Проблемы трудового права и пути их решения. Секция «актуальные проблемы трудового права Основные проблемы трудового законодательства

екоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

Общий порядок заключения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:

1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.

В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:

1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);

3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:

Документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);

4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

Медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);

Испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).

Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.

Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора . Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя .

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В.И. Миронов выделяет следующие компоненты:

1) процедура трудоустройства;

2) оформление трудовых отношений;

3) оформление приема на работу.

С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова . Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:

1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;

2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);

3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);

4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) .

Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:

1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;

2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения с приглашенным работником

в порядке перевода

Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

По мнению Л.А. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.А. Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится .

При решении поставленного вопроса, по мнению Л.А. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим, и Л.А. Чиканова, и другие авторы, в частности Е.А. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е.А. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя .

Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения . Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора

Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав .

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В.Н. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические . Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений.

Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:

По стадиям трудового правоотношения;

По сфере их действия;

По содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;

По целевому назначению;

По стадиям реализации права на труд;

По отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.

При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:

1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);

2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);

3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);

4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);

Описание работы

В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.

* * *

компанией ЛитРес .

Принудительный труд: международное право и национальное законодательство

Батусова Е.С.

Еще в 1999 г. Международная организация труда (МОТ) сформулировала и обосновала Концепцию достойного труда. Она базируется на реализации четырех главных стратегических целей: достойная оплата труда, достойные условия труда, защита работников с соблюдением баланса интересов работающих и работодателей, а также совершенствование систем социальной защиты.

На сессии Международной конфедерации труда 15 июня 2011 г. В.В. Путин заявил, что шаги России идут в русле разработанной МОТ Концепции достойного труда, и Россия продолжила совершенствовать трудовое законодательство, в том числе внедряя лучшие международные трудовые стандарты, закрепленные в документах МОТ.

Одной из важных составляющих развития любой страны является свобода труда, которая, в частности, предполагает отсутствие принуждения к труду, что дает возможность эффективного использования работником своего трудового потенциала как на благо себя, так и на благо работодателя и, как следствие, на благо страны. Закрепленные в Конституции принципы свободы труда и запрета принудительного труда являются базовыми принципами правового регулирования трудовых отношений. Развитие этих принципов в советском и российском законодательстве выразилось в движении от закрепления принципа всеобщей трудовой повинности в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. до провозглашения свободы труда и запрета принудительного труда в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ 2001 г. Свобода договорных отношений в труде в отдельных случаях приводит к экономической эксплуатации, когда экономически слабая сторона трудовых отношений, испытывая нужду, без добровольного согласия и под угрозой соглашается на навязываемые экономически сильной стороной трудового отношения условия договора. Тогда как свобода труда предполагает возможность каждого без дискриминации вступать в трудовые отношения, трудиться без принуждения, добровольно реализуя свои способности к труду там, где гражданин считает нужным, ориентируясь на свои потребности. Использование трудовых договоров, заключение гражданско-правовых договоров о труде, вне всякого сомнения, способствует лучшей защите граждан от принудительного труда. В правовом цивилизованном государстве должно постоянно отслеживаться соблюдение запрета принудительного труда, так как принудительный труд приводит к ограничениям прав личности, что, в свою очередь, влияет на социальное положение граждан, на их мироощущение, а по сути несвободные в труде люди не смогут действительно эффективно заниматься трудовой деятельностью. Внедоговорное привлечение к труду должно быть полностью изжито, это повысит защищенность трудящихся граждан. Таким образом, основой правового регулирования трудовых отношений должен оставаться принцип свободы труда, с которым тесно связан принцип запрещения принудительного труда. Принуждение к труду невозможно в правовом и социальном государстве.

В 1948 г. Всеобщая декларация прав человека закрепила принцип запрета принудительного труда, провозгласив в ст. 4, что «никто не должен содержаться в рабстве или в подневольном состоянии; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах». В 1966 г. значимость этого принципа была подтверждена международными пактами. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. провозгласила, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в п. 1 ст. 6 также закрепил принцип запрета принудительного труда через признание права на труд, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозгласила, что принцип запрета принудительного труда должен соблюдаться вне зависимости от ратификации соответствующих конвенций, в частности, Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Таким образом, на международном уровне была вновь подтверждена значимость этого принципа для регулирования отношений в сфере труда. Механизмом контроля соблюдения государствами основных принципов является ежегодная публикация глобальных обзоров, МОТ регулярно публикует доклады о ситуации с принудительном трудом в мире.

Претворение в жизнь принципа запрета принудительного труда способствует созданию условий для достойного труда, принципы которого и отстаивает МОТ.

Несмотря на закрепление запрета принудительного труда на международном, региональном и национальном уровнях, проблема упразднения принудительного труда на сегодняшний день остается одной из самых сложных проблем защиты прав человека.

