Szakmai és személyi követelmények menedzserrel szemben. Példák kompetenciákra Vezetői kompetenciák példái és fejlesztésük módjai

Ne veszítsd el. Iratkozzon fel, és e-mailben megkapja a cikk linkjét.

A személyzeti menedzsment, annak minden funkciójával és felelősségével, számos olyan tényezőt tartalmaz, amelyekre egy modern HR-szakembernek összpontosítania kell. E tényezők között az egyik legfontosabb és legjelentősebb helyet a kompetencia foglalja el. Ez a fogalom meglehetősen sokrétű és homályos. De csak első pillantásra.

Ettől a látszólagos bizonytalanságtól, valamint a kompetencia fontosságától és jelentőségétől vezérelve úgy döntöttünk, hogy külön anyagot szentelünk neki. Kezdjük egy rövid történelmi háttérrel.

Bevezető helyett

David McClelland amerikai pszichológust a személyzeti menedzsment kompetencia alapú megközelítésének megalkotójának tartják. Az 1960-as évek végén bevezette a kompetencia fogalmának alapját olyan tényezők együttes formájában, amelyek befolyásolják az egyén eredményességét a szakmai területen. Így 1973-ban az amerikai pszichológus közzétett egy cikket: „A kompetencia tesztelése, nem az intelligencia”.

Ezért két dolgot nyugodtan kijelenthetünk: egyrészt nagyon egyszerű megérteni az egyes alkalmazottak kompetenciájának jelentését és fontosságát a személyes tulajdonságaihoz és jellemzőihez képest, másrészt meg kell határozni, hogy az egyes munkavállalóknak milyen kompetenciákkal kell rendelkezniük. , elegendő ismernie az általa betöltött vagy betölteni kívánt pozíció sajátosságait és jellemzőit, megérteni a vállalat stratégiáját, és használni egy kompetencia-katalógust, amelyben minden olyan kompetenciát megtalálhat, amely közvetlenül kapcsolódik az adott személy szakmai tevékenységéhez.

P.S. Az internetes oldalak oldalain és a használt könyvesboltok polcain egyaránt megtalálhatók a kompetenciajegyzékek (rendszeresen kiegészítve, frissítve).

Olyan szavakat hallhat, mint „kompetencia” és „kompetencia”. A jelentésük közötti különbségek a legtöbb hétköznapi polgár számára érthetetlenek. A cikk keretein belül ezeket a fogalmakat elemezzük, hogy a jövőben ne vethessenek fel kérdéseket. Példaként az oktatás területét is figyelembe veszik.

Általános információ

A definíciókkal kapcsolatos probléma a kifejezések sokaságában és általánosan elfogadott értelmezésében rejlik. Ezért a cikk keretein belül számos tudományos munkatárs által megfogalmazott különféle megfogalmazásokat fogjuk figyelembe venni. Ezenkívül két fő megközelítés különböztethető meg: az azonosítás és a differenciálás. Mindennek megvannak a maga sajátosságai, amelyeket később megvizsgálunk.

A feltételekről

Tehát mi a kompetencia és kompetencia? Néhány meghatározás segít megérteni a köztük lévő különbségeket. Így, :

1. Egy adott területen átfogó tudással rendelkező személy minősége. Ennek köszönhetően a véleménye súlyos és mérvadó.
2. A létfontosságú, valós cselekvés képessége. Ugyanakkor az ember egy adott teljesítési pillanatban meglévő képzettségi jellemzői lehetővé teszik az erőforrás termékké alakítását.
3. Potenciális hajlandóság a problémák felvállalására, az ügy ismeretében való megközelítés. Ebben az esetben egy személynek rendelkeznie kell minden szükséges tudással és készségekkel. Ezenkívül meg kell érteni a vizsgált probléma lényegét. A képzettségi szint fenntartásához szükséges az ismeretek folyamatos frissítése, új ismeretek birtoklása, hogy azokat minden körülmények között alkalmazni lehessen.
4. Bizonyos tapasztalatok és ismeretek birtokában, amelyek lehetővé teszik a megfelelő döntések meghozatalát.

Mi a kompetencia? Értjük alatta:

1. Tudás, tapasztalat, készségek és felkészültség ezek használatára.
2. Olyan kérdések sora, amelyekben egy adott személy jó tudással büszkélkedhet.
3. Olyan problémák összessége, amelyek megoldásában egy személy széleskörű tudással és tapasztalattal rendelkezik.

Ez a kompetencia és a kompetencia. A köztük lévő különbségek nem túl jelentősek, mégis léteznek.

A kifejezések használata

Ezek általában megtalálhatók pszichológiai és pedagógiai tevékenységek végzése során, vagy az e tevékenységet leíró szakirodalomban. A kompetencia és kompetencia mibenlétéről beszélve, e fogalmak kialakításában keresve a különbségeket, nem lehet szó arról, hogy még a tudósok között sincs egység ebben a kérdésben. Ezen fogalmak és használati helyzetek elemzését pedig igen jelentős mennyiségű, különböző személyek által végzett kutatás támogatja. Így a felmerült ellentmondások feloldására egyetlen helyes kifejezés bevezetését javasolták a negatív hatások elkerülése érdekében, de egyelőre nem sikerült konszenzusra jutni.

A kompetenciáról és a kompetenciáról általánosságban

Ha a korábban megadott fogalom kevés, akkor a kompetencia és a kompetencia jöhet szóba részletesebben. A pedagógiai különbségek a következők:

1. A kompetenciák közé tartozik az önszerveződés, az önkontroll, a függetlenség, a reflexió, az önszabályozás és az önrendelkezés. Különös hangsúlyt kap, hogy az alap a tudás, illetve annak felhasználási képessége. Az összképet pszichológiai készenlét egészíti ki az együttműködésre és az interakcióra a különböző problémák megoldása érdekében. Ebben az esetben a cselekvéseket bizonyos erkölcsi és etikai attitűdök és személyiségjegyek figyelembevételével hajtják végre. Akkor mi a különbség a kompetencia és a gyakorlati kompetencia között? Nézzük ezt is.
2. A kompetencia egy tényleges személyes minőség, amely a meglévő tudás alapján alakul ki. Ráadásul ez egy személy szellemi és szakmai tulajdonságain alapul. A kompetencia integrált modellen alapul, amely négy fejlesztési szintet foglal magában: tudás (és szervezettsége); készségek (és felhasználásuk); az emberi intellektuális és kreatív potenciál; érzelmi és erkölcsi kapcsolatok a világgal. Ez utóbbi gyakran vitákat vált ki, ezért az információkat kiegészíteni kell. Ez tehát az érzelmi intelligenciát is jelenti – vagyis az önálló fegyelmezés és önmotiváció képességét. Ezenkívül ez a fogalom magában foglalja a csalódással szembeni ellenállást is. Ennek szerves része az érzelmi kitörések feletti kontroll és az öröm megtagadásának képessége. A hangulatszabályozási készségek is hasznosak.

A kompetenciáról

Ez a kifejezés az egyén készenlétére utal egy bizonyos tevékenységre. Ráadásul ez a meglévő tudáson és tapasztalatokon alapul. Képzés útján szerzik meg. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ezek a személyiségi tulajdonságok egymással összefüggenek. Ez lehetővé teszi, hogy azt mondhassuk, hogy a kompetencia az ember készsége arra, hogy tudását, készségeit és külső erőforrásait mozgósítsa annak érdekében, hogy bizonyos élethelyzetekben hatékonyan tudjon cselekedni. Vagyis mindez „kész formában” érhető el, és csak össze kell állítania a tudás és a készségek díszes mechanizmusát valaminek a megvalósítása pillanatában.

