Pravkina Ya.Yu. Zamonaviy yoshlarni ish bilan ta'minlashning innovatsion shakli sifatida masofaviy ishning sotsiologik tahlili. Masofaviy ishchilar haqida Mehnat shartnomasini tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar

Zamonaviy yoshlar uchun masofaviy ish - bu axborot va raqamli texnologiyalarning rivojlanishi, axborot va elektron jamiyatning shakllanishi tufayli amalga oshirilgan bandlikning yangi shaklidir. Axborot va elektron jamiyat, deydi J.Kuk, zamonaviy insonning kundalik hayoti va mehnatining potentsial moslashuvchanligini oldindan belgilab beradi, uning virtualizatsiyasi va moslashuvchanligiga hissa qo'shadi. Bugungi kunda Internet yoki boshqa zamonaviy aloqa resurslari mavjud deyarli har qanday joyda ko'plab mutaxassisliklar bo'yicha ish joyini yaratish mumkin. Aslida, "haqiqiy" bandlik mexanizmlari va amaliyotlarini virtual analoglar bilan bosqichma-bosqich almashtirish mavjud. D.Ivanov virtualizatsiya deganda voqelikni uning simulyatsiyasi bilan har qanday almashtirishni nazarda tutadi, albatta kompyuter texnologiyalari yordamida emas, balki har doim virtual reallik mantiqidan foydalanish bilan. Bu ijtimoiy o'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga bevosita ta'sir qiladi, ular yanada moslashuvchan, transchegaraviy va mazmunan va vizual nuqtai nazardan boyib boradi.

Virtual makon hozirda aholining deyarli barcha toifalari tomonidan muvaffaqiyatli o'zlashtirilmoqda, bu uning nisbatan qulayligi, axborot boyligi, vizual jozibadorligi, shuningdek, juda real ijtimoiy o'zaro aloqalarni amalga oshirish va barqaror aloqa aloqalarini o'rnatish imkoniyati bilan bog'liq. Natijada, agar besh yil oldin Internetda yashovchi odam o'rtacha rus tilidan sezilarli darajada ko'proq ma'lumotga ega bo'lsa yoki sezilarli darajada yoshroq bo'lsa, endi farq shundaki, bolalar VKontakte-da, ota-onalar esa Odnoklassniki-da. Bir oz ko'proq ma'lumotlilar Facebookda, katta avlod esa LiveJournalda muloqot qiladi, ammo bularning barchasi kichik farqlardir. Ko'pgina o'smirlar va yoshlar uchun haqiqiy va virtual olam bir xil bo'lib qoldi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, o'smirlarning 90% dan ortig'i Internetga kirish imkoniga ega va ko'p vaqtini virtual maydonda o'tkazadi. “Ijtimoiy fikr” jamg‘armasi (2011) sotsiologik tadqiqotlariga ko‘ra, 18-24 yoshdagi yoshlar orasida bu ko‘rsatkich 83 foizni tashkil etadi. Shu sababli, virtuallik bilan ajralib turadigan masofaviy bandlikni ular o'rganishlari oson - ular uni texnik jihatdan amalga oshirish uchun barcha vositalarni bilishadi.

Buning sababi shundaki, yoshlar eng harakatchan ijtimoiy-demografik guruh bo'lib, turli yangiliklarni yuqori darajada qabul qilish va har bir yangilikka intilish bilan ajralib turadi. Yoshlar alohida ijtimoiy-madaniy xususiyatlar to'plamiga, shuningdek, ushbu guruhni kichik (bolalar) va kattalar (kattalar) yosh guruhlaridan ajratib turadigan qadriyat, avlod va yosh xususiyatlariga ega. Shunga ko'ra, yoshlar ko'p jihatdan harakatchanlik, intellektual faollik va salomatlik darajasiga ega bo'lib, ularni aholining boshqa guruhlaridan yaxshi ajratib turadi.

Yoshlar birinchi bo'lib yangi axborot texnologiyalari, gadjetlar, elektron xizmatlar (masalan, Wi-Fi, IT-telefoniya, WebMoney, Skype) va ulardan kundalik hayotda foydalanish imkoniyatlarini o'zlashtiradilar. va bandlik sohasida. Misol uchun, 2011-2012 yillarda yoshlar o'rtasida o'tkazgan so'rovlarimiz natijalariga ko'ra (N = 24; Grigorieva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.) hamma aloqa sohasidagi yangiliklarga qiziqadi, iloji bo'lsa harakat qiling. yangi aloqa va ish vositalarini (jumladan, masofaviy ishlash) sotib olish, bu nafaqat moda, zamonaviy, balki qulay (masalan, iPod, iPhone, sensorli panel, Sensorli ekran va Multitouch texnologiyalariga ega mahsulotlar). Maxsus elektron innovatsiyalar orqali amalga oshirilayotgan masofaviy bandlik resurslari moslashuvchan ish jadvali va xorijiy kompaniyalarda ishlash imkoniyati tufayli yoshlarda qiziqish uyg‘otmoqda.

Postindustrial (axborot) jamiyati inson bandligi makonini kengaytiradi va ma'lum daqiqalarda uning chegaralarini "shaffof" qiladi. Axborot va raqamli texnologiyalarga asoslangan bandlik (masofaviy bandlik) transmilliy, potentsial globallashib bormoqda. Kasbiy faoliyatning yangi shakllari va uni amalga oshirish turlarining tarqalishi 1980-yillardan boshlab ijtimoiy va mehnat munosabatlarini rivojlantirishning asosiy tendentsiyasi bo'ldi. Bandlikdagi ushbu innovatsionlikning o'ziga xos shakllari ularni belgilovchi omillarga bog'liq. Shunday qilib, kommunikatsiya texnologiyalaridagi o'zgarishlar chorrahasida va odamlarning mehnat xatti-harakatlarini rag'batlantirish chorrahasida shakllanishda davom etayotgan axborot-raqamli jamiyatga o'tish mehnat munosabatlarida sezilarli o'zgarishlarni keltirib chiqaradi, xususan, "masofaviy munosabatlar" ning paydo bo'lishiga olib keladi. vaqt va makonda markazsizlashtirish jarayonining bir qismi bo'lgan ish beruvchi va uning xodimlari mehnat faoliyati, ya'ni polimorf, moslashuvchan, virtual mehnat bozorini shakllantirish jarayoni.

