Oddiel „naliehavé problémy pracovného práva. Problémy so zlepšovaním pracovných právnych predpisov alebo potrebuje Rusko nový zákonník práce? História vzniku a vývoja pracovnej legislatívy
Federálna agentúra pre vzdelávanie
Priemyselná a ekonomická vysoká škola Yuzhno - Sachalin
PRÁCA KURZU
Na tému „Pracovné právo“
K téme: „Pracovná legislatíva a problémy jej zlepšenia“
Doplnil: I. V. Lavrinenko
Študent 5. ročníka skupiny ZYu-0701
Špecialita: „Právna veda“
Učiteľ: M.V. Nekrylova
Kholmsk 2009
úvod
1.3 Zdroje pracovného práva
2.1 Pracovné vzťahy
záver
úvod
Hlavnou úlohou pracovného práva je regulovať správanie ľudí v procese ich práce vo výrobe podľa ich noriem tak, aby právna regulácia spĺňala ciele výroby v danom období jej rozvoja, chránila prácu pracovníkov, prispievala k zlepšovaniu ich pracovných a životných podmienok a napokon by posilňovala. sociálne partnerstvo, vzájomný konsenzus, t. spoločenský svet. V súčasnosti je potreba občianskeho mieru, vzájomných ústupkov, tolerancie a zdržanlivosti naliehavá nielen vo svete práce medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ale aj vo všetkých vrstvách spoločnosti a vo všetkých troch odvetviach vlády. Vo svete práce je teraz sociálny svet vyzývaný na posilnenie dohôd o sociálnom partnerstve.
Ciele, úlohy, úloha a funkcie pracovného práva Ruskej federácie spolu úzko súvisia. Všetky odrážajú záujmy spoločnosti, štátu, ako aj zamestnancov a zamestnávateľov.
Práca je účelová činnosť osoby, ktorá si uvedomuje svoje fyzické a duševné schopnosti získať určité materiálne a duchovné výhody, ktoré sa nazývajú produktom práce, produktom výroby.
Spojenie, ktoré existuje v danej spoločnosti a štáte medzi ľuďmi v procese spoločnej práce, vrátane ich vzťahu k vlastníctvu výroby a produktu práce, sa nazýva sociálna organizácia práce. Toto sú určité spoločenské väzby medzi ľuďmi v procese spoločnej práce.
Predmetom pracovného práva nie sú všetky pracovné vzťahy vo všeobecnosti, ale iba pracovné vzťahy v sociálnej organizácii práce as nimi súvisiace výrobné vzťahy, t. celý rad sociálnych vzťahov k práci vo výrobe (výroba - akékoľvek miesto zamestnanca).
Postoj zamestnanca k zamestnávateľovi k využívaniu jeho pracovných schopností (jeho pracovnej sily) v roku 2007 všeobecný proces konkrétna organizácia predstavuje pracovnoprávny vzťah.
Legislatívne a iné normatívne právne akty upravujúce pracovné vzťahy sa nazývajú prameňmi pracovného práva a ich súhrn sa nazýva pracovná legislatíva.
Pracovná legislatíva prešla v posledných rokoch významnými zmenami. Bol prijatý nový zákonník práce, ktorý nahradil obvyklý zákonník práce, ako aj federálne zákony, ktoré úplne obnovili jednotlivé právne inštitúcie pracovného práva, federálne zákony, ktoré určujú právne postavenie organizačné a právne formy právnických osôb, ktoré sú pre Rusko nové - akciové spoločnosti a spoločnosti s ručením obmedzeným, ktoré uzatvárajú pracovné zmluvy so zamestnancami; federálne zákony zaoberajúce sa súkromnými, ale veľmi dôležitými otázkami - o kompenzácii morálna ujma, o osobách, ktoré majú nárok na dávky v odbornej príprave na pracovisku atď. Existujú ďalšie nové ustanovenia, ktorých uplatňovanie je v praxi dôležité na ochranu pracovníkov, ako aj zamestnávateľov.
účel seminárna práca spočíva v komplexnej štúdii pracovnoprávnych predpisov, ktorá poskytuje všeobecný opis pracovnoprávnych predpisov, zváženie cieľov a zámerov.
Účelom tejto práce je stanoviť nasledujúce úlohy: odhaľovať zdroje pracovného práva a ich systémy, uvádzať koncepcie zásad pracovného práva a ich význam, ako aj problémy pri zlepšovaní pracovnej legislatívy.
1. Všeobecné charakteristiky pracovných právnych predpisov
Pracovné právo je samostatnou oblasťou práva, ktorá predstavuje súbor právnych noriem upravujúcich pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace.
V Rusku je v súčasnosti hlavným zdrojom pracovného práva ruský zákonník práce. V súčasnosti sa verejnoprávne bloky odlíšili od pracovného práva, ako napríklad zákon o sociálnom zabezpečení (vo vzťahu k verejným mimorozpočtovým „sociálnym fondom“) alebo zvláštnosti zamestnávania práce na výkon výlučne verejných (štátnych a obecných) úradných funkcií.
1.1 Ciele a ciele pracovných právnych predpisov
Cieľom pracovných právnych predpisov je ustanoviť štátne záruky pracovných práv a slobôd občanov, vytvoriť priaznivé pracovné podmienky, chrániť práva a záujmy zamestnancov a zamestnávateľov.
Hlavnými úlohami pracovného práva je vytvoriť potrebné právne podmienky dosiahnuť optimálnu koordináciu záujmov strán pracovné vzťahy, záujmy štátu, ako aj právna úprava pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich:
organizácia práce a riadenie práce;
zamestnanie u tohto zamestnávateľa;
odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov priamo u tohto zamestnávateľa;
sociálne partnerstvo, kolektívne vyjednávanie, kolektívne vyjednávanie a dohody;
účasť zamestnancov a odbory pri stanovovaní pracovných podmienok a uplatňovaní pracovných právnych predpisov v prípadoch ustanovených zákonom;
hmotná zodpovednosť zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti práce;
dohľad a kontrola (vrátane odborovej kontroly) dodržiavania pracovných právnych predpisov (vrátane právnych predpisov o ochrane práce) a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva;
dovolenia pracovné spory;
povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
1.2 Pojem princípy pracovného práva a ich význam
Je známe, že zákon koná vo forme osobitných predpisov (zákazy, vyhlášky, povolenia atď.), Ktoré upravujú určité aspekty správania ľudí. Aby sa zistil obsah a účel lekárskych predpisov, je potrebné analyzovať osobitné právne normy, v ktorých sú zakotvené, vytvoriť významné väzby medzi právnymi normami a inými faktormi sociálneho rozvoja a určiť ich hlavné zameranie. Tieto úlohy sa vykonávajú právne zásadyobsahujúci všeobecný opis právneho poriadku alebo jeho jednotlivých častí.
Princípy sa nestávajú. Odrážajú objektívne existujúce vzťahy medzi ľuďmi, sú produktom ľudského vedomia. Zároveň by sa mali rozlišovať právne zásady od právneho vedomia, ktoré vyjadruje hodnotiaci úsudok ľudí o všeobecne záväzných pravidlách správania. Právne zásady obsahujú myšlienky, ktoré už sú zakotvené v právnych predpisoch, alebo vo forme samostatných všeobecných ustanovení (normy - zásady).
Sú zakotvené v Ústave Ruskej federácie, vo vyhláseniach, zákonoch alebo sú skryté v obsahu mnohých konkrétnych noriem. V právnych zásadách sa konkrétne prejavujú objektívne zákony spoločenského života, ktoré určujú všeobecné smerovanie a povahu právna úprava, čo vám umožní vyhnúť sa subjektívnosti v právnej politike.
Na základe vyššie uvedeného je preto obvyklé chápať právny princíp ako počiatočné zásady vyjadrené v právnych predpisoch, hlavné myšlienky, ktoré charakterizujú hlavný obsah a vnútornú jednotu právnej úpravy sociálnych vzťahov.
Právne zásady by sa mali odlíšiť aj od konkrétnych právnych noriem. Právna zásada, ktorá zavádza všeobecné pravidlo správania založené na hlavnej myšlienke, neobsahuje základné prvky právnej normy (hypotéza, dispozícia, sankcie). S jeho pomocou nie je možné regulovať špecifický vzťah medzi osobou a organizáciou. Právna zásada však umožňuje správne pochopiť podstatu právnej normy, ktorá upravuje tieto vzťahy. Ako prvky právnej politiky predurčujú právne zásady obsah a podstatu nielen existujúcich, ale aj budúcich právnych noriem. Ak je to potrebné, vypĺňajú medzery v legislatívnej úprave určitých aspektov sociálnych vzťahov, ktoré nie sú upravené zákonom. Pomáhajú tým praktickým orgánom pri riešení problémov, ktoré ešte nie sú upravené osobitnými právnymi normami, ako aj pri správnom uplatňovaní právnych noriem. To určuje význam základných princípov.
Pokiaľ ide o rozsah pôsobnosti, právne zásady sa delia na štyri typy:
1) všeobecne právne, obsiahnuté vo všetkých odvetviach ruského práva (zásada zákonnosti, demokracie, ochrany ľudských práv, rovnosti, ľudskosti atď.);
2) medziodvetvové zásady, základné zásady a ustanovenia o základných veciach v niekoľkých právnych odvetviach (napríklad zásada slobody práce je neodmysliteľnou súčasťou nielen pracovného práva, ale aj správneho a občianskeho práva v časti, kde sa týkajú práce);
3) špecifické pre dané odvetvie, ktoré odráža špecifiká pravidiel tohto odvetvia práva, ich zameranie. Zásady pracovného práva, ktoré sú výrazom podstatným v danej právnej oblasti, sa spájajú so všetkými alebo s väčšinou jeho ústavných právnych inštitúcií (napríklad medziodvetvová zásada slobody práce je doplnená odvetvovou zásadou slobody pracovnej zmluvy, ktorá slúži ako právna forma slobody práce, ktorá poskytuje najvyššiu mieru sebaurčenia účastníkom pracovnej zmluvy. (zamestnanec a zamestnávateľ);
4) medzisektorový, odrážajúci podstatu skupiny noriem určitej inštitúcie danej právnej oblasti (napríklad zásada zabezpečenia zamestnania, zásada postupu pri posudzovaní pracovných sporov alebo sociálneho partnerstva atď.). Povaha noriem pracovného práva je teda vyjadrená mnohými zásadami týkajúcimi sa rôznych úrovní právna hierarchia... Medzi týmito skupinami zásad existuje neoddeliteľná súvislosť a vzájomná závislosť kvôli jednote hospodárskeho, politického a sociálneho základu ruskej spoločnosti.
Princípy, ktoré majú univerzálnosť a povinnosť, majú regulačný význam, sú stabilné, účelné, vždy vyjadrujú podstatu nie jednej, ale mnohých skupín právnych noriem. Zásady pracovného práva teda vyjadrujú hlavné zásady právnej politiky v oblasti organizácie a využívania práce zamestnancov zakotvené v právnych predpisoch a všeobecné smerovanie vývoja tohto systému právnych noriem.
