Zákonník práce, ktorým sa menia podmienky pracovnej zmluvy. Vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy. Keď sa nevyžaduje súhlas zamestnanca

Kedy sa môžu podmienky meniť

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami je jedným z druhov zmien pracovnej zmluvy, ktoré vedú k uzavretiu dodatočnej dohody. Takéto transformácie sú prípustné v situáciách, keď z dôvodu transformácie technologických / organizačných pracovných podmienok nemôžu zostať podmienky existujúcej zmluvy rovnaké.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sú vo všetkých prípadoch jednostranne povolené, s výnimkou zmien vo funkčnosti zamestnanca (článok 74 ruského zákonníka práce).

Organizačnými / technologickými zmenami sa rozumejú:

• organizačné transformácie pracovných podmienok znamenajú prítomnosť štrukturálnych transformácií, to znamená rozdelenie / zjednotenie štruktúr organizácie, úplná likvidácia zastupiteľského úradu atď.
• premeny technologických podmienok často spočívajú v zdokonalení výrobných schém, výrobného procesu a jeho opätovného vybavenia.

Zamestnávateľ musí podriadených písomne \u200b\u200binformovať najmenej 2 mesiace vopred o pripravovaných zmenách základných podmienok zmluvy a dôvodoch, ktoré takúto potrebu vyvolali, pokiaľ pracovná zmluva neurčuje iný postup.

Ak zamestnanec nechce pracovať v iných podmienkach, o čom svedčí aj jeho písomné odmietnutie, musí dostať od zamestnávateľa ponuku ohľadne možnosti obsadenia iného voľného pracovného miesta. Zároveň ho môže človek obsadiť kvôli svojmu odbornému vzdelaniu a zdravotnému stavu.

Je potrebné poznamenať, že tieto voľné pracovné miesta musia byť umiestnené v rovnakej oblasti ako predchádzajúce pracovisko.

Zamestnávateľ má právo ponúknuť prácu v inej lokalite, iba ak to umožňuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva vrátane dodatočnej dohody. Zmena podmienok pracovnej zmluvy bez súhlasu zamestnanca je možná, ak existuje pravdepodobnosť výrazného zníženia počtu zamestnancov. V takejto situácii môže zamestnávateľ na základe jeho príkazu vydať pracovný deň na čiastočný úväzok alebo pracovný týždeň na obdobie, ktoré nemôže byť dlhšie ako šesť mesiacov.

Ak osoba, ktorá dostala oznámenie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, odmietne zamestnávateľa a nesúhlasí s prácou podľa vydaného príkazu, je s ňou ukončená zmluva v súlade s čl. 81 bod 2 časť 1. TC, pričom tento zamestnanec dostáva všetky záruky a stanovenú kompenzáciu.

Je tiež povolené meniť pracovné funkcie zamestnanca v dôsledku urgentného prechodu na inú prácu.

Naliehavý preklad môže byť trvalý alebo dočasný. Dočasne môže byť človek urgentne preložený na inú prácu na obdobie, ktoré nepresiahne 12 mesiacov, a to v situácii, keď je takýto presun spôsobený dočasnou neprítomnosťou iného zamestnanca - až do návratu do práce.

Naliehavo je možné prihlásiť zamestnanca s preradením na iné trvalé zamestnanie iba s jeho súhlasom. Pokiaľ ide o urgentný dočasný prevod, je to možné na základe príkazu zamestnávateľa na obdobie nie dlhšie ako 30 kalendárnych dní za týchto okolností:

• sú naliehavo potrební pracovníci, aby zabránili prírodným katastrofám alebo katastrofám spôsobeným človekom alebo prírodným katastrofám a v iných výnimočných situáciách, ktoré ohrozujú život časti obyvateľstva;
• keď v dôsledku vyššie uvedených okolností dôjde k odstávkam, ktoré môžu viesť k zničeniu alebo poškodeniu majetku.

Odmietnutie zamestnanca je možné aj v súvislosti s urgentným preložením: zamestnanec má právo odmietnuť, ak sa na výkon nového zamestnania vyžaduje nižšia kvalifikácia.

