Mehnat kodeksi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartiradi. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun shartnoma namunasi. Xodimning roziligi talab qilinmaganda

Qachon shartlarni o'zgartirishga ruxsat beriladi?

Tomonlar tomonidan belgilangan shartlar va shartlarning o'zgarishi mehnat shartnomasi- o'zgarish turlaridan biri mehnat shartnomasi bu xulosaga olib keladi qo'shimcha kelishuv. Bunday o'zgarishlarga texnologik/tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan amaldagi shartnoma shartlari bir xil bo'lib qolishi mumkin bo'lmagan hollarda ruxsat etiladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish bir tomonlama Xodimning funktsional imkoniyatlaridagi o'zgarishlar bundan mustasno (Rossiya Mehnat kodeksining 74-moddasi) barcha hollarda ruxsat etiladi.

Tashkiliy/texnologik o'zgarishlar quyidagilarni anglatadi:

• mehnat sharoitlarining tashkiliy o'zgarishlari tarkibiy o'zgarishlarning mavjudligini, ya'ni tashkiliy tuzilmalarning bo'linishi/qo'shilishi, vakolatxonalarning to'liq tugatilishi va boshqalarni nazarda tutadi;
• Texnologik sharoitlarni o'zgartirish ko'pincha ishlab chiqarish sxemalarini, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirish, shuningdek uni qayta jihozlashdan iborat.

Kelgusi o'zgarishlar haqida muhim shartlar shartnoma va bunday ehtiyojni keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ish beruvchi o'z bo'ysunuvchilarini xabardor qilishi shart yozma ravishda agar mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, kamida 2 oy oldin.

Agar xodim boshqa sharoitlarda ishlashni istamasa, bu uning yozma ravishda rad etishi bilan tasdiqlanadi, u ish beruvchidan boshqa bo'sh lavozimni egallash imkoniyati to'g'risida taklif olishi kerak. Shu bilan birga, odam uni o'zining kuchi bilan egallashi mumkin kasbiy ta'lim va salomatlik holati.

Shunisi e'tiborga loyiqki, ushbu bo'sh ish o'rinlari avvalgi ish joyi bilan bir xil hududda joylashgan bo'lishi kerak.

Ish beruvchi jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida, shu jumladan qo'shimcha kelishuvda ruxsat etilgan taqdirdagina boshqa joyda ishlashni taklif qilish huquqiga ega. Xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, agar xodimlarni ommaviy qisqartirish ehtimoli mavjud bo'lsa, mumkin. Bunday holatda, ish beruvchi o'z buyrug'i asosida olti oydan ortiq bo'lmagan muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni yoki ish haftasini tashkil qilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabar olgan shaxs ish beruvchiga rad javobini bergan bo'lsa va berilgan buyruqqa muvofiq ishlashga rozi bo'lmasa, u bilan tuzilgan shartnoma San'atga muvofiq bekor qilinadi. 81-modda 2-qism 1-qism. TK, ayni paytda bu xodim barcha kafolatlar va taqdim etilgan kompensatsiyalarni oladi.

Xodimning boshqa ishga shoshilinch o'tkazilishi natijasida mehnat funktsiyalarini o'zgartirishga ham ruxsat beriladi.

Shoshilinch transfer doimiy yoki vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Vaqtinchalik, shaxs 12 oydan ortiq bo'lmagan muddatga zudlik bilan boshqa ishga o'tkazilishi mumkin va bunday o'tkazish boshqa xodimning vaqtincha yo'qligi sababli yuzaga kelgan taqdirda - u ishga qaytgunga qadar.

Shoshilinch ravishda xodimni boshqasiga o'tkazishni tashkil qiling doimiy ish faqat uning roziligi bilan. Shoshilinch vaqtinchalik ko'chirishga kelsak, agar quyidagi holatlar mavjud bo'lsa, ish beruvchining buyrug'i asosida 30 kalendar kundan ortiq bo'lmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin:

• ishchilar zudlik bilan tabiiy yoki texnogen ofatning oldini olish uchun zarur yoki Tabiiy ofat va boshqalarda istisno holatlar, aholining bir qismining hayotiga xavf tug'diradigan;
• yuqoridagi holatlar natijasida mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishiga olib keladigan ishlamay qolishi sodir bo'lganda.

Xodimning rad etishi hatto zudlik bilan o'tkazish sharoitida ham mumkin: xodim rad etishga haqli, agar bajarish uchun yangi ish past malaka talab qilinadi.