Pramene pracovného práva sú regulačné právne akty upravujúce vzťahy s verejnosťou v oblasti práce a vzťahy s nimi priamo súvisiace. Ak sú normy pracovného práva obsiahnuté v regulačné právne aktyAk je nižšia právna sila v rozpore s zákonníkom práce, uplatňujú sa normy zákonníka práce. Normy Zákonníka práce by nemali byť v rozpore s ústavou, pretože úprava pracovnoprávnych vzťahov sa vykonáva v súlade s ústavou Ruskej federácie a federálnymi ústavnými zákonmi:
Pracovnoprávne predpisy, ktoré zahŕňajú zákonník práce Ruskej federácie, ďalšie federálne zákony a zákony orgánov, ktoré ich tvoria, Ruskej federácie prijaté v súlade s touto normou a obsahujúce normy pracovného práva;
Ostatné regulačné právne akty obsahujúce pracovné právo;
Dekréty prezidenta Ruskej federácie;
Uznesenia vlády Ruskej federácie a normatívne právne akty federálnych výkonných orgánov;
Normatívne právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
Kolektívne zmluvy, dohody a miestne regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva;
Regulačné právne akty orgánov miestnej samosprávy, prijaté v rámci ich pôsobnosti.
2. História vzniku a vývoja pracovnoprávnych predpisov
Pracovná legislatíva v sovietskych časoch s istotou vynikala od občianskych, pretože práca sa nepovažovala za produkt (službu) a štát sa stal hlavným zamestnávateľom, v súvislosti s ktorým sa vplyv administratívneho a právneho poriadku - dohľad, mobilizácia, centralizované - normatívne metódy na nábor pracovných síl (najmä toto sa zjavne prejavilo v právnych predpisoch po NEP).
Keďže hlavným zamestnávateľom bol samotný štát, ktorý vypracovával zákony, poskytol sovietske pracovné právo množstvo príležitostí pre zamestnancov (napríklad vo vzťahu k dlho plateným dovolenkám, zárukám zamestnania pre mladých ľudí, ženám vo fertilnom veku, extrémne obmedzeným dôvodom prepustenia atď.), Ktoré implementácia v trhovej ekonomike je zložitá.
Právne systémy štátov s trhovým hospodárstvom zároveň uznávajú potrebu zvýšenej regulačnej a právnej ochrany zamestnanca ako ekonomicky slabšej stránky vzťahov.
Všetky systémy pracovného práva prešli od výlučne individuálnej zmluvnej regulácie práce (do 19. storočia) k legislatívnemu zasahovaniu do slobodných zmluvných vzťahov a potom k implementácii kolektívnych zmluvných vzťahov v dôsledku štrajkového hnutia. V súčasnosti pozostáva akýkoľvek vnútroštátny systém pracovného práva z jednej alebo druhej kombinácie troch hlavných prvkov: individuálnych pracovných zmlúv, kolektívnych zmlúv a legislatívnej regulácie. Významnú úlohu zohrávajú aj medzinárodné zmluvy o štátoch, najmä dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO). Preto, pokiaľ ide o metódu pracovného práva, je obvyklé nazývať jej vlastnosti kombináciou zmluvnej a legislatívnej úpravy, ako aj rovnosti strán pri uzatváraní zmluvy s ďalším podriadením zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného rozvrhu.
Z historického hľadiska sa Rusko vyznačovalo prevahou legislatívnej regulácie.
Pracovné právo ako priemysel spája prvky verejného a súkromného práva.
Kolektívna regulácia vyjednávania sa vykonáva na rôznych úrovniach - od úrovne jednej organizácie po celú krajinu alebo nadnárodnú spoločnosť na území. rôzne štáty... V ruskej terminológii je kolektívna zmluva zmluvou medzi zamestnancami a zamestnávateľom na úrovni organizácie a na vyšších úrovniach sa príslušný akt nazýva dohoda.
Niektorí odborníci na občianske právo už dlhú dobu navrhujú začleniť pracovné právo do predmetu občianske. Vedci z Trudoviku tieto návrhy zamietajú, pretože na rozdiel od nich civilné právo, verejné začiatky sú silné. Je to kvôli potrebe vládnych zásahov v pracovných vzťahoch na ochranu pracovníka.
2.1 Pracovné vzťahy
Existuje niekoľko teórií. Prvý koncept „závislej“ alebo „závislej“ práce vyvinul L.S. Tal pred revolúciou. Formálne slobodný a rovnocenný pracovník je súčasťou ekonomických činností podniku, ktorý je pre neho cudzí, a stáva sa závislým pracovníkom. Majetok zamestnanca musí byť proti nemu použitý na súde.
3. Právna realita života zákonníka práce a problémy zlepšovania pracovnej legislatívy
Zákon žije, keď je splnený. Zákonník práce Ruskej federácie upravujúci dôležitú oblasť vzťahov s verejnosťou - pracovnoprávne vzťahy , zostáva jedným z najviac porušovaných zákonov.
Každý rok vykonávajú štátni inšpektori práce Štátneho inšpektorátu práce v Omskom regióne v priemere 4 000 až 4500 inšpekcií: komplexné, tematické, cielené. Vo svojom priebehu sa odhalí 21 až 22 000 porušení pracovných práv pracovníkov. V prípade týchto porušení je každý rok do administratívnej zodpovednosti prenesených až 1 500 zamestnávateľov.
Porušenie je zaznamenané takmer vo všetkých inštitúciách pracovného práva. Na konci roku 2008 štátni inšpektori práce zistili najväčší počet porušení pracovných zákonov v týchto oblastiach:
pracovná zmluva - 1221;
pracovná doba a doba odpočinku - 574;
plat a prídel práce - 2292;
odborná príprava a vzdelávanie v oblasti ochrany práce - 2727;
poskytovanie ochranných prostriedkov - 833;
vyšetrovanie, evidencia a evidencia nehôd - 740.
Musíme si byť vedomí, že toto je len špičkou ľadovca delikvencie práce.
Podľa Výboru pre štátnu štatistiku je v regióne Omsk 102 000 zamestnávateľov, z ktorých 60 - 61 000 sú jednotliví podnikatelia. Štátni inšpektori práce v Štátnom inšpektoráte práce v Omskskej oblasti majú 45 osôb. Je ľahké vypočítať, že zamestnávateľ je možné pravidelne kontrolovať dodržiavanie pracovných právnych predpisov raz za 25 rokov.
Štátny inšpektorát práce samozrejme nie je sám zodpovedný za dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. V neposlednom rade sa vykonáva práca v oblasti zisťovania porušení pracovnoprávnych predpisov, prokuratúry. Štátny inšpektorát práce si systematicky vymieňa informácie a dostáva informácie o porušení pracovných právnych predpisov od výkonných orgánov regiónu Omsk, od federácie odborových zväzov Omsk a ďalších zainteresovaných organizácií.
Ale aj s touto pozornosťou a interakciou by sa ukazovatele súladu s požiadavkami Zákonníka práce a pracovnoprávnych predpisov mali hodnotiť ako povzbudivé. Hlavné dôvody sú podľa môjho názoru subjektívne a objektívne.
Prax štátneho inšpektorátu práce, vrátane konzultácií, ktoré každý deň vykonávajú štátni inšpektori práce, umožňuje dospieť k záveru, že väčšina pracovníkov sa neuznáva za subjekty pracovnoprávnych vzťahov a pri svojej regulácii sa spolieha na imaginárne, údajné pracovné právo. Toto právo nanešťastie pretrváva v zvykoch, zvykoch a tradíciách. Je založená na dôvere zamestnanca v zamestnávateľa, na presvedčení, že je spravodlivý a určite sa postará o všetky aspekty života zamestnanca bez podvodu. Z väčšej časti však také patriarchálne očakávania nie sú splnené. Toto sa prejavilo najmä počas finančnej a hospodárskej krízy, keď sa začali búriť zdanlivo prosperujúce pracovné vzťahy so zamestnávateľmi založené na imaginárnom údajnom pracovnom práve. Zamestnávatelia, kvôli ich viac aktívna pozícia v ekonomike sa začali pokúšať ukončiť pracovné zmluvy s pracovníkmi pomocou rôznych právnych manipulácií.
Napríklad môžu ústne vyhlásiť, že prepustia zamestnanca, ale zároveň ho požiadajú, aby požiadal o prepustenie podľa na vlastnú päsť... Zamestnanci vnímajú takúto požiadavku takmer jednoznačne ako nátlak na nich a prichádzajú k štátnemu inšpektorovi práce, aby zistili, či je potrebné napísať list rezignácie z vlastnej slobodnej vôle. Ďalším prekvapujúcim, ale bohužiaľ typickým príkladom sú takzvané „dvojité“ platy, keď sú podmienky odmeňovania formulované na minimálnej úrovni v pracovnej zmluve, ale v skutočnosti je výška platu oveľa vyššia.
V praxi som teda čelil veľmi dôležitému teoretickému problému: pomer subjektívnych predstáv zamestnanca o pracovnom práve s požiadavkami pracovného práva, t. s objektívnym pracovným právom vytvoreným štátom. Toto však nie je jediný problém.
Článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa rozvíja zásada článku 2 Zákonníka práce Ruskej federácie o kombinácii štátnej a zmluvnej úpravy pracovných vzťahov, dáva prednosť zmluvnej regulácii. Ako viete, Zákonník práce celkom vecne upravuje postup pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovnej zmluvy. Podľa môjho názoru môže byť a mala by byť pracovná zmluva uznaná ako zdroj pracovného práva, ktorý vytvárajú subjekty pracovnoprávnych vzťahov v rámci právnych noriem vypracovaných štátom v pracovnom práve. Toto povedomie sa, nanešťastie, nepozoruje medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, predovšetkým medzi zamestnancami. Pracovnú zmluvu preto nepovažujú za zdroj pracovného práva, preto nespĺňa potrebnú regulačnú funkciu, ale iba nahrádza žiadosť o zamestnanie. Na prekonanie tohto problému je potrebné veľmi vážne úsilie, teoretikov aj odborníkov z praxe - právnici, ekonómovia, verejní činitelia, zákonodarcovia.
Zamestnávateľ, žiaľ, nie je tiež predmetom pracovnoprávnych vzťahov. V prvom rade to brzdí skutočnosť, že Zákonník práce Ruskej federácie nie je dostatočne ekonomicky odôvodnený. Nikto napríklad nevypočítal, koľko peňazí je potrebných na splnenie 22 povinností zamestnávateľa na zaistenie bezpečných podmienok a ochrany práce. Zamestnávatelia často nerozumejú požiadavkám na záruky a kompenzácie pre pracovníkov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom v roku 2005 vzdelávacie inštitúcie odborné vzdelávanie. Najmä ak zamestnanec vstúpil do takejto inštitúcie sám, neštudoval podľa profilu svojho zamestnávateľa, a to ani na komerčnom základe. Vynára sa otázka: Prečo by mal zamestnávateľ platiť záruky a náhrady stanovené zákonom, a nie pracovnou zmluvou? Na to zatiaľ neexistuje žiadne ekonomické ani právne odôvodnenie.
Zákonník práce Ruskej federácie je preto dnes ekonomicky nerentabilný vykonať, je ekonomicky výhodné nevykonávať ho. Sankcie za porušenie požiadaviek pracovného práva sú minimálne. Podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie môže byť zamestnávateľovi (jednotlivcovi podnikateľovi alebo úradníkovi) uložená pokuta vo výške 1 000 až 5 000 rubľov, právnická osoba - od 30 000 do 50 000 rubľov. Väčšina zamestnávateľov nemá obavy z takýchto sankcií za porušenie pracovného práva, o čom svedčí prax štátnej inšpekcie práce. Diskvalifikácia často nezabráni porušovateľom pracovných právnych predpisov, ktorých použitie, ako viete, je možné pri páchaní podobného trestného činu počas prvého správneho trestu.