Dohoda strán a zmeny a doplnenia

Na legislatívnej úrovni je ustanovený osobitný postup, ktorý znamená zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami. Možno ho rozdeliť do niekoľkých etáp:

• v počiatočnej fáze bude zamestnávateľ musieť rozhodnúť, na ktorých zamestnancov sa zmeny môžu dotknúť a ktoré zmluvné podmienky by sa mali zmeniť uzatvorením dodatočnej dohody.
• Ďalšia etapa predpokladá, že zamestnávateľ musí zaslať oznámenie o zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy všetkým zamestnancom, ktorých sa tieto zmeny dotknú. Oznámenie by malo obsahovať informácie nielen o pripravovaných zmenách, ale aj o dôvodoch, ktoré ich spôsobili. Zamestnanci musia byť informovaní najmenej 60 dní vopred. Po uplynutí tejto doby musia strany uzavrieť dodatočnú dohodu a zamestnávateľ vydal príkaz.
• Ďalšia fáza nastáva iba v prípade odmietnutia pracovať za aktualizovaných podmienok, ktoré dostal od zamestnanca. V prípade odmietnutia musí zamestnávateľ ponúknuť takejto osobe prácu, ktorá zodpovedá jej kvalifikácii, a môže sa tiež ponúknuť voľné pracovné miesto, ktoré je platené nižšie. Ak sa v tejto otázke dospeje k dohode, fáza sa končí aj podpísaním dodatočnej dohody a jej vykonaním príslušným príkazom.
• Štvrtá etapa nastáva, keď je nemožné poskytnúť zamestnancovi prácu, ktorá spĺňa zákonné požiadavky, alebo ak zamestnanec odmietne prácu, ktorá mu je ponúkaná. V takejto situácii sa pracovnoprávne vzťahy ukončia v súlade s článkom 77 Zákonníka práce Ruska, konkrétne s ustanovením 7 časťou 1.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami môžu byť iniciované zamestnávateľom aj zamestnancom. Ak je zamestnanec iniciátorom, vypracúva svoje návrhy vo forme vyhlásenia, v ktorom uvádza návrh na vytvorenie ďalších pracovných podmienok alebo ich zmenu.

Zmeny iniciované zamestnávateľom sa začínajú prípravou nariadenia o zmene pracovných podmienok. Objednávka musí obsahovať povahu, dôvody a dátum, od ktorého budú vykonané zmeny relevantné.

Je dôležité mať na pamäti, že zamestnanci musia byť o zmene informovaní najneskôr dva mesiace vopred (článok 74 Zákonníka práce).

Článok 306 Zákonníka práce určuje, že ak je zamestnávateľom fyzická osoba, zamestnanec musí byť upozornený 14 dní vopred a podľa článku 344 Zákonníka práce, ak je zamestnávateľom náboženská štruktúra - týždeň.

Ak zamestnanec nedostal odmietnutie pracovať v nových podmienkach, ako aj v prípade, že zamestnávateľ odmietnutie odmietne (ak je iniciátorom zamestnanec), musia obe strany podpísať dodatočnú dohodu k zmluve.

Dodatková dohoda k zmluve, ktorá odráža nadchádzajúce zmeny základných pracovných podmienok, je pripravená v dvoch vyhotoveniach. Obidve kópie dodatkovej dohody musia byť podpísané jednou a druhou stranou. Prvá verzia dodatočnej dohody sa prenesie na zamestnanca na uloženie, druhá verzia dodatočnej dohody sa uloží v podniku. Skladovacia doba je 75 rokov. Dodatočnú dohodu možno uzavrieť analogicky s pracovnou zmluvou, musí obsahovať:

• názov dokumentu;
• jeho číslo a dátum;
• miesto, kde bol podpísaný;
• údaje, ktoré vám umožnia zistiť, kto sú zmluvné strany;
• podpisy oboch strán.

Aké podmienky v pracovnej zmluve je možné zmeniť

Dodatkovou dohodou možno zmeniť také podmienky pracovnej zmluvy, ktoré sú z organizačného a právneho hľadiska najvýznamnejšie:

• určenie miesta výkonu práce zamestnanca;
• definícia pracovných funkcií, za ktoré zodpovedá zamestnanec;
• doba platnosti pracovnej zmluvy;
• plat;
• určenie pracovného času a času na odpočinok;
• dostupnosť kompenzačných platieb za sťažené pracovné podmienky a prácu v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach;
• dostupnosť povinného sociálneho poistenia pre zamestnancov v súlade s pracovnými právnymi predpismi;
• ďalšie podmienky, ktoré sú ustanovené na legislatívnej úrovni.