Также, несмотря на ратификацию многими государствами Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда», в законодательстве государств отсутствует единство в определении понятия принудительного труда, что, видимо, связано и с национально-культурной спецификой и с устоявшейся внутренней терминологией, что не способствует однозначному толкованию понятия.

Достаточно большой разрыв в экономических показателях очень богатых и очень бедных государств мира, постоянно прослеживающееся ослабление роли правительств государств, при усилении воздействия на глобальную экономику транснациональных компаний, растущая конкуренция в мировой экономике, периодические экономические кризисы, создание условий для свободного передвижения населения мира привело к проблемам как с незаконной миграцией, так и с принудительным трудом.

В 1991 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» провозгласил принцип запрета принудительного труда в ч. 2 ст. 2, закрепив, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 этот основной принцип был закреплен в ч. 2 ст. 2 «Основные трудовые права и обязанности работников» Кодекса законов о труде РСФСР.

Впоследствии Конституция РФ 1993 г. провозгласила данный принцип в ч. 2 ст. 37, еще раз подтвердив значимость свободы труда и принципа запрета принудительного труда в качестве конституционного положения. Таким образом, основополагающий принцип, закрепленный в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» был зафиксирован на государственном уровне еще ранее, чем этот принцип получил признание в качестве одного из основополагающих на уровне МОТ.

Никто не должен быть склонен к выполнению какой-либо работы насильно, т. е. под угрозой наказания. Важность принципа запрета принудительного труда для отечественного трудового законодательства подтверждается и тем, что в Трудовом кодексе 2001 г. рассматриваемый принцип был не только закреплен наряду с остальными, но и выделен в отдельную статью, тогда как в КЗоТе РСФСР этот принцип был закреплен наряду с основными правами и обязанностями работников.

Следует подчеркнуть, что до 2002 г. в российском законодательстве отсутствовало и понятие принудительного труда. Понятие принудительного труда было закреплено в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», которая в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ 1993 г. является составной частью правовой системы России. Данная Конвенция была ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. Таким образом, Российская Федерация, являющаяся преемницей СССР, могла использовать понятие принудительного труда, зафиксированное Конвенцией МОТ 1930 г. № 29 и до момента его закрепления в Трудовом кодексе РФ 2001 г.

Понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ в 2001 г., имеет своей основой определение, сформулированное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Впоследствии оно почти не претерпело изменений, за исключением новой редакции, уточнившей формы принудительного труда Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

По ТК РФ, принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В законодательстве же Советской России в соответствии со ст. 135 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия могла применять дисциплинарное взыскание в форме перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, что входило в противоречие с международным и европейским законодательством. В процессе реформ норма, содержавшая в себе форму принудительного труда, а именно применение его в дисциплинарных целях, была отменена, что позволило говорить о приведении российского законодательства в соответствии с мировыми стандартами.

Сравнение понятия принудительного труда, данное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 и сформулированное в ст. 4 ТК РФ 2001 г., показывает, что определение, закрепленное в отечественном законодательстве, не содержит важного элемента принудительного труда, а именно недобровольности предложения своих услуг, однако включает элемент наличия угрозы наказания; таким образом, можно сделать вывод, что в целом понятие разработано в соответствии с международными правовыми актами.

Однако представляется необходимым уточнить понятие принудительного труда в соответствии с международными актами, дополнив его признаком недобровольности предложения своих услуг работником, и таким образом скорректировать понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работником под угрозой применения какого-либо наказания (или насильственного воздействия) работы, на которую он не давал добровольного согласия, если в соответствии с законодательством работник имеет право на отказ от ее выполнения.

Положительным моментом понятия принудительного труда является то, что ТК РФ 2001 г. дополнительно в ч. 3 ст. 4 зафиксировал формы труда, не закрепленные в Конвенциях МОТ, а именно: к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Таким образом, ТК РФ фиксирует дополнительные формы принудительного труда по сравнению с указанными в Конвенции МОТ 1957 г. № 105 и тем самым расширяет перечень форм принудительного труда, что делает возможным усиление гарантий для работников по сравнению с минимально допустимым уровнем гарантий, закрепленным в международных конвенциях.

В отечественной литературе существует мнение, что такая распространительная трактовка понятия принудительного труда не является эффективной для защиты работников от принудительного труда. В частности, авторский коллектив, подготовивший исследование «Принудительный труд в современной России: нерегулируемая миграция и торговля людьми», придерживается мнения, что это неэффективно по двум основным соображениям: оба указанных случая по своей природе отличаются от понятия принудительного труда и поэтому должны регулироваться иными механизмами; включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к утрате логической связи с международными нормами, регламентирующими этот вопрос. Авторы полагают, что таким образом российское трудовое законодательство вывело наиболее нетерпимые формы принудительного труда из сферы действия уголовного и административного законодательства.