Bizning fikrimizcha, sotsiologik nuqtai nazardan, bu an'anaviy mehnat bilan shug'ullanuvchi aholining ijtimoiy va gender tarkibining o'zgarishi, ishchilarning printsipial jihatdan yangi guruhlari (masalan, frilanserlar) paydo bo'lishi, o'zgarishining omilidir. ularning ijtimoiy maqomlari, ijtimoiy institutlarning vazifalari va umuman - mehnat virtualizatsiya tendentsiyalari inson faoliyatining tarqalishi.

Dunyoda har yili masofaviy ish bilan ta'minlanganlar soni ortib bormoqda, masalan: Evropada 1997 yilda 2 milliondan ortiq kishi, 2005 yilda esa 27 million kishi bor edi. 2014 yilga kelib, masofadan ishlash ish bilan band bo'lgan evropaliklarning uchdan biriga va amerikaliklarning 20 foiziga ko'payishi kutilmoqda. Evropa mamlakatlarida, Britaniya Kadrlar Rivojlanish Institutining statistik ma'lumotlariga ko'ra, bugungi kunda potentsial masofaviy ishchilarning ulushi umumiy ishchi kuchining 10 dan 22% gacha (Chartered Personal and Development instituti (CIPD, http://) tadqiqotiga ko'ra). www.cipd.co.uk)). Rivojlangan mamlakatlarda elektron mehnat birjalari faol shakllantirilmoqda. Ijtimoiy va mehnat amaliyotining yangi shaklining ijtimoiy qiymati jamiyatning bir qator ehtiyojlarini qondirish va ijtimoiy muammolarni hal qilish uchun unga xos bo'lgan potentsial bilan belgilanadi. Bular, birinchi navbatda, yosh avlodni ish bilan ta'minlash, ishsizlik darajasini pasaytirish, jamiyatning salmoqli qismining bandligini (shu jumladan, vaqtinchalik, vaqti-vaqti bilan) ta'minlash bilan bog'liq muammolardir.

Rossiyada shu paytgacha ish bilan ta'minlashning masofaviy shakllari rivojlangan mamlakatlardagi (Nilles J. (Nilles Jek M.), Kinsman F. (Kinsman Frensis), Gordon G. (Gordon Gil) kabi tadqiqotchilar va amaliyotchilarning diqqatini jalb qilmagan. ). Masofaviy bandlik muammosi bo'yicha mahalliy adabiyotlarni tahlil qilish, masalan. Veremeiko Yu. (n mehnat munosabatlarining yangi shakllari); Kostryukova N. (ilmiy sohada bandlikning atipik turlarini ishlab chiqish, masofadan ishlash); Ludanik M. (masofaviy bandlikni tartibga solish); Merkulov M. (masofaviy xodimlar); Rudenko G., Merko A. (globallashuv va masofaviy (virtual) bandlik); Sankova L. (innovatsion turdagi bandlikdagi qarama-qarshiliklar va tendentsiyalar); Chernuxin V. (masofadan ishlash, ish joylarini virtualizatsiya qilish) ushbu muammo bo'yicha fundamental ilmiy ishlar yo'qligini ko'rsatadi. Darhaqiqat, masofaviy bandlikning ijtimoiy jihatlari, uni tashkil etishning potentsial usullarini tahlil qiluvchi tadqiqotlar mavjud emas, bundan tashqari, ko'pincha masofaviy bandlikni kasanachilik bilan almashtirish qonuniy emas. Uy ishi zamonaviy axborot va elektron resurslar va vositalar asosida va ulardan foydalangan holda amalga oshirilsa, asosiy kontseptsiyaning organik tarkibiy qismi bo'lishi mumkin.

Rossiyalik mutaxassislar va amaliyotchilar o'rtasida masofaviy bandlik tushunchasi haqida yaxlit tushuncha mavjud emas, bu tushunchaning aniq ta'rifi yo'qligidan dalolat beradi. Manbalarda turli atamalar qo'llaniladi: masofaviy ish, masofaviy ish, masofaviy ish, freelancing, elektron uy vazifasi. Bugungi kunda masofaviy bandlik fenomenining o'nlab talqinlarini topish mumkin, ularning ma'nosi faqat "uy ofisi" yoki hatto soxta faoliyat sifatida ommalashgan (masalan, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). "Masofadagi ish" tushunchasi mehnat vazifalarini kompaniyaning ofis binolarida emas, balki xodim uchun qulay bo'lgan joyda: uyda, boshqa shaharda va hatto boshqa mamlakatda bajarishni anglatadi. Ingliz tilidagi "teleworking" atamasi ruscha manbalarda, xodimlar uydan ishlaganda, ya'ni "masofadan ishlash" ni bajaradigan holda telework deb tarjima qilinadi. Masofaviy ish (sinonimlar: masofaviy ish, masofaviy ish; xilma-xillik: freelancing) ish beruvchi va xodim (yoki buyurtmachi va pudratchi) bir-biridan masofada joylashgan, texnik shartlarni uzatuvchi va qabul qiladigan hamkorlik usuli sifatida talqin etiladi. mehnat natijalari va zamonaviy aloqa vositalaridan foydalangan holda to'lash (dastlab - telefon, faks, pochta xabarlari, hozirgi kunda - asosan Internet). Biroq, Rossiya qonunchiligida masofaviy bandlikning ta'rifi yo'q. Bizning fikrimizcha, masofaviy bandlik mehnatni tashkil etishning alohida shakli bo'lib, shaxsiy, ijtimoiy va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish, axborot va raqamli aloqa vositalaridan (masalan, faks, faks) foydalangan holda daromad olish uchun an'anaviy ish joyidan tashqarida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonidir. IP telefoniya, Internet).

Bu kontekstda D.A.Medvedevning masofaviy ishlash imkoniyatini qonunlashtirish zarurligi va "buni qilish vaqti keldi, to'g'ri, chunki ko'pchilik shu tarzda ishlashni xohlaydi" (http://www) haqidagi so'zlari muhim ahamiyatga ega. .pravo.ru/news/view/48397/). Biroq, zamonaviy Rossiya mehnat bozorida ushbu turdagi bandlik allaqachon o'zining maxsus joyini egallagan. Rossiyaning mustaqil birjalari bir necha yillardan beri mavjud, bir qator kompaniyalar o'z xodimlari uchun professional faoliyatning masofaviy rejimini yaratmoqdalar (masalan, Rossiyada: SGSEU Virtual universiteti, DOMTEK, Yota, Vega-Soliq, SladCo, CONTACT-PREMIUM, IshlaRU, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). Shu bilan birga, olis ishchilarning asosiy kogortasini yoshlar tashkil etadi.

