Mis on käitumise turvalisuse audit. Käitumisaudit, kes viis läbi esimese käitumisauditi

Regulaarne käitumine on ettevõtte eduka ja turvalise toimimise võti. See vähendab vigastusi töökohal ja järgib ohutusnõudeid.

Käitumise ohutuse audit

Igal ettevõttel on ohutusvõte, mida kõik töötajad peavad järgima, et vältida tööõnnetusi. Kehtestatud ohutusreeglite rikkumine ähvardab töötajat noomituse või tõsisema karistusega.

Töökaitsele tuleks uue töötaja juhendamisel anda oluline koht, kuna sellest võib sõltuda tema elu ja tervis. Kuid praktikas tuleb aina rohkem ette ohutusnõuete eiramist ning kehtestatud reeglite ja määruste eiramist.

Uus töökaitse tase on võimalike ohtlike olukordade väljaselgitamine ja nende ärahoidmine. Nendel põhimõtetel põhineb käitumise ohutuse audit (BEA), mida kasutatakse laialdaselt paljudes organisatsioonides.

Mis on PAB?

See on osa ettevõtte töökaitsesüsteemist. Seega esindab PAB järelevalvet nii töötaja tegevuse kui ka tema töökoha üle teatud tüüpi töö tegemise käigus. Pärast seda peab audiitor töötajaga vestlust ja teatab kõikidest avastatud vigadest ja teatud ohutusreeglite eiramisest.

Auditiprotsess sõltub iga konkreetse organisatsiooni eripärast ja omadustest, seetõttu reguleeritakse auditit ettevõttes koostatava kohaliku dokumendiga.

Korraga määratakse komisjoni liikmed ja määratakse kontrollimiseks vajalikud üksused.

Selguse huvides kaaluge PAB-d tabeli kujul:

PAB põhineb audiitori ja töötaja koostoimel. See on interaktiivne protsess, mis hõlmab lisaks kontrollitavale ja kontrollitavale osapoolele ka tööriista, seadmeid, töökohta ja kaitsevahendeid, mida töötaja töövoos kasutab.

Kuidas PAB toimub?

Suurema selguse ja selguse huvides kaalume kahte võimalust, mis võivad kontrolli käigus ilmneda.

Variant 1. Töötaja järgib ohutuseeskirju

Variant 2. Töötaja ei järgi ohutuseeskirju

1. Töötaja tegevuse jälgimise käigus avastas audiitor ohutusreeglite rikkumise fakte.
2. Retsensent peab töötaja protsessi peatama.
3. Audiitor on kohustatud arutama töötaja ebaturvalise tegevuse üle, arutama temaga kõiki võimalikke tagajärgi ja tulemusi.
4. Peaksite töötajaga uurima, kas seda toimingut on võimalik ohutumalt teha.
5. Analüüsige töötaja ohutuseeskirjade rikkumise põhjust ja tehke järeldused, mis märgitakse aruandlusdokumendis.
6. Arutage töötajaga töökaitsemeetmeid, uurige, kui tihti koolitusi ja perioodilisi infotunde korraldatakse.
7. Tänage kontrollitavat ja andke lubadus tulevikus turvaeeskirju mitte rikkuda.

Auditi käigus saadud andmeid tuleb analüüsida. Audiitor peab koostama aruande, milles märgitakse kõik tuvastatud rikkumised ja vastuolud ettevõttes kehtestatud reeglite ja ohutusstandarditega.

Aruandeleht koostatakse mis tahes kujul. Selles tuleb märkida:

• pAB piirkond;
• kontrolli kuupäev;
• juhendatavate töötajate arv;
• kontrolli kestus (näidatud on tundide arv);
• tuvastatud ohutusrikkumiste arv;
• parandus- ja ennetusmeetmete loetelu;
• auditi läbi viinud audiitorite andmed.

Aruanne peaks sisaldama nende töötajate andmeid, kelle tegevuse suhtes tehti PAB. Avastatud rikkumised tuleb liigitada vastavalt raskusastmele:

• 3 - surma võimalus;
• 2 - tõsise vigastuse või vigastuse võimalus;
• 1 - kerge vigastuse võimalus.

Kes juhib PAB-d?

Revidendina tegutsevad tipp- ja keskastmejuhid. Audiitorid võivad hõlmata järgmist:

• tegevdirektor;
• osakondade või töökodade juhid;
• vahetuse või vanemjuhid;
• töökaitse ja tehnilise ohutuse osakonna töötajad;
• tootmise järelevalve büroo töötajad.

Audiitori roll sõltub auditi ulatusest. Mida kõrgem on üksus, kus PAB toimub, seda kõrgem on inspektori positsioon.

Kontrollimiste sagedus ei ole reguleeritud, peamine on see, et neid viiakse läbi regulaarselt ja kindla sagedusega. See aitab teil turvarikkumisi varakult tuvastada ja parandada.

Jaoskonnad koostavad spetsiaalsed ajakavad. Neis on märgitud auditi kuupäev, kontrollitav ala. Samuti näidatakse inspektorina tegutsevate juhtide nimed.

Enne PAB-i läbiviimist peaksid audiitorina tegutsevad erineva taseme juhid läbima koolituse ja esmase teavitamise. Sellel tutvustatakse inspektoritele tööl suhtlemise ja käitumise reegleid. Koolituse käigus õpitakse auditi tulemuste põhjal aruande täitmise reegleid ja meetodeid.

Järeldus

Tööohutus on suunatud võimalike vigastuste ja vigastuste ennetamisele, mida töötajad võivad tootmisülesande täitmisel saada. Töötajate tegevust ja ohutusnõuete täitmist tuleks regulaarselt jälgida. Selleks viib ettevõte läbi PAB-i.

