie sú nijaké dôkazy o tom, že by L.L.P. s touto objednávkou. L.L.P. bol prepustený podľa článku 81 ods. 6 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce Ruskej federácie pre neprítomnosť.

V súlade s článkom 81 odsekom 6 písm. A) odsekom 6 písm. A) Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to absencie, tj. Neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena). ), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa (zmeny).

Počas sporného obdobia žalobca pracoval ako vedúci laboratória pre vývoj sietí. Jeho hlavným pracoviskom bolo výrobné miesto umiestnené na; "....". Niektoré pracovné funkcie mohol vykonávať aj v ústrednej kancelárii OJSC „…“. Otváracie hodiny prenájmu boli stanovené od 09:00. 00 minút až 18 hodín 00 minút s prestávkou na obed od 12 hodín. 00 minút až 13 hodín. 00 minút Avšak po L.L.P. na pozíciu vedúceho laboratória sieťového rozvoja musel niekedy zostať v práci aj po 18. hodine. 00 minút poskytovať technickú podporu zúčastneným špecialistom, ktorí na základe pracovných dohôd s OJSC „…“ vykonávali práce na jednotlivých projektoch organizácie vo svojom voľnom čase od svojej hlavnej práce, čo zástupca žalovaného nepopiera.

Výpovede svedkov K.M.N. a R.E.A. - zástupcovia riaditeľa OJSC „....“ - potvrdzuje sa neprítomnosť L.L.P. na výrobnom mieste podniku, t.j. na jeho hlavnom pracovisku, 26. mája 2011 približne od 13:00. 30 min. až 16 hodín. 00 minút

Samotný žalobca zároveň nepoprel, že v ten deň sa po 13:00 skutočne nedostavil na svoje hlavné pracovisko. 00 minút Žalobca tvrdí, že chodil do práce v ústredni asi o 17. hodine a zostal tam zhruba do 21. hodiny, pričom v mene vedenia spoločnosti vykonával práce na zriadení kontrolóra KUDO pre nadchádzajúcu výstavu spolu so Sh.V.A., ktorý sa na tom podieľal projekt založený na pracovná dohoda s OJSC „….“ Táto okolnosť je potvrdená písomným vyhlásením a odporkyňa ju nevyvracia.

Tvrdenia zástupcu žalovaného, \u200b\u200bže L.L.P. nemohol byť v uvedenom čase v ústredni OJSC „....“, keďže podľa údajov elektronického časového výkazu neprešiel cez turniket na kontrolnom bode podniku, neboli súdom akceptované z nasledujúcich dôvodov: skontrolujte údaje elektronického časového výkazu v čase zváženia súdne prípady nie sú možné, pretože program predpokladá ich zničenie po troch mesiacoch; Môžete ísť mimo územia podniku nielen cez turniket, ale aj cez bezpečnostnú miestnosť, potom sa čas príchodu do práce nebude odrážať v elektronickom vysvedčení, čo zástupca obžalovaného nepopiera.

Súd teda zistil, že žalobca bol neprítomný na pracovisku 26. mája 2011 až od 13. hodiny. 00 minút až 17 hodín. 00 minút, t.j. 4 hodiny a nie viac, čo nie je absenciou, pracoval pridelený čas v ten istý deň po 17 hodinách. 00 min., Preto jeho neprítomnosť na pracovisku od 13 hod. 00 minút do 17:00 hod 00 minút bola spojená s nutnosťou robiť si práce večer, t.j. z dobrého dôvodu.

Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ za spáchanie disciplinárneho priestupku, teda neplnenia alebo nesprávneho vykonania zo strany zamestnanca, ktorý bol zavinený porušením pracovných povinností, ktoré mu boli zverené, právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov. Medzi disciplinárne sankcie patrí najmä prepustenie zamestnanca na základe článku 81 ods. 1 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je potrebné zohľadniť závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. V uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ sa uvádza, že okrem toho musí zamestnávateľ preukázať, že pri ukladaní trestu je potrebné predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup pracovať.

Žalovaný nepredložil súdu dôkazy o tom, že pri podaní žiadosti na L.L.P. Bolo zohľadnené také disciplinárne opatrenie, ako je prepustenie, závažnosť jeho priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj predchádzajúce správanie žalobcu, jeho postoj k práci. Disciplinárny rozkaz ani príkaz na rozviazanie pracovnej zmluvy to nenasvedčovali.

Navyše doterajšie správanie žalobcu naznačuje, že za celé obdobie práce v podniku mu nebola uložená ani jedna disciplinárna sankcia, ale uznesením č. „....“ bola vyhlásená vďačnosť za osobný príspevok k plneniu výrobných úloh a svedomitú prácu v podniku, o ktorých je záznam v pracovnej knihe.

Argument zástupcu žalovaného, \u200b\u200bže prepustenie je zákonné, keďže Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť, súd neakceptoval, t.to. prepustenie zo všetkých plánovaných disciplinárnych opatrení je poslednou možnosťou. Jeho aplikácia na zamestnanca, ktorý prvýkrát porušil pracovnú disciplínu, je nezákonná.

Všetky akcie súvisiace s aplikáciou na L.L.P. disciplinárne stíhanie, sa začalo páchať až potom, čo z vlastnej vôle podal listinu o vzdaní sa funkcie, ktorá je prejavom zneužitia práva obžalovaného.

Do tohto okamihu sa od neho nevyžadovalo žiadne vysvetlenie, akt neprítomnosti na pracovisku nebol proti nemu vypracovaný. Rovnako podľa mzdovej agendy bola žalobcovi vyplatená mzda za máj 2011 za celý pracovný mesiac: mzda „....“ rubľov a prémia "...." rubľov. Obdobný plat bol žalobcovi vyplatený v apríli 2011.

Súd teda správne dospel k záveru, že prepustenie L.L.P. bolo nezákonné. pre neprítomnosť v práci podľa článku 81 ods. 6 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce Ruskej federácie.
V súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je prepustenie uznané za nezákonné, môže orgán zaoberajúci sa individuálnym pracovnoprávnym sporom na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o zmene znenia dôvodov prepustenia na prepustenie z vlastnej vôle. Ak po uznaní výpovede ako nezákonnej súd rozhodne nie o opätovnom prijatí zamestnanca, ale o zmene znenia dôvodov výpovede, musí sa dátum výpovede zmeniť na deň, v ktorom súd rozhodol. Ak nesprávne znenie dôvodov a (alebo) dôvody prepustenia v pracovnej knihe bránili zamestnancovi v nástupe na iné zamestnanie, potom súd rozhodne o vyplatení zamestnancovi priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti.

Na pojednávaní žalobca požiadal súd o zmenu znenia výpovede a dátumu. Súd považuje tieto požiadavky za zákonné a primerané, a preto sú predmetom úplného uspokojenia.

Keďže v čase prerokovania veci súdom L.L.P. nikdy nezískal prácu z dôvodu záznamu v pracovnej knihe o prepustení pre neprítomnosť, súd považuje za potrebné získať späť od žalovaného v prospech žalobcu priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti od 22. júna do 29. novembra 2011 vo výške „....“ rub. podľa výpočtu žalobcu, vykonaného na základe čl. Art. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a Nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemerných miezd, schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 11.11.2009. Č. 916.

Podľa čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec odškodnený za morálnu ujmu, ktorá mu bola spôsobená nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa. V takom prípade výšku náhrady morálnej škody určuje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady škody. S prihliadnutím na povahu morálneho utrpenia spôsobeného žalobcovi súd považuje za možné vymáhať v jeho prospech morálnu škodu vo výške „....“ rubľov.

Pri posudzovaní prípadov opätovného zaradenia osôb do práce, s ktorými bola skončená pracovná zmluva z podnetu zamestnávateľa, je zamestnávateľ zodpovedný za preukázanie existencie právneho základu pre prepustenie, dodržiavania príkazu na prepustenie a zákonných záruk pre zamestnancov pri skončení pracovného pomeru.

Postup pri prepustení pre neprítomnosť zamestnanca, ktorý bol neprítomný v práci, nie je ľahký a výrazne sa líši od prepustenia z vlastnej vôle, keď takmer všetko závisí iba od vôle zamestnanca.

V júli 2012 Oktyabrskij okresný súd v Iževsku považoval občianskoprávny prípad na návrh P.L.A. spoločnosti LLC „KOMOS GROUP“ o uznaní nezákonnosti rozhodnutia o prepustení, opätovného zaradenia do práce, náhrady morálnej škody. Tvrdenia boli uspokojené. Súd považoval za nezákonné prepustiť P.L.A.

Ako vyplýva z materiálov prípadu, P. LA. bol v pracovnoprávnych vzťahoch od mája 2011 do februára 2012 v spoločnosti KOMOS GROUP LLC. Bola prepustená na základe objednávky za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností, a to za neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa.

P. L.A. nechodila do práce, keďže 21. a 22. novembra dostala voľno za čas odpracovaný skôr cez víkendy. Žalobkyňa deň predtým potvrdila svoje právo na odpočinok získaním informácií z personálneho oddelenia a vypracovaním žiadosti o pracovné voľno. Nemohol som však získať povolenie na ich použitie. generálny riaditeľ neprítomný a na schôdzi bol priamy nadriadený. Podľa zaužívanej praxe v organizácii v prípadoch odchodu z práce bolo potrebné sa na tom dohodnúť minimálne ústne. P. L.A. išiel do nemocnice pre zlý zdravotný stav, bol práceneschopný, ale neodišiel z dôvodu choroby, využil právo na voľno. Bola na práceneschopnosti do 30. novembra, potom jej povedali o neprítomnosti v práci a vysvetlila, že voľno sa čerpalo v júli a auguste 2011. Okamžite nepodala vysvetlenie a na druhý deň sa oboznámila s činom neprítomnosti na pracovisku. Na základe vlastnej vôle napísala listinu o rezignácii na nátlak obžalovaného.

Odmietol podpísať dodatková dohoda o prepustení na základe dohody strán, t. bola na práceneschopnosti a požiadala o vyriešenie tohto problému po jej zotavení. Potom som zistil, že existuje výpovedné konanie.
P.L.A. mala za to, že jej prepustenie bolo urobené z pomsty za pokus o ochranu jej práv po zistení dôvodov na odobratie ceny za október 2011.

Zástupcovia spoločnosti KOMOS GROUP LLC mali za to, že prepustenie P.L. bolo legálne a rozumné. Vysvetlili, že dobrovoľne odišla z miesta výkonu práce bez súhlasu svojho priameho nadriadeného. Poznamenáva sa, že posielaliSMS-správy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti a tiež opakovane volané na zadané číslo. O dôvode neprítomnosti žalobcu sme sa dozvedeli až nasledujúci deň, telefonicky. Vysvetlili, že potvrdenie o práceneschopnosti bolo vydané 22. novembra 2011.

