Munitsipal xodimning kasbiy madaniyati maqolasi. Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyati: innovatsion transformatsiya holati va shartlari (Janubiy federal okrug materiallari asosida). Kasbiy madaniyatni o'rganish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. Uchinchi ming yillikning kelishi bilan insoniyat iqtisodiyot, siyosat, madaniyatdagi global o'zgarishlar, sanoat jamiyatidan axborot sivilizatsiyasiga o'tish bilan bog'liq yangi davrga kirdi. Bo'lajak o'zgarishlarning murakkabligi Rossiya va sayyoraviy jamiyatlarda ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, ma'naviy jarayonlarning noaniqligi va oldindan aytib bo'lmaydiganligi kabi hukmron global tendentsiyalarning ta'siri bilan bog'liq; boshqaruv sub'ektlarining erkinligi va mas'uliyatining kuchayishi.

Keng ko'lamli ijtimoiy o'zgarishlar Rossiya jamiyatining holatiga qarama-qarshi ta'sir ko'rsatadi. Bir tomondan, demokratlashtirish va globallashuv Rossiyani global axborot va madaniy oqimlarga ochib beradi, mafkuraviy maydonning tabaqalanishini keskin oshiradi va shunga mos ravishda boshqaruv innovatsiyalarini joriy etish muammosining dolzarbligini oshiradi. Boshqa tomondan, ochiq jamiyatga o‘tish jamiyat va shaxslar maqsadlarida nomuvofiqlik va qarama-qarshilik, ikki qarama-qarshi yo‘nalish – an’anaviy va innovatsion yo‘nalishlarning qarama-qarshiligi kabi parchalanuvchi hodisalar bilan kechadi. Ushbu qarama-qarshiliklarni bartaraf etish boshqaruv texnologiyalarini rivojlantirishga yangi yondashuv va usullarni talab qiladi.

Ijtimoiy jarayonlarni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlaydigan asosiy ijtimoiy institut davlatdir. Aynan shu narsa jamiyatning tashqi dunyoga ochiqlik darajasini ta'minlaydi va yangi madaniyat elementlarining kirib kelishiga yordam beradi. Jamiyatdagi tarqoqlikni bartaraf etish zarurati bilan birinchi bo‘lib davlat faoliyatini ta’minlovchi davlat xizmatchilari turibdi. Biroq ularning ongida hukmron bo‘lgan, tizimli o‘zgarishlarga mos kelmaydigan chiziqli-monistik munosabat va g‘oyalar jamiyatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning ishlab chiqilgan stsenariylarini amalga oshirishni, innovatsion va an’anaviylikni amaliy muvofiqlashtirishni amalga oshirishni imkonsiz qiladi. Bu menejerlar faoliyatidagi ijtimoiy og'ishlarning umumiy sababi bo'lib, bu Rossiya jamiyatidagi ijtimoiy o'zgarishlarning miqdori, sifati va ko'lami va boshqaruvning madaniy va intellektual resurslarining qoloqligi o'rtasidagi qarama-qarshilikni aks ettiruvchi tabiiy oqibatdir. Inqirozning mohiyatini sanoat jamiyatining tubida tug'ilgan boshqaruv paradigmasining madaniy adekvatligi, uning uslubiy va mafkuraviy nomuvofiqligi sifatida qisqacha ifodalash mumkin.

Rossiya jamiyatining parchalanishining zaruriy shartlaridan biri bu davlat xizmatchisining kasbiy faoliyatining maqsadlari va ularga erishish usullarining qarama-qarshiligi tufayli yuzaga kelgan disfunktsiyadir. Ikkilamchi xususiyatga ega bo'lgan parchalanishning yana bir sababi byurokratiyaning vakillik roli bo'lib, uning bajarilishi davlat hokimiyatining ramzi sifatida davlat va munitsipal xizmatchilardan yuqori kasbiy madaniyatni namoyish etishni talab qiladi. Turli mamlakatlarning tarixiy tajribasi shuni ko‘rsatadiki, fuqarolarning ishonchi ko‘p jihatdan shu tufayli saqlanib kelmoqda. Aks holda jamiyatni yaxlit bir butunga bog‘lovchi aloqalar zaiflashadi, bu esa uning parchalanishiga olib keladi.

Bu zamonaviy rus haqiqatida sodir bo'layotgan narsadir. Aholining umidlari va davlat apparatining fuqarolarning hayotiy manfaatlarini himoya qilishga, shuningdek, mamlakatning barqaror va xavfsiz rivojlanishini ta'minlashga qodir emasligi ziddiyatli, bu zamonaviy Rossiya jamiyatida boshqaruv inqirozini ko'rsatadi. Bu holat Rossiya Federatsiyasi Prezidenti V.V.ning yillik Murojaatnomasida bayon etilgan eng yuqori hukumat darajasida tanqidiy baholandi. Qo'ymoq Federal Assambleya 2006 yilda: "Zamonaviy rus amaldori jamiyat bilan buyruq jargonida emas, balki zamonaviy hamkorlik tilida, jamoat manfaatlari, dialog va haqiqiy demokratiya tilida gaplashishni o'rganishi kerak."1

Rossiya sotsiologiyasida professional boshqaruv hamjamiyatining holati, ayniqsa uning vakillari - madaniy va tarixiy an'analardan ham jamiyatdan, ham hukumatdan kasta begonalashuvini meros qilib olgan amaldorlar haqli ravishda tanqid qilinadi. Hukmronlikka abadiy intilishda byurokratik tuzilmalar ijtimoiy va tabiiy dunyoni deformatsiya qildi, uni samarali rivojlanish imkoniyatidan mahrum qildi. G.P. to'g'ri yozganidek. Zinchenkoning so'zlariga ko'ra, "bizning amaldorlarimiz madaniyatida o'tmishdan meros bo'lib qolgan, davlat apparatining samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan doimiy anomaliyalar paydo bo'ldi".

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyati muammosiga qiziqish ortib borayotganligi sababli, xorijiy va mahalliy olimlarning ushbu sohadagi sotsiologik tadqiqotlari natijalari davlat boshqaruvi va fuqarolik tizimini isloh qilish dasturlarida o'z aksini topmayapti. rossiya Federatsiyasi xizmati. 2006-2007 yillarga mo‘ljallangan davlat xizmatini isloh qilish dasturida kadrlar malakasini modernizatsiya qilish zarurligi to‘g‘risida hech qanday eslatma yo‘qligi buning dalilidir.

1 Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisiga murojaati // Rus gazetasi. 2006 yil 11 may.

2 Zinchenko G.P. Davlat xizmati: disfunktsiyalar va og'ishlar // Rasmiy. 2002. No 1 P. 24. Rossiya amaldorlarining milliy madaniyati, ayniqsa uni o'zgartirishga qaratilgan tadbirlar haqida. Kontseptual hujjatlarni ishlab chiqishda byurokratik yondashuv tufayli yuzaga kelgan bunday tushunmovchilik va past baho, o‘z navbatida, ularni ishlab chiquvchilarning kasbiy madaniyatining konservatizmi va qoloqligidan dalolat beradi. Shuning uchun, L.I. Jeykobsonning so'zlariga ko'ra, islohot "davlat apparatini texnokratik ratsionalizatsiya qilish" ga to'g'ri keladi, bu asosan byurokratiyaning korporativ manfaatlarini himoya qiladi.

Hozirgi vaqtda davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyati muammosi menejment sotsiologiyasida dolzarb bo'lib, bu XXI asrda boshqaruv sifati bilan bog'liq. yangi avlod amaldorlari qanoatlantirishga qodir bo'lgan tubdan boshqacha talablar qo'yilmoqda.

Mavzuning ilmiy rivojlanish darajasi. Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyati XX asrning 90-yillaridan boshlab ilmiy tadqiqot mavzusiga aylandi. Biroq, bu vaqtgacha uning kontseptsiyalarini ishlab chiqish uchun hech qanday shartlar yo'q edi, deb aytish mumkin emas. Amaldorlarning kasbiy madaniyatini oʻrganishning nazariy platformasini yaratishning kelib chiqishi O.Kont, G.Spenser, E.Dyurkgeym, M.Veber, T.Parsons edi.

I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman tadqiqotlarida kasbiy madaniyat tashkiliy va boshqaruv kontekstida, asosan, tashkiliy boshqaruv samaradorligini maksimal darajada oshirish omili sifatida qaraladi.

F. Teylor va A. Fayol asarlarida u yoki bu darajada mansabdor shaxsning kasbiy madaniyatini uning kasbiy mahorati darajasi deb tushunish mavjud bo‘lib, buning natijasida ular ta’lim, maxsus va texnik bilimlardan foydalanadilar. , ma'muriy

3 Yakobson L.I. Davlat xizmatini isloh qilish: rejalar, manfaatlar va ustuvorliklar // Boshqaruv maslahati. 2005 yil. № 4. P. 18. qobiliyat, kompetentsiya, aqliy qobiliyatlar uning ko'rsatkichlari sifatida.

G.Mintzberg, D.Makkenna, C.Marjarison asarlarida kasbiy madaniyat kompleks nuqtai nazardan ko‘rib chiqiladi. ijtimoiy rollar, ijtimoiy ishlab chiqarish tizimida amalga oshiriladi.

Byurokratiya tomonidan vujudga keladigan disfunktsiyalarning sabablarini o'rgangan R.Merton va A.Guldnerlarning ishlarida mansabdor shaxslarning kasbiy madaniyati u yoki bu tarzda ular faoliyatining sifat tavsifi sifatida talqin qilinadi.

Ko'rib turganingizdek, kasbiy madaniyatni aniqlashga yondashuvlardagi kontseptual farqlar uni tushunishda aniqlik yo'qligini ko'rsatadi. Kasbiy madaniyatning mavjud talqinlari menejmentga tadbirkorlik yoki siyosiy boshqaruv sohasi sifatida qarashlar ta'siri ostida shakllanadi. Shunday qilib, sotsiologik nutq siyosiy va iqtisodiy ma'nolarga haddan tashqari yuklangan g'oyalar bilan belgilanadi.

Zamonaviy rus boshqaruv sotsiologiyasida asosiy e'tibor intellektual va boshqaruv resurslari sifatini oshirish bilan bog'liq muammolar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat davlat xizmatini isloh qilish istiqbollariga qaratilgan. Shu bilan birga, sotsiologik tadqiqotlar o'tkazishning qiyinligi "davlat xizmatchisining kasbiy madaniyati" tushunchasining aniq emasligi bilan bog'liq.

Bir qator mualliflik pozitsiyalarida (R.N.Abramova, N.G.Bagdasaryan, P.V.Kuzmina, N.N.Popova, G.N.Sokolova, E.A.Eyxelberg va boshqalar) kasbiy madaniyat asosan bitta proyeksiyada koʻrib chiqiladi, bu esa uning ayrim individual jihatlariga eʼtibor qaratishga olib keladi. : texnologik, pedagogik, psixologik.

Bir qator mualliflar (I.M. Model, G.I. Gerasimov va boshqalar) tomonidan kasbiy madaniyatga berilgan ta'riflarda tizimli yondashuv izlanadi, kasbiy madaniyatning xususiyatlari sintezlanadi va uning tarkibiy qismlari aniqlanadi. Ayrim hollarda bu kasbiy fikrlash, kasbiy kompetensiya va kasbiy mahorat (G.I. Gerasimov), boshqalarida esa prakseologik va aqliy quyi tizimlarning sintezi (I.M. Model).

Shu bilan birga, sub'ektlarning faoliyati va xulq-atvori usullaridagi mavjud farq, ularning maqomlarining xilma-xilligi kasbiy madaniyat elementlarini empirik tarzda aniqlashda qiyinchiliklar tug'diradi. Shu munosabat bilan davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini tushunishni konkretlashtirish zarur.

Hozirgi vaqtda ko'plab asarlar paydo bo'ldi, ularning mualliflari, ularning fikricha, davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini aniq aks ettiradigan xususiyatlarni aniqlaydilar. Ba'zilar aksiologik blok mansabdor shaxsning kasbiy madaniyatida muhim rol o'ynaydi, deb hisoblaydilar (V.G. Popov, V.V. Kitaev), boshqalari asosan ma'naviy-axloqiy komponentni (V.F.Mamontova) ta'kidlaydilar va rasmiy munosabat va ustun qiymat yo'nalishlariga e'tibor berishadi (B.S. Xoxryakov). , M.B. Semochkina).

Bir qator xorijiy va mahalliy tadqiqotlar professional madaniyatga ta'sir qiluvchi omillarga e'tibor qaratadi. Ba'zi mualliflar ijtimoiy muhitni asosiy omillar (B.S. Karpichev), boshqalari - faoliyatning tashkiliy shartlari (D. Xant va R. Osborn, M. Vudkok va D. Frensis), boshqalari - ijodiy ta'lim (E. M. Korotkov), to'rtinchi - - deb hisoblashadi. institutsional omillar (G.V. Atamanchuk, A.B. Obolonskiy), beshinchisi - shaxsiy va motivatsion (A.A.Derkach, A.K.Markova, E.A.Klimov).

Janubiy Federal okrugida (SFD) SKAGS olimlari tomonidan olib borilgan maxsus tadqiqotlar mintaqadagi davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatining ayrim jihatlarini aks ettirdi.

Ba'zi ishlar Janubiy federal okrugning mintaqaviy ma'muriy elitasining (A.B. Po-nedelkov, A.M.Starostin) kasbiy o'zini o'zi anglash holatini, boshqalari davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyati holatiga bir qator omillarning ta'sirini o'rganadi. (V.G. Ignatov va V.K. Belolipetskiy), uchinchidan, ma'muriy madaniyatning holati va mansabdor shaxslar faoliyatidagi disfunktsiya sabablari tahlili (G.P. Zinchenko), to'rtinchidan, mahalliy mansabdor shaxslarning mas'uliyatini oshirish muammolari ularning xususiyatlari sifatida ko'rib chiqiladi. kasbiy madaniyat (A.K. Agaponov).

Alohida yo'nalish korporativ madaniyatni ijtimoiy voqelik sifatida o'rganish bo'lib, u davlat boshqaruvi uchun madaniy zamin yaratadi va kasbiy madaniyatni rivojlantirish bo'yicha innovatsion ko'rsatmalarni belgilaydi (E.A.Kapitonov).

Shunday qilib, Janubiy federal okrugda o'tkazilgan kasbiy madaniyatning ilmiy tadqiqotlarida professional madaniyatning faqat ma'lum jihatlari ochib beriladi. Biroq, bir qator bahsli masalalar mavjud. Masalan, mansabdor shaxsning kasbiy madaniyati modeli uchun uslubiy asos yo'q, mintaqa davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyati va hal qilinayotgan vazifalar, kasbiy xodimlarning sotsiologik nutqi o'rtasidagi tafovutni tasdiqlovchi sotsiologik faktlar aniqlanmagan. madaniyat siyosiy va huquqiy ma'nolarga haddan tashqari yuklangan. Ayniqsa, innovatsion o'zgarishlar sharoitida kasbiy madaniyat muammosiga bag'ishlangan tadqiqotlarning etishmasligi diqqatga sazovordir. Bularning barchasi dissertatsiya tadqiqoti mavzusiga muammoli xususiyat beradi.

Dissertatsiya tadqiqotining maqsadi davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini va uni innovatsion o'zgartirish shartlarini sotsiologik o'rganishdir. Ushbu maqsadga muvofiq quyidagi tadqiqot vazifalari ilgari suriladi:

Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini aniqlashning asosiy yondashuvlarini ko'rib chiqing;

Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini sotsiologik o'rganish bo'yicha uslubiy konstruktsiyani ishlab chiqish;

Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyat darajasi va uning ideal modelga muvofiqlik darajasi haqidagi g'oyalarini aniqlash;

Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining qadriyat yo'nalishlarini belgilash, ularning kasbiy madaniyat holati haqidagi g'oyalar bilan aloqalarini o'rganish va mintaqaviy xususiyatlarni aniqlash;

Janubiy federal okrug davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyatining konativ jihatlarini aniqlash, ularning g'oyalar va qadriyat yo'nalishlariga muvofiqligini o'rnatish;

Kasbiy madaniyatni shakllantirishning asosiy shartlarini ko'rib chiqing;

Kasbiy ta'lim imkoniyatlarini kasbiy madaniyatni takror ishlab chiqarish sharti sifatida aniqlash;

Kasbiy muhitning imkoniyatlarini kasbiy madaniyatni faol ko'paytirish sharti sifatida ko'rib chiqish;

Davlat va munitsipal xizmatchilarni o'qitishning yangi paradigmasining uslubiy asoslarini ishlab chiqish;

Kasbiy muhitni innovatsion turdagi kasbiy madaniyatni rivojlantirish sharti sifatida o'zgartirish yo'llarini aniqlash;

Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy faoliyati ijodiyoti uchun tashkiliy shart-sharoitlarni aniqlash.

Tadqiqot ob'ekti - ijtimoiy-professional guruh sifatida Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilari.

Tadqiqot mavzusi janubiy davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyati federal okrug va uni innovatsion o'zgartirish shartlari.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini sotsiologik tadqiqotning neoklassik modeli tashkil etadi, u ijtimoiy voqelikni o‘rganish bo‘yicha ko‘p o‘lchovli metodologik konstruksiyalarga asoslanadi.

Quyidagilar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda: Janubiy federal okrugdagi davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini hisobga olgan holda, T. Parsonsning kasbiy tipologiya bo'yicha g'oyalari va nazariy tamoyillari, E. Dyurkgeym, P. Bourdieu kasbiy muhitning kasbiylashuvga ta'siri. uslubiy asoslar sifatida foydalanilgan; kasbiy madaniyatni o'zgartirish shartlarini aniqlash uchun T.I.ning g'oyalari ishlatilgan. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.I. Patrusheva, A.I. Prigojin yangi hayot makonini yaratish va jamiyat taraqqiyoti yo'nalishini yaratish uchun resurs sifatida menejmentning innovatsion va islohot salohiyatini rivojlantirish to'g'risida; kasbiy faoliyatning tashkiliy shartlarini aniqlash uchun A.I.ning qoidalaridan foydalanilgan. Turchinova, V.D. Fuqarolar, B.T. Ponomarenko zamonaviy kadrlar siyosati va davlat va munitsipal xodimlarning professionalligi haqida.

Dissertatsiya tadqiqotining muammolari tizimli (I.V.Blauberg, V.N.Sadovskiy, E.G.Yudin), strukturaviy-funktsional (R.Merton, T.Parsons, G.Spenser), faoliyatga asoslangan (A.N.Leontyev) yondashuvlardan foydalanishni taqozo etdi. , V.S.Egorov) fenomenologik (P.Berger, T.Lakman, A.Shütz), sinergiya (E.N.Knyazeva, S.P.Kurdyumov, V.L.Romanov), shuningdek, sotsiologik modellashtirish usuli (V.A. Zaharlar).

Tadqiqotning empirik asosi:

I. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi FHDYo olimlari tomonidan olib borilgan sotsiologik tadqiqotlar natijalari:

1. Anketa so'rovi (1999 yil sentyabr - oktyabr, Rossiya hududlarida o'tkazilgan) "Davlat xizmati va davlat xizmatchilari aholi nigohida".

2. Anketa so'rovi (1999 yil oktyabr - noyabr, Rossiya hududlarida o'tkazilgan) "Davlat xizmatining tashkiliy madaniyati".

3. Anketa so'rovi (1997 yil oktyabr - noyabr, Rossiya hududlarida o'tkazilgan) "Davlat xizmatining axloqiy asoslari".

4. Anketa so'rovi (2003 yil oktyabr - noyabr, Rossiya hududlarida o'tkazildi) "Davlat xizmati: ichkaridan va tashqaridan ko'rinish".

II. ISPI RAS olimlari tomonidan olib borilgan sotsiologik tadqiqotlar materiallari:

Anketa so'rovi (2005 yilda Rossiya hududlarida o'tkazilgan) "Byurokratiya va hokimiyat yangi Rossiya: aholi pozitsiyalari va ekspert baholari”.

III. SKAGS tadqiqot guruhi tomonidan o'tkazilgan sotsiologik tadqiqot materiallari:

1. Anketa so'rovi (2003 yilda Janubiy federal okrugda o'tkazilgan) "Janubiy federal okrugda davlat xizmatini isloh qilishning asosiy tendentsiyalarining sotsiologik tahlili".

2. Anketa so'rovi (2003 yilda Janubiy federal okrugda o'tkazilgan) "Janubiy federal okrugi hududlarida zamonaviy shahar kadrlar siyosatining holati"

IV. Bundan tashqari, tadqiqotning empirik asosini muallif rahbar sifatida ishlagan tavsifiy sotsiologik tadqiqotlar natijalari tashkil etdi:

1. Anketa so'rovi (2002 - 2005, Janubiy Federal okrugida o'tkazilgan) "Rossiya boshqaruv xodimlarining innovatsion va ijodiy munosabatlari".