Otázka odpoveď

Bezplatné online právne poradenstvo vo všetkých právnych otázkach

Opýtajte sa právnika

Prepustenie tehotnej ženy

V Petrohrade je pobočka - pobočka banky, ktorá podľa bankových pokynov otvorila interné štrukturálne oddelenie prevádzkovej kancelárie v Leningradskej oblasti. Uzavrela sa so mnou dohoda s pobočkou Petrohradu o všetkých personálnych dokumentoch, ktoré s ním komunikujem. pracoviskom je tento operatívny úrad v oblasti, kde som pracoval. Nastúpila som na materskú dovolenku. V súvislosti s reorganizáciou tejto banky bolo rozhodnuté o ukončení činnosti vnútorných štruktúrnych jednotiek (je tu celý zoznam). A chcú ma prepustiť v súlade s časťou 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie podľa pravidiel likvidácie. Tento operačný úrad zaradili do daňovej evidencie ako samostatnú štrukturálnu jednotku, ale ako to chápem a podľa daňového zákonníka Ruskej federácie sa to používa iba na daňové účely, a nie na určenie izolácie. Otázka znie - je likvidácia zákonná? Je možné tu preukázať zníženie počtu zamestnancov alebo zmenu určitých podmienok zmluvy, konkrétne - miesto výkonu práce, chcem byť preložený do Petrohradu. Zamestnávateľ sa odvoláva na odsek 16 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“

Irina 30. 8. 2019 00:38

Ahoj! Ak dôjde k likvidácii pobočky alebo iného samostatného pododboru organizácie sídliacej v inej oblasti, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto pododdelenia sa uskutoční podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ďalej len „Zákonník práce Ruskej federácie“). V dôsledku toho sa im pri prepúšťaní zamestnancov v súvislosti s likvidáciou pobočky poskytujú rovnaké záruky ako pri likvidácii organizácie, a to: 1) oznámenie o nadchádzajúcom postupe likvidácie pobočky najneskôr do 2 mesiacov osobne a proti podpisu (časť 2 Článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie); 2) výplata odstupného vo výške priemerného mesačného zárobku (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie); 3) zachovanie priemerného mesačného zárobku za obdobie zamestnania, najviac však za 2 mesiace (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna30.08.2019 09:17

Spýtajte sa na ďalšiu otázku

Zamestnávateľ má pravdu.

Mulikov Maxim 31. 8. 2019 14:32

Spýtajte sa na ďalšiu otázku

Budú užitočné aj nasledujúce články

• Povinnosť účastníka pracovnej zmluvy nahradiť škodu ním spôsobenú druhej strane
• Podmienky hmotnej zodpovednosti účastníka pracovnej zmluvy
• Poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov zamestnancom
• Práva a povinnosti zamestnávateľa na školenie a ďalšie odborné vzdelávanie zamestnancov
• Pojmy kvalifikácia zamestnancov, profesionálne štandardy
• Úhrada výdavkov pri použití osobného majetku zamestnanca
• Záruky pri vysielaní zamestnancov na služobné cesty
• Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel ustanovených zákonom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy
• Všeobecný postup registrácie skončenia pracovnej zmluvy
• Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
• Povinná účasť odborovej organizácie pri posudzovaní otázok súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Zmena podmienok obsiahnutých v podpísanom texte pracovnej zmluvy, jej dobrovoľné uzavretie a skončenie sú zaručeným právom zamestnanca. Nikoho nemožno nezákonne zamestnať proti jeho vôli, vyhodiť bez vedomia samotného zamestnanca a zostať v prísnom rámci zmluvy po celú dobu jej platnosti.

Jednostranný postup pri vykonávaní akýchkoľvek krokov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov nie je povolený bez súhlasu alebo aspoň predchádzajúceho oznámenia druhej strany, s výnimočnými zákonnými výnimkami. Takéto odchýlky od pravidla a výnimiek robí zamestnávateľ s cieľom čo najefektívnejšieho využitia kapacity v prípadoch stanovených zákonom.