Bugungi kunda rossiyalik yoshlar, bizning tadqiqotlarimiz natijalariga ko'ra, masofaviy bandlikni ko'proq mehnat faoliyatining qo'shimcha turi, mehnat harakatchanligi shakllaridan biri (75% dan ortiq) deb hisoblashadi. Aniqlanishicha, yoshlarning fikricha, masofaviy ijtimoiy-mehnat amaliyotini o‘zlashtirish insonga faoliyat turini, o‘zi ishlamoqchi bo‘lgan tashkilotni, menejer/mijozni, faoliyatni o‘tkazish joyini tanlash imkonini beradi. . Bu uning yoshlar uchun ahamiyatini oshiradi, buni Yu.Xayrullinaning tadqiqotlari tasdiqlaydi. U o'tkazgan ommaviy so'rovlar (1997-2002, Tatariston Respublikasi) ish dunyosida etakchi qadriyatlar ekanligini ko'rsatdi. Yosh respondentlarning aksariyati yaxshi daromad (67%) va ishning qiziqarli xususiyati (41%) haqida gapirdi. Qulay ish vaqti va keng dam olish ikkinchi darajali ahamiyatga ega (13%). Ishning mazmunli jihatlari bilan bog'liq bo'lgan qiymat yo'nalishlari bundan ham kamroq ahamiyatga ega: ishda o'zini o'zi anglash va mustaqillik imkoniyati har birida 8% (FOM tadqiqotida - 40% dan ko'proq), aloqa (7%), bir xil. lavozimga ko'tarilish va ishga yaroqlilik mutaxassisliklari uchun imkoniyatlar soni – 5%. Shu bilan birga, yoshlar o'rtasidagi so'rovlarimiz natijalariga ko'ra (Volga Federal okrugi, 2010-2011, N = 58), yaxshi daromad ham respondentlarning qadriyatlari tarkibida etakchi o'rinni egallashi aniqlandi (85 %). Respondentlarning uchdan bir qismi ish qiziqarli bo'lishi kerak degan fikrga qo'shiladi (31%). Faqat 11% kasb doirasida o'zini-o'zi anglash imkoniyatini, mansab o'sishi zarurligini (ahamiyatini) yoshlarning 22 foizi, 3 foizi esa mavjud mutaxassislikni mehnat faoliyati bilan moslashtirishni ixtiyoriy deb hisoblaydi. Ko'rib turganimizdek, Tatariston Respublikasi va Rossiyada olingan empirik ma'lumotlar o'rtasida fundamental farqlar yo'q. Trendlar o'xshash.

Afzalliklarga qaramay, masofaviy ijtimoiy va mehnat amaliyotlari ko'p hollarda vaqti-vaqti bilan (to'liq bo'lmagan ish sifatida) amalga oshirilgan bo'lsa-da, ular sizga qo'shimcha daromad manbai, o'zingizni amalga oshirish imkoniyatini olish va shaxsiy raqobatbardoshlikni oshirish imkonini beradi. ichki va tashqi mehnat bozorlari. Umuman olganda, masofaviy ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari Rossiya aholisini ish bilan ta'minlash haqidagi g'oyalarga mos keladi. Masalan, 2003 yilda FOM tomonidan Rossiya Federatsiyasining 100 ta aholi punktida aholi o'rtasida o'tkazilgan "Mehnat va mehnat qadriyatlari qiymati" so'rovi natijalariga ko'ra, ijtimoiy paketning mavjudligi va martaba o'sishi uchun imkoniyatlar mavjud emas. ishchilar uchun muhim ahamiyatga ega (respondentlarning 1%). Masofaviy bandlik sharoitida ko'pincha ijtimoiy va mehnat faoliyatining ushbu xususiyatlari yangilanmaydi va xodim bu "variantlar" yo'qligini ataylab qabul qiladi va masofaviy ishning afzalliklari to'plami ulardan ustun turadi deb o'ylaydi.

Masofaviy bandlik bugungi kunda mehnat dunyosidagi global tendentsiyalar tarkibiga organik ravishda mos keladi. Aslida, mehnat global resursga aylandi, chunki Internet tufayli ishchi kuchining harakatchanligi keskin oshadi va mehnat bozori milliy chegaralarni kesib o'tadi (transchegaraviy, transsendental tendentsiya). Hech shubha yo'qki, yuqori darajadagi harakatchanlik ko'pchilik yoshlarga xosdir. Yangi texnologiyalar, gadjetlar, xizmatlarni (jumladan, Wi-Fi, Skype, IP-telefoniya) birinchi bo‘lib yoshlar o‘zlashtirib, asosiy iste’molchilar sifatida faoliyat yuritadilar, ular aslida virtual bandlik uchun aloqa bazasi hisoblanadi. Shu bilan birga, zamonaviy aloqa vositalari ("simlar" deb ataladigan) orqali amalga oshiriladigan bandlikning mashhur sohalari, masalan: dizayn va multimedia, veb-dizayn (shu jumladan veb-ilovalar, veb-saytlarni ishlab chiqish), ta'lim, dasturlash , dispetcherlik. , matnni tahrirlash, aloqa markazi operatori xizmatlarini ko'rsatish, axborot mazmunini optimallashtirish.

