Bo'lim "Mehnat huquqining dolzarb muammolari. Mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari yoki Rossiyaga yangi mehnat kodeksi kerakmi? Mehnat qonunchiligining paydo bo'lishi va rivojlanishi tarixi
Federal ta'lim agentligi
Yujno-Saxalin sanoat-iqtisodiyot kolleji
KURS ISHI
“Mehnat huquqi” fanidan
Mavzu bo'yicha: "Mehnat qonunchiligi va uni takomillashtirish muammolari"
To'ldiruvchi: Lavrinenko I.V.
ZYu-0701 guruhi 5-kurs talabasi
Mutaxassisligi: "Huquqshunoslik"
O'qituvchi: Nekrylova M.V.
Xolmsk, 2009 yil
Kirish
1.3 Manbalar mehnat qonuni
2.1 Mehnat munosabatlari
Xulosa
Kirish
Mehnat huquqining asosiy roli uning me'yorlari bilan odamlarning ishlab chiqarishdagi mehnati jarayonida xatti-harakatlarini tartibga solishdan iborat bo'lib, huquqiy tartibga solish ishlab chiqarishning ma'lum bir rivojlanish davridagi vazifalariga javob berishi, ishchilarning mehnatini himoya qilishi va mehnat faoliyatini yaxshilashga hissa qo'shishi mumkin. ularning mehnat va yashash sharoitlari va nihoyat, ular o'rtasidagi ijtimoiy sheriklikni, konsensusni mustahkamlaydi, ya'ni. ijtimoiy dunyo. Va endi fuqarolar tinchligi, o'zaro yon berish, bag'rikenglik va vazminlik nafaqat ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat sohasida, balki jamiyatning barcha qatlamlarida va hokimiyatning uchta tarmog'ida ham dolzarbdir. Mehnat dunyosida endi ijtimoiy tinchlik ijtimoiy sheriklik kelishuvlarini mustahkamlashga chaqiriladi.
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining maqsadlari, vazifalari, roli va funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Ularning barchasida jamiyat, davlat, shuningdek, mehnatkashlar va ish beruvchilar manfaatlari o‘z ifodasini topgan.
Mehnat - bu mehnat mahsuli, ishlab chiqarish mahsuli deb ataladigan ma'lum moddiy va ma'naviy ne'matlarni olish uchun o'z jismoniy va aqliy qobiliyatlarini amalga oshiradigan shaxsning maqsadli faoliyati.
Ma'lum bir jamiyat va davlatda mavjud bo'lgan birgalikdagi mehnat jarayonida odamlar o'rtasidagi bog'liqlik, shu jumladan ularning ishlab chiqarishga va mehnat mahsulotiga bo'lgan munosabatlari mehnatni ijtimoiy tashkil etish deb ataladi. Bular umumiy mehnat jarayonida odamlar o'rtasidagi muayyan ijtimoiy aloqalardir.
Mehnat huquqining predmeti - bu umuman mehnat emas, balki faqat mehnat munosabatlari jamoat tashkiloti mehnat va tegishli ishlab chiqarish munosabatlari, ya'ni. ishlab chiqarishdagi mehnatga oid ijtimoiy munosabatlarning butun majmuasi (ishlab chiqarish - ishchining har qanday joyi).
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi uning mehnat qobiliyatidan (uning ishchi kuchidan) foydalanish bo'yicha munosabatlari umumiy jarayon muayyan tashkilot mehnat munosabatlarini ifodalaydi.
Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va boshqa huquqiy hujjatlar mehnat huquqining manbalari, ularning yig’indisi esa mehnat qonunchiligi deb ataladi.
Mehnat qonunchiligi o'tgan yillar sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Oddiy Mehnat kodeksining o'rnini bosuvchi yangi Mehnat kodeksi, shuningdek, mehnat qonunchiligining individual huquqiy institutlarini, federal qonunlarni belgilaydigan federal qonunlarni to'liq yangilagan federal qonunlar qabul qilindi. huquqiy maqomi Rossiya uchun yuridik shaxslarning yangi tashkiliy-huquqiy shakllari - aktsiyadorlik jamiyatlari va mas'uliyati cheklangan jamiyatlar, xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadilar; xususiy qaror federal qonunlar, lekin juda muhim savollar- kompensatsiya to'g'risida ma'naviy zarar, ish joyida o'qitish uchun imtiyozlar olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar to'g'risida va boshqalar. Boshqa yangi qoidalar ham mavjud bo'lib, ularning amalga oshirilishi ham ishchilarni, ham ish beruvchilarni himoya qilish uchun muhim ahamiyatga ega.
Maqsad kurs ishi mehnat qonunchiligini har tomonlama o'rganish, mehnat qonunchiligiga umumiy tavsif berish, maqsad va vazifalarni ko'rib chiqishdan iborat.
Ushbu kurs ishining maqsadi oldimizga quyidagi vazifalarni qo'yadi: mehnat huquqining manbalari va ularning tizimlarini ochib berish, mehnat huquqi tamoyillari tushunchasi va ularning ma'nosi, shuningdek, mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari.
1. Mehnat qonunchiligining umumiy tavsifi
Mehnat huquqi mustaqil huquq sohasi bo'lib, u majmui hisoblanadi huquqiy normalar xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini, shuningdek ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish.
Rossiyada mehnat qonunchiligining asosiy manbai hozirgi vaqtda Rossiya Mehnat kodeksi hisoblanadi. So'nggi paytlarda mehnat qonunchiligidan ijtimoiy ta'minot to'g'risidagi qonun kabi davlat-huquqiy bloklar ajralib chiqdi (davlat byudjetidan tashqari " ijtimoiy fondlar") yoki faqat davlat (davlat va munitsipal) rasmiy funktsiyalarni bajarish uchun ishchilarni yollashning o'ziga xos xususiyatlari.
1.1 Mehnat qonunchiligining maqsad va vazifalari
Mehnat qonunchiligining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan iborat.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy vazifalari zaruriy narsalarni yaratishdir huquqiy sharoitlar tomonlar manfaatlarini optimal muvofiqlashtirishga erishish mehnat munosabatlari, davlat manfaatlari, shuningdek mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarni huquqiy tartibga solish:
mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish;
bilan bandlik ushbu ish beruvchining;
bevosita ushbu ish beruvchidan ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish;
xodimlarning ishtiroki va kasaba uyushmalari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini qo'llashda;
ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi moddiy javobgarligi;
mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish (shu jumladan kasaba uyushma nazorati);
ruxsat mehnat nizolari;
federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.
1.2 Mehnat huquqi tamoyillari tushunchasi va ularning ahamiyati
Ma'lumki, huquq odamlar xulq-atvorining muayyan tomonlarini tartibga soluvchi muayyan qoidalar (taqiqlar, buyruqlar, ruxsatlar va boshqalar) shaklida namoyon bo'ladi. Normativ-huquqiy hujjatlarning mazmuni va maqsadini bilish uchun ular mustahkamlangan muayyan huquq normalarini tahlil qilish, huquq normalari va boshqa omillar o'rtasida jiddiy bog'liqlikni o'rnatish kerak. ijtimoiy rivojlanish va ularning asosiy yo'nalishini aniqlash. Bu vazifalar bajariladi huquqiy tamoyillar, huquqiy tizim yoki uning alohida qismlarining umumlashtirilgan tavsifini o'z ichiga olgan.
Prinsiplar shunchaki paydo bo'lmaydi. Ular odamlar o'rtasidagi ob'ektiv mavjud munosabatlarning in'ikosi, inson ongining mahsuli. Shu bilan birga, huquqiy tamoyillarni huquqiy ongdan ajratib ko'rsatish kerak, bu odamlarning umumiy majburiy xulq-atvor qoidalariga nisbatan qadr-qimmatini ifodalaydi. Huquqiy tamoyillar qonun hujjatlarida mustahkamlangan yoki alohida shakldagi g'oyalarni o'z ichiga oladi umumiy qoidalar(norma-tamoyillar).
Ular Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida, deklaratsiyalarda, qonunlarda mustahkamlangan yoki ko'plab o'ziga xos normalar mazmunida yashirin shaklda aks ettirilgan. Huquqiy tamoyillar aniqlovchi ijtimoiy hayotning obyektiv qonuniyatlarini ochib beradi umumiy yo'nalish va xarakter huquqiy tartibga solish, huquqiy siyosatda subyektivlikdan qochish imkonini beradi.
Shunday qilib, yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, huquqiy tamoyil deganda, odatda, qonun hujjatlarida ifodalangan dastlabki tamoyillar, ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy mazmuni va ichki birligini tavsiflovchi rahbar g'oyalar tushuniladi.
Huquqiy tamoyillarni ham muayyan huquqiy normalardan farqlash kerak. Yo'naltiruvchi g'oyaga asoslangan xulq-atvorning umumiy qoidasini o'rnatish, huquqiy tamoyil huquqiy normaning asosiy elementlarini (gipotezalar, dispozitsiyalar, sanktsiyalar) o'z ichiga olmaydi. Uning yordami bilan shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'ziga xos munosabatlarni tartibga solish mumkin emas. Biroq, huquqiy tamoyil bu munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normaning mohiyatini to'g'ri tushunish imkonini beradi. Huquqiy tamoyillar huquqiy siyosatning elementlari sifatida nafaqat mavjud, balki kelajakdagi huquqiy normalarning mazmuni va mohiyatini ham oldindan belgilab beradi. IN zaruriy holatlar ular ijtimoiy munosabatlarning qonun bilan tartibga solinmagan ayrim tomonlarini qonunchilik bilan tartibga solishdagi bo‘shliqlarni to‘ldiradi. Shu tariqa ular amaliy organlarga hali aniq huquq normalari bilan tartibga solinmagan masalalarni hal etishda, shuningdek, huquqiy normalarni to‘g‘ri qo‘llashda yordam beradi. Bu asosiy tamoyillarning ma'nosini belgilaydi.
Huquqiy tamoyillar doirasiga ko'ra to'rt turga bo'linadi:
1) umumiy huquqiy, barcha tarmoqlarga xos Rossiya qonuni(qonuniylik, demokratiya, inson huquqlarini himoya qilish, tenglik, insonparvarlik va boshqalar tamoyili);
2) huquqning bir qancha sohalarida muhim bo'lgan tarmoqlararo tamoyillar, asosiy tamoyillar va qoidalar (masalan, mehnat erkinligi printsipi nafaqat mehnatga, balki ular bilan bog'liq bo'lgan qismida ma'muriy va fuqarolik huquqiga ham xosdir). mehnat);
3) ma'lum huquq sohasi normalarining o'ziga xosligini, ularning yo'nalishini aks ettiruvchi tarmoq. Mehnat huquqining printsiplari ma'lum bir sohadagi muhim qonunning ifodasi bo'lib, uning barcha yoki ko'p tarkibiy qismlari bilan bog'liq. yuridik institutlar(masalan, mehnat erkinligining tarmoqlararo printsipi to'ldiriladi sanoat printsipi erkinlik mehnat shartnomasi, kim gapiradi huquqiy shakli mehnat shartnomasi taraflariga (xodim va ish beruvchi) o'z taqdirini o'zi belgilashning eng yuqori darajasini ta'minlovchi mehnat erkinligi;
4) ma'lum bir huquq sohasining muayyan instituti normalari guruhining mohiyatini aks ettiruvchi ichki tarmoq (masalan, bandlikni ta'minlash printsipi, mehnat nizolarini yoki ijtimoiy sheriklikni ko'rib chiqish tartibi printsipi va boshqalar). . Shunday qilib, mehnat huquqi normalarining tabiati turli darajalarga tegishli ko'plab tamoyillar bilan ifodalanadi huquqiy ierarxiya. Ushbu tamoyillar guruhlari o'rtasida iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy munosabatlarning birligi tufayli uzviy bog'liqlik va o'zaro bog'liqlik mavjud. ijtimoiy asos Rossiya jamiyati.
Prinsiplar umumbashariy va majburiy bo'lib, tartibga solish ahamiyatiga ega, barqaror, maqsadli bo'lib, har doim bir emas, balki ko'plab huquqiy normalar guruhining mohiyatini ifodalaydi. Binobarin, mehnat qonunchiligi tamoyillari mehnatkashlar mehnatini tashkil etish va qo'llash sohasidagi qonun hujjatlarida mustahkamlangan huquqiy siyosatning yetakchi tamoyillarini va ushbu huquqiy normalar tizimini rivojlantirishning umumiy yo'nalishini ifodalaydi.