Однако перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. Любая работа может быть признана принудительной при доказанности юридических обстоятельств, говорящих о ее недобровольности и наличии угрозы наказания. На основании ч. 4 ст. 15, ст. 2 и 18 Конституции РФ при определении принудительного труда необходимо исходить из понятия принудительного труда и доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, которые закреплены в ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г. № 29. Поэтому представляется спорным мнение авторов исследования.

Представляется невозможным согласиться с О.И. Новиковой, которая считает, что при этом «подлежащая выработке система мер по упразднению принудительного труда получается фактически направленной не на действенное упразднение всех его форм, а на вопросы охраны заработной платы, безопасности и гигиены труда». Производительный труд, по трудовому праву, это труд зависимый и несамостоятельный, а следовательно, предполагающий оплату как один из важнейших элементов трудового правоотношения. А.Е. Пашерстник полагал, что безвозмездные трудовые сделки являются недействительными. Трудно представить, что лицо хотело бы добровольно безвозмездно работать на другое лицо на основе договора.

Выделение этих форм принудительного труда и невыделение ТК РФ других, не является препятствием для защиты работников от принудительного труда.

Принцип запрета принудительного труда требует, чтобы все правовые нормы, закрепленные в отечественном законодательстве, и, в частности, в трудовом законодательстве, соответствовали этому принципу.

В ТК РФ закреплен механизм реализации этого принципа.

Работник имеет право, письменно информировав работодателя, приостановить выполнение трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от работы, содержащей признаки принуждения к труду: от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 379 ТК РФ).

Одним из важных признаков трудового отношения является его возмездность. Для обеспечения возмездности трудового договора существенное значение имеет ст. 142 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 данной статьи в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник применяет свое право на самозащиту. До недавнего времени данная статья вызывала большие споры по ее применению. Оставались без ответа два важных момента: обязан ли работник присутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы и оплачивается ли работнику период времени, на который была приостановлена работа. Основной же вопрос: почему после именно 15 – дневной задержки работник может применить свое право на самозащиту и чем обоснован такой срок. Также не отражен вопрос периода времени, который должен пройти между письменным уведомлением работодателя работником и собственно приостановлением работы.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу, а так как ст. 142 ТК РФ не закрепляет обязанность работника, приостановившею работу, присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также в силу того, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не только не присутствовать на своем рабочем месте, он вправе вообще не выходить на работу, не находиться на территории места работы до выплаты задержанной заработной платы. Причем наличие или отсутствие вины работодателя в задержке выплаты заработной платы значения не имеет. Работник после получения письменного уведомления о готовности работодателя выплатить заработную плату в день выхода работника на работу обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя. Неисполнение требования выхода на работу после получения такого письменного уведомления при отсутствии уважительных причин будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность.

Впоследствии положение, выдвинутое Верховным Судом РФ, было закреплено в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и неопределенность в этом вопросе была устранена.

В настоящее время нормами ТК РФ не урегулирована обязанность работодателя производить выплаты за период приостановки работы ввиду задержки выплаты заработной платы. В юридической литературе существует несколько подходов, как должен быть решен данный вопрос. Можно выделить три мнения: такого рода приостановку работы оплачивать не надо; необходимо рассматривать такого рода приостановку работы как простой и оплачиваться этот простой должен в размере не менее двух третей заработной платы как простой по вине работодателя; оплата труда работника должна производиться по среднему заработку.

Так как работодатель на свой страх и риск занимается предпринимательской деятельностью, организует труд работника и управляет трудовой деятельностью работников, невыплату в срок и в полном размере заработной платы представляется возможным рассматривать как причину экономического характера для работодателя, который несет коммерческий риск, в то время как работник не отвечает за эффективность деятельности работодателя и не несет такого рода риски и по причине отсутствия выплаты заработной платы использует свое право на самозащиту. Для недопущения такой формы принудительного труда, как невыплата заработной платы в срок или выплата в неполном размере, работодатель может обращаться за кредитом в банк. Действия работодателя по соблюдению сроков выплаты заработной платы и выплаты ее в полном размере будут более продуманными в случае, если он будет знать, что при применении работниками такого способа защиты своих прав, как самозащита в форме отказа от работы, он будет вынужден оплачивать и время задержки выплаты заработной платы, в течение которого работник не работал, а не только выплачивать задержанную сумму заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Тем более что на время отказа от указанной работы в соответствии с ч. 1 ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а значит, и на выплату заработной платы. Практика Верховного Суда РФ складывается таким образом, что суды приходят к выводу о наличии признаков вынужденного прогула при применении самозащиты, так как работник лишен возможности получать заработную плату за работу. В этой ситуации отказ от работы – вынужденная мера работника по самозащите своих прав. И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя.

Таким образом, на данный момент, если работник обращается в суд, то он получает решение об оплате срока отказа от работы, а те, кто не обращается в суд, не получают оплату за это время.

