Kosmosda Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining ishlashi muammolari. Mehnat qonunchiligining dolzarb muammolari. Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Orlovskiy Yuriy Petrovich - IZIP direktorining o'rinbosari, yuridik fanlar doktori, professor, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan fan arbobi.

2002 yil 1 fevralda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qo'llash uchun muhim bo'lgan ko'plab asosiy masalalarni hal qildi. mehnat qonunchiligi. U o'rtasida vakolatlarning taqsimlanishini ta'minlaydi federal organlar davlat organlari va sub'ektlarning davlat hokimiyati organlari Rossiya Federatsiyasi, harakat doirasi aniqlanadi mehnat qonuni va uning farqi fuqarolik huquqi, mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik tamoyillari mustahkamlandi, bu ham ish beruvchilar, ham xodimlar manfaatlarini hisobga olgan holda murosa yechimlarini topishga yordam beradi, shartnomaviy tartibga solishning roli kengaytirildi. mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar, mehnat sharoitlarining xususiyatlarini aks ettiradi individual toifalar ishchilar, innovatsiyalar turli mehnat huquqi institutlariga kiritildi.

Mehnat kodeksi qabul qilingandan so'ng, unga asosan mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq yangi federal qonunlarni qabul qilish bilan bog'liq turli xil o'zgartirishlar va qo'shimchalar kiritildi. Ulardan biri - federal qonun 2004 yil 22 avgustdagi 122-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlarini o'z kuchini yo'qotgan deb topish to'g'risida" Federal qonuniga o'zgartirishlar va qo'shimchalar kiritish to'g'risida. "Qonun chiqaruvchi (vakillik) hokimiyatini tashkil etishning umumiy tamoyillari to'g'risida" va ijro etuvchi organlar Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari" va "Rossiya Federatsiyasida mahalliy o'zini o'zi boshqarishni tashkil etishning umumiy tamoyillari to'g'risida". Ushbu Qonun Mehnat kodeksining barcha moddalariga xodimlarga beriladigan turli imtiyozlar va kafolatlarni moliyalashtirish bilan bog'liq o'zgartirishlar kiritildi. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining byudjetlari va byudjetlaridan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan shaxslar uchun kafolatlar va imtiyozlar. munitsipalitetlar, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan o'rnatiladi. Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan shaxslar uchun imtiyozlar va kafolatlar to'g'ridan-to'g'ri Mehnat kodeksi normalarida belgilanadi.

Plenum qarori Mehnat kodeksini to‘g‘ri qo‘llashda muhim ahamiyatga ega Oliy sud RF 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida", Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2005 yil 15 martdagi "Tekshirilgan taqdirda" qarori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi 2-bandi va 279-moddasi qoidalarining konstitutsiyaviyligi va "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'g'risida" Federal qonunining 69-moddasi 4-bandining ikkinchi bandi. aktsiyadorlik jamiyatlari"Leningrad viloyatining Volxov shahar sudi, Stavropol shahrining Oktyabrskiy tuman sudi so'rovlari va bir qator fuqarolarning shikoyatlari munosabati bilan."

Shu bilan birga, mehnat munosabatlarini tartibga solish va tegishli to'g'ri qo'llash bo'yicha ko'rilgan choralarga qaramasdan huquqiy normalar, Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri o'tgan vaqt mehnat qonunchiligini takomillashtirish bo'yicha ishlar davom etishi kerakligini ko'rsatadi. Birinchidan, Kodeksning barcha qarorlari muvaffaqiyatli bo'lmadi. Ikkinchidan, u mehnat sharoitlarining hozirgi tabaqalanishini etarli darajada aks ettirmadi. Uchinchidan, ayrim masalalar hal etilmagan.

Amaldagi Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish bo‘yicha ishlar bir necha yillardan buyon davom etib, hozir yakuniga yetkazilmoqda. “Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risida”gi qonunning qabul qilinishi bilan mehnat qonunchiligi iqtisodiy realliklarni, shuningdek, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va manfaatlarini imkon qadar ko‘proq hisobga olgan holda o‘z rivojlanishining yangi bosqichiga qadam qo‘yishi kerak.

Yechilishi kerak bo'lgan masala mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlar doirasini belgilash bilan bog'liq. Mehnat kodeksining 1-moddasi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlarning an'anaviy g'oyasiga asoslanadi: bular mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlardir. Biroq, mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlar sifatida tavsiflangan munosabatlar doirasi aniqlashtirishni talab qiladi. Ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi moddiy javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar mavjudligiga rozi bo'lish qiyin mustaqil tur munosabatlar. Tegishli huquqlarga ega bo'lgan mehnat munosabatlari tomonlariga boshqa tomonga etkazilgan zararni qoplashni o'z ichiga olgan muayyan majburiyatlar ham yuklangan. Shuning uchun ish beruvchilar va xodimlarning moddiy javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar mehnat munosabatlarining ajralmas qismidir. Munosabatlar ham tuzatishga muhtoj kasbiy ta'lim, bevosita dan ishchilarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish ushbu ish beruvchining. Ushbu munosabatlar Mehnat kodeksida munosabatlarning mustaqil turi sifatida ko'rib chiqiladi, garchi malaka oshirish, qoida tariqasida, mehnat munosabatlari doirasida amalga oshiriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning boshqa masalalarini hal qilish, bizningcha, to'liq muvaffaqiyatli emas. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Mutaxassislikni egallash uchun Mehnat kodeksining 198-moddasidan iborat bo'lishi mumkin talaba shartnomasi, bu fuqarolik shartnomasi bo'lib, tomonidan boshqariladi fuqarolik huquqi va fuqarolik huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa aktlar. Mehnat huquqi bilan tartibga solinadigan shogirdlik shartnomasi faqat ish joyida qayta tayyorlash uchun tuziladi. San'atda ko'rsatilganidek, bunday shartnoma tugagandan so'ng. Mehnat kodeksining 207-moddasiga binoan, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. Bizning fikrimizcha, mutaxassislikka ega bo'lmagan fuqaro uni bevosita tashkilotdan olgan hollarda ham, shogirdlik shartnomasini fuqarolik shartnomasi sifatida kvalifikatsiya qilish uchun hech qanday asos yo'q. Bunday holda, o'qitish munosabatlari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Talabalar ushbu tashkilot xodimlari jamoasining a'zolari bo'lib, boshqa shaxslar bilan bir qatorda ichki mehnat qoidalariga bo'ysunadilar. Ularga ish vaqti, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi va ularga to'lanadigan haq, garchi ba'zi o'ziga xosliklarga ega bo'lsa ham, har doim shaklni oladi. ish haqi.

Mehnat kodeksining o'qishni tugatgandan so'ng mehnat shartnomasini tuzish zarurati to'g'risidagi pozitsiyasi ham noto'g'ri. O'qishni tugatish va olingan mutaxassislik bo'yicha ishlashga o'tish hech qanday yuridik faktni talab qilmaydi. Amalda ikkita shartnomani (talaba va mehnat) loyihalash ish beruvchi talabani ishlab chiqarishda o'qitish natijasida olingan mutaxassislik bo'yicha ish bilan ta'minlashga majbur emasligi to'g'risida noto'g'ri xulosaga olib keladi va tashkilot tomonlardan biri mehnat shartnomasini tuzishni rad etishga haqli. Shu sababli, talaba shartnomasi masalalarini tartibga soluvchi Mehnat kodeksi normalariga tegishli tuzatishlar kiritish maqsadga muvofiqdir.

Mehnat qonunchiligini yanada takomillashtirishdagi muammolardan biri qonunchilikning birligi muammosidir. Mehnat kodeksining 5-moddasida boshqa qonunlarda mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligi normalari Mehnat kodeksiga muvofiq bo'lishi kerak va Kodeks va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lganda, Kodeksning qoidalari qo'llaniladi. Agar yangi qabul qilingan federal qonun Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, unda ushbu federal qonun Kodeksga tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan holda qo'llaniladi.

Biroq, agar ishchilarning ayrim toifalari mehnatini huquqiy tartibga solish xususiyatlarini ko'rib chiqsak, bu qoidalar shubhasiz emas. Ha, Art. "Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" 2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ-sonli Federal qonunining 21-moddasi rahbari unitar korxona davlat organlarida, mahalliy davlat hokimiyati organlarida, tijorat va boshqa tashkilotlarda lavozim egallash yoki boshqa haq to‘lanadigan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqiga ega emas notijorat tashkilotlar, pedagogik, ilmiy va boshqa ijodiy faoliyatdan tashqari. Asosan, bu yarim kunlik ishlashni taqiqlash. Mehnat kodeksining 276-moddasida boshqacha qoida belgilangan: tashkilot rahbari boshqa tashkilotlarda haq to'lanadigan lavozimlarni egallashi mumkin, lekin faqat yuridik shaxsning vakolatli organi yoki tashkilot mulkining egasi yoki shaxsning ruxsati bilan ( organ) egasi tomonidan ruxsat etilgan. Shunday qilib, agar biz San'at tomonidan belgilangan qoidadan kelib chiqsak. 5 TK, keyin Art. "Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" Federal qonunining 21-moddasi qo'llanilmasligi kerak.

Xuddi shu sabablarga ko'ra, "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunida mavjud bo'lgan mehnat qonunchiligiga taalluqli ko'plab huquqiy normalarning yuridik kuchi ham noto'g'ri, chunki ular turli qoidalarni belgilaydi. Mehnat kodeksiga nisbatan. Shunday qilib, San'atga muvofiq. davlat organining lavozimga tayinlash to'g'risidagi dalolatnomasida ushbu Qonunning 27-moddasi davlat xizmati Va xizmat ko'rsatish shartnomasi Tomonlar davlat xizmatchisiga nisbatan uch oydan bir yilgacha bo'lgan sudlovni ko'zda tutishlari mumkin. Mehnat kodeksiga muvofiq maksimal sinov muddati olti oy.

Bizning fikrimizcha, agar Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda mazmunan bir-biriga mos kelmaydigan, ishchilarning ayrim toifalarini huquqiy tartibga solishning xususiyatlarini belgilaydigan huquqiy normalar mavjud bo'lsa, unda bunday kelishmovchiliklarni ziddiyat deb hisoblash mumkin emas. Ushbu muammoni hal qilishda Art. Mehnat kodeksining 11-moddasida ishchilarning ayrim toifalari (tashkilotlar rahbarlari, yarim kunlik ishlaydigan shaxslar, ayollar, nogironlar) mehnatini huquqiy tartibga solish xususiyatlari nazarda tutilgan. oilaviy majburiyatlar, yoshlar, davlat xizmatchilari va boshqalar) Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar bilan belgilanadi. Shu munosabat bilan, agar tartibga solish mavzusi ishchilarning ayrim toifalari mehnatining xususiyatlari bo'lsa, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarning ekvivalent yuridik kuchi haqida gapirishimiz mumkin. Ushbu xulosani Kodeksda aniqroq aks ettirish maqsadga muvofiqdir.

Mehnat kodeksi joriy etildi sezilarli o'zgarishlar mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi huquqiy normalarga. Shu bilan birga, mehnat shartnomasining ba'zi qoidalari aniqlashtirishni, ayrim hollarda esa boshqacha echimni talab qiladi. San'atni kiritishni asosli deb hisoblash mumkin. 57, unda mehnat shartnomasining muhim shartlariga aynan nima tegishli ekanligi ko'rsatilgan va har ikki tomon uchun ham majburiy qo'llanma hisoblanadi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerak qo'shimcha shartlar Kodeksda sinovdan o'tkazish, qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilmaslik, xodimning kamida stajirovkadan so'ng ishlash majburiyati to'g'risidagi shartlar mavjud. kelishuv bilan belgilanadi davr, agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi taraflari uchun ham muhim ahamiyatga ega. Agar bunday shartlar bo'yicha kelishuvga erishilmasa va tomonlardan biri ularni mehnat shartnomasiga kiritishni talab qilsa, ikkinchisi tuzilmaydi. Shuning uchun mehnat shartnomasi shartlarini zaruriy va qo'shimcha deb tasniflash ko'proq asoslanadi. Tabiatni belgilaydigan shartlar zarur ushbu shartnomadan mehnat shartnomasi sifatida: ish joyi, ish funktsiyasi va ishning boshlanish sanasi to'g'risidagi shartnoma. Ba'zi tadqiqotchilar ish haqi shartnomasini zaruriy shart deb bilishadi<*>. Mehnat shartnomasining barcha boshqa shartlari qo'shimcha hisoblanadi. Ular mehnat shartnomasi taraflari uchun ham muhimdir, ammo farq shundaki, zarur shartlarga ko'ra tomonlar o'rtasida kelishuv bo'lishi kerak va qo'shimcha shartlar muhokama mavzusi bo'lmasligi mumkin, bu esa ta'sir qilmaydi. yuridik kuch mehnat shartnomasi.

<*>Qarang: Rossiya mehnat qonuni: Darslik / Ed. S.P. Mavrina va E.B. Xoxlova. M., 2002. B. 269.

Shu bilan birga, RF Qurolli Kuchlari Plenumi XMTning Majburiy yoki majburiy mehnat to'g'risidagi konventsiyasi qoidalariga asoslanib, San'atda nazarda tutilganligini ta'kidladi. Kodeksning 74-moddasi, ishlamay qolganda (iqtisodiy, texnologik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mol-mulki yo'q qilingan yoki shikastlanganda, xodimni uning roziligisiz mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarga vaqtincha o'tkazish; shuningdek, ishda bo'lmagan xodimni almashtirish, agar bu favqulodda vaziyatlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa yoki bunday chora ko'rmaslik falokat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisaga olib kelishi mumkin bo'lsa, asosli deb hisoblanadi. Tabiiy ofat, baxtsiz hodisa va shunga o'xshash oqibatlar. Tegishli tushuntirish San'atga kiritilishi kerak. 74 TK. Yana bir savol, faqat xodimning yozma roziligi bilan past malaka talab qiladigan ishga o'tkazish qoidalariga tegishli. Bu shuni anglatadiki, Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli o'tkazishda xodimning malakasini hisobga olishni talab qiladi. Bu roman, bizningcha, mavjud voqeliklarga mos kelmaydi. Agar favqulodda vaziyatlar mavjud bo'lsa, ularni bartaraf etish uchun mutaxassisligi va malakasidan qat'i nazar, ishchilarni tegishli ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yiladi. Vaqtinchalik boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risidagi qoidani qo‘llash bo‘yicha ilgari mavjud bo‘lgan qoidani tiklash tavsiya etiladi. ishlab chiqarish ehtiyojlari mutaxassisligi va malakasidan qat'i nazar, barcha xodimlarga.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori bilan tuzilgan qoidalar mehnat qonunchiligining boshqa masalalarini hal qilish uchun ham qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, amalda savol tug'ildi: San'atning 2-bandi asosida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan tashkilotlarning rahbarlari. 278, normalar, 3-qism, modda. Mehnat kodeksining 81-moddasi xodimni vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida yoki ta'tilda ishdan bo'shatishni taqiqlash to'g'risida? Ushbu masala tashkilot rahbarining ish xususiyatlarini tartibga soluvchi Kodeksning 43-bobida vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida yoki ta'tilda bo'lgan davrda tashkilot rahbarini ishdan bo'shatish to'g'risidagi taqiqning yo'qligi bilan bog'liq. tashkilot. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, San'atning 3-qismi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, vaqtinchalik nogironlik davrida va ta'tilda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni taqiqlovchi umumiy qoidadir. Tashkilot rahbarining ishini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi 43-bob, xodimlarning mehnatini umumiy tartibga solishdan ma'lum istisnolarni belgilash bilan birga, tashabbus bilan ishdan bo'shatishni taqiqlashdan voz kechish kabi istisnolarni o'z ichiga olmaydi. vaqtinchalik nogironlik davrida yoki ta'tilda ish beruvchining. Shuning uchun tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga binoan bekor qilinishi mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida yoki ta'tilda. Kafolatlar darajasini oshirish uchun tashkilot rahbarlari ushbu qoidani bevosita Mehnat kodeksida ko'rsatishi muhimdir.

San'atning 2-bandi. 278 va san'at. 279 Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi tomonidan ularning muvofiqligi uchun alohida ko'rib chiqildi. konstitutsiyaviy qoidalar. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini yanada takomillashtirishda Konstitutsiyaviy sudning 2005 yil 15 martdagi 3-P-sonli qarorida bayon etilgan quyidagi xulosalari hisobga olinishi kerak:

1. tashkilot rahbarining huquqiy maqomi boshqa xodimlarning maqomidan sezilarli darajada farq qiladi va shuning uchun federal qonun chiqaruvchi tashkilot rahbari ishining tabiati va mazmuni va mehnat funktsiyasining ob'ektiv mavjud xususiyatlaridan kelib chiqqan holda huquqqa ega. u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning maxsus qoidalarini nazarda tutadi;
2. Federal qonun chiqaruvchi, bundan mustasno, egasiga yuklamaydi umumiy qoidalar ish beruvchining tashabbusi bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, San'atning 2-bandida nazarda tutilgan asosda tashkilot rahbarini ishdan bo'shatish sabablarini ko'rsatish majburiyati. Mehnat kodeksining 278-moddasi, chunki u bu asosni chora sifatida ko'rmaydi yuridik javobgarlik;
3. Mulk egasiga tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish huquqini berish, o'z navbatida, ikkinchisini himoya qilishning tegishli huquqiy kafolatlari bilan ta'minlashni nazarda tutadi. salbiy oqibatlar bu uning ishini yo'qotish natijasida yuzaga kelishi mumkin. Bunday kafolatlar San'atda nazarda tutilganlarni o'z ichiga oladi. 279 TC uchun kompensatsiya to'lash erta eritish tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasida belgilangan miqdorda mehnat shartnomasi.

Konstitutsiyaviy sud shuni ta'kidladiki, bunga asoslanib mo'ljallangan maqsad ushbu to'lov ishdan bo'shatilgan shaxsga ishni yo'qotish natijasida yuzaga kelgan salbiy oqibatlar uchun maksimal darajada qoplanadi, tovon miqdori belgilanishi mumkin: mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar qolgan vaqtni hisobga olgan holda; ishdan bo'shatilgan shaxs tashkilot rahbari sifatida ishlashda davom etishi mumkin bo'lgan miqdorlar (ish haqi); qo'shimcha xarajatlar natijada u chidashi kerak bo'lishi mumkin erta tugatish shartnomalar va boshqalar. Amaldagi qonunchilikka zaruriy o'zgartirishlar kiritilgunga qadar, mehnat shartnomasini bekor qilgandan keyin tashkilot rahbariga to'lanadigan minimal kompensatsiya miqdori San'atning 2-bandida nazarda tutilgan asosda. Mehnat kodeksining 278-moddasi tashkilot rahbariga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilishning shunga o'xshash holatlari uchun amaldagi qonun hujjatlarida belgilanganidan past bo'lishi mumkin emas. Konstitutsiyaviy sudning qarorida San'atga havola mavjud. Mehnat kodeksining 181-moddasi, tashkilot egasining o'zgarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kompensatsiya miqdorini belgilaydi - xodimning kamida uch o'rtacha oylik ish haqi.