Tomonlarning kelishuvi va o'zgartirishlar

Yoniq qonunchilik darajasi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib keladigan maxsus tartib nazarda tutilgan. Uni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin:

• Dastlabki bosqichda ish beruvchi qo'shimcha shartnoma tuzish orqali qaysi xodimlarga o'zgartirishlar ta'sir qilishi mumkinligi va qaysi shartnoma shartlarini o'zgartirish kerakligini hal qilishi kerak.
• Keyingi bosqich ish beruvchining bunday o'zgarishlardan ta'sirlangan barcha xodimlarga mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar to'g'risida xabar yuborishi kerakligini nazarda tutadi. Xabarnomada nafaqat kelgusi o'zgarishlar, balki ularni keltirib chiqargan sabablar haqida ham ma'lumotlar bo'lishi kerak. Xodimlar kamida 60 kun oldin xabardor qilinishi kerak. Bu vaqtdan keyin tomonlar qo'shimcha shartnoma tuzishlari kerak, ish beruvchi esa buyruq berishi kerak.
• Keyingi bosqich faqat xodim yangilangan sharoitlarda ishlashdan bosh tortgan taqdirda sodir bo'ladi. Rad etilgan taqdirda, ish beruvchi bunday shaxsga uning malakasiga mos keladigan ishni taklif qilishi kerak, shuningdek, kamroq maosh oladigan bo'sh ish o'rni ham taklif qilinishi mumkin. Agar bu masala bo'yicha kelishuvga erishilsa, bosqich ham qo'shimcha kelishuv imzolanishi va tegishli buyruq bilan rasmiylashtirilishi bilan tugaydi.
• To'rtinchi bosqich, agar xodimga mos keladigan ish bilan ta'minlashning iloji bo'lmasa, yuzaga keladi qonuniy talablar, yoki agar xodim unga taklif qilingan ishdan bosh tortsa. Bunday vaziyatda mehnat munosabatlari Rossiya Mehnat kodeksining 77-moddasiga, ya'ni 7-bandning 1-qismiga muvofiq yakunlanadi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish ish beruvchining ham, xodimning ham tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin. Agar tashabbuskor xodim bo'lsa, u o'z takliflarini bayonnoma shaklida tuzadi, unda u yaratish bo'yicha taklifni belgilaydi. qo'shimcha shartlar mehnat yoki ularning o'zgarishi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishlar kiritish mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risida buyruq tayyorlashdan boshlanadi. Buyurtmada kiritilgan o'zgarishlarning mohiyati, asoslari va sanasi ko'rsatilishi kerak.

Xodimlarni o'zgartirish to'g'risida ikki oydan kechiktirmay oldindan xabardor qilish kerakligini yodda tutish kerak (Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Mehnat kodeksining 306-moddasi, agar ish beruvchi bo'lsa jismoniy shaxs, xodim 14 kun oldin ogohlantirilishi kerak va Mehnat kodeksining 344-moddasiga ko'ra, agar ish beruvchi diniy tuzilma bo'lsa - bir hafta oldin.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortmasa, shuningdek ish beruvchining rad etishi bo'lmasa (agar tashabbuskor xodim bo'lsa), har ikki tomon ham shartnomaga qo'shimcha kelishuv imzolashi shart.

Asosiy mehnat sharoitlarida bo'lajak o'zgarishlarni aks ettiruvchi shartnomaga qo'shimcha kelishuv ikki nusxada tuziladi. Qo'shimcha shartnomaning ikkala nusxasi ham bir tomon tomonidan imzolanishi kerak. Qo'shimcha shartnomaning birinchi varianti saqlash uchun xodimga topshiriladi, qo'shimcha shartnomaning ikkinchi varianti korxonada saqlanadi. Saqlash muddati - 75 yil. Qo'shimcha shartnoma mehnat shartnomasiga o'xshash tarzda tuzilishi mumkin, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• Hujjatning nomi;
• uning raqami va sanasi;
• imzolangan joy;
• shartnoma taraflari kimligini aniqlashga imkon beradigan ma'lumotlar;
• ikkala tomonning imzolari.

Mehnat shartnomasida qanday shartlar o'zgartirilishi mumkin?

Qo'shimcha kelishuv mehnat shartnomasining tashkiliy-huquqiy nuqtai nazardan eng muhim bo'lgan quyidagi shartlarini o'zgartirishi mumkin:

• xodimning ish joyini aniqlash;
• xodimning majburiyatlari tarkibiga kiruvchi mehnat funktsiyalarini belgilash;
• mehnat shartnomasining amal qilish muddati;
• ish haqi;
• ish vaqti va dam olish uchun berilgan vaqtni belgilash;
• Mavjudligi kompensatsiya to'lovlari og'ir mehnat sharoitlari va zararli yoki xavfli sharoitlarda ishlash uchun;
• majburiy mavjudligi ijtimoiy sug'urta mehnat qonunchiligiga muvofiq ishchilar;
• qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa shartlar.