Часть 3 ст. 4 ТК РФ закрепляет, что к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, в то время как работник может отказаться от выполнения такой работы, а именно при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере. Статьей 142 ТК РФ устанавливается срок задержки выплаты заработной платы в 15 дней, после истечения которого работник имеет право отказаться от работы до выплаты заработной платы. Представляется, что данный срок не обоснован, а взят по аналогии со сроком предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника – не позднее чем за две недели (ст.80ТК РФ). Закрепление статьей 80 ТК РФ срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса. Выплата же заработной платы производится не реже двух раз в месяц, причем в сроки, которые устанавливаются заранее, например, в коллективном договоре, и срок не является для работодателя неожидаемым событием, и он может произвести все действия для исполнения своей обязанности по выплате заработной платы. Таким образом, цель установления срока, по истечении которого работник в случае невыплаты заработной платы может отказаться от работы, не обоснована. Указанные 15 дней, в течение которых работник работает без оплаты и ждет заработной платы или возможности отказа от работы для привлечения внимания работодателя и ускорения выплаты заработной платы, могут и с первого дня, следующего за сроком, определенным для выплаты заработной платы, рассматриваться как принуждение к труду. Иначе возникает необъяснимая ситуация: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом, что противоречит ст. 4 ТК РФ, и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена.

Таким образом, законодателю необходимо определиться в разрешении вопроса об оплате времени приостановления работы при применении самозащиты и закрепить норму о сроках, согласующуюся с принципом запрета принудительного труда.

Что же касается сроков, в течение которых работник должен письменно предупредить работодателя, то представляется, что работник должен уведомить работодателя или своего непосредственного руководителя о приостановке работы в день, когда считает необходимым применить самозащиту в форме отказа от работы в случае предложения осуществлять работу, не предусмотренную трудовым договором, или от работы, угрожающей его жизни и здоровью, и не раньше следующего дня после истечения срока для выплаты заработной платы, установленного в трудовом договоре, положении об оплате труда или в коллективном договоре. Самозащита трудовых прав имеет одно важное достоинство – она осуществляется работником самостоятельно, без посредников, она не требует дополнительных затрат, что делает данную форму достаточно привлекательной для работника. Это относительно новая форма защиты работником своих прав, которая может использоваться наряду с такими способами защиты, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.

Работник может использовать самозащиту при серьезном нарушении трудовых прав только при наступлении прямо предусмотренных в ст. 379 ТК РФ случаев. Определение же срока в 15 дней ухудшает положение работника и улучшает положение работодателя, который знает, что у него на предприятии на протяжении данного срока никто не может отказаться от работы в качестве самозащиты и он может законно эксплуатировать работников.

Представляется, что форма письменного уведомления тоже нуждается в уточнении. В идеале необходимо передать письменное уведомление, получив подтверждение получения такого уведомления. Остается вопрос, а что делать, если представитель работодателя или непосредственный руководитель не хочет принимать данное уведомление, а работник считает, что порученная работа угрожает его жизни и здоровью. В случае, если работник отказывается писать объяснения, например при рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе. А как в аналогичном случае поступать работнику? Отправлять письмо по почте с уведомлением о вручении? Фиксировать отказ принятия представителем работодателя его заявления? Делать это в присутствии других работников, чтобы впоследствии доказать факт обращения с уведомлением работодателя в письменной форме? Представляется, что в законодательстве необходимо определить действия работника в данном случае, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной трудового отношения. Иначе предупреждение будет рассматриваться как устное и отказ от работы будет квалифицирован как прогул.

Одной из форм принуждения к труду может рассматриваться и ситуация, когда работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора в случаях, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. В небольших населенных пунктах, где у граждан возникают трудности при трудоустройстве, например, существует одно градообразующее предприятие, и предложения о работе ограничены наличием только одного крупною работодателя, работодатель может навязывать заключение именно срочных трудовых договоров лицам, ищущим работу, если они относятся к субъектам прав, указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Потенциальные работники в действительности, не желая заключать такие договоры, будут вынуждены подчиниться по сути ультимативному предложению работодателя. А работодатель, таким образом, будет более свободен в использовании трудового потенциала работников. Например, он сможет в случае принятия решения об экономии на заработной плате не продлевать срочные трудовые договоры с принятыми работниками, а после этого принять на новых условиях оплаты труда новых работников или этих же самых. Эта ситуация может рассматриваться как косвенное принуждение к труду. Конечно, срочный трудовой договор может быть расторгнут работником по собственному желанию. Однако отсутствие предложений от иных работодателей делает бессмысленным данное действие работника.

Очевидно, что принцип запрета принудительного труда по-прежнему актуален, проблема принудительного труда, к сожалению, продолжает существовать в России, поэтому важен тщательный анализ отечественного законодательства на предмет обеспечения механизмов недопущения такого труда в современных условиях. Известно, что вследствие постоянно возрастающей конкуренции на рынке возможны случаи принуждения к труду недобросовестными работодателями.

