Xodimlarni boshqarish bo'yicha maqolalar. Korxonada xodimlarni boshqarish: tizimni yaratishda nimani e'tiborga olish kerak. Xodimlarni baholash va xodimlarning ish faoliyatini boshqarish

2. Emelyanova Yekaterina Gennadievna. Aqlli qaror qabul qilishni avtomatlashtirish xavfi
Hammualliflar: Moldova Artem Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
"Aqlli" qarorlarni qabul qilishda avtomatlashtirish xatarlari mavzusi zamonaviy dunyoda ayniqsa dolzarb bo'lib, uning ajralmas qismi jamiyatning barcha sohalarini raqamlashtirishdir. Bugungi kunda odamlar o'z hayotlarini hamma narsada soddalashtirishga harakat qilmoqdalar: ishlab chiqarishdagi robotlardan maishiy texnikani masofadan boshqarishgacha. Ular, shuningdek, qaror qabul qilishni soddalashtirishga harakat qilishadi, lekin bunday soddalashtirish yangi xavflarni keltirib chiqaradi, ularni hal qilish, minimallashtirish va eng yaxshi holatda oldini olish kerak.

3. Prostakova Aleksandra Dmitrievna. Oshxona mebellarini ishlab chiqarish korxonasini yaratish xususiyatlari
Hammualliflar: Moldova Artyom Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Ushbu maqola oshxona mebellarini ishlab chiqarishda Rossiya korxonasini yaratish jarayonini tasvirlashga bag'ishlangan. Ish nazariy komponent va hisob-analitik qismni taqdim etadi.

4. Borisova Olga Petrovna. INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA MADANIYAT ARALIK BOSHQARUVNING XUSUSIYATLARI.
Hammualliflar:
Madaniyatlararo boshqaruv keng tarqalgan globallashuv sharoitida biznes uchun zaruratdir. Avvalo, rahbarlar va menejerlar biznes ichida ham, undan tashqarida ham xalqaro hamkorlikka tayyor bo'lishlari kerak.

5. Abdrahmanov Vadim Ravilevich. Milliy turizmda logistika jarayonlari
Hammualliflar:
Ushbu ilmiy maqola muallifi turizm sohasidagi logistika jarayonlari bo‘yicha tadqiqot o‘tkazgan. Ushbu maqola milliy turizmning ta'siri va ahamiyatini o'rganadi.

6. Kodachigova Taisiya Igorevna. Boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda inson ehtiyojlari va manfaatlarining ustuvorliklari tizimini ishlab chiqish Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Moldova A. A., iqtisod fanlari nomzodi, Korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Ehtiyojlarning mavjudligi insonning yashash tarzini belgilaydi va ularni qondirish tabiati shaxsning rivojlanishiga bog'liq va shu munosabat bilan ehtiyojlarni qondirish, ularga erishish odamlar tomonidan turlicha amalga oshiriladi va boshqariladigan va o'zini o'zi boshqaradi. jarayon. Ushbu maqolada biz insonning ehtiyojlari va manfaatlarining ustuvorligi boshqaruv qarorlarini amalga oshirishga qanday ta'sir qilishini tahlil qilamiz.

7. Bogomolova Daria Aleksandrovna. Aviakompaniyalar imidjini shakllantirish va tiklashda PR texnologiyalaridan malakali foydalanish Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Chernisheva Anna Mixaylovna, iqtisod fanlari nomzodi, Rossiya xalqlar do'stligi universiteti marketing kafedrasi dotsenti
Xalqaro va Rossiya kompaniyalarida marketingning zamonaviy sharoitida reklama siyosatini ishlab chiqishda iste'molchilarga raqobatdosh tashkilotlar orasida ajralib turishga imkon beradigan turli usullar va vositalar faol qo'llaniladi. Hozirgi vaqtda reklamaning eng istiqbolli vositasi bu PR, chunki u nostandart reklama usullaridan foydalanishga imkon beradi. PR texnologiyalari juda moslashuvchan tuzilishga ega, bu sizga turli xil zamonaviy telekommunikatsiyalardan foydalanish va iste'molchi xotirasida qolish imkonini beradi. Maqolada Rossiya bozorida aviakompaniyalarda PR texnologiyalari va eng samarali PR vositalaridan foydalanish xususiyatlarini aks ettiruvchi materiallar keltirilgan. Shuningdek, maqolada aviakompaniya sohasidagi eng mashhur PR-kampaniyalar misollari keltirilgan.

8. Grigoryev Denis Konstantinovich. Rossiyada daryo yuklarini tashish muammolari va ularni hal qilish yo'llari
Hammualliflar: Ermakov Ivan Aleksandrovich, iqtisod fanlari nomzodi, Davlat menejment universiteti logistika kafedrasi dotsenti
Ushbu maqola Rossiyadagi daryo yuk tashish sanoatining holatini o'rganadi. Rossiyada yuk tashish uchun daryo transportining ahamiyati ham aniqlangan, ushbu sohaning muammolari va ularni hal qilish variantlari aniqlangan.

9. Matveev Nikita Evgenievich. Nanotexnologiyalardan foydalanish, logistikadagi innovatsiyalar
Hammualliflar: Ermakov Ivan Aleksandrovich, iqtisod fanlari nomzodi, Davlat menejment universiteti logistika kafedrasi dotsenti
Ushbu ilmiy maqola muallifi logistika sohasidagi innovatsion texnologiyalar bo'yicha tadqiqot o'tkazdi. Ushbu maqola logistika tashkilotlarida asta-sekin joriy etilayotgan yangi texnologiyalarni ko'rib chiqadi.

10. Komissarov Aleksandr Ivanovich. Sport tashkilotlarida moliyaviy menejment
Hammualliflar: Moldova Artem Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Ushbu maqolada sport tashkilotlarida moliyaviy menejment usullaridan foydalanish asoslari tavsiflangan bo'lib, u keng ma'noda ishtirokchilarga ham, tomoshabinlarga ham sport xizmatlarini ko'rsatish bilan shug'ullanadigan barcha tashkilotlarni qamrab oladi. Maqolada sportni moliyalashtirish sub'ektining ta'rifi, sport tashkilotining qo'shimcha qiymat yaratish bilan shug'ullanadigan korxona sifatida tavsifi keltirilgan.