A kompetenciáról

Ez egy olyan képesség, amely fokozatosan keletkezik, amikor az ember elsajátítja a szociális tapasztalatokat. Sőt, a kompetencia nemcsak tudást, működési és technológiai összetevőket foglal magában, hanem szociális, motivációs, esztétikai és viselkedési összetevőket is.

Észrevette, hogy a cikk hasonló szavakkal íródott? Ne aggódj, olvasó! Ahogy korábban írtuk, ez a kompetenciát és kompetenciát vizsgáló cikk egyik jellemzője. Bár vannak különbségek a különböző szerzők között, ezek jelentéktelenek. Minden egyes ítélet a saját érdekét szolgálja. És hogy ne vesszen el, teljes körűen meg kell adnia az információt.

Szóval visszatérve a cikk témájához. A kompetencia a nevelés eredménye. Ehhez bizonyos kompetenciákra is szükség van. Ez a fogalom magában foglalja az ember személyes attitűdjét is tevékenysége tárgyához. Emlékeztetni kell arra, hogy sok tudós tanulmányozta már ezeket a kifejezéseket, és nem lehetséges minden megállapításukat e cikk keretein belül idézni. De a legérdekesebb szempontok és értelmezések közül néhányat mégis kiemelnünk kell.

Tolmácsolás: A.V. Khutorskogo

Tehát folytassuk az olyan fogalmak jelentésének megismerését, mint a kompetencia és a kompetencia. A különbségek A.V. Khutorskoy, itt vannak:

1. Kompetencia alatt olyan kérdéseket értünk, amelyekben az egyén jó tudással, tudással és tapasztalattal rendelkezik. Ez az egymással összefüggő tulajdonságok összessége, amelyekkel egy személy bizonyos tárgyakkal és folyamatokkal kapcsolatban rendelkezik. Ezek lehetnek ismeretek, képességek, készségek és tevékenységi módszerek. Minden feltétel teljesülése esetén magas színvonalú munkavégzés lehetséges.
2. Kompetencia az, amikor az ember rendelkezik a szükséges kompetenciával, amely magában foglalja a tevékenység tárgyához való személyes hozzáállását is.

Tolmácsolás: V.D. Shadrikova

Ez a tudós egy kicsit más látásmódot kínál:

1. Szóval, V.D. Shadrikov azt állítja, hogy a kompetenciát úgy kell érteni, mint egy sor olyan kérdést, ahol az ember tájékozott. Ennek a fogalomnak az a sajátossága, hogy nem egy konkrét tevékenységi tárgyra vonatkozik, hanem az azt kísérő kérdésekre. Más szóval, a kompetencia alatt sikeresen megoldható funkcionális feladatokat kell érteni. Ha az oktatási folyamatról beszélünk, akkor megfigyelhetjük, hogy kialakul egy bizonyos dialektika.
2. A kompetencia a tevékenység tárgyának jellemzője. Ennek köszönhetően az ember bizonyos problémákat meg tud oldani.

Mondjunk néhány szót az oktatási szektorról

Tehát általános elméleti szempontból megvizsgáltuk, hogy miben különbözik a kompetencia a kompetenciától. Most fordítsuk figyelmünket az oktatási szektorra. Előttünk egy „gömb alakú” tanár, aki azzal foglalkozik, amit a jogtudomány kifejt. Tehát, ha rendelkezik ismeretekkel a témában, készségekkel rendelkezik a jogalkalmazásban a bűnüldöző szervekben, képes megvédeni a jogait (keresse meg az ehhez szükséges információkat) és olyan lelkierővel rendelkezik, amely segít túlélni a nehéz pillanatokat, akkor az illető kompetenciával rendelkezik.

Azt mondhatjuk, hogy ha az embert is érdekli, amit csinál, fejleszti kommunikációs és prezentációs készségeit, akkor kompetens is. Természetesen mindez kissé eltúlzott, de ennek ellenére ez a kis példa lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük, mi a cikk tárgya a valóságban.

Megfontoltuk a kompetencia és a kompetencia közötti különbséget, ebben a vonatkozásban ne legyen több kérdés. De ahhoz, hogy az anyagot véglegesen megszilárdítsuk, vegyük figyelembe az emberi tevékenység más területeivel kapcsolatos helyzetet is.

Más területek

Tegyük fel, hogy van egy mérnökünk. Feladata olyan új gépek létrehozása, amelyek minden szükséges funkcióval rendelkeznek. Van itt különbség kompetencia és kompetencia között? Vannak köztük különbségek, de általában a séma úgy néz ki, mint a korábban bemutatott. Vagyis ha rendelkezik a munkához szükséges tudással, készségekkel, képességekkel, akkor az illető rendelkezik kompetenciával. És ha az elérteken túlmutató, érdekből és a jóért való munka iránti vágy is van, amikor érdek az eredmény, és az ember maga akar dolgozni, akkor ez azt jelenti, hogy rendelkezik kompetenciával.

Következtetés

Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy mind maga a társadalom, mind az egyén abban érdekelt, hogy egyes kérdések megoldásában minden ember a lehető legnagyobb kompetenciával rendelkezzen. Ebben az esetben azt mondhatnánk, hogy a társadalom a lehető leghatékonyabban és legcélravezetőbben működik.

Lehetséges? Igen. Mielőtt azonban mindenkiről beszélnénk, az egyénnel kell kezdeni. Ahhoz, hogy a világot jobbá változtasd, csak magaddal kell kezdened. Sőt, nem csak a készségek minőségén dolgozhatsz, hanem a kultúrán és a kapcsolatokon is. Kiindulópontnak veheted a megjelenésedet. Ezután kezdjen el gondoskodni otthonáról, hogy tiszta és kényelmes legyen. Ha az ember értékeli önmagát, jobban odafigyel a környezetére, az emberekre és arra, amit csinál.

Mi a kompetencia? Mindenki a saját jelentését helyezi ebbe a fogalomba, de a Wikipédia szerint a kompetencia „az ismeretek és készségek alkalmazásának képessége, a gyakorlati tapasztalatok alapján történő sikeres cselekvés különféle problémák megoldásában”. Túl áramvonalas ahhoz, hogy pontosan meghatározható legyen. Ennek a kifejezésnek azonban más értelmezései is vannak, és sokkal részletesebben írják le a szakmai kompetenciát. Ha egy vezető kompetenciájáról beszélünk, az rengeteg pontot tartalmaz. Közülük a legfontosabb a más emberek irányításának képessége. Ha egy vezető tudja, hogyan kell irányítani, akkor már elég kompetens. De ez egyáltalán nem elég ahhoz, hogy sikeres menedzser lehessen. Az a képesség, hogy parancsoló hangon parancsoljon, nem teszi az embert vezetővé, annak ellenére, hogy névleg az.

Mi a kompetencia

Ha egy középvezetőt veszünk példának, kiderül, hogy kompetenciái nagyrészt egybeesnek a magasabb beosztású vezetők szakmai felkészültségével. Sok hasonlóságot találhatunk azonban kompetenciáinak és a vállalati struktúrában szerényebb pozíciót betöltő vezetők képességeinek összevetésével is. Milyen tulajdonságai vannak egy tapasztalt vezetőnek, függetlenül attól, hogy milyen beosztásban dolgozik? A cég osztályvezetője és alelnöke egyaránt sok olyan kompetenciával rendelkezik, amelyek nélkül soha nem válnának vezetőkké. Érdemes közelebbről is szemügyre venni őket.

