Mehnat huquqi muammolari va ularni hal qilish yo'llari. Bo'lim "Mehnat huquqining dolzarb muammolari. Mehnat qonunchiligining asosiy muammolari
Federal ta'lim agentligi
Yujno-Saxalin sanoat-iqtisodiyot kolleji
KURS ISHI
“Mehnat huquqi” fanidan
Mavzu bo'yicha: "Mehnat qonunchiligi va uni takomillashtirish muammolari"
To'ldiruvchi: Lavrinenko I.V.
ZYu-0701 guruhi 5-kurs talabasi
Mutaxassisligi: "Huquqshunoslik"
O'qituvchi: Nekrylova M.V.
Xolmsk, 2009 yil
Kirish
1.3 Manbalar mehnat qonuni
2.1 Mehnat munosabatlari
Xulosa
Kirish
Mehnat huquqining asosiy roli uning me'yorlari bilan odamlarning ishlab chiqarishdagi mehnati jarayonida xatti-harakatlarini tartibga solishdan iborat bo'lib, huquqiy tartibga solish ishlab chiqarishning ma'lum bir rivojlanish davridagi vazifalariga javob berishi, ishchilarning mehnatini himoya qilishi va mehnat faoliyatini yaxshilashga hissa qo'shishi mumkin. ularning mehnat va yashash sharoitlari va nihoyat, ular o'rtasidagi ijtimoiy sheriklikni, konsensusni mustahkamlaydi, ya'ni. ijtimoiy dunyo. Va endi fuqarolar tinchligi, o'zaro yon berish, bag'rikenglik va vazminlik nafaqat ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat sohasida, balki jamiyatning barcha qatlamlarida va hokimiyatning uchta tarmog'ida ham dolzarbdir. Mehnat dunyosida endi ijtimoiy tinchlik ijtimoiy sheriklik kelishuvlarini mustahkamlashga chaqiriladi.
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining maqsadlari, vazifalari, roli va funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Ularning barchasida jamiyat, davlat, shuningdek, mehnatkashlar va ish beruvchilar manfaatlari o‘z ifodasini topgan.
Mehnat - bu mehnat mahsuli, ishlab chiqarish mahsuli deb ataladigan ma'lum moddiy va ma'naviy ne'matlarni olish uchun o'z jismoniy va aqliy qobiliyatlarini amalga oshiradigan shaxsning maqsadli faoliyati.
Ma'lum bir jamiyat va davlatda mavjud bo'lgan birgalikdagi mehnat jarayonida odamlar o'rtasidagi bog'liqlik, shu jumladan ularning ishlab chiqarishga va mehnat mahsulotiga bo'lgan munosabatlari mehnatni ijtimoiy tashkil etish deb ataladi. Bular umumiy mehnat jarayonida odamlar o'rtasidagi muayyan ijtimoiy aloqalardir.
Mehnat huquqining predmeti - bu umuman mehnat emas, balki faqat mehnat munosabatlari jamoat tashkiloti mehnat va tegishli ishlab chiqarish munosabatlari, ya'ni. butun majmua jamoat bilan aloqa ishlab chiqarishdagi mehnat uchun (ishlab chiqarish - xodimning istalgan joyi).
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi uning mehnat qobiliyatidan (uning ishchi kuchidan) foydalanish bo'yicha munosabatlari umumiy jarayon muayyan tashkilot mehnat munosabatlarini ifodalaydi.
Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va boshqa huquqiy hujjatlar mehnat huquqining manbalari, ularning yig’indisi esa mehnat qonunchiligi deb ataladi.
Mehnat qonunchiligi o'tgan yillar sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Oddiy Mehnat kodeksi, shuningdek, individual yuridik institutlarni to'liq yangilagan federal qonunlar o'rniga yangi Mehnat kodeksi qabul qilindi. mehnat qonunchiligi, belgilaydigan federal qonunlar huquqiy maqomi Rossiya uchun yangi tashkiliy-huquqiy shakllar yuridik shaxslar-xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzuvchi aksiyadorlik jamiyatlari va mas’uliyati cheklangan jamiyatlar; xususiy qaror federal qonunlar, lekin juda muhim savollar- kompensatsiya to'g'risida ma'naviy zarar, ish joyida o'qitish uchun imtiyozlar olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar to'g'risida va boshqalar. Boshqa yangi qoidalar ham mavjud bo'lib, ularning amalga oshirilishi ham ishchilarni, ham ish beruvchilarni himoya qilish uchun muhim ahamiyatga ega.
Maqsad kurs ishi mehnat qonunchiligini har tomonlama o'rganish, mehnat qonunchiligiga umumiy tavsif berish, maqsad va vazifalarni ko'rib chiqishdan iborat.
Ushbu kurs ishining maqsadi oldimizga quyidagi vazifalarni qo'yadi: mehnat huquqining manbalari va ularning tizimlarini ochib berish, mehnat huquqi tamoyillari tushunchasi va ularning ma'nosi, shuningdek, mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari.
1. Mehnat qonunchiligining umumiy tavsifi
Mehnat huquqi - mustaqil sanoat qonun - bu xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini, shuningdek ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalar majmui.
Rossiyada mehnat qonunchiligining asosiy manbai hozirgi vaqtda Rossiya Mehnat kodeksi hisoblanadi. So'nggi paytlarda ommaviy huquq bloklari qonun kabi mehnat qonunchiligidan ajralib turdi ijtimoiy Havfsizlik(davlat byudjetidan tashqari "ijtimoiy jamg'armalar"ga nisbatan) yoki faqat davlat (davlat va munitsipal) mansab vazifalarini bajarish uchun ishchilarni yollashning o'ziga xos xususiyatlari.
1.1 Mehnat qonunchiligining maqsad va vazifalari
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining maqsadlari belgilashdan iborat davlat kafolatlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklari, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy vazifalari mehnat munosabatlari ishtirokchilarining manfaatlarini, davlat manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish uchun zarur huquqiy shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek, mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarni huquqiy tartibga solishdan iborat:
mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish;
bilan bandlik ushbu ish beruvchining;
bevosita ushbu ish beruvchidan ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish;
qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini qo'llashda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki;
moliyaviy javobgarlik ish dunyosidagi ish beruvchilar va ishchilar;
mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish (shu jumladan kasaba uyushma nazorati);
ruxsat mehnat nizolari;
federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.
1.2 Mehnat huquqi tamoyillari tushunchasi va ularning ahamiyati
Ma'lumki, huquq odamlar xulq-atvorining muayyan tomonlarini tartibga soluvchi muayyan qoidalar (taqiqlar, buyruqlar, ruxsatlar va boshqalar) shaklida namoyon bo'ladi. Normativ-huquqiy hujjatlarning mazmuni va maqsadini bilish uchun ular mustahkamlangan muayyan huquq normalarini tahlil qilish, huquq normalari va boshqa omillar o'rtasida jiddiy bog'liqlikni o'rnatish kerak. ijtimoiy rivojlanish va ularning asosiy yo'nalishini aniqlash. Bu vazifalar bajariladi huquqiy tamoyillar, huquqiy tizim yoki uning alohida qismlarining umumlashtirilgan tavsifini o'z ichiga olgan.
Prinsiplar shunchaki paydo bo'lmaydi. Ular odamlar o'rtasidagi ob'ektiv mavjud munosabatlarning in'ikosi, inson ongining mahsuli. Shu bilan birga, huquqiy tamoyillarni huquqiy ongdan ajratib ko'rsatish kerak, bu odamlarning umumiy majburiy xulq-atvor qoidalariga nisbatan qadr-qimmatini ifodalaydi. Huquqiy tamoyillar qonun hujjatlarida mustahkamlangan yoki alohida shakldagi g'oyalarni o'z ichiga oladi umumiy qoidalar(norma-tamoyillar).
Ular Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida, deklaratsiyalarda, qonunlarda mustahkamlangan yoki ko'plab o'ziga xos normalar mazmunida yashirin shaklda aks ettirilgan. Huquqiy tamoyillar ob'ektiv qonuniyatlarni o'ziga xos tarzda namoyon qiladi jamoat hayoti, belgilaydi umumiy yo'nalish va xarakter huquqiy tartibga solish, huquqiy siyosatda subyektivlikdan qochish imkonini beradi.
Shunday qilib, yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, huquqiy tamoyil deganda, odatda, qonun hujjatlarida ifodalangan dastlabki tamoyillar, ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy mazmuni va ichki birligini tavsiflovchi rahbar g'oyalar tushuniladi.
Huquqiy tamoyillarni ham muayyan huquqiy normalardan farqlash kerak. Yo'naltiruvchi g'oyaga asoslangan xulq-atvorning umumiy qoidasini o'rnatish, huquqiy tamoyil huquqiy normaning asosiy elementlarini (gipotezalar, dispozitsiyalar, sanktsiyalar) o'z ichiga olmaydi. Uning yordami bilan shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'ziga xos munosabatlarni tartibga solish mumkin emas. Biroq, huquqiy tamoyil bu munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normaning mohiyatini to'g'ri tushunish imkonini beradi. Huquqiy tamoyillar huquqiy siyosatning elementlari sifatida nafaqat mavjud, balki kelajakdagi huquqiy normalarning mazmuni va mohiyatini ham oldindan belgilab beradi. Zarur hollarda ular ijtimoiy munosabatlarning qonun bilan tartibga solinmagan ayrim tomonlarini qonunchilik bilan tartibga solishdagi bo‘shliqlarni to‘ldiradi. Shu tariqa ular amaliy organlarga hali aniq huquq normalari bilan tartibga solinmagan masalalarni hal etishda, shuningdek, huquqiy normalarni to‘g‘ri qo‘llashda yordam beradi. Bu asosiy tamoyillarning ma'nosini belgilaydi.
Huquqiy tamoyillar doirasiga ko'ra to'rt turga bo'linadi:
1) umumiy huquqiy, barcha tarmoqlarga xos Rossiya qonuni(qonuniylik, demokratiya, inson huquqlarini himoya qilish, tenglik, insonparvarlik va boshqalar tamoyili);
2) huquqning bir qancha sohalarida muhim bo'lgan tarmoqlararo tamoyillar, asosiy tamoyillar va qoidalar (masalan, mehnat erkinligi printsipi nafaqat mehnatga, balki ular bilan bog'liq bo'lgan qismida ma'muriy va fuqarolik huquqiga ham xosdir). mehnat);
3) ma'lum huquq sohasi normalarining o'ziga xosligini, ularning yo'nalishini aks ettiruvchi tarmoq. Mehnat huquqining printsiplari ma'lum bir sohadagi muhim qonunning ifodasi bo'lib, uning barcha yoki ko'p tarkibiy qismlari bilan bog'liq. yuridik institutlar(masalan, mehnat erkinligining tarmoqlararo printsipi to'ldiriladi sanoat printsipi harakat qiladigan mehnat shartnomasi erkinligi huquqiy shakli mehnat shartnomasi taraflariga (xodim va ish beruvchi) o'z taqdirini o'zi belgilashning eng yuqori darajasini ta'minlovchi mehnat erkinligi;
4) ma'lum bir huquq sohasining muayyan instituti normalari guruhining mohiyatini aks ettiruvchi ichki tarmoq (masalan, bandlikni ta'minlash printsipi, mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi printsipi yoki ijtimoiy sheriklik va boshq.). Shunday qilib, mehnat huquqi normalarining tabiati turli darajalarga tegishli ko'plab tamoyillar bilan ifodalanadi huquqiy ierarxiya. Ushbu tamoyillar guruhlari o'rtasida iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy munosabatlarning birligi tufayli uzviy bog'liqlik va o'zaro bog'liqlik mavjud. ijtimoiy asos Rossiya jamiyati.
Prinsiplar umumbashariy va majburiy bo'lib, tartibga solish ahamiyatiga ega, barqaror, maqsadli bo'lib, har doim bir emas, balki ko'plab huquqiy normalar guruhining mohiyatini ifodalaydi. Binobarin, mehnat qonunchiligi tamoyillari mehnatkashlar mehnatini tashkil etish va qo'llash sohasidagi qonun hujjatlarida mustahkamlangan huquqiy siyosatning yetakchi tamoyillarini va ushbu huquqiy normalar tizimini rivojlantirishning umumiy yo'nalishini ifodalaydi.
Mehnat huquqining manbalari mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlardir. Agar mehnat qonunchiligi normalarida mavjud bo'lsa normativ-huquqiy hujjatlar, pastroq yuridik kuch, Mehnat kodeksiga zid keladi, keyin Mehnat kodeksining normalari qo'llaniladi. Mehnat kodeksining normalari Konstitutsiyaga zid bo'lmasligi kerak, chunki mehnat munosabatlarini tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va federal konstitutsiyaviy qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va unga muvofiq qabul qilingan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligi;
mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar;
Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va federal organlarning normativ-huquqiy hujjatlari ijro etuvchi hokimiyat;
Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar;
Hokimiyatning normativ-huquqiy hujjatlari mahalliy hukumat vakolatlari doirasida qabul qilinadi.
2. Mehnat qonunchiligining paydo bo'lishi va rivojlanishi tarixi
Sovet davridagi mehnat qonunchiligi fuqarolik qonunchiligidan ishonchli tarzda ajralib turardi, chunki mehnat mahsulot (xizmat) sifatida qaralmagan va davlat asosiy ish beruvchiga aylangan, shu sababli ma'muriy-huquqiy tartib-nazorat, safarbarlik, markazlashtirilgan-tartibga solish ta'siri kuchaygan. mehnatni yollash usullari ko'paydi (ayniqsa, ikkinchisi NEPdan keyingi qonunchilikda aniq namoyon bo'ldi).
Asosiy ish beruvchi qonunlarni ishlab chiqaruvchi davlat bo'lganligi sababli, Sovet mehnat qonuni xodim uchun bir qator imkoniyatlarni taqdim etdi (masalan, uzoq haq to'lanadigan ta'tillar, yoshlar, tug'ish yoshidagi ayollar uchun ish bilan ta'minlash kafolatlari, juda cheklangan. ishdan bo'shatish uchun asoslar va boshqalar), bozor iqtisodiyoti sharoitida amalga oshirish qiyin.
Shu bilan birga, bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan davlatlarning huquqiy tizimlari o'zaro munosabatlardagi iqtisodiy jihatdan zaif tomon sifatida xodimni tartibga soluvchi himoyani kuchaytirish zarurligini tan oladi.
Mehnat huquqining barcha tizimlari mehnatni faqat individual shartnomaviy tartibga solishdan (19-asrgacha) erkin shartnoma munosabatlariga qonunchilik aralashuviga, keyin esa jamoaviy munosabatlarni amalga oshirishga o'tdi. shartnoma munosabatlari ish tashlash harakati natijasida. Hozirgi vaqtda har qanday milliy mehnat huquqi tizimi uchta asosiy elementning kombinatsiyasidan iborat: shaxsiy mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar va qonunchilikni tartibga solish. Shuningdek, muhim rol o'ynaydi xalqaro shartnomalar davlatlar, birinchi navbatda, Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT) konventsiyalari. Shu sababli, mehnat huquqi usuli haqida gap ketganda, uning xususiyatlari sifatida shartnoma va qonunchilikni tartibga solishning kombinatsiyasini, shuningdek, xodimni ichki mehnatga bo'ysundirish bilan shartnoma tuzishda tomonlarning tengligini nomlash odatiy holdir. qoidalar.
Rossiya tarixan qonunchilikni tartibga solishning ustunligi bilan ajralib turadi.
Mehnat huquqi soha sifatida davlat va xususiy huquqning xususiyatlarini birlashtiradi.
Kollektiv bitimlarni tartibga solish turli darajalarda - bitta tashkilot darajasidan, butun mamlakat yoki hududdagi transmilliy korporatsiya darajasida amalga oshiriladi. turli davlatlar. Rus terminologiyasida jamoaviy bitim xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi tashkiliy darajadagi kelishuv bo'lib, yuqori darajadagi tegishli akt shartnoma deb ataladi.
Uzoq vaqt davomida fuqarolik huquqining ayrim mutaxassislari mehnat qonunchiligini fuqarolik huquqi predmetiga kiritish bo'yicha takliflar bilan chiqdilar. Bu takliflar Trudovik olimlari tomonidan rad etilgan, chunki farqli o'laroq fuqarolik huquqi, mehnatda ommaning boshlanishi kuchli. Bu xodimni himoya qilish uchun mehnat munosabatlariga davlatning aralashuvi zarurati bilan bog'liq.