Mehnat huquqining manbalari mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlardir. Agar mehnat qonunchiligi normalarida mavjud bo'lsa normativ-huquqiy hujjatlar, pastroq yuridik kuch, Mehnat kodeksiga zid keladi, keyin Mehnat kodeksining normalari qo'llaniladi. Mehnat kodeksining normalari Konstitutsiyaga zid bo'lmasligi kerak, chunki mehnat munosabatlarini tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va federal konstitutsiyaviy qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi:
Mehnat kodeksini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi, mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining unga muvofiq qabul qilingan qonunlari;
mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar;
Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va federal organlarning normativ-huquqiy hujjatlari ijro etuvchi hokimiyat;
Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar;
Mahalliy davlat hokimiyati organlarining o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan normativ-huquqiy hujjatlari.
2. Mehnat qonunchiligining paydo bo'lishi va rivojlanishi tarixi
Mehnat qonunchiligi Sovet davri Mehnat fuqarolikdan ishonchli tarzda ajralib turardi, chunki mehnat mahsulot (xizmat) sifatida qaralmagan va davlat asosiy ish beruvchiga aylangan, shu munosabat bilan ma'muriy-huquqiy tartib-nazorat, safarbarlik, markazlashtirilgan-tartibga solish usullarining ishga qabul qilishga ta'siri kuchaygan. mehnat hajmi oshdi (ikkinchisi, ayniqsa, NEPdan keyingi qonunchilikda yaqqol namoyon bo'ldi).
Asosiy ish beruvchi qonunlarni ishlab chiqaruvchi davlat bo'lganligi sababli, Sovet mehnat qonuni xodim uchun bir qator imkoniyatlarni taqdim etdi (masalan, uzoq haq to'lanadigan ta'tillar, yoshlar, tug'ish yoshidagi ayollar uchun ish bilan ta'minlash kafolatlari, juda cheklangan. ishdan bo'shatish uchun asoslar va boshqalar), bozor iqtisodiyoti sharoitida amalga oshirish qiyin.
Shu bilan birga, bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan davlatlarning huquqiy tizimlari tartibga solishni kuchaytirish zarurligini tan oladi huquqiy himoya Xodim iqtisodiy jihatdan ko'proq zaif tomoni munosabatlar.
Mehnat huquqining barcha tizimlari mehnatni faqat individual shartnomaviy tartibga solishdan (19-asrgacha) erkin shartnoma munosabatlariga qonunchilik aralashuviga, so'ngra ish tashlash harakati natijasida jamoaviy shartnoma munosabatlarini amalga oshirishga o'tdi. Hozirgi vaqtda har qanday milliy mehnat huquqi tizimi uchta asosiy elementning kombinatsiyasidan iborat: shaxsiy mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar va qonunchilikni tartibga solish. Shuningdek, muhim rol o'ynaydi xalqaro shartnomalar davlatlar, birinchi navbatda, konventsiyalar Xalqaro tashkilot mehnat (XMT). Shu sababli, mehnat huquqi usuli haqida gap ketganda, uning xususiyatlari sifatida shartnoma va qonunchilikni tartibga solishning kombinatsiyasini, shuningdek, xodimni ichki mehnatga bo'ysundirish bilan shartnoma tuzishda tomonlarning tengligini nomlash odatiy holdir. qoidalar.
Rossiya tarixan qonunchilikni tartibga solishning ustunligi bilan ajralib turadi.
Mehnat huquqi soha sifatida davlat va xususiy huquqning xususiyatlarini birlashtiradi.
Kollektiv bitimlarni tartibga solish turli darajalarda - bitta tashkilot darajasidan, butun mamlakat yoki hududdagi transmilliy korporatsiya darajasida amalga oshiriladi. turli davlatlar. Rus terminologiyasida jamoaviy bitim xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi tashkiliy darajadagi kelishuv bo'lib, yuqori darajadagi tegishli akt shartnoma deb ataladi.
Uzoq vaqt davomida fuqarolik huquqining ayrim mutaxassislari mehnat qonunchiligini fuqarolik huquqi predmetiga kiritish bo'yicha takliflar bilan chiqdilar. Bu takliflar Trudovik olimlari tomonidan rad etilgan, chunki farqli o'laroq fuqarolik huquqi, mehnatda ommaning boshlanishi kuchli. Bu xodimni himoya qilish uchun mehnat munosabatlariga davlatning aralashuvi zarurati bilan bog'liq.
2.1 Mehnat munosabatlari
Bir nechta nazariyalar mavjud. "Tobe" yoki "qaram" mehnatning birinchi kontseptsiyasi L.S. Talem inqilobdan oldin. Rasmiy ravishda, erkin va teng huquqli ishchi unga begona korxonaning xo'jalik faoliyatiga kiritiladi va qaramog'idagi ishchi holatiga aylanadi. Xodimning mulki sudda unga qarshi ishlatilishi kerak.
3. Mehnat kodeksining huquqiy haqiqati va mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari
Qonun bajarilganda yashaydi. Jamoatchilik munosabatlarining muhim sohasini - mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi , eng ko'p buzilgan qonunlardan biri bo'lib qolmoqda.
Har yili Omsk viloyatidagi Davlat mehnat inspektsiyasining davlat mehnat inspektorlari o'rtacha 4000 dan 4500 gacha tekshiruvlar o'tkazadilar: keng qamrovli, tematik va maqsadli. Ularni o'tkazish davomida 21-22 ming nafar ishchilarning mehnat huquqlari buzilishi aniqlangan. Ushbu qoidabuzarliklar uchun ma'muriy javobgarlik har yili 1500 tagacha ish beruvchi jalb etiladi.
Qoidabuzarliklar deyarli barcha mehnat qonunchiligi institutlarida qayd etiladi. 2008 yil oxirida davlat mehnat inspektorlari quyidagi masalalar bo'yicha eng ko'p mehnat qonunchiligi buzilishini aniqladilar:
mehnat shartnomasi - 1221 ta;
ish vaqti va dam olish vaqti - 574;
to'lov va mehnat me'yorlari - 2292;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qitish va yo'riqnomalar - 2727;
himoya vositalari bilan ta’minlash – 833 ta;
baxtsiz hodisalarni tekshirish, hisobga olish va hisobga olish - 740.
Biz shuni bilishimiz kerakki, bu mehnat qonunchiligi buzilishining faqat uchi.
Omsk viloyatida Davlat statistika qo'mitasi ma'lumotlariga ko'ra, 102 ming ish beruvchi mavjud bo'lib, ulardan 60 - 61 ming nafari yakka tartibdagi tadbirkorlardir. Omsk viloyatida Davlat mehnat inspektsiyasi xodimlarida 45 ta davlat mehnat inspektori mavjud. Har 25 yilda bir marta ish beruvchining mehnat qonunchiligiga muvofiqligini muntazam ravishda tekshirish mumkinligini hisoblash qiyin emas.
Albatta, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish sohasida davlat mehnat inspektsiyasi bir o‘zi ishlamaydi. Prokuratura organlari mehnat qonunchiligi buzilishini aniqlash sohasida kam emas, balki ko'p bo'lmasada ishlarni amalga oshiradilar. Davlat mehnat inspektsiyasi Omsk viloyati ijroiya hokimiyati organlaridan, Omsk kasaba uyushmalari federatsiyasidan va boshqa manfaatdor tashkilotlardan muntazam ravishda ma'lumot almashadi va mehnat qonunchiligining buzilishi to'g'risida ma'lumot oladi.
Ammo bu e'tibor va o'zaro hamkorlikda ham Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilish ko'rsatkichlari tushkunlikka tushishi kerak. Asosiy sabablar, menimcha, ham sub'ektiv, ham ob'ektivdir.
Davlat mehnat inspektsiyasi amaliyoti, shu jumladan davlat mehnat inspektorlari tomonidan har kuni o'tkaziladigan maslahatlashuvlar, ishchilarning ko'pchiligi o'zlarini mehnat munosabatlari sub'ekti sifatida tan olmaydilar, degan xulosaga kelishga imkon beradi, o'z tartibga solishda xayoliy, taxmin qilingan mehnat qonuniga tayanadi. Bu huquq, afsuski, urf-odatlar, odatlar va an'analarda saqlanib qolgan. Bu xodimning ish beruvchiga bo'lgan ishonchiga, uning adolatli ekanligiga va xodim hayotining barcha jabhalariga aldovsiz g'amxo'rlik qilishiga ishonchiga asoslanadi. Biroq, aksariyat hollarda bunday patriarxal umidlar qondirilmaydi. Bu, ayniqsa, moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida, hayoliy, taxminiy mehnat qonuniga asoslangan ish beruvchilar bilan gullab-yashnagan mehnat munosabatlari barbod bo'la boshlaganda yaqqol namoyon bo'ldi. Ish beruvchilar, ularning ko'proq tufayli faol pozitsiya iqtisodiyotda turli huquqiy manipulyatsiyalar yordamida xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilishga urinishlar bo'lgan.
Misol uchun, ular og'zaki ravishda xodimni ishdan bo'shatishlarini aytishlari mumkin, lekin ayni paytda ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishni talab qiladilar. xohishiga ko'ra. Ishchilar bunday talabni deyarli bir ma'noda o'zlariga bo'lgan bosim sifatida qabul qilishadi va davlat mehnat inspektoriga o'z xohishlari bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozish kerakmi yoki yo'qmi, maslahat uchun kelishadi. Yana bir hayratlanarli, ammo, afsuski, odatiy misol - bu "ikki barobar" ish haqi, mehnat shartnomasida ish haqi shartlari minimal darajada tuzilgan, lekin aslida ish haqi miqdori ancha yuqori.
Shunday qilib, amalda men juda muhim nazariy muammoga duch keldim: xodim tomonidan ishlab chiqilgan mehnat huquqi haqidagi sub'ektiv g'oyalar va normalar talablari o'rtasidagi munosabatlar. mehnat qonuni, ya'ni. davlat tomonidan yaratilgan ob'ektiv mehnat qonuni bilan. Biroq, faqat bu bu muammo tugamaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasining mehnat munosabatlarini davlat va shartnomaviy tartibga solishning uyg'unligi tamoyilini ishlab chiqish, shartnomaviy tartibga solishga alohida ustunlik beradi. Ma'lumki, Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibini sezilarli darajada tartibga soladi. Menimcha, mehnat shartnomasi mehnat qonunchiligida davlat tomonidan ishlab chiqilgan huquqiy normalar doirasida mehnat munosabatlari sub'ektlari tomonidan yaratilgan mehnat huquqining manbai sifatida tan olinishi mumkin va tan olinishi kerak. Afsuski, mavzular mehnat munosabatlari, ayniqsa, ishchilar orasida bu xabardorlik kuzatilmaydi. Natijada, mehnat shartnomasi ular tomonidan mehnat huquqining manbai sifatida qaralmaydi, shuning uchun u zaruriy shartlarni bajarmaydi tartibga solish funktsiyasi, lekin oddiygina ishga ariza o'rnini egallaydi. Bu muammoni yengish uchun ham nazariyotchilar, ham amaliyotchilar – huquqshunoslar, iqtisodchilar, jamoat arboblari, qonunchilardan juda jiddiy sa’y-harakatlar talab etiladi.
Ish beruvchi, afsuski, mehnat munosabatlarining sub'ekti ham emas. Avvalo, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining iqtisodiy jihatdan asoslanmaganligi bilan to'sqinlik qiladi. Hech kim, masalan, ta'minlash uchun ish beruvchining 22 ta majburiyatini bajarish uchun qancha pul kerakligini hisoblab chiqmagan xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish. Ish beruvchilar ko'pincha ish va o'qishni birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalarga qo'yiladigan talablar haqida aniq emas. ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi. Ayniqsa, agar xodim bunday muassasaga mustaqil ravishda kirgan bo'lsa, ish beruvchining profilida emas va hatto tijorat asosida o'qisa. Savol tug'iladi: nima uchun ish beruvchi mehnat shartnomasida emas, balki qonunda belgilangan kafolatlar va kompensatsiyalarni to'lashi kerak? Buning iqtisodiy va huquqiy asoslari hozircha yo‘q.
Shuning uchun bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilish iqtisodiy jihatdan foydasiz, unga rioya qilmaslik iqtisodiy jihatdan foydalidir. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun jarimalar minimaldir. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan, ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor yoki mansabdor shaxs) 1000 dan 5000 rublgacha, yuridik shaxs - 30 000 dan 50 000 rublgacha jarimaga tortilishi mumkin. Mehnat qonunchiligini buzganlik uchun bunday jazo choralari, davlat mehnat inspektsiyasi amaliyotida ko'rsatilgandek, ko'pchilik ish beruvchilarni bezovta qilmaydi. Ko'pincha, hatto diskvalifikatsiya ham mehnat qonunchiligini buzuvchilarni to'xtata olmaydi, ma'lumki, birinchi ma'muriy jazo muddati davomida shunga o'xshash mehnat huquqbuzarligini sodir etganda qo'llanilishi mumkin.