A vezető kulcskompetenciái

Professzionalizmus- ez egy kiterjedt tapasztalat és egyetemes tudás tárháza, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy hatékonyan dolgozzon egy vállalat vagy szervezet bizonyos tevékenységi területén.

Jogkör átadás. Az igazi menedzser egyik tulajdonsága, hogy képes a munka egy részét másokra ruházni. A jó vezető sokat tud és tud, de megérti, hogy nem pazarolhatja idejét másodlagos problémák megoldására. A beosztottjai könnyen kezelik őket. A megfelelő előadó kiválasztása, aki pontosan betartja a menedzser utasításait, nagyon fontos készség egy sikeres vezető számára.

Kommunikációs képességek. A hozzáértő vezető tudja, hogyan kell „felettes-beosztott” formában kommunikálni az emberekkel anélkül, hogy belecsúszna az ismerősségbe. A távolságtartás képessége, valamint a csapattal való jó és bizalmi kapcsolatok fenntartása olyan készség, amelyet éveken át tartó kemény munka során fejlesztenek ki.

A céljaid elérése. A menedzser egyik legfontosabb kompetenciája. A menedzsernek képesnek kell lennie a problémákat feladatokká alakítani, felelősnek kell lennie az eredményért, és teljes mértékben ellenőriznie kell a teljes munkafolyamatot. Sok tapasztalatlan menedzser gyakran elveszíti a tájékozottságát, miközben jelentéktelen dolgokat csinál. A jó vezető mindig több lépéssel előre kiszámítja a helyzetet, és soha nem téveszti szem elől a fő célt.

A menedzser alapvető kompetenciái közé tartozik még:

• Szervezet
• Kommunikációs képességek
• Beosztottak fejlesztése
• Intellektuális szint
• Innováció
• Konfliktus kezelés
• A helyzet előrejelzése
• Szónoki készség
• A rendelkezésre álló erőforrások hatékony elosztása

A menedzser kompetenciái

Szokás megkülönböztetni a vállalati és a vezetői kompetenciákat. Mivel a menedzser a vállalat személyzetén dolgozik, be kell tartania a vállalati szabályokat, és a lehető leghűségesebbnek kell lennie a szervezet irányelveihez. Más alkalmazottakhoz hasonlóan neki is folyamatosan fejlesztenie kell képességeit, jó kapcsolatokat kell kialakítania a kollégákkal, célorientáltnak kell lennie és meg kell őriznie a csapatszellemet.

De a vállalati kompetenciákkal együtt a vezető menedzser pozíciója további kötelezettségeket ró az emberre. Ahhoz, hogy a vezető megfeleljen a pozíciójának, rendelkeznie kell a megfelelő kompetenciákkal. Ha ez nem történik meg, és bármely vezető előbb-utóbb eléri képességeinek határát, mind a szellemi, mind a fizikai, akkor az ember elveszíti munkáját.

És ez elég rendszeresen megtörténik. A Péter-elv szerint egy hierarchikus rendszerben bármely egyén felemelkedhet a hozzá nem értés szintjére. Ez azt jelenti, hogy a menedzser mindaddig feljebb lép a karrierlétrán, amíg olyan pozíciót nem foglal el, amelyben nem tud megbirkózni a rábízott feladatokkal. Vagyis inkompetensnek bizonyul.

Ennek elkerülése érdekében a vezetőnek folyamatosan dolgoznia kell képességein. A kompetencia szintjét nem csak az állandó gyakorlás növeli - ma a vezetőknek rendszeresen részt kell venniük szemináriumokon és képzéseken, ahol új megközelítéseket sajátíthatnak el a személyzeti menedzsmentben. Felsőfokú képzés nélkül nagyon könnyen átlépheti saját alkalmatlanságának küszöbét, mivel sok cégnél az előléptetés szorosan összefügg a szolgálati idővel. Így az új pozíció az utolsó lehet egy rosszul felkészült vezető munkájában.

Vezetők és menedzserek

Minden vezető számára fontos, hogy világosan megértse, milyen típusú vezetőket lát. Vannak menedzserek-vezetők és menedzserek-menedzserek. Pszichotípusodtól függetlenül sikeres lehetsz – csak az a fontos, hogy legfényesebb jellemvonásaidat a hatékony személyzeti menedzsment eszközeivé változtasd.

A vezető menedzserek hátrányai közé tartozik a túlzottan optimista vállalati jövőkép: kiváló előadók, de karizmájuk gyakran hátráltatja őket, hiszen pusztán a motivációval nem mindig lehet messzire előrelépni - hosszú, fáradságos munkára van szükségük a vállalat minden szakaszában. az aktuális projektet. A vezető nehezen tud a rutinmunkára koncentrálni, a cél mielőbbi elérésére koncentrál, hajlamos a rutinfeladatok megoldását beosztottjaira bízni. Ez a megközelítés néha hibás lehet, mivel az a személyzet, aki nem kap egyértelmű utasításokat, sok hibát követhet el.

A menedzser-menedzser elsősorban a munkaügyekre koncentrál - számára sokkal fontosabb a szisztematikus előrelépés, a határidők szigorú betartása és a jóváhagyott utasítások követése. Nem mondható, hogy az ebbe a típusba tartozó menedzserek bármilyen szempontból rosszabbak lennének, mint vezetőtársaik. Egyáltalán nem. Minden azon múlik, hogy a menedzser milyen üzleti megközelítéseket alkalmaz. Lehet, hogy nem tud fényesen és képletesen beszélni, de mindig más eszközök állnak rendelkezésére a munkatársak motiválására. A jelentős fizetésemelés sokszor jobban működik, mint a legtüzesebb beszéd.

Tehát nem számít, milyen típusú vezető - ha elég kompetens, nem lesz nehéz megbirkóznia a rá ruházott összes felelősséggel. A különböző menedzserek különböző megközelítéseket alkalmaznak - az üzleti életben és az emberek irányításának művészetében nincsenek egyértelmű szabályok és megváltoztathatatlan törvények. Ha a választott stratégia helyes, és a taktika köztes eredmények elérésére törekszik, akkor egy ilyen vezető rendelkezik minden szükséges kompetenciával, hogy jogosan töltse be posztját.

Anna Sudak

Bsadsensedinamick

# Üzleti árnyalatok

A kifejezések jelentése és részletes példák

A munkapszichológia amerikai szakértői a „személyes” megközelítés hívei. A szakmai kompetencia fogalmának hatályát vagy a személyes tulajdonságokra, vagy a tudásra, készségekre és képességekre korlátozzák

Cikk navigáció

• A kompetencia meghatározása
• Szakmai kompetenciák listája
• A szakmai kompetenciák modellje
• A kompetenciamodellt alakító tényezők
• Menedzser kompetencia
• Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy értékesítési vezetőnek?
• Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy HR vezetőnek?
• Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy projektmenedzsernek?
• Menedzser kompetenciája
• Kompetencia felmérés

Ebben a cikkben az üzleti és karrierbeli eredmények eléréséhez szükséges általános és személyes kompetenciákat tekintjük át. Beszéljünk arról, milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy vezetőnek, hogy manipuláció, stressz és erőfeszítés nélkül megkapja, amit akar.

