Bo'lim "Mehnat huquqining dolzarb muammolari. Mehnat munosabatlari muammolarini hal qilish yo'llari Mehnat faoliyati qonun muammolarini o'z so'zlaringiz bilan

Mehnat huquqi sanoatdir Rossiya qonuni xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish. Huquqiy yordam mehnat munosabatlari bevosita Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi Rossiya Federatsiyasi, shuningdek, boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar, normani o'z ichiga olgan mehnat qonuni.
O'rnatish uchun mehnat qonunchiligining mavjudligi zarur davlat kafolatlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklari, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ishsizlikdan himoya qilish, huquq va erkinliklarni himoya qilish. qonuniy manfaatlar ishchilar va ish beruvchilar. Ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish kerak.
Zamonaviy mehnat qonunchiligi quyidagi printsiplarga asoslanadi:
- mehnat erkinligi, shu jumladan mehnat qilish huquqi;
- majburiy mehnatni va mehnatda kamsitishni taqiqlash;
- ishsizlikdan himoya qilish va bandlikka ko‘maklashish;
- har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga bo'lgan huquqini ta'minlash;
- xodimlarning huquq va imkoniyatlari tengligi;
- har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash;
- ishchilar va ish beruvchilarning o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini ta'minlash;
- xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni majburiy qoplash va boshqalar.
Mehnat huquqining muammolari har xil bo'lib, har qanday asosiy tamoyillar buzilganda paydo bo'lishi mumkin huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi ancha uzoq vaqt davomida qabul qilingan va u kuchga kirgandan so'ng, qisqa vaqt o'tgach, u sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Bu, shubhasiz, ushbu normani qo'llash jarayonida yuzaga keladigan jiddiy kamchiliklar va mehnat qonunchiligi muammolari haqida gapirishga imkon beradi.
Mehnat munosabatlari jamiyat ijtimoiy-iqtisodiy hayotining muhim qismidir. Zamonaviy mehnat qonunchiligida turli xil muammolar mavjud bo'lib, ularni tegishli normativ hujjatlarni qabul qilmasdan hal qilish mumkin emas. Afsuski, mehnat munosabatlaridagi mavjud vaziyat mukammal emas, bu ham xodimlarga, ham ish beruvchilarga salbiy ta'sir qiladi.
Mehnat huquqi sohasida ko'plab muammolar mavjud. Eng dolzarb holatlardan biri bu mehnat shartnomasini tuzishda ko'pincha o'zini namoyon qiladigan ish dunyosidagi kamsitishdir. Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.
Diskriminatsiya ko'pincha jinsga qarab sodir bo'ladi. Ayollarga nisbatan kamsitishning eng keng tarqalgan sabablari homiladorlik, farzand ko'rish yoki kelajakdagi onalikdir. Farzandlari borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishdan bosh tortishni taqiqlash kamsituvchi xarakterdagi bir tomonlama norma hisoblanadi. Buning sababi shundaki, xuddi shu sababga ko'ra erkaklarni ishga olishni rad etishga hech qanday taqiq yo'q.
Yoshni kamsitish ham sodir bo'ladi. Ko'pincha, 30 yoshdan kichik yoki maksimal 35 yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Yoshga qarab mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni farqlash qonun hujjatlarida maxsus nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi kerak.
Yana bir muammo - ish beruvchining qoidalarga rioya qilmasligi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi. Tashkilot rahbarlari fuqarolarning xabardorligi yo‘qligidan foydalanib, ishdan bo‘shatilgan xodimga qonun hujjatlarida belgilangan to‘lovlarni to‘lash bilan bog‘liq xarajatlardan qochish uchun turli hiyla-nayranglarni qo‘llaydi.
Ishdan bo'shatish muqarrar bo'lgan hollarda (korxonani tugatish, xodimlar sonini qisqartirish) xodimlardan "og'ir iqtisodiy vaziyat tufayli" ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozishlari so'raladi. xohishiga ko'ra, bu mehnat qonunchiligining bevosita buzilishi. Agar siz bunday taklif bilan xodimga murojaat qilsangiz, darhol uni rad etishingiz kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tashkilot tugatilganda yoki faoliyatini to'xtatganda, xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda. yakka tartibdagi tadbirkor, shuningdek, tashkilot xodimlari, yakka tartibdagi tadbirkor, ishdan bo'shatilgan xodimning soni yoki shtatini qisqartirish quyidagi to'lovlarni olish huquqiga ega:
1. Moliyaviy kompensatsiya barcha foydalanilmagan ta'tillar uchun.
2. Ishdan bo'shatish to'lovi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida.
3. Xodim ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). IN istisno holatlar o'rtacha oylik ish haqi, agar ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va unda ishlamagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi.
Bundan tashqari, xodimlar soni yoki shtatlari tugatilishi yoki qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniyligining ajralmas sharti ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin ish beruvchining shaxsan imzosi to'g'risida xodimni majburiy ogohlantirishdir. Mehnat shartnomasi xodimning yozma roziligi bilan va uni ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lash bilan tugatilishi mumkin. Ya'ni, agar ular oldindan yozma ogohlantirishsiz xodimlarni qisqartirish sababli xodimni ishdan bo'shatishga harakat qilsalar, ish beruvchi zarur kompensatsiyadan tashqari, xodimga ikki o'rtacha ish haqi miqdoridagi pul ekvivalentini to'lashi shart.
Ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolish, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan oshmasligi, shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi, o'rtacha daromad xodim ishlamagan ikkinchi oy uchun to'lanadi.
Ko'pincha ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar uchun o'rtacha oylik ish haqi bir xil bo'lib qoladimi, degan savol tug'iladi. Biroq, ichida sud amaliyoti Ushbu muammoning ijobiy va salbiy echimlari mavjud.
Bundan tashqari, hududlarda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan shaxslar Uzoq Shimol tashkilotning tugatilishi yoki xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan unga tenglashtirilgan hududlarda o'rtacha ish haqi ishlagan davr uchun, lekin olti oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan oylik ishdan bo'shatish nafaqasi) saqlanadi. Yopiq ma'muriy-hududiy tuzilmalarda joylashgan korxonalar (ob'ektlar) xodimlari uchun ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 6 oy davomida o'rtacha oylik ish haqining saqlanishi ham ta'minlanadi.
Xodim har doim o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqini saqlab qoladi.
Bularga quyidagilar kiradi:
- xodimlarning o'z mehnat huquqlarini himoya qilishlari;
- ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish kasaba uyushmalari;
- davlat nazorati mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish;
- huquqiy himoya.
Agentlik mehnati (autsorsing, autstaffing) bilan bog'liq murakkab muammo yuzaga keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqalar Rossiya qonunlari mehnatga jalb qilishning bu shakli haqida umuman hech narsa aytilmaydi, garchi u so'nggi paytlarda tobora kengayib bormoqda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli bo'limni kiritish orqali agentlik mehnati munosabatlarini qonuniylashtirish yoki ushbu mehnat shaklini qonunga zid va mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikka olib keladigan deb tan olish kerak.
Mehnat kodeksida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi deyarli hech qanday qoidalar mavjud emas, tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq asoslari bundan mustasno. umumiy tamoyil, Nima Chet el fuqarolari agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasi fuqarolari bilan bir xil mehnat huquqlaridan foydalanish.
Bunday holda, mehnat migratsiyasini tartibga solish muammosi paydo bo'ladi, bu esa yangi vazifalarni qo'yadi Rossiya hukumati barcha darajalar. Bu sohadagi noto'g'ri yoki xudbin qarorlar iqtisodiy yo'qotishlarga va etnik sabablarga ko'ra ichki nizolarga olib keladi. Buning oldini olish uchun faol ishtirok etish kerak fuqarolik jamiyati boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda. Ammo jamoatchilik va professional ekspertlar har doim ham qabul qilingan qarorlarga ta'sir o'tkaza olmaydi. Shu munosabat bilan Mehnat kodeksiga xorijiy fuqarolarning mehnatidan foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi alohida bob kiritish zarurati paydo bo‘ldi.
Mehnat sohasidagi asosiy muammolardan biri bu ish haqi to'lanmaslikdir. To'lanmagan ish haqining ko'lami juda katta.
Shunday qilib, biz ushbu sohadagi yangi tadqiqotlar uchun asos bo'lgan ichki mehnat qonunchiligida hal etilmagan ko'plab muammolarni aytishimiz mumkin.
So'nggi paytlarda ko'plab yuqori ta'lim muassasalari Mehnat va mehnat huquqlarini himoya qilish masalalariga tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda, chunki kechagi talabalar o'qishni tamomlagandan so'ng darhol qonun bilan kafolatlangan huquqlari haqida to'liq bilimga ega emaslar.
Rivojlanayotgan muammolarni yanada chuqurroq tahlil qilishga ehtiyoj bor. Shu munosabat bilan, mavzularni aks ettiradi zamonaviy muammolar mehnat qonunchiligi. Faqat shunday trening orqali bo'lajak xodimlar mehnat munosabatlarining to'liq ishtirokchisi bo'lishlari mumkin.
Biz mehnat qonunchiligi muammolari haqida cheksiz gapirishimiz mumkin. Uning asosiy muammosi shundaki, u hozirgi shaklda nafaqat mamlakatni modernizatsiya qilish, balki o'n millionlab fuqarolarning oddiy hayoti uchun deyarli asosiy to'siqdir.
Bugun mamlakatimiz oldida balki ma’naviy-axloqiy nuqtai nazardan unchalik katta bo‘lmagan, lekin davlat faoliyati samaradorligi va uning suverenitetini ta’minlash nuqtai nazaridan kam bo‘lmagan muhim vazifa turibdi. Biz mehnat qonunchiligini muvofiqlashtirish haqida gapiryapmiz hozirgi holat ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar, ishchilar va ish beruvchilarning talab va ehtiyojlari.
Xodimlarning huquqlarini buzish bilan bog'liq muammolarga katta e'tibor qaratiladi, garchi ish beruvchining huquqlari ham cheksiz emas. Ko'pincha xodimlarning o'zlari qonun bilan belgilangan normalarni buzadilar. Murakkab muammolarni hal qilish faqat birgalikda qaror qabul qilish, bir-birini, har kimning huquqlarini hurmat qilish orqali mumkin.

Advokat, Stavropol o'lkasining advokatlar palatasi
Nagaev Aleksandr

Mehnat huquqining dolzarb muammolari

2004 yil 23-24 sentyabr kunlari Omsk davlat universitetining yuridik fakultetida professor, doktor tavalludining 80 yilligiga bag'ishlangan "Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish muammolari" nomli Butunrossiya ilmiy konferentsiyasi bo'lib o'tdi. yuridik fanlar, Omsk mehnat huquqi maktabining asoschisi Vladimir Nikolaevich Skobelkin.

Konferentsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy himoya huquqi assotsiatsiyasi shafeligida Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan fan arbobi, RASY akademigi, yuridik fanlar doktori, professor K.N. Gusov. Unda Moskva va Ural davlat yuridik akademiyalari, Krasnoyarsk, Chelyabinsk, Janubiy Ural davlat universitetlari o‘qituvchilari va aspirantlari ishtirok etdi.

Konferensiya doirasida ham ilmiy, ham esdalik tadbirlari o‘tkazildi. 23 sentyabr kuni uning ishtirokchilari Omskdagi Novo-Yujniy qabristonidagi Vladimir Nikolaevich qabrini ziyorat qildilar, haykali poyiga gul qo'ydilar va uni nafaqat mehnat huquqi sohasidagi atoqli olim va taniqli mutaxassis sifatida yodga olishdi. avlodining taqdiriga sherik bo‘lgan nuroniy, iste’dodli shaxs sifatida. V.N. Skobelkin Ulug 'Vatan urushi qatnashchisi, Vengriya va Avstriyadagi janglarda qatnashgan. G'alaba kuni Chexoslovakiyada havo-desant brigadalaridan tuzilgan 106-gvardiya diviziyasi tarkibida nishonlandi. Urushdan keyin Leningrad yuridik fakultetini tamomlagan davlat universiteti, uzoq vaqt menejer bo'lib ishlagan yuridik maslahat Ulyanovsk viloyat kasaba uyushmalari kengashi, so'ngra Voronej davlat universitetida o'qituvchilikka o'tdi. 1960 yilda nomzodlik, 1971 yilda esa doktorlik dissertatsiyasini himoya qildi. 1978 yildan Vladimir Nikolaevich Omsk davlat universitetida ishlagan. Bu davrda u Omsk davlat universitetida mehnat huquqi ilmiy maktabini yaratishga, universitetda hali ham dars berib, faol ilmiy tadqiqotlar olib borayotgan bir qator yosh olimlarni tayyorlashga muvaffaq bo'ldi. Biz V.N.ni esladik. Skobelkin shoir, ajoyib she'rlar va pyesalar muallifi, hayotga oshiq inson sifatida.

Uning hayotining asosiy tarkibiy qismlaridan biri ilmiy va pedagogik faoliyat edi. U 160 dan ortiq asarini nashr etgan ilmiy ishlar, jumladan, yigirmadan ortiq monografiya va kitoblar. U mehnat huquqi fanining rivojlanishiga ulkan hissa qo'shdi, mehnatni tartibga solish nazariyasi va amaliyoti uchun printsipial jihatdan muhim bo'lgan ko'plab tushunchalarni ishlab chiquvchisi bo'ldi: mehnat munosabatlarining ko'pligi; ishchilar va xizmatchilar mehnat huquqlarining huquqiy kafolatlari tushunchalari va tizimlari; mehnat protsessual huquqi va boshqalar. Afsuski, u mehnat huquqi nazariyasining ko'plab muammolarini monografik darajada o'rganishga ulgurmadi, ammo uning xizmati ularni shakllantirish va belgilashda yotadi. istiqbolli yo'nalishlar ish

yosh olimlar va aspirantlar (masalan, mehnat munosabatlarini ko'p bosqichli huquqiy tartibga solish).