Na základe uvedených okolností, povahy sporu medzi účastníkmi konania, musel žalobca pri posudzovaní prípadu preukázať existenciu pracovnoprávneho vzťahu so žalovaným, výpoveď z práce pre hrubé porušenie pracovných povinností (absencia), upovedomenie zamestnávateľa pred výpoveďou o existencii platných dôvodov neprítomnosti na pracovisku, skutočnosť spôsobenia morálnej situácie škoda a jej veľkosť.

Žalovaný musel preukázať zákonnosť a dôvodnosť žalôb súvisiacich s prepustením žalobcu, vrátane existencie dôvodov prepustenia (neprítomnosť žalobcu na pracovisku bez pádneho dôvodu počas celého pracovného dňa, bez ohľadu na jeho (jej) trvanie alebo viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa. , dodržiavanie ustanoveného postupu pri prepustení (vrátane kompetencie osoby, ktorá vydala príkaz na prepustenie žalobcu, požadovania písomného vysvetlenia žalobcu o dôvodoch neprítomnosti na pracovisku, dodržania lehoty na uplatnenie disciplinárneho trestu), primeranosti povahy priestupku k závažnosti trestu, zneužitia práva žalobcom vo vzťahu k žalovanému.

Medzitým spoločnosti LLC „KOMOS GROUP“ neboli predložené dostatočné dôkazy o existencii faktických dôvodov na prepustenie spoločnosti P. LA.

Ako už bolo uvedené, zamestnávateľ si vybral neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu 21. novembra 2011 v čase od 8.05 do 17.00 h.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dôkazy preukazujúce, že zamestnanec sa dopustil jedného z hrubých porušení pracovných povinností. Je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubého porušenia pracovných povinností, ktoré vedie k ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 6 časti 1 čl. 81 kódexu je vyčerpávajúci a nepodlieha širokému výkladu.

Ak je pracovná zmluva so zamestnancom ukončená podľa bodu 6 písm. A) časti 6 článku 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre absencie, je potrebné mať na pamäti, že je možné vykonať najmä prepustenie na tomto základe: pre absencie bez dobrého dôvodu, t. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmeny); za nájdenie zamestnanca bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa mimo pracoviska; za neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj za neoprávnené čerpanie dovolenky (hlavné, doplnkové).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že nie je absenciou, že zamestnanec čerpá dni odpočinku, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonnou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, ktorý zamestnanec tieto dni využil, nezávisel od úvahy zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnanca, ktorý je darcom, poskytnúť v súlade s článkom 186 zákonníka o dni odpočinku bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

Zamestnávateľ musel poskytnúť dôkazy nielen o tom, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že pri ukladaní trestu bola zohľadnená závažnosť tohto priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho prístup k práci.

Nezákonnosť konania alebo nečinnosti zamestnancov znamená, že nedodržiavajú zákony, iné regulačné právne akty vrátane predpisov a predpisov o disciplíne a popisoch práce.

Je potrebné poznamenať, že jednou z najčastejších chýb na strane zamestnávateľa je uplatnenie dvoch postihov zamestnancovi za jedno porušenie. Napríklad boli vydané dva príkazy na spáchanie záškoláctva: jeden za napomenutie za absenciu a druhý za prepustenie za absenciu. V takom prípade zákon zakazuje uplatnenie dvoch sankcií súčasne.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností sa považuje za vinné, ak zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti.
Podľa uznesenia pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2 zamestnanec nesmie zakrývať dočasné zdravotné postihnutie a iné formy zneužitia práva. Ak zamestnanec vzhľadom na dostupnosť takejto príležitosti neoznámi dôvody svojej neprítomnosti v práci, dôjde z jeho strany k zneužitiu práva. Ak súd zistí skutočnosť, že došlo k zneužitiu práva zamestnanca, môže odmietnuť vyhovieť žiadosti o opätovné zaradenie do zamestnania, pretože zamestnávateľ by nemal niesť zodpovednosť za nepriaznivé dôsledky vyplývajúce z nekalého konania (nečinnosti) na strane zamestnanca.

Aby bolo možné prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť a zároveň sa chrániť pred možnosťou jeho opätovného zaradenia pred súd, je potrebné dôsledne dodržať postup prepustenia. V opačnom prípade má nelegálne prepustený zamestnanec šancu brániť svoje práva súdnou cestou. Ak je zamestnanec opätovne uvedený do práce, zamestnávateľ bude zároveň povinný zaplatiť mu náhradu mzdy za čas nútenej neprítomnosti, nahradiť náklady na služby jeho zástupcu a nahradiť morálnu škodu.

Artem Denisov, výkonný partner advokátskej kancelárie Genesis:

Tento článok sa týka voľby zamestnanca za riaditeľa v súlade s odsekom 5 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa stáva základom pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Rád by som sa zmienil o tejto doktríne a nastolil otázku, ako zákonodarca definuje pozíciu ako „voliteľnú“.

Do roku 1992 bol zoznam výberových miest veľmi rozsiahly, je však dosť mysliteľný z dôvodu právnej úpravy postupu pri obsadzovaní týchto miest - či už ide o výberové miesto v straníckej, odborovej, sovietskej alebo komsomolskej organizácii, na ministerstve alebo rezorte, v štátnej inštitúcii, v r. odborová organizácia alebo iná verejná organizácia v súdny orgán alebo o priemyselný podnik (združenie), na kolektívnej farme alebo na statku - postup pri voľbách (voľbách) do nej podrobne upravoval príslušný regulačný právny akt.

Po radikálnej reštrukturalizácii systému štátnej a verejnej správy (mimochodom, pokračujúcej dodnes) boli voliteľné úrady „rozptýlené“ na všetkých úrovniach štátu (federálnej, regionálnej) a mestská samosprávapre všetky právnické osoby v najrôznejších organizačných a právnych formách. Na regulačnej a právnej úrovni je však volebný postup v súčasnosti regulovaný iba na určitých pozíciách (hlavne v systéme orgánov štátnej a miestnej samosprávy). Postup voľby do pozícií v obchodných a nekomerčných organizáciách je osobitnými federálnymi zákonmi o postupe pri formovaní niektorých organizačných a právnych foriem ovplyvnený iba čiastočne (federálny zákon z 08.02.1998 N 14-FZ „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“, federálny zákon z 08.05.1996 N. 41-FZ „O výrobných družstvách“ atď.). Menované federálne zákony zároveň iba naznačujú tvorcom právnických osôb, že jednou z metód formovania riadiacich orgánov je voľba, neurčujú však mechanizmy ich uplatňovania.

Výsledkom je, že v stanovách a predpisoch a následne v miestnych predpisy, « voliteľný “označuje pozície, ktorých nahradenie sa vykonáva na základe vymenovania; pojmy „voľby“ a „vymenovanie“ sa používajú synonymne ... V dôsledku toho sa všetky pozície považujú za „voliteľné“ bez ohľadu na to, aké mechanizmy ich nahradenia sa v skutočnosti používajú. To zase dáva zamestnancovi, ktorý sa dohodol so zástupcom spoločnosti, v ktorej „sa voľba do funkcie vykonáva vymenovaním do funkcie“, dôvod požadovať od svojho súčasného zamestnávateľa odvolanie s motiváciou „v súvislosti s prechodom na voliteľnú pozíciu“ a s povinným odkazom na odsek 5 prvá časť článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vývojári Zákonníka práce Ruskej federácie museli brať do úvahy, že za podmienok poskytovaných zakladateľom (účastníkom, členom) právnických osôb a ich oprávneným osobám sloboda nezávisle rozhodovať o vzniku riadiacich orgánov s nedostatočne rozvinutými právna kultúra, jednoduchý prevod dôvodov na rozviazanie pracovného pomeru zo zastaraného zákonníka práce Ruskej federácie bez príslušnej právnej úpravy vytvorí úrodnú pôdu pre pracovné spory.

Ak sa vezme do úvahy toto, zdá sa byť nie celkom opodstatnené, že zákonodarca ukladá zamestnávateľovi povinnosť rozviazať pracovnú zmluvu so zamestnancom zvoleným do voliteľného miesta v organizácii, ktorého rozdiel oproti iným je iba ten, že formovanie administratívneho aparátu v nej sa uskutočňuje prostredníctvom volieb. Domnievame sa, že táto vlastnosť by jej nemala poskytnúť žiadne výhody oproti organizáciám, ktoré používajú tradičné schémy nahradzovania pracovných miest, a zamestnanecký stav zamestnanca, ktorý v ňom prechádza na „výberové“ miesto (pozíciu), by sa nemal líšiť od postavenia zamestnanca, ktorý je prevádzaný. na podobnú prácu (pozíciu) v organizácii, ktorá nevyužíva voľby ako spôsob obsadenia vedúcich pozícií. Zamestnávateľ by zas nemal byť zbavený práva rozhodovať o ukončení pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom zvoleným do voliteľného miesta (práce) v inej organizácii na základe ich výrobných a iných plánov a záujmov a postup pri prepúšťaní zvoleného zamestnanca by sa od toho nemal líšiť. ktorá sa uplatňuje v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý prejavil vôľu prestúpiť do inej organizácie obvyklým spôsobom. Za týchto podmienok by akt voľby do voliteľného miesta (práce) pre zamestnávateľa mal mať rovnaký význam ako pozvanie jeho zamestnanca na iné miesto (články 64 a 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa nášho názoru je vhodné ponechať osobitný postup pri prepúšťaní iba vo vzťahu k výberovým miestam v štátnych orgánoch a orgánoch miestnej samosprávy, voliteľnej práci na zabezpečení štátnej a obecnej správy a s určitými výhradami aj voči voleným odborovým orgánom: iba výkon práv zamestnanca byť môžu voliť a priamo sa zúčastňovať na vláde, môžu byť v rozpore s ekonomickými záujmami zamestnávateľa.

Zákonník práce Ruskej federácie necharakterizuje pojmy „voliteľná práca“ a „voliteľný úrad“, čo vedie k nesprávnemu použitiu tohto článku.

Natalia Plastinina, vedúca právneho oddelenia:

Odvolanie za záškoláctvo je skutočne náročný postup a často kontroverzné. Všetky podrobné vysvetlenia boli uvedené v bode 39 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O uplatňovaní zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“. Takmer polovicu prípadov súdnych rozhodnutí o obnovení záškoláctva tvoria situácie, keď sa zamestnávateľ „ponáhľal“ kvalifikovať absenciu na pracovisku ako záškoláctvo.