Ish beruvchining mehnat munosabatlari sub'ekti bo'lmasligining ikkinchi sababi - uning disorientatsiyasi hukumat siyosati ish haqi sohasida. Minimal o'lcham ish haqi(eng kam ish haqi) davlat kafolati turi sifatida jamiyatning tadbirkorlik sub'ektlariga ish vaqtida ishlagan va o'z mehnat majburiyatlarini bajargan malakasiz ishchiga haq to'lashning past darajasi to'g'risidagi talablarini ifodalaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, bu talab butun Rossiya bo'ylab bir xil va hech qanday farqlanmaydi: na kasbi, na hududi, na turi bo'yicha. iqtisodiy faoliyat. Shuning uchun ish beruvchi qaysi faoliyat sohasida ishlashidan qat'i nazar (yuqori daromadli neft sanoati yoki kam daromadli Qishloq xo'jaligi), malakasiz ishchiga eng kam ish haqi darajasida yoki imkon qadar eng kam ish haqiga yaqinroq ish haqini to'lash huquqiga ega. Ko'pgina ish beruvchilar ko'proq haq to'lashlari ular bu huquqdan hech qachon foydalanmaydi degani emas.
Xususan, moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida Omskda faoliyat yurituvchi banklarning ko'plab filiallari o'zlarining bosh ofislaridan buyurtmalarni bajarib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi tartibidan birinchi navbatda ish haqi shartlarini pastga qarab qayta ko'rib chiqish uchun foydalanganlar.
Eng kam ish haqi - bu har doim miqdoriy ifodaga ega bo'lgan ma'lum miqdor, u ham xodim, ham ish beruvchi tomonidan baholanadi. Xodim eng kam ish haqini hayotning takror ishlab chiqarilishini kafolatlaydigan daromad nuqtai nazaridan, ish beruvchi esa - malakasiz mehnat uchun to'lashi kerak bo'lgan xarajatlar nuqtai nazaridan baholaydi.
Rossiyadagi amaldagi eng kam ish haqi ushbu manfaatlar nuqtai nazaridan hech qanday asosga ega emas. U Sovet Ittifoqining eng kam ish haqini o'zgartirish mahsulidir va qayta qurishdan keyingi davrda iqtisodiyotdagi inflyatsiya va inqiroz hodisalari ta'sirida davlat organlari tomonidan o'z-o'zidan o'tkazilgan tuzatishlar natijasidir.
Sovet ish haqi modeli tarif stavkalari va rasmiy ish haqining har tomonlama tizimi orqali ish haqini qat'iy markazlashtirishga asoslangan edi. Rus modeli Ish haqini tashkil etish Sovet davridan farq qiladi, chunki tashkilotda barcha ish haqi standartlari o'rnatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ish beruvchining o'zi ish haqi fondini tashkil qiladi, mahalliy aktlar qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiyalar va rag'batlantirish to'lovlari tizimini belgilaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi ish haqi miqdorida to'lovlarning barcha turlarini, shu jumladan kompensatsiya va ijtimoiy to'lovlarni o'z ichiga oladi. Shuning uchun bu eng kam ish haqiga ham tegishli. Biroq, tabiatan kompensatsiya to'lovlari mehnatdan normal foydalanish bilan bog'liq yoki undan og'ish (dam olish kunlari, bayramlar va boshqalar), yoki og'ir yoki zararli mehnat sharoitlari ta'sirida mehnatni ko'paytirish bilan.
Eng kam ish haqi normal rejimga asoslangan bo'lishi kerak va normal sharoitlar mehnatdan foydalanish. Haqida ijtimoiy to'lovlar, keyin, bizning fikrimizcha, ular ish haqiga umuman aloqador emas. Shu bois, qonunchilarning eng kam ish haqini tushunishga yondashuvini umuman ijobiy baholagan holda, unda boshqa yo'nalishda - eng kam ish haqi mazmunini keraksiz tarkibiy qismlar bilan yuklashda bir xillik borligini ta'kidlamaslik mumkin emas.
Uchinchidan, nima uchun ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi juda tez o'zgarishlar nafaqat yangilarning paydo bo'lishi kontseptual yondashuvlar, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining huquqiy normalarining ko'plab yangi nashrlari ko'plab ish beruvchilarning nafaqat yangiliklarni, balki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining eng qo'llaniladigan moddalarini ham umuman bilmasligiga olib keldi. . Bu ko'pincha kichik va o'rta biznes sohasidagi ish beruvchilarga tegishli bo'lib, ular ko'pincha mehnat munosabatlarini xayoliy, taxmin qilingan mehnat qonuni asosida tartibga soladi.
Mehnat munosabatlarini tartibga solishdagi mavjud muammolar va qiyinchiliklarni davlat ahamiyatini oshirmasdan turib, bartaraf etib bo'lmaydi. Bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarga bevosita aralashish haqida emas. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, iqtisodiyotdagi o'zgarishlar, jumladan, iqtisodiy liberalizm g'oyalarini amalga oshirish va mulkchilikning turli shakllarini shakllantirish iqtisodiy manfaatlarning paydo bo'lishiga va bu manfaatlarning tashuvchilarining paydo bo'lishiga olib keldi, ular bilan qamrab olinmaydi. davlat tomonidan yaratilgan ob'ektiv mehnat qonunchiligini tartibga solish. Natijada, odatlar, urf-odatlar va an'analarda namoyon bo'ladigan xayoliy sub'ektiv mehnat huquqi tizimi tug'ildi. Mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish institutini har tomonlama rivojlantirish orqali hal qilinishi kerak bo'lgan qarama-qarshilik yuzaga keldi. jamoaviy bitimlar, kelishuvlar va eng muhimi, mehnat shartnomasi orqali, aslida mehnat munosabatlarida tartibga solish funktsiyasini bajarishi kerak.
Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida ushbu maqsadlar uchun mehnat shartnomasining mazmuni bo'yicha huquqiy salohiyat na xodimlar, na ish beruvchilar tomonidan to'liq foydalanilmagan. Masalan, mehnat shartnomasining majburiy shartlari ro'yxati to'liq emasligini hisobga olgan holda, mehnat shartnomasi taraflari mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlarni mehnat shartnomasiga kiritish orqali majburiy deb e'tirof etishlari mumkin. Shu bilan birga, xodimning mavqeini mavjud davlat kafolatlari bilan solishtirganda yomonlashtirish mumkin emas.
Mehnat shartnomasini tuzish hali ham keng qo'llaniladi, bu erda birinchi o'rinlardan biri shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlar, ya'ni ish beruvchi va xodim to'g'risidagi ma'lumotlar emas, balki ularning huquq va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan shartlar bo'lib, ular tez-tez e'lon qilinadi. qayta yozish Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 va 22-moddalari. Ko'pincha ish beruvchining nomi uning joylashgan joyi bilan ko'rsatiladi, ammo bank rekvizitlarisiz, to'lovlarni olish mumkin bo'lgan joriy hisobsiz pul mablag'lari, xususan, ish haqi bo'yicha qarzlar. Buning uchun zaruriy spetsifikatsiya ham yo'q majburiy shart mehnat shartnomasi, ish haqi sifatida.
Sifatida shakllantirish imkoniyatlari deyarli yo'q qo'shimcha shartlar mehnat shartnomasini mehnat sharoitlari bilan bog'liq tushuntirish masalalari ushbu xodimning xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari; standartlar bilan belgilanadi mehnat qonuni. Qonunchilik va mahalliy normativ hujjatlarga nisbatan tegishli kompensatsiyani ta'minlamasdan xodimga qo'shimcha mas'uliyat yuklash odatiy holdir, bu esa xodimning ahvolini yomonlashtiradi. Shu bilan birga, xodim ko'pincha bu holatga chidaydi va ish beruvchi bilan ziddiyatdan qochadi, bunday shartlar faqat mehnat shartnomasini tuzgan xodimning xohishi bilan mehnat shartnomasidan olib tashlanishi mumkinligini tushunmaydi. Mehnat shartnomasi o'rniga mehnatni tartibga solish uchun turli fuqarolik-huquqiy shartnomalardan foydalanish odatiy holdir.
Mehnat shartnomasining tartibga solish funktsiyasini amalga oshirish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 5-qismining normasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Bu erda yozilganki, mehnat shartnomasida xodimning mehnat huquqlari va ish beruvchining majburiyatlari ko'rsatilmasligi mumkin. Biroq, ularning yo'qligi ish beruvchini va xodimni mehnat qonunchiligining turli normativ hujjatlarida mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilish majburiyatidan ozod qilmaydi.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq hayotning huquqiy voqeligini o'zgartirish ishchilar va ish beruvchilarning mehnat munosabatlari sub'ektlari sifatida o'zini o'zi anglashining o'sishi, mehnat shartnomasi mazmunidagi rasmiyatchilikni bartaraf etish orqali mumkin bo'ladi, bu esa uning mohiyatini haqiqatan ham ochib beradi. tartibga solish funktsiyasi.
Xulosa
Rossiya mehnat qonunchiligining tahlili shuni ko'rsatadiki, uning samaradorligi asosan ishchilarning mehnat huquqlarini ta'minlashning rag'batlantirish va majburiy vositalarining oqilona kombinatsiyasi bilan belgilanadi. Bundan tashqari, rag'batlantirish va ishontirish vositalari doimo ustun rol o'ynagan va o'ynashda davom etmoqda. Shu bilan birga, amaldagi mehnat qonunchiligida mehnat huquqlarini normal amalga oshirish muayyan shaxslar tomonidan qandaydir qarshilikka duch kelgan hollarda qo'llaniladigan juda samarali majburlash vositalari mavjud. mansabdor shaxslar va organlar.
Yana shuni ta’kidlashni istardimki, mehnatga e’tiborsizlik bilan qaraydigan jamiyat barbod bo‘ladi. Umuman olganda, egasi o'zi uchun yomon ishlay olmaydi. Shu bilan birga, sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishchilar o'zlarini ishlab chiqarish vositalarining sheriklari sifatida etarlicha anglamaganlar. Va eng zerikarlisi shundaki, Rossiyada amalga oshirilgan xususiylashtirish bunga hissa qo'shmadi. Afsuski, bu ijobiy natija bermadi.
Hozirgi inqirozdan chiqishning asosiy yo'llari yechim bilan bog'liq moliyaviy muammolar, chunki sirtda yotadi: to'lovlarni to'lamaslik, ish haqini kechiktirish va h.k.
Va hozirgi inqirozdan chiqish yo'llarini aniqlashda va tavsiyalar ishlab chiqishda iqtisodchilar va huquqshunoslar, xususan, mehnat qonunchiligi sohasidagi mutaxassislar o'rganilayotgan muammoga kompleks yondashuvni ta'minlashi kerak.
Afsuski, nizomlarda jamiyatimiz uchun noma'lum bo'lgan yangi maqomini belgilovchi Sovet davri Boshqaruvning tashkiliy-huquqiy shakllari, amalda faqat ularning faoliyatining mulkiy tomoni, ushbu tashkilotlarning vakolatlari va a'zolarning faqat ushbu sohadagi munosabatlari (Rossiya Federatsiyasining "Ishlab chiqarish kooperativlari to'g'risida" gi qonuni bundan mustasno, aniq belgilangan. a'zolarning (egalarning) va xodimlarning huquq va majburiyatlarini belgilaydi). Shunday qilib, "To'g'risida" Federal qonuni aktsiyadorlik jamiyatlari"boshqaruv munosabatlariga oid faqat ikkita maqolani o'z ichiga oladi ijro etuvchi organlar jamiyat bilan, ya'ni. ichki, mehnat munosabatlari va "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" Federal qonuni faqat bitta bo'lib, uni ma'lum darajada mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi deb hisoblash mumkin - jamiyat a'zolaridan chiqarib tashlash.
Va bu yangi shakllar haqidagi asosiy qonunlar bo'lsa-da iqtisodiy faoliyat, unda deyarli barcha mehnatga layoqatli aholi band bo'lsa, ular mehnat va fuqarolik qonunchiligi o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik haqidagi savolga, xususan, mehnat munosabatlari qanday standartlar bilan tartibga solinadi degan savolga aniq javobni o'z ichiga olmaydi. ular. RSFSR 1990 yil 25 dekabrdagi "Korxonalar va korxonalar to'g'risida" gi qonunining tegishli moddalari. tadbirkorlik faoliyati"bekor qilingan.