11. Ignatov Timofey Ivanovich. Apple kompaniyasining umumiy ko'rinishi va xavf tahlili Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Moldova A.A., Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Ushbu maqola vazifani qo'yadi: Apple kompaniyasining o'nta asosiy xavfini ko'rib chiqish. Tahlil, agar mavjud xavflarning oldini olish choralari ko'rilmasa, kompaniya duch kelishi mumkin bo'lgan muammolarning nozik tomonlari va mumkin bo'lgan echimlarini aniqladi.

12. Goryunov Pavel Aleksandrovich. Yashil logistika
Hammualliflar: Ermakov Ivan Aleksandrovich, iqtisod fanlari nomzodi, Davlat menejment universiteti logistika kafedrasi dotsenti
Ushbu maqola logistika faoliyatining atrof-muhitga zararli ta'sirini minimallashtirish usullarini o'z ichiga olgan yashil logistikani o'rganadi. U tovarlar yoki xizmatlarning kelib chiqish nuqtasi va iste'mol nuqtasi o'rtasida tovarlar, ma'lumotlar va xizmatlarning to'g'ridan-to'g'ri va teskari oqimi faoliyatini birlashtiradi.

13. Suxova Lidiya Alekseevna. Rossiyada uchuvchisiz uchish apparatlaridan foydalanish
Hammualliflar: Ermakov Ivan Aleksandrovich, iqtisod fanlari nomzodi, Davlat menejment universiteti logistika kafedrasi dotsenti
muallif yangiliklardan biri - logistikada uchuvchisiz uchish apparatlaridan foydalanishni taqdim etadi, uning Rossiyada rivojlanish istiqbollarini, shuningdek, logistika sohasida innovatsiyalarni faol joriy etishga imkon bermaydigan ma'muriy to'siqlarni va ularni bartaraf etish yo'lini tasvirlaydi.

14. Klishina Yekaterina Andreevna. Zamonaviy logistika dasturiy ta'minot
Hammualliflar: Ermakov Ivan Aleksandrovich, iqtisod fanlari nomzodi, Davlat menejment universiteti logistika kafedrasi dotsenti
Ushbu maqolada korxona va kompaniyalarda tizimlar samaradorligini oshirishni ta'minlaydigan dasturiy ta'minot doirasida so'nggi yillarda logistika sohasiga faol joriy etilgan ishlanmalar va innovatsiyalar haqida umumiy ma'lumot berilgan.

15. Ivanova Sofiya Alekseevna. Boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda zamonaviy dasturiy ta'minotni monitoring qilish va ulardan foydalanishning texnik usullari
Hammualliflar: Moldova A.A., iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Maqolada boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun tashkilotda ishlatilishi mumkin bo'lgan axborot va boshqaruv xizmatlari tahlil qilinadi. Ularning jarayonlarning shaffofligini ta'minlash, sub'ektiv xatolarni kamaytirish, ko'plab vazifalarni elektron hamkorlikka o'tkazish va boshqaruv qarorlarini amalga oshirish muddatlarini qisqartirishdagi roli ko'rib chiqiladi.

16. Krotik Elena Stanislavovna. BOSHQARUV QARORLARINI SHAKLLANISHNING NAZARIY ASOSLARI Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Moldova Artem Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Har qanday boshqaruv faoliyati turli boshqaruv vaziyatlari uchun tegishli qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish bilan chambarchas bog'liq. Ko'pincha, bugungi kunda boshqaruv qarorining maqsadga muvofiqligining yagona mezoni uning moliyaviy tarkibiy qismi, ya'ni daromadlarning ko'payishi yoki har qanday darajadagi byudjetlardan xarajatlarning yo'qligi / kamayishi hisoblanadi. Xatarlarni boshqarish va noaniqlikni bartaraf etish muammosi iqtisodiyotning har qanday sektorida doimiy ravishda dolzarbdir. Har bir xo'jalik sub'ekti barcha darajadagi favqulodda vaziyatlar va kutilmagan holatlar ta'sirini boshdan kechiradi, ularga adekvat javob berish kerak. Shuning uchun korxona iqtisodiyotini boshqarish nazariyasining ilmiy usullarini, shu jumladan eng to'g'ri, iqtisodiy va samarali boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish uchun tatbiq etish zarurati paydo bo'ldi.

17. Kvitko Anastasiya Pavlovna. Biznes jarayonlarini reinjiniringda axborot texnologiyalari Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Moldova Artem Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Bugungi muhit raqobat darajasining ortib borishi bilan tavsiflanadi. Bozor ulushini oshirish yoki foyda olishni istagan korxonalar atrof-muhitdagi o'zgarishlarga moslashishi kerak. Binobarin, biznes amaliyotida ko'plab o'zgarishlar paydo bo'la boshladi. Ulardan biri biznes jarayonlarining reinjiniringi (BPR) bo'lib, u muhim, zamonaviy samaradorlik ko'rsatkichlarini sezilarli darajada yaxshilash uchun biznes-jarayonlarni tubdan qayta ko'rib chiqish va tubdan qayta loyihalash sifatida tavsiflanadi. BPR uchun potentsial imkoniyatlar qatoriga axborot texnologiyalari (IT) kiradi. IT o'z-o'zidan bo'lmasa ham, BPRni yaxshilashga imkon beradi. Ushbu maqola eng mashhur metodologiyalardan birida IT ning ahamiyatini ko'rsatib beradi. Korxonalar o'z vazifalarini soddalashtirishi, tashkilotni qayta loyihalashi, ish uslubini o'zgartirishi va boshqa narsalar qatorida axborot texnologiyalaridan foydalangan holda keskin yaxshilanishlarga erishishi mumkin.