2.1 Mehnat munosabatlari
Bir nechta nazariyalar mavjud. "Tobe" yoki "qaram" mehnatning birinchi kontseptsiyasi L.S. Talem inqilobdan oldin. Rasmiy ravishda, erkin va teng huquqli ishchi unga begona korxonaning xo'jalik faoliyatiga kiritiladi va qaramog'idagi ishchi holatiga aylanadi. Xodimning mulki sudda unga qarshi ishlatilishi kerak.
3. Mehnat kodeksining huquqiy haqiqati va mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari
Qonun bajarilganda yashaydi. Jamoatchilik munosabatlarining muhim sohasini - mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi , eng ko'p buzilgan qonunlardan biri bo'lib qolmoqda.
Har yili Omsk viloyatidagi Davlat mehnat inspektsiyasining davlat mehnat inspektorlari o'rtacha 4000 dan 4500 gacha tekshiruvlar o'tkazadilar: keng qamrovli, tematik va maqsadli. Ularni o'tkazish davomida 21-22 ming nafar ishchilarning mehnat huquqlari buzilishi aniqlangan. Ushbu qoidabuzarliklar uchun ma'muriy javobgarlik har yili 1500 tagacha ish beruvchi jalb etiladi.
Qoidabuzarliklar deyarli barcha mehnat qonunchiligi institutlarida qayd etiladi. 2008 yil oxirida davlat mehnat inspektorlari quyidagi masalalar bo'yicha eng ko'p mehnat qonunchiligi buzilishini aniqladilar:
mehnat shartnomasi - 1221 ta;
ish vaqti va dam olish vaqti - 574;
to'lov va mehnat me'yorlari - 2292;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qitish va yo'riqnomalar - 2727;
himoya vositalari bilan ta’minlash – 833 ta;
baxtsiz hodisalarni tekshirish, hisobga olish va hisobga olish - 740.
Siz shuni bilishingiz kerakki, bu mehnat qonunchiligi buzilishining faqat uchi.
Omsk viloyatida Davlat statistika qo'mitasi ma'lumotlariga ko'ra, 102 ming ish beruvchi mavjud bo'lib, ulardan 60 - 61 ming nafari yakka tartibdagi tadbirkorlardir. Omsk viloyatida Davlat mehnat inspektsiyasi xodimlarida 45 ta davlat mehnat inspektori mavjud. Har 25 yilda bir marta ish beruvchining mehnat qonunchiligiga muvofiqligini muntazam ravishda tekshirish mumkinligini hisoblash qiyin emas.
Albatta, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish sohasida davlat mehnat inspektsiyasi bir o‘zi ishlamaydi. Prokuratura organlari mehnat qonunchiligi buzilishini aniqlash sohasida kam emas, balki ko'p bo'lmasada ishlarni amalga oshiradilar. Davlat mehnat inspektsiyasi Omsk viloyati ijroiya hokimiyati organlaridan, Omsk kasaba uyushmalari federatsiyasidan va boshqa manfaatdor tashkilotlardan muntazam ravishda ma'lumot almashadi va mehnat qonunchiligining buzilishi to'g'risida ma'lumot oladi.
Ammo bu e'tibor va o'zaro hamkorlikda ham Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilish ko'rsatkichlari tushkunlikka tushishi kerak. Asosiy sabablar, menimcha, ham sub'ektiv, ham ob'ektivdir.
Davlat mehnat inspektsiyasi amaliyoti, shu jumladan davlat mehnat inspektorlari tomonidan har kuni o'tkaziladigan maslahatlashuvlar, ishchilarning ko'pchiligi o'zlarini mehnat munosabatlari sub'ekti sifatida tan olmaydilar, degan xulosaga kelishga imkon beradi, o'z tartibga solishda xayoliy, taxmin qilingan mehnat qonuniga tayanadi. Bu huquq, afsuski, urf-odatlar, odatlar va an'analarda saqlanib qolgan. Bu xodimning ish beruvchiga bo'lgan ishonchiga, uning adolatli ekanligiga va xodim hayotining barcha jabhalariga aldovsiz g'amxo'rlik qilishiga ishonchiga asoslanadi. Biroq, aksariyat hollarda bunday patriarxal umidlar qondirilmaydi. Bu, ayniqsa, moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida, hayoliy, taxminiy mehnat qonuniga asoslangan ish beruvchilar bilan gullab-yashnagan mehnat munosabatlari barbod bo'la boshlaganda yaqqol namoyon bo'ldi. Ish beruvchilar, ularning ko'proq tufayli faol pozitsiya iqtisodiyotda turli huquqiy manipulyatsiyalar yordamida xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilishga urinishlar bo'lgan.
Misol uchun, ular og'zaki ravishda xodimni ishdan bo'shatishlarini aytishlari mumkin, lekin ayni paytda ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishni talab qiladilar. xohishiga ko'ra. Ishchilar bunday talabni deyarli bir ma'noda o'zlariga bo'lgan bosim sifatida qabul qilishadi va davlat mehnat inspektoriga o'z xohishlari bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozish kerakmi yoki yo'qmi, maslahat uchun kelishadi. Yana bir hayratlanarli, ammo, afsuski, odatiy misol - bu "ikki barobar" ish haqi, mehnat shartnomasida ish haqi shartlari minimal darajada tuzilgan, lekin aslida ish haqi miqdori ancha yuqori.
Shunday qilib, amalda men juda muhim nazariy muammoga duch keldim: xodim tomonidan ishlab chiqilgan mehnat huquqi haqidagi sub'ektiv g'oyalar va normalar talablari o'rtasidagi munosabatlar. mehnat qonuni, ya'ni. davlat tomonidan yaratilgan ob'ektiv mehnat qonuni bilan. Biroq, faqat bu bu muammo tugamaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasining mehnat munosabatlarini davlat va shartnomaviy tartibga solishning uyg'unligi tamoyilini ishlab chiqish, shartnomaviy tartibga solishga alohida ustunlik beradi. Ma'lumki, Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibini sezilarli darajada tartibga soladi. Mening fikrimcha, mehnat shartnomasi mehnat huquqida davlat tomonidan ishlab chiqilgan huquqiy normalar doirasida mehnat munosabatlari sub'ektlari tomonidan yaratilgan mehnat huquqining manbai sifatida tan olinishi mumkin va tan olinishi kerak. Afsuski, mehnat munosabatlari sub'ektlari, birinchi navbatda, ishchilar bu tushunchaga ega emaslar. Natijada, mehnat shartnomasi ular tomonidan mehnat huquqining manbai sifatida qaralmaydi, shuning uchun u zaruriy shartlarni bajarmaydi tartibga solish funktsiyasi, lekin oddiygina ishga ariza o'rnini egallaydi. Bu muammoni yengish uchun ham nazariyotchilar, ham amaliyotchilar – huquqshunoslar, iqtisodchilar, jamoat arboblari, qonunchilarning o‘ta jiddiy sa’y-harakatlari zarur.
Ish beruvchi, afsuski, mehnat munosabatlarining sub'ekti ham emas. Avvalo, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining iqtisodiy jihatdan asoslanmaganligi bilan to'sqinlik qiladi. Hech kim, masalan, xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash uchun ish beruvchining 22 majburiyatini bajarish uchun qancha pul kerakligini hisoblab chiqmagan. Ish beruvchilar ko'pincha ish va o'qishni birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalarga qo'yiladigan talablar haqida aniq emas. ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi. Ayniqsa, agar xodim bunday muassasaga mustaqil ravishda kirgan bo'lsa, ish beruvchining profilida emas va hatto tijorat asosida o'qisa. Savol tug'iladi: nima uchun ish beruvchi mehnat shartnomasida emas, balki qonunda belgilangan kafolatlar va kompensatsiyalarni to'lashi kerak? Buning iqtisodiy va huquqiy asoslari hozircha yo‘q.
Shuning uchun bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilish iqtisodiy jihatdan foydasiz, unga rioya qilmaslik iqtisodiy jihatdan foydalidir. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun jarimalar minimaldir. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan ish beruvchi ( yakka tartibdagi tadbirkor yoki mansabdor shaxs) 1000 dan 5000 rublgacha, yuridik shaxs - 30 000 dan 50 000 rublgacha jarimaga tortilishi mumkin. Mehnat qonunchiligini buzganlik uchun bunday jazo choralari, davlat mehnat inspektsiyasi amaliyotida ko'rsatilgandek, ko'pchilik ish beruvchilarni bezovta qilmaydi. Ko'pincha, hatto diskvalifikatsiya ham mehnat qonunchiligini buzuvchilarni to'xtata olmaydi, ma'lumki, agar shunga o'xshash mehnat huquqbuzarligi birinchi huquqbuzarlikning amal qilish muddati davomida sodir etilgan bo'lsa, ularni qo'llash mumkin. ma'muriy jazo.
Ish beruvchining mehnat munosabatlari sub'ekti bo'lmasligining ikkinchi sababi - uning disorientatsiyasi hukumat siyosati ish haqi sohasida. Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) davlat kafolati turi sifatida jamiyatning tadbirkorlik sub'ektlariga ish vaqtida ishlagan va o'z mehnat majburiyatlarini bajargan malakasiz ishchiga haq to'lashning past darajasi to'g'risidagi talablarini ifodalaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, bu talab butun Rossiya bo'ylab bir xil va hech qanday farqlanmaydi: na kasbi, na hududi, na turi bo'yicha. iqtisodiy faoliyat. Shuning uchun ish beruvchi qaysi faoliyat sohasida ishlashidan qat'i nazar (yuqori daromadli neft sanoati yoki kam daromadli Qishloq xo'jaligi), malakasiz ishchiga eng kam ish haqi darajasida yoki imkon qadar eng kam ish haqiga yaqinroq ish haqini to'lash huquqiga ega. Ko'pgina ish beruvchilar ko'proq haq to'lashlari ular bu huquqdan hech qachon foydalanmaydi degani emas.
Xususan, moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida Omskda faoliyat yurituvchi banklarning ko'plab filiallari o'zlarining bosh ofislaridan buyurtmalarni bajarib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi tartibidan birinchi navbatda ish haqi shartlarini pastga qarab qayta ko'rib chiqish uchun foydalanganlar.
Eng kam ish haqi - bu har doim miqdoriy ifodaga ega bo'lgan ma'lum miqdor, u ham xodim, ham ish beruvchi tomonidan baholanadi. Xodim eng kam ish haqini hayotning takror ishlab chiqarilishini kafolatlaydigan daromad nuqtai nazaridan, ish beruvchi esa - malakasiz mehnat uchun to'lashi kerak bo'lgan xarajatlar nuqtai nazaridan baholaydi.
Rossiyadagi amaldagi eng kam ish haqi ushbu manfaatlar nuqtai nazaridan hech qanday asosga ega emas. Bu Sovet Ittifoqining eng kam ish haqini o'zgartirish mahsulidir va hokimiyat tomonidan o'z-o'zidan o'zgartirishlar natijasidir. davlat hokimiyati Qayta qurishdan keyingi davrda iqtisodiyotdagi inflyatsiya va inqiroz hodisalari ta'sirida.
Sovet ish haqi modeli tarif stavkalari va rasmiy ish haqining har tomonlama tizimi orqali ish haqini qat'iy markazlashtirishga asoslangan edi. Rus modeli Ish haqini tashkil etish Sovet davridan farq qiladi, chunki tashkilotda barcha ish haqi standartlari o'rnatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ish beruvchining o'zi ish haqi fondini tashkil qiladi, mahalliy aktlar qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiyalar va rag'batlantirish to'lovlari tizimini belgilaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi ish haqi miqdorida to'lovlarning barcha turlarini, shu jumladan kompensatsiya va ijtimoiy to'lovlarni o'z ichiga oladi. Shuning uchun bu eng kam ish haqiga ham tegishli. Biroq, tabiatiga ko'ra kompensatsiya to'lovlari mehnatdan normal foydalanish bilan bog'liq yoki undan og'ish (dam olish kunlari, bayramlar va boshqalar), yoki og'ir yoki zararli mehnat sharoitlari ta'sirida mehnatni ko'paytirish bilan.
Eng kam ish haqi normal rejim va mehnatdan foydalanishning normal sharoitlariga asoslanishi kerak. Haqida ijtimoiy to'lovlar, keyin, bizning fikrimizcha, ular bilan bog'liq emas ish haqi. Shu bois, qonunchilarning eng kam ish haqini tushunishga yondashuvini umuman ijobiy baholagan holda, unda boshqa yo'nalishda - eng kam ish haqi mazmunini keraksiz tarkibiy qismlar bilan yuklashda bir xillik borligini ta'kidlamaslik mumkin emas.
Uchinchidan, nima uchun ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi juda tez o'zgarishlar nafaqat yangilarning paydo bo'lishi kontseptual yondashuvlar, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining huquqiy normalarining ko'plab yangi nashrlari ko'plab ish beruvchilarning nafaqat yangiliklarni, balki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining eng qo'llaniladigan moddalarini ham umuman bilmasligiga olib keldi. . Bu ko'pincha kichik va o'rta biznes sohasidagi ish beruvchilarga tegishli bo'lib, ular ko'pincha mehnat munosabatlarini xayoliy, taxmin qilingan mehnat qonuni asosida tartibga soladi.
Mehnat munosabatlarini tartibga solishdagi mavjud muammolar va qiyinchiliklarni davlat ahamiyatini oshirmasdan turib, bartaraf etib bo'lmaydi. Bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarga bevosita aralashish haqida emas. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, iqtisodiyotdagi o'zgarishlar, jumladan, iqtisodiy liberalizm g'oyalarini amalga oshirish va mulkchilikning turli shakllarini shakllantirish iqtisodiy manfaatlarning paydo bo'lishiga va bu manfaatlarning tashuvchilarining paydo bo'lishiga olib keldi, ular bilan qamrab olinmaydi. davlat tomonidan yaratilgan ob'ektiv mehnat qonunchiligini tartibga solish. Natijada, odatlar, urf-odatlar va an'analarda namoyon bo'ladigan xayoliy sub'ektiv mehnat huquqi tizimi tug'ildi. Mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish institutini to'liq rivojlantirish orqali, jamoaviy bitimlar, bitimlar va eng muhimi, mehnat shartnomasi orqali hal qilinishi kerak bo'lgan qarama-qarshilik yuzaga keldi, bu aslida mehnat munosabatlarida tartibga solish funktsiyasini bajarishi kerak.
Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida ushbu maqsadlar uchun mehnat shartnomasining mazmuni bo'yicha huquqiy salohiyat na xodimlar, na ish beruvchilar tomonidan to'liq foydalanilmagan. Masalan, mehnat shartnomasining majburiy shartlari ro'yxati to'liq emasligini hisobga olgan holda, mehnat shartnomasi taraflari mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlarni mehnat shartnomasiga kiritish orqali majburiy deb e'tirof etishlari mumkin. Shu bilan birga, xodimning mavqeini mavjud davlat kafolatlari bilan solishtirganda yomonlashtirish mumkin emas.
Mehnat shartnomasini tuzish hali ham keng qo'llaniladi, bu erda birinchi o'rinlardan biri shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlar, ya'ni ish beruvchi va xodim to'g'risidagi ma'lumotlar emas, balki ularning huquq va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan shartlar bo'lib, ular tez-tez e'lon qilinadi. qayta yozish Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 va 22-moddalari. Ko'pincha ish beruvchining nomi uning joylashgan joyi bilan ko'rsatiladi, ammo bank rekvizitlarisiz, to'lovlarni olish mumkin bo'lgan joriy hisobsiz pul mablag'lari, xususan, ish haqi bo'yicha qarzlar. Buning uchun zaruriy spetsifikatsiya ham yo'q majburiy shart mehnat shartnomasi, ish haqi sifatida.
Mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlari sifatida mehnat sharoitlari bilan bog'liq tushuntirish masalalarini shakllantirish uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar yo'q. ushbu xodimning xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari; standartlar bilan belgilanadi mehnat qonuni. Qonunchilik va mahalliy normativ hujjatlarga nisbatan tegishli kompensatsiyani ta'minlamasdan xodimga qo'shimcha mas'uliyat yuklash odatiy holdir, bu esa xodimning ahvolini yomonlashtiradi. Shu bilan birga, xodim ko'pincha bu holatga chidaydi va ish beruvchi bilan ziddiyatdan qochadi, bunday shartlar faqat mehnat shartnomasini tuzgan xodimning xohishi bilan mehnat shartnomasidan olib tashlanishi mumkinligini tushunmaydi. Mehnat shartnomasi o'rniga mehnatni tartibga solish uchun turli xil mehnat turlaridan foydalanish odatiy holdir. fuqarolik shartnomalari.