Kodeksda ko'rsatilganlarga asoslanib, kompensatsiya to'lash San'atning 2-bandiga binoan tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan barcha hollarda amalga oshirilishini ko'rsatish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi, shuningdek, mehnat shartnomasida ko'paytirilishi mumkin bo'lgan ushbu tovonning minimal miqdorini nazarda tutadi. Mehnat kodeksining 279-moddasidan "aybdor harakatlar bo'lmasa" degan so'zlar 2-banddan chiqarib tashlansin. Mehnat kodeksining 278-moddasi, yuqorida aytib o'tilganidek, yuridik javobgarlik chorasi emas.

Mehnat kodeksiga kiritilishi maqsadga muvofiq boʻlgan oʻzgartirish va qoʻshimchalar toʻliq boʻlmagan ish vaqti masalalarini ham oʻz ichiga oladi. "To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar uchun mehnatni tartibga solishning xususiyatlari" 44-bobi, qoida tariqasida, to'liq bo'lmagan ish kunida hech qanday cheklovlarni nazarda tutmaydi. Mehnat kodeksining 282-moddasi to'liq bo'lmagan ish kunini belgilaydi, agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, cheklanmagan miqdordagi ish beruvchilar bilan to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash uchun mehnat shartnomalarini tuzish imkoniyatini beradi, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash mumkinligi nazarda tutilgan. xodim tomonidan ham asosiy ish joyida, ham boshqa joylarda.tashkilotlarda. Biroq, ichki yarim kunlik ish (asosiy ish joyidagi yarim kunlik ish) hozirda deyarli qo'llanilmaydi. Bunday vaziyat uchun "ayb" San'atga tushadi. Mehnat kodeksining 98-moddasi, bu xodimlarga bir tashkilotda faqat boshqa kasb, mutaxassislik yoki lavozimda yarim kunlik ishlashga ruxsat beradi. Istisno faqat o'qituvchilik, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun belgilanadi, ular uchun San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 282-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 4 apreldagi 197-sonli "O'qituvchilar, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qarori. Federatsiyaning 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli "O'qituvchilar, tibbiyot, farmatsevtika va madaniyat xodimlari uchun to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida" gi qabul qilingan.

Ichki va tashqi yarim kunlik ish uchun turli xil ish tartiblarini o'rnatishga hojat yo'q. Hozirgi vaqtda ichki yarim kunlik ish uchun qo'llaniladigan cheklov olib tashlanishi kerak. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar uchun standart haftalik ish vaqtini San'atga muvofiq 16 soatdan o'zgartirish tavsiya etiladi. 20 soat uchun 284 TK. Aks holda, xodimlar o'rinlarini to'ldirish va yarim kunlik ishchilarga maosh to'lashda qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

TC hal qilmoqchi bo'lgan vazifalardan biri bu kerakli narsalarni yaratishdir huquqiy sharoitlar mehnat munosabatlari tomonlari manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish. Biroq, bu muammoni to'liq hal qilishning iloji bo'lmadi. Shunday qilib, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov ishchilarning manfaatlariga mos kelmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, ish beruvchining aybi bilan ham, ish beruvchiga va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar faqat ish joyida bo'lgan hollarda to'lanadi. yozish ish beruvchini ish vaqtining boshlanishi haqida ogohlantirdi. Bunday ogohlantirish bo'lmasa, ishlamay qolgan vaqtlar to'lanmaydi. Shu bilan birga, jamoaviy mehnat sharoitida ishchining ishlamay qolishi doimo uning yonida ishlaydigan har bir kishiga, uning bevosita rahbariga ma'lum bo'lishi aniq. Mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish uchun javobgarlik ish beruvchining zimmasida bo'lib, u ishlamay qolishni bartaraf etish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak. Shu sababli, ish beruvchining to'xtab qolish vaqti boshlanishi to'g'risidagi yozma ogohlantirishidan qat'i nazar, bunday to'lov amalga oshirilgan taqdirda, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovning amaldagi tartibi o'zgartirilishi kerak.

Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ishchilarni qo'shimcha ishlarga jalb qilish tartibi ham o'zgartirishlarni talab qiladi. Mehnat kodeksining 99-moddasida xodimni ushbu moddada nazarda tutilgan hollarda belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlashga jalb qilish faqat uning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi belgilab qo‘yilgan. Binobarin, agar xodim yozma rozilik bermasa, u suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa va boshqa hollarda normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish uchun qo'shimcha ishlarga jalb qilinishi mumkin emas. Muammoning bunday yechimi ishlab chiqarish manfaatlariga va pirovardida ishchilarning o'z manfaatlariga javob bermaydi, chunki tashkilot tuzatib bo'lmaydigan yo'qotishlarga duchor bo'lib, barcha ko'rsatkichlarga, shu jumladan ish haqiga salbiy ta'sir qiladi. Bizning fikrimizcha, Mehnat kodeksining ish beruvchiga qo'shimcha ish vaqtidan foydalanish huquqini beradigan normasi qayta tiklanishi kerak istisno holatlar, kodeksida nazarda tutilgan, xodimning roziligidan qat'i nazar.

Munozara va san'at kerak. Mehnat kodeksining 271-moddasi, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar uchun ish haqini qisqartirilgan kunlik ish vaqti bilan belgilaydi.

Afsuski, ushbu maqola voyaga etmaganlar uchun kafolat qoidasi sifatida qaralishi mumkin emas. Mehnat qonunchiligi o'z rivojlanishining deyarli barcha bosqichlarida o'smirlar uchun qisqartirilgan ish vaqti ularning ish haqini kamaytirmaslik qoidasini o'rnatdi. Xususan, Mehnat kodeksida kunlik ishning davomiyligi qisqartirilgan o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilarning ish haqi to'liq kunlik ish vaqtiga ega bo'lgan tegishli toifadagi xodimlar bilan bir xil miqdorda to'lanishi belgilandi. Amaldagi Mehnat kodeksi bunday to'lovni nazarda tutmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 271-moddasiga ko'ra, o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlarga ish haqi vaqtga qarab ish haqining qisqartirilgan muddatini hisobga olgan holda to'lanadi. Ish beruvchi o'z hisobidan ularga tegishli toifadagi xodimlarning kundalik ishining to'liq muddati uchun ish haqi darajasigacha qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin. Shunday qilib, o'smirlar uchun kattalar ishchilari bilan bir xil miqdordagi ish haqi to'liq ish beruvchiga bog'liq bo'lib, bu 18 yoshgacha bo'lgan shaxslarning mehnatga moslashishiga salbiy ta'sir qiladi. ishlab chiqarish shartlari. Biz Mehnat kodeksida o‘smirlarning ish haqini o‘zgartirish, ular uchun ish vaqtining qisqartirilganiga qaramay, katta yoshli ishchining ish haqi miqdorigacha kafolatlangan qo‘shimcha to‘lovni belgilashni muhim deb hisoblaymiz.

Mehnat kodeksi qabul qilingandan so'ng, tashkilotning xodimlari yoki xodimlarining soni qisqargan taqdirda, ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga taklif qilishi shart bo'lgan boshqa ish kontseptsiyasi haqida savol tug'ildi. Buning sababi, San'atda. Kodeksning 180-moddasida shunday deyilgan: tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilganda, ish beruvchi xodimga o'sha tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan boshqa mavjud ishni (bo'sh ish joyini) taklif qilishi shart. Ushbu formula ko'rsatilgan ish (bo'sh lavozim) bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi xodimning malakasiga mos kelmasa, unga boshqa mavjud ishlarni taklif qilishga majbur emas, deb hisoblashga asos bo'ldi. Biroq, boshqa xulosa yanada qonuniydir. Bu qonun va sud oldida barchaning konstitutsiyaviy tengligi tamoyiliga rioya qilishga asoslanadi, bu esa qonunga ko'ra ularga boshqa ish taklif qilinishi kerak bo'lgan barcha hollarda ishchilarning tengligini talab qiladi. Mehnat kodeksida, San'atning 2-bandiga qo'shimcha ravishda. 81 (xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish) mehnat shartnomasini bekor qilish uchun boshqa asoslar mavjud bo'lib, ular faqat xodimni boshqa ishga o'tkazish imkoniyati bo'lmagan hollarda qo'llaniladi. Ular San'atda nazarda tutilgan boshqa ishlarga nisbatan boshqa asarning mazmuni bo'yicha boshqacha, kengroq tushunchani o'z ichiga oladi. 180 kod.

Shunday qilib, San'atning 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda. 77 (xodimning o'zgarish tufayli ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi). muhim shartlar Mehnat shartnomasi), xodimga ishdan bo'shatilgunga qadar tashkilotda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan ish taklif qilinishi kerak, agar bunday ish bo'lmasa, bo'sh ish o'rinlari yoki pastroq haq to'lanadigan ish taklif qilinishi kerak. uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarish. San'atda mavjud bo'lgan boshqa ishlarning kontseptsiyasining bu shakllanishi. Mehnat kodeksining 73-moddasi, tegishli kontseptsiyani cheklovchi talqin qilishdan ko'ra, xodimning manfaatlariga ko'proq mos keladi. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi qarori bilan mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga binoan bekor qilinganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimga o'sha tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan ishni (bo'sh ish joyini) va bunday ish bo'lmagan taqdirda - boshqa bo'sh ish joyini yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart. xodimning ma'lumoti, malakasi, ish tajribasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda amalga oshirishi mumkin bo'lgan tashkilotda mavjud. Bizning fikrimizcha, qonun chiqaruvchi San'atga tegishli tuzatishlar kiritishi kerak. 180 TK.

Amalda, San'atni qo'llash bilan bog'liq turli xil savollar tug'iladi. Mehnat kodeksining 75-moddasi "Tashkilot mulkining egasini o'zgartirish, tashkilotning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish paytidagi mehnat munosabatlari" va shunga mos ravishda San'atning 4-bandi. 81 Mehnat kodeksi - tashkilot mulkining egasi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalterga nisbatan) o'zgargan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish. Ulardan ba'zilari fuqarolik qonunchiligini belgilovchi faktlar bilan bog'liq huquqiy rejim yuridik shaxslarning faoliyati, ularni tugatish va qayta tashkil etish qoidalari tashkilot mulki egasining o'zgarishi kabi narsalarni ko'rsatmaydi. Mehnat kodeksining 75-moddasida Fuqarolik Kodeksida mulkka egalik huquqining boshqa shaxsga o'tishi belgilangan holatlar nazarda tutilgan.

Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi deganda tashkilot mulkiga egalik qilish huquqining bir shaxsdan boshqa shaxsga yoki boshqa shaxslarga o'tishi (o'tishi) tushunilishi kerak, xususan, davlat yoki mulkni xususiylashtirish paytida. kommunal mulk, ya'ni Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari, munitsipalitetlarga tegishli bo'lgan mulkni jismoniy va (yoki) yuridik shaxslarning mulkiga begonalashtirishda (2001 yil 21 dekabrdagi 178-FZ Federal qonunining 1-moddasi). "Davlat va munitsipal mulkni xususiylashtirish to'g'risida", Fuqarolik kodeksining 217-moddasi); tashkilotga tegishli mulkni aylantirishda davlat mulki(milliylashtirish); davlat korxonalarini o'tkazishda kommunal mulk va aksincha, federal davlat korxonasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining mulkiga va aksincha (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 32-bandi). Mehnat kodeksiga o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi qonun qabul qilinadi Davlat Dumasi, hollarda fuqarolik huquqi tushunchalaridan foydalanishi kerak huquqiy oqibatlar tashkilotning mulkiga egalik qilish bilan bog'liq.

IN huquqni qo'llash amaliyoti Mulkning egalik huquqini o'zgartirish bilan bog'liq boshqa masalalar paydo bo'ladi. Masalan, agar mulkdorlarning butun tarkibi o'zgarmasa, faqat mulkdorning biron bir tarkibiy bo'linmasiga nisbatan o'zgarishi bo'lsa; Nazorat ulushi boshqa shaxsga o'tganda mulk egasining o'zgarishi sodir bo'ladimi?

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, San'atning 4-bandi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, faqat tashkilotning tarkibiy bo'linmasining egasi o'zgargan hollarda, chunki Kodeks ushbu asosda mehnat shartnomasini faqat tashkilot mulkining egasi o'zgargan taqdirda bekor qilishni nazarda tutadi. .

Aksiyaning nazorat paketi boshqa shaxsga o‘tkazilganda egasining o‘zgarishi bilan bog‘liq masala ham salbiy hal etildi. San'atning 1-bandiga binoan. Fuqarolik Kodeksining 66-moddasiga ko'ra, xo'jalik shirkatlari va shirkatlarining muassislari (ishtirokchilari) badallari hisobidan yaratilgan, shuningdek xo'jalik shirkatlari yoki jamiyatlari o'z faoliyati davomida ishlab chiqarilgan va sotib olgan mol-mulkning egasi shirkat yoki jamiyat hisoblanadi. va ishtirokchilar, paragrafga muvofiq. 2-bet, 2-modda. 48 Fuqarolik Kodekslarida faqat mavjud majburiyat huquqlari bunday yuridik shaxslarga nisbatan. Ishtirokchilar (aktsiyadorlar) tarkibidagi o'zgarish San'atning 4-bandiga binoan menejer, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, chunki bunday o'zgarish bilan mulk egasi o'zgarmaydi. Egasi hali ham sheriklik yoki jamiyatning o'zi bo'lib qoladi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 32-bandi).

Shuningdek, San'atga aniqlik kiritish kerak. Mehnat kodeksining 64-moddasi "Mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlar". Maqolada quyidagi kafolatlar nazarda tutilgan: mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz bosh tortish taqiqlanadi; ishga qabul qilish rad etilishi mumkin bo'lmagan shaxslarning ayrim toifalari aniqlangan; mehnat shartnomasini tuzishni rad etish sababi, agar u iltimos qilsa, manfaatdor shaxsga xabar qilinishi kerak; mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan shikoyat qilinishi mumkin sud tartibi. Bu erda "mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz bosh tortish" tushunchasiga aniqlik kiritish kerak. Aniq ko'rsatilishi kerakki, mehnat shartnomasini tuzish istagini bildirgan shaxsning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar bo'yicha ishga qabul qilishni rad etish (federal qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno) qabul qilinishi mumkin emas. San'atni qo'llash uchun. Mehnat kodeksining 64-moddasida ishbilarmonlik fazilatlari nimani anglatishini aniqlash muhimdir. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga ko'ra, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari qobiliyat sifatida tushunilishi kerak. individual u ega bo'lgan kasbiy malakani (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malakaning mavjudligi), shaxsiy fazilatlarni (masalan, sog'liqni saqlash holati, ma'lum darajadagi ma'lumot, ma'lum bir sohada ish tajribasini) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish. ma'lum bir sohadagi mutaxassislik). Bundan tashqari, standart yoki odatiy kasbiy malaka talablari bilan bir qatorda, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzish uchun ariza bergan shaxsga mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha talablarni (masalan, bir yoki bir nechtasiga egalik qilish) taqdim etishga haqli. xorijiy tillar, kompyuterda ishlash qobiliyati va boshqalar).

Bu ta'rif ishbilarmonlik fazilatlari juda qonuniydir. Ko'tarilgan yagona e'tiroz - bu xodimning ishbilarmonlik fazilatlariga kiritilishi shaxsiy sifat salomatlik holati sifatida. Ikkinchisi ishbilarmonlik fazilatlari doirasidan tashqarida va ishdan bosh tortish to'g'risida qaror qabul qilishda, qoida tariqasida, hech qanday ahamiyatga ega emas. Xodimning sog'lig'i sababli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarishga yaroqliligini aniqlash faqat Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda bevosita nazarda tutilgan hollarda amalga oshiriladi. Xodimning sog'lig'ining holati uning ishbilarmonlik fazilatlariga hech qanday aloqasi yo'q.

Muhim pasayish tugaganiga qaramay o'tgan yillar ish haqi bo'yicha qarzlar va o'z vaqtida to'lash jamiyatda ijtimoiy keskinlikni keltirib chiqaradigan keng tarqalgan hodisaga aylanmadi. Shu sababli, ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lash majburiyatini bajarishiga ko'maklashish uchun javobgarlik mexanizmini takomillashtirish zarur. Hozirgi vaqtda ish haqini tizimli ravishda to'lamaslikka yo'l qo'ygan tashkilot rahbariga diskvalifikatsiya kabi ma'muriy jazo bilan murojaat qilish juda samarali. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksda nazarda tutilgan RF. Shu bilan birga, Mehnat kodeksida nazarda tutilgan javobgarlik mexanizmi samarasiz foydalanilmoqda. San'atning qo'llanilishi turli nizolarni keltirib chiqarishda davom etmoqda. Mehnat kodeksining 142-moddasi, xodimga ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilish, kechiktirilgan summani to'lashgacha bo'lgan barcha davr uchun ishni to'xtatib turish huquqini beradi. . Ushbu moddani qo'llashda savol tug'iladi: ishni to'xtatib turish vaqtida xodim o'z ish joyida qolishga majburmi?

San'atdan beri. Mehnat kodeksining 142-moddasi ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ishi to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi, shuningdek, San'atning 3-qismiga binoan buni hisobga olgan holda. 4 Kodeksning buzilishi belgilangan muddatlar ish haqini to'lash yoki ish haqini to'liq hajmda to'lamaslik majburiy mehnatga tegishli bo'lsa, xodim ishga borishi shart emas degan xulosaga kelish qonuniydir. Bundan tashqari, bunday to'xtatib turish uchun to'lov masalasi hali ham hal etilmagan. Sudlar qonunchilikdagi bo'shliqni to'ldirishga harakat qilmoqdalar, ular ishni to'xtatib turish vaqtida to'lash bo'yicha tegishli da'volarni ko'rib chiqishda shunday xulosaga kelishadi: Ushbu holatda majburiy ishdan bo'shatish mavjud, chunki xodim o'z ishi uchun haq to'lash bilan ishlash imkoniyatidan mahrum. Sud qaroriga ko'ra, to'lov ishni to'xtatib turishning butun davri uchun amalga oshiriladi<*>.

<*>Qarang: Goroxov B.A. Huquq va manfaatlar to'qnashuvi // Qonun. 2005. N 1. P. 59.

San'atning turli talqinlarini istisno qilish. Mehnat kodeksining 142-moddasi va ish beruvchining ish haqini o'z vaqtida to'lamaganlik uchun javobgarligini oshirish, Mehnat kodeksiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risidagi qonunda ishni to'xtatib turish davri uchun to'lash masalasini hal qilish kerak.