Savol javob

Barcha huquqiy masalalar bo'yicha bepul onlayn yuridik maslahat

Advokatdan so'rang

Homilador ayolni ishdan bo'shatish

Sankt-Peterburgda filial mavjud - bankning filiali, bu filial bank ko'rsatmalariga muvofiq, Leningrad viloyatida operativ idoraning ichki tarkibiy bo'linmasini ochdi. Men bilan Sankt-Peterburg filiali bilan shartnoma tuzildi, hamma uchun kadrlar hujjatlari Men u bilan muloqot qilaman. Ish joyi men ishlagan hududda ushbu operativ idora sifatida ro'yxatdan o'tgan. Men tug'ruq ta'tiliga chiqdim. Ushbu bankning qayta tashkil etilishi munosabati bilan ichki bank faoliyatini tugatish to'g'risida qaror qabul qilindi tarkibiy bo'linmalar(to'liq ro'yxat mavjud). Va ular tugatish qoidalariga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 4-qismiga binoan meni ishdan bo'shatishmoqchi. Ular bu operatsiya ofisini qo'yishdi soliq hisobi alohida tarkibiy birlik sifatida, lekin men tushunganimdek va Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksiga ko'ra, bu izolyatsiyani aniqlash uchun emas, balki faqat soliqqa tortish maqsadlarida qo'llaniladi. Savol tug'iladi: tugatish qonuniymi? Bu erda xodimlarni qisqartirishni yoki shartnomaning muayyan shartlarini o'zgartirishni, xususan, ish joyini o'zgartirishni isbotlash mumkinmi, men Sankt-Peterburgga o'tkazilmoqchiman. Ish beruvchining barchasi Plenum qarorining 16-bandiga ishora qiladi Oliy sud Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi 2-son "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida".

Irina 30.08.2019 00:38

Salom! Filial yoki boshqa tugatilganda alohida bo'linma boshqa hududda joylashgan tashkilot, ushbu bo'linma xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish tashkilotni tugatish holatlari uchun nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 4-qismi, bundan keyin - Mehnat kodeksining 4-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Binobarin, filial tugatilganligi munosabati bilan xodimlarni ishdan bo'shatishda ularga tashkilot tugatilgandagi kabi kafolatlar taqdim etiladi, xususan: 1) filialni bo'lajak tugatish tartibi to'g'risida kamida 2 oy oldin xabardor qilish; shaxsan va imzoga qarshi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 2-qismi); 2) o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 1-qismi); 3) ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlash, lekin 2 oydan oshmasligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 1-qismi).

Kolenskaya Svetlana Aleksandrovna 30.08.2019 09:17

Qo'shimcha savol bering

Ish beruvchi haq.

Mulikov Maksim 31.08.2019 14:32

Qo'shimcha savol bering

Quyidagi maqolalarni ham foydali deb topasiz

• Mehnat shartnomasi tarafining u tomonidan boshqa tomonga etkazilgan zararni qoplash majburiyati
• Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi boshlanishi shartlari
• Ishchilarni shaxsiy himoya vositalari bilan ta'minlash
• Xodimlarni tayyorlash va qo'shimcha kasbiy ta'lim olish bo'yicha ish beruvchining huquq va majburiyatlari
• Xodimlarning malakasi, kasbiy standartlari tushunchalari
• Xodimning shaxsiy mulkidan foydalanganda xarajatlarni qoplash
• Xodimlarni xizmat safarlariga yuborishda kafolatlar
• Mehnat shartnomasini tuzish uchun qonun hujjatlarida belgilangan qoidalar buzilganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish
• Mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatdan o'tkazishning umumiy tartibi
• Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish
• Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda kasaba uyushmasining majburiy ishtiroki

Mehnat shartnomasining imzolangan matniga kiritilgan shartlarni o'zgartirish, uni ixtiyoriy ravishda tuzish va bekor qilish xodimning kafolatlangan huquqidir. Hech kim qonunga xilof ravishda o'z xohishiga ko'ra ishga olinishi, xodimga xabarisiz ishdan bo'shatilishi va shartnomaning butun muddati davomida qat'iy belgilangan tartibda qolishi mumkin emas.