Mehnat shartnomasining tartibga solish funktsiyasini amalga oshirish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 5-qismining normasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Bu erda yozilganki, mehnat shartnomasida xodimning mehnat huquqlari va ish beruvchining majburiyatlari ko'rsatilmasligi mumkin. Biroq, ularning yo'qligi ish beruvchini va xodimni mehnat qonunchiligining turli normativ hujjatlarida mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilish majburiyatidan ozod qilmaydi.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq hayotning huquqiy voqeligini o'zgartirish ishchilar va ish beruvchilarning mehnat munosabatlari sub'ektlari sifatida o'zini o'zi anglashining o'sishi, mehnat shartnomasi mazmunidagi rasmiyatchilikni bartaraf etish orqali mumkin bo'ladi, bu esa uning mohiyatini haqiqatan ham ochib beradi. tartibga solish funktsiyasi.
Xulosa
Rossiya mehnat qonunchiligining tahlili shuni ko'rsatadiki, uning samaradorligi asosan ishchilarning mehnat huquqlarini ta'minlashning rag'batlantirish va majburiy vositalarining oqilona kombinatsiyasi bilan belgilanadi. Bundan tashqari, rag'batlantirish va ishontirish vositalari doimo ustun rol o'ynagan va o'ynashda davom etmoqda. Shu bilan birga, amaldagi mehnat qonunchiligida mehnat huquqlarini normal amalga oshirish muayyan shaxslar tomonidan qandaydir qarshilikka duch kelgan hollarda qo'llaniladigan juda samarali majburlash vositalari mavjud. mansabdor shaxslar va organlar.
Yana shuni ta’kidlashni istardimki, mehnatga e’tiborsizlik bilan qaraydigan jamiyat barbod bo‘ladi. Umuman olganda, egasi o'zi uchun yomon ishlay olmaydi. Shu bilan birga, sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishchilar o'zlarini ishlab chiqarish vositalarining sheriklari sifatida etarlicha anglamaganlar. Va eng zerikarlisi shundaki, Rossiyada amalga oshirilgan xususiylashtirish bunga hissa qo'shmadi. Afsuski, bu ijobiy natija bermadi.
Hozirgi inqirozdan chiqishning asosiy yo'llari yechim bilan bog'liq moliyaviy muammolar, chunki sirtda yotadi: to'lovlarni to'lamaslik, ish haqini kechiktirish va h.k.
Va hozirgi inqirozdan chiqish yo'llarini aniqlashda va tavsiyalar ishlab chiqishda iqtisodchilar va huquqshunoslar, xususan, mehnat qonunchiligi sohasidagi mutaxassislar o'rganilayotgan muammoga kompleks yondashuvni ta'minlashi kerak.
Afsuski, nizomlarda jamiyatimiz uchun noma'lum bo'lgan yangi maqomini belgilovchi Sovet davri Boshqaruvning tashkiliy-huquqiy shakllari, amalda faqat ularning faoliyatining mulkiy tomoni, ushbu tashkilotlarning vakolatlari va a'zolarning faqat ushbu sohadagi munosabatlari (Rossiya Federatsiyasining "Ishlab chiqarish kooperativlari to'g'risida" gi qonuni bundan mustasno, aniq belgilangan. a'zolarning (egalarning) va xodimlarning huquq va majburiyatlarini belgilaydi). Shunday qilib, "To'g'risida" Federal qonuni aktsiyadorlik jamiyatlari"boshqaruv munosabatlariga oid faqat ikkita maqolani o'z ichiga oladi ijro etuvchi organlar jamiyat bilan, ya'ni. ichki, mehnat munosabatlari va "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" Federal qonuni faqat bitta bo'lib, uni ma'lum darajada mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi deb hisoblash mumkin - jamiyat a'zolaridan chiqarib tashlash.
Va bu yangi shakllar haqidagi asosiy qonunlar bo'lsa-da iqtisodiy faoliyat, deyarli butun mehnatga layoqatli aholini ish bilan ta'minlaydi, ular mehnat va mehnat o'rtasidagi munosabatlar haqidagi savolga aniq javobni o'z ichiga olmaydi. fuqarolik qonunchiligi va, xususan, ularda ishlaydigan shaxslarning mehnat munosabatlari qanday standartlar bilan tartibga solinadi degan savolga. RSFSR 1990 yil 25 dekabrdagi "Korxonalar va tadbirkorlik faoliyati to'g'risida" gi qonunining tegishli moddalari bekor qilindi.
Xodimlarning ishonchsizligi va endi noaniqlik huquqiy maqomi uning mehnat natijalariga va mehnat munosabatlarining barqarorligiga qiziqishini shakllantirishga hissa qo'shmaydi (va faqat shu holatda u yaxshi ishlaydi, yuqorida ta'kidlanganidek, jamiyat manfaatdor bo'ladi), ular mehnat faoliyatini tartibga solishda chalkashliklarni keltirib chiqaradi. bu munosabatlar.
Bozor iqtisodiyoti huquq fani va mehnat huquqi fanini, xususan, vakolatlar munosabatlari kabi masalalarni o'rganish zarurati bilan duch keldi. mehnat jamoalari va korporativ tashkilotlardagi sherik mulkdorlar guruhlari, markazlashtirilgan va mahalliy, imperativ va diskretsion tartibga solishda qabul qilingan normalar doirasi, afsuski, etarli darajada samarali bo'lmagan ijtimoiy sheriklik to'g'risida, ish tashlashlarning qonuniyligini aniqroq belgilash to'g'risida va boshqalar. .
Yuqoridagilarning barchasi mehnat huquqi fanini chuqur izlanish va yanada rivojlantirishni taqozo etadi. Zamonaviy sharoitda bu ayniqsa zarur.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi // SZ RF. - 2002 yil.
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi // SZ RF. - 2002 yil.
3. Viktorov I.S. Huquqni qo'llash amaliyotining asosiy ilmiy va amaliy masalalari va prokuror nazorati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiqligi uchun // Mehnat qonuni. 2005 yil., № 10.
4. Goroxov B.A. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qanday qo'llash kerak: Oliy sud pozitsiyani aniqlaydi // Kadrlar ma'lumotnomasi. 2007 yil., № 4.
5. Katulskiy E.D., Menshikova O.I. Rossiyada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini jamoaviy shartnomaviy tartibga solish: evolyutsiya, baholash mezonlari // Iqtisodiyot va huquq, 2008 yil, № 8.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Mehnatni muhofaza qilishning asosiy davlat kafolatlari: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2005 yil., № 2.
7. Mamytov E.G. Bozor sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari. M.: MAKS Press, 2008 yil.
8. Mironov V.I. Mehnat huquqi: Universitetlar uchun darslik. Sankt-Peterburg: S. - Peterburg, 2009 yil.
9. Mironov V.I. Ishonamanki, Mehnat kodeksi endi mehnat munosabatlarini tartibga solishda muhim rol o'ynay olmaydi // Mehnat qonuni. 2005 yil., № 12.
10. Neterebskiy O.V. Katta tuzilmalar ba'zan o'zlarini qonunni mensimaslik huquqiga ega deb hisoblashadi // Mehnat qonuni. 2008 yil., № 11.
11. Nurtdinova A.F. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini takomillashtirish muammolari // Mehnat qonuni, 2004 yil.
12.Mehnat qonunchiligini takomillashtirish: nazariy muammolar // Rossiya huquqi jurnali. - 2004 yil., № 6.
13.Sonin A.I. 2008 yilning birinchi yarmi yakunlari bo'yicha davlat inspektsiyasi mehnat, 76 mingdan ortiq turli xil buzilishlar aniqlandi // Mehnat qonuni., 2008., 9-son.
14. Soshnikova T.A. Mehnat qonunchiligini takomillashtirish muammolari va uni qo'llash amaliyoti // Advokat, - 2003., № 4.
15. Rossiyaning mehnat huquqi. Darslik / Ed. Orlovskiy Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Infra - M., 2008 y.
16. Rossiyaning mehnat huquqi: Darslik / Rep. ed. Ha. Orlovskiy, A.F. Nurtdinova. - M.: Huquq firmasi CONTACT, INFRA - M, 2003 yil.
17.Mehnat huquqi. ("Ertaga imtihon" seriyasi) Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., Sankt-Peterburg: Peter, 2008, 2-nashr.
2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni (2009 yil 17 iyuldagi tahrirda) "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartishlar kiritish, SSSRning ayrim normativ-huquqiy hujjatlarini Rossiya Federatsiyasi hududida o'z kuchini yo'qotgan deb e'tirof etish to'g'risida" va ayrim qonun hujjatlarini (qonun hujjatlari qoidalarini) haqiqiy emas deb topish Rossiya Federatsiyasi".
"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan. 2009 yil 25 noyabr, NW RF. - 2009 yil 11 sentyabr. 1-son (1-qism) – 2-modda.
"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan. 2009 yil 25 noyabr, NW RF. - 2009 yil 11 sentyabr. 1-son (1-qism) – m. 9. (Ikkinchi qism 2006 yil 30 iyundagi Federal qonun bilan tahrirlangan. 90-son - Federal qonun).
Orlovskiy Yuriy Petrovich - IZIP direktori o'rinbosari, doktor yuridik fanlar, professor, Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan fan arbobi.
2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligini qo'llash uchun muhim bo'lgan ko'plab fundamental masalalarni hal qildi. U o'rtasida vakolatlarning taqsimlanishini ta'minlaydi federal organlar Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari, mehnat qonunchiligi doirasi va uning fuqarolik qonunchiligidan chegaralanishi belgilanadi, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik tamoyillari mustahkamlanadi, bu esa mehnat munosabatlarini hisobga olgan holda murosa echimlarini topishga yordam beradi. Ish beruvchilar va xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda, shartnomaviy tartibga solishning roli mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlarni kengaytiradi, ayrim toifadagi ishchilarning mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi va mehnat qonunchiligining turli institutlariga yangiliklar kiritadi.
Mehnat kodeksi qabul qilingandan so'ng, unga asosan mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq yangi federal qonunlarni qabul qilish bilan bog'liq turli xil o'zgartirishlar va qo'shimchalar kiritildi. Ulardan biri 2004 yil 22 avgustdagi 122-FZ-sonli “O'zgartirishlar kiritish to'g'risida”gi Federal qonuni. qonun hujjatlari"Qonun chiqaruvchi (vakillik) va ijroiya organlarini tashkil etishning umumiy tamoyillari to'g'risida" Federal qonuniga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida Federal qonunlar qabul qilinganligi munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlarini o'z kuchini yo'qotgan deb e'tirof etish. Rossiya Federatsiyasi sub'ektlarining davlat hokimiyati" va "Rossiya Federatsiyasida mahalliy davlat hokimiyati organlarini tashkil etishning umumiy tamoyillari to'g'risida." Ushbu Qonun Mehnat kodeksining xodimlarga beriladigan turli imtiyozlar va kafolatlarni moliyalashtirish bilan bog'liq barcha moddalariga o'zgartirishlar kiritdi. Kafolatlar va imtiyozlar. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining byudjetlari va byudjetlaridan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan shaxslar uchun munitsipalitetlar, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan o'rnatiladi. Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan shaxslar uchun imtiyozlar va kafolatlar to'g'ridan-to'g'ri Mehnat kodeksi normalarida belgilanadi.
Plenum qarori Mehnat kodeksini to‘g‘ri qo‘llashda muhim ahamiyatga ega Oliy sud RF 2004 yil 17 martdagi 2-son "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" qarori. Konstitutsiyaviy sud RF 2005 yil 15 martdagi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi 2-bandi va 279-moddasi va "To'g'risida" Federal qonunining 69-moddasi 4-bandining ikkinchi xatboshisi qoidalarining konstitutsiyaga muvofiqligini tekshirishda. Aksiyadorlik jamiyatlari” Leningrad viloyati Volxov shahar sudining Oktyabrskiy sh. tuman sudi Stavropol shahri va bir qator fuqarolarning shikoyatlari.
Shu bilan birga, mehnat munosabatlarini tartibga solish va tegishli huquqiy normalarni to‘g‘ri qo‘llash bo‘yicha ko‘rilayotgan chora-tadbirlarga qaramay, Mehnat kodeksi kuchga kirganidan buyon o‘tgan vaqt mehnat qonunchiligini takomillashtirish bo‘yicha ishlarni davom ettirish zarurligini ko‘rsatmoqda. Birinchidan, Kodeksning barcha qarorlari muvaffaqiyatli bo'lmadi. Ikkinchidan, u mehnat sharoitlarining hozirgi tabaqalanishini etarli darajada aks ettirmadi. Uchinchidan, ayrim masalalar hal etilmagan.
Amaldagi Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish bo‘yicha ishlar bir necha yillardan buyon davom etib, hozirda yakunlanmoqda. “Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risida”gi qonunning qabul qilinishi bilan mehnat qonunchiligi iqtisodiy realliklarni, shuningdek, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va manfaatlarini imkon qadar ko‘proq hisobga olgan holda o‘z rivojlanishining yangi bosqichiga qadam qo‘yishi kerak.
Yechilishi kerak bo'lgan masala mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlar doirasini belgilash bilan bog'liq. Mehnat kodeksining 1-moddasi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlarning an'anaviy g'oyasiga asoslanadi: bular mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlardir. Biroq, mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlar sifatida tavsiflangan munosabatlar doirasi aniqlashtirishni talab qiladi. Ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi moddiy javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar munosabatlarning mustaqil turi ekanligiga rozi bo'lish qiyin. Partiyalar mehnat munosabatlari, tegishli huquqlarga ega bo'lganlar, shuningdek, boshqa tomonga etkazilgan zararni qoplashni o'z ichiga olgan muayyan majburiyatlarga ega. Shuning uchun ish beruvchilar va xodimlarning moddiy javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar mehnat munosabatlarining ajralmas qismidir. To'g'ridan-to'g'ri ushbu ish beruvchi bilan ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha munosabatlar ham tuzatishni talab qiladi. Ushbu munosabatlar maqolada muhokama qilinadi Mehnat kodeksi Qanaqasiga mustaqil turlar munosabatlar, garchi malaka oshirish, qoida tariqasida, mehnat munosabatlari doirasida amalga oshiriladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida boshqa masalalarni hal qilish kasbiy ta'lim, ishchilarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, bizningcha, umuman muvaffaqiyatli emas. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Mutaxassislikni egallash uchun Mehnat kodeksining 198-moddasidan iborat bo'lishi mumkin talaba shartnomasi, bu fuqarolik shartnomasi bo'lib, fuqarolik qonunchiligi va fuqarolik huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar bilan tartibga solinadi. Mehnat huquqi bilan tartibga solinadigan shogirdlik shartnomasi faqat ish joyida qayta tayyorlash uchun tuziladi. San'atda ko'rsatilganidek, bunday shartnoma tugagandan so'ng. Mehnat kodeksining 207-moddasiga binoan, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. Bizning fikrimizcha, mutaxassislikka ega bo'lmagan fuqaro uni bevosita tashkilotdan olgan hollarda ham, shogirdlik shartnomasini fuqarolik shartnomasi sifatida kvalifikatsiya qilish uchun hech qanday asos yo'q. Bunday holda, o'qitish munosabatlari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Talabalar ushbu tashkilot xodimlari jamoasining a'zolari bo'lib, boshqa shaxslar bilan bir qatorda ichki mehnat qoidalariga bo'ysunadilar. Ularga ish vaqti, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi va ularga to'lanadigan haq, garchi o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lsa ham, har doim ish haqi shaklida bo'ladi.
Mehnat kodeksining o'qishni tugatgandan so'ng mehnat shartnomasini tuzish zarurati to'g'risidagi pozitsiyasi ham noto'g'ri. O'qishni tugatish va olingan mutaxassislik bo'yicha ishlashga o'tish hech qanday yuridik faktni talab qilmaydi. Amalda ikkita shartnomani (talaba va mehnat) loyihalash ish beruvchi talabani ishlab chiqarishda o'qitish natijasida olingan mutaxassislik bo'yicha ish bilan ta'minlashga majbur emasligi to'g'risida noto'g'ri xulosaga olib keladi va tashkilot tomonlardan biri mehnat shartnomasini tuzishni rad etishga haqli. Shu sababli, talaba shartnomasi masalalarini tartibga soluvchi Mehnat kodeksi normalariga tegishli tuzatishlar kiritish maqsadga muvofiqdir.
Mehnat qonunchiligini yanada takomillashtirishdagi muammolardan biri qonunchilikning birligi muammosidir. Mehnat kodeksining 5-moddasida boshqa qonunlarda mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligi normalari Mehnat kodeksiga muvofiq bo'lishi kerak va Kodeks va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lganda, Kodeksning qoidalari qo'llaniladi. Agar yangi qabul qilingan federal qonun Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, unda ushbu federal qonun Kodeksga tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan holda qo'llaniladi.