18. Parfentyeva Svetlana Alekseevna. Passiv daromad olishning zamonaviy usuli sifatida veb-saytlarga sarmoya kiritish Ko'rib chiqish bor. Maqola 2019 yil 75-son (noyabr)da chop etilgan
Hammualliflar: Moldova Artyom Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Veb-sayt yordamida passiv daromad olish zamonaviy dunyoda investitsiya faoliyatining muhim tarkibiy qismidir. Ushbu maqola veb-saytlarga sarmoya kiritish muammosini o'rganadi. Ushbu masalani o'rganishga bo'lgan qiziqish IT sohasining hozirgi rivojlanishi, shuningdek, veb-sayt oldi-sotdi birjasidagi bitimlar sonining tez o'sish tendentsiyasi bilan belgilanadi. Internet-resurslarga sarmoya kiritishdan manfaatdor bo‘lgan salohiyatli investorlar bozorini o‘rganishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Ushbu maqola bugungi kunda mavjud veb-saytlarga sarmoya kiritishning asosiy yo'nalishlarini belgilaydi.

19. Filippova Anna Konstantinovna. Rossiyada mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi: XX-XXI asrlar.
Hammualliflar: Moldova Artyom Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Ushbu ish mavzusining dolzarbligi, Rossiya iqtisodiyotining shakllanish tarixi shuni ko'rsatadiki, mehnat unumdorligini oshirish iqtisodiy o'sishning, ilmiy-texnika taraqqiyotining, davlat mavqeini mustahkamlashning asosiy manbai hisoblanadi. jahon bozorlarida raqobatning kuchayishi, inflyatsiyani pasaytirish va aholi turmush darajasini oshirishning optimal resurslari.

20. Artsymenya Nazar Vitaliyevich. Slanets inqilobi va Rossiya-Xitoy energetika hamkorligi Ko'rib chiqish bor.
Hammualliflar: Moldova Artyom Anatolyevich, iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot universiteti korporativ moliya va biznesni baholash kafedrasi dotsenti
Texnologiyaning rivojlanishi bilan slanetsli neft va gaz qazib olish tannarxi pasayib bormoqda va o'z navbatida slanets neft va gazining an'anaviy neft va gaz qazib olishdan raqobatbardosh ustunligi ortadi. Shubhasiz, bu neft-gaz energetikasi tarmog'ining xalqaro tuzilmasini o'zgartirishga olib keladi. Maqolada slanets inqilobining xalqaro bozorga ta'siri ko'rib chiqiladi va Rossiya-Xitoy hamkorligi tendentsiyalari tahlil qilinadi.

• Soliq qonunchiligi sohasida inqirozga qarshi choralar

  2009 yil / Tsarkova Stella Borisovna

• Sanoat korxonalarining tijorat risklarini prognoz baholash

  2006 yil / Sivtsova N.F.

Rossiya Federatsiyasida narx barqarorligi siyosatining fazoviy cheklovlari

* Ish Iqtisodiy tadqiqotlar xalqaro ilmiy jamg'armasi, akademik N. P. Fedorenkoning moliyaviy ko'magida amalga oshirildi. Loyiha № 2009-110. Maqola Rossiyada narx barqarorligi siyosatining fazoviy cheklovlarini baholashga bag'ishlangan. Yaxshilash uchun umumiy boshqaruv yondashuvlarini ishlab chiqish maqsadida...

2010 yil / Danilova Irina Valentinovna, Rezepin Aleksandr Vladimirovich

• Tadbirkorlik faoliyatining xususiyatlari

  1998 yil / Tkachenko Yu. G.

• AQSH jahon farmatsevtika bozorida mutlaq yetakchi hisoblanadi

  Amerika farmatsevtika bozori bugungi kunda mutlaq etakchi sifatida tan olinishi mumkin, chunki u global bozor aylanmasining deyarli yarmini tashkil qiladi va Qo'shma Shtatlarda aholi jon boshiga sog'liqni saqlash xarajatlari global o'rtacha ko'rsatkichdan ikki baravar yuqori. AQSh farmatsevtika bozoriga ijobiy ta'sir ko'rsatuvchi omillardan biri bu...

  2007 yil / Chentsova Mariya

• Mahsulotlarni loyihalash sifatini boshqarish tizimini modernizatsiya qilish sharoitida davlat xaridlari

  2007 yil / Litvinova I. N.

• Greenmail adolatsiz raqobat nazariyasi va amaliyoti prizmasida

  Maqolada so'nggi korporativ shantajni adolatsiz raqobat nazariyasi nuqtai nazaridan mahalliy soya biznes amaliyotining bir turi sifatida ko'rib chiqishga harakat qilinadi. Korporativ shantajning asosiy usullarining tasnifi berilgan. Ijtimoiy va iqtisodiy xavflar ko'rsatilgan ...

  2009 yil / Osipenko O.V.

• Universitetlarning sanoat raqobatbardoshligi va davlat ta'lim akkreditatsiyasi bozori

  Ushbu maqolada muallif ta'lim xizmatlari sifati va universitetning raqobatbardoshligi o'rtasidagi bog'liqlikni tasvirlaydi. Ta’lim sohasining bozor va byudjet sektorlarida universitetlar faoliyatining turli mantiqiy jihatlari ko‘rib chiqiladi va ularga nisbatan qo‘llanilganda “raqobatbardoshlik...” toifasining noaniqligi aniqlanadi.

  2010 yil / Axtariev I.Z.

• Buxgalteriya hisobi tamoyillari asosida tijorat tashkilotining ustav zahiralarini (fondlarini) shakllantirish

  Mahalliy fanda buxgalteriya hisobi va ustav zaxiralari nazariyasi va amaliyoti masalalari kam o‘rganilgan va uslubiy jihatdan yetarli darajada ishlab chiqilmagan. Maqolada qonun bilan belgilangan zaxiralar guruhlari ko'rib chiqiladi va ularning buxgalteriya hisobi tuzilmasidagi o'rni aniqlanadi va talqin qilinishi mumkinligi tahlil qilinadi...

  2008 yil / Tausova I.F.

• Korxona ichidagi moliyaviy tuzilma va moliyaviy tartiblar

  2004 yil / Gasparyan E. E., Zalozhnev A. Yu., Klykov A. Yu.