Prvý príklad popisuje klasický prípad nesprávnej kvalifikácie krokov zamestnanca zamestnávateľom. Mnoho organizácií má viac ako jednu divíziu v meste alebo dokonca v regióne. Zamestnanci na pozíciách ako IT špecialista, manažér, vodič, kuriér, sekretárka, manažérka pre klientov a ďalšie pozície spojené s neustálym pohybom medzi oddeleniami tej istej organizácie, jednoducho na základe ich pracovná náplň nemôžu byť stále na svojom bezprostrednom pracovisku. Prispôsobujú sa softvér v kancelárii v susednej oblasti alebo v rade u energetickej spoločnosti alebo pri rokovaniach s potenciálnym zákazníkom alebo na inom mieste pri plnení pracovných povinností. Ich absencia ale nemá nič spoločné s absenciou na pracovisku. bez dobrého dôvodu ... To isté platí pre druhý príklad opísaný v článku. Napriek objasneniu odsekov. „D“ bod 39 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2, že absenciu možno považovať za „neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnené čerpanie dovolenky“, a na legálne využitie zamestnanca sa nevzťahuje situácia posudzovaná v uvedenom rozhodnutí súdu. darca dní odpočinku v súlade s časťou 4 čl. 186 Zákonníka práce Ruskej federácie, aj keď ich zamestnávateľ odmietne poskytnúť, súd dospel k záveru, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci sú platné. Choroba, zvlášť potvrdená práceneschopnosťou z dôvodu choroby nasledujúceho po dňoch „záškoláctva“, bola uznaná súdom ako platný dôvod neprítomnosti v práci, ktorý nemožno kvalifikovať ako záškoláctvo.

Súd teda v prvom aj druhom príklade dospel k záveru o platnosti faktov neprítomnosti pracovníkov na pracovisku. Považoval však za nezákonné kvalifikovať túto absenciu ako záškoláctvo z dôvodu existencie oprávnených dôvodov.

Aby sme si spomenuli na pojem záškoláctvo, obráťme sa opäť na pp. „A“ s. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie: absencia na pracovisku sa považuje za absenciu bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez závažných dôvodov na viac štyri hodiny v kuse počas pracovného dňa (zmeny).

Na základe tejto definície si možno okamžite všimnúť druhú najpopulárnejšiu chybu pri výklade pojmu zamestnávateľmi, ktorá sa prejavila v prvom príklade súdneho sporu. Na uznanie neprítomnosti ako neprítomnosti je potrebné obdobie dočasnej neprítomnosti - viac 4 hodiny za sebou počas zmeny. Preto bude výklad neprítomnosti, napríklad od 9.00 do 13.00 (od začiatku pracovného dňa do obeda), ako záškoláctva, dosť kontroverzný. Vzhľadom na prípad z prvého príkladu teda súd dospel k záveru, že zamestnanec bol neprítomný „ iba od 13 hodiny. 00 minút až 17 hodín. 00 minút, t.j. 4 hodiny a nie viacto nie je záškoláctvo ... “.Hneď je potrebné poznamenať, že takýto záver nie je vždy nevyhnutný, v praxi existujú príklady, keď súd uzná absenciu presne na 4 hodiny.

Pravda a počiatočné podmienky režimu sa mierne líšia od tých, ktoré sú uvedené v príklade. Zjavnou absenciou bude teda absencia bez dobrého dôvodu od 9.00 do 13.02, čo je formálne viac ako štyri hodiny po sebe. V organizáciách však často začína obedná prestávka po štyroch hodinách od začiatku pracovného dňa. Čo, ako viete, je čas odpočinku zamestnanca. Zamestnanec môže stráviť čas odpočinku podľa vlastného uváženia, a to aj mimo bezprostredného pracoviska, múrov kancelárie a na území závodu.
Práve z vyššie uvedených dôvodov súdy najčastejšie uznávajú výpovede za nezákonné, poukazujúc na nezákonnosť a unáhlenosť kvalifikovať skutočnosť neprítomnosti zamestnanca ako neprítomnosť.

Oksana Moon, právny zástupca:

Všeobecne sa uznáva, že pomocou skúšobnej doby môže zamestnávateľ posúdiť pracovné vlastnosti zamestnanca a chrániť sa pred neserióznym alebo nekompetentným personálom a zamestnanec zasa môže hodnotiť navrhované zamestnanie. Pracovná legislatíva Ruskej federácie jasne definuje podmienky pre uplatnenie skúšobnej doby. Pri absolvovaní testu Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje pre zamestnancov množstvo záruk, pokiaľ ide o sociálne nechránenú stránku pracovnoprávnych vzťahov. Postup prepustenia zamestnanca z dôvodu neúspešného absolvovania skúšobnej doby je dosť formalizovaný.

Trvanie skúšobnej doby je stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Spravidla je podľa časti 5 čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie, skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace. Výnimky sú:

• prijímanie sezónnych pracovníkov: skúšobná doba by nemala byť dlhšia ako dva týždne (časť 2 článku 294 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• najímanie vedúcich organizácií, ich zástupcov, hlavných účtovníkov, ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov a iných samostatných štruktúrnych oddelení organizácií: skúšobná doba by nemala byť dlhšia ako šesť mesiacov (časť 5 článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

• ak pracovná zmluva neurčuje podmienku na skúšobnú dobu (napriek skutočnosti, že takáto podmienka je uvedená v objednávke na prijatie do zamestnania), potom sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobného obdobia (článok 3 ods. 4 časť 4, článok 1 ods. 3). 70 Zákonník práce Ruskej federácie, list Rostrud č. 1329-6-1 zo 17. mája 2011);
• ak je podľa zmluvy skúšobná doba napríklad dva mesiace, potom je možné zamestnanca prepustiť z funkcie, ktorý neprešiel skúšobnou dobou, iba do týchto dvoch mesiacov. Ak teda nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy pred skončením skúšobnej doby, nemožno zamestnanca podľa tohto článku prepustiť.

So zamestnancom, ktorý neabsolvoval skúšku, môžete ukončiť pracovnú zmluvu, ak sú všetky potrebné doklady vyhotovené správne.
V prípade, že zamestnanec na základe výsledkov testov napadne rozhodnutie zamestnávateľa prepustiť na súde, súd preverí zákonnosť stanovenia skúšobnej doby, správnosť požadovaných dokladov a súlad zamestnávateľa so všetkými právnymi aspektmi.

Uveďme príklad: Rozhodnutie Savelovského okresného súdu v Moskve vo veci č. 2-967 / 2009

Z materiálov puzdra: Kh. Podala žalobu na CJSC „Quick-mix“ pre opätovné zaradenie do práce, vyberanie miezd, náhradu morálnej škody, ktorá motivovala jej tvrdenia skutočnosťou, že od 1. 10. 2008. do 31.12.2008 pracoval pre žalovaného vo funkcii vedúceho výrobného laboratória, uznesením č. 02 zo dňa 29.12.2008 bol prepustený na základe ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu neprekonania skúšobnej doby. Výpoveď sa považuje za nezákonnú.
Súd po preskúmaní podkladov prípadu a vykonaných dôkazov považuje žiadosť za uspokojenú z nasledujúcich dôvodov.

Dôvodom prepustenia bolo oznámenie o prepustení z dôvodu neuspokojivých výsledkov skúšky. Výsledky testov boli vyhodnotené ako neuspokojivé z nasledujúcich dôvodov:

1. nedostatok náležitej nezávislosti pri výkone úradných povinností;
2. nedostatok iniciatívy;
3. odmietnutie splniť úradné príkazy priameho nadriadeného.

Ako vysvetlil žalobca, žalovaný jej nezabezpečil pracovisko (laboratórium), závod nefunguje, nie je tam výroba, a preto nemohla plniť priame povinnosti vedúceho výrobného laboratória a podľa toho preukazovať úradnú nezávislosť pri výkone služobných povinností. Pre splnenie pokynov svojho bezprostredného nadriadeného si objednala potrebnú literatúru, od 24.10.2008 absolvovala aktualizačný kurz. do 02.11.2008 v Nemecku, hoci výkon tejto práce nebol stanovený v jej zmluve, rozhodla sa v dobrej viere splniť ústny príkaz vedúceho, v čase prepustenia mu boli všetky vzorky vzoriek odovzdané, zoznam výrobcov s kontaktnými údajmi. Dostala tiež ústny pokyn od svojho priameho nadriadeného: obísť výrobcov surovín a odobrať vzorky. Za to jej bola vystavená od 27.11.2008. po dobu dvoch týždňov služobné auto bez vodiča. Pretože ona je posledné roky nešoférovala auto, nikdy nemala vodičskú prax v Rusku, najmä v zimných podmienkach, v moskovskom regióne je zle orientovaná, musela túto úlohu odmietnuť splniť. Ale napriek tomu sa jej podarilo zabezpečiť dodávku vzoriek prostredníctvom výrobcov. Napriek uvedenému dostala dňa 10.12.2008 ústne oznámenie o svojej rezignácii.

Posúdením dôkazov zhromaždených v prípade z hľadiska ich úplnosti a vzájomného vzťahu dospeje súd k záveru, že uznanie výsledkov skúšky žalobcu ako neuspokojivých je v tomto prípade nedôvodné. Ako bolo uvedené vyššie, bola prijatá ako vedúca výrobného laboratória. Závod však nebol postavený, nebola tam žiadna výroba, laboratórium nebolo reálne vytvorené, preto žalobkyňa nezačala plniť svoje priame povinnosti v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy z dôvodu, že žalovaná pre túto pozíciu neposkytla prácu a pracovisko. Za takýchto okolností nie je možné posúdiť obchodné kvality žalobcu pre túto konkrétnu pozíciu a v tejto situácii nejde o chybu žalobcu. Žalovaný v oznámení o prepustení z práce uviedol nedostatok náležitej nezávislosti pri výkone služobných povinností a nedostatočnú iniciatívu. Bez skutočného poskytnutia práce žalobcovi na tejto pozícii je však nemožné diskutovať o otázke nezávislosti a iniciatívy pri plnení úloh na tejto pozícii.

Za týchto okolností má súd za to, že uznesenie o prepustení žalobcu je nezákonné, v súvislosti s čím je žalobkyňa vystavená opätovnému uvedeniu do zamestnania v doterajšom postavení s vymáhaním mzdy v jej prospech od žalovanej za celú dobu nútenej neprítomnosti.

Zamestnávatelia spravidla poskytnú zamestnancovi na podpis štandardnú pracovnú zmluvu (všeobecné nevyplnené), ktorá nie je vždy vypracovaná správne a obvykle neobsahuje vôbec žiadny popis práce. Z dôvodu zanedbávania správnych papierov zo strany zamestnávateľov sa súdy stavajú na stranu pracovníkov.

Pokiaľ si teda zamestnávateľ nie je istý spoľahlivosťou a dostatočnosťou dôkazov, ktoré potvrdzujú neuspokojivý výsledok skúšky, je vhodné odmietnuť z tohto dôvodu prepustiť zamestnanca a zvoliť inú možnosť. napríklad , vypovedať zmluvu dohodou zmluvných strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo v súvislosti s opakovaným neplnením pracovných povinností (článok 5 časť 1 článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie) v súlade s postupom stanoveným zákonom.