Druhým dôvodom, prečo zamestnávateľ nie je predmetom pracovnoprávnych vzťahov, je jeho dezorientácia verejná politika v oblasti miezd. Minimálna mzda (minimálna mzda) ako druh štátnej záruky predstavuje pre majiteľov podnikov požiadavky spoločnosti týkajúce sa nižšej úrovne odmeňovania nekvalifikovaného pracovníka, ktorý ukončil pracovný čas a splnil svoje pracovné povinnosti. Táto požiadavka je v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie rovnaká na celom území Ruska a nepodlieha žiadnej diferenciácii: ani podľa povolania, ani podľa územia, ani podľa druhu hospodárskej činnosti. Zamestnávateľ má preto v ktorejkoľvek oblasti činnosti (ropný priemysel s vysokými príjmami alebo poľnohospodárstvo s nízkymi príjmami) právo na vyplácanie práce nekvalifikovaného pracovníka na úrovni minimálnej mzdy alebo čo najbližšie k minimálnej mzde. Skutočnosť, že mnohí zamestnávatelia platia viac, neznamená, že toto právo nikdy neuplatnia.
Najmä počas finančnej a hospodárskej krízy mnoho pobočiek bánk, ktoré pôsobia v Omsku, na základe príkazov ústredia použili postup podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä na prehodnotenie podmienok miezd smerom nadol.
Minimálna mzda je určitá suma, vždy kvantifikovateľná, druh štandardu, ktorý posudzuje zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnanec vyhodnocuje minimálnu mzdu z hľadiska príjmu, ktorý zaručuje reprodukciu života, a zamestnávateľa - z hľadiska nákladov, ktoré bude musieť zaplatiť za nekvalifikovanú prácu.
Súčasná minimálna mzda v Rusku nie je z hľadiska týchto záujmov opodstatnená. Vyvinula sa ako produkt transformácie sovietskej minimálnej mzdy a je výsledkom spontánnych úprav vládnych orgánov pod vplyvom inflačných a krízových javov v ekonomike v období po perestrojke.
Sovietsky model miezd bol založený na prísnej centralizácii miezd prostredníctvom komplexného systému colných sadzieb a oficiálnych platov. Ruský model organizácie miezd sa líši od sovietskeho modelu tým, že v organizácii sú stanovené všetky mzdové sadzby. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa priamo uvádza, že mzdy sa stanovujú na základe pracovnej zmluvy v súlade so systémami odmeňovania práce, ktoré platia pre tohto zamestnávateľa. Samotný zamestnávateľ vytvára mzdový fond, podľa miestnych zákonov vytvára systémy dodatočných platieb, príspevkov, kompenzácií a stimulačných platieb.
Článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje všetky druhy platieb vrátane odmien a sociálnych platieb vo výške miezd. Platí to preto aj pre minimálnu mzdu. Kompenzačné platby sú však svojou povahou spojené buď s odchýlkami od normálneho využívania práce (cez víkendy, sviatky atď.), Alebo so zvýšenými výdavkami práce pod vplyvom zložitých alebo škodlivých pracovných podmienok.
Minimálna mzda by sa mala zakladať na normálnom režime a normálnych podmienkach využívania práce. Pokiaľ ide o sociálne dávky, podľa nášho názoru sa vôbec netýkajú miezd. Preto pri celkovom pozitívnom hodnotení prístupu zákonodarcov k pochopeniu minimálnej mzdy by sa malo poznamenať, že v ňom došlo k zaujatiu v inom smere - zaťaženie obsahu minimálnej mzdy zbytočnými zložkami.
Po tretie, prečo zamestnávateľ nie je predmetom pracovných vzťahov. Príliš rýchle zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie, vznik nielen nových koncepčných prístupov, ale aj početných nových vydaní právnych noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, viedli k tomu, že mnohí zamestnávatelia nepoznajú iba romány, ale aj najpoužívanejšie články Zákonníka práce Ruskej federácie. Platí to najmä pre zamestnávateľov v oblasti malých a stredných podnikov, ktorí najčastejšie regulujú pracovné vzťahy na základe imaginárneho, údajného pracovného práva.
Existujúce problémy a ťažkosti s reguláciou pracovnoprávnych vzťahov nemožno prekonať bez zvýšenia významu štátu. Nejde o priamy zásah do vzťahu zamestnávateľ - zamestnanec. Prax však ukazuje, že zmeny v ekonomike, vrátane zavádzania myšlienok ekonomického liberalizmu, formovania rôznych foriem vlastníctva, viedli k vzniku ekonomických záujmov ak vzniku nosičov týchto záujmov, na ktoré sa nevzťahuje regulácia objektívneho pracovného práva vytvoreného štátom. V dôsledku toho vznikol systém imaginárneho subjektívneho pracovného práva, ktorý sa prejavuje v zvykoch, zvykoch, tradíciách. Vyskytol sa rozpor, ktorý by sa mal vyriešiť všestranným vývojom inštitúcie zmluvnej úpravy pracovných vzťahov, kolektívnymi zmluvami, dohodami a čo je najdôležitejšie, prostredníctvom pracovnej zmluvy, ktorá by v skutočnosti mala plniť regulačnú funkciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Medzitým právni potenciál článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie o obsahu pracovnej zmluvy na tieto účely zatiaľ nevyužívajú ani zamestnanci, ani zamestnávatelia. Ak napríklad vezmeme do úvahy, že zoznam povinných podmienok pracovnej zmluvy nie je úplný, zmluvné strany môžu uznať iné podmienky ako povinné prostredníctvom ich zaradenia do pracovnej zmluvy v prípadoch stanovených pracovným právom. Zároveň nie je možné zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s existujúcimi štátnymi zárukami.
Konštrukcia pracovnej zmluvy sa stále vo veľkej miere využíva, pričom jedným z prvých miest nie sú informácie o osobách, to znamená o zamestnávateľovi a zamestnancovi, ale podmienky spojené s ich právami a povinnosťami, ktoré sa často deklarujú na úrovni prepísania čl. Články 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Meno zamestnávateľa sa často uvádza s jeho umiestnením, ale bez podrobností o banke, bez bežného účtu, z ktorého sa môžu vymáhať. peňažný, najmä nedoplatky na mzdách. Nie je potrebné ani špecifikovať takú povinnú podmienku pracovnej zmluvy ako odmenu.
Prakticky sa možnosti nevyužívajú na to, aby sa ako ďalšie podmienky pracovnej zmluvy formulovali otázky objasnenia pracovných podmienok tohto zamestnanca, pokiaľ ide o práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, stanovené pracovnými zákonmi. Prax ukladania dodatočných povinností zamestnancov v porovnaní s legislatívou, miestnymi predpismi bez poskytnutia primeranej kompenzácie, ktorá zhoršuje postavenie zamestnanca. Zároveň sa zamestnanec často vyrovná s touto situáciou, vyhýba sa konfliktu so zamestnávateľom a neuvedomuje si, že takéto podmienky možno z pracovnej zmluvy odstrániť iba s vôľou zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu. Namiesto pracovnej zmluvy sa bežne používajú rôzne pracovné zmluvy pre pracovnú reguláciu.
Na implementáciu regulačnej funkcie pracovnej zmluvy by sa mala venovať osobitná pozornosť norme článku 5 časti 5 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu je napísané, že pracovná zmluva nesmie obsahovať zoznam pracovných práv zamestnanca a povinností zamestnávateľa. Ich neprítomnosť však nezbavuje zamestnávateľa a zamestnanca povinnosti dodržiavať ustanovenia pracovného práva obsiahnuté v rôznych normatívnych aktoch pracovného práva.
Zmena právnej situácie v živote Zákonníka práce Ruskej federácie je teda možná prostredníctvom rastu sebavedomia pracovníkov a zamestnávateľov ako subjektov pracovnoprávnych vzťahov, prekonania formalizmu v obsahu pracovnej zmluvy, čo umožní skutočne odhaliť jej regulačnú funkciu.
záver
Analýza pracovnoprávnych predpisov Ruska ukazuje, že jeho účinnosť je do značnej miery determinovaná rozumnou kombináciou motivačných a povinných prostriedkov na zabezpečenie pracovných práv pracovníkov. Okrem toho vždy zohrávali a zohrávali dominantnú úlohu prostriedky povzbudzovania a presvedčovania. Súčasná pracovná legislatíva zároveň obsahuje pomerne účinné donucovacie prostriedky, ktoré sa používajú v prípadoch, keď bežné vykonávanie pracovných práv narazí na určitý odpor niektorých úradníkov a orgánov.
Chcel by som tiež poznamenať, že spoločnosť, ktorá zanedbáva prácu, je odsúdená na zánik. Všeobecne sa uznáva, že majiteľ nemôže pre seba zle pracovať. Medzitým sociologické štúdie ukazujú, že pracovníci sa dostatočne neuznávali ako spoluvlastníci výrobných prostriedkov. A čo je najviac nepríjemné, privatizácia uskutočnená v Rusku k tomu neprispela. Žiaľ, nedala pozitívne výsledky.
Hlavné východiská zo súčasnej krízy súvisia s riešením finančných problémov, pretože na povrchu ležia: nezaplatenie, meškanie miezd atď.
A pri určovaní východísk zo súčasnej krízy a pri vypracúvaní odporúčaní by sa mal ekonómom, právnikom a odborníkom v oblasti pracovného práva zabezpečiť integrovaný prístup k skúmanému problému.
Bohužiaľ, pri normatívnych aktoch stanovujúcich štatút nových organizačných a právnych foriem podnikania, ktoré neboli známe našej spoločnosti v sovietskom období, prakticky iba majetkový aspekt ich činnosti, právomoci týchto organizácií a vzťahy členov v tejto oblasti (s výnimkou zákona Ruskej federácie o výrobných družstvách). ", v ktorej sú jasne stanovené práva a povinnosti členov (spoluvlastníkov) a zamestnancov. Preto federálny zákon "On akciové spoločnosti„obsahuje iba dva články týkajúce sa vzťahu manažérov výkonné orgány so spoločnosťou, t. interné, pracovné vzťahy a federálny zákon o spoločnostiach s ručením obmedzeným - iba jeden, ktorý s určitým rozsahom možno považovať za reguláciu pracovnoprávnych vzťahov - o vylúčení zo spoločnosti.
A hoci to sú základné zákony o nových formách ekonomická aktivita, v ktorých je zamestnaná takmer celá zdatná časť obyvateľstva, neobsahujú jasnú odpoveď na otázku vzťahu medzi pracovnou a občianskou legislatívou, a najmä na otázku, aké normy upravujú pracovné vzťahy osôb, ktoré v nich pracujú. Relevantné články zákona RSFSR z 25. Decembra 1990 "o podnikoch a podnikoch" obchodné aktivity"Zrušil.
Neistota zamestnanca a teraz neistota právneho postavenia neprispieva k formovaniu jeho záujmu o výsledky práce a stabilite pracovnoprávnych vzťahov (a iba v tomto prípade bude dobre pracovať, v ktorom, ako už bolo uvedené vyššie, má spoločnosť záujem), spôsobí zmätok v regulácii týchto práv. vzťahy.
Trhové hospodárstvo kladie pred právnu vedu a vedu pracovného práva najmä potrebu študovať také otázky, ako sú napríklad korelácia právomocí pracovných kolektívov a kolektívnych spoluvlastníkov v podnikových organizáciách, objem noriem prijatých v centralizovanej a miestnej, imperatívnej a dispozitívnej regulácii, v sociálnej oblasti. partnerstvo, ktoré, bohužiaľ, stále zostáva nedostatočne účinné, o jasnejšom vymedzení zákonnosti štrajkov a niektorých ďalších.
To všetko si vyžaduje hlboký výskum a ďalší rozvoj vedy o pracovnom práve. Je to potrebné najmä v moderných podmienkach.
Zoznam použitej literatúry
1. Ústava Ruskej federácie // SZ RF. - 2002.