Mehnat qonunchiligini yanada isloh qilish Mehnat kodeksida oldindan belgilangan qonunlarni tezroq qabul qilishni, shuningdek, amalda kuchini yo'qotgan ko'plab normativ-huquqiy hujjatlarni bekor qilishni talab qiladi. Bunday aktlarning mavjudligi mehnat qonunchiligini qo'llash amaliyotini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 423-moddasi, Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar Kodeksga, Rossiya Federatsiyasi qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, shuningdek sobiq SSSR qonun hujjatlariga muvofiqlashtirilgunga qadar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida, RSFSR Oliy Kengashining 1991 yil 12 dekabrdagi 2014-1-sonli "Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasini ratifikatsiya qilish to'g'risida" gi qarorida nazarda tutilgan chegaralar va tartibda Rossiya Federatsiyasi hududida amal qiladi. Mustaqil Davlatlar Hamdo‘stligini tashkil etish to‘g‘risidagi Bitim» bandlari ushbu Kodeksga zid bo‘lmagan hollarda qo‘llaniladi. Shunday qilib, u yoki bu me'yorni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilish huquqiy akt huquqni muhofaza qiluvchi organning o'ziga bog'liq. Natijada, me'yoriy hujjat qo'llanilmasligi kerak bo'lsa-da, lekin qo'llanilishi kerak bo'lsa-da, qo'llanilmaydi va aksincha, qo'llanilmaydi, xatolar kam uchraydi. Mehnat sohasidagi normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llashda noaniq qarorlar qabul qilinishiga yo'l qo'ymaslik uchun ularni inventarizatsiya qilish va Mehnat kodeksining kuchga kirishi munosabati bilan kuchini yo'qotgan barcha hujjatlarni imkon qadar tezroq bekor qilish kerak.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash jarayonida yuzaga kelgan muammolarni hal qilish, shubhasiz, mehnat qonunchiligini yanada takomillashtirishga yordam beradi.

Kirish

Ushbu mavzuning dolzarbligi zamonaviy iqtisodiy sharoitda Rossiya mehnat qonunchiligida salbiy hodisalar haqida juda ko'p gapirilayotganligi bilan bog'liq. Ularning mavjudligi aniq. Bunga sanoat sub'ektining ma'lum bir xiralashishi, mehnat qonunchiligini fuqarolik qonunchiligi bilan "singdirish" ni oqlashga urinishlar, faqat unga bog'liqlik kiradi. ma'muriy huquq tomonidan munosabatlar davlat xizmati, kasaba uyushmalari rolining pasayishi va mehnat munosabatlarining individuallashuvi, mehnat munosabatlarining klassik sxemasiga to'g'ri kelmaydigan "atipik"larning miqdoriy o'sishi va mehnatni yollashning "moslashuvchanligi" ortishi. Mehnat huquqining ushbu yangi va juda noqulay tendentsiyalari ham, birinchi navbatda, mehnat qonunchiligining umumiy qismi qoidalari orqali nazariy tahlil qilishni talab qiladi. Bu muammolarni oddiygina e'tiborsiz qoldirish yoki ularni mexanik ravishda inkor etish vaziyatni faqat salbiy ta'sir qilishi mumkin.

Ish mavzusining dolzarbligi shundaki, Rossiyada mehnat huquqining manbalari tizimi alohida nisbatan mustaqil tarkibiy tuzilmalarga (institutlarga) bo'lingan yagona moddiy yaxlitlikni (sanoatni) tashkil etuvchi huquqiy normalar to'plamidir. shuningdek, batafsilroq tizimli aniqlikka ega bo'lgan boshqa barqaror me'yorlar jamoalari (o'qitish institutlari).

Mehnat huquqi tizimining eng xarakterli tarkibiy bo'linmalari institutlardir. Ular tartibga solish predmetiga ko'ra bir-biridan farq qiluvchi sanoatga qaraganda kamroq keng tarqalgan huquqiy normalarni o'z ichiga oladi, ya'ni. Xususiyatlari individual turlar ijtimoiy munosabatlar yoki har qanday muayyan turdagi ijtimoiy munosabatlarning alohida tomonlari (elementlari).

Hozirgi vaqtda Rossiya mehnat qonunchiligi tizimi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'liq aks ettirilgan. Shu sababli, mehnat huquqi tizimini o'rganish, birinchi navbatda, ushbu kodlangan qonunchilik aktining tuzilishi va mazmunini o'rganish bilan bog'liq. Mehnat huquqi tizimi va mehnat qonunchiligi tizimi bilan bir qatorda mehnat huquqi fanining tizimi ham mavjud - majmui. nazariy qarashlar, mehnatni qo'llash va tashkil etish sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solish muammolariga oid hukm va xulosalar.

Mehnat va chambarchas bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalarning katta qismi qabul qilingan boshqa vaqt va turli hokimiyat organlari (qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi) ma'lum bir tizimlashtirishni, ularni aniq tartibga solishni va ushbu aktlarning mazmunini o'zlashtirishga yordam beradigan xususiyatlarga ko'ra tartibga solishni talab qiladi. Bunday mezonlar, masalan, aktlarning yuridik kuchi bo'lishi mumkin (ularni qonunlar va qonun osti hujjatlariga bo'lish, ikkinchisi ularni qabul qilgan organga ko'ra), xronologiya, ya'ni. qabul qilingan sana va boshqalar.

Huquq fani shunday tasnifni taklif qildi (bu boshqa sohalarda ham mavjud), u barcha huquqiy normalarni ikkita asosiy qismga - Umumiy va Maxsus qismga bo'lishni nazarda tutadi. Birinchisi, umumiy xususiyatga ega bo'lgan va hamma yoki ko'pchilik uchun bir xil darajada qo'llaniladigan qoidalar va qoidalarni o'z ichiga oladi yuridik institutlar(normalar guruhlari).

Ishning maqsadi - mehnat huquqining manbalarini tavsiflash. Ushbu maqsadga muvofiq, ishning maqsadlarini quyidagicha shakllantirish mumkin:

1.huquq sohasi sifatida mehnat huquqining xususiyatlari

2.mehnat huquqining asosiy muammolarini tahlil qilish

.umumiy xususiyatlar huquqni qo'llash amaliyoti muammosini hal qilish yo'llari.

1. Mehnat huquqining huquq sohasi sifatidagi xususiyatlari

Mehnat huquqi zamonaviy Rossiya qonunchiligi tizimida etakchi o'rinlardan birini egallaydi. U tartibga soladi jamoat bilan aloqa, ular mehnat bozorining faoliyat yuritishi, yollanma mehnatni tashkil etish va undan foydalanish jarayonida rivojlanadi. Birgalikda bu munosabatlar Rossiya mehnat huquqi sub'ektining asosiy elementlarini (yadrosini) tashkil qiladi.

Moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish jarayonida vujudga keladigan ijtimoiy munosabatlar ob'ektiv xususiyatga ega bo'lib, har qanday qo'shma ish uchun xosdir. Shu bilan birga, birgalikdagi mehnatni ijtimoiy ishlab chiqarishning ajralmas mulki, mehnat qurollari va vositalaridan jamoaviy foydalanishda odamlarning o'zaro aloqasi sifatida ko'rish kerak. Bundan tashqari, bu o'zaro ta'sir har doim uyushgan mehnat xususiyatlariga ega. Shunday qilib, birgalikdagi mehnat - bu jamoada mehnatdan foydalanishning muayyan qoidalariga rioya qilish zarurligini anglagan odamlarning uyushgan xatti-harakatlari tizimi.

Insoniyat rivojlanishining butun davri davomida jamiyatni tashkil etishning tarixiy shakllarining o'zgarishi mehnatni tashkil etish shakllarining o'zgarishiga olib keldi. Mashhurlarning sharhi zamonaviy fan mehnatni tashkil etish shakllari shuni ko'rsatadiki, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish ish haqi mehnatining paydo bo'lishi bilan paydo bo'ladi va uning tarqalishi bilan kuchayadi. Garchi mehnat jarayonida ishtirok etuvchi odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish dastlabki tarixiy bosqichda paydo bo'lsa ham, o'ziga xoslik va izolyatsiya haqida gapiradi. huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari 19-asr oxiri - 20-asr boshlarigacha mumkin emas edi.

Rossiyada mehnat huquqining mustaqil tarmoq sifatida shakllanishi va rivojlanishi allaqachon sodir bo'lgan Sovet davri uning tarixi, asosan, ilmiy va asoslangan huquqiy asos inqilobdan oldingi davrda belgilangan mehnat munosabatlarini tartibga solish.

1917 yilgi Oktyabr inqilobidan keyin mehnat to'g'risidagi bir qator qonun hujjatlarining, shu jumladan kodlashtirilgan qonun hujjatlarining paydo bo'lishi (Sakkiz soatlik ish kuni to'g'risidagi farmon, 1918 va 1922 yillardagi Mehnat kodekslari va boshqalar), ushbu sohadagi ilmiy tadqiqotlarning faollashishi. qonunchilik sohasi sifatida mehnat huquqining, fan sifatida huquq sohasi sifatida to'laqonli mavjudligining boshlanishi haqida xulosa qilish imkonini beradi. Biroq, mehnat qonunchiligi va uni inqilobdan keyingi davrda qo'llash amaliyoti o'ziga xos xususiyatlarga ega edi.

Sovet davlati mavjudligining dastlabki davrida mehnat huquqining predmeti va mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish usullari turlicha belgilab qo'yilgan bir qator bosqichlarni ajratish mumkin.

Uning mavjudligining dastlabki kunlarida Sovet hokimiyati mehnat qonunchiligini shakllantirishning boshlang'ich nuqtasi sifatida ishchilar sinfining asosiy talablari: 8 soatlik ish kuni, ish beruvchi hisobidan to'liq ijtimoiy sug'urta, mehnatni to'liq himoya qilish va boshqalar. Bunday qonunchilik amaliy emas, balki siyosiy maqsadlarni ko'zlagan va odatda deklarativ xarakterga ega edi.

Mehnat qonunchiligini rivojlantirishning keyingi bosqichi urush kommunizmi davriga to'g'ri keladi va bu davrning asosiy me'yoriy hujjati 1918 yil 10 dekabrda e'lon qilingan Mehnat kodeksidir. Kirishning 2-moddasida quyidagilar belgilangan: "Mehnat kodeksining qoidalari qo'llaniladi. haq evaziga ishlovchi va barcha korxonalar, muassasalar va fermer xo'jaliklari (sovet, davlat, xususiy va xo'jalik), shuningdek haq evaziga boshqalarning mehnatidan foydalanadigan barcha xususiy shaxslar uchun majburiy bo'lgan barcha shaxslarga. 1918 yilgi birinchi Mehnat kodeksi umumiy mehnat xizmati tamoyili bo'yicha huquqiy tartibga solish usuli uchun asos yaratdi.

Ushbu Kodeksga taalluqli bo'lmagan boshqa toifadagi ishchilar uchun mehnat sharoitlarini tartibga solish ham birinchi navbatda markazlashtirilgan tartibda imperativ usullar bilan amalga oshirildi: Sovet muassasalari tomonidan yaratilgan yoki qo'llab-quvvatlanadigan mehnat sharoitlari. kommunal xizmatlar(qishloq xo'jaligi yoki boshqa kommunalar) - Butunrossiya Markaziyning maxsus qarorlari bilan Ijroiya qo'mitasi Kengashlar, Xalq Komissarlari Soveti, Qishloq va Mehnat Xalq Komissarliklarining ko'rsatmalari; dehqon xo‘jaliklarining foydalanish uchun berilgan yerlardagi mehnat sharoitlari — Yer to‘g‘risidagi qonunlar kodeksi bilan; mustaqil hunarmandlar uchun mehnat sharoitlari Mehnat Xalq Komissarligining maxsus farmonlari bilan belgilanadi.

O'sha davr mehnat qonunchiligining o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, barcha mehnat sharoitlarini, xususan, mehnatga haq to'lash miqdorini tartibga solish davlat va qisman kasaba uyushma organlarining qarorlari va ko'rsatmalari bilan chiqarilgan qat'iy belgilangan normalar bilan amalga oshirildi. Shu bilan birga, alohida ishchilar va ma'muriyat o'rtasida ham, ma'muriyat va kasaba uyushmalari o'rtasida ham mehnat sharoitlari bo'yicha shartnoma kelishuvlari to'liq yo'q edi. Ushbu davrdagi ko'plab mehnat qonunchiligi normalari faqat deklarativ ma'noga ega edi. Masalan, ish vaqtidan tashqari ishlardan foydalanishni cheklash, yillik majburiy ta’til berishni kafolatlash va hokazolar har doim ham amalda qo‘llanilmagan.

Savdo erkinligini o'rnatgan yangi iqtisodiy siyosatga keyingi o'tish ham o'z mehnatini tasarruf etish erkinligiga olib keldi. Iqtisodiyotni barqarorlashtirish va ijtimoiy munosabatlar mehnat huquqi sohasida ilmiy izlanishlar uchun qulay zamin yaratdi va 20-yillarda I.S.ning asarlari paydo boʻla boshladi. Voitinskiy, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyaxa, A.E. Semenova, Sovet mehnat qonunchiligi muammolariga bag'ishlangan.

1922 yil 30 oktyabrda 9-chaqiriq Butunrossiya Markaziy Ijroiya qo'mitasining to'rtinchi sessiyasi tomonidan qabul qilingan RSFSR Mehnat to'g'risidagi qonunlar kodeksi Mehnat kodeksi bilan bir xil pozitsiyadan chiqdi. 1918 yil. Umumiy qismning birinchi moddasida kodeksning qoidalari “barcha xodimlarga, shu jumladan uyda ishlaydiganlarga (kvartira ishchilariga) nisbatan qoʻllanilishi va barcha korxonalar, muassasalar va fermer xoʻjaliklari (davlat, harbiylar bundan mustasno) uchun majburiy ekanligi belgilangan. , davlat va xususiy, shu jumladan uy ishini taqsimlovchilar), shuningdek boshqa birovning yollanma mehnatidan haq evaziga foydalanadigan barcha shaxslar uchun.

Yangi tarmoq - mehnat huquqining ilmiy mezoni mehnat shartnomasi ushbu turdagi mehnatning huquqiy tartibga soluvchisi sifatida belgilandi. Mehnat shartnomasi kontseptsiyasining qurilishi ko'rib chiqilayotgan davrda sezilarli evolyutsiyani boshdan kechirdi va ilmiy tadqiqotning asosiy mavzusi bo'lib qolishda davom etdi.

Dastlab, mehnat shartnomasi yuridik fan mulkni ijaraga berishning bir turi sifatida qaraladi. Keyinchalik, Filipp Lotmar boshchiligidagi nemis huquqshunoslari mehnat shartnomasini mehnat shartnomasi bilan bir qatorda umumiy tushunchaning o'ziga xos turi - mehnat shartnomalari sifatida ko'rib chiqadigan yangi kontseptsiyani ilgari surdilar, bu esa bir kishi uchun barcha bitimlarni nazarda tutadi. ma'lum bir haq, biron bir ishni bajarishga va'da berish. yoki boshqa shaxs uchun kompensatsiya uchun ishlash. Shunga qaramay, bu kontseptsiya ham fuqarolik qonunchiligi doirasida mehnat shartnomasini tark etdi.

1920-yillarning oxiriga kelib, rus huquqshunoslari mehnat qonunchiligining tizimni tashkil etuvchi elementi sifatida mehnat shartnomasini qurishni umuman yakunladilar va uning o'ziga xos xususiyatlari shakllantirildi. Shartnomaviy bitimlar shartnoma taraflarining ijtimoiy tengligi bilan tavsiflanadi. Tomonlarning ijtimoiy tenglik belgilarining yo'qligi mehnat shartnomasini boshqa barcha shartnomalardan ajratib turadi. Mehnat shartnomasining mazmuni ushbu korxonada belgilangan tartib bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasining mohiyati uning tartibga solishga qaratilgan tashkiliy ahamiyatidir qo'shma tadbirlar muayyan biznes maqsadlariga erishish uchun. Mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasi o'rtasidagi farq ikki mezon bo'yicha amalga oshirildi: shartnoma mavzusi (ish jarayoni - ish natijasi) va korxonaning tavakkalchiligi (ish beruvchi - pudratchi).

20-yillarning oxirida NEPning yakuniy qulashi sodir bo'ldi, asta-sekin keskinlashdi. ichki siyosat, jamiyat hayotining barcha jabhalariga mafkuraviy ta'sirni kuchaytirish: "haqiqatda har bir alohida mehnatkash ishtirokchi bo'lib tuyuldi. jamoat mulki ishlab chiqarish vositalari uchun".

Umuman mehnat huquqi nazariyasi va xususan, mehnat huquqi mavzusi rivojlanishidagi burilish nuqtasi 1948 yilda N.G.ning yirik monografiyasining paydo bo'lishi edi. Aleksandrova "Mehnat-huquqiy munosabatlar". Bu ish mustaqil soha sifatida mehnat huquqi birinchi marta nuqtai nazardan tahlil qilinganligi bilan farq qiladi umumiy nazariya huquqlar, ularning tushunchalari va toifalari mehnat huquqi institutlari bilan bog'liq holda ochilgan.

N.G. Aleksandrov mehnat amalga oshiriladigan munosabatlarning ikki guruhini aniqlash g'oyasini ilgari surdi: mehnatning zaruriy shartlarini tashkil etuvchi munosabatlar (mulk munosabatlari va boshqalar) va mehnat jarayonini tashkil etuvchi bevosita mehnat munosabatlari (faollashtirish bilan bog'liq munosabatlar). ishlash qobiliyati). Ikkinchi guruh munosabatlari - N.G terminologiyasida "ijtimoiy-mehnat munosabatlari". Aleksandrov yoki keyingi terminologiyada "mehnat munosabatlari" - va muallifga ko'ra, mehnat huquqining predmeti.

N.G tomonidan kontseptsiya. Aleksandrova fanga qabul qilindi, keng e'tirofga sazovor bo'ldi va keyingi tadqiqotlar uchun asos bo'ldi. N.G.ning monografiyasidan keyin. Aleksandrovaning mehnat huquqi mavzusini uni tashkil etgan ijtimoiy munosabatlarning tuzilishi nuqtai nazaridan ko'rib chiqish, aslida muallifning nuqtai nazariga qarab turli xil mazmun bilan to'ldirilgan yagona mehnat huquqiy munosabatlarini ko'rib chiqishga qisqartirildi, yoki mehnat huquqiy munosabatlari va mehnat huquqi sohasidagi u yoki bu tarzda mehnat bilan bog'liq bo'lgan boshqa huquqiy munosabatlar.