Podstatné a „nehmotné“ pojmy

Nasledujúce sú nevyhnutné:

• Miesto výkonu práce. Je jasne uvedené, kde presne sa pôrodná funkcia vykonáva. Je to dôležité, pretože neprítomnosť zamestnanca štyri a viac hodín na uvedenom mieste sa považuje za neprítomnosť v práci a je dôvodom na prípadné prepustenie.
• Pracovná funkcia. Je podrobne napísané, čo bude zamestnanec robiť. Najúplnejšiu reguláciu druhu činnosti dáva popis práce. Zamestnanec sa s ňou oboznamuje osobným podpisom. Zamestnávateľ nemôže vyžadovať od zamestnanca vykonávanie akýchkoľvek neúmyselných funkcií. Zmena popisu práce, ktorú predtým podpísala prijímaná osoba, sa považuje za zmenu pracovnej funkcie a umožňuje získať súhlas zamestnanca, ktorý sa ňou riadi.
• Pracovné obdobie. Je uvedený dátum, od ktorého novoprijatý zamestnanec nastúpi do práce. Do tohto okamihu sa nepovažuje za zamestnanca a politika podniku sa na neho nevzťahuje. Plat a odpracované roky sa počítajú od uvedeného dátumu. Najčastejšie sa za prvý deň práce považuje pracovný deň nasledujúci po dni podpísania zmluvy, nie je to však potrebné. Zmluvy na dobu určitú majú dátum vypršania platnosti. Veční nemajú.
• Podmienky pracovnej odmeny. Ak v tejto otázke nedôjde k dohode alebo ak sa to neodrazí v písomnej verzii zmluvy, nepovažuje sa to za uzavreté a zmluvné strany sa nepovažujú za pracovnoprávne viazané.

V praxi sa všetky podmienky obsiahnuté v texte dohody považujú za nevyhnutné. Presne povedané, nie je prípustné meniť pracovnú zmluvu v ktorejkoľvek časti alebo odseku. Všetky zmeny sa vykonávajú v písomnom dokumente -. Obsahuje rovnaké podrobnosti ako hlavná zmluva. Zmeny, ktoré sa nevykonajú správne, nie sú platné.

Informácie o výhodách, bonusoch a iných druhoch stimulov pre zamestnancov možno považovať za „nepodstatné“ podmienky. Pre zamestnávateľa je vhodné zostaviť každý stimul v samostatnom poradí s motiváciou na uplatnenie stimulu. Potom to má charakter práva zamestnávateľa, nie jeho povinnosti. O stimuloch na určitú dobu práce rozhoduje zamestnávateľ bez zohľadnenia názoru samotného povzbudeného zamestnanca.

Rovnako sa zvažuje otázka zlepšenia sociálnych a životných alebo bytových podmienok pracovníkov, ak zamestnávateľ vykonáva v podniku sociálnu politiku.

Do istej miery kontroverzný je postoj k povinnosti zamestnanca istý čas pracovať u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ platil za vzdelávanie zamestnanca alebo ho organizoval svojpomocne. Súdy uznávajú, že zamestnanec má právo navrhnúť zamestnávateľovi, aby uhradil časť nákladov, a ukončiť s ním pracovnú zmluvu.

V zásade sa všetky podmienky uvedené v zmluve v praxi považujú za nevyhnutné. Preto, aby sa zabránilo zdĺhavým konaniam so správnymi a súdnymi orgánmi na ochranu zamestnancov, je potrebné pri vykonávaní rozhodnutia o zmene jeho podmienok dodržiavať prísny algoritmus.

Keď sa nevyžaduje súhlas zamestnanca

Zavádzanie nekonzistentných zmien je ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch. Úplný zoznam takýchto prípadov je uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Zmeny musia byť odôvodnené. Zamestnávateľ urobí opravné rozhodnutie, ak sa zavedú technologické a / alebo organizačné inovácie alebo sa zmenia existujúce zariadenia.

Technologické zmeny znamenajú nákup a zavedenie nového zariadenia do procesu, zmenu postupu pri uvoľňovaní výrobkov (poskytovanie služieb), certifikáciu pracovísk s ich následnou transformáciou.

Organizačné zmeny sa týkajú hlavne zmien v štruktúre podniku prostredníctvom vytvorenia a zrušenia štrukturálnych divízií, ako aj zmien v miestnych predpisoch, najmä v personálnom zozname.

Dôležité! Ak zamestnávateľ vykonal vyššie uvedené alebo podobné zmeny, sú zmeny v zmluvách so zamestnancami nevyhnutné. Môžu sa vykonávať jednostranne, to znamená bez vyžiadania súhlasu, ale s povinným oznámením osôb, ktoré na nich pracujú.

Zmeny iniciované zamestnancami

Ak sa zamestnanec domnieva, že je potrebné zmluvu zmeniť, mal by sa obrátiť na zamestnávateľa. Odporúča sa pripraviť návrh novej dohody alebo k nej dodatočnú dohodu: takto bude zamestnávateľ ľahšie rozhodovať o zmenách.