Biroq, kasbiy o'sish, yangi kasbiy ko'nikma va bilimlarni egallash haqida hali gap yo'q. 2011 yilda Saratov ish beruvchilari - ta'lim, moliya, ijtimoiy xizmatlar va xizmat ko'rsatish sohalari vakillari (N=7) o'rtasida o'tkazilgan so'rovimiz shuni ko'rsatdiki, ular yoshlarni masofaviy ishga nomzodlar deb hisoblamaydilar. Buning uchun, ularning fikricha, menejer va xodim o'rtasida ma'lum darajada ishonch paydo bo'lishi kerak. Shu bilan birga, menejerlar xodimning idora yoki muassasadan tashqaridagi faoliyati sifatini nazorat qilishning hech qanday vositasini hali ko'rmaydilar. Biroq, D. Nills tomonidan Internet texnologiyalari orqali ishlaydiganlar va "oddiy" ishchilar sohasidagi qiyosiy tadqiqotlar ( Xato! Yaroqsiz giperhavola obyekti.) masofaviy ish samaradorligini tasdiqladi (mehnat unumdorligi va ish sifati pasaymadi va ko'pincha an'anaviy ofis tashkilotiga qaraganda yuqori edi). Shunga ko'ra, yaqin kelajakda ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillar ta'sirida bandlikning yangi shakli sifatida masofaviy ish maydonining kengayishini kuzatish mumkin. Voqealar rivojini Avaya Media Relations kompaniyasining "Yevropa va Rossiyada moslashuvchan ishlash" tadqiqoti ma'lumotlari tasdiqlaydi (Yevropa va Rossiyadagi 3000 ishchi namunasi, 2008 yil). Aniqlanishicha: xodimlarning 90% dan ortig'i moslashuvchan ish jadvaliga ega bo'lishni xohlaydi; har oltinchi kompaniya moslashuvchan jadval bo'yicha ishlash imkoniyatini beradi; top-menejerlarning uchdan bir qismi moslashuvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalarini xalqaro miqyosda raqobatbardoshlikni oshirish resursi deb biladi; Xodimlarning 44 foizi moslashuvchan ish vaqtini taklif qilmaydigan kompaniyalar eskirgan kadrlar va tashkiliy siyosatga ega ekanligiga ishonchlari komil; har uchinchi xodim ish beruvchilarda moslashuvchan ishni tashkil qilish texnologiyalari bor, deb o'ylaydi, lekin ulardan foydalanmaslikni afzal ko'radi; Iloji bo'lsa, mehnatga layoqatli aholining 31% moslashuvchan ish jadvaliga ega bo'lish uchun (boshqa omillar teng bo'lganda) ish joylarini o'zgartiradi.

Shu bilan birga, moslashuvchan ish jadvali, masofaviy ish va masofaviy bandlikni yaxshi narsa deb hisoblaydigan xodimlarning salmoqli qismi kompaniyalar barqarorligi uchun xavf omillaridan biri sifatida qaralishi mumkin. Buning sababi shundaki, aslida kompaniya rahbariyati ba'zi ishchilarni (ozchilikni) imtiyozli lavozimga qo'yadi, ular uchun moslashuvchan jadval bo'yicha ishlash uchun sharoitlar yaratilgan, boshqalari (ko'pchilik) uchun bu mavjud emas. Bu jarayon, Avaya Media Relations ma'lumotlariga ko'ra, nafaqat raqobatdosh ustunliklarni yo'qotishga, balki samarali xodimlarning sodiqligining jiddiy pasayishiga olib keladi. Bundan tashqari, biz qo'shamiz, bu ijtimoiy tengsizlik, kamsitish va tashkilotlarda ijtimoiy keskinlikning o'sishini rag'batlantiradi.

Qizig'i shundaki, sharhlovchi sotsiologik an'anaga muvofiq, bilan Bugungi kunda, birinchi navbatda, Rossiyada, uchinchi dunyo mamlakatlarida, masofaviy ishlash uchun axborot-raqamli aloqa resursiga ega bo'lgan odam, unga ega bo'lmaganlar tomonidan "qiymatli" sifatida qabul qilinishi mumkin. Bundan tashqari, bu qiymat ekzistensial emas, balki instrumentaldir (V. Atayan bo'yicha). . Virtual ish joyiga ega bo'lish va undan daromad olish uchun foydalanish imkoniyati imtiyozli ish sifatida qabul qilinadi. Shunga ko'ra, virtual ishchining ijtimoiy mavqei oshadi va uni hamma uchun ham mavjud bo'lmagan yashirin bilimga ega shaxs deb hisoblash mumkin. Bu o'zini oqlaydi, agar biz nisbatan yuqori daromad olishga qaratilgan bo'lsak, virtual makonda talab qilinadigan, shuningdek, masofadan turib amalga oshirilishi mumkin bo'lgan bilim, kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarni o'zlashtirish uchun ma'lum harakatlar qilishimiz kerak. tijorat usuli. Bunda bilimning qadri o‘zi namoyon bo‘ladi (M.Sxeler bo‘yicha). Natijada, masofaviy ish insonning ijtimoiy harakatchanlik darajasini oshiradi, uning hayotiy imkoniyatlarini tenglashtirishga yordam beradi va ijtimoiy tengsizlikni yumshatadi.

Bu, ayniqsa, yoshlar uchun to'g'ri keladi. Ular, mening fikrimcha S. Frit, muayyan ishsizlar, mehnat bozoridagi alohida toifa. Bu ijtimoiy qurilish, jamiyatning o'ziga xos munosabati bilan bog'liq. Yoshlar alohida rol, tarkibiy mavqe yoki institut sifatida bozor munosabatlari, davlat siyosati, biznes va boshqa sharoitlar tomonidan shakllantiriladi. Bunday ijtimoiy munosabatning sababi yoshlar o‘rtasida samarali ijtimoiy va mehnat faoliyati uchun zarur bo‘lgan tajriba, qobiliyat, kasbiy ko‘nikma, kasbiy bilim va ko‘nikmalarning kamligidir. Bunday vaziyatda masofaviy bandlik yoshlarni kasbiy ijtimoiylashtirish va ularning kasbiy moslashuvi ijtimoiy funktsiyasini amalga oshirishga yordam beradi. Virtual bandlik sizga haqiqiy, real ijtimoiy va mehnat munosabatlari, ularni tartibga solish, xodim va menejer, buyurtmachi va pudratchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar mexanizmlari haqida birlamchi bilimlarni olish imkonini beradi. Shu bilan birga, bunday o'zaro aloqaning masofaviy rejimi (shaxsiy aloqasiz) yoshlar uchun ma'lum darajada yumshoq. Bundan tashqari, Internetda ko'pchilik uchun yangi bo'lgan masofaviy ishning o'ziga xos xususiyatlarini va uni tashkil etish muammolarini ochib beruvchi murabbiylik va ta'lim funktsiyalarini bajaradigan ko'plab qimmatli manbalar mavjud (masalan, www.aton.ru, www.bcs. ru, www.finam.ru , www.freelance.ru, freelance-school.ru). Bundan tashqari, frilanserlar hamjamiyati ("erkin ishchilar") yangi uzoqdan ishlaydiganlarga ham "yelkasini beradi" (masalan, www.freelancing-help.ru, www.freelancing-1c.ru/, www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.earnonline.ucoz.ru).