Xodimlarning ishonchsizligi va endi noaniqlik huquqiy maqomi uning mehnat natijalariga va mehnat munosabatlarining barqarorligiga qiziqishini shakllantirishga hissa qo'shmaydi (va faqat shu holatda u yaxshi ishlaydi, yuqorida ta'kidlanganidek, jamiyat manfaatdor bo'ladi), ular mehnat faoliyatini tartibga solishda chalkashliklarni keltirib chiqaradi. bu munosabatlar.
Bozor iqtisodiyoti huquq fani va mehnat huquqi fanini, xususan, vakolatlar munosabatlari kabi masalalarni o'rganish zarurati bilan duch keldi. mehnat jamoalari va korporativ tashkilotlarda sherik mulkdorlar guruhlari, markazlashtirilgan va mahalliy, imperativ va ixtiyoriy tartibga solishda qabul qilingan normalar doirasi to'g'risida, ijtimoiy sheriklik, afsuski, ish tashlashlarning qonuniyligini aniqroq ta'riflash va boshqa ba'zilar etarli darajada samarali emas.
Yuqoridagilarning barchasi mehnat huquqi fanini chuqur izlanish va yanada rivojlantirishni taqozo etadi. Zamonaviy sharoitda bu ayniqsa zarur.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi // SZ RF. - 2002 yil.
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi // SZ RF. - 2002 yil.
3. Viktorov I.S. Asosiy ilmiy va amaliy masalalar huquqni qo'llash amaliyoti Va prokuror nazorati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiqligi uchun // Mehnat qonuni. 2005 yil., № 10.
4. Goroxov B.A. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qanday qo'llash kerak: Oliy sud pozitsiyani aniqlaydi // Kadrlar ma'lumotnomasi. 2007 yil., № 4.
5. Katulskiy E.D., Menshikova O.I. Rossiyada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini jamoaviy shartnomaviy tartibga solish: evolyutsiya, baholash mezonlari // Iqtisodiyot va huquq, 2008 yil, № 8.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Mehnatni muhofaza qilishning asosiy davlat kafolatlari: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2005 yil., № 2.
7. Mamytov E.G. Bozor sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari. M.: MAKS Press, 2008 yil.
8. Mironov V.I. Mehnat huquqi: Universitetlar uchun darslik. Sankt-Peterburg: S. - Peterburg, 2009 yil.
9. Mironov V.I. Ishonamanki, Mehnat kodeksi endi mehnat munosabatlarini tartibga solishda muhim rol o'ynay olmaydi // Mehnat qonuni. 2005 yil., № 12.
10. Neterebskiy O.V. Katta tuzilmalar ba'zan o'zlarini qonunni mensimaslik huquqiga ega deb hisoblashadi // Mehnat qonuni. 2008 yil., № 11.
11. Nurtdinova A.F. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini takomillashtirish muammolari // Mehnat qonuni, 2004 yil.
12.Mehnat qonunchiligini takomillashtirish: nazariy muammolar // Rossiya huquqi jurnali. - 2004 yil., № 6.
13.Sonin A.I. 2008 yilning birinchi yarmi yakunlari bo'yicha davlat inspektsiyasi mehnat, 76 mingdan ortiq turli xil buzilishlar aniqlandi // Mehnat qonuni., 2008., 9-son.
14. Soshnikova T.A. Mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari va uni qo'llash amaliyoti // Advokat, - 2003., № 4.
15. Rossiyaning mehnat huquqi. Darslik / Ed. Orlovskiy Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Infra - M., 2008 y.
16. Rossiyaning mehnat huquqi: Darslik / Rep. ed. Ha. Orlovskiy, A.F. Nurtdinova. - M.: Huquq firmasi CONTACT, INFRA - M, 2003 yil.
17.Mehnat huquqi. ("Ertaga imtihon" seriyasi) Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., Sankt-Peterburg: Peter, 2008, 2-nashr.
2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni (2009 yil 17 iyuldagi tahrirda) "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartishlar kiritish, SSSRning ayrim normativ-huquqiy hujjatlarini Rossiya Federatsiyasi hududida o'z kuchini yo'qotgan deb e'tirof etish to'g'risida" va ayrim qonun hujjatlarini (qonun hujjatlari qoidalarini) haqiqiy emas deb topish Rossiya Federatsiyasi".
"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan. 2009 yil 25 noyabr, NW RF. - 2009 yil 11 sentyabr. 1-son (1-qism) – 2-modda.
"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan. 2009 yil 25 noyabr, NW RF. - 2009 yil 11 sentyabr. 1-son (1-qism) – m. 9. (Ikkinchi qism 2006 yil 30 iyundagi Federal qonun bilan tahrirlangan. 90-son - Federal qonun).
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari - bu xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi Rossiya qonunchiligining bir tarmog'i. Huquqiy yordam mehnat munosabatlari to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, shuningdek mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadi.
Mehnat qonunchiligining mavjudligi fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ishsizlikdan himoya qilish, huquq va erkinliklarni himoya qilish uchun zarurdir. qonuniy manfaatlar ishchilar va ish beruvchilar. Ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish kerak.
Zamonaviy mehnat qonunchiligi quyidagi printsiplarga asoslanadi:
- mehnat erkinligi, shu jumladan mehnat qilish huquqi;
- majburiy mehnatni va mehnatda kamsitishni taqiqlash;
- ishsizlikdan himoya qilish va bandlikka ko‘maklashish;
- har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga bo'lgan huquqini ta'minlash;
- xodimlarning huquq va imkoniyatlari tengligi;
- har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash;
- ishchilar va ish beruvchilarning o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini ta'minlash;
- xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni majburiy qoplash va boshqalar.
Mehnat qonunchiligining muammolari har xil bo'lib, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning har qanday asosiy tamoyillari buzilgan taqdirda paydo bo'lishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi ancha uzoq vaqt davomida qabul qilingan va u kuchga kirgandan so'ng, qisqa vaqt o'tgach, u sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Bu, shubhasiz, ushbu normani qo'llash jarayonida yuzaga keladigan jiddiy kamchiliklar va mehnat qonunchiligi muammolari haqida gapirishga imkon beradi.
Mehnat munosabatlari jamiyat ijtimoiy-iqtisodiy hayotining muhim qismidir. Zamonaviy mehnat qonunchiligida turli xil muammolar mavjud bo'lib, ularni tegishli normativ hujjatlarni qabul qilmasdan hal qilish mumkin emas. Afsuski, mehnat munosabatlaridagi mavjud vaziyat mukammal emas, bu ham xodimlarga, ham ish beruvchilarga salbiy ta'sir qiladi.
Mehnat huquqi sohasida ko'plab muammolar mavjud. Eng dolzarb holatlardan biri bu mehnat shartnomasini tuzishda ko'pincha o'zini namoyon qiladigan ish dunyosidagi kamsitishdir. Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.
Diskriminatsiya ko'pincha jinsga qarab sodir bo'ladi. Ayollarga nisbatan kamsitishning eng keng tarqalgan sabablari homiladorlik, farzand ko'rish yoki kelajakdagi onalikdir. Farzandlari borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishdan bosh tortishni taqiqlash kamsituvchi xarakterdagi bir tomonlama norma hisoblanadi. Buning sababi shundaki, xuddi shu sababga ko'ra erkaklarni ishga olishni rad etishga hech qanday taqiq yo'q.
Yoshni kamsitish ham sodir bo'ladi. Ko'pincha, 30 yoshdan kichik yoki maksimal 35 yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Yoshga qarab mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni farqlash qonun hujjatlarida maxsus nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi kerak.
Yana bir muammo - ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga rioya qilmasligi. Tashkilot rahbarlari fuqarolarning xabardorligi yo‘qligidan foydalanib, ishdan bo‘shatilgan xodimga qonun hujjatlarida belgilangan to‘lovlarni to‘lash bilan bog‘liq xarajatlardan qochish uchun turli hiyla-nayranglarni qo‘llaydi.
Ishdan bo'shatish muqarrar bo'lgan hollarda (korxonani tugatish, xodimlarni qisqartirish) xodimlarga "og'ir iqtisodiy vaziyat tufayli" o'z xohishlari bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozish taklif etiladi, bu esa mehnat qonunchiligini bevosita buzish hisoblanadi. Agar siz bunday taklif bilan xodimga murojaat qilsangiz, darhol uni rad etishingiz kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatini tugatish, shuningdek tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish paytida xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda. , yakka tartibdagi tadbirkor ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi to'lovlarni olish huquqiga ega:
1. Barcha foydalanilmagan ta'tillar uchun pul kompensatsiyasi.
2. Ishdan bo'shatish to'lovi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida.
3. Xodim ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). IN istisno holatlar o'rtacha oylik ish haqi, agar ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va unda ishlamagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi.
Bundan tashqari, xodimlar soni yoki shtatlari tugatilishi yoki qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniyligining ajralmas sharti ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin ish beruvchining shaxsan imzosi to'g'risida xodimni majburiy ogohlantirishdir. Mehnat shartnomasi xodimning yozma roziligi bilan va uni ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oy oldin ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida bildirishnoma muddati tugaguniga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lash bilan bekor qilinishi mumkin. ishdan bo'shatish. Ya'ni, agar ular oldindan yozma ogohlantirishsiz xodimlarni qisqartirish sababli xodimni ishdan bo'shatishga harakat qilsalar, ish beruvchi zarur kompensatsiyadan tashqari, xodimga ikki o'rtacha ish haqi miqdoridagi pul ekvivalentini to'lashi shart.
Ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolish, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan oshmasligi, shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi, o'rtacha daromad xodim ishlamagan ikkinchi oy uchun to'lanadi.
Ko'pincha ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar uchun o'rtacha oylik ish haqi bir xil bo'lib qoladimi, degan savol tug'iladi. Biroq sud amaliyotida bu masalaning ijobiy va salbiy yechimlari mavjud.
Bundan tashqari, hududlarda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan shaxslar Uzoq Shimol tashkilotning tugatilishi yoki xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan unga tenglashtirilgan hududlarda o'rtacha ish haqi ishlagan davr uchun, lekin olti oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan oylik ishdan bo'shatish nafaqasi) saqlanadi. Yopiq ma'muriy-hududiy tuzilmalarda joylashgan korxonalar (ob'ektlar) xodimlari uchun ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 6 oy davomida o'rtacha oylik ish haqining saqlanishi ham ta'minlanadi.
Xodim har doim o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqini saqlab qoladi.
Bularga quyidagilar kiradi:
- xodimlarning o'z mehnat huquqlarini himoya qilishlari;
- kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish;
- davlat nazorati mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish;
- huquqiy himoya.
Agentlik mehnati (autsorsing, autstaffing) bilan bog'liq murakkab muammo yuzaga keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqalar Rossiya qonunlari mehnatga jalb qilishning bu shakli haqida umuman hech narsa aytilmaydi, garchi u so'nggi paytlarda tobora kengayib bormoqda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli bo'limni kiritish orqali agentlik mehnati munosabatlarini qonuniylashtirish yoki ushbu mehnat shaklini qonunga zid va mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikka olib keladigan deb tan olish kerak.
Mehnat kodeksida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi deyarli hech qanday qoidalar mavjud emas, tomonlarning irodasiga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilishning noaniq asoslari va umumiy tamoyil bundan mustasno. Chet el fuqarolari agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasi fuqarolari bilan bir xil mehnat huquqlaridan foydalanish.
Bunday holda, mehnat migratsiyasini tartibga solish muammosi paydo bo'ladi, bu esa yangi vazifalarni qo'yadi Rossiya hukumati barcha darajalar. Bu sohadagi noto'g'ri yoki xudbin qarorlar iqtisodiy yo'qotishlarga va etnik sabablarga ko'ra ichki nizolarga olib keladi. Buning oldini olish uchun faol ishtirok etish kerak fuqarolik jamiyati boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda. Ammo jamoatchilik va professional ekspertlar har doim ham qabul qilingan qarorlarga ta'sir o'tkaza olmaydi. Shu munosabat bilan Mehnat kodeksiga xorijiy fuqarolarning mehnatidan foydalanishning o‘ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi alohida bob kiritish zarurati paydo bo‘ldi.
Mehnat sohasidagi asosiy muammolardan biri bu ish haqi to'lanmaslikdir. To'lanmagan ish haqining ko'lami juda katta.
Shunday qilib, biz ushbu sohadagi yangi tadqiqotlar uchun asos bo'lgan ichki mehnat qonunchiligida hal etilmagan ko'plab muammolarni aytishimiz mumkin.
