Profesijné a osobnostné požiadavky na manažéra. Príklady kompetencií Príklady manažérskych kompetencií a spôsoby ich rozvoja

Nestrať to. Prihláste sa na odber a dostanete odkaz na článok na svoj e-mail.

Personálny manažment so všetkými jeho funkciami a zodpovednosťami zahŕňa množstvo faktorov, na ktoré by sa mal moderný personalista zamerať. Medzi týmito faktormi je jedným z najdôležitejších a najvýznamnejších miest kompetencia. Tento koncept je dosť mnohostranný a vágny. Ale len na prvý pohľad.

Vedení touto zjavnou neistotou, ako aj dôležitosťou a významom kompetencie, sme sa rozhodli venovať jej samostatný materiál. Začnime krátkym historickým pozadím.

Namiesto úvodu

Americký psychológ David McClelland je považovaný za tvorcu kompetenčného prístupu k personálnemu manažmentu. Koncom šesťdesiatych rokov predstavil základ konceptu kompetencie vo forme súboru faktorov, ktoré ovplyvňujú efektivitu človeka v profesionálnej oblasti. V roku 1973 teda americký psychológ publikoval článok „Testovanie kompetencií, nie inteligencie“.

Preto môžeme pokojne povedať dve veci: po prvé, je veľmi jednoduché pochopiť význam a dôležitosť kompetencií každého jednotlivého zamestnanca v porovnaní s jeho osobnými vlastnosťami a charakteristikami, a po druhé, určiť, aké kompetencie by mal mať každý jednotlivý zamestnanec. , stačí poznať špecifiká a vlastnosti pozície, ktorú zastáva alebo bude zastávať, porozumieť stratégii spoločnosti a použiť adresár kompetencií, v ktorom nájdete všetky kompetencie, ktoré priamo súvisia s profesionálnou činnosťou človeka.

P.S. Katalógy kompetencií (pravidelne sa dopĺňajú a aktualizujú) nájdete na stránkach internetových stránok aj na pultoch antikvariátov.

Môžete počuť slová ako „kompetencie“ a „kompetencie“. Rozdiely medzi ich význammi sú pre väčšinu bežných občanov nepochopiteľné. V rámci tohto článku budú tieto pojmy analyzované, aby v budúcnosti nevyvolávali otázky. Ako príklad sa bude brať do úvahy aj oblasť vzdelávania.

všeobecné informácie

Problém definícií spočíva v ich početnosti a všeobecne akceptovanej interpretácii pojmov. Preto sa v rámci článku zvážia rôzne formulácie, ktoré vyjadrili mnohí vedeckí pracovníci. Okrem toho možno rozlíšiť dva hlavné prístupy: identifikácia a diferenciácia. To všetko má svoje vlastné charakteristiky, ktoré zvážime neskôr.

O podmienkach

Čo sú teda kompetencie a kompetencie? Niekoľko definícií vám pomôže pochopiť rozdiely medzi nimi. Takže:

Kvalita človeka, ktorý má komplexné znalosti v určitej oblasti. Vďaka tomu je jeho názor vážny a smerodajný.
Schopnosť vykonávať životne dôležité, skutočné akcie. Kvalifikačné charakteristiky človeka v danom momente výkonu zároveň umožňujú premeniť zdroj na produkt.
Potenciálna ochota brať na seba problémy, pristupovať k nim so znalosťou veci. V tomto prípade musí mať osoba všetky potrebné znalosti a zručnosti. Okrem toho je potrebné pochopiť podstatu uvažovaného problému. Na udržanie kvalifikačnej úrovne je potrebné neustále aktualizovať vedomosti a vlastniť nové informácie, aby sme ich mohli aplikovať vo všetkých možných podmienkach.
Mať určité skúsenosti a znalosti, ktoré vám umožnia robiť správne rozhodnutia.

Čo je kompetencia? Myslíme tým:

Vedomosti, skúsenosti, zručnosti a pripravenosť ich používať.
Rozsah problémov, v ktorých sa konkrétny jednotlivec môže pochváliť dobrými znalosťami.
Súbor problémov, pri ktorých má človek rozsiahle znalosti a skúsenosti s ich riešením.

To je to, čo je kompetencia a kompetencia. Rozdiely medzi nimi nie sú prehnane výrazné, napriek tomu existujú.

Používanie pojmov

Možno ich nájsť spravidla pri vykonávaní psychologickej a pedagogickej činnosti, prípadne v literatúre, ktorá túto činnosť popisuje. Keď už hovoríme o tom, čo sú kompetencie a kompetencie, pri hľadaní rozdielov vo formovaní týchto pojmov nemožno nespomenúť skutočnosť, že ani medzi vedcami neexistuje v tejto otázke jednota. A analýza týchto konceptov a situácií použitia je podporená veľmi významným množstvom výskumov, ktoré vykonali rôzni ľudia. Na vyriešenie vzniknutých rozporov sa teda navrhlo zaviesť jediný správny termín, aby sa predišlo negatívnym účinkom, ale zatiaľ sa nedosiahol konsenzus.

O kompetencii a kompetencii vo všeobecnosti

Ak je predtým uvedených pojmov málo, potom je možné podrobnejšie zvážiť kompetenciu a kompetenciu. Rozdiely v pedagogike sú nasledovné:

Kompetencie zahŕňajú sebaorganizáciu, sebakontrolu, nezávislosť, reflexiu, sebareguláciu a sebaurčenie. Osobitný dôraz sa kladie na to, že základom sú vedomosti, ako aj schopnosť ich využívať. Celkový obraz dopĺňa psychologická pripravenosť na spoluprácu a interakciu pri riešení iného okruhu problémov. V tomto prípade sa akcie vykonávajú s ohľadom na určité morálne a etické postoje a osobnostné črty. Aký je teda rozdiel medzi kompetenciou a kompetenciou v praxi? Pozrime sa aj na toto.
Kompetencia sa chápe ako skutočná osobná kvalita, ktorá sa formuje na základe existujúcich vedomostí. Navyše je to založené na intelektuálnych a profesionálnych charakteristikách človeka. Kompetencie sú založené na integrovanom modeli, ktorý zahŕňa štyri úrovne rozvoja: znalosti (a ich organizácia); zručnosti (a ich využitie); ľudský intelektuálny a tvorivý potenciál; citové a morálne vzťahy so svetom. To posledné často vyvoláva kontroverzie, preto je potrebné informácie doplniť. Znamená to teda aj emocionálnu inteligenciu – teda schopnosť samostatnej disciplíny a sebamotivácie. Okrem toho tento koncept zahŕňa aj odolnosť voči sklamaniu. Neodmysliteľnou súčasťou je tu kontrola nad emočnými výbuchmi a schopnosť odmietnuť rozkoš. Užitočné sú aj schopnosti regulovať náladu.