Mehnat huquqi sub'ekti kontseptsiyasining o'zgarishi mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, korxonada mehnatni boshqarish usullarini ishchilarning huquqlarini biroz kengaytirish yo'nalishida qayta ko'rib chiqish, mehnat jamoalari, kasaba uyushmalari, korxona ma'muriyatlari, ishchilar uchun imtiyoz va kafolatlarni oshirish.

SSSRda 50-yillarning ikkinchi yarmi - 60-yillarning boshlaridagi demokratik jarayonlar huquqshunos olimlarga mehnat munosabatlarida qayd etilgan mulkiy va tashkiliy elementlardan tashqari, shaxsiy nomulkiy xususiyat ham mavjudligiga eʼtibor qaratish imkonini berdi. element. Bu mehnat shartnomasini bekor qilish, boshqa ishga o'tkazish, xodimlarni moddiy javobgarlikka tortish va boshqalar bilan bog'liq munosabatlarga tegishli. ga jalb qilish bilan bog'liq munosabatlarda intizomiy javobgarlik, ishda ko'tarilish, xodimni ma'naviy rag'batlantirish, shaxsiy nomulkiy element ustunlik qiladi.

70-yillarda milliy fan mehnat huquqi, mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar tuzilishining tubdan boshqacha kontseptsiyasi paydo bo'ldi, uning mualliflari L.Ya. Ginzburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovskiy, R.Z. Livshits va boshqa bir qator olimlar. Mehnat huquqining predmeti, ularning fikricha, munosabatlarning ikkita katta guruhidan iborat: korxonalar, muassasalar, tashkilotlardagi individual va jamoaviy mehnat munosabatlari, shuningdek, mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari.

Ayrim munosabatlarni individual mehnat munosabatlari sifatida tasniflash mezoni sifatida ikkita mezon qabul qilindi: hududiy - korxona va huquqiy - mehnat shartnomasi. Demak, yakka tartibdagi mehnat munosabatlari korxona va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasi doirasida xodimning korxonada ishlashi bilan bog'liq holda rivojlanadigan munosabatlarni o'z ichiga oladi. Mualliflarning fikricha, korxonadan tashqari, hatto xodim ishtirokidagi munosabatlar yoki korxona ichidagi munosabatlar, lekin xodim ishtirokisiz, individual mehnat munosabatlari hisoblanmagan.

Ikkinchi komponent mehnat munosabatlari mehnat huquqining predmeti sifatida jamoaviy mehnat munosabatlarini tashkil etgan. Ularga quyidagilar kiradi: ishchilar va xizmatchilarning ishlab chiqarishni boshqarishdagi ishtiroki, sotsialistik raqobatni tashkil etish, jamoa shartnomasini tuzish va mahalliy tartibga solish doirasida mehnat sharoitlarini belgilash, mehnat sharoitlari va mehnatni qo'llash. mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish uchun ishchilar va xizmatchilarga uy-joy, ijtimoiy va madaniy xizmat ko'rsatish to'g'risidagi qonun hujjatlari.

Mehnat huquqi sohasining tizimni tashkil etuvchi omili (tarmoqli izolyatsiya mezoni) Rossiya mehnat qonunchiligining mavjudligi tarixi davomida doimiy bo'lmagan. Uning mehnat shartnomasidan mehnat munosabatlariga o'zgarishi mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, iqtisodiy va siyosiy sabablar bilan belgilandi.

Mehnat huquqi tizimida sub'ektning tuzilishini o'zgartirish murakkablashuv yo'lidan bordi va qonunchilik tizimida va mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar tizimida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni aks ettirdi. Tarixning ayrim davrlarida nazariy tushunchalardagi o‘zgarishlar o‘zgarishsiz qolgan holda mafkuraviy omillar bilan belgilandi. haqiqiy munosabatlar, bu mehnat sohasini huquqiy tartibga solishning maqsad va vazifalariga sub'ektiv (mafkuraviy qarashlarga muvofiq) qarashni aks ettirdi. Shu bilan birga, 20-asrning oxirgi uchdan birida mehnat huquqi sub'ektiga oid nazariy tushunchalarning ko'pligi, tadqiqotchining o'rganilayotgan ob'ektga sub'ektiv yondashuvi omiliga qo'shimcha ravishda, ko'p jihatdan mehnat qonunchiligining elementlarini hisobga olish faktini aks ettiradi. ierarxik murakkablikning turli darajalarida mehnat huquqi sub'ekti tizimi (ijtimoiy munosabatlar) va bu elementlar o'rtasidagi daraja va tabiat bog'liqliklarini turlicha baholash.

Huquqiy tartibga solishning maqsadlari o'zgarganda, qonun hujjatlari va u bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar o'zgarishiga olib kelganda, tarmoq izolyatsiyasi mezoni o'zgarishi mumkin. Buning imkoniyati mehnat huquqi tizimi amaldagi qonunchilik va u bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlarni “bog'laydigan” ilmiy va doktrinal model bo'lib, muayyan maqsadlarga erishish uchun huquqiy tartibga solish tizimini optimallashtirishga qaratilganligi bilan bog'liq. ijtimoiy munosabatlarning tartibga solinadigan doirasidagi ijtimoiy natijalar. Ilmiy va doktrinal model sifatida sohaviy huquq tizimining mavjudligi, agar qonunchilikning tegishli tizimi va jamoat munosabatlari tizimiga huquqiy tartibga solishning boshqa sohaviy modellarini qo'llash maqsadga muvofiq bo'lmasa, asoslanadi.

Bunga qarab qo'shma mehnatning ikkita asosiy turini ajratish kerak iqtisodiy vaziyat ishtirokchilar: mustaqil mehnat (qoʻshma mulkdorlar mehnati) va yollanma mehnat (nomulkdorlar mehnati). Ikkinchi tur yollanma ishchilarni ekspluatatsiya qilish imkoniyatini va bozor iqtisodiy munosabatlarining tarkibiy qismi sifatida mehnat bozori (mehnat) mavjudligi zaruriyatini belgilaydi. Qo'shma mehnatning ko'rsatilgan asosiy turlari bilan bir qatorda aralash shakl ham mavjud bo'lib, u o'z ichiga oladi jamoaviy ish egalari va egalari bo'lmaganlar.

Rossiyada mehnatni tashkil etishning bozor shakllarining shakllanishi va yanada rivojlanishi davlat tashkilotlarini keng xususiylashtirish, xususiy mulkni o'rnatish va shu bilan bog'liq ravishda ishchining mehnat natijalaridan begonalashuvini bartaraf etish bilan bog'liq. Bularning barchasi mehnatni tashkil etish va undan foydalanish sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishga yangicha yondashuvlarni taqozo etadi.

Mehnat huquqi predmetiga kiruvchi ijtimoiy munosabatlar doirasi mehnat jarayoni ishtirokchilari: uning ijrochilari, tashkilotchilari va boshqaruvchilari o‘rtasidagi turli bog‘lanishlarni o‘z ichiga oladi. Mehnat huquqi sub'ekti Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida qonuniy yordam oldi.

Mehnat huquqining umumiy predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy munosabatlar orasida moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish jarayonida ham, xizmat ko'rsatish sohasida ham rivojlanadigan mehnat munosabatlari asosiy o'rinni egallaydi. ijtimoiy mehnat kooperatsiyasi asoslaridan foydalaniladi. Mehnat munosabatlarining ob'ekti va asosiy mazmuni mehnatdir, ya'ni. fuqarolarning mehnat (mehnat) qobiliyatini bevosita amalga oshirish bilan bog'liq faoliyat. Natijada, mehnat huquqining asosiy predmeti tirik mehnat yoki mehnatdan foydalanish va tashkil etish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlardir.

O'zaro munosabatlarni, qoida tariqasida, shartnoma (shartnoma) asosida va qoplanadigan asosda quradigan xodim va ish beruvchi (tashkilot, mulkdor-tadbirkor) mehnat munosabatlarining ishtirokchilari (sub'ektlari) hisoblanadi. Ishlari uchun ishchilar ish haqini oldindan oladilar belgilangan standartlar(tariflar), yoki tashkilot daromadining bir qismi.

Mehnat huquqining sub'ekti sifatida mehnat munosabatlari ijtimoiy mehnat kooperatsiyasida yollanma mehnatdan foydalanish jarayonida, fuqaro ma'lum bir ish turini (mehnat funktsiyasini) bajarish uchun tashkilot jamoasiga kiritilganda rivojlanadigan ishlab chiqarish munosabatlarining bo'g'inidir. belgilangan mehnat tartibiga bo'ysungan holda.

Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy munosabatlar tizimi mehnatdan tashqari, ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlarni ham o'z ichiga oladi - ular ulardan oldin bo'ladi, hamroh bo'ladi yoki ergashadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi ular o'rtasida quyidagi munosabatlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish; ushbu ish beruvchi bilan ishlash; bevosita ushbu ish beruvchidan ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ijtimoiy sheriklik, jamoaviy muzokaralar olib borish, jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish; xodimlarning ishtiroki va kasaba uyushmalari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini qo'llashda; ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi moddiy javobgarligi; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) rioya etilishi ustidan nazorat va nazorat (shu jumladan kasaba uyushma nazorati); mehnat nizolarini hal qilish.

Muhimlik va bo'ysunish darajasiga ko'ra, manbalar mehnat qonunchiligining qonunlari va qoidalariga bo'linadi. Qonunlar eng yuqori organ tomonidan qabul qilinadi vakillik organi rossiya Federatsiyasi va uning ta'sis sub'ektlarining hokimiyat organlari, ya'ni. qonun chiqaruvchi hokimiyat. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga (71 va 72-moddalarga) muvofiq, mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari Rossiya Federatsiyasi va uning ta'sis sub'ektlarining birgalikdagi vakolatiga kiradi. Mavzu bo'yicha qo'shma boshqaruv Federal qonunlar chiqariladi va ularga muvofiq Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlari qabul qilinadi (76-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Mehnat kodeksidagi bo'shliqni to'ldirib, federal davlat organlari va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari o'rtasida mehnat qonunchiligi manbalarini yaratish bo'yicha vakolatlarni taqsimlashni nazarda tutgan.

2. Mehnat qonunchiligiga va huquqni qo'llash amaliyotiga rioya qilish muammosi

Ko'plab ilmiy nashrlar, ommaviy axborot vositalarida e'lon qilingan xabarlarni payqash qiyin ommaviy axborot vositalari, nazoratning statistik ma'lumotlari va nazorat organlari mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy hujjatlarga rioya qilish to'g'risida mamlakatimizda hali ham Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining mehnat huquqlariga rioya qilish sohasidagi juda noqulay tendentsiyalarni ko'rsatmoqda.

Ushbu qonuniyatlardan biri mehnat huquqining markaziy muammosi - mehnat qonunchiligi va uni qo'llash amaliyoti o'rtasidagi ko'plab tafovutlar orqali ifodalanishi mumkin.

Hech shubha yo'qki, muammo yangilikdan uzoq va faqat mehnat huquqi sohasiga xos emas, lekin, ehtimol, bu muammo eng aniq ifodalangan. Shu bilan birga, bu holat aholining mehnat huquqlarining buzilishi faktlari bilan tobora ko'proq "tahqirlanishiga" olib keladi, bu esa xodimni passiv holatga olib kelishi mumkin. Bunday holda, u o'zining buzilgan mehnat huquqlarini himoya qilishning mamlakatning amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan usullaridan foydalanishni istamaydi va ehtimol u bu haqda umuman bilmaydi.

Bundan tashqari, oddiy ong darajasida ish beruvchilar tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) eng keng tarqalgan tipik buzilishlari sodir bo'lganda, jiddiy deformatsiyani (nuqsonni) aniqlash mumkin. ko'pincha doimiy ravishda, hozirgi sharoitda xodimlar tomonidan hech qanday qoidabuzarlik bo'lmagandek, berilgan narsa sifatida qabul qilinadi ...

Shunday qilib, mehnat qonunchiligi buzilishining barqaror qismi tobora keng tarqalmoqda va, afsuski, inson hayotida hamma joyda mavjud bo'lib bormoqda.

Bu San'at qoidalariga rioya qilmaslikda eng aniq ko'rinadi. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ko'pchilik Rossiya tashkilotlari Xodimlar aslida oyiga bir marta maosh oladi. Shu bilan birga, odamlar shunday deb o'ylashadi: "Yaxshi, biz hali ham oyiga kamida bir marta maosh olamiz".

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik uchun ish haqi kamida har yarim oyda, ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasida belgilangan kunda to'lanishi kerakligi kashfiyoti bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 6-bandi). ).

Shunday qilib, vaziyatlar ko'pincha mahalliy sharoitda paydo bo'ladi qoidalar tashkilot (yoki yakka tartibdagi tadbirkor) xodimlarga ish haqini to'lash oyiga ikki marta ta'minlanadi, lekin aslida u oyiga bir marta to'lanadi.

Shu bilan birga, Rossiyada mehnat qonunchiligiga rioya qilish holati va dinamikasidagi noqulay tendentsiyalar nafaqat ishchilarning "jimligi" bilan bog'liq. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning buzilishi sabablarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar qonun normalarini to'liq bilmaydilar, ularni noto'g'ri talqin qiladilar yoki g'arazli maqsadlarni ko'zlab, qonunlar talablarini ataylab buzadilar. .

Ko'rsatilgan narsalardan bu umuman kelib chiqmaydi huquq-tartibot idoralari harakatsiz. Aholi organlar faoliyati to'g'risida shoshqaloq, adolatsiz xulosalar chiqarmasligi kerak, chunki bu holda ongning ommaviy deformatsiyasi faqat ularning mavqeini mustahkamlaydi va qo'shimcha ijtimoiy salbiy hodisalarni keltirib chiqarishi mumkin. Darhaqiqat, nazorat va nazorat organlari o‘z vakolatlari doirasida amaldagi yomon amaliyotga faol javob bermoqda.

Mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish holati to‘g‘risidagi masalaga kelsak, shuni ta’kidlash mumkinki, 2003 yildan hozirgi kunga qadar xodimlarga ish haqini to‘lash bo‘yicha qarzlarning umumiy miqdorida pasayish tendentsiyasi kuzatilmoqda.

Shu bilan birga, nazorat va nazorat organlari faoliyatining ijobiy natijalari to'g'risidagi ushbu statistik ma'lumotlar ishchilarning ish haqini tizimli to'lash to'g'risidagi noto'g'ri tushunchalari haqidagi ushbu muammoning dolzarbligini yo'qotmaydi, bu boshqa sabablar qatorida, ish haqining pastligi tufayli yuzaga keladi. huquqiy ong darajasi va rossiyalik o'rtacha odamning huquqiy savodxonligi pastligi.

Shunday qilib, mehnat huquqi sohasida yuzaga keladigan asosiy muammo - bu haqiqatning katta qismi va mehnat qonunchiligining belgilangan normalari o'rtasidagi nomuvofiqlikdir.

Mavjud muammolardan birini ko'rib chiqsak, shuni tushunish kerakki, mehnat huquqining mavjud ko'plab muammolari, ularning paydo bo'lish sohasiga qarab, ilmiy-nazariy, qonunchilik va huquqni qo'llash xarakterdagi muammolarga bo'linadi.

Deyarli har bir mehnat qonunchiligi institutida munozarali masalalar yuzaga keladi va buni, xususan, ko'rish mumkin ilmiy nashrlar ushbu jurnal sahifalarida.

Muammoli tomonlar, birinchi navbatda, qonunchilikdagi noaniqliklar, qarama-qarshiliklar va to'qnashuvlar, shuningdek, bo'shliqlarda namoyon bo'ladi.

Bu muhim narsalar bilan tanishish imkoniyatidir muhim o'zgarishlar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli tegishli Federal qonuni bilan kiritilgan va ma'lum bo'lishicha, ko'pchilik talabalar mehnat huquqini o'rganishda qiziqmagan yoki umuman bilmaganlar. oldingi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bundan tashqari, bu mehnat qonunchiligida huquqni qo'llash amaliyoti bilan tanishish, o'rganish imkoniyatidir hozirgi holat mehnat qonunchiligiga rioya qilish va fuqarolarning buzilgan mehnat huquqlarini himoya qilish sohalari.

Tashkilotlarda va yakka tartibdagi tadbirkorlarda jamoaviy shartnomalar tuzish amaliyotini muhokama qilishda talabalar uning mazmunini faqat takrorlash bilan qisqartirishga yo'l qo'yib bo'lmasligini aniq tushunishlari kerak. joriy standartlar rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi.

Kollektiv shartnomalardan foydalanish imkoniyatlari va uning qonunchilik maqsadi ancha kengroq: birinchi navbatda, mehnatni jamoaviy tartibga solish darajasida ishchilar uchun huquq va kafolatlarning eng yuqori darajasi o'rnatiladi.

Mehnat shartnomasini tuzish masalasiga kelsak, talabalar qonunchilikdagi noaniqliklar, shu jumladan atamashunoslik, bo'shliqlar va muayyan normalarni amalga oshirish mexanizmi bilan tanishishlari kerak.

Amaliyotga ko'ra, buni hisobga olish kerak prokuror nazorati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar talablariga muvofiq, eng ko'p buzilishlar aynan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi masalalarida sodir bo'ladi. Bundan tashqari, mehnat nizolarining aksariyati mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq, noqonuniy ishdan bo'shatish ishchilar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnat munosabatlari ko'pincha tomonlarning og'zaki kelishuvi yoki "shartnoma", "shartnoma", "shartnoma" va boshqalar shaklida yozma kelishuv bilan noqonuniy ravishda rasmiylashtiriladi, bu esa mehnat shartnomasining yagona huquqiy shakliga mos kelmaydi. mehnat munosabatlarini ifodalash - mehnat shartnomasining ikki nusxasida yozma shaklda tuzish.

Ko'pincha, bunday "shartnoma" ni tuzayotgan va imzolagan fuqaro qanday munosabatlarga kirishayotgani haqida aniq va qonuniy tasavvurga ega emas.

Amalda ma'lum bo'lishicha, fuqarolar mehnat shartnomalari deb hisoblaganlarini imzolashda hech qanday shartnoma tuzmaydilar ijtimoiy imtiyozlar mehnat sohasida va sudga murojaat qilganda, ish beruvchi deb ataladigan, munosabatlarning boshqa tomonining harakatlarining qonuniyligi oydinlashtiriladi. Bu mehnat qonunchiligiga rioya qilmaslik va sudning poraxo'rligi haqida haqiqatga to'g'ri kelmaydigan fikrni keltirib chiqaradi.

Biroq, "soxta xodim" mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinmagan fuqarolik-huquqiy shartnomani bir marta o'ylamasdan imzolash orqali o'zini ijtimoiy va mehnat imtiyozlaridan mahrum qilganiga ham ishonmaydi.

Ammo boshqa vaziyat ham mumkin. Agar ish beruvchi fuqarolik shartnomasini tuzgan bo'lsa va aslida xodim bilan mehnat munosabatlari rivojlangan bo'lsa, ikkinchisi San'at qoidalariga amal qilgan holda qonuniy choralar ko'rishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi, bu haqiqatni isbotlang va ish beruvchini u bilan mehnat shartnomasini tuzishga majbur qiling.