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики (Коллектив авторов, 2011) предоставлен нашим книжным партнёром -

Общие положения

Замечание 1

Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.

В России основным источником данной отрасли права является Трудовой кодекс РФ. Он заменил действовавший ранее Кодекс законов о труде РСФСР.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
Защита профессиональный работников и их работодателей.
Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Основные проблемы

Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.

Еще одной причиной дискриминации является дискриминация по возрасту. Зачастую востребованными являются работники до тридцати или тридцати пяти лет. Стоит отметить, что дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в зависимости от возрастного признака должна проводиться строго предусмотренных законом случаях. Так, например, возрастное ограничение до тридцати пяти лет применяется к гражданам, желающим поступить на военную службу по контракту.

Не менее важной проблемой для трудового права является несоблюдение работодателями норм Трудового кодекса. Руководители организаций могут идти на различного рода уловки, которые позволяют им пользоваться неграмотностью работников. Например, работодатели стремятся избежать расходов, которые связаны с социальным страхованием работника, его налогами или выплатами при увольнении и отпуске.

Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:

самозащитой своих прав;
при помощи профессиональной профсоюзной организации;
при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
при помощи судебной защиты.

Еще одна проблема трудового права касается заёмного труда – аутсорсинга и аутстаффинга. В Трудовом кодексе о таких формах привлечения к труду нет никаких положений, хотя подобный способ организации труда получает распространение. Очевидно, что следует заняться более детальной проработкой норм трудового права, касающихся подобного рода отношений.

Самостоятельную проблему составляет тот факт, что в трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, которыми бы регулировался труд иностранных граждан, кроме общего принципа, согласно которому иностранные граждане могут пользоваться теми же трудовыми правами, что и российские граждане. Неурегулированность данного рода отношений влечет за собой, в том числе, межнациональное напряжение и конфликты на такой почве.

Помимо всех перечисленных проблем, которые касаются, прежде всего, недостатков в имеющихся нормах трудового права, самой главной проблемой в сфере трудовых отношений является несвоевременная выплата заработной платы , также как и невыплата заработной платы вообще. С проблемами подобного рода уполномочены бороться государственные органы, например, прокуратура. Прокурор вправе обратиться в суд порядке статьи 45 ГПК РФ в защиту прав сотрудников предприятия, если сочтет подобные действия необходимыми. В таком случае взыскание заработной платы будет происходить в судебном порядке с привлечением службы судебных приставов.

Орловский Юрий Петрович - заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В нем дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, определяется сфера действия трудового права и его отграничение от гражданского права, закреплены принципы социального партнерства в сфере труда, помогающие находить компромиссные решения с учетом интересов как работодателей, так и лиц наемного труда, расширена роль договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражены особенности условий труда отдельных категорий работников, внесены новеллы в различные институты трудового права.

После принятия Трудового кодекса в него были внесены различные изменения и дополнения, в основном связанные с принятием новых федеральных законов, относящихся к сфере регулирования трудовых отношений. Один из них - Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Этот Закон внес изменения во все статьи ТК, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Гарантии и льготы для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Льготы и гарантии для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются непосредственно в нормах ТК.

Важное значение для правильного применения ТК имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Вместе с тем, несмотря на принятые меры по регулированию трудовых отношений и правильному применению соответствующих правовых норм, время, прошедшее со дня введения в действие ТК, показывает, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться. Во-первых, не все решения Кодекса оказались удачными. Во-вторых, в нем не нашла должного отражения реально существующая в настоящее время дифференциация условий труда. В-третьих, остались неурегулированными некоторые вопросы.

Работа по внесению изменений и дополнений в действующий Трудовой кодекс ведется уже несколько лет и в настоящее время завершается. С принятием Закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс законодательство о труде должно выйти на новый этап своего развития, максимально учитывающий экономические реалии, а также права и интересы сторон трудовых отношений.

Требует решения вопрос, касающийся определения круга отношений, регулируемых трудовым законодательством. Статья 1 ТК исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако круг отношений, определяемых как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, нуждается в уточнении. Вряд ли можно согласиться с тем, что отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда являются самостоятельным видом отношений. Стороны трудового отношения, имея соответствующие права, наделены и определенными обязанностями, в число которых входит возмещение ущерба, причиненного другой стороне. Поэтому отношение по материальной ответственности работодателей и работников составляет неразрывную часть трудового отношения. Нуждаются в корректировке и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения рассматриваются в Трудовом кодексе как самостоятельный вид отношений, хотя повышение квалификации осуществляется, как правило, в рамках трудового отношения.