Samotné odvolanie je obsiahnuté vo vyhlásení, v ktorom je uvedená podstata návrhov, motívy, ktoré viedli k potrebe vykonať zmeny, ako aj odhadovaný časový rámec pre vykonanie zmien.

Dôležité! Ak zamestnávateľ s návrhom súhlasí, označí žiadosť zodpovedajúcim spôsobom a vydá príkaz. Ak zamestnávateľ súhlasí iba s časťou zavedených zmien, vráti žiadosť zamestnancovi s návrhom na odlišné stanovenie požiadaviek. Ak zamestnávateľ nesúhlasí, žiadosť so značkou odmietnutia sa vráti zamestnancovi.

Zamestnanec môže požiadať o zmeny a doplnenia podaním žaloby, ktorá prinúti zamestnávateľa, aby s požiadavkami súhlasil a prijal ich. Pozitívna prax presadzovania práva v tejto otázke však zatiaľ nebola jednoznačne vytvorená.

Algoritmus na vykonávanie zmien

Postup zamestnávateľa je nasledovný:

1. Vydanie príkazu na organizačné a / alebo technologické zmeny v podniku.
2. Zverejnenie konceptu objednávky pre pripravované zmeny.
3. Príprava dodatočnej dohody alebo novej verzie celej dohody.
4. Zavedenie zmien v dizajne súvisiacich dokumentov :, harmonogram podniku, personálna tabuľka, popisy pracovných miest, nariadenia o určitých druhoch činností podniku, nariadenia o divíziách a iné miestne zákony.
5. Oboznámenie zamestnanca s návrhmi dokumentov na podpis (buď sú podpísané v osobitnom stĺpci v návrhu objednávky, alebo v osobitne vydaných oznámeniach). Oboznamovacie činnosti sa vykonávajú najmenej dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti zmien pracovnej zmluvy.
6. Vydanie objednávky na zmeny.
7. Uzatváranie ďalších dohôd alebo nových zmlúv.

Ak zamestnanec odmietol zmeny prijať

Odmietnutie zamestnanca ním nemusí byť nijako motivované. Stačí to mať. Zamestnanec buď nepodpíše oznámenie o pripravovaných zmenách (návrh nariadenia alebo návrh nového miestneho zákona), o ktorých komisia troch ľudí vypracuje akt, alebo ho podpíše a doplní dodatkom „Nesúhlasím“.

Ak zamestnanec vyjadrí nesúhlas a odmietne pracovať v nových podmienkach, zamestnávateľ mu ponúka prácu na inej pozícii s možnou zmenou funkčnosti, ak tieto pozície nebudú zavedenými inováciami ovplyvnené.

Je to obzvlášť rozumné, keď zamestnanec nesúhlasí so znížením alebo novým výpočtom miezd alebo novým rozvrhom. Po preradení na pozíciu s približne rovnakou predchádzajúcou mzdou nestráca nič, okrem toho, že môže vykonávať inú - v rámci kvalifikácií - pracovnú funkciu.

Pozor! Ak sa zamestnanec postaví proti zmene zamestnania, ponúkne sa mu voľné pracovné miesto na požadovanom mieste alebo na požadovanom území.

Ak zamestnanec v zásade nesúhlasí s vykonanými zmenami, neprijíma inovácie a odmieta pracovať v nových organizačných a / alebo výrobných podmienkach, potom má zamestnávateľ právo v súlade s článkom 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie ho prepustiť.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, vrátane prechodu na inú prácu, sú povolené iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe. Dohoda o zmene a doplnení podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Článok 72.1. Prestup na inú prácu. Sťahovanie

Prestup na iné pracovné miesto - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štruktúrneho útvaru, v ktorom zamestnanec pracuje (ak bol štrukturálny celok uvedený v pracovnej zmluve), pri ďalšom zamestnávaní u toho istého zamestnávateľa, ako aj presun do zamestnania v inej lokalite spolu so zamestnávateľom. Prechod na inú prácu je povolený iba s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených v druhej a tretej časti článku 72.2 tohto kódexu.

Na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca preradiť na trvalé zamestnanie u iného zamestnávateľa. V takom prípade sa končí pracovná zmluva na predchádzajúcom mieste výkonu práce (odsek 5 prvej časti článku 77 tohto zákonníka).