2. Anketa so'rovi (2003 - 2005, Janubiy Federal okrugida o'tkazilgan) "Davlat va shahar xizmatchilarining kasbiy madaniyati holati to'g'risida tasavvurlar".

3. Standartlashtirilgan ekspert suhbati (2005 yil iyun, Stavropol o'lkasida o'tkazilgan) "Stavropol o'lkasida biznes menejerlarining kasbiy, ishbilarmonlik fazilatlari va innovatsion munosabatlarining sotsiologik xususiyatlari".

4. Mutaxassislarning so'rovnomasi (2006 yil, Janubiy federal okrugda o'tkazilgan) "Menejerlarning qadriyat yo'nalishlari va ta'lim ehtiyojlari".

O'tkazilgan sotsiologik tadqiqotlar ishda qo'yilgan tadqiqot muammolarini hal qilish uchun etarli darajada reprezentativ empirik ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Tadqiqot gipotezasi. Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyati hozirgi vaqtda Rossiyada davlat va munitsipal boshqaruv oldida turgan vazifalarga mos kelmaydi.

Zamonaviy amaldorlar innovatsion turdagi professional madaniyatga ehtiyoj sezadilar, bu ularga murakkab, dinamik muhitning noaniqligidan kelib chiqadigan muammolarni samarali hal qilish imkonini beradi.

Kasbiy madaniyatni innovatsion o'zgartirishning asosiy shartlari ijodiy turdagi kasbiy ta'lim, kasbiy g'oyalar, qadriyatlar va innovatsion va ijodiy munosabatlarni rivojlantirishga qaratilgan professional muhitni yaratish, shuningdek, ijodkorlik uchun tashkiliy shartlardir. davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy faoliyati.

Tadqiqotning ilmiy yangiligi shundaki, muallif:

Davlat va munitsipal xizmatchilarning kasbiy madaniyatini o‘rganishda uni talqin qilishda biryoqlamalik bilan bog‘liq asosiy kamchiliklar aniqlandi;

Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini sotsiologik o‘rganish bo‘yicha uslubiy konstruksiya ishlab chiqildi;

Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining ideal kasbiy madaniyat va uning hozirgi holati haqidagi g'oyalarida kasbiy rivojlanish ehtiyojlari to'g'risida xabardorlikni ko'rsatadigan jiddiy bo'shliq aniqlandi;

Rossiya mansabdor shaxslarining qadriyat yo'nalishlari an'anaviy ma'muriy yo'nalishga ega ekanligi va Rossiyaning janubidagi mintaqaning o'ziga xos xususiyatlari (etnik palitraning xilma-xilligi, kazaklarning subetnik guruh sifatida mavjudligi, ularning mavjudligi). Shimoliy Kavkaz xavf omili, aholining davlat qurilishining an'anaviy g'oyalariga sodiqligi va boshqalar);

Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy munosabatlari aniqlanadi va ularning g'oyalar va qiymat yo'nalishlariga mos kelmasligi ko'rsatiladi, bu davlat va shahar boshqaruvidagi kasbiy madaniyatning deformatsiyasi va disfunktsiyasining sababidir;

Davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini shakllantirish shartlari belgilanadi: kasbiy ta'lim - kasbiy madaniyatni "ishlab chiqarish" sharti va kasbiy muhit - kasbiy madaniyatni "faoliyatni ko'paytirish" sharti sifatida;

Kasbiy ta'limning xususiyatlari kasbiy madaniyatning kognitiv blokini "ishlab chiqarish"dagi afzalliklari va kasbiy g'oyalar, qadriyat yo'nalishlari va kasbiy munosabatlarni "faol takror ishlab chiqarish" imkoniyatlarining cheklanishi tufayli aniqlanadi;

Kasbiy madaniyat elementlarining "faoliyatini ko'paytirish" uchun shart-sharoitlarni yaratishda professional muhitning imkoniyatlari o'rnatildi: kasbiy g'oyalar, qadriyat yo'nalishlari va kasbiy munosabatlar;

Yangi ta'lim paradigmasining uslubiy asoslari ishlab chiqilgan bo'lib, ular bir qator tamoyillarda amalga oshirildi: murakkablikni boshqarish, davlat va kommunal xizmat institutlarini o'zgartirishga e'tibor berish, ta'lim jarayonlarini tashkil etishda innovatsion ustuvorliklarni qabul qilish va ta'limni rivojlantirishning ijtimoiy yo'nalishi. ijodkorlik;

Kasbiy muhitni o'zgartirish usullari aniqlandi, ular orasida eng istiqbolli - uning holatiga kompleks ta'sir ko'rsatadigan ijtimoiy texnologiya turi sifatida raqobatbardosh tanlov;

Davlat va munitsipal xodimlar faoliyatining ijodiy muhiti, innovatsion muammolarni hal qilishda raqobat muhiti, ijodiy g'oyalarni rag'batlantirish tizimlari va tajriba almashishga qaratilgan professional aloqalarni yaratishdan iborat tashkiliy shart-sharoitlar belgilandi. innovatsion kasbiy madaniyatni rivojlantirish.

Quyidagi qoidalar himoyaga taqdim etiladi:

1. Davlat va munitsipal xizmatchilarning kasbiy madaniyatini o'rganishda uni tushunishga ilmiy yondashuvlar belgilab olindi, har qanday individual jihatlarga e'tibor qaratildi, bu esa uni bir tomonlama ko'rib chiqishga olib keladi. Ba'zi yondashuvlarda e'tibor sub'ektning kasbiy mahorati va malakasi (pedagogik) darajasini ta'minlaydigan aniq bilim va ko'nikmalar to'plamini o'zlashtirish darajasiga qaratiladi; boshqalarda - me'yorlar, standartlar, usullar, texnika va mehnat shakllari (texnologik); uchinchidan, shaxsiy va kasbiy rivojlanish kasbiy madaniyatni hisobga olish kontekstiga kiritilgan (akmeologik yondashuv). Kasbiy madaniyatning mohiyatini tushunishga antropologik yondashuv shuni ta'kidlaydiki, davlat va kommunal xizmatchi o'z taqdiri uchun ham, faqat uning faoliyati va o'z faoliyati tufayli yuzaga keladigan ijtimoiy tuzilmalar uchun mas'ul bo'lgan faol shaxsdir. Strukturaviy-funktsional yondashuv kasbiy madaniyatda doimiy o'zgarmas funktsiyalar tizimining mavjudligini belgilaydi, unga muvofiq madaniyat jamiyatning o'ziga xos tartibga solish mexanizmi sifatida qaralishi mumkin. Faoliyat yondashuvi e'tiborni kasbiy faoliyatga kiritish orqali shaxsning sub'ektivligini shakllantiruvchi vositalar va usullarga qaratadi. Mavjud yondashuvlarni tahlil qilish kasbiy madaniyatni talqin qilishda nazariy va uslubiy muammolar mavjudligi haqidagi xulosani asoslaydi. Yondashuvlardagi aniqlangan farqlar fundamental uslubiy va mafkuraviy ahamiyatga ega bo'lib, kasbiy madaniyatni o'rganish muammosini tushunish uchun turli yo'nalishlarni belgilaydi. Shu bilan birga, kasbiy madaniyatni o'rganishga sotsiologik yondashuv ko'p qirrali bo'lishi kerak.

2. Kasbiy madaniyat modelini qurish metodologiyasi "ideal tip" nazariyasining asosiy qoidalari bilan belgilanadi. Ratsional byurokratiya modelining asosiy xususiyatlari (kasbiy kompetentsiya, qat'iy intizom va maxsus maqom guruh, uning o'ziga xos qarashlari, qiymat yo'nalishlari, qat'iy ierarxiya, ko'rsatmalarning qat'iy bajarilishi), ma'lumotlarni empirik qayd qilish uchun mantiqiy tuzilma bo'lib xizmat qiladi. Shu munosabat bilan asosiy o'lchov ko'rsatkichlari: kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan bilimlar (kognitiv blok); bilimlar, me'yorlar, naqshlar va qadriyatlar amalga oshiriladigan tashkiliy va boshqaruv munosabatlari (aksiologik blok); barqaror shaxsiy xususiyatlar, xatti-harakatlar normalari, motivlar, shuningdek, davlat va kommunal xizmat (konativ blok) sohasida ishlashga tayyorligi va moyilligi.

"Yangi boshqaruv" modeli ta'sirida mansabdor shaxsning veberiy modelini qayta ko'rib chiqish uning asosiy xususiyatlarining o'zgarishiga olib keladi. Qattiq ierarxiya, rasmiyatchilik, qat'iy tartib-intizom rasmiy norma va qoidalarni qo'llashda moslashuvchanlik bilan almashtiriladi, byurokratik tabaqani izolyatsiya qilish, uni boshqa mehnatkashlardan yuqori ko'tarish demokratik tamoyillar va insonparvarlik qadriyatlariga aylanadi. Shunga muvofiq, davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini innovatsion turga aylantirish uchun shart-sharoitlarni ishlab chiqish, shuningdek, ularning innovatsiya va ijodkorlikka yo'naltirilgan kasbiy faoliyati uchun tashkiliy shart-sharoitlarni yaratish zarur. Shunday qilib, davlat va munitsipal xodimning kasbiy madaniyati uning kasbiy faoliyatini tartibga soluvchi rol o'ynaydigan o'zaro bog'liq bo'lgan tarkibiy qismlar (kognitiv, aksiologik va konativ) tizimidir.

3. Janubiy federal okrugdagi davlat va munitsipal xodimlarning sotsiologik so'rovi ularning ideal kasbiy madaniyat va uning hozirgi holati haqidagi g'oyalarida sezilarli bo'shliqni aniqladi. Bu bir qator hukmlarni chiqarishga imkon beradi. Bir tomondan, olingan natijalar boshqaruvning hozirgi inqiroz holati tufayli ushbu boshqaruv hamjamiyatiga xos bo'lgan madaniy nomutanosiblik haqidagi taxminni tasdiqlaydi, boshqa tomondan, mansabdor shaxslarning o'zlarining boshqaruv darajasidan xabardorligida progressiv tendentsiyalarni kuzatish mumkin. ularning kasbiy madaniyatining holati. Ba'zi hollarda sezilarli og'ish ("+" belgisi bilan) bu sifat ularning madaniyatida juda yaxshi rivojlangan degan fikr borligini anglatadi. Boshqalarida, "-" belgisi bilan og'ish, aksincha, ularning fikriga ko'ra, madaniyatning ushbu elementi yo'qligini anglatadi.

Og'ishlar natijalariga ko'ra, Rossiya iqtisodiyotining bozor islohotlari bilan bog'liq bo'lgan yangi madaniyatga xos bo'lgan elementlar Janubiy Federal okrugi Rossiya rasmiylarining nuqtai nazarida muhim rol o'ynay boshladi. Shu bilan birga, eng sezilarli ehtiyojlar: boshqaruv psixologiyasini bilish, qurilishning mantiqiy asoslari boshqaruv faoliyati, tashkilotni rivojlantirish va o'zgartirishning strategik yo'llari; innovatsion boshqaruv texnologiyalarini o‘zlashtirib, axborot yetishmaganda muvaffaqiyatli xulosalar chiqarish qobiliyatida. Respondentlarning fikriga ko'ra, tuzatishga kamroq muhtoj bo'lgan boshqaruv madaniyatining tarkibiy qismlari orasida quyidagilar mavjud: oqilona himoya qilish qobiliyati. huquqiy asos, ichki tartib qoidalari; korxona; ishni tashkil etish, o'zini o'zi boshqarishni rag'batlantirish va rivojlantirish qobiliyati; xodimlarni samarali ishlashga undash qobiliyati mehnat faoliyati; ma'lumotlarni uzatish qobiliyati; boshqalarning reaktsiyalarini baholash qobiliyati. Bu kasbiy madaniyatga ko'p jihatdan ta'sir qiladi degan xulosaga asos bo'ladi tashqi omillar ta'sirlar: bozor islohotlari sohasidagi davlat siyosatining o'zgarishi, xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning faollashishi, iqtisodiy bilimlarning uzatilishi va boshqalar.

4. Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyatining aksiologik jihatini o'rganish ular avtoritar va byurokratik qadriyatlarga qaratilganligini ko'rsatdi. Bu shuni ko'rsatadiki, rahbarlarning ancha katta qismi bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda qat'iy bo'ysunishni afzal ko'radi, yig'ilishlarda erkin fikr almashishni rag'batlantirmaydi, hokimiyatni topshirish usuli qoida emas, balki istisno bo'lishi kerak, deb hisoblaydi va Xodimga kompaniyaning asosiy resursi sifatida qarash kerak deb hisoblaydiganlar ham nisbatan kam. Belgilangan ish uchun mas'uliyatni oshirish, hamma narsani o'zingiz qilish istagi kabi fazilatlar ushbu toifadagi menejerlarda juda rivojlangan burch tuyg'usini ko'rsatadi, ammo avtokratik yo'nalishga xos bo'lgan bo'ysunuvchilarga ishonch etishmasligini ham ko'rsatishi mumkin. Buni mansabdor shaxslar xodimning “har qanday topshiriqni bevaqt bajarishi” va “hatto qiziq bo‘lmagan ishni ham yuqori darajada bajarish qobiliyatini” qadrlashi ham tasdiqlaydi. Shu bilan birga, Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilari xavfsizlik va barqarorlikni qadrlashlari, fidoyi va hurmatli xodimlarni shaxsan tanlashlari va kommunitarizm g'oyalariga sodiqliklari bilan sezilarli darajada ajralib turishlari aniqlandi. Kasbiy madaniyatning aniqlangan xususiyatlari asosan mintaqaning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan omillarning ta'siri bilan izohlanadi (etnik palitraning xilma-xilligi, kazaklarning subetnik guruh sifatida mavjudligi, Shimoliy Kavkaz xavf omilining mavjudligi, aholining majburiyatlari). davlat qurilishining an'anaviy g'oyalariga va boshqalar).

5. Janubiy federal okrugning davlat va munitsipal xizmatchilarining faoliyatini tahlil qilish qonun qoidalariga, ko'rsatmalarga va xizmat an'analariga rioya qilishga tayyorlik bilan bog'liq eng tipik munosabatlarni aniqladi. Ularning intizom, har qanday topshiriqni bajarishda ishonchlilik va qat'iy nazorat kabi qadriyatlarga mos kelishi mansabdor shaxsga mansabdor shaxsga xos bo'lgan rasionallik tarafdori sifatidagi asosiy burch tushunchasi bilan umumiy bog'liqligi bilan izohlanadi. Biroq, aksariyat hollarda bunday bog'liqlik topilmaydi. Bir qator lavozimlar uchun mansabdor shaxslar o'zlarining kasbiy madaniyati haqida ijobiy fikrga ega edilar, ammo tegishli qiymat yo'nalishlari va munosabatlari topilmadi. Boshqa hollarda, aksincha, kasbiy madaniyat elementlarini shakllantirish zarurati aniqlandi, qadriyat yo'nalishlari mos keladi, ammo munosabatlar yo'q. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, davlat va munitsipal xodimlar innovatsiyalardan nafratlanishadi, innovatsion jarayonlarning mazmuni haqida noaniq tasavvurga ega, shu bilan birga ishda ijodkorlik imkoniyatlariga ijobiy munosabatda bo'lishadi. Qadimgi an'analarda shakllangan va yangi qadriyatlarni qabul qilishga to'sqinlik qiladigan qadriyatlar va munosabatlar o'rtasida qarama-qarshilik mavjud.

6. Uning tarkibiy qismlarini ko'paytirish uchun turli imkoniyatlarga ega bo'lgan davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini shakllantirish shartlari belgilandi. Ularning tipologiyasi uchun asos madaniy materialning joylashishi va harakatining tabiati hisoblanadi. Ba'zi sharoitlarda bu joylashtirish va harakat rasmiylashtiriladi, mazmunan va tashkiliy jihatdan ishlab chiqilgan, miqdoriy jihatdan ifodalanadi va o'tish ketma-ketligi va vaqt doirasi beriladi. Boshqalarida, madaniy materialning harakati ko'proq darajada shaxsning o'zi, uning kasbiy faoliyatda ishtirok etishi tufayli boshlanadi. Shu munosabat bilan shartlarning ikkita asosiy turi ajralib turadi: kasbiy ta'lim - kasbiy madaniyatning "ko'payishi" va kasbiy muhit - "faoliyatning takror ishlab chiqarilishi".

7. Kasbiy ta'lim kasbiy madaniyatni ko'paytirish sharti sifatida uning faoliyatini tashkil etish shakllarini tanlash, ma'lumotlardan foydalanish va ta'lim faoliyatining usullari va vositalarining xilma-xilligi bo'yicha boshqa shart-sharoitlar turlaridan afzalliklarga ega, bu esa qulay imkoniyatlar yaratadi. kasbiy madaniyatning kognitiv blokini takrorlash uchun. Biroq, ushbu turdagi sharoitlarning o'ziga xos xususiyatlari (ortiqcha tartibga solish va rasmiylashtirish) insonning individual ta'lim traektoriyasini tanlash qobiliyatini cheklaydi, faoliyatning mumkin bo'lgan maydoniga nisbatan erkinlikni ta'minlamaydi va ijodkorlikni rivojlantirish uchun imkoniyatlar yaratmaydi. tobora murakkab kasbiy muhitda qiyinchiliklarga munosabat. Qadriyat yo'nalishlari va munosabatlarining shakllanishi kasbiy faoliyat doirasidan tashqarida sodir bo'ladi, bu esa to'liq professionallashtirishga imkon bermaydi.

8. Shaxslararo munosabatlar, ishtirokchilarning o'zlari tomonidan mehnatning turli tomonlarini idrok etish va anglash, mehnatga munosabatni shakllantirish uchun sharoit yaratishda kasbiy muhit imkoniyatlarini tahlil qilish uni "faol takror ishlab chiqarish" sharti sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi. ” kasbiy madaniyat elementlari. Uning o'ziga xosligi shundaki, aniq kasbiy tajribani o'tkazish kasbiy faoliyatning real vaziyatlarida amalga oshiriladi, bilimlarni o'rgatish uchun zarur bo'lganlardan farq qiladi va ijtimoiy "san'at" ni o'qitish vazifalariga eng mos keladi. Ushbu kanalning ishi o'zaro bog'liq funktsiyalar to'plamini (moslashish, ma'lumot, motivatsion rag'batlantirish, nazorat va tartibga solish, kasbiy farqlash, ijtimoiy integratsiya) amalga oshirish bilan ta'minlanadi, ularning sifati ikkalasini ham rivojlantiradigan bir qator omillar va shartlarga bog'liq. o'z-o'zidan va maqsadli ravishda.

9. Kasb-hunar ta’limining kasbiy madaniyatni shakllantirish o‘rniga axborot uzatishga qaratilganligida namoyon bo‘ladigan kamchiliklarni bartaraf etish kasb-hunar ta’limining yangi paradigmasiga o‘tishni taqozo etadi. Kasbiy ta'lim davlat va munitsipal xodimlarni xavf va noaniqlik sharoitida qarorlar qabul qilishga, kontseptsiyalarni shakllantirishga va optimal strategiyalarni amalga oshirishga tayyorlaydigan tarzda amalga oshirilishi kerak. Kasb-hunar ta'limining yangi paradigmasida kasb-hunar ta'limi tizimini modernizatsiya qilishning jahon tendentsiyalarini aks ettiruvchi umumiy uslubiy tamoyillar bilan bir qatorda alohida tamoyillar ham o'z o'rnini topishi kerak: murakkablikni boshqarish, ta'limni davlat xizmati institutidagi o'zgarishlarga yo'naltirish, ijtimoiy ta'limni hisobga olgan holda. zamonaviy rus jamiyati hodisalarining aloqasi va o'zaro bog'liqligi. Ta'lim jarayonlarini tashkil etishda innovatsion ustuvorliklarni qabul qilish tamoyili va ijodkorlikni shakllantirishning ijtimoiy yo'nalishi alohida ahamiyatga ega.

10. Kasbiy madaniyat elementlarini "faol takror ishlab chiqarish" uchun sharoit yaratishda kasbiy muhitning imkoniyatlari tashkiliy tamoyillarga (o'z-o'zini rivojlantirish, o'zini o'zi tashkil etish, dinamizm, ilg'or rivojlanish, hamkorlik, evristika, birlik) bo'ysunish munosabatida. faoliyatning sub'ekt va ijtimoiy sharoitlari, mas'uliyat va psixologik qulaylik) va uni o'zgartirishga qaratilgan faoliyat. Kasbiy muhitni o'zgartirishning asosiy usuli tanlovli tanlov bo'lib, u turli funktsiyalarni (fuqarolarning konstitutsiyaviy huquqlarini amalga oshirish, himoya qilish, boshqa professional jamoalarga tegishli kasbiy tajribani tarjima qilish, nomzodning kasbiy faoliyatga moyilligini aniqlash) amalga oshiradi. davlat xizmati), uning holatiga kompleks ta'sir ko'rsatadi.