Käitumise ohutuse auditite (BEA) üldeesmärk on muuta töötajate käitumist, tuvastades ja kõrvaldades ohtlikud tegevused ja tingimused, mis võivad põhjustada vigastusi. JSC Vene Raudtees välja töötatud metoodilistes soovitustes kehtestatakse JK Vene Raudtees integreeritud töökaitse juhtimissüsteemi elemendina PAB läbiviimise ja juhtimise ühtne menetlus JK Vene Raudtee filiaalide struktuuriüksuste tasandil [Metoodilised soovitused JSC käitumisohutuse auditite protsessi kohta] VENEMAA RAUDTEED ". M. - 2011. Kinnitatud 11.01.2011. V.V. Tšerkasov].

Vene raudteel korraldatavad käitumisohutuse auditid on kohustuslik täiendus olemasolevatele kontrolliliikidele, mille eesmärk on täita töökaitse valdkonnas kehtestatud riiklikud normid ja standardid.

Käitumisohutuse audit (PAB) - interaktiivne, süsteemne ja dokumenteeritud protsess, mis põhineb töötaja tegevuse jälgimisel tootmisülesande täitmisel, tema tööpiirkonnas / -kohas ning sellele järgnenud vestluses töötaja ja auditi läbiviiva juhi vahel. Käitumuslikud ohutusauditid:

Muuta töökohal olemasolevat ohu / riski hindamist;

Demonstreerida tööohutuse põhimõtete õiget mõistmist ja kasutamist;

Aitab tuvastada tööohutuse ja töötervishoiu juhtimissüsteemi tugevusi ja nõrkusi;

Edendada töökoha ohutusstandardite paremat mõistmist;

Suurendada teadlikkust tööohutuse küsimustest;

Need aitavad kindlaks teha vigastuste riski tõenäosust ja võimalikke tagajärgi;

Näidake juhtkonna pühendumust tervise ja ohutuse küsimustele;

Arendada ettevõttes ohutuskultuuri;

Võimaldage koos töötajaga määrata prioriteetsed meetmed riskide vähendamiseks, et vältida võimalikke vigastusi.

Mõistes oma ülesandeid tööohutuse ja töötervishoiu juhtimise valdkonnas, vastutab töökaitsetalituse kollektiiv tööohutuse olukorda käsitleva teabe üldanalüüsi ja esialgsete järelduste eest; koefitsientide arvutamine ja näitajate graafikute koostamine PAB tulemuste põhjal; arvesse võetud näitajate muutumise suundumuse kindlaksmääramine, kajastades neid visuaalsel kujul igakuiselt kogu Venemaa raudtee haru kohta; PAB analüüsil põhinevate tulemuste esitamine filiaali töökaitsekoosolekul üks kord kuus; PAB tulemuste kohta teabe levitamine; PAB kvaliteedi hindamine filiaalis tervikuna.

Struktuuriüksuse töökaitsespetsialisti ülesanne on koostada üksuse tööohutuse ja töötervishoiu teostamise üldine ajakava struktuuriüksuste lõikes; koolituse ja mentorluse korraldamine oma osakonna ja struktuuriüksuste töötajatele PAB protsessis; vajaduse korral oma osakonna ja struktuuriüksuste töötajatele PAB vormide täitmise koordineerimine ja abistamine; andmete jagamine divisjoni ja selle struktuuriüksuste PAB tulemuste analüüsi kohta filiaali töötervishoiu ja tööohutuse talitusele PAB tulemuste üldanalüüsi koostamiseks kogu filiaali jaoks; soovituste ja tegevuskavade edastamine nende rakendamise eest vastutavatele osapooltele (vajadusel).

Enne PAB-i teostamist töökohtadel peavad kõigi juhtimistasandite juhid ja spetsialistid läbima PAB-i läbiviimise metoodika koolituse, mis võimaldab arendada vaatlus- ja suhtlemisoskusi. Koolituse viivad läbi spetsiaalselt koolitatud Vene Raudtee sisekoolitajad.

PAB-d tuleks regulaarselt planeerida ja läbi viia. PAB põhineb vestlusel töötajaga. Kui PAB läbiviimisel piirdus juht ainult vaatlusmeetodiga, ilma et töötaja vestlusse kaasataks, ei saa seda protsessi PAB-i poolt liigitada.

Läbiviidud PAB tulemuste põhjal töötatakse välja parandus- ja ennetusmeetmed (toimingud) koos vastutavate isikute ja nende rakendamise tähtaegade märkimisega, millele järgneb täitmise jälgimine kindlaksmääratud aja jooksul.

Kõigi juhtide ametialase tulemuslikkuse hindamise kriteeriumidena kasutatakse PAB-kava rakendamist ja parandusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

PAB läbiviimise protsess on interaktiivne, süsteemne ja dokumenteeritud protsess, mis põhineb töötaja tegevuse jälgimisel tootmisülesande täitmisel, tema tööpiirkonnas (kohas) ning sellele järgneval vestlusel töötaja ja PAB-i läbiviiva juhi vahel. PAB eesmärgid:

Parandage ohtlik käitumine kohe ohutu meetodi abil;

Turvalise käitumise toetamine / julgustamine ja jõupingutused, mida töötaja on teinud töökaitsenõuete täitmiseks;

Ohutusreeglite rikkumisega (koolituse ja / või mõistmatuse puudumine, tähelepanematus jne) puudutava töö tegemise põhjuste väljaselgitamine;

Ettevõtte praeguste standardite, reeglite, juhiste toetamine töökaitse valdkonnas;

Juhtide ja personali tulemuslikkuse hindamine töökaitse valdkonnas;

Tööohutuse ja töötervishoiu juhtimissüsteemi nõrkade külgede väljaselgitamine nii regulatiivsete dokumentide kui ka organisatsiooni ja kvalifikatsiooni tasandil;

Parandusmeetmete kindlaksmääramine ja rakendamine võimalike vigastuste vältimiseks;

Ohutu töö põhimõttele pühendumise kinnitus;

Töötaja tähelepanu koondamine tööohutuse küsimuste olulisusele.