Nevyžaduje sa súhlas zamestnanca s jeho presunom od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, na iný štruktúrny celok nachádzajúci sa v tej istej oblasti, ktorým je poverený prácou na inom mechanizme alebo útvare, ak to nepovedie k zmenám v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami.

Je zakázané preradiť a preradiť zamestnanca do práce, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Článok 72.2. Dočasný presun na inú prácu

(zavedený federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Na základe dohody strán, uzavretej písomne, môže byť zamestnanec dočasne preradený na inú prácu k tomu istému zamestnávateľovi na obdobie najviac jedného roka, a to v prípade, že sa takýto prevod uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, pre ktorého je v súlade so zákonom zachované miesto výkonu práce. , - predtým, ako tento zamestnanec odíde do práce. Ak sa na konci prestupového obdobia zamestnancovi neposkytne predchádzajúce zamestnanie, a nepožadoval ho a naďalej pracuje, potom ustanovenie dohody o dočasnej povahe prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladu, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie a vo všetkých výnimočných prípadoch, ktoré ohrozia život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti, môže byť zamestnanec premiestnený bez jeho súhlasu na obdobie najviac jedného mesiaca na prácu nestanovenú v pracovnej zmluve u toho istého zamestnávateľa, aby sa týmto prípadom zabránilo alebo aby sa odstránili ich následky.

Prechod zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca do práce, ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve u toho istého zamestnávateľa, je povolený aj v prípade prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru), nutnosti zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasnej výmeny neprítomný zamestnanec, ak je odstávka alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo výmene dočasne neprítomného zamestnanca spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článku. Zároveň je možný prechod na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu iba s písomným súhlasom zamestnanca.

Ak sa prevody uskutočňujú v prípadoch ustanovených v druhej a tretej časti tohto článku, zamestnanec je platený za vykonanú prácu, nie však nižšie ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Článok 73. Preloženie zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskou správou

(zmenené a doplnené federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Zamestnanec, ktorého je potrebné preložiť na iné zamestnanie v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, je s jeho písomným súhlasom zamestnávateľ povinný preradiť na iné pracovné miesto dostupné zamestnávateľovi, ktoré nie je zamestnancovi zo zdravotných dôvodov kontraindikované.

Ak zamestnanec, ktorého je potrebné v súlade s lekárskym potvrdením dočasne preložiť na iné zamestnanie až na štyri mesiace, odmietne preradiť alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúce zamestnanie, potom je zamestnávateľ povinný zamestnanca pozastaviť v práci na celú dobu uvedenú v lekárskom potvrdení pri zachovaní zamestnania ( pozícií). Počas obdobia prerušenia práce sa mzdy zamestnanca neúčtujú, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe, iných federálnych zákonoch, kolektívnych zmluvách, dohodách, pracovných zmluvách.

Ak zamestnanec v súlade s lekárskym posudkom potrebuje dočasný prestup na iné pracovné miesto na dobu dlhšiu ako štyri mesiace alebo trvalý prestup, potom ak prestup odmietne alebo ak zamestnávateľ nemá vhodné zamestnanie, pracovná zmluva sa končí v súlade s článkom 77 ods. 1 časťou 8 tohto zákonníka. ...

Pracovná zmluva s vedúcimi organizácií (pobočkami, zastupiteľskými úradmi alebo inými samostatnými štruktúrnymi oddeleniami), ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi, ktorí v súlade s lekárskym potvrdením potrebujú dočasný alebo trvalý prechod na iné zamestnanie, ak je prevod odmietnutý alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu. v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu. Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom týchto zamestnancov nevypovedať s nimi pracovnú zmluvu, ale pozastaviť ich v práci na dobu určenú dohodou zmluvných strán. Počas obdobia prerušenia práce nie sú mzdy uvedeným zamestnancom účtované, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe, iných federálnych zákonoch, dohodách o kolektívnom vyjednávaní, dohodách, pracovných zmluvách.

Článok 74. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

(zmenené a doplnené federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmeny technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy uložiť, je dovolené ich na podnet zamestnávateľa meniť, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o nastávajúcich zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu týchto zmien, ak tento zákon neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, potom je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu písomne \u200b\u200biné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto, alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo slabo platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotné podmienky. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú určeným požiadavkám, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak zamestnanec neurčí uvedenú prácu alebo ak z ponúkanej práce neodmietne, dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto kódexu.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ za účelom zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijatie miestnych predpisov. , zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) týždeň práce na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. V takom prípade sa zamestnancovi poskytujú príslušné záruky a náhrady.