Výkon:V pracovnej zmluve musia byť definované a stanovené kritériá a podmienky absolvovania skúšky, jasný zoznam zodpovedností (je tiež vhodné vypracovať popis práce), pri uchádzaní sa o zamestnanie by mal byť zamestnanec oboznámený s týmito dokumentmi proti podpisu.
Je dôležité vziať do úvahy, že zamestnanec, ktorý absolvuje skúšobnú dobu, má rovnaké práva a povinnosti ako ostatní zamestnanci. Preto pokles veľkosti miezd v skúšobnej dobe v porovnaní s ostatnými zamestnancami na rovnakom pracovnom mieste, nevyplácanie odmien a iných motivačných platieb ustanovených kolektívnou zmluvou, úpravou odmeňovania alebo úpravou odmien je porušením pracovnej legislatívy. Zamestnancovi sa všeobecne platí príplatok za prácu nadčas, cez víkendy a sviatky. Rovnako sa za obdobie práceneschopnosti vyplácajú platby nemocenského poistenia.

Florid Makhmutov, právnik všeobecného lekárstva:

Takýto zdanlivo nespochybniteľný dôvod vylúčenia z dôvodu absencie ako taký nie je praxou súdnictva často rozpoznaný ako taký.
Prepustenie na tomto základe možno uznať ako zákonné za predpokladu, že sa vyskytne súbor okolností, jednou z nich je prekročenie prípustnej doby neprítomnosti zamestnanca na pracovisku.

Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku ani viac ako štyri hodiny alebo viac ako jeden deň stále nie je dostatočná na prepustenie, pretože prekážkou uplatnenia tejto sankcie môže byť: predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup k práci, absencia trestov a prítomnosť stimulov pre prácu.
V prípade autorom analyzovanom prípade č. 2-832 / 2011 sa zistilo, že zamestnanec bol neprítomný na pracovisku presne štyri hodiny, čo podľa ust. „A“ s. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nepovažuje za záškoláctvo.

Okrem kritérií oprávnenosti prepustenia súd uviedol, že v prípade, že bola pri uplatnení disciplinárnej sankcie zohľadnená závažnosť priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, nebol predložený nijaký dôkaz. Tento záver bol urobený na základe preskúmania príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie a príkazu na skončenie pracovnej zmluvy, z ktorého to nevyplýva.

Ak však vychádzame zo záveru súdu, že absencia v práci trvajúca štyri hodiny alebo menej sa nepovažuje za záškoláctvo, potom nebolo potrebné pri prepustení z dôvodu absencie kontrolovať dodržiavanie ďalších záruk zamestnávateľom, pretože absencia záškoláctva už stačí na vyvodenie záveru, že zamestnanec neporušil pod. „A“ s. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je potrebné poznamenať, že v posudzovanom prípade súd dospel k kategorickým záverom, ktoré otázky vyvstávajú z hľadiska vyhliadok na preskúmanie podobných prípadov v budúcnosti.

V rozhodnutí sa teda uvádza, že prepustenie je krajným opatrením.

Na základe tohto prístupu orgánov činných v trestnom konaní k riešeniu prípadov prepustenia z dôvodu absencie môže byť zamestnávateľ okrem iného požiadaný o preukázanie potreby použitia poslednej možnosti - výpovede a o neoprávnenosti ukladania ďalších sankcií.

Z rozhodnutia navyše vyplýva, že súd považuje za neprípustné prepustenie pre neprítomnosť zamestnanca, ktorý ako prvý porušil pracovnú disciplínu.
Z toho vyplýva, že ak tento zamestnávateľ predtým na zamestnanca neuložil disciplinárnu sankciu, potom môže byť jeho prepustenie, a to aj pre prečin absencie, uznané ako nezákonné.

Definícia pracoviska v pracovnej zmluve je dôležitá, pretože od nej závisí aj možnosť uznania výpovede za nezákonnú. V takom prípade zamestnanec kompenzoval neprítomnosť na pracovisku odpracovaním chýbajúceho času po skončení pracovného dňa o uznal súd ďalšie pracovisko.

Prítomnosť zamestnanca na území zamestnávateľa, ale mimo hraníc jeho pracoviska, sa nepovažuje za neprítomnosť, ak bola spôsobená potrebou vykonávať pracovnú funkciu.

Najvyšší súd Ruskej federácie uznesením č. 4-B12-4 zo 16. marca 2012 zrušil rozhodnutia nižších súdov, ktoré označili neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku po dobu 10 dní za nezákonnú. Súd považoval tento záver za nesprávny z dôvodu, že konkrétne pracovisko žalobcu nebolo definované v pracovnej zmluve.

V inom prípade bolo prepustenie vyhlásené za nezákonné, pretože pobyt nad povolený čas na inom mieste na území zamestnávateľa bol vyžadovaný povahou pracovných povinností zamestnanca (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 69-B07 -12).

Ústavný súd Ruskej federácie v rozhodnutí zo 17. 10. 2006, č. 381-O zdôraznil, že pri uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia musí zamestnávateľ vychádzať zo všeobecných zásad právnej zodpovednosti: spravodlivosti, proporcionality, zákonnosti a okrem už známych okolností vyhodnotiť aj dôvody neprítomnosti. pracovník v práci.

Zistenie motívu neprítomnosti v práci má rozhodujúci význam a môže najsprávnejšie odpovedať na otázku zákonnosti prepustenia zamestnanca pre neprítomnosť. Podľa prípadu na tvrdenie P. L. A., obsiahnutého v článku, bol zamestnanec opätovne uvedený do práce, a to aj napriek tomu, že 21. septembra bol neprítomný v práci po celý pracovný deň. Žalobca tvrdil, že pre zlý zdravotný stav išla v ten deň do nemocnice. Súd však nezistil a prípad neposkytol dôkazy o jej odvolaní v lekárskom ústave.

Niektorí bezohľadní zamestnanci, ktorí využívajú skutočnosť, že medzi nimi a zamestnávateľom nebola uzatvorená pracovná zmluva, sa obrátia na súd z dôvodu, že podľa ich názoru, v prípade neexistencie písomnej pracovnej zmluvy, zamestnávateľ nemá právo prepustiť ich za neprítomnosť (definícia Ústavný súd RF z 19. júna 2012 č. 1079-O). Toto ustanovenie však nie je uznané za dôvodné pre zamestnanca, pretože sa môže obrátiť na súd s návrhom na uzavretie pracovnej zmluvy.

Uvedené príklady súdnych rozhodnutí ukazujú, že absencia na pracovisku nie je dostatočná na to, aby bola vylúčená z dôvodu absencie.
Schopnosť prepustiť zamestnanca na tomto základe je pre zamestnávateľa plná prekážok v podobe povinnosti zohľadniť rôzne okolnosti a dodržiavať procesné pravidlá ukladania disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia.

Daria Bolgert, právna poradkyňa, StroyGrad LLC:

Julia Sorokina vo svojom článku „Prepustenie za neprítomnosť. „Požiadavky práva a súdnej praxe“ sa v súčasnosti dotýkajú veľmi naliehavého problému, pretože v praxi sa veľmi často vedú spory o zákonnosti postavenia zamestnanca pred súd a jeho prepustenia pre neprítomnosť na súde, najmä v súčasnosti, v kontexte globálnej hospodárskej krízy a súčasnej stagnácie ruskej ekonomiky. ... Tento článok sa týka predovšetkým problému protiprávnosti konania zamestnávateľa, keď je zamestnanec prepustený podľa článku 81 ods. 6 písm. A) časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. pre neprítomnosť. Často sú však prepustení za neprítomnosť v práci primerane a spravodlivo. Zamestnanci z nedbanlivosti však využívajú skutočnosť, že dôkazné bremeno zákonnosti výpovede v prípade výpovede z dôvodu absencie spočíva na zamestnávateľovi, ako to naznačil Najvyšší súd Ruskej federácie v bode 23 rezolúcie pléna zo 17. marca 2004 č. 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie o Zákonník práce Ruskej federácie“. ...

Zamestnanec teda musí mať dva pracovné dni na napísanie vysvetlenia. Zamestnanec má teda dva pracovné dni, počas ktorých môže zamestnanec „ochorieť“ alebo darovať krv. Podľa časti 1 článku 186 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec prepustený z práce v deň darovania krvi a jej zložiek, ako aj v deň súvisiaceho lekárskeho vyšetrenia. Na základe časti 4 tohto článku navyše môžete odpočívať ďalší deň po dni darovania krvi.

Mestský súd Cherepovets v regióne Vologda vo veci č. 2-695 / 2012. 8. februára 2012 rok tvrdí K.R.The. OAO Severstal o opätovnom zaradení do práce, poberaní miezd za čas nútenej neprítomnosti, zrušenie disciplinárnej sankcie bolo zamietnuté.

20.12.2011 pokiaľ ide o neho, bol vydaný príkaz na prepustenie podľa článku 81 ods. 1 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce.Ako podklad nároku uviedol, že nemá záškoláctvo, pretože sa obrátil na vedúceho prípravovne vedra S. s písomným vyjadrením k poskytnutiu voľna od 17. do 20. novembra 2011. Aplikácia má vízum s povolením vydávať pre ňu toto voľno.

Skutočnosť porušenia jeho práv potvrdzuje aj rozhodnutie Komisie pre spory z 29. septembra 2011, ktorým bola správa oceliarskej výroby povinná poskytnúť mu ďalšie dni odpočinku na 12 osvedčeniach o darovaní krvi. U dvoch z nich bolo na základe vyššie uvedenej žiadosti poskytnuté voľno od 17. do 20. novembra 2011.

Žiada jeho opätovné zaradenie do zamestnania ako vedierko v OAO Severstal, aby od žalovaného získal späť priemerný plat za dobu nútenej neprítomnosti v práci a náhradu morálnej škody vo výške 50 000 rubľov.