Inimese käitumise parandamiseks on vaja kõigepealt mõjutada tema käitumise tagajärgi. Selline mõju peaks olema vahetu, kindel ja järjepidev. Seetõttu vastutab PAB-i läbiviiv juht või juhtide rühm (ideaalis 2, kuid mitte rohkem kui 3 inimest) ohtlike tegevuste kohapeal parandamise ja ohutu käitumise soodustamise eest. Ohutu käitumise julgustamine loob töötajale positiivseid tagajärgi ja suurendab tõenäosust, et selline ohutu käitumine jätkub ka tulevikus.

Käitumisaudit peaks keskenduma pigem inimeste käitumisele kui seadmete testimisele.

Regulaarne protsess PAB-vormide täitmiseks, andmete töötlemiseks, PAB-i tulemuste analüüsimiseks ja parandusmeetmete rakendamise edasiseks jälgimiseks on oluline panus töökaitsealase töö tõhusasse korraldamisse.

Allpool on toodud näited, mis aitavad juhtidel API rakendamise varases staadiumis mõista selliseid termineid nagu ohtlik käitumine ja ohtlikud tingimused.

Töötajate ohtlik käitumine (tegevus) osutab ohutusele tähelepanu puudumisele ja / või ebapiisavale väljaõppele, samuti:

Loob võimaluse vägivallatsejat ja teisi töötajaid vigastada;

See võib olla töökaitse kehtestatud reeglite (juhiste) või terve mõistuse kirjutamata reeglite rikkumine;

Ei kehti tingimata ainult teatud tüüpi töö kohta;

See võib olla kas töötaja, töötajate rühma või juhi tegevus või tegevusetus, mis võib põhjustada õnnetuse või õnnetuse, kui seda õigel ajal ei korrigeerita.

Näited ohtlikust käitumisest:

Kasutatud tööriistad või seadmed rikkis (töökaitse kirjalike juhiste rikkumine, sertifitseeritud tööriista puudumine);

Tööks sobimatu tööriista kasutamine (koolituse puudumine, peast vähene järelevalve);

Keevitaja töötab sobimatute kombinesoonidega, ei kasuta silmakaitset (vigastuste võimalus);

Liikuvate, pöörlevate seadmete kaitsekatte puudumine (juhi (töötaja) tegevusetuse tulemus).

Ohtlike tingimuste näited:

Ebaühtlaste servadega korrodeerunud reeling;

Mittetöötav tõsteplatvorm autode laadimiskohas;

Ebaõige valgustus, vigane ventilatsioon;

Madalad ukseavad.

Kui töötaja töötab ohutult (neljaetapiline protsess):

1. Jälgige seda tööl ja pange siis töötaja tähelepanu ohutult.

2. Kommenteerige ohutut käitumist. Pange tähele jõupingutusi, mida töötaja on teinud tervise- ja ohutusnõuete täitmiseks.

3. Arutage muid ohutusküsimusi (koolitus, tööohutus seadmes, muud piirkonnad, kus saate vigastada).

4. Tänan töötajat.

Kui töötaja töötab ohtlikult (6-etapiline protsess):

1. Jälgige tema tööd, äratage siis töötaja tähelepanu, peatage ohtlik tegevus ohutute meetoditega.

2. Kommenteerige ohutut käitumist. Pange tähele jõupingutusi, mida töötaja on teinud ohutusnõuete täitmiseks.

3. Arutage töötaja ohtlikku tegu, keskendudes pigem ohtliku teo tagajärgedele kui teole endale:

a) ohtlikele toimingutele tähelepanu pööramine;

b) küsige töötajalt, kuidas saab tööd ohutumalt teha.

4. Hankige kokkulepe tulevikus ohutuks tööks.

5. Arutage muid ohutusalaseid küsimusi (koolitus, töökaitsealane töö osakonnas, kindlas kohas, muud piirkonnad, kus saate vigastada).

6. Täname töötajat.

Kõigi läbiviidud PAB-de kohta tuleb täita asjakohane aruandevorm (lisa 12, 13). Ohtlik käitumine (tingimused) tuleks omistada teatavale vaatluste kategooriale ja hinnata võimalike tagajärgede raskusastme järgi, milleni võib halvimal kokkusattumusel viia:

"Kõrge"- potentsiaalselt surmaga lõppenud õnnetus;

"Keskmine"- potentsiaalselt tõsine vigastus;

"Madal"- potentsiaalselt kerge vigastus.

Töötajate tegevuse jälgimine on ohutusprogrammi oluline element. Üks võimalus nende inimeste vaatlemisoskuste arendamiseks on kasutada alltoodud kategooriaid, mida PAB-vormi täitmisel järgida.

A. Töötaja vastus

B. Töötaja positsioon

B. Kombinesoonid ja isikukaitsevahendid

D. Tööriistad ja seadmed

E. Juhised ja reeglid

E. Töökoha kord ja sanitaartingimused

PAB-vormis (tabel) on spetsiaalselt määratud koht kategooria igas punktis töötajate vaatluste ja vestluste tulemuste registreerimiseks.

Töötaja reageerimine on teie töövaatluse esimene kategooria. Peate olema ettevaatlik, et fikseerida vaadeldava töötaja esimene reaktsioon teie välimusele. Sellest hetkest, kui ilmusite tööplatsile ja teid märkasid tööjõud, kulub umbes 10–30 sekundit teie ajast.

Kui jälgite, kuidas töötajad audiitorit märgates isikukaitsevahendeid panevad või reguleerivad, asendit muudavad või oma tööd uuesti üles ehitavad, võib see tähendada, et töötajad teavad ohutuid töövõtteid, kuid ei tee seda tahtlikult.

Töötaja füüsiline asend, mis võib ohustada teda vigastustega. Kui pöörate tähelepanu töötaja tööasendile, juhinduge seda jälgides järgmisest küsimusest: "Kas see asend võib töötajale vigastada?" Korduvad liigutused tavapärase töö ajal võivad põhjustada ka kehavigastusi (kutsehaigused). Tuleb märkida need kategooria elemendid, mis võivad konkreetse töökoha töötingimuste põhjal töötajale potentsiaalselt vigastada.