A kompetencia meghatározása

A szakmai kompetencia a munkavállaló azon készségei és képességei, hogy megoldja a rábízott tárgykörben felmerülő problémákat és problémákat.

Ezt a fogalmat a személyzet értékelésénél is használják, és egy alkalmazott, embercsoport vagy vállalat tulajdonságainak listája.

Osszuk három feltételes csoportra:

1. Társasági. Általános ismeretek szükségesek a szervezet minden dolgozója számára.
2. Vezetői. Vezető pozícióban lévő emberek csoportja számára szükséges ismeretek és készségek.
3. Keskeny profil. Egy adott munkavállaló (alkalmazottak csoportja) számára egy célprobléma megoldásához szükséges tulajdonságok összessége. Példák: szövegíró, értékesítési vezető, elrendezéstervező stb.

Szakmai kompetenciák listája

Beosztástól és fizetéstől függetlenül egy személynek három alapvető képességgel kell rendelkeznie:

• oktatási és kognitív. A munkavállaló köteles új dolgokat megtanulni, elméleti és gyakorlati készségeit fejleszteni. Olvasson szakirodalmat, vegyen részt képzési rendezvényeken. Jellemzően a cég megfelelő alapot biztosít a személyi fejlesztéshez, vagy szakmai kompetenciaközponthoz fordul segítségért;
• információs. A munkavállalónak képesnek kell lennie a munkához szükséges információk megtalálására, elemzésére és feldolgozására;
• kommunikatív. A munkavállalónak képesnek kell lennie kommunikálni a csapattal és az ügyfelekkel. Dolgozz csapatban a magas eredmények elérése érdekében.

A szakmai kompetenciák modellje

A szakmai kompetencia modelljei egy adott munka elvégzéséhez szükséges ismeretek, készségek és képességek. Öt csoportra osztva:

• személyes;
• szociális;
• szervezeti;
• közigazgatási;
• műszaki.

Az üzleti élet szakmai kompetenciáinak modelljének kidolgozásakor meg kell értenie, hogy ennek a következőnek kell lennie:

• strukturált;
• egyszerű és világos;
• az adott vállalat követelményeihez igazítva, amelyre fejlesztik.

Létrehozhat egyetlen modellt az összes alkalmazott számára, a vezetői pozíciók kiigazításával. Hiszen ezek nagyobb mértékben az adminisztratív és irányítási, kisebb mértékben a funkcionális feladatok ellátását foglalják magukban.

Egy ilyen dokumentum meglétének köszönhetően sokkal könnyebb lesz az üresedéseket betölteni a cégben, hiszen a munkaköröket olyan emberek töltik be, akik megfelelnek az előre meghatározott és átgondolt követelményeknek, és javíthatják a munkafolyamat hatékonyságát. .

A szakmai követelmények kialakítását célszerű azonnal belső HR-szakértőre delegálni.És vegyen részt közvetlenül a vezetői pozíciók betöltésében, válassza ki a legjobbakat a legjobbak közül, és hozzon létre egy álomcsapatot az üzlet fejlesztéséhez és bővítéséhez.

De ha az elejétől a végéig irányítani szeretné a folyamatot, meg kell értenie, hogyan jön létre egy adott modell. Fejlesztése a következő szakaszokból áll:

1. Projekt tervezés. Ezen a ponton világos célokat tűz ki, és felvázolja a jövőbeni (kívánt) eredményeket. Ezt a szakaszt a megfelelő tudás, készségek és képességek „felpróbálásának” nevezhetjük. Minden pozíciónak megvan a maga modellje.
2. Projektcsapat kialakítása. A sztereotípiákba és klisékbe esés elkerülése érdekében a készségskála minden elemének jelentését meg kell indokolni.
3. Analitika. Ebben a szakaszban összegyűjtik az információkat, és elemzik az egyes alkalmazottak munkájának eredményeit.
4. Modellszintek fejlesztése. Azonosítják az alapkompetenciát és a szintek számát, amelyekben szerepel.
5. A pozíciókra vonatkozó követelmények kialakítása. A tervezet kompetenciaprofil érvényességét tesztelik.
6. Próbaüzem elemzése és hibajavítás.
7. A javított projekt gyártásba helyezése.

A kompetenciamodellt alakító tényezők

A kompetenciamodell kialakulását nagyon sok tényező befolyásolja, de ezek közül csak kettő a meghatározó. Beszéljünk erről.

A követelménygenerálási tervnek való megfelelés és a felhasznált tények megbízhatósága. A folyamatban a legfontosabb az egyes alkalmazottak hozzájárulása a vállalat fejlődéséhez. Ha ezt nem veszik figyelembe a szakmai és személyi követelmények listájának összeállításakor, akkor nincs értelme elindítani ezt a projektet, mivel ez csak bürokratikus, haszontalan formalitás lesz.

Értékes és folyamatosan jutalmazó tudás és tapasztalat. A cégnek meg kell értenie, hogy ha csak vesz, akkor csökken a munkatársak teljesítménye, megszűnik a motiváció és a 100%-ot adni, ami elkerülhetetlenül a cég teljesítményének csökkenéséhez vezet. Ezért a munkát nem csak fizetni kell, hanem további anyagi és nem anyagi jutalmakkal kell jutalmazni. A vállalatnak be kell fektetnie a személyzet fejlesztésébe és képzésébe, hogy az elvárásokat meghaladó eredményeket érjen el.

Mindenesetre a projektmenedzserre vonatkozó követelmények eltérnek a gyártásban részt vevő személyzet követelményeitől. Ezért a kompetenciamodellt meghatározott körülményekre alakítják ki.

Menedzser kompetencia

A szakértők szerint ma 533 kompetenciamodell létezik, de ezeket hagyományosan két típusra osztják:

1. Műszaki. Egy adott munka elvégzéséhez szükséges tulajdonságok.
2. Viselkedési. Személyes tulajdonságok, amelyek hozzájárulnak a munka hatékonyságának növeléséhez.

Milyen készségekkel, adottságokkal kell rendelkeznie egy ebben a pozícióban lévő személynek ahhoz, hogy a céget a fejlődés alapvetően új szintjére vigye, és ezzel javítsa karrierpozícióját?

Kezdjük azzal a ténnyel, hogy a menedzser túl tág fogalom egy konkrét kompetenciamodell meghatározásához. Ezért próbáljuk meg kitalálni, hogy mely vezetők találhatók leggyakrabban a modern üzleti életben, és határozzuk meg mindegyikük számára az optimális „követelménycsomagot”.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy értékesítési vezetőnek?

10 fő tulajdonsága van egy szakembernek ezen a területen.