So'nggi paytlarda, ko'pchilikda ta'lim muassasalari Mehnat va mehnat huquqlarini himoya qilish masalalariga tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda, chunki kechagi talabalar o'qishni tugatgandan so'ng darhol qonun bilan kafolatlangan huquqlari haqida to'liq bilimga ega emaslar.
Rivojlanayotgan muammolarni yanada chuqurroq tahlil qilishga ehtiyoj bor. Shu munosabat bilan, mavzularni aks ettiradi zamonaviy muammolar mehnat qonunchiligi. Faqat shunday trening orqali bo'lajak xodimlar mehnat munosabatlarining to'liq ishtirokchisi bo'lishlari mumkin.
Biz mehnat qonunchiligi muammolari haqida cheksiz gapirishimiz mumkin. Uning asosiy muammosi shundaki, u hozirgi shaklda nafaqat mamlakatni modernizatsiya qilish, balki o'n millionlab fuqarolarning oddiy hayoti uchun deyarli asosiy to'siqdir.
Bugun mamlakatimiz oldida balki ma’naviy-axloqiy nuqtai nazardan unchalik katta bo‘lmagan, lekin davlat faoliyati samaradorligi va uning suverenitetini ta’minlash nuqtai nazaridan kam bo‘lmagan muhim vazifa turibdi. Gap mehnat qonunchiligini ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning bugungi holatiga, ishchilar va ish beruvchilarning talab va ehtiyojlariga muvofiqlashtirish haqida bormoqda.
Xodimlarning huquqlarini buzish bilan bog'liq muammolarga katta e'tibor qaratiladi, garchi ish beruvchining huquqlari ham cheksiz emas. Ko'pincha xodimlarning o'zlari qonun bilan belgilangan normalarni buzadilar. Murakkab muammolarni hal qilish faqat birgalikda qaror qabul qilish, bir-birini, har kimning huquqlarini hurmat qilish orqali mumkin.
Advokat, Stavropol o'lkasining advokatlar palatasi
Nagaev Aleksandr
UDC 349.2
A. E. Kashina
Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqidagi shaxsiyat: muammoning bayoni
Mehnat huquqida zamonaviy bosqich qiymat ustuvorliklari ta'minlash sohasidan o'tkaziladi iqtisodiy xavfsizlik Xodimning mehnat hayoti sifatini yaxshilash sohasida xodim moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish, kapitalni ko'paytirish vositasi sifatida emas, balki ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo'lgan individual shaxs sifatida, masalan, o'zini o'zi anglash zarurati sifatida qabul qilinadi. uning ish joyida qulay psixologik iqlim.
Binobarin, 2001 yilda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) qabul qilinishi bilan xodimning shaxsiy nomulkiy huquqlarini birlashtirish va tartibga solish zarurati paydo bo'ldi, masalan. , mehnat sohasida sha'ni, qadr-qimmatini himoya qilish va mehnat obro'sini himoya qilish huquqi, shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish huquqi, mehnatda ko'tarilish huquqi, mehnat dunyosida sog'liq huquqi.
Insonning individualligi bor, ya'ni. individual shaxsga xos bo'lgan ko'p yoki kamroq standart psixologik fazilatlarning noyob to'plami. Shunga ko'ra, ishchilar, xodim va ish beruvchining individual xususiyatlarining to'qnashuvi yoki xodimning manfaatlari va ish beruvchining manfaatlari o'rtasidagi qarama-qarshilik xodimning "mobbing" deb ataladigan ma'naviy ta'qibga olib kelishi mumkin. San'atning 2-bandida. Evropa Ijtimoiy Xartiyasining 26-moddasida zo'ravonlik, aniq dushmanlik va tajovuzkor harakatlarni oldini olish zarurati belgilab qo'yilgan. individual ishchilar ish joyida yoki ish bilan bog'liq va ishchilarni bunday xatti-harakatlardan himoya qilish. Biroq, hozirgi vaqtda Rossiya mehnat qonunchiligida qonuniy ta'rif yo'q, ushbu ijtimoiy hodisaning oldini olish va unga qarshi kurashish choralari tartibga solinmagan, bu esa o'z navbatida xodimning mehnat dunyosida sha'ni, qadr-qimmatini himoya qilish va himoya qilish huquqini amalga oshirishni qiyinlashtiradi. ularning mehnat obro'si.
Представляется необходимым дополнить ТК РФ статьей, закрепляющей право работника на защиту от психологического давления, содержание которой составят: дефиниция «моббинга», способы защиты нарушенного права (приостановление работы, направление жалобы в инспекцию по труду, обращение с иском в суд, компенсация морального вреда) va boshq.
1. Evropa ijtimoiy Xartiyasi (qayta ko'rib chiqilgan) (Strasburgda 05.03.1996 yilda qabul qilingan) // Xalqaro shartnomalar byulleteni. 2010 yil. № 4.
UDC 349.22
A. V. Samsonova
Ilmiy rahbar – prof. A. M. Lushnikov
Ma'muriy va mehnat huquqi normalari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik
Mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalarida
Davlat xizmatchilari
Hozirgi vaqtda davlat davlat xizmati Rossiyaning rivojlanishida alohida rol o'ynamoqda. Ushbu institutni mustahkamlashda asosiy o'rin barqarorlikni shakllantirishga tegishli huquqiy asos tartibga soluvchi bu tur tadbirlar.
Bugungi kunda davlat xizmatchilarining huquqiy maqomini tartibga soluvchi asosiy normativ hujjatlar quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli "Tizim to'g'risida" Federal qonuni. davlat xizmati RF", 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Davlat to'g'risida" Federal qonuni. davlat xizmati RF", Federatsiya sub'ektlarining davlat xizmati to'g'risidagi qonunlari.
San'atning so'zlarini o'rganayotganda. 5 va 73-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni, shuningdek, San'atning 7-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasida ko'rsatilgan birining ustuvorligini belgilash masalasi tug'iladi. normativ akt boshqasi ustidan. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq, mehnat qonunchiligi yuqoridagi qonunlarga nisbatan subsidiarlik asosida qo'llaniladi, bu davlat xizmatchilarining mehnat munosabatlarini tartibga solishda asosiy muammoni keltirib chiqaradi. Biroq, xizmat munosabatlarini tartibga solish g'oyasi to'liq maxsus qonun aslida, umumiy mehnat qonunchiligini qo'llash orqali ham bartaraf etish qiyin bo'lgan sezilarli darajada ko'proq bo'shliqlar (avvalgiga qaraganda) mavjudligiga olib keldi.
Shunday qilib, "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunida lavozimga tayinlash to'g'risidagi dalolatnoma berish tartibi, to'xtatib turish va uzaytirish tartibi to'g'risida qoidalar yo'q. xizmat ko'rsatish shartnomasi Shuningdek, u davlat xizmatiga xos bo'lgan xususiyatlarni etarli darajada aks ettirmagan, davlat xizmatini tugatish uchun ishdan bo'shatish va boshqalar kabi asoslarni nazarda tutmaydi.
Ushbu masalani har tomonlama o'rganib chiqib, biz quyidagi xulosaga keldik: davlat davlat xizmati sohasidagi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar ham mehnat munosabatlari hisoblanadi va shuning uchun hozirgi vaqtda ushbu masalalarni yanada aniqroq tartibga solish zarurati mavjud. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" Federal qonun normalarini va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini qo'llashda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni oldini olish uchun.
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2002 yil. 1-son (1-qism). Art. 3.
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ilmiy va amaliy sharh / rep. ed. V. L. Geyxman. M.: "Yurait", 2013 // SPS "Garant".
3. Vorobyov N. I., Galkin V. A., Mokeev M. M. va boshqalar "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonuniga sharh // SPS "Garant".
UDC 349.22
S. A. Kiseleva
Ilmiy rahbar – prof. A. M. Lushnikov
Mehnat qonunchiligining asosiy va eng muhim manbai Mehnat kodeksi bo'lganligi sababli, uning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda, mehnat qonunchiligining umumiy muammolarini baholash mumkin bo'ladi.
2007 yil Plenumida Oliy sud Rossiya Federatsiyasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi 2-sonli qarorni qabul qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llashda eng dolzarb nazariy va amaliy muammolar haqida quyida o'qishingiz mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilinganidan beri amaliyotchi yuristlar Kodeks qoidalarini mustaqil ravishda sharhlashga majbur bo'ldilar, ularning ko'pchiligi qo'llashda noaniqlik va noaniqlik bilan ajralib turadi. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha moddalari xalqaro mehnat huquqi normalariga va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.
Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasida mehnat qonunchiligining boshqa manbalari orasida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi to'g'ridan-to'g'ri ta'kidlanmagan.
Ikkinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi eng muhim amaliy savolga javob bermaydi: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'rtasidagi qarama-qarshilik holatlarida huquqni muhofaza qilish organining xodimi nima qilishi kerak? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar o'rtasidagi ierarxik nizolarning faqat bitta turiga ruxsat beradi: "... ushbu Kodeks va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, ushbu Kodeks qo'llaniladi."
Uchinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi "Qonunlar, mehnat huquqi normalari va normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar. xalqaro huquq"Faqat Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 4-qismini ko'plab amaliy savollarga javob bermasdan takrorlaydi. Shu munosabat bilan, ehtimol, Qarorning 9-bandi eng muhim amaliy va nazariy ahamiyatga ega. Unga ko'ra, mehnat ishlarini ko'rib chiqishda sud Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 1 va 4-qismlariga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 120-moddasiga, Fuqarolik protsessual kodeksining 11-moddasi 1-qismiga muvofiqligini hisobga olishi kerak. Rossiya Federatsiyasida sud ishlarni Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan printsiplari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari asosida hal qilishi shart. ajralmas qismi uni huquqiy tizim. Agar sud mehnatga oid nizolarni hal qilishda qo‘llanilishi lozim bo‘lgan normativ-huquqiy hujjat kattaroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga mos kelmasligini aniqlasa, u eng katta yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga muvofiq qaror qabul qiladi. Mehnat nizolarini hal qilishda sudlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1995 yil 31 oktyabrdagi 8-sonli «Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasini sudlar tomonidan qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida»gi qarorlarida berilgan tushuntirishlarni hisobga olishlari kerak. Odil sudlovni amalga oshirishda federatsiya” va 2003 yil 10 oktyabrdagi 5-son “Sudlarning arizasi to'g'risida” umumiy yurisdiktsiya xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari.
Amalda, muddatli mehnat shartnomasini tuzish bilan bog'liq masalalar bo'yicha ko'plab nizolar paydo bo'ladi. Avvalo, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha. Masalan, yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar, yarim kunlik ishlaydigan odamlar, "vaqtinchalik" ishchilar, menejerlar, menejer o'rinbosarlari va tashkilotlarning bosh buxgalterlari bilan. Shu sababli, Qarorning 15-bandi juda dolzarb bo'lib, unga ko'ra, xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning haqiqiyligi to'g'risida qaror qabul qilishda, bunday shartnoma mehnat munosabatlarini o'rnatishning iloji bo'lmaganda tuzilganligini hisobga olish kerak. noma'lum muddat agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda.
Kodeksning 59-moddasida ushbu normada nazarda tutilgan hollarda ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasini tuzish majburiyati emas, balki faqat huquqi belgilanganligi sababli, ish beruvchi ushbu huquqdan ushbu normaga rioya qilgan holda foydalanishi mumkin. umumiy qoidalar rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida belgilangan muddatli mehnat shartnomasini tuzish
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ilgari to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan: "Mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi xatti-harakati, unga nisbatan munosabatini hisobga olishga haqli. ish, shuningdek, muvofiqlik intizomiy jazo sodir etilgan jinoyatning og'irligi." Afsuski, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday qoida mavjud emas. Biz bunga ishonamiz Ushbu holatda San'atning 2-qismini buzish. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi: "Rossiya Federatsiyasida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini bekor qiladigan yoki kamaytiradigan qonunlar chiqarilishi mumkin emas".
Ushbu muammoning amaliyot uchun o'ta dolzarbligini hisobga olib, hayotiy ahamiyatga ega Qarorning 53-bandiga ega bo'lib, unga ko'ra, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasi (1-qism) har kimga o'z huquq va erkinliklarini sud orqali himoya qilishni kafolatlaydi va unga mos keladigan xalqaro-huquqiy hujjatlar qoidalari, xususan, 1-qism. 8 Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi, modda. Fuqarolik to'g'risidagi xalqaro paktning 6 (1-bandi) va siyosiy huquqlar, davlat adolatli, malakali, to'liq va samarali bo'lishi kerak bo'lgan sud himoyasi huquqining amalga oshirilishini ta'minlashi shart; Buni hisobga olgan holda, sud nafaqat qonuniy, balki asoslantirilgan qarorni ham hisobga olishi kerak umumiy tamoyillar yuridik javobgarlik adolat, tenglik, mutanosiblik va insonparvarlik kabi.