Ayrim toifadagi ishchilar mehnatini huquqiy tartibga solish me’yorlarini tabaqalashtirish muammolarini ko‘rib chiqsak, xorij fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarni mamlakatimiz hududida mehnatga jalb etish muammosiga e’tibor bermay bo‘lmaydi.

Ushbu muammo ko'plab noqulay tendentsiyalar, xususan, migrantlarning milliy-madaniy avtonomiyalarni yaratish istagi tufayli Rossiya Federatsiyasining madaniy va hududiy yaxlitligiga tahdid soladigan noqonuniy mehnat migratsiyasining holati va dinamikasida va boshqalar bilan birga keladi.

Chet ellik ishchilarni ishga jalb qilishning asosi, afsuski, hali ham ish beruvchilarning “arzon xorijiy ishchi kuchi”ga bo‘lgan ehtiyoji bilan bog‘liq.

Xorijiy fuqarolarni ishlashga jalb qilishning amaldagi ruxsat berish tartibi uni murakkablashtirish yoki aksincha, soddalashtirish zarurligiga shubha uyg‘otadi.

Chet ellik ishchilar o‘z vatanlarida bo‘sh ish o‘rinlari mavjudligi to‘g‘risida ma’lumot olishlari mumkin bo‘lgan “mehnat birjalari” – ma’lumotlar banklarini tashkil etish kabi taklif va innovatsiyalarga kelsak, buni amalga oshirish dargumon. Diniy tashkilotlardagi ishchilarning mehnat-huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlari ham ba'zi bir jihatdan munozarali va qiziqarli. Shunday qilib, diniy tashkilotlarda mehnat shartnomalarini tuzishda ko'pincha xodimning ishbilarmonlik fazilatlari, uning dinga, ma'lum bir dinga munosabati mezonlarining aniqligi haqida savol tug'iladi. Shuningdek, mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi - diniy tashkilot tomonidan olingan xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish bilan bog'liq muammolar mavjud; ish haqi bo'yicha. Oxirgi savol qonun bilan tartibga solinmaydi, bu amalda diniy tashkilotlarda ishchilarning paydo bo'lishiga olib keladi, ular aytganidek, "ixtiyoriy asosda (asosda"). Tashkilot rahbarining huquqiy maqomi muammosini ko'rib chiqsak, tashkilot rahbarining ta'rifi yagona qonunchilik yondashuvini va shunga mos ravishda takomillashtirishni talab qiladi. Tashkilot boshlig'ining maqomining o'zi kelib chiqishi aralash huquqiy tabiatiga, turar-joyning murakkab tabiatiga ega, bu hali ham chalkashlikka olib keladi: tashkilotlar rahbarlari bilan mehnat shartnomalarini tuzish kerakmi. Garchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bu savolga aniq javob bergan bo'lsa-da. Ma'lum bo'lgan suiiste'molliklarga yo'l qo'ymaslik uchun menejerning vakolatlari chegaralarini belgilash muammosining doktrinal yechimidan tashqari, bu masala ham muayyan qonunchilik bilan tartibga solinishi kerak. Bundan tashqari, tashkilot rahbari, agar u ham tashkilot mulkining egasi va uning asoschisi bo'lsa, u bilan mehnat shartnomasini tuzish masalasi haligacha hal etilmaganga o'xshaydi. Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligini buzganlik uchun huquqiy javobgarlik muammosiga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu institut tarmoqlararo, keng qamrovli tartibga solish xususiyatiga ega. Mehnat sohasidagi huquqbuzarliklarning xilma-xilligi (ularning mazmuni va predmeti tarkibida) turli xil normalarning amalda qo'llanilishiga olib keladi. sanoatga aloqadorlik(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 419-moddasida nazarda tutilgan mehnat sohasidagi huquqbuzarliklar uchun yuridik javobgarlik turlari bo'yicha). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tarqalgan: Art. Art. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 va boshqalar, bunda huquqbuzarlik elementlarini ko'rsatmasdan yuridik javobgarlik ehtimolining o'zi belgilanadi. Ro'yxatda keltirilgan standartlar mos yozuvlar xarakteriga ega. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining normalarini qiyosiy tahlil qilish bilan tarmoqlararo tafovutlarni aniqlash qiyin emas: kodlangan aktlar turli xil qonunbuzarliklarni aniqlaydi, huquqbuzarliklarda jiddiy farqlar mavjud. va uning tarkibiy qismlari. Bunday normalarning ziddiyatini Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining foydasiga hal qilish kerakligi odatda qabul qilinadi, chunki ma'muriy javobgarlik(Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilmaslik uchun ham) ushbu kodlashtirilgan aktda maxsus belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qoida tariqasida, mehnat qonunchiligida huquqiy javobgarlik to'g'risidagi qoidalarni amalga oshirish mexanizmini o'z ichiga olmaydi va faqat qonunning umumiy qoidalarini o'z ichiga oladi.

3. Mehnat munosabatlari muammolarini hal qilish yo'llari

Mehnat qonunchiligining asosiy va eng muhim manbai Mehnat kodeksi bo'lganligi sababli, uning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda, mehnat qonunchiligining umumiy muammolarini baholash mumkin bo'ladi.

2007 yilda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi 2-sonli qarorni qabul qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llashda eng dolzarb nazariy va amaliy muammolar haqida quyida o'qishingiz mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilinganidan beri amaliyotchi yuristlar Kodeks qoidalarini mustaqil ravishda sharhlashga majbur bo'ldilar, ularning ko'pchiligi qo'llashda noaniqlik va noaniqlik bilan ajralib turadi. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha moddalari xalqaro mehnat huquqi normalariga va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasida mehnat qonunchiligining boshqa manbalari orasida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi to'g'ridan-to'g'ri ta'kidlanmagan.

Ikkinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi eng muhim amaliy savolga javob bermaydi: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'rtasidagi qarama-qarshilik holatlarida huquqni muhofaza qilish organining xodimi nima qilishi kerak? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-moddasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar o'rtasidagi ierarxik nizolarning faqat bitta turiga ruxsat beradi: "... ushbu Kodeks va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, ushbu Kodeks qo'llaniladi."

Uchinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi "Qonunlar, mehnat huquqi normalari va normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar. xalqaro huquq"Faqat Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 4-qismini ko'plab amaliy savollarga javob bermasdan takrorlaydi. Shu munosabat bilan, ehtimol, Qarorning 9-bandi eng muhim amaliy va nazariy ahamiyatga ega. Unga ko'ra, mehnat ishlarini ko'rib chiqishda sud Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi 1 va 4-qismlariga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 120-moddasiga, Fuqarolik protsessual kodeksining 11-moddasi 1-qismiga muvofiqligini hisobga olishi kerak. Rossiya Federatsiyasida sud ishlarni Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan printsiplari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari asosida hal qilishi shart. ajralmas qismi uni huquqiy tizim. Agar sud mehnatga oid nizolarni hal qilishda qo‘llanilishi lozim bo‘lgan normativ-huquqiy hujjat kattaroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga mos kelmasligini aniqlasa, u eng katta yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatga muvofiq qaror qabul qiladi. Mehnat nizolarini hal qilishda sudlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1995 yil 31 oktyabrdagi 8-sonli «Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasini sudlar tomonidan qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida»gi qarorlarida berilgan tushuntirishlarni hisobga olishlari kerak. Odil sudlovni amalga oshirishda federatsiya” va 2003 yil 10 oktyabrdagi 5-son “Sudlarning arizasi to'g'risida” umumiy yurisdiktsiya xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari.

Amalda, muddatli mehnat shartnomasini tuzish bilan bog'liq masalalar bo'yicha ko'plab nizolar paydo bo'ladi. Avvalo, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha. Masalan, yoshi bo'yicha nafaqaxo'rlar, yarim kunlik ishlaydigan odamlar, "vaqtinchalik" ishchilar, menejerlar, menejer o'rinbosarlari va tashkilotlarning bosh buxgalterlari bilan. Shu sababli, Qarorning 15-bandi juda dolzarb bo'lib, unga ko'ra, xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning haqiqiyligi to'g'risida qaror qabul qilishda, bunday shartnoma mehnat munosabatlarini o'rnatishning iloji bo'lmaganda tuzilganligini hisobga olish kerak. noma'lum muddat agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda.

Kodeksning 59-moddasi ushbu normada nazarda tutilgan hollarda ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini emas, balki faqat huquqini nazarda tutganligi sababli, ish beruvchi ushbu huquqdan mehnat shartnomasini tuzishning umumiy qoidalarini hisobga olgan holda foydalanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida belgilangan muddatli mehnat shartnomasi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ilgari to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan: "Mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi xatti-harakati, unga nisbatan munosabatini hisobga olishga haqlidir. ish, shuningdek, intizomiy jazoning sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga muvofiqligi». Afsuski, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday qoida mavjud emas. Biz bu holatda San'atning 2-qismi buzilgan deb hisoblaymiz. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi: "Rossiya Federatsiyasida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini bekor qiladigan yoki kamaytiradigan qonunlar chiqarilishi mumkin emas".

Ushbu muammoning amaliyot uchun o'ta dolzarbligini hisobga olgan holda, Qarorning 53-bandi juda muhimdir, unga ko'ra San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasi (1-qism) har kimga o'z huquq va erkinliklarini sud orqali himoya qilishni kafolatlaydi va unga mos keladigan xalqaro-huquqiy hujjatlar qoidalari, xususan, 1-qism. 8 Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi, modda. Fuqarolik va siyosiy huquqlar to'g'risidagi xalqaro paktning 6 (1-bandi) davlat adolatli, malakali, to'liq va samarali bo'lishi kerak bo'lgan sud himoyasi huquqini amalga oshirishni ta'minlashi shart; Shuni hisobga olgan holda sud huquqiy javobgarlikning adolatlilik, tenglik, mutanosiblik va insonparvarlik kabi umumiy tamoyillarini hisobga olgan holda nafaqat qonuniy, balki asoslantirilgan hal qiluv qarorini ham qabul qilishi kerak.

Huquq teng chora bo'lganligi sababli, Plenum qarorning 27-bandida huquqni suiiste'mol qilishga yo'l qo'yilmasligining umumiy huquqiy printsipi, xususan, San'atning 3-qismida mustahkamlanganligini to'g'ri ta'kidladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17-moddasi, shu jumladan xodim tomonidan bajarilishi kerak. Masalan; Xodim ishdan bo'shatilganda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligini yoki kasaba uyushmasi a'zosi yoki tashkilotning saylangan kasaba uyushma kollegial organining rahbari (uning o'rinbosari) ekanligini yashirishiga yo'l qo'yilmaydi. Agar sud mehnat shartnomasi taraflari o'z huquqlarini suiiste'mol qilganligini aniqlasa, sud tegishli qaror qabul qilishi mumkin.

Amalda, qasddan yoki noprofessionallik tufayli, San'atning baholash tushunchasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi: "Tashkilot mulki egasining o'zgarishi". Ko'pchilik, "tashkilotning mulkiga egalik huquqining o'zgarishi" aktsiyadorlik jamiyatidagi aktsiyalarning egalari va MChJ aktsiyalari o'zgarganda sodir bo'ladi, deb hisoblashadi. Shu bilan birga, MChJ yoki AJga ularning muassislari (ishtirokchilari) tomonidan badal sifatida berilgan mol-mulk, shuningdek ushbu tashkilotlar tomonidan sotib olingan mol-mulk hisoblanadi. xususiy mulk MChJ yoki OAJ (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasi 3-bandi). MChJ yoki AJ ta'sischilari (ishtirokchilari) yo'q haqiqiy huquqlar, faqat majburiyat huquqlariga ega bo'ling (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasi 2-bandi).

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tizimli talqini Plenumga Qarorning 32-bandida tashkilot mulkining egasining o'zgarishini o'tkazish (o'tkazish) deb tushunish kerakligini tushuntirishga imkon berdi. tashkilotning barcha mulkiga bir shaxsdan boshqa shaxsga yoki boshqa shaxslarga, xususan, davlat yoki kommunal mulkni xususiylashtirish jarayonida egalik qilish; San'atning 1-bandida nazarda tutilgan hollarda. 66 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 213-moddasiga binoan, mulkka egalik huquqi o'zgarmaydi.

San'at Plenumda jiddiy bahs-munozaralarga sabab bo'ldi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasida: "Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, butun ishni to'xtatib turish huquqiga ega. kechiktirilgan summani to'lashgacha bo'lgan muddat. Amalda kamida ikkita savol tug'ildi: xodim ishga borishi kerakmi va bu holatda ish haqi olish huquqiga egami? Birinchi savolga javoban, RF Oliy sudi sudyalarining ko'pchiligi ko'rib chiqdi: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi ish haqini to'lash muddati buzilganligini hisobga olgan holda, ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ish to'xtatilgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi. Ish haqini to'liq hajmda to'lash majburiy mehnatga taalluqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi), chunki xodim kechiktirilgan summa unga to'lanmaguncha ishga bormaslik huquqiga ega. Qaror loyihasida ikkinchi savolga javob berishning uchta varianti ko‘zda tutilgan.

Birinchisi, ish haqini yig'ishdir, chunki San'at asosida ish to'xtatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini o'zini o'zi himoya qilish shakllaridan biridir.

Ikkinchisi, ish haqini faqat ish joyida bo'lgan xodimlardan undirish, chunki ular belgilangan muddatda ish haqi evaziga ish joyidan tashqarida boshqa daromad olish imkoniyatidan mahrum bo'lgan.

Uchinchisi, bunday imkoniyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmaganligi sababli ish haqini undirish to'g'risidagi da'voni rad etishdir. Oxirgi javob yanada oqilona ko'rinadi, chunki fuqaroning ham, yuridik shaxsning ham huquqlari faqat federal qonun bilan cheklanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi 3-qismi, Fuqarolik kodeksining 1-moddasi 2-bandi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi sudga bunday imkoniyatni bermaydi. Bundan tashqari, San'atdagi bo'shliq haqida gapirish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi, chunki San'at mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasida ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun moliyaviy javobgarligi belgilangan - ish haqini emas, balki foizlarni (pul kompensatsiyasini) undirish.

Plenum ishtirokchilarining aksariyati juda asosli shunday xulosaga kelishdi: ikkinchi savolga javob berish sudning emas, balki qonun chiqaruvchi organlarning vakolatiga kiradi.

Ehtimol, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xalqaro mehnat huquqi va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi nuqtai nazaridan ko'plab munozarali moddalar tufayli, mehnat qonunchiligini qo'llashning barcha dolzarb muammolari matnda aks ettirilmagan. qarori qabul qilindi. Buni qaror loyihasini ishlab chiquvchilar ham, Plenumda ovoz bergan RF Oliy sudining sudyalari ham tushunishdi. Shu munosabat bilan, RF Qurolli Kuchlari Plenumi fundamental qaror qabul qildi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini talqin qilish bo'yicha ishlarni davom ettirish kerak.

Mehnat huquqlarini himoya qilish bilan bog'liq yana bir muammo - etarli darajada foydalanilmayotganligi sud organlari xalqaro huquq normalari. Muhim hajmga qaramay Rossiya qonunchiligi va ko'pincha sudyalarning muayyan xalqaro aktlarni qo'llashning ob'ektiv mumkin emasligi, eng yuqori sud mamlakatlar odil sudlovni amalga oshirishda xalqaro huquq normalaridan foydalanish zarurligini ko‘rsatadi. Mehnat munosabatlariga kelsak, sudyalar o'rtasida ratifikatsiya qilingan konventsiyalarning matnlari yo'qligi sababli ushbu tavsiyaga rioya qilish ba'zan qiyin. Xalqaro tashkilot mehnat. Shunisi e'tiborga loyiqki, umumiy yurisdiktsiya sudlari kamdan-kam hollarda foydalanadilar xalqaro standartlar muayyan ishlarni ko'rib chiqishda insonning mehnat huquqlari. Sudyalar oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrov shuni koʻrsatdiki, sudyalarning 50% dan ortigʻi amaliy maqsadga muvofiqlik va milliy qonunchilikning muhim majmui mavjudligi, ular oʻz mohiyatiga koʻra xalqaro hujjatlarga zid boʻlmasligini hisobga olgan holda qoʻllaydilar. xalqaro standartlar faqat tegishli normalar bilan aniq ziddiyatlar mavjud bo'lganda. Bundan tashqari, ushbu amaliyot Rossiya Federatsiyasida ushbu standartlarni qo'llashda hali etarli tajriba to'planmaganligi bilan izohlanadi. Bu yetarlicha samarali huquqiy himoyaga olib kelishi mumkinligi tushunarli.

Xulosa

Ishdan olingan asosiy xulosalar quyidagilar:

Mehnat huquqi huquq sohasi sifatida, eng avvalo, tizimdir davlat tomonidan tashkil etilgan ishchilar va kasaba uyushmalari ishtirokida ishchilarning mehnat munosabatlarini va ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy normalar. Mehnat qonunchiligi normalari paydo bo'lish va tugatish tartibini belgilaydi mehnat munosabatlari, xodimlarning mehnat rejimi, qat'iy ichki mehnat qoidalari (ya'ni ishdagi xatti-harakatlar qoidalari) va boshqa me'yorlar.

Mehnat huquqining predmeti ishchilar mehnatidan foydalanish natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy munosabatlardir, ya'ni. to'g'ridan-to'g'ri mehnat munosabatlari va ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan va San'atda belgilangan boshqa ba'zi munosabatlar. 4 TK. Bunday munosabatlar mehnat munosabatlaridan oldin, mehnat munosabatlaridan kelib chiqishi yoki mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin, ammo ularning barchasi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi.

Mehnat munosabatlari ularni boshqa huquqiy munosabatlar turlaridan ajratib turadigan quyidagi belgilar bilan tavsiflanadi:

· Mehnat munosabatlarining sub'ekti - xodim, u korxona jamoasiga kiritilgan, ya'ni. korxonaning shtat yoki ish haqi fondiga kiritiladi.

· Xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajaradi, ya'ni ish beruvchi bilan butun ishi davomida u ma'lum bir kasb va lavozimda ishni bajaradi.

· Ish ma'lum bir ish rejimi ostida amalga oshiriladi, ya'ni. xodim ish beruvchiga nisbatan qo'llaniladigan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunadi.

Mehnat munosabatlarining turlari: mehnat shartnomasiga asoslangan munosabatlar; guruhga a'zolikka asoslangan munosabatlar.