Na pojednávaní zástupca žalovaného JSC „Severstal“ K.N.N. na základe plnej moci neuznala nárok s vysvetlením, že ďalší deň odpočinku je uvedený na osvedčení na žiadosť zamestnanca do jedného roka od darovania krvi, zamestnanec si môže deň odpočinku alebo ho pripočítať k dovolenke. 14.11.2011 K.R.V. požiadal o ďalšie dni odpočinku, podpísal vyhlásenie so S., ale nepreukázal žiadne osvedčenia, uviedol, že ich predloží nasledujúci deň, čím zavádza S .. K. si všimol, že dve potvrdenia predložené žalobcom boli po lehote splatnosti, bol vyzvaný, aby išiel do práce, prípadne predložil ďalšie potvrdenia. K.R.V. odmietol poskytnúť ďalšie osvedčenia s vysvetlením, že mal rozhodnutie komisie. Z vysvetlenia Kryakunov R.V. odmietol. Predtým Kryakunov R.V. došlo aj k ďalším porušeniam. Na zasadaní výboru pre pracovné spory žalobca predložil jedno neplatné osvedčenie z 24. septembra 2010, osvedčenie z 8. júla 2010 im nebolo poskytnuté. K 19. a 20. novembru 2011 zamestnávateľ nemal nijaké povinnosti poskytnúť žalobcovi ďalšie dni odpočinku za darovanie krvi dňa XXX. Júla 2010 a 24. septembra XXXX, pretože uplynula jednoročná lehota, počas ktorej si mohol žalobca uplatniť svoje právo na využitie ďalších dní odpočinku. ... Neexistujú dôkazy o tom, že by zamestnávateľ predtým žalobcovi bezdôvodne odopieral poskytnutie presne dní odpočinku na darovanie krvi v uvedených termínoch. Z jeho práva využiť dni 19. a 20. novembra 2011 ako ďalšie dni odpočinku na osvedčeniach o darovaní krvi s neuplynutým dátumom spotreby žalobca K.R.The. odmietol.
Vzhľadom na vyššie uvedené, súd nezistil dôvody na splnenie požiadaviek K.R.The. o jeho opätovnom zaradení do práce, inkasovaní platby za čas nútenej neprítomnosti, náhrade morálnej škody.

Forma informovania zamestnávateľa o dôvodoch neprítomnosti v práci (o nemožnosti prísť do práce) pre zamestnanca sama osebe nemá. právny význam, na rozdiel od zamestnávateľa, ktorý je povinný dodržiavať všetky formality ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, a to aj pri vybavovaní žiadostí zamestnanca. Takže pri podaní návrhu na súd, poukazujúcom na údajnú zlú víru správania žalobcu, ktorú žalovaný považuje za zneužitie práva, žalovaný nezohľadňuje potrebu dobrej viery svojho vlastného správania a súd uspokojuje nároky zamestnanca, nie zamestnávateľa.

Pri prepustení zamestnanca podľa tohto článku musia zamestnávatelia striktne dodržiavať celý postup prepúšťania, inak aj v prípade, že dôjde k skutočnej skutočnosti, že zamestnanec je mimo pracoviska, súd sa opäť postaví na stranu nedbanlivého zamestnanca. Ak zamestnávateľ nepreukázal neprítomnosť zamestnanca, má súd všetky dôvody na uspokojenie nároku zamestnanca na vyhlásenie neplatnosti výpovede.

leninskej okresný súd mesto Orenburg, región Orenburg 31. júla 2012 pohľadávky V.K.P. čiastočne spokojný.

Súd dospel k záveruže žalobca sa dopustil jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností, a to neprítomnosti, teda neprítomnosti na pracovisku bez pádneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa (zmeny). Táto okolnosť je potvrdená poznámkou, aktom z ..., vysvetleniami svedkov FULL NAME6, FULL NAME7. Argumenty žalobcu, že prišiel do práce, po zotrvaní ... hodín, odišiel, a nejde o absenciu, sú neudržateľné. Svedectvo svedka FULL NAME8 a vysvetlenie žalobcu, že nesmeli pracovať, je kritické, pretože tento argument nebol počas pojednávania potvrdený.

Súd sa súčasne stotožňuje s argumentáciou žalobcu a jeho zástupcu, že zamestnávateľ porušil výpovedné konanie, a to, že disciplinárna pokuta bola zamestnancovi vymeraná neskôr ako jeden mesiac odo dňa zistenia zneužitia úradnej moci (...). Argumentácia zástupcu žalovaného, \u200b\u200bže toto porušenie pracovných povinností pokračuje, t.to. žalobca sa dopustil neprítomnosti ... a preto treba lehotu na uloženie disciplinárnej sankcie počítať od ... Súd považuje za neudržateľný, keďže zamestnanec bol pre neprítomnosť prepustený - jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom. Ďalej uznesenie uvádza, že žalobca bol prepustený pre neprítomnosť, dôvodom je úradná nóta a na predchádzajúcom zasadaní súdu zástupca žalovaného uviedol, že zamestnanec bol prepustený práve pre neprítomnosť, ktorej sa dopustil ...

Na základe uvedeného možno vyvodiť záver, že absencia je jedným z najťažších dôvodov prepustenia, pretože v tomto prípade je prepustenie súčasne disciplinárnym opatrením. Zamestnávateľ je povinný nielen dodržiavať prísny postup, ale aj preukázať zákonnosť výpovede vrátane skutočnosti, že zamestnanec je na pracovisku neprítomný bez dobrého dôvodu (bod 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.04 č. 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“) ...

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe, skupina právnych spoločností INTELLECT-S:

Dovolím si tvrdiť, že pri písaní článku o akejkoľvek právnej téme sú najdôležitejšie závery vyvodené z analýzy súdnej praxe, ako aj odporúčania právnika poskytnuté kolegom alebo špecialistom z iných priemyselných odvetví - personalistom, manažérom. Často musíte riešiť situáciu, keď rovnaká miera, rovnaká súdny akt právnik a neprávnik čítajú veľmi rozdielne. V tomto ohľade hrajú dôležitú úlohu pre správnu interpretáciu právnych noriem komentáre, články, recenzie.

V tomto článku chýba to najdôležitejšie, čo má jeho hodnotu - závery a praktické odporúčania autora. Pretože väčšina článku je tvorená citovanými súdnymi rozhodnutiami, bol by som rád, keby som videl ich analýzu, nielen citáciu textu.

Autor uvádza pomerne zaujímavé akty súdov, ktoré demonštrujú zriedka uvedený aspekt pri posudzovaní prípadov prepustenia z dôvodu disciplinárneho previnenia - “ s prihliadnutím na predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci».

V tejto súvislosti si dovolím namiesto autora vyvodiť závery z vyššie uvedeného riešenia.

Pri prepustení zamestnanca zo spáchania disciplinárneho priestupku, najmä z dôvodu absencie, nemožno označený aspekt (s prihliadnutím na predchádzajúce správanie zamestnanca) vynechať. Najmä pokiaľ ide o nejednoznačný prípad, ako je ten opísaný v príklade.

Ak je situácia iná (absencia je evidentná, postup sa uskutočňoval v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom súd nebude odkazovať na ustanovenia rezolúcie pléna č. 2 zo 17. marca 2004 a uspokojí požiadavky zamestnanca. Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje absenciu ako prípad „hrubého jednorazového porušenia pracovných povinností zamestnancom“. Samotná táto formulácia v skutočnosti vyvracia význam požiadavky zohľadňovať predchádzajúce správanie.

Zamestnávateľ, ktorý vedie prepúšťacie konanie, si musí zodpovedať otázky sám: je absencia v tomto prípade „jednoznačná“? Predloží zamestnanec dôkazy o tom, že sa nezavinil? Bolo dodržané disciplinárne konanie?

V prípade jednoznačných odpovedí a pokiaľ si zamestnávateľ je istý svojou správnosťou (ktorú by mal posúdiť právnik), je možné otázku položiť na záver postupu prepustenia.

Ak máte pri odpovedaní na otázky pochybnosti, je lepšie hrať na istotu a venovať pozornosť zohľadneniu predchádzajúceho správania zamestnanca.
To okamžite nastoľuje spravodlivú otázku: ako by mal zamestnávateľ zohľadniť „účtovníctvo“, do ktorého dokumentu by sa mal zaznamenať výsledok zohľadnenia tohto aspektu? Pokiaľ ide o príkaz na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti - „spodná časť“ rozhodnutia vedenia, je to nevhodné. Neexistuje samostatná forma. V tejto súvislosti je možné odporučiť vypracovanie zápisnice zo zasadnutia komisie (personálnej, riadiacej), kde je otázkou programu rokovania určiť „s prihliadnutím na doterajšie správanie N jeho postoj k práci v súvislosti s disciplinárnou zodpovednosťou za neprítomnosť v práci“. Na rovnakom mieste reflektujte priebeh diskusie k danej problematike a záver, napríklad, tento: „Vzhľadom na predchádzajúce správanie N, prítomnosť komentárov k jeho činnosti, chýbajúce úmysly zmeniť jeho prístup k práci, ako aj hrubosť priestupku, považujeme prepustenie za primeranú sankciu za priestupok.“
Každý zamestnávateľ si samozrejme môže zaznamenať skutočnosť, že zohľadnil predchádzajúce správanie zamestnanca, svojim spôsobom. Aj keď sa o tom urobí záver v poradí, nejde o chybu, pretože zákon v tejto veci nestanovuje žiadne požiadavky.

Elena Rozanová,riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti LLC Baltic Malt Company:

Autor sa vo svojom príspevku dotkol veľmi dôležitej témy pre všetkých zamestnávateľov - rozviazania pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Toto je súčasť pracovné právo, kde sa nachádza riziková zóna, v ktorej môže akákoľvek chyba v postupe slúžiť ako základ pre zrušenie rozhodnutia zamestnávateľa na súde, je preto potrebné zvážiť každý krok a dodržať všetky formality.

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je absencia, t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez pádneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny) alebo viac ako 4 hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny).

Tento typ prepustenia je zároveň disciplinárnym opatrením, preto sa na neho musia vzťahovať všetky pravidlá, ktoré sa týkajú formálneho konania o uložení disciplinárnej sankcie.

Jednou z najdôležitejších požiadaviek na správne uplatnenie disciplinárnych sankcií v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je potreba dodržiavať podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku (nepočítajúc čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov) a najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania trestného činu, a na základe výsledkov auditu, auditu finančných a ekonomických činností alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania.

Je potrebné mať na pamäti, že:

a) mesačná lehota na uloženie disciplinárnej sankcie sa musí počítať odo dňa zistenia priestupku;

b) dňom zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť lehota jedného mesiaca, je deň, keď sa o priestupku dozvie osoba, ktorej je zamestnanec podriadený v práci (službe), bez ohľadu na to, či je mu priznané právo uložiť disciplinárne sankcie;

c) čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na splnenie postupu pre zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 193 tretia časť Zákonníka práce Ruskej federácie) sa do mesiaca po uplatnení disciplinárnej sankcie nezapočítavajú; neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní odpočinku (voľno), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad rotačnou metódou organizácie práce), neprerušuje určené obdobie;

d) všetky dovolenky poskytované zamestnávateľom v súlade s bodom platná legislatívavrátane ročných (hlavných a dodatočných) prázdnin, prázdnin v súvislosti so školením v vzdelávacie inštitúcie, neplatená dovolenka.

Pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení musíte tiež dodržiavať všeobecné zásady právna a následne disciplinárna zodpovednosť, ako sú spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Avšak citát z uvažovaného občiansky prípad č. 2-832 / 2011Mestský súd v Dubne v Moskovskej oblastiže “ Použitie výpovede z dôvodu absencie ako krajné opatrenie disciplinárneho konania proti zamestnancovi, ktorý ako prvý porušil pracovnú disciplínu, je nezákonné “, čo autor cituje,je kontroverzný.