Huquq teng chora bo'lganligi sababli, Plenum qarorning 27-bandida huquqni suiiste'mol qilishga yo'l qo'yilmasligining umumiy huquqiy printsipi, xususan, San'atning 3-qismida mustahkamlanganligini to'g'ri ta'kidladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17-moddasi, shu jumladan xodim tomonidan bajarilishi kerak. Masalan; Xodim ishdan bo'shatilganda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligini yoki kasaba uyushmasi a'zosi yoki tashkilotning saylangan kasaba uyushma kollegial organining rahbari (uning o'rinbosari) ekanligini yashirishiga yo'l qo'yilmaydi. Agar sud mehnat shartnomasi taraflari o'z huquqlarini suiiste'mol qilganligini aniqlasa, sud tegishli qaror qabul qilishi mumkin.
Amalda, qasddan yoki noprofessionallik tufayli, San'atning baholash tushunchasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi: "Tashkilot mulki egasining o'zgarishi". Ko'pchilik, "tashkilotning mulkiga egalik huquqining o'zgarishi" aktsiyadorlik jamiyatidagi aktsiyalarning egalari va MChJ aktsiyalari o'zgarganda sodir bo'ladi, deb hisoblashadi. Shu bilan birga, MChJ yoki AJga ularning muassislari (ishtirokchilari) tomonidan badal sifatida berilgan mol-mulk, shuningdek ushbu tashkilotlar tomonidan sotib olingan mol-mulk hisoblanadi. xususiy mulk MChJ yoki OAJ (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasi 3-bandi). MChJ yoki AJ ta'sischilari (ishtirokchilari) yo'q haqiqiy huquqlar, faqat sotib oling majburiyat huquqlari(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasi 2-bandi).
Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tizimli talqini Plenumga Qarorning 32-bandida tashkilot mulkining egasining o'zgarishini o'tkazish (o'tkazish) deb tushunish kerakligini tushuntirishga imkon berdi. tashkilotning barcha mulkiga bir shaxsdan boshqa shaxsga yoki boshqa shaxslarga, xususan, davlat mulki yoki kommunal mulk; San'atning 1-bandida nazarda tutilgan hollarda. 66 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasiga binoan, mulkka egalik huquqi o'zgarmaydi.
San'at Plenumda jiddiy bahs-munozaralarga sabab bo'ldi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasida: "6 ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini xabardor qilishga haqli. yozish, kechiktirilgan summa to'lanmaguncha ishni butun muddatga to'xtatib turish. Amalda kamida ikkita savol tug'ildi: xodim ishga borishi kerakmi va bu holatda ish haqi olish huquqiga egami? Birinchi savolga javoban, RF Oliy sudi sudyalarining ko'pchiligi ko'rib chiqdi: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi ish haqini to'lash muddati buzilganligini hisobga olgan holda, ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ish to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi. Ish haqini to'liq hajmda to'lash majburiy mehnatga taalluqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi), chunki xodim kechiktirilgan summa unga to'lanmaguncha ishga bormaslik huquqiga ega. Qaror loyihasida ikkinchi savolga javob berishning uchta varianti ko‘zda tutilgan.
Birinchisi, ish haqini yig'ishdir, chunki San'at asosida ish to'xtatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini o'zini o'zi himoya qilish shakllaridan biridir.
Ikkinchisi, ish haqini faqat ish joyida bo'lgan xodimlardan undirish, chunki ular belgilangan muddatda ish haqi evaziga ish joyidan tashqarida boshqa daromad olish imkoniyatidan mahrum bo'lgan.
Uchinchisi, bunday imkoniyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmaganligi sababli ish haqini undirish to'g'risidagi da'voni rad etishdir. Oxirgi javob yanada oqilona ko'rinadi, chunki fuqaroning ham, yuridik shaxsning ham huquqlari faqat federal qonun bilan cheklanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi 3-qismi, Fuqarolik kodeksining 1-moddasi 2-bandi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi sudga bunday imkoniyatni bermaydi. Bundan tashqari, San'atdagi bo'shliq haqida gapirish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi, chunki San'at mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasida ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun moliyaviy javobgarligi belgilangan - ish haqini emas, balki foizlarni (pul kompensatsiyasini) undirish.
Plenum ishtirokchilarining aksariyati juda asosli shunday xulosaga kelishdi: ikkinchi savolga javob berish sudning emas, balki qonun chiqaruvchi organlarning vakolatiga kiradi.
Ehtimol, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi ko'plab munozarali moddalar tufayli, xalqaro mehnat huquqi va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi nuqtai nazaridan, hammasi emas. haqiqiy muammolar mehnat qonunchiligining qo'llanilishi matnda aks ettirilgan qarori qabul qilindi. Buni qaror loyihasini ishlab chiquvchilar ham, Plenumda ovoz bergan RF Oliy sudining sudyalari ham tushunishdi. Shu munosabat bilan, RF Qurolli Kuchlari Plenumi fundamental qaror qabul qildi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini talqin qilish bo'yicha ishlarni davom ettirish kerak.
Mehnat huquqlarini himoya qilish bilan bog'liq yana bir muammo - etarli darajada foydalanilmayotganligi sud organlari xalqaro huquq normalari. Muhim hajmga qaramay Rossiya qonunchiligi va ko'pincha sudyalarning muayyan xalqaro aktlarni qo'llashning ob'ektiv mumkin emasligi, eng yuqori sud mamlakatlar odil sudlovni amalga oshirishda xalqaro huquq normalaridan foydalanish zarurligini ko‘rsatadi. Mehnat munosabatlariga kelsak, sudyalar orasida Xalqaro Mehnat Tashkilotining ratifikatsiya qilingan konventsiyalarining matnlari yo'qligi sababli ushbu tavsiyaga amal qilish ba'zan qiyin. Shunisi e'tiborga loyiqki, umumiy yurisdiktsiya sudlari kamdan-kam hollarda foydalanadilar xalqaro standartlar muayyan ishlarni ko'rib chiqishda insonning mehnat huquqlari. Sudyalar oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrov shuni koʻrsatdiki, sudyalarning 50% dan ortigʻi amaliy maqsadga muvofiqlik va milliy qonunchilikning muhim majmui mavjudligi, ular oʻz mohiyatiga koʻra xalqaro hujjatlarga zid boʻlmasligini hisobga olgan holda qoʻllaydilar. xalqaro standartlar faqat tegishli normalar bilan aniq ziddiyatlar mavjud bo'lganda. Bundan tashqari, ushbu amaliyot Rossiya Federatsiyasida ushbu standartlarni qo'llashda hali etarli tajriba to'planmaganligi bilan izohlanadi. Bu yetarlicha samarali huquqiy himoyaga olib kelishi mumkinligi tushunarli.
"Kadrlar bo'limi xodimi. Xodimlar uchun mehnat qonuni", 2011 yil, N 9
MEHNAT TAQIDAGI QONUNCHILIKLARINI TAKMILLARISH MUAMMOLARI YOKI ROSSIYAGA YANGI MEHNAT KODEKSI KERAKMI?
Muallif Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksini tanqid qiladi va o'zgarishlar Kodeksning tuzilishiga ta'sir qilishi kerak, deb hisoblaydi. U butunlay qabul qilishni taklif qiladi yangi qonun mehnat va uning rivojlanishidagi bir qancha yirik qonunlar bloklari to'g'risida.
Farzand asrab olish uchun tashabbuslar
Rossiyada yangi Mehnat kodeksi
Hozirgi vaqtda amaldagi mehnat qonunchiligining kamchiliklari va uni tubdan o'zgartirish zarurati - yangi kodlangan me'yoriy hujjatlar qabul qilingunga qadar tez-tez gapiriladi. huquqiy akt, ya'ni Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi.
Xususan, Rossiya sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqining (RSPP) Mehnat bozori qo'mitasini boshqaradigan tadbirkor Mixail Proxorov, uning nuqtai nazari bo'yicha, eskirgan Mehnat kodeksini butunlay qayta ko'rib chiqishni taklif qildi. Ma'lumki, 2010 yil bahorida Mixail Proxorov RSPP kongressida ishchilarni ishdan bo'shatish tartibini soddalashtirish uchun mehnat qonunchiligini o'zgartirishni taklif qilgan edi. Uning fikricha, qattiq mehnat qonunlari ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishni orqaga surmoqda. Xususan, Proxorov "ishdan bo'shatishni ma'muriy cheklash amaliyotidan voz kechishni" taklif qildi. Va 2010 yil noyabr oyida RSPP Mehnat bozori bo'yicha qo'mitasi yana Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritishni taklif qildi. Boshqa narsalar qatori, o‘zgartirishlar mamlakatda xodimning roziligi bilan 60 soatlik ish haftasini joriy etish imkoniyatini ham ko‘zda tutdi. RUIE ning asosiy g'oyasi odamga bitta ish beruvchi uchun haftasiga 60 soat ishlashga ruxsat berish edi, shundan 20 soati yarim kunlik edi. Mixail Proxorov yaqinda ta'kidlaganidek: "Men bugungi kunda strategik yondashuv Mehnat kodeksi va tegishli ijtimoiy qonunchilikni (bandlik, ijtimoiy sug'urta, pensiya va boshqalar) tizimli qayta ko'rib chiqishdir". Uning fikricha, Mehnat kodeksi rivojlanish maqsadlari uchun emas, balki Sovet rejali iqtisodiyoti sharoitida huquq va majburiyatlarni belgilash uchun yaratilgan. Bu endi ishlamaydigan boshqa mafkura.
Men Mixail Proxorovning takliflarini juda jiddiy qabul qilmaslik kerak deb hisoblayman, chunki ular Rossiyaning xalqaro-huquqiy majburiyatlariga va dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnatni huquqiy tartibga solishning belgilangan qoidalariga mos kelmaydi. Masalan, Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) Rossiya tomonidan ratifikatsiya qilingan konventsiyalari: XMTning "Ish vaqtini haftasiga qirq soatgacha qisqartirish to'g'risida"gi 47-sonli Konventsiyasi (Jenevada 1935 yil 22 iyunda 19-sessiyada qabul qilingan. XMT Bosh konferentsiyasi); XMTning 150-sonli “Mehnat masalalarini tartibga solish: roli, funktsiyalari va tashkil etilishi” konventsiyasi (Jenevada 1978 yil 26 iyunda XMT Bosh konferensiyasining 64-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 111-sonli “Mehnat va kasbda kamsitish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (1958 yil 25 iyunda Jenevada XMT Bosh konferensiyasining 42-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (Jenevada 1957-yil 25-iyun kuni XMT Bosh konferensiyasining 40-sessiyasida qabul qilingan); XMTning “Ish haqini himoya qilish to‘g‘risida”gi 95-sonli konventsiyasi (Jenevada 1949-yil 1-iyulda XMT Bosh konferensiyasining 32-sessiyasida qabul qilingan) va boshqalar. Shuning uchun mehnat olamida taklif etilayotgan o‘zgarishlar aslida halokatli xarakterga ega. ularning jahon hamjamiyatida qabul qilingan mehnat faoliyatini zamonaviy huquqiy tartibga solishning belgilangan voqeliklariga zidligi.
Mehnat huquqi manbalari tizimi
va uning asosidagi ob'ektiv naqshlar
Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi 2012 yil fevral oyida o'n yilligini nishonlashini ta'kidlash kerak. Bu uning tub o'zgarishi haqida gapirish uchun juda ko'p va ayni paytda etarli emas. Garchi bu individual natijalarni sarhisob qilish uchun etarli bo'lsa-da, ayniqsa, bugungi kunda ushbu me'yoriy-huquqiy hujjat janob Proxorov taniqli vakili bo'lgan ish beruvchilarning e'tiborini tortdi.
Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining eng muhim manbalaridan biri hisoblanadi. Kod (lotincha kodeks - kitob) - yagona, tizimlashtirilgan qonunchilik akti, yagona huquq sohasiga oid huquqiy normalarni birlashtirgan. Masalan, Fuqarolik kodeksi, Jinoyat kodeksi, soliq kodeksi, Yer kodeksi va boshq. . Shu bilan birga, u mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solish doirasida hech qachon sanoatning yagona manbai emas.
Qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan tasnifga asoslanib, mehnat huquqining manbalari tizimi to'g'ridan-to'g'ri mehnat qonunchiligiga qo'shimcha ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlarini) o'z ichiga oladi. ), qonun osti hujjatlari (shu jumladan mahalliy normativ hujjatlar), shuningdek shartnomaviy aktlar(shartnomalar va jamoaviy bitimlar) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5, 8 va 9-moddalari).