Zrušenie pracovného času na polovičný úväzok (zmena) a (alebo) pracovného času na čiastočný úväzok pred obdobím, na ktoré boli zriadené, robí zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami zavedené v súlade s týmto článkom by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s uzatvorenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Článok 75. Pracovnoprávne vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene jurisdikcie organizácie a jej reorganizácii

Pri zmene vlastníka majetku organizácie má nový vlastník, najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckeho práva, právo na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom.

Zmena majiteľa majetku organizácie nie je dôvodom na ukončenie pracovných zmlúv s ostatnými zamestnancami organizácie.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, končí sa pracovná zmluva v súlade s článkom 77 ods. 6 tohto zákonníka.

Ak sa zmení vlastník majetku organizácie, zníženie počtu alebo počtu zamestnancov je povolené až po štátnej registrácii prevodu vlastníctva.

Zmena jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácia (fúzia, pristúpenie, rozdelenie, rozdelenie, transformácia) nemôžu byť základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.

(Piata časť zmenená a doplnená federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípadoch ustanovených v piatej časti tohto článku, pracovná zmluva sa končí v súlade s článkom 77 ods. 6 tohto zákonníka.

Článok 76. Pozastavenie práce

Zamestnávateľ je povinný suspendovať zamestnanca (neumožniť mu pracovať):

sa objavili v práci v stave intoxikácie alkoholom, drogami alebo inými toxickými látkami;

ktorí neabsolvovali predpísaným spôsobom školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce;

ktorý neabsolvoval predpísaným spôsobom povinné lekárske vyšetrenie (vyšetrenie), ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

ak sa v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie odhalia kontraindikácie pre zamestnanca pri výkone práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

v prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné právo) až na dva mesiace v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak z toho vyplýva nemožnosť vykonania zamestnancom povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak je nemožné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné zamestnanie, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto, alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo slabo platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav ... Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú určeným požiadavkám, ktoré má v oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva;

na žiadosť orgánov alebo úradníkov oprávnených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

(v znení spolkového zákona z 30.11.2011 N 353-FZ)

(Prvá časť zmenená a doplnená federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Zamestnávateľ pozastavuje prácu (nepriznáva) zamestnanca na celé obdobie až do odstránenia okolností, ktoré boli základom pre prerušenie práce alebo odmietnutie pracovať, pokiaľ tento kódex alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

(v znení spolkového zákona z 30.11.2011 N 353-FZ)

Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) sa mzda zamestnanca neúčtuje, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe alebo iných federálnych zákonoch. V prípade pozastavenia výkonu práce zamestnanca, ktorý neprešiel školením a testovaním vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce, alebo povinnou lekárskou prehliadkou (skúškou) bez jeho zavinenia, sa mu vypláca celé obdobie prerušenia práce ako v prípade nečinnosti.

Znenie článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie v platnom znení.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, vrátane prechodu na inú prácu, sú povolené iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe. Dohoda o zmene a doplnení podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

N 197-FZ, Zákonník práce Ruskej federácie, aktuálne vydanie.

Komentár k čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

Komentáre k článkom Zákonníka práce pomôžu pochopiť nuansy pracovného práva.

§ 1. Sloboda a dobrovoľnosť prejavu vôle pri uzatváraní pracovnej zmluvy a rôzne právne záruky pri prijímaní, preložení a prepustení zamestnanca prispievajú k stabilite pracovných zmlúv.

Zmena pracovnej zmluvy má za následok zmenu pracovnoprávneho vzťahu. A to zasa ovplyvňuje stabilitu pracovnoprávnych vzťahov, o ktoré majú záujem zamestnanci aj zamestnávateľ.

§ 2. Zákonodarca zakazuje zamestnávateľovi požadovať od zamestnanca výkon práce, ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi (článok 60 Zákonníka práce), ktoré zakotvujú zásadu stability a istoty pracovnej zmluvy.

§ 3. Dodatok k pracovnej zmluve je zmena jej obsahu, tzn. jednej alebo viacerých jej podmienok.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si určia samotné strany, sa môžu uskutočniť iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v zákonníku práce Ruskej federácie. Je potrebné mať na pamäti, že dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami sa uzatvára písomne. Toto pravidlo by sa malo prísne dodržiavať.