11. Mavjud boshqaruv amaliyotini tanqidiy tahlil qilish natijasida davlat va munitsipal xizmatchilar faoliyatini ijodiy yo'lga qo'yish zarurligi to'g'risida xulosalar asoslab berildi, buning zaruriy shartlari quyidagilardan iborat: ijodiy muhitni, raqobat muhitini yaratish. davlat xizmatining professional muhiti, innovatsion muammolarni hal qilish uchun turli tanlovlar o'tkazish; innovatsiyalarga konstruktiv munosabatni shakllantirish; axloqiy va moddiy rag'batlantirish ijodiy g'oyalar; rivojlantirish bo'yicha yordam huquqiy madaniyat innovatsion faoliyatni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish nuqtai nazaridan; ayrim yangiliklarni ularni asoslash bilan tatbiq etishni qo‘llab-quvvatlash; davlat xizmatchilarining innovatsion madaniyatini rivojlantirish bo'yicha tajriba almashishga qaratilgan professional aloqalarni rag'batlantirish.

Ishning nazariy ahamiyati. bu ish da boshqaruv samaradorligini o'rganishda yangi yo'nalish ochadi professional soha davlat xizmati va Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati faoliyatini ijtimoiy boshqarishning amaliy mexanizmlarini ishlab chiqishning ilmiy shartidir.

Dissertatsiya tadqiqotida ishlab chiqilgan qoidalar davlat va kommunal xizmatlar, boshqa muassasalar va korxonalar uchun kadrlar dasturlarini, Rossiya hududlarini ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish dasturlarini yaratish, shuningdek, ishlab chiqish va amalga oshirish uchun nazariy asosdir. huquqiy hujjatlar mansabdor shaxslarning faoliyatini tartibga solish.

Davlat va munitsipal xizmatchilarning kasbiy madaniyati holatini baholash uchun taqdim etilgan tadqiqot asoslari davlat va kommunal xizmatlarning kadrlar korpusining malakasini oshirish darajasi to'g'risida asosli g'oyalarni olish uchun keyingi tadqiqotlar va amaliy tadqiqot dasturlarini qurish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. .

Ishning amaliy ahamiyati shundan iboratki, uning qoidalari va xulosalaridan davlat va munitsipal boshqaruv, kadrlar boshqaruvi, madaniyatshunoslik, sotsiologiya, psixologiya, menejment, marketing kurslarini o‘qitishda, shuningdek, uni tayyorlashda foydalanish imkonini beradi. o'quv materiallari va o'quv qo'llanmalari, tashkiliy dizayn va xodimlarni baholash bo'yicha ishlab chiqish hujjatlari.

O'tkazilgan tadqiqotlar to'liq emas. Dissertatsiyada ishlab chiqilgan va mavjud bo'lgan Rossiya davlat xizmatchisining kasbiy madaniyatini innovatsion o'zgartirishning nazariy tamoyillari, g'oyalari va kontseptsiyasi, uning kategorik apparati yanada aniqlashtirish va ishlab chiqishni talab qiladi. Ishda bayon etilgan tamoyillar va g'oyalarga asoslanib, Rossiya davlat xizmatchilarining kasbiy madaniyatining etarli emasligi natijasida yuzaga keladigan anomiya faktlarini o'rganishni davom ettirish tavsiya etiladi. Buning uchun rivojlanish darajasi, mazmuni va dinamikasi bilan farq qiluvchi aniq kasbiy muhitlarda kasbiy madaniyatning o‘ziga xos xususiyatlarini chuqur o‘rganish va keyingi empirik tadqiqotlar talab etiladi.

Tadqiqot natijalarini sinovdan o'tkazish va amalga oshirish. Dissertatsiya ishining asosiy natijalari muallif tomonidan konferentsiyalar, seminarlar, xalqaro, rus va davra suhbatlarida taqdim etilgan. mintaqaviy darajalar: “Texnologiya, tadbirkorlik va iqtisodiyot o‘qituvchilarini tayyorlashda innovatsion jarayonlar” xalqaro konferensiyasi (Tula, 1995); Universitetlararo ilmiy-amaliy konferensiya “Mustaqil va individual ish professor-o'qituvchilarni ko'p bosqichli tayyorlash sharoitida talabalar" (Maxachqal'a, 1996); 18AOA-98 "Kasbiy ta'lim va boshqaruvda taqlid va o'yinlar" xalqaro konferentsiyasi (Sankt-Peterburg, 1998), "Ta'lim, biznes va ishlab chiqarishda universitet fanlari" universitet ichidagi konferentsiya (Essentuki, 1999); “Oliy ta’limda ta’lim va fanning yangi paradigmasi” universitet ichidagi konferensiya (Essentuki, 2000); universitetlararo konferensiya “Ikkinchi avlodni amalga oshirish davlat standarti dagi oliy kasbiy ta'lim ta'lim jarayoni- mutaxassislar tayyorlash sifatini oshirish uchun asos” (Pyatigorsk, 2001); Kavkaz mineral suvlarining 200 yilligiga bag'ishlangan universitetlararo ilmiy-amaliy konferentsiya, "O'quv jarayoni sifatini boshqarish" (Pyatigorsk, 2002); "Stavropol o'lkasida kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish, davlat va kommunal xizmatlarni takomillashtirish muammolari" ilmiy-amaliy konferentsiyasi (Stavropol - Pyatigorsk, 2002); "Rossiya janubining barqaror rivojlanishi: holati, muammolari, istiqbollari" xalqaro konferentsiyasi (Rostov-Don, 2003); "Rossiya mintaqalarining iqtisodiy rivojlanishining hozirgi holati va istiqbollari" Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi (Stavropol, 2003); “Davlat xizmati va davlatchilikni mustahkamlash. Davlat xizmati islohotini amalga oshirish muammolari» (Stavropol, 2003); “Mintaqada ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy jarayonlarni strategik boshqarish: tarix, zamonaviylik, istiqbollar” ilmiy-amaliy konferensiyasi (Pyatigorsk, 2004); "Uzluksiz kasbiy ta'lim muammolari va istiqbollari" Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi (Sankt-Peterburg, 2005); “Pedagogik jarayonda yuqori texnologiyalar” xalqaro ilmiy-amaliy konferensiyasi (Nijniy Novgorod, 2005); "Mahalliy o'zini o'zi boshqarish innovatsiyalari: milliy va Evropa tajribasi kontekstida Rossiya janubi" xalqaro konferentsiyasi (Rostov-Don, 2005); “Ta’lim va fan – ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning asosiy resursi” xalqaro ilmiy-amaliy konferensiyasi (Rostov-Don, 2005); “Davlat xizmatchisi shaxsini shakllantirishda gumanitar va ijtimoiy-iqtisodiy fanlarning roli” ilmiy-uslubiy konferensiyasi (Rostov-Don, 2006); "Rossiyadagi transformatsiya jarayonlarida mafkuraning roli: milliy va mintaqaviy jihatlar" xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyasi (Rostov-Don, 2006); " davra stoli» "Iqtisodiy o'sishni ta'minlash manfaatlarida mintaqaning ijtimoiy-tabiiy va iqtisodiy tizimini modernizatsiya qilish" (Pyatigorsk, 2006); Jahon bankining “Davlat xizmatchilarining tanlov asosida tanlash va baholash texnologiyalari: mintaqaviy tajriba” xalqaro seminari (Pyatigorsk, 2006).

Dissertatsiya tadqiqotining natijalari Pyatigorsk davlat lingvistik universiteti, Shimoliy Kavkaz davlat boshqaruvi akademiyasida (Pyatigorsk filiali), Shimoliy Kavkaz texnika universitetida bir qator fanlarni o'qitishda ("Ijtimoiy-iqtisodiy tadqiqotlar") o'quv jarayonida foydalanilgan. va siyosiy jarayonlar”, “Xodimlarni boshqarish”, “Strategik menejment”, “Kreativ menejment”). Dissertatsiyaning uslubiy va umumiy nazariy qoidalari “Iqtisodiyot va korxonalarni boshqarish”, “Tashkilot menejmenti”, “Marketing”, “Davlat va munitsipal boshqaruv” mutaxassisliklari bo‘yicha menejerlarni tayyorlashda qo‘llaniladi, shuningdek, o‘quv qo‘llanmalarida, uslubiy qo‘llanmalarda qo‘llaniladi. nashrlar va monografiyalar.

Ishning tuzilishi tadqiqotning maqsadi va vazifalari, shuningdek, muallif tomonidan ularga erishish uchun tanlangan mantiq bilan belgilanadi. Dissertatsiya kirish, to‘rt bob, o‘n bir paragraf, xulosa va bibliografiyadan iborat.

XULOSA

Ushbu ishda tizimli metodologiya, mahalliy va xorijiy ilmiy adabiyotlarni tahlil qilish, butun Rossiya empirik sotsiologik tadqiqotlar materiallari va muallif tomonidan olib borilgan tadqiqotlar, nazariy, uslubiy va tashkiliy asoslar rus amaldorlarining kasbiy madaniyatini innovatsion turga aylantirish.

Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilarining kasbiy madaniyatining tarkibiy xususiyatlarini tushunish bo'yicha mahalliy va xorijiy mualliflarning pozitsiyalarini tahlil qilish uni talqin qilishda nazariy va uslubiy muammolar mavjudligini ko'rsatadi. Kasbiy madaniyatning yuqoridagi barcha talqinlari, asosan, professionallik va professionallik darajasi mezonlarini o'z ichiga olgan operativlashtirishda namoyon bo'ladi. sifat xususiyatlari mehnat natijalari. Buning oqibati kasbiy madaniyat ma'lum bir kasbning institutsional doirasida ko'rsatilgan nisbatan bir xil va universal xususiyatlar bilan belgilanadigan illyuziyadir.

Shu bilan birga, tugallangan nazariy tahlildan ko'rinib turibdiki, Rossiya davlat va munitsipal xizmatchilari kasbining o'ziga xos xususiyati (jamoat xarakteri, faoliyatning ijtimoiy sohasi, insonparvarlik yo'nalishi) kasbiy madaniyatga aniq ijtimoiy yo'nalish beradi. Shunga ko‘ra, mansabdor shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni davlat tomonidan samarali boshqarishni ta’minlash va aholiga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha kasbiy faoliyatining o‘lchovi va sifati uning qadriyat yo‘nalishlari va kasbiy, asosan, ma’naviy-axloqiy ko‘rsatmalari bilan belgilanadi. Kasbiy munosabat bu holda ijtimoiy ob'ektga - butun jamiyatga va individual ijtimoiy jarayonlarga (odamlarning ongi, xatti-harakati, faoliyati) qiymat munosabatini tavsiflovchi sotsiologik tushuncha sifatida talqin etiladi. Shu munosabat bilan biz davlat va munitsipal xodimlarning kasbiy madaniyatini ijtimoiy akyl/gp deb belgilaymiz. peyal keladi. tsgshs hitai o -i tl/f s i. pg>g>gb(=“pgtdg>nal o'z-o'zini identifikatsiya qilish, kasbiy dunyoqarash, qadriyat yo'nalishlari, kasbiy munosabatlar.

Faoliyatning turli sohalaridagi boshqaruv xodimlarining faoliyatini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, boshqaruv sub'ektlari faoliyati va xatti-harakatlari usullaridagi mavjud farq, ularning maqomlarining xilma-xilligi kasbiy madaniyat elementlarini empirik tarzda qayd etishda qiyinchiliklar tug'diradi.

Ishda ko'rsatilgandek, davlat xizmatchisi o'z vazifasini bajarishga qaratilgan davlat funktsiyalari, ko'proq darajada ijtimoiy jarayonlarni boshqarish, davlat tizimining samarali ishlashi uchun sharoit yaratish bilan bog'liq. Rahbar va mansabdor shaxsning boshqaruv faoliyatidagi farqlarning mohiyati birinchi holatda iqtisodiy jihatning, ikkinchi holatda ijtimoiy jihatning ustunligidadir. Bu quyidagi xulosaga olib keladi: mansabdor shaxslarning kasbiy madaniyatini maxsus ijtimoiy-professional guruh sifatida o'rganish uchun uslubiy konstruktsiya kerak bo'ladi, uning yordamida ijtimoiy munosabatlardagi sifatli holatlar va jarayonlarning empirik ifodasini amalga oshirish mumkin. hodisalar.

Adabiyotlarni tahlil qilish va o'rganilayotgan professional guruhlarni ekspert so'rovi usullaridan kelib chiqqan holda, biz shunday xulosaga keldikki, professional madaniyatning eng mos ko'rsatkichlari menejer bajarishi kerak bo'lgan rollar bo'ladi, chunki ular boshqa davlatlardan asosan o'ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turadi. ular insoniyat tarixi davomida ijtimoiy funktsiyalarni bajarishning ayrim umumlashtirilgan modellari sifatida ishlab chiqilganligi.

Biroq, bir qator tadqiqotlarda aniqlanganidek, menejerning ijtimoiy rollari doirasi va soni u o'zini identifikatsiya qiladigan ijtimoiy guruhlarga, u o'z ichiga olgan faoliyat va munosabatlarning tuzilishiga qarab belgilanadi. ko'rib chiqish jihati bo'yicha, bu yagona mezonlarni va empirik aniqlashning qiyinligini aniqlashni qiyinlashtiradi. Shubhasiz, rollar boshqaruv qarorlarini qabul qilish, boshqalar bilan munosabatlar, ma'lumotlar bilan ishlash, bo'ysunuvchilarni tashkil etish va o'z-o'zini tashkil qilish bilan bog'liq muammolar asosida belgilanishi kerak.

Subyekt madaniyatining evolyutsiyasi uning ongining mahsuli sifatidagi nuqtai nazarga asoslanib, mansabdor shaxsning kasbiy madaniyatini o'rganish modelini yaratishning mazmunli asosi, bir tomondan, ongning tarkibiy qismlariga mos keladigan elementlardir. : kognitiv, qimmatli, operatsion va boshqa tomondan - zamonaviy mansabdor shaxs tomonidan bajariladigan professional va ijtimoiy rollar. Ularni birlashtirib, biz Rossiya davlat xizmatchisining kasbiy madaniyatini sotsiologik o'rganish mumkin bo'lgan xususiyatlar va xususiyatlarning to'liq ro'yxatini olamiz. Shu bilan birga, ta'kidlanganidek bu tadqiqot, kasbiy va ijtimoiy rollarning butun doirasi qiymat yo'nalishlari, kasbiy munosabat va faoliyat motivlari bilan belgilanadi. Asosiy o'lchov ko'rsatkichlari sifatida shaxsiy komponentlar tanlangan, chunki ikkinchisi faoliyat uslubiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va kasbiy madaniyat uchun ma'lum bir doirani o'rnatadi.

Ishda ta'kidlanganidek, hozirgi bosqichda ijtimoiy rivojlanish, tez rivojlanayotgan o'zgarishlar bilan ajralib turadi, innovatsiyalarni boshqarish alohida ahamiyatga ega. Davlat boshqaruvining yangi modeliga o‘tish zarurligini anglash davlat xizmatini isloh qilishning asosiy sababi bo‘ldi. Biroq, bir qator mamlakatlarda davlat xizmatini isloh qilish amaliyotini o‘rganish shuni ko‘rsatadiki, “yangi menejment” islohot mafkurasi, davlat xizmatini jamoatchilik talablariga bo‘ysundirish talabi va davlatga bosim o‘tkazish dastagi sifatida ishlatilgan. uning korporativligini yumshatish uchun apparat.

“Yangi menejment”ning nazariy sxemasini islohotlar amaliyotida bevosita qo‘llashga urinishlar uning kamchiliklarini aniqladi, bu esa “byurokratiya – mashina” tushunchasining kamchiliklaridan kam bo‘lmagan ahamiyat kasb etdi. Buning sababi sanoat jamiyatining tubida shakllangan boshqaruv resursining etarli emasligidir. Shu munosabat bilan, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqish va amalga oshirish kerak Rossiya jamiyati ilg‘or yutuqlar va mahalliy an’analarga asoslangan boshqaruv tizimining sifat jihatidan farq qiluvchi konseptual sxemasiga asoslangan innovatsiyalar nazariyasi va metodologiyasi. Innovatsion boshqaruv madaniyati modeli yaxlit, ijtimoiy yo'naltirilgan bo'lishi kerak, insonning ijodiy salohiyatini ochishga yordam beradi.

Xorijiy va mahalliy mualliflarning tadqiqotlariga e'tibor qaratib, biz yangi madaniyat tashuvchisi sifatida menejment sub'ektining xususiyatlarini umumlashtirishimiz mumkin: ijodiy fikrlash, strategik fikrlash, ko'pchilikning energiyasini to'plash qobiliyati, innovatsiyalarga moyillik. Bunday holda, asosiylari har bir jamiyatda o'rnatilgan me'yorlardan sezilarli darajada oshib ketadigan, davlat xizmatchisiga yuqori ijtimoiy mavqega ega bo'lishga imkon beradigan umumiy axloqiy va estetik qadriyatlar bo'lishi kerak.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, Janubiy Federal okrugida menejerlar (tashkilotlarning mansabdor shaxslari va boshqaruv xodimlari) professional madaniyatning ideal va haqiqiy modellarini taqqoslab, o'zlarining nomuvofiqligini namoyish etadilar, bu esa odamlarning ongida kasbiy madaniyat haqida aniq o'rnatilgan g'oyalar yo'qligini ko'rsatadi. menejerlar va shu bilan birga uni o'zgartirish zarurati.

Ikki guruh menejerlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalarining qiyosiy tahlili shuni ko'rsatdiki, tashkilot menejerlari orasida menejerlar o'zlarining kasbiy madaniyatini o'zgartirishga ko'proq ehtiyoj sezadilar. tijorat tashkilotlari. Bu yangi bozor sharoitida ularning faoliyati sezilarli darajada murakkablashganidan dalolat beradi, boshqaruv qarorlari noaniqlik sharoitida qabul qilinadi, bu esa innovatsion ish usullarini ishlab chiqishni talab qiladi. Taqqoslash uchun, mansabdor shaxslar ma'lumot etishmasligi bo'lsa, muvaffaqiyatli xulosalar chiqarish, muammoni shakllantirish, tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiq stsenariyni ishlab chiqish, biznes o'yinida ishonchli tarzda rol yaratish va takrorlash qobiliyatini rivojlantirish orqali kamroq muammoga duch kelishadi. , shuningdek, kontseptual va strategik maqsadlarni belgilash qobiliyati. Shu bilan birga, mansabdor shaxslar boshqaruv madaniyatining menejment nazariyasi, boshqaruv psixologiyasi va iqtisodiyot asoslarini bilish, shuningdek, boshqaruvning kontseptual modelini yaratish qobiliyati va innovatsion boshqaruv texnologiyalarini egallash kabi tarkibiy qismlari yetarli emasligini qayd etdi.

Rossiya iqtisodiyotining bozor islohotlari bilan bog'liq bo'lgan yangi madaniyatga xos bo'lgan elementlar Janubiy federal okrugning rus menejerlarining qarashlarida sezilarli rol o'ynay boshladi. Bu ko'proq darajada bozor o'zgarishlari mexanizmlari, boshqaruv faoliyatining innovatsion yo'nalishi va ijtimoiy boshqaruv metodologiyasi haqidagi bilimlarga tegishli.

Rossiyaning janubidagi davlat amaldorlarining qiymat yo'nalishlarini o'rganish natijalariga ko'ra, ular ma'lum bir ijtimoiy qatlam - rus byurokratiyasiga birlashtirilgan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biz olgan ma'lumotlar keng ko'lamli sotsiologik tadqiqotlar natijalariga to'g'ri keladi va shu bilan birga butun Rossiya tendentsiyalari - davlat xizmatidagi byurokratiya va noprofessionallik saqlanib qolganligini ko'rsatadi.

Ekspert tadqiqotlari natijalari davlat va munitsipal hokimiyat organlari rahbarlarining o'zaro munosabatlari va ijtimoiylashuv qadriyatlari tizimlarining rivojlanmaganligini ko'rsatadi. Shunisi e'tiborga loyiqki, menejerlarning katta qismi bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda qat'iy bo'ysunishni afzal ko'radi, yig'ilishlarda erkin fikr almashishni rag'batlantirmaydi va hokimiyatni topshirish usuli qoidadan ko'ra istisno bo'lishi kerak deb hisoblaydi. Ko'pgina menejerlar, so'rovlar natijalariga ko'ra, o'z qo'l ostidagilar ishining izlanish, ijodiy tabiati va innovatsiyalarga bo'lgan intilishlarini ma'qullashlariga qaramay, xodimga kompaniyaning asosiy resursi sifatida qarash kerak deb hisoblaydiganlarning nisbatan kichik foizi mavjud. . Bu rahbarlarning insonparvarlik yo'nalishi etarli emasligini ko'rsatadi.