Bundan tashqari, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari uning huquqiy tizimining ajralmas qismidir. Shu bilan birga, xalqaro normalar ichki normalarga nisbatan ustuvor hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining yuqoridagi qoidasini qabul qilib, mehnatni tartibga solish sohasida shunga o'xshash qoidani o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi).
Yana bir jihatga e'tiboringizni qaratmoqchiman: mehnat qonunchiligi doirasidagi munosabatlar tartibga solinadi alohida, ya'ni xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi doirasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi).
Shuning uchun men Mixail Proxorovning yangi Mehnat kodeksini qabul qilish bo'yicha takliflarini baham ko'ra olmayman. Ba'zida ishchilar vakillari ham mutlaqo yangi Mehnat kodeksini qabul qilish vaqti kelganiga ishonishadi. Masalan, bu fikrni Butunrossiya kasaba uyushmalari assotsiatsiyasi prezidenti ham qo'shadi. Rossiya uyushmasi"Ijtimoiy texnologiyalar" (o'sish) D. A. Semenov. Garchi D. A. Semenovning "yangi" Mehnat kodeksi haqidagi qarashlari bo'yicha takliflari janob Proxorov nuqtai nazaridan tubdan farq qiladi va mehnat qonunchiligining ijtimoiy yo'nalishini oshirish istagi bilan bog'liq. O‘ylaymanki, bugungi kunda mutlaqo yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi na ishchilar, na ish beruvchilar manfaatlariga javob beradi.
Mojaroni butunlay yo'q qilishning mumkin emasligi
Birinchidan, yangi kod mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish muammolarini umuman hal qilmaydi, chunki bu, albatta, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat huquqining markaziy, ammo yagona manbai emas.
Ikkinchidan, yangi me'yorlarni qabul qilish, ularni yangi kodlashtirilgan aktga jamlash kifoya qiladi va ish beruvchilar va xodimlar, shuningdek, ijtimoiy sheriklar o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan vaziyat nizolarsiz va uyg'un bo'ladi, deb ishonish soddalik edi. . Shu bilan birga, shuni unutmasligimiz kerakki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining shaxsiy va jamoaviy manfaatlari mehnat huquqiy munosabatlari asosidagi turli manfaatlar tufayli bir-biriga ziddir. Shu munosabat bilan, mehnat qonunchiligining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi 1-qismi). ). Shuning uchun uning me'yorlari faqat ishchilar uchun o'z mehnat faoliyatini amalga oshirishda maksimal qulaylik va xavfsizlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan normalar bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, davlatning har qanday normativ-huquqiy hujjati, shu jumladan Kodeks, mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi va mehnat munosabatlari va bevosita bog'liq munosabatlar ishtirokchilarining ijtimoiy himoyasi o'rtasidagi muvozanatning eng maqbul darajasini ta'minlashga qaratilgan.
Uchinchidan, huquqiy tartibga solish amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, yangi qabul qilingan qonun qanchalik mukammal bo‘lmasin, yillar davomida shakllangan huquqiy munosabatlarni darhol o‘zgartirishga qodir emas. Natijada, biz tartibga solishning deklarativ xarakterini yoki "o'lik qonun qoidalari" deb ataladigan narsalarni bayon qilishimiz kerak.
Mehnat huquqi lug'ati. O'lik huquq normasi - bu atama advokatlar tomonidan amalda qo'llanilishi mumkin bo'lmagan, ya'ni davlat tomonidan va'da qilingan, lekin muayyan ob'ektiv va sub'ektiv omillar tufayli amalda amalga oshirilmagan huquqiy normalarni tavsiflash uchun qo'llaniladi.
Masalan, bu aniq ko'rinadi mehnat faoliyati huquqiy sohada ham, ya'ni mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish asosida ham amalga oshirilishi mumkin. fuqarolik huquqi(mehnat shartnomalari, fuqarolik shartnomalari: shartnoma, mualliflik huquqi, xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) va tashqaridan. Masalan, shaxsiy tomorqada mehnat faoliyatini amalga oshirishda, fuqaroning o'zi xo'jalik yuritishda va hokazo. Bundan tashqari, mamlakatda hali ham yashirin bandlik mavjud bo'lib, buning natijasida davlatga mablag'lar (soliqlar) tushmaydi. tegishli byudjetlar, budjetdan tashqari jamg‘armalarga ajratmalar) mamlakatning moliyaviy resurslarini to‘ldirishi mumkin bo‘lgan mablag‘lar va shunga mos ravishda yashirin bandlik bilan shug‘ullanuvchi shaxslar ijtimoiy himoya doirasidan tashqarida qolmoqda. Shu bilan birga, fuqarolarni qiziqtirishga qaratilgan me'yorlarni qabul qilish orqali amaldagi qonunchilik doimiy ravishda takomillashtirilayotganiga qaramay, Rossiyada yashirin bandlik tendentsiyalarini haligacha bartaraf etib bo'lmaydi. qonuniy ro'yxatga olish tegishli munosabatlar.
Bundan tashqari, ma'muriy va ma'muriy darajadagi sanksiyalarni kuchaytirishga asoslangan hukumat harakatlari hamon samarasizdir. soliq qonunchiligi.
Misol. Masalan, Janubiy va Shimoliy Kavkazda yashash darajasidan past daromadli aholi ulushi federal okruglar 35% ni tashkil etadi (Rossiya Federatsiyasida - 17,6%). Viloyat mehnatga layoqatli aholi daromadlarining pastligi uning asosan mehnat unumdorligi past bo‘lgan va yashirin iqtisodiyot ulushi yuqori bo‘lgan tarmoqlarda bandligi bilan bog‘liq.
Men mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish mexanizmlarining murakkabligini ko'rsatadigan yana bir misolni keltirmoqchiman.
Misol. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etishni taqiqlaydi. Ushbu moddaning qoidalari to'g'ridan-to'g'ri federal qonun darajasida mustahkamlangan huquqiy kafolatni ifodalaydi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ko'rsatishi shart (ushbu moddaning 5-qismi). Biroq, aslida potentsial xodim uchun bunday yozma rad etish juda qiyin ko'rinadi. Shuning uchun, ariza beruvchiga tegishli lavozimga yozma ravishda berishdan qat'iyan rad etilgan taqdirda, uni yig'ish bo'yicha mustaqil choralar ko'rish kerak. zaruriy dalillar mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning noqonuniyligi to'g'risida, bundan buyon huquqiy kafolat ish beruvchining Rossiya Federatsiyasining belgilangan Mehnat kodeksidan qochishiga yo'l qo'ymaydigan huquqiy himoya mexanizmi bilan ta'minlanmagan. qonuniy burch potentsial xodimga San'atning 6-qismiga muvofiq bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan osongina foydalanishi uchun rad etish sababini yozma ravishda xabar qiling. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, hatto aniq ijtimoiy yo'nalishga ega bo'lgan va tegishli huquqiy munosabatlarga kirgan sub'ektlarning huquq va majburiyatlarini barqaror va madaniyatli tarzda amalga oshirishga ko'maklashishga qaratilgan huquqiy normalar ham ba'zan "muvaffaqiyatsizlik" ning umumiy tendentsiyalariga ta'sir qila olmaydi. va huquqiy tartibga solish mexanizmidagi "kechikishlar".
Tartibga solishning tarmoqlararo xususiyati
To'rtinchidan, zamonaviy tartibga solish mehnat aniq tarmoqlararo xarakterga ega. Bu, o'z navbatida, ko'pincha huquqning turli sohalarida yotgan muayyan muammolarning paydo bo'lishiga olib keladi. Kodeks matniga huquqning boshqa sohalari uchun xos bo'lgan sub'ektlar kiradi. Masalan, ota-onalar yuridik shaxs, mulkdorlar va boshqalar, bu bizga mehnat huquqi masalasida atipik sub'ektlarning paydo bo'lishi haqida gapirishga imkon beradi, ular mehnat huquqining asosiy sub'ektlari bilan bir qatorda, mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan muayyan huquqiy munosabatlarning ishtirokchilariga aylanadi. Shu sababli, doimiy monitoring nafaqat tarmoqni tartibga solish doirasida, balki tarmoqlararo normalarni muvofiqlashtirish va ular o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etishga qaratilgan. Va bunday qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin, chunki mehnat jarayoni jamiyat hayotining barcha sohalariga kirib boradi, bu odatiy huquqiy tartibga solish jarayonlarini murakkablashtiradi.
Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida yaqin vaqtgacha ushbu soha uchun xos bo'lmagan huquqiy mexanizmlar qo'llaniladi. Xususan, ish beruvchining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan javobgarligi haqida gapiramiz, bu San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi, ish beruvchilar mehnat shartnomasi bo'yicha o'zlarining kafolat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda, ularning aybdorligidan qat'i nazar, ish beruvchilarning qonuniy vakillari zimmasiga yuklanadi. Xuddi shunday keladi moddiy javobgarlik ish beruvchiga ish haqi va xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashni kechiktirish uchun San'atga muvofiq. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shunday qilib, mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar mehnat sohasini huquqiy tartibga solish uchun xos bo'lmagan aybsiz yuridik javobgarlikning tsivilizatsiyaviy inshootlari bilan asta-sekin to'ldirilmoqda.
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Rossiyada amaldagi qonunchilikning huquqiy mazmuni, shu jumladan mehnat qonunchiligi doimiy ravishda o'zgartirilmoqda va qonun normalari tobora harakatchan bo'lib bormoqda. Shu bilan birga, huquqiy normalarni doimiy ravishda takomillashtirish jarayonlari jamiyat hayotining barcha jabhalariga ta'sir ko'rsatadi, buning natijasida mavjud kodifikatsiya hujjatlarini, ayniqsa, faqat bitta tarmoq doirasida butunlay yo'q qilish asosida huquqiy tartibga solishning uyg'unligini kutish qiyin. qonun. Bu oldindan aytib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, 2002 yil yanvar oyidan boshlab Rossiyada pensiya tizimini to'liq isloh qilish odatiy tizimni buzish orqali, ma'lumki, nafaqaxo'rlarning moddiy ta'minotini yaxshilash uchun asos bo'lmadi va rejalashtirilgan natijalarga olib kelmadi. Va endi yuridik adabiyotda, degan ma'noni anglatadi ommaviy axborot vositalari Pensiya sohasini huquqiy tartibga solish mexanizmlarini yana bir bor o‘zgartirish bo‘yicha takliflar bildirilmoqda.
Rol sud amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi
mehnatni huquqiy tartibga solish jarayonlarida
Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy mehnat qonunchiligidagi kamchiliklarni bartaraf etishda sud amaliyoti va, xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumlarining qo'llash bo'yicha qarorlari eng muhim rol o'ynaydi. joriy standartlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ularning ahamiyati, ayniqsa, qachon katta bu harakat mohiyatan qonun normasi emas, balki uning kelajakdagi elementlarini, ba'zan esa dastlabki variantini o'z ichiga olgan qoida shakllanadi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining tegishli huquqiy qoidalarini o'zgartirishga misollar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli huquqiy normalari muayyan moddalardir Federal qonun 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ-sonli Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan.
Xususan, 16, 17, 39, 42 va boshqa bandlari tegishli ravishda Kodeksning alohida moddalarining tahriri va mazmunini o'zgartirdi. Shunday qilib, masalan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori o'zining dastlabki tahririda mos ravishda San'at o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etdi. 57 va San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi (qarorning 16-bandi). Keyinchalik, qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritdi va "boshqa ishga o'tkazish" kontseptual toifasining yangi ta'rifi paydo bo'ldi.
Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ko'pincha mehnat qonunchiligida juda ko'p bo'lgan baholash tushunchalarining mazmunini ochib beradi. Baholash tushunchalarini o'z ichiga olgan amaldagi me'yorlarga asoslanib, ular shu bilan belgilanadi. Masalan, San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida hech kim mehnat huquqlari va erkinliklarini cheklab qo'yishi yoki har qanday farqlovchi xususiyatlaridan (jinsi, irqi, terining rangi, millati va boshqalar) va boshqa holatlardan qat'i nazar, imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin emas. ishbilarmonlik fazilatlariga.
"Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari" terminologik toifasi baholovchi tushunchalarni anglatadi. Shu munosabat bilan, 10-bandda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarori (2010 yil 28 sentyabrdagi tahrirda) uning mazmunini belgilaydi. Va nihoyat, 10-bandning qoidalari qonun chiqaruvchi tomonidan qabul qilinadigan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilgan huquqiy normani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Va bu holat amaldagi mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalarida ijobiy dinamikadan dalolat beradi.