1. Az ügyfélkör bővítését szolgáló technológiák ismerete. Az eladónak ismernie kell az ügyfél pszichológiáját, szükségleteit és vágyait.
2. Hatékony értékesítési technikák ismerete. Számos értékesítési technikát ismer, és ügyesen kombinálja azokat a helyzettől függően. Nem kiabál, hogy „vegyél” vagy nyomj. Ezért mindig meghaladja a havi tervet.
3. Tapasztalattal. Sok vállalat gyakran megvizsgálja a korábbi munkatapasztalatot. Jellemzőket és egyéb készségeket kérnek. Egy dologról azonban mindig megfeledkeznek: ami az egyik emberen jól néz ki, az tönkreteheti a másik képét. Ezért nem szabad túl sok figyelmet fordítani erre a pontra. Jobb, ha lehetőséget ad az alkalmazottnak arra, hogy bizonyítson egy „teszt” ügyféllel való beszélgetéssel vagy egy olyan vizsga kidolgozásával, amely megerősíti az önéletrajzon és a jelentkezési űrlapon található információkat.
4. A vágy, hogy a szakmának szentelje magát. Az értékesítésben nagyon sok ember jár el mellette, aki azért megy dolgozni, mert nincs máshol. Természetesen nem maradnak sokáig a társaságokban. A személyzet fluktuációja megtörténik, és Ön, mint a cég tulajdonosa, sok pénzt veszít a személyzet megtalálásával és képzésével.
5. Kommunikációs képességek. Az ember, ha kinyitja a száját, magával ragad. Nem számít, hogy ki: a toborzó, te, az ügyfeleid. Egy igazi eladónak pedig mindenkivel meg kell tudnia találni a közös nyelvet. És ne csak beszéljen jól, hanem hallgassa meg és hallja a beszélgetőpartnerét.
6. Képes az értékesítési eszközök gyakorlati alkalmazására. Például az egyetlen eszköz a vállalat arzenáljában a kedvezmény. És persze az értékesítő alkalmazottnak tudnia kell azt úgy felhasználni, hogy profitot termeljen. A kérelmező értékesítési sajátosságainak megértéséhez tegyen fel neki egy egyszerű feladatot: az ügyfél olyan kedvezményt kért, amelyet a cég nem tud neki biztosítani. Hogyan lehet kilépni ebből a helyzetből úgy, hogy eladást hajt végre anélkül, hogy elveszítene egy ügyfelet? Egy igazán tapasztalt eladó, akinek már árengedményekkel kellett dolgoznia, 3-10 lehetőséget kínál a helyzet megoldására, és egyet megjelöl optimálisnak.
7. Konfliktusok megoldásának képessége. Ezt a képességet különösen nagyra értékelik. Mert kevesen vannak, akik úgy tudják elsimítani a konfliktust, hogy a legdrágább terméket is eladják egy dühös ügyfélnek. Sőt, a vevő újra és újra visszajön.
8. Az ügyfél potenciáljának elemzése. Természetesen senki sem tudja azonnal azonosítani az ügyfél potenciálját. Ám egy tapasztalt értékesítőnek elég néhány megjegyzést hallani ahhoz, hogy minél valósághűbb portrét állítson össze az ügyfélről.
9. Dolgozzon kifogásokkal. Az igazi eladó mindig a csúcson van, mert tudja, hogyan kell eladni azt, amire az embernek itt és most szüksége van, hogy megoldja problémáját vagy kielégítse szükségleteit. A kifogások kezelése az az alap, amely nélkül a szakmai előmenetel lehetetlen.
10. Képes közös nyelvet találni a VIP ügyfelekkel. Előfordul, hogy az ügyfelek túl sokat akarnak, de mindezt azért, mert valójában nem akarnak semmit. Csupán arról van szó, hogy jelenleg többletpénzük van, és keresik a legjobb befektetési lehetőségeket, amelyek a jövőben meghozzák az osztalékot: erkölcsi, mentális vagy pénzügyi. Az eladók általában itt használják minden képességüket, mivel a VIP ügyfelek jelentik az egész üzlet gerincét.

Sok cég úgy gondolja, hogy bárkit meg lehet tanítani eladni, ezért nem támasztanak különösebb követelményeket a jelöltekkel szemben. De hiába. Nem mindenki tud eladni. Ha nincsenek hajlandóságai és képességei, egyszerűen erőfeszítéseket, időt és pénzt pazarol az edzésre, és az eredmények valószínűleg nem fognak tetszeni.

Az eladó kincs a cég számára, aranybánya, amely pénzt hoz. Ezért az ilyen emberek kiválasztásakor fontos felismerni a tehetséget és megfelelően motiválni a maximális eredmény elérése érdekében.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy HR vezetőnek?

Először is nézzük meg röviden, hogy mik a HR-menedzser feladatai.

• Munkaerő-piaci ellenőrzés és bérfigyelés.
• Személyzet felkutatása, kiválasztása a vállalkozás igényeinek megfelelően, személyi tartalék kialakítása.
• Nem anyagi motivációs rendszer kialakítása a vállalati alkalmazottak számára.
• Vállalati kultúra kialakítása és betartásának ellenőrzése.
• Személyzeti alkalmazkodás.
• Kiképzés.
• Konzultációk alkalmazottak számára.

E lista alapján egy adott cégnél a tudás és gyakorlati készségek követelményei jelentősen eltérnek, de vannak általános rendelkezések (a HR vezető alapkompetenciái), amelyek minden modellben megtalálhatók, nevezetesen:

• A toborzónak ismernie kell, meg kell értenie és meg kell értenie azokat a szakmai tulajdonságokat, amelyekkel egy adott pozícióra jelölteknek rendelkezniük kell.
• A toborzónak tudnia kell kommunikálni az emberekkel.
• A személyzeti felügyelőnek értenie kell a pszichológiát, a szociológiát, és fogalma kell legyen bizonyos viselkedési tényezők hatásáról a munka eredményére.
• A toborzói pozíciót betöltő személynek alaposan ismernie kell a munkaügyi törvényi kereteket és a munkafolyamat bonyolultságát.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy projektmenedzsernek?

Minden alkalmazottnak megvan a maga konkrét feladata. A projektmenedzserek sem voltak kivételek. Milyen képességekkel kell rendelkeznie az embereknek ebben a szakmában?

• Vezetői képességek. Projekt menedzser - vezető. Ezért egyszerűen vezetőnek kell lennie, és képesnek kell lennie a folyamatok és az emberek irányítására.
• Kommunikációs képességek. Ez is szükséges készség, hiszen a projekt csapatmunka. Az elindítása során pedig kommunikálnia kell az emberekkel: alkalmazottakkal, ügyfelekkel, vezetőséggel.
• Jó humorérzék. Felbecsülhetetlen az a képesség, hogy egyszerre főnök és jó barát lehetsz. És az üzleti életben nincs lehetőség humor nélkül.
• Folyamatos tanulás és új ismeretek megvalósítása. A vállalat nagyra értékeli azokat az alkalmazottakat, akik tudják, hogyan kell használni a bevált projektmenedzsment eszközöket. De még többen vannak azok, akik ismerik a kapcsolódó területeket.
• Vállalati kultúra megvalósítása. A projektmenedzser az egyik fő láncszem a csapatban, így nem csak a projektek elindításával, fejlesztésével kell foglalkoznia, hanem oda kell figyelnie a csapaton belüli „klímára”.
• Megállapodási készség. Képes tényeket kezelni, alkudni és kompromisszumokat találni.
• A vállalati hierarchia és tekintélyelvűség alapos ismerete. A cég vezetése a hatalom. A felettesek mindegyike rendelkezik hatáskörrel, amely közvetlenül befolyásolja a döntéshozatalt egy adott strukturális folyamatban. A projektmenedzser egyfajta kapcsolat, amely összeköti a felső vezetést az előadókkal. Ezért fontos, hogy ez a személy toleranciával rendelkezzen, és képes legyen hozzáértően közvetíteni az egyik oldal véleményét a másik felé.
• Konfliktusmegoldó. A durva élek kisimításának képessége elengedhetetlen.
• Értékesítési készségek. A célközönség megértése az alap. Ezért feltétlenül tudnia kell.
• Változáskezelés. Bármely cég folyamatosan változásokon megy keresztül. Ez a folyamat elkerülhetetlen, ezért meg kell birkózni vele és el kell fogadni. Ebben az esetben a menedzser feladata, hogy ezeket a változásokat a lehető legkisebb ellenállással közvetítse a munkavállalók felé, és azokat a lehető legfájdalommentesebben hajtsa végre.
• Mindig legyen trendben. Ismerni kell a piacot, figyelemmel kell kísérni azt, és lépést kell tartani az új termékekkel, hogy a vásárlóknak a legjobbat nyújthassuk.