Belgilangan ish uchun mas'uliyatni oshirish, hamma narsani o'zingiz qilish istagi kabi qadriyatlar ushbu toifadagi menejerlarda yuqori darajadagi burch hissini ko'rsatadi, ammo boshqa tomondan, bo'ysunuvchilarga ishonch yo'qligini ko'rsatishi mumkin. avtokratik yo'nalishga ko'proq xosdir. Bu taxmin kuchayadi salbiy munosabat boshqaruvni markazsizlashtirish uchun menejerlar. Davlat va munitsipal xizmatchilar va korxona direktorlarining umumiy tomoni shundaki, ular xodimda "har qanday topshiriqni muvaffaqiyatsiz bajarish" va "hatto qiziq bo'lmagan ishlarni ham yuqori darajada bajarish qobiliyatini" qadrlashadi.

Ko'rib turganingizdek, iste'molchi motivlari tadbirkorlarning qiymat yo'nalishlari tarkibida muhim o'rin tutadi. Shu bilan birga, shaxsiy suhbatlar davomida ma'lum bo'lishicha, Rossiyaning janubidagi ba'zi tadbirkorlar omon qolish uchun o'z korxonalarini yaratadilar; ikkinchisi - boyib ketish; Boshqalar, birinchi navbatda, oddiy ishchilar va oddiy muhandislardan bo'lganlar, mashhur bo'lishga yoki hokimiyat vakolatlarini qo'lga kiritishga harakat qilib, maqom motivlari bilan harakat qilishadi. Shunga o'xshash ma'lumotlar yilda olingan boshqa vaqt Rossiya tadqiqotchilari. Tadbirkorlarning qiymat va motivatsion yo'nalishlari majmuasida boylik faqat beshinchi o'rinni egallaydi (motiv sifatida). tadbirkorlik faoliyati- ikkinchi).

Tadbirkorlarning eng muhim hayotiy maqsadlari qatoriga ma'lum bir maqsadga erishish kiradi ijtimoiy maqom va jamiyatdagi obro'-e'tibor, o'z-o'zini hurmat qilish motivlari, o'z "biznes" ning muvaffaqiyati. Ishbilarmonlik muhitida faoliyat yuritish motivi sifatida hokimiyat ambitsiyalari ommabop bo'lib chiqdi, shu bilan birga o'z-o'zini anglash, moddiy muvaffaqiyat va yaqinlar farovonligi kabi qadriyat yo'nalishlari hammadan ko'ra samaraliroq ijtimoiy tartibga soluvchi hisoblanadi. tashqi nazorat. Umuman olganda, ikkala guruh rahbarlarining umumiy tomoni shundaki, boshqaruv munosabatlaridagi gumanistik va demokratik yo'nalishning past darajasi, shuningdek, hatto tijorat korxonalari rahbarlari uchun ham (kamroq darajada bo'lsa ham) asosan byurokratik va avtokratik yo'nalishning saqlanib qolishi. davlat va munitsipal xodimlar uchun).

Umuman olganda, tadqiqot shuni ko'rsatdiki, hukumat rahbarlari va shahar hokimiyatlari Janubiy federal okrug tijorat korxonalari menejerlaridan o'zlarining qiymati va motivatsion profilida farq qiladi, bu ishbilarmonlik muhiti menejerlarning kasbiy madaniyatini o'zgartirish uchun boshqa imkoniyatlar yaratishini ko'rsatadi. Ushbu xulosa, shuningdek, menejerlarning kasbiy madaniyatiga ko'p jihatdan mintaqaning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan bir qator ekologik omillar (etnik palitraning xilma-xilligi, kazaklarning subetnik guruh sifatida mavjudligi, mavjudligi) ta'sir ko'rsatadi. Shimoliy Kavkaz xavf omili, aholining davlat qurilishining an'anaviy g'oyalariga sodiqligi va boshqalar).

Ish shuni ko'rsatadiki, global o'zgarishlar davrida, klassik ravshanlik yo'qolib, jamiyatning barqaror holatiga xos bo'lgan qoidalar bir xil samaradorlik bilan o'z faoliyatini to'xtatganda, zamonaviy mansabdor shaxs o'z kasbiy faoliyatida innovatsiyalarga e'tibor qaratishi kerak. Ijtimoiy boshqaruv sohasidagi nazariyotchilar ta'kidlaganidek, ulardan biri asosiy shartlar va shu bilan birga, boshqaruv tizimining innovatsion va ijodiy salohiyati zamonaviy rus sharoitida transformatsiya jarayonlari sifatining ko'rsatkichidir.

Davlat xizmatchilarining munosabatlarini o'rganar ekanmiz, biz mansabdor shaxslarning eng tipik munosabati bu "ijroga tayyorlik" degan xulosaga kelamiz. Bu ierarxik tizimga kiradigan shaxslar menejerning buyrug'ini kelishi bilanoq bajarishga tayyor ekanligida o'zini namoyon qiladi. "Buyurtmalar muhokama qilinmaydi, lekin bajariladi" - bu Rossiya rasmiylarining ongida mavjud bo'lgan asosiy munosabat. Ko'rib turganingizdek, bu tashabbus va ijodkorlikka bo'lgan munosabatning antipodidir. Biroq, psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, munosabat faoliyatining barcha turlari orasida o'zini o'zi anglash va ijodkorlik jarayonida ishtirok etishga tayyorlik insonning etakchi ko'rinishlaridan biridir va shuning uchun biz innovatsiya kabi professional munosabatning ushbu turiga e'tibor qaratdik. va hozirgi sharoitda mansabdor shaxsning kasbiy pozitsiyasini eng aniq belgilaydigan ijodkorlik.

Bir qator sotsiologik tadqiqotlarga asoslanib shuni aytish mumkinki, bugungi kunda davlat xizmatida tashabbuskorlik, yangi narsaga intilish, innovatsion yondashuv sust rivojlangan.Munitsipalitet xodimlarida bashoratli sifatlar, tashabbuskorlik, innovatsiyalar eng kam baholanadigan fazilatlar qatoriga kiritilgan. Zamonaviy Rossiya sharoitida davlat va munitsipal xodimlarning asosiy qismi innovatsiyalar, tadqiqot va ijodkorlik uchun fikrga ega emas. Umuman olganda, amaldorlar innovatsiyalar zarurligini bilishadi, ammo javoblardan kelib chiqadigan bo'lsak, ular o'z faoliyatlarida tadqiqot va ijodkorlikka zaif tayyorgarlik ko'rishadi. Ular innovatsion jarayonlarning mazmuni va mohiyati haqida noaniq tasavvurga ega innovatsion faoliyat. Shu bilan birga, davlat xizmatchilari ishda ijodkorlik imkoniyatiga juda ijobiy munosabatda bo'lishdi. Asosan, davlat xizmatchisiga o'z ishida ijodkorlik kerak, degan e'tiqod tasdiqlanadi va uning mavjud ekanligiga e'tiqod ustunlik qiladi. Bu qarama-qarshilikni quyidagicha izohlash mumkin: mansabdor shaxslar ongida “ijodkor bo‘lmagan shaxs” bo‘lish obro‘li emas, u jamiyat tomonidan ma’qullanmagan, yangilikni rad etish yoki qo‘rqish muammolarni hal qilishda byurokratik yo‘nalish bilan bog‘liq.

Natijalarimiz shuni ko'rsatadiki, menejerlar tadqiqot o'tkazishga va o'z ishlarida ijodkorlikni qo'llashga ko'proq tayyor ekanliklarini ko'rsatdilar. Bu kattaroq sotsiologik tadqiqotlar natijalarini tasdiqlaydi va tijorat korxonalari menejerlari faoliyatining mazmuni ko'proq tadqiqot va ijodkorlikni o'z ichiga olganligi bilan izohlanadi. Davlat va munitsipal xodimlar o'z ishlaridagi yangiliklar bilan menejerlarga qaraganda kamroq muammoga duch kelishadi, chunki ularning faoliyati ko'pincha qat'iy tartibga solinadi. Sotsiologik tadqiqotlar natijalaridan ko‘rinib turibdiki, davlat xizmati sohasida ushbu muhitda ishlab chiqilgan xulq-atvor normalari va qoidalariga rioya qilishga katta ahamiyat berilmoqda.

So‘rovlarimiz natijalariga ko‘ra, menejerlar va marketologlar davlat va munitsipal xodimlarga qaraganda ijodiyroq. Ular innovatsion munosabatlarga ega bo'lish ehtimoli ko'proq, bu esa ushbu turdagi munosabatning shakllanishiga yosh mutaxassisning dunyoning professional imidjini shakllantirish bosqichida bo'lgan kasbiy muhit sezilarli darajada ta'sir qiladi, degan xulosaga kelish uchun asos bo'ladi.

Ish kasbiy madaniyatni shakllantirishning asosiy shartlari ekanligini ko'rsatadi kasbiy tayyorgarlik davlat va munitsipal xodimlar va kasbiy madaniyat elementlarini ishlab chiqarish va faoliyat ko'paytirish kanallarini ifodalovchi kasbiy muhit. Tarixiy jarayonda paydo bo'lgan madaniy naqshlarni o'zlashtirish modellari - "erudit madaniyati", "amaliyotchi madaniyati", "axloqshunos madaniyati" va "do'stona shaxs madaniyati" - madaniyatni tashkil etishning xususiyatlarini aniqlaydi. ijtimoiy-ma'rifiy kanallar. Bilimlarni to'plash bilan bog'liq bo'lgan birinchi turdagi kanalning ishi axborotning uyushgan chiziqli harakatini ifodalaydi va uning tuzilishi (anchalik soddalashtirilgan) asosan bilimlarni uzatish uchun imkoniyatlar yaratadi. Ikkinchi tur transformativ faoliyatning ustunligiga asoslanadi, ya'ni. yanada murakkab qonunlarga muvofiq kasbiy faoliyat usullarini shakllantirishni o'z ichiga olgan uning texnologiyasini o'zlashtirish darajasi, shuning uchun kanalning ishi tsiklik naqsh bo'yicha amalga oshiriladi. Madaniyatning uchinchi turi insonning qadriyat yo'nalishlari o'zagining ustunligini nazarda tutadi. Shu munosabat bilan, dominant munosabat kasbiy muhim shaxsiy xususiyatlarni shakllantirish bo'lib, kanal ishi yanada murakkablashadi. Uning uchun samarali ish rivojlangan kognitiv motivlar, kasbiy qiziqishlar va kasb talablariga zid bo'lmagan muayyan qiymat yo'nalishlari zarur. Madaniyatning to`rtinchi turi muloqotning ustunligiga asoslanadi. Ijodiy hamkorlik, xayrixohlik, insonparvarlik yo'nalishi, jamoaviy qadriyatlar va boshqalar muhiti yaratilsa, tegishli kanalning ishi samarali bo'ladi.

Ijtimoiy-ta'lim kanallarining aniqlangan turlarining ishini tahlil qilish, ta'lim jarayonlari barcha sanab o'tilgan kanallar doirasida amalga oshirilishi mumkin degan xulosaga keladi, chunki ular boshqaruv xodimlarini tayyorlashning turli maqsadlariga mos kelishi kerak. Shu bilan birga, kanalni tanlash kasbiy madaniyatning hozirgi holatiga mos kelishi kerak, keyin ular ta'lim faoliyati tarkibida ham, mutaxassislarni tayyorlash natijalarida ham farqlanadi.

Institutsional tarzda tashkil etilgan ijtimoiy va ta'lim kanallari, agar kanal ishi to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, boshqaruv madaniyatini shakllantirish qobiliyatiga ega bo'lib, talabaga uning ta'lim va kasbiy ehtiyojlarini to'liq qondiradigan ta'lim traektoriyasini qurish imkonini beradi. Davlat xizmatchilarini tayyorlash uchun eng keng tarqalgan muassasalar oliy maktablar (Rossiya Davlat boshqaruvi akademiyasi, shu nomdagi mintaqaviy akademiyalar va ularning filiallari, universitetlar huzuridagi davlat va munitsipal boshqaruv bo'limlari) va malaka oshirishning turli shakllari (qayta tayyorlash kurslari, malaka oshirish va seminarlar). Menejment madaniyatini shakllantirishda ularning ijtimoiy va ta'lim kanallari sifatidagi imkoniyatlari ta'lim samarasini olish uchun sharoit yarata olish darajasi bilan belgilanadi. Buning asosiy mezonlari quyidagi imkoniyatlardir: ochiq kirish ma'lumotlarga, translyatsiya usulini tanlash, eng yangi ma'lumotlarni olish, o'quv jarayonining boshqa ishtirokchilari bilan erkin almashish, o'quv dasturini individual yakunlash va olingan ma'lumotlarga moslashuvchan javob berish.

Kasbiy muhitni ijtimoiy muhitning bir turi sifatida ko'rib chiqsak, biz odamlarning o'zaro munosabatlarining ko'plab ma'lum naqshlarini hisobga olishimiz, uning mexanizmlaridan analogiya orqali foydalanishimiz va ularni kasbiy sohaga o'tkazishimiz mumkin. Shaxsning o'zini o'zi qadrlashi va uning o'zi uchun "professional rivojlanishi" e'lon qilinadi, bu esa uning kasbiy munosabatlarni o'rnatishda faol ishtirok etishini va umuman professionallikni talab qiladi.

O'z-o'zini tarbiyalash faoliyatining etakchi motivi - o'zini o'zi anglash ehtiyoji ko'pincha professional muhitda qondiriladi, chunki u o'z-o'zini aks ettirish, o'zini o'zi qadrlash, o'zini o'zi aniqlash va rivojlantirish kabi protseduralarni amalga oshirish imkoniyatini o'z ichiga oladi. tegishli bilimlarni mustaqil egallash malakalari. Mansab ko'tarilishi bilan, kasbiy madaniyatning o'zgarishi sodir bo'ladi, shaxs o'zini boshqa mutaxassislar muhitida topadi, o'z-o'zini tarbiyalash yangi kasbiy muhitga o'tishga yordam beradi, shu bilan bog'liq holda, kasbiy muhit, shaxs bilan o'zaro munosabatda bo'ladi. uning kasbiy madaniyatiga ta'sir qiladi va o'zgarishi bilan o'zi ham o'zgaradi.

Bundan kelib chiqadiki, kasb egasining shakllanishiga yordam beradigan kasbiy muhit kasbiy madaniyatning faol takrorlanishi uchun shartdir. Kasbiy muhitga qo'shilish jarayonining o'zi odamdan fan sohasida ma'lum darajada haqiqiy professionallikka ega bo'lishni, kasbiy jamoaning qadriyatlari va mentalitetiga chuqur kirib borishni, jamiyatning ma'naviy qadriyatlariga ustuvor e'tiborni talab qiladi. kasbiy ong va fikrlashning kengligi va moslashuvchanligi, o'z-o'zini o'zgartirishga tayyorlik, nostandart professional vaziyatlarda yo'naltirish tezligi, professional jamoani rivojlantirish uchun motivatsiya.

Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, an'anaviy ta'lim kelajakdagi menejerlarni xavf va noaniqlik sharoitida qaror qabul qilishga, kontseptsiyalarni yaratishga va optimal strategiyalarni amalga oshirishga tayyorlashga qodir emas. Buning sababi shundaki, universitetlar hali ham ta'limni kerakli ma'lumotlarni translyatsiya qilish bilan almashtirishga harakat qilmoqda. Butun dunyoda zamonaviy mutaxassislarni tayyorlashdagi yetakchi tendentsiya uslubiy bilim va tahliliy ko‘nikmalarning ahamiyati ortib borishi bilan birga cheksiz faktlar va asosiy ma’lumotlarni eslab qolishga e’tiborning susayishi hisoblanadi. Shundan kelib chiqib, oliy ta’limning yangi paradigmasida asosiy o‘rinni ijodiy muammolarni hal qilish, o‘zgarishlarni oldindan ko‘ra bilish va moslash qobiliyatini rivojlantirishga qaratish lozim, degan xulosaga kelamiz. Biz ijodiy deb ataydigan bunday ta’lim insonning ham ta’lim jarayonida, ham boshqaruv tizimidagi o‘rnini o‘zgartiradi, chunki rasmiylashtirib bo‘lmaydigan muammolarni hal qilish uchun unga intellektual resurslar va ijodiy qobiliyatlarni kiritish zarur bo‘lib, bu uning rolini kuchaytiradi. boshqaruv, ahamiyat beradi va maqomini oshiradi.

Ekspert so‘rovlari shuni ko‘rsatdiki, zamonaviy davlat xizmatchilarining ta’limi asosan eski paradigmada amalga oshiriladi: an’anaviy ta’lim mahsuloti (bilim, ko‘nikma, ko‘nikma) takrorlanadi, ekstremal vaziyatlarda qaror qabul qilish ko‘nikmalari shakllanmaydi, innovatsiyalarga munosabat shakllanmaydi. shakllanmagan. Turli darajadagi menejerlar va mutaxassislarning intervyulari va so'rovlari, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya Davlat boshqaruvi akademiyasining bir qator etakchi professor-o'qituvchilarining fikr-mulohazalari bizga mavjud o'qitish modeli etarli darajada samarali emasligi, uning asosiy e'tiborini asosiy e'tiborga qaratilgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. "Bugun uchun" va ba'zi hollarda - "kecha uchun" .

Menejerlarning kasbiy ta'limiga oid kontseptual qarashlarning tahlili yangi ta'lim paradigmasining asosiy parametrlarini aniqlashga imkon beradi, biz uni innovatsion tipdagi kasbiy madaniyatda ushbu xususiyatning ustunligi tufayli ijodiy deb ataymiz. Biz quyidagi asosiy xususiyatlarni aniqladik: insonparvarlashtirish, demokratlashtirish, ochiqlik, uzluksizlik, axborotlashtirish, ilg'or xarakter, diversifikatsiya, innovatsiya, globallashuv, elitizm va boshqalar.

Ishda yangi ta'lim paradigmasining asosiy xususiyati xilma-xillik tamoyili ekanligi, uning mohiyati shundan iboratki, davlat xizmatchilarining kasbiy ta'lim tizimi boshqaruv ob'ektiga murakkablik nuqtai nazaridan adekvat bo'lishi kerak. Keyin ta'lim mazmuni konseptual, konstruktiv va tizimli bilimlarni o'z ichiga olishi kerak; omon qolish, faoliyat ko'rsatish va rivojlanishni ta'minlaydigan ko'nikmalar ijtimoiy tizim ekstremal sharoitlarda va ijodiy qobiliyatlarda.

Yangi paradigmaning navbatdagi parametri - ta'limni davlat xizmati institutining o'zida tub o'zgarishlarga yo'naltirish: davlat xizmatini fuqarolar tomon yo'naltirish, uni samarali usul davlat va fuqaro o'rtasidagi aloqalar; davlat xizmatining fuqarolik jamiyati institutlari va kommunal xizmat bilan samarali hamkorligini ta'minlash; davlat xizmatining Rossiya aholisi uchun ijtimoiy xizmatlar bozorining sub'ekti sifatida rivojlanishi va boshqalar.

Ta'limning yo'nalishi, shuningdek, davlat va munitsipal xodimlarning rasmiy xatti-harakatlarining normalari va tamoyillariga o'zgartirilishi kerak, bu yangi ijtimoiy rollarni rivojlantirish, qadriyat yo'nalishlari, xizmat ko'rsatish, shu jumladan innovatsion va ijodiy munosabatlarni o'zgartirishni nazarda tutadi. Shu munosabat bilan ta'lim jarayonlarida ijodkorlikni shakllantirishning ijtimoiy vektorini kuzatish kerak.

Yana bir belgi - ta'lim jarayonlarini tashkil etishda innovatsion ustuvorliklarning qabul qilinishi. Demak, davlat xizmatchilarining malakasini oshirishning turli shakllari imkoniyatlarga asoslanishi kerak ilmiy fanlar, jahon taʼlim tizimining salohiyati, mahalliy taʼlim anʼanalarini rivojlantirish, innovatsion izlanish, individuallashtirish, muammoli va ilgʻor (ijodiy) taʼlim texnologiyasi.

Ishda ta'kidlanganidek, ta'lim texnologiyasi, murakkablikni boshqarish qonuniga muvofiq, ta'lim mazmuniga mos kelishi kerak, u o'z rivojlanishining turli darajalarida kasbiy faoliyatning potentsial dizaynini o'z ichiga olishi kerak. Ijodiy ta'lim texnologiyasining o'ziga xosligi shundaki, u davlat xizmatchisining kasbiy ongida kontseptual va strategik maqsadlarni belgilashga tayyorlikni ta'minlaydigan aloqalarni yaratishga, ijodiy qobiliyatlarni rivojlantirishga, innovatsiyalarga bo'lgan munosabatni shakllantirishga, motivatsiyani shakllantirishga qaratilgan. o'z-o'zini rivojlantirish va pirovard natijada boshqaruv samaradorligini ta'minlash.