Shunday qilib, zamonaviy yoshlarni ish bilan ta'minlash kontekstida masofaviy ish fenomenini tahlil qilish uni Rossiya jamiyati uchun yangilik deb hisoblash imkonini beradi. Ko'p jihatdan masofaviy ish yoshlarning aksiologik tuzilishidagi ustuvor yo'nalishlardan biri bo'lib, shaxsiy va kasbiy rivojlanish va o'z-o'zini takomillashtirish zarurligini belgilaydi. Masofaviylikka asoslangan ijtimoiy va mehnat munosabatlari makonini kengaytirish bandlik sohasida innovatsion tendentsiyalarni rivojlantirishga yordam beradi, bu ushbu moddaning amaliy ahamiyatini tasdiqlaydi. Ushbu hodisaning yangiligini hisobga olgan holda, masofaviy bandlikni, uning ijtimoiy-madaniy va virtual jihatlarini hisobga olish mehnat sotsiologiyasi, zamonaviy ijtimoiy institutlar va jarayonlar sotsiologiyasi sohasidagi nazariy bilimlarni oshirish imkonini beradi. Bandlikni virtualizatsiya qilish ijtimoiy va mehnat amaliyotlarining mavjudligini ta'minlash, xodimlar va frilanserlar faoliyati samaradorligini oshirish, ijtimoiy kamsitish va ijtimoiy tengsizlikni yumshatishgacha bo'lgan ijtimoiy funktsiyalar majmuasini amalga oshirishga yordam beradi. Yoshlarni ish bilan ta'minlashning yangi shakli sifatida masofaviy ish Rossiya jamiyatida modernizatsiya jarayonlari genezisi shartlaridan biridir.

Adabiyot

1. Alimova N.K. Mamlakatning barqaror innovatsion rivojlanishi uchun bandlikning atipik turlarini rivojlantirish // Xalqaro elektron jurnal. Barqaror rivojlanish: fan va amaliyot. 2011 yil. 2(7). 8-bet (www.yrazvitie.ru)
2. Atayan V. Jamiyatdagi qiymatning tartibga solish funktsiyasining aksiologik tushunchalari // Gumanitar va ijtimoiy fanlar. 2008 yil. № 6. P.2-9.
3. FOM ma'lumotlar bazasi. Aholi so'rovi "Mehnat va mehnat qadriyatlarining qiymati", 2003 yil (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Bracci J. Bandlikning yangi shakllari va axborot texnologiyalari // Iqtisodiy masalalar. 1998 yil. № 2. B.22-25.
5. Ivanov D.V. Jamiyatni virtuallashtirish. Versiya 2.0. Sankt-Peterburg: "Peterburg sharqshunosligi", 2002. 259 b.
6. Kosterina I., Isupova O. Yoshlik nima? // Demoscope Weekly. 2010. 439-440-son (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php. Resursga kirish 04/03/2012).
7. Kraineva A. O'smirning o'z joniga qasd qilishi // Muxbir. 2012. No 10(991). 24-bet.
8. "Yevropa va Rossiyada moslashuvchan ish" mustaqil tadqiqoti bo'yicha hisobot (N=3000). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537. Resursga kirish 03/01/2012.
9. Kiryuxov E. Postindustriya davrining manifestidir. M.: Kiryuxov va o'g'illari, 2011. 190 b.
10. Rossiyada Internetning tarqalishi. Hisobot. FOM, 07/12/2011 / http://bd.fom.ru/. Resursga kirish 04/04/2012 (N=1600).
11. Xayrullina Yu.R. Mehnat sohasidagi qadriyatlar: xususiyatlar va omillar (Tatariston Respublikasi materiallari asosida) // Sotsiologik tadqiqotlar. 2003 yil. № 5. B.31-35.
12. Sheler M. Tanlangan asarlar / Trans. nemis tili bilan; komp., ilmiy. ed., so'zboshi Denejkina A.V.; keyingi so'z L.A. Chuxina. M.: Gnosis, 1994 yil.
13. Frit S. Yoshlar sotsiologiyasi. London: Open University Press, 1984.

Bitrix24 va J"son & Partners Consulting matbuot anjumani o'tkazdi va Rossiyada masofaviy (hududiy jihatdan mustaqil) bandlikni o'rganish natijalarini e'lon qildi.

Xorijdagi iqtisodchilar 40 yil oldin xuddi shunday mehnat tashkil etilishiga e'tibor qaratdilar. Masofaviy ishlarni tashkil qilish uchun sizga kompyuter, Internet va hujjatlar va dasturlarga kirish uchun qulay dasturiy ta'minot kerak bo'ladi.

Muayyan vaqtdan boshlab texnologiya va kommunikatsiyalarning rivojlanishi shu darajaga yetdiki, xodimning ofisda stolda o'tirishi yoki boshqa joyda joylashganligi muhim emas. Barcha jihozlar qo'lda. Virtual ish stoli allaqachon statsionar kompyuterlashtirilgan ish joyini almashtirishi mumkin.

Ushbu texnologik transformatsiya global miqyosda ofis ishining tamoyillarini o'zgartiradi va yangi tendentsiyani - masofaviy ish joylarini yaratadi.

Ushbu tadqiqotda “masofadagi ish” deganda xodimning o‘zi uchun qulay bo‘lgan istalgan joydan (uy, kovorking markazi, kafe va boshqalar) zamonaviy IT va telekommunikatsiya vositalaridan foydalangan holda, ish beruvchining idorasiga bog‘lanmagan holda bajariladigan ishi tushuniladi.

Tadqiqot maqsadlari uchun J"son & Partners" Rossiya qonunchiligida belgilanganidan kengroq kontekstda "masofadagi (masofadagi) xodim" tushunchasidan foydalanadi.

Biz "masofaviy" (hududiy mustaqil) xodimlarni kamida vaqti-vaqti bilan uydan ishlay oladiganlarni (masalan, ish beruvchi bilan kelishuvga qarab oyiga 3 kun yoki haftada bir marta va hokazo) kiritishni nazarda tutamiz. barcha kerakli hujjatlar va ilovalarga kirish imkoniyati bilan ish joyini virtualizatsiya qilish.

Masofaviy bandlikni oshirish uchun zarur shartlar:

1. Axborotni yuqori tezlikda uzatish va infokommunikatsiya texnologiyalarining jadal rivojlanishi masofaviy bandlikning tarqalishining asosiy sababidir.

2. Har qanday qurilmaning istalgan joyidan barcha kerakli ma'lumotlarga tarmoqqa kirish imkoniga ega virtual ish stoli allaqachon xodimning statsionar kompyuterlashtirilgan ish stantsiyasini almashtirishi mumkin.

3. Ish jihozlarining bunday transformatsiyasi va virtualizatsiyasi global miqyosda ish yuritish tamoyillarini o'zgartiradi va ishni tashkil etish sxemasida yangi tendentsiyani - masofaviy ish joylarini (ofisga hududiy yoki apparat aloqasisiz) yaratadi.