Menedzser kompetenciája

Bármilyen szintű vezető olyan személy, akinek kifejezett karizmája van, és képes felemelni, „indítani” és vezetni az embereket. Alapos elméleti és gyakorlati tudással, valamint magas szintű szakmai felkészültséggel kell rendelkeznie. Saját példájával köteles új eredményekre ösztönözni tanítványait. Nézzük meg, hogy jelenleg milyen főbb jellemzők azonosítják az osztályfőnököt.

• Tudás és professzionalizmus. Aki magas pozíciót tölt be, az ne tudjon önálló folyamatokat elindítani és konfigurálni, hanem hosszú távon értse meg azok lényegét. A vezető pozícióban lévő ember számára fontos a tudás.
• Szellem ereje és magas szintű önszerveződés. Ha a főnök gyenge és beosztottjai befolyása alatt áll, nem tudja, hogyan kell megérteni a helyzetet, és minden síkon átlátni, nincs helye az igazgatói székben.
• Közgazdasági ismeretek. A vezetőnek tudnia kell, hogy mi a forgalom, a profit, a bérszámfejtés, a ROI, az EBITDA és így tovább.
• Analitikai és piacfigyelő eszközök használata. A jelenlegi helyzet kiszámítása és a vállalat jövőjének meghatározása. E nélkül nincs mód.
• Tervezés. Fontos, hogy mindig legyen egy világos cselekvési terv, és több tartalék is legyen vis maior esetére.
• A munkafolyamat szervezése. Ebbe beletartozik: a feladatok meghatározása, a munkatársak visszajelzése, az optimális megoldások és kompromisszumok keresése, a gyors reagálás, a helyzethez való alkalmazkodás és a döntéshozatal képessége.
• A cél elérése. Célt tűztem ki és minimális energia- és anyagi ráfordítással elértem. Ez a pont magában foglalja az időgazdálkodást és az önmenedzselést is.
• Vezetői képességek. A vezetőnek inspirálnia és motiválnia kell az alkalmazottakat egy közös cél elérése érdekében.
• Szónoki készség. A főnöknek képesnek kell lennie helyesen beszélni, hozzáértően átadni az információkat az embereknek, és felelősséget kell vállalnia szavaiért.
• Személyes tulajdonságok. A vezető pozíciót betöltő személynek pozitívnak, rugalmasnak és felelősségteljesnek kell lennie. A munkavállalók fejlesztésének fejlesztése és megszervezése. Legyen csapatjátékos és vezető egyszerre.

Kompetencia felmérés

A toborzó feladatai közé tartozik az alkalmazottak toborzása, betanítása, képzése és tanácsadása. Most beszéljünk arról, hogy milyen módszerekkel értékelik az adott céghez érkező (dolgozó) személyzetet.

1. Tanúsítvány. A tanúsítási folyamat leírása a vezető vállán nyugszik, hiszen ő dönti el, hogy vállalkozásának mely alkalmazottakra van szüksége a fejlesztéshez, bővítéshez. Külön dokumentum készül, amely meghatározza a részleteket: milyen elméleti ismeretekkel kell rendelkeznie egy adott pozícióra jelöltnek. Milyen gyakorlati készségekre van szükség egy vállalkozásban való munkavégzéshez stb. Az ilyen módon végzett kompetenciaértékelés javaslatokat és megerősítést is tartalmaz a korábbi munkahelyeken elért szakmai eredményekről, a vállalaton belüli tevékenységek eredményeiről. A vállalkozásnál legfeljebb egy évig dolgozó alkalmazottak, terhes nők és felsővezetők nem esnek át minősítésre.
2. Értékelő Központ (asszisztens központ). Ez egy olyan részleg, amely információkat szerez az egyes alkalmazottak személyes és szakmai eredményeiről. Ezzel a módszerrel összehasonlító jelentés készül, amely megmutatja, hogy a személyzet mennyire felel meg a vállalat céljainak és politikáinak. Az értékelés három szakaszban történik: Előkészítő. Az a szakasz, amelyben az egyes alkalmazottak értékelési céljait és modelljét meghatározzák. Az eljárás kidolgozása és tesztelése, beleértve a technikák gyakorlati alkalmazását is. Esetek, játékok, gyakorlatok fejlesztése központ asszisztens. Jelentés és visszajelzés készítése a minősítetteknek.
3. Tesztelés. Az ilyen típusú értékeléshez pszichológiai és foglalkozási teszteket használnak.
4. Interjú. Az interjú módszere egy kérdés-felelet. Ez szabad formában történik, hogy azonosítsa a kérelmező reakcióit bizonyos kérdésekre. De léteznek strukturált interjúmodellek is. A leghatékonyabbnak a stresszes munkahelyi helyzetben a potenciális munkavállaló korábbi tapasztalataiból származó viselkedés reprodukciója tekinthető.
5. A személyzet szakértői értékelése. Az értékelésbe olyan szakértőket vonnak be, akik ismerik a területet, és mélyen ismerik a vezetői kompetenciákat. Megtörténik a munkavállaló belső értékelése, amely a vizsgált személy közvetlen vezetőségének és kollégáinak véleményéből áll. Van egy külső értékelés, amelybe külső szakértőket vonnak be.
6. Üzleti játékok. Ez egy gyakran összetett munkahelyi szituáció szimulációja, amelyben a munkavállaló potenciált, rugalmasságot és problémamegoldó készségeket mutat.

Mindegyik értékelési módszernél fontosak a következők: az egyszerűség, a rendszer megbízhatósága, a kölcsönös megértés és bizalom a folyamat valamennyi résztvevője között.

Amint látja, az adott területen szerzett kompetencia személyes és szakmai tulajdonságok kombinációja, amelyek hozzájárulnak az Ön növekedéséhez.

A maximális eredmény elérése érdekében ne álljon meg itt. Törekedj arra, hogy jobb legyél. De tedd ezt kiegyensúlyozottan, hogy a munka ne teherré váljon, hanem örömet okozzon.

Mik azok a kompetenciák és miért van rájuk szükség?

„Nem akarunk értékelni téged. Csak tudni akarjuk lehetsz boldog és sikeres, a cégünkben dolgozik."

Diplomás kiválasztási program Royal Dutch/Shell

Mik azok a kompetenciák és miért van rájuk szükség?

E kérdések megválaszolásához emlékezzünk „A munkás és a mester” példázatra.

Egy munkás odament a mesterhez, és így szólt:
- Mester! Miért csak nekem fizet öt kopejkát, de Iván mindig öt rubelt?

A mester kinéz az ablakon, és azt mondja:
- Látom jön valaki. Úgy tűnik, szénát szállítanak mellettünk. Gyere ki és nézd meg.