Absencia je samostatným a dostatočným dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy, je však potrebné správne vypracovať dokumenty a postupovať podľa uvedeného postupu.

Jednoduchá neprítomnosť na pracovisku, aj keď viac ako 4 hodiny, nie je absenciou; bude to tak, ak na to nie sú oprávnené dôvody.

V takom prípade musí byť zdokumentované:

1. Pracovný čas zamestnanca, dni a hodiny, keď je povinný byť na pracovisku (napríklad na základe pracovnej zmluvy, PTP). Ak má v pracovnej zmluve uvedený rozvrh pracovných zmien, musí byť zamestnanec oboznámený s rozvrhnutím pracovných zmien proti podpisu.

2. Miesto výkonu práce, kde presne zamestnanec musí vykonávať svoje pracovné povinnosti.

3. Neprítomnosť na pracovisku presne v určených dňoch a hodinách (akt neprítomnosti v práci, podpísaný niekoľkými svedkami, ktorí v konkrétny deň počas týchto hodín pracovali na uvedenom mieste a môžu svedčiť o neprítomnosti tohto zamestnanca v práci). Je dôležité, aby sa skutočnosť neprítomnosti na pracovisku odrážala aj v časovom harmonograme. Len na príklade uvedenom autorom bola skutočnosť, že zamestnancovi bola vyplatená plná mzda, pre súd pochybným momentom, čo môže naznačovať, že absencia sa v časovom rozvrhnutí neodrážala.

4. Skutočnosť písomného vyžiadania vysvetlenia od zamestnanca, podpísaného zamestnancom, ktorým sa stanoví dátum žiadosti zamestnávateľa o vysvetlenie.

5. Dôvodová správa zamestnanca alebo čin odmietnutia poskytnúť vysvetlenie alebo čin neprítomnosti vysvetlenia do 2 pracovných dní od podania žiadosti. Zároveň by rozhodne nemali existovať oprávnené dôvody neprítomnosti. Aj keď zamestnanec nepredložil potvrdenie o práceneschopnosti, ale napísal vysvetľujúcu poznámku o svojom zlom zdravotnom stave v daný deň, čo bolo možné následne potvrdiť svedeckými výpoveďami, potvrdeniami od lekárskeho ústavu alebo okolnosťami vyššej moci osobnej povahy (prelomenie vodovodného potrubia, náhle ochorenie člena rodiny a pod.) atď.), ktoré môže preukázať aj na súde, je možné následne interpretovať ako platné dôvody neprítomnosti. A v takom prípade musí zamestnávateľ pri vykonávaní komplexného vyšetrovania starostlivo zvážiť klady a zápory pred rozhodnutím o použití krajného trestu - prepustenia. Je možné, že v niektorých prípadoch bude možné uplatniť iba pokarhanie (napríklad ak zamestnanec bol neprítomný na pracovisku bez jasne potvrdených platných dôvodov, prijal však všetky opatrenia na upozornenie zamestnávateľa a jeho neprítomnosť nemala pre podnikanie nepriaznivé dôsledky).

6. Skutočnosť, že ide o komplexné vyšetrovanie porušenia disciplíny zo strany zamestnanca vo forme oznámenia alebo aktu, je v takom dokumente, že analýza predchádzajúceho správania zamestnanca, jeho charakteristík, prístupu k práci, prítomnosti komentárov o kvalite jeho plnenia pracovných povinností, skutočných okolností spáchaného zneužitia úradnej moci a následkov neprítomnosti zamestnávateľ (narušenie výrobných plánov, pracovných stretnutí, úloh, rokovaní atď.). Tento dokument je len nevyhnutné, aby sa preukázal okamih vyváženého rozhodnutia o prepustení.

7. Uznesenie o uplatnení disciplinárneho postihu - prepustenie - s povinným písomným oboznámením zamestnanca.

Pri dlhodobej neprítomnosti, keď nie je možné požadovať vysvetlenie od zamestnanca osobne, pretože nechodí do práce, je potrebné zaslať žiadosť o vysvetlenie v mieste bydliska zamestnanca. Navyše, ak osobný preukaz zamestnanca T-2 obsahuje 2 adresy - registráciu a miesto bydliska, je potrebné žiadosť zaslať na obe adresy, pričom preukaz T-2 musia zamestnanci podpísať (čo je dôkazom toho, že si overil správnosť týchto adries).

Samotné oznámenie musí byť zamestnancovi zaslané buď so zoznamom príloh (a v zozname konkrétne uviesť, na čo sa žiadosť týka), alebo s potvrdením o prijatí, aby sa preukázalo, že zamestnávateľ poslal zamestnancovi presne žiadosť o vysvetlenie skutočnosti, že v práci nie je konkrétny termíny. Kópiu žiadosti si uschovajte vo svojom osobnom spise.

Pre neprítomnosť vás môžu prepustiť iba v tých dňoch, pre ktoré sa žiada vysvetlenie. A v uznesení o uplatnení pokuty presne uveďte tieto konkrétne dátumy a doby absencie.

Všeobecne platí, že základným pravidlom pre prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť je maximálna fixácia dokumentov vo všetkých fázach konania. Vďaka úplnému balíku dokumentov, komplexnému vyšetreniu priestupku a dodržaniu lehôt sú riziká zrušenia rozhodnutia zamestnávateľa minimálne.

Zvyšnú polovicu prípadov tvoria spravidla prípady porušenia postupu pri ukladaní disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V podmienkach veľkej dynamiky trhu práce nie je až také zriedkavé, že sa zamestnanci pri hľadaní lepšieho života dostanú k iným zamestnávateľom, ktorí „zabudnú“ informovať o svojom rozhodnutí, bez formalizácie ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, ponechajúc svoj pracovný pomer pracovná kniha... Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku môže byť spôsobená inými, veľmi rozdielnymi dôvodmi.
V takýchto situáciách, keď nie sú známe dôvody dlhej neprítomnosti zamestnanca v práci, musí zamestnávateľ pri ukončení pracovného pomeru s takýmto zamestnancom veľmi prísne dodržiavať požiadavky zákona, aby nezlyhal v prípade sporu.

Základné pojmy

Definícia záškoláctva

Koncept dlhej absencie nie je právne zakotvený. Zákonník práce definuje záškoláctvo, nie je však viazané na jeho trvanie deň, týždeň alebo mesiac.

Fragment dokumentu

Zbaliť šou

Zákonník práce Ruskej federácie, s. „A“ s. 6 prvého článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Za absenciu sa považuje neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bezdôvodného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu v pracovnom dni (zmena) viac ako štyri hodiny po sebe.

Pretože absencia sa týka hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom, za ktoré je stanovený najprísnejší disciplinárny trest - prepustenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), autor sa domnieva, že nie je potrebné legislatívne konsolidovať koncepciu dlhodobej absencie. Pretože tak v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku jeden pracovný deň, ako aj v prípade jeho neprítomnosti v práci týždeň, niekoľko týždňov alebo mesiac, možno uplatniť rovnako prísnu pokutu - skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa na základe písmena „a“ ods. 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Druhy záškoláctva

Pre ľahšiu orientáciu v otázke, ktorá nás zaujíma, rozdelíme absencie do dvoch podmienených kategórií.

Prvá kategória - klasické záškoláctvo uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. krátkodobý. V prípade krátkodobej absencie spravidla zamestnávateľ pozná polohu zamestnanca alebo ju možno zistiť (napríklad keď zamestnanec po zameškaní jedného pracovného dňa odišiel do práce alebo sa nedostavil na pracovisko, ale je možné ho kontaktovať telefonicky, e-mailom, iným spôsobom) zamestnanci atď.).

Poradie zamestnávateľa v takýchto situáciách je jasne popísané v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie, ktorou môže byť v tomto prípade prepustenie za neprítomnosť, musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec po dvoch pracovných dňoch neposkytne uvedené vysvetlenie, je vypracovaný vhodný zákon. V takom prípade nepredloženie vysvetlenia zamestnancom nie je prekážkou uplatnenia disciplinárneho trestu. Akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenie sa vyhotovuje s podpismi prítomných zamestnancov. Je tiež potrebné doložiť skutočnosť, že zamestnanec je v určitý deň neprítomný na pracovisku, a to vyhotovením úkonu alebo zhromaždením iných dôkazov (výpovede svedkov, správy priameho nadriadeného za záškoláka, výpisy z registra na kontrolnom mieste atď.).

Ak zamestnávateľ dôvody uvedené v dôvodovej správe k skutočnosti o neprítomnosti v zamestnaní neuzná ako platné alebo zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, má zamestnávateľ právo uplatniť disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia. Príkaz zamestnávateľa o uplatnení disciplinárnej sankcie sa zamestnancovi oznamuje proti osobnému podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta doba, keď zamestnanec nie je v práci. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s určeným príkazom na podpis, potom sa vyhotoví aj príslušný akt.

Pri dlhšej neprítomnosti spravidla nie je možné nájsť zamestnanca a požiadať ho o vysvetlenie, pokiaľ ide o dôvody jeho neprítomnosti v práci (napríklad keď sa zamestnanec nedostaví do práce, neodpovedá na hovory, nie sú o ňom informácie ani v mieste jeho trvalého bydliska).

Dlhá neprítomnosť: algoritmus akcií

Problém prepúšťania počas dlhého neprítomnosti je z mnohých dôvodov o niečo komplikovanejší ako pri klasickom bleskovom neprítomnosti.

Pri dlhodobej neprítomnosti v práci vznikajú objektívne ťažkosti pri dôslednom dodržiavaní požiadaviek čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa zamestnanec nedostaví na pracovisko, potom je od neho ťažké dostať vysvetlenie o skutočnosti neprítomnosti v práci. Legislatíva však nezakazuje v takýchto prípadoch požadovať od zamestnanca vysvetlenie zasielaním pošty alebo telegramov na adresu uvedenú v pracovnej zmluve a v osobnom spise zamestnanca.

V súdnej praxi sa vyskytli prípady, keď súd opätovne zaradil zamestnanca do zamestnania z dôvodu, že príjem za zaslanie listu zamestnancovi považoval za nesprávny dôkaz, že list obsahoval presne požiadavku na vysvetlenie skutočnosti neprítomnosti na pracovisku. Preto je lepšie zamestnancovi poslať hodnotný list so zoznamom príloh a potvrdením o návrate alebo telegramom. Telegram by sa mal poslať s potvrdením o prijatí, ako aj s povinným telegrafickým potvrdením o overenej kópii (pozri príklad 1). Text notifikačného listu môže byť podrobnejší (pozri príklad 2).

Príklad 1

Zbaliť šou

Príklad 2

Zbaliť šou

Lehota na podanie vysvetlenia by sa mala počítať od dátumu prijatia listu alebo telegramu zamestnancom a tiež pridať 3-4 dni za poštu, ak sa zamestnanec z dobrého dôvodu nemôže dostať do práce a zašle vysvetlenie listom.