Biroq, agar ishchilarning ayrim toifalari mehnatini huquqiy tartibga solish xususiyatlarini ko'rib chiqsak, bu qoidalar shubhasiz emas. Ha, Art. "Davlat va munitsipal to'g'risida" 2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ-sonli Federal qonunining 21-moddasi. unitar korxonalar"Unitar korxona rahbari davlat organlarida, mahalliy davlat hokimiyati organlarida, tijorat va boshqa tashkilotlarda lavozim egallash yoki boshqa haq to'lanadigan faoliyat bilan shug'ullanish huquqiga ega emasligini nazarda tutadi. notijorat tashkilotlar, pedagogik, ilmiy va boshqa ijodiy faoliyatdan tashqari. Asosan, bu yarim kunlik ishlashni taqiqlash. Mehnat kodeksining 276-moddasida boshqacha qoida belgilangan: tashkilot rahbari boshqa tashkilotlarda haq to'lanadigan lavozimlarni egallashi mumkin, lekin faqat yuridik shaxsning vakolatli organi yoki tashkilot mulkining egasi yoki shaxsning ruxsati bilan ( organ) egasi tomonidan ruxsat etilgan. Shunday qilib, agar biz San'at tomonidan belgilangan qoidadan kelib chiqsak. 5 TK, keyin Art. "Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" Federal qonunining 21-moddasi qo'llanilmasligi kerak.
Xuddi shu sabablarga ko'ra, "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunida mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligiga taalluqli ko'plab huquqiy normalarning yuridik kuchi ham noto'g'ri, chunki ular turli qoidalarni belgilaydi. Mehnat kodeksiga nisbatan. Shunday qilib, San'atga muvofiq. davlat organining lavozimga tayinlash to'g'risidagi dalolatnomasida ushbu Qonunning 27-moddasi davlat xizmati Va xizmat ko'rsatish shartnomasi Tomonlar davlat xizmatchisiga nisbatan uch oydan bir yilgacha bo'lgan sudlovni ko'zda tutishlari mumkin. Mehnat kodeksiga muvofiq maksimal sinov muddati olti oy.
Bizning fikrimizcha, agar ziddiyatli tarkib mavjud bo'lsa huquqiy normalar Mehnat kodeksida va ayrim toifadagi ishchilarni huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydigan boshqa federal qonunlarda, keyin bunday kelishmovchiliklarni ziddiyat deb hisoblash mumkin emas. Ushbu muammoni hal qilishda Art. Mehnat kodeksining 11-moddasida ishchilarning ayrim toifalari (tashkilotlar rahbarlari, yarim kunlik ishlaydigan shaxslar, ayollar, nogironlar) mehnatini huquqiy tartibga solish xususiyatlari nazarda tutilgan. oilaviy majburiyatlar, yoshlar, davlat xizmatchilari va boshqalar) Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar bilan belgilanadi. Shu munosabat bilan, agar tartibga solish mavzusi ishchilarning ayrim toifalari mehnatining xususiyatlari bo'lsa, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarning ekvivalent yuridik kuchi haqida gapirishimiz mumkin. Ushbu xulosani Kodeksda aniqroq aks ettirish maqsadga muvofiqdir.
Mehnat kodeksi joriy etildi sezilarli o'zgarishlar mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi huquqiy normalarga. Shu bilan birga, mehnat shartnomasining ba'zi qoidalari aniqlashtirishni, ayrim hollarda esa boshqacha echimni talab qiladi. San'atni kiritishni asosli deb hisoblash mumkin. 57, unda mehnat shartnomasining muhim shartlariga aynan nima tegishli ekanligi ko'rsatilgan va har ikki tomon uchun ham majburiy qo'llanma hisoblanadi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerak qo'shimcha shartlar Kodeksda sinovdan o'tkazish, qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilmaslik, xodimning kamida stajirovkadan so'ng ishlash majburiyati to'g'risidagi shartlar mavjud. kelishuv bilan belgilanadi davr, agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi taraflari uchun ham muhim ahamiyatga ega. Agar bunday shartlar bo'yicha kelishuvga erishilmasa va tomonlardan biri ularni mehnat shartnomasiga kiritishni talab qilsa, ikkinchisi tuzilmaydi. Shuning uchun mehnat shartnomasi shartlarini zaruriy va qo'shimcha deb tasniflash ko'proq asoslanadi. Tabiatni belgilaydigan shartlar zarur ushbu shartnomadan mehnat shartnomasi sifatida: ish joyi, ish funktsiyasi va ishning boshlanish sanasi to'g'risidagi shartnoma. Ba'zi tadqiqotchilar ish haqi shartnomasini zaruriy shart deb bilishadi<*>. Mehnat shartnomasining barcha boshqa shartlari qo'shimcha hisoblanadi. Ular mehnat shartnomasi taraflari uchun ham muhim, ammo farq shundaki, zarur shartlar tomonlar tomonidan kelishilgan bo‘lishi kerak, qo‘shimcha shartlar esa muhokama predmeti bo‘lmasligi mumkin, bu esa mehnat shartnomasining huquqiy asosiga ta’sir qilmaydi. .
<*>Qarang: Rossiya mehnat qonuni: Darslik / Ed. S.P. Mavrina va E.B. Xoxlova. M., 2002. B. 269.
Shu bilan birga, RF Qurolli Kuchlari Plenumi XMTning Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risidagi konventsiyasi qoidalariga asoslanib, San'atda nazarda tutilganligini ta'kidladi. Kodeksning 74-moddasi, ishlamay qolganda (iqtisodiy, texnologik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mol-mulki yo'q qilingan yoki shikastlanganda, xodimni uning roziligisiz mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarga vaqtincha o'tkazish; shuningdek, ishda bo'lmagan xodimni almashtirish, agar bu favqulodda vaziyatlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa yoki bunday chora ko'rmaslik falokat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisaga olib kelishi mumkin bo'lsa, asosli deb hisoblanadi. Tabiiy ofat, baxtsiz hodisa va shunga o'xshash oqibatlar. Tegishli tushuntirish San'atga kiritilishi kerak. 74 TK. Yana bir savol, faqat xodimning yozma roziligi bilan past malaka talab qiladigan ishga o'tkazish qoidalariga tegishli. Bu shuni anglatadiki, Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli o'tkazishda xodimning malakasini hisobga olishni talab qiladi. Bu roman, bizningcha, mavjud voqeliklarga mos kelmaydi. Agar favqulodda vaziyatlar mavjud bo'lsa, ularni bartaraf etish uchun mutaxassisligi va malakasidan qat'i nazar, ishchilarni tegishli ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yiladi. Vaqtinchalik boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risidagi qoidani qo‘llash bo‘yicha ilgari mavjud bo‘lgan qoidani tiklash tavsiya etiladi. ishlab chiqarish ehtiyojlari mutaxassisligi va malakasidan qat'i nazar, barcha xodimlarga.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori bilan tuzilgan qoidalar mehnat qonunchiligining boshqa masalalarini hal qilish uchun ham qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, amalda savol tug'ildi: San'atning 2-bandi asosida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan tashkilotlarning rahbarlari. 278, normalar, 3-qism, modda. Mehnat kodeksining 81-moddasi xodimni vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida yoki ta'tilda ishdan bo'shatishni taqiqlash to'g'risida? Ushbu masala tashkilot rahbarining ish xususiyatlarini tartibga soluvchi Kodeksning 43-bobida vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida yoki ta'tilda bo'lgan davrda tashkilot rahbarini ishdan bo'shatish to'g'risidagi taqiqning yo'qligi bilan bog'liq. tashkilot. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, San'atning 3-qismi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, vaqtinchalik nogironlik davrida va ta'tilda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni taqiqlovchi umumiy qoidadir. Tashkilot rahbarining ishini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi 43-bob, xodimlarning mehnatini umumiy tartibga solishdan ma'lum istisnolarni belgilash bilan birga, tashabbus bilan ishdan bo'shatishni taqiqlashdan voz kechish kabi istisnolarni o'z ichiga olmaydi. vaqtinchalik nogironlik davrida yoki ta'tilda ish beruvchining. Shuning uchun tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga binoan bekor qilinishi mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida yoki ta'tilda. Kafolatlar darajasini oshirish uchun tashkilot rahbarlari ushbu qoidani bevosita Mehnat kodeksida ko'rsatishi muhimdir.
San'atning 2-bandi. 278 va san'at. Mehnat kodeksining 279-moddasi konstitutsiyaviy qoidalarga muvofiqligi uchun Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi tomonidan alohida ko'rib chiqildi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini yanada takomillashtirishda Konstitutsiyaviy sudning 2005 yil 15 martdagi 3-P-sonli qarorida bayon etilgan quyidagi xulosalari hisobga olinishi kerak:
- tashkilot rahbarining huquqiy maqomi boshqa xodimlarning maqomidan sezilarli darajada farq qiladi va shuning uchun federal qonun chiqaruvchi tashkilot rahbari ishining tabiati va mazmuni va mehnat funktsiyasining ob'ektiv mavjud xususiyatlaridan kelib chiqqan holda huquqqa ega. u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning maxsus qoidalarini nazarda tutadi;
- Federal qonun chiqaruvchi, bundan mustasno, egasiga yuklamaydi umumiy qoidalar ish beruvchining tashabbusi bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, San'atning 2-bandida nazarda tutilgan asosda tashkilot rahbarini ishdan bo'shatish sabablarini ko'rsatish majburiyati. Mehnat kodeksining 278-moddasi, chunki u bu asosni chora sifatida ko'rmaydi yuridik javobgarlik;
- Mulk egasiga tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish huquqini berish, o'z navbatida, unga tegishli shartlarni taqdim etishni nazarda tutadi. huquqiy kafolatlar dan himoya qilish salbiy oqibatlar bu uning ishini yo'qotish natijasida yuzaga kelishi mumkin. Bunday kafolatlar San'atda nazarda tutilganlarni o'z ichiga oladi. 279 TC uchun kompensatsiya to'lash erta eritish tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasida belgilangan miqdorda mehnat shartnomasi.
Konstitutsiyaviy sud shuni ta'kidladiki, bunga asoslanib mo'ljallangan maqsad ushbu to'lov ishdan bo'shatilgan shaxsga ishni yo'qotish natijasida yuzaga kelgan salbiy oqibatlar uchun maksimal darajada qoplanadi, tovon miqdori belgilanishi mumkin: mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar qolgan vaqtni hisobga olgan holda; ishdan bo'shatilgan shaxs tashkilot rahbari sifatida ishlashda davom etishi mumkin bo'lgan miqdorlar (ish haqi); qo'shimcha xarajatlar natijada u chidashi kerak bo'lishi mumkin erta tugatish shartnomalar va boshqalar. Amaldagi qonunchilikka zarur o'zgartirishlar kiritilgunga qadar minimal hajmi San'atning 2-bandida nazarda tutilgan asosda mehnat shartnomasi bekor qilinganda tashkilot rahbariga to'lanadigan kompensatsiya. 278 TC, belgilanganidan past bo'lishi mumkin emas amaldagi qonunchilik tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini o'ziga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli bekor qilishning o'xshash holatlari uchun. Konstitutsiyaviy sudning qarorida San'atga havola mavjud. Mehnat kodeksining 181-moddasi, tashkilot egasining o'zgarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kompensatsiya miqdorini belgilaydi - xodimning kamida uch o'rtacha oylik ish haqi.
Kodeksda ko'rsatilganlarga asoslanib, kompensatsiya to'lash San'atning 2-bandiga binoan tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan barcha hollarda amalga oshirilishini ko'rsatish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi, shuningdek, mehnat shartnomasida ko'paytirilishi mumkin bo'lgan ushbu tovonning minimal miqdorini nazarda tutadi. Mehnat kodeksining 279-moddasidan "aybdor harakatlar bo'lmasa" degan so'zlar 2-banddan chiqarib tashlansin. Mehnat kodeksining 278-moddasi, yuqorida aytib o'tilganidek, yuridik javobgarlik chorasi emas.
Mehnat kodeksiga kiritilishi maqsadga muvofiq boʻlgan oʻzgartirish va qoʻshimchalar toʻliq boʻlmagan ish vaqti masalalarini ham oʻz ichiga oladi. "To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar uchun mehnatni tartibga solishning xususiyatlari" 44-bobi, qoida tariqasida, to'liq bo'lmagan ish kunida hech qanday cheklovlarni nazarda tutmaydi. Mehnat kodeksining 282-moddasi to'liq bo'lmagan ish kunini belgilaydi, agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, cheklanmagan miqdordagi ish beruvchilar bilan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash uchun mehnat shartnomalarini tuzish imkoniyatini beradi, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash mumkinligi nazarda tutilgan. xodim tomonidan ham asosiy ish joyida, ham boshqa joylarda.tashkilotlarda. Biroq, ichki yarim kunlik ish (asosiy ish joyidagi yarim kunlik ish) hozirda deyarli qo'llanilmaydi. Bunday vaziyat uchun "ayb" San'atga tushadi. Mehnat kodeksining 98-moddasi, bu xodimlarga bir tashkilotda faqat boshqa kasb, mutaxassislik yoki lavozimda yarim kunlik ishlashga ruxsat beradi. Istisno faqat o'qituvchilik, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun belgilanadi, ular uchun San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 282-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 4 apreldagi 197-sonli "O'qituvchilar, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qarori. Federatsiyaning 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli "O'qituvchilar, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qabul qilingan.
Ichki va tashqi yarim kunlik ish uchun turli xil ish tartiblarini o'rnatishga hojat yo'q. Hozirgi vaqtda ichki yarim kunlik ish uchun qo'llaniladigan cheklov olib tashlanishi kerak. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar uchun standart haftalik ish vaqtini San'atga muvofiq 16 soatdan o'zgartirish tavsiya etiladi. 20 soat uchun 284 TK. Aks holda, xodimlar o'rinlarini to'ldirish va yarim kunlik ishchilarga maosh to'lashda qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
TC hal qilmoqchi bo'lgan vazifalardan biri bu kerakli narsalarni yaratishdir huquqiy sharoitlar mehnat munosabatlari tomonlari manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish. Biroq, bu muammoni to'liq hal qilishning iloji bo'lmadi. Shunday qilib, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov ishchilarning manfaatlariga mos kelmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, ish beruvchining aybi bilan ham, ish beruvchiga va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar faqat ish joyida bo'lgan hollarda to'lanadi. yozish ish beruvchini ish vaqtining boshlanishi haqida ogohlantirdi. Bunday ogohlantirish bo'lmasa, ishlamay qolgan vaqtlar to'lanmaydi. Shu bilan birga, sharoitda ekanligi aniq jamoaviy ish Xodimning ishlamay qolishi doimo uning yonida ishlaydigan har bir kishiga, uning bevosita rahbariga ma'lum. Mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish uchun javobgarlik ish beruvchining zimmasida bo'lib, u ishlamay qolishni bartaraf etish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak. Shu sababli, ish beruvchining to'xtab qolish vaqti boshlanishi to'g'risidagi yozma ogohlantirishidan qat'i nazar, bunday to'lov amalga oshirilgan taqdirda, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovning amaldagi tartibi o'zgartirilishi kerak.
Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ishchilarni qo'shimcha ishlarga jalb qilish tartibi ham o'zgartirishlarni talab qiladi. Mehnat kodeksining 99-moddasida xodimni ushbu moddada nazarda tutilgan hollarda belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlashga jalb qilish faqat uning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi belgilab qo‘yilgan. Binobarin, agar xodim yozma rozilik bermasa, u suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa va boshqa hollarda normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish uchun qo'shimcha ishlarga jalb qilinishi mumkin emas. Muammoning bunday yechimi ishlab chiqarish manfaatlariga va pirovardida ishchilarning o'z manfaatlariga javob bermaydi, chunki tashkilot tuzatib bo'lmaydigan yo'qotishlarga duchor bo'lib, barcha ko'rsatkichlarga, shu jumladan ish haqiga salbiy ta'sir qiladi. Bizning fikrimizcha, Mehnat kodeksining ish beruvchiga qo'shimcha ish vaqtidan foydalanish huquqini beradigan normasi qayta tiklanishi kerak istisno holatlar, kodeksida nazarda tutilgan, xodimning roziligidan qat'i nazar.
Muhokama va san'at kerak. Mehnat kodeksining 271-moddasi, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar uchun ish haqini qisqartirilgan kunlik ish vaqti bilan belgilaydi.