Следует отметить, что решение в ТК иных вопросов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является, по нашему мнению, не совсем удачным. Так, согласно ст. 198 ТК для приобретения специальности может заключаться ученический договор, который является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора, как указано в ст. 207 ТК, должен быть заключен трудовой договор с работодателем. По нашему мнению, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. В этом случае отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и подчиняются наряду с другими лицами правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени, к ним применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства, а выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму заработной платы.

Ошибочной является и позиция ТК о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретенной специальности не требуют какого-либо правообразующего факта. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) на практике порождает неверный вывод о том, что работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения, а организация как одна из сторон вправе отказаться от заключения трудового договора. Поэтому целесообразно внести соответствующие коррективы в нормы ТК, регулирующие вопросы ученического договора.

Одной из проблем дальнейшего совершенствования трудового законодательства является проблема единства законодательства. Статья 5 ТК предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК, а в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.

Однако эти положения не бесспорны, если рассматривать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Так, ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривает, что руководитель унитарного предприятия не вправе занимать должность или заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. По существу, это запрет на совместительство. Статья 276 ТК устанавливает иное правило: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таким образом, если исходить из правила, установленного ст. 5 ТК, то ст. 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" применяться не должна.

Небезупречна по тем же соображениям и юридическая сила многих правовых норм, касающихся трудового законодательства, содержащихся в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", поскольку они устанавливают иные правила по сравнению с ТК. Так, в соответствии со ст. 27 указанного Закона в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года. Максимальный срок испытания по ТК - шесть месяцев.

По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК и иных федеральных законах, устанавливающие особенности правового регулирования отдельных категорий работников, то такие несовпадения нельзя считать коллизией. При решении данного вопроса следует учитывать ст. 11 ТК, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В связи с этим можно говорить о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования - особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в Кодексе.

Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые нормы, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Вместе с тем некоторые положения трудового договора требуют уточнения, а в ряде случаев и иного решения. Можно считать оправданным включение в ТК ст. 57, которая указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым Кодекс относит условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу данного договора как трудового: соглашение о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате <*>. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора.

<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.

Вместе с тем Пленум ВС РФ подчеркнул, что исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ст. 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям. Соответствующее уточнение необходимо внести в ст. 74 ТК. Иной вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что в отличие от КЗоТ ТК РФ требует при переводе в связи с производственной необходимостью учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрезвычайные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации. Целесообразно восстановить ранее действовавшее положение о применении правила о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости ко всем работникам независимо от их специальности и квалификации.

Положения, сформулированные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, можно использовать и для решения иных вопросов трудового законодательства. Так, на практике возник вопрос: распространяются ли на руководителей организаций, уволенных по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 278, нормы ч. 3 ст. 81 ТК о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске? Данный вопрос связан с отсутствием запрета на увольнение руководителя организации в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске в главе 43 Кодекса, регулирующей особенности труда руководителя организации. По мнению Верховного Суда РФ, ч. 3 ст. 81 ТК, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, является общей нормой. Глава 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации, устанавливая определенный круг изъятий из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Для повышения уровня гарантий руководителям организаций важно это положение предусмотреть непосредственно в ТК.

Пункт 2 ст. 278 и ст. 279 ТК были предметом специального рассмотрения Конституционным Судом РФ на их соответствие конституционным положениям. Следующие выводы Конституционного Суда, сформулированные в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П, должны быть учтены при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства:

правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора;
федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;
предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.

Конституционный Суд указал, что исходя из целевого назначения этой выплаты в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться: с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора; тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации; дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам. В Постановлении Конституционного Суда содержится ссылка на ст. 181 ТК, устанавливающую размер компенсации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - не ниже трех средних месячных заработков работника.

Исходя из изложенного в Кодексе следует указать, что выплата компенсации производится во всех случаях расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также предусмотреть минимальный размер этой компенсации, которая в трудовом договоре может быть повышена. Из статьи 279 ТК исключить слова "при отсутствии виновных действий", поскольку п. 2 ст. 278 ТК, как уже было указано, не является мерой юридической ответственности.

К изменениям и дополнениям, которые целесообразно внести в ТК, относятся и вопросы совместительства. Глава 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству" не предусматривает, как правило, каких-либо ограничений для работы по совместительству. Статья 282 ТК дает определение совместительству, допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом, а также предусматривает, что работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. Однако внутреннее совместительство (совместительство по месту основной работы) в настоящее время практически не применяется. "Вина" за такую ситуацию ложится на ст. 98 ТК, которая разрешает работникам совместительство в той же организации только по иной профессии, специальности или должности. Исключение установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, в отношении которых в соответствии со ст. 282 ТК и Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" было принято Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Нет необходимости устанавливать различный порядок работы для внутреннего и внешнего совместительства. Ограничение, которое сегодня действует в отношении внутреннего совместительства, должно быть снято. Целесообразно изменить и норму недельного рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, с 16 часов согласно ст. 284 ТК на 20 часов. В противном случае возникают трудности с заполнением штатных единиц и оплатой труда совместителей.