Isikukaitsevahendite kategooria jälgimisel kasutage pea-varba kontrolli. Kasutage vaatluse jaoks järgmisi kriteeriume:

Vajaliku isikukaitsevahendi kasutamine, mis on ette nähtud juhendis (reeglites) seda tüüpi töö tegemiseks;

Kandmise lihtsus (kasutamine);

Nõuetekohane kasutamine (isikukaitsevahendite kasutamine ainult selleks ettenähtud otstarbel);

Õige hooldus. Isikukaitsevahendite töökorras hoidmine ja asjakohane ladustamine.

Märkige PAB aruande vormis isikukaitsevahendid, et töötajal puudub PAB või neid ei kasutata PAB ajal nõuetekohaselt (näiteks kui töötaja töötab ilma tööalas kaitseprillideta, tuleks märkida kirje “silmad ja nägu”).

Tööriistade, seadmete ja seadmetega töötamiseks ohutuid meetodeid kasutades peate:

Kasutage töö jaoks sobivaid tööriistu, seadmeid, seadmeid;

Kasutage tööriistu, seadmeid, kinnitusvahendeid vastavalt juhistele;

Veenduge, et tööriistad ja seadmed oleksid heas töökorras ja töötamiseks ohutud.

Selle kategooria jälgimisel on vaja olla töötaja lähedal, et oleks võimalik kindlaks teha, kas tööriistad sobivad tehtud töö jaoks, millises seisukorras ja kas töötaja neid ohutult kasutab. Samuti on vaja vestelda töötajaga, et paremini mõista, kuidas ta tööriistu ja seadmeid kasutab.

Juhised ja reeglid (väljavõte neist) toimivad tõhusalt ja aitavad kaasa ohutule toimimisele, kui need:

Kättesaadav (töökohal);

Piisav (ajakohastatud õigeaegselt);

Teada (töötajad teavad, milliseid reegleid ja juhiseid konkreetse töö tegemisel järgida);

Arusaadav (töötajatele);

Järgitud (töötajad järgivad neid töö tegemisel).

Kõigi ülaltoodud nõuete täitmine tagab juhiste ja reeglite tõhusa kasutamise.

PAB-i läbiviimisel on vaja pöörata tähelepanu ka mikrokliima seisundile töötaja töökohal. Tuleb pöörata tähelepanu ja registreerida prügistamise, töökoha saastumise, võõrkehade olemasolu tööpiirkonnas ja liikumisaladel, käiguteedel jms faktid. Võimaluse korral rakendage viivitamatult parandusmeetmeid ja registreerige need PAB aruandes.

Pärast kõigi vajalike vaatluspunktide täitmist tuleb PAB vorm saata registreerimiseks ja järgnevaks analüüsiks osakonna analüütikule. See protsess näeb ette süsteemi olemasolu täidetud PAB-vormide (näiteks "PAB-i aruannete lahtrid, infostendid jne") kogumiseks osakondade struktuuriüksustes.

11. lisas esitatakse kontrollnimekiri audiitoritele.

Sarnane teave.

Organisatsioonikäitumise efektiivsuse suurendamiseks pakkusid ja kirjeldasid teadlased F. Lutens ja R. Kraitner organisatsioonikäitumise muutmise tehnoloogiat (MOP), tuginedes õppimise käitumisteooria põhimõtetele. Vaatlusüksused on tööga seotud käitumise erinevad vormid. Neid nimetatakse käitumuslikeks sündmusteks.

Käitumisauditi mõiste ja etapid. Käitumisauditi eesmärk on välja selgitada käitumise põhisündmused, mis on seotud konkreetse tüüpi tööga ja mõjutavad selle tulemusi. Selle tehnoloogia peamised protseduurilised komponendid ja nende sisu on esitatud tabelis. 1.

Tabel 1. Organisatsiooni käitumise muutmise protseduuri peamised etapid

Identifitseerimine. Tööga seotud käitumisvormide kindlakstegemine. Selles etapis tehakse kindlaks peamised käitumisviisid või käitumuslikud sündmused, millel on oluline mõju organisatsiooni tegevusele (toodete tootmine, müümine või klientide teenindamine).

Käitumise põhisündmuste kindlakstegemise protsess viiakse läbi kahel viisil, mis erinevad esmase teabe saamise viisi poolest:

• Esimene viis kasutab esmase teabe allikana otseste juhtide ja esinejate küsitlust ning sobib konkreetse juhi probleemide lahendamiseks. Selle eelis on seotud vastajate (peamiselt juhi) hea teadlikkuse ja isikliku huviga MNP protseduuri positiivse tulemuse saamiseks.
• Teine võimalus on korraldada korrapäraseid käitumisauditeid koos töötajate või väliskonsultantidega. Igat uuritavat tüüpi tegevust analüüsitakse samamoodi, nagu seda teevad personaliteenistused personali palkamiseks mõeldud töökohtade uurimisel ja kirjeldamisel. Auditeerimise eelised tulenevad isikupärastatud lähenemisest ja metoodilisest järjepidevusest andmete võrreldavuse tagamiseks.

• praktilisus. Soovitatav on arvestada ainult nende käitumisvormidega, mis on otseselt seotud tööga ja millel on ilmne mõju selle tulemustele;
• mõõdetavus. Salvestatud käitumine peab olema jälgitav ja mõõdetav. Näiteks tööl viibimine, hilinemine või töölt puudumine, aeglane või osav olemine, kaebuste esitamine või konstruktiivsed ettepanekud, ülesande täitmine või täitmata jätmine, mõjuva põhjuseta töökohalt eemalolek, kolleegide mõttetu häirimine (tühikäik, asjakohatud küsimused, lobisemine).