O kompetencii

Tento pojem označuje pripravenosť jednotlivca na určitú činnosť. Navyše je to založené na existujúcich znalostiach a skúsenostiach. Získavajú sa tréningom. Treba mať na pamäti, že tieto osobnostné kvality spolu súvisia. To nám umožňuje povedať, že kompetencia je pripravenosť človeka zmobilizovať svoje vedomosti, zručnosti a externé zdroje, aby efektívne konal v určitých životných situáciách. To znamená, že toto všetko je k dispozícii v „hotovej forme“ a v momente implementácie niečoho stačí zostaviť efektný mechanizmus vedomostí a zručností.

O kompetencii

Tá sa chápe ako schopnosť, ktorá postupne vzniká, keď človek zvláda sociálne prežívanie. Kompetencia navyše zahŕňa nielen vedomostné a prevádzkové a technologické zložky, ale aj sociálne, motivačné, estetické a behaviorálne zložky.

Všimli ste si, že článok je napísaný podobnými slovami? Neboj sa, čitateľ! Ako už bolo napísané, toto je vlastnosť tohto článku, ktorá skúma kompetencie a kompetencie. Aj keď medzi jednotlivými autormi existujú rozdiely, sú nepodstatné. Každý jednotlivý úsudok poskytuje svoj vlastný záujem. A aby sa nestratilo, musíte informácie poskytnúť v plnom rozsahu.

Takže späť k téme článku. Kompetencia je výsledkom vzdelania. Vyžaduje si to aj určitý súbor kompetencií. Tento pojem zahŕňa aj osobný postoj človeka k predmetu jeho činnosti. Je potrebné pripomenúť, že týmto pojmom sa zaoberalo mnoho vedcov, v rámci tohto článku nie je možné uviesť všetky ich zistenia. Je však potrebné zdôrazniť niekoľko najzaujímavejších bodov a interpretácií.

Výklad A.V. Chutorskogo

Pokračujme teda v oboznamovaní sa s významami pojmov ako kompetencia a kompetencia. Rozdiely podľa A.V. Khutorskoy, tu sú:

Kompetencia sa chápe ako určitý okruh problémov, v ktorých má jednotlivec dobré vedomosti, znalosti a skúsenosti. Ide o súbor vzájomne súvisiacich vlastností, ktoré má človek vo vzťahu k určitým objektom a procesom. Môžu to byť vedomosti, schopnosti, zručnosti a metódy činnosti. Pri splnení všetkých podmienok je možná kvalitná práca.
Kompetencia je vtedy, keď má človek potrebnú kompetenciu, ktorá zahŕňa aj jeho osobný postoj k predmetu činnosti.

Výklad V.D. Šadriková

Tento vedec ponúka trochu inú víziu:

Takže, V.D. Shadrikov tvrdí, že kompetenciu je potrebné chápať ako celý rad problémov, v ktorých má človek znalosti. Zvláštnosťou tohto pojmu je, že sa nevzťahuje na konkrétny predmet činnosti, ale na problematiku, ktorá ho sprevádza. Inými slovami, kompetenciu je potrebné chápať ako funkčné úlohy, ktoré možno úspešne vyriešiť. Ak hovoríme o výchovno-vzdelávacom procese, potom môžeme pozorovať, že sa formuje určitá dialektika.
Spôsobilosť je znakom predmetu činnosti. Vďaka nej môže človek riešiť určitý okruh problémov.

Povedzme si pár slov o vzdelávacom sektore

Skúmali sme teda zo všeobecného teoretického hľadiska, ako sa kompetencia líši od kompetencie. Teraz obráťme našu pozornosť na oblasť vzdelávania. Pred nami je „guľovitý“ učiteľ, ktorý sa zaoberá tým, čo vykladá jurisprudencia. Takže, ak má znalosti o predmete, zručnosti pri uplatňovaní právnych predpisov v orgánoch činných v trestnom konaní, schopnosť chrániť svoje práva (vyhľadávanie informácií potrebných na to) a silu, ktorá mu pomôže prežiť ťažké chvíle, potom má kompetenciu.

Môžeme povedať, že ak sa človek aj zaujíma o to, čo robí, zlepšuje svoje komunikačné a prezentačné schopnosti, tak je aj kompetentný. Samozrejme, je to všetko trochu prehnané, ale napriek tomu nám tento malý príklad umožní pochopiť, čo je predmetom tohto článku v skutočnosti.

Uvažovali sme o rozdiele medzi kompetenciou a kompetenciou; v tomto aspekte by už nemali byť žiadne otázky. Aby sme však nakoniec materiál skonsolidovali, zvážme aj situáciu v iných sférach ľudskej činnosti.

Ostatné oblasti

Povedzme teda, že máme inžiniera. Jeho úlohou je vytvoriť nové stroje, ktoré budú mať všetok potrebný funkčný rozsah. Je tu rozdiel medzi kompetenciou a kompetenciou? Existujú medzi nimi rozdiely, ale vo všeobecnosti schéma vyzerá ako schéma uvedená vyššie. To znamená, že ak má vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné pre prácu, potom má osoba kompetenciu. A ak je tam aj túžba ísť za to, čo sa dosiahlo, pracovať zo záujmu a pre dobro, keď je záujem o výsledok a človek chce pracovať sám, tak to znamená, že má kompetenciu.

Záver

Nemožno si nevšimnúť fakt, že ako spoločnosť, tak aj každý jednotlivec majú záujem na tom, aby mal každý človek čo najväčšiu kompetenciu pri riešení určitých problémov. V tomto prípade by sme mohli povedať, že spoločnosť funguje maximálne efektívne a účelne.

Je to možné? Áno. Predtým, ako sa však budeme baviť o každom, je potrebné začať od jednotlivca. Ak chcete zmeniť svet k lepšiemu, musíte začať od seba. Navyše môžete pracovať nielen na kvalite zručností, ale aj na kultúre a vzťahoch. Ako východiskový bod môžete vziať svoj vzhľad. Potom by ste sa mali začať starať o svoj domov, aby bol čistý a pohodlný. Keď si človek váži sám seba, je pozornejší k životnému prostrediu, k ľuďom a k tomu, čo robí.

Čo je kompetencia? Každý vkladá do tohto pojmu svoj vlastný význam, ale podľa Wikipédie je kompetencia „schopnosť aplikovať vedomosti a zručnosti, úspešne konať na základe praktických skúseností pri riešení rôznych problémov“. Príliš zjednodušené na to, aby sa dalo presne definovať. Tento pojem má však aj iné výklady a tie opisujú odbornú spôsobilosť oveľa podrobnejšie. Ak hovoríme o kompetencii lídra, zahŕňa obrovské množstvo bodov. Najdôležitejšou z nich je schopnosť riadiť iných ľudí. Ak vodca vie, ako riadiť, potom je už celkom kompetentný. To však na úspešného manažéra absolútne nestačí. Schopnosť rozkazovať rozkazovacím hlasom z človeka nerobí vodcu, napriek tomu, že ním nominálne je.