Konferensiya ishtirokchilari asosiy e’tiborni V.N.ning ilmiy izlanishlarida ko‘rib chiqqan masalalarga qaratdilar. Skobelkin, - sub'ekt va uslubning xususiyatlari, soha tamoyillari, mehnat munosabatlari, mehnat qonunchiligidagi javobgarlik, shuningdek xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish orqali mehnat huquqining sohaviy o'ziga xosligini aniqlash.

Konferensiyani ochib, tashkiliy qo‘mita raisi, yuridik fanlar doktori, professor M.Yu. Fedorova Omsk davlat universitetining yuridik fakulteti buni an'anaviy qilishni rejalashtirayotganini ta'kidladi. V.N.ning xotirasini abadiylashtirish uchun. Skobelkina Fakultet Ilmiy kengashi uning nomiga stipendiya ta'sis etdi, bu stipendiya talabalarga mehnat huquqini o'rganishdagi alohida muvaffaqiyatlari uchun beriladi. nomidagi stipendiyaga sazovor bo'lgan birinchi talaba. V.N. Skobelkina, Ya.E.ga aylandi. Smirnova (YuYu-202 guruhi). Mehnat huquqi bo'yicha talabalar to'garagining rahbari sifatida uning ishlarida faol ishtirok etadi, muammolar bo'yicha ilmiy izlanishlar olib boradi intizomiy javobgarlik. Konferensiyada ilmiy ma’ruza qilish uchun unga so‘z berildi. V.N. Skobelkin biriktirilgan katta ahamiyatga ega talabalar bilan ishlash, shuning uchun mehnat huquqi bo'yicha ilmiy to'garak tashkil etildi, uning a'zolari bir vaqtning o'zida mehnat huquqi kafedrasi va kafedraning barcha o'qituvchilari va aspirantlari edi. ijtimoiy qonun Omsk davlat universiteti, shu jumladan yuridik fanlar nomzodi, dotsent S.Yu. Vladimir Nikolaevich vafotidan keyin mehnat huquqi kafedrasini boshqargan Chucha. Konferensiyada so‘zga chiqib, V.N. Skobelkin mehnat huquqi fanining rivojlanishida uning ilmiy va asosiy davrlarini nomladi pedagogik faoliyat, ilmiy tadqiqotining eng yirik va eng muhim natijalarini tahlil qilib, ularning bugungi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitdagi dolzarbligini aks ettirdi. Yuridik fanlar doktori, Moskva davlat universiteti professori yuridik akademiyasi K.D. Krilov Rossiya mehnat qonunchiligini rivojlantirishning hozirgi bosqichini tavsiflab, mamlakatimizda xalqaro huquqiy standartlarni joriy etish muammolariga alohida e'tibor qaratdi. U Rossiya mehnat qonunchiligini ishlab chiqish va takomillashtirish xalqaro standartlarga muvofiq amalga oshirilishi kerakligini ta'kidladi. K.D. Krilov o'z ma'ruzasida shunga e'tibor qaratdi muhim masalalar, mehnat munosabatlari kontseptsiyasi sifatida, mehnat qonunchiligi tamoyillari, mehnat munosabatlarini ko'p darajali tartibga solish va boshqalar.

Yuridik fanlar doktori, Ural davlat yuridik akademiyasining professori S.Yu. Golovina o'z nutqini mehnat huquqining markaziy muammolaridan biri - bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat resurslarining harakatchanligini ta'minlash maqsadida modernizatsiya qilinishi kerak bo'lgan xodimning mehnat funktsiyasini aniqlashga bag'ishladi.

Ilmiy hayot

va ayniqsa, agentlik ishi kabi yangi shakllarning rivojlanishi munosabati bilan mehnat bozorida ishchilarning imkoniyatlarini kengaytirish.

V.N.ning ilmiy merosida. Skobelkinning fikricha, o'qituvchisi professor N.G. Aleksandrovning yagona bo'linmas mehnat munosabatlari kontseptsiyasi. Ushbu kontseptsiyani ishlab chiqishda Ural davlat yuridik akademiyasining mehnat huquqi kafedrasi o'qituvchisi, yuridik fanlar nomzodi I.N. Basarginning ta'kidlashicha, yollanma mehnat jarayonida insonning mehnat huquqlari kompleksi, shu jumladan shaxsiy nomulkiy huquqlar amalga oshiriladi, shuning uchun mehnat munosabatlari majmuasida mulkiy va nomulkiy elementlarni ajratish qonuniydir. Bu L.E. ishonchli tarzda aytganidek, mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun fuqarolik huquqi normalarini analogiya bilan qo'llash uchun asos beradi. Kuznetsova, Oltoy davlat universitetining huquq kafedrasi assistenti. Mehnat munosabatlarida nomulkiy elementning mavjudligi, bundan tashqari, mehnat sohasidagi huquqiy va ma'naviy tartibga solishning uyg'unligini taqozo etadi. M.I. xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning axloqiy asoslari haqida gapirdi. Gubenko, yuridik fanlar nomzodi, mehnat kafedrasi o'qituvchisi va ma'muriy huquq Chelyabinsk davlat universiteti.

V.N. Skobelkin mehnat huquqi fanida birinchi bo'lib mehnat munosabatlarini ko'p bosqichli huquqiy tartibga solish tamoyilini shakllantirdi, bu haqda Omsk davlat universitetining mehnat huquqi kafedrasi aspiranti T. A. Zatolokina o'z ma'ruzasida batafsil tushuntirib berdi. U ustuvorlikni saqlab qolish kerak degan xulosaga keldi davlat tomonidan tartibga solish zamonaviy beqaror ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda fuqarolarning mehnat huquqlarini ta'minlash va himoya qilish maqsadida nodavlat tartibga solishning aniq chegaralarini belgilashga e'tibor qaratish.

Mehnatni huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyati - Ural yuridik akademiyasining mehnat huquqi kafedrasi o'qituvchisi F.B. tomonidan muhokama qilingan birlik va farqlashning kombinatsiyasi. Shtivelberg. Differensiatsiya ob'ektiv va sub'ektiv mezonlar asosida tartibga solishning turli darajalarida amalga oshiriladi. Mehnatni huquqiy tartibga solishning xususiyatlari individual toifalar ishchilar A.S.ning nutqlariga bag'ishlandi. Belousova, yuridik fanlar nomzodi, Chelyabinsk davlat universitetining mehnat va ma’muriy huquq kafedrasi dotsenti, saylangan kasaba uyushma xodimlari uchun imtiyozlar va kafolatlarni saqlab qolish, shuningdek, ularning amaliy ijrosini ta’minlash zarurligi to‘g‘risida o‘z xulosalari bilan o‘rtoqlashdi. tegishli tashkilotlar xodimlarining huquq va manfaatlarini himoya qilish. Shu kafedraning aspiranti I.V. Misyurin professional sportchilar o'rtasida mehnat munosabatlarini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida ma'ruza qildi. Biz jamoaviy sport turlarida mehnat munosabatlarini vaqtinchalik almashtirish shakli haqida gapirgan edik.

K.A.ning xabarlarida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish paytida xodimlarning huquqlarini himoya qilish muammolari ko'tarildi. ChelDU aspiranti Fedin va K.Yu. Boguslavskaya, Oltoy davlat universiteti aspiranti. Birinchi so‘zga chiqib, korxonada ishdan bo‘shatilgan xodimni qayta tiklash to‘g‘risidagi nizolarni ko‘rib chiqishda sud amaliyotida yuzaga keladigan masalalarga batafsil to‘xtalib o‘tdi. K.Yu. Boguslavskaya ishtirokchilar e'tiborini qaratdi individual masalalar ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganligi sababli ta'lim funktsiyalarini bajaruvchi xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq.

V.N.ning ilmiy tadqiqotlaridagi muhim yo'nalishlardan biri. Skobelkin mehnat protsessual huquqi kontseptsiyasini mustaqil tarmoq sifatida asoslash edi. Tanlangan jihatlar Bu muammo yuridik fanlar nomzodi, davlat va huquq nazariyasi va tarixi kafedrasi dotsenti E.V. Ruxsatnoma haqida gapirgan Grechishnikova mehnat nizolari Germaniya qonunchiligiga muvofiq. Bu mamlakatda qadimdan ixtisoslashgan mehnat sudlari, bu, shubhasiz, yaqin kelajakda rus tilining elementiga aylanadi sud tizimi. E.V. Grechishnikova xorij tajribasidan uning ijobiy va salbiy tomonlarini hisobga olgan holda olish ehtimoliga juda ehtiyotkor munosabat bildirdi.

Yangi sanoatning kontseptual apparatini ishlab chiqish zarurligi haqida I.A. Prasolova, mehnat kafedrasi aspiranti, ekologik qonun Va fuqarolik jarayoni Oltoy davlat universiteti. U "ijtimoiy mojaro", "mehnat nizosi" va "mehnat nizosi" tushunchalarini o'zaro bog'ladi, shundan kelib chiqib, u ijtimoiy nizolarning bir turi bo'lgan mehnat nizolari mehnat nizolaridan tashqari, mehnat nizolaridan kelib chiqadigan boshqa nizolarni ham o'z ichiga oladi degan xulosaga keldi. mehnat va tegishli munosabatlar.

Anjumanda Omsk davlat universitetining mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi kafedrasi o‘qituvchilari va aspirantlari ishtirok etdilar, ular bilan mehnat huquqi kafedrasi an’anaviy ravishda mustahkam hamkorlikni saqlab kelmoqda. ilmiy aloqalar. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi kafedrasi tomonidan mehnat munosabatlarini tartibga solish muammolari bo‘yicha ko‘plab dissertatsiyalar tayyorlandi va himoya qilindi. Ilmiy rahbarlar professorlar L.A. Elovikov va B.S. Polovinko. Xodimlar tarkibi Kafedra bugungi kunda Sibir mintaqasidagi eng kuchli kafedralardan biri bo'lib, o'qituvchilarning ilmiy ishlari Rossiyada ham, xorijda ham mashhur. Mehnat munosabatlarini tartibga solish muammolarining nazariy va amaliy yechimlari sohasida huquqshunoslar va iqtisodchilar o'rtasidagi hamkorlik V.N. Skobelkin buni ilmiy tadqiqotlar samaradorligini oshirish shartlaridan biri deb hisobladi. Omsk davlat universitetida qo'shma seminarlar o'tkazish, davlat byudjetini ishlab chiqishda o'z ifodasini topdi ilmiy mavzu"Mehnat munosabatlarini iqtisodiy va huquqiy tartibga solish". Iqtisodchi hamkasblar taqdim etganidek ilmiy maqolalar Bu hamkorlik natijalari ham o‘z ifodasini topmoqda. Bunga alohida e'tibor qaratildi

xodimlarni kamsitishdan himoya qilish muammolari. Shunday qilib, T.Yu. Stuken diskriminatsiyaning ijtimoiy-iqtisodiy jihatlari va ularning xodimlarni boshqarishga ta'sirini tahlil qildi va S.N. Apenko xodimlarni baholashni tashkilotdagi kamsitish amaliyotini bartaraf etishning bir usuli deb hisobladi. T.D. Sinyavets xodimlarni sertifikatlash auditini ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish elementi sifatida o'rganib chiqdi. Ilmiy tadqiqot ob'ekti V.Yu. Mamaeva mehnat munosabatlarining gender jihatlari bilan qiziqdi. E.V. Makarova kadrlarni boshqarish sub'ektlarining rolini ochib berdi innovatsion faoliyat tashkilotlar. 24-sentabr kuni bo‘lib o‘tgan yig‘ilishda Omsk davlat universitetining mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi kafedrasi aspiranti S.N. Koshkina. U zamonaviy sharoitlarda ishchilarning mehnat harakatchanligi namoyon bo'lishining bir shakli sifatida aylanmaning huquqiy omillarini tahlil qildi.

Huquq va iqtisodiyot chorrahasida “Mehnat huquqi” kafedrasi o‘qituvchilari va magistrantlari tomonidan ko‘tarilgan masalalar ham bor. Shunday qilib, M.A. Drachuk mehnatni boshqarish tizimining elementi sifatida ish sifatini oshirish mexanizmini ko'rib chiqdi va L.D. Uxova o'z xabarini mehnatni huquqiy rag'batlantirishni amalga oshirishga bag'ishladi.

Anjumanda mehnat qonunchiligi va ijtimoiy ta’minot qonunchiligining o‘zaro hamkorligi muammolariga bag‘ishlangan qator ma’ruzalar tinglandi. Omsk davlat universitetining ijtimoiy huquq kafedrasi mudiri, yuridik fanlar doktori, professor M.Yu. Fedorova ta'kidladiki, mehnat huquqi ijtimoiy ta'minot huquqining ona tarmog'i bo'lib, uning mustaqilligi faqat 1960-yillarning o'rtalarida oqlangan. U V.N.ning hissasini ta'kidladi. Skobelkin yangi bo'limni yaratishda va ijtimoiy ta'minot huquqi sohasidagi ilmiy tadqiqotlarni rivojlantirishda. M.Yu. Fedorova xodimlarning ijtimoiy sug'urtasini huquqiy tartibga solish sohasidagi huquqning nomli tarmoqlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning nazariy va amaliy muammolariga e'tibor qaratdi. qiyosiy tahlil Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Mehnat kodeksining normalari, chunki ular ushbu masalalarga tegishli. Mehnat qonunchiligining ijtimoiy ta'minot munosabatlariga ta'siri juda katta va mexanizmni qo'llash orqali kuchaytiriladi degan xulosaga keldi. ijtimoiy sheriklik ularning tartibga solinishiga. Ushbu mavzu Krasnoyarsk davlat universitetining mehnat va atrof-muhit huquqi kafedrasi mudiri E.I.ning nutqida davom etdi. Majburiy sohada ishchilarning huquqlarini ta'minlash muammosiga e'tibor qaratgan Petrova pensiya sug'urtasi. Bu, birinchi navbatda, ish beruvchining sug'urtalovchi sifatida to'lashi bilan namoyon bo'ladi sug'urta mukofotlari xodimlari uchun, shu bilan ularning pensiya huquqlarini shakllantiradi. Shu bilan birga, xodimlar bu jarayonni nazorat qilish imkoniyatidan mahrum. Mavjud vaziyatni bartaraf etish uchun ish beruvchining majburiy pensiya sug'urtasi sohasidagi mas'uliyatini kengaytirish va sug'urta badallarini to'lamaslik natijasida xodimga etkazilgan zarar uchun uning javobgarligini belgilash zarur. Ijtimoiy fanlar kafedrasi o‘qituvchisi tomonidan tayyorlangan maqolada shu kabi muammolar haqida so‘z bordi.

to'g'ri A.M. Xvostuntsev. Ish beruvchi tashkilot bankrot bo'lgan taqdirda ishchilar huquqlarini amalga oshirish va himoya qilish masalalarini batafsil ko'rib chiqdi va qonunchilikni takomillashtirish bo'yicha aniq takliflarni ishlab chiqdi. Majburiy pensiya sug'urtasi bugungi kunda fuqarolarning pensiya ta'minoti darajasini oshirishga qaratilgan jamg'arma mexanizmini ham o'z ichiga oladi. Ijtimoiy huquq kafedrasi talabgori O.V. Frik xodimlarning moliyalashtirilgan qismiga bo'lgan huquqini amalga oshirishga e'tibor qaratdi mehnat pensiyasi ish beruvchi tomonidan sug‘urta badallarini to‘lashiga ham bog‘liq bo‘lib, jamg‘arib boriladigan pensiya tizimlarining faoliyati bo‘yicha xorijiy tajribani tahlil qilishdan kelib chiqib, moliyalashtirish tamoyillarini joriy etish to‘g‘risidagi xulosaga keldi. rus tizimi majburiy pensiya sug'urtasi muddatidan oldin.