2. Zákonník práce Ruskej federácie // SZ RF. - 2002.
3. Viktorov I.S. Základné vedecké a praktické otázky praxe presadzovania práva a prokuratúry nad plnením požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo. 2005, č. 10.
4. Gorokhov B.A. Ako uplatňovať Zákonník práce Ruskej federácie: Najvyšší súd objasňuje pozíciu // Príručka zamestnanca. 2007, č. 4.
5. Katulsky E. D., Menshikova O. I. Kolektívna zmluva o sociálnych a pracovných vzťahoch v Rusku: vývoj, hodnotiace kritériá // Ekonomika a právo, 2008, č.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Základné štátne záruky ochrany práce: komparatívna právna analýza // Pracovné právo. 2005, č. 2.
7. Mamytov E.G. Sociálne a pracovné vzťahy v trhových podmienkach. M.: MAKS Press, 2008.
8. Mironov V.I. Pracovné právo: Učebnica pre univerzity. SPb: S. - Petersburg, 2009.
9. Mironov V.I. Domnievam sa, že Zákonník práce nemôže teraz hrať významnú úlohu pri regulácii pracovnoprávnych vzťahov // Pracovné právo. 2005, č. 12.
10. Neterebskiy O. V. Veľké štruktúry sa niekedy považujú za oprávnené nerešpektovať zákon // Pracovné právo. 2008., č. 11.
11.Nurtdinova A.F. Problémy zlepšovania Zákonníka práce Ruskej federácie // Zákonník práce, 2004.
12. Zlepšenie pracovného práva: teoretické problémy // Vestník ruského práva. - 2004., č. 6.
13. Sonin A.I. Podľa výsledkov za prvý polrok 2008 odhalil Štátny inšpektorát práce viac ako 76 tisíc porušení právnych predpisov // Zákonník práce., 2008., č. 9.
14. Soshnikova T.A. Problémy pri zlepšovaní pracovnej legislatívy a prax pri jej uplatňovaní // Advokát, - 2003., č. 4.
15. Pracovné právo Ruska. Učebnica / Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Infra - M., 2008.
16. Právne predpisy Ruska: Učebnica / Otv. ed. Áno. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. - M.: Advokátska kancelária KONTAKT, INFRA - M, 2003.
17. Pracovné právo. (Séria "Tomorrow Exam") Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., Petrohrad: Peter, 2008, 2. vydanie.
Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ (zmenený a doplnený 17. júla 2009) „O zmenách a doplneniach Zákonníka práce Ruskej federácie, o uznaní niektorých normatívnych právnych aktov ZSSR za neplatné na území Ruskej federácie ao zrušení niektorých legislatívnych aktov (ustanovenia legislatívnych aktov) ) Ruská federácia".
"Zákonník práce Ruskej federácie" z 30.12.2001, zmenený a doplnený od 25.11.2009 rok SZ RF. - 11. septembra 2009. Č. 1 (časť 1) - článok 2.
"Zákonník práce Ruskej federácie" z 30.12.2001, zmenený a doplnený od 25.11.2009 rok SZ RF. - 11. septembra 2009. Č. 1 (1. časť) - Čl. 9. (druhá časť zmenená a doplnená FZ zo dňa 30.06.06. Č. 90 - FZ).
Pracovná legislatíva je oblasť ruského práva, ktorá upravuje vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie úzko súvisiace vzťahy. Právna podpora pracovnoprávne vzťahy priamo upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, ako aj ďalšie regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávnu normu.
Existencia pracovných právnych predpisov je nevyhnutná na vytvorenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov, vytvorenie priaznivých pracovných podmienok a ochranu pred nezamestnanosťou, ochranu práv a legitímne záujmy pracovníkov a zamestnávateľov. Na vykonávanie pokynov tejto činnosti je potrebné kontrolovať a dohliadať na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a iných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva.
Moderná pracovná legislatíva je založená na zásadách:
- sloboda práce vrátane práva na prácu;
- zákaz nútenej práce a diskriminácie vo svete práce;
- ochrana pred nezamestnanosťou a pomoc v zamestnaní;
- zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky;
- rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;
- zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a úplné vyplatenie spravodlivých miezd;
- zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov zjednotiť sa na ochranu svojich práv a záujmov;
- povinnosť nahradiť škodu spôsobenú zamestnancovi v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností atď.
Problémy pracovnej legislatívy sú rôzne a môžu vzniknúť v rozpore s niektorými základnými zásadami právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Súčasný zákonník práce Ruskej federácie bol prijatý pomerne dlho a po jeho vstupe do platnosti, po krátkom čase, prešiel významnými zmenami. To bezpochyby umožňuje hovoriť o závažných nedostatkoch, ktoré sa vyskytnú v procese uplatňovania tejto normy, ao problémoch právnych predpisov v oblasti práce.
Pracovné vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V moderných pracovných právnych predpisoch existujú rôzne problémy, ktorých riešenie nie je možné bez prijatia príslušných regulačných právnych aktov. Bohužiaľ, súčasná situácia v pracovných vzťahoch nie je ani zďaleka dokonalá, čo negatívne ovplyvňuje zamestnancov aj zamestnávateľov.
V oblasti pracovného práva je veľa problémov. Jednou z najdôležitejších je diskriminácia v oblasti práce, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Právne predpisy zakazujú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Najbežnejšou diskrimináciou je rod. Dôvodmi diskriminácie žien sú najčastejšie tehotenstvo, deti alebo očakávané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnutia zamestnávania žien z dôvodu detí je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je to preto, že z rovnakého dôvodu neexistuje zákaz odmietnuť najať mužov.
Existuje aj diskriminácia na základe veku. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci mladší ako 30 rokov, maximálne 35 rokov. Rozlišovanie právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podľa veku by sa malo vykonávať v prípadoch osobitne ustanovených v právnych predpisoch.
Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa. Lídri organizácií chodia na rôzne triky, aby využili nedostatok povedomia občanov a vyhli sa nákladom spojeným s vyplácaním prepusteného zamestnanca zákonom požadovaným dávkam.
V prípadoch, keď je prepustenie napriek tomu nevyhnutné (likvidácia podniku, zníženie počtu zamestnancov), sa zamestnancom ponúkne „kvôli ťažkej ekonomickej situácii“, aby napísali rezignáciu na svoju slobodnú vôľu, čo je priamym porušením pracovného práva. Ak kontaktujete zamestnanca s takou ponukou, mali by ste ju okamžite odmietnuť.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie po prepustení zamestnanca z podnetu zamestnávateľa, po likvidácii organizácie alebo ukončení činnosti jednotlivým podnikateľom, ako aj o znížení počtu alebo počtu zamestnancov zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ, prepustený zamestnanec má nárok na tieto platby:
1. Peňažná kompenzácia za všetky nevyužité dovolenky.
2. Odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku.
3. Zamestnanec si zachováva priemernú mesačnú mzdu za obdobie zamestnania, ale nie viac ako dva mesiace od dátumu prepustenia (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch si prepustený zamestnanec ponechá priemerný mesačný zárobok tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služieb zamestnanosti za predpokladu, že do dvoch týždňov od prepustenia zamestnanec požiadal o tento orgán a nebol ním zamestnaný.
Okrem toho nevyhnutnou podmienkou zákonnosti vypovedania pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou alebo znížením počtu alebo počtu zamestnancov je povinné oznámenie zamestnanca zamestnávateľom osobne proti prijatiu najmenej dva mesiace pred prepustením. Pracovnú zmluvu je možné ukončiť na základe písomného súhlasu zamestnanca a bez toho, aby ho upozornil na prepustenie dva mesiace vopred so súčasným vyplácaním dodatočnej náhrady vo výške priemerného zárobku, ktorá sa vypočíta úmerne k času zostávajúcemu pred uplynutím výpovede. To znamená, že ak sa zamestnanec pokúsi prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov bez predchádzajúceho písomného upozornenia, zamestnávateľ je povinný, okrem predpísanej náhrady, vyplatiť zamestnancovi peňažný ekvivalent dvoch priemerných miezd.
Zachovanie priemerného mesačného zárobku za obdobie zamestnania, ale nie viac ako 2 mesiace od dátumu prepustenia, s kompenzáciou odstupného znamená, že priemerný zárobok zaplatené za druhý mesiac bez zamestnania zamestnanca.
Často sa vynára otázka, či priemerný mesačný zárobok zostane tretí mesiac odo dňa prepustenia starobných dôchodcov. V súdnej praxi však existujú tak pozitívne, ako aj negatívne riešenia tejto otázky.
Okrem toho pre osoby prepustené z organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a v podobných oblastiach z dôvodu likvidácie organizácie alebo zníženia počtu alebo počtu zamestnancov sa priemerná mzda zachováva počas obdobia zamestnania, ale nie viac ako šesť mesiacov (berúc do úvahy mesačný víkend). manuály). Udržiavanie priemerného mesačného zárobku po dobu 6 mesiacov od dátumu prepustenia sa poskytuje aj zamestnancom podnikov (zariadení) umiestnených v uzavretých územnosprávnych celkoch.
Zamestnanec má vždy právo obhajovať svoje pracovné práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané.
Tie obsahujú:
- sebaobrana zamestnancov proti ich pracovným právam;
- ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odborovými zväzmi;
- štátny dozor a kontrolu dodržiavania pracovných právnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva;
- súdna ochrana.
S najímanou pracovnou silou (outsourcing, outstaffing) vzniká ťažký problém. Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie ruské zákony o tejto forme zamestnania nič nehovoria, hoci sa v poslednom čase rozšírila. Je potrebné legalizovať vzťah k agentúrnej práci vrátane príslušnej časti Zákonníka práce Ruskej federácie alebo uznať túto formu práce v rozpore so zákonom a vyplývajúcu z zodpovednosti za porušenie pracovných právnych predpisov.
V zákonníku práce prakticky neexistujú normy upravujúce prácu cudzincov, s výnimkou nezrozumiteľného dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré sú mimo kontroly strán, a všeobecnej zásady, že cudzinci majú rovnaké pracovné práva ako občania Ruskej federácie, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak.
V tomto prípade vzniká problém regulácie pracovnej migrácie, ktorý predstavuje pre ruské orgány nové výzvy na všetkých úrovniach. Nesprávne alebo sebecké rozhodnutia v tejto oblasti vedú k ekonomickým stratám a domácim konfliktom z etnických dôvodov. Aby sa tomu zabránilo, je potrebná aktívna účasť občianskej spoločnosti na rozvoji manažérskych rozhodnutí. Verejnosť a odborníci však nie sú vždy schopní ovplyvniť prijaté rozhodnutia. V tomto ohľade je potrebné zaviesť do Zákonníka práce osobitnú kapitolu, ktorá upravuje osobitosti využívania práce cudzincov.
Jedným z hlavných problémov vo svete práce je neplatenie miezd. Výška nevyplatených miezd je obrovská.
Vo vnútroštátnych právnych predpisoch v oblasti práce je teda možné uviesť celý rad nevyriešených problémov, ktoré poskytujú základ pre nový výskum v tejto oblasti.
V poslednej dobe sa na mnohých vysokých školách venuje čoraz väčšia pozornosť otázkam ochrany práce a pracovných práv, pretože včerajší študenti bezprostredne po ukončení štúdia nemajú úplné vedomosti o svojich zákonne zaručených právach.
Je potrebné hlbšie analyzovať vznikajúce problémy. V tejto súvislosti sú do školiaceho programu zavedené predmety, ktoré odrážajú súčasné problémy pracovná legislatíva. Len vďaka takémuto školeniu budú budúci zamestnanci schopní byť plnoprávnymi účastníkmi pracovných vzťahov.