4. Global tendentsiya (HBR, Stenford universiteti, Inson resurslari professional assotsiatsiyasi, PwC va boshqalar tomonidan o'tkazilgan tadqiqotlarga ko'ra), bu rivojlangan mamlakatlarda kelgusi bir necha yil ichida ishga yollash bo'yicha, o'sha kompaniyalarni ta'minlaydigan kompaniyalarni ko'rsatadi. oyiga kamida 2-3 kun uydan ishlash imkoniyati. Hatto pastroq ish haqi bo'lsa ham.

Ish beruvchilarning masofaviy bandlik shakliga munosabatini baholash, shuningdek, uni taqsimlash uchun ma'lumotlar manbalaridan biri, shu jumladan, yirik, kichik va iqtisodiyotning barcha tarmoqlaridagi kompaniyalarning telefon orqali maxsus o'tkazilgan so'rovidir. Rossiyaning 15 ta yirik shaharlarida o'rta biznes.

Boshqa narsalar qatorida, so‘rov natijalariga ko‘ra, ish beruvchilarning xodimlarga masofadan turib ishlashga ruxsat berishni istamasligi va bunday ishni tashkil qilish uchun zarur bo‘lgan “bulutli texnologiyalardan foydalanishdan umumiy qo‘rqish” haqidagi ommabop fikrlardan farqli o‘laroq, ish beruvchilar ham, xodimlar ham ikkalasining afzalliklarini aniq tushunadi.

So'ralgan menejerlarning qariyb 80 foizi geografik jihatdan taqsimlangan jamoalar ishini tashkil etish imkonini beruvchi tegishli IT xizmatlaridan foydalanganda masofaviy ishlashning yuqori iqtisodiy samaradorligini qayd etdi.

Ularning 80 foizi an'anaviy ma'noda, hatto bunday imkoniyat texnik jihatdan amalga oshirilgan bo'lsa ham, kun davomida o'z xodimlarining ish bilan bandligini nazorat qilmasligini tan oldi.

Menejerlarning katta qismi aloqa, nazorat va faoliyatni rejalashtirish uchun maxsus echimlarning ish samaradorligiga ijobiy ta'sirini baholadi. Masofaviy xodimlarni jalb qilishning afzalliklari to'g'risidagi savol "ochiq" edi (rahbarlardan afzalliklarni yoki ularning etishmasligini mustaqil ravishda nomlash so'ralgan):

Biz Rossiyada masofaviy ishning hozirgi rivojlanish darajasini hisobga olgan holda, kompaniyalar yiliga milliy miqyosda qancha tejashlari mumkinligini hisoblab chiqdik.

Jamg'armaning asosiy manbalari:

yo'l vaqtini qisqartirish, tirbandlik, kasallik ta'tilida, ta'tilda yoki ish joyida majburiy yo'qligida ish hujjatlariga kirish;

ish joyini ta'mirlashda tejash (ijara + texnik yordam);

bo'sh joyni ijaraga berishdan olingan daromadlar;

boshqa hududlardan ishchi kuchini jalb qilish orqali tejamkorlik.

Iqtisodiy samarani baholash metodologiyasi so'rov natijalariga asoslanadi, bu shuni ko'rsatdiki, "ofis" kasblari bo'yicha masofadan turib ishlaydigan ishchilarning aksariyati (kurerlar, ekspeditorlar va odatda ofisda ishlamaydigan boshqa ishchilar) hisobga olinmagan. hisob) yuqori malakali mutaxassislar bo'lib, tegishli ish haqi va ularning ofisda joylashishiga qo'yiladigan talablar, shuningdek, ularning ish beruvchilari asosan aholisi milliondan ortiq bo'lgan shaharlarda joylashganligi.

Shu sababli, ofis maydonini tejashni baholashda va bu asosiy jamg'arma elementi bo'lgan ish beruvchi uchun katta shaharlardagi A-B sinfidagi ofislarda va uzoq ish joyida ish beruvchi uchun ish joyidagi ish haqining farqi ko'rib chiqildi. Bundan tashqari, ofis maydoni ish beruvchiga tegishli bo'lgan variant ham hisoblab chiqilgan.

Bundan tashqari, yuqori malakali mutaxassislar asosan shaxsiy avtotransport vositalaridan foydalanishini hisobga olgan holda, xodimning ish joyiga borishi va qaytishi uchun sarflagan vaqtini qisqartirishning iqtisodiy samarasi ham hisoblab chiqildi.

Shuningdek, Sog'liqni saqlash vazirligi va Rosstat ma'lumotlariga asoslanib, ofislarda ARVI va grippning mavsumiy epidemiyalari tarqalishini hisobga olgan holda, kasallik ta'tiliga sarflangan vaqtni qisqartirish samarasi hisoblab chiqilgan.

Bundan tashqari, masofaviy ish vaqtida xodimlarni yollash geografiyasini kengaytirish samarasi hisoblab chiqildi.

Umuman olganda, ushbu metodologiya konservativdir, chunki u faqat to'g'ridan-to'g'ri tejashni hisobga oladi va ofisga va orqaga sayohat vaqtini tejashdan tashqari, mehnat unumdorligini oshirish ta'sirini hisobga olmaydi.

Berilgan ko'rsatkichlar faqat to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarni tejashni ko'rsatadi, lekin mehnat unumdorligini oshirishni ESASGA EMAS. McKinsey ta'kidlaganidek, Rossiya sanoati rivojlangan mamlakatlarning hosildorlik darajasidan 2/3 ga ortda qolmoqda.

Mehnat unumdorligini qanday oshirish mumkin?

ish jarayonlarini avtomatlashtirish va loyihalarni boshqarish va tashkiliy boshqaruv ko'nikmalarini takomillashtirish bo'yicha kompleks dasturiy ta'minotni joriy etish maksimal samara beradi;

biznes-jarayonlarning oxirigacha integratsiyalashuvi, real vaqt rejimida kiruvchi oqimlarni tahlil qilish, hamkorlik qilish, muntazam jarayonlarni maksimal darajada avtomatlashtirish va odamlarni yuqori professional muammolarni hal qilish uchun ozod qilish;

xodim va menejer o'rtasidagi munosabatlarning sifati, boshqaruv sifati, o'rnatilgan biznes jarayonlari, har ikki tomonning aniq ifodalangan taxminlari, natijalarga e'tibor va tasdiqlangan KPI;

shaxsiy fazilatlar, xodimning o'zini kasbiy tayyorgarlik darajasi, uning intizomi, maqsadlarga erishish uchun o'zini va makonini tashkil qilish qobiliyati.