Čo je kompetencia

Ak si ako príklad zoberieme stredného manažéra, ukazuje sa, že jeho kompetencie sa vo veľkej miere zhodujú s odbornými schopnosťami vyššie postavených manažérov. Mnohé podobnosti však možno nájsť aj porovnaním jeho kompetencií a zručností manažérov zastávajúcich skromnejšie pozície v štruktúre firmy. Aké vlastnosti má skúsený líder bez ohľadu na to, na akej pozícii pracuje? Vedúci oddelenia aj viceprezident firmy majú veľa rovnakých kompetencií, bez ktorých by sa nikdy nestali manažérmi. Stojí za to sa na ne pozrieť bližšie.

Kľúčové kompetencie manažéra

Profesionalita- ide o rozsiahle skúsenosti a zásobu univerzálnych znalostí, ktoré manažérovi umožňujú efektívne pracovať v určitej oblasti činnosti spoločnosti alebo organizácie.

Poverenie právomoci. Jednou z vlastností skutočného manažéra je schopnosť delegovať časť práce na iných ľudí. Dobrý vodca vie a dokáže veľa, no chápe, že nemôže strácať čas riešením sekundárnych problémov. Jeho podriadení ich ľahko zvládnu. Výber správneho interpreta, ktorý bude presne dodržiavať všetky pokyny manažéra, je pre úspešného manažéra veľmi dôležitá zručnosť.

Komunikačné schopnosti. Kompetentný líder vie, ako komunikovať s ľuďmi vo formáte „nadriadený-podriadený“ bez toho, aby skĺzol do známosti. Schopnosť udržať si odstup a zároveň udržiavať dobré a dôveryhodné vzťahy s tímom je zručnosť, ktorá sa rozvíja rokmi tvrdej práce.

Dosiahnutie vašich cieľov. Jedna z najdôležitejších kompetencií manažéra. Manažér musí vedieť premeniť problémy na úlohy, byť zodpovedný za výsledok a mať úplnú kontrolu nad celým pracovným procesom. Mnoho neskúsených manažérov často stráca orientáciu pri nepodstatných veciach. Dobrý vodca vždy vypočítava situáciu niekoľko ťahov dopredu a nikdy nestratí zo zreteľa hlavný cieľ.

Medzi hlavné kompetencie manažéra patrí aj:

Organizácia
Komunikačné schopnosti
Rozvoj podriadených
Intelektuálna úroveň
Inovácia
Riadenie konfliktov
Predpovedanie situácie
Rečnícke schopnosti
Efektívna alokácia dostupných zdrojov

Manažérske kompetencie

Je zvykom rozlišovať kompetencie podnikové a manažérske. Keďže manažér pracuje so zamestnancami spoločnosti, musí dodržiavať firemné pravidlá a byť maximálne lojálny k zásadám organizácie. Rovnako ako ostatní zamestnanci musí neustále zlepšovať svoje zručnosti, mať dobré vzťahy s kolegami, byť cieľavedomý a udržiavať tímového ducha.

Spolu s podnikovými kompetenciami však pozícia vedúceho manažéra ukladá osobe ďalšie povinnosti. Na splnenie úrovne svojej pozície musí mať manažér príslušné kompetencie. Ak sa tak nestane a ktorýkoľvek manažér skôr či neskôr dosiahne hranicu svojich intelektuálnych aj fyzických možností, riskuje, že príde o prácu.

A to sa deje celkom pravidelne. Podľa Petrovho princípu môže každý jednotlivec v hierarchickom systéme postúpiť na úroveň svojej neschopnosti. To znamená, že manažér sa bude posúvať v kariérnom rebríčku, až kým nenastúpi na pozíciu, v ktorej nezvládne povinnosti, ktoré mu boli pridelené. To znamená, že sa ukáže ako neschopný.

Aby sa to nestalo, manažér musí neustále pracovať na svojich schopnostiach. Úroveň kompetencie zvyšuje nielen neustála prax – manažéri sa dnes musia pravidelne zúčastňovať seminárov a školení, kde sa môžu naučiť nové prístupy k personálnemu riadeniu. Bez pokročilého školenia je veľmi ľahké prekročiť hranicu vlastnej neschopnosti, pretože v mnohých spoločnostiach je povýšenie úzko spojené s dĺžkou služby. Nová pozícia tak môže byť poslednou v práci zle pripraveného manažéra.

Lídri a manažéri

Pre každého manažéra je dôležité, aby mal jasno v tom, aký typ manažérov vníma. Existujú manažéri-lídri a manažéri-manažéri. Môžete sa stať úspešnými bez ohľadu na váš psychotyp – dôležité je len premeniť vaše najjasnejšie charakterové črty na nástroje efektívneho personálneho manažmentu.

Medzi nevýhody vedúcich manažérov patrí príliš optimistická vízia budúcnosti spoločnosti: sú vynikajúcimi rečníkmi, ale ich charizma ich často brzdí, pretože nie vždy je možné pokročiť ďaleko len v motivácii – potrebujú dlhú a starostlivú prácu na každej fáze aktuálny projekt. Pre vedúceho je ťažké sústrediť sa na rutinnú prácu, sústredí sa na čo najrýchlejšie dosiahnutie cieľa a má sklon dôverovať svojim podriadeným pri riešení rutinných úloh. Tento prístup môže byť niekedy chybný, pretože personál, ktorý nedostáva jasné pokyny, môže urobiť veľa chýb.

Manažér – manažér je zameraný najmä na pracovné záležitosti – oveľa dôležitejší je pre neho systematický pohyb vpred, dôsledné dodržiavanie termínov a dodržiavanie schválených pokynov. Nedá sa povedať, že manažéri, ktorí patria k tomuto typu, sú v niečom horší ako ich kolegovia lídri. Vôbec nie. Všetko je to o tom, aké obchodné prístupy manažér používa. Nemusí byť schopný hovoriť jasne a obrazne, ale vždy má k dispozícii iné nástroje na motiváciu personálu. Výrazné zvýšenie platu často funguje lepšie ako ten najplamennejší prejav.

Nezáleží teda na tom, aký typ vodcu je - ak je dostatočne kompetentný, nebude pre neho ťažké zvládnuť všetky povinnosti, ktoré mu boli pridelené. Rôzni manažéri používajú rôzne prístupy – v podnikaní a v umení riadiť ľudí neexistujú jasné pravidlá a nemenné zákony. Ak je zvolená stratégia správna a taktika funguje na dosiahnutie priebežných výsledkov, potom má takýto vodca všetky potrebné kompetencie na to, aby právom obsadil svoj post.

Anna Sudáková

Bsadsensedinamick

# Obchodné nuansy

Význam pojmov a podrobné príklady

Americkí odborníci v oblasti pracovnej psychológie sú zástancami „osobného“ prístupu. Obmedzujú rozsah pojmu odborná spôsobilosť buď na osobné vlastnosti, alebo na vedomosti, zručnosti a schopnosti

Navigácia v článku

Definícia kompetencie
Zoznam odborných kompetencií
Model profesijných kompetencií
Faktory formujúce kompetenčný model
Kompetencia manažéra
Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?
Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?
Aké vlastnosti by mal mať projektový manažér?
Kompetencia manažéra
Hodnotenie spôsobilosti

V tomto článku sa pozrieme na všeobecné a osobné kompetencie potrebné na dosahovanie výsledkov v podnikaní a kariére. Povedzme si, aké vlastnosti by mal mať líder, aby bez manipulácie, stresu a námahy získal to, čo chce.