Kasbiy madaniyatni innovatsion turga aylantirish shartlarini ishlab chiqish bo'yicha taklif etilayotgan kontseptsiyada raqobatbardosh tanlov muhim o'rin tutadi, uning yordamida kasbiy muhitning demografik tarkibini, kasbiy malakasini va ijtimoiy-madaniy darajasini o'zgartirish mumkin. Bundan tashqari, bu mamlakatni samarali modernizatsiya qilish siyosatini amalga oshirishga qodir bo'lmagan siyosiy elitaning keng ko'lamli rotatsiyasini amalga oshirish imkonini beradi.

Ish shuni ko'rsatadiki, tanlovli tanlov imkoniyatlari bir qator funktsiyalarda amalga oshiriladi. Birinchi navbatda, qonunchilikning mustahkamlanishi tufayli, raqobat uni amalga oshirish imkonini beradi konstitutsiyaviy huquq fuqarolarning davlat xizmatlaridan teng foydalanishlari. Himoya funktsiyasi shundan iboratki, kasbiy muhitga kirish professional bo'lmaganlar - tegishli kasbiy fazilatlarga ega bo'lmagan va ushbu professional hamjamiyatning qadriyatlarini baham ko'rmaydigan odamlar uchun yopiqdir. Raqobat tanlovi insonning kasbiy imkoniyatlaridan oqilona foydalanish va rivojlantirish, boshqa kasbiy jamoalarga tegishli kasbiy tajribani o'tkazish, kasbiy muhitning predmetli quyi tizimini yangi bilimlar, ilg'or yutuqlar va samarali ish usullari bilan boyitish funktsiyasini bajaradi. Tanlov davomida nomzodning davlat xizmati sohasidagi kasbiy faoliyatga kasbiy moyilligi ham aniqlanadi, chunki baholanayotgan shaxs faoliyatining asosiy momentlarini taqlid qiluvchi tanlov sinovlari uning kasbiy jihatdan muhim fazilatlarini aniqlash imkonini beradi. , aksincha, uning yo'qligi. Shu bilan birga, ko'rib chiqilgan funktsiyalar yuqori sifatli professional tanlash sharti bilan ijobiy ma'noga ega. Aks holda, kasbiy muhit unga kiradigan ishchilarning halokatli ta'siriga duchor bo'ladi va keyinchalik kasbiy faoliyatda disfunktsiya manbai bo'ladi.

Dissertatsiyada ta'kidlanganidek, raqobatbardosh tanlov orqali professional muhitni o'zgartirishga qaratilgan barcha sa'y-harakatlar, agar u antagonist, tartibsizlik, qarama-qarshilik va hokazolarni keltirib chiqaradigan bo'lsa, bekor qilinishi mumkin. Binobarin, u shunday tashkil etilishi kerakki, inson u bilan o'zaro munosabatda bo'ladi. , o'zingizni moslashuvchanlik, plastika, ijodkorlikni rivojlantiradi. Shu sababli, asosiy muammo ijodiy individuallik namoyon bo'lishini rag'batlantirish vositalarini ta'minlash va menejer shaxsining kasbiy va ijodiy o'zini o'zi rivojlantirishni amalga oshirishdir.

Nazariy manbalarni tahlil qilish bizga kasbiy muhitni tashkil etishning quyidagi tamoyillarini shakllantirishga imkon beradi: o'z-o'zini rivojlantirish, o'z-o'zini tashkil etish, faoliyatning sub'ekt va ijtimoiy sharoitlarining birligi, dinamizm, ilg'or rivojlanish, hamkorlik, evristika, psixologik qulaylik. Umumiy kontseptual nuqtai nazar - bu kasbiy muhit mehnat jarayonining har bir ishtirokchisining kasbiy rivojlanishiga hissa qo'shadigan tarzda tuzilishi kerakligi haqidagi xulosa.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hozirgi bosqichda davlat xizmati tizimi va davlat xizmatchilarining kasbiy faoliyati texnologiyalarini mavjud ijtimoiy munosabatlar va yangi iqtisodiy sharoitlarga moslashtirish birinchi navbatdagi vazifadir. Zamonaviy sharoitda innovatsion boshqaruvning mantiqiy asosi quyidagi tushuntirish bo'lishi mumkin: vaqti-vaqti bilan yuzaga keladigan nomutanosibliklar, og'ishlar, buzilishlar va boshqa halokatli hodisalar. Buzg'unchi jarayonlarning oqibatlarini qoplash zarurati boshqa jarayonlarni qidirishni keltirib chiqaradi, bu esa ilgari sodir bo'lmagan yangi narsaga asoslanishi kerak. Bu erda halokat oqibatlarini bartaraf etish vositasi sifatida "innovatsion jarayon" tushunchasi paydo bo'ladi.

Innovatsion menejment muammosi barqaror jamiyatga xos bo'lgan algoritmlar va qoidalar bir xil samaradorlik bilan ishlashni to'xtatib qo'yishi, ko'pincha bumerang effektini keltirib chiqarishi bilan bog'liq. Bunday sharoitda menejment, birinchidan, buzg'unchi jarayonlar xavfini kamaytirish uchun, ikkinchidan, davlat xizmatidagi anomiya tendentsiyalarining oldini olish uchun, uchinchidan, samarali imkoniyatlarni ochib beradigan ijodkorlik novdalarini bostirmaslik uchun qattiq bo'lishi mumkin emas. jamiyat uchun rivojlanish. Shu bilan birga, bizning fikrimizcha, bu sharoitda innovatsiyalarni faol ishlab chiqarish bir vaqtning o'zida ijtimoiy jarayonlarning tezlashishi va shunga mos ravishda murakkablik bilan birga keladi. jamoat bilan aloqa. Innovatsiyalar va ular keltirib chiqaradigan qayta qurish ijtimoiy jarayonlarning dinamikligi va shunga mos ravishda vujudga kelayotgan tizimlarning beqarorligi omillari hisoblanadi. Binobarin, joriy etilayotgan vaziyatni tahlil qilmasdan, oqibatlarini baholamasdan innovatsiyalarga haddan tashqari ishtiyoq ularni amalga oshirish muvaffaqiyatini ta'minlay olmaydi. Bu holat jamiyatda sifatli islohotlarni amalga oshirishga imkon bermaydi. Oqibatda ko‘plab istiqbolli ko‘ringan g‘oyalar puchga chiqdi yoki rus xalqiga moddiy va ma’naviy zarar yetkazdi. Muallifning fikricha, qarama-qarshilik, birinchi navbatda, davlat boshqaruvida innovatsiyalarning yo'qligida emas, balki boshqaruv sub'ektlarining innovatsion boshqaruv madaniyatining yo'qligidadir.

Ishda ta'kidlanishicha, Rossiya o'zgarishlari sharoitida ishlaydigan menejer muqarrar ravishda paydo bo'lgan inqirozli vaziyatlarga innovatsion g'oyalar bilan javob berishi kerak. So'ngra, innovatsiyaning ijtimoiy muammolarini tahlil qilib, biz innovatsion rivojlanishning yo'nalishini, uning vektorini va natijasini aniqlaydigan maxsus ijtimoiy makonni yaratadigan boshqaruvchi, innovatsiya sub'ekti sifatida belgilaymiz. Menejerning shaxsiyatini innovatsion jarayonlarning asosiy omili sifatida e'tirof etgan holda, uning kasbiy faoliyatining o'zgargan sharoitlari bozor munosabatlari va iqtisodiyotni tartibga solishning barcha ma'lum mexanizmlari va usullarini ishlab chiqishni talab qilishini ta'kidlash kerak. Biroq, ishda qayd etilganidek, tadbirkorlik sub'ektlari faoliyatidagi inqirozli hodisalar va beqarorliklarni bartaraf etish va ularni yangi sharoitlarga moslashtirish uchun innovatsion boshqaruv madaniyatining tizimni tashkil etuvchi elementi sifatida ijodiy salohiyat zarur. Bu ijodkorlikni boshqaruv madaniyatining asosiy imperativi sifatida tasdiqlovchi boshqaruv paradigmalarining o'zgarishini ob'ektivlashtiradi.

Hozirgi vaqtda davlat xizmatchisi faoliyatiga nisbatan ijodkorlik uning samaradorligini oshirish omili sifatida hali yetarlicha tushunilmagan. Innovatsion rivojlanish muammosiga tor yondashuv Rossiyada milliy innovatsion tizimni shakllantirish nazariyasi va amaliyotida e'tibor birinchi navbatda mahsulot va texnologik jihatga qaratilishiga olib keladi; shunga ko'ra, bu yo'nalishda menejerlarning ijodiy salohiyati ro'yobga chiqariladi. .

Shu bilan birga, boshqaruv resursi va innovatsion davlat boshqaruvi imkoniyatlarini yetarlicha baholamaslik mamlakat va jamiyatning noto'g'ri islohotlarni amalga oshirish, davlat byudjeti tuzilmasining mantiqiy emasligi, shuningdek, davlat byudjeti tuzilmasining mantiqiy emasligi bilan bog'liq katta yo'qotishlarga olib keladi. samarasiz maqsadli dasturlarni qabul qilish. Shu munosabat bilan ijodkorlik va innovatsiyani faqat iqtisodiy va boshqaruv kontekstida ko'rib chiqmaslik kerak. Davlat xizmatchisining faoliyati innovatsion hisoblanadi, agar unga yangi bilimlar, uslublar va yondashuvlar yangilik uchun emas, balki yangidan amaliy foydalanish imkoniyatini tasdiqlash uchun emas, balki faqat yuqori natijalarga erishish uchun kiritilsa. ijtimoiy ahamiyatga ega.

Bizning fikrimizcha, davlat xizmatchisining ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga va shunga mos ravishda boshqaruv faoliyati samaradorligini oshirishga bir qator omillar va shart-sharoitlarni hisobga olish va ulardan faol foydalanish, shu jumladan: ishda ijodiy muhit yaratish orqali sezilarli darajada yordam berish mumkin. davlat xizmatining professional muhiti; innovatsiyalar va ularning tashuvchilariga konstruktiv, hurmatli munosabat, ijodiy g'oyalarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish; davlat xizmatining kasbiy muhitida raqobat muhitini yaratish, davlat va munitsipal boshqaruv tizimidagi muammolarni innovatsion hal etish bo‘yicha turli tanlovlar o‘tkazish; asosida korporativ madaniyatlarni shakllantirishning ijobiy tajribasini o‘rganish va tarqatish innovatsion asos; mintaqaviy va xalqaro miqyosda davlat xizmatchilarining innovatsion madaniyatini rivojlantirish bo'yicha tajriba almashishga qaratilgan professional aloqalarni rag'batlantirish.

Bizning tadqiqotimiz to'liq emas. Dissertatsiyada ishlab chiqilgan va mavjud bo'lgan Rossiya davlat xizmatchisining kasbiy madaniyatini innovatsion o'zgartirishning nazariy tamoyillari, g'oyalari va kontseptsiyasi, uning kategorik apparati yanada aniqlashtirish va ishlab chiqishni talab qiladi. Dissertatsiyada bayon etilgan tamoyillar va g'oyalarga asoslanib, Rossiya davlat xizmatchilarining kasbiy madaniyatining etarli emasligi natijasida yuzaga keladigan anomiya faktlarini o'rganishni davom ettirish tavsiya etiladi. Buning uchun rivojlanish darajasi, mazmuni va dinamikasi bilan farq qiluvchi aniq kasbiy muhitlarda kasbiy madaniyatning o‘ziga xos xususiyatlarini chuqur o‘rganish va keyingi empirik tadqiqotlar talab etiladi.

1. Qonunlar va normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar

2. Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi. 1-qism. M., 1995 yil.

3. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi. M., 1993 yil.

4. Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimini isloh qilish kontseptsiyalari: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2001 yil 15 avgustdagi 1496-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan.

5. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining "Davlat xizmatchilarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish davlat buyurtmasi to'g'risida" gi farmoni // Rossiyskaya gazeta, 1995 yil 15 fevral.

6. federal qonun Rossiya Federatsiyasi 2003 yil 27 may 58-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2003 yil. № 22.

7. Rossiya Federatsiyasining 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2004 yil. 31.2-son. Adabiyotlar ro'yxati

8. Avdeev R. F. Axborot sivilizatsiyasi falsafasi. M.: VLADOS, 1994 yil.

9. Averin Yu.P., Slepenkov N.M. Ijtimoiy boshqaruv nazariyasi asoslari. M., 1990 yil.

10. Ackoff R. Ackoff boshqaruv bo'yicha / Tarjima. ingliz tilidan Ed. L.A. Volkova. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2002 yil.

11. Ackoff R. Tizimlar, tashkilotlar va fanlararo tadqiqotlar // Umumiy tizimlar nazariyasi bo'yicha tadqiqotlar. M.: Taraqqiyot, 1959 yil.

12. Ackoff R., Emery F. Maqsadga yo'naltirilgan tizimlar haqida. M.: Sovet radiosi, 1974 yil.

13. Aleksandrova T.P. Zborovskiy G.E., Lempert V. Rossiya va Germaniyada kasbiy ta'lim va ish joyidagi ijtimoiy mas'uliyat. Ekaterinburg, 1996 yil.

14. Alieva S.B. Oliy ta’lim muassasalarida boshqaruv xodimlarini ijodiy tarbiyalash. Rostov-Don Pyatigorsk: "Spetspechat" nashriyoti, 2004 yil.

15. Amerika sotsiologik fikri: matnlar / R. Merton, J. Mead, T. Parsons, A. Shuts; tarjima. M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 1994 yil.

16. Ansoff I. Strategik boshqaruv / Tarjima. ingliz tilidan M.: Iqtisodiyot, 1989 yil.

17. Anfilatov B.S. va boshqalar Menejmentda tizimli tahlil: Darslik. nafaqa / B.C. Anfilatov, A.A. Emelyanov, A.A. Kukushkin; Ed. A.A. Emelyanova. M.: Moliya va statistika, 2002 yil.

18. Arkin E.A. Zamonaviy biologiya nuqtai nazaridan shaxsiyat va atrof-muhit. L., 1927 yil.

19. Arskaya L.P. Yaponiya boshqaruv sirlari. M., 1991 yil.

20. Astvatsaturova M.A. Rossiya Federatsiyasidagi diasporalar: shakllanishi va boshqaruvi (Shimoliy Kavkaz mintaqasi). Rostov-Don Pyatigorsk: SKAGS nashriyoti, 2002 yil.

21. Atamanchuk G.V. Davlat boshqaruvi. M.: Iqtisodiyot, 2000 yil.

22. Atamanchuk G.V. Yangi holat: izlanishlar, illyuziyalar, imkoniyatlar. -M.: Slavyan dialogi, 1996 yil.

23. Atamanchuk G.V. Davlat boshqaruvi nazariyasi. Ma'ruza kursi. M.: Yuridik adabiyot, 1997 yil.

24. Atamanchuk G.V. Boshqaruv: Har doim variantlar mavjud. M.: RAGS nashriyoti, 1999 yil.

25. Afanasyev V.G. Tirik dunyo: tizimlilik, evolyutsiya va boshqaruv. M.: Politizdat, 1986 yil.

26. Afanasyev V.G. Jamiyatni ilmiy boshqarish. Jamiyat: izchillik, bilish va boshqarish. M.: Politizdat, 1981 yil.

27. Afanasyev V.G. Jamiyatni boshqarishda inson. M.: Politizdat, 1977 yil.

28. Bagdasaryan //./". Muhandisning kasbiy madaniyati: rivojlanish mexanizmlari: Monografiya. M.: MSTU, 1998 yil.

29. Bazarov T.Yu. Rivojlanayotgan tashkilotning xodimlarni boshqarish. M.: IPK davlat xizmati, 1996 yil.

30. Bayluk V.V. Ilmiy-texnik taraqqiyotni inhibe qilish mexanizmi // Ilmiy-texnika taraqqiyoti va ilmiy ijod. Akademik B.M. xotirasiga bag'ishlangan o'qishlar uchun tezislar. Kedrova. 4.1. M., 1988 yil, nashr. 16.

31. Bertpalanffy fon L. Tizimlarning umumiy nazariyasi: tanqidiy sharh // Tizimlarning umumiy nazariyasi bo'yicha tadqiqotlar. M.: Taraqqiyot, 1969 yil.

32. Bestujev-Lada I. V. Ijtimoiy prognozni qidirish: istiqbolli muammolar jamiyat. M., 1984 yil.

33. Bestujev-Lada I. V. Ijtimoiy innovatsiyalarni prognoz asoslash. M., 1993 yil.

34. Bodrov V.A. Shaxsni kasbiylashtirish muammosining psixologik tadqiqotlari / Psixologik tadqiqotlar professional shaxsni shakllantirish muammosi (V.A. Bodrov va boshqalar tomonidan tahrirlangan). M.: SSSR Fanlar akademiyasining Psixologiya instituti, 1991 yil.

35. Bojovich L.I. Shaxs va uning bolalik davrida shakllanishi. M., 1968 yil.

36. Bulgakov S.N. To'plam Op. M., 1993. T.1.

37. Yangi Rossiyada byurokratiya va hokimiyat: aholi pozitsiyasi va ekspert baholari (tahliliy hisobot). M., 2005 yil.

38. Vasilenko L.A. Davlat boshqaruvini axborotlashtirishda internet (sotsiologik va uslubiy tahlil): avtoreferat. dis. Doktor Sociol. Sci. M.: RAGS, 2000.

39. WeberM. Sevimlilar. Jamiyatning qiyofasi. M.: Yurist, 1994.3 3. Weber M. Tanlangan asarlar. M.: Taraqqiyot, 1990 yil.

40. Veber M. Protestant axloqi va kapitalizm ruhi / M. Veber. Tanlangan asarlar. M.: Taraqqiyot, 1990 yil.

41. Wiener N. Kibernetika. M.: Nauka, 1983 yil.

42. Vshanskiy O.S., Naumov A.I. "Menejment" kursi bo'yicha seminar / Ed. A.I.Naumova. M.: Gardarika, 1998 yil.

43. Volkov Yu.G. O'zlik va insonparvarlik mafkurasi: kelajakka qarash. M.: Ijtimoiy va gumanitar bilimlar, 2006 yil.

44. Volkov Yu.G. Shaxs va insonparvarlik (sotsiologik jihat). Chelyabinsk, 1995 yil.

45. Volkov Yu.G., Dudkin F.Yu., Shershunov A.I. Muammolar zamonaviy boshqaruv. M., 1997 yil.

46. ​​Volkov Yu.G., Mostovaya I.V. Sotsiologiya. M., 1998 yil.

47. Volkova V.N., Denisov A.A. Tizimlar nazariyasi va tizimli tahlil asoslari. Sankt-Peterburg, 2000 yil.

48. Vudkok M, Frensis D. Ozod qilingan menejer. Amaliy menejer uchun: Tarjima. ingliz tilidan M.: Delo, 1991 yil.

49. Gaydenko P.P., Davydov Yu.N. Tarix va ratsionallik: Maks Veber sotsiologiyasi va Veber Uyg'onish davri. M., 1991 yil.

50. Gerasimov G.I. Ta'limni o'zgartirish, Rossiya jamiyatini rivojlantirish uchun ijtimoiy-madaniy salohiyat / Mas'ul. ed. JANUB. Volkov. M.: "Ijtimoiy-gumanitar bilimlar" nashriyoti, 2005 yil.

51. Gerasimov G.I., Pavlenko L.N. Madaniy-ma’rifiy makon: shakllanishning mohiyati va voqeligi (falsafiy va sotsiologik tahlil). Rostov-Don: Rossiya davlat pedagogika universiteti nashriyoti, 2003 yil.

52. Gerasimov G.I., Rechkin N.S. Munitsipal ta'lim tizimida boshqaruv madaniyatini o'zgartirish (nazariy va uslubiy tahlil tajribasi). Rostov-na-Donu: Pegasus, 2000 yil.

53. Gershunskiy B. Rossiya: ta'lim va kelajak. M., 1993 yil.

54. Gordienko Yu.F., Obuxov D.V., Samygin S.I. Xodimlarni boshqarish. Rostov-na-Donu: Feniks, 2004 yil.

55. Davlat kadr siyosati: kontseptual asoslar, ustuvorliklar, amalga oshirish texnologiyalari / Ed. ed. S.V. Pirogov. M.: RAGS nashriyoti, 1996 yil.

56. Davlat xizmati: xulq-atvor madaniyati va ishbilarmonlik odobi / Under. jami ed. E.V. Oxotskiy. M.: RAGS nashriyoti, 1998 yil.

57. Davlat xizmati zamonaviy Rossiya: islohotlar va samarali faoliyat yuritish muammolari. Monografiya / Ed. V.G. Ignatova. Rostov n/D.: SKAGS nashriyoti, 2003 yil.

58. Fuqaro V.D. Davlat xizmati professional faoliyat sifatida. Voronej: Kvadrat, 1997 yil.

59. Fuqaro V.D. Menejmentning faoliyat nazariyasi. M.: RAGS nashriyoti, 1997 yil.

60. Fuqaro V.D. Faoliyat va boshqaruv (sotsiologik jihat). M.: RAGS nashriyoti, 1998 yil.

61. Greyson J, ODell. 21-asr bo'sag'asida Amerika menejmenti. M.: Iqtisodiyot, 1991 yil.

62. Davydov Yu.N. Totalitarizm va totalitar byurokratiya / Totalitarizm va posttotalitarizm. 1-kitob. M., 1994 yil.

63. Derkach A.A. Akmeologiya: shaxsning shaxsiy va kasbiy rivojlanishi. Kitob 1-5. Book.Z: Shaxsning ijodiy salohiyatini rivojlantirish uchun akmeologik zaxiralar. M.: RAGS nashriyoti, 2000 yil.

64. Dobrenkoe V.I., Kravchenko A.I. Sotsiologiya. Metodologiya va tarix. M.: Infra-M., 2001 yil.

65. Dolzhenko O.V. Ta'lim falsafasi bo'yicha insholar. M., 1995 yil.

66. Dolzhenko O.V. Oliy ta'limning shakllanishi va rivojlanishining ijtimoiy-madaniy muammolari: avtoreferat. dis. . Doktor Rafilos. Sci. M., 1995 yil.

67. Dolzhenko O.V., Shatunovskiy V.L. Texnik universitetda o'qitishning zamonaviy usullari va texnologiyasi: Usul, qo'llanma. M .: Yuqori. maktab, 1990 yil.

68. Drucker P. F. XXI asrda boshqaruv muammolari: Tarjimon. ingliz tilidan M.: Uilyams, 2000 yil.

69. Dubinin B.V. Ijtimoiy o'zgarishlarning avlod mexanizmi haqida / Rossiya qayerga ketmoqda? Ijtimoiy rivojlanish uchun alternativalar. jild. 2. M., 1995 yil.

70. Dyurkgeym E. Ijtimoiy mehnat taqsimoti haqida. M.: Kanon, 1996 yil.

71. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. 2-nashr. N. Novgorod: NIMB, 1999 yil.

72. Emelyanov E.X., Povarnitsyna S.E. Biznes psixologiyasi. M.: Armada, 1998 yil.

73. Zagvyazinskiy V.I. Ta'lim nazariyasi: Zamonaviy talqin: Proc. talabalar uchun yordam yuqoriroq ped. darslik muassasalar. M.: Akademiya, 2001 yil.

74. Zaslavskaya T.I. Zamonaviy rus jamiyatining tuzilishi // Iqtisodiy va ijtimoiy o'zgarishlar: jamoatchilik fikrini monitoring qilish. M., 1996 yil.

75. Zaslavskaya T.I. Rossiyaning innovatsion va islohot salohiyati va fuqarolik jamiyati muammolari // Rossiyada fuqarolik jamiyati: o'z taqdirini o'zi belgilash va rivojlanish muammolari. Xalqaro ilmiy konferensiya materiallari. M.: "Severo-Print" MChJ, 2001 yil.

76. Zaxarov X.J.I. Rossiya davlat xizmatchilari faoliyatining ijtimoiy regulyatorlari. M.: RAGS nashriyoti, 2002 yil.

77. Zborovskiy G.E. Ta'lim: XX asrdan XXI asrgacha. Ekaterinburg: Ural nashriyoti. davlat prof.-ped. Universitet, 2000 yil.

78. SimmelG. Sevimlilar. T.1, 2. M., 1996 y.

79. Zinchenko V.P. Ta'lim. Fikrlash. Madaniyat. / Yangi pedagogik fikrlash / Ed. A.B. Petrovskiy. M.: Pedagogika, 1989 yil.

80. Zinchenko V.P., Morgunov E.B. Rivojlanayotgan shaxs. M.: Pedagogika, 1994 yil.

81. Zinchenko G.P. Zamonaviy Rossiyaning davlat xizmati: islohotlar va samarali faoliyat muammolari. Monografiya / Ed. Prof. V.G. Ignatova. Rostov-Don.: SKAGS nashriyoti, 2003 yil.

82. Zinchenko G.P. Mansabdor shaxslarning ishini qanday o'zgartirish mumkin: konsalting tajribasi. Rostov-na-Donu: Rostovizdat, 2000 yil.

83. Zobov P.A., Lisovskiy A.B. Yosh yigitning shaxsiyatini shakllantirish. JL: Bilim, 1987 yil.

84. Ivanov V.I. Ijtimoiy texnologiyalar zamonaviy dunyo. M.: Slavyan dialogi, 1996 yil.

85. Ivanov V.N., Patrushev V.I. Davlat va munitsipal boshqaruvning innovatsion ijtimoiy texnologiyalari. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: "Iqtisodiyot" ZAO, 2001 y.

86. Ivantsov E. V. Innovatsion faoliyatni baholash asosida fan va ishlab chiqarish o'rtasidagi aloqaning tashkiliy shakllarini takomillashtirish. Avto-ref. diss. Ph.D. e. n. JI., 1988 yil.

87. Ignatov V.G., Belolipetsksh V.K. Kasbiy madaniyat va davlat xizmatining professionalligi: tarixiy kontekst va zamonaviylik. Qo'llanma. Rostov-Donu: MarT nashriyot markazi, 2000 yil.

88. Mutaxassisning intellektual madaniyati // Ilmiy ishlar to'plami. Novosibirsk, 1988 yil.

89. Iskandarov E. A. Innovatsiya sharoitida ishlab chiqarish guruhi rahbarining faoliyati. Muallifning qisqacha mazmuni. Ph.D. psixo. n. L., 1989 yil.

90. Kogon M. S. Inson faoliyati. M., 1997 yil.

91. Kogon M.S. Madaniyat falsafasi. Sankt-Peterburg, 1996 yil.

92. Kalacheva T.G. Sotsiologik diagnostikada omilli modellar. N. Novgorod, VVAGS nashriyoti, 1999 yil.

93. Kalinichenko J1.A. Ijtimoiy tashkilot davlat xizmati. M.: RAGS, 2000.

94. Kamordjanova N.A. Iqtisodiy kadrlar tayyorlashning zamonaviy texnologiyalari nazariyasi va amaliyoti. Sankt-Peterburg: SP6GIEAD997 nashriyoti.

95. Kapitonov E.A., Zinchenko G.Tl., Kapitonov A.E. Korporativ madaniyat: nazariya va amaliyot. M.: Alfa-Press, 2005 yil.

96. Karpichev A.G. 21-asr arafasida shaxsiy tektologiya / Rossiya menejmentining kelib chiqishi. M.: Luch, 1997 yil.

97. Karpova Yu.A. Innovatsiyalar sotsiologiyasiga kirish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2004 yil.

98. Klimov E.A. Professional psixologiya. M.: "Amaliy psixologiya instituti" nashriyoti, Voronej: NPO "MODEK", 1996 yil.

99. Knyazeva E.X., Kurdyumov S.P. Murakkab tizimlar va ijtimoiy boshqaruvning birgalikda evolyutsiyasi printsipi / Sinergetika va ijtimoiy boshqaruv. M.: RAGS, 1998 yil.

100. Knyazeva E.X., Kurdyumov S.P. Sinergetika va ta'limga yangi yondashuvlar / Sinergetika va ta'lim. M.: RAGS nashriyoti, 1997 yil.

101. Kogon JI.H. Madaniyat sotsiologiyasi. Ekaterinburg, 1992 yil.

102. Qo‘jaspirova G.M. O'qituvchining kasbiy o'zini o'zi tarbiyalash madaniyati. / Ed. Psixologiya fanlari doktori fanlari, akad. Yu.M. Zabrodina. M., 1994 yil.

103. Kolin K.K. Ta'lim va ta'lim tizimini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlari / Sinergetika va ta'lim jarayoni. M., 1999 yil.

104. Kondratyev N.D. Statika va dinamikaning asosiy muammolari. M., 1991 yil.

105. Qisqa E.M. Boshqarish tizimlarini tadqiq qilish. M.: "DeKA" nashriyot-konsalting kompaniyasi, 2000 yil.

106. Korgova M.A. Zamonaviy Rossiyada kadrlar boshqaruvini shakllantirish (Rossiyaning janubiy mintaqasi materiallari asosida). M.: Ijtimoiy-gumanitar bilimlar, 2005 yil.

107. Kosals JI. I. Innovatsion jarayonlarning ijtimoiy mexanizmi. Novosibirsk, 1989 yil.

108. Kraevskiy V.V.Ta'lim mazmuni /V.V. tahriri. Kraevskiy. M., 2000 yil.

109. Krichevskiy R. L. Agar siz rahbar bo'lsangiz. Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari. Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasi. 2-qo'shish. va qayta ishlangan M.: Delo, 1996 yil.

110. Krilova N.B. Bo'lajak mutaxassisning madaniyatini shakllantirish. M., 1990 yil.

111. Kuzmin P.V. Siyosiy xodimning kasbiy madaniyati va uni shakllantirish yo'llari: Dis. Ph.D. falsafiy, fanlar. M., 1989 yil.

112. Kuzmina N.V. O'qituvchi va ishlab chiqarish ta'limi ustasi faoliyatidagi professionallik. M.: Oliy maktab, 1989 yil.

113. Kuhn T. Tuzilishi ilmiy inqiloblar. M., 1975 yil.

114. Kunz G., O. Doshel S. Menejment: boshqaruv funktsiyalarini tizimli va vaziyatli tahlil qilish. M.: Taraqqiyot, 1981 yil.

115. Kurlov A.B., Selivanov I.L. Ijtimoiy jarayonlar va tizimlarni boshqarish metodologiyasi bilan tanishtirish. Ufa, 1995 yil.

116. Yu.Lapin N.I. Inqiroz jamiyatidagi qadriyatlar // Ijtimoiy guruhlar va inqirozli jamiyatlarning qadriyatlari / Rep. ed. N.I. Lapin. M.: IFAN, 1991.111. Levin K. Ijtimoiy fanlarda maydon nazariyasi. Sankt-Peterburg: Rech, 2000 yil.

117. Levitan KM. O'qituvchi shaxsi: shakllanishi va rivojlanishi. Saratov: Saratov nashriyoti. Universitet, 1990 yil.

118. Leontyev A.N. Faoliyat. Ong. Shaxsiyat. M., 1975.1 \ A. Lisovskiy V.G. Rossiya yoshlarining ma'naviy dunyosi va qadriyatlari: darslik. Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2000 yil.

119. Lvov D. S. Rivojlanish iqtisodiyoti. M., 2002 yil.

120. Magomedov KO. Davlat xizmati sotsiologiyasi. M., 2000 yil.

121. Mamontova V.F. Zamonaviy Rossiyada munitsipal xodimlarning kasbiy salohiyatini shakllantirish. Sotsiologiya fanlari nomzodi ilmiy darajasini olish uchun dissertatsiya avtoreferati. Tyumen, 2005 yil.

122. Markaryan E.S. Madaniyat nazariyasi va zamonaviy fan. M.: Mysl, 1983 yil.

123. Markova A.K. Professionallik psixologiyasi. M., 1996 yil.

124. Maslovskiy M.V. Maks Veberning byurokratiya nazariyasi va zamonaviy siyosiy sotsiologiya (monografiya). Nijniy Novgorod, 1998 yil

125. Maslou A. Shaxsiy motivatsiya. Sankt-Peterburg: Yevroosiyo, 1999.123.Merton R./^.Ijtimoiy tuzilma va anomiya / Jinoyat sotsiologiyasi. M., 1966 yil.

126. Meskon M.H., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M.: Delo, 1992 yil.

127. Loy M. Madaniyat va bolalik dunyosi. M., 1988 yil.

128. Model I.M. Professional madaniyat shahar deputati. Ekaterinburg, 1993 yil.

129. Model I., Model B. Ijtimoiy hamkorlik jamoatchilik bilan aloqalar tizimida // Falsafa va huquq institutining ilmiy yilnomasi Ural filiali Rossiya Fanlar akademiyasi. 1-son. Ekaterinburg: Ur. RAS haqida, 1999 yil.

130. Moll E.G. Menejerning karerasini boshqarish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2003 yil.

131. Mopumauu M. Zamonaviy texnologiya va Yaponiyaning iqtisodiy rivojlanishi. M.: Iqtisodiyot, 1986 yil.

132. Nalivaiko N.V., Parshikov V.I. Ta'lim falsafasi kompleks tadqiqot ob'ekti sifatida. Novosibirsk, 2002 yil.

133. Nechaev B.Ya.Ta’lim sotsiologiyasi. M., 1992 yil.

134. Nechiporenko V.S. Davlat xizmatining tashkil etilishi va faoliyati. Rostov n/d, 1998 yil.

135. Obolonskiy A.B. 21-asr uchun byurokratiya? Davlat xizmati modellari: Rossiya, AQSh, Angliya, Avstraliya. Moskva: Delo, 2002 yil.

136. Davlat xizmatchilarining malakasini oshirish: hozirgi holati va istiqbollari. M.: RAGS, 1997 yil.

137. Davlat xizmatining tashkiliy madaniyati. / B.J.I. rahbarligidagi mualliflar jamoasi. Romanova. M.: RAGS, 2001 yil.

138. Davlat xizmatining tashkiliy madaniyati. / B.J.I. rahbarligidagi mualliflar jamoasi. Romanova. M.: RAGS, 2001 yil.

139. Panasyuk V.P. Maktabda ta'lim sifatini tizimli boshqarish / Ed. A.I. Subetto. Ed. 2. SPb., M.: Mutaxassislarni tayyorlash sifati muammolari ilmiy markazi, 2000 y.

140. '%.Parsons T. Zamonaviy jamiyatlar tizimi. M.: Aspect Press, 1997 yil.

141. Pedagogik ensiklopediya. M., 1966 yil.

142. Perls F. Ego, ochlik va tajovuz / Ed. D.N. Xlomov. M.: Smysl, 2000.141. Petrushenko JI.A. Kibernetika nuqtai nazaridan materiyaning o'z-o'zini harakati. M.: Nauka, 1971 yil.

143. PecceiA. Insoniy sifatlar. M., 1985 yil.

144. Platon. Op. 3 jildda T.2. M., 1968 yil.

145. Ijtimoiy kontekstda bilish. M.:INFRAN, 1994 yil.

146. Ponedelkov A.B. Siyosiy elita: genezisi va Rossiyada shakllanishi muammolari. Rostov n/d.: SKNTs VSh nashriyoti, 1996 yil.

147. Ponomarenko B.T. Boshqaruv xodimlarining biznes ta'limi: rivojlanish tendentsiyalari va qarama-qarshiliklari // rus davlati va hozirgi bosqichda davlat xizmati: Mater nauch.-amaliy. konf. M.: RAGS, 1998 yil.

148. Ommaviy iqtisodiy ensiklopediya / Ch. ed. JAHON. Nekipelov. M., 2001 yil.

149. Prigozhim A.I.Innovatsiyalar: rag'batlantirish va to'siqlar. M., 1989 yil.

150. Prigojim A.I. Tashkilotlarning zamonaviy sotsiologiyasi. M.: Inter-prax, 1995 yil.

151. Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Yaponiyada xodimlarni boshqarish. M., 1978 yil.

152. Ma'muriy va siyosiy elitaning professionalligi (falsafiy, sotsiologik va akmeologik yondashuvlar) Monografiya. Rostov-Donu: SKAGS nashriyoti, 2002 yil.

153. Zamonaviy munitsipal mansabdor shaxsning kasbiy madaniyati: sotsiologik va boshqaruv tahlili / Popov V.G., V.V.Kitaev, B.S. Xohryakov, N.G. Chevtaeva. Ekaterinburg, 2003 yil.

154. Pugachev V.P. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik. M., 1998 yil.

155. Radaev V.V., Shkaratan O.I. Ijtimoiy tabaqalanish. M., 1995 yil.

156. Romanov B.J.J. Ijtimoiy boshqaruvning ijodiy jihatlari / Sinergetika va ijtimoiy boshqaruv. M., 1998.15c. Romanov B.J.I. Ijtimoiy o'zini o'zi tashkil etish va davlatchilik. M.: RAGS nashriyoti, 2000 yil.

157. Rubinshteyn C.J1. Tafakkur tabiati va uning tarkibi haqida / O'quvchi umumiy psixologiya. Fikrlash psixologiyasi / Ed. Yu.B. Gippenreiter, V.V. Petuxova. M.: Mosk nashriyoti. Universitet, 1981 yil.

158. Rubinshteyn C.J.I. Borliq va ong. Dunyo hodisalarining umuminsoniy o'zaro bog'lanishida psixika usuli haqida. M.: SSSR Fanlar akademiyasining nashriyoti, 1957 yil.

159. Maktab o'quvchilarining o'z-o'zini tarbiyalashini boshqarish. M., 1983 yil.

160. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Boshqaruv psixologiyasi. Rostov-na-Donu: Feniks, 1997 yil.

161. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Xodimlarni boshqarish. Rostov-na-Donu: Feniks, 1997 yil.

162. Senge P. Beshinchi intizom: o'z-o'zidan ta'lim tashkilotlarining san'ati va amaliyoti / Tarji. ingliz tilidan M.: "Olimp-Biznes" ZAO, 1999 yil.

163. Sechenov I. M. Miyaning reflekslari. M.: SSSR Fanlar akademiyasi, 1964 yil.

164. Sechenov I.M., Pavlov I.P., Vvedenskiy N.E. Oliy nerv sistemasi fiziologiyasi. Sevimli ishlaydi. T.1. M.: Medgiz, 1952 yil.

165. Sinergetik paradigma. Turli xil qidiruv va yondashuvlar. M., 2000 yil.

166. Sipachev V.V. Bozor munosabatlari sharoitida korxonalarning fan-texnika taraqqiyoti yutuqlariga innovatsion moyilligini boshqarishning iqtisodiy mexanizmi (ilmiy-metodik muammolar). Muallifning qisqacha mazmuni. dis. Iqtisodiyot fanlari nomzodi M., 1997 yil.

167. SmelserN. Sotsiologiya: trans. ingliz tilidan M.: Feniks, 1994 yil.

168. Smirnova E.M. Oliy ma'lumotli mutaxassis modelini shakllantirish yo'llari. L., 1977 yil.

169. Smolkov V.G. Boshqaruv tamoyillari va ularning tasnifi / Rossiya menejmentining kelib chiqishi. M.: Luch, 1997 yil.

170. Sovet ensiklopedik lug'at/Tad. A.M. Proxorova. 4-nashr. M.: Sov. ensiklopediya, 1989 yil.

171. Zamonaviy G'arb sotsiologiyasi. Lug'at / Komp. Yu.N. Davydov, M.S. Kovaleva, A.F. Flipov. M., 1990 yil.

172. Hozirgi rus sivilizatsiyasi. Kitob 1. M., 2000 yil.

173. Xodimlarni zamonaviy boshqarish. jild. 2 / Ed. T. Yu. Bazarova. M.: IPK davlat xizmati, 2002 yil.

174. Sokolova G.N. Mehnat va kasbiy madaniyat (sotsiologik tadqiqotlar tajribasi). Minsk. 1980 yil.

175. Sorokin P.A. Inson. Sivilizatsiya. Jamiyat. M.: Politizdat, 1992 yil.

176. Ijtimoiy boshqaruv: Ma'ruzalar kursi / Ed. kollegiya B.C. Karpichev, Yu.V. Kolesnikov, V.L. Romanov. M.: RAGS nashriyoti. 2000.

177. Ijtimoiy texnologiyalar. Izohli lug'at/ Rep. Ed. V.N. Ivanov. M.-Belgorod, 1995 yil.

178. Rossiyadagi ijtimoiy o'zgarishlar: nazariyalar, amaliyotlar, qiyosiy tahlil. Darslik / Ed. V.A. Yadova. M., 2005 yil.

179. Rossiyada sotsiologiya / Ed. V.A. Yadova. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: Rossiya Fanlar akademiyasining Sotsiologiya instituti nashriyoti, 1998 yil.

180. Spivak V.A. Ideal rahbar, ideal tadbirkor. Sankt-Peterburg: "Neva" nashriyoti, 2003 yil.

181. Talyzina N. F. Nazariy asos ixtisoslashtirilgan modelni ishlab chiqish. M., 1986 yil.

182. Tard G. Ijtimoiy mantiq. Sankt-Peterburg: Ijtimoiy-psixologik markaz, 1996 yil.

183. Nazariy sotsiologiya: Antologiya: 2 qismdan iborat 2-qism. / Tarji. ingliz, frantsuz, nemis, italyan tillaridan. Comp. va umumiy ed. S. P. Bankovskaya. M.: "Universitet" kitob uyi, 2002 yil.

184. Tixonov A. Boshqaruv sotsiologiyasi. Nazariy asos. Sankt-Peterburg: SPbU nashriyoti, 2000 yil.

185. Toffler E. Kelajakdagi zarba. M., 2001 yil.

186. Travin V.V., Dyatlov V.A. Korxona xodimlarini boshqarish: o'quv va amaliy qo'llanma. M.: Delo, 1998 yil.

187. Turchinov A.I.Kasbiylashtirish va kadrlar siyosati: nazariya va amaliyotni rivojlantirish muammolari. M., 1998 yil.

188. Turchinov A.I. Islohotlar sharoitida kadrlar siyosati nazariyasini rivojlantirishning dolzarb muammolari // Ilmiy ma'ruzalar. jild. 1: Materik, ilmiy va amaliy. konf. "Rossiya davlati va davlat xizmati hozirgi bosqichda." M.: RAGS nashriyoti, 1999 yil.

189. Turchinov A.I. Kasbiylashtirish kadrlar siyosatining faoliyat asosi sifatida. dis. .d. ijtimoiy. Sci. M., 1998 yil.

190. Uznadze D.N. Psixologik tadqiqotlar. M.: Inst. mashq qilish. Psixologiya, 1966 yil.

191. Waterman R. Yangilanish omili: eng yaxshi kompaniyalar raqobatbardoshligicha qolishi. M.: Taraqqiyot, 1988 yil.

192. XXI asr menejer-menejeri. Loyiha: talabalarning boshqaruv qobiliyatlarini aniqlash va rivojlantirish / A.G.Gladishev, N.M.Gorbov, V.N.Ivanov va boshqalar; Umumiy ostida ed. V.N. Ivanova. M.: Munitsipal dunyo, 2003 yil.

193. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: BIRLIK, 2003 yil.

194. Menejment - bu fan va san'at / A. Fayol, G. Emerson, F. Teylor, G. Ford. M.: Respublika, 1992 yil.

195. Ursul milodiy. XXI asr ta'lim modeli yo'lida / Sinergetika va ta'lim jarayoni. M., 1999 yil.

196. Fayol A. Umumiy va sanoat boshqaruvi: Ingliz tilidan tarjima qilingan. L.; M., 1992 yil.

197. Bilimga asoslangan jamiyatning shakllanishi. Oliy ta'limning yangi vazifalari / Tarji. ingliz tilidan M.: Butun dunyo, 2003 yil.

198. Xanova O. V. Madaniyat va faoliyat. Saratov, 1978 yil.

199. Xohryakov, zamonaviy Rossiyada mahalliy o'zini o'zi boshqarishni shakllantirish sharoitida munitsipal mansabdor shaxsning kasbiy bo'lmagan madaniyati. Muallifning qisqacha mazmuni. dis. Ph.D. ijtimoiy. Sci. Ekaterinburg, 2003 yil.

200. Tsitseron Markus Tullius. Notiqlik risolasidan / Notiqlik haqida. M., 1973.201. Shadrikov V.D. Kasbiy faoliyat sistemogenezi muammolari. M.: Nauka, 1982 yil.

201. Shatalova N.I. Xodimning mehnat salohiyati: Proc. universitetlar uchun qo'llanma. M.: BIRLIK-DANA, 2003 yil.

202. Shefel S.V. Ijodiy individuallik sotsiologiyaning kelajagi. M., 2000 yil.

203. Shepel V.M. Menejerning insoniy malakasi. M.: Xalq ta’limi, 1999 y.

204. Shilin K.I. Barkamol kelajak Rossiya. Ma'naviy hayot sotsiologiyasi. M., 1998 yil.

205. Shshirev P.N. Ijtimoiy munosabat / Rus sotsiologik entsiklopediyasi. M., 1998 yil.

206. Shtompka 77. Ijtimoiy o'zgarishlar sotsiologiyasi: Tarjima. ingliz tilidan M.: Aspect Press, 1996 yil.

207. Shtoff V.A. Modellashtirish va falsafa. M.-JL: Fan, 1966 yil.

208. Shumpeter J. Iqtisodiy rivojlanish nazariyasi. M., 1982 yil.

209. Shchedrovitskiy P.G. Ta'lim falsafasi bo'yicha insholar. M., 1993.211. Jung K.G. Psixologik turlar / Tarjima. Sofiya Lori. Ed. V.Zelenskiy. Sankt-Peterburg: Azbuka, 2001.2\2.Yadov V.A. Shaxsiy xususiyat / Rus sotsiologik entsiklopediyasi. M., 1998 yil.

210. I.Yadov V.A. Shaxsning ijtimoiy xulq-atvorini dispozitsiyaviy tartibga solish to'g'risida / Ijtimoiy psixologiyaning uslubiy muammolari. M., 1975 yil.

211. Kochanovich J. “Zaif davlatlar va nuqsonli byurokratiyalarni isloh qilish”. In: Murakkab havolalar: Lotin Amerikasi va Sharqiy Yevropada demokratlashtirish va bozor islohotlari. Vashington DC, ODC. 1994 yil.

212. Makkan D. Ishda boshqalarga qanday ta'sir qilish kerak. N.Y., 1990 yil.

213. Parsons T. Kasblar va ijtimoiy tuzilma (1939) // Parsons T. Sotsiologik nazariyaning ocherklari (qayta ko'rib chiqilgan nashr). Nyu-York The Erkin matbuot, 1966 yil.

214. Yoel A. Barker, Future Edge, Morrow, Nyu-York, 1992 yil.

215. Davriy nashrlardagi nashrlar

216. Alieva S.B. Oliy kasbiy ta'limning innovatsion paradigmasiga o'tish // Oliy o'quv yurtlari yangiliklari. Shimoliy Kavkaz mintaqasi. Iqtisodiyot, huquq, ta'lim. Maxsus nashr, 2005 yil.

217. Alieva S.B. Boshqaruv xodimlarining ijtimoiy-madaniy tayyorgarligini modellashtirish // Ijtimoiy va gumanitar bilimlar. 2006 yil. № 4.

218. Alieva S.B. Mutaxassislar tayyorlashda ta'lim jarayonlarini boshqarish mexanizmini asoslash // Ijtimoiy-gumanitar bilimlar. 2006 yil. № 5.

219. Agaponov A.K. Mas'uliyat mintaqaviy hokimiyatlar//Kuch. 2000. № 4.

220. Agaponov A.K. Hududlar va munitsipal o'zini o'zi boshqarish: javobgarlik masalalari // Jamiyat. 2002 yil. № 2.

221. Boykov V.E. Davlat xizmati: ichkaridan va tashqaridan qarash (Sotsiologik tahlil) / Rossiya aholisining ommaviy huquqiy ongi. Hokimiyat sotsiologiyasi: RAGS sotsiologik markazining axborotnomasi. M., 2003. No 1.

222. Boykov V.E. Davlat xizmatining kasbiy madaniyati // Socis. 1999. № 2.

223. Branskiy V.P. Ijtimoiy sinergetika tarixning postmodern falsafasi sifatida // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik. 1996 yil. 6-son.

224. Valitskaya A.P. Zamonaviy ta'lim paradigmasining falsafiy asoslari // Pedagogika. 1997 yil. 3-son.

225. Gavrilyuk V.V., Trikoz N.A. Ijtimoiy o'zgarish davridagi qiymat yo'nalishlarining dinamikasi (avlod yondashuvi) // Socis. 2002 yil. № 1.

226. Gaydenko P.P., Davydov Yu.N. Maks Veberdagi byurokratiya muammosi // Falsafa savollari. 1991. N 3.

227. Golichenko O. Rossiya innovatsion tizimi: rivojlanish muammosi // Iqtisodiy masalalar. 2001 yil. № 1.

229. Grebnev L. Rus ta'limi demografiya oynasida. // Iqtisodiyot masalalari. 2003 yil. № 7.

230. Bo‘g‘ilib qolgan L.E. Rossiya tadbirkorlarining qiymati va motivatsion dominantlari // Sotsis.1999. № 7.

231. Zavlin Ya. Ya. Bozor iqtisodiyotidagi innovatsiyalar // Gumanitar fanlar. 1997 yil. 3-son.

232. Zarubina N.X. Modernizatsiya va iqtisodiy madaniyat (M.Veber kontseptsiyasi va rivojlanishning zamonaviy nazariyalari) // Socis. 1997 yil. 4-son.

233. Zaxarov N.L. Rossiya amaldorlarining xatti-harakatlarini ijtimoiy-madaniy va professional tartibga soluvchilar // Socis. 2004 yil. № 4.

234. Zinchenko G.P. Mintaqaning davlat xizmatchilari: tarkibi va ijtimoiy xususiyatlari // Sotsiologik tadqiqotlar. 1999. № 2.

235. Zborovskiy G.E., Shuklina E.A. O'z-o'zini tarbiyalash sotsiologik muammo sifatida // Socis. 1997 yil. 10-son.

236. Zverev A.F. M.Veberdan J.I.ga qadar byurokratiya nazariyasi. fon Mizes // Davlat va huquq. 1992 yil. № 1.

237. Zevina D., Zemlyanskaya Yu. Virtual kafeda ko'rishguncha! // Qidiruv, 1997. No 12-13.

238. Zinchenko G.P. Mintaqaning davlat xizmatchilari: tarkibi va ijtimoiy xususiyatlari // Socis. 1999. № 2.

239. Zinchenko T.P. Davlat xizmati: disfunktsiyalar va og'ishlar // Rasmiy. 2002. № 1.

240. Zinchenko T.P. Davlat xizmati sotsiologiyasi // Sotsiologiya. 1996 yil. 11-son.

241. Elchaninov M.S. Ijtimoiy sinergetika nuqtai nazaridan Rossiyaning o'zgarishi //Socis. 2003 yil. № 8.

242. Kogon M.S. Fuqarolik jamiyati ijtimoiy tizimning madaniy shakli sifatida // Ijtimoiy va gumanitar bilimlar. 2000. № 6

243. Kalinichenko L.A., Yatsenko L.I. Ma'muriy va boshqaruv muhiti // Ijtimoiy boshqaruv. M., 2000 yil.

244. Kara-Murza S.G. Ratsional fikrlash va refleksiv boshqaruvni buzish // Refleksiv jarayonlar va boshqaruv. 3-jild. No 2. 2003 yil.

246. Knyazeva E.X., Kurdyumov S.P. Sinergetika yangi dunyoqarash sifatida: I. Prigojin bilan suhbat // Falsafa savollari. 1992 yil. 12-son.

247. Knyazeva E.X., Kurdyumov S.P. Sinergetika: chiziqli bo'lmagan fikrlashning boshlanishi // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik. 1993 yil. № 2.

248. Konev V.A. Pedagogik makon madaniyati va arxitekturasi // Falsafa savollari. 1996 yil. 10-son.

249. Qisqa E.M. Zamonaviy menejerning ijodiy ta'limi / E. M. Korotkoe // Biznes ta'limi. 1998 yil. № 1.

250. Kochergin V.Ya. Ijtimoiy texnologiyalar va menejment o'rtasidagi o'zaro ta'sir mexanizmining rol tuzilishi // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari. 2000. № 1.

251. Crozier M. Zamonaviy murakkab jamiyatlardagi asosiy tendentsiyalar // Ijtimoiy-siyosiy jurnal. 1992 yil. 6-7-son.

252. Kultygin V.P. O'tish davri jamiyatlarida ijtimoiy tuzilmani tadqiq qilish (tarixiy va uslubiy sharh) // Socis, 2004. No 4.

253. Lapin NI. Ruslarning asosiy qadriyatlarini modernizatsiya qilish // Sotsis, 1996. № 5.

254. Mitroshenkov O.A. Mutaxassislar va aholini baholashda davlat xizmati // Ijtimoiy. 2006 yil. № 8.

255. Model IM., Model B.S. Tadbirkorning kasbiy madaniyati // Socis. 1997 yil. 10-son.

256. Nevejin V.P. Akademiyada masofaviy ta'lim // Moliyachi, 1997. No 1-2.

257. Obolonskiy A.B. Byurokratiyani isloh qilmasdan, ma'muriy islohotlarning ma'nosi yo'q // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik, 2005. No 6.

258. Orexov V. Vakolatli menejerlarni qayerdan olish kerak? // Iqtisodiyot va hayot. 1997 yil. 34-son.

259. Perepelkin L.S. Rus ishchisi va zamonaviy ishlab chiqarish // Rossiya dunyosi. 1994 yil. № 2.

260. Popova N.X. Tolerantlik o'qituvchining kasbiy madaniyatining shaxsiy tarkibiy qismi sifatida // Sibir o'qituvchisi. Mart, aprel. 2004 yil. 32-son.

261. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Federal Majlisga murojaati // Rossiya gazetasi. 2002 yil 19 aprel.

262. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisiga murojaati // Rossiyskaya gazeta. 2003 yil 17 may.

263. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisiga murojaati // Rossiya gazetasi. 2005 yil 17 may.

264. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisiga murojaati // Rossiyskaya gazeta. 2006 yil 11 may.

265. Rimashevskaya N.M. Rossiyaning inson salohiyati: 21-asrga qarash // Aholi. 1999 yil. № 1.

266. Rodionova G.A. Xususiylashtirilgan korxonalar rahbarlarining qiymat yo'nalishlari // Socis. 1994 yil. № 2.

267. Romanov V.L., Kravchenko. S.A. Sotsiologiya va zamonaviy sotsial-madaniy dinamikaning muammolari // Sotsis, 2004. № 4.

268. Rumyantseva E. Rossiyaning jadal rivojlanishining asosi sifatida innovatsion boshqaruv turi // Davlat xizmati. 2005 yil. № 3.

269. Semochkina M.B. Rasmiy: ijtimoiy-madaniy model. http://chinovnik. uapa.ru.

270. Rossiya uchun yuz ming menejer // Iqtisodiyot va hayot. 1995 yil. 3-son.

271. Tixonina S. Davlat xizmatchilarining kasbiy muhiti // Davlat xizmati. 2003 yil. № 5.

272. Tixonova N.E. Byurokratiya: jamiyatning bir qismi yoki uning hamkori? // So-cis. 2006 yil. № 3.

273. Torres A.P. Masofaviy ta'lim // Moliya akademiyasi axborotnomasi. 1997 yil. № 1.

274. Travin V.A. Baholash va sertifikatlash tartibi // HR xizmati. 2001 yil. № 4.

275. Travin V.A. Korxonada kadrlar va rejalashtirish // Kadrlar xizmati. 2001 yil. № 7.

276. Xvostov D. Borzhomni ichish juda kech // Ekspert. 1997 yil. 27-son.

277. Tsvetkova G.A. Mahalliy o'zini o'zi boshqarish va mahalliy jamoalar muammolari // Sotsis.2002. № 2.

278. Chevtaeva N.G. Rasmiylar maxsus ijtimoiy-professional guruh sifatida: inqilobdan oldingi rus sotsiologiyasi materiallari asosida. //Rasmiy 2005 yil. № 4.

279. Chernikov M.V. O'z-o'zini tashkil etuvchi tizimlar: uslubiy yondashuvlar va boshqaruv muammosi // Jamiyat va inson: o'z taqdirini o'zi belgilash yo'llari. jild. № 1. Sankt-Peterburg, 1994 yil.

280. Chertenko A.J.T. Ijtimoiy kompetentsiya mahalliy davlat hokimiyati organlari xodimlarining kasbiy mahoratini oshirish omili sifatida // Rasmiy. 2005 yil. № 5.

281. Shkaratan O.I. Rossiya mehnat va boshqaruv madaniyati / O. I. Shkaratan, V. V. Karacharovskiy // Rossiya dunyosi: sotsiologiya, etnologiya. 2002. T. 11, 1-son.

282. Shukshunov V.S., Vzyatyshev V.F., Savelyev A.Ya. va boshqalar Innovatsion ta'lim (paradigma, amalga oshirish tamoyillari, ilmiy ta'minot tuzilishi // Rossiyada oliy ta'lim. 1994. № 2.

283. Shcherbina V.V. Inson resurslarini boshqarish sohasidagi menejment muammosi // Socis. 2003. №3.

284. Yakobson L.I. Davlat xizmatini isloh qilish: rejalar, manfaatlar va ustuvorliklar // Boshqaruv maslahati. 2005 yil. № 4.

285. Yanchevskiy V. Milliy menejment konsepsiyasi, kadrlar sifati va boshqaruv modeli haqida XXI asrning boshi asr // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. 2000. № 2.

286. Yaxontova E. S. Kadrlar boshqaruviga ishonch. Xorijiy yondashuvlar va baholashning mahalliy tajribasi // Socis, 2004. № 9.

287. Blancero D., Boroski J., Dyer L. O'zgartirilgan kadrlar tashkiloti uchun asosiy vakolatlar: Dala tadqiqoti natijalari // Inson resurslarini boshqarish. N.Y., 1996. jild. 35, N3.

288. Zamonaviy menejerning kasbiy va ijtimoiy rollari kasbiy madaniyat elementlari sifatida

289. Menejerning kasbiy madaniyatining tarkibiy qismlari Mundarija Ko'rsatilgan xususiyatlar ko'rsatkichlari.

290. Huquqiy chegaralar doirasida harakat qilish qobiliyati huquqiy normalar ga muvofiq faoliyatni tartibga soladi va muvofiqlashtiradi amaldagi qonunchilik, o'z professional va himoya qiladi inson huquqlari, xodimlarni ijtimoiy himoya qiladi

291. Iqtisodiy faoliyatning eng samarali turlarini takror ishlab chiqarish qobiliyati Iqtisodiy tafakkur rivojlangan. Resurslardan oqilona foydalanadi, ijtimoiy-iqtisodiy o'sishni, foydani, tadbirkorlik muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

292. Kommunikativ samarali muloqot qilish va ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish qobiliyati odamlarni birlashtiradi, ular bilan samarali munosabatlar o'rnatadi, hamkorlik qilish usullarini, polemika va dalillar texnologiyalarini o'zlashtiradi.

293. Diplomatik Xodimlarni boshqaruv qarorlarining maqsadga muvofiqligiga ishontirish qobiliyati rasmiy maqomlar doirasida hokimiyat lavozimlarini majburlashsiz ushlab turadi, xodimlar o‘rtasida obro‘ga ega bo‘ladi, yashirin rahbarlikni amalga oshiradi.

294. Hurmatli hamkasblar! So‘rovnomada ishtirok etishga roziligingiz uchun tashakkur. Siz bergan ma'lumotlar biz uchun juda muhim. Quyidagi ko'rsatmalarga muvofiq jadvalni to'ldirishingizni so'raymiz. Iltimos, avval ko'rsating

295. Ish tajribasi Lavozim Yoshi1. KO'RSATMALAR.

296. Kasbiy madaniyat va uni shakllantirish ehtiyojlari

297. Menejer kasbiy madaniyatining tarkibiy qismlari A B C1. Yuridik ta'lim

298. Fuqarolik va kasbiy huquqlar

299. Mehnat qonunchiligini bilish

300. Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish qobiliyati

301. Ijtimoiy o'zini o'zi himoya qilish va xodimlarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha treningni tashkil etish qobiliyati

302. Oqilona, ​​qonuniy asoslangan, ichki tartib-qoidalarni himoya qilish qobiliyati2. Iqtisodiy tayyorgarlik 21. Iqtisodiyot asoslarini bilish

303. Tashkilotni boshqarish tizimidagi iqtisodiy mexanizmning xususiyatlarini bilish

304. Moddiy resurslardan oqilona foydalana olish24. Korxona

305. Xodimlarning iqtisodiy tafakkurini rivojlantirish qobiliyati3 Boshqaruv malakasini oshirish 31 Menejment nazariyasini bilish

306. Konseptual boshqaruv modelini (prognozlar, dasturlar, rejalar) qurish qobiliyati

307. Optimal boshqaruv uslubini tanlash qobiliyati

308. Mehnatni tashkil etish, o'zini o'zi boshqarishni rag'batlantirish va rivojlantirish qobiliyati

309. Xodimlarni samarali ishlashga undash qobiliyati

310. Kommunikativ ta'lim

311. Ishbilarmonlik odob-axloqini bilish

312. Xodimlar bilan rasmiy va norasmiy muloqot usullarini bilish

313. Boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilish usullarini bilish

314. Polemika va dalillar texnologiyasini o'zlashtirish

315. Xodimlarni samarali muloqotga o'rgatish qobiliyati5. Axborot tayyorlash

316. Axborotni to'plash, saqlash va qayta ishlash qobiliyati

317. Egalik qilish axborot texnologiyalari(kompyuterda ishlash, Internetdan foydalanish qobiliyati)

318. Axborotni uzatish qobiliyati (telefon suhbatlarini o'tkazish, hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirish)

319. Tez topish qobiliyati zarur ma'lumotlar

320. Axborot yetishmaganda muvaffaqiyatli xulosalar chiqarish qobiliyati

321. Innovatsion va ilmiy kadrlar tayyorlash

322. Muammoni shakllantirish qobiliyati

323. Umumiy ilmiy va predmetga oid tadqiqot usullarini bilish

324. Boshqaruvning innovatsion texnologiyalariga ega bo'lish

325. Algoritmik bo'lmagan ijodiy boshqaruv usullarini o'zlashtirish

326. Jamoangizning ajralmas tadqiqot intellektini shakllantirish qobiliyati7. Umumiy madaniy tayyorgarlik

327. Madaniyat va san’at asoslarini bilish

328. Jismoniy (sport) shaklingizni saqlash

329. Mehnat va dam olishning optimal rejimini saqlash

330. Dunyoqarash darajasi (inson taraqqiyotining noosferik yo‘li zarurligini anglash)

331. Xodimlarni madaniyat va san’atga jalb etish, ekologik madaniyatni rivojlantirish8. Psixologik madaniyat

332. Boshqaruv psixologiyasini bilish

333. Hozirgi ruhiy holatingizni boshqarish qobiliyati

334. Boshqalarning reaktsiyalarini baholash qobiliyati (psixologik tushuncha), empatiya ko'rsatish qobiliyati.

335. Xodimlarning professional muhim shaxsiy fazilatlarini diagnostika qilish qobiliyati

336. Jamoani rivojlantirish va qulay ijtimoiy-psixologik iqlim yaratish qobiliyati

337. Uslubiy tayyorgarlik

338. Boshqaruv faoliyatini qurishning mantiqiy asoslarini bilish

339. Bilishning shakllari, usullari va asosiy protsessual-metodik sxemalarini bilish.

340. Konseptual va strategik maqsadlarni belgilash qobiliyati94. Gipotezalarni yaratish qobiliyati

341. Refleksiv faoliyat texnikasi (o‘z faoliyatini tahlil qilish, baholash va sozlash)10. Falsafiy tayyorgarlik

342. Qadriyatlar ustuvorligini aniqlash qobiliyati: kuch, hurmat, axloq, samaradorlik, farovonlik, professionallik.

343. Tashkilot falsafasi va missiyasini shakllantirish qobiliyati

344. Tashkilotni rivojlantirish va o'zgartirishning strategik usullarini bilish

345. Boshqaruv madaniyati va o'rtasidagi munosabatlarni ta'minlash qobiliyati tashkiliy tuzilma

346. Ish maqomlari va vakolatlarni topshirish o'rtasidagi munosabatni ta'minlash qobiliyati

347. Diplomatik tayyorgarlik

348. Rasmiy maqom vakolati doirasida hokimiyatni egallaydi va saqlaydi

350. Rahbarlar avlodlarini almashtirish siyosatini amalga oshirish qobiliyati

351. Xodimlarni kasbiy rivojlanish zarurligiga ishontirish va bunga yordam berish qobiliyati

352. Xodimlarni innovatsiya zarurligiga ishontirish va innovatsiyalar uchun sharoit yaratish qobiliyati12. Aktyorlik mashg'ulotlari

353. Kerakli tasvirga kirish qobiliyati

354. Ifodali nutq vositalariga egalik123. Hissiyotlarni boshqarish qobiliyati

355. Ishbilarmonlik o'yinida rolni ishonchli tarzda yaratish va takrorlash qobiliyati

356. Tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiq stsenariy ishlab chiqish qobiliyati1. SAVOL

357. Hurmatli hamkasblar! *** Universitetining Menejment va davlat xizmati bo'limi tadqiqot va innovatsiyalarni ishingizda qo'llash amaliyoti bo'yicha so'rov o'tkazadi. Iltimos, berilgan savollarga keraklilarini ta'kidlab javob bering

358. Ishingiz davomiyligi Lavozim Yosh 1. Kasbiy faoliyatingizda innovatsiyalar kerakmi?a) ha;b) yo'qdan ko'ra ha ko'proq;c) hadan ko'ra ko'proq yo'q;d) yo'q e) javob berish qiyin.

359. Qaysi hollarda tadqiqot bilan shug‘ullanasiz?a) deyarli barchasida;b) muhim narsa yaratish kerak bo‘lganda;c) men tadqiqot qilmayman, chunki ko'p davom etayotgan ish; d) javob berish qiyin.

360. Sizningcha, ish sifatini oshirishda tadqiqotning ahamiyati nimada?a) ulkan;b) alohida ahamiyatga ega emas;c) javob berish qiyin.

361. Sizningcha, davlat (shahar) xodimi o‘z ishida ijodiy bo‘lishi kerakmi?a) ha;b) yo‘qdan ko‘ra “ha” ko‘proq;c) “ha”dan ko‘ra ko‘proq “yo‘q”;d) yo‘q;e) javob berish qiyin.

362. Ishda qaysi tadqiqot usullari ko'proq qo'llaniladi?a) hujjat tadqiqot usullari;b) ekspert baholari;c) ishbilarmonlik o'yinlari;d) o'z javobi d) javob berish qiyin.

363. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda qaysi modellardan foydalanishni afzal ko'rasiz?a) tarmoq;b) grafik;c) rasmiy-mantiqiy;d) o'z javobingiz.e) javob berish qiyin.

364. Menejerga ijodkorlik qanday hollarda zarur?a) hammasida; b) murakkab, yarim tuzilmali masalalarni yechishda c) o'zimning javobim d) javob berishga qiynaladim.

365. Ijodkorlik va tadqiqot tushunchalari bir xilmi?a) ha, ular amalda bir xil;b) yo‘q, bu turli tushunchalar;c) o‘zimning javobim;d) javob berishga qiynaladim.

366. Sizningcha, ijodkorlik sanoqli kishilarning taqdiri deb o‘ylaysizmi?a) ha, shunday;b) yo‘q, bu zamonaviy menejerlar kasbiy mahoratining ajralmas qismidir;c) men javob berishga qiynayman.

367. Ijodkorlikning mohiyatini qanday tushunasiz?a) yangi narsa yaratish;b) umume’tirof etilganlardan tashqariga chiqish qobiliyati;c) qiyin vaziyatdan muvaffaqiyatli yengish qobiliyati;d) o‘z javobingizd) men topaman. javob berish qiyin.

368. Ijodkorlikka o’rgatish mumkinmi?a) yo’q, bu tug’ma fazilatdir;b) ha, agar tegishli texnologiyalardan foydalansangiz;c) javob berishga qiynayman.

369. Siz tadqiqotning ma’nosini nimada ko‘rasiz?a) yangi narsani izlashda;b) predmet yoki hodisalar o‘rtasidagi yangi bog‘lanishlarni ochishda;c) muammo va vaziyatlarni tanib olish va ularni hal qilish yo‘llari va vositalarini topishda;d) sizning tadqiqotingiz. o'z javobim d) Men javobni yo'qotdim.

370. Menejerlarning qadriyat yo'nalishlari va ta'lim ehtiyojlari".

371. I qism. “Rahbarning boshqaruv yo‘nalishlari” 1. Ishingizda sizni nima ko‘proq jalb qiladi? Xohlagan narsangizga qarama-qarshi belgi qo‘ying, bir nechta nuqtalarni tanlashingiz mumkin)

372. Boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati.2. Yuqori ish haqi.3. Odamlar bilan muloqot qilish.4. Jamiyatga foydali bo'ling.

373. Muhim qarorlarni qabul qilish va amalga oshirishga ta'sir qilish qobiliyati

374. Mustaqil bo'lish qobiliyati

375. Ishingiz natijalarini ko'rish qobiliyati

376. Ishni mening qobiliyatlarimga moslashtirish

377. Ishonchlilik, barqarorlik. Keyingi rag'batlantirish imkoniyati10. Boshqa

378. Qo'l ostidagilar (yoki hamkasblar)da nimani ko'proq qadrlaysiz? (siz birini tanlashingiz kerak)

379. Shaxsiy fidoyilik, hurmat.2. Intizom.3. Tashabbus 4. Yaratilish.

380. Har qanday buyurtmani bajarishda ishonchlilik.

381. Hatto qiziq bo'lmagan ishni ham yuqori darajada bajarish qobiliyati.7. Gumanizm.8. Boshqa

382. Qaysi boshqaruv usullarini eng samarali deb hisoblaysiz?Ulardan birini tanlashingiz kerak)1. Ma'muriy.2. Iqtisodiy.3. Ijtimoiy-psixologik 4. Boshqa

383. Sizningcha, bo'ysunuvchilar o'z boshlig'ini tanqid qila oladimi? (siz birini tanlashingiz kerak) 1. Ha, men buni butunlay tan olaman.

385. Bu faqat xo'jayin jiddiy xatolarga yo'l qo'ygandagina mumkin Salbiy oqibatlar.4. Boshqa

386. Murakkab, favqulodda masalalarni yechish va samarali natijaga erishish uchun nima qilgan bo'lardingiz?Bir narsani tanlashingiz kerak)

387. Qo'l ostidagilarning har qanday tashabbuslarini doimo rag'batlantirar, ularning fikri bilan qiziqar edi

388. Ish ustidan doimiy ravishda qattiq nazorat olib borardi

389. Ma'muriy jazo qo'llash bilan tahdid qilish bilan birga, nomaqbul choralar ko'radi

390. Avvalo, men o‘zim berilgan topshiriq ustida qattiq mehnat qilardim va qo‘l ostidagilardan to‘liq fidoyilikni talab qilardim

391. Yangilikka, ijodkorlikka rag‘batlantirar edi6. Boshqa

392. Qo'l ostidagilar bilan odatda qanday munosabatda bo'lasiz? (siz birini tanlashingiz kerak)

393. Men qat'iy bo'ysunishni afzal ko'raman

394. Xodimni maqtov bilan "buzish" kerak emas.

395. Vakolat berish usuli qoida emas, balki istisno bo'lishi kerak.

396. Men xodimlarni izlanishda bo'lishga va innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlashga chaqiraman.

397. Men xodimga kompaniyaning asosiy resursi sifatida qarash kerak deb hisoblayman6. Boshqa

398. II qism. Ta'limga bo'lgan ehtiyoj 7. Kelajakda qanday ko'nikma, qobiliyat va aniq bilimlarni o'zlashtirishni afzal ko'rasiz?O'ng o'ng ustunga kerakli narsaning qarshisiga belgi qo'ying, bir nechta narsalarni tanlashingiz mumkin.

399. Kasbiy vakolatim sohasiga oid normativ-huquqiy hujjatlarni bilish2. Menejment nazariyasini bilish3. Iqtisodiyotning asosiy bilimlari

400. Konseptual boshqaruv modelini (prognozlar, dasturlar, rejalar) qurish qobiliyati

401. Axborot etishmasligi bo'lsa, muvaffaqiyatli xulosalar chiqarish qobiliyati

402. Muammoni shakllantirish qobiliyati

403. Boshqaruvning innovatsion texnologiyalariga ega bo'lish

404. Xodimlarni madaniyat va san'at bilan tanishtirish

405. Boshqaruv psixologiyasini bilish

406. Boshqaruv faoliyatini qurishning mantiqiy asoslarini bilish

407. Kontseptual va strategik maqsadlarni belgilash qobiliyati

408. Optimal boshqaruv uslubini tanlash qobiliyati

409. Ishbilarmonlik etikasi haqidagi bilimlar

410. Polemika va dalillar texnologiyasini o'zlashtirish

411. Boshqalarning reaksiyalarini baholash, empatiya (sempatiya) ko'rsatish qobiliyati16. Gipoteza yaratish qobiliyati

412. Tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiq stsenariy ishlab chiqish qobiliyati18 Boshqalar.

413. Sizningcha, siz kabi ishchilarning kasbiy mahoratini oshirish uchun birinchi navbatda nima zarur?

414. Hamkasblar bilan tajriba almashish uchun seminarlar

415. Kerakli ma'lumotlarga kirish (Internet, Sat, maxsus adabiyotlar)

416. Rossiya Federatsiyasida shunga o'xshash profildagi tashkilotlarda amaliyot o'tash

417. Xorijiy tashkilotlarda stajirovkalar5 O'quv kurslari

418. Tashkilotingizda ishbilarmonlik o'yinlari, ijtimoiy-psixologik treninglar o'tkazish7 O'z-o'zini tarbiyalash8 Boshqalar

419. O'z pozitsiyasiga ega bo'lish

420. Intellektni rivojlantirish4 Fuqarolik5 Muloqot qobiliyatlari

421. Maqsadga erishishda qat'iyatlilik

422. Kasbiy kompetensiya8 Insonparvarlik

423. Dunyoni tizimli idrok etish qobiliyati, strategik istiqbolli fikrlash10 Boshqa (qo'shish)

424. Y. Ish tajribangiz a) umumiyb) boshqaruvchi

425. Oliy ta’lim profili:

426. Texnik 2. Iqtisodiy 3. Pedagogik 4. Psixologik5. Sotsiologik 6. Huquqiy.7. Boshqa.12. Yoshi 13. Lavozimi

427. Tashkilotlar mansabdor shaxslari va boshqaruv xodimlarining kasbiy madaniyati haqidagi g'oyalar1. Menejerlar

428. Kasbiy madaniyat tarkibiy qismlarining nomi Davlat mansabdor shaxslari, tashkilotlar xodimlari11.Fuqarolik va kasbiy huquqlarni bilish -0,47 -0,512,3 mehnat qonunchiligi asoslarini bilish -0,15 -0,6713.Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish qobiliyati 0,16 0,47.

429. Xodimlarni ijtimoiy o'zini o'zi himoya qilish bo'yicha o'qitishni tashkil etish qobiliyati - -0,05 0,24 va ularning huquqlarini himoya qilish.

430. Oqilona, ​​qonunga asoslangan ichki qoidalarni himoya qila olish qobiliyati 0,33 0,28 21. Iqtisodiyot asoslarini bilish -0,54 -0,6122,3 boshqaruv tizimidagi iqtisodiy mexanizm xususiyatlarini bilish - -0,35 -0,34 tashkil etish.

431. Moddiy resurslardan oqilona foydalanish qobiliyati 0,13 -0,13

432. Tadbirkorlik 0,51 0,77

433. Xodimlarning iqtisodiy tafakkurini rivojlantirish qobiliyati 0,04 0,331 Boshqaruv nazariyasini bilish -0,36 0,04

434. Konseptual boshqaruv modelini qurish qobiliyati (prognozlar, -0,65 -0,38 dasturlar, rejalar)

435. Optimal boshqaruv uslubini tanlash qobiliyati -0,09 -0,01

436. Mehnatni tashkil etish, o'z-o'zini rag'batlantirish va rivojlantirish qobiliyati 0,5 0,01

437. Xodimlarni samarali mehnat qilishga undash qobiliyati 0,48 0,13

438. Ishbilarmonlik muloqoti etikasi haqidagi bilimlar -0,24 -0,24

439. Xodimlar bilan rasmiy va norasmiy muloqot usullarini bilish 0,03 0,28

440. Boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilish usullarini bilish 0,18 0,31

441. Polemika va dalillar texnologiyasini bilish -0,1 0,02

442. Xodimlarni samarali muloqotga o'rgatish qobiliyati 0,19 -0,25

443. Axborotni to'plash, saqlash va qayta ishlash qobiliyati -0,06 -0,09

444. Axborot texnologiyalari bo'yicha malakasi (0,29 0,14 kompyuterda ishlash, internetdan foydalanish)

445. Axborotni etkazish qobiliyati (telefon suhbatlarini o'tkazish, 0,33 0,51 hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirish)

446. Kerakli ma'lumotlarni tez topish qobiliyati -0,1 -0,17

447. Axborot yetishmaganda muvaffaqiyatli xulosa chiqarish qobiliyati -0,28 -0,57.

448. Masalani shakllantirish qobiliyati 0,03 -0,28

449. Umumiy ilmiy va predmetga oid tadqiqot usullarini bilish 0,37 0,13

450. Boshqaruvning innovatsion texnologiyalarini bilish -0,47 -0,46

451. Algoritmsiz boshqaruvning ijodiy usullarini bilish -0,1 0,35

452. Jamoaning yaxlit tadqiqot intellektini shakllantirish qobiliyati 0,1 0,1971 Madaniyat va san’at asoslarini bilish -0,06 0,11.

453. Jismoniy shaklingizni saqlash 0,05 0,48

454. Optimal mehnat va dam olish rejimini saqlash -0,01 0,38

455. Dunyoqarash darajasi (inson taraqqiyotining noosferik yo'li zarurligini anglash) 0,36 -0,16

456. Xodimlarni madaniyat va san'at bilan tanishtirish, ekologik madaniyatni rivojlantirish -0,42 -0,51.

457. Boshqaruv psixologiyasini bilish -0,54 -0,54

458. Hozirgi ruhiy holatingizni boshqarish qobiliyati 0,08 0,26

459. Boshqalarning reaktsiyalarini baholash qobiliyati (psixologik tushuncha), empatiya ko'rsatish qobiliyati 0,38 0,04

460. Xodimlarning kasbiy muhim shaxsiy fazilatlarini diagnostika qilish qobiliyati 0,1 0,07

461. Jamoani rivojlantirish va qulay psixologik iqlim yaratish qobiliyati -0,03 -0,2491.Boshqaruv faoliyatini qurishning mantiqiy asoslarini bilish -0,41 -0,65.

462. Bilish shakllari, usullari va asosiy protsessual-metodik sxemalarini bilish -0,46 -0,17.

463. Kontseptual va strategik maqsadlarni belgilash qobiliyati -0,01 -0,36

464. Gipoteza tuzish qobiliyati 0,19 0,47

465. Refleksiv faoliyat texnikasi (o‘z faoliyatini tahlil qilish, baholash va sozlash) 0,61 0,67

466. Qadriyatlar ustuvorligini aniqlash qobiliyati: kuch, hurmat, axloq, samaradorlik, farovonlik, professionallik 0,12 -0,032

467. Tashkilot falsafasi va missiyasini shakllantirish qobiliyati 0,01 -0,23.

468.Yu.Z.Tashkilotdagi rivojlanish va o‘zgarishlarning strategik yo‘llarini bilish -0,29 -0,19.

469. Boshqaruv madaniyati va tashkiliy tuzilma o‘rtasidagi munosabatni ta’minlash qobiliyati 0,05 0,09

470. Lavozim maqomlari va vakolatlarni topshirish o'rtasidagi munosabatni ta'minlash qobiliyati 0,11 0,22111. Lavozim maqomi vakolatlari doirasida hokimiyatni qo'llab-quvvatlaydi 0,28 0,265331

472. Rahbarlar avlodlarini almashtirish siyosatini amalga oshirish qobiliyati -0,19 -0,18.

473. Xodimlarni malaka oshirish zarurligiga ishontirish va bunga yordam berish qobiliyati -0,19 -0,13

474. Xodimlarni innovatsiya zarurligiga ishontirish va innovatsiyalar uchun sharoit yaratish qobiliyati -0,11 -0,28.

475. Kerakli tasvirga kirish qobiliyati -0,01 0,81

476. Ifodali nutq malakasi -0,33 -0,16

477. Hissiyotlarni boshqarish qobiliyati -0,12 0,02

478. Ishbilarmonlik o'yinida rolni ishonchli tarzda yaratish va takrorlash qobiliyati 0,39 -0,32

479. Tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiq stsenariy ishlab chiqish qobiliyati 0,01 -0,48

480. Siz qaysi boshqaruv usullarini eng samarali deb hisoblaysiz? (siz birini tanlashingiz kerak)

481. KORXONA RAHBORLARI MASABBIY SHAXSLARI

482. Iqtisodiy (50,0) Iqtisodiy (40,6)

483. Ijtimoiy-psixologik (26,9) Ijtimoiy-psixologik (28,2)

484. Ma'muriy (14.1) Ma'muriy (23.4)

485. Sizningcha, bo'ysunuvchilar o'z boshlig'ini tanqid qila oladimi? (siz birini tanlashingiz kerak)

486. KORXONA BOSHQARMASI MASABBIY SHAXSLARI

487. Faqat xo'jayin salbiy oqibatlarga olib keladigan jiddiy xatolarga yo'l qo'yganida mumkin (55.1) Faqat boshliq salbiy oqibatlarga olib keladigan jiddiy xatolarga yo'l qo'yganida mumkin (62.5).

489. Ha, to'liq tan olaman (20,5) Yo'q, bu uning obro'siga putur etkazadi (17,3)

490. Qo'l ostidagilar bilan odatda qanday munosabatda bo'lasiz? (siz birini tanlashingiz kerak)

491. KORXONA RAHBORLARI MASABBIY SHAXSLARI

492. Mutaxassislarning fikriga qiziqaman (24.4) Mutaxassislarning fikriga qiziqaman (26.6).

493. Men xodimga kompaniyaning asosiy resursi sifatida qarash kerak deb hisoblayman (12.8) Men xodimga kompaniyaning asosiy resursi sifatida qarash kerak deb hisoblayman (18.8).

494. Men qat'iy bo'ysunishni afzal ko'raman (10.3) Men qat'iy bo'ysunishni afzal ko'raman (15.6).

495. Uchrashuvlarda erkin fikr almashishni rag'batlantiraman (9.0) Men uchrashuvlarda erkin fikr almashishni qo'llab-quvvatlayman (11.0)

496. Vakolat berish usuli qoidadan ko'ra istisno bo'lishi kerak (7.7) Vakolat berish usuli qoidadan ko'ra istisno bo'lishi kerak (7.8).

497. Xodimni maqtov bilan "buzish" kerak emas (5.1) Xodimni maqtov bilan "buzish" kerak emas (4.6).