• Yangi iqtisodiyotni yaratishda davlat iqtisodiy siyosatining asosiy ustuvor yo'nalishlari

  Maqolada yangi iqtisodiyotni yaratishda davlatning asosiy vakolatlari tahlil qilinadi. Ishlab chiqarish uskunalarining yosh tarkibi baholanadi. Yangi iqtisodiyotni yaratish uchun zarur shart-sharoitlar belgilandi. Ichki bozorlarni yaratish va tashqi bozorlarni ochish uchun kurashni tavsiflaydi, tegishli...

  2010 yil / Alekseev Aleksey Veniaminovich

• Irkutsk viloyatining qora metallurgiyasida progressiv investitsiya siyosatini shakllantirish

  Irkutsk viloyatida qora metallurgiyaning rivojlanish tarixi ko'rib chiqiladi. Tarmoqli investitsiya siyosatining ta’rifi berilgan. Viloyat qora metallurgiya sanoatida investitsiya siyosatini shakllantirishga uslubiy yondashuv taklif etilmoqda. Irkutsk viloyatida qora metallurgiyaning rivojlanish davrlari...

  2011 yil / Nikolaeva Angelina Valentinovna
• 2006 yil / Davtyan Mher Davidovich, Makaryan S. S.

• Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishni uzoq muddatli prognozlash usullarini ishlab chiqishga ta'sir qilishning zamonaviy omillari

  Rossiya va uning mintaqalarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini prognozlash va strategik rejalashtirish jarayoniga ta'sir qiluvchi zamonaviy omillarga bag'ishlangan. Rossiya iqtisodiyoti rivojlanishining asosiy makroiqtisodiy parametrlari stsenariylar kontekstida keltirilgan. Amalga oshirish uchun tavsiyalar...

  2007 yil / Samaruxa Aleksey Viktorovich

• Davlat organlarida loyiha boshqaruvini amalga oshirishning tarkibiy mexanizmlari

  Maqolada taklif etilgan davlat organlarining loyiha boshqaruvi modeliga o'tish metodologiyasi "Rossiya Federatsiyasida 2006-2010 yillarda ma'muriy islohotlar kontseptsiyasi" ning asosiy talablaridan biri bajarilishini ta'minlashga imkon beradi. minimal tashkiliy xarajatlar bilan.The article offered the ...

  2009 yil / Davydov Aleksandr Gennadievich

• Rossiyada patentning kengayishi

  Maqolada 2005 yilda chop etilgan patentlar monitoringi natijalari keltirilgan. Rossiyada 2005 yildagi patent holati tahlili o'tkazildi. O'tgan yillarga nisbatan barcha toifadagi patentlar bo'yicha xorijiy firmalarning mavqei mustahkamlandi. Bu rivojlanish ...

Sizga korxonada xodimlarni boshqarish va bo'ysunuvchilarga qanday ta'sir qilish haqida gapirib beramiz. Biz sizning ishingizni osonlashtiradigan varaqlar, hujjatlar va formulalarni baham ko'ramiz.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Tegishli materiallar:

Nima uchun korxonada xodimlarni boshqarish tizimi kerak?

Korxonada xodimlarni boshqarish - bu mehnat samaradorligi va biznesning daromadliligini oshiradigan faoliyatning muhim yo'nalishlaridan biri. Tizim mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilari o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni shakllantirishga qaratilgan.

Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining asosi mehnat samaradorligini oshirish uchun xodimlarga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllari to'plamidir. Tegishli me'yoriy-huquqiy hujjatlar va hujjatlarni ishlab chiqish jarayonni tizimlashtirish va uni mehnat munosabatlarining barcha tomonlari uchun tushunarli qilish imkonini beradi.

Xodimlarni boshqarishning mohiyati boshqaruv sub'ekti va ob'ekti, shu jumladan xodimlar, korxona rahbariyati, ish beruvchilar va tashkilotning boshqa sherik egalari o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni shakllantirishdan iborat. Ushbu munosabatlarning asosini xodimlarning faoliyatidan maksimal darajada foydalanish uchun ularga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllari to'plami tashkil etadi.

Xodimlarni boshqarish tizimi ishlab chiqilmagan, o'z-o'zidan rivojlangan yoki rasmiy ravishda tuzilgan kompaniyalarda muammolar paydo bo'ladi. Kadrlar almashinuvi oshadi, imidj yomonlashadi, mehnat ko'rsatkichlari pasayadi yoki doimiy ravishda past darajada qoladi. Muammolarning oldini olish yoki vaziyatni to'g'irlash uchun xodimlarni boshqarish jarayonlari qanchalik soddalashtirilganligini, ularning soni, motivatsiyasi va boshqalarni tahlil qiling.

Korxonada xodimlar sonini boshqarishda nimani e'tiborga olish kerak

Korxonada xodimlarni oqilona boshqarish uchun xodimlarning optimal sonini hisoblang. Ishlab chiqarish davrlarining tabiati, ish ko'lami, murakkabligi, mehnat zichligi, uskunalar darajasi, jarayonlarni avtomatlashtirish va kompyuterlashtirishni ko'rib chiqing. Qaysi mutaxassisliklar etarli emasligini aniqlang va keyin xodimlarni to'ldiring.

Ishingizda foydalaning: ish e'lon muallifi

Hatto bitta mutaxassisning etishmasligi biznes jarayonlariga salbiy ta'sir qiladi, ammo xodimlarning haddan tashqari ko'pligi boshqa foyda keltirmaydi va korxonada xodimlarni boshqarishni qiyinlashtiradi. Standartlarga, o'rtacha xodimlar soniga va raqobatchilar bilan vaziyatga e'tibor qarating. Tashkilotdagi xodimlarning optimal sonini hisoblashda kompaniya tuzilishini yodda tuting va formulalardan foydalaning.

Standart raqamni hisoblash uchun formula

Xodimlar soni ba'zi ishchilarni yollash va boshqalarni almashtirish, ishdan bo'shatish yoki ketishi tufayli doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ya'ni, aslida, ba'zi xodimlar doimo yo'q, shuning uchun ularning vazifalari boshqalar orasida qayta taqsimlanadi. Shunga ko'ra, har bir xodimning yuki shunday bo'lishi kerakki, u jismonan kun davomida bir qator vazifalarni bajara oladi.