Definícia kompetencie

Odborná spôsobilosť sú zručnosti a schopnosti zamestnanca riešiť problémy a problémy v jemu zverenej predmetnej oblasti.

Tento pojem sa používa aj pri personálnom hodnotení a ide o zoznam vlastností zamestnanca, skupiny ľudí alebo firmy.

Rozdeľme to do troch podmienených skupín:

korporátne. Všeobecné znalosti potrebné pre všetkých zamestnancov organizácie.
manažérsky. Vedomosti a zručnosti požadované skupinou ľudí na vedúcich pozíciách.
Úzky profil. Súbor vlastností potrebných pre konkrétneho zamestnanca (skupinu zamestnancov) na riešenie cieľového problému. Príklady: copywriter, manažér predaja, návrhár rozloženia atď.

Zoznam odborných kompetencií

Bez ohľadu na pozíciu a plat musí mať človek tri základné zručnosti:

vzdelávacie a kognitívne. Zamestnanec je povinný učiť sa nové veci, zlepšovať teoretické a praktické zručnosti. Čítajte odbornú literatúru, navštevujte školenia. Spoločnosť zvyčajne poskytuje vhodnú základňu pre personálny rozvoj alebo sa obráti na centrum odbornej spôsobilosti so žiadosťou o pomoc;
informačný. Zamestnanec musí vedieť nájsť, analyzovať a spracovať informácie potrebné pre prácu;
komunikatívny. Zamestnanec musí vedieť komunikovať s tímom a klientmi. Pracujte v tíme, aby ste dosiahli vysoké výsledky.

Model profesijných kompetencií

Modely odbornej spôsobilosti sú vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej práce. Rozdelené do piatich skupín:

osobné;
sociálna;
organizačné;
administratívne;
technické.

Pri vývoji modelu profesionálnych kompetencií pre podnikanie musíte pochopiť, že by to malo byť:

štruktúrovaný;
jednoduché a jasné;
prispôsobené požiadavkám konkrétnej spoločnosti, pre ktorú sa vyvíja.

Môžete vytvoriť jeden model pre všetkých zamestnancov s úpravami pre riadiace pozície. Zahŕňajú totiž vo väčšej miere výkon administratívnych a riadiacich úloh, v menšej miere funkčné.

Vďaka prítomnosti takéhoto dokumentu bude oveľa jednoduchšie obsadzovať voľné pracovné miesta vo firme, keďže pracovné miesta budú obsadzovať ľudia, ktorí spĺňajú vopred definované a premyslené požiadavky a dokážu zefektívniť pracovný proces. .

Úlohu vypracovania odborných požiadaviek je lepšie okamžite delegovať na interného personalistu. A priamo sa podieľajte na obsadzovaní manažérskych pozícií, vyberajte tých najlepších z najlepších a vytvorte vysnívaný tím pre rozvoj a škálovanie podnikania.

Ale ak chcete riadiť proces od začiatku do konca, musíte pochopiť, ako sa vytvára konkrétny model. Jeho vývoj zahŕňa nasledujúce fázy:

Plánovanie projektu. V tomto bode si stanovíte jasné ciele a načrtnete budúce (želané) výsledky. Túto fázu možno nazvať „Skúšanie“ vhodných vedomostí, zručností a schopností. Každá pozícia má svoj vlastný model.
Zostavenie projektového tímu. Aby nedošlo k upadnutiu do stereotypov a klišé, význam každej položky na stupnici zručností musí byť odôvodnený.
Analytics. V tejto fáze sa zhromažďujú informácie a analyzujú sa výsledky práce každého zamestnanca.
Vývoj modelových úrovní. Identifikuje sa základná kompetencia a počet úrovní, do ktorých je zahrnutá.
Formovanie požiadaviek na pozície. Testuje sa platnosť návrhu kompetenčného profilu.
Analýza skúšobnej prevádzky a oprava chýb.
Uvedenie opraveného projektu do výroby.

Faktory formujúce kompetenčný model

Na formovanie kompetenčného modelu vplýva obrovské množstvo faktorov, no rozhodujúce sú len dva z nich. Poďme sa o tom porozprávať.

Súlad s plánom generovania požiadaviek a spoľahlivosť použitých faktov. Najdôležitejší v procese je prínos každého jednotlivého zamestnanca k rozvoju firmy. Ak sa to nezohľadní pri zostavovaní zoznamu odborných a osobných požiadaviek, nemá zmysel tento projekt spúšťať, pretože sa stane len byrokratickou zbytočnou formalitou.

Oceňovanie a neustále odmeňovanie vedomostí a skúseností. Spoločnosť musí pochopiť, že ak to bude len trvať, výkonnosť zamestnancov sa zníži, motivácia a chuť dať 100% sa vytratí, čo nevyhnutne povedie k zníženiu výkonnosti spoločnosti. Preto by práca nemala byť len platená, ale odmenená ďalšími materiálnymi a nemateriálnymi bonusmi. Spoločnosť musí investovať do rozvoja a školenia personálu, aby dosiahla výsledky, ktoré presahujú očakávania.

V každom prípade sa požiadavky na projektového manažéra budú líšiť od požiadaviek na personál zapojený do výroby. Preto je kompetenčný model vytvorený pre špecifické okolnosti.

Kompetencia manažéra

Podľa odborníkov dnes existuje 533 kompetenčných modelov, ale bežne sa delia na dva typy:

Technická. Vlastnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej práce.
Behaviorálne. Osobné vlastnosti, ktoré prispievajú k zvyšovaniu efektivity práce.

Aké schopnosti a vlastnosti by mal mať človek na tejto pozícii, aby posunul spoločnosť na zásadne novú úroveň rozvoja a tým zlepšil svoju kariérnu pozíciu?

Začnime tým, že manažér je príliš široký pojem na definovanie konkrétneho kompetenčného modelu. Pokúsme sa preto zistiť, ktorí manažéri sa najčastejšie vyskytujú v modernom podnikaní a určiť optimálny „balík požiadaviek“ pre každého z nich.

Aké vlastnosti by mal mať manažér predaja?

Existuje 10 hlavných vlastností, ktoré má špecialista v tejto oblasti.