O problémoch právnych predpisov v oblasti práce sa dá nekonečne hovoriť. Jeho hlavným problémom je, že v súčasnej podobe je takmer hlavnou brzdou nielen pre modernizáciu krajiny, ale aj jednoducho pre normálny život desiatok miliónov občanov.
Dnes je naša krajina konfrontovaná s úlohou, možno nie tak ambicióznou z morálneho hľadiska, ale o nič menej dôležitá z hľadiska efektívnosti štátu a zabezpečenia jeho suverenity. Hovoríme o zosúladení pracovného práva so súčasným stavom sociálno-ekonomických vzťahov, požiadavkami a potrebami pracovníkov a zamestnávateľov.
Veľa pozornosti sa venuje problémom spojeným s porušovaním práv pracovníkov, aj keď práva zamestnávateľa nie sú neobmedzené. Zamestnanci sami často porušujú zákonné normy. Riešenie naliehavých problémov je možné iba spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektovaním práv všetkých.
Advokát, advokátska komora v štáte Stavropol
Nagaev Alexander
UDC 349,2
A. E. Kashina
Osobnosť v pracovnom práve Ruskej federácie: vyhlásenie o probléme
V pracovnom práve sa v súčasnosti prenášajú hodnotové priority z oblasti bezpečnosti ekonomická bezpečnosť Zamestnanec v oblasti zlepšovania kvality pracovného života nie je zamestnanec vnímaný ako prostriedok na výrobu hmotných a duchovných výhod, kapitálový zisk, ale ako jednotlivec so sociálnymi potrebami, napríklad potreba sebarealizácie, v priaznivom psychologickom prostredí na svojom pracovisku.
V dôsledku toho v dôsledku prijatia Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len „Zákonník práce Ruskej federácie“) v roku 2001 potreba konsolidovať a regulovať pracovné právo týkajúce sa osobných nehmotných práv zamestnanca, ako napríklad právo na ochranu cti, dôstojnosti vo svete práce a ochrana dobrej povesti, právo na prácu ochrana osobných údajov, právo na povýšenie v práci, právo na zdravie pri práci.
Osobnosť má individualitu, t. jedinečný súbor viac alebo menej štandardných psychologických vlastností charakteristických pre jednotlivca. Z toho vyplýva, že kolízia individualít zamestnancov, zamestnanca a zamestnávateľa alebo konfrontácia medzi záujmami zamestnanca a záujmami zamestnávateľa môže viesť k morálnemu prenasledovaniu zamestnanca, tzv. „Mobbingu“. V článku 2 ods. 26 Európskej sociálnej charty stanovuje potrebu predchádzať šikanovaniu, zjavne nepriateľským a útočným činom proti jednotlivým pracovníkom na pracovisku alebo v súvislosti s prácou a chrániť pracovníkov pred takýmto správaním. Ruská pracovná legislatíva však v súčasnosti nemá právnu definíciu a opatrenia na predchádzanie a boj proti tomuto sociálnemu javu nie sú regulované, čo zase sťažuje výkon práva zamestnanca chrániť česť, dôstojnosť vo svete práce a chrániť povesť práce.
Je potrebné doplniť zákonník práce Ruskej federácie článkom, ktorý zakotvuje právo zamestnanca na ochranu pred psychologickým tlakom, ktorého obsahom bude: definícia „mobbingu“, spôsoby ochrany porušeného práva (pozastavenie práce, podanie sťažnosti inšpektorátu práce, uplatnenie nároku na morálnu ujmu) a pod.
1. Európska sociálna charta (revidovaná) (prijatá v Štrasburgu 05/03/1996) // Bulletin medzinárodných zmlúv. 2010. Č. 4.
UDC 349,22
A. V. Samsonova
Vedecký poradca - prof. A. M. Lushnikov
Korelácia noriem správneho a pracovného práva
Vo veciach úpravy pracovných vzťahov
Štátni štátni zamestnanci
Štátna štátna služba v súčasnosti nadobúda osobitnú úlohu pri rozvoji Ruska. Ústredné miesto v posilňovaní tejto inštitúcie patrí k vytvoreniu stabilného právneho rámca upravujúceho tento druh činnosti.
Hlavné právne predpisy upravujúce právne postavenie štátnych zamestnancov v súčasnosti sú: Ústava Ruskej federácie, federálny zákon č. 58-FZ z 27. mája 2003 „o systéme verejná služba RF “, FZ z 27. júla 2004, č. 79-FZ„ O štátnej štátnej službe Ruskej federácie “, zákony zakladajúcich orgánov federácie o štátnej štátnej službe.
Pri skúmaní vydania čl. 5 a 73 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“, ako aj časť 7 čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie vyvstáva otázka určenia priority jedného konkrétneho normatívneho aktu pred druhým. Podľa spolkového zákona „o systéme štátnej služby Ruskej federácie“ sa vo vzťahu k vyššie uvedeným zákonom uplatňuje pracovná legislatíva na základe subsidiarity, ktorá spôsobuje hlavný problém pri regulácii pracovnoprávnych vzťahov štátnych zamestnancov. Myšlienka regulácie služobných vzťahov čo najúplnejším spôsobom v osobitnom zákone sa však v skutočnosti zmenila na prítomnosť oveľa väčšieho (ako predtým) množstva medzier, ktoré je ťažké odstrániť aj uplatnením všeobecných noriem pracovnoprávnych predpisov.
Vo federálnom zákone o štátnej službe Ruskej federácie teda neexistujú pravidlá týkajúce sa postupu vydávania aktu o vymenovaní do funkcie, postupu pozastavenia a predĺženia zmluvy o poskytovaní služieb atď. Špecifiká, ktoré sú charakteristické pre štátnu službu, sa v nej riadne neodrážajú. ustanovený na takomto základe na ukončenie štátnej služby, ako je rezignácia atď.
Po dôkladnom preskúmaní tejto otázky sme sformulovali tento záver: vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom v oblasti verejnej správy je tiež pracovnoprávnym vzťahom, a preto je teraz potrebné jasnejšie upraviť tieto otázky, aby sa predišlo možným konfliktom pri uplatňovaní spolkového zákona v tejto oblasti. “ O štátnej štátnej službe Ruskej federácie “a normy Zákonníka práce Ruskej federácie.
1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30.12.2001, č. 197-FZ // Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie. 2002. Č. 1 (1. časť). Art. 3.
2. Vedecký a praktický komentár k zákonníku práce Ruskej federácie / otv. ed. V.L. Geykhman. M.: „Yurayt“, 2013 // SPS „Garant“.
3. Vorobiev N. I., Galkin V. A., Mokeev M. M. a kol .: Komentár k spolkovému zákonu z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“ // SPS „Garant“.
UDC 349,22
S. A. Kiseleva
Vedecký poradca - prof. A. M. Lushnikov
Keďže hlavným a najdôležitejším zdrojom pracovnej legislatívy je Zákonník práce, bude možné po zvážení jeho výhod a nevýhod posúdiť všeobecné problémy pracovnej legislatívy.
V roku 2007 plenárne zasadnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie prijalo rezolúciu č. 2 „O uplatňovaní zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“. Niektoré z najnaliehavejších teoretických a praktických problémov uplatňovania Zákonníka práce RF sú uvedené nižšie.
Od prijatia Zákonníka práce Ruskej federácie sú praktizujúci právnici nútení nezávisle interpretovať normy zákonníka, z ktorých mnohé sa vyznačujú neistotou a nejednoznačnosťou pri ich uplatňovaní. Okrem toho nie všetky články Zákonníka práce Ruskej federácie sú v súlade s normami medzinárodného pracovného práva a ústavou Ruskej federácie.
Po prvé, článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem iných zdrojov pracovnoprávnych predpisov, priamo nevylučuje ústavu Ruskej federácie.
Po druhé, Zákonník práce Ruskej federácie neodpovedá na najdôležitejšiu praktickú otázku: Ako by mal úradník činný v trestnom konaní konať v prípade rozporov medzi Ústavou Ruskej federácie a Zákonníkom práce Ruskej federácie? Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie povoľuje iba jeden druh hierarchických kolízií medzi zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi: „... v prípade rozporov medzi týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva sa uplatňuje tento zákonník.“ “
Po tretie, článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie „Zákony, iné normatívne právne akty obsahujúce normy pracovného práva a medzinárodné právo“ reprodukuje iba časť 4 článku 15 Ústavy Ruskej federácie bez toho, aby zodpovedal početné praktické otázky. V tejto súvislosti má pravdepodobne odsek 9 uznesenia najväčší praktický a teoretický význam. V súlade s ňou by mal súd pri posudzovaní pracovných prípadov vziať do úvahy, že na základe článku 15 častí 1 a 4, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časti 1 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť veci na základe ústavy Ruskej federácie, všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodného práva. zmluvy Ruskej federácie, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou jej právneho systému. Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že normatívny právny akt, ktorý sa má uplatniť, nie je v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má väčšiu právnu silu, rozhodne v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má najväčšiu právnu silu. Pri riešení pracovných sporov musia súdy brať do úvahy vysvetlenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995 č. 8 „K niektorým otázkam aplikácie Ústavy Ruskej federácie súdmi pri výkone súdnictva“ a z 10. októbra 2003 č. 5 „K žiadosti súdov“ všeobecná jurisdikcia všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie “.
V praxi vzniká veľa sporov týkajúcich sa uzavretia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Najprv z dôvodov stanovených v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad s dôchodcami, osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok, „dočasnými“ pracovníkmi, manažérmi, zástupcami manažérov a hlavnými účtovníkmi organizácií. Preto je odsek 15 vyhlášky mimoriadne relevantný, podľa ktorého pri rozhodovaní o platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancami treba mať na pamäti, že takáto dohoda sa uzatvára, keď nie je možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu nadchádzajúcej práce alebo jej podmienky. exekúcia, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú inak.
Keďže článok 59 zákonníka stanovuje iba právo, a nie povinnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípadoch ustanovených týmto pravidlom, môže zamestnávateľ toto právo uplatniť, s výhradou všeobecných pravidiel pre uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú ustanovenej v článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý bol predtým priamo ustanovený: „Orgán posudzujúci pracovný spor má právo zohľadniť závažnosť trestného činu, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, prístup k práci, ako aj súlad disciplinárneho postihu so závažnosťou spáchaného trestného činu.“ Zákonník práce Ruskej federácie nanešťastie takúto normu neobsahuje. Sme presvedčení, že v tomto prípade došlo k porušeniu článku 2 ods. 55 Ústavy Ruskej federácie: „v Ruskej federácii by sa nemali vydávať zákony, ktoré rušia alebo obmedzujú práva a slobody človeka a občana“.
Vzhľadom na mimoriadnu naliehavosť tohto problému z hľadiska praxe má odsek 53 rezolúcie prvoradý význam, podľa ktorého na základe čl. 46 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie, ktorá zaručuje každému súdnu ochranu jeho práv a slobôd a zodpovedajúcich ustanovení medzinárodných právnych aktov, najmä čl. 8 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, čl. 6 (odsek 1) Medzinárodného paktu o občianskych a obchodných veciach politické právaštát je povinný zabezpečiť vykonávanie práva na súdnu ochranu, ktoré musí byť spravodlivé, kompetentné, úplné a účinné; vzhľadom na to musí súd vydať nielen zákonné, ale aj odôvodnené rozhodnutie, berúc do úvahy také všeobecné zásady právna zodpovednosť ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita a humanizmus.