Shunday qilib, Oliy sud Plenumlari qarorlaridagi huquqiy normalar sudlarning huquqni qo‘llash faoliyatiga, umuman, butun huquqni qo‘llash jarayoniga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.
Garchi aslida bu sud amaliyotining roliga xos bo'lgan jihatlardan biri bo'lsa-da, chunki uning ma'nosi noaniq. Shu munosabat bilan ishchilarning ham, ish beruvchilarning ham mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish bilan bog'liq jarayonlarni murakkablashtiradigan huquqiy normalar mavjud. Binobarin, bu jarayonlar davlat nuqtai nazaridan istalmagan yo‘nalishda ketib, natijada sud muhokamasi ishtirokchilarining huquqlari buzilishi yoki buzilishiga olib kelganda qonun chiqaruvchi qonun ustuvorligini o‘zgartiradi. Va aksincha, agar Oliy sud qarorlarining huquqiy normalari haqiqatda huquqiy tartibga solish maqsadlariga ko'proq mos keladigan yangi huquq normasini yaratsa yoki uning dizaynini shakllantirsa yoki takomil qilsa, qonun chiqaruvchi huquqiy normani yoki uning individual xususiyatlarini o'z ichiga oladi. qonun ustuvorligining elementlari.
Shu sababli, qonunchilikni, shu jumladan mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalari haqida gapirganda, aniq bir huquqiy vaziyatni hal qilishda, qoida tariqasida, faqat huquqiy norma bilan cheklanib qolish mumkin emasligini ham yodda tutishimiz kerak. Bundan tashqari, shaxsning mehnat faoliyatini yuqorida aytib o'tilganidek, faqat davlat tomonidan belgilangan qoidalar bilan tartibga solish mumkin emas. Bundan tashqari, mehnatdan foydalanuvchi va mehnat funktsiyalarini bevosita bajaruvchi sub'ektlar o'rtasidagi mehnat va mehnat munosabatlari jarayoni tartibga solinmasdan mumkin emas. texnik standartlar va qoidalar, axloqiy me'yorlar, korporativ me'yorlar va boshqalar.
Mehnat qonunchiligini ishlab chiqishning mumkin bo'lgan usullari
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi takomillashtirishni talab qilishiga rozi bo'lish kerak. Qolaversa, uning kamchiliklari yuridik adabiyotlarda joriy qilinganidan beri muhokama qilinib kelinmoqda va kelajakda bu masala albatta ko‘tariladi. Uning bir butun sifatida tuzilishi ham, o‘ziga xos huquqiy normalar, jumladan, terminologik qoidalari, ya’ni huquqiy texnologiya darajasidagi mavjud kamchiliklar ham aniq ishlab chiqishni talab qiladi. Garchi adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, huquqiy texnologiyaning nomukammalligi zamonaviy Rossiya qonunchiligining umumiy muammosidir.
Mehnat qonunchiligida nomukammal huquqiy atamalar ko'pincha noaniqlikka olib keladi huquqiy tuzilmalar. Masalan, qonun chiqaruvchi tomonidan qo'llaniladigan kontseptual toifalar va atamalarni chalkashtirib yuborish, kontseptual kategoriyalarning elementar tarkibining mantiqiy bo'lmagan mazmuniga olib keladigan holatlar asossizdir. Shunday qilib, San'atning 1-qismida. 72.1 Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12 "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" moddasi "boshqa ishga o'tkazish" tushunchasining huquqiy ta'rifini o'z ichiga oladi. Ushbu normaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar bo'lsa). tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa sohaga ishlashga o'tganda.
Shu bilan birga, ushbu moddaning 2-qismida xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin bo'lgan qoida mavjud. Bunday holda, oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 5-bandi).
Shunday qilib, "boshqa ishga o'tkazish" va "mehnat shartnomasini bekor qilish" tushunchalari o'rtasida chalkashlik mavjud. Shu bilan birga, mutlaqo ravshanki, bir vaqtning o'zida transfer hech qanday sharoitda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin emas. Ko‘rinib turibdiki, huquq-tartibot idoralari xodimlarini chalg‘itmaslik uchun bu nomuvofiqlikni imkon qadar tezroq bartaraf etish kerak.
Qabul qilish masalasiga kelsak alohida qonunlar individual mehnat huquqi institutlari ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, ularning ko'pchiligi allaqachon qabul qilingan va amalda. Masalan, 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "To'g'risida" Federal qonuni ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasida nogironlar" (2010 yil 9 dekabrdagi tahrirda), 2000 yil 19 iyundagi N 82-FZ "To'g'risida" Federal qonuni minimal hajmi ish haqi" (2011 yil 1 iyundagi tahrirda), Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi N 4520-I "To'g'risida" gi qonuni. davlat kafolatlari Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlayotgan va yashovchi shaxslar uchun kompensatsiyalar (2009 yil 24 iyuldagi tahrirda) va boshqalar.
Ularning barchasi, u yoki bu darajada, mehnatni tartibga solish sohasidagi kodlashtirilgan me'yoriy-huquqiy hujjat normalarini yanada samaraliroq qo'llash imkonini beradi, bu esa ma'lum darajada tabiatning asosi bo'lgan Kodeksdir. Albatta, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalarini batafsil bayon qiladigan boshqa qonunlarni qabul qilish kerak. Ammo shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonun o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lsa, Kodeks qo'llaniladi. Agar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan yangi qabul qilingan federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, ushbu federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan holda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3 va 4-qismlari). federatsiyasi). Shuning uchun mehnat qonunchiligi manbalari tarkibini chuqurlashtirishda ushbu holatni hisobga olish kerak.
Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi ixtisoslashtirilgan qonunga ish haqidan daromad solig'ini ushlab qolish qoidalarini belgilovchi qoidalarni kiritish taklifiga kelsak, savol tug'iladi: Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi qanday maqsadda qabul qilingan va Rossiyada amal qiladi? ? Va mehnat qonunchiligi masalasiga soliq qonunchiligining huquqiy normalarini kiritishda biron bir ma'no bo'ladimi? Xuddi shu narsa mehnat to'g'risidagi qonunlar doirasida tashkil etishni tartibga soluvchi huquqiy normalarni belgilash to'g'risidagi takliflarga ham tegishli. ma'muriy jazo choralari h.k. Huquqni qo‘llash muammolari, jumladan, huquqiy ta’limning kamchiliklari va saviyasining pastligidan kelib chiqqan bo‘lsa kerak. huquqiy ish muayyan xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda va yuridik ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning malakasi etarli emasligi va boshqalar. Ya'ni huquqni qo'llashdagi aniq kamchiliklar har doim ham muayyan normativ-huquqiy hujjatning buzuqligi bilan bog'liq emas. Axir, qonun qanchalik yaxshi (yoki yomon) bo'lmasin, uni malakali qo'llash uchun mutaxassislar kerakligi mutlaqo aniq. Aks holda, o'z darajasidagi ta'limga ega bo'lish kifoya o'rta maktab amaldagi qonunlarni bilish va qo‘llay olish.
Men D. A. Semenovning fikriga ham qo'shila olmayman tashkiliy tuzilma kasaba uyushmalari faoliyati qonunchilik darajasida tartibga solinishi kerak. Bu mutlaqo ziddir amaldagi qonunchilik("Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyati kafolatlari to'g'risida" 1996 yil 12 yanvardagi 10-FZ-sonli Federal qonunining 5, 7-moddasi (2010 yil 28 dekabrdagi tahrirda). Shunday qilib, San'atning 1-bandiga binoan. ushbu Qonunning 7-moddasiga binoan kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari (birlashmalari) o‘z ustavlarini, boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotlari to‘g‘risidagi nizomlarni hamda ularning tuzilmalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar; kasaba uyushmalari organlarini tuzadi, ularning faoliyatini tashkil etadi, yig‘ilishlar, konferensiyalar, qurultoylar va boshqa tadbirlar o‘tkazadi. Shunday qilib, zamonaviy mehnat qonunchiligiga muvofiq kasaba uyushmalarining maqomi aniq belgilangan ijtimoiy-huquqiy xususiyatga ega. Kasaba uyushmalarining faoliyati esa nafaqat huquqiy normalar, balki ular uchun majburiy bo‘lgan, lekin qonuniy bo‘lmagan ichki kasaba uyushmalaridagi normalar bilan ham tartibga solinadi. Shu munosabat bilan davlatning kasaba uyushmalarining ichki (jamoat) hayotiga aralashuvi davlatimizda chinakam demokratiyani yaratish jarayonlarini sekinlashtiradi, bunga hech qanday sharoitda yo'l qo'yib bo'lmaydi. Nazarimda, bu zamonaviylikni shakllantirish sari ortga qadam bo‘lardi ijtimoiy davlat davlatimizni ma’muriy-buyruqbozlik tizimi doirasiga qaytarar edi.
Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, mukammallikka cheklov yo'q va huquqiy me'yorlarni modernizatsiya qilish jarayonlari muqarrar, lekin qayta-qayta yangi qonunlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qabul qilishning hojati yo'q. , tekislikda yotgan me'yorlar konglomeratini ifodalaydi mustaqil sanoat tarmoqlari huquqlar. Shu sababli, Mehnat kodeksini qayta yozishga bo'lgan qizg'in istakdan iborat barcha takliflar, menimcha, unchalik ishonarli emas.
Bibliografiya
1. Proxorov Mehnat kodeksini butunlay qayta yozmoqchi // [Elektron resurs]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.
2. RSPP Mehnat bozori va kadrlar strategiyasi qo'mitasi raisi M.D.Proxorovning mehnat qonunchiligini isloh qilish masalalariga bag'ishlangan yig'ilishida ochilish nutqi, 2011 yil 7 aprel // RSPP. rf/ko'rinish/ko'rinish/56.
3. Raizberg B. A., Lozovskiy L. Sh., Starodubtseva E. B. Zamonaviy iqtisodiy lug'at. M.: INFRA-M, 2006 yil.
4. Enikeev M.I. Huquqiy psixologiya // Huquqiy psixologiya. 2006. N 2.
5. Dubinina E. N. Zamonaviy jamiyatda munosabatlarni qonuniylashtirish jarayonining mohiyati // Davlat va huquq tarixi. 2008. N 10.
6. Nedilko Yu. V. Huquqiy normalarning talqini va uning ahamiyati // Davlat va huquq tarixi. 2011. N 1. P. 30 - 32.
7. Troitskiy S.V. Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligida noqonuniy migratsiyaga qarshi kurash // Migratsiya qonuni. 2009. N 1.
8. Sotskaya T.V. Postindustrial jamiyat doirasida yashirin iqtisodiyotni institutsional ko'rib chiqish kontseptsiyasi // Jamiyat va huquq. 2010. N 2. P. 301.
9. Statistik ma'lumotlar bo'limga muvofiq taqdim etiladi. I Federal maqsadli dastur "Rossiyaning janubi (2008 - 2013)" tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 14 yanvardagi N 10-sonli qarori (2010 yil 22 dekabrdagi tahrirda).
10. Eremina S. N. Mehnat huquqining atipik sub'ektlari // Mehnat huquqi. 2011. N 1. P. 53 - 59.
11. Chernyaeva D. V. Pensiya yoshini element sifatida oshirish pensiya islohoti: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2010. N 6. P. 23 - 29.
12. Voronin Yu. V. Rossiya va xorijiy pensiya qonunchiligida keksa yoshdagi pensiya olish huquqini olish sharti sifatida pensiya yoshini huquqiy tartibga solish muammolari ( qiyosiy tahlil). In: "Xalqaro, rus va xorijiy qonun hujjatlari mehnat haqida va ijtimoiy Havfsizlik: hozirgi holat(qiyosiy tahlil)” / VII Xalqaro ilmiy-amaliy konferensiya materiallari. M.: Prospekt, 2011. B. 690 – 696.
13. Bezina A., Lazarev V. Sud amaliyotida qonunning spetsifikatsiyasi // Sovet adliyasi. 1968. N 2.
14. Ershov V.V. Sudning maqomi qonun ustuvorligi. M., 1992. S. 161 - 173.
15. Golovina S. Yu. Mehnat huquqining kontseptual apparati. Ekaterinburg, 1997. S. 154, 163.
16. Xoxlov E., Kuzmenko A. Yangi Mehnat kodeksi va sud amaliyotining stereotiplari // Biznes advokati. 2002. N 23.
17. Lapina I. A. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlari sifatini tahlil qilish (Arxangelsk viloyati misolida) // Hukumat Va mahalliy hukumat. 2008. N 10.