Одна из задач, которую призван решить ТК, заключается в том, чтобы создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако полностью решить эту задачу не удалось. Так, не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно ст. 157 ТК время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника всегда известно всем, кто работает с ним рядом, его непосредственному руководителю. Обязанность по организации труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому следует изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, что такая оплата производится вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

Требует изменения и предусмотренный ТК порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Статья 99 ТК предусматривает, что привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в этой статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи и в других случаях. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех показателях, включая заработную плату. Думаем, следует восстановить положение КЗоТа, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных Кодексом, вне зависимости от согласия работника.

Нуждается в обсуждении и ст. 271 ТК, устанавливающая оплату труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.

К сожалению, эту статью нельзя рассматривать как гарантийную норму для несовершеннолетних. Трудовое законодательство практически на всех этапах своего развития устанавливало правило, что сокращенная продолжительность рабочего времени для подростков не снижает оплату их труда. В частности, в КЗоТе указывалось, что заработная плата работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Действующий ТК такой оплаты не предусматривает. Согласно ст. 271 ТК при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Таким образом, оплата труда подростков в таком же размере, как и взрослым работникам, всецело зависит от работодателя, что отрицательно сказывается на адаптации лиц в возрасте до 18 лет к производственным условиям. Считаем важным изменить в ТК оплату труда подростков, установив им гарантийную доплату до заработка взрослого работника, несмотря на сокращенную продолжительность рабочего времени.

После принятия ТК возник вопрос о понятии другой работы, которую работодатель обязан предложить работнику при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников организации. Это связано с тем, что в ст. 180 Кодекса указано: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Такая формулировка дала основание считать, что в случае отсутствия указанной работы (вакантной должности) работодатель не обязан предлагать работнику другие имеющиеся работы, если они не соответствуют квалификации работника. Однако более правомерен иной вывод. Он основан на соблюдении принципа конституционного равенства всех перед законом и судом, требующего также равенства работников во всех случаях, когда согласно законодательству им должна быть предложена другая работа. В Трудовом кодексе помимо п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) имеются и другие основания расторжения трудового договора, которые применяются лишь в тех случаях, когда отсутствуют возможности для перевода работника на другую работу. В них содержится иное, более широкое по содержанию понятие другой работы по сравнению с другой работой, предусмотренной ст. 180 Кодекса.

Так, при расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) работнику до его увольнения должна быть предложена имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Эта формулировка понятия другой работы, содержащаяся в ст. 73 ТК, в большей степени отвечает интересам работника, чем ограничительное толкование соответствующего понятия. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. По нашему мнению, законодатель должен внести соответствующие коррективы в ст. 180 ТК.

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации" и соответственно п. 4 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не называет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Статья 75 ТК имеет в виду случаи, которые определяются ГК как передача права собственности на имущество.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Закон о внесении изменений и дополнений в ТК, который предстоит принять Государственной Думе, должен использовать понятия гражданского законодательства в тех случаях, когда рассматриваются правовые последствия, касающиеся права собственности на имущество организации.

В правоприменительной практике возникают и иные вопросы, связанные со сменой собственника имущества. Например , имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу?

По мнению Верховного Суда РФ, не может быть применен п. 4 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Также отрицательно решен вопрос в отношении смены собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу. Согласно п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК, так как при таком изменении не происходит смены собственника имущества. Собственником по-прежнему остается само товарищество или общество (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Есть необходимость и в уточнении ст. 64 ТК "Гарантии при заключении трудового договора". Статья предусматривает следующие гарантии: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; выделены отдельные категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу; причина отказа в заключении трудового договора должна быть сообщена заинтересованному лицу, если оно этого требует; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Здесь необходимо конкретизировать понятие "необоснованный отказ в заключении трудового договора". Следует четко указать, что недопустим отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам лица, изъявившего желание заключить трудовой договор (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Для применения ст. 64 ТК важно определить, что понимается под деловыми качествами. По мнению Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и проч.).

Данное определение деловых качеств вполне правомерно. Возражение вызывает лишь включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения.

Несмотря на значительное снижение за последние годы задолженности по заработной плате, своевременная ее выплата не стала повсеместным явлением, что вызывает социальную напряженность в обществе. Поэтому необходимо совершенствовать механизм ответственности работодателя, способствующий выполнению им обязанности по своевременной выплате заработной платы. В настоящее время весьма действенным является применение к руководителю организации, допускающему систематическую невыплату заработной платы, такой меры административного наказания, как дисквалификация, предусмотренная КоАП РФ. В то же время механизм ответственности, предусмотренный ТК, используется неэффективно. Продолжает вызывать различные споры применение ст. 142 ТК, предоставляющей работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Возникает вопрос при применении этой статьи: обязан ли работник при приостановке работы оставаться на своем рабочем месте?

Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, правомерен вывод о том, что работник не обязан выходить на работу. Кроме того, по-прежнему не решен вопрос об оплате такой приостановки. Пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате за время приостановки работы приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки работы <*>.

<*> См.: Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов // Закон. 2005. N 1. С. 59.

Чтобы исключить различное толкование ст. 142 ТК и повысить ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, необходимо в Законе о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс решить вопрос об оплате за время приостановки работы.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом, а также отмены значительного количества нормативных правовых актов, фактически утративших силу. Наличие таких актов серьезно затрудняет практику применения трудового законодательства. Согласно ст. 423 ТК впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и в порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативный акт не должен применяться, а применяется и, наоборот, не применяется, хотя должен применяться. Во избежание неоднозначных решений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК.

В заключение подчеркнем, что решение вопросов, возникших при применении ТК РФ, несомненно будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

УДК 349.2

А. Е. Кашина

Личность в трудовом праве РФ: постановка проблемы

В трудовом праве на современном этапе ценностные приоритеты переносятся из сферы обеспечения экономической безопасности работника в сферу улучшения качества трудовой жизни, работник воспринимается не как средство производства материальных и духовных благ, приращения капитала, а как отдельная личность, обладающая социальными потребностями, к примеру, потребностью в самореализации, в благоприятном психологическом климате на своем месте работы.

Следовательно, с принятием Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в 2001 году явственно обозначилась необходимость закрепления и регулирования нормами трудового права личных неимущественных прав работника, таких, например, как право на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации, право на защиту персональных данных, право на продвижение по работе, право на здоровье в сфере труда.

Личность обладает индивидуальностью, т.е. уникальным набором более или менее стандартных психологических качеств, свойственных отдельному человеку. Соответственно столкновение индивидуальностей работников, работника и работодателя или конфронтация интересов работника и интересов работодателя может привести к моральному преследованию работника, так называемому «моббингу». В п. 2 ст. 26 Европейской социальной хартии закреплена необходимость предотвращения издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой, и защиты работников от такого поведения. Однако в настоящее время в российском трудовом законодательстве отсутствует легальное определение, не регламентированы меры по предупреждению и противодействию данному социальному феномену, что в свою очередь затрудняет реализацию права работника на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации.

Представляется необходимым дополнить ТК РФ статьей, закрепляющей право работника на защиту от психологического давления, содержание которой составят: дефиниция «моббинга», способы защиты нарушенного права (приостановление работы, направление жалобы в инспекцию по труду, обращение с иском в суд, компенсация морального вреда) и др.

1. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г.) // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4.

УДК 349.22

А. В. Самсонова

Научный руководитель – проф. А. М. Лушников

Соотношение норм административного и трудового права

В вопросах регулирования трудовых отношений

Государственных гражданских служащих

В настоящее время особенную роль в развитии России обретает государственная гражданская служба. Центральное место в укреплении этого института принадлежит формированию стабильной правовой базы, регулирующий данный вид деятельности.

Основными нормативными актами, регламентирующими правовой статус государственных гражданских служащих на сегодняшний день, являются: Конституция РФ, ФЗ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ», ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», законы субъектов Федерации о государственной гражданской службе.

При исследовании редакции ст. 5 и 73 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», а также ч. 7 ст. 11 Трудового Кодекса РФ, возникает вопрос об установлении приоритета одного указанного нормативного акта над другим . Согласно закону ФЗ «О системе государственной службы РФ» трудовое законодательство применяется по отношению к вышеперечисленным законам на основах субсидиарности, что вызывает основную проблему при регулировании трудовых отношений госслужащих . Однако идея наиболее полно урегулировать служебные отношения в специальном законе на деле обернулась наличием в нем значительно большего (чем ранее) числа пробелов, которые трудно устранить даже путем применения общих норм трудового законодательства.

Так, в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» отсутствуют правила о порядке издания акта о назначении на должность, о порядке приостановления и продления служебного контракта и др. Не получила в нем должного отражения и та специфика, которая характерна именно для государственной службы, не предусмотрено такое основание для прекращения гражданской службы, как отставка и пр. .

Всесторонне исследовав данный вопрос, мы сформулировали следующий вывод: отношения между работодателем и работником в сфере государственной гражданской службы также являются трудовыми отношениями, а поэтому в настоящее время возникла необходимость более четкой регламентация данных вопросов с целью избежания возможных коллизий при применении в данной сфере норм ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и норм Трудового кодекса РФ.

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В. Л. Гейхман. М.: «Юрайт», 2013 // СПС «Гарант».

3. Воробьев Н. И., Галкин В. А., Мокеев М. М. и др. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «Гарант».

УДК 349.22

С. А. Киселева

Научный руководитель – проф. А. М. Лушников