Afsuski, ushbu maqola voyaga etmaganlar uchun kafolat qoidasi sifatida qaralishi mumkin emas. Mehnat qonunchiligi o'z rivojlanishining deyarli barcha bosqichlarida o'smirlar uchun qisqartirilgan ish vaqti ularning ish haqini kamaytirmaslik qoidasini o'rnatdi. Xususan, Mehnat kodeksida kunlik ishning davomiyligi qisqartirilgan o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilarning ish haqi to'liq kunlik ish vaqtiga ega bo'lgan tegishli toifadagi xodimlar bilan bir xil miqdorda to'lanishi belgilandi. Amaldagi Mehnat kodeksi bunday to'lovni nazarda tutmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 271-moddasiga ko'ra, o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlarga ish haqi vaqtga qarab ish haqining qisqartirilgan muddatini hisobga olgan holda to'lanadi. Ish beruvchi o'z hisobidan ularga tegishli toifadagi xodimlarning kundalik ishining to'liq muddati uchun ish haqi darajasigacha qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin. Shunday qilib, o'smirlar uchun kattalar ishchilari bilan bir xil miqdordagi ish haqi to'liq ish beruvchiga bog'liq bo'lib, bu 18 yoshgacha bo'lgan shaxslarning mehnatga moslashishiga salbiy ta'sir qiladi. ishlab chiqarish shartlari. Biz Mehnat kodeksida o‘smirlarning ish haqini o‘zgartirish, ular uchun ish vaqtining qisqartirilganiga qaramay, katta yoshli ishchining ish haqi miqdorigacha kafolatlangan qo‘shimcha to‘lovni belgilashni muhim deb hisoblaymiz.
Mehnat kodeksi qabul qilingandan so'ng, tashkilotning xodimlari yoki xodimlarining soni qisqargan taqdirda, ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga taklif qilishi shart bo'lgan boshqa ish kontseptsiyasi haqida savol tug'ildi. Buning sababi, San'atda. Kodeksning 180-moddasida shunday deyilgan: tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilganda, ish beruvchi xodimga boshqa mavjud ishni taklif qilishi shart ( bo'sh lavozim) xodimning malakasiga mos keladigan bir tashkilotda. Ushbu formula ko'rsatilgan ish (bo'sh lavozim) bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi xodimning malakasiga mos kelmasa, unga boshqa mavjud ishlarni taklif qilishga majbur emas, deb hisoblashga asos bo'ldi. Biroq, boshqa xulosa yanada qonuniydir. Bu qonun va sud oldida barchaning konstitutsiyaviy tengligi tamoyiliga rioya qilishga asoslanadi, bu esa qonunga ko'ra ularga boshqa ish taklif qilinishi kerak bo'lgan barcha hollarda ishchilarning tengligini talab qiladi. Mehnat kodeksida, San'atning 2-bandiga qo'shimcha ravishda. 81 (xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish) mehnat shartnomasini bekor qilish uchun boshqa asoslar mavjud bo'lib, ular faqat xodimni boshqa ishga o'tkazish imkoniyati bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. Ular San'atda nazarda tutilgan boshqa ishlarga nisbatan boshqa asarning mazmuni bo'yicha boshqacha, kengroq tushunchani o'z ichiga oladi. 180 kod.
Shunday qilib, San'atning 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda. 77 (xodimning o'zgarish tufayli ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi). muhim shartlar Mehnat shartnomasi), xodimga ishdan bo'shatilgunga qadar tashkilotda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan ish taklif qilinishi kerak, agar bunday ish bo'lmasa, bo'sh ish o'rinlari yoki pastroq haq to'lanadigan ish taklif qilinishi kerak. uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarish. San'atda mavjud bo'lgan boshqa ishlarning kontseptsiyasining bu shakllanishi. Mehnat kodeksining 73-moddasi, tegishli kontseptsiyani cheklovchi talqin qilishdan ko'ra, xodimning manfaatlariga ko'proq mos keladi. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi qarori bilan mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga binoan bekor qilinganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimga o'sha tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan ishni (bo'sh ish joyini) va bunday ish bo'lmagan taqdirda - boshqa bo'sh ish joyini yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart. xodimning ma'lumoti, malakasi, ish tajribasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda amalga oshirishi mumkin bo'lgan tashkilotda mavjud. Bizning fikrimizcha, qonun chiqaruvchi San'atga tegishli tuzatishlar kiritishi kerak. 180 TK.
Amalda, San'atni qo'llash bilan bog'liq turli xil savollar tug'iladi. Mehnat kodeksining 75-moddasi "Tashkilot mulkining egasini o'zgartirish, tashkilotning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish paytidagi mehnat munosabatlari" va shunga mos ravishda San'atning 4-bandi. 81 Mehnat kodeksi - tashkilot mulkining egasi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalterga nisbatan) o'zgargan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish. Ulardan ba'zilari fuqarolik qonunchiligini belgilovchi faktlar bilan bog'liq huquqiy rejim yuridik shaxslarning faoliyati, ularni tugatish va qayta tashkil etish qoidalari tashkilot mulki egasining o'zgarishi kabi narsalarni ko'rsatmaydi. Mehnat kodeksining 75-moddasida Fuqarolik Kodeksida mulkka egalik huquqining boshqa shaxsga o'tishi belgilangan holatlar nazarda tutilgan.
Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi deganda tashkilot mulkiga egalik qilish huquqining bir shaxsdan boshqa shaxsga yoki boshqa shaxslarga o'tishi (o'tishi) tushunilishi kerak, xususan, davlat yoki mulkni xususiylashtirish paytida. kommunal mulk, ya'ni Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari, munitsipalitetlarga tegishli bo'lgan mulkni jismoniy va (yoki) yuridik shaxslarning mulkiga begonalashtirishda (2001 yil 21 dekabrdagi 178-FZ Federal qonunining 1-moddasi). “Davlat va munitsipal mulkni xususiylashtirish to‘g‘risida”, Fuqarolik kodeksining 217-moddasi); tashkilotga tegishli mulkni aylantirishda davlat mulki(milliylashtirish); davlat korxonalarini o'tkazishda kommunal mulk va, aksincha, federal davlat korxonasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining mulkiga va aksincha (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 32-bandi). Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi qonun qabul qilinadi Davlat Dumasi, hollarda fuqarolik huquqi tushunchalaridan foydalanishi kerak huquqiy oqibatlar tashkilotning mulkiga egalik qilish bilan bog'liq.
IN huquqni qo'llash amaliyoti Mulkning egalik huquqini o'zgartirish bilan bog'liq boshqa masalalar paydo bo'ladi. Masalan, agar egalarining butun tarkibi o'zgarmasa, faqat ba'zilariga nisbatan egasi o'zgargan bo'lsa, egasi o'zgaradimi strukturaviy birlik; Nazorat ulushi boshqa shaxsga o'tganda mulk egasining o'zgarishi sodir bo'ladimi?
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, San'atning 4-bandi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, faqat tashkilotning tarkibiy bo'linmasining egasi o'zgargan hollarda, chunki Kodeks ushbu asosda mehnat shartnomasini faqat tashkilot mulkining egasi o'zgargan taqdirda bekor qilishni nazarda tutadi. .
Aksiyaning nazorat paketi boshqa shaxsga o‘tkazilganda egasining o‘zgarishi bilan bog‘liq masala ham salbiy hal etildi. San'atning 1-bandiga binoan. Fuqarolik Kodeksining 66-moddasiga ko'ra, xo'jalik shirkatlari va shirkatlarining muassislari (ishtirokchilari) badallari hisobidan yaratilgan, shuningdek xo'jalik shirkatlari yoki jamiyatlari o'z faoliyati davomida ishlab chiqarilgan va sotib olgan mol-mulkning egasi shirkat yoki jamiyat hisoblanadi. va ishtirokchilar, paragrafga muvofiq. 2-bet, 2-modda. 48 Fuqarolik Kodekslarida faqat mavjud majburiyat huquqlari bunday yuridik shaxslarga nisbatan. Ishtirokchilar (aktsiyadorlar) tarkibidagi o'zgarish San'atning 4-bandiga binoan menejer, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, chunki bunday o'zgarish bilan mulk egasi o'zgarmaydi. Egasi hali ham sheriklik yoki jamiyatning o'zi bo'lib qoladi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 32-bandi).
Shuningdek, San'atga aniqlik kiritish zarurati mavjud. Mehnat kodeksining 64-moddasi "Mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar". Maqolada quyidagi kafolatlar nazarda tutilgan: mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz bosh tortish taqiqlanadi; ta'kidlangan alohida toifalar ishga qabul qilish rad etilishi mumkin bo'lmagan shaxslar; mehnat shartnomasini tuzishni rad etish sababi, agar u iltimos qilsa, manfaatdor shaxsga xabar qilinishi kerak; mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan shikoyat qilinishi mumkin sud tartibi. Bu erda "mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz bosh tortish" tushunchasiga aniqlik kiritish kerak. Aniq ko'rsatilishi kerakki, mehnat shartnomasini tuzish istagini bildirgan shaxsning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar bo'yicha ishga qabul qilishni rad etish (federal qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno) qabul qilinishi mumkin emas. San'atni qo'llash uchun. Mehnat kodeksining 64-moddasida ishbilarmonlik fazilatlari nimani anglatishini aniqlash muhimdir. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari qobiliyat sifatida tushunilishi kerak. individual u ega bo'lgan kasbiy malakani (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malakaning mavjudligi), shaxsiy fazilatlarni (masalan, sog'liqni saqlash holati, ma'lum darajadagi ma'lumot, ma'lum bir sohada ish tajribasini) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish. ma'lum bir sohadagi mutaxassislik). Bundan tashqari, standart yoki odatiy kasbiy malaka talablari bilan bir qatorda, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzish uchun ariza bergan shaxsga mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha talablarni (masalan, bir yoki bir nechtasiga egalik qilish) taqdim etishga haqli. xorijiy tillar, kompyuterda ishlash qobiliyati va boshqalar).
Bu ta'rif ishbilarmonlik fazilatlari juda qonuniydir. Ko'tarilgan yagona e'tiroz - bu xodimning ishbilarmonlik fazilatlariga sog'liq holati kabi shaxsiy sifatni kiritish. Ikkinchisi ishbilarmonlik fazilatlari doirasidan tashqarida va ishdan bosh tortish to'g'risida qaror qabul qilishda, qoida tariqasida, hech qanday ahamiyatga ega emas. Xodimning sog'lig'i sababli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarishga yaroqliligini aniqlash faqat Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda bevosita nazarda tutilgan hollarda amalga oshiriladi. Xodimning sog'lig'ining holati uning ishbilarmonlik fazilatlariga hech qanday aloqasi yo'q.
So'nggi yillarda ish haqi bo'yicha qarzlar sezilarli darajada kamayganiga qaramay, o'z vaqtida to'lash jamiyatda ijtimoiy keskinlikni keltirib chiqaradigan keng tarqalgan hodisaga aylanmadi. Shu sababli, ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lash majburiyatini bajarishiga ko'maklashish uchun javobgarlik mexanizmini takomillashtirish zarur. Hozirgi vaqtda ish haqini tizimli ravishda to'lamaslikka yo'l qo'ygan tashkilot rahbariga diskvalifikatsiya kabi ma'muriy jazo bilan murojaat qilish juda samarali. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksda nazarda tutilgan RF. Shu bilan birga, Mehnat kodeksida nazarda tutilgan javobgarlik mexanizmi samarasiz foydalanilmoqda. San'atning qo'llanilishi turli nizolarni keltirib chiqarishda davom etmoqda. Mehnat kodeksining 142-moddasi, xodimga ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilish, kechiktirilgan summani to'lashgacha bo'lgan barcha davr uchun ishni to'xtatib turish huquqini beradi. . Ushbu moddani qo'llashda savol tug'iladi: ishni to'xtatib turish vaqtida xodim o'z ish joyida qolishga majburmi?
San'atdan beri. Mehnat kodeksining 142-moddasi ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ishi to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi, shuningdek, San'atning 3-qismiga binoan buni hisobga olgan holda. 4 Kodeksning buzilishi belgilangan muddatlar ish haqini to'lash yoki ish haqini to'liq hajmda to'lamaslik majburiy mehnatga tegishli bo'lsa, xodim ishga borishi shart emas degan xulosaga kelish qonuniydir. Bundan tashqari, bunday to'xtatib turish uchun to'lov masalasi hali ham hal etilmagan. Sudlar qonunchilikdagi bo'shliqni to'ldirishga harakat qilmoqdalar, ular ishni to'xtatib turish vaqtida to'lash bo'yicha tegishli da'volarni ko'rib chiqishda shunday xulosaga kelishadi: Ushbu holatda majburiy ishdan bo'shatish mavjud, chunki xodim o'z ishi uchun haq to'lash bilan ishlash imkoniyatidan mahrum. Sud qaroriga ko'ra, to'lov ishni to'xtatib turishning butun davri uchun amalga oshiriladi<*>.
<*>Qarang: Goroxov B.A. Huquqlar va manfaatlar to'qnashuvi // Qonun. 2005. N 1. P. 59.
San'atning turli talqinlarini istisno qilish. Mehnat kodeksining 142-moddasi va ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun javobgarligini oshirish, Mehnat kodeksiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risidagi qonunda ishni to'xtatib turish davri uchun to'lash masalasini hal qilish kerak.
Mehnat qonunchiligini yanada isloh qilish Mehnat kodeksida oldindan belgilangan qonunlarni tezroq qabul qilishni, shuningdek, amalda kuchini yo'qotgan ko'plab normativ-huquqiy hujjatlarni bekor qilishni talab qiladi. Bunday aktlarning mavjudligi mehnat qonunchiligini qo'llash amaliyotini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 423-moddasi, Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar Kodeksga, Rossiya Federatsiyasining qonunlariga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, shuningdek, avvalgi davlatlarning qonun hujjatlariga muvofiqlashtirilgunga qadar. SSSR, Rossiya Federatsiyasi hududida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida, RSFSR Oliy Kengashining 1991 yil 12 dekabrdagi N 2014-1-sonli "Bitnomani ratifikatsiya qilish to'g'risida" gi qarorida nazarda tutilgan chegaralar va tartibda faoliyat yuritadi. Mustaqil Davlatlar Hamdo‘stligini tashkil etish to‘g‘risida”gi qonunlar ushbu Kodeksga zid bo‘lmagan hollarda qo‘llaniladi. Shunday qilib, u yoki bu me'yorni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilish huquqiy akt huquqni muhofaza qiluvchi organning o'ziga bog'liq. Natijada, xatolar tez-tez uchraydi normativ akt qo'llanilmasligi kerak, lekin qo'llanilishi kerak bo'lsa-da, qo'llaniladi va aksincha, qo'llanilmaydi. Mehnat sohasidagi normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llashda noaniq qarorlar qabul qilinishiga yo'l qo'ymaslik uchun ularni inventarizatsiya qilish va Mehnat kodeksining kuchga kirishi munosabati bilan kuchini yo'qotgan barcha hujjatlarni imkon qadar tezroq bekor qilish kerak.
Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash jarayonida yuzaga kelgan muammolarni hal qilish, shubhasiz, mehnat qonunchiligini yanada takomillashtirishga yordam beradi.
mehnat shartnomasini tuzishda ba'zi muammolar zamonaviy Rossiya
Maqolada Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomasini tuzish tartibiga oid qoidalaridan kelib chiqadigan munozarali nazariy masalalar va amaliy muammolar muhokama qilinadi. Muammolardan biri mehnat shartnomasini tuzishda huquqiy kafolatlar bilan bog'liq. Muallif ishga qabul qilishda fuqarolarning mehnat huquqlarini ta’minlashning ayrim usullarini taklif etadi.
Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi
Mamlakatimizda mehnat munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichini har tomonlama baholar ekanmiz, mehnat qonunchiligini isloh qilishning jadal jarayoni mavjudligini alohida ta’kidlab o‘tish mumkin emas. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligida ko'plab bo'shliqlar, qarama-qarshiliklar, tushunarsiz yoki noaniq matnlar mavjud bo'lib, ular uni qo'llash amaliyotida ma'lum qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi va natijada huquq va huquqlarning buzilishiga olib keladi. qonuniy manfaatlar ishchilar.
Shunga asoslanib, biz bir nechta asosiy muammolarni ko'rib chiqishga e'tibor qaratamiz:
1. Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishning nazariy va huquqiy modeli.
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomalarini tuzish tartibiga oid qoidalaridan kelib chiqadigan munozarali nazariy masalalar va amaliy muammolar.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini tuzish masalalari bob bilan tartibga solinadi. San'atni birlashtirgan 11. Art. 63 - 71. Qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasini tuzish jarayonining modelini shakllantirib, uni, uning fikricha, ushbu jarayonning muhim xususiyatlarini o'z ichiga olgan moddalar ketma-ketligida ifodalaydi.