Mehnat huquqi tizimi quyidagi institutlarni o'z ichiga oladi:

· jamoaviy bitimlar va bitimlar;

· fuqarolarni ishga joylashtirish;

· mehnat shartnomasi;

· ish vaqti;

· dam olish vaqti;

· mehnatni normalash;

· ish haqi (ish haqi);

· mehnat intizomi;

· mehnat munosabatlari ishtirokchilarining moddiy javobgarligi;

· ish va o'qishni birlashtirganlar uchun imtiyozlar;

· mehnatni muhofaza qilish, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish; mehnat nizolari.

Mehnat nizolari instituti, shuningdek, normalarning nisbatan mustaqil ikkita guruhini o'z ichiga oladi - bir tomondan, individual, ikkinchi tomondan, jamoaviy mehnat nizolarini tartibga soluvchi. Xodimlarning mehnat huquqlari mehnat faoliyati sohasida davlat tomonidan kafolatlangan imkoniyatlarning bir qismidir. Ular barcha ishchilarga o'zlarining moddiy ehtiyojlari va oilalari manfaatlarini qondirish uchun o'zlarining to'liq insoniy salohiyatidan erkin va kamsitishsiz foydalanish imkonini beradi. Mehnat huquqlarining ahamiyati shundan iboratki, ular fuqarolarga o'zlarini amalga oshirishga imkon beradi mehnat sohasi davlat tomonidan ruxsat etilgan tartibda. Shunday ekan, Konstitutsiya va amaldagi qonun hujjatlarida tegishli huquqlarni e’lon qilish va mustahkamlash emas, balki ularni o‘ziga xos mazmun bilan to‘ldirish, ularni to‘g‘ri amalga oshirish va himoya qilish kafolatlarini ta’minlash muhim ahamiyatga ega. Sud himoyasi mehnat huquqlarining xavfsizligi va daxlsizligining asosiy kafolati hisoblanadi. Aynan sud himoyasi birinchi navbatda davlat organlari va xususiy shaxslar tomonidan har qanday huquqbuzarliklardan himoya qilishga qaratilgan.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (1993 yil 12 dekabrda qabul qilingan) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son (2002 yil 24, 25 iyul, 2003 yil 30 iyun, 2004 yil 27 aprel, 2006 yil 30 iyundagi o'zgartirish va qo'shimchalar). M .: Infra-M, 2006 - 224 b.

3.Ichki davlat va huquq tarixi (2 jildda; 2 jild) / tahriri O.I. Chistyakova. M.: Yurist, 2003 - 544 b.

"Kadrlar bo'limi xodimi. Xodimlar uchun mehnat qonuni", 2011 yil, N 9

MEHNAT TAQIDAGI QONUNCHILIKLARINI TAKMILLARISH MUAMMOLARI YOKI ROSSIYAGA YANGI MEHNAT KODEKSI KERAKMI?

Muallif Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksini tanqid qiladi va o'zgarishlar Kodeksning tuzilishiga ta'sir qilishi kerak, deb hisoblaydi. U butunlay qabul qilishni taklif qiladi yangi qonun mehnat va uning rivojlanishidagi bir qancha yirik qonunlar bloklari to'g'risida.

Farzand asrab olish uchun tashabbuslar

Rossiyada yangi Mehnat kodeksi

Hozirgi vaqtda amaldagi mehnat qonunchiligining kamchiliklari va uni tubdan o'zgartirish zarurati - yangi kodlangan normativ-huquqiy hujjat, ya'ni Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishiga qadar tez-tez gapiriladi.

Xususan, Rossiya sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqining (RSPP) Mehnat bozori qo'mitasini boshqaradigan tadbirkor Mixail Proxorov, uning nuqtai nazari bo'yicha, eskirgan Mehnat kodeksini butunlay qayta ko'rib chiqishni taklif qildi. Ma'lumki, 2010 yil bahorida Mixail Proxorov RSPP kongressida ishchilarni ishdan bo'shatish tartibini soddalashtirish uchun mehnat qonunchiligini o'zgartirishni taklif qilgan edi. Uning fikricha, qattiq mehnat qonunlari ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishni orqaga surmoqda. Xususan, Proxorov "ishdan bo'shatishni ma'muriy cheklash amaliyotidan voz kechishni" taklif qildi. Va 2010 yil noyabr oyida RSPP Mehnat bozori bo'yicha qo'mitasi yana Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritishni taklif qildi. Boshqa narsalar qatori, o‘zgartirishlar mamlakatda xodimning roziligi bilan 60 soatlik ish haftasini joriy etish imkoniyatini ham ko‘zda tutdi. RUIE ning asosiy g'oyasi odamga bitta ish beruvchi uchun haftasiga 60 soat ishlashga ruxsat berish edi, shundan 20 soati yarim kunlik edi. Mixail Proxorov yaqinda ta'kidlaganidek: "Men bugungi kunda strategik yondashuv Mehnat kodeksi va tegishli ijtimoiy qonunchilikni (bandlik, ijtimoiy sug'urta, pensiya va boshqalar) tizimli qayta ko'rib chiqishdir". Uning fikricha, Mehnat kodeksi rivojlanish maqsadlari uchun emas, balki Sovet rejali iqtisodiyoti sharoitida huquq va majburiyatlarni belgilash uchun yaratilgan. Bu endi ishlamaydigan boshqa mafkura.

Men Mixail Proxorovning takliflarini juda jiddiy qabul qilmaslik kerak deb hisoblayman, chunki ular Rossiyaning xalqaro-huquqiy majburiyatlariga va dunyoning aksariyat mamlakatlarida mehnatni huquqiy tartibga solishning belgilangan qoidalariga mos kelmaydi. Masalan, Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) Rossiya tomonidan ratifikatsiya qilingan konventsiyalari: XMTning "Ish vaqtini haftasiga qirq soatgacha qisqartirish to'g'risida"gi 47-sonli Konventsiyasi (Jenevada 1935 yil 22 iyunda 19-sessiyada qabul qilingan. XMT Bosh konferentsiyasi); XMTning 150-sonli “Mehnat masalalarini tartibga solish: roli, funktsiyalari va tashkil etilishi” konventsiyasi (Jenevada 1978 yil 26 iyunda XMT Bosh konferensiyasining 64-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 111-sonli “Mehnat va kasbda kamsitish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (1958 yil 25 iyunda Jenevada XMT Bosh konferensiyasining 42-sessiyasida qabul qilingan); XMTning 105-sonli “Majburiy mehnatni bekor qilish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi (Jenevada 1957-yil 25-iyun kuni XMT Bosh konferensiyasining 40-sessiyasida qabul qilingan); XMTning “Ish haqini himoya qilish to‘g‘risida”gi 95-sonli konventsiyasi (Jenevada 1949-yil 1-iyulda XMT Bosh konferensiyasining 32-sessiyasida qabul qilingan) va boshqalar. Shuning uchun mehnat olamida taklif etilayotgan o‘zgarishlar aslida halokatli xarakterga ega. ularning jahon hamjamiyatida qabul qilingan mehnat faoliyatini zamonaviy huquqiy tartibga solishning belgilangan voqeliklariga zidligi.

Mehnat huquqi manbalari tizimi

va uning asosidagi ob'ektiv naqshlar

Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi 2012 yil fevral oyida o'n yilligini nishonlashini ta'kidlash kerak. Bu uning tub o'zgarishi haqida gapirish uchun juda ko'p va ayni paytda etarli emas. Garchi bu individual natijalarni sarhisob qilish uchun etarli bo'lsa-da, ayniqsa, bugungi kunda ushbu me'yoriy-huquqiy hujjat janob Proxorov taniqli vakili bo'lgan ish beruvchilarning e'tiborini tortdi.

Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining eng muhim manbalaridan biri hisoblanadi. Kod (lotincha kodeks - kitob) - yagona, tizimlashtirilgan qonunchilik akti, yagona huquq sohasiga oid huquqiy normalarni birlashtirgan. Masalan, Fuqarolik kodeksi, Jinoyat kodeksi, Soliq kodeksi, Yer kodeksi va boshq. . Shu bilan birga, u mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solish doirasida hech qachon sanoatning yagona manbai emas.

Qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan tasnifga asoslanib, mehnat huquqining manbalari tizimi to'g'ridan-to'g'ri mehnat qonunchiligiga qo'shimcha ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlarini) o'z ichiga oladi. ), qonun osti hujjatlari (shu jumladan mahalliy normativ hujjatlar), shuningdek shartnomaviy aktlar(shartnomalar va jamoaviy bitimlar) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5, 8 va 9-moddalari).

Bundan tashqari, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 15-moddasi, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va xalqaro shartnomalar Rossiya Federatsiyasi uning huquqiy tizimining ajralmas qismidir. Shu bilan birga, xalqaro normalar ichki normalarga nisbatan ustuvor hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining yuqoridagi qoidasini qabul qilib, mehnatni tartibga solish sohasida shunga o'xshash qoidani o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 10-moddasi).

Yana bir jihatga e'tiboringizni qaratmoqchiman: mehnat qonunchiligi doirasidagi munosabatlar tartibga solinadi alohida, ya'ni xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi doirasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi).

Shuning uchun men Mixail Proxorovning yangi Mehnat kodeksini qabul qilish bo'yicha takliflarini baham ko'ra olmayman. Ba'zida ishchilar vakillari ham mutlaqo yangi Mehnat kodeksini qabul qilish vaqti kelganiga ishonishadi. Masalan, "Rossiya ijtimoiy texnologiyalar assotsiatsiyasi" (ROST) Butunrossiya kasaba uyushmalari uyushmasi prezidenti D. A. Semenov bu fikrga qo'shiladi. Garchi D. A. Semenovning "yangi" Mehnat kodeksi haqidagi qarashlari bo'yicha takliflari janob Proxorov nuqtai nazaridan tubdan farq qiladi va mehnat qonunchiligining ijtimoiy yo'nalishini oshirish istagi bilan bog'liq. O‘ylaymanki, bugungi kunda mutlaqo yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi na ishchilar, na ish beruvchilar manfaatlariga javob beradi.

Mojaroni butunlay yo'q qilishning mumkin emasligi

Birinchidan, yangi kod mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish muammolarini umuman hal qilmaydi, chunki bu, albatta, yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat huquqining markaziy, ammo yagona manbai emas.

Ikkinchidan, yangi me'yorlarni qabul qilish, ularni yangi kodlashtirilgan aktga jamlash kifoya qiladi va ish beruvchilar va xodimlar, shuningdek, ijtimoiy sheriklar o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan vaziyat nizolarsiz va uyg'un bo'ladi, deb ishonish soddalik edi. . Shu bilan birga, shuni unutmasligimiz kerakki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining shaxsiy va jamoaviy manfaatlari mehnat huquqiy munosabatlari asosidagi turli manfaatlar tufayli bir-biriga ziddir. Shu munosabat bilan mehnat qonunchiligining maqsadlari belgilanishi kerak davlat kafolatlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklari, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi 1-qismi). Shuning uchun uning me'yorlari faqat ishchilar uchun o'z mehnat faoliyatini amalga oshirishda maksimal qulaylik va xavfsizlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan normalar bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, davlatning har qanday normativ-huquqiy hujjati, shu jumladan Kodeks, mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi va mehnat munosabatlari va bevosita bog'liq munosabatlar ishtirokchilarining ijtimoiy himoyasi o'rtasidagi muvozanatning eng maqbul darajasini ta'minlashga qaratilgan.

Uchinchidan, huquqiy tartibga solish amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, yangi qabul qilingan qonun qanchalik mukammal bo‘lmasin, yillar davomida shakllangan huquqiy munosabatlarni darhol o‘zgartirishga qodir emas. Natijada, biz tartibga solishning deklarativ xarakterini yoki "o'lik qonun qoidalari" deb ataladigan narsalarni bayon qilishimiz kerak.

Mehnat huquqi lug'ati. O'lik huquq normasi - bu atama advokatlar tomonidan amalda qo'llanilishi mumkin bo'lmagan, ya'ni davlat tomonidan va'da qilingan, lekin muayyan ob'ektiv va sub'ektiv omillar tufayli amalda amalga oshirilmagan huquqiy normalarni tavsiflash uchun qo'llaniladi.

Masalan, bu aniq ko'rinadi mehnat faoliyati huquqiy sohada ham, ya'ni mehnat va fuqarolik qonunchiligida aniq tartibga solingan mehnat yoki fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish asosida ham amalga oshirilishi mumkin (mehnat shartnomalari, fuqarolik shartnomalari: shartnoma, mualliflik huquqi, xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) va tashqaridan. Masalan, shaxsiy tomorqada mehnat faoliyatini amalga oshirishda, fuqaroning o‘zi xo‘jalik yuritishda va hokazo... Bundan tashqari, mamlakatimizda hali ham yashirin bandlik mavjud bo‘lib, buning natijasida davlat daromad olmaydi. pul mablag'lari(tegishli byudjetlarga soliqlar, byudjetdan tashqari jamg‘armalarga ajratmalar) mamlakatning moliyaviy resurslarini to‘ldirishi mumkin bo‘lgan mablag‘lar va shunga mos ravishda yashirin bandlik bilan shug‘ullanuvchi shaxslar ijtimoiy himoya doirasidan tashqarida qolmoqda. Shu bilan birga, doimiy yaxshilanishga qaramay, Rossiyada yashirin bandlik tendentsiyalarini hali ham bartaraf etib bo'lmaydi. amaldagi qonunchilik fuqarolarni qiziqtirishga qaratilgan normalarni qabul qilish orqali qonuniy ro'yxatga olish tegishli munosabatlar.

Bundan tashqari, ma'muriy va ma'muriy darajadagi sanksiyalarni kuchaytirishga asoslangan hukumat harakatlari hamon samarasizdir. soliq qonunchiligi.

Misol. Masalan, Janubiy va Shimoliy Kavkazda yashash darajasidan past daromadli aholi ulushi federal okruglar 35% ni tashkil etadi (Rossiya Federatsiyasida - 17,6%). Viloyat mehnatga layoqatli aholi daromadlarining pastligi uning asosan mehnat unumdorligi past bo‘lgan va yashirin iqtisodiyot ulushi yuqori bo‘lgan tarmoqlarda bandligi bilan bog‘liq.

Men mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish mexanizmlarining murakkabligini ko'rsatadigan yana bir misolni keltirmoqchiman.

Misol. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etishni taqiqlaydi. Ushbu moddaning qoidalari to'g'ridan-to'g'ri federal qonun darajasida mustahkamlangan huquqiy kafolatni ifodalaydi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ko'rsatishi shart (ushbu moddaning 5-qismi). Biroq, aslida potentsial xodim uchun bunday yozma rad etish juda qiyin ko'rinadi. Shuning uchun, ariza beruvchiga tegishli lavozimga yozma ravishda berishdan qat'iyan rad etilgan taqdirda, uni yig'ish bo'yicha mustaqil choralar ko'rish kerak. zaruriy dalillar mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning noqonuniyligi to'g'risida, bundan buyon huquqiy kafolat ish beruvchining Rossiya Federatsiyasining belgilangan Mehnat kodeksidan qochishiga yo'l qo'ymaydigan huquqiy himoya mexanizmi bilan ta'minlanmagan. qonuniy burch potentsial xodimga San'atning 6-qismiga muvofiq bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan osongina foydalanishi uchun rad etish sababini yozma ravishda xabar qiling. 64 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, hatto aniq ijtimoiy yo'nalishga ega bo'lgan va tegishli huquqiy munosabatlarga kirgan sub'ektlarning huquq va majburiyatlarini barqaror va madaniyatli tarzda amalga oshirishga ko'maklashishga qaratilgan huquqiy normalar ham ba'zan "muvaffaqiyatsizlik" ning umumiy tendentsiyalariga ta'sir qila olmaydi. va huquqiy tartibga solish mexanizmidagi "kechikishlar".

Tartibga solishning tarmoqlararo xususiyati

To'rtinchidan, zamonaviy tartibga solish mehnat aniq tarmoqlararo xarakterga ega. Bu, o'z navbatida, ko'pincha huquqning turli sohalarida yotgan muayyan muammolarning paydo bo'lishiga olib keladi. Kodeks matniga huquqning boshqa sohalari uchun xos bo'lgan sub'ektlar kiradi. Masalan, ota-onalar, yuridik shaxslar, mulkdorlar va boshqalar, bu bizga mehnat huquqi masalasida atipik sub'ektlarning paydo bo'lishi haqida gapirishga imkon beradi, ular mehnat huquqining asosiy sub'ektlari bilan bir qatorda tartibga solinadigan muayyan huquqiy munosabatlarning ishtirokchilariga aylanadi. mehnat qonunchiligi normalari bilan. Shu sababli, doimiy monitoring nafaqat tarmoqni tartibga solish doirasida, balki tarmoqlararo normalarni muvofiqlashtirish va ular o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etishga qaratilgan. Va bunday qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin, chunki mehnat jarayoni jamiyat hayotining barcha sohalariga kirib boradi, bu odatiy huquqiy tartibga solish jarayonlarini murakkablashtiradi.

Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida yaqin vaqtgacha ushbu soha uchun xos bo'lmagan huquqiy mexanizmlar qo'llaniladi. Xususan, ish beruvchining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan javobgarligi haqida gapiramiz, bu San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi, ish beruvchilar mehnat shartnomasi bo'yicha o'zlarining kafolat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda, ularning aybdorligidan qat'i nazar, ish beruvchilarning qonuniy vakillari zimmasiga yuklanadi. Xuddi shunday keladi moddiy javobgarlik ish beruvchiga ish haqi va xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashni kechiktirish uchun San'atga muvofiq. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shunday qilib, mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar mehnat sohasini huquqiy tartibga solish uchun xos bo'lmagan aybsiz yuridik javobgarlikning tsivilizatsiyaviy inshootlari bilan asta-sekin to'ldirilmoqda.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Rossiyada amaldagi qonunchilikning huquqiy mazmuni, shu jumladan mehnat qonunchiligi doimiy ravishda o'zgartirilmoqda va qonun normalari tobora harakatchan bo'lib bormoqda. Shu bilan birga, huquqiy normalarni doimiy ravishda takomillashtirish jarayonlari jamiyat hayotining barcha jabhalariga ta'sir ko'rsatadi, buning natijasida mavjud kodifikatsiya hujjatlarini, ayniqsa, faqat bitta tarmoq doirasida butunlay yo'q qilish asosida huquqiy tartibga solishning uyg'unligini kutish qiyin. qonun. Bu oldindan aytib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, 2002 yil yanvar oyidan boshlab Rossiyada pensiya tizimini to'liq isloh qilish odatiy tizimni buzish orqali, ma'lumki, nafaqaxo'rlarning moddiy ta'minotini yaxshilash uchun asos bo'lmadi va rejalashtirilgan natijalarga olib kelmadi. Endi esa yuridik adabiyot va ommaviy axborot vositalarida pensiya sohasini huquqiy tartibga solish mexanizmlarini yana o‘zgartirish bo‘yicha takliflar paydo bo‘lmoqda.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining sud amaliyotining roli

mehnatni huquqiy tartibga solish jarayonlarida

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy mehnat qonunchiligidagi bo'shliqlarni bartaraf etishda eng muhim rolni sud amaliyoti va, xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumlarining Mehnat kodeksining amaldagi normalarini qo'llash to'g'risidagi qarorlari o'ynaydi. Rossiya Federatsiyasi. Ularning ahamiyati, ayniqsa, qachon katta bu harakat mohiyatan qonun normasi emas, balki uning kelajakdagi elementlarini, ba'zan esa dastlabki variantini o'z ichiga olgan qoida shakllanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining tegishli huquqiy qoidalarini o'zgartirishga misollar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli huquqiy normalari 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonunining o'ziga xos moddalari bo'lib, Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan.