Käitumissündmuste mõõtmine. See mõõtmine viiakse läbi esimeses etapis kogutud materjalide põhjal. Mõõtmistulemused võivad viia juhtkonna esialgse arusaama täpsustamiseni või muutmiseni. Näiteks võib kaaluda, et peamine sündmus on hilinemine ja mõõtmised näitavad, et hilinemise osakaal on tunduvalt alla kriitilise piiri. Võimalik on ka vastupidine pilt, kui käitumissündmus, mida enne mõõtmisi ei peetud võtmeks, saab sellest pärast mõõtmist. Teise sammu mõõtmise eesmärk on tuvastada peamised käitumisviisid, mis põhinevad nende kordamissageduse kvantifitseerimisel.

Käitumise funktsionaalne analüüs. See analüüs viiakse läbi pärast tegevusega seotud põhikäitumise kindlakstegemist, kui on kindlaks määratud vastavate käitumuslike sündmuste sagedus. Funktsionaalne analüüs on tuntud ka kui ABC-analüüs (meetodi nimetuse ingliskeelne lühend, mis on moodustatud sõnade esimestest tähtedest: eelkäija (eeldus), käitumine (käitumine) ja tagajärg (tagajärg) ning seisneb käitumusliku sündmuse B nii eelduste A kui ka tulemuste C väljaselgitamises.

Ühe uuringu puudumiste analüüs näitas, et töörühma suurus, töötaja vastutus ja töökorraldus on eeldused, mida saab osalusaktiivsuse parandamiseks kasutada. Tööl viibimise kontrollimiseks võib tõhusate protseduuridena kasutada järgmist: tagasiside, preemiad ja karistussüsteemid.

Funktsionaalset analüüsi saab kasutada siis, kui juhid seisavad silmitsi ootamatute negatiivsete muutustega alluvate käitumises. See võimaldab tuvastada mitte ainult sellise käitumise ajendiks olevad eeldused, vaid ka tagajärgi, mis seda tugevdavad.

Kõige tõhusamad rakendusstrateegiad on positiivse tugevdamise strateegia ning karistuse ja positiivse tugevdamise kombinatsioon.

Positiivne tugevdustrateegia. Positiivne tugevdamine ehk tasu on positiivne viis käitumise kontrollimiseks, samas kui negatiivne tugevdamine on negatiivse kontrolli vorm. McGregor juhtis tähelepanu nende põhimõtteliselt vastupidiste sotsiaalse kontrolli vormide eristamise olemasolule, spetsiifilisusele ja vajalikkusele. Nende kasutamist praktikas ei seletata mitte niivõrd inimese käitumise olemuse, kuivõrd ideede põhjal konkreetsete juhtide sellise olemuse kohta.

Negatiivset kontrolli, mis koosneb mitmesugustest karistustest, võib pidada traditsiooniliseks ja tänapäevases juhtimispraktikas kõige enam kasutatavaks. Nende kahe välise juhtimise viisi erinevus on seotud ka sisemise motivatsiooni olemusega, mis on ühe või teise tööga seotud käitumise aluseks.

• Negatiivse kontrolli korral ilmuvad inimesed tööle, nii et neid ei vallandata, ja kui ülemus läheb mööda, võltsivad nad karistuste vältimiseks tööd. Positiivse kontrolli korral käitub inimene soovitud tagajärgede saavutamiseks teatud viisil.
• Positiivselt kontrollitud keskkonnas saabuvad inimesed õigel ajal tööle, et neid tunnustataks panuse eest üksuse ideaalsel kohalviibimise üritusel. Nad on hõivatud ettevõtlusega, hoolimata sellest, kas juht on lähedal või mitte, püüdes saada materiaalset stiimulit või seetõttu, et nad saavad töö kvaliteedis enesetõestust (rahulolu).

Karistuse ja positiivse tugevdamise ühendamise strateegia. Vaatamata positiivse kontrolli ilmsetele eelistele on paljudes käitumuslikes olukordades karistuse kasutamine soovimatu käitumise nõrgendamiseks ja sageduse vähendamiseks vajalik. See kehtib eriti ohtliku käitumise kohta, millele tuleb kiiresti reageerida. Väljapääs on karistuse ja positiivse tugevdamise oskuslik ühendamine nii, et esimesel võimalusel märkige soovitud käitumine kindlasti ühel või teisel viisil. Näiteks tunnustamise märgid. Reegel on see, et mitte mingil juhul ei tohiks karistamine olla ainus juhtide reageerimise vorm düsfunktsionaalsele käitumisele.

Oluline on meeles pidada, et karistatav käitumine, kui seda maha suruda, on ainult ajutine. Peamine ülesanne - funktsionaalse käitumise konsolideerimine - jääb lahendamata. Paljud kogenud juhid teavad hästi, et sageli on õigusrikkumiste eest noomimine ei taga, et välise järelevalve puudumisel ei toimuks valetegu enam. Teiselt poolt on teada, et süstemaatiline karistamine on täis (vastavalt karistatava isiksuseomadustele) ärevuse või viha, kroonilise rahulolematuse või stressiga.

Kuid kõige raskem karistuse kasutamisel tekkiv probleem on psühholoogiline raskus, mis on põhjustatud juhi muutumisest karistaja rollist preemia rolliks. Juurdunud karistusharjumust kui käitumise kontrollimise vahendit võib seostada nii juhi isikupära kui ka organisatsiooni kultuuri omadustega või keskkonnaga, kuhu see on sukeldunud. Seetõttu nõuab positiivsete kontrollide valdamine juhi ja personaliosakonna vahel tõsist ja hoolikat koostööd.

Rakendamistulemuste hindamine. Selle etapi sisu on rakendamistulemuste jälgimine, et teha mõistlikke järeldusi valitud meetmesüsteemi tõhususe ja funktsionaalse analüüsi metoodika kui terviku mõjususe kohta. Sel juhul, kui olulisi tulemusi ei täheldata, korratakse kogu etappide järjestust, kuni saadakse rahuldavad tulemused.

Seire hõlmab kõigi nelja taseme hindamist: reageerimine, õppimine, käitumise muutmine ja jõudlus.