Ak zamestnanec po dvoch pracovných dňoch (plus po niekoľkých dňoch od doručenia pošty) neposkytne uvedené vysvetlenie, je vypracovaný vhodný akt. Zákon odráža skutočnosť, že od zamestnanca neprijímajú vysvetlenia podpísané zamestnancom personálnej služby, priamym nadriadeným za zamestnancom a ostatnými zamestnancami.

Zároveň tak v prípade prijatia korešpondencie zamestnancom, ako aj v prípade jej vrátenia odosielateľovi po uplynutí doby uchovávania by mala byť skutočnosť neprítomnosti zamestnanca na pracovisku uznaná od prvého dňa neprítomnosti v práci (pozri príklad 3) alebo potvrdená ďalšími dôkazmi (absencia podpisu zamestnanca v denníku). registrácia na kontrolnom mieste, svedecké výpovede, správy priamych nadriadených atď.).

Príklad 3

Zbaliť šou

Pre každý deň neprítomnosti zamestnanca na pracovisku je lepšie vypracovať osvedčenia o nedostavení sa na pobyt. Zároveň vám dôrazne odporúčame, aby ste tak robili každý deň, a nie „spätne“, pretože v prípade pokusu môže byť táto skutočnosť odhalená, čo môže viesť k rozhodnutiu v prospech zamestnávateľa.

Ak zamestnanec dostal list, telegram, na ktorom je značka na oznámení, ale nedostavil sa na prácu, neposkytoval vysvetlenie skutočnosti absencie do 2 pracovných dní, zamestnávateľ môže bezpečne prepustiť záškoláka.

Arbitrážna prax

Zbaliť šou

Ill - varovať

Je potrebné poznamenať, že v praxi existujú prípady, keď sa zamestnanci, snažiaci sa z rôznych dôvodov spôsobiť nepríjemnosti zamestnávateľom, zámerne skrývajú skutočnosť, že sú práceneschopní, a potom sa odvolajú proti nelegálnemu prepusteniu (podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa, s výnimkou prípadu likvidácie) organizácia alebo ukončenie činnosti jednotlivým podnikateľom, počas obdobia jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas obdobia dovolenky nie je povolené), pričom vyžadujú úhradu za nútené neprítomnosti.

Ale v takýchto situáciách sa súdy stavajú na stranu zamestnávateľov, odvolávajúc sa na bod 27 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004, č. 2, ktorý znie: „Pri posudzovaní prípadov opätovného uvedenia do zamestnania treba mať na pamäti, že pri uplatňovaní záruk je potrebné zohľadniť: zákonník poskytuje zamestnancom v prípade skončenia pracovnej zmluvy s nimi, je potrebné dodržiavať všeobecnú právnu zásadu neprípustnosti zneužitia práva, a to aj samotnými zamestnancami. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec zamlčoval dočasné zdravotné postihnutie počas obdobia jeho prepustenia z práce.

Keď súd zistí skutočnosť, že zamestnanec zneužíva toto právo, môže odmietnuť uspokojiť jeho žiadosť o opätovné zaradenie do práce (súčasne na žiadosť zamestnanca prepusteného počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, dátum prepustenia), pretože v takom prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky vyplývajúce z nespravodlivé konanie zamestnanca. ““

Ak zaslanú korešpondenciu so žiadosťou o vysvetlenie skutočnosti neprítomnosti v práci zamestnanec nedostal (list sa vrátil po uplynutí doby skladovania, nikto neotvoril dvere poštárovi, aby odovzdal telegram), je lepšie, aby to zamestnávateľ zahral na istotu a vzal si číslo ďalšie opatrenia nájsť zamestnanca: obráťte sa na políciu s hľadaným výrokom, pokúste sa zistiť od príbuzných zamestnanca (ak má zamestnávateľ informácie o nich), čo sa mu stalo, pošlite dopyt do nemocníc. V praxi takéto opatrenia prijíma len málo zamestnávateľov, pretože to vyžaduje investíciu času a úsilia. Preto sú zamestnanci, ktorí sú dlhodobo neprítomní v práci z nejasných dôvodov, prepustení z dôvodu neprítomnosti bez uvedenia dôvodov ich neprítomnosti.

Ak však súd neskôr dôvody neprítomnosti uzná za platné, vráti zamestnanca na pracovisko späť a zamestnávateľa zaviaže k úhrade všetkých dlžných súm vrátane nútenej neprítomnosti.

Okrem toho v čase konania súdu môže byť už prijatý nový zamestnanec, ktorý nahradí nesprávne prepusteného zamestnanca, ktorý bude musieť byť preradený na iné pozície alebo tento problém zvýšením počtu personálnych jednotiek.

Aby sa zabránilo takýmto negatívnym dôsledkom, je lepšie, aby zamestnávateľ prijal všetky dostupné opatrenia na nájdenie zamestnanca, a to aj napriek tomu, že zákon zamestnávateľovi neukladá povinnosť hľadať nezvestného zamestnanca.

Prepustenie z dôvodu dlhodobej neprítomnosti: hlavné ťažkosti

Takže po zhromaždení plný set doklady potvrdzujúce splnenie požiadaviek čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (vyžiadanie vysvetlenia od zamestnanca, vypracovanie aktov neprijatia vysvetlení, akty neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, zhromažďovanie písomných svedectiev, zhromažďovanie ďalších dôkazov o neprítomnosti zamestnanca), ako aj vynaloženie úsilia na nájdenie zamestnanca, v dôsledku čoho zamestnávateľ dospel k záveru že dlhá neprítomnosť zamestnanca na pracovisku s najväčšou pravdepodobnosťou nesúvisí s dobrými dôvodmi, môžete pristúpiť k postupu pri rozviazaní pracovnej zmluvy.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je ukončenie pracovnej zmluvy z ktoréhokoľvek z dôvodov formalizované príkazom (príkazom) zamestnávateľa.

Všeobecný postup pri formalizácii skončenia pracovnej zmluvy je zakotvený v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého musí byť zamestnanec oboznámený s príkazom (príkazom) zamestnávateľa skončiť pracovnú zmluvu osobným podpisom. V prípade, že zamestnanec nemôže byť na príkaz (príkaz) na rozviazanie pracovnej zmluvy upozornený alebo ak sa zamestnanec s podpisom odmietne oboznámiť, urobí sa na príkaz (príkaz) zodpovedajúci zápis.

V prípade prepustenia z dôvodu absencie, keď sa zamestnanec po dlhšej neprítomnosti nedostavil na pracovisko, je nemožné dať mu príkaz na vedomie. Preto platí pravidlo čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie o nutnosti uviesť na príkaze skutočnosť, že je nemožné dať zamestnancovi obsah jeho objednávky do pozornosti kvôli jeho neprítomnosti na pracovisku.

Dátum ukončenia pracovného pomeru

Hlavnou otázkou, ktorá vyvstáva pri vydaní príkazu na prepustenie z dôvodu dlhodobej neprítomnosti, je dátum skončenia pracovného pomeru. Problém je v tom, že podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom skončenia pracovnej zmluvy vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi si udržal miesto výkonu práce (pozíciu).

Na základe tejto normy by deň prepustenia mal označovať posledný deň práce, to znamená deň predchádzajúci prvému dňu absencie. Pokiaľ teda zamestnanec nenastúpil do práce 1. apríla a v priebehu najbližších dní sa nedostavil na pracovisko, mal by sa ako deň skončenia výpovede uviesť 31. marec.

Potom sa ale ukáže, že pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa skončil 31. marca, respektíve zamestnanec po 31. marci už nemohol v rámci skončenej pracovnej zmluvy robiť žiadne pracovné delikty. V dôsledku toho nemôže dôjsť k prepusteniu pre neprítomnosť. V tejto súvislosti navrhujú niektorí odborníci uviesť do uznesenia o prepustení dátum ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, ktorý sa zhoduje s dátumom zverejnenia nariadenia.

Správnejšie je však podľa nášho názoru označiť v objednávke ako dátum skončenia pracovného pomeru posledný deň práce zamestnanca, ktorý bude minimálne v súlade s ustanoveniami tretej a šiestej časti čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Toto zobrazenie je podporované a Federálna služba pre prácu a zamestnanie. Podľa jej listu z 11. júna 2006 č. 1074-6-1: „Jedným z dôvodov prepustenia pre neprítomnosť (čl. 81 časť 1 ods. 6 písm. A)) môže byť opustenie práce osobou bez platného dôvodu, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu neurčitú aj na dobu určitú. Spravidla platí, že vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce. Ak je zamestnanec prepustený z dôvodu absencie, dňom jeho prepustenia bude posledný deň jeho práce, to znamená deň predchádzajúci prvému dňu absencie ».

Potvrdenie vernosti tohto stanoviska je obsiahnuté aj v šiestej časti čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ nezodpovedá za oneskorenie vydania pracovnej knihy v prípadoch nesúlad posledného dňa práce so dňom registrácie skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe ustanovenom v písm. „A“ s. 6 prvého článku. 81 alebo odsek 4 prvej časti čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonodarca teda upozorňuje, že pri prepustení pre neprítomnosť sa posledný deň práce nezhoduje so dňom registrácie skončenia pracovnoprávnych vzťahov.

Tento pohľad je samozrejme opodstatnenejší a pri vykonávaní inšpekcií ho podporuje Rostrud a Štátny inšpektorát práce. Postoj o zhode v poradí výpovede ku dňu vydania príkazu s dňom skončenia pracovnoprávneho vzťahu má však právo existovať, pretože v prípadoch, keď dátum skončenia pracovnoprávneho vzťahu označuje posledný pracovný deň v poradí výpovede, môžu v tejto otázke vzniknúť na súde spory, ktoré sa môže alebo nemusí vyriešiť v prospech zamestnávateľa. A v prípadoch, keď sa dátumy zhodujú, súdy spravidla neuplatňujú nároky, pretože zamestnanci od nich nevyžadujú, aby zmenili dátum prepustenia z neskoršieho na skorší.

Doteraz teda táto otázka nebola jasne definovaná v právnych predpisoch a nebola vyriešená s nespochybniteľnou istotou. Zamestnávatelia preto môžu len dúfať, že ak dôjde k sporu o dátume skončenia pracovného pomeru, na ich stranu sa postaví súd.

Dôvody na vylúčenie pre neprítomnosť

Pri vydávaní výpovede z dôvodu dlhodobej neprítomnosti sa tiež vynárajú otázky, čo je základom prepustenia. V praxi sa vyskytujú prípady, keď pri prepustení z dôvodu absencie, ktoré sa ťahalo mesiac, bolo v uznesení na základe výpovede uvedené iba konanie pre jeden z dní absencie a zamestnanec súdu práve v ten deň predložil dôkaz o platnosti neprítomnosti na pracovisku (osvedčenie od traumatické centrum atď.) a bol obnovený na prácu pred súdom.