Bizning fikrimizcha, mehnat shartnomasini tuzishning nazariy va huquqiy modeli quyidagi tuzilishga ega:
1) mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin bo'lgan yosh talablari ("yosh filtri") (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi);
2) mehnat shartnomalarini tuzayotgan shaxslarning huquqlari kafolatlari to'plami (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi);
3) mehnat shartnomasini tuzish jarayonining "hujjatli" komponenti, unga quyidagilar kiradi:
Ishlayotgan shaxsning shaxsini, malakasini va boshqa xususiyatlarini tasdiqlovchi hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi);
uchun talablar ish kitobi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi);
Shartnoma shakliga qo'yiladigan talablar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi);
4) mehnat shartnomasini tuzishning protsessual qismi, unga quyidagilar kiradi:
Ish joyini ro'yxatdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi);
Ishga qabul qilinganda tibbiy ko'rik (ko'rik) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69-moddasi);
Ishga qabul qilish uchun test, uni o'tkazish tartibi, mazmuni va natijasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70 va 71-moddalari).
Amaliy jihatlar biroz boshqacha tarzda tuzilgan umumiy tartib taniqli mahalliy mehnat huquqi olimlarining baholashlarida mehnat shartnomasini tuzish.
Shunday qilib, masalan, V.I. Mironov mehnat shartnomasini tuzish tartibining hujjatlar va protsessual tarkibiy qismlariga ustuvor ahamiyat beradi. Uning ta'kidlashicha, mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishga qabul qilish tartibi mavjud. O'z mazmunida muallif San'at bilan tartibga solinadigan tegishli hujjatlar to'plamini taqdim etishni ta'kidlaydi. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. U biz ko'rib chiqayotgan jarayonning ikkinchi komponentini "mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish" deb ataydi, bu San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi, xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shaklda mehnat shartnomasini tuzish. U oxirgi komponentni "mehnatni ro'yxatga olish" deb ataydi va uni San'atga muvofiq o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi xodimni ish beruvchining vakolatli vakili sifatida yollash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqaradi.
Shunday qilib, umumiy jarayonda, uning markaziy nuqtasi mehnat shartnomasining haqiqiy xulosasi bo'lgan V.I. Mironov quyidagi tarkibiy qismlarni aniqlaydi:
1) ishga qabul qilish tartibi;
2) mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish;
3) ish joyini ro'yxatdan o'tkazish.
Bir nechta turli pozitsiyalardan taniqli olimlar K.N. amalda mehnat shartnomasini tuzish tartibini ko'rib chiqishga yondashadi. Gusov va V.N. To'lqinova. Ushbu masalani batafsil ko'rib chiqishda ular birinchi navbatda ish bilan band bo'lgan shaxslar uchun San'atda belgilangan kafolatlar masalalariga to'xtashadi. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bundan tashqari, mehnat shartnomasini tuzish tartibini amaliy amalga oshirish xususiyatlari nuqtai nazaridan ular quyidagi savollar ketma-ketligini ajratib ko'rsatishadi:
1) San'atda belgilangan ishga murojaat qilgan shaxsning ish beruvchiga taqdim etishi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi hujjatlar to'plami;
2) kelishuv bo'yicha xodimning unga topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinovdan o'tkazish masalasini hal qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi);
3) agar ushbu toifadagi ishchilar uchun bunday tekshiruv nazarda tutilgan bo'lsa, xodimni tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tkazish masalasini hal qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69-moddasi);
4) yozma shaklda mehnat shartnomasini amalda tuzish, xodimni yollash to'g'risida buyruq berish va mehnat daftarchasini ro'yxatdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 - 68-moddalari).
Shunday qilib, mehnat shartnomasini tuzish tartibini qo'llashning eng muhim tarkibiy qismlarini tavsiflash yondashuvlaridagi barcha o'xshashliklarga qaramay, ko'plab tadqiqotchilar qonun chiqaruvchi bilan bir ovozdan va ushbu jarayonning ikkita asosiy tarkibiy qismini aniqlaydilar:
1) ish qidirayotgan shaxs tomonidan ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hujjatlar to'plamini taqdim etish;
2) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu harakatga qo'yadigan talablar asosida yozma shaklda haqiqiy mehnat shartnomasini tuzish.
Aslida, biz ushbu komponentlarni asosiy deb atashimiz mumkin. Ularsiz mehnat shartnomasini tuzish oddiygina amalga oshirilmaydi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi tomonlarning xohish-irodasini nafaqat yozma shartnoma bilan, balki harakat bilan ham ifodalash imkoniyatini belgilaydi - xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlashga haqiqiy ruxsati. Ko'rsatilgan yuridik fakt - xodimning ishga haqiqiy qabul qilinishi - agar mehnat shartnomasi to'g'ri tuzilmagan bo'lsa ham, mehnat huquqiy munosabatlarini keltirib chiqaradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi 3-qismi).
Taklif etilgan xodim bilan mehnat munosabatlari
tarjima qilish tartibida
Yuqoridagilar bilan bir qatorda, endi Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi masalasida mahalliy huquqshunos olimlar tomonidan keskin ta'kidlangan muammolarga to'xtalib o'tamiz. Bu erda deyarli ko'plab tadqiqotchilar tomonidan qayd etilgan birinchi muammolardan biri bu San'at qoidalari bilan bog'liq muammodir. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
L.A.ning so'zlariga ko'ra. Chikanovaning so'zlariga ko'ra, ish beruvchining boshqa tashkilotdan taklif qilgan xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish majburiyati masalasida turli nuqtai nazarlar mavjud. Ba'zi mualliflarning fikriga ko'ra, ish beruvchining o'zi taklif qilgan xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish majburiyati faqat xodim boshqa joyga ko'chirish yo'li bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda va ish beruvchilar o'rtasida yozma kelishuv mavjud bo'lganda paydo bo'ladi.
Boshqalarning fikriga ko'ra, avvalgi ish beruvchining o'tkazilishiga rozilik berish shart emas, lekin yozma taklifnomaning o'zi, hatto o'tkazish tartibida ham muhimdir. Xodimni yozma ravishda taklif qilgan ish beruvchi, L.A. Chikanova, uni ishdan bo'shata olmaydi. Bunday boshqacha yondashuvning sabablari, uning fikricha, San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida xodimni o'tkazish yo'li bilan ishlashga taklif qilish haqida gap boradi, ammo u ikkala ish beruvchi bilan ham bunday o'tkazishni muvofiqlashtirish haqida gapirmaydi.
Qo'yilgan savolni hal qilishda, L.A. Chikanovaning so'zlariga ko'ra, bozor munosabatlari, raqobatning rivojlanishi va ishsizlik mavjudligi sharoitida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi boshqa ish beruvchidan o'tkazish yo'li bilan yollangan shaxslar uchun hech qanday imtiyozlar bermasligidan kelib chiqishi kerak. Mehnat erkinligi printsipi birinchi o'ringa qo'yiladi, unga ko'ra ish beruvchi va xodim "sherik" tanlashda erkindir va bu erkinlik hech kimning, shu jumladan oldingi ish beruvchining xohishiga bog'liq bo'lmasligi kerak.
Mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar berishni uchinchi shaxsning roziligi mavjudligi yoki yo'qligi bilan bog'laydigan qoidalarning o'rnatilishi, ushbu tamoyil amalga oshiriladigan ikki tomonlama shartnoma sifatidagi mehnat shartnomasining mohiyatiga mohiyatan zid keladi. Shu bilan birga, xodimni taklif qilgan ish beruvchi u qabul qilgan qaror uchun javobgar bo'lishi va bu xodimni qiyin ahvolga solib qo'ymasligi kerak. Rasmiy ravishda (yozma ravishda) taklif qilingan xodim, ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, oldingi ish joyidan ishdan bo'shatilgandan so'ng, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida uni taklif qilgan ish beruvchi bilan ishlash kafolatlanganligiga ishonch hosil qilishi kerak.
Shu bilan birga, L.A. Chikanova va boshqa mualliflar, xususan, E.A. Ershov, mehnat shartnomasini tuzishni noqonuniy rad etishni taqiqlash va ish beruvchining rad etish sabablari to'g'risida ariza beruvchini yozma ravishda xabardor qilish majburiyati bilan yuzaga kelgan bir qator noaniqliklarga e'tibor bering. Xususan, E.A. Ershova ushbu masala bo'yicha boshqa arizachi bilan emas, balki ma'lum bir arizachi bilan mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqi ekanligini ta'kidlaydi.
Shuningdek, u haqli ravishda ta'kidlaydiki, haqiqiy mehnat huquqiy munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida faqat San'atda nazarda tutilgan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi. 16 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ya'ni, ish beruvchi va ishlayotgan shaxs o'rtasida haqiqiy mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar huquqiy mehnat munosabatlari paydo bo'ladi. Ushbu huquqiy munosabatlarning tugatilishi odatda mehnat shartnomasini tuzish, ya'ni paydo bo'lishi bilan bog'liq. mehnat munosabatlari. Mehnatga oid huquqiy munosabatlar tomonlarning teng huquqliligi bilan tavsiflanishiga qaramay, bu huquqiy munosabatlar mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar ham tugatilishi mumkin. Bu har doim ishlayotgan shaxsning tashabbusi bilan ham, ba'zi hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan ham amalga oshirilishi mumkin.
Mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar
Mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar masalasini ko'rib chiqayotganda, ushbu kontseptsiyaning ta'rifidan boshlaylik. Keling, mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlarni mehnat shartnomasini tuzishda fuqarolarning huquqlarini amalga oshirish shartlari, vositalari va usullari, shuningdek buzilgan huquqlarni himoya qilish, himoya qilish va tiklash vositalari sifatida belgilaylik.
Umuman olganda, kafolatlarning mazmunini ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash kerakki, V.N. tomonidan taklif qilingan tasnifga muvofiq. Skobelkin, kafolatlar 5 turga bo'linadi: iqtisodiy, moddiy, siyosiy, mafkuraviy va huquqiy. 1960-yillarning oxiri - 1970-yillarning boshlarida taklif qilingan ushbu tasnif eng keng tarqalganlardan biridir. Bugungi kunda u o'z ahamiyatini yo'qotmagan, ammo bizning fikrimizcha, u muayyan tushuntirishlarni talab qiladi.
Shunday qilib, moddiy kafolatlarni turlardan biri sifatida aniqlash maqsadga muvofiq emas. Kafolatlarning moddiy va nomoddiyga bo'linishi odamlarning moddiy va nomoddiy ikkilik birligida sodir bo'lgan ijtimoiy faoliyatining tabiatiga asoslanmaydi.
Tashkilot tugatilishi yoki tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, shuningdek o'rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. ish muddati, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda).
Bunday hollarda biz moddiy xarakterdagi huquqiy kafolatlar haqida alohida gapirishimiz mumkin. Agar biz xodim uchun ish joyini saqlab qolish yoki xodimlar soni qisqartirilganda ishda qolishning ustuvor huquqi haqida gapiradigan bo'lsak, bu nomoddiy xarakterdagi kafolatlardir.
Mehnat huquqlarining huquqiy kafolatlari tasnifini alohida ko'rib chiqsak, quyidagi kafolatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
Mehnat munosabatlarining bosqichlari bo'yicha;
Ularning harakat doirasiga ko'ra;
Xodim va ish beruvchining mehnat huquqlarini amalga oshirish mazmuni va usuli to'g'risida;
Belgilangan maqsad uchun;
Mehnat huquqini amalga oshirish bosqichlari bo'yicha;
Huquqiy kafolatlarda aks ettirilgan turli ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solish usullari va usullariga ko'ra.
Bundan tashqari, ifoda shakli va mo'ljallangan maqsad nuqtai nazaridan kafolatlar quyidagilar bo'lishi mumkin:
1) profilaktika (ya'ni, xodimning mehnat huquqlarini oldindan buzish);
2) umumiy va maxsus (xodimning mehnat huquqlarini amalga oshirishga yordam beradigan);
3) huquqiy-tiklash (ya'ni, xodimning mehnat huquqlarini tiklashga hissa qo'shish);
4) kompensatsiya (ya'ni, mehnat huquqlarining buzilishi natijasida etkazilgan zararni qoplashni ta'minlash);
Ish tavsifi
Maqolada Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomasini tuzish tartibiga oid qoidalaridan kelib chiqadigan munozarali nazariy masalalar va amaliy muammolar muhokama qilinadi. Muammolardan biri mehnat shartnomasini tuzishda huquqiy kafolatlar bilan bog'liq. Muallif ishga qabul qilishda fuqarolarning mehnat huquqlarini ta’minlashning ayrim usullarini taklif etadi.
Umumiy holat
Eslatma 1
Mehnat huquqi Rossiya qonunchiligining yollanma mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi sohasiga ishora qiladi.
Rossiyada ushbu huquq sohasining asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. U RSFSRning ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksini almashtirdi.
Mehnat huquqining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
- Ishlayotgan fuqarolar uchun davlat kafolatlarini mustahkamlash;
- Mehnat munosabatlarini rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish;
- Professional ishchilar va ularning ish beruvchilarini himoya qilish.
- Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.
Asosiy muammolar
Mehnat huquqidagi eng keng tarqalgan muammo - bu potentsial yoki hozirgi xodimni jinsga qarab kamsitishdir. Ayollarga nisbatan bunday kamsitishning sababi, masalan, homiladorlik, shuningdek, bolalar yoki potentsial onalikning mavjudligi. Shunga o'xshash sabablarga ko'ra odamni yollashdan bosh tortishning iloji yo'qligini hisobga olish kerak.
Diskriminatsiyaning yana bir sababi yoshni kamsitishdir. Ko'pincha o'ttiz yoki o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Ta'kidlash joizki, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda yoshga qarab farqlash qonunda nazarda tutilgan hollarda qat'iy ravishda amalga oshirilishi kerak. Masalan, o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan yosh chegarasi ro'yxatdan o'tishni istagan fuqarolarga nisbatan qo'llaniladi. harbiy xizmat shartnoma bo'yicha.
Mehnat qonunchiligi uchun bir xil darajada muhim muammo ish beruvchilar tomonidan Mehnat kodeksi normalariga rioya qilmaslikdir. Tashkilot rahbarlari borishlari mumkin har xil turlari ishchilarning savodsizligidan foydalanishga imkon beradigan nayranglar. Masalan, ish beruvchilar bilan bog'liq xarajatlardan qochishga intilishadi ijtimoiy sug'urta xodim, uning soliqlari yoki ishdan bo'shatish va ta'til paytidagi to'lovlari.
Xodim har doim o'z mehnat huquqlarini quyidagi yo'llar bilan himoya qilishi mumkin:
- o'z huquqlarini himoya qilish;
- kasbiy kasaba uyushma tashkiloti yordamida;
- mehnat qonunchiligi sohasidagi davlat nazorati organlari (masalan, prokuratura) yordamida;
- sud himoyasi yordamida.
Mehnat huquqining yana bir muammosi agentlik mehnatiga taalluqlidir - autsorsing va autstaffing. Mehnat kodeksida ishga qabul qilishning bunday shakllari to'g'risida hech qanday qoidalar yo'q, garchi mehnatni tashkil etishning bu usuli keng tarqalmoqda. Shubhasiz, mehnat qonunchiligi normalarini batafsil o'rganish bilan shug'ullanish kerak. bu turdagi munosabatlar.
Mustaqil muammo shundaki, mehnat kodeksida chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi normalar deyarli yo'q, bundan tashqari. umumiy tamoyil, Shu orqali Chet el fuqarolari bilan bir xil mehnat huquqlaridan foydalanishi mumkin Rossiya fuqarolari. Ushbu turdagi munosabatlarning notinch tabiati, boshqa narsalar qatori, millatlararo keskinlik va shu asosdagi nizolarni keltirib chiqaradi.
Birinchi navbatda amaldagi mehnat qonunchiligi standartlaridagi kamchiliklarga taalluqli barcha sanab o'tilgan muammolarga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlari sohasidagi eng muhim muammo - bu ish haqini o'z vaqtida to'lamaslik, shuningdek, umuman ish haqini to'lamaslikdir. Biz bunday muammolarni hal qilish vakolatiga egamiz davlat organlari, masalan, prokuratura. Prokuror Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 45-moddasiga binoan, agar u bunday harakatlarni zarur deb hisoblasa, korxona xodimlarining huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. Bunday holda, ish haqini undirish sud ijrochisi xizmatini jalb qilgan holda sudda amalga oshiriladi.