1. Reaktsioonitase iseloomustab personali suhtumist sündmustesse. Positiivne reaktsioon:

• suurendab selle tehnoloogia efektiivse rakendamise tõenäosust organisatsioonis;
• aitab saada organisatsioonilist tuge;
• annab kasulikku teavet järgnevate programmide väljatöötamiseks;
• suudab parandada ülejäänud kolme taseme tõhusust;
• sisaldab teavet, mis võimaldab teil võrrelda nii üksikute üksuste seisundit kui ka olukorda eri ajahetkedel.

3. Käitumise muutumise tase on seotud vastusega küsimusele, millised on käitumisvormide tegelike muutuste skaalad.

4. Tulemusnäitajate tase on kõige olulisem, kuna see annab vastuse põhiküsimusele, mille jaoks kasutatakse MOP-tehnoloogiat: kas üksuse või organisatsiooni tulemusnäitajate osas on oodatud paranemist. Personali positiivne reageerimine, põhiline arusaamine ja käitumise muutmine on olulised, kuid vahe-eesmärgid. Peamine eesmärk on parandada kvantitatiivseid näitajaid, nagu toodete maht ja kvaliteet, tootlikkus, töötajate voolavus, töölt puudumine, klientide ja töötajate kaebuste arv, teenuste kvaliteet, klientide arv, investeeringu tasuvuse määr jne. Tehnoloogia kasutamisel on tulemusnäitajate kvantifitseerimine kohustuslik MNP, nagu ka muudes juhtimisvaldkondades.

Käitumise juhtimise praktika. F. Lutensi töös kirjeldatakse uuringute üldistatud tulemusi, mis on pühendatud MOP-ide mõju uurimisele töötajate tulemuslikkuse parandamisel mitmetes erinevates töövaldkondades. Peamised tulemused on seotud hinnangutega, esiteks, tööviljakuse ja töökvaliteedi kasvuga, teiseks töölt puudumiste ja hilinemiste arvuga, kolmandaks tööohutuse tagamisega ja õnnetuste ennetamisega ning neljandaks müügi arvu suurendamisega. Kommenteerime neid lühidalt.

• Töötaja produktiivsus. Enamik uuringuid on pühendatud sellele probleemile. Märkimisväärne arv uuringuid on kinnitanud käitumuslike juhtimisvõtete positiivset mõju töötajate produktiivsusele või ülesannete kvaliteedile.
• Puudumine ja hilinemine. MOS-meetodi suuruselt järgmine rakendusala. Kohaloleku ja ajakohasuse ergutamiseks kasutati mitmesuguseid hüvesid (näiteks väikesed rahalised boonused või loteriid) ja / või karistusi puudumiste ja hilinemiste eest. Kõik see “andis märgatavaid positiivseid tulemusi. Kuue uuringu andmetel vähenes puudumiste arv MOP-meetodi kasutamisel 18-50% ja hilinemine 90%.
• Ohutuse tagamine ja õnnetuste vältimine. Kuna õnnetusi on suhteliselt harva, keskenduvad uuringud peamiselt näiliste riskide vähendamisele või ohutusega seotud rajatiste väljatöötamisele. Toodud on näited kogemustest, kuidas gaasi-, energia- ja ehitusettevõtted korraldavad loteriisid töötajate seas, kes väldivad õnnetusi (võidud jäävad vahemikku 50–1 000 dollarit), maksavad preemiaid, annavad välja ettevõtte aktsiaid jne. Kõigis neis ettevõtetes on vigastuste ja õnnetuste statistika märkimisväärselt paranenud.
• Müüginumbrid. Funktsionaalse analüüsi tehnoloogia rakendamine restoranide, jaekaupluste, hulgimüüjate ja telefoniteenuste müügis on näidanud märkimisväärset edu. Varasemate sündmuste ja mõjude analüüsil põhinevate kombineeritud rakendusstrateegiate kasutamine on viinud nende tulemusnäitajate olulise paranemiseni paljudes kaubanduses ja teenustes. See kinnitas üldiselt kirjeldatud MOP-mudeli tehnoloogia juurutamise "positiivset mõju" tootmistegevusele. On tõendeid selle tehnoloogia kasutamise positiivsete kogemuste kohta Venemaa tööstus- ja kaubandusettevõtetes.

Loengud 7. Käitumisaudit.

1. Käitumisauditi mõiste ja eesmärk.
2. Käitumisauditi etapid.
3. Käitumise muutmise meetodi efektiivsus.

Inimese ja organisatsiooni vahelise suhtluse viimane etapp on töötajate käitumise juhtimine ja muutmine individuaalsete ja grupihuvide realiseerimiseks ning organisatsiooni vajaliku efektiivsuse saavutamiseks.

F. Lutens ja R. Kraitner töötasid välja algoritmi OP modifitseerimiseks, s.t. nad pakkusid välja ja kirjeldasid modifitseerimistehnoloogiat. Selle tehnoloogia peamine seos on esialgse teabe kogumine. Vaatlusühikud on erinevad tööga seotud käitumisvormid, mida nimetatakse käitumuslikeks sündmusteks (olukordadeks).

Käitumisaudit organisatsiooni refleksiivse käitumise põhielement, mille eesmärk on tõhususe suurendamine. Käitumisauditi eesmärk on välja selgitada käitumise põhisündmused, mis on seotud konkreetse tüüpi tööga ja mõjutavad selle tulemusi.

Käitumisaudit - interaktiivne, süsteemne ja dokumenteeritud protsess, mis põhineb töötajate tegevuse jälgimisel tootmisülesande, tema tööpiirkonna või koha täitmisel ning sellele järgneval vestlusel töötaja ja audiitori vahel.

Käitumisauditi eesmärk on anda objektiivset teavet kriitiliselt oluliste käitumisvormide, funktsionaalsete käitumisvormide olemasolu, düsfunktsionaalse käitumise esinemissageduse kohta.