Mehnatni avtomatlashtirish tufayli dasturiy mahsulotlarni joriy etish natijasida reaktsiya tezligi oshadi, biznesni cheksiz ravishda kengaytirish, xarajatlarni kamaytirish va yuqori malakali xodimlarning samaradorligini oshirish mumkin bo'ladi.

Yuqoridagi hisob-kitoblar Rossiyada masofaviy bandlik darajasi asosida amalga oshirildi, biz hozirda faol iqtisodiy band bo'lgan aholining 1% dan kamrog'ini hisoblaymiz. Ushbu 1% kurerlar, ekspeditorlar, haydovchilar va rasmiy vazifalari, qoida tariqasida, ofisda bo'lishlarini talab qilmaydigan boshqa xodimlarni o'z ichiga olmaydi. Bularni hisobga oladigan bo‘lsak, bu iqtisodiy faol aholining qariyb 4 foizini (68 million kishi) va rasmiy ish bilan band bo‘lgan umumiy sonining (48 million kishi) 5 foizdan ortig‘ini tashkil etadi. Rossiyada 20 million o'z-o'zini ish bilan ta'minlovchi (rasmiy ish bilan band bo'lmagan iqtisodiy faol aholi) mavjudligini hisobga olsak, masofaviy bandlik shakllarini tashkil etishni hisobga olgan holda qo'shimcha resurslardan foydalanish mumkin.

Yirik xorijiy kompaniyalarning turli hisob-kitoblariga ko'ra, har bir ish joyida yiliga tejamkorlik 9-11 ming dollarni tashkil qiladi.

Ushbu tendentsiya taqdim etilgan texnik imkoniyatlar tufayli faol ravishda tarqalishini va qulay, to'liq xususiyatli dasturiy ta'minot endi mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini joriy etish va ish beruvchi uchun natijani nazorat qilish imkonini berishini hisobga olib, 2020 yilga kelib 20 ga yaqin Rossiyadagi ish o'rinlarining % to'liq virtualizatsiya qilinadi, istalgan joydan masofadan turib ishlash imkoniyati mavjud.

"5 yil ichida 20%" haqida gapirganda, biz bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ta'riflangan "masofadagi xodimlar" haqida emas, balki hududiy jihatdan mustaqil ish joylari haqida, ya'ni ishning bunday tashkil etilishi haqida gapiramiz. Xodim texnik jihatdan tarmoqqa ulangan joyda o'z vazifalarini bajarishi mumkin bo'ladi.

Bizning hisob-kitoblarga ko'ra, "uzoqdan" atamasi asta-sekin o'z ahamiyatini yo'qotadi. Texnologik va tashkiliy biznes modellarining, birinchi navbatda, nomoddiy ishlab chiqarish (savdo, moliyaviy xizmatlar va boshqalar) sohasida jadallashib borayotgan "raqamli" transformatsiyasi tashkilotdagi xodimlarning rolini o'zgartirishga olib keladi va korxona tushunchasini istisno qiladi. ma'lum bir xona, xaritadagi nuqta.

Raqamli korxona Internetga kirish imkoni bo'lgan hamma joyda. Bu iste'molchiga xizmatni "etkazib berish" jarayoniga ham, ushbu xizmatni "ishlab chiqarish" jarayoniga ham tegishli. Ushbu transformatsiyaning bir qismi sifatida xodimlarning asosiy vazifasi hozirgi kabi "qo'lda" muntazam funktsiyalarni bajarish emas, balki avtomatik ravishda bajariladigan jarayonlarni yaratish va o'zgartirishdir.

Bu xodimlarning mahsulot yoki xizmat "ishlab chiqarilgan" (bek ofis, ishlab chiqarish maydonchasi va boshqalar) va iste'molchiga (do'kon, front-ofis va boshqalar) taqdim etiladigan maxsus binolarda qolish zaruratini yo'q qiladi. Agar do'kondagi sotuvchi ayol va bank old ofisidagi kassirni hatto tegishli IT vositalari bilan ham masofadan ishlashga o'tkazish imkoni bo'lmasa, operatsiyalarning aksariyatini to'liq raqamli o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish formatiga o'tkazish hech bo'lmaganda bunday ehtiyojni kamaytiradi. xodimlar. Va bu uzoqdan ishlash istisno emas, balki qoida bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni oshiradi.

Shunday qilib, tadqiqotga ko'ra, hozirda masofaviy ishchilarning 70% dan ortig'i dasturchilar, dizaynerlar (shu jumladan veb-dizaynerlar) va tahlilchilardir. Agar virtuallashtirilgan ish o'rinlariga o'tishga eng moyil bo'lgan xizmat ko'rsatish sohasi (shu jumladan hukumat) mamlakatda ish o'rinlarining yarmidan ko'pini tashkil etishini hisobga olsak (katta shaharlarda bu ish o'rinlarining 70% dan ko'prog'ini tashkil etadi) va sur'atlar. Xizmat ko'rsatish sohasini raqamli o'zgartirish tobora kuchayib bormoqda, biz 2020 yilga kelib mamlakatda ish o'rinlarining kamida 20 foizi to'liq virtualizatsiya qilinishini kutishimiz mumkin va ular uchun jismoniy baza shaxsiy mobil qurilmalar va nol mijoz yordamida ulangan statsionar displey uskunalari bo'ladi. texnologiya (monitorlar, televizorlar). Bundan tashqari, iqtisodiy inqiroz bu jarayonni faqat tezlashtiradi.

Gartnerning "2018 yilga kelib barcha korporativ kommunikatsiyalarning 20 foizi yoki har beshinchi hujjatning muallifi mashinalar tomonidan amalga oshiriladi" va "2018 yilga kelib tez rivojlanayotgan kompaniyalarning 50 foizi "aqlli" dan kamroqga ega bo'ladi" degan bashorati fonida. xodimlar."aqlli mashinalar", bizning prognozimiz juda konservativ ko'rinadi.