A munkás kijött. Újra bejött és azt mondta:
- Igaz, mester. Mint a széna.
- Nem tudod hol? Talán Szemjonovszkij rétekről?
- Nem tudom.
- Menj és derítsd ki.

A munkás elment. Újra belép.
- Mester! Pontosan, Szemenovszkijéktól.
- Tudod, hogy a széna az első vagy a második vágás?
- Nem tudom.
- Szóval menj és derítsd ki!

A munkás kijött. Újra visszatérve.
- Mester! Első fűnyírás!
- Nem tudod mennyit?
- Nem tudom.
- Szóval menj és derítsd ki.

Mentem. Visszajött és így szólt:
- Mester! Mindegyik öt rubel.
- Nem adják olcsóbban?
- Nem tudom.

Ebben a pillanatban Ivan belép és azt mondja:
- Mester! Szénát szállítottak az első vágás Szemenovszkij rétjéről. 5 rubelt kértek. Kosaronként 3 rubelt alkudtunk. Kihajtottam őket az udvarra, ott raknak ki.

A mester az első munkáshoz fordul, és így szól:
- Most már érted, miért fizetnek neked 5 kopejkát, és Ivánnak 5 rubelt?!!

Kérdés: Miben különbözött Ivan a másik alkalmazotttól, és miért fizetett Barin többet Ivannak?

1. Iván megértette, mit kell tenni, tudta, hogyan kell elvégezni a munkát, és tudta, hogyan kell megtenni, amit elvárnak tőle – azaz Ivánnak volt szakmai ismeretek, képességek, készségek- helyzetelemzési és tárgyalási képesség.

2. Iván fejlődött személyes tulajdonságok a munkavégzéshez szükséges készségek - megfigyelő, kommunikációs készség, elemző készség.

3. Iván kezdeményező volt, tudott döntéseket hozni, egyértelműen magyarázta tetteit, i.e. megfelelő fejlettséggel rendelkezett viselkedésminták.

4. És még valami - Iván dolgozni akart, i.e. ő alkotta meg motívumok és attitűdök.

Más szóval, Iván kompetens voltüzletében, és fejlődött kompetenciák szükséges ennek a munkának a befejezéséhez.

A szakmai weboldalakon és a szakmai publikációkban viták folynak a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalmáról. A gyakorlatban ezt a két fogalmat gyakran kombinálják.

A KOMPETENCIA az eredményes munkát meghatározó eredmények, vagyis a munka azon aspektusai, amelyekben az ember kompetens (például könyvelői, értékesítési osztályvezetői munka elvégzése stb.). A kompetencia magában foglalja a készségek gyakorlati bemutatását – valós munkahelyzetekben, és nem csupán az elmélet ismeretét vagy annak megértését.

A KOMPETENCIÁK olyan ismeretek, készségek, viselkedések és személyes jellemzők, amelyek segítenek elérni a kívánt eredményeket (például vezetés, kommunikáció stb.). A „kompetencia” kifejezést feltehetően White használta először 1959-ben, aki a kompetenciát úgy határozta meg, mint „(egy személy) hatékony interakcióját a környezettel. Ma a kompetenciáknak számos meghatározása létezik. Különböző szakértők alkotják meg saját definícióikat, de ezek többsége két alapvető megközelítés variációja:

— a munkafeladatok vagy a munka várható eredményeinek leírása- nemzeti képzési rendszerekből származnak (National/Scottish Vocational Qualifications and Management Charter Initiative (MCI), a kompetenciákat úgy definiálják, mint „a menedzser azon képességét, hogy a szervezetben elfogadott normáknak megfelelően cselekedjen”;

— viselkedés leírása, amelyet a hatékony menedzsment területére szakosodott kutatók és tanácsadók fejlesztettek ki.

A kompetenciák fejlesztésével kapcsolatos komoly kutatások a múlt század 70-es éveinek elején kezdődtek. Az Egyesült Államok külügyminisztériuma a McBer and Company-hoz fordult segítségért a külügyi információs tisztek (FSIO) fiatal személyzetének toborzásában.

Az alkalmazottak kiválasztása hagyományosan olyan vizsgával történik, amelyen a tesztek során az általános műveltségi tárgyak és kultúra ismereteit követelték meg: amerikai történelem, nyugati civilizációk, az angol nyelv szabályai, valamint olyan konkrét témák, mint a gazdaság és a kormányzat. De komoly hiányosságok voltak egy ilyen rendszerben.

Először is, az ilyen teszteket a különböző kisebbségek és a kevésbé kiváltságos kultúrákból származó emberek nehezen teljesítették (jogellenes diszkrimináció).

Másodszor, a jelöltek pontszámai nem jósolták meg a FSIO sikerét (lehetetlen volt megállapítani, hogy például Etiópiában milyen jól végzik majd munkájukat).

Van egy kérdés:„Ha a képességek hagyományos mérési módszerei nem jelezték előre a munkateljesítményt, mi helyettesíthetné őket?”

Kidolgoztak egy módszert „Interjú viselkedési példák megszerzéséhez – IPP”(Behavioral Event Interjú, BEI): A viselkedési eseményinterjú tárgya egy novella három szupersikerről és három legrosszabb kudarcról szólt.

A kérdező a következő kérdéseket tette fel:

– Mi vezetett ehhez a helyzethez?
– Ki volt benne?
– Mit gondolt, mit érzett, és mit akart elérni ebben a helyzetben?
– Mit csináltál valójában?
"Mi történt?"
– Mi volt az incidens eredménye?

Elemezze a legjobban és legrosszabbul teljesítő FSIO-kkal készült interjúk átiratait témák szerint, hogy azonosítsa azokat a tulajdonságokat, amelyek megkülönböztették őket egymástól.

Az ilyen tematikus különbségeket a különböző megfigyelők által megbízhatóan indexelhető pontszámokká fejezték ki és számították ki.

A legjobb diplomáciai szolgálatban dolgozókat az átlagosaktól megkülönböztető kompetenciák jellemzői a következők voltak:

• interkulturális interperszonális érzékenység,
• az a képesség, hogy meghallgassák, mit gondolnak vagy mondanak az emberek – egy másik kultúrából származó külföldiek –, és megjósolják reakcióikat.

David McClelland kidolgozta a viselkedési kompetencia fogalmát, és belefoglalta a sikeres vezetők viselkedésének meghatározását. 12 vállalat több mint 2000 emberét elemezték, az eredmények alapján meghatározták a „kompetencia” fogalmát, és összeállították a 19 leggyakoribb vezetői kompetenciát tartalmazó listát.

1989-ben Lil és Sine Spencer (LYLE M. SPENCER, JR., SIGNE M. SPENCER) McBer munkásságára alapozva kompetencia modelleket dolgoztak ki nemcsak a menedzserek, hanem a különböző szervezetek vállalkozói, értékesítői és szolgáltatói dolgozói számára is.

Ezt követően minden modellből felírták az összes viselkedési mutatót, és mintegy 760 viselkedéstípust azonosítottak, amelyek a viselkedési mutatók előzetes szótárát alkották.