Keďže právo je rovnocenným opatrením, plenárne zasadnutie v bode 27 uznesenia primerane zdôraznilo, že všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva zakotvuje najmä článok 3 ods. 17 Ústavy Ruskej federácie, vrátane zamestnancov, musí ich dodržiavať. Napríklad; je neprijateľné, aby zamestnanec v čase svojho prepustenia z práce alebo skutočnosť, že je členom odborového zväzu alebo vedúcim (jeho zástupcom) zvoleného odborového kolektívneho orgánu organizácie, zakryl dočasné zdravotné postihnutie. Ak súd zistí, že strany v pracovnej zmluve zneužívajú právo, súd môže prijať vhodné rozhodnutie.
V praxi, či už úmyselne alebo z dôvodu nedostatku profesionality, je hodnotiaca koncepcia čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie: „zmena vlastníka majetku organizácie“. Mnohé vychádzajú z predpokladu, že „zmena vlastníka majetku organizácie“ nastane, keď sa zmenia vlastníci akcie v JSC a akcie v LLC. Zároveň je prevádzaný majetok na spoločnosť LLC alebo JSC ako príspevky ich zakladateľov (účastníkov), ako aj majetok získaný týmito organizáciami. súkromný majetok LLC alebo JSC (odsek 3, článok 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Zakladatelia (účastníci) LLC alebo JSC tak nemajú vlastnícke práva, získajte iba záväzkové práva (Klauzula 2, článok 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Systematická interpretácia Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a Zákonníka práce Ruskej federácie umožnila plénu objasniť v článku 32 uznesenia, že zmena vlastníka majetku organizácie by sa mala chápať ako prevod (prevod) vlastníctva všetkého majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo na iné osoby, najmä počas privatizácie štátu. alebo obecný majetok; v prípadoch ustanovených v odseku 1 čl. 66 a doložka 3 čl. 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie nedošlo k zmene vlastníka nehnuteľnosti.
Vážna diskusia v pléne bola spôsobená čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje: „6 má zamestnanec v prípade omeškania so splácaním mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní právo informovať zamestnávateľa v písanie, pozastaviť prácu na celé obdobie až do vyplatenia oneskorenej sumy. ““ V praxi vznikli najmenej dve otázky: mal by zamestnanec ísť do práce a má v tomto prípade právo na mzdu? V reakcii na prvú otázku väčšina sudcov Ozbrojených síl RF zvážila: od čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnanca, ktorý prerušil prácu, aby bol prítomný na jeho pracovisku počas obdobia, pre ktoré prerušil prácu, berúc do úvahy, že porušenie podmienok vyplácania mzdy - alebo vyplácanie mzdy nie je v plnej výške, sa týka nútenej práce (čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak má zamestnanec právo ísť do práce, kým mu nebude vyplatená oneskorená suma. Návrh uznesenia poskytuje tri možnosti na zodpovedanie druhej otázky.
Prvým je výber miezd, pretože prerušenie prác na základe čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z foriem sebaobrany zamestnanca, pokiaľ ide o jeho právo vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, a to včas a za plnú mzdu.
Druhým je výber miezd iba pre tých pracovníkov, ktorí boli prítomní v práci, pretože počas stanoveného obdobia im bola odobratá možnosť získať iný príjem za mzdu mimo pracoviska.
Tretím je zamietnutie nároku na výber mzdy z dôvodu, že takáto príležitosť nie je ustanovená v zákonníku práce Ruskej federácie. Zdá sa, že posledná možnosť odpovede je primeranejšia, pretože práva občana aj právnickej osoby môžu byť obmedzené iba federálnym zákonom (článok 3 ods. 3 Ústavy Ruskej federácie, článok 3 ods. 2 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Článok 142 zákonníka práce Ruskej federácie neposkytuje súdu takúto príležitosť. Navyše nemožno hovoriť o medzere v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže existuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorou sa stanovila materiálna zodpovednosť zamestnávateľa za oneskorené vyplatenie mzdy - výber nie mzdy, ale úroku (peňažná kompenzácia).
Väčšina účastníkov plenárneho zasadnutia dospela k záveru, že odpoveď na druhú otázku patrí do právomoci zákonodarných orgánov, a nie súdu.
Možno z dôvodu mnohých kontroverzných článkov v zákonníku práce Ruskej federácie, z hľadiska medzinárodného pracovného práva a ústavy Ruskej federácie, neboli všetky naliehavé problémy pri uplatňovaní pracovného práva odrazené v znení prijatej rezolúcie. Tomu rozumeli tak tvorcovia návrhu rezolúcie, ako aj sudcovia ozbrojených síl RF, ktorí hlasovali v pléne. V tejto súvislosti prijalo plénum ozbrojených síl RF základné rozhodnutie: je potrebné pokračovať v práci na výklade Zákonníka práce RF.
Ďalším problémom súvisiacim s ochranou pracovných práv je nedostatočné využívanie súdne orgány medzinárodné právne normy. Napriek značnému objemu ruskej legislatívy a často objektívnej nemožnosti sudcov uplatňovať konkrétne medzinárodné akty, najvyšší súd v krajine naznačuje potrebu používať pri výkone spravodlivosti medzinárodné právne normy. Pokiaľ ide o pracovné vzťahy, je niekedy ťažké riadiť sa týmto odporúčaním z dôvodu chýbajúcich textov ratifikovaných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce medzi sudcami. Za zmienku stojí skutočnosť, že súdy všeobecnej jurisdikcie zriedkavo používajú medzinárodné štandardy pracovných práv ako priame regulátory pri posudzovaní konkrétnych prípadov. Z prieskumu sudcov vyplynulo, že viac ako 50% sudcov na základe úvah o praktickej uskutočniteľnosti a existencii významného súboru vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré by nemali neodmysliteľne odporovať medzinárodným aktom, uplatňujú medzinárodné normy iba vtedy, keď existujú jasné konflikty príslušných noriem. Tento postup sa navyše vysvetľuje skutočnosťou, že Ruská federácia zatiaľ nezískala dostatočné skúsenosti s uplatňovaním týchto noriem. Je celkom pochopiteľné, že to môže viesť k nedostatočne účinnej právnej ochrane.
„Zamestnanci. Pracovné právo pre dôstojníkov“, 2011, N 9
PROBLÉMY ZLEPŠENIA PRÁVNYCH PRÁVNYCH PREDPISOV ALEBO POTREBUJE RUSKO NOVÝ KÓD PRÁCE?
Autor kritizuje súčasný zákonník práce Ruskej federácie a je presvedčený, že zmeny a doplnenia by mali mať vplyv na samotnú štruktúru kódexu. Navrhuje prijať úplne nové pracovné právo a niekoľko hlavných blokov zákonov v jeho vývoji.
Iniciatívy na prijatie
nový zákonník práce v Rusku
V súčasnosti sa často hovorí o nedostatkoch súčasných právnych predpisov v oblasti práce a potrebe ich radikálne zmeniť - až do prijatia nového kodifikovaného nariadenia. právny úkon, t. j. nový zákonník práce Ruskej federácie.
Najmä podnikateľ Michail Prokhorov, ktorý je predsedom Výboru pre trh práce Ruskej únie priemyselníkov a podnikateľov (RUIE), navrhol úplnú revíziu zákonníka práce, ktorá je z jeho pohľadu zastaraná. Ako viete, Michail Prokhorov už na jar 2010 na kongrese RSPP navrhol zmenu právnych predpisov v oblasti práce s cieľom zjednodušiť postup prepúšťania zamestnancov. Podľa jeho názoru tvrdá pracovná legislatíva brzdí modernizáciu výroby. Prokhorov konkrétne navrhol „upustiť od administratívneho obmedzenia prepúšťania“. V novembri 2010 Výbor pre Ruský zväz priemyselníkov a podnikateľov na trhu práce opäť navrhol zavedenie zmien a doplnení zákonníka práce. Novela okrem iného ustanovila možnosť zavedenia 60-hodinového pracovného týždňa v krajine so súhlasom zamestnanca. Hlavnou myšlienkou RUIE bolo umožniť osobe pracovať pre jedného zamestnávateľa 60 hodín týždenne, z toho 20 hodín na čiastočný úväzok. Ako nedávno povedal Michail Prokhorov: „Verím, že strategickým prístupom je dnes systematická revízia zákonníka práce a príslušných právnych predpisov v sociálnej oblasti (v oblasti zamestnanosti, sociálneho poistenia, dôchodkových dávok atď.).“ Domnieva sa, že Zákonník práce nebol vytvorený na účely rozvoja, ale na účely stanovenia práv a povinností v podmienkach plánovanej sovietskej ekonomiky. Toto je iná ideológia, ktorá už nefunguje.
Domnievam sa, že návrhy Michailu Prokhorova by sa nemali brať príliš vážne, pretože nezodpovedajú medzinárodným právnym záväzkom Ruska a zavedeným pravidlám právnej regulácie práce vo väčšine krajín sveta. Napríklad, dohovory Medzinárodnej organizácie práce (MOP) ratifikované Ruskom: Dohovor MOP č. 47 „O skrátení pracovného času na štyridsať hodín týždenne“ (prijatý v Ženeve 22. júna 1935 na 19. zasadnutí generálnej konferencie MOP); Dohovor MOP č. 150 o pracovných predpisoch: úloha, funkcie a organizácia (prijatý v Ženeve 26. júna 1978 na 64. zasadaní generálnej konferencie MOP); Dohovor MOP č. 111 „O diskriminácii v zamestnaní a povolaní“ (prijatý v Ženeve 25. júna 1958 na 42. zasadnutí generálnej konferencie MOP); Dohovor MOP č. 105 o zrušení nútenej práce (prijatý v Ženeve 25. júna 1957 na 40. zasadnutí generálnej konferencie MOP); Dohovor MOP č. 95 „O ochrane miezd“ (prijatý v Ženeve 1. júla 1949 na 32. zasadnutí generálnej konferencie MOP) atď. Navrhované zmeny vo svete práce sú preto deštruktívne, pretože sú v rozpore so súčasnou realitou modernej právnej regulácie. pracovná činnosť, akceptovaná vo svetovej komunite.
Systém prameňov pracovného práva
a objektívne zákony, z ktorých vychádza
V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že súčasný zákonník práce Ruskej federácie vo februári 2012 oslávi svoje desiate výročie. Je to veľa a zároveň nestačí hovoriť o zásadných zmenách. Aj keď už stačí zhrnúť jednotlivé výsledky, najmä od dnešného dňa sa pozornosť venuje tomuto regulačnému právnemu aktu zo strany zamestnávateľov, ktorých významným zástupcom je pán Prokhorov.
V prvom rade je Zákonník práce Ruskej federácie v podstate jedným z najdôležitejších zdrojov pracovného práva. Kódex (z knihy latinského kódexu) je jediný systematizovaný legislatívny akt, ktorý spája právne normy týkajúce sa jednej právnej oblasti. Napríklad, Občianskeho zákonníka, Trestný zákon, daňový zákon, pozemkový zákon atď. Zároveň to v žiadnom prípade nie je jediným zdrojom priemyslu v rámci právnej úpravy pracovnej činnosti.