Zmena obsahu pracovnej zmluvy je teda možná v nasledujúcich formách:

a) presun na iné zamestnanie (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ale ch. 12 Zákonníka práce okrem týchto dvoch foriem zmeny pracovnej zmluvy obsahuje dva články (článok 75 „Pracovnoprávne vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmena jeho právomoci, jej reorganizácia“ a článok 76 „Pozastavenie práce“), ktoré nemenia podstatné podmienky práce zmluva. Preto ich neklasifikujeme ako formy zmeny pracovnej zmluvy. Sú umiestnené iba zákonodarcom v kap. 12 s názvom „Dodatok k pracovnej zmluve“, pretože sú spojené s ďalšou platnosťou pracovnej zmluvy.

Ďalšia poznámka k článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte otázky týkajúce sa umenia. 72 TC, môžete získať právne poradenstvo.

1. Ako vyplýva z obsahu Ch. 12 Zákonníka práce sa pod zmenou v pracovnej zmluve rozumejú predovšetkým rôzne druhy inovácií v obsahu a predmetovom zložení pracovnej zmluvy vrátane prechodu na iné zamestnanie (§ 72 - 74 Zákonníka práce), ako aj zmena pracovnoprávneho vzťahu v dôsledku zmeny vlastníka majetku organizácie, zmeny v jeho právnej úprave. jurisdikcia alebo reorganizácia (článok 75 Zákonníka práce) a nakoniec prepustenie z práce (článok 76 Zákonníka práce).

2. Na základe komentovaného článku je prechod na iné pracovné miesto zákonodarcom spojený so zmenou zmluvných podmienok pracovnej zmluvy (tj. So zmenou obsahu pracovnej zmluvy). Zároveň nie každá zmena obsahu pracovnej zmluvy predstavuje prechod na iné pracovné miesto, rovnako ako prechod na iné pracovné miesto nie je vždy spojený so zmenou obsahu pracovnej zmluvy (pozri čl. 72.1 Zákonníka práce a jeho komentár).

3. Komentovaný článok vo svojom význame súvisí s čl. 60 TC. Oba články sú zamerané na zabezpečenie stability podmienok zmluvy uzavretej zmluvnými stranami, t. zásada zmluvného práva je „zmluvy sa musia plniť“. Zmena obsahu pracovnej zmluvy v súlade s týmito článkami teda nie je povolená jednostranne, ale ako výnimka zo všeobecného pravidla je možná z podnetu jednej alebo tretej strany. Všetky tieto prípady poskytuje TC.

4. V súlade s komentovaným článkom je možné podmienky pracovnej zmluvy meniť iba na základe dohody zmluvných strán a iba písomnou formou. Spôsob formalizácie zmeny podmienok pracovnej zmluvy však závisí od toho, či je takáto zmena dočasná alebo trvalá.

Súčasnú prax uzatvárania novej pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou jednej alebo viacerých pracovných podmienok (napríklad v dôsledku prechodu na inú pozíciu) nemožno považovať za správnu, pretože osud predchádzajúcej pracovnej zmluvy zostáva nejasný. V dôsledku toho musia strany na účely uzavretia novej dohody najskôr vypovedať starú dohodu, čo je ťažko odôvodnené.

Registrácia zmeny jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy s jej predchádzajúcim predmetovým zložením, by sa mala líšiť v závislosti od toho, či je takáto zmena dočasná alebo trvalá (pozri články 72 - 74 Zákonníka práce a ich komentár).

Ak má zmena obsahu pracovnej zmluvy trvalý charakter, je vhodné vypracovať k zmluve dodatočnú dohodu, vykladajúcu dohodu zmluvných strán o zmene jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria jej obsah.

V prípade dočasnej zmeny obsahu pracovnej zmluvy, napríklad z dôvodu vzniku mimoriadnych okolností alebo potreby nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, možno súhlas s takýmto prevodom dosiahnuť vydaním prevodného príkazu, na ktorý zamestnanec urobí súhlas s dočasným prevodom a pripojí ho svojím podpisom. ... Zároveň v prípade dočasného prevodu, najmä z dlhodobého hľadiska, nie je vylúčený ďalší postup formalizovania takého prevodu, a to aj uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve.

Zakladateľské zmluvy, stanovy → Vzor. Dohoda medzi zriaďovateľom a redakciou novín

schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 28. februára 1994 č. 157 zmluva Ruská vláda ...