Xususan, 16, 17, 39, 42 va boshqa bandlari tegishli ravishda Kodeksning alohida moddalarining tahriri va mazmunini o'zgartirdi. Shunday qilib, masalan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori o'zining dastlabki tahririda mos ravishda San'at o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etdi. 57 va San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi (qarorning 16-bandi). Keyinchalik, qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritdi va "boshqa ishga o'tkazish" kontseptual toifasining yangi ta'rifi paydo bo'ldi.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ko'pincha mehnat qonunchiligida juda ko'p bo'lgan baholash tushunchalarining mazmunini ochib beradi. Baholash tushunchalarini o'z ichiga olgan amaldagi me'yorlarga asoslanib, ular shu bilan belgilanadi. Masalan, San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida hech kim mehnat huquqlari va erkinliklarini cheklab qo'yishi yoki har qanday farqlovchi xususiyatlaridan (jinsi, irqi, terining rangi, millati va boshqalar) va boshqa holatlardan qat'i nazar, imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin emas. ishbilarmonlik fazilatlariga.

"Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari" terminologik toifasi baholovchi tushunchalarni anglatadi. Shu munosabat bilan, 10-bandda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarori (2010 yil 28 sentyabrdagi tahrirda) uning mazmunini belgilaydi. Va nihoyat, 10-bandning qoidalari qonun chiqaruvchi tomonidan qabul qilinadigan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilgan huquqiy normani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Va bu holat amaldagi mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalarida ijobiy dinamikadan dalolat beradi.

Shunday qilib, Oliy sud Plenumlari qarorlaridagi huquqiy normalar sudlarning huquqni qo‘llash faoliyatiga, umuman, butun huquqni qo‘llash jarayoniga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.

Garchi aslida bu sud amaliyotining roliga xos bo'lgan jihatlardan biri bo'lsa-da, chunki uning ma'nosi noaniq. Shu munosabat bilan ishchilarning ham, ish beruvchilarning ham mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish bilan bog'liq jarayonlarni murakkablashtiradigan huquqiy normalar mavjud. Shu sababli, bu jarayonlar davlat nuqtai nazaridan istalmagan yo'nalishga ketib, tomonlarning huquqlarining buzilishi yoki buzilishiga olib keladi. sud jarayoni, qonun chiqaruvchi qonun ustuvorligini o'zgartiradi. Va aksincha, agar Oliy sud qarorlarining huquqiy normalari haqiqatda huquqiy tartibga solish maqsadlariga ko'proq mos keladigan yangi huquq normasini yaratsa yoki uning dizaynini shakllantirsa yoki takomil qilsa, qonun chiqaruvchi huquqiy normani yoki uning individual xususiyatlarini o'z ichiga oladi. qonun ustuvorligining elementlari.

Shu sababli, qonunchilikni, shu jumladan mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalari haqida gapirganda, aniq bir huquqiy vaziyatni hal qilishda, qoida tariqasida, faqat huquqiy norma bilan cheklanib qolish mumkin emasligini ham yodda tutishimiz kerak. Bundan tashqari, shaxsning mehnat faoliyatini yuqorida aytib o'tilganidek, faqat davlat tomonidan belgilangan qoidalar bilan tartibga solish mumkin emas. Bundan tashqari, mehnat jarayoni va mehnat munosabatlari mehnatdan foydalanuvchi va mehnat funktsiyalarini bevosita bajaruvchi sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlar tartibga solinmasdan mumkin emas texnik standartlar va qoidalar, axloqiy me'yorlar, korporativ me'yorlar va boshqalar.

Mehnat qonunchiligini ishlab chiqishning mumkin bo'lgan usullari

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi takomillashtirishni talab qilishiga rozi bo'lish kerak. Qolaversa, uning kamchiliklari yuridik adabiyotlarda joriy qilinganidan beri muhokama qilinib kelinmoqda va kelajakda bu masala albatta ko‘tariladi. Uning bir butun sifatida tuzilishi ham, o‘ziga xos huquqiy normalar, jumladan, terminologik qoidalari, ya’ni huquqiy texnologiya darajasidagi mavjud kamchiliklar ham aniq ishlab chiqishni talab qiladi. Garchi adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, huquqiy texnologiyaning nomukammalligi zamonaviy Rossiya qonunchiligining umumiy muammosidir.

Mehnat qonunchiligida nomukammal huquqiy atamalar ko'pincha noaniqlikka olib keladi huquqiy tuzilmalar. Masalan, qonun chiqaruvchi tomonidan qo'llaniladigan kontseptual toifalar va atamalarni chalkashtirib yuborish, kontseptual kategoriyalarning elementar tarkibining mantiqiy bo'lmagan mazmuniga olib keladigan holatlar asossizdir. Shunday qilib, San'atning 1-qismida. 72.1 Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12 "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" moddasi "boshqa ishga o'tkazish" tushunchasining huquqiy ta'rifini o'z ichiga oladi. Ushbu normaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar bo'lsa). tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa), xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa sohaga ishlashga o'tganda.

Shu bilan birga, ushbu moddaning 2-qismida xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin bo'lgan qoida mavjud. Bunday holda, oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 5-bandi).

Shunday qilib, "boshqa ishga o'tkazish" va "mehnat shartnomasini bekor qilish" tushunchalari o'rtasida chalkashlik mavjud. Shu bilan birga, mutlaqo ravshanki, bir vaqtning o'zida transfer hech qanday sharoitda mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin emas. Ko‘rinib turibdiki, huquq-tartibot idoralari xodimlarini chalg‘itmaslik uchun bu nomuvofiqlikni imkon qadar tezroq bartaraf etish kerak.

Qabul qilish masalasiga kelsak alohida qonunlar individual mehnat huquqi institutlari ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi, ularning ko'pchiligi allaqachon qabul qilingan va amalda. Masalan, 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli "To'g'risida" Federal qonuni ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasida nogironlar" (2010 yil 9 dekabrdagi tahrirda), 2000 yil 19 iyundagi N 82-FZ "To'g'risida" Federal qonuni minimal hajmi ish haqi" (2011 yil 1 iyundagi tahrirda), Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi 4520-I-sonli "Hududlarda ishlaydigan va yashovchi shaxslarga davlat kafolatlari va kompensatsiyalar to'g'risida" gi qonuni. Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlar» (2009 yil 24 iyuldagi tahriri bilan) va boshqalar.

Ularning barchasi, u yoki bu darajada, mehnatni tartibga solish sohasidagi kodlashtirilgan me'yoriy-huquqiy hujjat normalarini yanada samaraliroq qo'llash imkonini beradi, bu esa ma'lum darajada tabiatning asosi bo'lgan Kodeksdir. Albatta, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalarini batafsil bayon qiladigan boshqa qonunlarni qabul qilish kerak. Ammo shuni hisobga olish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonun o'rtasida ziddiyatlar mavjud bo'lsa, Kodeks qo'llaniladi. Agar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan yangi qabul qilingan federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lsa, ushbu federal qonun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan holda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3 va 4-qismlari). federatsiyasi). Shuning uchun mehnat qonunchiligi manbalari tarkibini chuqurlashtirishda ushbu holatni hisobga olish kerak.

Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi ixtisoslashtirilgan qonunga ish haqidan daromad solig'ini ushlab qolish qoidalarini belgilovchi qoidalarni kiritish taklifiga kelsak, savol tug'iladi: Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi qanday maqsadda qabul qilingan va Rossiyada amal qiladi? ? Va mehnat qonunchiligi masalasiga soliq qonunchiligining huquqiy normalarini kiritishda biron bir ma'no bo'ladimi? Xuddi shu narsa mehnat to'g'risidagi qonunlar doirasida tashkil etishni tartibga soluvchi huquqiy normalarni belgilash to'g'risidagi takliflarga ham tegishli. ma'muriy jazo choralari Huquqni muhofaza qilish sohasidagi muammolar, jumladan, huquqiy ta'limdagi kamchiliklar va muayyan xo'jalik yurituvchi sub'ektlardagi huquqiy ishlarning pastligi, yuridik ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning malakasi etarli emasligi va hokazolarda bo'lsa kerak. Ya'ni, huquqni qo'llashda har doim ham muayyan normativ-huquqiy hujjatning nopokligi bilan bog'liq aniq kamchiliklar mavjud emas. Axir, qonun qanchalik yaxshi (yoki yomon) bo'lmasin, uni malakali qo'llash uchun mutaxassislar kerakligi mutlaqo aniq. Aks holda, o'z darajasidagi ta'limga ega bo'lish kifoya o'rta maktab amaldagi qonunlarni bilish va qo‘llay olish.

Men D. A. Semenovning fikriga ham qo'shila olmayman tashkiliy tuzilma kasaba uyushmalari faoliyati qonunchilik darajasida tartibga solinishi kerak. Bu amaldagi qonunchilikka mutlaqo ziddir ("Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va operatsiyalarining kafolatlari to'g'risida" 1996 yil 12 yanvardagi N 10-FZ Federal qonunining 5, 7-moddalari (2010 yil 28 dekabrdagi tahrirda). Shunday qilib, San'atning 1-bandiga binoan. ushbu Qonunning 7-moddasiga binoan kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari (birlashmalari) o‘z ustavlarini, boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotlari to‘g‘risidagi nizomlarni hamda ularning tuzilmalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar; kasaba uyushmalari organlarini tuzadi, ularning faoliyatini tashkil etadi, yig‘ilishlar, konferensiyalar, qurultoylar va boshqa tadbirlar o‘tkazadi. Shunday qilib, zamonaviy mehnat qonunchiligiga muvofiq kasaba uyushmalarining maqomi aniq belgilangan ijtimoiy-huquqiy xususiyatga ega. Kasaba uyushmalarining faoliyati esa nafaqat huquqiy normalar, balki ular uchun majburiy bo‘lgan, lekin qonuniy bo‘lmagan ichki kasaba uyushmalaridagi normalar bilan ham tartibga solinadi. Shu munosabat bilan davlatning kasaba uyushmalarining ichki (jamoat) hayotiga aralashuvi davlatimizda chinakam demokratiyani yaratish jarayonlarini sekinlashtiradi, bunga hech qanday sharoitda yo'l qo'yib bo'lmaydi. Nazarimda, bu zamonaviylikni shakllantirish sari ortga qadam bo‘lardi ijtimoiy davlat davlatimizni ma’muriy-buyruqbozlik tizimi doirasiga qaytarar edi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, mukammallikka cheklov yo'q va huquqiy me'yorlarni modernizatsiya qilish jarayonlari muqarrar, lekin qayta-qayta yangi qonunlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qabul qilishning hojati yo'q. , tekislikda yotgan me'yorlar konglomeratini ifodalaydi mustaqil sanoat tarmoqlari huquqlar. Shu sababli, Mehnat kodeksini qayta yozishga bo'lgan qizg'in istakdan iborat barcha takliflar, menimcha, unchalik ishonarli emas.

Bibliografiya

1. Proxorov Mehnat kodeksini butunlay qayta yozmoqchi // [Elektron resurs]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. RSPP Mehnat bozori va kadrlar strategiyasi qo'mitasi raisi M.D.Proxorovning mehnat qonunchiligini isloh qilish masalalariga bag'ishlangan yig'ilishida ochilish nutqi, 2011 yil 7 aprel // RSPP. rf/ko'rinish/ko'rinish/56.

3. Raizberg B. A., Lozovskiy L. Sh., Starodubtseva E. B. Zamonaviy iqtisodiy lug'at. M.: INFRA-M, 2006 yil.

4. Enikeev M.I. Huquqiy psixologiya // Huquqiy psixologiya. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Zamonaviy jamiyatda munosabatlarni qonuniylashtirish jarayonining mohiyati // Davlat va huquq tarixi. 2008. N 10.

6. Nedilko Yu. V. Huquqiy normalarning talqini va uning ahamiyati // Davlat va huquq tarixi. 2011. N 1. P. 30 - 32.

7. Troitskiy S.V. Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligida noqonuniy migratsiyaga qarshi kurash // Migratsiya qonuni. 2009. N 1.

8. Sotskaya T.V. Postindustrial jamiyat doirasida yashirin iqtisodiyotni institutsional ko'rib chiqish kontseptsiyasi // Jamiyat va huquq. 2010. N 2. P. 301.

9. Statistik ma'lumotlar bo'limga muvofiq taqdim etiladi. I Federal maqsadli dastur "Rossiyaning janubi (2008 - 2013)" tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 14 yanvardagi N 10-sonli qarori (2010 yil 22 dekabrdagi tahrirda).

10. Eremina S. N. Mehnat huquqining atipik sub'ektlari // Mehnat huquqi. 2011. N 1. P. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Pensiya yoshini element sifatida oshirish pensiya islohoti: qiyosiy huquqiy tahlil // Mehnat huquqi. 2010. N 6. P. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. Rossiya va xorijiy pensiya qonunchiligida keksa yoshdagi pensiya olish huquqini olish sharti sifatida pensiya yoshini huquqiy tartibga solish muammolari ( qiyosiy tahlil). In: "Xalqaro, rus va xorijiy qonun hujjatlari mehnat haqida va ijtimoiy Havfsizlik: hozirgi holat (qiyosiy tahlil)" / VII Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. M.: Prospekt, 2011. B. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Huquqning spetsifikatsiyasi sud amaliyoti// Sovet adolati. 1968. N 2.

14. Ershov V.V.Sudning huquqiy davlatdagi holati. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. Mehnat huquqining kontseptual apparati. Ekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Xoxlov E., Kuzmenko A. Yangi Mehnat kodeksi va sud amaliyotining stereotiplari // Biznes advokati. 2002. N 23.

17. Lapina I. A. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlari sifatini tahlil qilish (Arxangelsk viloyati misolida) // Hukumat Va mahalliy hukumat. 2008. N 10.

Annotatsiya: Maqolada sportning tabiati va tuzilishining o'ziga xos xususiyatlari professional sportchilarning mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi va yoritiladi. Quyidagi o'ziga xos xususiyatlar aniqlanadi: mehnat munosabatlarining shaxsi; professional sportchilarning ish haqini belgilashning o'ziga xos xususiyatlari; professional sportchining sog'lig'iga jiddiy zarar etkazish xavfi va professional sportchining butun sport faoliyati davomida sog'lig'iga muntazam ravishda etkazilgan zarar; mehnat munosabatlarining boshqa sohalari uchun "standart" dan sezilarli darajada farq qiladigan professional sportchilarning vaqtinchalik ish sharoitlarining o'ziga xosligi; professional sportchilarning qo'shimcha majburiyatlari va majburiyatlari; professional sportchini boshqa ishga o'tkazish xususiyatlari; professional sportchini yollash xususiyatlari; sportdagi mehnat bozorining o'ziga xos xususiyatlari. Yo'lga chiqish Ushbu maqola omillar ishonchli tarzda isbotlaydi muhim xususiyatlar professional sportchilarning mehnat (aniqrog'i, sport-mehnat) munosabatlari va sport sohasidagi mehnat munosabatlarini differentsiallashtirishning ob'ektiv faktik va instrumental huquqiy zaruratini belgilaydi.Professional sportchilarga nisbatan sport-mehnat munosabatlari atamasini joriy etish taklif etilmoqda. .

Annotatsiya: Kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilishda vositachilik va vositachilik tartib-qoidalarini qiyosiy tahlil qilish asosida maqolada ular birlashgan degan xulosaga kelinmoqda. huquqiy tabiat va ularni yagona tartibga solish zarurati. Shu bilan birga, huquqiy tartibga solish usulining xususiyatlari va mehnat munosabatlarining tabiati ushbu sohadagi vositachilik tartibini huquqiy tartibga solishning ayrim xususiyatlarini talab qilishiga e'tibor qaratiladi. Muallif mediatsiyaning jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilish tartib-qoidalari tizimidagi o'rni va nizo taraflarining ushbu protseduraga murojaat qilish huquqlarining mazmuni haqida o'z tushunchasini taklif qiladi. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqishda vositachilik tartibini qo'llash imkoniyati va maqsadga muvofiqligi ham tahlil qilinadi va huquqlar to'g'risidagi yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilishda himoya qilishning ushbu shakli samarasizligi to'g'risida xulosa chiqariladi, ammo bu tartibdan jismoniy shaxslarni hal qilishda foydalanish zarurligi va majburiyligi to'g'risida xulosa chiqariladi. manfaatlar bo'yicha mehnat nizolari.

Xulosa: Maqolada Rossiya qonunchiligining huquqiy javobgarlik tizimida mehnat qonunchiligi bo'yicha moliyaviy javobgarlikning roli va o'rni bo'yicha tadqiqot o'tkazish zarurati tug'ilgan sabablar ko'rsatilgan. Unda vakillarning turli qarashlari tahlil qilinadi yuridik fan, shu jumladan mehnat olimlari, ularning ba'zilari xodim va ish beruvchining moddiy javobgarligini yuridik javobgarlikning alohida turlari sifatida ta'kidlaydilar, boshqalari buni fuqarolik, intizomiy va mehnat qonunchiligi javobgarligining bir qismi deb hisoblaydilar, bu esa moddiy javobgarlikning o'zlashtirilishiga olib keladi. belgilangan javobgarlik turlari bo'yicha mehnat shartnomasi taraflari. Shunday qilib, ushbu pozitsiyalarning barchasi, u yoki bu darajada, moliyaviy javobgarlikni yuridik javobgarlikning mustaqil turi sifatida tan olmaydi, bu huquqni qo'llash amaliyotiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan, maqolada mehnat qonunchiligi normalari bo'yicha moddiy javobgarlik va yuridik javobgarlikning boshqa turlari o'rtasidagi tub farqni ko'rsatadigan etarlicha batafsil dalil keltirilgan bo'lib, mehnat qonunchiligi normalari bo'yicha moddiy javobgarlikni tushunishga yuqoridagi yondashuvning nomuvofiqligini ta'kidlaydi. Shundan kelib chiqqan holda, ikki tomonlama xarakterga ega bo'lgan, umumiy va o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi uzviy va bo'linmas ekanligi to'g'risida asosiy xulosa chiqariladi. yuridik toifa Rossiya qonunchiligining huquqiy javobgarligining mustaqil turi bo'lgan mehnat huquqi.