Konferensiyada ijtimoiy huquq kafedrasi hamkasblari ijtimoiy ta’minotni huquqiy tartibga solishning dolzarb masalalari; davlat va kommunal xizmat Ural davlat yuridik akademiyasi. O‘qituvchi E.G. Nazarov ijtimoiy ta’minot va aholini ijtimoiy himoya qilish o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik haqida o‘z fikrlari bilan o‘rtoqlashdi va arizachi N.I. Sapojnikova Shimolda ishlayotgan va yashovchi shaxslarni pensiya ta'minoti to'g'risidagi qonun hujjatlarini ishlab chiqishni tahlil qildi.

Omsk davlat universiteti ijtimoiy huquq kafedrasi aspiranti D.A. Storojuk mehnat qonuni va ijtimoiy ta'minot qonuni o'rtasidagi o'zaro ta'sirning yana bir sohasini aniqladi - ishsizlarni moddiy qo'llab-quvvatlashni tartibga solish. U tanqidiy baho berdi yangi nashri“Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi qonunda ishsizlik nafaqasi olish huquqini xodimning tashabbusi bilan ishdan bo‘shatish uchun uzrli sabablar mavjudligi bilan bog‘lash nuqtai nazaridan kelib chiqib, bu fuqarolarning ishsizlik holatida ijtimoiy himoyaga bo‘lgan huquqlarini amalga oshirishda qiyinchiliklar tug‘dirayotgani ta’kidlandi.

Konferensiya yakunlarini sarhisob qilar ekan, M.Yu. Fedorova barchaga o'z ishida ishtirok etgani uchun minnatdorchilik bildirdi va bu an'anaviy bo'lib qolishiga umid bildirdi va uni amalga oshirish mehnat huquqi va ijtimoiy ta'minot huquqi sohasidagi ilmiy tadqiqotlarni faollashtirishga yordam beradi, ularning natijalari amaliyotda qo'llaniladi. mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish samaradorligini oshirish, mehnat qonunchiligini takomillashtirish va ijtimoiy Havfsizlik.

M.Yu. Fedorova,

Yuridik fanlar doktori. Fanlar, prof., mudir. Omsk davlat universitetining ijtimoiy huquq fakulteti

Mixail Semenovich Grinbergning yubileyi

2005 yil 3 martda taniqli olim, yuridik fanlar doktori, professor, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko‘rsatgan huquqshunos Mixail Semenovich Grinberg tavalludining 80 yilligi nishonlandi.

"Kadrlar bo'limi xodimi. Xodimlar uchun mehnat qonuni", 2011 yil, N 9

MEHNAT TAQIDAGI QONUNCHILIKLARINI TAKMILLARISH MUAMMOLARI YOKI ROSSIYAGA YANGI MEHNAT KODEKSI KERAKMI?

Muallif Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksini tanqid qiladi va o'zgarishlar Kodeksning tuzilishiga ta'sir qilishi kerak, deb hisoblaydi. U butunlay qabul qilishni taklif qiladi yangi qonun mehnat va uning rivojlanishidagi bir qancha yirik qonunlar bloklari to'g'risida.

Farzand asrab olish uchun tashabbuslar

Rossiyada yangi Mehnat kodeksi

Hozirgi vaqtda amaldagi mehnat qonunchiligining kamchiliklari va uni tubdan o'zgartirish zarurati - yangi kodlangan me'yoriy-huquqiy hujjat, ya'ni Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishiga qadar tez-tez gapiriladi.

Xususan, Rossiya sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqining (RSPP) Mehnat bozori qo'mitasini boshqaradigan tadbirkor Mixail Proxorov, uning nuqtai nazari bo'yicha, eskirgan Mehnat kodeksini butunlay qayta ko'rib chiqishni taklif qildi. Ma'lumki, 2010 yil bahorida Mixail Proxorov RSPP kongressida ishchilarni ishdan bo'shatish tartibini soddalashtirish uchun mehnat qonunchiligini o'zgartirishni taklif qilgan edi. Uning fikricha, qattiq mehnat qonunlari ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishni orqaga surmoqda. Xususan, Proxorov "ishdan bo'shatishni ma'muriy cheklash amaliyotidan voz kechishni" taklif qildi. Va 2010 yil noyabr oyida RSPP Mehnat bozori bo'yicha qo'mitasi yana Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritishni taklif qildi. Boshqa narsalar qatori, o‘zgartirishlar mamlakatda xodimning roziligi bilan 60 soatlik ish haftasini joriy etish imkoniyatini ham ko‘zda tutdi. RUIE ning asosiy g'oyasi odamga bitta ish beruvchi uchun haftasiga 60 soat ishlashga ruxsat berish edi, shundan 20 soati yarim kunlik edi. Mixail Proxorov yaqinda ta'kidlaganidek: "Men bugungi kunda strategik yondashuv Mehnat kodeksi va tegishli ijtimoiy qonunchilikni (bandlik to'g'risida, ijtimoiy sug'urta, pensiyalar va boshqalar)". Uning fikricha, Mehnat kodeksi rivojlanish maqsadida emas, balki Sovet rejali iqtisodiyoti sharoitida huquq va majburiyatlarni belgilash maqsadida yaratilgan. Bu endi ishlamaydigan yana bir mafkura.

Men Mixail Proxorovning takliflarini juda jiddiy qabul qilmaslik kerak deb hisoblayman, chunki ular Rossiyaning xalqaro-huquqiy majburiyatlariga va dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnatni huquqiy tartibga solishning belgilangan qoidalariga mos kelmaydi. Masalan, Rossiya tomonidan ratifikatsiya qilingan konventsiyalar Xalqaro tashkilot Mehnat (XMT): XMTning “Ish vaqtini haftasiga qirq soatgacha qisqartirish to‘g‘risida”gi 47-sonli Konventsiyasi (Jenevada 1935 yil 22 iyunda XMT Bosh konferensiyasining 19-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 150-sonli “Mehnat masalalarini tartibga solish: roli, funktsiyalari va tashkil etilishi” konventsiyasi (Jenevada 1978 yil 26 iyunda XMT Bosh konferensiyasining 64-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 111-sonli “Mehnat va kasbda kamsitish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (1958 yil 25 iyunda Jenevada XMT Bosh konferensiyasining 42-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (Jenevada 1957-yil 25-iyun kuni XMT Bosh konferensiyasining 40-sessiyasida qabul qilingan); XMTning “Ish haqini himoya qilish to‘g‘risida”gi 95-sonli konventsiyasi (Jenevada 1949-yil 1-iyulda XMT Bosh konferensiyasining 32-sessiyasida qabul qilingan) va boshqalar. Shuning uchun mehnat olamida taklif etilayotgan o‘zgarishlar aslida halokatli xarakterga ega. ularning jahon hamjamiyatida qabul qilingan mehnat faoliyatini zamonaviy huquqiy tartibga solishning belgilangan voqeliklariga zidligi.

Mehnat huquqi manbalari tizimi

va uning asosidagi ob'ektiv naqshlar

Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi 2012 yil fevral oyida o'n yilligini nishonlashini ta'kidlash kerak. Bu uning tub o'zgarishi haqida gapirish uchun juda ko'p va ayni paytda etarli emas. Garchi bu individual natijalarni sarhisob qilish uchun etarli bo'lsa-da, ayniqsa, bugungi kunda ushbu me'yoriy-huquqiy hujjat janob Proxorov taniqli vakili bo'lgan ish beruvchilarning e'tiborini tortdi.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining eng muhim manbalaridan biri hisoblanadi. Kod (lotincha kodeks - kitob) - yagona, tizimlashtirilgan qonunchilik akti, yagona huquq sohasiga oid huquqiy normalarni birlashtirgan. Masalan, Fuqarolik kodeksi, Jinoyat kodeksi, soliq kodeksi, Yer kodeksi va boshq. . Shu bilan birga, u mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solish doirasida hech qachon sanoatning yagona manbai emas.

Qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan tasnifga asoslanib, mehnat huquqi manbalari tizimi to'g'ridan-to'g'ri mehnat qonunchiligiga qo'shimcha ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlarini) o'z ichiga oladi. ), qonun osti hujjatlari (shu jumladan mahalliy normativ hujjatlar), shuningdek shartnomaviy aktlar(shartnomalar va jamoaviy bitimlar) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5, 8 va 9-moddalari).

Bundan tashqari, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi umume'tirof etilgan printsiplar va normalar xalqaro huquq Va xalqaro shartnomalar RF bor ajralmas qismi uni huquqiy tizim. Qayerda xalqaro standartlar ichki ishlardan ustunlik qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining yuqoridagi qoidasini qabul qilib, mehnatni tartibga solish sohasida shunga o'xshash qoidani o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi).

Yana bir jihatga e'tiboringizni qaratmoqchiman: mehnat qonunchiligi doirasidagi munosabatlar tartibga solinadi alohida, ya'ni xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi doirasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi).

Shuning uchun men Mixail Proxorovning yangi Mehnat kodeksini qabul qilish bo'yicha takliflarini baham ko'ra olmayman. Ba'zida ishchilar vakillari ham mutlaqo yangi Mehnat kodeksini qabul qilish vaqti kelganiga ishonishadi. Masalan, bu fikrni Butunrossiya kasaba uyushmalari assotsiatsiyasi prezidenti qo'shadi. Rossiya uyushmasi"Ijtimoiy texnologiyalar" (o'sish) D. A. Semenov. Garchi D. A. Semenovning "yangi" Mehnat kodeksi haqidagi qarashlari bo'yicha takliflari janob Proxorov nuqtai nazaridan tubdan farq qiladi va mehnat qonunchiligining ijtimoiy yo'nalishini oshirish istagi bilan bog'liq. O‘ylaymanki, bugungi kunda mutlaqo yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi na ishchilar, na ish beruvchilar manfaatlariga javob beradi.

Mojaroni butunlay yo'q qilishning mumkin emasligi

Birinchidan, yangi kod mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish muammolarini umuman hal qilmaydi, chunki bu, albatta, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat huquqining markaziy, ammo yagona manbai emas.

Ikkinchidan, yangi me'yorlarni qabul qilish, ularni yangi kodlashtirilgan aktga jamlash kifoya qiladi va ish beruvchilar va xodimlar, shuningdek, ijtimoiy sheriklar o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan vaziyat nizolarsiz va uyg'un bo'ladi, deb ishonish soddalik edi. . Shu bilan birga, shuni unutmasligimiz kerakki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining shaxsiy va jamoaviy manfaatlari mehnat huquqiy munosabatlari asosidagi turli manfaatlar tufayli bir-biriga ziddir. Shu munosabat bilan, mehnat qonunchiligining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi 1-qismi). ). Shuning uchun uning me'yorlari faqat ishchilar uchun o'z mehnat faoliyatini amalga oshirishda maksimal qulaylik va xavfsizlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan normalar bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, davlatning har qanday normativ-huquqiy hujjati, shu jumladan Kodeks, mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi va mehnat munosabatlari va bevosita bog'liq munosabatlar ishtirokchilarining ijtimoiy himoyasi o'rtasidagi muvozanatning eng maqbul darajasini ta'minlashga qaratilgan.

Uchinchidan, huquqiy tartibga solish amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, yangi qabul qilingan qonun qanchalik mukammal bo‘lmasin, yillar davomida shakllangan huquqiy munosabatlarni darhol o‘zgartirishga qodir emas. Natijada, biz tartibga solishning deklarativ xarakterini yoki "o'lik qonun qoidalari" deb ataladigan narsalarni bayon qilishimiz kerak.

Mehnat huquqi lug'ati. O'lik huquq normasi - bu atama advokatlar tomonidan amalda qo'llanilishi mumkin bo'lmagan, ya'ni davlat tomonidan va'da qilingan, lekin muayyan ob'ektiv va sub'ektiv omillar tufayli amalda amalga oshirilmagan huquqiy normalarni tavsiflash uchun qo'llaniladi.