Vastavalt sellele nõuab funktsionaalne käitumine positiivset tugevdamist, düsfunktsionaalne käitumine aga negatiivset tugevdamist või karistamist.

Käitumisaudit hõlmab järgmist:

1. Ohtliku käitumise kohene parandamine.

2. Ohutu käitumise viivitamatu toetamine või julgustamine ning jõupingutused, mida töötaja on teinud ohutusnõuete täitmiseks.

3. Ohutuseeskirjade rikkumisega töö tegemise põhjuste väljaselgitamine.

4. Parandusmeetmete kindlaksmääramine.

Käitumisaudit võimaldab kontrollida tööstusliku iseloomu ja kutsehaiguste riske, suurendada tootmise efektiivsust, on tõhus koolitusmehhanism, see võimaldab hinnata, kuidas personali tegevus järgib protseduure ja reegleid, kuidas tööd ohutumalt teha.

Käitumisauditi peamised etapid: käitumissündmuste kindlakstegemine, mõõtmine, käitumise funktsionaalne analüüs, rakendamine.

1. Identifitseerimine -tööga seotud käitumisvormide kindlakstegemine. Selles etapis tehakse kindlaks peamised käitumisviisid või käitumuslikud sündmused, millel on oluline mõju organisatsiooni tegevusele (toodete valmistamine, toodete müümine või klientide teenindamine).

Käitumise põhisündmuste kindlakstegemise protsess viiakse läbi kahel viisil, mis erinevad esmase teabe hankimise viisidest.

Esimene viis sobib konkreetse juhi probleemide lahendamiseks. Esmase teabe allikana kasutatakse otseste juhendajate ja esinejate endi uuringut.

Teine tee: viima läbi korrapäraseid käitumisauditeid, kaasates sisetöötajaid ja / või väliseid konsultante.

Põhiliste käitumuslike sündmuste kindlakstegemist hõlbustab järgimine järgmistest metodoloogilistest põhimõtetest:

· Mõõdetavus - registreeritud käitumine peab olema jälgitav ja mõõdetav.

Samal etapil tuleks registreeritavad käitumuslikud sündmused mitte ainult registreerida, vaid ka diferentseerida:

· Funktsionaalne (aitab kaasa tootmisülesannete täitmisele);

· Düsfunktsionaalne (mis juhib tähelepanu kõrvale tootmisülesannetelt või mõjutab neid negatiivselt).

2. käitumuslike sündmuste mõõtmine,mis viiakse läbi esimesel etapil kogutud materjalide põhjal. Mõõtmistulemused võivad viia juhtkonna esialgsete ideede (lähtepositsiooni) selgitamiseni või läbivaatamiseni käitumuslike sündmuste kui võtme staatuse kohta.

Teise sammu mõõtmise eesmärk on tuvastada võtmekäitumine nende kordumise sageduse kvantifitseerimise põhjal.

3. Käitumise funktsionaalne analüüs -viiakse läbi pärast tegevusega seotud põhikäitumiste tuvastamist, kui on kindlaks määratud vastavate käitumuslike sündmuste sagedus.

Funktsionaalne analüüs OP-d käsitlevas kirjanduses on tuntud kui ABC-analüüs (meetodi nimetuse ingliskeelne lühend, mis on moodustatud sõnade esimestest tähtedest: eelkäija (eeltingimus), käitumine (käitumine) ja tagajärg (tagajärg) ning seisneb nii eelduste A kui ka tulemuste C väljaselgitamises. käitumuslik sündmus B.

Ta toetub metodoloogiliselt täielikult õppimise käitumuslikule teooriale, mille kohaselt on eelkäivate ja sellest tulenevate olukordade tundmine ülioluline inimeste käitumise mõistmiseks, ennustamiseks ja kontrollimiseks üldiselt ja eriti organisatsioonis.

Funktsionaalne analüüs leiab praktilise rakenduse ja seda saab kasutada siis, kui juhid seisavad silmitsi ootamatute negatiivsete muutustega alluvate käitumises. See võimaldab teil avastada mitte ainult eeldused, mis on sellise käitumise ajendiks, vaid ka tagajärgi, mis seda tugevdavad, tuvastab konkureerivad olukorrategurid iga käitumistüübi jaoks.

3. Rakendamine -käitumisauditi etapp, mille eesmärk on suurendada ja suurendada funktsionaalsete käitumisvormide reprodutseerimise sagedust ja (või) nõrgendada ja vähendada düsfunktsionaalse käitumise sagedust.

Kõige tõhusamad on olenevalt olukorrast positiivse tugevdamise strateegiad ning karistuse ja positiivse tugevdamise kombinatsioon.

Positiivse tugevdamise ehk tasustamise strateegia toimib käitumise kontrollimise positiivse viisina, samas kui negatiivne tugevdamine on negatiivse kontrolli vorm.

Negatiivset kontrolli, mis koosneb mitmesugustest karistustest, võib pidada traditsiooniliseks ja tänapäevases juhtimispraktikas kõige enam kasutatavaks.

Nende kahe välise kontrolli meetodi erinevus on seotud ka sisemise motivatsiooni olemusega, mis on ühe või teise tööga seotud käitumise aluseks.

Nagu näitab praktika, positiivsel tugevdusel põhinev positiivne kontroll on palju tõhusam ja jätkusuutlikum kui negatiivne.

Lisaks aitab see kaasa organisatsioonis (osakonnas) oluliselt suurema (negatiivse) kliima loomisele, mis on tervislik ja produktiivse töö jaoks soodne.

Positiivne tugevdav tegur, mida sekkumisstrateegias Euroopa Parlamendi muutmise raames kasutatakse, võib olla ükskõik milline, kui see tugevdab käitumist, mis tagab tootmistegevuse tõhususe. Kõige sagedamini arvatakse, et juhi käsutuses olev loogiline ja mõnikord ainus positiivne tugevdamine on raha.