Példa a vezetői kompetenciákra

Súly kompetencia

XXXXXXX Hatás és befolyás
XXXXXXX Eredmény orientáció
XXXX Csapatmunka és együttműködés
XXXX Analitikus gondolkodás
XXXX kezdeményezés
XXX Mások fejlesztése
XX Önbizalom
XX Irányelv/Asszertív
XX Információkeresés
XX Csapatvezetés
XX Fogalmi gondolkodás

A múlt század 70-80-as évei óta az amerikai munkaadók elkezdték összeállítani a szervezeteiken belüli kompetenciák listáját. A 90-es évek végén ezt a munkát Nagy-Britanniában, Ausztráliában, Kanadában, Svájcban, Spanyolországban, Skandináviában, Hollandiában és Németországban kezdték el végezni.

Napjainkban Oroszországban sok szervezet alkalmaz kompetenciarendszert, a nyugati és a hazai cégek egyaránt példaként szolgálhatnak. A Trainings.ru portál által a Training Institute - ARB Pro cégcsoport támogatásával végzett felmérés szerint 2010-ben kiderült, hogy a cégek 69%-ánál létezik kompetenciamodell.

A kompetencia modell alkalmazása a vállalatoknál többféleképpen történik. Így egyes vállalatok különböző típusokból álló modellt fejlesztenek ki: alap-, funkcionális-, szerepkompetenciák.

• Alapvető/vállalati kompetenciák— kötelező követelmények minden alkalmazottra vonatkozóan (ideális vállalati alkalmazott portré), ezeket a tulajdonosok és a felsővezetők a vállalati normákban határozzák meg (például fokozott stresszállóság egy tekintélyelvű vezetési stílussal rendelkező vállalatnál)
• Munkaköri/funkcionális kompetenciák— a pozícióhoz egy bizonyos eredmény eléréséhez szükséges követelmények, ezeket a követelményeket a képesítési kézikönyvek írják le (pl. az elemző gondolkodásra való hajlam fontos a pénzügyesek, üzleti tanácsadók stb.)
• Szerep/vezetői kompetenciák(személyes siker kompetenciái) - a munkavállaló elvárt munkamagatartásával és személyes tulajdonságaival szemben támasztott követelmények (például felelősség, tanulási képesség, rugalmasság stb.)

Példa erre a vállalat vállalati kompetencia modellje Procter & Gamble. A kompetenciák három klaszterét azonosítja, amelyeket sikerkalauzoknak neveznek (3 erő):

• az elme és a gondolkodás ereje (analitikai képességek, megalapozott döntések meghozatalának képessége, nem szabványos megközelítések);
• az emberek és az interakciók ereje (csapatmunka, vezetői potenciál, önfejlesztés és mások fejlődésének segítése);
• a gyorsaság és a rugalmasság ereje (gyors és sokoldalú reagálás a környező világ változásaira, a lehetőségek kihasználása, változások kezdeményezése).

Természetesen rendkívül ritkák azok az ideális munkatársak, akikben minden kompetenciát ugyanolyan magas szinten fejlesztenek. A kompetenciák egyenetlen fejlődése esetén egyes kompetenciák kiegészülhetnek másokkal. Például a meggyőző kommunikáció területén a nagy kitartásnak köszönhetően hatékony lehet anélkül, hogy a nyilvános beszédkészséget fejlesztette volna.

Példák munkaköri kompetenciákra:

• szerkezeti egység vezetőjének: vezetői, kommunikációs készség, szervezőkészség,
• értékesítési vezetőnek: kommunikációs készség, kitartás az eredmény elérésében, ügyfélközpontúság,
• titkárnál: szorgalom, stresszállóság, kommunikációs készség.

A kompetenciarendszer segítségével különféle problémákat oldhat meg, például:

• személyzet kiválasztása,
• új alkalmazottak adaptációja,
• értékelési tevékenységek,
• személyi tartalék kialakítása és karriertervezés,
• alkalmazottak képzése és fejlesztése,
• motivációs programok,
• a vállalati kultúra fejlesztése és mások.

társaságban "Mars" kompetencia modelleket használnak a személyzet kiválasztásához. Az értékelő központ során a jelöltek gyakorlatsorokat kínálnak a szükséges kompetenciák tesztelésére, és interjúkat készítenek a vezetőkkel. A kiválasztást a közvetlen felettesből, vezetőjéből, más csapatok vezetőiből és a HR osztályvezetőből álló bizottság végzi.

Vállalat "Atlant-M" Moduláris kompetenciarendszer alapján végzi a személyzeti képzést: a felvételkor minden egyes szakember egyes kompetenciáiban egyedi hiányosságokat azonosítanak, majd a hiányosságok pótlása érdekében a munkavállaló képzésen vesz részt. Minden modulnak megvan a célja, és bizonyos pozíciókhoz szükséges kompetenciák csoportját tartalmazza.

2007-ben az orosz igazgatótanács elnöke "Sberbank" German Gref azt mondta: "Megtanítok egy elefántot táncolni." A 19 000 bankfiókban dolgozó 225 000 alkalmazott hatékony kezelése érdekében a PriceWaterHouseCoopers olyan rendszert fejlesztett ki, amely magában foglalja az alkalmazottak értékelését a vállalati kompetenciák szintje alapján, mint például:

• ügyfélközpontúság,
• eredmény orientáció,
• fejlődési vágy,
• csapatmunka,
• vezetői tulajdonságok,
• a rábízott feladatok végrehajtásának ellenőrzése.

A Sberbank alkalmazottai számára az egyes kritériumok alapján járó maximális pontszám 3 pont. A kapott pontszámok alapján az alkalmazottakat három csoportra osztották.

A kompetenciák értékeléséhez a következők használhatók:

• projektív technikák,
• szakmai és pszichológiai tesztek,
• esettanulmányok, írásbeli feladatok,
• csoportos beszélgetések,
• üzleti és szerepjátékok.

A kompetenciamodellek fejlesztése manapság divatos, de mind pénzügyekben, mind időben költséges technológia, ezért a kompetenciamodell kidolgozása és megvalósítása általában a felső- és középvezetői szintre korlátozódik.

A gyakorlatban vannak kivételek, amikor a kompetencia modell a vonali személyzettel kapcsolatos problémákat oldja meg. Így 2001-ben egy amerikai energiacég AES Corporation felvásárolt két vállalkozást - a „Kievoblenergo” és a „Rivneenergo” -t. A magas munkahelyi sérülések leküzdésére munkavédelmi oktatást szerveztek, a legsérülékenyebb területeken rendszeres ellenőrzéseket végeztek, valamint drága biztonsági eszközöket vásároltak. De a helyzet nem javult. A kutatás során az alábbi, a diszfunkcionális munkavállalókra jellemző „antikompetenciákat” azonosították:

• alacsony feszültségállóság,
• hajlamos az elhamarkodott döntésekre
• képtelenség elemezni a helyzetet.

A professzionális személyiségkérdőív 15 FQ+ (a Cattell-teszt adaptált változata) segítségével azonosították a potenciális áldozatokat, és áthelyezték őket más munkaterületekre (például vonalvezetőnek, ahol nem tudták magukat ártani).

Vállalati termelőszemélyzet kompetenciarendszerének kialakításának feladatai "Liggett-Ducat"- az orosz dohányipar egyik vezetője - a kiválasztás szakaszában kiszűrni a nemkívánatos munkavállalókat, és kiszámíthatóbbá tenni a dolgozók viselkedését. A cég a következő kompetenciákat azonosította:

• a munkanormák betartása,
• minőségi kivitelezés,
• fegyelem stb.

Így egy jól kidolgozott kompetenciamodell segít a szervezet hatékonyságával kapcsolatos problémák megoldásában.