Annotatsiya: Maqola zamonaviy huquqiy tartibga solish sharoitida mehnat shartnomasi va mehnatning atipik (muqobil) shakllari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik masalalariga bag'ishlangan. Muallif ko'rib chiqishga harakat qildi dolzarb masalalar mehnat huquqi va mehnat huquqi sohasida yuzaga keladigan yangi munosabatlar o'rtasidagi munosabatlar, uning mehnat huquqi va mehnat munosabatlari predmetiga nisbatan o'rnatilgan qarashlari. Maqola ikki qismdan iborat bo'lib, mehnat shartnomasini nazariy va huquqiy jihatdan mustahkamlashga va mehnatning atipik shakllarini huquqiy tartibga solishning ba'zi muammolariga bag'ishlangan.

Annotatsiya: Maqolada nazariy yondashuvlarga asoslanib, qashshoqlik tushunchasi Rossiyada bozor iqtisodiyoti shakllana boshlagan XX asrning 90-yillari boshidan boshlab bizning davlatimizda zamonaviy sharoitda haqiqatda mavjud bo'lgan ijtimoiy hodisa sifatida ko'rib chiqiladi. Muallif beradi ning qisqacha tavsifi sovet jamiyatining ijtimoiy-iqtisodiy siyosati, maqsadlari va ularni amalga oshirish yo'llari belgilanadi. Kambag'allik tushunchasi aholi turmush darajasi muammolarini o'rganish bilan uzviy bog'liqdir. Ishda nazariy olimlarning turmush darajasining mazmunini, ham ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyani, ham turmush darajasi parametrlari (xususiyatlari) bo'yicha mavjud kelishmovchiliklarni tushunish bo'yicha qarashlarining birligi keltirilgan. Turmush darajasi muammosi kontekstida qashshoqlik, asosan, boquvchining nisbatan past maoshiga ega bo'lgan oilada qaramog'ida bo'lgan har xil turdagi shaxslarning mavjudligi natijasi sifatida qaraladi. Muallif boshqalar bilan birga ijtimoiy xavflar mustaqillik sifatida qashshoqlik ajralib turadi ijtimoiy xavf, va uning ob'ektiv mezonlari aniqlanadi.

Annotatsiya: Hozirgi vaqtda Kanadadagi xorijiy ishchilarning aksariyati mehnat bozori migratsiyani boshqarish sohasidagi sinxronlashtirilgan davlat choralari bilan qo'llab-quvvatlanmaganligi sababli zaif huquqiy holatda. Bu davlatning chet el ishchi kuchiga ehtiyoji paydo bo'lishiga olib keladi va bu ehtiyojlarni amalga oshirishning qonuniy imkoniyatlari torayadi. bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish chet ellik ishchilar Kanada qonunchiligiga ko'ra, Rossiya bu masalaga ma'lum qiziqish uyg'otadi, chunki Rossiya Federatsiyasi o'zining ichki qonunchiligini takomillashtirish uchun ushbu mamlakat tajribasini o'rganish juda foydali bo'ladi. Maqolada Kanadadagi xorijiy ishchilar mehnatini huquqiy tartibga solish ko'rib chiqiladi. Kanadada chet ellik ishchilar bilan mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibi to'g'risidagi qoidalar, Kanada qonunchiligiga muvofiq ish o'rinlari kvotalari to'g'risidagi qoidalar, shuningdek, Kanadada ish vaqti, dam olish vaqti va ish haqini huquqiy tartibga solish bilan bog'liq qoidalar ko'rib chiqiladi.

Izoh:

Ushbu maqolada ish beruvchining to'lovga layoqatsizligi holatlarida xodimlarning huquqlarini himoya qilish sohasidagi amaldagi xalqaro va Rossiya qonunchiligi normalarini ko'rib chiqish va qiyosiy tahlil qilish keltirilgan. Ko'rib chiqilayotgan muammoning ijtimoiy ahamiyati qayd etilgan. Ish beruvchi bankrot bo'lgan taqdirda xodimning huquqlarini himoya qilishni ta'minlashning bunday usullarining afzalliklari va kamchiliklari, masalan, ish haqini to'lash bo'yicha da'volarga nisbatan imtiyozlarni belgilash va kafolat institutlarini yaratish kabilar ko'rsatilgan. . "Ish beruvchining bankrotligi tufayli ish haqi yo'qolgan taqdirda majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" Federal qonun loyihasining qoidalari, shuningdek, 316848-6-sonli "Kodeksning 4.5-moddasiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" Federal qonunining qoidalari ko'rib chiqiladi. kuni Rossiya Federatsiyasi ma'muriy huquqbuzarliklar va "To'lovga layoqatsizlik (bankrotlik) to'g'risida" Federal qonuni. Tashkilot bankrot bo'lgan taqdirda xodimlarning huquqlarini himoya qilishni oshirishning ushbu usuli ta'sischilarning yuridik shaxsning qarzlari bo'yicha javobgarligini joriy etish sifatida tahlil qilinadi. Xodimlarning huquqlarini himoya qilishning o'ziga xos xususiyatlari ko'rsatilgan, bunda xo'jalik yuritish huquqiga asoslangan unitar korxona qarzdorning mol-mulkining egasi sifatida ishlaydi. Tadqiqotning uslubiy va nazariy asosini ko'rib chiqilayotgan soha bo'yicha mahalliy mutaxassislarning ishlari tashkil etdi. Katta ahamiyatga ega nazariy va amaliy jihatdan to'lovga layoqatsiz bo'lgan taqdirda ishchilarning huquqlarini himoya qilishning ilmiy umumlashtiruvchi tamoyillari va mexanizmlari mavjud edi. xorijiy davlatlar Oh. Tadqiqotni o'tkazish va materialni taqdim etishda umumiy ilmiy yondashuvlar (tizimli) va ilmiy bilish usullaridan (tahlil, deduksiya, ilmiy abstraksiya) foydalanilgan. O'tkazilgan tadqiqotlar asosida maqola muallifi zamonaviy iqtisodiy sharoitlarni hisobga olgan holda bir qator xulosalar chiqaradi, ularni asoslaydi va ish beruvchining to'lovga layoqatsizligi holatlarida ishchilarning ish haqiga bo'lgan huquqlarini himoya qilishni yaxshilash choralarini taklif qiladi. Rossiya Federatsiyasi. Chunonchi, quyidagilar taklif etilmoqda: bankrot tashkilotlar xodimlarining imtiyozli maqomini oshirish maqsadida kreditorlar talablarini qondirishning amaldagi ustuvorligini takomillashtirish, amaldagi qonunchilikni bankrotlik to‘g‘risidagi ish yuritish jarayonida xodimlarning vakolatlarini kengaytiruvchi va aniqlovchi normalar bilan to‘ldirish; Qarzdorning mol-mulki egasi - xo'jalik yuritish huquqiga asoslangan unitar korxona xodimlariga ushbu moddada sanab o'tilgan barcha turdagi talablar uchun to'liq javobgarlikni belgilovchi qonun hujjatlariga o'zgartirishlar kiritish taklif etiladi. XMTning 173-sonli "Ish beruvchining to'lovga layoqatsizligi holatida ishchilarning da'volarini himoya qilish to'g'risida"gi Konventsiyasining 12-moddasi.

Izoh:

Tadqiqot mavzusi mehnat huquqi fanidagi yangiliklardan biri - intizomiy, moddiy va tashkiliy javobgarlikni o'zida mujassam etgan mehnat shartnomasi taraflarining mehnat huquqiy javobgarligi, bu an'anaviy g'oyani shubha ostiga qo'yadi. \u200mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq mehnat munosabatlari sub'ektlarining javobgarligi. Shu bilan birga, mehnat huquqiy javobgarligi mualliflari tomonidan berilgan dalillar tahlil qilinadi, ular yuridik javobgarlikning mustaqil turi, shuningdek, umumiy (umumiy) toifa sifatida qaraladi va shuning uchun. uni umumlashtiruvchi tarmoq toifasi sifatida aniqlash zarurati asoslanadi. Uslubiy asos bu tadqiqot umumiy ilmiy dialektik metod, universal ilmiy metodlar (tizimli-strukturaviy, funksional, analiz va sintez usullari, induksiya va deduksiya), shuningdek, maxsus ilmiy usullarni (tarixiy-huquqiy, qiyosiy-huquqiy, huquqiy-dogmatik) tuzdi. Mehnat huquqi fanida birinchi marta mehnat shartnomasi taraflarining mehnat huquqiy javobgarligi to'g'risidagi doktrinaning asosiy qoidalarini chuqur tahlil qilish amalga oshirildi, uning davomida ushbu mas'uliyatni bajara olmaslik bilan bog'liq muammolar aniqlandi. huquqiy javobgarlikning bir turi, yuqorida ko'rsatilgan javobgarlik turlariga nisbatan mehnat qonunchiligining umumiy (umumiy) toifasi bo'lishi, mehnat qonunchiligida mehnat huquqiy javobgarligini ob'ektiv ravishda belgilash zaruriyatini keltirib chiqaradigan hech qanday asoslar bermaydi.

Izoh:

Tadqiqot predmeti - bu toifadagi ishchilar faoliyatini o'ziga xos huquqiy tartibga solishni oldindan belgilab bergan sportchilar mehnatini farqlash omillari. Differensiatsiya omillariga mavjud yondashuvlar tahlili o'tkaziladi, ular asosida sportchilarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining alohida bobiga ajratish uchun asos bo'lgan yangi mezonlar ilgari suriladi. Xususan, jamoaviy sport turlari bo‘yicha sportchilar mehnatini farqlashning fundamental omili sifatida sportchilar o‘rtasidagi raqobat yoki raqobatni ko‘rib chiqish taklif etilmoqda. Musobaqa yoki raqobat har bir sport musobaqasining zaruriy qismi bo'lib, unda ishtirok etish sportchining mehnat funktsiyasining ajralmas qismi hisoblanadi. Ilmiy ishlar va Rossiyaning amaldagi qonunchiligini tahlil qilish asosida xulosalar chiqariladi. Jamoaviy sport turlari bilan shug'ullanadigan sportchilarga xos bo'lgan umumiy xususiyatlar, shuningdek, sportchilarni boshqa toifadagi ishchilardan ajratib turadigan belgilar aniqlanadi. Aynan sportchilar o'rtasidagi raqobat sport sohasidagi me'yoriy me'yorlar bo'yicha sportchiga (boshqa klublar sportchilari bilan raqobat qoidalarini buzganlik uchun) aniq javobgarlik choralarini belgilashning sabablaridan biri ekanligi isbotlangan va shuningdek, jismoniy faollikning oshishi bilan birga, ortishiga olib keladi professional xavflar. Ishning ikkinchi qismi sportchining jamoaviy sport turlari bo'yicha faoliyatini alohida huquqiy tartibga solish aynan mehnat qonunchiligi doirasida amalga oshirilishi kerakligi haqidagi xulosani asoslaydi.

Xulosa: Maqolada Uzoq Shimoldagi ishchilarning mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni Rossiya Federatsiyasining zamonaviy normativ-huquqiy hujjatlari majmuasiga sovet qonunchiligida amalda bo'lgan va davom etayotgan normalarni o'tkazish orqali takomillashtirish zarurligi ko'rsatilgan. hozirgi vaqtda amal qiladi, chunki ular dolzarb va zarurdir. Mavjud hujjatlarning muayyan tarkibiy tartibini amalga oshirish va jamoaviy bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda tartibga solinadigan masalalar doirasini kengaytirish zarurligi asoslanadi. mehnat shartnomalari. Rossiyaning shimoliy hududlarida mehnat sohasini tartibga solish Xalqaro mehnat tashkilotining munosib mehnat, ijtimoiy adolat va adolatli globallashuv bo'yicha zamonaviy qiymat ko'rsatmalarini aks ettirishi kerak.

Annotatsiya: Zamonaviy iqtisodiyotning o'ziga xos tendentsiyalaridan biri bu yagona markaz tomonidan boshqariladigan o'zaro bog'langan yuridik shaxslar guruhi orqali biznes yuritishdir. Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi har bir kishiga tegishli yuridik shaxs bunday guruh a'zolari, mustaqil ish beruvchining maqomi, shu bilan yuridik shaxslar o'rtasidagi iqtisodiy qaramlik faktini e'tiborsiz qoldirish. Maqolada ko'plab xorijiy mamlakatlarning mehnat qonunchiligi va sud amaliyotida o'zaro bog'liq bo'lgan yuridik shaxslar guruhidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning mavjud yondashuvlari ko'rib chiqiladi. "Korporativ pardani olib tashlash (teshish)" doktrinasini qo'llashning o'ziga xosligi mehnat nizolari. Ish beruvchi tomonida shaxslarning ko'pligi fenomenini tartibga solishga qaratilgan huquqiy tuzilmalarga alohida e'tibor qaratiladi. Ushbu huquqiy tuzilmalarni qo'llashda yuzaga keladigan asosiy qiyinchiliklar aniqlanadi. Aniqlangan qiyinchilik va kamchiliklarga qaramasdan, mehnat munosabatlari doirasida xo'jalik jamiyatlari ishtirokchilari (aktsiyadorlari)ning javobgarligi cheklanganligi tamoyilidan to'liq foydalanishdan voz kechishga qaratilgan milliy qonunchilikka o'zgartish va qo'shimchalar kiritish zarurligi to'g'risida xulosa chiqarilmoqda.

Xulosa: Ushbu ishda Rossiya iqtisodiyotining yangi omillari va hodisalarini umumlashtirish asosida yarim kunlik ishning rolini oshirish to'g'risida xulosa tuzilgan. zamonaviy bosqich dolzarbligini belgilaydigan mehnat bozorining rivojlanishi huquqiy tadqiqotlar yarim kunlik ishlar. Maqolada to'liq bo'lmagan ish kunining amaldagi va oldingi me'yoriy ta'riflarining qiyosiy tahlili o'tkaziladi, mehnat huquqi fanlari vakillarining to'liq bo'lmagan ish vaqti belgilarini aniqlashga bo'lgan yondashuvlari ko'rib chiqiladi va qism ta'rifining nomuvofiqligi aniqlangan. -mehnat bozori rivojlanishining hozirgi bosqichida to'liq bo'lmagan ish vaqtidagi munosabatlarning o'rnatilgan amaliyoti bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan vaqtli ish. O'tkazilgan tadqiqotlar asosida yarim kunlik ishning me'yoriy ta'rifini aniqlashtirishga, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish vaqtining ixtiyoriy belgilari qatoriga xodimning asosiy ishining belgisini kiritishga harakat qilindi. To'liq bo'lmagan ish kunini huquqiy tartibga solish samaradorligini oshirish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining to'liq bo'lmagan ish kuni bo'yicha ba'zi normalarini o'zgartirish variantlari taklif etiladi.

Umumiy holat

Eslatma 1

Mehnat huquqi Rossiya qonunchiligining yollanma mehnat sohasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi sohasiga ishora qiladi.

Rossiyada ushbu huquq sohasining asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. U RSFSRning ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksini almashtirdi.

Mehnat huquqining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• Ishlayotgan fuqarolar uchun davlat kafolatlarini mustahkamlash;
• Mehnat munosabatlarini rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish;
• Professional ishchilar va ularning ish beruvchilarini himoya qilish.
• Qonun mehnat munosabatlarida kamsitishni taqiqlaydi.

Asosiy muammolar

Mehnat huquqidagi eng keng tarqalgan muammo - bu potentsial yoki hozirgi xodimni jinsga qarab kamsitishdir. Ayollarga nisbatan bunday kamsitishning sababi, masalan, homiladorlik, shuningdek, bolalar yoki potentsial onalikning mavjudligi. Shuni hisobga olish kerakki, shunga o'xshash sabablarga ko'ra odamni yollashdan bosh tortish mumkin emas.

Diskriminatsiyaning yana bir sababi yoshni kamsitishdir. Ko'pincha o'ttiz yoki o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan ishchilar talabga ega. Shuni ta'kidlash kerakki, farqlash huquqiy tartibga solish yoshga qarab mehnat munosabatlari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda qat'iy amalga oshirilishi kerak. Masalan, o'ttiz besh yoshgacha bo'lgan yosh chegarasi ro'yxatdan o'tishni istagan fuqarolarga nisbatan qo'llaniladi. harbiy xizmat shartnoma bo'yicha.

Mehnat qonunchiligi uchun bir xil darajada muhim muammo ish beruvchilar tomonidan Mehnat kodeksi normalariga rioya qilmaslikdir. Tashkilot rahbarlari borishlari mumkin har xil turlari ishchilarning savodsizligidan foydalanishga imkon beradigan nayranglar. Masalan, ish beruvchilar bilan bog'liq xarajatlardan qochishga intilishadi ijtimoiy sug'urta xodim, uning soliqlari yoki ishdan bo'shatish va ta'til paytidagi to'lovlari.

Xodim har doim o'z mehnat huquqlarini quyidagi yo'llar bilan himoya qilishi mumkin:

• o'z huquqlarini himoya qilish;
• kasbiy kasaba uyushma tashkiloti yordamida;
• organlar yordamida davlat nazorati mehnat qonunchiligi sohasida (masalan, prokuratura);
• sud himoyasi yordamida.

Mehnat huquqining yana bir muammosi agentlik mehnatiga taalluqlidir - autsorsing va autstaffing. Mehnat kodeksida ishga qabul qilishning bunday shakllari to'g'risida hech qanday qoidalar yo'q, garchi mehnatni tashkil etishning bu usuli keng tarqalmoqda. Shubhasiz, mehnat qonunchiligi normalarini batafsil o'rganish bilan shug'ullanish kerak. bu turdagi munosabatlar.

Mustaqil muammo - bu haqiqatdir mehnat kodeksi Chet el fuqarolarining mehnatini tartibga soluvchi qoidalar deyarli yo'q, bundan mustasno umumiy tamoyil, Shu orqali Chet el fuqarolari bilan bir xil mehnat huquqlaridan foydalanishi mumkin Rossiya fuqarolari. Ushbu turdagi munosabatlarning notinch tabiati, boshqa narsalar qatori, millatlararo keskinlik va shu asosdagi nizolarni keltirib chiqaradi.

Birinchi navbatda amaldagi mehnat qonunchiligi standartlaridagi kamchiliklarga taalluqli barcha sanab o'tilgan muammolarga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlari sohasidagi eng muhim muammo - bu ish haqini o'z vaqtida to'lamaslik, shuningdek, umuman ish haqini to'lamaslikdir. Biz bunday muammolarni hal qilish vakolatiga egamiz davlat organlari, masalan, prokuratura. Prokuror Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 45-moddasiga binoan, agar u bunday harakatlarni zarur deb hisoblasa, korxona xodimlarining huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. Bunday holda, ish haqini undirish sud ijrochisi xizmatini jalb qilgan holda sudda amalga oshiriladi.