Lisaks rahale on muud olulised positiivse tugevdamise tegurid, mis on kättesaadavad peaaegu kõigile töötajate käitumise eest vastutavatele juhtidele ja mis ei nõua kulusid, sotsiaalsed stiimulid (tähelepanu, tunnustamine) ja tulemuslikkuse hindamine, mis täidab tagasiside funktsiooni.

Need tugevdavad stiimulid (raha, tähelepanu, tunnustamine ja tagasiside) saab tõhusalt kasutada tõhusa strateegiana Euroopa Parlamendi muudatuse raames, et parandada töötajate tööjõudu.

Karistuse ja positiivse tugevdamise ühendamise strateegiat kasutatakse laialdaselt. Vaatamata positiivse kontrolli ilmsetele eelistele on paljudes käitumuslikes olukordades karistuse kasutamine soovimatu käitumise nõrgendamiseks ja sageduse vähendamiseks vajalik. See kehtib eriti ohtliku käitumise kohta, millele tuleb kiiresti reageerida.

Lahendus on karistuse ja positiivse tugevdamise oskuslik ühendamine nii, et esimesel võimalusel märkige soovitud käitumine kindlasti ühel või teisel viisil, näiteks heakskiidu märkidega.

Samal ajal on vaja pöörata tähelepanu asjaolule, et mitte mingil juhul pole karistamine juhi ainus reageerimisvorm düsfunktsionaalsele käitumisele.

Tulevased juhid peavad teadma, et näiteks noomitus konkreetse õiguserikkumise eest ei taga sugugi, et välise kontrolli puudumisel see kuritegu enam ei korduks. Samuti on teada, et süsteemne karistamine on täis ärevuse või viha seisundeid, kroonilist rahulolematust või stressi.

Kuid kõige raskem karistuse kasutamisel tekkiv probleem on psühholoogiline raskus, mis on põhjustatud karistaja rolli (juhi) muutumisest preemia rolliks. Juurdunud karistusharjumust kui käitumise kontrollimise vahendit võib seostada nii juhi isikupära kui ka organisatsiooni kultuuri omadustega või keskkonnaga, kuhu see on sukeldunud. Seetõttu nõuab positiivsete kontrollide valdamine juhi ja personaliosakonna vahel tõsist ja hoolikat koostööd.

Rakendustulemuste hindamine viiakse läbi selleks, et teha mõistlikke järeldusi valitud meetmesüsteemi ja üldiselt funktsionaalse analüüsi metoodika tulemuslikkuse kohta. Veelgi enam, kui olulisi tulemusi ei täheldata, korratakse kogu etappide järjestust, kuni saadakse rahuldavad tulemused.

Rakendamise tulemuste jälgiminehõlmab hindamist kõigil neljal tasandil: reageerimine, õppimine, käitumise muutmine ja jõudlus.

Reaktsioonitase iseloomustab funktsionaalse analüüsi subjektiks ja objektiks oleva personali suhtumist selle rakendamise meetmetesse.

Positiivne reaktsioon:

· Suurendab selle tehnoloogia efektiivse rakendamise tõenäosust organisatsioonis;

· Aidata kaasa organisatsioonilise toetuse saamisele;

· Annab kasulikku teavet järgnevate programmide väljatöötamiseks;

· Saab parandada ülejäänud kolme taseme tõhusust;

· Sisaldab teavet, mis võimaldab võrrelda nii üksikute üksuste seisundit kui ka olukorda eri ajahetkedel.

Õppimise tase viitab funktsionaalse analüüsi tehnoloogiat kasutavate isikute mõistmise määra määramisele, selle teoreetilistele alustele ning rakendatud metoodika ja selle etappide olemusele.

Käitumise muutumise tase on seotud vastusega küsimusele, millised on käitumisvormide tegelike muutuste skaalad.

Tulemusnäitajate tase on kõige olulisem, kuna see annab vastuse põhiküsimusele, mille nimel rakenduste muutmise tehnoloogiat kasutatakse - kas üksuse või organisatsiooni tulemusnäitajate oodatav paranemine on toimunud. Töötajate positiivne reageerimine, põhimõistete valdamine ja käitumise muutmine on vahe-eesmärgid.

Peamine eesmärk on parandada kvantitatiivseid näitajaid, näiteks toote maht ja kvaliteet, tootlikkus, töötajate voolavus, töölt puudumine, klientide kaebused, töötajad, meditsiiniteenuste kvaliteet, investeeringu tasuvuse määr jne.

Uusimate tehnoloogiate arenguga ilmnevad muudatused töökaitse juhtimissüsteemis. Euraasia kontsernis ja eriti Kazchrome'is on töötajad alati olnud ja on endiselt kõige väärtuslikum vara, seetõttu seati esiplaanile tööohutus. Käitumise ohutuse audit, mis on uus tööriist töökaitse ülemaailmses praktikas, võttis Kazchrome (Euraasia grupp) vastu ja käivitas projekti Luch Donskoy maagi kaevandamise ja töötlemise tehases.

Käitumisaudit erineb tehnilisest auditist selle poolest, et kui tehnoülevaatus on suunatud üksuste, statsionaarsete esemete ja masinate töö jälgimisele ning piirdub ainult puuduste tuvastamisega tööl, siis käitumise ohutuse audit (edaspidi PAB) on suunatud töötamiseks inimestega ja ei piirdu ainult valede tegude tuvastamise kaudu. Ta keskendub positiivsetele aspektidele.

Töötervishoiu ja tööohutuse audit

Töötervishoiu ja tööohutuse käitumuslik audit sisaldab kolme tüüpi järelevalvet

2. Töö turvaline peatamine.

3. Dialoogi algus

4. Võimalike tagajärgede väljaselgitamine.

5. Ohutute töömeetodite ja -võtete arutelu.

6. Auditi lõpuleviimine.

PAB kestab mitte rohkem kui 15-20 minutit, tuginedes keskmiselt kahele auditile nädalas otsejuhile, kelle juhendamisel on üle 15-20 töötaja. See on väike koorem, mis võib tulevikus elusid päästa.

Veebiseminar