Pochopenie technológií pre rozšírenie zákazníckej základne. Predajca musí poznať psychológiu klienta, jeho potreby a túžby.
Znalosť efektívnych predajných techník. Pozná viacero techník predaja a šikovne ich kombinuje podľa situácie. Nekričí „kúpiť“ ani tlačiť. Preto vždy prekročí mesačný plán.
Mať skúsenosti. Mnoho spoločností sa často pozerá na predchádzajúce pracovné skúsenosti. Požadujú charakteristiky a iné dôkazy o zručnostiach. Vždy však zabúdajú na jednu vec: to, čo vyzerá skvele na jednej osobe, môže inému zničiť imidž. Preto by ste tomuto bodu nemali venovať príliš veľkú pozornosť. Je lepšie dať zamestnancovi šancu preukázať sa rozhovorom s „testovacím“ klientom alebo vypracovaním skúšky, ktorá potvrdí informácie zo životopisu a prihlášky.
Chuť venovať sa profesii. V predaji „prechádza“ veľa ľudí, ktorí chodia do práce, pretože inde nemajú. Samozrejme, nezostávajú v spoločnostiach dlho. Dochádza k personálnej fluktuácii a vy ako majiteľ firmy prichádzate o veľa peňazí pri hľadaní personálu a jeho školení.
Komunikačné schopnosti. Človek už tým, že otvorí ústa, uchváti. Nezáleží na tom, kto: personalista, vy, vaši klienti. A skutočný predajca musí vedieť nájsť spoločnú reč s každým. A nielen dobre hovoriť, ale počúvať a počuť svojho partnera.
Schopnosť aplikovať nástroje predaja v praxi. Napríklad jediným nástrojom v arzenáli vašej spoločnosti je zľava. A samozrejme zamestnanec, ktorý predáva, to musí vedieť využiť tak, aby dosahoval zisk. Aby ste pochopili špecifiká predaja žiadateľa, položte mu jednoduchú úlohu: klient požadoval zľavu, ktorú mu spoločnosť nemôže poskytnúť. Ako sa dostať z tejto situácie predajom a bez straty klienta? Skutočne skúsený predajca, ktorý musel pracovať so zľavami, vám poskytne 3 až 10 možností riešenia situácie a jednu označí za optimálnu.
Schopnosť riešiť konflikty. Táto zručnosť je obzvlášť cenená. Je totiž málo ľudí, ktorí vedia vyhladiť konflikt tak, že nahnevanému klientovi predajú aj najdrahší produkt. Okrem toho sa kupujúci bude vracať znova a znova.
Analýza potenciálu klienta. Samozrejme, nikto nemôže okamžite identifikovať potenciál klienta. Skúsenému predajcovi ale stačí vypočuť si pár poznámok, aby zostavil portrét klienta čo najbližšie realite.
Pracujte s námietkami. Skutočný predajca má vždy navrch, pretože vie predať to, čo človek tu a teraz potrebuje, aby vyriešil svoj problém alebo uspokojil svoju potrebu. Vysporiadanie sa s námietkami je základ, bez ktorého nie je možný kariérny postup.
Schopnosť nájsť spoločnú reč s VIP klientmi. Stáva sa, že klienti chcú príliš veľa, ale to všetko preto, že v skutočnosti nechcú nič. Ide len o to, že momentálne majú peniaze navyše a hľadajú najlepšie možnosti ich investovania, ktoré v budúcnosti prinesú dividendy: morálne, duševné alebo finančné. Práve tu predajcovia zvyčajne využívajú všetky svoje schopnosti, keďže VIP klienti sú chrbtovou kosťou, na ktorej stojí celý biznis.

Mnohé firmy veria, že predávať sa dá naučiť kohokoľvek, a preto na kandidátov nekladú špeciálne nároky. Ale márne. Nie každý vie predať. Ak nemáte sklony a schopnosti, budete jednoducho míňať úsilie, čas a peniaze na tréning a výsledky vás pravdepodobne nepotešia.

Predajca je pre firmu poklad, zlatá baňa, ktorá prináša peniaze. Preto je pri výbere takýchto ľudí dôležité rozlíšiť talent a správne ho motivovať k dosiahnutiu maximálnych výsledkov.

Aké vlastnosti by mal mať HR manažér?

Najprv sa stručne pozrime, aké sú povinnosti HR manažéra.

Kontrola trhu práce a monitorovanie miezd.
Hľadanie, výber personálu podľa potrieb podniku, vytvorenie personálnej rezervy.
Vytvorenie nemateriálneho motivačného systému pre zamestnancov podniku.
Rozvíjanie firemnej kultúry a sledovanie jej dodržiavania.
Personálna adaptácia.
Školenie.
Konzultácie pre zamestnancov.

Na základe tohto zoznamu sa požiadavky na znalosti a praktické zručnosti v konkrétnej spoločnosti výrazne líšia, existujú však všeobecné ustanovenia (základné kompetencie HR manažéra), ktoré sú prítomné vo všetkých modeloch, a to:

Personalista musí poznať, rozumieť a rozumieť odborným kvalitám, ktoré musia mať kandidáti na konkrétnu pozíciu.
Personalista musí vedieť komunikovať s ľuďmi.
Personálny inšpektor musí rozumieť psychológii, sociológii a mať predstavu o vplyve určitých faktorov správania na výsledok práce.
Osoba zastávajúca pozíciu náborového pracovníka musí dôkladne poznať legislatívny pracovný rámec a zložitosti pracovného procesu.

Aké vlastnosti by mal mať projektový manažér?

Každý zamestnanec má svoju špecifickú prácu. Projektoví manažéri neboli výnimkou. Aké zručnosti musia mať ľudia v tejto profesii?

Manažérske schopnosti. Projektový manažér - vedúci. Preto jednoducho musí byť lídrom a vedieť riadiť procesy a ľudí.
Komunikačné schopnosti. Toto je tiež požadovaná zručnosť, pretože projekt je tímová práca. A v procese jeho spúšťania potrebujete komunikovať s ľuďmi: zamestnancami, zákazníkmi, manažmentom.
Dobrý zmysel pre humor. Schopnosť byť šéfom aj dobrým priateľom je na nezaplatenie. A v podnikaní to bez humoru nejde.
Neustále učenie sa a implementácia nových poznatkov. Spoločnosť si váži zamestnancov, ktorí vedia používať osvedčené nástroje projektového manažmentu. Ale ešte viac je tých, ktorí majú znalosti v príbuzných oblastiach.
Implementácia firemnej kultúry. Projektový manažér je jedným z hlavných článkov v tíme, takže musí riešiť nielen rozbeh a rozvoj projektov, ale dbať aj na „klímu“ v tíme.
Vyjednávacie schopnosti. Schopnosť zvládnuť fakty, vyjednávať a nachádzať kompromisy.
Dôkladná znalosť firemnej hierarchie a autoritárstva. Manažment spoločnosti je moc. Každý z nadriadených má právomoc, ktorá má priamy vplyv na rozhodovanie v konkrétnom štrukturálnom procese. Projektový manažér je akýmsi spojivom spájajúcim vrcholový manažment s účinkujúcimi. Preto je dôležité, aby tento človek mal toleranciu a dokázal kompetentne sprostredkovať názory jednej strany na druhú.
Riešenie konfliktov. Schopnosť vyhladiť hrubé hrany je nevyhnutnosťou.
Predajné zručnosti. Pochopenie cieľového publika je základ. Preto je nevyhnutné to vedieť.
Riadenie zmien. Každá spoločnosť neustále prechádza určitými zmenami. Tento proces je nevyhnutný, preto sa s ním musíte zmieriť a prijať ho. V tomto prípade je úlohou manažéra sprostredkovať tieto zmeny zamestnancom s čo najmenším odporom a realizovať ich čo najbezbolestnejšie.
Buďte vždy v trende. Aby sme zákazníkom poskytli to najlepšie, je potrebné poznať trh, sledovať ho a držať krok s novými produktmi.