Masalan, mehnat faoliyati huquqiy sohada ham, ya'ni mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish asosida ham amalga oshirilishi mumkinligi aniq ko'rinadi. fuqarolik huquqi(mehnat shartnomalari, fuqarolik shartnomalari: shartnoma, mualliflik huquqi, xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) va tashqaridan. Masalan, shaxsiy tomorqada mehnat faoliyatini amalga oshirishda, fuqaroning o‘zi xo‘jalik yuritishda va hokazo... Bundan tashqari, mamlakatimizda hali ham yashirin bandlik mavjud bo‘lib, buning natijasida davlat daromad olmaydi. pul mablag'lari(tegishli byudjetlarga soliqlar, byudjetdan tashqari jamg‘armalarga ajratmalar) mamlakatning moliyaviy resurslarini to‘ldirishi mumkin bo‘lgan mablag‘lar va shunga mos ravishda yashirin bandlik bilan shug‘ullanuvchi shaxslar ijtimoiy himoya doirasidan tashqarida qolmoqda. Shu bilan birga, Rossiyada fuqarolarni qiziqtirishga qaratilgan me'yorlarni qabul qilish orqali amaldagi qonunchilik doimiy ravishda takomillashtirilayotganiga qaramay, Rossiyada yashirin bandlik tendentsiyalarini haligacha bartaraf etib bo'lmaydi. qonuniy ro'yxatga olish tegishli munosabatlar.

Bundan tashqari, ma'muriy va ma'muriy darajadagi sanksiyalarni kuchaytirishga asoslangan hukumat harakatlari hamon samarasizdir. soliq qonunchiligi.

Misol. Masalan, Janubiy va Shimoliy Kavkazda yashash darajasidan past daromadli aholi ulushi federal okruglar 35% ni tashkil etadi (Rossiya Federatsiyasida - 17,6%). Viloyat mehnatga layoqatli aholi daromadlarining pastligi uning asosan mehnat unumdorligi past bo‘lgan va yashirin iqtisodiyot ulushi yuqori bo‘lgan tarmoqlarda bandligi bilan bog‘liq.

Men mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish mexanizmlarining murakkabligini ko'rsatadigan yana bir misol keltirmoqchiman.

Misol. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etishni taqiqlaydi. Ushbu moddaning qoidalari to'g'ridan-to'g'ri federal qonun darajasida mustahkamlangan huquqiy kafolatni ifodalaydi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunday holda, mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini ma'lum qilishi shart. yozish(ushbu maqolaning 5-qismi). Biroq, aslida potentsial xodim uchun bunday yozma rad etish juda qiyin ko'rinadi. Shuning uchun, ariza beruvchiga tegishli lavozimga yozma ravishda berishdan qat'iyan rad etilgan taqdirda, uni yig'ish bo'yicha mustaqil choralar ko'rish kerak. zaruriy dalillar mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning noqonuniyligi to'g'risida, bundan buyon huquqiy kafolat mexanizmi bilan ta'minlanmagan huquqiy himoya, bu ish beruvchining Rossiya Federatsiyasining belgilangan Mehnat kodeksidan qochishiga yo'l qo'ymaydi qonuniy burch potentsial xodimga San'atning 6-qismiga muvofiq bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan osongina foydalanishi uchun rad etish sababini yozma ravishda xabar qiling. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, hatto aniq ijtimoiy yo'nalishga ega bo'lgan va tegishli huquqiy munosabatlarga kirgan sub'ektlarning huquq va majburiyatlarini barqaror va madaniyatli tarzda amalga oshirishga ko'maklashishga qaratilgan huquqiy normalar ham ba'zan "muvaffaqiyatsizlik" ning umumiy tendentsiyalariga ta'sir qila olmaydi. va huquqiy tartibga solish mexanizmidagi "kechikishlar".

Tartibga solishning tarmoqlararo xususiyati

To'rtinchidan, zamonaviy tartibga solish mehnat aniq tarmoqlararo xarakterga ega. Bu, o'z navbatida, ko'pincha huquqning turli sohalarida yotgan muayyan muammolarning paydo bo'lishiga olib keladi. Kodeks matniga huquqning boshqa sohalari uchun xos bo'lgan sub'ektlar kiradi. Masalan, ota-onalar yuridik shaxs, mulkdorlar va boshqalar, bu bizga mehnat huquqi masalasida atipik sub'ektlarning paydo bo'lishi haqida gapirishga imkon beradi, ular mehnat huquqining asosiy sub'ektlari bilan bir qatorda, mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan muayyan huquqiy munosabatlarning ishtirokchilariga aylanadi. Shu sababli, doimiy monitoring nafaqat tarmoqni tartibga solish doirasida, balki tarmoqlararo normalarni muvofiqlashtirish va ular o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etishga qaratilgan. Va bunday qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin, chunki mehnat jarayoni jamiyat hayotining barcha sohalariga kirib boradi, bu odatiy huquqiy tartibga solish jarayonlarini murakkablashtiradi.

Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida yaqin vaqtgacha ushbu soha uchun xos bo'lmagan huquqiy mexanizmlar qo'llaniladi. Xususan, ish beruvchining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan javobgarligi haqida gapiramiz, bu San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi, ish beruvchilar mehnat shartnomasi bo'yicha o'zlarining kafolat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda, ularning aybdorligidan qat'i nazar, ish beruvchilarning qonuniy vakillari zimmasiga yuklanadi. Xuddi shunday, ish beruvchi, San'atga muvofiq, xodimga to'lanadigan ish haqi va boshqa to'lovlarni kechiktirish uchun moddiy javobgar bo'ladi. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shunday qilib, mehnat qonunchiligi asta-sekin fuqarolik tuzilmalari bilan to'ldirilmoqda yuridik javobgarlik Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar mehnat sohasini huquqiy tartibga solish uchun xos bo'lmagan aybsiz.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Rossiyada amaldagi qonunchilikning huquqiy mazmuni, shu jumladan mehnat qonunchiligi doimiy ravishda o'zgartirilmoqda va qonun normalari tobora harakatchan bo'lib bormoqda. Shu bilan birga, huquqiy normalarni doimiy ravishda takomillashtirish jarayonlari jamiyat hayotining barcha jabhalariga ta'sir ko'rsatadi, buning natijasida mavjud kodifikatsiya hujjatlarini, ayniqsa, faqat bitta tarmoq doirasida butunlay yo'q qilish asosida huquqiy tartibga solishning uyg'unligini kutish qiyin. qonun. Bu oldindan aytib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, 2002 yil yanvar oyidan boshlab Rossiyada pensiya tizimini to'liq isloh qilish odatiy tizimni buzish orqali, ma'lumki, nafaqaxo'rlarning moddiy ta'minotini yaxshilash uchun asos bo'lmadi va rejalashtirilgan natijalarga olib kelmadi. Va endi yuridik adabiyotda, degan ma'noni anglatadi ommaviy axborot vositalari Pensiya sohasini huquqiy tartibga solish mexanizmlarini yana bir bor o‘zgartirish bo‘yicha takliflar bor.

Sud amaliyotining roli Oliy sud RF

mehnatni huquqiy tartibga solish jarayonlarida

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy mehnat qonunchiligidagi kamchiliklarni bartaraf etishda eng muhim rolni sud amaliyoti va, xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumlarining qo'llash bo'yicha qarorlari o'ynaydi. joriy standartlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ularning ahamiyati, ayniqsa, qachon katta bu harakat mohiyatan qonun normasi emas, balki uning kelajakdagi elementlarini, ba'zan esa dastlabki variantini o'z ichiga olgan qoida shakllanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining tegishli huquqiy qoidalarini o'zgartirishga misollar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli huquqiy normalari 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonunining o'ziga xos moddalari bo'lib, Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan.

Xususan, 16, 17, 39, 42 va boshqa bandlari tegishli ravishda Kodeksning alohida moddalarining tahriri va mazmunini o'zgartirdi. Shunday qilib, masalan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori o'zining dastlabki tahririda mos ravishda San'at o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etdi. 57 va San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi (qarorning 16-bandi). Keyinchalik, qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritdi va "boshqa ishga o'tkazish" kontseptual toifasining yangi ta'rifi paydo bo'ldi.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ko'pincha mehnat qonunchiligida juda ko'p bo'lgan baholash tushunchalarining mazmunini ochib beradi. Baholash tushunchalarini o'z ichiga olgan amaldagi me'yorlarga asoslanib, ular shu bilan belgilanadi. Masalan, San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida hech kim mehnat huquqlari va erkinliklarini cheklab qo'yishi yoki har qanday farqlovchi xususiyatlaridan (jinsi, irqi, terining rangi, millati va boshqalar) va boshqa holatlardan qat'i nazar, imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin emas. ishbilarmonlik fazilatlariga.

"Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari" terminologik toifasi baholovchi tushunchalarni anglatadi. Shu munosabat bilan, 10-bandda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarori (2010 yil 28 sentyabrdagi tahrirda) uning mazmunini belgilaydi. Va nihoyat, 10-bandning qoidalari qonun chiqaruvchi tomonidan qabul qilinadigan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritiladigan huquqiy normani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Va bu holat amaldagi mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalarida ijobiy dinamikadan dalolat beradi.

Shunday qilib, Oliy sud Plenumlari qarorlaridagi huquqiy normalar sudlarning huquqni qo‘llash faoliyatiga, umuman, butun huquqni qo‘llash jarayoniga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.

Garchi aslida bu sud amaliyotining roliga xos bo'lgan jihatlardan biri bo'lsa-da, chunki uning ma'nosi noaniq. Shu munosabat bilan ishchilarning ham, ish beruvchilarning ham mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish bilan bog'liq jarayonlarni murakkablashtiradigan huquqiy normalar mavjud. Shu sababli, bu jarayonlar davlat nuqtai nazaridan istalmagan yo'nalishga ketib, tomonlarning huquqlarining buzilishi yoki buzilishiga olib keladi. sud jarayoni, qonun chiqaruvchi qonun ustuvorligini o'zgartiradi. Va aksincha, agar Oliy sud qarorlarining huquqiy normalari haqiqatda huquqiy tartibga solish maqsadlariga ko'proq mos keladigan yangi huquq normasini yaratsa yoki uning dizaynini shakllantirsa yoki takomil qilsa, qonun chiqaruvchi huquqiy normani yoki uning individual xususiyatlarini o'z ichiga oladi. qonun ustuvorligining elementlari.

Shu sababli, qonunchilikni, shu jumladan mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalari haqida gapirganda, aniq bir huquqiy vaziyatni hal qilishda, qoida tariqasida, faqat huquqiy norma bilan cheklanib qolish mumkin emasligini ham yodda tutishimiz kerak. Bundan tashqari, shaxsning mehnat faoliyatini yuqorida aytib o'tilganidek, faqat davlat tomonidan belgilangan qoidalar bilan tartibga solish mumkin emas. Bundan tashqari, mehnat jarayoni va mehnat munosabatlari mehnatdan foydalanuvchi va mehnat funktsiyalarini bevosita bajaruvchi sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlar tartibga solinmasdan mumkin emas texnik standartlar va qoidalar, axloqiy me'yorlar, korporativ me'yorlar va boshqalar.

Mehnat qonunchiligini ishlab chiqishning mumkin bo'lgan usullari

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi takomillashtirishni talab qilishiga rozi bo'lish kerak. Qolaversa, uning kamchiliklari yuridik adabiyotlarda joriy qilinganidan beri muhokama qilinib kelinmoqda va kelajakda bu masala albatta ko‘tariladi. Uning bir butun sifatida tuzilishi ham, o‘ziga xos huquqiy normalar, jumladan, terminologik qoidalari, ya’ni huquqiy texnologiya darajasidagi mavjud kamchiliklar ham aniq ishlab chiqishni talab qiladi. Garchi adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, huquqiy texnologiyalarning nomukammalligi zamonaviylarning umumiy muammosidir Rossiya qonunchiligi.

Mehnat qonunchiligida nomukammal huquqiy atamalar ko'pincha noaniqlikka olib keladi huquqiy tuzilmalar. Masalan, qonun chiqaruvchi tomonidan qo'llaniladigan kontseptual toifalar va atamalarni chalkashtirib yuborish, kontseptual kategoriyalarning elementar tarkibining mantiqiy bo'lmagan mazmuniga olib keladigan holatlar asossizdir. Shunday qilib, San'atning 1-qismida. 72.1 Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12 "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" moddasi "boshqa ishga o'tkazish" tushunchasining huquqiy ta'rifini o'z ichiga oladi. Ushbu normaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar bo'lsa). tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa sohaga ishlashga o'tganda.

Shu bilan birga, ushbu moddaning 2-qismida xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin bo'lgan qoida mavjud. Bunday holda, oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 5-bandi).

Shunday qilib, "boshqa ishga o'tkazish" va "mehnat shartnomasini bekor qilish" tushunchalari o'rtasida chalkashlik mavjud. Shu bilan birga, mutlaqo ravshanki, bir vaqtning o'zida transfer hech qanday sharoitda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin emas. Ko‘rinib turibdiki, huquq-tartibot idoralari xodimlarini chalg‘itmaslik uchun bu nomuvofiqlikni imkon qadar tezroq bartaraf etish kerak.

Qabul qilish masalasiga kelsak alohida qonunlar individual mehnat huquqi institutlari ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, ularning ko'pchiligi allaqachon qabul qilingan va amalda. Masalan, 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "To'g'risida" Federal qonuni ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasida nogironlar" (2010 yil 9 dekabrdagi tahrirda), 2000 yil 19 iyundagi N 82-FZ "To'g'risida" Federal qonuni minimal hajmi ish haqi" (2011 yil 1 iyundagi tahrirda), Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi 4520-I-sonli "Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlayotgan va yashovchi shaxslarga davlat kafolatlari va kompensatsiyalar to'g'risida" gi qonuni (iyuldagi o'zgartirishlar bilan). 24 .2009) va boshqalar.

Ularning barchasi, u yoki bu darajada, mehnatni tartibga solish sohasidagi kodlashtirilgan me'yoriy-huquqiy hujjat normalarini yanada samaraliroq qo'llash imkonini beradi, bu esa ma'lum darajada tabiatning asosi bo'lgan Kodeksdir. Albatta, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalarini batafsil bayon qiladigan boshqa qonunlarni qabul qilish kerak. Ammo shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonun o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lsa, Kodeks qo'llaniladi. Agar yangi qabul qilingan bo'lsa federal qonun, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, keyin ushbu federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan holda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-qismi va 4-qismi). Shuning uchun mehnat qonunchiligi manbalari tarkibini chuqurlashtirishda ushbu holatni hisobga olish kerak.

Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi ixtisoslashtirilgan qonunga ish haqidan daromad solig'ini ushlab qolish qoidalarini belgilovchi qoidalarni kiritish taklifiga kelsak, savol tug'iladi: Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi qanday maqsadda qabul qilingan va Rossiyada amal qiladi? ? Va mehnat qonunchiligi masalasiga soliq qonunchiligining huquqiy normalarini kiritishda biron bir ma'no bo'ladimi? Xuddi shu narsa mehnat to'g'risidagi qonunlar doirasida tashkil etishni tartibga soluvchi huquqiy normalarni belgilash to'g'risidagi takliflarga ham tegishli. ma'muriy jazo choralari h.k. Huquqni qo‘llash muammolari, jumladan, huquqiy ta’limning kamchiliklari va saviyasining pastligidan kelib chiqqan bo‘lsa kerak. huquqiy ish muayyan xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda va yuridik ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning malakasi etarli emasligi va boshqalar. Ya'ni huquqni qo'llashdagi aniq kamchiliklar har doim ham muayyan normativ-huquqiy hujjatning buzuqligi bilan bog'liq emas. Axir, qonun qanchalik yaxshi (yoki yomon) bo'lmasin, uni malakali qo'llash uchun mutaxassislar kerakligi aniq. Aks holda, o'z darajasidagi ta'limga ega bo'lish kifoya o'rta maktab amaldagi qonunlarni bilish va qo‘llay olish.

Men D. A. Semenovning fikriga qo'shila olmayman tashkiliy tuzilma kasaba uyushmalari faoliyati qonunchilik darajasida tartibga solinishi kerak. Bu mutlaqo ziddir amaldagi qonunchilik("Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyati kafolatlari to'g'risida" 1996 yil 12 yanvardagi 10-FZ-sonli Federal qonunining 5, 7-moddasi (2010 yil 28 dekabrdagi tahrirda). Shunday qilib, San'atning 1-bandiga binoan. ushbu Qonunning 7-moddasiga binoan kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari (birlashmalari) o‘z ustavlarini, boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotlari to‘g‘risidagi nizomlarni hamda ularning tuzilmalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar; kasaba uyushmalari organlarini tuzadi, ularning faoliyatini tashkil etadi, yig‘ilishlar, konferensiyalar, qurultoylar va boshqa tadbirlar o‘tkazadi. Shunday qilib, zamonaviy talablarga muvofiq mehnat qonunchiligi kasaba uyushmalarining maqomi aniq belgilangan ijtimoiy-huquqiy xususiyatga ega. Kasaba uyushmalarining faoliyati esa nafaqat huquqiy normalar, balki ular uchun majburiy bo‘lgan, lekin qonuniy bo‘lmagan ichki kasaba uyushmalaridagi normalar bilan ham tartibga solinadi. Shu munosabat bilan davlatning kasaba uyushmalarining ichki (jamoat) hayotiga aralashuvi davlatimizda chinakam demokratiyani yaratish jarayonlarini sekinlashtiradi, bunga hech qanday sharoitda yo'l qo'yib bo'lmaydi. Nazarimda, bu zamonaviylikni shakllantirish sari ortga qadam bo‘lardi ijtimoiy davlat davlatimizni ma’muriy-buyruqbozlik tizimi doirasiga qaytarar edi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, mukammallikka cheklov yo'q va huquqiy me'yorlarni modernizatsiya qilish jarayonlari muqarrar, lekin qayta-qayta yangi qonunlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qabul qilishning hojati yo'q. , tekislikda yotgan me'yorlar konglomeratini ifodalaydi mustaqil sanoat tarmoqlari huquqlar. Shu sababli, Mehnat kodeksini qayta yozishga bo'lgan qizg'in istakdan iborat barcha takliflar, menimcha, unchalik ishonarli emas.

Bibliografiya

1. Proxorov Mehnat kodeksini butunlay qayta yozmoqchi // [Elektron resurs]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. RSPP Mehnat bozori va kadrlar strategiyasi qo'mitasi raisi M.D.Proxorovning mehnat qonunchiligini isloh qilish masalalariga bag'ishlangan yig'ilishida ochilish nutqi, 2011 yil 7 aprel // RSPP. rf/ko'rinish/ko'rinish/56.

3. Raizberg B. A., Lozovskiy L. Sh., Starodubtseva E. B. Zamonaviy iqtisodiy lug'at. M.: INFRA-M, 2006 yil.

4. Enikeev M.I. Huquqiy psixologiya // Huquqiy psixologiya. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Zamonaviy jamiyatda munosabatlarni qonuniylashtirish jarayonining mohiyati // Davlat va huquq tarixi. 2008. N 10.

6. Nedilko Yu. V. Huquqiy normalarning talqini va uning ahamiyati // Davlat va huquq tarixi. 2011. N 1. P. 30 - 32.

7. Troitskiy S.V. Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligida noqonuniy migratsiyaga qarshi kurash // Migratsiya qonuni. 2009. N 1.

8. Sotskaya T.V. Postindustrial jamiyat doirasida yashirin iqtisodiyotni institutsional ko'rib chiqish kontseptsiyasi // Jamiyat va huquq. 2010. N 2. P. 301.

9. Statistik ma'lumotlar bo'limga muvofiq taqdim etiladi. I Federal maqsadli dastur "Rossiyaning janubi (2008 - 2013)" tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 14 yanvardagi N 10-sonli qarori (2010 yil 22 dekabrdagi tahrirda).

10. Eremina S. N. Mehnat huquqining atipik sub'ektlari // Mehnat huquqi. 2011. N 1. P. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Pensiya yoshini element sifatida oshirish pensiya islohoti: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2010. N 6. P. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. Rossiya va xorijiy pensiya qonunchiligida keksa yoshdagi pensiya olish huquqini olish sharti sifatida pensiya yoshini huquqiy tartibga solish muammolari (qiyosiy tahlil). In: "Xalqaro, rus va xorijiy qonun hujjatlari mehnat va ijtimoiy ta'minot bo'yicha: hozirgi holat (qiyosiy tahlil)" / VII Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. M.: Prospekt, 2011. B. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Sud amaliyotida qonunning spetsifikatsiyasi // Sovet adliyasi. 1968. N 2.

14. Ershov V.V. Sudning maqomi qonun ustuvorligi. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. Mehnat huquqining kontseptual apparati. Ekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Xoxlov E., Kuzmenko A. Yangi Mehnat kodeksi va sud amaliyotining stereotiplari // Biznes advokati. 2002. N 23.

17. Lapina I. A. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlari sifatini tahlil qilish (Arxangelsk viloyati misolida) // Hukumat Va mahalliy hukumat. 2008. N 10.

Fuqarolarning mehnat huquqlarini himoya qilish huquqiy siyosatning ustuvor yo‘nalishlaridan biri bo‘lib qolmoqda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qabul qilinishi bu muammoni ma'lum darajada hal qildi. Amaldagi mehnat qonunchiligi tubdan yangilangandan so'ng, mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun maxsus organlarni, xususan, ixtisoslashtirilgan mehnat sudlarini tashkil etish zarur. Ijtimoiy-mehnat sohasida sud ishlarini yuritishning mustaqil ixtisoslashtirilgan tizimini yaratish mehnat huquqlarini huquqiy himoya qilish mexanizmlarini takomillashtirishda taklif etilayotgan yangiliklardan biridir 54. Fuqarolarning mehnat huquqlarini himoya qilish davlatning konstitutsiyaviy burchidir.

Ko'p hollarda "himoya" atamasi "himoya" atamasi bilan sinonimdir, chunki qonun chiqaruvchi ushbu ikkala tushunchadan inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini, shuningdek, manfaatlarini ta'minlash va ularga rioya qilishdan iborat bo'lgan faoliyatni nazarda tutadi. qonun bilan himoyalangan davlat. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 2 va 45-moddalarida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini davlat tomonidan himoya qilish, 82-modda esa ushbu huquq va erkinliklarni himoya qilish haqida gapiradi.

Rus tili lug'atida "himoya" so'zining talqini berilgan: "Himoya qilish. Himoya qilish orqali, hujumlardan himoya qilish. Xafa bo'lganlarni himoya qilish ..." 55. Yuridik adabiyotlarda sub'ektiv huquqlarni va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarni himoya qilish va himoya qilish tushunchalari ajratilgan. Huquq va manfaatlar doimo himoya qilinadi va ular buzilgan taqdirdagina himoya qilinadi. "Himoya - bu himoyalanish momenti, uning shakllaridan biri. Bu tushunchalar bir-biriga mos kelmaydi" 56. "Himoya - bu umumiy huquqiy rejimni o'rnatish, himoya qilish esa bunday hollarda ko'riladigan choralardir inson huquqlari buzilgan yoki bahsli" 57 .

Rossiya Konstitutsiyasi inson huquqlarini himoya qilishning samarali mexanizmini belgilaydi, uning asosiy qoidalari 1948 yildagi Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi va Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi xalqaro pakt talablariga javob beradi. Ular quyidagichadir:

barcha shaxslarga o‘z huquqlarini huquqiy himoya qilish uchun keng imkoniyatlar yaratish;

Rossiya Federatsiyasida inson va fuqarolik huquqlarini bekor qiluvchi va kamsituvchi qonunlarni nashr etishni taqiqlash;

qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi hokimiyatlarning, mahalliy davlat hokimiyati organlarining inson va fuqaro huquqlarini ta'minlash va himoya qilish bo'yicha majburiyatlarini birlashtirish;

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining inson va fuqaroning huquq va erkinliklarining kafolati deb e'lon qilinishi va uning huquqlari va huquqlari buzilgan taqdirda Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining faoliyatini to'xtatib turish huquqini mustahkamlash. inson va fuqaroning erkinliklari;

har kimga o'z huquqlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan shaxsiy himoya qilish huquqini ta'minlash;

har bir shaxsga o‘z huquqlarini davlat va sud orqali himoya qilish, shu jumladan davlat organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari, muassasalar, korxonalar, jamoat tashkilotlari va mansabdor shaxslarning harakatlari (harakatsizligi) ustidan sudga shikoyat qilish huquqini kafolatlash;

inson huquqlarini himoya qilish bo'yicha davlatlararo organlarning yurisdiktsiyasini tan olish.

Yuqoridagilar shuni ko'rsatadiki, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi aslida sodir bo'lgan narsalarni aks ettirgan va mustahkamlagan Rossiya jamiyati asosiy inson huquqlarini tan olish va himoya qilish muammosiga munosabatni o'zgartirish.

Ijtimoiy-iqtisodiy huquqlar orasida mehnat huquqlari alohida o'rin tutadi. Bozor sharoitida kichik va o'rta korxonalarning o'sishi xodimlarning qonuniy manfaatlarini himoya qilish muammosini yanada kuchaytiradi. Asosiy e'tiborning mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishdan individual-shartnomaviy tartibga solishni kengaytirishga o'tishi, mehnat erkinligi tamoyilining amalga oshirilishini avvalgidan ko'ra ko'proq ta'minladi, lekin amalda xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlari darajasini pasaytirdi. Mehnatkashlarni himoya qilish insonparvarlik va demokratiya muammosidir. Mehnat munosabatlari doirasida kamsitishlardan, qadr-qimmatga tajovuzlardan, noqulay va zararli mehnat sharoitlaridan himoya qilish masalalari yangi Mehnat kodeksida alohida belgilab berildi. Mehnat huquqi bo'yicha ma'ruzalar kursi muallifi V.N. Tolkunova keng ma'noda ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishni mehnat qonunchiligining himoya funktsiyasini amalga oshirish deb tushunadi, bu esa o'z navbatida davlatning himoya funktsiyasini aks ettiradi 58 .

Bozor iqtisodiyotining izchil rivojlanishi davlatning mehnat bozoridan chiqib ketishiga olib kelmasligi kerak. Bugungi kunda ishchilarning huquqlarini himoya qilishni qanday tushunish kerakligini aniq belgilash kerak, ya'ni. huquqlar doirasi qanday bo'lishi kerak, davlat tashkil etilgan, shuning uchun, bir tomondan, ishchini davlatga qaram qilib qo'ymaslik, ikkinchidan, ishchining ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirishdan manfaatdorligini ta'minlash.

Inson huquqlarini himoya qilish tizimi sud va suddan tashqari himoyani, shuningdek, nodavlat inson huquqlari tashkilotlari faoliyatini o'z ichiga oladi. Mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usuli - bu sud himoyasi. Sud himoyasiga bo'lgan konstitutsiyaviy huquq boshqa huquq va erkinliklarning o'ziga xos kafolati bo'lib xizmat qiladi, shuning uchun uni protsessual himoya huquqi deb hisoblash mumkin. Himoyaning suddan tashqari shakllari davlat va jamoatga bo'linadi. Ijtimoiy shakllar qaysi jamoat tashkiloti huquqlarni himoya qilish va himoya qilishni ta'minlashiga qarab farqlanadi (mehnat nizolari bo'yicha komissiya, kasaba uyushma organlari).

Yuridik adabiyotlarda “himoya choralari” tushunchasi turlicha ta’riflanadi. S.S. Alekseevning fikricha, huquqlarni himoya qilish buzilgan huquqni tiklash va qonuniy majburiyatning bajarilishini ta'minlashga qaratilgan davlat-majburiy faoliyatdir. A.S. Mordovets "himoya choralari" tushunchasiga buzilgan huquqlarni tiklashni ham, choralarni ham o'z ichiga oladi protsessual majburlash 60. V.M nuqtai nazaridan. Vedyaxina, T.B. Shubinaning so'zlariga ko'ra, huquqlarni himoya qilish choralari va usullariga faqat huquqlari buzilgan shaxsning tashabbusi bilan qo'llaniladigan va birinchi navbatda, ushbu huquqlarning funktsiyasi tiklovchi hisoblanadi. Huquqlarni himoya qilishning davlat tomonidan majburiy mexanizmi kimningdir huquqlarini buzgan tomon ularni ixtiyoriy ravishda tiklamasa yoki bunga to'sqinlik qilmasa yoki o'z majburiyatlarini ixtiyoriy ravishda bajarmasagina qo'llaniladi 61 .