Aby sa predišlo takýmto situáciám, niektorí odborníci odporúčajú v uznesení o prepustení uviesť napríklad to, že „za absenciu 1. apríla 2010, za neprítomnosť 2. apríla 2010, za absenciu 9. apríla 2010, platí disciplinárne opatrenie - prepustenie“. Pokiaľ pracovná legislatíva neobsahuje obmedzenia týkajúce sa možnosti uplatniť jeden trest za niekoľko priestupkov, ak záškolák predloží podporné doklady pre jeden alebo dva dni záškoláctva, potom pre zvyšok už nebude schopný sám sa ospravedlniť. Existujú však odporcovia tohto postavenia, ktorí sa odvolávajú na skutočnosť, že Zákonník práce priamo neustanovuje uplatnenie jednej disciplinárnej sankcie za viac porušení zákona zo strany zamestnanca. Navyše, keďže absencia je podľa zákona považovaná za závažné porušenie pracovných povinností zamestnancom, za ktoré je stanovený najprísnejší trest - výpoveď, význam označenia niekoľkodňovej absencie (v skutočnosti viacerých absencií) sa ako základu pre prepustenie stráca. Napriek tomu príkazy obsahujúce indikáciu viacerých neprítomností (niekoľko dní neprítomnosti) súdy väčšinou neuznávajú ako nezákonné, ale berú sa ako dôkaz neprítomnosti zamestnanca v práci dlhšie ako jeden deň a slúžia ako podklad pre zistenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. v každý z dní uvedených v objednávke.

Podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu

Na čo by sa nemalo zabúdať pri prepustení z dôvodu absencie, je načasovanie uplatnenia tejto disciplinárnej sankcie.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatní najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku bez započítania času choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj času potrebného na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárnu sankciu nemožno uplatniť do šiestich mesiacov od dátumu zneužitia úradnej moci a na základe výsledkov auditu, auditu finančných a ekonomických činností alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas trestného konania.

Je potrebné mať na pamäti, že súdna prax vyvinula taký pojem ako „neprítomnosť v neprítomnosti“, ktorý predpokladá, že okamihom zistenia záškoláctva nie je deň, v ktorom sa zistila neprítomnosť zamestnanca, ale okamihom zistenia dôvodov jeho neprítomnosti: v tomto okamihu sa priestupok považuje za úplný a objavený. Súd však pri posudzovaní každého konkrétneho sporu môže túto otázku vyriešiť iným spôsobom, preto je pre zamestnávateľa lepšie poistiť sa a prepustiť pre neprítomnosť do jedného mesiaca, to znamená zvoliť tie dni neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, ktoré sú zahrnuté v mesiaci pred dátumom vydania nariadenia (pozri. Príklad 4).

Príklad 4

Zbaliť šou

V deň zverejnenia objednávky je v pracovnej knihe urobený záznam o prepustení.

Zápis do pracovnej knihy o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný striktne v súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálny zákon a s odkazom na príslušný článok, časť článku, doložku článku Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona.

V praxi sa záznamy o článku o prepustení obyčajne začínajú príslušnou doložkou príslušnej časti zodpovedajúceho článku Zákonníka práce (pozri príklad 5).

Príklad 5

Zbaliť šou

Podľa šiestej časti čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie „v prípade, že v deň skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovnú knihu z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia prijať ju, zamestnávateľ musí zamestnancovi zaslať oznámenie o potrebe prísť po pracovnú knihu alebo súhlasiť s jej zaslaním poštou. Odo dňa odoslania uvedeného oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovnej knihy. ““

Teda v deň vydania príkazu na prepustenie z dôvodu absencie a vykonania zápisu do pracovnej knihy musí zamestnávateľ zaslať zamestnancovi list alebo telegram o potrebe dostaviť sa do pracovnej knihy alebo súhlasiť s jej zaslaním poštou.

Chýbajúci človek…

Teraz zvážme možnosť, keď zamestnávateľ urobil všetko pre to, aby zamestnanca našiel: podal príslušné vyhlásenie na polícii, vypočul príbuzných, známych zmiznutého zamestnanca, zavolal do nemocníc atď. Komplexné opatrenia prijaté na hľadanie výsledkov však nepriniesli žiadne výsledky: zamestnanec zmizol a nikto nevie, čo sa s ním stalo. Pre takéto prípady zákon ustanovuje možnosť rozviazania pracovnej zmluvy na základe doložky 6 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - prírodný človeka rozhodnutie zamestnanca buď zamestnávateľ, ktorý je zosnulým jednotlivcom, alebo chýbajúce ».

Ak o nezvestnom zamestnancovi nie sú správy dlhšie ako rok, môže zamestnávateľ na súde uznať nezvestného zamestnanca ako nezvestného, \u200b\u200bpričom sa riadi ustanovením čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitoly 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Takže podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, na žiadosť zainteresovaných osôb môže byť občan uznaný súdom za nezvestného, \u200b\u200bak do jedného roka v mieste bydliska nie sú informácie o mieste jeho pobytu. Ak nie je možné určiť deň prijatia posledných informácií o nezvestných, začiatkom výpočtu obdobia na zistenie neznámej neprítomnosti je prvý deň mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom boli prijaté posledné informácie o nezvestnej osobe, a ak nie je možné určiť tento mesiac - 1. januára nasledujúceho roka.

A ak súd vyhovie uvedeným požiadavkám na uznanie nezvestného zamestnanca ako nezvestného, \u200b\u200bzamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V takom prípade sa do pracovnej knihy urobí táto položka (pozri príklad 6):

Príklad 6

Zbaliť šou

Absentuje alebo neuvádza sa: ako sa správne rozhodnúť

Legislatíva teda ponúka dve možnosti ukončenia pracovnoprávnych vzťahov s dlhodobo neprítomným zamestnancom.

V tejto súvislosti sa vynára otázka, v ktorých prípadoch by mal byť zamestnanec, ktorý sa nedostaví na týždeň, mesiac a viac za prácou, prepustený pre neprítomnosť podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, a keď by sa malo očakávať, že sa o ňom dozviete rok a viac, a potom uplatnením postupu na uznanie nezvestného občana ako nezvestného na súde, ukončiť pracovnú zmluvu podľa článku 6 časti 1 článku 6. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie?

V každom konkrétnom prípade musí zamestnávateľ vyriešiť otázku platného článku o ukončení pracovného pomeru s dlhodobo neprítomným zamestnancom na základe mnohých faktorov: morálna charakteristika zamestnanca, jeho postavenie, obchodné vlastnosti, trvalý pobyt zamestnanca, miestna príslušnosť prípadov opätovného uvedenia do zamestnania a uznania občan (nezvestný zamestnanec) nezvestný a pod.

Prepustenie za neprítomnosť je vždy disciplinárnym opatrením. Preto je v každom konkrétnom prípade potrebné rozhodnúť, či je možné uložiť zamestnancovi pokutu, ak nie sú spoľahlivo známe dôvody jeho neprítomnosti na pracovisku.

Príklad 7

Zbaliť šou

Správnu radu oslovilo vedenie spoločnosti LLC „BS“ s nasledujúcim problémom. Zamestnanci E. a L., ktorí v tejto organizácii pracujú ako vodiči asi šesť mesiacov, sa na pracovisko nedostavujú takmer tri týždne. Pokusy dostať sa k nim boli neúspešné. Ak vezmeme do úvahy, že E. a L. majú trvalé bydlisko v inej osade, nebolo možné navštíviť ani ich domovy. Počas týchto troch týždňov tiež neboli ohlásení v mieste prechodného pobytu v ubytovni v Moskve. HR služba v časovom výkaze označila týmto zamestnancom „NN“ (nedostavenie sa z dôvodu nejasných okolností) počas všetkých dní ich neprítomnosti na pracovisku. Taktiež bola zaznamenaná neprítomnosť E. a L. od prvého dňa neprítomnosti v práci.

• overte si u kolegov na oddelení dopravy, či sa nevyjadrili nespokojnosť s prácou, šéfmi atď. zo strany nezvestných pracovníkov spomenuli vo svojich rozhovoroch možnosť ukončenia práce v organizácii.

Na základe prieskumu medzi kolegami E. a L. sa ukázalo, že hovorili o návrate do rodnej dediny s cieľom navštíviť svoje rodiny a potom vyskúšať svoje miesto na inom pracovisku;

• zasielať telegramy na trvalé evidenčné adresy zamestnancov E. a L. so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov nedostavenia sa na prácu.

Policajt E. dostal telegram osobne; telegram adresovaný zamestnancovi L. dostal jeho manželka;

• potom sa odporučilo počkať na odpoveď E. a L. asi 5 dní a potom vydať rozkaz na ich prepustenie pre neprítomnosť.

Uvedení zamestnanci neposkytli vysvetlenie, k čomu boli príslušné akty vypracované;

• v deň vydania príkazov (v príkazoch bola zaznamenaná skutočnosť, že nie je možné upozorniť pracovníkov na obsah príkazov) sa odporučilo zaslať telegramy E. aj L. so žiadosťou o prijatie pracovnej knihy alebo o súhlas s jej zaslaním poštou.

Vďaka tomu bola otázka vyriešená, prepustení zamestnanci sa nedostali pred súd s nárokmi na vyhlásenie výpovede za nezákonnú.

V tomto prípade zamestnávateľ spoľahlivo preukázal, že zamestnanci E. a L. za nejasných okolností nezanikli, že išli domov a rozhodli sa nevrátiť do práce. Záškoláci nepredložili platnosť dôvodov svojej neprítomnosti na pracovisku, nijako nepreukázali svoj úmysel pokračovať v práci v LLC „BS“. Preto s prihliadnutím na všetky tieto okolnosti sa zamestnávateľ rozhodol správne - prepustiť týchto zamestnancov pre absenciu.

V situáciách, keď sa zamestnanec, ktorý pracuje niekoľko rokov v organizácii, presadil ako vynikajúci špecialista a zodpovedný zamestnanec, zrazu nechodí do práce, zamestnávateľ by nemal robiť unáhlené rozhodnutia a prepúšťať ho za neprítomnosť. Opatrenia, ktoré zamestnávateľ prijal na účely zistenia dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci, môžu preukázať, že zmizol za podivných okolností - ani jeho príbuzní, priatelia ani známi nevedia o jeho polohe. Zároveň by sa nemalo báť, že zamestnávateľ bude musieť vyhlásiť zamestnanca na zozname hľadaných osôb a potom ho na súde uznať za nezvestného. Ak má nezvestná osoba príbuzných, vykoná všetky tieto činnosti. Zamestnávateľ bude musieť vydať príkaz na základe rozhodnutia súdu a vykonať zodpovedajúci zápis do pracovnej knihy zamestnanca.