Kompetencia manažéra

Vodca akejkoľvek úrovne je človek s výraznou charizmou a schopnosťou vychovávať, „začať“ a viesť ľudí. Musí mať dôkladné teoretické a praktické znalosti, ako aj odborné zručnosti na vysokej úrovni. Svojich žiakov je povinný inšpirovať k novým úspechom vlastným príkladom. Pozrime sa, aké kľúčové vlastnosti identifikujú triedneho učiteľa práve teraz.

Vedomosti a profesionalita. Každý, kto zastáva vysokú funkciu, by nemal vedieť spúšťať a konfigurovať jednotlivé procesy, ale chápať ich podstatu z dlhodobého hľadiska. Pre človeka vo vedúcej pozícii sú dôležité vedomosti.
Sila ducha a vysoká úroveň sebaorganizácie. Ak je šéf slabý a pod vplyvom svojich podriadených, nevie pochopiť situáciu a vidieť ju vo všetkých rovinách, nemá miesto v riaditeľskom kresle.
Znalosť ekonomiky. Líder musí vedieť, čo je obrat, zisk, mzdy, ROI, EBITDA a tak ďalej.
Používanie nástrojov na analýzu a monitorovanie trhu. Vypočítať súčasnú situáciu a určiť budúcnosť firmy. Bez toho to nejde.
Plánovanie. Dôležité je mať vždy jasný akčný plán a niekoľko záložných pre prípad vyššej moci.
Organizácia pracovného procesu. To zahŕňa: stanovovanie úloh, poskytovanie spätnej väzby zamestnancom, hľadanie optimálnych riešení a kompromisov, schopnosť rýchlo reagovať, prispôsobiť sa situácii a rozhodovať sa.
Dosiahnutie cieľa. Stanovil som si cieľ a dosiahol ho s minimálnymi energetickými a finančnými nákladmi. Tento bod zahŕňa aj time management a sebariadenie.
Manažérske schopnosti. Líder musí inšpirovať a motivovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa.
Oratorické schopnosti. Šéf musí vedieť správne rozprávať, kompetentne sprostredkovať ľuďom informácie a byť zodpovedný za svoje slová.
Osobné kvality. Osoba zastávajúca vedúcu pozíciu musí byť pozitívna, flexibilná a zodpovedná. Rozvíjať a organizovať rozvoj zamestnancov. Buďte tímovým hráčom a lídrom zároveň.

Hodnotenie spôsobilosti

Medzi povinnosti náborového pracovníka patrí nábor, nástup, školenie a konzultácie so zamestnancami. Teraz si povedzme, aké metódy sa používajú na hodnotenie zamestnancov prichádzajúcich (pracujúcich) do konkrétnej spoločnosti.

Certifikácia. Opis certifikačného procesu leží na pleciach manažéra, pretože je to on, kto rozhoduje o tom, ktorých zamestnancov jeho podnik potrebuje na rozvoj a rozširovanie. Je vypracovaný osobitný dokument, ktorý špecifikuje podrobnosti: aké teoretické znalosti by mal mať kandidát na konkrétnu pozíciu. Aké praktické zručnosti potrebujete na prácu v podniku atď. Hodnotenie spôsobilosti týmto spôsobom zahŕňa aj odporúčania a potvrdenia odborných úspechov z predchádzajúcich pracovísk a výsledkov činnosti v rámci spoločnosti. Certifikáciu neprechádzajú zamestnanci, ktorí v podniku pracujú do jedného roka, tehotné ženy a vrcholoví manažéri.
Assessment Center (asistenčné centrum). Ide o oddelenie, ktoré získava informácie o osobných a kariérnych úspechoch každého zamestnanca. Pomocou tejto metódy sa vypracuje porovnávacia správa, ktorá ukáže, ako dobre zamestnanci zodpovedajú cieľom a politikám spoločnosti. Hodnotenie sa vykonáva v troch etapách: Prípravné. Fáza, v ktorej sa stanovujú ciele hodnotenia a jeho model pre každého konkrétneho zamestnanca. Vývoj a testovanie postupu, vrátane využitia techník v praxi. Vývoj prípadov, hier a cvičení stredový asistent. Príprava správy a spätnej väzby pre tých, ktorí sú certifikovaní.
Testovanie. Na tento typ hodnotenia sa používajú psychologické a pracovné testy.
Rozhovor. Metóda rozhovoru je relácia otázka – odpoveď. Vykonáva sa vo voľnej forme na identifikáciu reakcie žiadateľa na určité otázky. Existujú však aj modely štruktúrovaných rozhovorov. Za najúčinnejšiu sa považuje reprodukcia správania v záťažovej pracovnej situácii z predchádzajúcej skúsenosti potenciálneho zamestnanca.
Odborné posúdenie personálu. Do hodnotenia sa zapájajú odborníci so znalosťami v danej oblasti a hlbokými znalosťami manažérskych kompetencií. Existuje interné hodnotenie zamestnanca, ktoré pozostáva z názorov priameho vedenia a kolegov testovanej osoby. Existuje externé hodnotenie, do ktorého sú zapojení externí odborníci.
Obchodné hry. Ide o simuláciu často zložitej pracovnej situácie, v ktorej zamestnanec preukazuje potenciál, odolnosť a schopnosti riešiť problémy.

Pri každej metóde hodnotenia sú dôležité: jednoduchosť, spoľahlivosť schémy, vzájomné porozumenie a dôvera medzi všetkými účastníkmi procesu.

Ako vidíte, kompetencia v určitej oblasti je kombináciou osobných a profesionálnych kvalít, ktoré prispievajú k vášmu rastu.

Aby ste zo svojich akcií dosiahli maximálne výsledky, nezastavujte sa tam. Snažte sa byť lepší. Robte to však vyvážene, aby sa práca nestala príťažou, ale prinášala potešenie.

Čo sú kompetencie a prečo sú potrebné?

„Nechceme vás hodnotiť. Chceme to len vedieť môžeš byť šťastný a úspešný, pracuje v našej spoločnosti."

Program výberu absolventov Royal Dutch/Shell

Čo sú kompetencie a prečo sú potrebné?

Aby sme odpovedali na tieto otázky, spomeňme si na podobenstvo „Robotník a Majster“

Jeden robotník prišiel k pánovi a povedal:
- Majster! Prečo mi platíš len päť kopejok, ale Ivan vždy päť rubľov?

Majster sa pozrie z okna a hovorí:
- Vidím, že niekto prichádza. Vyzerá to tak, že okolo nás prevážajú seno. Poďte von a pozrite sa.

Pracovník vyšiel. Znova prišiel a povedal:
- Pravda, majster. Ako seno.
- Nevieš kde? Možno zo Semjonovských lúk?
- Neviem.
- Choď a zisti to.

Pracovník odišiel. Vstúpi znova.
- Majster! Presne tak, od Semenovských.
- Viete, či je seno prvý alebo druhý rez?
- Neviem.
- Tak choď a zisti to!