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasida ko'rsatilgan. Mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishning asosiy usullari quyidagilardan iborat: mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati; kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish; xodimlarning mehnat huquqlarini o'zini himoya qilish.

Hech kimga sir emaski, mehnat qonunchiligi me'yorlari ishchilarning huquqlarini kerakli darajada himoya qilmaydi. Ishchilarning ish beruvchi vakillariga qaramlik darajasi shunchalik kattaki, bu ularning mehnat qonunchiligida kafolatlangan huquqlarini himoya qilishdan bosh tortishiga olib keladi. Shuning uchun amalda ish beruvchining xodimlar uchun o'rnatadigan qoidalari qo'llaniladi. Ushbu qoidalar ko'pincha mehnat qonunchiligi talablaridan uzoqdir. Ish beruvchilarning qonuniy xulq-atvorini ta'minlash va xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishning ta'sirchan mexanizmlari yo'qligiga e'tibor bermay bo'lmaydi.

Ko'rinib turibdiki, xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishning har qanday usullari va shakllaridan foydalanish ish beruvchi bilan ziddiyatga olib keladi, bu esa xodimni ishini yo'qotish bilan tahdid qiladi. Shuning uchun mehnat huquqlarini himoya qilish usullari va shakllaridan faqat o'zlarining iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini himoya qilishga qodir bo'lgan juda jasur ishchilar foydalanishi mumkin. Afsuski, bunday ishchilar kam!

Inson huquqlarini himoya qilish turli huquq sohalari normalaridan foydalangan holda amalga oshirilishi mumkin. Yuridik adabiyotlarda inson huquqlari qulay sharoitlarda ham avtomatik tarzda amalga oshirilmasligi, shuning uchun insonning o'z huquq va erkinliklari uchun sa'y-harakatlari va hatto kurashi zarurligiga to'g'ri ravishda e'tibor qaratishadi, bu esa tegishli choralar tizimiga kiritilishi kerak. inson huquqlarini himoya qilishning yagona mexanizmini tashkil etadi 62 . Ko'rinib turibdiki, buzilgan huquqni samarali himoya qilish faqat huquqbuzarlik bartaraf etilgandan va buzilgan huquq tiklangandan keyingina tan olinishi mumkin.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, inson huquqlarini himoya qilishning huquqiy kontseptsiyasini tavsiflovchi uchta holatni ajratib ko'rsatish mumkin:

vakolatli sub'ekt tomonidan himoyani amalga oshirish;

ushbu subyekt tomonidan qonun hujjatlariga muvofiq faoliyat yuritishi;

buzilgan huquqlarning tiklanishini ta'minlash.

Inson huquqlarini himoya qilishning umumiy nazariyasiga asoslanib, yurisdiksiya organlari an'anaviy ravishda mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha vakolatli organlar qatoriga kiritilgan 63 . Yurisdiksiya organlarining faoliyati protsessual qoidalardan foydalangan holda amalga oshiriladi. Binobarin, inson huquqlarini himoya qilish uni amalga oshirishga vakolatli subyektlarning protsessual faoliyati sifatida qaralishi kerak.

Mehnat huquqlarini himoya qilish o'ziga xos xususiyatlarga ega. Bu xususiyatlar mehnat huquqi sub'ektlari sifatida xodim va ish beruvchining teng bo'lmagan pozitsiyasini etarli darajada aks ettirishi kerak. Mustaqil soha sifatida mehnat huquqi ishchilarni ish beruvchining o'zboshimchalik harakatlaridan himoya qilishga qaratilgan qoidalar to'plami sifatida shakllangan. Shu sababli, mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha vakolatli sub'ektlarga nafaqat yurisdiksiya organlari, balki o'z huquqlarini o'z-o'zini himoya qila oladigan ishchilar vakillari, shuningdek ishchilarning o'zlari ham kiradi. Shu sababli, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish boshqa huquq va erkinliklarga nisbatan buzilgan huquq va qonuniy manfaatlarni tiklashning qo'shimcha usullariga ega.

kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;

mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

sud himoyasi.

Sanab o'tilgan usullar buzilgan mehnat huquqlarini tiklashga olib kelmasligi mumkin. Xodimning buzilgan huquqlarini tiklash uchun u yoki bu himoya usullarini qo'llash, ayrim hollarda esa bir nechta himoya usullarini qo'llash imkonini beradigan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'lishi kerak. Bunday asoslarning mavjudligi xodimlarning, ularning vakillarining xatti-harakatlari, davlat nazorati va nazorati organlarining, CCCning faoliyati bilan, sud himoyasidan foydalanganda esa - sanab o'tilgan sub'ektlar va ish beruvchilarning faoliyati bilan bog'liq. Bunday harakatlar faqat mehnat huquqining predmetiga kiruvchi munosabatlar, xususan, mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish munosabatlari, mehnat huquqlarini himoya qilishda kasaba uyushmalarining ishtiroki, davlat uchun munosabatlar paydo bo'lganda amalga oshirilishi mumkin. xodimlarning mehnat huquqlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, shuningdek, mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari.

Mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishning sanab o'tilgan usullari mehnat huquqi sub'ektlarining tegishli munosabatlarning paydo bo'lishiga olib keladigan harakatlari orqali amalga oshirilishi mumkin. O'z navbatida, ushbu munosabatlar doirasida mehnat huquqlari va erkinliklarining buzilishi aniqlanishi mumkin. Ushbu huquqbuzarliklar sanab o'tilgan munosabatlarda bartaraf etilishi kerak, ularning mazmuni mehnat huquqlarining buzilishini bartaraf etish bo'yicha protsessual faoliyatni amalga oshirishdir. Ushbu faoliyat tegishli tartibda amalga oshiriladi. Protsessual ro'yxatga olishsiz, himoya qilishning har qanday usulidan foydalanish ishchilarning buzilgan huquqlarini tiklashga olib kelishi mumkin emas 64 .

Binobarin, xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish ishchilarning buzilgan huquqlari va qonuniy manfaatlarini tiklashning maxsus usullari va tegishli protsessual shakllarini o'z ichiga oladi. Bu usullarga davlat nazorati va nazorati kiradi, ulardan xodimlarning huquqlari va qonuniy manfaatlari buzilishini bartaraf etishning boshqa usullari va protsessual shakllari bilan bir qatorda foydalanish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (37-modda) har bir fuqaroga o'z mehnat qobiliyatini erkin boshqarish, faoliyat turi va kasbini tanlash huquqini ta'minlaydi. Bu shuni anglatadiki, mehnat yuridik shaxsining paydo bo'lishi bilan har bir fuqaro ega bo'ladi huquqiy maqomi mehnat huquqining predmeti.

Shuni ta'kidlash kerakki, fuqaroning mehnat huquqi sub'ekti sifatidagi huquqiy maqomi xodimning huquqiy maqomidan farq qiladi. Gap shundaki, fuqaro o'zining mehnat munosabatlari paydo bo'lishidan oldin mehnat huquqi sub'ektiga aylanadi, ya'ni. hali ish qidirish bosqichida. Shuning uchun uning barcha fuqarolar uchun umumiy bo'lgan huquqiy maqomi belgilaydi huquqiy maqomi potentsial xodim sifatida shaxs. Fuqaro tomonidan mehnat shartnomasi tuzilganidan keyin olingan xodimning huquqiy maqomi uning ishlayotgan aniq ish beruvchiga nisbatan huquqiy maqomini belgilaydi.

Mehnat huquqi sub'ektlarining huquqiy holati bir qator elementlarni o'z ichiga oladi: mehnat huquqiy sub'ekti, asosiy huquq va majburiyatlar, huquq va majburiyatlarning huquqiy kafolatlari, mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish uchun javobgarlik. Shu bilan birga, fuqarolarni mehnat huquqi sub'ektlari sifatida tavsiflovchi eng muhim huquqiy kategoriyalardan biri bu ularning mehnat huquqlari bo'lib, u boshqa huquqlar qatorida qonun bilan himoyalangan 65.

Fuqarolarning mehnat sohasidagi asosiy huquqlari Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida mustahkamlangan. Fuqaroning mehnat huquqining sub'ekti sifatidagi huquqiy maqomi uni ishga qabul qilish bilan xodimning huquqiy maqomi bilan birlashganligi sababli, fuqaroning mehnat huquqlari xodimning mehnat huquqlariga aylanadi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasini belgilab, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) xodimning asosiy mehnat huquqlarini belgilaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida nazarda tutilgan ishchilarning asosiy mehnat huquqlari qonuniy (asosiy) hisoblanadi. Bu umumiy huquqlar barcha xodimlar uchun amal qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda va Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining qonunlarida nazarda tutilgan hollarda ushbu huquqlar ro'yxati to'ldirilishi mumkin. Shunday qilib, mehnat munosabatlari taraflarining qo'shimcha huquqlari to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XII bo'limida, ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlariga bag'ishlangan. Qo'shimcha huquqlar ijtimoiy sheriklikning huquqiy hujjatlarida (jamoa bitimlari, bitimlari) mustahkamlab, shartnomaviy tartibga solish orqali ham belgilanishi mumkin.

Xodimlar bajaradigan funktsiyalarning xususiyatiga, bajarilgan ish sharoitlariga va boshqa holatlarga qarab, muayyan mehnat munosabatlaridagi mehnat huquqlari tashkilotlarning ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda, mehnat shartnomalarida aniqlanishi va batafsil bayon qilinishi mumkin. Buning zaruriy sharti - asosiy huquqlarga tuzatishlar mehnat qonunchiligida belgilangan huquq va kafolatlar darajasini pasaytirmasligi kerakligi haqidagi talabga qat'iy rioya qilishdir.

Shunday qilib, ishchilar huquqlarining manbalari nafaqat mehnat qonunchiligi, balki mehnat munosabatlari ishtirokchilarining o'zlari ham bo'lishi mumkin. Shunga qaramay, mehnat qonunchiligi xodimlarning mehnat huquqlari manbalari tizimida alohida o'rin tutadi.

To'g'ridan-to'g'ri qonundan kelib chiqadigan sub'ektiv huquq va majburiyatlar xodimning mehnat huquqi sub'ekti sifatidagi huquqiy maqomining o'zagini ifodalaydi. Xodim uchun ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida mumkin bo'lgan va to'g'ri xulq-atvor chegaralarini belgilaydigan qonuniy huquq va majburiyatlardir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida ishchilarning huquqlaridan tashqari, ularning asosiy majburiyatlari ham nazarda tutilgan. Huquq va majburiyatlarning bir moddada ifodalanishi ularning ajralmasligini ta’kidlaydi: majburiyat har qanday huquq subyekti huquqiy maqomining ajralmas qismi hisoblanadi. Ha, bu tushunarli: burchlarsiz uning huquqlari imkonsiz bo'lgani kabi, faqat majburiyatlarni o'z zimmasiga olgan odamni tasavvur qilib bo'lmaydi.

Xuddi shunday, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi ish beruvchining huquq va majburiyatlarini belgilaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 va 22-moddalarida belgilangan xodimlar va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari mazmunini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, xodimlarning huquqlari ustunlik qiladi va ish beruvchining majburiyatlari ustunlik qiladi. Asosan, ish beruvchining aksariyat majburiyatlari bevosita xodimlarning huquqlarini amalga oshirishni ta'minlashga qaratilgan. Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida nazarda tutilgan xodimlarning huquqlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida mustahkamlangan ish beruvchining tegishli majburiyatlariga mos keladi.

Xodimlarning huquqlari va ish beruvchining majburiyatlari va ularning son nisbati o'rtasidagi bunday munosabatlar tomonlar manfaatlarining muvozanatini ta'minlaydi. Chunki iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan ish beruvchi ko'proq kuchli nuqta, xodimlarning huquqlarini amalga oshirishni to'liq ta'minlash uchun u xodimlarga nisbatan yanada kengroq mas'uliyatga ega bo'lishi kerak, shuningdek, uning huquqlarini suiiste'mol qilish imkoniyatlari bo'yicha muayyan cheklovlarga ega bo'lishi kerak.

Xodimlarning mehnat huquqlarini ta'minlash mehnat va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari kontekstida ko'rib chiqiladi. Ma’lumki, bunday tamoyillar qonunning dastlabki tamoyillari, mazmuni, jamiyatdagi mohiyati va maqsadini bildiradi.

Mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi bilan belgilanadi.

Ma'lumki, mehnat huquqlarining huquqiy kafolatlari deganda ushbu huquqlarni to'g'ri amalga oshirish, shuningdek ularni himoya qilish uchun mehnat qonunchiligida belgilangan tashkiliy-huquqiy vositalar tushuniladi.

Huquqiy kafolatlarning ta'sir qilish mexanizmi shundan iboratki, ular huquqiy me'yorlarda ifodalangan holda, xodimning o'z vakolatlarini amalga oshirish uchun optimal harakat erkinligiga yordam beradi yoki sanktsiyalar tahdidi ostida majburiy shaxslarni qonun hujjatlarida belgilangan talablarni bajarishga undaydi. vakolatli shaxs. Ba'zi hollarda mehnat kafolatlari majburiy sub'ektlar tomonidan mehnat huquqlari buzilishining oldini oladi, boshqalarida ular majburiy shaxslarning harakatlari uchun chegaralarni belgilaydi, boshqalarda ular huquqlarni buzgan harakatlar ustidan o'z vaqtida shikoyat qilish imkoniyatini beradi, to'rtinchidan ular aybdorlarga kompensatsiya to'lashni ta'minlaydi. moddiy zarar huquqlarining buzilishi natijasida yuzaga kelgan. Qayerda xarakterli xususiyat Mehnat huquqlarini amalga oshirishning huquqiy kafolatlari kasaba uyushmalarining ushbu huquqlarini himoya qilishda ishchilarning huquq va manfaatlarining qonuniy vakillari sifatida ishtirok etishidir 66.