Maslahat: Xodimlar bilan ishlashda muammoga duch kelsangiz va yetarlicha javob olmasangiz, ish joyingiz haqidagi eʼlonni tekshiring. Ehtimol, unda tajribali abituriyentlarni qo'rqitadigan odatiy xatolar mavjud.

HR Director jurnalidan ish e'lonlarini tekshirish xizmati

Xodimlarni baholash va xodimlarning ish faoliyatini boshqarish

Barcha xodimlar va ariza beruvchilar har tomonlama va tizimli baholanishi kerak. Nafaqat ta'lim darajasini, balki shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini ham tekshiring. Odamlardan nimani kutish kerakligini bilish uchun psixologik testlarni o'tkazing. Bu sizga korxonada xodimlarni boshqarish jarayonini va uning unumdorligini tashkil etishni osonlashtiradi.

Ishingizda foydalaning:

Tizimga mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini joriy etish. Bu sizga odamning qanday ishlashini va u malaka oshirish kurslarini o'tashi kerakligini nazorat qilish imkonini beradi. Mentorlik tizimini joriy etish, xodimlarni rivojlantirishga hissa qo'shadigan trenerlarni jalb qilish.

Mansab o'sishiga intiladigan va o'z bilimlarini doimiy ravishda oshirib boruvchi tajribali xodimlar haqida unutmang. Ular raqobatda kuchli vositadir. Ularning yordami bilan siz strategik maqsadlarga erishishingiz va yangi darajaga chiqishingiz mumkin. Ularni o'z vaqtida o'qitishga yuboring, ularning funktsiyalarini kengaytiring, rag'batlantiring va keyinchalik ularni targ'ib qiling.

Korxonada xodimlarni boshqarishda motivatsiyaning roli

Motivatsiya boshqaruvning asosiy vositasidir. Hamma narsadan qoniqish hosil qilgan odam yaxshiroq va samaraliroq ishlashga intiladi. U qimmatli g'oyalarni ishlab chiqaradi, optimallashtirish yo'llarini izlaydi va o'z ishini saqlab qolishga intiladi. Motivatsiya tizimi mehnat sharoitlarini yaxshilash, martaba o'sishi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Demotivatorlar uchun motivatsiya tizimini tekshiring: nazorat ro'yxati

Ish haqi tizimini ishlab chiqish yoki takomillashtirishda bir nechta tamoyillarga amal qiling:

1. Ish haqi shakli xodimlarning talablariga javob berishi kerak. Qo'l ostidagilaringizning intilish darajasini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini baholang.
2. Ish haqi tizimi aniq, sodda va shaffof bo'lishi kerak. Xodimlarga bonuslar va boshqa bonuslar uchun qanday natijalarga ishonishlari mumkinligini tushuntiring. Maqsadlariga erishgan har bir kishini mukofotlang.

Agar siz xizmat ko'rsatish sifati va ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini oshirishni maqsad qilgan bo'lsangiz, tabaqalashtirilgan ish haqi tizimini yo'lga qo'ying. Har bir shaxsning hissasini baholash qiyin bo'lgan hollarda, malaka darajasi, bajarilgan vazifalar va boshqa omillarga bog'liq bo'lgan qat'iy ish haqini belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarning ish haqini oshiring, chunki ular o'z funktsiyalarini kengaytiradi va ularni rivojlanishga undash uchun martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tariladi.

Ishingizda foydalaning:

Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining nomoddiy komponenti haqida unutmang. Hamma xodimlar imkon qadar ko'proq pul ishlashga intilmaydi, ba'zilari uchun rahbarning xizmatlarini e'tirof etish va sertifikatlar, xatlar va og'zaki minnatdorchilik ko'rinishida rag'batlantirish muhimdir. Bu sizning byudjetingizni sezilarli darajada tejashga yordam beradi, lekin sizning qo'l ostidagilaringizni demotivatsiya qilmaydi.

Xodimlaringizni iloji boricha rag'batlantirish uchun ushbu cheat varaqdan foydalaning.

Nima uchun doimiy ravishda nazorat qilish tizimi bilan ishlash muhim?

Tashkilotning xodimlari uning muhim manbalaridan biridir. Xodim ishdan bo'shatish uchun foydalaniladigan shartlar va shartnomalardan voz kechishga haqli. Bundan tashqari, u ish haqi darajasi bo'yicha muzokaralar olib borishi, ish tashlashlarda ishtirok etishi va o'z iltimosiga binoan iste'foga chiqishi mumkin. Shuning uchun siz korxonada bo'ysunuvchilar tomonidan ijobiy qabul qilinadigan xodimlarni boshqarish tizimini yaratishingiz shart.

Rivojlanayotgan raqobat, texnologiyani takomillashtirish, iste'molchilar va mahsulot sifati, mehnat resurslari uchun kurash - bu bizni boshqaruv jarayonini qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi. Endi biz nafaqat qoidalar, qoidalar va jazolar tizimiga emas, balki xodimlarni moddiy rag'batlantirish va nomoddiy rag'batlantirishga, korporativ qadriyatlarga e'tibor qaratishimiz kerak.

Hujjat dizayneri: HR yordamchisi

Xizmatdan foydalaning

Ma'lum bo'lishicha, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning manfaatlarini hisobga olishingiz va ularni mehnat sifatida ishlatmasligingiz kerak. Qulay sharoitlar yaratilmasa, kadrlar almashinuvi kuchayadi va barcha biznes jarayonlariga ta'sir qiladigan muammolar paydo bo'ladi. Mijozlar va hamkorlar o'zlariga nisbatan befarq munosabatni tezda sezadilar, shuning uchun ular raqobatchilar bilan hamkorlik qilishni afzal ko'radilar.

Korporativ qadriyatlarni rivojlantirish uchun tayyor dastur: HR uchun maslahat

Dasturni yuklab olish

Starbucks misolida korxona xodimlarini boshqarish

Korxonada xodimlarni boshqarishga yondashuvni ko'rsatish uchun Starbucks kompaniyasini ko'rib chiqaylik. Bu tanlov tasodifiy emas. Ushbu tashkilot faoliyatining asosi ijtimoiy mas'uliyat siyosatiga asoslanadi. Shu bilan birga, faoliyatning qaysi sohasini ta'kidlashimiz unchalik muhim emas: qahva tayyorlash jarayoni, etkazib beruvchilar va raqobatchilar bilan munosabatlar yoki ichki funktsiyalar.

Bu holda korxonada xodimlarni boshqarish kompaniyaning har bir xodimiga katta e'tibor berishga, uning qiymati va ahamiyatini ta'kidlashga qaratilgan. Kompaniya rahbariyatining xodimlarni boshqarishga bunday munosabati biznesni samarali rivojlantirishning kalitidir.

Starbucks soatlik ish haqi tizimidan foydalanadi. Bu har bir xodim uchun shaffof va tushunarli. Ishlari rahbariyat tomonidan ijobiy baholangan xodimlar uchun yillik ish haqi oshadi. Bu qolgan xodimlar uchun rag'bat bo'lib xizmat qiladi, ularni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydi. Kompaniya rahbariyati xodimlarni rag'batlantirish uchun bonus dasturlarini ishlab chiqmoqda.

Xodimlarni boshqarish tizimi - bu tashkilotni yaxlit boshqarishning quyi tizimi. Binobarin, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari korxona faoliyati va rivojlanishining umumiy maqsadlari bilan o'zaro bog'liq bo'lishi kerak. Malakali kadrlar zamonaviy kompaniya faoliyatida asosiy rol o'ynaydi va uning asosiy ishlab chiqarish aktivlaridan biridir. Bozorning, ishlab chiqarishning doimiy kengayishi, yangi texnologiyalarning muntazam ravishda paydo bo'lishi tufayli kadrlarga bo'lgan talab doimiy ravishda ortib bormoqda va xodimlarni boshqarishga yangi talablar paydo bo'lmoqda.

Kadrlarni shakllantirish tizimining eng muhim elementlaridan biri bu korxona rahbariyati tomonidan amalga oshiriladigan xodimlarni taqsimlashdir. Korxonaning samaradorligi ko'p jihatdan ishlab chiqarish tizimida ham, boshqaruv tizimida ham ishchilarning taqsimlanishiga bog'liq. Tashkilot xodimlarini tashkilotda qabul qilingan mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi tizimiga muvofiq ish joylari, bo'limlar va tarkibiy bo'linmalarga oqilona joylashtirish, xodimlarning psixofiziologik va ishbilarmonlik fazilatlari va qobiliyatlariga e'tibor berish kerak. Xodimlarni taqsimlashning ishlab chiqilgan usullaridan foydalanish xodimlarni saqlash xarajatlari bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirishga imkon beradi. Kompaniya faoliyatidagi o'zgarishlarga kadrlar rivojlanishi, bozorlar, texnologiyalar, qoidalar va qonunchilikdagi o'zgarishlar ta'sir ko'rsatadi.

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish sohasida kompaniyalar duch keladigan muammolar - bu xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishning maqbul yo'nalishlarini izlash, xodimlarni boshqarishning yuqori mehnat zichligi, tez va tez boshqarilishi kerak bo'lgan juda ko'p funktsiyalar, vazifalar va jarayonlar. samarali.

Tashkilot rahbarlarini xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha qarorlar qabul qilishga undaydigan ko'plab muammolar mavjud, ular orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Korxonaning geografik jihatdan taqsimlangan tashkiliy tuzilmasi (xolding, dilerlik tarmog'i, kompaniyalar guruhi, ko'plab idoralar, filiallar, bo'limlar);

Yangi kadrlarning doimiy oqimiga bo'lgan ehtiyoj;

Yangi xodimlarni izlash va tanlash samarasiz;

Ishga qabul qilingan xodimlarning katta soni;

Mutaxassislarning malakasidagi farqlar;

Yuqori malakali kadrlardan keng foydalanish zarurati;

Sinov, o'qitish va tayyorgarlik jarayonlarini markazlashtirilgan boshqarish zarurati;

Kadrlar almashinuvi bilan bog'liq muammolar;

Ishlab chiqarish, savdo va faoliyatning boshqa sohalarida doimiy ravishda ortib borayotgan raqobat;

Ish haqi bo'yicha hisob-kitob operatsiyalarining murakkabligi;

Mutaxassislar tomonidan to'plangan bilimlarni yagona axborot bazasida (dastur, tizim) markazlashtirish zarurati;

Kompaniyani boshqarishning zamonaviy uslubi, rahbariyatning zamonaviy tendentsiyalar va innovatsiyalarga rioya qilish istagi;

HR boshqaruvining yangi texnologiyalariga ehtiyoj.

Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishni boshlash zarur bo'lgan belgilar:

Xodimlar soni ko'payib borayotgan, ammo tashkilot faoliyati yaxshilanmayotgan, xodimlar o'z faoliyatini sifatli bajarishdan manfaatdor emas, tashabbus ko'rsatmaydi va korxona muammolarini o'ziniki deb qabul qilmaydigan vaziyat;

Kadrlarni izlash va tanlash uni rivojlantirish rejalari asosida emas, balki zarur bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Yangi xodimlarni moslashtirish amalga oshirilmagan va aniq etarli emas (yangi xodimlar ko'p xatolarga yo'l qo'yishadi va tezlikni oshirish uchun ko'p vaqt talab etiladi);

Korxona xodimlarining malaka darajasi hal qilinayotgan vazifalar darajasiga mos kelmaydi va yetarlicha tayyorgarlik ko'rilmagan;

Xodimlarning ish haqi ish natijalariga bog'liq emas, korxonada motivatsiyani boshqarish mexanizmi mavjud emas;

Xodimlarni rivojlantirish qoidalari eskirgan.

Tashkilot xodimlarining samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarish strategiyasini, xodimlar bilan ishlash tamoyillarini aniqlash, xodimlarni boshqarish tuzilmasini, jarayonlar va boshqaruv funktsiyalarini optimallashtirish, xodimlar bilan ishlash usullarini tuzatish, motivatsiya tizimini yaratish kerak. va xodimlarni rag'batlantirish va boshqalar.

Zverevo "Obuxovskaya kon boshqarmasi" OAJning joriy xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish ijobiy rivojlanish dinamikasini ko'rsatdi, ammo xodimlarni boshqarishdagi zaif tomonlar ham aniqlandi:

1) korxonada malakali kadrlar oqimi va tanqisligi yuzaga keladi;

2) korxona xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishning individual va tushunarli tizimi mavjud emas, mehnatni baholashning zamonaviy usullari mavjud emas;

3) yangi kadrlarni moslashtirishga juda kam e'tibor beriladi, garchi bu asosiy masalalardan biri bo'lsa ham.

"Obuxovskaya kon boshqarmasi" OAJning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish uchun korxona ishchi kuchini ishga olishning shunday tartibini ta'minlash kerak, deb hisoblaymiz, bunda kasbiy va malaka oshirish istiqbollari yaratiladi va har bir xodim uchun shaxsiy ish tartibiga muvofiq ta'minlanadi. qobiliyatlari va korxona faoliyatining ob'ektiv imkoniyatlari va ehtiyojlarini hisobga olgan holda.

Biz "Obuxovskaya kon boshqarmasi" OAJ xodimlarini boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha asosiy chora-tadbirlarni quyidagicha taqdim etamiz:

1. Kadrlar xizmatini qayta tashkil etish.

2.Mehnatni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

3. Kadrlarni tanlash tizimini ishlab chiqish.

Korxonada xodimlarni boshqarish xizmati sifatida kadrlar bo'limi faoliyatini quyidagi yo'nalishlarda takomillashtirish tavsiya etiladi:

Inson omilining barcha tarkibiy qismlarini boshqarish asosida kadrlar resurslarini sifatli shakllantirish va ulardan samarali foydalanish muammolarini kompleks hal etishni ta’minlash;

Korxona va sanoat uchun zarur bo'lgan ishchilarni qidirish va maqsadli tayyorlashning faol usullarini keng joriy etish. Korxona uchun zarur mutaxassislar va malakali ishchilarni jalb etishning asosiy shakli ta'lim muassasalari bilan tuzilgan shartnomalar bo'lishi kerak;

Ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish, nomzodlarni shaxsiy rejalar bo'yicha nomzodlarga tayyorlash, maxsus kurslarda o'qitish va tegishli lavozimlarda amaliyot o'tash kabi tashkiliy shakllarga asoslanishi kerak bo'lgan lavozimga ko'tarilish uchun zaxira bilan boshqaruv xodimlari bilan tizimli ishlash;

Ijtimoiy-madaniy va ma'naviy-psixologik rag'batlantirishni takomillashtirish asosida mehnat jamoalarini barqarorlashtirish, xodimlarning mehnat va ijtimoiy faolligini oshirish bo'yicha kadrlar bo'limi faoliyatini faollashtirish;

Kadrlar xizmatini malakali mutaxassislar bilan mustahkamlash, ularning vakolatlarini oshirish, shu munosabat bilan kadrlar xizmati uchun mutaxassislar tayyorlash, ularni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini yaratish dolzarb ahamiyat kasb etadi.

Birinchi yo‘nalish sifatida kadrlar bo‘limining asosiy funksiyalarini qayta tashkil etish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar xizmatining qayta tashkil etilishi xodimlarni boshqarishning samarali mexanizmini yaratadi.

Korxona mehnatga haq to'lash vaqtli bonus va ish haqi tizimi bo'yicha amalga oshiriladi. Ammo mavjud ish haqi holati har bir xodimning korxona maqsadlariga erishishdagi shaxsiy hissasini hisobga olmaydi. Pul ish haqini optimallashtirish uchun "Obuxovskaya kon boshqarmasi" OAJning amaldagi ish haqi qoidalariga quyidagi elementlardan iborat o'zgartirishlar kiritish zarur:

Lavozim va ish o'rinlarining korxona ichidagi qiymatini aniqlash asosida asosiy ish haqini (pul ish haqining doimiy qismi) to'lash tizimini ishlab chiqish;

Ish haqining mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sirini kuchaytirish maqsadida pul ish haqining o'zgaruvchan qismi tizimini ishlab chiqish;

Ijtimoiy imtiyozlar tizimini ishlab chiqish, kompaniyaning samarali ijtimoiy siyosati.

Kadrlarni tanlash tizimini takomillashtirish maqsadida nomzodga test so‘rovi va skrining test tizimini joriy etish taklif etilmoqda.

Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar bo'yicha nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, ular orasidan tashkilot eng munosib ishchilarni tanlaydi. Bu ish tom ma'noda barcha mutaxassisliklar - ofis, ishlab chiqarish, texnik, ma'muriyat bo'yicha amalga oshirilishi taklif etiladi. Ishga yollash bo'yicha talab qilinadigan ish hajmi asosan mavjud mehnat va unga bo'lajak talab o'rtasidagi farq bilan belgilanadi. Bunday holda, nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatish va tashkilotning faoliyat doirasini kengaytirish kabi omillarni hisobga olish kerak.

Kadrlarni tanlash tizimini ishlab chiqish, ushbu lavozimga da'vogarlarni ishga olish natijasida yaratilgan ma'lumotlar bazasini hisobga olgan holda lavozimga tanlashni o'z ichiga oladi. Turli usullardan foydalanish korxonaning barqaror rivojlanishini ta'minlaydigan eng qobiliyatli menejerlar va mutaxassislarni tanlashga yordam beradi. Har bir abituriyent o'qishga qabul qilinganda murakkab rasmiy tanlov tizimidan o'tishi tavsiya etiladi. Shu maqsadda HR xodimlari xodimlarning sifatlarini tekshirish va tahlil qilish tizimidan foydalanishlari kerak.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi korxonaning kompleks ishlashi va rivojlanishining ajralmas qismidir. Malakali kadrlar asosiy ishlab chiqarish fondlaridan biridir. Korxonaning samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarni joylashtirishga bog'liq bo'lib, tashkilot xodimlarini tarkibiy bo'linmalar, bo'limlar va ish joylari o'rtasida kompaniyaning mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi tizimiga muvofiq, qobiliyat, psixofiziologik xususiyatlarni hisobga olgan holda oqilona taqsimlash kerak. va xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari. Tashkilot xodimlarining samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarish strategiyasini, xodimlar bilan ishlash tamoyillarini aniqlash, xodimlarni boshqarish tuzilmasini, jarayonlar va boshqaruv funktsiyalarini optimallashtirish, xodimlar bilan ishlash usullarini tuzatish, xodimlarni boshqarish tizimini yaratish kerak. xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Korporativ madaniyat odatda yuqori menejment va yuqori mansabdor shaxslar darajasida shakllanadi va mening tajribamga ko'ra, agar kompaniya tabiatan tajovuzkor va his-tuyg'ularini yashirishga odatlanmagan odamlar tomonidan boshqarilsa, yuqori martabali menejerlar o'zlarining g'azablarini osongina chiqarib yuborishadi. - baliq boshidan chiriydi. Agar darajada bo'lsa ...

Ovchilarni aldashning 101 usulini bilgan o'sha tulkini eslayman. Va shunga qaramay, men bir yo'l eng yaxshi deb ta'kidlagan oddiy odam tarafdoriman. Ehtimol, kimdir bu so'zlarni dabdabali va amalda amalga oshirib bo'lmaydigan deb hisoblaydi, lekin men oddiy fikrni bildiraman: Mehnat kodeksiga rioya qilish mumkin va kerak. Va bu eng ...

Yillar davomida “buni sir tuting” ketma-ketlikni rejalashtirish va yetakchilikni rivojlantirishda status-kvo bo‘lib kelgan. Bizning eng qimmatli xodimlarimiz ismlarini sir saqlash odatiy amaliyotiga ozchilik qarshi chiqdi. Towers Perrin mustaqil tadqiqot kompaniyasi ma'lumotlariga ko'ra, "kompaniyalarning 72 foizi ...

Tashkilotlarda nizolar paydo bo'lishining sabablari juda ko'p. Ularning bir qismi haqiqatan ham ob'ektiv xususiyatga ega va makroiqtisodiy, huquqiy va tashkiliy hodisalar bilan bog'liq. Shu bilan birga, muhim qismi odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarga taalluqlidir.Bunday sabablarning umumiy xarakteristikasi ...

Agar menejer kasallik ta'tiliga chiqqan bo'lsa, ta'tilga ketgan yoki ish safariga ketgan va haftalar davomida yo'q bo'lgan bo'lsa, nima qilish kerak? Agar xo'jayiningiz ishda bo'lmasa, u bilan qanday ishlash kerak? Masofadagi xo'jayin bilan samarali o'zaro munosabatlar tizimini qurish mumkinmi?Zamon haqiqatlari O'n besh yil oldin, uzoq...

Ko'p yillar davomida xodimlarni o'qitish va rivojlantirish bilan shug'ullanar ekanman, men vaqti-vaqti bilan kompaniya rahbarlarining xodimlarni o'stirish va rivojlantirishga bo'lgan qizg'in istagiga va shunga o'xshash istamaslikka (va ba'zan qo'rquvga) duch kelaman. Menejerlar uchun o'ylamaslik uchun men mikro-so'rov o'tkazishga qaror qildim ...

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi asosiy mahalliy normativ hujjatlardan biri bo'lgan ish ta'rifi, ammo qonun chiqaruvchining e'tiborini tortmagan. Rossiya Mehnat kodeksida bu haqda hech qanday eslatma yo'q. Shuningdek, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham nomlanmagan, ammo, shubhasiz, bu ...

Yoqilg'i-energetika sohasi ko'plab rossiyaliklar uchun juda istiqbolli va bu sohada ishlashga tayyor odamlar ko'proq. Biroq, yirik kompaniyalar har doim ham loyiha ishlari uchun yaxshi mutaxassislarni topa olmaydi - kechagi talabalar etarli amaliy bilimga ega emaslar va chetdan ishchilarni jalb qilish juda...

1921 yilda Pyotr Kapitsa Kembrijga mashhur fizik Ernest Ruterfordni ziyorat qilish uchun keldi. Xodimlar allaqachon to'lganligi uchun u uni o'z laboratoriyasiga kiritishdan bosh tortdi. — Ayting-chi, professor, tadqiqotingiz qanchalik aniq? - so'radi Kapitsa. "Ikki yoki uch foizlik xatolik qabul qilinadi", deb javob berdi Ruterford.

Hech kimga sir emaski, ayollar erkaklarnikiga qaraganda ko'proq emotsional va tez-tez janjal qilishadi. Ular his-tuyg'ularini osongina tarqatishadi, ko'pincha oqibatlari haqida qayg'urmaydilar. Shuning uchun ayollar jamoasida ishlash qiyin, deb hisoblashadi. Shundaymi? Ayollar jamoasini qanday shakllantirish kerak, shunda kompaniyadagi hamma o'zini qulay his qiladi: menejerdan tortib farrosh ayolgacha?

Avvalo, xodimlarni ishga qabul qilishda proyektiv suhbat nima ekanligini va keys usuli nima ekanligini aniqlaymiz.Proektiv suhbat savollarni shunday qurishga asoslanadiki, unda nomzod o‘zini emas, balki umumiy yoki qandaydir xarakterni baholaydi. Ushbu usul taxminga asoslanadi ...

Har bir rahbarning hayotida ertami-kechmi shunday o'ylaydi: nega men o'nta xodimga maosh beryapman, agar ularning ishini... deylik, yetti kishi bajarsa? Yoki hatto oltitami? Besh, to‘rt, uch, ikki?.. Vasvasa – kashfiyotingizni amalda sinab ko‘rish va xodimlar sonini tejash...