Mehnat munosabatlariga oid bir tomonlama harakatga boshqa tomonning roziligisiz yoki hech bo'lmaganda oldindan ogohlantirmasdan yo'l qo'yilmaydi, kamdan-kam huquqiy istisnolar. Qoida va istisnolardan bunday og'ishlar ko'pchilik uchun ish beruvchi uchun amalga oshiriladi samarali foydalanish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda qobiliyatlar.

Muhim va "muhim bo'lmagan" shartlar

Muhim bo'lganlarga quyidagilar kiradi:

• Ish joyi. Ish funktsiyasi aynan qayerda amalga oshirilayotganligi aniq ko'rsatilgan. Bu juda muhim, chunki xodimning belgilangan joyda to'rt yoki undan ortiq soat davomida yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanadi va ishdan bo'shatish uchun sababdir.
• Mehnat funktsiyasi. Unda xodim nima qilishi batafsil tavsiflangan. Faoliyat turlarini eng to'liq tartibga solish ish tavsifida berilgan. Xodim u bilan shaxsiy imzosi bilan tanishadi. Ish beruvchi xodimdan biron bir belgilanmagan funktsiyalarni bajarishni talab qila olmaydi. Ishga qabul qilinayotgan shaxs tomonidan ilgari imzolangan lavozim tavsifidagi o'zgarish ish funktsiyasining o'zgarishi hisoblanadi va uni boshqaradigan xodimning roziligini olishni talab qiladi.
• Ish davri. Yangi ishga qabul qilingan xodim ish boshlagan sana ko'rsatiladi. Shu paytgacha u xodim hisoblanmaydi va kompaniya siyosati unga taalluqli emas. Ish haqi va ish staji belgilangan kundan boshlab hisoblanadi. Ko'pincha, shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kuni ishning birinchi kuni hisoblanadi, ammo bu shart emas. Muddatli shartnomalarning amal qilish muddati bor. Doimiylar bunday qilmaydi.
• Ish haqini to'lash shartlari. Agar ushbu masala bo'yicha kelishuvga erishilmasa yoki u shartnomaning yozma nusxasida aks ettirilmagan bo'lsa, u tuzilgan deb hisoblanmaydi va tomonlar mehnat munosabatlari bilan bog'liq deb hisoblanmaydi.

Amalda, shartnoma matniga kiritilgan barcha yozma shartlar muhim hisoblanadi. Qat'iy aytganda, mehnat shartnomasini biron bir qism yoki bandda o'zgartirishga yo'l qo'yilmaydi. Har qanday o'zgarishlar hujjatlashtirilgan yozma hujjat– . U asosiy shartnoma bilan bir xil ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. To'g'ri to'ldirilmagan o'zgartirishlar haqiqiy emas.

"Muhim bo'lmagan" shartlar nafaqalar, bonuslar va xodimlarni rag'batlantirishning boshqa turlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ish beruvchiga har bir rag'batlantirishni rag'batlantirishni qo'llash motivatsiyasi bilan alohida buyruq bilan rasmiylashtirish qulay. Keyin bu ish beruvchining majburiyati emas, balki uning huquqi tabiatida. Muayyan ish davri uchun mukofotlash to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan mukofotlanayotgan xodimning fikrini hisobga olmagan holda qabul qilinadi.

Xuddi shunday, ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaxshilash masalasi ham ko'rib chiqilmoqda. yashash sharoitlari xodimlar, agar ish beruvchi rahbarlik qilsa ijtimoiy siyosat korxonada.

Xodimning ish beruvchi uchun bir muncha vaqt ishlash majburiyatiga oid pozitsiyasi, agar ish beruvchi xodimni o'qitish uchun pul to'lagan yoki uni mustaqil ravishda tashkil qilgan bo'lsa, biroz ziddiyatli. Sudlar xodimning ish beruvchiga xarajatlarning bir qismini to'lashni taklif qilish va u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini tan oladi.

Aslida, shartnomada ko'rsatilgan barcha shartlar amalda muhim hisoblanadi. Shu sababli, ma'muriy va sud organlari ishchilarni himoya qiladigan, uning shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi qarorni amalga oshirishda qat'iy algoritmga rioya qilish kerak.

Xodimning roziligi talab qilinmaganda

Mos kelmaydigan o'zgarishlarni kiritish nazarda tutilgan mehnat qonunchiligi. To'liq ro'yxat bunday holatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan.

O'zgarishlar asosli bo'lishi kerak. Texnologik va (yoki) tashkiliy innovatsiyalar joriy etilganda yoki mavjud sozlamalar o'zgartirilsa, ish beruvchi tuzatuvchi qaror qabul qiladi.