Xodimlarning mehnat huquqlarining kafolatlari mazmuni va amalga oshirish usullari bo'yicha moddiy va protsessual, maqsadiga ko'ra esa - mehnat huquqlarini amalga oshirish kafolatlari va ushbu huquqlarni himoya qilish kafolatlariga bo'linadi. Mehnat huquqlarini amalga oshirish kafolatlari, masalan, davlat bandlik xizmatining unga murojaat qilgan ishsiz fuqarolar uchun munosib ishni tanlashda faoliyatini tartibga soluvchi normalarni o'z ichiga oladi. Mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlariga misol sifatida fuqarolarni ishga qabul qilishni asossiz rad etishni taqiqlovchi qoidalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi), mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarish talabini taqiqlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi). Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlari, shuningdek, ishchilarning buzilgan huquqlarini himoya qilish va tiklash uchun, masalan, mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortgan taqdirda, mehnat nizolarini hal qilish organlariga murojaat qilish imkoniyatini nazarda tutuvchi qoidalarni o'z ichiga oladi (qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi 6).

Xodimlarning mehnat huquqlarini to'liq amalga oshirish ko'p jihatdan ularni himoya qilishning qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tizimining mukammalligiga bog'liq. Bunda huquqni himoya qilish deganda uni amalga oshirishdagi to‘siqlarni bartaraf etish yoki buzilgan huquqni tiklash va ushbu huquqbuzarlik natijasida yetkazilgan zararni qoplash tushuniladi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 45-moddasiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini davlat tomonidan himoya qilish kafolatlanadi. Bundan tashqari, har bir inson o'z huquq va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqiga ega. Ushbu qoidani ishlab chiqish va aniqlashtirish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish" tushunchasi kiritilgan (XIII bo'lim). Shubhasiz, xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish deganda mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari buzilishining oldini olish va oldini olish, fuqarolarning buzilgan mehnat huquqlarini tiklash va bunday harakatlar natijasida etkazilgan zararni qoplashning moddiy va huquqiy choralari, tashkiliy va protsessual usullari majmui tushunilishi kerak. qoidabuzarliklar 68.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishning maqsadi mehnat munosabatlarini qonun hujjatlari va shartnomalar bilan tartibga solishga muvofiq belgilangan mehnat huquqlarini amalga oshirishni ta'minlashdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasida ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish;

xodimlarning mehnat huquqlarini o'zini o'zi himoya qilish;

sud himoyasi.

Bu usullarning birinchisi mehnat huquqlarini davlat tomonidan, ikkinchisi kasaba uyushmalari vakili bo'lgan jamiyat tomonidan, uchinchisi esa xodimning o'zi tomonidan himoya qilinishini o'z ichiga oladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, o'z-o'zini himoya qilish mehnat qonunchiligining ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishning yangi usuli bo'lib, birinchi marta Mehnat kodeksi tomonidan kiritilgan. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ham o'z-o'zini himoya qilish tushunchasini aniqlamaydi. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "O'z-o'zini himoya qilish shakllari" deb nomlangan 379-moddasining sarlavhasidan farqli o'laroq, u faqat bitta shaklni nazarda tutadi - mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortish, bunda xodim faqat ikkita holatni keltirib chiqaradi. ishni bajarishdan bosh tortishi mumkin: mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan va xodimning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soladigan.

Shu bilan birga, o'z-o'zini himoya qilish shakllariga, shubhasiz, xodimning ish beruvchining boshqa noqonuniy buyruqlarini bajarishdan bosh tortishi, masalan, ta'tildan muddatidan oldin ishdan ketish, ortiqcha ish vaqtidan tashqari ishlashni talab qilish va hokazolar kiradi. Xodimlarni shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari bilan ta'minlamaslik, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan zararli, xavfli yoki og'ir mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarga topshirilganda.

Ish tashlash kabi o'zini himoya qilish shakli alohida e'tiborga loyiqdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 409-moddasi).

Xodimlarning huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish usuli sifatida o'zini himoya qilish xodimning mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish organlariga murojaat qilmasdan, uning huquqlari, hayoti va sog'lig'ini himoya qilish bo'yicha mustaqil faol harakatlaridan iborat 69 . Xodimning qonunda ko'rsatilgan mehnat huquqlari qo'pol ravishda buzilgan taqdirda ular o'zini himoya qilishga murojaat qiladilar. Bundan tashqari, ba'zi hollarda qonun mehnatdan bosh tortishni to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi, boshqalarida, bunday rad etish mehnat huquqlarining buzilishini bostirish vositasi sifatida qonundan kelib chiqadi va uchinchidan, ish beruvchining harakatlari yoki buyrug'i bilan taqiqlangan hollarda rad etishga yo'l qo'yiladi. qonun.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishning samarali usuli mehnatga oid nizolarni hal qiluvchi organlarga murojaat qilish bo‘lib, bu murojaat, o‘z mohiyatiga ko‘ra, o‘zini-o‘zi himoya qilish shaklidir. Agar mehnat huquqlarining buzilishi faktlari aniqlansa, ushbu organlar mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha tegishli choralarni o'z ichiga olgan qarorlar qabul qiladi. Ushbu choralar ish beruvchi tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan qoidalardir.

Ishchilarning mehnat huquqlarini amalga oshirishni ta'minlash uchun qonunchilik huquqiy vositalarning katta arsenaliga ega. Biroq, amalda, mehnat huquqlarining belgilangan kafolatlari va ularni amalga oshirish uchun ishchilarning haqiqiy imkoniyatlari o'rtasida tafovut mavjud. So'nggi paytlarda yollanma ishchilarni himoya qilish darajasi sezilarli darajada pasayganligi bejiz emas. Bu, ayniqsa, tashkilotlar bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lgan xodimlar uchun to'g'ri keladi shaxsiy shakl mulk. Ko'pincha, ish beruvchilar, qonun talablariga zid ravishda, xodimlarga o'z xohish-irodasini tantanali ravishda yuklaydi va shu bilan ularni mehnat huquqlaridan mahrum qiladi.

Xodim mehnat munosabatlarida eng zaif taraf bo‘lganligi sababli uning mehnat huquqlarini davlat va jamiyat tomonidan himoya qilish samaradorligini oshirish alohida ahamiyat kasb etadi, buni davlat va kasaba uyushmalarining mehnat sohasidagi nazorat-nazorat funksiyalarini kuchaytirmasdan turib tasavvur etib bo‘lmaydi. .

Xodimlarning mehnat huquqlari amalga oshirilishini to‘liq ta’minlash maqsadida nazorat qiluvchi va huquqni muhofaza qiluvchi organlar tomonidan mehnat qonunchiligi buzilishi holatlarini aniqlash, ularga o‘z vaqtida chek qo‘yish va huquqbuzarlik sodir etganlikda aybdor shaxslarni javobgarlikka tortishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini faolroq qo‘llash zarur. adolat. Shuni yodda tutish kerakki, mehnat qonunchiligini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarni buzganlik uchun qonun bilan belgilangan javobgarlik xodimlarning mehnat huquqlarini o'zboshimchalik va ish beruvchi tomonidan buzilishlardan himoya qilishning muhim kafolatlaridan biridir.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari - bu xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi Rossiya qonunchiligining bir tarmog'i. Mehnat munosabatlarini huquqiy ta'minlash to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, shuningdek mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Mehnat qonunchiligining mavjudligi fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ishsizlikdan himoya qilish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun zarurdir. Ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish kerak.

Zamonaviy mehnat qonunchiligi quyidagi printsiplarga asoslanadi:

– mehnat erkinligi, shu jumladan mehnat qilish huquqi;

– majburiy mehnatni va mehnatda kamsitishni taqiqlash;

– ishsizlikdan himoya qilish va bandlikka ko‘maklashish;

- har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga bo'lgan huquqini ta'minlash;

- xodimlarning huquq va imkoniyatlari tengligi;

- har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash;

- ishchilar va ish beruvchilarning o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini ta'minlash;

- xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni majburiy qoplash va boshqalar.

Mehnat qonunchiligining muammolari har xil bo'lib, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning har qanday asosiy tamoyillari buzilgan taqdirda paydo bo'lishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi ancha uzoq vaqt davomida qabul qilingan va u kuchga kirgandan so'ng, qisqa vaqt o'tgach, u sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Bu, shubhasiz, ushbu normani qo'llash jarayonida yuzaga keladigan jiddiy kamchiliklar va mehnat qonunchiligi muammolari haqida gapirishga imkon beradi.

Mehnat munosabatlari jamiyat ijtimoiy-iqtisodiy hayotining muhim qismidir. Zamonaviy mehnat qonunchiligida turli xil muammolar mavjud bo'lib, ularni tegishli normativ hujjatlarni qabul qilmasdan hal qilish mumkin emas. Afsuski, mehnat munosabatlaridagi mavjud vaziyat mukammal emas, bu ham xodimlarga, ham ish beruvchilarga salbiy ta'sir qiladi.
Mehnat huquqi sohasida ko'plab muammolar mavjud. Eng dolzarb holatlardan biri bu mehnat shartnomasini tuzishda ko'pincha o'zini namoyon qiladigan ish dunyosidagi kamsitishdir. Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.
Diskriminatsiya ko'pincha jinsga qarab sodir bo'ladi. Ayollarga nisbatan kamsitishning eng keng tarqalgan sabablari homiladorlik, farzand ko'rish yoki kelajakdagi onalikdir. Farzandlari borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishdan bosh tortishni taqiqlash kamsituvchi xarakterdagi bir tomonlama norma hisoblanadi. Buning sababi shundaki, xuddi shu sababga ko'ra erkaklarni ishga olishni rad etishga hech qanday taqiq yo'q.
Yoshni kamsitish ham sodir bo'ladi. Ko'pincha, 30 yoshdan kichik yoki maksimal 35 yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Yoshga qarab mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni farqlash qonun hujjatlarida maxsus nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi kerak.

Yana bir muammo - ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga rioya qilmasligi. Tashkilot rahbarlari fuqarolarning xabardorligi yo‘qligidan foydalanib, ishdan bo‘shatilgan xodimga qonun hujjatlarida belgilangan to‘lovlarni to‘lash bilan bog‘liq xarajatlardan qochish uchun turli hiyla-nayranglarni qo‘llaydi.

Ishdan bo'shatish muqarrar bo'lgan hollarda (korxonani tugatish, xodimlarni qisqartirish) xodimlarga "og'ir iqtisodiy vaziyat tufayli" o'z xohishlari bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozish taklif etiladi, bu esa mehnat qonunchiligini bevosita buzish hisoblanadi. Agar siz bunday taklif bilan xodimga murojaat qilsangiz, darhol uni rad etishingiz kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tashkilot tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatini to'xtatganda, shuningdek ishchilar soni yoki shtatini qisqartirish paytida xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda. tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor, ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi to'lovlarni olish huquqiga ega:

1. Barcha foydalanilmagan ta'tillar uchun pul kompensatsiyasi

2. O'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi.

3. Xodim ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Alohida hollarda, o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi. bu.

Bundan tashqari, xodimlar soni yoki shtatlari tugatilishi yoki qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniyligining ajralmas sharti ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin ish beruvchining shaxsan imzosi to'g'risida xodimni majburiy ogohlantirishdir. Mehnat shartnomasi xodimning yozma roziligi bilan va uni ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida bildirishnoma muddati tugaguniga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lash bilan bekor qilinishi mumkin. ishdan bo'shatish. Ya'ni, agar ular oldindan yozma ogohlantirishsiz xodimlarni qisqartirish sababli xodimni ishdan bo'shatishga harakat qilsalar, ish beruvchi zarur kompensatsiyadan tashqari, xodimga ikki o'rtacha ish haqi miqdoridagi pul ekvivalentini to'lashi shart.

Ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolish, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan oshmasligi, ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda, o'rtacha ish haqi xodim ishlamagan ikkinchi oy uchun to'lanishini anglatadi.
Ko'pincha ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar uchun o'rtacha oylik ish haqi bir xil bo'lib qoladimi, degan savol tug'iladi. Biroq sud amaliyotida bu masalaning ijobiy va salbiy yechimlari mavjud.
Bundan tashqari, tashkilot tugatilishi yoki xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan shaxslar uchun o'rtacha ish haqi ishlagan davri uchun, lekin olti oydan ortiq bo'lmagan holda saqlanadi. (shu jumladan oylik dam olish kunidagi imtiyozlar). Yopiq ma'muriy-hududiy tuzilmalarda joylashgan korxonalar (ob'ektlar) xodimlari uchun ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 6 oy davomida o'rtacha oylik ish haqining saqlanishi ham ta'minlanadi.
Xodim har doim o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqini saqlab qoladi.

Bularga quyidagilar kiradi:

- xodimlarning mehnat huquqlarini o'zini-o'zi himoya qilish;

- kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;

- mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

- huquqiy himoya.

Agentlik mehnati (autsorsing, autstaffing) bilan bog'liq murakkab muammo yuzaga keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa Rossiya qonunlarida ishga qabul qilishning ushbu shakli haqida umuman hech narsa aytilmagan, garchi u so'nggi paytlarda tobora kengayib bormoqda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli bo'limni kiritish orqali agentlik mehnati munosabatlarini qonuniylashtirish yoki ushbu mehnat shaklini qonunga zid va mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikka olib keladigan deb tan olish kerak.

Mehnat kodeksida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi deyarli hech qanday qoidalar mavjud emas, tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq asoslari bundan mustasno va chet el fuqarolari bir xil mehnat huquqlaridan foydalanadigan umumiy tamoyil bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi, agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa.