Monografiya eng ko'p o'rganadi dolzarb masalalar mehnat qonunchiligining nazariyalari va amaliyotlari: agentlik ishi va masofadan bajariladigan ishlar ko'rinishidagi atipik mehnat munosabatlari, kichik biznes uchun huquqiy shart-sharoitlar, ijtimoiy sheriklikning eng keng tarqalgan shakllari, sudlar tomonidan qonunni suiiste'mol qilishga yo'l qo'yilmasligi tamoyilini qo'llash, xodimlarning mehnat huquqlari va ish beruvchilarning qonuniy manfaatlarini himoya qilish, huquqiy moslashuv masalalari chet ellik ishchilar. Qonun hujjatlarini va uni qo'llash amaliyotini tahlil qilish asosida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar va qo'shimchalar taklif etiladi. zamonaviy bosqich iqtisodiy rivojlanish, mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy tamoyillariga mos kelmaydigan va bekor qilishni talab qiluvchi huquqiy normalar aniqlangan.
* * *
litr kompaniyasi tomonidan.
Majburiy mehnat: xalqaro huquq va milliy qonunchilik
Batusova E.S.
1999 yilda Xalqaro tashkilot Mehnat (XMT) munosib mehnat kontseptsiyasini ishlab chiqdi va asosladi. U to‘rtta asosiy strategik maqsadni amalga oshirishga asoslanadi: munosib ish haqi, munosib mehnat sharoitlari, ishchilar va ish beruvchilar manfaatlari muvozanatini saqlagan holda ishchilarni himoya qilish, shuningdek, ijtimoiy himoya tizimini takomillashtirish.
Xalqaro mehnat konfederatsiyasining 2011 yil 15 iyundagi sessiyasida V.V. Putin Rossiyaning qadamlari XMT tomonidan ishlab chiqilgan Munosib mehnat kontseptsiyasiga mos kelishini va Rossiya mehnat qonunchiligini takomillashtirish, jumladan, XMT hujjatlarida mustahkamlangan eng yaxshi xalqaro mehnat standartlarini joriy etishda davom etishini aytdi.
Har qanday mamlakat rivojlanishining muhim tarkibiy qismlaridan biri mehnat erkinligi bo'lib, bu, xususan, mehnatga majburlashning yo'qligini nazarda tutadi, bu esa buni amalga oshirishga imkon beradi. samarali foydalanish xodim o'zining mehnat potentsialini ham o'zi uchun, ham ish beruvchining manfaati uchun va natijada mamlakat manfaati uchun. Konstitutsiyada mustahkamlangan mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash tamoyillari mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillari hisoblanadi. Sovet va Rossiya qonunchiligida ushbu tamoyillarning rivojlanishi 1918 yilgi RSFSR Mehnat kodeksida umumiy mehnat xizmati tamoyilini mustahkamlashdan Konstitutsiyada mehnat erkinligini e'lon qilish va majburiy mehnatni taqiqlashgacha bo'lgan harakatda ifodalangan. Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2001. Mehnatda shartnoma munosabatlari erkinligi Ayrim hollarda, mehnat munosabatlarining iqtisodiy jihatdan zaif tomoni muhtoj bo'lgan holda, iqtisodiy ekspluatatsiyaga olib keladi. ixtiyoriy rozilik va tahdid ostida iqtisodiy yuklashga rozi kuchli nuqta mehnat munosabatlari shartnoma shartlari. Holbuki, mehnat erkinligi har bir kishining mehnat munosabatlariga kamsitilmasdan kirishi, majburlashsiz mehnat qilish, o‘z ehtiyojlariga e’tibor qaratgan holda, o‘z ixtiyori bilan fuqaro o‘zi xohlagan joyda ishlash qobiliyatini ro‘yobga chiqarish qobiliyatini nazarda tutadi. Mehnat shartnomalaridan foydalanish va fuqarolik mehnat shartnomalarini tuzish shubhasiz hissa qo'shadi yaxshiroq himoya fuqarolar majburiy mehnatdan. Huquqiy, tsivilizatsiyalashgan davlatda majburiy mehnatni taqiqlashga rioya qilish doimiy ravishda nazorat qilinishi kerak, chunki majburiy mehnat shaxsiy huquqlarning cheklanishiga olib keladi va bu o'z navbatida ijtimoiy maqom fuqarolar, ularning dunyoqarashiga ko'ra, va aslida, mehnat qilish erkin bo'lmagan odamlar haqiqatan ham samarali shug'ullana olmaydilar. mehnat faoliyati. Shartnomasiz mehnatni butunlay yo'q qilish kerak, bu ishlayotgan fuqarolarning himoyasini oshiradi. Shunday qilib, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning asosi majburiy mehnatni taqiqlash printsipi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan mehnat erkinligi printsipi bo'lib qolishi kerak. Huquqiy va ijtimoiy davlatda majburiy mehnat mumkin emas.
1948 yilda Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasida majburiy mehnatni ta'qiqlash tamoyili mustahkamlab qo'yilgan, San'atda e'lon qilingan. 4, “Hech kim qullikda yoki qullikda saqlanishi mumkin emas; quldorlik va qul savdosi barcha ko‘rinishlarida taqiqlangan”. 1966 yilda bu tamoyilning ahamiyati xalqaro paktlar bilan tasdiqlandi. Fuqarolik to'g'risidagi xalqaro paktning 8-moddasi va siyosiy huquqlar 1966 yilda hech kim majburiy yoki majburiy mehnatga jalb qilinmasligi kerakligi e'lon qilindi. Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi 1966 yildagi xalqaro paktning 1-bandida. 6-sonda, shuningdek, shaxs erkin tanlagan yoki o'zi erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqini tan olish orqali majburiy mehnatni taqiqlash tamoyili mustahkamlangan.
XMTning 1998 yildagi asosiy printsiplar va mehnat huquqlari to'g'risidagi deklaratsiyasida majburiy mehnatni taqiqlash tamoyiliga tegishli konventsiyalar, xususan, XMTning 1930 yil 29-sonli “Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risida”gi Konventsiyasi ratifikatsiya qilinishidan qat'i nazar, hurmat qilinishi kerakligi e'lon qilingan. ”, XMT 1957 yil 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish to‘g‘risida”gi Konventsiya. Shunday qilib, xalqaro miqyosda mehnat dunyosidagi munosabatlarni tartibga solish uchun ushbu tamoyilning ahamiyati yana bir bor tasdiqlandi. Davlatlarning asosiy tamoyillarga rioya etishini monitoring qilish mexanizmi har yili global sharhlarni nashr etishdan iborat bo'lib, XMT muntazam ravishda dunyodagi majburiy mehnat bilan bog'liq vaziyat bo'yicha hisobotlarni e'lon qiladi.
Majburiy mehnatni taqiqlash tamoyilining amalga oshirilishi munosib mehnat uchun shart-sharoitlar yaratishga yordam beradi, uning tamoyillari XMT tomonidan himoya qilinadi.
Majburiy mehnatni taqiqlash xalqaro, mintaqaviy va milliy miqyosda mustahkamlanganiga qaramay, majburiy mehnatga barham berish muammosi bugungi kunda inson huquqlarini himoya qilishning eng murakkab muammolaridan biri bo‘lib qolmoqda.
Shuningdek, XMTning 1930-yildagi 29-sonli “Majburiy yoki majburiy mehnat toʻgʻrisida”gi Konventsiyasi va XMTning 1957-yildagi 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish toʻgʻrisida”gi konventsiyasi koʻplab davlatlar tomonidan ratifikatsiya qilinganiga qaramay, qonun hujjatlarida birlik yoʻq. Majburiy mehnat kontseptsiyasining ta'rifida aytilishicha, milliy va madaniy xususiyatlar bilan ham, o'rnatilgan ichki terminologiya bilan ham bog'liq bo'lib, bu tushunchani bir ma'noda talqin qilishga yordam bermaydi.
Juda katta bo'shliq iqtisodiy ko'rsatkichlar dunyoning juda boy va juda kambag'al davlatlari, transmilliy kompaniyalarning jahon iqtisodiyotiga ta'sirining kuchayishi, jahon iqtisodiyotida raqobatning kuchayishi, davriy iqtisodiy inqirozlar, davlat hokimiyati rolining doimiy ravishda zaiflashishi bilan birga dunyo aholisining erkin harakatlanishi ham noqonuniy migratsiya, ham majburiy mehnat bilan bog'liq muammolarni keltirib chiqardi.
1991 yilda Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonuni San'atning 2-qismida majburiy mehnatni taqiqlash tamoyilini e'lon qildi. 2, fuqarolarga tegishli ekanligini belgilash eksklyuziv huquq o'z qobiliyatlaridan unumli va ijodiy mehnat uchun foydalanish; qonun hujjatlarida alohida belgilangan hollar bundan mustasno, mehnatga majburlashga (har qanday shaklda) yo'l qo'yilmaydi. Shu bilan birga, fuqarolarning ishsizligi ularni ma'muriy yoki boshqa javobgarlikka tortish uchun asos bo'la olmaydi.
Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-1-sonli qonuni bilan ushbu asosiy tamoyil San'atning 2-qismida mustahkamlangan. RSFSR Mehnat kodeksining 2 "Ishchilarning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari".
Keyinchalik, 1993 yildagi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi ushbu tamoyilni San'atning 2-qismida e'lon qildi. 37-sonli konstitutsiyaviy qoida sifatida mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash printsipi muhimligini yana bir bor tasdiqlaydi. Shunday qilib, XMTning mehnatdagi asosiy tamoyillar va huquqlar to'g'risidagi deklaratsiyasida mustahkamlangan asosiy tamoyil davlat darajasi Bu tamoyil XMT darajasida asosiy tamoyillardan biri sifatida tan olinganidan ham oldinroq.
Hech kim hech qanday ishga majburlanmasligi kerak, ya'ni jazo tahdidi ostida. Majburiy mehnatni taqiqlash tamoyilining ichki mehnat qonunchiligi uchun ahamiyati shundan dalolat beradiki, 2001 yilgi Mehnat kodeksida mazkur tamoyil nafaqat boshqalar bilan bir qatorda mustahkamlangan, balki alohida moddada ham yoritilgan. RSFSR Mehnat kodeksida ushbu tamoyil xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari bilan bir qatorda mustahkamlangan.
Shuni ta'kidlash kerakki, 2002 yilgacha Rossiya qonunchiligida majburiy mehnat tushunchasi mavjud emas edi. Majburiy mehnat kontseptsiyasi XMTning 1930 yildagi 29-sonli “Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risida”gi Konventsiyasida mustahkamlangan bo'lib, u San'atning 4-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 1993 yil 15-moddasi ajralmas qismi huquqiy tizim Rossiya. Ushbu Konventsiya SSSR Oliy Kengashi Prezidiumining 1956 yil 4 iyundagi Farmoni bilan SSSR tomonidan ratifikatsiya qilingan. Rossiya Federatsiyasi SSSRning vorisi bo'lgan 1930 yildagi 29-sonli XMT konventsiyasi bilan belgilangan majburiy mehnat kontseptsiyasidan va 2001 yilgi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangunga qadar foydalanishi mumkin edi.
2001 yilda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan majburiy mehnat kontseptsiyasi XMTning 1930 yildagi 29-sonli "Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risida" gi Konventsiyasida va 1957 yildagi 105-sonli "Majburiy mehnat to'g'risida"gi Konventsiyada ifodalangan ta'rifga asoslanadi. Majburiy mehnatni bekor qilish”. Keyinchalik, bundan mustasno, deyarli hech qanday o'zgarishlarga duch kelmadi yangi nashri, unda majburiy mehnat shakllariga oydinlik kiritildi Federal qonun 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-son.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, majburiy mehnat - har qanday jazo (zo'ravonlik ta'siri) tahdidi ostida ishni bajarish, shu jumladan: mehnat intizomi; ish tashlashda ishtirok etganlik uchun javobgarlik chorasi sifatida; mehnatni iqtisodiy rivojlanish ehtiyojlari uchun safarbar qilish va ishlatish vositasi sifatida; o'rnatilgan siyosiy, ijtimoiy yoki iqtisodiy tizimga zid bo'lgan siyosiy qarashlar yoki mafkuraviy e'tiqodlarga ega bo'lish yoki ifodalash uchun jazo sifatida; irqiy, ijtimoiy, milliy yoki diniy mansubligiga qarab kamsitish chorasi sifatida. Majburiy mehnat, shuningdek, xodim har qanday jazo (zo'rlik bilan ta'sir qilish) tahdidi ostida bajarishga majbur bo'lgan ishni ham o'z ichiga oladi, shu bilan birga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq uni bajarishni rad etishga haqli, shu jumladan quyidagilar bilan bog'liq: ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarini buzish yoki to'liq to'lash; mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, xususan, uni jamoaviy yoki mehnat shartnomasi bilan ta'minlamaslik tufayli xodimning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdidning paydo bo'lishi. shaxsiy himoya belgilangan standartlarga muvofiq.
Sovet Rossiyasining qonunchiligida, San'atga muvofiq. RSFSR Mehnat kodeksining 1971 yildagi 135-moddasiga binoan, mehnat intizomini buzganlik uchun korxona ma'muriyati uch oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish yoki kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish shaklida intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin. xalqaro va Yevropa qonunchiligiga zid bo'lgan o'sha davr. Islohotlar jarayonida majburiy mehnatning bir turini, ya'ni undan intizomiy maqsadlarda foydalanishni o'z ichiga olgan me'yor bekor qilindi, bu esa mehnatga majburlash haqida gapirish imkonini berdi. Rossiya qonunchiligi xalqaro standartlarga muvofiq.
XMTning 1930 yildagi 29-sonli konventsiyasida berilgan va san'atda shakllantirilgan majburiy mehnat kontseptsiyasini taqqoslash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2001 yildagi 4-moddasiga binoan, ichki qonunchilikda mustahkamlangan ta'rif majburiy mehnatning muhim elementini, ya'ni o'z xizmatlarini ixtiyoriy ravishda taklif qilishni o'z ichiga olmaydi, lekin jazo tahdidi elementini o'z ichiga oladi; Shunday qilib, xulosa qilishimiz mumkinki, umuman olganda kontseptsiya xalqaro huquqiy hujjatlarga muvofiq ishlab chiqilgan.
Biroq, majburiy mehnat tushunchasiga muvofiq ravishda aniqlik kiritish zarur ko'rinadi xalqaro aktlar, uni xodim o'z xizmatlarini beixtiyor taklif qiladigan belgi bilan to'ldiradi va shu bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan majburiy mehnat kontseptsiyasini moslashtiradi. Majburiy mehnat - bu xodimning har qanday jazo (yoki kuch) qo'llash tahdidi ostida o'zi ixtiyoriy ravishda rozi bo'lmagan ishni bajarishi, agar qonun hujjatlariga muvofiq uni bajarishni rad etishga haqli bo'lsa.
Majburiy mehnat kontseptsiyasining ijobiy tomoni shundaki, 2001 yilgi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, San'atning 3-qismiga qo'shimcha ravishda. XMT konventsiyalarida qayd etilmagan mehnatning 4 ta qayd etilgan shakllari, xususan: majburiy mehnat, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa qonunlarga muvofiq, xodim har qanday jazo (zo'ravonlik ta'siri) tahdidi ostida bajarishga majbur qilinadigan ishlarni ham o'z ichiga oladi. federal qonunlar uni bajarishni rad etishga haqli, shu jumladan: ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarini buzish yoki to'liq to'lanmaganligi; mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi, xususan, belgilangan standartlarga muvofiq uni jamoaviy yoki individual himoya vositalari bilan ta'minlamaslik tufayli xodimning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdidning paydo bo'lishi.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi XMTning 1957 yildagi 105-son Konventsiyasida ko'rsatilganlarga nisbatan majburiy mehnatning qo'shimcha shakllarini belgilaydi va shu bilan majburiy mehnat shakllari ro'yxatini kengaytiradi, bu esa ishchilarga nisbatan kafolatlarni kuchaytirishga imkon beradi. xalqaro konventsiyalarda mustahkamlangan kafolatlarning minimal qabul qilinadigan darajasi.
Mahalliy adabiyotlarda majburiy mehnat tushunchasining bunday keng tarqalgan talqini ishchilarni majburiy mehnatdan himoya qilishda samarali emas, degan fikr mavjud. Xususan, “Zamonaviy Rossiyada majburiy mehnat: tartibga solinmagan migratsiya va odam savdosi” tadqiqotini tayyorlagan mualliflar jamoasi bu ikki asosiy sababga ko‘ra samarasiz, degan fikrda: bu ikkala holat ham o‘z tabiatiga ko‘ra majburiy mehnat tushunchasidan farq qiladi. mehnat va shuning uchun boshqa mexanizmlar bilan tartibga solinishi kerak; bu holatlarning majburiy mehnat tushunchasiga kiritilishi bilan mantiqiy aloqaning yo'qolishiga olib keladi xalqaro standartlar bu masalani tartibga solish. Mualliflarning fikricha, shu tarzda Rossiya mehnat qonunchiligi majburiy mehnatning eng murosasiz shakllarini jinoiy va ma'muriy qonunchilik doirasidan olib tashlagan.
Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan ro'yxat to'liq emas. Har qanday ish isbotlangan taqdirda majburiy deb tan olinishi mumkin huquqiy holatlar, uning beixtiyor tabiati va jazo tahdidi mavjudligini ko'rsatadi. San'atning 4-qismi asosida. 15-modda. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 2 va 18-moddalarida majburiy mehnatni belgilashda majburiy mehnat kontseptsiyasidan va qonuniy sanab o'tilganlarni isbotlashdan kelib chiqish kerak. muhim holatlar, ular San'atda mustahkamlangan. 1930 yildagi 29-sonli XMT konventsiyasining 2-moddasi. Shuning uchun tadqiqot mualliflarining fikri munozarali ko'rinadi.
O.I.ning fikriga qo'shilishning iloji yo'qdek. Novikovaning fikricha, bu holda "majburiy mehnatga barham berish bo'yicha ishlab chiqiladigan chora-tadbirlar tizimi aslida uning barcha shakllarini samarali yo'q qilishga emas, balki ish haqini muhofaza qilish, xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish masalalariga qaratilgan". Samarali mehnat, mehnat qonunchiligiga ko'ra, qaram va qaram mehnat bo'lib, shuning uchun mehnat munosabatlarining eng muhim elementlaridan biri sifatida haq to'lashni talab qiladi. A.E. Kuyov tekin mehnat bitimlari haqiqiy emas deb hisoblardi. Biror kishi o'z ixtiyori bilan boshqa shaxsga shartnoma asosida tekin ishlashni xohlashini tasavvur qilish qiyin.
Majburiy mehnatning ushbu shakllarini aniqlash va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining boshqalarni ajrata olmasligi ishchilarni majburiy mehnatdan himoya qilishga to'sqinlik qilmaydi.
Majburiy mehnatni taqiqlash tamoyili milliy qonunchilikda, xususan, mehnat qonunchiligida mustahkamlangan barcha huquqiy normalarning ushbu tamoyilga muvofiqligini talab qiladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu tamoyilni amalga oshirish mexanizmini belgilaydi.
Xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilish orqali ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda mehnat majburiyatlarini bajarishni to'xtatib qo'yish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi). yoki majburiy mehnat belgilarini o'z ichiga olgan ishni: mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishdan, uning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soluvchi ishlarni bajarishdan bosh tortish, bundan hollar bundan mustasno. qonun hujjatlarida nazarda tutilgan(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379-moddasi).
Mehnat munosabatlarining muhim xususiyatlaridan biri bu unga haq to'lashdir. Mehnat shartnomasi bo'yicha ish haqini ta'minlash uchun, Art. 142 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu moddaning 2-qismiga muvofiq, ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilish orqali ishni to'lash muddati tugagunga qadar to'xtatib turish huquqiga ega. kechiktirilgan summa to'lanadi. Xodim o'zini himoya qilish huquqidan foydalanadi. Yaqin vaqtgacha ushbu maqola uni qo'llash bo'yicha katta bahs-munozaralarga sabab bo'ldi. Ikkisi javobsiz qoldi muhim nuqtalar: ishni to'xtatib turish davrida xodimning ish joyida bo'lishi talab qilinadimi va xodimga ish to'xtatilgan vaqt uchun to'lanadimi. Asosiy savol: nima uchun roppa-rosa 15 kunlik kechikishdan keyin xodim o'zini o'zi himoya qilish huquqidan foydalanishi mumkin va bunday muddat qanday asoslanadi? Xodimning ish beruvchiga yozma xabar berishi va ishni amalda to'xtatib turishi o'rtasida o'tishi kerak bo'lgan vaqt masalasi ham aks ettirilmaydi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ishni to'xtatib qo'yishi mumkinligini tushuntirdi va San'atdan beri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi ishni to'xtatib qo'ygan xodimning ish to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lish majburiyatini belgilamaydi, shuningdek, unga muvofiq Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi, ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarini buzish yoki ish haqini to'liq to'lash majburiy mehnat deb tasniflanadi; xodim nafaqat ish joyida bo'lmaslik huquqiga ega, balki u huquqiga ega. kechiktirilgan ish haqi to'lovlari to'lanmaguncha umuman ishga bormaslik, ish joyi hududida bo'lmaslik. Bundan tashqari, ish haqini to'lashni kechiktirishda ish beruvchining aybi bor yoki yo'qligi muhim emas. Xodim ish joyiga qaytgan kuni ish beruvchining ish haqini to'lashga tayyorligi to'g'risida yozma xabarnoma olgandan so'ng, ish beruvchidan yozma xabar olgan kundan boshlab keyingi kundan kechiktirmay ishga qaytishi shart. Uzrli sabablar bo'lmaganda bunday yozma xabarnoma olinganidan keyin ishga qaytish talabini bajarmaslik intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi va intizomiy javobgarlikka sabab bo'lishi mumkin.
Keyinchalik, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ilgari surilgan pozitsiya 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan va bu masalada noaniqlik bartaraf etilgan.
Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalari ish beruvchining ish haqini to'lash kechiktirilganligi sababli ishni to'xtatib turish davrida to'lovlarni amalga oshirish majburiyatini tartibga solmaydi. Yuridik adabiyotlarda ushbu muammoni qanday hal qilish kerakligi haqida bir nechta yondashuvlar mavjud. Uchta fikrni ajratib ko'rsatish mumkin: bunday ishni to'xtatib turish uchun to'lashning hojati yo'q; ishning bunday turini to'xtatib qo'yishni to'xtab qolgan vaqt deb hisoblash zarur va bu to'xtab qolgan vaqt ish beruvchining aybi bilan ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanishi kerak; Xodimlar o'rtacha ish haqiga qarab ish haqi to'lashlari kerak.
Chunki ish beruvchi o'z xavf-xatariga va xavf-xatariga ko'ra shug'ullanadi tadbirkorlik faoliyati, xodimning mehnatini tashkil qiladi va xodimlarning mehnat faoliyatini boshqaradi, ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lamaslik tijorat tavakkalchiligini o'z zimmasiga olgan ish beruvchi uchun iqtisodiy sabab sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, bunda xodim mehnat faoliyati samaradorligi uchun javobgar emas. ish beruvchining faoliyati va bunday xavf-xatarlarni o'z zimmasiga olmaydi va ish haqi to'lanmaganligi sababli o'zini o'zi himoya qilish huquqidan foydalanadi. Ish haqini o‘z vaqtida to‘lamaslik yoki qisman to‘lash kabi majburiy mehnat shakllarining oldini olish uchun ish beruvchi bankdan kredit so‘rab murojaat qilishi mumkin. Ish beruvchining ish haqini to'lash muddatlariga rioya qilish va ularni to'liq to'lash bo'yicha harakatlari, agar u xodimlar o'z huquqlarini himoya qilishning bunday usulini ishlashdan bosh tortish shaklida o'zini o'zi himoya qilish usulidan foydalanganda bilsa, yanada o'ylangan bo'ladi. xodim ishlamagan ish haqini kechiktirilgan vaqt uchun to'lashga majbur bo'ladi va nafaqat kechiktirilgan ish haqi miqdorini foizlar bilan to'laydi ( pul kompensatsiyasi) o'sha paytda amaldagi qayta moliyalash stavkasining uch yuzdan bir qismidan kam bo'lmagan miqdorda Markaziy bank Belgilangan to'lov muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlab, shu jumladan, San'atga muvofiq, to'lanmagan summalardan kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summadan. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bundan tashqari, San'atning 1-qismiga muvofiq ko'rsatilgan ishni rad etish vaqtida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379-moddasiga binoan, xodim mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan barcha huquqlarni saqlab qoladi, shuning uchun ish haqini to'lash. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining amaliyoti shunday rivojlanadiki, sudlar o'z-o'zini himoya qilishdan foydalanganda majburiy ishdan bo'shatish belgilari mavjud degan xulosaga kelishadi, chunki xodim ish uchun ish haqi olish imkoniyatidan mahrum. Bunday vaziyatda ishlashdan bosh tortish xodimning o'z huquqlarini o'zini o'zi himoya qilish uchun majburiy chorasidir. Va uning uchun bu majburiy yo'qlikdir. Agar bu majburiy yo'q bo'lsa, u to'liq to'lanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi xodimga etkazilgan mulkiy zararni to'liq qoplash to'g'risida gapiradi. noqonuniy harakatlar ish beruvchi.
Shunday qilib, yoqilgan bu daqiqa, agar xodim sudga murojaat qilsa, u ishlashni rad etish muddati uchun to'lovni to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi va sudga bormaganlar bu vaqt uchun to'lovni olmaydilar.
3-qism Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasida majburiy mehnatga xodim jazo tahdidi ostida bajarishga majbur bo'lgan ishni o'z ichiga oladi, shu bilan birga xodim bunday ishni bajarishdan bosh tortishi mumkin, ya'ni ish haqini to'lashning belgilangan muddatlari buzilgan taqdirda. ish haqi yoki ish haqi to'liq to'lanmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi 15 kunlik ish haqini to'lashni kechiktirish muddatini belgilaydi, bu muddat tugaganidan keyin xodim ish haqi to'lanmaguncha ishdan bosh tortish huquqiga ega. Ko'rinib turibdiki, bu muddat asosli emas, balki xodimning tashabbusi bilan ikki haftadan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ish beruvchini ogohlantirish muddatiga o'xshash tarzda qabul qilinadi (Mehnat kodeksining 80-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasida ikki haftalik muddatning belgilanishi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega ekanligi va istalgan vaqtda mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishi va ish beruvchiga kerakligi bilan asoslanadi. bandlik jarayonining uzluksizligini ta'minlash uchun bo'shatilgan lavozimga yangi xodimni topish masalasini hal qilishda ushbu davr. Ish haqini to'lash oyiga kamida ikki marta va oldindan belgilangan muddatlarda, masalan, jamoa shartnomasi, va oxirgi muddat ish beruvchi uchun kutilmagan hodisa emas va u ish haqini to'lash majburiyatini bajarish uchun barcha harakatlarni amalga oshirishi mumkin. Shunday qilib, ish haqi to'lanmagan taqdirda, xodim ishlashdan bosh tortishi mumkin bo'lgan muddatni belgilash maqsadi oqlanmaydi. Ish beruvchining e'tiborini jalb qilish va ish haqini to'lashni tezlashtirish uchun xodim maoshsiz ishlagan va ish haqini yoki ishdan bosh tortish imkoniyatini kutadigan 15 kun, belgilangan muddatdan keyingi birinchi kundan boshlab mumkin. ish haqini to'lash mehnatga majburlash deb hisoblanadi. Aks holda, tushunarsiz vaziyat yuzaga keladi: 15 kungacha ish haqisiz ishlash majburiy mehnat emas, bu San'atga zid keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi va faqat 15 kundan ortiq to'lanmagan ish to'xtatilishi mumkin.
Shunday qilib, qonun chiqaruvchi o'z-o'zini himoya qilishdan foydalanganda ishni to'xtatib turish vaqti uchun haq to'lash masalasini hal qilishi va majburiy mehnatni taqiqlash tamoyiliga mos keladigan vaqt to'g'risidagi qoidani belgilashi kerak.
Xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilishi kerak bo'lgan muddatga kelsak, u ish beruvchini yoki uning bevosita rahbarini ishni to'xtatib turish to'g'risida o'z-o'zini himoya qilish shaklida qo'llash zarur deb hisoblagan kuni xabardor qilishi kerak. mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarish yoki uning hayoti va sog'lig'iga tahdid soluvchi ishdan bo'shatish taklifi bo'lsa, ish haqini to'lash muddati tugaganidan keyingi kundan kechiktirmay ishlashni rad etish. mehnat shartnomasi, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom yoki jamoa shartnomasida. Mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish muhim afzalliklarga ega - u xodim tomonidan mustaqil ravishda, vositachilarsiz amalga oshiriladi, qo'shimcha xarajatlarni talab qilmaydi, bu esa ushbu shaklni xodim uchun juda jozibador qiladi. Bu nisbiy yangi shakl kabi himoya usullari bilan bir qatorda qo'llanilishi mumkin bo'lgan xodimlarning huquqlarini himoya qilish davlat nazorati va mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, xodimlarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish kasaba uyushmalari, sud himoyasi.
Xodim mehnat huquqlari jiddiy buzilgan taqdirda o'zini himoya qilishdan faqat San'atda bevosita nazarda tutilgan holatlar yuzaga kelgan taqdirda foydalanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379-moddasi. 15 kunlik muddatni belgilash xodimning mavqeini yomonlashtiradi va ish beruvchining mavqeini yaxshilaydi, bu davrda o'z korxonasida hech kim o'zini o'zi himoya qilishdan bosh tortishi mumkin emas va u ishchilarni qonuniy ravishda ekspluatatsiya qilishi mumkin.
Aftidan, yozma xabarnoma shakli ham aniqlashtirishga muhtoj. Ideal holda, bunday xabarnomani olganligi tasdiqlovchi yozma xabarnoma berilishi kerak. Agar ish beruvchining vakili yoki bevosita rahbari ushbu xabarni qabul qilishni istamasa va xodim tayinlangan ish uning hayoti va sog'lig'iga tahdid solayotgan deb hisoblasa, nima qilish kerakligi savol qoladi. Agar xodim tushuntirish yozishdan bosh tortsa, masalan, tayinlash masalasini ko'rib chiqishda intizomiy jazo, ish beruvchi rad etish to'g'risida xabarnoma tuzadi. Xodim shunga o'xshash holatda nima qilishi kerak? Qaytarilgan kvitansiya so'ralgan xatni pochta orqali yuboringmi? Ish beruvchining vakili uning arizasini qabul qilishdan bosh tortganligini yozing? Buni boshqa xodimlar ishtirokida ish beruvchi yozma ravishda xabardor qilinganligini isbotlash uchun qilish kerakmi? Ko'rinib turibdiki, qonunchilikda xodimning ko'proq ekanligini hisobga olgan holda, bu holatda xodimning xatti-harakatlari belgilanishi kerak. zaif tomoni mehnat munosabatlari. Aks holda, ogohlantirish og'zaki hisoblanadi va ishlashdan bosh tortish ishdan bo'shatish sifatida tasniflanadi.
Muddatli mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuviga ko‘ra tuzilishi mumkin bo‘lgan hollarda ish beruvchi tomonidan muddatli mehnat shartnomasini tuzishni talab qiladigan holat ham majburiy mehnat shakllaridan biri hisoblanishi mumkin. Kichkina aholi punktlari, agar fuqarolar ish topishda qiynalayotgan bo'lsa, masalan, bitta shahar tashkil etuvchi korxona mavjud bo'lsa va ish takliflari faqat bitta yirik ish beruvchining mavjudligi bilan cheklangan bo'lsa, ish beruvchi ish qidiruvchilarga muddatli mehnat shartnomasini tuzishni yuklashi mumkin, agar ular .2 osh qoshiqda ko'rsatilgan huquqlar sub'ektlariga tegishli. 59 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Potentsial xodimlar, aslida, bunday shartnomalar tuzishni istamagan holda, ish beruvchining ultimatum taklifiga bo'ysunishga majbur bo'ladilar. Shunday qilib, ish beruvchi xodimlarning mehnat salohiyatidan foydalanishda erkinroq bo'ladi. Misol uchun, agar u ish haqini tejashga qaror qilsa, u qabul qilingan xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomalarini uzaytira olmaydi, keyin esa yangi yoki bir xil xodimlarni yangi to'lov shartlari bo'yicha qabul qiladi. Bu holatni bilvosita majburiy mehnat deb hisoblash mumkin. Albatta, muddatli mehnat shartnomasi xodim tomonidan o'z iltimosiga binoan bekor qilinishi mumkin. Biroq, boshqa ish beruvchilardan takliflarning yo'qligi xodimning bu harakatini ma'nosiz qiladi.
Ko'rinib turibdiki, majburiy mehnatni taqiqlash tamoyili hanuzgacha dolzarb bo'lib qolmoqda, majburiy mehnat muammosi, afsuski, Rossiyada mavjud bo'lib qolmoqda, shuning uchun zamonaviy sharoitlarda bunday mehnatning oldini olish mexanizmlarini ta'minlash uchun ichki qonunchilikni chuqur tahlil qilish muhimdir. Ma'lumki, bozorda tobora kuchayib borayotgan raqobat tufayli vijdonsiz ish beruvchilar tomonidan majburiy mehnatga jalb qilish holatlari yuzaga kelishi mumkin.
* * *
Kitobning berilgan kirish qismi Haqiqiy muammolar Iqtisodiy modernizatsiya sharoitida mehnat qonunchiligi (Mualliflar jamoasi, 2011) kitob hamkorimiz tomonidan taqdim etilgan -