Texnologik o'zgarishlar yangi asbob-uskunalarni sotib olish va jarayonga joriy etish, ishlab chiqarish (xizmatlar ko'rsatish) tartibini o'zgartirishni, ish joylarini keyinchalik ularni o'zgartirish bilan sertifikatlashni o'z ichiga oladi.

Tashkiliy o'zgarishlar, asosan, tarkibiy bo'linmalarni yaratish va tugatish orqali korxona tarkibidagi o'zgarishlarga, shuningdek, mahalliy o'zgarishlarga taalluqlidir. qoidalar, ayniqsa, ichida xodimlar jadvali.

Muhim! Agar ish beruvchi yuqoridagi yoki shunga o'xshash o'zgarishlarga duch kelgan bo'lsa, unda xodimlar bilan tuzilgan shartnomalarga o'zgartirishlar kiritish muqarrar. Ular bir tomonlama, ya'ni rozilik so'ramasdan, lekin ular ustida ishlayotganlarni majburiy ravishda xabardor qilish bilan amalga oshirilishi mumkin.

Xodim tomonidan boshlangan o'zgarishlar

Agar xodim shartnomaga o'zgartirishlar kiritish kerak deb hisoblasa, u ish beruvchiga murojaat qilishi kerak. Yangi shartnoma yoki unga qo'shimcha kelishuv loyihasini tayyorlash tavsiya etiladi: bu ish beruvchiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida qaror qabul qilishni osonlashtiradi.

Murojaatning o'zi takliflarning mohiyati, o'zgartirishlar kiritish zaruriyatiga sabab bo'lgan sabablar, shuningdek, o'zgartirishlar kiritishning kutilayotgan muddatlari bayon etilgan bayonotda tuziladi.

Muhim! Agar ish beruvchi taklifga rozi bo'lsa, u arizaga tegishli belgi qo'yadi va buyruq beradi. Agar ish beruvchi kiritilgan o'zgarishlarning faqat bir qismiga rozi bo'lsa, u talablarni boshqacha ko'rsatish taklifi bilan xodimga arizani qaytaradi. Agar ish beruvchi rozi bo'lmasa, rad etish to'g'risidagi yozuv bilan ariza xodimga qaytariladi.

Xodim ish beruvchini talablarga rozi bo'lishga va ularni qabul qilishga majburlash uchun sudga da'vo arizasi bilan o'zgartirish kiritishni talab qilishi mumkin. Ammo bu masala bo'yicha ijobiy huquqni qo'llash amaliyoti hali aniq shakllanmagan.

O'zgartirishlar kiritish algoritmi

Ish beruvchining ish tartibi quyidagicha:

1. Korxonada tashkiliy va / yoki texnologik o'zgarishlar to'g'risida buyruq berish.
2. Kelajakdagi o'zgarishlar uchun buyurtma loyihasini nashr etish.
3. Qo'shimcha shartnoma yoki butun shartnomaning yangi versiyasini tayyorlash.
4. Ilova dizayndagi o'zgarishlar ilova hujjatlarida: korxona ish jadvali, shtat jadvali, ish tavsiflari, korxona faoliyatining ayrim turlari to'g'risidagi nizom, bo'linmalar to'g'risidagi nizom va boshqa mahalliy aktlar.
5. Xodimni imzolash uchun hujjatlar loyihalari bilan tanishtirish (ular buyurtma loyihasining maxsus ustunida yoki alohida e'lon qilingan xabarnomalarda imzolanadi). Kirish tadbirlari mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar kuchga kirishidan kamida ikki oy oldin o'tkaziladi.
6. O'zgartirishlar to'g'risida buyruq berish.
7. Qo'shimcha bitimlar yoki yangi shartnomalar tuzish.

Agar xodim kiritilgan o'zgarishlarni qabul qilishdan bosh tortsa

Xodimning rad etishi u tomonidan hech qanday sabab bo'lishi mumkin emas. Uning mavjudligi etarli. Xodim bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida bildirishnomani imzolamaydi (buyurtma loyihasi yoki yangi mahalliy akt), bu haqda uch kishidan iborat komissiya bayonnoma tuzadi yoki imzo qo'yadi va unga "Men rozi emasman" yozuvi qo'yiladi.

Agar xodim noroziligini bildirsa va yangi shartlarda ishlashdan bosh tortsa, ish beruvchi unga, agar ushbu lavozimlarga kiritilgan yangiliklar ta'sir qilmasa, funksional o'zgarishi mumkin bo'lgan boshqa lavozimda ishlashni taklif qiladi.

Bu, ayniqsa, xodimning ish haqini qisqartirish yoki yangi hisoblash yoki yangi jadvalga rozi bo'lmaganda oqilona. Taxminan bir xil oldingi maoshga ega bo'lgan lavozimga o'tish orqali u hech narsa yo'qotmaydi, faqat o'z malakasi doirasida boshqa ish funktsiyasini bajarishi mumkin.

Diqqat! Agar xodim ish joyini o'zgartirishga qarshi bo'lsa, unga o'zi xohlagan joyda yoki hududida mavjud bo'sh ish o'rinlari taklif etiladi.

Agar xodim kiritilgan o'zgarishlarga printsipial jihatdan rozi bo'lmasa, yangiliklarni qabul qilmasa va yangi tashkiliy va (yoki) ishlashdan bosh tortsa. ishlab chiqarish shartlari, keyin bu holatda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandiga binoan uni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida shartnoma tuziladi yozish.

72.1-modda. Boshqa ishga o'tkazish. Harakat

Boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) o'sha ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. , shuningdek, ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashga o'tish. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeks 72.2-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchi bilan doimiy ishlashga o'tkazilishi mumkin. Bunday holda, avvalgi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 5-bandi).

Xuddi shu ish beruvchidan boshqasiga ko'chish xodimning roziligini talab qilmaydi ish joyi, xuddi shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga, agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa, unga boshqa mexanizm yoki bo'linma ustida ishlashni topshirish.

Xodimni sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish yoki boshqa joyga ko'chirish taqiqlanadi.

72.2-modda. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish

(2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan kiritilgan)

Yozma shaklda tuzilgan tomonlarning kelishuviga binoan, xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin, agar bunday o'tkazish vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun amalga oshirilgan bo'lsa, ish joyi qonun hujjatlariga muvofiq saqlanib qolgan bo'lsa, - bu xodim ishga ketishidan oldin. Agar o'tkazish muddati tugashi bilan xodimning oldingi ishi ta'minlanmagan bo'lsa va u uni ta'minlashni talab qilmasa va ishlashni davom ettirsa, u holda o'tkazishning vaqtinchalik xususiyati to'g'risidagi shartnoma sharti kuchini yo'qotadi va o'tkazish ko'rib chiqiladi. doimiy.

Tabiiy yoki texnogen tabiat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, sanoat avariyasi, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootik va har qanday holatda istisno holatlar butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan bo'lsa, bunday holatlarning oldini olish uchun xodim uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga o'sha ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o'tkazilishi mumkin. yoki ularning oqibatlarini bartaraf etish.

Xodimni uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan ishga o'tkazishga, shuningdek, ishlamay qolgan (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki boshqa sabablarga ko'ra vaqtincha ishni to'xtatib turish) yo'l qo'yiladi. tashkiliy xususiyat), agar ishlamay qolgan xodimning mol-mulkini yo'q qilish yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha almashtirish zarurati, agar ishlamay qolish yoki mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati ikkinchi qismda ko'rsatilgan favqulodda vaziyatlardan kelib chiqqan bo'lsa. ushbu maqoladan. Bunday holda, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda pul o'tkazmalari amalga oshirilganda, xodimga bajargan ishiga muvofiq haq to'lanadi, lekin avvalgi ish uchun o'rtacha daromaddan kam bo'lmasligi kerak.

73-modda. Xodimni tibbiy xulosaga muvofiq boshqa ishga o'tkazish

(2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)

ga muvofiq boshqa ishga o'tkazilishi kerak bo'lgan xodim tibbiy hisobot, belgilangan tartibda chiqariladi federal qonunlar va boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi, uning yozma roziligi bilan, ish beruvchi sog'lig'i sababli xodim uchun kontrendikativ bo'lmagan ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga o'tishi shart.

Agar tibbiy xulosaga ko'ra, to'rt oygacha bo'lgan muddatga vaqtincha boshqa ishga o'tishga muhtoj bo'lgan xodim boshqa ishga o'tishni rad etsa yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga majburdir. o'z ishini (lavozimini) saqlab turganda, tibbiy xulosada ko'rsatilgan butun davr uchun ishdan. Ishdan to'xtatib turish davrida ish haqi ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodim hisoblanmaydi; jamoa shartnomasi, shartnomalar, mehnat shartnomalari.

Agar tibbiy xulosaga ko'ra, xodim to'rt oydan ortiq muddatga vaqtincha boshqa ishga o'tishga yoki doimiy o'tkazishga muhtoj bo'lsa, u o'tkazishni rad etsa yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi tuziladi. ushbu Kodeksning 77-moddasi birinchi qismining 8-bandiga muvofiq tugatiladi.

Tibbiy xulosaga ko'ra vaqtincha yoki doimiy boshqa ishga o'tkazishga muhtoj bo'lgan tashkilotlar (filiallar, vakolatxonalar yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmalar) rahbarlari, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari bilan mehnat shartnomasi, agar ko'chirish rad etilgan bo'lsa yoki ish beruvchining tegishli ish joyi bo'lmasa, ushbu Kodeksning 77-moddasi birinchi qismi 8-bandiga muvofiq tugatilgan. Ish beruvchi ushbu xodimlarning yozma roziligi bilan ular bilan mehnat shartnomasini bekor qilmaslikka, balki tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan muddatga ishdan bo'shatishga haqli. Ishdan chetlashtirish davrida ushbu xodimlarga ish haqi hisoblanmaydi, ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish 74-modda.

(2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart. bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, shuningdek, bo'sh bo'lgan quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, to'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish. ish haftasi olti oygacha.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

75-modda. Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilot yurisdiktsiyasini o'zgartirganda yoki uni qayta tashkil etishda mehnat munosabatlari.

Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda yangi egasi mulk huquqini qo'lga kiritgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay, u tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi tashkilotning boshqa xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi.

Agar xodim tashkilot mulkining egasi o'zgarganligi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 77-moddasi 6-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Tashkilot mulkining egasini o'zgartirganda, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirishga faqat keyin ruxsat beriladi davlat ro'yxatidan o'tkazish mulk huquqini o'tkazish.

Tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishi) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etish (qo'shilish, qo'shilish, bo'linish, ajralib chiqish, o'zgartirish) tashkilot xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi.

(beshinchi qism, 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)

Xodim ishini davom ettirishdan bosh tortgan hollarda qismida nazarda tutilgan ushbu moddaning beshinchi qismi, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 77-moddasi 6-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Ishdan chetlashtirish 76-modda

Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

ish joyida alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lgan;

o'tkazilmagan belgilangan tartibda mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazish;

belgilangan tartibda majburiy o'tmagan tibbiy ko'rikdan o'tish(ekspertiza), shuningdek ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatriya tekshiruvi;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatmalar aniqlanganda;

ikki oygacha bo'lgan muddatga to'xtatilgan taqdirda maxsus qonun xodim (litsenziyalar, boshqaruv huquqlari transport vositasi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquqlar) federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq, agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajara olmasligiga olib keladigan bo'lsa va agar xodimni topshirishning iloji bo'lmasa. uning yozma roziligi bilan xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa ishga (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh ish joyi yoki kam haq to'lanadigan ish) yozma roziligi bilan. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart;

hokimiyatning iltimosiga binoan yoki mansabdor shaxslar, federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari bilan tasdiqlangan;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

(2011 yil 30 noyabrdagi 353-FZ-sonli Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritilgan)

(Birinchi qism 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa qoidalarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, ishdan bo'shatish yoki ishga ruxsat berilmaslik uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar, xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi). federal qonunlar.

(2011 yil 30 noyabrdagi 353-FZ-sonli Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritilgan)

Ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) davrida xodimning ish haqi hisoblanmaydi, ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarini o'qitish va sinovdan o'tkazmagan yoki majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmagan xodim o'z aybisiz ishdan chetlatilgan taqdirda, unga ishdan bo'shatishning butun davri uchun haq to'lanadi. ishdan bo'sh vaqt sifatida.

Yangi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi matni.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

N 197-FZ, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, joriy nashr.

San'atga sharh. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi

Mehnat kodeksining moddalariga sharhlar mehnat qonunchiligining nuanslarini tushunishga yordam beradi.

§ 1. Mehnat shartnomasini tuzishda iroda erkinligi va ixtiyoriyligi va xodimni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishda turli xil huquqiy kafolatlar mehnat shartnomalarining barqarorligiga yordam beradi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish o'zgarishlarga olib keladi mehnat munosabatlari. Va bu, o'z navbatida, ishchilar ham, ish beruvchi ham manfaatdor bo'lgan mehnat munosabatlarining barqarorligiga ta'sir qiladi.

§ 2. Qonun chiqaruvchi ish beruvchiga xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar (Mehnat kodeksining 60-moddasi), bu esa mehnat shartnomasining barqarorligi va ishonchliligi tamoyilini mustahkamlaydi.

§ 3. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uning mazmunini o'zgartirishdir, ya'ni. uning bir yoki bir nechta shartlari.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi. Ushbu qoidaga qat'iy rioya qilish kerak.