Bunday holda, mehnat migratsiyasini tartibga solish muammosi paydo bo'ladi, bu esa barcha darajadagi Rossiya organlari uchun yangi muammolarni keltirib chiqaradi. Bu sohadagi noto'g'ri yoki xudbin qarorlar iqtisodiy yo'qotishlarga va etnik sabablarga ko'ra ichki nizolarga olib keladi. Buning oldini olish uchun boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda fuqarolik jamiyatining faol ishtiroki zarur. Ammo jamoatchilik va professional ekspertlar har doim ham qabul qilingan qarorlarga ta'sir o'tkaza olmaydi. Shu munosabat bilan Mehnat kodeksiga xorijiy fuqarolarning mehnatidan foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi alohida bob kiritish zarurati paydo bo‘ldi.

Mehnat sohasidagi asosiy muammolardan biri bu ish haqi to'lanmaslikdir. To'lanmagan ish haqining ko'lami juda katta.

Shunday qilib, biz ushbu sohadagi yangi tadqiqotlar uchun asos bo'lgan ichki mehnat qonunchiligida hal etilmagan ko'plab muammolarni aytishimiz mumkin.
So'nggi paytlarda ko'plab oliy o'quv yurtlarida mehnat va mehnat huquqlarini himoya qilish masalalariga e'tibor kuchaymoqda, chunki kechagi talabalar o'qishni tamomlagandan so'ng darhol qonun bilan kafolatlangan huquqlari haqida to'liq bilimga ega emaslar.
Rivojlanayotgan muammolarni yanada chuqurroq tahlil qilishga ehtiyoj bor. Shu munosabat bilan kadrlar tayyorlash dasturiga mehnat qonunchiligining zamonaviy muammolarini aks ettiruvchi fanlar kiritilmoqda. Faqat shunday trening orqali bo'lajak xodimlar mehnat munosabatlarining to'liq ishtirokchisi bo'lishlari mumkin.

Biz mehnat qonunchiligi muammolari haqida cheksiz gapirishimiz mumkin. Uning asosiy muammosi shundaki, u hozirgi shaklda nafaqat mamlakatni modernizatsiya qilish, balki o'n millionlab fuqarolarning oddiy hayoti uchun deyarli asosiy to'siqdir.

Bugun mamlakatimiz oldida balki ma’naviy-axloqiy nuqtai nazardan unchalik katta bo‘lmagan, lekin davlat faoliyati samaradorligi va uning suverenitetini ta’minlash nuqtai nazaridan kam bo‘lmagan muhim vazifa turibdi. Gap mehnat qonunchiligini ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning bugungi holatiga, ishchilar va ish beruvchilarning talab va ehtiyojlariga muvofiqlashtirish haqida bormoqda.

Xodimlarning huquqlarini buzish bilan bog'liq muammolarga katta e'tibor qaratiladi, garchi ish beruvchining huquqlari ham cheksiz emas. Ko'pincha xodimlarning o'zlari qonun bilan belgilangan normalarni buzadilar. Murakkab muammolarni hal qilish faqat birgalikda qaror qabul qilish, bir-birini, har kimning huquqlarini hurmat qilish orqali mumkin.

Mehnat qonunchiligini qo'llash muammolari: tahlil dolzarb masalalar va qo'llash amaliyotlari.

Ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar, texnologik va tashkiliy o'zgarishlar mehnat sohasida muqarrar ravishda mehnat qonunchiligini bugungi kun voqeligi va ehtiyojlarini hisobga olgan holda takomillashtirishni nazarda tutadi va yangi mehnat qonunchiligi, go'yoki, Rossiyada amalga oshirilgan o'zgarishlar yo'lidagi mantiqiy qadam edi. so'nggi yillar. Qolaversa, bugungi kunda milliy mehnat qonunchiligini jahon andozalari va tendentsiyalaridan ajratib, e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi Xorijiy tajriba va mehnatni xalqaro huquqiy tartibga solish va Rossiya o'z mehnat qonunchiligini xalqaro standartlarga muvofiqlashtirishga majburdir.

Shuni hisobga olgan holda zamonaviy bosqich Rossiyada tsivilizatsiyalashgan mehnat bozoriga o'tish muqarrar ravishda ko'plab korxonalarning o'zgarishiga, ishchilar sonining qisqarishiga va doimiy pasayishiga olib keladi. ishlab chiqarish faoliyati milliy iqtisodiyotning bir qator tarmoqlarida ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib keladi. Ish beruvchilarning ishchilarning huquqlarini buzish holatlari tez-tez uchrab turadi, shuningdek noqonuniy ishdan bo'shatish. Shu munosabat bilan, ishchilarni ishdan bo'shatish tartibini yanada aniqroq tartibga solish zarurati hozirda eng keskin sezilmoqda. Bu masala dolzarb ko'rinadi, chunki xodim va ish beruvchi tomonidan vositachisiz hal etilmaydigan ko'plab nizolar yuzaga keladi va ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimning huquqlari ko'pincha buziladi, bu esa u yoki buning sud himoyasini talab qilishga olib keladi.

Qonun amal qilgan paytda amal qiladi. Amaliyot Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining hayotiyligini baholash mezoni bo'lib xizmat qiladi, uning jarayonida mehnat munosabatlari sub'ektlarining tajribasi to'planadi, mavjud huquqiy normalarning kamchiliklari va nomukammalliklari aniqlanadi. Hozirgi vaqtda mehnat qonunchiligini to'g'ri qo'llash uchun, bizning fikrimizcha, quyidagi sxemaga amal qilish kerak:

1. Xodimning huquqiy holatini, uning mehnat funktsiyasini, huquqlar, burch va mas'uliyat doirasini aniqlash kerak.

2. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5 va 11-moddasiga ko'ra, huquqni muhofaza qilish organlarining ko'pchiligi mehnat qonunchiligini qo'llashda maxsus qonunlarga ustunlik beradi. IN huquqni qo'llash amaliyoti Hozirgi vaqtda, qoida tariqasida, kodekslarda emas, balki boshqa federal qonunlarda mavjud bo'lgan huquqiy normalarga ustunlik beriladi. Ha, Art. 2004 yil 27 iyuldagi Federal qonunining 73-moddasi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida davlat xizmati to'g'risida", unga ko'ra "federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlari. bilan bog'liq munosabatlarga nisbatan normalar qo'llaniladi davlat xizmati, ushbu Federal qonun bilan tartibga solinmagan darajada. Shunday qilib, ushbu federal qonun ustuvorlikni belgilaydi maxsus qonun general ustidan. O'xshash huquqiy norma San'atda ham mavjud. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida sudyalarning maqomi to'g'risida" gi Qonunining 22-moddasida: "Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi ushbu qonun bilan tartibga solinmagan darajada sudyalarga nisbatan qo'llaniladi."

3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasiga asoslanib, yuzaga kelgan munosabatlarning tabiati belgilanishi kerak: mehnat, fuqarolik, maxsus va boshqalar. Bir tomondan, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasida "mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida ushbu Kodeksga muvofiq lavozimga tayinlash natijasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasida tuzilgan mehnat shartnomasi kontseptsiyasi uni mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik shartnomalaridan ajratishga yordam beradigan asosiy xususiyatlarini ajratib ko'rsatishga imkon beradi: mehnat shartnomalari, shartnomalar. to'langan ta'minot xizmatlar, agentlik shartnomalari va boshqalar.

Mehnat shartnomasini mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik shartnomalaridan farqlash juda muhim, chunki bu katta amaliy ahamiyatga ega. Mehnat shartnomasini tuzish orqali fuqaro mehnat qonunchiligiga bo'ysunadi. U tegishli narsalar bilan ta'minlanishi kerak ijtimoiy kafolatlar. Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlayotganlar bunday kafolatlardan foydalanmaydi. Shu munosabat bilan, hollarda sud tartibi Fuqarolik-huquqiy shartnoma aslida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishi aniqlangan, bunday munosabatlarga mehnat qonunchiligi qoidalari qo'llanilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi).

Sudlar tomonidan ko'rib chiqilgan ishlarni o'rganish shuni ko'rsatdiki, mehnat shartnomalari ko'pincha fuqarolik-huquqiy shartnomalar bilan almashtiriladi.

Shunday qilib, yakka tartibdagi tadbirkor Z. va E., K. o‘rtasida shartnoma shartnomalari tuzildi. Ish materiallaridan ko‘rinib turibdiki, tuzilgan shartnomalar haqiqatda mehnat munosabatlarini tartibga solgan: E. va K. “B” savdo majmuasiga sotuvchi sifatida doimiy ishga qabul qilingan, ular bilan to‘liq jismoniy shaxslarga shartnomalar tuzilgan. moliyaviy javobgarlik, ularni ishdan bo'shatish mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshirildi.

E. va K.ning Z.ga nisbatan ishga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvosi yuzasidan ishni hal qilib, sud taraflar oʻrtasida nizolar borligi toʻgʻrisida asosli xulosaga keldi. mehnat munosabatlari, va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga amal qilgan holda nizoni ko'rib chiqdi.

Fuqarolik-huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan tomonlarning huquq va majburiyatlarini amalda tartibga soluvchi mehnat shartnomalarini tuzish holatlari mavjud.

Bo'limlar orasida dehqon xo'jaliklari Y., T. va A.lar bilan mehnat shartnomasi tuzgan. Ushbu shartnomaning mavzusi ma'lum edi pullik xizmat A., ya'ni: "R" qishloq xo'jaligi majmuasidan moddiy zararni qoplash uchun tegishli haq to'lash uchun ishlarni bajarish.

A.ning J. va T.ga nisbatan daʼvosi boʻyicha ishni koʻrib chiqib, taraflar tomonidan tuzilgan bitimning mohiyati fuqarolik huquqi sifatida toʻgʻri belgilangan.

Mehnat shartnomasini har qanday holatda yashirishga urinish fuqarolik shartnomasi(shartnoma tuzish, xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) amalda hamma joyda uchraydi. Shuning uchun ham yuzaga kelgan huquqiy munosabatlarning mohiyatiga huquqiy baho berishda yuqoridagi qoidalar hal qiluvchi o`rin tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomalari bo'yicha qoidalarini tahlil qilib, ko'pchilik mehnat shartnomalari quyidagi hollarda tuzilishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Yo'q muayyan davr. Buning tasdig'i Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi, agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Buni qonun chiqaruvchining ish beruvchi va xodimga, agar iloji bo'lsa, uzoq vaqt davomida mehnat munosabatlarini o'rnatishga yo'naltirishi bilan izohlash mumkin. Barqaror mehnat munosabatlari aholi bandligi va ishsizlar sonini kamaytirishning ma'lum kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Bundan tashqari, agar tomonlardan hech biri muddati tugashi munosabati bilan muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo'lsa va xodim mehnat shartnomasi muddati tugaganidan keyin ham ishlashni davom ettirsa, u noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi (moddaning 4-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi).

Shuni yodda tutish kerakki, shartnomada muddatli mehnat shartnomasini tuzish sabablari aniq ko'rsatilishi kerak, chunki agar sud ma'lum bir muddatga mehnat shartnomasi etarli asoslarsiz tuzilgan deb topsa, u noma'lum muddatga tuzilgan deb tan olinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi 5-qismi).

Xodimning aniq ko'proq ekanligini hisobga olsak zaif tomoni mehnat munosabatlarida, muddatli mehnat shartnomasining asossiz tuzilishiga qarshi yana bir kafolat sifatida, San'atning 6-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi noma'lum muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan xodimlarga beriladigan huquq va kafolatlarni ta'minlashdan qochish uchun bunday shartnomalarni tuzishni taqiqlashni nazarda tutadi.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasiga binoan, xodim bilan noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzish mumkin bo'lmagan holatlar mavjudligini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi. Agar ish beruvchi bunday holatlarni isbotlay olmasa, xodim bilan mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblash kerak.

Sudlar tomonidan ko'rib chiqilgan ishlarni o'rganish shuni ko'rsatdiki, sudlar, asosan, muddatli mehnat shartnomasini tuzish munosabati bilan xodimning ahvoli aniq yomonlashishiga yo'l qo'ymaslikdan kelib chiqadi va ularning huquqlarini himoya qilish uchun qarorlar qabul qiladi.

Ishga qabul qilish amaliyotida bir xil mehnat funktsiyasini bajarish uchun muddatli mehnat shartnomasi qayta-qayta tuzilgan holatlar ko'p. Takrorlash faktining o'zi muddatli mehnat shartnomalari bo'yicha bajariladigan ish doimiy xarakterga ega, deb hisoblashga asos beradi. Shuning uchun bunday mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma sifatida tan olinishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasiga ushbu shartnomani xuddi shu muddatga uzaytirish shartini kiritish amaliyoti, agar tomonlardan hech biri uning muddati tugaganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmasa, oqlanmaydi. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar uzoq muddatli xarakterga ega bo'lishi mumkin emas. Qonunda muddatli mehnat shartnomasini uzaytirishga ruxsat berilmaydi. Qonunda noma’lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini muddatli mehnat shartnomasiga o‘zgartirish ham taqiqlangan. Bunday o'zgartirish mehnat shartnomasining shartlariga emas, balki uning turiga tegishli va shuning uchun uni hatto tomonlarning kelishuvi bilan ham o'zgartirish mumkin emas. Mehnat shartnomasining turi to'g'risidagi masala ishga qabul qilinganda hal qilinadi.

Qonun chiqaruvchining mehnat munosabatlari va hosilaviy munosabatlarni isloh qilish bo'yicha strategik maqsadi mamlakatda samarali, madaniyatli mehnat bozorini yaratishdan iborat bo'lib, u ish beruvchini ma'lum bir malakaga ega ishchi kuchi bilan, ishchilarni esa yaxshi haq to'lanadigan ish bilan ta'minlaydi. sharoitlar va munosib ish haqi darajasi.

Mehnat shartnomasi: tuzish, o'zgartirish va bekor qilish masalalari. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun javobgarlik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra ish beruvchi xodimni ma'lum bir mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash, belgilangan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan; jamoa shartnomasi, kelishuvlar, mahalliy qoidalar va ushbu shartnoma, xodimga o'z vaqtida va to'liq to'lash ish haqi, va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini ish beruvchining manfaatlari, boshqaruvi va nazorati ostida shaxsan bajarishi, ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi.