Mehnat huquqidagi muammolar. Mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari yoki Rossiyaga yangi mehnat kodeksi kerakmi? Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi zamonaviy iqtisodiy sharoitda rus tilida salbiy hodisalar haqida ko'p gapirilayotganligi bilan bog'liq. mehnat qonuni. Ularning mavjudligi aniq. Bunga sanoat sub'ektining ma'lum bir xiralashishi, mehnat qonunchiligini fuqarolik qonunchiligi bilan "singdirish" ni oqlashga urinishlar, faqat unga bog'liqlik kiradi. ma'muriy huquq davlat xizmati munosabatlari, kasaba uyushmalari rolining pasayishi va individuallashuv mehnat munosabatlari, mehnat munosabatlarining klassik sxemasiga to'g'ri kelmaydigan "atipik"larning miqdoriy o'sishi va mehnatni yollashning "moslashuvchanligi" ortdi. Mehnat huquqining ushbu yangi va juda noqulay tendentsiyalari ham, birinchi navbatda, mehnat qonunchiligining umumiy qismi qoidalari orqali nazariy tahlil qilishni talab qiladi. Bu muammolarni oddiygina e'tiborsiz qoldirish yoki ularni mexanik ravishda inkor etish vaziyatni faqat salbiy ta'sir qilishi mumkin.

Ish mavzusining dolzarbligi shundaki, Rossiyada mehnat huquqining manbalari tizimi alohida nisbatan mustaqil tarkibiy tuzilmalarga (institutlarga) bo'lingan yagona moddiy yaxlitlikni (sanoatni) tashkil etuvchi huquqiy normalar to'plamidir. shuningdek, batafsilroq tizimli aniqlikka ega bo'lgan boshqa barqaror me'yorlar jamoalari (o'qitish institutlari).

Mehnat huquqi tizimining eng xarakterli tarkibiy bo'linmalari institutlardir. Ular tartibga solish predmetiga ko'ra bir-biridan farq qiluvchi sanoatga qaraganda kamroq keng tarqalgan huquqiy normalarni o'z ichiga oladi, ya'ni. Xususiyatlari individual turlar ijtimoiy munosabatlar yoki har qanday muayyan turdagi ijtimoiy munosabatlarning alohida tomonlari (elementlari).

Hozirgi vaqtda Rossiya mehnat qonunchiligi tizimi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'liq aks ettirilgan. Shu sababli, mehnat huquqi tizimini o'rganish, birinchi navbatda, ushbu kodlangan qonunchilik aktining tuzilishi va mazmunini o'rganish bilan bog'liq. Mehnat huquqi tizimi bilan bir qatorda mehnat qonunchiligi mehnat huquqi fanining tizimi ham mavjud - majmui nazariy qarashlar, muammolar bo'yicha hukmlar va xulosalar huquqiy tartibga solish mehnatni qo'llash va tashkil etish sohasidagi ijtimoiy munosabatlar.

Mehnat va chambarchas bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalarning katta qismi qabul qilingan boshqa vaqt va turli hokimiyat organlari (qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi) ma'lum bir tizimlashtirishni, ularni aniq tartibga solishni va ushbu aktlarning mazmunini o'zlashtirishga yordam beradigan xususiyatlarga ko'ra tartibga solishni talab qiladi. Bunday mezonlar, masalan, aktlarning yuridik kuchi bo'lishi mumkin (ularni qonunlar va qonun osti hujjatlariga bo'lish, ikkinchisi ularni qabul qilgan organga ko'ra), xronologiya, ya'ni. qabul qilingan sana va boshqalar.

Huquq fani shunday tasnifni taklif qildi (bu boshqa sohalarda ham mavjud), u barcha huquqiy normalarni ikkita asosiy qismga - Umumiy va Maxsus qismga bo'lishni nazarda tutadi. Birinchisi, umumiy xususiyatga ega bo'lgan va hamma yoki ko'pchilik uchun bir xil darajada qo'llaniladigan qoidalar va qoidalarni o'z ichiga oladi yuridik institutlar(normalar guruhlari).

Ishning maqsadi - mehnat huquqining manbalarini tavsiflash. Ushbu maqsadga muvofiq, ishning maqsadlarini quyidagicha shakllantirish mumkin:

1.huquq sohasi sifatida mehnat huquqining xususiyatlari

2.mehnat huquqining asosiy muammolarini tahlil qilish

.huquqni qo'llash amaliyoti muammosini hal qilish yo'llarining umumiy xususiyatlari.

1. Mehnat huquqining huquq sohasi sifatidagi xususiyatlari

Mehnat huquqi zamonaviy tizimda etakchi o'rinlardan birini egallaydi Rossiya qonuni. U mehnat bozorining faoliyat yuritishi, yollanma mehnatni tashkil etish va undan foydalanish jarayonida rivojlanadigan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi. Birgalikda bu munosabatlar Rossiya mehnat huquqi sub'ektining asosiy elementlarini (yadrosini) tashkil qiladi.

Moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish jarayonida vujudga keladigan ijtimoiy munosabatlar ob'ektiv xususiyatga ega bo'lib, har qanday qo'shma ish uchun xosdir. Shu bilan birga, birgalikdagi mehnatni ijtimoiy ishlab chiqarishning ajralmas mulki, mehnat qurollari va vositalaridan jamoaviy foydalanishda odamlarning o'zaro aloqasi sifatida ko'rish kerak. Bundan tashqari, bu o'zaro ta'sir har doim uyushgan mehnat xususiyatlariga ega. Shunday qilib, birgalikdagi mehnat - bu jamoada mehnatdan foydalanishning muayyan qoidalariga rioya qilish zarurligini anglagan odamlarning uyushgan xatti-harakatlari tizimi.

Insoniyat rivojlanishining butun davri davomida jamiyatni tashkil etishning tarixiy shakllarining o'zgarishi mehnatni tashkil etish shakllarining o'zgarishiga olib keldi. Mashhurlarning sharhi zamonaviy fan mehnatni tashkil etish shakllari shuni ko'rsatadiki, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish ish haqi mehnatining paydo bo'lishi bilan paydo bo'ladi va uning tarqalishi bilan kuchayadi. Garchi mehnat jarayonida ishtirok etuvchi odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish dastlabki tarixiy bosqichda paydo bo'lsa ham, o'ziga xoslik va izolyatsiya haqida gapiradi. huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari 19-asr oxiri - 20-asr boshlarigacha mumkin emas edi.

Rossiyada mehnat huquqining mustaqil tarmoq sifatida shakllanishi va rivojlanishi allaqachon sodir bo'lgan Sovet davri uning tarixi, asosan, ilmiy va asoslangan huquqiy asos inqilobdan oldingi davrda belgilangan mehnat munosabatlarini tartibga solish.

1917 yilgi Oktyabr inqilobidan keyin mehnat to'g'risidagi bir qator qonun hujjatlarining, shu jumladan kodlashtirilgan qonun hujjatlarining paydo bo'lishi (Sakkiz soatlik ish kuni to'g'risidagi farmon, 1918 va 1922 yillardagi Mehnat kodekslari va boshqalar), ushbu sohadagi ilmiy tadqiqotlarning faollashishi. qonunchilik sohasi sifatida mehnat huquqining, fan sifatida huquq sohasi sifatida to'laqonli mavjudligining boshlanishi haqida xulosa qilish imkonini beradi. Biroq, mehnat qonunchiligi va uni inqilobdan keyingi davrda qo'llash amaliyoti o'ziga xos xususiyatlarga ega edi.

Sovet davlati mavjudligining dastlabki davrida mehnat huquqining predmeti va mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish usullari turlicha belgilab qo'yilgan bir qator bosqichlarni ajratish mumkin.

Uning mavjudligining dastlabki kunlarida Sovet hokimiyati mehnat qonunchiligini shakllantirishning boshlang'ich nuqtasi sifatida ishchilar sinfining asosiy talablari: 8 soatlik ish kuni, ish beruvchi hisobidan to'liq ijtimoiy sug'urta, mehnatni to'liq himoya qilish va boshqalar. Bunday qonunchilik amaliy emas, balki siyosiy maqsadlarni ko'zlagan va odatda deklarativ xarakterga ega edi.

Mehnat qonunchiligini rivojlantirishning keyingi bosqichi urush kommunizmi davriga to'g'ri keladi va bu davrning asosiy me'yoriy hujjati 1918 yil 10 dekabrda e'lon qilingan Mehnat kodeksidir. Kirishning 2-moddasida quyidagilar belgilangan: "Mehnat kodeksining qoidalari qo'llaniladi. haq evaziga ishlovchi va barcha korxonalar, muassasalar va fermer xo'jaliklari (sovet, davlat, xususiy va xo'jalik), shuningdek haq evaziga boshqalarning mehnatidan foydalanadigan barcha xususiy shaxslar uchun majburiy bo'lgan barcha shaxslarga. 1918 yilgi birinchi Mehnat kodeksi umumiy mehnat xizmati tamoyili bo'yicha huquqiy tartibga solish usuli uchun asos yaratdi.

Ushbu Kodeksga taalluqli bo'lmagan boshqa toifadagi ishchilar uchun mehnat sharoitlarini tartibga solish ham birinchi navbatda markazlashtirilgan tartibda imperativ usullar bilan amalga oshirildi: Sovet muassasalari tomonidan yaratilgan yoki qo'llab-quvvatlanadigan mehnat sharoitlari. kommunal xizmatlar(qishloq xo'jaligi yoki boshqa kommunalar) - Butunrossiya Markaziyning maxsus qarorlari bilan Ijroiya qo'mitasi Kengashlar, Xalq Komissarlari Soveti, Qishloq va Mehnat Xalq Komissarliklarining ko'rsatmalari; dehqon xo‘jaliklarining foydalanish uchun berilgan yerlardagi mehnat sharoitlari — Yer to‘g‘risidagi qonunlar kodeksi bilan; mustaqil hunarmandlar uchun mehnat sharoitlari Mehnat Xalq Komissarligining maxsus farmonlari bilan belgilanadi.

O'sha davrdagi mehnat qonunchiligining o'ziga xos xususiyati shundaki, barcha mehnat sharoitlarini, xususan, mehnatga haq to'lash miqdorini tartibga solish davlat va qisman kasaba uyushma organlarining qarorlari va ko'rsatmalari bilan chiqarilgan qat'iy belgilangan normalar bilan amalga oshirildi. Shu bilan birga, alohida ishchilar va ma'muriyat o'rtasida ham, ma'muriyat va kasaba uyushmalari o'rtasida ham mehnat sharoitlari bo'yicha shartnoma kelishuvlari to'liq yo'q edi. Ushbu davrdagi ko'plab mehnat qonunchiligi normalari faqat deklarativ ma'noga ega edi. Masalan, ish vaqtidan tashqari ishlardan foydalanishni cheklash, yillik majburiy ta’til berishni kafolatlash va hokazolar har doim ham amalda qo‘llanilmagan.

Savdo erkinligini o'rnatgan yangi iqtisodiy siyosatga keyingi o'tish ham o'z mehnatini tasarruf etish erkinligiga olib keldi. Iqtisodiy barqarorlashtirish va ijtimoiy munosabatlar mehnat huquqi sohasida ilmiy izlanishlar uchun qulay zamin yaratdi va 20-yillarda I.S.ning asarlari paydo boʻla boshladi. Voitinskiy, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyaxa, A.E. Semenova, Sovet mehnat qonunchiligi muammolariga bag'ishlangan.

1922 yil 30 oktyabrda 9-chaqiriq Butunrossiya Markaziy Ijroiya qo'mitasining to'rtinchi sessiyasi tomonidan qabul qilingan RSFSR Mehnat to'g'risidagi qonunlar kodeksi Mehnat kodeksi bilan bir xil pozitsiyadan chiqdi. 1918 yil. Umumiy qismning birinchi moddasida kodeksning qoidalari “barcha xodimlarga, shu jumladan uyda ishlaydiganlarga (kvartira ishchilariga) nisbatan qoʻllanilishi va barcha korxonalar, muassasalar va fermer xoʻjaliklari (davlat, harbiylar bundan mustasno) uchun majburiy ekanligi belgilangan. , davlat va xususiy, shu jumladan uy ishini taqsimlovchilar), shuningdek boshqa birovning yollanma mehnatidan haq evaziga foydalanadigan barcha shaxslar uchun.

Yangi tarmoq - mehnat huquqining ilmiy mezoni mehnat shartnomasi ushbu turdagi mehnatning huquqiy tartibga soluvchisi sifatida belgilandi. Konsepsiya qurilishi mehnat shartnomasi ko‘rib chiqilayotgan davrda sezilarli evolyutsiyani boshdan kechirdi va ilmiy tadqiqotning asosiy mavzusi bo‘lib qolishda davom etdi.

Dastlab, mehnat shartnomasi yuridik fan mulkni ijaraga berishning bir turi sifatida qaraladi. Keyinchalik, Filipp Lotmar boshchiligidagi nemis huquqshunoslari mehnat shartnomasini mehnat shartnomasi bilan bir qatorda umumiy tushunchaning o'ziga xos turi - mehnat shartnomalari sifatida ko'rib chiqadigan yangi kontseptsiyani ilgari surdilar, bu esa bir kishi uchun barcha bitimlarni nazarda tutadi. ma'lum bir haq, biron bir ishni bajarishga va'da berish. yoki boshqa shaxs uchun kompensatsiya uchun ishlash. Shunga qaramay, bu kontseptsiya ham fuqarolik qonunchiligi doirasida mehnat shartnomasini tark etdi.

1920-yillarning oxiriga kelib, rus huquqshunoslari mehnat qonunchiligining tizimni tashkil etuvchi elementi sifatida mehnat shartnomasini qurishni umuman yakunladilar va uning o'ziga xos xususiyatlari shakllantirildi. Shartnomaviy bitimlar shartnoma taraflarining ijtimoiy tengligi bilan tavsiflanadi. Tomonlarning ijtimoiy tenglik belgilarining yo'qligi mehnat shartnomasini boshqa barcha shartnomalardan ajratib turadi. Mehnat shartnomasining mazmuni ushbu korxonada belgilangan tartib bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasining mohiyati uning tartibga solishga qaratilgan tashkiliy ahamiyatidir qo'shma tadbirlar muayyan biznes maqsadlariga erishish uchun. Mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasi o'rtasidagi farq ikki mezon bo'yicha amalga oshirildi: shartnoma mavzusi (ish jarayoni - ish natijasi) va korxonaning tavakkalchiligi (ish beruvchi - pudratchi).

20-yillarning oxirida NEPning yakuniy qulashi sodir bo'ldi, asta-sekin keskinlashdi. ichki siyosat, jamiyat hayotining barcha jabhalariga mafkuraviy ta'sirni kuchaytirish: "haqiqatda har bir alohida mehnatkash ishtirokchi bo'lib tuyuldi. jamoat mulki ishlab chiqarish vositalari uchun".

Umuman mehnat huquqi nazariyasi va xususan, mehnat huquqi mavzusi rivojlanishidagi burilish nuqtasi 1948 yilda N.G.ning yirik monografiyasining paydo bo'lishi edi. Aleksandrova "Mehnat huquqiy munosabatlari". Bu ish mustaqil soha sifatida mehnat huquqi birinchi marta nuqtai nazardan tahlil qilinganligi bilan farq qiladi umumiy nazariya huquqlar, ularning tushunchalari va toifalari mehnat huquqi institutlari bilan bog'liq holda ochilgan.

N.G. Aleksandrov mehnat amalga oshiriladigan munosabatlarning ikki guruhini aniqlash g'oyasini ilgari surdi: mehnatning zaruriy shartlarini tashkil etuvchi munosabatlar (mulk munosabatlari va boshqalar) va mehnat jarayonini tashkil etuvchi bevosita mehnat munosabatlari (faollashtirish bilan bog'liq munosabatlar). ishlash qobiliyati). Ikkinchi guruh munosabatlari - N.G terminologiyasida "ijtimoiy-mehnat munosabatlari". Aleksandrov yoki keyingi terminologiyada "mehnat munosabatlari" - va muallifga ko'ra, mehnat huquqining predmeti.

N.G tomonidan kontseptsiya. Aleksandrova fanga qabul qilindi, keng e'tirofga sazovor bo'ldi va keyingi tadqiqotlar uchun asos bo'ldi. N.G.ning monografiyasidan keyin. Aleksandrovaning mehnat huquqi mavzusini uni tashkil etgan ijtimoiy munosabatlarning tuzilishi nuqtai nazaridan ko'rib chiqish, aslida muallifning nuqtai nazariga qarab turli xil mazmun bilan to'ldirilgan yagona mehnat huquqiy munosabatlarini ko'rib chiqishga qisqartirildi, yoki mehnat huquqiy munosabatlari va mehnat huquqi sohasidagi u yoki bu tarzda mehnat bilan bog'liq bo'lgan boshqa huquqiy munosabatlar.

Mehnat huquqi sub'ekti kontseptsiyasining o'zgarishi mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, korxonada mehnatni boshqarish usullarini ishchilarning huquqlarini biroz kengaytirish yo'nalishida qayta ko'rib chiqish, mehnat jamoalari, kasaba uyushmalari, korxona ma'muriyatlari, ishchilar uchun imtiyoz va kafolatlarni oshirish.

SSSRda 50-yillarning ikkinchi yarmi - 60-yillarning boshlaridagi demokratik jarayonlar huquqshunos olimlarga mehnat munosabatlarida qayd etilgan mulkiy va tashkiliy elementlardan tashqari, shaxsiy nomulkiy xususiyat ham mavjudligiga eʼtibor qaratish imkonini berdi. element. Bu mehnat shartnomasini bekor qilish, boshqa ishga o'tkazish, xodimlarni moddiy javobgarlikka tortish va boshqalar bilan bog'liq munosabatlarga tegishli. Xodimni intizomiy jazolash, lavozimga ko'tarish va ma'naviy rag'batlantirish bilan bog'liq munosabatlarda shaxsiy nomulkiy element ustunlik qiladi.

70-yillarda mahalliy mehnat huquqi fanida mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar tuzilishining tubdan boshqacha kontseptsiyasi paydo bo'ldi, uning mualliflari L.Ya. Ginzburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovskiy, R.Z. Livshits va boshqa bir qator olimlar. Mehnat huquqining predmeti, ularning fikricha, munosabatlarning ikkita katta guruhidan iborat: korxonalar, muassasalar, tashkilotlardagi individual va jamoaviy mehnat munosabatlari, shuningdek, ruxsat olish munosabatlari. mehnat nizolari.

Ayrim munosabatlarni individual mehnat munosabatlari sifatida tasniflash mezoni sifatida ikkita mezon qabul qilindi: hududiy - korxona va huquqiy - mehnat shartnomasi. Demak, yakka tartibdagi mehnat munosabatlari korxona va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasi doirasida xodimning korxonada ishlashi bilan bog'liq holda rivojlanadigan munosabatlarni o'z ichiga oladi. Mualliflarning fikricha, korxonadan tashqari, hatto xodim ishtirokidagi munosabatlar yoki korxona ichidagi munosabatlar, lekin xodim ishtirokisiz, individual mehnat munosabatlari hisoblanmagan.

Mehnat huquqining predmeti sifatida mehnat munosabatlarining ikkinchi tarkibiy qismi jamoaviy mehnat munosabatlari edi. Ularga quyidagilar kiradi: ishchilar va xizmatchilarning ishlab chiqarishni boshqarishdagi ishtiroki, sotsialistik raqobatni tashkil etish, jamoa shartnomasini tuzish va mahalliy tartibga solish doirasida mehnat sharoitlarini belgilash, mehnat sharoitlari va mehnatni qo'llash. mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish uchun ishchilar va xizmatchilarga uy-joy, ijtimoiy va madaniy xizmat ko'rsatish to'g'risidagi qonun hujjatlari.

Mehnat huquqi sohasining tizimni tashkil etuvchi omili (tarmoqli izolyatsiya mezoni) Rossiya mehnat qonunchiligining mavjudligi tarixi davomida doimiy bo'lmagan. Uning mehnat shartnomasidan mehnat munosabatlariga o'zgarishi mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, iqtisodiy va siyosiy sabablar bilan belgilandi.

Mehnat huquqi tizimida sub'ektning tuzilishini o'zgartirish murakkablashuv yo'lidan bordi va qonunchilik tizimida va mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar tizimida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni aks ettirdi. Tarixning ayrim davrlarida nazariy tushunchalardagi o‘zgarishlar o‘zgarishsiz qolgan holda mafkuraviy omillar bilan belgilandi. haqiqiy munosabatlar, bu mehnat sohasini huquqiy tartibga solishning maqsad va vazifalariga sub'ektiv (mafkuraviy qarashlarga muvofiq) qarashni aks ettirdi. Shu bilan birga, 20-asrning oxirgi uchdan birida mehnat huquqi sub'ektiga oid nazariy tushunchalarning ko'pligi, tadqiqotchining o'rganilayotgan ob'ektga sub'ektiv yondashuvi omiliga qo'shimcha ravishda, ko'p jihatdan mehnat qonunchiligining elementlarini hisobga olish faktini aks ettiradi. ierarxik murakkablikning turli darajalarida mehnat huquqi sub'ekti tizimi (ijtimoiy munosabatlar) va bu elementlar o'rtasidagi daraja va tabiat bog'liqliklarini turlicha baholash.

Huquqiy tartibga solishning maqsadlari o'zgarganda, qonun hujjatlari va u bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar o'zgarishiga olib kelganda, tarmoq izolyatsiyasi mezoni o'zgarishi mumkin. Buning imkoniyati mehnat huquqi tizimi amaldagi qonunchilik va u bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlarni “bog'laydigan” ilmiy va doktrinal model bo'lib, muayyan ijtimoiy maqsadlarga erishish uchun huquqiy tartibga solish tizimini optimallashtirishga qaratilganligi bilan bog'liq. ijtimoiy munosabatlarning tartibga solinishi natijasida yuzaga keladi. Ilmiy va doktrinal model sifatida sohaviy huquq tizimining mavjudligi, agar qonunchilikning tegishli tizimi va jamoat munosabatlari tizimiga huquqiy tartibga solishning boshqa sohaviy modellarini qo'llash maqsadga muvofiq bo'lmasa, asoslanadi.

Bunga qarab qo'shma mehnatning ikkita asosiy turini ajratish kerak iqtisodiy vaziyat ishtirokchilar: mustaqil mehnat (qoʻshma mulkdorlar mehnati) va yollanma mehnat (nomulkdorlar mehnati). Ikkinchi tur yollanma ishchilarni ekspluatatsiya qilish imkoniyatini va bozor iqtisodiy munosabatlarining tarkibiy qismi sifatida mehnat bozori (mehnat) mavjudligi zaruriyatini belgilaydi. Qo'shma mehnatning ko'rsatilgan asosiy turlari bilan bir qatorda aralash shakl ham mavjud bo'lib, u o'z ichiga oladi jamoaviy ish egalari va egalari bo'lmaganlar.

Rossiyada mehnatni tashkil etishning bozor shakllarining shakllanishi va yanada rivojlanishi davlat tashkilotlarini keng xususiylashtirish, xususiy mulkni o'rnatish va shu bilan bog'liq ravishda ishchining mehnat natijalaridan begonalashuvini bartaraf etish bilan bog'liq. Bularning barchasi mehnatni tashkil etish va undan foydalanish sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishga yangicha yondashuvlarni taqozo etadi.

Mehnat huquqi predmetiga kiruvchi ijtimoiy munosabatlar doirasi mehnat jarayoni ishtirokchilari: uning ijrochilari, tashkilotchilari va boshqaruvchilari o‘rtasidagi turli bog‘lanishlarni o‘z ichiga oladi. Mehnat huquqi sub'ekti Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida qonuniy yordam oldi.

Mehnat huquqining umumiy predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy munosabatlar orasida moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish jarayonida ham, xizmat ko'rsatish sohasida ham rivojlanadigan mehnat munosabatlari asosiy o'rinni egallaydi. ijtimoiy mehnat kooperatsiyasi asoslaridan foydalaniladi. Mehnat munosabatlarining ob'ekti va asosiy mazmuni mehnatdir, ya'ni. fuqarolarning mehnat (mehnat) qobiliyatini bevosita amalga oshirish bilan bog'liq faoliyat. Natijada, mehnat huquqining asosiy predmeti tirik mehnat yoki mehnatdan foydalanish va tashkil etish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlardir.

O'zaro munosabatlarni, qoida tariqasida, shartnoma (shartnoma) asosida va qoplanadigan asosda quradigan xodim va ish beruvchi (tashkilot, mulkdor-tadbirkor) mehnat munosabatlarining ishtirokchilari (sub'ektlari) hisoblanadi. Ishlari uchun ishchilar ish haqini oldindan oladilar belgilangan standartlar(tariflar), yoki tashkilot daromadining bir qismi.

Mehnat huquqining sub'ekti sifatida mehnat munosabatlari ijtimoiy mehnat kooperatsiyasida yollanma mehnatdan foydalanish jarayonida, fuqaro ma'lum bir ish turini (mehnat funktsiyasini) bajarish uchun tashkilot jamoasiga kiritilganda rivojlanadigan ishlab chiqarish munosabatlarining bo'g'inidir. belgilangan mehnat tartibiga bo'ysungan holda.

Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy munosabatlar tizimi mehnatdan tashqari, ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlarni ham o'z ichiga oladi - ular ulardan oldin bo'ladi, hamroh bo'ladi yoki ergashadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi ular o'rtasida quyidagi munosabatlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish; ushbu ish beruvchi bilan ishlash; kasbiy ta'lim, bevosita ushbu ish beruvchidan ishchilarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini qo'llashda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki; ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi moddiy javobgarligi; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) rioya etilishi ustidan nazorat va nazorat (shu jumladan kasaba uyushma nazorati); mehnat nizolarini hal qilish.

Muhimlik va bo'ysunish darajasiga ko'ra, manbalar mehnat qonunchiligining qonunlari va qoidalariga bo'linadi. Qonunlar oliy tomonidan qabul qilinadi vakillik organi hokimiyat organlari Rossiya Federatsiyasi va uning sub'ektlari, ya'ni. qonun chiqaruvchi hokimiyat. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga (71 va 72-moddalarga) muvofiq, mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari Rossiya Federatsiyasi va uning ta'sis sub'ektlarining birgalikdagi vakolatiga kiradi. Mavzu bo'yicha qo'shma boshqaruv Federal qonunlar chiqariladi va ularga muvofiq Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlari qabul qilinadi (76-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Mehnat kodeksidagi bo'shliqni to'ldirib, vakolatlarni taqsimlashni nazarda tutgan. federal organlar Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari va davlat organlari mehnat qonunchiligi manbalarini yaratish.

2. Mehnat qonunchiligiga va huquqni qo'llash amaliyotiga rioya qilish muammosi

Ko'plab ilmiy nashrlar, ommaviy axborot vositalarida e'lon qilingan xabarlarni payqash qiyin ommaviy axborot vositalari, mamlakatimizda mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlarga rioya qilish bo'yicha nazorat va nazorat organlarining statistik ma'lumotlari hali ham Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining mehnat huquqlariga rioya qilish sohasidagi juda noqulay tendentsiyalarni ko'rsatmoqda.

Ushbu qonuniyatlardan biri mehnat huquqining markaziy muammosi - mehnat qonunchiligi va uni qo'llash amaliyoti o'rtasidagi ko'plab tafovutlar orqali ifodalanishi mumkin.

Hech shubha yo'qki, muammo yangilikdan uzoq va faqat mehnat huquqi sohasiga xos emas, lekin, ehtimol, bu muammo eng aniq ifodalangan. Shu bilan birga, bu holat aholining mehnat huquqlarining buzilishi faktlari bilan tobora ko'proq "tahqirlanishiga" olib keladi, bu esa xodimni passiv holatga olib kelishi mumkin. Bunday holda, u o'zining buzilgan mehnat huquqlarini himoya qilishning mamlakatning amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan usullaridan foydalanishni istamaydi va ehtimol u bu haqda umuman bilmaydi.

Bundan tashqari, oddiy ong darajasida ish beruvchilar tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) eng keng tarqalgan tipik buzilishlari sodir bo'lganda, jiddiy deformatsiyani (nuqsonni) aniqlash mumkin. ko'pincha doimiy ravishda, hozirgi sharoitda xodimlar tomonidan hech qanday qoidabuzarlik bo'lmagandek, berilgan narsa sifatida qabul qilinadi ...

Shunday qilib, mehnat qonunchiligi buzilishining barqaror qismi tobora keng tarqalmoqda va, afsuski, inson hayotida hamma joyda mavjud bo'lib bormoqda.

Bu San'at qoidalariga rioya qilmaslikda eng aniq ko'rinadi. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ko'pchilik Rossiya tashkilotlari Xodimlar aslida oyiga bir marta maosh oladi. Shu bilan birga, odamlar shunday deb o'ylashadi: "Yaxshi, biz hali ham oyiga kamida bir marta maosh olamiz".

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik uchun ish haqi kamida har yarim oyda, ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasida belgilangan kunda to'lanishi kerakligi kashfiyoti bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 6-bandi). ).

Shunday qilib, ko'pincha tashkilotning (yoki yakka tartibdagi tadbirkorning) mahalliy normativ hujjatlarida to'lovlar nazarda tutilgan hollarda yuzaga keladi. ish haqi xodimlar oyiga ikki marta, lekin aslida u oyiga bir marta to'lanadi.

Shu bilan birga, Rossiyada mehnat qonunchiligiga rioya qilish holati va dinamikasidagi noqulay tendentsiyalar nafaqat ishchilarning "jimligi" bilan bog'liq. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning buzilishi sabablarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar qonun normalarini to'liq bilmaydilar, ularni noto'g'ri talqin qiladilar yoki g'arazli maqsadlarni ko'zlab, qonunlar talablarini ataylab buzadilar. .

Ko'rsatilgan narsalardan bu umuman kelib chiqmaydi huquq-tartibot idoralari harakatsiz. Aholi organlar faoliyati to'g'risida shoshqaloq, adolatsiz xulosalar chiqarmasligi kerak, chunki bu holda ongning ommaviy deformatsiyalari faqat ularning mavqeini mustahkamlaydi va qo'shimcha ijtimoiy salbiy hodisalarni keltirib chiqarishi mumkin. Darhaqiqat, nazorat va nazorat organlari o‘z vakolatlari doirasida amaldagi yomon amaliyotga faol javob bermoqda.

Mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish holati to‘g‘risidagi masalaga kelsak, shuni ta’kidlash mumkinki, 2003 yildan hozirgi kunga qadar xodimlarga ish haqini to‘lash bo‘yicha qarzlarning umumiy miqdorida pasayish tendentsiyasi kuzatilmoqda.

Shu bilan birga, nazorat va nazorat organlari faoliyatining ijobiy natijalari to'g'risidagi ushbu statistik ma'lumotlar ishchilarning ish haqini tizimli to'lash to'g'risidagi noto'g'ri tushunchalari haqidagi ushbu muammoning dolzarbligini yo'qotmaydi, bu boshqa sabablar qatorida, ish haqining pastligi tufayli yuzaga keladi. huquqiy ong darajasi va rossiyalik o'rtacha odamning huquqiy savodxonligi pastligi.

Shunday qilib, mehnat huquqi sohasida yuzaga keladigan asosiy muammo - bu haqiqatning katta qismi va mehnat qonunchiligining belgilangan normalari o'rtasidagi nomuvofiqlikdir.

Mavjud muammolardan birini ko'rib chiqsak, shuni tushunish kerakki, mehnat huquqining mavjud ko'plab muammolari, ularning paydo bo'lish sohasiga qarab, ilmiy-nazariy, qonunchilik va huquqni qo'llash xarakterdagi muammolarga bo'linadi.

Deyarli har bir mehnat qonunchiligi institutida munozarali masalalar yuzaga keladi va buni, xususan, ko'rish mumkin ilmiy nashrlar ushbu jurnal sahifalarida.

Muammoli tomonlar, birinchi navbatda, qonunchilikdagi noaniqliklar, qarama-qarshiliklar va to'qnashuvlar, shuningdek, bo'shliqlarda namoyon bo'ladi.

Bu 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli tegishli Federal qonun bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilgan muhim muhim o'zgarishlar bilan tanishish imkoniyatidir va ma'lum bo'lishicha, ko'pchilik talabalarni qiziqtirmaydi. yoki oldingi nashrda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat qonunchiligini o'rganayotganda umuman bilmasdim.

Bundan tashqari, bu bilan tanishish imkoniyati huquqni qo'llash amaliyoti mehnat qonunchiligi bo'yicha, bilib oling hozirgi holat mehnat qonunchiligiga rioya qilish va fuqarolarning buzilgan mehnat huquqlarini himoya qilish sohalari.

Tashkilotlarda va yakka tartibdagi tadbirkorlarda jamoaviy shartnomalar tuzish amaliyotini muhokama qilishda talabalar uning mazmunini faqat takrorlash bilan qisqartirishga yo'l qo'yib bo'lmasligini aniq tushunishlari kerak. joriy standartlar rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi.

Kollektiv shartnomalardan foydalanish imkoniyatlari va uning qonunchilik maqsadi ancha kengroq: birinchi navbatda, mehnatni jamoaviy tartibga solish darajasida ishchilar uchun huquq va kafolatlarning eng yuqori darajasi o'rnatiladi.

Mehnat shartnomasini tuzish masalasiga kelsak, talabalar qonunchilikdagi noaniqliklar, shu jumladan atamashunoslik, bo'shliqlar va muayyan normalarni amalga oshirish mexanizmi bilan tanishishlari kerak.

Shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar talablarining bajarilishi ustidan prokuror nazorati amaliyotiga ko'ra, eng ko'p huquqbuzarliklar aynan mehnat qonunchiligi masalalarida sodir bo'ladi. mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi. Bundan tashqari, mehnat nizolarining aksariyati mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq, noqonuniy ishdan bo'shatish ishchilar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnat munosabatlari ko'pincha tomonlarning og'zaki kelishuvi yoki "shartnoma", "shartnoma", "shartnoma" va boshqalar shaklida yozma kelishuv bilan noqonuniy ravishda rasmiylashtiriladi, bu esa mehnat shartnomasining yagona huquqiy shakliga mos kelmaydi. mehnat munosabatlarining ifodasi - ichida xulosa yozish mehnat shartnomasining ikki nusxasi.

Ko'pincha, bunday "shartnoma" ni tuzayotgan va imzolagan fuqaro qanday munosabatlarga kirishayotgani haqida aniq va qonuniy tasavvurga ega emas.

Amalda ma'lum bo'lishicha, fuqarolar mehnat shartnomalari deb hisoblaganlarini imzolashda hech qanday shartnoma tuzmaydilar ijtimoiy imtiyozlar mehnat sohasida va sudga murojaat qilganda, ish beruvchi deb ataladigan, munosabatlarning boshqa tomonining harakatlarining qonuniyligi oydinlashtiriladi. Bu mehnat qonunchiligiga rioya qilmaslik va sudning poraxo'rligi haqida haqiqatga to'g'ri kelmaydigan fikrni keltirib chiqaradi.

Biroq, "soxta xodim" mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinmagan fuqarolik-huquqiy shartnomani bir marta o'ylamasdan imzolash orqali o'zini ijtimoiy va mehnat imtiyozlaridan mahrum qilganiga ham ishonmaydi.

Ammo boshqa vaziyat ham mumkin. Agar ish beruvchi fuqarolik shartnomasini tuzgan bo'lsa va aslida xodim bilan mehnat munosabatlari rivojlangan bo'lsa, ikkinchisi sud tartibi, San'at qoidalariga amal qilgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi, bu haqiqatni isbotlang va ish beruvchini u bilan mehnat shartnomasini tuzishga majbur qiling.

Mehnatni huquqiy tartibga solishni differentsiallashtirish muammolarini ko'rib chiqish individual toifalar Xorijiy fuqarolar va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarni mamlakatimiz hududida mehnatga jalb etish muammosiga e’tibor bermay bo‘lmaydi.

Ushbu muammo ko'plab noqulay tendentsiyalar, xususan, migrantlarning milliy-madaniy avtonomiyalarni yaratish istagi tufayli Rossiya Federatsiyasining madaniy va hududiy yaxlitligiga tahdid soladigan noqonuniy mehnat migratsiyasining holati va dinamikasida va boshqalar bilan birga keladi.

Chet ellik ishchilarni ishga jalb qilishning asosi, afsuski, hali ham ish beruvchilarning “arzon xorijiy ishchi kuchi”ga bo‘lgan ehtiyoji bilan bog‘liq.

Xorijiy fuqarolarni ishlashga jalb qilishning amaldagi ruxsat berish tartibi uni murakkablashtirish yoki aksincha, soddalashtirish zarurligiga shubha uyg‘otadi.

Takliflar va innovatsiyalarga kelsak, masalan: "mehnat birjalari" - ma'lumotlar banklarini yaratish, bu erda chet ellik ishchilar o'z vatanlarida bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risida ma'lumot olishlari mumkin edi, bu amalga oshirish uchun real bo'lmagan ko'rinadi. Diniy tashkilotlardagi ishchilarning mehnat-huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlari ham ba'zi bir jihatdan munozarali va qiziqarli. Shunday qilib, diniy tashkilotlarda mehnat shartnomalarini tuzishda ko'pincha xodimning ishbilarmonlik fazilatlari, uning dinga, ma'lum bir dinga munosabati mezonlarining aniqligi haqida savol tug'iladi. Shuningdek, mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi - diniy tashkilot tomonidan olingan xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish bilan bog'liq muammolar mavjud; ish haqi bo'yicha. Oxirgi savol qonun bilan tartibga solinmaydi, bu amalda diniy tashkilotlarda ishchilarning paydo bo'lishiga olib keladi, ular aytganidek, "ixtiyoriy asosda (asosda"). Muammoga qarab huquqiy maqomi tashkilot rahbarining ta'rifi yagona qonunchilik yondashuvini va shunga mos ravishda takomillashtirishni talab qilishini payqamay bo'lmaydi. Tashkilot rahbarining o'zi maqomi aralash huquqiy tabiat kelib chiqishi, hal qilishning murakkab tabiati, bu hali ham chalkashliklarga olib keladi: tashkilot rahbarlari bilan mehnat shartnomalarini tuzish kerakmi. Garchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bu savolga aniq javob bergan bo'lsa-da. Ma'lum bo'lgan suiiste'molliklarga yo'l qo'ymaslik uchun menejerning vakolatlari chegaralarini belgilash muammosining doktrinal yechimidan tashqari, bu masala ham muayyan qonunchilik bilan tartibga solinishi kerak. Bundan tashqari, tashkilot rahbari, agar u ham tashkilot mulkining egasi va uning asoschisi bo'lsa, u bilan mehnat shartnomasini tuzish masalasi haligacha hal etilmaganga o'xshaydi. Muammoga alohida e'tibor berilishi kerak yuridik javobgarlik Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligini buzganlik uchun. Ushbu institut tarmoqlararo, keng qamrovli tartibga solish xususiyatiga ega. Mehnat sohasidagi huquqbuzarliklarning xilma-xilligi (ularning mazmuni va predmeti tarkibida) turli xil normalarning amalda qo'llanilishiga olib keladi. sanoatga aloqadorlik(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 419-moddasida nazarda tutilgan mehnat sohasidagi huquqbuzarliklar uchun yuridik javobgarlik turlari bo'yicha). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tarqalgan: Art. Art. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 va boshqalar, bunda huquqbuzarlik elementlarini ko'rsatmasdan yuridik javobgarlik ehtimolining o'zi belgilanadi. Ro'yxatda keltirilgan standartlar mos yozuvlar xarakteriga ega. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining normalarini qiyosiy tahlil qilish bilan tarmoqlararo tafovutlarni aniqlash qiyin emas: kodlangan aktlar turli xil qonunbuzarliklarni belgilaydi, tarkibda jiddiy farqlar mavjud. huquqbuzarliklar va uning tarkibiy qismlari. Ma'muriy javobgarlik (hatto Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilmaslik uchun ham) aniq belgilanganligi sababli, bunday normalarning ziddiyatini Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining foydasiga hal qilish kerakligi umumiy qabul qilinadi. ushbu kodlangan aktda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qoida tariqasida, mehnat qonunchiligida huquqiy javobgarlik to'g'risidagi qoidalarni amalga oshirish mexanizmini o'z ichiga olmaydi va faqat qonunning umumiy qoidalarini o'z ichiga oladi.

3. Mehnat munosabatlari muammolarini hal qilish yo'llari

Mehnat qonunchiligining asosiy va eng muhim manbai Mehnat kodeksi bo'lganligi sababli, uning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda, mehnat qonunchiligining umumiy muammolarini baholash mumkin bo'ladi.

2007 yil Plenumida Oliy sud Rossiya Federatsiyasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi 2-sonli qarorni qabul qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llashda eng dolzarb nazariy va amaliy muammolar haqida quyida o'qishingiz mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilinganidan beri amaliyotchi yuristlar Kodeks qoidalarini mustaqil ravishda sharhlashga majbur bo'ldilar, ularning ko'pchiligi qo'llashda noaniqlik va noaniqlik bilan ajralib turadi. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha moddalari xalqaro mehnat huquqi normalariga va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasida mehnat qonunchiligining boshqa manbalari orasida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi to'g'ridan-to'g'ri ta'kidlanmagan.

Ikkinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi eng muhim amaliy savolga javob bermaydi: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'rtasidagi qarama-qarshilik holatlarida huquqni muhofaza qilish organining xodimi nima qilishi kerak? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar o'rtasidagi ierarxik nizolarning faqat bitta turiga ruxsat beradi: "... ushbu Kodeks va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, ushbu Kodeks qo'llaniladi."

Uchinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi "Qonunlar, mehnat huquqi normalari va normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar. xalqaro huquq"Faqat Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 4-qismini ko'plab amaliy savollarga javob bermasdan takrorlaydi. Shu munosabat bilan, ehtimol, Qarorning 9-bandi eng muhim amaliy va nazariy ahamiyatga ega. Unga ko'ra, mehnat ishlarini ko'rib chiqishda sud Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 1 va 4-qismlariga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 120-moddasiga, Fuqarolik protsessual kodeksining 11-moddasi 1-qismiga muvofiqligini hisobga olishi kerak. Rossiya Federatsiyasida sud ishlarni Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan printsiplari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari asosida hal qilishi shart. ajralmas qismi uni huquqiy tizim. Agar sud mehnatga oid nizolarni hal qilishda qo'llanilishi kerak bo'lgan normativ-huquqiy hujjat kattaroq bo'lgan normativ-huquqiy hujjatga muvofiq emasligini aniqlasa. yuridik kuch, u eng katta yuridik kuchga ega bo'lgan normativ-huquqiy hujjatga muvofiq qaror qabul qiladi. Mehnat nizolarini hal qilishda sudlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1995 yil 31 oktyabrdagi 8-sonli «Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasini sudlar tomonidan qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida»gi qarorlarida berilgan tushuntirishlarni hisobga olishlari kerak. Odil sudlovni amalga oshirishda federatsiya” va 2003 yil 10 oktyabrdagi 5-son “Sudlarning arizasi to'g'risida” umumiy yurisdiktsiya xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari.

Amalda, muddatli mehnat shartnomasini tuzish bilan bog'liq masalalar bo'yicha ko'plab nizolar paydo bo'ladi. Avvalo, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha. Masalan, yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar, yarim kunlik ishlaydigan odamlar, "vaqtinchalik" ishchilar, menejerlar, menejer o'rinbosarlari va tashkilotlarning bosh buxgalterlari bilan. Shu sababli, Qarorning 15-bandi juda dolzarb bo'lib, unga ko'ra, xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning haqiqiyligi to'g'risida qaror qabul qilishda, bunday shartnoma mehnat munosabatlarini o'rnatishning iloji bo'lmaganda tuzilganligini hisobga olish kerak. noma'lum muddat agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda.

Kodeksning 59-moddasida ushbu normada nazarda tutilgan hollarda ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasini tuzish majburiyati emas, balki faqat huquqi belgilanganligi sababli, ish beruvchi ushbu huquqdan ushbu normaga rioya qilgan holda foydalanishi mumkin. umumiy qoidalar rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida belgilangan muddatli mehnat shartnomasini tuzish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ilgari to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan: "Mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi xatti-harakati, unga nisbatan munosabatini hisobga olishga haqli. ish, shuningdek, muvofiqlik intizomiy jazo sodir etilgan jinoyatning og'irligi." Afsuski, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday qoida mavjud emas. Biz bunga ishonamiz Ushbu holatda San'atning 2-qismini buzish. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi: "Rossiya Federatsiyasida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini bekor qiladigan yoki kamaytiradigan qonunlar chiqarilishi mumkin emas".

Ushbu muammoning amaliyot uchun o'ta dolzarbligini hisobga olgan holda, Qarorning 53-bandi juda muhimdir, unga ko'ra San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasi (1-qism) har kimga o'z huquq va erkinliklarini sud orqali himoya qilishni kafolatlaydi va unga mos keladigan xalqaro-huquqiy hujjatlar qoidalari, xususan, 1-qism. 8 Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi, modda. Fuqarolik to'g'risidagi xalqaro paktning 6 (1-bandi) va siyosiy huquqlar, davlat adolatli, malakali, to'liq va samarali bo'lishi kerak bo'lgan sud himoyasi huquqining amalga oshirilishini ta'minlashi shart; Shuni hisobga olgan holda sud huquqiy javobgarlikning adolatlilik, tenglik, mutanosiblik va insonparvarlik kabi umumiy tamoyillarini hisobga olgan holda nafaqat qonuniy, balki asoslantirilgan hal qiluv qarorini ham qabul qilishi kerak.

Huquq teng chora bo'lganligi sababli, Plenum qarorning 27-bandida huquqni suiiste'mol qilishga yo'l qo'yilmasligining umumiy huquqiy printsipi, xususan, San'atning 3-qismida mustahkamlanganligini to'g'ri ta'kidladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17-moddasi, shu jumladan xodim tomonidan bajarilishi kerak. Masalan; Xodim ishdan bo'shatilganda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligini yoki kasaba uyushmasi a'zosi yoki tashkilotning saylangan kasaba uyushma kollegial organining rahbari (uning o'rinbosari) ekanligini yashirishiga yo'l qo'yilmaydi. Agar sud mehnat shartnomasi taraflari o'z huquqlarini suiiste'mol qilganligini aniqlasa, sud tegishli qaror qabul qilishi mumkin.

Amalda, qasddan yoki noprofessionallik tufayli, San'atning baholash tushunchasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi: "Tashkilot mulki egasining o'zgarishi". Ko'pchilik, "tashkilotning mulkiga egalik huquqining o'zgarishi" aktsiyadorlik jamiyatidagi aktsiyalarning egalari va MChJ aktsiyalari o'zgarganda sodir bo'ladi, deb hisoblashadi. Shu bilan birga, MChJ yoki AJga ularning muassislari (ishtirokchilari) tomonidan badal sifatida berilgan mol-mulk, shuningdek ushbu tashkilotlar tomonidan sotib olingan mol-mulk hisoblanadi. xususiy mulk MChJ yoki OAJ (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasi 3-bandi). MChJ yoki AJ ta'sischilari (ishtirokchilari) yo'q haqiqiy huquqlar, faqat sotib oling majburiyat huquqlari(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasi 2-bandi).

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tizimli talqini Plenumga Qarorning 32-bandida tashkilot mulkining egasining o'zgarishini o'tkazish (o'tkazish) deb tushunish kerakligini tushuntirishga imkon berdi. tashkilotning barcha mulkiga bir shaxsdan boshqa shaxsga yoki boshqa shaxslarga, xususan, davlat mulki yoki kommunal mulk; San'atning 1-bandida nazarda tutilgan hollarda. 66 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasiga binoan, mulkka egalik huquqi o'zgarmaydi.

San'at Plenumda jiddiy bahs-munozaralarga sabab bo'ldi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasida: "Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, butun ishni to'xtatib turish huquqiga ega. kechiktirilgan summani to'lashgacha bo'lgan muddat. Amalda kamida ikkita savol tug'ildi: xodim ishga borishi kerakmi va bu holatda ish haqi olish huquqiga egami? Birinchi savolga javoban, RF Oliy sudi sudyalarining ko'pchiligi ko'rib chiqdi: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi ish haqini to'lash muddati buzilganligini hisobga olgan holda, ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ish to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi. Ish haqini to'liq hajmda to'lash majburiy mehnatga taalluqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi), chunki xodim kechiktirilgan summa unga to'lanmaguncha ishga bormaslik huquqiga ega. Qaror loyihasida ikkinchi savolga javob berishning uchta varianti ko‘zda tutilgan.

Birinchisi, ish haqini yig'ishdir, chunki San'at asosida ish to'xtatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini o'zini o'zi himoya qilish shakllaridan biridir.

Ikkinchisi, ish haqini faqat ish joyida bo'lgan xodimlardan undirish, chunki ular belgilangan muddatda ish haqi evaziga ish joyidan tashqarida boshqa daromad olish imkoniyatidan mahrum bo'lgan.

Uchinchisi, bunday imkoniyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmaganligi sababli ish haqini undirish to'g'risidagi da'voni rad etishdir. Oxirgi javob yanada oqilona ko'rinadi, chunki fuqaroning ham, yuridik shaxsning ham huquqlari faqat federal qonun bilan cheklanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi 3-qismi, Fuqarolik kodeksining 1-moddasi 2-bandi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi sudga bunday imkoniyatni bermaydi. Bundan tashqari, San'atdagi bo'shliq haqida gapirish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi, chunki San'at mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasida ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun moliyaviy javobgarligi belgilangan - ish haqini emas, balki foizlarni (pul kompensatsiyasini) undirish.

Plenum ishtirokchilarining aksariyati juda asosli shunday xulosaga kelishdi: ikkinchi savolga javob berish sudning emas, balki qonun chiqaruvchi organlarning vakolatiga kiradi.

Ehtimol, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xalqaro mehnat huquqi va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi nuqtai nazaridan ko'plab munozarali moddalar tufayli, mehnat qonunchiligini qo'llashning barcha dolzarb muammolari matnda aks ettirilmagan. Qaror qabul qilindi. Buni qaror loyihasini ishlab chiquvchilar ham, Plenumda ovoz bergan RF Oliy sudining sudyalari ham tushunishdi. Shu munosabat bilan, RF Qurolli Kuchlari Plenumi fundamental qaror qabul qildi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini talqin qilish bo'yicha ishlarni davom ettirish kerak.

Mehnat huquqlarini himoya qilish bilan bog‘liq yana bir muammo sud organlari tomonidan xalqaro huquq normalaridan yetarlicha foydalanilmayotganligidir. Muhim hajmga qaramay Rossiya qonunchiligi va ko'pincha sudyalarning aniq qo'llashning ob'ektiv mumkin emasligi xalqaro hujjatlar, eng yuqori sud mamlakatlar odil sudlovni amalga oshirishda xalqaro huquq normalaridan foydalanish zarurligini ko‘rsatadi. Mehnat munosabatlariga kelsak, sudyalar o'rtasida ratifikatsiya qilingan konventsiyalarning matnlari yo'qligi sababli ushbu tavsiyaga rioya qilish ba'zan qiyin. Xalqaro tashkilot mehnat. Shunisi e'tiborga loyiqki, umumiy yurisdiktsiya sudlari kamdan-kam hollarda foydalanadilar xalqaro standartlar muayyan ishlarni ko'rib chiqishda insonning mehnat huquqlari. Sudyalar oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrov shuni koʻrsatdiki, sudyalarning 50% dan ortigʻi amaliy maqsadga muvofiqlik va milliy qonunchilikning muhim majmui mavjudligi, ular oʻz mohiyatiga koʻra xalqaro hujjatlarga zid boʻlmasligini hisobga olgan holda qoʻllaydilar. xalqaro standartlar faqat tegishli normalar bilan aniq ziddiyatlar mavjud bo'lganda. Bundan tashqari, ushbu amaliyot Rossiya Federatsiyasida ushbu standartlarni qo'llashda hali etarli tajriba to'planmaganligi bilan izohlanadi. Bu yetarlicha samarali huquqiy himoyaga olib kelishi mumkinligi tushunarli.

Xulosa

Ishdan olingan asosiy xulosalar quyidagilar:

Huquq sohasi sifatida mehnat huquqi, eng avvalo, mehnatkashlarning mehnat munosabatlarini va ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalarning ishchilar va kasaba uyushmalari ishtirokida davlat tomonidan o'rnatilgan tizimidir. Mehnat qonunchiligi normalari paydo bo'lish va tugatish tartibini belgilaydi mehnat munosabatlari, xodimlarning mehnat rejimi, qat'iy ichki mehnat qoidalari (ya'ni ishdagi xatti-harakatlar qoidalari) va boshqa me'yorlar.

Mehnat huquqining predmeti ishchilar mehnatidan foydalanish natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy munosabatlardir, ya'ni. to'g'ridan-to'g'ri mehnat munosabatlari va ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan va San'atda belgilangan boshqa ba'zi munosabatlar. 4 TK. Bunday munosabatlar mehnat munosabatlaridan oldin, mehnat munosabatlaridan kelib chiqishi yoki mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin, ammo ularning barchasi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi.

Mehnat munosabatlari ularni boshqa huquqiy munosabatlar turlaridan ajratib turadigan quyidagi belgilar bilan tavsiflanadi:

· Mehnat munosabatlarining sub'ekti - xodim, u korxona jamoasiga kiritilgan, ya'ni. korxonaning shtat yoki ish haqi fondiga kiritiladi.

· Xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajaradi, ya'ni ish beruvchi bilan butun ishi davomida u ma'lum bir kasb va lavozimda ishni bajaradi.

· Ish ma'lum bir ish rejimi ostida amalga oshiriladi, ya'ni. xodim ish beruvchiga nisbatan qo'llaniladigan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunadi.

Mehnat munosabatlarining turlari: mehnat shartnomasiga asoslangan munosabatlar; guruhga a'zolikka asoslangan munosabatlar.

Mehnat huquqi tizimi quyidagi institutlarni o'z ichiga oladi:

· jamoaviy bitimlar va bitimlar;

· fuqarolarni ishga joylashtirish;

· mehnat shartnomasi;

· ish vaqti;

· dam olish vaqti;

· mehnatni normalash;

· ish haqi (ish haqi);

· mehnat intizomi;

· mehnat munosabatlari ishtirokchilarining moddiy javobgarligi;

· ish va o'qishni birlashtirganlar uchun imtiyozlar;

· mehnatni muhofaza qilish, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish; mehnat nizolari.

Mehnat nizolari instituti, shuningdek, normalarning nisbatan mustaqil ikkita guruhini o'z ichiga oladi - bir tomondan, individual, ikkinchi tomondan, jamoaviy mehnat nizolarini tartibga soluvchi. Xodimlarning mehnat huquqlari mehnat faoliyati sohasida davlat tomonidan kafolatlangan imkoniyatlarning bir qismidir. Ular barcha ishchilarga o'zlarining to'liq insoniy imkoniyatlaridan erkin va hech qanday kamsitishlarsiz foydalanishlariga imkon beradi moddiy ehtiyojlar va oilangiz manfaatlarini ta'minlash. Mehnat huquqlarining ahamiyati shundan iboratki, ular fuqarolarga o'zlarini amalga oshirishga imkon beradi mehnat sohasi davlat tomonidan ruxsat etilgan tartibda. Shunday ekan, Konstitutsiya va amaldagi qonun hujjatlarida tegishli huquqlarni e’lon qilish va mustahkamlash emas, balki ularni o‘ziga xos mazmun bilan to‘ldirish, ularni to‘g‘ri amalga oshirish va himoya qilish kafolatlarini ta’minlash muhim ahamiyatga ega. Sud himoyasi mehnat huquqlarining xavfsizligi va daxlsizligining asosiy kafolati hisoblanadi. Aynan sud himoyasi birinchi navbatda davlat organlari va xususiy shaxslar tomonidan har qanday huquqbuzarliklardan himoya qilishga qaratilgan.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (1993 yil 12 dekabrda qabul qilingan) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son (2002 yil 24, 25 iyul, 2003 yil 30 iyun, 2004 yil 27 aprel, 2006 yil 30 iyundagi o'zgartirish va qo'shimchalar). M .: Infra-M, 2006 - 224 b.

3.Ichki davlat va huquq tarixi (2 jildda; 2 jild) / tahriri O.I. Chistyakova. M.: Yurist, 2003 - 544 b.

10 noyabr kuni CADIS kompaniyasi tashkil etildi. Sizning e'tiboringizga eng dolzarb va javoblarni taqdim etamiz muammoli masalalar kompaniyamiz mijozlari va hamkorlari tomonidan ushbu yig'ilishga tayyorgarlik ko'rishda va bevosita unda so'ralgan mehnat qonunchiligi bo'yicha.

Uchrashuv mavzusi:

Mehnat qonunchiligining dolzarb masalalari

Uchrashuv ishtirokchisi:

11-son Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish boshqarmasi boshlig'i (uchun huquqiy masalalar- asosiy davlat inspektori mehnat)

KODLAR JADEVI, TUZILISHI, SONI

Savol: Tashkilotning tashkiliy tuzilmasidagi o'zgarish qisqartirish tartib-taomiliga asos bo'ladimi (yangi tashkiliy tuzilmada ba'zi lavozimlar mavjud emas)?

Savol: Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini o'zgartirish (raqamlarni optimallashtirish) qisqartirish tartibi uchun asosmi?

Javob: Ushbu savollarga javob berishda men tashkilotning tashkiliy tuzilmasini o'zgartirish tartibining o'zi qisqartirish tartibini o'tkazish uchun asos bo'la olmasligidan boshlamoqchiman.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasi – xo‘jalik yurituvchi subyekt, korxonalar, shirkatlar, muassasalar boshqaruvni tartibga solish, bo‘g‘inlar o‘rtasidagi o‘zaro aloqani yo‘lga qo‘yish, bo‘ysunish va bo‘ysunishni o‘rnatish maqsadida bo‘linmalar, bo‘limlar, bo‘limlar, sexlar, laboratoriyalar, bo‘limlar, guruhlarga bo‘linishidir. mas'uliyat.

Ushbu ta'rifdan kelib chiqadiki, o'zgartirishlar kiritilgan tashkiliy tuzilma korxonalar, jamiyatlar u yoki bu sabablarga ko'ra korxona xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirishni nazarda tuta olmaydi.

Qoida tariqasida, tashkilot tuzilmasini o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini boshlash uchun asos iqtisodiy va siyosiy sabablardir, buning natijasida korxonada bo'ysunish va bo'ysunish tartibini qayta tashkil etish boshlanadi, xodimlar sonining o'zgarishi. natijada korxona xodimlarini yoki xodimlar sonini qisqartirish (xodimlarni optimallashtirish) tartibiga olib keladi.

Ya'ni, barcha holatlarda qisqartirish tartibini boshlash uchun asos menejerning o'zgartirish kiritish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi. xodimlar jadvali korxona, shunga ko'ra, ma'lum lavozimlarni yoki korxona xodimlarining sonini istisno qilish, ammo bunday buyruqni chiqarish uchun asoslar mavjud - masalan, byudjet mablag'larining kamayishi, korxonaning daromadlari kamayishi mumkin. hisobot davri yoki tashkilot faoliyatining u yoki bu sohasining yopilishi.

Ya'ni, mening fikrimcha, qisqartirish tartibining asosi tashkilotga o'zgartirish kiritish zarurligiga olib keladigan aniq siyosiy va iqtisodiy omillardir. korxonaning tuzilishi va buning natijasida korxona ishchilari yoki xodimlari sonining qisqarishiga olib kelishi mumkin.

Menimcha, savolni ushbu formulada aniq qo'yganda, tashkilotdagi o'zgarishlarni tushunish kerak. tuzilma nafaqat qisqartirishni emas, balki yangi tarkibiy bo'linmalar, yangi lavozimlarni joriy etish, odamlar sonini ko'paytirishni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Biroq, shu bilan birga, men quyidagilarni ta'kidlamoqchiman. Amaldagi sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, tashkilotning tashkiliy tuzilmasi va xodimlarining sonini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilish ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi, u qo'l ostidagi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lib, qonun hujjatlariga rioya qilgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishdan bo'shatish tartibi va o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shatishga qarshi kafolatlar.

Sud hujjatlarida ko'pincha sud tashkiliy va shtat chora-tadbirlarining maqsadga muvofiqligini tekshirish imkoniyatidan mahrum bo'lishi nazarda tutiladi, chunki bu ichki ishlarga aralashishdir. iqtisodiy faoliyat ish beruvchi, bu qabul qilinishi mumkin emas.

Ya'ni, aslida, amalda, hozirgi vaqtda, tez-tez sodir bo'ladigan narsa, qisqartirish uchun asos shunchaki orgdagi rasmiy o'zgarishdir. lavozimlarni emas, balki aniq shaxslarni qisqartirish uchun asos bo'lgan korxona tuzilishi, ya'ni huquqni suiiste'mol qilishning qandaydir shakllarini kuzatish mumkin.

Biroq, bu yoki boshqa tarzda, ish beruvchi, birinchi navbatda, sabablarni asoslash bilan tashkiliy tuzilmani qisqartirish, o'zgartirish zarurligini aks ettiruvchi buyruq chiqarilishini tushunishi kerak. kadrlar o'zgarishi, keyin esa qisqarish va o'zgarish mavjud. tashkiliy tuzilmalar.

Ish beruvchining shaxsiy sabablari bo'yicha xodimni qisqartirish choralarini ko'rish, tegishli hujjatlarga noto'g'ri ma'lumotlarni kiritish, agar dalillar mavjud bo'lsa yoki qisqartirish tartibi buzilgan bo'lsa, tegishli ravishda sud, davlat tomonidan ariza berishga olib kelishi mumkin. . mehnat inspektsiyasi tegishli choralar ko'radi.

MEHNAT SHARTNOMA SHARTLARINI O'ZGARTIRISh

Savol: Xodimning shaxsiy bayonotida bildirilgan irodasi asosida lavozimi pasaytirildi. Vaqti kelganda, u bu tarjimaga qarshi chiqa oladimi? Ish beruvchi transfer hujjatlarini tayyorlashda nimalarga e'tibor berishi kerak? Nega bunday nizo kelib chiqmaydi?

Javob: Bu savol juda o'ziga xos tarzda tuzilganligi sababli, men bu savolga javob berishni xodimni boshqa ishga o'tkazish nima va lavozimni pasaytirish nima ekanligini tushuntirishdan boshlamoqchiman.

Boshqa ishga o'tish - bu xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar bo'lsa). tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa sohaga ishlashga o'tganda. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, Mehnat kodeksining 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

O'tkazish tashabbuskori xodim yoki ish beruvchi bo'lishi mumkin.

Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "pastga tushirish" tushunchasi mavjud emas.

Albatta, bu holatda siz hujjatlarni rasmiylashtiradigan va bunday xodimlarga "oldindan" yoki "to'lovlarni amalga oshiradigan" ish beruvchilarning keng tarqalgan xatosiga murojaat qilmasligingiz kerak. orqaga tanishish", chunki bu holda ish beruvchi mehnat qonunchiligini jiddiy buzadi, masalan, ishning oxirgi kunida pul mablag'larini to'lamaslik.

Savol: Mehnat daftarchasida bo'lim nomini ko'rsatish kerakmi va nima uchun? "Savdo bo'limiga menejer sifatida yollangan" deb yozish to'g'rimi? Oddiygina "menejer sifatida yollangan" deb yozish mumkinmi?

Javob: 3.1-bandga muvofiq. Rossiya Mehnat vazirligining 10.10.2003 yildagi 69-sonli qarori (31.10.2016 yildagi tahrirda) "Mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomani tasdiqlash to'g'risida" (Rossiya Adliya vazirligida 2003 yil 11 dekabrda ro'yxatga olingan). 5219) 3-ustunda yozuv kiritiladi qabul qilish haqida yoki tashkilotning tarkibiy bo'linmasiga uning o'ziga xos nomini ko'rsatgan holda tayinlash (agar ma'lum bir tarkibiy bo'linmada ishlash sharti mehnat shartnomasiga muhim shart sifatida kiritilgan bo'lsa), malakasini ko'rsatuvchi lavozim (ish), mutaxassislik, kasb nomi, 4-ustunda esa ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) yoki boshqa qarorining sanasi va raqami, unga ko'ra xodim ishga qabul qilinganligi ko'rsatiladi.

Shunday qilib, in ish kitobi Xuddi shu narsa mehnat shartnomasida ko'rsatilganidek kiritilishi kerak.

Savol: Dam olish kunlarida 2 kun ketma-ket ishga yollash mumkinmi? (xodimning roziligi bilan ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun) Ish tartibi - 5 kun.

Javob: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 110-moddasi haftalik uzluksiz dam olishning davomiyligi 42 soatdan kam bo'lmasligi kerak.

Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlashni taqiqlash San'at bilan belgilanadi. 113 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, ish vaqtidan tashqari ish - bu xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajariladigan ish: kunlik ish (smenada) va ish vaqtining jamlangan hisobi bo'lsa - hisob-kitob davri uchun ish soatlarining me'yoridan ortiq.

Ish beruvchining xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishiga uning yozma roziligi bilan quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi:

1. agar kerak bo'lsa, kutilmagan kechikish tufayli boshlangan ishni bajaring (tugaring). texnik xususiyatlar Agar ushbu ishni bajarmaslik (tugallamaslik) ish beruvchining mulkiga (shu jumladan ish beruvchida joylashgan uchinchi shaxslarning mol-mulki) zarar etkazishi yoki yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ishlab chiqarish xodim uchun belgilangan ish vaqtida tugatilishi (tugalishi) mumkin emas edi. ish beruvchi ushbu mulk), davlat yoki kommunal mulkning saqlanishi yoki odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid solishi uchun javobgardir;
2. mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarishda, agar ularning noto'g'ri ishlashi ishchilarning katta qismi uchun ishni to'xtatishga olib kelishi mumkin bo'lsa;
3. almashtirilgan xodim kelmasa, ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenali ishchini boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart.

Ish beruvchining xodimni uning roziligisiz qo'shimcha ishlarga jalb etishiga quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi:

1. falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda;
2. markazlashtirilgan issiq suv ta'minoti, sovuq suv ta'minoti va (yoki) kanalizatsiya tizimlari, gaz ta'minoti, issiqlik ta'minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni amalga oshirishda;
   (2011 yil 7 dekabrdagi 417-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)
   (oldingi nashrdagi matnga qarang)
3. Favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni bajarishda, shuningdek shoshilinch ish favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'inlar, suv toshqinlari, ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan boshqa hollarda. .

Boshqa hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga xodimning yozma roziligi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi.

Homilador ayollar, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar va boshqa toifadagi ishchilar ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq ish vaqtidan tashqari ishlashga yo'l qo'yilmaydi. Nogironlarni va uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga faqat ularning yozma roziligi bilan va ularga sog‘lig‘iga ko‘ra bu qonun hujjatlariga muvofiq taqiqlanmagan taqdirda yo‘l qo‘yiladi. tibbiy hisobot federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda chiqariladi. Shu bilan birga, nogironlar va uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar imzo qo'ygandan so'ng, ish vaqtidan tashqari ishlardan voz kechish huquqi to'g'risida xabardor qilinishi kerak.

Qo'shimcha ish vaqtining davomiyligi har bir xodim uchun ikki kun ketma-ket 4 soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.

Bu mumkin, lekin ikki ish kunida 4 soatdan oshmasligi kerak.

Javob: Fuqarolik mudofaasi faoliyati quyidagilarga mo'ljallangan:

1. Urush paytida, xodimlarni evakuatsiya qilishni tashkil qilish uchun rahbariyatdan darhol javob berish;
2. Aholiga o'z vaqtida yordam ko'rsatish;
3. Noqulay omillar va dushman ta'sirining oldini olish bo'yicha harakatlar va topshiriqlarni muvofiqlashtirish.

Kuchli fuqaro mudofaasi himoyalangan davlatdir.

Muvofiqlik Federal qonun 28-FZ-sonli "Fuqarolik mudofaasi to'g'risida" gi tashkilotlarga sohadagi ishlarni normallashtirishga yordam beradi fuqarolik mudofaasi va ma'muriy jazoga sabab bo'lmaydi.

Savol: Kasbiy standartlarni noto'g'ri qo'llash uchun Davlat soliq inspektsiyasi jarima soladimi?

Javob: Agar kompaniya professional standartlarni qo'llashi kerak bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi holatlari), lekin buni qilmagan bo'lsa, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish to'g'risida buyruq chiqarilishi mumkin. Shuningdek, bu holatda ish beruvchi ham ishtirok etishi mumkin ma'muriy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga muvofiq. Yoniq bu daqiqa Davlat soliq inspektsiyasi ish beruvchilarni kasbiy standartni qo‘llamaganliklari uchun jarimaga tortmaydi, faqat buyruq chiqaradi.

Bu holatda professional standartning noto'g'ri qo'llanilishi nimani anglatishi aniq emas. O'ylaymanki, noto'g'ri qo'llash nazorat qiluvchi organlar tomonidan professional standartni qo'llamaslik sifatida tasniflanishi mumkin.

Savol: Elektron raqamli imzolar. Ilova amaliyoti, qaysi biriga o'tishda foydalanish yaxshiroq elektron hujjat aylanishi va nima uchun?

Javob: Mehnat huquqi sohasiga kelsak, kadrlar yozuvlarini boshqarish Hozirgi vaqtda elektron imzolar masalasi juda cheklangan darajada tartibga solinadi.

2011 yil 6 apreldagi 63-FZ-sonli Qonuni «To'g'risida elektron imzo» uning taʼsiri fuqarolik-huquqiy bitimlar va boshqa toʻgʻridan-toʻgʻri tuzish jarayonida yuzaga keladigan munosabatlarga tatbiq etilishi aniqlangan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan holatlar. Mehnat shartnomasi boshqalar kabi fuqarolik-huquqiy bitim emas kadrlar hujjatlari, chunki u fuqarolik huquqiga emas, balki mehnat sohasiga tegishli.

Biroq, hozirgi vaqtda masofaviy ishchilar uchun kengaytirilgan malakali elektron imzolardan foydalangan holda mehnat shartnomalarini tuzish imkoniyati o'rnatilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 49.1-moddasi).

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi yozma ravishda ikki nusxada tuzilishi kerak, ularning har biri shartnoma taraflari tomonidan imzolanadi. Elektron imzodan foydalanishda belgilangan umumiy tartib buziladi.

ga nisbatan elektron imzodan foydalanilganda masofaviy ishchi ish beruvchi shartnoma tuzilgan kundan boshlab 3 kun ichida xodimga shartnomaning qog'oz nusxasini ro'yxatdan o'tgan pochta orqali xabarnoma bilan yuborishi shart.

To'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita mehnat qonunchiligi bilan bog'liq bo'lgan barcha boshqa hujjatlar odatdagi tartibda imzolanadi, shuning uchun nima qilish kerakligi to'g'risida tushuntirishlar beriladi. raqamli imzo Elektron hujjat aylanishiga o'tishda men undan mehnat munosabatlari sohasida cheklangan foydalanishni hisobga olgan holda yaxshiroq foydalana olmayman.

Savol: Ta'til jadvalida ilgari foydalanilmagan kunlarni qanday aks ettirish kerak? O'tgan yilgi ta'tilning bir qismini yangi jadvalga kiritishim kerakmi? Agar xodim yiliga atigi 14 kun dam olsa, har safar qolgan ta'tilni keyingi yilga o'tkazishni so'rasa, bu qoidabuzarlik bo'lmaydimi?

Javob: Yillik asosiy to'lanadigan ta'til keyingi ish yiliga bir qator shartlar asosida o'tkazilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasi 3-qismi):

• Xodimga joriy ish yilida ta'til berish tashkilotning (yakka tartibdagi tadbirkor) normal ish jarayoniga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin;
• xodim ta'tilni keyingi ish yiliga o'tkazishga rozi bo'ldi.

Ta'tilni o'tkazish muddati mehnat qonunchiligi bilan belgilanmagan, ammo San'atning 3-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasiga binoan, ta'tilni, masalan, ikki yoki uch yilga qoldirib bo'lmaydi, chunki o'tkazilgan ta'tildan u berilgan ish yili tugaganidan keyin 12 oydan kechiktirmay foydalanish kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasiga binoan, ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga ish haqi to'lanadi. moliyaviy kompensatsiya barcha foydalanilmagan ta'tillar uchun.

Shunday qilib, foydalanilmagan ta'til kunlarining istalgan soni ta'til jadvalida qayd etiladi va ta'tilni keyingi yilga o'tkazish mehnat qonunchiligini buzish emas.

Ta'tilni keyingi yilga o'tkazish ta'tilni muntazam o'tkazish bilan bir xil tarzda amalga oshiriladi va yangi jadvalga kiritilishi kerak.

IN umumiy tartib xodim ta'tilni kechiktirish sababini va yangi ta'til kunlarini ko'rsatgan holda ariza yozishi kerak.

Murojaat asosida menejer ta'tilni kechiktirish to'g'risida tegishli buyruq berishi kerak.

Dam olish jadvali ta'tilni kechiktirish to'g'risidagi buyruqning tafsilotlarini ko'rsatadi va yangi sana dam olish boshlanishi.

Ta'til bo'lmagan kunlar ham yangi yil uchun yangi ta'til jadvaliga kiritilishi kerak.

Savol: Mehnat kodeksi xodimlarni ishga qabul qilishda soliq identifikatsiya raqamini (TIN) talab qilishni taqiqlaydi. Ammo ushbu hujjatsiz jismoniy shaxsga soliqlarni aks ettirish va shuning uchun kerak bo'lganda soliq imtiyozlarini berish mumkin emas. Darhaqiqat, har bir fuqaroga STIR raqami beriladi. Nima uchun TIN so'rash qoidabuzarlik deb hisoblanadi va qonun chiqaruvchilar vaziyatni o'zgartirish rejalariga egami?

Javob: Shunday qilib, haqiqatan ham ishlab chiqarish sertifikati individual Rossiya Federatsiyasi hududidagi yashash joyidagi soliq organida ro'yxatdan o'tish (ya'ni, TINni tayinlash to'g'risidagi guvohnoma) kelajakdagi xodimdan talab qilinishi mumkin emas, bu San'atda mustahkamlangan. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Davlat xizmatiga kiradigan xodimlar uchun istisno qilinadi, bunda maxsus qonun xodimdan bunday ma'lumotlarni talab qilish huquqini belgilaydi.

Xodimdan bunday sertifikatni talab qilgan (va undan ham ko'proq, agar u taqdim etmasa, uni ishga olishdan bosh tortgan) boshqa har qanday ish beruvchining harakatlari noqonuniydir.

Menimcha, bu masala hozirda qonunchilikda jiddiy bo‘shliq bo‘lmagan va hech qanday o‘zgartirishni talab qilmaydigan masalalar toifasiga kiradi.

Qoidaga ko'ra, buxgalter TIN to'g'risida ma'lumot so'raydi va bu zaruratni har qanday hisobotlarni taqdim etishning mumkin emasligi bilan asoslaydi. Va bu holatda, menimcha, bu muammoni buxgalterlarning o'zlariga murojaat qilish ko'proq oqlanadi, chunki barcha hujjatlarda bu turdagi TIN to'ldirish uchun ixtiyoriy sifatida ko'rsatilgan, shuning uchun ish beruvchi talab qilish huquqiga ega emas. ushbu hujjat xodimda.

Bundan tashqari, rasmiy xat Federal Soliq Xizmatining 2010 yil 17 noyabrdagi MMV-7-3/611-sonli qarori, agar soliq to'lovchida INN bo'lmasa, bu ma'lumot to'ldirilmaydi. Soliq organlari soliq agentidan taqdim etilgan ma'lumotlarni qabul qilishni rad etishga haqli emas soliq organi TIN ko'rsatilmagan hisobot (Soliq vazirligining 2001 yil 27 fevraldagi BG-6-12169-son xati). Hozirgi vaqtda shaxsiy daromad solig'i bo'yicha 2 ta sertifikat taqdim etilgan elektron formatda va TIN ma'lumotlarining etishmasligini xato deb hisoblamaydigan maxsus dastur yordamida qayta ishlanadi.

Bundan tashqari, Rossiya Federal Soliq xizmati amalga oshirganligini ko'rsatish kerak davlat xizmatlari Yagonalashtirilgan har qanday jismoniy shaxsning soliq to'lovchining identifikatsiya raqami to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish davlat reestri soliq to'lovchilar, Federal veb-saytidan foydalangan holda elektron soliq xizmati Rossiya www.nalog.ru, uning asosiy sahifasida "Elektron xizmatlar" bo'limida "TINni aniqlang" xizmati mavjud. Mavjudligi haqida ma'lumot olish uchun identifikatsiya raqami soliq to'lovchi (o'zining yoki har qanday jismoniy shaxsga nisbatan), foydalanuvchi Rossiya Federal Soliq xizmati portalida tegishli so'rov shaklini to'ldiradi.

UDC 349.2

A. E. Kashina

Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqidagi shaxsiyat: muammoning bayoni

Mehnat huquqida zamonaviy bosqich qiymat ustuvorliklari ta'minlash sohasidan o'tkaziladi iqtisodiy xavfsizlik Xodimning mehnat hayoti sifatini yaxshilash sohasida xodim moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish, kapitalni ko'paytirish vositasi sifatida emas, balki ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo'lgan individual shaxs sifatida, masalan, o'zini o'zi anglash zarurati sifatida qabul qilinadi. uning ish joyida qulay psixologik iqlim.

Binobarin, 2001 yilda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) qabul qilinishi bilan xodimning shaxsiy nomulkiy huquqlarini birlashtirish va tartibga solish zarurati paydo bo'ldi, masalan. , mehnat sohasida sha'ni, qadr-qimmatini himoya qilish va mehnat obro'sini himoya qilish huquqi, shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish huquqi, mehnatda ko'tarilish huquqi, mehnat dunyosida sog'liq huquqi.

Insonning individualligi bor, ya'ni. individual shaxsga xos bo'lgan ko'p yoki kamroq standart psixologik fazilatlarning noyob to'plami. Shunga ko'ra, ishchilar, xodim va ish beruvchining individual xususiyatlarining to'qnashuvi yoki xodimning manfaatlari va ish beruvchining manfaatlari o'rtasidagi qarama-qarshilik xodimning "mobbing" deb ataladigan ma'naviy ta'qibga olib kelishi mumkin. San'atning 2-bandida. Evropa Ijtimoiy Xartiyasining 26-moddasida zo'ravonlik, aniq dushmanlik va tajovuzkor harakatlarni oldini olish zarurati belgilab qo'yilgan. individual ishchilar ish joyida yoki ish bilan bog'liq va ishchilarni bunday xatti-harakatlardan himoya qilish. Biroq, hozirgi vaqtda Rossiya mehnat qonunchiligida qonuniy ta'rif yo'q, ushbu ijtimoiy hodisaning oldini olish va unga qarshi kurashish choralari tartibga solinmagan, bu esa o'z navbatida xodimning mehnat dunyosida sha'ni, qadr-qimmatini himoya qilish va himoya qilish huquqini amalga oshirishni qiyinlashtiradi. ularning mehnat obro'si.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini xodimning psixologik bosimdan himoyalanish huquqini belgilovchi modda bilan to'ldirish zarur ko'rinadi, uning mazmuni: "mobbing" ta'rifi, buzilgan huquqni himoya qilish usullari (ishni to'xtatib turish, mehnat inspektsiyasiga shikoyat yuborish, sudga da'vo arizasi berish, kompensatsiya ma'naviy zarar) va boshq.

1. Evropa ijtimoiy Xartiyasi (qayta ko'rib chiqilgan) (Strasburgda 05.03.1996 yilda qabul qilingan) // Xalqaro shartnomalar byulleteni. 2010 yil. № 4.

UDC 349.22

A. V. Samsonova

Ilmiy rahbar – prof. A. M. Lushnikov

Ma'muriy va mehnat huquqi normalari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik

Mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalarida

Davlat xizmatchilari

Hozirgi vaqtda davlat davlat xizmati Rossiyaning rivojlanishida alohida rol o'ynamoqda. Ushbu institutni mustahkamlashda asosiy o'rin barqarorlikni shakllantirishga tegishli huquqiy asos tartibga soluvchi bu tur tadbirlar.

Boshqaradigan asosiy qoidalar huquqiy maqomi bugungi kunda davlat xizmatchilari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli "Tizim to'g'risida" Federal qonuni davlat xizmati RF", 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Davlat to'g'risida" Federal qonuni. davlat xizmati RF", Federatsiya sub'ektlarining davlat xizmati to'g'risidagi qonunlari.

San'atning so'zlarini o'rganayotganda. 5 va 73-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni, shuningdek, San'atning 7-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasida ko'rsatilgan birining ustuvorligini belgilash masalasi tug'iladi. normativ akt boshqasi ustidan. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq, mehnat qonunchiligi yuqoridagi qonunlarga nisbatan subsidiarlik asosida qo'llaniladi, bu davlat xizmatchilarining mehnat munosabatlarini tartibga solishda asosiy muammoni keltirib chiqaradi. Biroq, xizmat munosabatlarini tartibga solish g'oyasi to'liq maxsus qonun Aslida, undagi bo'shliqlarning sezilarli darajada ko'pligi (avvalgiga qaraganda) bo'lib chiqdi, ularni hatto qo'llash orqali ham yo'q qilish qiyin. umumiy normalar mehnat qonunchiligi.

Shunday qilib, "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunida lavozimga tayinlash to'g'risidagi dalolatnoma berish tartibi, xizmat shartnomasini to'xtatib turish va uzaytirish tartibi va boshqalar to'g'risida qoidalar yo'q. davlat xizmatiga xos bo'lgan, unda to'g'ri aks ettirilmagan bo'lsa, davlat xizmatini tugatish uchun ishdan bo'shatish kabi asoslar ko'rsatilgan.

Ushbu masalani har tomonlama o'rganib chiqib, biz quyidagi xulosaga keldik: davlat davlat xizmati sohasidagi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar ham mehnat munosabatlari hisoblanadi va shuning uchun hozirgi vaqtda ushbu masalalarni yanada aniqroq tartibga solish zarurati mavjud. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" Federal qonun normalarini va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini qo'llashda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni oldini olish uchun.

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2002 yil. 1-son (1-qism). Art. 3.

2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ilmiy va amaliy sharh / rep. ed. V. L. Geyxman. M.: "Yurait", 2013 // SPS "Garant".

3. Vorobyov N. I., Galkin V. A., Mokeev M. M. va boshqalar "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonuniga sharh // SPS "Garant".

UDC 349.22

S. A. Kiseleva

Ilmiy rahbar – prof. A. M. Lushnikov

Umumiy holat

Eslatma 1

Mehnat huquqi Rossiya qonunchiligining yollanma mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi sohasiga ishora qiladi.

Rossiyada ushbu huquq sohasining asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. U RSFSRning ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksini almashtirdi.

Mehnat huquqining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• Ishlayotgan fuqarolar uchun davlat kafolatlarini mustahkamlash;
• Mehnat munosabatlarini rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish;
• Himoya professional ishchilar va ularning ish beruvchilari.
• Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.

Asosiy muammolar

Mehnat huquqidagi eng keng tarqalgan muammo - bu potentsial yoki hozirgi xodimni jinsga qarab kamsitishdir. Ayollarga nisbatan bunday kamsitishning sababi, masalan, homiladorlik, shuningdek, bolalar yoki potentsial onalikning mavjudligi. Shunga o'xshash sabablarga ko'ra odamni yollashdan bosh tortishning iloji yo'qligini hisobga olish kerak.

Diskriminatsiyaning yana bir sababi yoshni kamsitishdir. Ko'pincha o'ttiz yoki o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Ta'kidlash joizki, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda yoshga qarab farqlash qonunda nazarda tutilgan hollarda qat'iy ravishda amalga oshirilishi kerak. Masalan, o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan yosh chegarasi ro'yxatdan o'tishni istagan fuqarolarga nisbatan qo'llaniladi. harbiy xizmat shartnoma bo'yicha.

Mehnat qonunchiligi uchun bir xil darajada muhim muammo ish beruvchilar tomonidan Mehnat kodeksi normalariga rioya qilmaslikdir. Tashkilot rahbarlari borishlari mumkin har xil turlari ishchilarning savodsizligidan foydalanishga imkon beradigan nayranglar. Masalan, ish beruvchilar xodimning ijtimoiy ta'minoti, soliqlar yoki ishdan bo'shatish va ta'til paytidagi to'lovlar bilan bog'liq xarajatlardan qochishga intiladi.

Xodim har doim o'z mehnat huquqlarini quyidagi yo'llar bilan himoya qilishi mumkin:

• o'z huquqlarini himoya qilish;
• kasbiy kasaba uyushma tashkiloti yordamida;
• organlar yordamida davlat nazorati mehnat qonunchiligi sohasida (masalan, prokuratura);
• sud himoyasi yordamida.

Mehnat huquqining yana bir muammosi agentlik mehnatiga taalluqlidir - autsorsing va autstaffing. Mehnat kodeksida ishga qabul qilishning bunday shakllari to'g'risida hech qanday qoidalar yo'q, garchi mehnatni tashkil etishning bu usuli keng tarqalmoqda. Shubhasiz, ushbu turdagi munosabatlarga tegishli mehnat qonunchiligi normalarini batafsilroq o'rganish bilan shug'ullanish kerak.

Mustaqil muammo shundaki, mehnat kodeksida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi normalar deyarli yo'q, bundan tashqari. umumiy tamoyil, Shu orqali Chet el fuqarolari bilan bir xil mehnat huquqlaridan foydalanishi mumkin Rossiya fuqarolari. Ushbu turdagi munosabatlarning notinch tabiati, boshqa narsalar qatori, millatlararo keskinlik va shu asosdagi nizolarni keltirib chiqaradi.

Birinchi navbatda amaldagi mehnat qonunchiligi standartlaridagi kamchiliklarga taalluqli barcha sanab o'tilgan muammolarga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlari sohasidagi eng muhim muammo - bu ish haqini o'z vaqtida to'lamaslik, shuningdek, umuman ish haqini to'lamaslikdir. Biz bunday muammolarni hal qilish vakolatiga egamiz davlat organlari, masalan, prokuratura. Prokuror Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 45-moddasiga binoan, agar u bunday harakatlarni zarur deb hisoblasa, korxona xodimlarining huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. Bunday holda, ish haqini undirish sud ijrochisi xizmatini jalb qilgan holda sudda amalga oshiriladi.

"Kadrlar bo'limi xodimi. Xodimlar uchun mehnat qonuni", 2011 yil, N 9

MEHNAT TAQIDAGI QONUNCHILIKLARINI TAKMILLARISH MUAMMOLARI YOKI ROSSIYAGA YANGI MEHNAT KODEKSI KERAKMI?

Muallif Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksini tanqid qiladi va o'zgarishlar Kodeksning tuzilishiga ta'sir qilishi kerak, deb hisoblaydi. U butunlay qabul qilishni taklif qiladi yangi qonun mehnat va uning rivojlanishidagi bir qancha yirik qonunlar bloklari to'g'risida.

Farzand asrab olish uchun tashabbuslar

Rossiyada yangi Mehnat kodeksi

Hozirgi vaqtda amaldagi mehnat qonunchiligining kamchiliklari va uni tubdan o'zgartirish zarurati - yangi kodlangan me'yoriy hujjatlar qabul qilingunga qadar tez-tez gapiriladi. huquqiy akt, ya'ni Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi.

Xususan, Rossiya sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqining (RSPP) Mehnat bozori qo'mitasini boshqaradigan tadbirkor Mixail Proxorov, uning nuqtai nazari bo'yicha, eskirgan Mehnat kodeksini butunlay qayta ko'rib chiqishni taklif qildi. Ma'lumki, 2010 yil bahorida Mixail Proxorov RSPP kongressida ishchilarni ishdan bo'shatish tartibini soddalashtirish uchun mehnat qonunchiligini o'zgartirishni taklif qilgan edi. Uning fikricha, qattiq mehnat qonunlari ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishni orqaga surmoqda. Xususan, Proxorov "ishdan bo'shatishni ma'muriy cheklash amaliyotidan voz kechishni" taklif qildi. Va 2010 yil noyabr oyida RSPP Mehnat bozori bo'yicha qo'mitasi yana Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritishni taklif qildi. Boshqa narsalar qatori, o‘zgartirishlar mamlakatda xodimning roziligi bilan 60 soatlik ish haftasini joriy etish imkoniyatini ham ko‘zda tutdi. RUIE ning asosiy g'oyasi odamga bitta ish beruvchi uchun haftasiga 60 soat ishlashga ruxsat berish edi, shundan 20 soati yarim kunlik edi. Mixail Proxorov yaqinda ta'kidlaganidek: "Men bugungi kunda strategik yondashuv Mehnat kodeksi va tegishli ijtimoiy qonunchilikni (bandlik to'g'risida, ijtimoiy sug'urta, pensiyalar va boshqalar)". Uning fikricha, Mehnat kodeksi rivojlanish maqsadida emas, balki Sovet rejali iqtisodiyoti sharoitida huquq va majburiyatlarni belgilash maqsadida yaratilgan. Bu endi ishlamaydigan yana bir mafkura.

Men Mixail Proxorovning takliflarini juda jiddiy qabul qilmaslik kerak deb hisoblayman, chunki ular Rossiyaning xalqaro-huquqiy majburiyatlariga va dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnatni huquqiy tartibga solishning belgilangan qoidalariga mos kelmaydi. Masalan, Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) Rossiya tomonidan ratifikatsiya qilingan konventsiyalari: XMTning "Ish vaqtini haftasiga qirq soatgacha qisqartirish to'g'risida"gi 47-sonli Konventsiyasi (Jenevada 1935 yil 22 iyunda 19-sessiyada qabul qilingan. XMT Bosh konferentsiyasi); XMTning 150-sonli “Mehnat masalalarini tartibga solish: roli, funktsiyalari va tashkil etilishi” konventsiyasi (Jenevada 1978 yil 26 iyunda XMT Bosh konferensiyasining 64-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 111-sonli “Mehnat va kasbda kamsitish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (1958 yil 25 iyunda Jenevada XMT Bosh konferensiyasining 42-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (Jenevada 1957-yil 25-iyun kuni XMT Bosh konferensiyasining 40-sessiyasida qabul qilingan); XMTning “Ish haqini himoya qilish to‘g‘risida”gi 95-sonli konventsiyasi (Jenevada 1949-yil 1-iyulda XMT Bosh konferensiyasining 32-sessiyasida qabul qilingan) va boshqalar. Shuning uchun mehnat olamida taklif etilayotgan o‘zgarishlar aslida halokatli xarakterga ega. ularning jahon hamjamiyatida qabul qilingan mehnat faoliyatini zamonaviy huquqiy tartibga solishning belgilangan voqeliklariga zidligi.

Mehnat huquqi manbalari tizimi

va uning asosidagi ob'ektiv naqshlar

Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi 2012 yil fevral oyida o'n yilligini nishonlashini ta'kidlash kerak. Bu uning tub o'zgarishi haqida gapirish uchun juda ko'p va ayni paytda etarli emas. Garchi bu individual natijalarni sarhisob qilish uchun etarli bo'lsa-da, ayniqsa, bugungi kunda ushbu me'yoriy-huquqiy hujjat janob Proxorov taniqli vakili bo'lgan ish beruvchilarning e'tiborini tortdi.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining eng muhim manbalaridan biri hisoblanadi. Kod (lotincha kodeks - kitob) - yagona, tizimlashtirilgan qonunchilik akti, yagona huquq sohasiga oid huquqiy normalarni birlashtirgan. Masalan, Fuqarolik kodeksi, Jinoyat kodeksi, soliq kodeksi, Yer kodeksi va boshqalar. Shu bilan birga, u mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solish doirasida hech qachon sanoatning yagona manbai emas.

Qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan tasnifga asoslanib, mehnat huquqi manbalari tizimi to'g'ridan-to'g'ri mehnat qonunchiligiga qo'shimcha ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlarini) o'z ichiga oladi. ), qonun osti hujjatlari (shu jumladan mahalliy normativ hujjatlar), shuningdek shartnomaviy aktlar(shartnomalar va jamoaviy bitimlar) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5, 8 va 9-moddalari).

Bundan tashqari, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va xalqaro shartnomalar Rossiya Federatsiyasi uning huquqiy tizimining ajralmas qismidir. Shu bilan birga, xalqaro normalar ichki normalarga nisbatan ustuvor hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining yuqoridagi qoidasini qabul qilib, mehnatni tartibga solish sohasida shunga o'xshash qoidani o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi).

Yana bir jihatga e'tiboringizni qaratmoqchiman: mehnat qonunchiligi doirasidagi munosabatlar tartibga solinadi alohida, ya'ni xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi doirasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi).

Shuning uchun men Mixail Proxorovning yangi Mehnat kodeksini qabul qilish bo'yicha takliflarini baham ko'ra olmayman. Ba'zida ishchilar vakillari ham mutlaqo yangi Mehnat kodeksini qabul qilish vaqti kelganiga ishonishadi. Masalan, bu fikrni Butunrossiya kasaba uyushmalari assotsiatsiyasi prezidenti qo'shadi. Rossiya uyushmasi"Ijtimoiy texnologiyalar" (o'sish) D. A. Semenov. Garchi D. A. Semenovning "yangi" Mehnat kodeksi haqidagi qarashlari bo'yicha takliflari janob Proxorov nuqtai nazaridan tubdan farq qiladi va mehnat qonunchiligining ijtimoiy yo'nalishini oshirish istagi bilan bog'liq. O‘ylaymanki, bugungi kunda mutlaqo yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi na ishchilar, na ish beruvchilar manfaatlariga javob beradi.

Mojaroni butunlay yo'q qilishning mumkin emasligi

Birinchidan, yangi kod mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish muammolarini umuman hal qilmaydi, chunki bu, albatta, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat huquqining markaziy, ammo yagona manbai emas.

Ikkinchidan, yangi me'yorlarni qabul qilish, ularni yangi kodlashtirilgan aktga jamlash kifoya qiladi va ish beruvchilar va xodimlar, shuningdek, ijtimoiy sheriklar o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan vaziyat nizolarsiz va uyg'un bo'ladi, deb ishonish soddalik edi. . Shu bilan birga, shuni unutmasligimiz kerakki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining shaxsiy va jamoaviy manfaatlari mehnat huquqiy munosabatlari asosidagi turli manfaatlar tufayli bir-biriga ziddir. Shu munosabat bilan, mehnat qonunchiligining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi 1-qismi). ). Shuning uchun uning me'yorlari faqat ishchilar uchun o'z mehnat faoliyatini amalga oshirishda maksimal qulaylik va xavfsizlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan normalar bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, davlatning har qanday normativ-huquqiy hujjati, shu jumladan Kodeks, mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi va mehnat munosabatlari va bevosita bog'liq munosabatlar ishtirokchilarining ijtimoiy himoyasi o'rtasidagi muvozanatning eng maqbul darajasini ta'minlashga qaratilgan.

Uchinchidan, huquqiy tartibga solish amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, yangi qabul qilingan qonun qanchalik mukammal bo‘lmasin, yillar davomida shakllangan huquqiy munosabatlarni darhol o‘zgartirishga qodir emas. Natijada, biz tartibga solishning deklarativ xarakterini yoki "o'lik qonun qoidalari" deb ataladigan narsalarni bayon qilishimiz kerak.

Mehnat huquqi lug'ati. O'lik huquq normasi - bu atama advokatlar tomonidan amalda qo'llanilishi mumkin bo'lmagan, ya'ni davlat tomonidan va'da qilingan, lekin muayyan ob'ektiv va sub'ektiv omillar tufayli amalda amalga oshirilmagan huquqiy normalarni tavsiflash uchun qo'llaniladi.

Masalan, bu aniq ko'rinadi mehnat faoliyati huquqiy sohada ham, ya'ni mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish asosida ham amalga oshirilishi mumkin. fuqarolik huquqi(mehnat shartnomalari, fuqarolik shartnomalari: shartnoma, mualliflik huquqi, xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) va tashqaridan. Masalan, shaxsiy tomorqada mehnat faoliyatini amalga oshirishda, fuqaroning o‘zi xo‘jalik yuritishda va hokazo... Bundan tashqari, mamlakatimizda hali ham yashirin bandlik mavjud bo‘lib, buning natijasida davlat daromad olmaydi. pul mablag'lari(tegishli byudjetlarga soliqlar, byudjetdan tashqari jamg‘armalarga ajratmalar) mamlakatning moliyaviy resurslarini to‘ldirishi mumkin bo‘lgan mablag‘lar va shunga mos ravishda yashirin bandlik bilan shug‘ullanuvchi shaxslar ijtimoiy himoya doirasidan tashqarida qolmoqda. Shu bilan birga, Rossiyada fuqarolarni qiziqtirishga qaratilgan me'yorlarni qabul qilish orqali amaldagi qonunchilik doimiy ravishda takomillashtirilayotganiga qaramay, Rossiyada yashirin bandlik tendentsiyalarini haligacha bartaraf etib bo'lmaydi. qonuniy ro'yxatga olish tegishli munosabatlar.

Bundan tashqari, hukumatning ma'muriy va soliq qonunchiligi darajasida sanksiyalarni kuchaytirishga asoslangan harakatlari hamon samarasizdir.

Misol. Masalan, Janubiy va Shimoliy Kavkazda yashash darajasidan past daromadli aholi ulushi federal okruglar 35% ni tashkil etadi (Rossiya Federatsiyasida - 17,6%). Viloyat mehnatga layoqatli aholi daromadlarining pastligi uning asosan mehnat unumdorligi past bo‘lgan va yashirin iqtisodiyot ulushi yuqori bo‘lgan tarmoqlarda bandligi bilan bog‘liq.

Men mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish mexanizmlarining murakkabligini ko'rsatadigan yana bir misol keltirmoqchiman.

Misol. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etishni taqiqlaydi. Ushbu moddaning qoidalari to'g'ridan-to'g'ri federal qonun darajasida mustahkamlangan huquqiy kafolatni ifodalaydi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi yozma ravishda rad etish sababini ko'rsatishi shart (ushbu moddaning 5-qismi). Biroq, aslida potentsial xodim uchun bunday yozma rad etish juda qiyin ko'rinadi. Shuning uchun, ariza beruvchiga tegishli lavozimga yozma ravishda berishdan qat'iyan rad etilgan taqdirda, uni yig'ish bo'yicha mustaqil choralar ko'rish kerak. zaruriy dalillar mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning noqonuniyligi to'g'risida, bundan buyon huquqiy kafolat mexanizmi bilan ta'minlanmagan huquqiy himoya, bu ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan rad etish sababini yozma ravishda bildirish bo'yicha qonuniy majburiyatdan bo'yin tovlashiga yo'l qo'ymaydi, bu esa potentsial xodimga bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish huquqini osongina amalga oshirishga imkon beradi. San'atning 6-qismiga muvofiq. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, hatto aniq ijtimoiy yo'nalishga ega bo'lgan va tegishli huquqiy munosabatlarga kirgan sub'ektlarning huquq va majburiyatlarini barqaror va madaniyatli tarzda amalga oshirishga ko'maklashishga qaratilgan huquqiy normalar ham ba'zan "muvaffaqiyatsizlik" ning umumiy tendentsiyalariga ta'sir qila olmaydi. va huquqiy tartibga solish mexanizmidagi "kechikishlar".

Tartibga solishning tarmoqlararo xususiyati

To'rtinchidan, zamonaviy tartibga solish mehnat aniq tarmoqlararo xarakterga ega. Bu, o'z navbatida, ko'pincha huquqning turli sohalarida yotgan muayyan muammolarning paydo bo'lishiga olib keladi. Kodeks matniga huquqning boshqa sohalari uchun xos bo'lgan sub'ektlar kiradi. Masalan, ota-onalar yuridik shaxs, mulkdorlar va boshqalar, bu bizga mehnat huquqi masalasida atipik sub'ektlarning paydo bo'lishi haqida gapirishga imkon beradi, ular mehnat huquqining asosiy sub'ektlari bilan bir qatorda, mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan muayyan huquqiy munosabatlarning ishtirokchilariga aylanadi. Shu sababli, doimiy monitoring nafaqat tarmoqni tartibga solish doirasida, balki tarmoqlararo normalarni muvofiqlashtirish va ular o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etishga qaratilgan. Va bunday qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin, chunki mehnat jarayoni jamiyat hayotining barcha sohalariga kirib boradi, bu odatiy huquqiy tartibga solish jarayonlarini murakkablashtiradi.

Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida yaqin vaqtgacha ushbu soha uchun xos bo'lmagan huquqiy mexanizmlar qo'llaniladi. Xususan, ish beruvchining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan javobgarligi haqida gapiramiz, bu San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi, ish beruvchilar mehnat shartnomasi bo'yicha o'zlarining kafolat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda, ularning aybdorligidan qat'i nazar, ish beruvchilarning qonuniy vakillari zimmasiga yuklanadi. Xuddi shunday keladi moddiy javobgarlik ish beruvchiga ish haqi va xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashni kechiktirish uchun San'atga muvofiq. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shunday qilib, mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar mehnat sohasini huquqiy tartibga solish uchun xos bo'lmagan aybsiz yuridik javobgarlikning tsivilizatsiyaviy inshootlari bilan asta-sekin to'ldirilmoqda.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Rossiyada amaldagi qonunchilikning huquqiy mazmuni, shu jumladan mehnat qonunchiligi doimiy ravishda o'zgartirilmoqda va qonun normalari tobora harakatchan bo'lib bormoqda. Shu bilan birga, huquqiy normalarni doimiy ravishda takomillashtirish jarayonlari jamiyat hayotining barcha jabhalariga ta'sir ko'rsatadi, buning natijasida mavjud kodifikatsiya hujjatlarini, ayniqsa, faqat bitta tarmoq doirasida butunlay yo'q qilish asosida huquqiy tartibga solishning uyg'unligini kutish qiyin. qonun. Bu oldindan aytib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, 2002 yil yanvar oyidan boshlab Rossiyada pensiya tizimini to'liq isloh qilish odatiy tizimni buzish orqali, ma'lumki, nafaqaxo'rlarning moddiy ta'minotini yaxshilash uchun asos bo'lmadi va rejalashtirilgan natijalarga olib kelmadi. Endi esa yuridik adabiyot va ommaviy axborot vositalarida pensiya sohasini huquqiy tartibga solish mexanizmlarini yana o‘zgartirish bo‘yicha takliflar paydo bo‘lmoqda.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining sud amaliyotining roli

mehnatni huquqiy tartibga solish jarayonlarida

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy mehnat qonunchiligidagi bo'shliqlarni bartaraf etishda eng muhim rolni sud amaliyoti va, xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumlarining Mehnat kodeksining amaldagi normalarini qo'llash to'g'risidagi qarorlari o'ynaydi. Rossiya Federatsiyasi. Ularning ahamiyati, ayniqsa, qachon katta bu harakat mohiyatan qonun normasi emas, balki uning kelajakdagi elementlarini, ba'zan esa dastlabki variantini o'z ichiga olgan qoida shakllanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining tegishli huquqiy qoidalarini o'zgartirishga misollar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli huquqiy normalari 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonunining o'ziga xos moddalari bo'lib, Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan.

Xususan, 16, 17, 39, 42 va boshqa bandlari tegishli ravishda Kodeksning alohida moddalarining tahriri va mazmunini o'zgartirdi. Shunday qilib, masalan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori o'zining dastlabki tahririda mos ravishda San'at o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etdi. 57 va San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi (qarorning 16-bandi). Keyinchalik, qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritdi va "boshqa ishga o'tkazish" kontseptual toifasining yangi ta'rifi paydo bo'ldi.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ko'pincha mehnat qonunchiligida juda ko'p bo'lgan baholash tushunchalarining mazmunini ochib beradi. Baholash tushunchalarini o'z ichiga olgan amaldagi me'yorlarga asoslanib, ular shu bilan belgilanadi. Masalan, San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida hech kim mehnat huquqlari va erkinliklarini cheklab qo'yishi yoki har qanday farqlovchi xususiyatlaridan (jinsi, irqi, terining rangi, millati va boshqalar) va boshqa holatlardan qat'i nazar, imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin emas. ishbilarmonlik fazilatlariga.

"Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari" terminologik toifasi baholovchi tushunchalarni anglatadi. Shu munosabat bilan, 10-bandda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarori (2010 yil 28 sentyabrdagi tahrirda) uning mazmunini belgilaydi. Va nihoyat, 10-bandning qoidalari qonun chiqaruvchi tomonidan qabul qilinadigan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritiladigan huquqiy normani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Va bu holat amaldagi mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalarida ijobiy dinamikadan dalolat beradi.

Shunday qilib, Oliy sud Plenumlari qarorlaridagi huquqiy normalar sudlarning huquqni qo‘llash faoliyatiga, umuman, butun huquqni qo‘llash jarayoniga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.

Garchi aslida bu sud amaliyotining roliga xos bo'lgan jihatlardan biri bo'lsa-da, chunki uning ma'nosi noaniq. Shu munosabat bilan ishchilarning ham, ish beruvchilarning ham mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish bilan bog'liq jarayonlarni murakkablashtiradigan huquqiy normalar mavjud. Shu sababli, bu jarayonlar davlat nuqtai nazaridan istalmagan yo'nalishga ketib, tomonlarning huquqlarining buzilishi yoki buzilishiga olib keladi. sud jarayoni, qonun chiqaruvchi qonun ustuvorligini o'zgartiradi. Va aksincha, agar Oliy sud qarorlarining huquqiy normalari haqiqatda huquqiy tartibga solish maqsadlariga ko'proq mos keladigan yangi huquq normasini yaratsa yoki uning dizaynini shakllantirsa yoki takomil qilsa, qonun chiqaruvchi huquqiy normani yoki uning individual xususiyatlarini o'z ichiga oladi. qonun ustuvorligining elementlari.

Shu sababli, qonunchilikni, shu jumladan mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalari haqida gapirganda, aniq bir huquqiy vaziyatni hal qilishda, qoida tariqasida, faqat huquqiy norma bilan cheklanib qolish mumkin emasligini ham yodda tutishimiz kerak. Bundan tashqari, shaxsning mehnat faoliyatini yuqorida aytib o'tilganidek, faqat davlat tomonidan belgilangan qoidalar bilan tartibga solish mumkin emas. Bundan tashqari, mehnat jarayoni va mehnat munosabatlari mehnatdan foydalanuvchi va mehnat funktsiyalarini bevosita bajaruvchi sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlar tartibga solinmasdan mumkin emas texnik standartlar va qoidalar, axloqiy me'yorlar, korporativ me'yorlar va boshqalar.

Mehnat qonunchiligini ishlab chiqishning mumkin bo'lgan usullari

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi takomillashtirishni talab qilishiga rozi bo'lish kerak. Qolaversa, uning kamchiliklari yuridik adabiyotlarda joriy qilinganidan beri muhokama qilinib kelinmoqda va kelajakda bu masala albatta ko‘tariladi. Uning bir butun sifatida tuzilishi ham, o‘ziga xos huquqiy normalar, jumladan, terminologik qoidalari, ya’ni huquqiy texnologiya darajasidagi mavjud kamchiliklar ham aniq ishlab chiqishni talab qiladi. Garchi adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, huquqiy texnologiyaning nomukammalligi zamonaviy Rossiya qonunchiligining umumiy muammosidir.

Mehnat qonunchiligida nomukammal huquqiy atamalar ko'pincha noaniqlikka olib keladi huquqiy tuzilmalar. Masalan, qonun chiqaruvchi tomonidan qo'llaniladigan kontseptual toifalar va atamalarni chalkashtirib yuborish, kontseptual kategoriyalarning elementar tarkibining mantiqiy bo'lmagan mazmuniga olib keladigan holatlar asossizdir. Shunday qilib, San'atning 1-qismida. 72.1 Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12 "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" moddasi "boshqa ishga o'tkazish" tushunchasining huquqiy ta'rifini o'z ichiga oladi. Ushbu normaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish - bu xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasini doimiy yoki vaqtincha o'zgartirish. xuddi shu ish beruvchida ishlash, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa joyga boshqa ishga o'tish.

Shu bilan birga, ushbu moddaning 2-qismida xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin bo'lgan qoida mavjud. Bunday holda, oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 5-bandi).

Shunday qilib, "boshqa ishga o'tkazish" va "mehnat shartnomasini bekor qilish" tushunchalari o'rtasida chalkashlik mavjud. Shu bilan birga, mutlaqo ravshanki, bir vaqtning o'zida transfer hech qanday sharoitda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin emas. Ko‘rinib turibdiki, huquq-tartibot idoralari xodimlarini chalg‘itmaslik uchun bu nomuvofiqlikni imkon qadar tezroq bartaraf etish kerak.

Qabul qilish masalasiga kelsak alohida qonunlar individual mehnat huquqi institutlari ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, ularning ko'pchiligi allaqachon qabul qilingan va amalda. Masalan, "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" gi 1995 yil 24 noyabrdagi N 181-FZ Federal qonuni (2010 yil 9 dekabrdagi tahrirda), 2000 yil 19 iyundagi N 82-FZ "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" Federal qonuni. minimal hajmi ish haqi" (2011 yil 1 iyundagi tahrirda), Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi N 4520-I "To'g'risida" gi qonuni. davlat kafolatlari hududlarda ishlayotgan va yashovchi shaxslar uchun kompensatsiyalar Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlar» (2009 yil 24 iyuldagi tahriri bilan) va boshqalar.

Ularning barchasi, u yoki bu darajada, mehnatni tartibga solish sohasidagi kodlashtirilgan me'yoriy-huquqiy hujjat normalarini yanada samaraliroq qo'llash imkonini beradi, bu esa ma'lum darajada tabiatning asosi bo'lgan Kodeksdir. Albatta, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalarini batafsil bayon qiladigan boshqa qonunlarni qabul qilish kerak. Ammo shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonun o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lsa, Kodeks qo'llaniladi. Agar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan yangi qabul qilingan federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, ushbu federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan holda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3 va 4-qismlari). federatsiyasi). Shuning uchun mehnat qonunchiligi manbalari tarkibini chuqurlashtirishda ushbu holatni hisobga olish kerak.

Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi ixtisoslashtirilgan qonunga ish haqidan daromad solig'ini ushlab qolish qoidalarini belgilovchi qoidalarni kiritish taklifiga kelsak, savol tug'iladi: Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi qanday maqsadda qabul qilingan va Rossiyada amal qiladi? ? Va mehnat qonunchiligi masalasiga soliq qonunchiligining huquqiy normalarini kiritishda biron bir ma'no bo'ladimi? Xuddi shu narsa mehnat to'g'risidagi qonunlar doirasida tashkil etishni tartibga soluvchi huquqiy normalarni belgilash to'g'risidagi takliflarga ham tegishli. ma'muriy jazo choralari h.k. Huquqni qo‘llash muammolari, jumladan, huquqiy ta’limning kamchiliklari va saviyasining pastligidan kelib chiqqan bo‘lsa kerak. huquqiy ish muayyan xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda va yuridik ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning malakasi etarli emasligi va boshqalar. Ya'ni huquqni qo'llashdagi aniq kamchiliklar har doim ham muayyan normativ-huquqiy hujjatning buzuqligi bilan bog'liq emas. Axir, qonun qanchalik yaxshi (yoki yomon) bo'lmasin, uni malakali qo'llash uchun mutaxassislar kerakligi aniq. Aks holda, o'z darajasidagi ta'limga ega bo'lish kifoya o'rta maktab amaldagi qonunlarni bilish va qo‘llay olish.

Men D. A. Semenovning kasaba uyushmalarining tashkiliy tuzilmasi qonunchilik darajasida tartibga solinishi kerakligi haqidagi fikriga ham qo'shila olmayman. Bu mutlaqo ziddir amaldagi qonunchilik("Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyati kafolatlari to'g'risida" 1996 yil 12 yanvardagi 10-FZ-sonli Federal qonunining 5, 7-moddasi (2010 yil 28 dekabrdagi tahrirda). Shunday qilib, San'atning 1-bandiga binoan. ushbu Qonunning 7-moddasiga binoan kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari (birlashmalari) o‘z ustavlarini, boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotlari to‘g‘risidagi nizomlarni hamda ularning tuzilmalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar; kasaba uyushmalari organlarini tuzadi, ularning faoliyatini tashkil etadi, yig‘ilishlar, konferensiyalar, qurultoylar va boshqa tadbirlar o‘tkazadi. Shunday qilib, zamonaviy mehnat qonunchiligiga muvofiq kasaba uyushmalarining maqomi aniq belgilangan ijtimoiy-huquqiy xususiyatga ega. Kasaba uyushmalarining faoliyati esa nafaqat huquqiy normalar, balki ular uchun majburiy bo‘lgan, lekin qonuniy bo‘lmagan ichki kasaba uyushmalaridagi normalar bilan ham tartibga solinadi. Shu munosabat bilan davlatning kasaba uyushmalarining ichki (jamoat) hayotiga aralashuvi davlatimizda chinakam demokratiyani yaratish jarayonlarini sekinlashtiradi, bunga hech qanday sharoitda yo'l qo'yib bo'lmaydi. Menimcha, bu Rossiyada zamonaviy ijtimoiy davlatni shakllantirish yoʻlidagi orqaga qadam boʻlardi va davlatimizni maʼmuriy-buyruqbozlik tizimi doirasiga qaytarardi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, mukammallikka cheklov yo'q va huquqiy me'yorlarni modernizatsiya qilish jarayonlari muqarrar, lekin qayta-qayta yangi qonunlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qabul qilishning hojati yo'q. , tekislikda yotgan me'yorlar konglomeratini ifodalaydi mustaqil sanoat tarmoqlari huquqlar. Shu sababli, Mehnat kodeksini qayta yozishga bo'lgan qizg'in istakdan iborat barcha takliflar, menimcha, unchalik ishonarli emas.

Bibliografiya

1. Proxorov Mehnat kodeksini butunlay qayta yozmoqchi // [Elektron resurs]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. RSPP Mehnat bozori va kadrlar strategiyasi qo'mitasi raisi M.D.Proxorovning mehnat qonunchiligini isloh qilish masalalariga bag'ishlangan yig'ilishida ochilish nutqi, 2011 yil 7 aprel // RSPP. rf/ko'rinish/ko'rinish/56.

3. Raizberg B. A., Lozovskiy L. Sh., Starodubtseva E. B. Zamonaviy iqtisodiy lug'at. M.: INFRA-M, 2006 yil.

4. Enikeev M.I. Huquqiy psixologiya // Huquqiy psixologiya. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Zamonaviy jamiyatda munosabatlarni qonuniylashtirish jarayonining mohiyati // Davlat va huquq tarixi. 2008. N 10.

6. Nedilko Yu. V. Huquqiy normalarning talqini va uning ahamiyati // Davlat va huquq tarixi. 2011. N 1. P. 30 - 32.

7. Troitskiy S.V. Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligida noqonuniy migratsiyaga qarshi kurash // Migratsiya qonuni. 2009. N 1.

8. Sotskaya T.V. Postindustrial jamiyat doirasida yashirin iqtisodiyotni institutsional ko'rib chiqish kontseptsiyasi // Jamiyat va huquq. 2010. N 2. P. 301.

9. Statistik ma'lumotlar bo'limga muvofiq taqdim etiladi. I Federal maqsadli dastur "Rossiyaning janubi (2008 - 2013)" tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 14 yanvardagi N 10-sonli qarori (2010 yil 22 dekabrdagi tahrirda).

10. Eremina S. N. Mehnat huquqining atipik sub'ektlari // Mehnat huquqi. 2011. N 1. P. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Pensiya yoshini element sifatida oshirish pensiya islohoti: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2010. N 6. P. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. Rossiya va xorijiy pensiya qonunchiligida keksa yoshdagi pensiya olish huquqini olish sharti sifatida pensiya yoshini huquqiy tartibga solish muammolari ( qiyosiy tahlil). In: "Xalqaro, Rossiya va xorijiy mehnat qonunchiligi va ijtimoiy Havfsizlik: hozirgi holat (qiyosiy tahlil)" / VII Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. M.: Prospekt, 2011. B. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Sud amaliyotida qonunning spetsifikatsiyasi // Sovet adliyasi. 1968. N 2.

14. Ershov V.V. Sudning maqomi qonun ustuvorligi. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. Mehnat huquqining kontseptual apparati. Ekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Xoxlov E., Kuzmenko A. Yangi Mehnat kodeksi va sud amaliyotining stereotiplari // Biznes advokati. 2002. N 23.

17. Lapina I. A. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlari sifatini tahlil qilish (Arxangelsk viloyati misolida) // Hukumat Va mahalliy hukumat. 2008. N 10.