Pracovník vyšiel. Znova sa vraciam.
- Majster! Prvé kosenie!
- Nevieš koľko?
- Neviem.
- Tak choď a zisti to.

Išiel som. Vrátil sa a povedal:
- Majster! Po päť rubľov.
- Nedávajú to lacnejšie?
- Neviem.

V tej chvíli vojde Ivan a hovorí:
- Majster! Seno sa prevážalo zo Semenovských lúk prvého zárezu. Požiadali o 5 rubľov. Vyjednávali sme za 3 ruble za vozík. Zaviezol som ich na dvor a tam sa vyložili.

Majster sa obráti na prvého pracovníka a hovorí:
- Teraz už chápete, prečo vám platia 5 kopejok a Ivan 5 rubľov?!!

Otázka: V čom sa Ivan líšil od druhého zamestnanca a prečo Barin platil Ivanovi viac?

1. Ivan rozumel tomu, čo treba urobiť, vedel urobiť prácu a vedel urobiť, čo sa od neho vyžadovalo - t.j. odborné znalosti, schopnosti, zručnosti- schopnosť analyzovať situáciu a vyjednávať.

2. Ivan mal vyvinuté osobné kvality zručnosti potrebné na výkon práce - pozorovanie, komunikačné schopnosti, analytické schopnosti.

3. Ivan bol iniciatívny, vedel sa rozhodovať, jasne vysvetlil svoje činy, t.j. mal primeraný vývoj vzory správania.

4. A ešte niečo - Ivan chcel pracovať, t.j. sformoval sa motívy a postoje.

Inými slovami, Ivan bol kompetentný vo svojom podnikaní a rozvinul sa kompetencie potrebné na dokončenie tejto práce.

Na odborných weboch a v odborných publikáciách sa vedú diskusie o pojmoch „spôsobilosť“ a „spôsobilosť“. V praxi sa tieto dva pojmy často kombinujú.

KOMPETENCIA sú výsledky, ktoré určujú efektívnu prácu, teda tie aspekty práce, v ktorých je človek kompetentný (napríklad vykonávanie práce účtovníka, vedúceho obchodného oddelenia a pod.). Kompetencia zahŕňa preukázanie zručností v praxi – v reálnych pracovných situáciách, a nie len znalosti teórie alebo pochopenie toho, ako sa to robí.

KOMPETENCIE sú vedomosti, schopnosti, zručnosti, správanie a osobné vlastnosti, ktoré pomáhajú dosiahnuť požadované výsledky (napríklad vedenie, komunikácia atď.). Predpokladá sa, že pojem „kompetentnosť“ prvýkrát použil White v roku 1959, ktorý definoval kompetenciu ako „efektívne pôsobenie (osoby) s prostredím. Dnes existuje veľa definícií kompetencií. Rôzni odborníci vytvárajú svoje vlastné definície, ale väčšina z nich sú variáciami dvoch základných prístupov:

— popis pracovných úloh alebo očakávaných výsledkov práce- pochádzajú z národných vzdelávacích systémov (Národná/Škótska iniciatíva pre odborné kvalifikácie a manažérsku chartu (MCI), kompetencie sú definované ako „schopnosť manažéra konať v súlade s normami prijatými v organizácii“;

— opis správania, ktorý vyvinuli výskumníci a konzultanti špecializujúci sa na oblasť efektívneho riadenia.

Vážny výskum rozvoja kompetencií sa začal začiatkom 70. rokov minulého storočia. Ministerstvo zahraničných vecí USA sa obrátilo na spoločnosť McBer and Company so žiadosťou o pomoc pri nábore mladších zamestnancov pre informačných dôstojníkov zahraničných služieb (FSIO).

Výber zamestnancov sa už tradične vykonáva skúškou, ktorá preveruje požadované znalosti zo všeobecnovzdelávacích predmetov a kultúry: americká história, západné civilizácie, pravidlá anglického jazyka a špecifické témy ako ekonomika a vláda. Ale v takomto systéme boli vážne nedostatky.

Po prvé, takéto testy boli pre rôzne menšiny a ľudí z menej privilegovaných kultúr ťažké prejsť (nezákonná diskriminácia).

Po druhé, skóre kandidátov nepredpovedalo úspech ako FSIO (nebolo možné určiť, ako dobre budú vykonávať svoju prácu, napríklad v Etiópii).

Mám otázku:"Ak tradičné spôsoby merania schopností nepredpovedajú pracovný výkon, čo by ich mohlo nahradiť?"

Bola vyvinutá metóda „Rozhovor na získanie príkladov správania – IPP“(Behavioral event interview, BEI): Predmetom behavioral event interview bol krátky príbeh o troch super úspechoch a troch najhorších zlyhaniach.

Anketár položil otázky:

"Čo viedlo k tejto situácii?"
"Kto bol zapojený?"
"Čo ste si mysleli, čo ste cítili a čo ste chceli v tejto situácii dosiahnuť?"
"Čo si naozaj urobil?"
"Čo sa stalo?"
"Aký bol výsledok incidentu?"

Analyzujte prepisy rozhovorov s najlepšími a najnižšími výkonmi FSIO podľa témy, aby ste identifikovali vlastnosti, ktoré ich od seba odlišovali.

Takéto tematické rozdiely boli vyjadrené a vypočítané do skóre, ktoré mohli rôzni pozorovatelia spoľahlivo indexovať.

Charakteristiky kompetencií, ktoré odlišovali najlepších zamestnancov diplomatických služieb od priemerných, boli nasledovné:

interkultúrna interpersonálna citlivosť,
schopnosť počúvať, čo si ľudia – cudzinci z inej kultúry – v skutočnosti myslia alebo hovoria, a predvídať ich reakcie.

David McClelland vyvinul koncept behaviorálnej kompetencie a zahrnul definíciu správania úspešných lídrov. Analyzovalo sa viac ako 2000 ľudí z 12 spoločností, na základe výsledkov bola stanovená definícia pojmu „kompetencia“ a zostavený zoznam 19 najbežnejších manažérskych kompetencií.

V roku 1989 Lil a Sine Spencer (LYLE M. SPENCER, JR., SIGNE M. SPENCER) na základe práce McBera vyvinuli kompetenčné modely nielen pre manažérov, ale aj pre podnikateľov, predajcov a pracovníkov služieb z rôznych organizácií.

Potom boli zapísané všetky indikátory správania z každého modelu a bolo identifikovaných približne 760 typov správania, ktoré tvorili predbežný slovník indikátorov správania.

Príklad manažérskych kompetencií

Váhová kompetencia

XXXXXXX Vplyv a vplyv
XXXXXXX Orientácia na úspech
XXXX Tímová práca a spolupráca
XXXX Analytické myslenie
Iniciatíva XXXX
XXX Vývoj ostatných
XX Sebavedomie
XX Smernica/Asertív
XX Vyhľadávanie informácií
XX Vedenie tímu
XX Konceptuálne myslenie

Od 70-80-tych rokov minulého storočia začali americkí zamestnávatelia zostavovať zoznamy kompetencií v rámci svojich organizácií. Koncom 90. rokov sa táto práca začala vykonávať vo Veľkej Británii, Austrálii, Kanade, Švajčiarsku, Španielsku, Škandinávii, Holandsku a Nemecku.