Na základe klasifikácie stanovenej zákonodarcom zahŕňa systém prameňov pracovného práva okrem samotného pracovného práva (Zákonník práce Ruskej federácie, ďalšie federálne zákony a zákony orgánov, ktoré sú súčasťou Ruskej federácie a obsahujú normy pracovného práva), ako aj nariadenia (vrátane miestnych predpisov), ako aj zmluvné akty (dohody a kolektívne zmluvy) (články 5, 8 a 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho na základe čl. 15 Ústavy Ruskej federácie, všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie sú neoddeliteľnou súčasťou jej právneho systému. Zároveň majú medzinárodné normy prednosť pred domácimi. Zákonník práce Ruskej federácie prijal vyššie uvedené ustanovenie ústavy Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje podobné pravidlo v oblasti pracovného práva (článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ešte jeden bod, na ktorý by som chcel upozorniť: vzťahy v oblasti pracovného práva sú upravené individuálne, tj v rámci pracovnej zmluvy uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom (článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Preto nemôžem zdieľať návrhy Michailu Prokhorova týkajúce sa prijatia nového zákonníka práce. Zástupcovia pracovníkov sa niekedy domnievajú, že nadišiel čas na prijatie úplne nového zákonníka práce. Toto stanovisko napríklad zdieľa prezident All-ruskej asociácie odborových zväzov „Ruská asociácia sociálnych technológií“ (ROST) D. A. Semenov. Aj keď sa návrhy DA Semenov týkajúce sa jeho vízie „nového“ Zákonníka práce zásadne líšia z pohľadu pána Prokhorova a súvisia s túžbou zvýšiť sociálnu orientáciu pracovnej legislatívy. Myslím si, že dnes prijatie úplne nového zákonníka práce nezodpovedá záujmom zamestnancov ani zamestnávateľov.
Nemožnosť úplne eliminovať konflikt
Po prvé, nový zákonník vôbec nevyrieši problémy právnej regulácie v oblasti práce z jednoduchého dôvodu, že je, samozrejme, ústredným, ale nie jediným zdrojom pracovného práva, ako je uvedené vyššie.
Po druhé, bolo naivné veriť, že by bolo dostatočné prijať nové normy, zhromaždiť ich do nového kodifikovaného aktu a situácia založená na vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ako aj sociálnymi partnermi, by sa stala bez konfliktov a harmonická. Zároveň by sme nemali zabúdať na to, že záujmy strán pracovných vzťahov, individuálnych aj kolektívnych, sú v rozpore s rôznymi záujmami, ktoré sú základom pracovnoprávnych vzťahov. V tejto súvislosti je cieľom pracovných právnych predpisov vytvorenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov, vytvorenie priaznivých pracovných podmienok, ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov (časť 1 článku 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto jeho normy nemôžu byť výlučne normy určené na zabezpečenie maximálneho pohodlia a bezpečnosti iba pre zamestnancov počas ich práce. Z tohto dôvodu je cieľom každého regulačného právneho aktu štátu, vrátane Kódexu, poskytnúť iba najoptimálnejšiu úroveň rovnováhy medzi ekonomickou efektívnosťou pracovnej činnosti a sociálnou ochranou strán práce a vzťahmi s nimi priamo súvisiacimi.
Po tretie, prax právnej regulácie svedčí o tom, že bez ohľadu na to, do akej miery je novoprijatý zákon dokonalý, nemôže v priebehu rokov okamžite zmeniť existujúci právny vzťah. Preto musíme uviesť deklaratívnu povahu nariadenia alebo tzv. „Mŕtve právne normy“.
Slovník pracovného práva. Mŕtva vláda zákona - tento pojem používajú právnici pri určovaní právnych noriem, ktoré sa nemôžu uplatniť v praxi, tj tých, ktoré prisľúbil štát, ale v skutočnosti nie sú uskutočniteľné z dôvodu určitých objektívnych a subjektívnych faktorov.
Napríklad sa zdá, že je to jasné pracovná činnosť možno vykonať v právnej oblasti, tj na základe uzatvorenia pracovných alebo občianskoprávnych zmlúv, ktoré sú jasne upravené pracovnoprávnymi a občianskymi právnymi predpismi (pracovné zmluvy, občianske zmluvy: zmluva, autor, služby atď.) a mimo neho. Napríklad pri vykonávaní pracovných činností na osobnom pozemku, upratovaní domácnosti samotným občanom atď. Okrem toho v krajine stále existuje tieňové zamestnanie, v dôsledku čoho štát nedostáva finančné prostriedky (dane do príslušných rozpočtov, odpočty mimo mimorozpočtu). prostriedky), ktoré by mohli doplniť finančné zdroje krajiny, a preto osoby zapojené do tieňového zamestnania zostávajú mimo sféry sociálnej ochrany. Súčasne nie je možné v Rusku odstrániť tendencie existencie tieňového zamestnania, a to aj napriek neustálemu zlepšovaniu súčasnej legislatívy prijímaním noriem, ktoré majú záujem občanov o zákonnú registráciu relevantných vzťahov.
Úsilie štátu založené na sprísňujúcich sankciách na úrovni administratívnej a daňovej legislatívy je navyše stále neúčinné.
Príklad. Napríklad podiel obyvateľstva s príjmami pod úrovňou životného minima na južnom a severnom Kaukaze federálne obvody je 35% (v Ruskej federácii - 17,6%). Nízka úroveň príjmu zdatnej populácie v regióne je spôsobená jej zamestnanosťou najmä v odvetviach s nízkou úrovňou produktivity práce a vysokým podielom tieňovej ekonomiky.
Chcel by som uviesť ešte jeden príklad, ktorý svedčí o zložitosti mechanizmov právnej regulácie v oblasti práce.
Príklad. Podľa časti 1 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané neoprávnené odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy. Ustanovenia tohto článku predstavujú právnu záruku priamo zakotvenú na úrovni federálneho práva, ktorým je Zákonník práce Ruskej federácie. Zároveň je zamestnávateľ povinný na žiadosť osoby, ktorej bolo odmietnuté uzatvoriť pracovnú zmluvu, písomne \u200b\u200boznámiť dôvod odmietnutia (časť 5 tohto článku). Je však veľmi ťažké získať takéto písomné odmietnutie pre potenciálneho zamestnanca v skutočnosti. Preto v prípade kategorického odmietnutia poskytnúť ho písomne, musí žiadateľ o príslušné postavenie podniknúť nezávislé kroky, aby získal potrebné dôkazy o nezákonnosti odmietnutia uzatvoriť pracovnú zmluvu, pretože táto právna záruka nie je vybavená mechanizmom právnej ochrany, ktorý by zamestnávateľovi neumožnil vyhnúť sa zákonnej povinnosti stanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie písomne \u200b\u200binformovať o dôvode odmietnutia, aby sa potenciálnemu zamestnancovi umožnilo uplatniť jeho právo na odvolanie sa proti takémuto zákonu zamietnutie na súde v súlade s časťou 6 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Inými slovami, ani tie, ktoré majú jasnú sociálnu orientáciu, právne normy určené na podporu stabilného a civilizovaného vykonávania práv a povinností, ktoré vstúpili do príslušného právneho vzťahu medzi subjektami, niekedy nemôžu ovplyvniť všeobecné tendencie „zlyhania“ a „oneskorenia“ v mechanizme právnej regulácie.
Medzisektorový charakter regulácie
Po štvrté, moderná regulácia práce má jednoznačne medzisektorový charakter. To zase vedie k vzniku určitých problémov, ktoré ležia v rovine rôznych právnych odvetví. Text Kódexu obsahuje predmety, ktoré sú typické pre iné odvetvia práva. Napríklad rodičia, právnické osoby, vlastníci a iní, čo nám umožňuje hovoriť o výskyte atypických predmetov v oblasti pracovného práva, ktoré sa spolu s hlavnými predmetmi pracovného práva stávajú účastníkmi konkrétnych právnych vzťahov, ktoré upravujú normy pracovnoprávnych predpisov. V dôsledku toho je potrebné nepretržité monitorovanie nielen v rámci sektorovej regulácie, ale je tiež zamerané na odstránenie harmonizácie medziodvetvových noriem a rozporov medzi nimi. Takéto rozpory je dosť ťažké odstrániť, pretože pracovný proces preniká do všetkých sfér spoločenského života, čo komplikuje obvyklé procesy právnej regulácie.
Okrem toho pracovná legislatíva využíva právne mechanizmy, ktoré až donedávna neboli typické pre priemysel. Hovoríme najmä o zodpovednosti zamestnávateľa vyplývajúcej z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré podľa čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie znášajú zákonní zástupcovia zamestnávateľov bez ohľadu na ich zavinenie v prípade, že zamestnávatelia neplnia svoje záručné povinnosti podľa pracovnej zmluvy. Podobne je zamestnávateľ finančne zodpovedný za oneskorené vyplácanie miezd a iné platby zamestnancovi v súlade s čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná legislatíva sa tak postupne nahrádza bez občianskoprávnych stavieb právnej zodpovednosti, ktoré pred nadobudnutím účinnosti súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie neboli typické pre právnu úpravu pracovnej sféry.
Inými slovami, právna podstata súčasných právnych predpisov v Rusku vrátane pracovných právnych predpisov sa neustále mení a právne normy sa stávajú čoraz mobilnejšími. Procesy neustáleho zlepšovania právnych noriem zároveň ovplyvňujú všetky oblasti verejného života, v dôsledku čoho je ťažké očakávať súlad právnej úpravy založenej na úplnom zničení existujúcich kodifikačných aktov, najmä v rámci jedinej právnej oblasti. To môže viesť k nepredvídateľným následkom. Úplná reforma dôchodkového systému v Rusku od januára 2002 porušením zvyčajného, \u200b\u200bako je známe, sa nestala základom pre zlepšenie materiálnej bezpečnosti dôchodcov a neviedla k plánovaným výsledkom. A teraz v právnej literatúre existujú masové médiá návrhy na zmenu mechanizmov právnej regulácie dôchodkovej sféry.
úloha súdna prax Najvyšší súd Ruskej federácie
v procesoch právnej regulácie práce
Je potrebné poznamenať, že súdna prax a najmä rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktoré sa týkajú uplatňovania súčasných noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, zohrávajú kľúčovú úlohu pri odstraňovaní medzier v moderných pracovných právnych predpisoch. Ich význam je obzvlášť veľký, keď sa v tomto zákone vytvára pravidlo, ktoré v skutočnosti nie je právnym štátom, ale obsahuje jeho budúce prvky a niekedy aj predbežné znenie.
Príklady transformácie príslušných právnych ustanovení rezolúcie Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní súdneho poriadku Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ na príslušné právne normy Zákonníka práce Ruskej federácie sú konkrétne články spolkového zákona z 30. 6. 2006 N 90-FZ, ktoré vykonali príslušné zmeny v zákonníku práce.
Konkrétne, doložky 16, 17, 39, 42 a ďalšie zodpovedajúcim spôsobom zmenili znenie a obsah konkrétnych článkov kódexu. Napríklad uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 v pôvodnom vydaní eliminovalo rozpor medzi čl. 57 a časť 3 čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie (bod 16 uznesenia). Následne zákonodarca vykonal zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie a objavila sa nová definícia koncepčnej kategórie „presun na iné pracovné miesto“.
Najvyšší súd Ruskej federácie okrem toho často zverejňuje obsah hodnotiacich konceptov, ktoré sú v pracovnoprávnych predpisoch také bohaté. Na základe existujúcich noriem obsahujúcich hodnotiace koncepty sa tak vykonáva ich konkretizácia. Napríklad na základe časti 2 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, nikto nemôže byť obmedzený pracovnými právami a slobodami ani poberať výhody bez ohľadu na akékoľvek rozlišovacie charakteristiky (pohlavie, rasa, farba pleti, národnosť atď.), Ako aj od iných okolností nesúvisiacich s obchodnými kvalitami. ...
Terminologická kategória „obchodné kvality zamestnanca“ sa vzťahuje na koncepty hodnotenia. V tomto ohľade určuje jeho obsah uznesenie plenárneho zasadnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie N 2 (zmenené a doplnené 28. 9. 2010) v odseku 10. A je možné, že na konci budú ustanovenia bodu 10 slúžiť ako základ pre vytvorenie právnej normy, ktorá bude zákonodarcom vnímaná a zahrnutá do Zákonníka práce Ruskej federácie. A táto okolnosť svedčí o pozitívnej dynamike zlepšovania súčasnej legislatívy práce.