Shunday qilib, mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

a) boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);

b) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Lekin ch. Mehnat kodeksining 12-moddasi, mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu ikki shakliga qo'shimcha ravishda, ikkita moddani o'z ichiga oladi (75-modda " Mehnat munosabatlari tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, uning yurisdiktsiyasini o'zgartirganda, uni qayta tashkil etishda" va 76-modda "Ishdan chetlashtirish") mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirmaydi.Shuning uchun biz ularni o'zgartirish shakllari sifatida tasniflamaymiz. mehnat shartnomasi Ular faqat qonun chiqaruvchi tomonidan "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" deb nomlangan 12-bobga joylashtiriladi, chunki ular mehnat shartnomasining keyingi amal qilish muddati bilan bog'liq.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga quyidagi izoh

Agar Art bo'yicha savollaringiz bo'lsa. Mehnat kodeksining 72, siz yuridik maslahat olishingiz mumkin.

1. Bob mazmunidan kelib chiqqan holda. Mehnat kodeksining 12-moddasida mehnat shartnomasini o'zgartirish, birinchi navbatda, tushunish kerak har xil turlari mehnat shartnomasining mazmuni va predmeti tarkibidagi yangiliklar, shu jumladan boshqa ishga o'tkazish (Mehnat kodeksining 72 - 74-moddalari), shuningdek, tashkilot mulkining egasining o'zgarishi, o'zgarishi munosabati bilan mehnat munosabatlaridagi o'zgarishlar. uning yurisdiktsiyasida yoki qayta tashkil etilishida (Mehnat kodeksining 75-moddasi) va nihoyat, ishdan chetlatish (Mehnat kodeksining 76-moddasi).

2. Sharhlangan maqolaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish qonun chiqaruvchi tomonidan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (ya'ni, mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish) bilan bog'liq. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi mazmunidagi har bir o'zgarish boshqa ishga o'tish emas, xuddi boshqa ishga o'tkazish har doim ham mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish bilan bog'liq emas (Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga qarang). Kod va unga sharh).

3. O'z ma'nosiga ko'ra, sharhlangan maqola San'atga tegishli. 60 TK. Ikkala modda ham tomonlar tomonidan tuzilgan shartnoma shartlarining barqarorligini ta'minlashga qaratilgan, ya'ni. printsipining ishlashi shartnoma qonuni"shartnomalar bajarilishi kerak." Shunday qilib, ushbu moddalarga muvofiq mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirishga bir tomonlama yo'l qo'yilmaydi, lekin istisno tariqasida. umumiy qoida ehtimol bir tomon yoki uchinchi tomon tashabbusi bilan. Bu holatlarning barchasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan.

4. Sharhlangan maqolaga muvofiq, mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin. Biroq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni rasmiylashtirish usuli bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishiga bog'liq.

Bir yoki bir nechta mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, boshqa lavozimga o'tish munosabati bilan) munosabati bilan yangi mehnat shartnomasini tuzishning amaldagi amaliyotini to'g'ri deb hisoblash mumkin emas, chunki avvalgi mehnat shartnomasining taqdiri noaniqligicha qolmoqda. Binobarin, yangi shartnoma tuzish uchun tomonlar birinchi navbatda eski shartnomani bekor qilishlari kerak, bu deyarli asosli emas.

Mehnat shartnomasining mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirishni rasmiylashtirish, uning oldingi predmeti tarkibi, bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy ekanligiga qarab farq qilishi kerak (Mehnat kodeksining 72-74-moddalariga va unga sharhga qarang). ).

Agar mehnat shartnomasi mazmunidagi o'zgarish doimiy bo'lsa, shartnomaga qo'shimcha bitim tuzish tavsiya etiladi, unda tomonlarning uning mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuvini sharhlaydi.

Mehnat shartnomasining mazmuni vaqtinchalik o'zgargan taqdirda, masalan, favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati tufayli, bunday o'tkazishga rozilik berish to'g'risida buyruq berish orqali erishish mumkin. xodim vaqtincha o'tkazishga roziligi to'g'risida eslatma qiladi va imzosi bilan muhrlaydi. Shu bilan birga, vaqtinchalik o'tkazish, ayniqsa uzoq muddatga amalga oshirilganda, bunday o'tkazmani amalga oshirishning boshqa tartibi, shu jumladan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish yo'li bilan ham istisno qilinmaydi.

Ta'sis shartnomalari, nizomlari → Namuna. Gazetaning ta'sischisi va tahririyati o'rtasidagi kelishuv

hukumat qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi 1994 yil 28 fevraldagi №. 157 kelishuv Rossiya hukumati ...