Dnes v Rusku mnoho organizácií implementuje kompetenčný systém, ako príklad môžu slúžiť západné aj domáce spoločnosti. Podľa prieskumu portálu Trainings.ru s podporou Training Institute – ARB Pro Group of Companies v roku 2010 sa zistilo, že kompetenčný model existuje v 69 % spoločností.

Využitie kompetenčného modelu v podnikoch sa vyskytuje rôznymi spôsobmi. Niektoré spoločnosti teda vyvíjajú model pozostávajúci z rôznych typov: základné, funkčné, rolové kompetencie.

Základné/podnikové kompetencie— povinné požiadavky pre všetkých zamestnancov (ideálny portrét zamestnanca firmy), stanovujú ich majitelia a vrcholoví manažéri vo firemných štandardoch (napríklad zvýšená odolnosť voči stresu v spoločnosti s autoritárskym štýlom riadenia)
Pracovné/funkčné kompetencie— potrebné požiadavky na pozíciu na dosiahnutie určitého výsledku, takéto požiadavky sú opísané v kvalifikačných referenčných knihách (napríklad záľuba v analytickom myslení je dôležitá pre finančníkov, obchodných poradcov atď.)
Úloha/manažérske kompetencie(kompetencie osobného úspechu) - požiadavky na očakávané pracovné správanie zamestnanca a jeho osobnostné kvality (napríklad zodpovednosť, schopnosť učiť sa, flexibilita a pod.)

Príkladom je firemný kompetenčný model spoločnosti Procter & Gamble. Identifikuje tri skupiny kompetencií, ktoré sa nazývajú sprievodcovia úspechom (3 sily):

sila mysle a myslenia (analytické schopnosti, schopnosť robiť informované rozhodnutia, neštandardné prístupy);
sila ľudí a interakcie (tímová práca, vodcovský potenciál, sebarozvoj a pomoc druhým v rozvoji);
sila rýchlosti a flexibility (rýchla a všestranná reakcia na zmeny v okolitom svete, využitie príležitostí, iniciovanie zmien).

Samozrejme, ideálni zamestnanci, u ktorých sú všetky kompetencie rozvinuté na rovnako vysokej úrovni, sú extrémne zriedkavé. V prípade nerovnomerného rozvoja kompetencií môžu byť niektoré kompetencie doplnené inými. Napríklad v oblasti presvedčivej komunikácie môžete byť efektívni bez toho, aby ste si rozvinuli rečnícke schopnosti, kvôli vysokej vytrvalosti.

Príklady pracovných kompetencií:

pre vedúceho štrukturálneho útvaru: vedenie, komunikačné schopnosti, organizačné schopnosti,
pre obchodného manažéra: komunikačné schopnosti, vytrvalosť pri dosahovaní výsledkov, orientácia na zákazníka,
pre sekretárku: pracovitosť, odolnosť voči stresu, komunikačné schopnosti.

Pomocou kompetenčného systému môžete riešiť rôzne problémy, napr.

personálny výber,
adaptácia nových zamestnancov,
hodnotiace činnosti,
vytvorenie personálnej rezervy a plánovanie kariéry,
vzdelávanie a rozvoj zamestnancov,
motivačné programy,
rozvoj firemnej kultúry a iné.

V spoločnosti "Mars" pri výbere personálu sa používajú kompetenčné modely. Počas hodnotiaceho centra je kandidátom ponúknutá séria cvičení na testovanie požadovaných kompetencií a pohovory s manažérmi. Výber vykonáva komisia zložená z priameho nadriadeného, jeho manažéra, manažérov z iných tímov a manažéra HR oddelenia.

Spoločnosť "Atlant-M" Na základe modulárneho systému kompetencií realizuje školenia personálu: pri prijímaní do zamestnania sa identifikujú jednotlivé medzery v určitých kompetenciách každého konkrétneho špecialistu, následne, aby sa medzery vyplnili, zamestnanec absolvuje školenie. Každý modul má svoj účel a obsahuje skupinu kompetencií požadovaných pre určité pozície.

V roku 2007 predseda predstavenstva rus "Sberbank" German Gref povedal: "Naučím slona tancovať." Na efektívne riadenie 225 000 zamestnancov v 19 000 pobočkách bánk vyvinula PriceWaterHouseCoopers systém, ktorý zahŕňa hodnotenie zamestnancov na základe úrovne podnikových kompetencií, ako sú:

zameranie sa na zákazníka,
orientácia na výsledok,
túžba po zlepšení,
tímová práca,
manažérske kvality,
kontrola plnenia zadaných úloh.

Maximálne skóre pridelené zamestnancom Sberbank za každé z kritérií sú 3 body. V závislosti od získaných bodov boli zamestnanci rozdelení do troch skupín.

Na posúdenie kompetencií možno použiť:

projektívne techniky,
odborné a psychologické testy,
prípadové štúdie, písomné práce,
skupinové diskusie,
obchodné hry a hry na hranie rolí.

Vývoj kompetenčných modelov je dnes módnou, no finančne aj časovo nákladnou technológiou, preto sa vývoj a implementácia kompetenčného modelu zvyčajne obmedzuje na úroveň vyššieho a stredného manažmentu.

V praxi existujú výnimky, keď kompetenčný model rieši problémy spojené s líniovým personálom. Tak v roku 2001 americká energetická spoločnosť AES Corporation získala dva podniky - „Kievoblenergo“ a „Rivneenergo“. Na boj s vysokou pracovnou úrazovosťou sa organizovali bezpečnostné školenia, vykonávali sa pravidelné kontroly v najzraniteľnejších oblastiach a nakupovalo sa drahé bezpečnostné vybavenie. Ale situácia sa nezlepšila. Počas výskumu boli identifikované nasledovné „antikompetencie“ charakteristické pre dysfunkčných zamestnancov:

nízka odolnosť voči stresu,
sklon k unáhleným rozhodnutiam
neschopnosť analyzovať situáciu.

Pomocou profesionálneho osobnostného dotazníka 15 FQ+ (upravená verzia Cattell testu) boli identifikované potenciálne obete, ktoré boli presunuté do iných oblastí práce (napríklad ako spojkari, kde si nemohli ublížiť).

Úlohy rozvoja kompetenčného systému pre zamestnancov výroby v podniku "Liggett-dukát"- jeden z lídrov ruského tabakového priemyslu - vyradiť nežiadúcich zamestnancov vo fáze výberu a urobiť správanie pracovníkov predvídateľnejším. Spoločnosť identifikovala tieto kompetencie:

dodržiavanie pracovných noriem,
prevedenie s vysokou kvalitou,
disciplína atď.

Dobre vyvinutý kompetenčný model teda pomáha riešiť problémy súvisiace s efektívnosťou organizácie.