Právne ustanovenia rozhodnutí pléna najvyššieho súdu majú teda významný vplyv na činnosť súdov v oblasti presadzovania práva, ako aj na celý proces vymáhania práva.
Aj keď je to v skutočnosti iba jedna z charakteristických čŕt úlohy súdnej praxe, jej význam je nejednoznačný. V tejto súvislosti existujú právne predpisy, ktoré komplikujú procesy z dôvodu ochrany pracovných práv a slobôd zamestnancov aj zamestnávateľov. Ak teda tieto procesy z pohľadu štátu idú neželaným smerom, v dôsledku čoho dôjde k porušeniu alebo porušeniu práv účastníkov konania, zákonodarca zmení právny štát. A naopak, keď právne ustanovenia rozhodnutí najvyššieho súdu v skutočnosti vytvárajú nový, konzistentnejší s cieľmi právnej regulácie, právneho štátu alebo formy alebo zlepšenia jeho návrhu, potom zákonodarca do právneho štátu zahrnie právne ustanovenie alebo jeho jednotlivé prvky.
Preto, keď hovoríme o problémoch zlepšovania právnych predpisov vrátane pracovných právnych predpisov, mali by sme mať na pamäti aj skutočnosť, že spravidla nie je možné pri riešení konkrétnej právnej situácie obmedzovať len právnu normu. Okrem toho nie je možné regulovať pracovnú činnosť osoby iba pomocou pravidiel, zriadená štátomako je spomenuté vyššie. Proces pracovných a pracovných vzťahov medzi subjektmi, ktoré uplatňujú prácu a priamo vykonávajú pracovné funkcie, je navyše nemožný bez regulácie technickými normami a pravidlami, morálnymi normami, podnikovými normami atď.
Možné spôsoby rozvoja pracovných právnych predpisov
Malo by sa dohodnúť, že súčasný zákonník práce Ruskej federácie si vyžaduje zlepšenie. O jeho nedostatkoch sa okrem toho diskutuje v právnej literatúre od momentu jej zavedenia a táto otázka sa určite objaví v budúcnosti. Vyžaduje si jasné preštudovanie jeho štruktúry ako celku, ako aj konkrétnych právnych noriem vrátane terminologických ustanovení, tj existujúcich nedostatkov na úrovni právnej technológie. Treba však poznamenať, že nedokonalosť právnej technológie je bežným problémom modernej ruskej legislatívy.
V pracovnoprávnych predpisoch vedie nedokonalosť právnej terminológie k nejednoznačnosti právnych stavieb. Napríklad prípady zámeny pojmových kategórií a pojmov použité zákonodarcom, ktoré vedú k nelogickosti obsahu elementárneho zloženia pojmových kategórií, sú neopodstatnené. V časti 1 čl. Kapitola 72.1 12 „Zmena a doplnenie pracovnej zmluvy“ Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje právnu definíciu pojmu „presun na iné pracovné miesto“. Podľa tejto normy je prechod na iné zamestnanie trvalou alebo dočasnou zmenou pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak štrukturálne členenie bola uvedená v pracovnej zmluve), zatiaľ čo pokračoval v práci pre toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preložení do inej lokality spolu so zamestnávateľom.
Súčasne časť 2 tohto článku obsahuje pravidlo, podľa ktorého na základe písomnej žiadosti zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom môže byť zamestnanec preložený na trvalé zamestnanie u iného zamestnávateľa. V takom prípade dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy na predchádzajúcom pracovisku (článok 5 ods. 5 časť 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Existuje teda zámena medzi pojmami „presun na iné pracovné miesto“ a „ukončenie pracovnej zmluvy“. Zároveň je celkom zrejmé, že prevod v žiadnom prípade nemôže byť ukončením pracovnej zmluvy. Zdá sa, že tento rozpor by sa mal odstrániť čo najskôr, aby nedošlo k zavádzaniu príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní.
Pokiaľ ide o prijatie individuálne zákonyupravujúce vzťahy v rámci jednotlivých inštitúcií pracovného práva, mnohé z nich už boli prijaté a sú v platnosti. Napríklad federálny zákon z 24. novembra 1995, N 181-FZ “ sociálna ochrana osoby so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii “(v znení zmien a doplnení z 9. decembra 2010), spolkový zákon z 19.06.2000 N 82-FZ minimálna veľkosť mzdy “(v znení zmien a doplnení z 1. júna 2011), zákon Ruskej federácie z 19.02.1993 N 4520-I„ O štátnych zárukách a náhradách osobám pracujúcim a žijúcim na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach “(v znení revízie z 24. 7. 2011) .2009) atď.
Všetky z nich do istej miery umožňujú účinnejšie uplatňovať normy kodifikovaného normatívneho aktu v oblasti regulácie práce, ktorým je Kódex, ktorý má do istej miery rámcovú povahu. Samozrejme je potrebné prijať ďalšie zákony, ktoré podrobne upravia ustanovenia súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie. Malo by sa však pamätať na to, že v prípade rozporov medzi zákonníkom práce Ruskej federácie a iným federálnym zákonom obsahujúcim normy pracovného práva sa uplatňuje zákonník. Ak novo prijatý federálny zákon obsahujúci normy pracovného práva je v rozpore s Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom sa tento federálny zákon uplatňuje s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnkov Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 3 a časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto sa pri prehlbovaní štruktúry zdrojov pracovných právnych predpisov musí zohľadniť aj táto okolnosť.
Pokiaľ ide o návrh začleniť do osobitného zákona o mzdách ustanovenia Ruskej federácie, ktorými sa ustanovujú pravidlá pre zrážkovú daň z príjmu zo mzdy, vyvstáva otázka: na aký účel bol prijatý daňový zákon Ruskej federácie a ktorý je v Rusku účinný? A bude mať zmysel zavádzať právne normy daňovej legislatívy do pracovného práva? To isté platí pre návrhy na ustanovenie v rámci pracovných zákonov, právnych noriem upravujúcich stanovenie správnych sankcií atď. Problémy s presadzovaním práva sú pravdepodobne spôsobené okrem iného nedostatkami v právnom vzdelaní a nízkou úrovňou právna práca v konkrétnych podnikateľských subjektoch a v nedostatočnej kvalifikácii pracovníkov s právnickým vzdelaním atď. To znamená, že nie vždy sú konkrétne nedostatky v oblasti presadzovania práva spojené so zločinnosťou konkrétneho regulačného právneho aktu. Koniec koncov, je celkom zrejmé, že bez ohľadu na to, aký dobrý (alebo zlý) zákon je, na jeho príslušné uplatňovanie sú potrebné špecialisti. Inak by stačilo mať vzdelanie na úrovni stredná školapoznať a byť schopný aplikovať príslušné zákony.
Nemôžem tiež súhlasiť s názorom DA Semyonova, že organizačná štruktúra odborových zväzov by sa mala regulovať na úrovni legislatívnych noriem. To je úplne v rozpore súčasná legislatíva (Články 5, 7 federálneho zákona z 12.01.1996 N 10-FZ „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ (v znení zmien a doplnení z 28. decembra 2010)). Podľa odseku 1 čl. 7 uvedeného zákona, odbory, ich združenia (asociácie) nezávisle rozvíjajú a schvaľujú svoje stanovy, nariadenia o primárnych odborových organizáciách, ich štruktúru; tvoria odborové orgány, organizujú svoje činnosti, usporadúvajú stretnutia, konferencie, kongresy a iné podujatia. V súlade s modernou pracovnou legislatívou má teda stav odborov výrazný sociálny a právny charakter. Činnosť odborových zväzov je regulovaná nielen zákonmi, ale aj normami vnútri únie, ktoré sú pre nich záväzné, ale nie sú zákonné. V tejto súvislosti by zasahovanie štátu do vnútropodnikového (sociálneho) života odborov spomaľovalo procesy vytvárania skutočnej demokracie v našom štáte, čo by za žiadnych okolností nemalo byť povolené. Podľa môjho názoru by to bol krok späť na ceste k vytvoreniu moderného sociálneho štátu v Rusku a vrátil by sa náš štát do rámca systému velenia a riadenia.
Na záver by som chcel poznamenať, že neexistujú obmedzenia na dokonalosť a procesy modernizácie právnych noriem sú nevyhnutné, ale nie je potrebné znovu a znovu prijímať nové zákony vrátane Zákonníka práce Ruskej federácie a navyše, ktoré sú konglomerátom noriem ležiacich v rovine nezávislých právnych odvetví. Preto všetky návrhy, ktoré pozostávajú z vrúcej túžby prepísať zákonník práce, podľa môjho názoru nie sú príliš presvedčivé.
Bibliografický zoznam
1. Prokhorov chce úplne prepísať zákonník práce // [Elektronický zdroj]: lenta. ru / news / 2011/04/08 / kodeks /.
2. Úvodné poznámky predsedu Výboru RUIE pre trh práce a personálne stratégie, M. D. Prokhorova, na zasadnutí Výboru pre otázky reformy pracovných právnych predpisov, 7. apríla 2011 // rsp. рф / viewpoint / view / 56.
3. Raizberg BA, Lozovský L. Sh., Starodubtseva EB Moderný ekonomický slovník. M.: INFRA-M, 2006.
4. Enikeev MI Právna psychológia // Právna psychológia. 2006. N 2.
5. Dubinina E. N. Podstata procesu legalizácie vzťahov modernej spoločnosti // Dejiny štátu a práva. 2008. N 10.
V. Interpretácia právnych noriem a ich význam // Dejiny štátu a práva. 2011. N 1.P. 30 - 32.
7. Troitskiy S. V. Boj proti nelegálnej migrácii v Spoločenstve nezávislých štátov // Migračné právo. 2009. N 1.
8. Sotskaya TV Koncept inštitucionálneho posudzovania tieňovej ekonomiky v rámci postindustriálnej spoločnosti // Spoločnosť a právo. 2010. N 2.S. 301.
9. Štatistické údaje sa uvádzajú v súlade s odd. I Federálny cieľový program „Južne od Ruska (2008 - 2013)“, schválený. Uznesenie vlády Ruskej federácie zo 14. januára 2008 N 10 (zmenené a doplnené 22. decembra 2010).
10. Eremina SN Atypické predmety pracovného práva // Pracovné právo. 2011. N 1.P. 53 - 59.
11. Chernyaeva D. V. Zvyšovanie veku odchodu do dôchodku ako prvku dôchodková reforma: komparatívna právna analýza // Pracovné právo. 2010. N 6.P. 23 - 29.
V. Voronin Yu V. Problémy právnej úpravy dôchodkového veku ako podmienky na získanie práva na starobný dôchodok v ruskej a zahraničnej legislatíve o dôchodkoch ( porovnávacia analýza). V zbierke: "Medzinárodné, ruské a zahraničné právne predpisy týkajúce sa práce a sociálne zabezpečenie: najmodernejšie (porovnávacia analýza) "/ Materiály VII. medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie. M.: Prospect, 2011. P. 690 - 696.
13. Bezina A., Lazarev V. Špecifikácia práva v súdnej praxi // Sovietska justícia. 1968. Č. 2.
14. Ershov V.V. Postavenie súdu v pravidlo zákona... M., 1992. S. 161 - 173.
15. Golovina S. Yu. Koncepčný aparát pracovného práva. Ekaterinburg, 1997, s. 154, 163.
16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Nový zákonník práce a stereotypy súdnej praxe // Obchodný právnik. 2002. N 23.
17. Lapina I. A. Analýza kvality právnych predpisov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (na príklade archanangelského regiónu) // Štátna moc a miestna vláda... 2008. N 10.