Ish bilan ta'minlashning yangi shakllari

Texnologik taraqqiyotning natijasi bo'lgan ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarining rivojlanish sur'atlarining tezlashishi, tashkilotning samaradorligi to'g'risidagi boshqaruv qarashlarining o'zgarishi, uning manbasi uning inson resurslaridan foydalanishni optimallashtirishga olib keldi. biznesning yanada moslashuvchanligini ta'minlaydigan yangi bandlik shakllarining paydo bo'lishi. Zamonaviy tashkilotlarni rivojlantirishning umumiy tendentsiyalari quyidagilardan iborat: vaqtinchalik mehnat shartnomalari bo'yicha ishlaydigan xodimlar, yarim kunlik ishchilar, shuningdek, o'z mehnat majburiyatlarini agentlik va shakllarda bajaradigan ishchilar ulushining ortishi bilan doimiy xodimlar sonining qisqarishi. yollanma ishchi kuchidan foydalanishning an'anaviy modellaridan sezilarli darajada farq qiluvchi masofaviy bandlik.

“Agentlik mehnati” asosidagi bandlik - bu xodim, uni o'z tarkibiga qabul qiluvchi, vaqtincha yoki doimiy mehnat shartnomasi tuzuvchi tijorat ishga qabul qilish agentligi, shuningdek tashkilot ishtirokchilari bo'lgan yollanma mehnatdan foydalanishni tashkil etish shaklidir. rekruting agentligi bilan unga yollanma mehnatidan vaqtincha foydalanish uchun shartnoma tuzadi. Shu bilan birga, ishga qabul qilish agentligining o'zi ishchilarni tanlaydi, ular bilan mehnat shartnomalari tuzadi va ish beruvchining barcha funktsiyalarini bajaradi - taqsimlashdan tortib, ish joyiga, ish haqi to'lashdan nogironlik sababli tovon to'lashgacha.

Agentlik mehnatini tashkil etish turlari:

Qisqa muddatga mavsumiy ish bilan ta'minlash;

Xodimlarni ijaraga berish - bu buyurtmachi korxona tomonidan uzoq muddatga (uch oydan bir necha yilgacha) foydalanish uchun ishga qabul qilish agentligi xodimlariga yollangan ishchilarni taqdim etish.

Autstaffing - bu ish beruvchi tomonidan o'z xodimlarining bir qismini oddiy tuzilmadan chetlatish va ularni ish beruvchining funktsiyalarini o'z zimmasiga oladigan boshqa tashkilotga (yollash agentligiga) o'tkazish. Bunday harakatlarning maqsadi korxonaning xodimlarni saqlash bilan bog'liq xarajatlarini kamaytirish, xususan, ish haqi, ijtimoiy va tibbiy sug'urta va boshqalar uchun xarajatlarni kamaytirishdir.

Agentlik mehnatidan foydalanish korxonalarga o'z vazifalarini bajara olmaydigan, shuningdek vaqtincha ishda bo'lmagan (kasallik, ta'til, xizmat safari va boshqalar) xodimlarini tezda almashtirishga, ishlab chiqarish ehtiyojlariga qarab xodimlar sonini ko'paytirish yoki kamaytirishga imkon beradi; xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish bilan bog'liq xarajatlarni bartaraf etish.

Agentlik mehnatiga asoslangan bandlik bandlik bilan bog'liq muammolarga duch kelgan fuqarolarning ko'plab toifalari uchun mehnat faoliyatida ishtirok etishning moslashuvchan shaklidir: kasbiy ta'limga ega bo'lmagan yoshlar, yosh onalar, pensiya yoshidagi odamlar, past malakali ishsizlar.

Shu bilan birga, agentlik mehnatidan foydalanish uni qonunchilik bilan tartibga solish sohasidagi bir qator muammolar bilan bog'liq. Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ushbu bandlik shakli uchun huquqiy normalar va kafolatlar belgilanmagan. Biroq, Xalqaro mehnat tashkilotining Xususiy bandlik agentliklari to'g'risidagi 181-sonli konventsiyasi (Jeneva, 1997 yil 19 iyun) "agentlik xodimlari" mehnat huquqlarini amalga oshirishni ta'minlaydigan bir qator qoidalarni o'z ichiga oladi. Xususan, xususiy bandlik agentliklari va foydalanuvchi korxonalar o‘rtasida jamoaviy bitimlar, eng kam ish haqi, ish vaqti va boshqa mehnat sharoitlari, qonun hujjatlarida belgilangan ijtimoiy ta’minotlar, kasbiy ta’lim olish imkoniyati, xavfsizlikni muhofaza qilish choralari va mehnatni muhofaza qilish, mehnatga haq to‘lash bo‘yicha majburiyatlar belgilanadi va taqsimlanadi. ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasbiy kasallik natijasida etkazilgan zarar, bankrot bo'lgan taqdirda kompensatsiya va ishchilarning da'volarini himoya qilish, onalik va tug'ish bo'yicha nafaqalar, shuningdek ota-onalarga beriladigan nafaqalar va nafaqalar.

Masofaviy ish (telefon)

Axborot texnologiyalarining faol rivojlanishi zamonaviy kompyuter texnologiyalari, tarmoq axborot resurslari va telekommunikatsiyalardan foydalanish asosida faoliyat yurituvchi yangi iqtisodiy muhitning shakllanishiga ob'ektiv ta'sir ko'rsatdi. Buning oqibati bandlikning yangi shakli - masofaviy yoki masofaviy ishning paydo bo'lishi edi.

Masofaviy bandlikning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Xodimning ish joyining ish beruvchi tashkilot joylashgan joyidan fazoviy va ko'pincha geografik masofasi;

Mehnat faoliyati uchun turli xil aloqa texnikasi va texnologiyalaridan foydalanish (telefon, faks, kompyuter, Internet);

Ishni tashkil etishning moslashuvchan usullari: moslashuvchan ish vaqti, moslashuvchan ish jadvali, moslashuvchan ish joyining joylashuvi va boshqalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, masofaviy bandlik uy mehnatining to'liq o'xshashi emas, chunki uni amalga oshirish an'anaviy yollanma mehnat va o'z-o'zini ish bilan ta'minlash belgilarini ko'rsatadi. Birinchi holda, ish yakka tartibdagi tadbirkorlik (elektron tijorat) doirasida amalga oshiriladi. Ikkinchidan, masofaviy ishchilar va tashkilot o'rtasidagi mehnat shartnomasi doirasida, bu boshqa xodimlar bilan tuzilgan shartnomalardan mazmunan farq qilmaydi, bunda ish aloqalari real vaqt rejimida amalga oshiriladi va bunday xodimlarga haq to'lash, o'qitish, rag'batlantirish va baholash. tashkilot tomonidan xodimlarni boshqarish sohasida qo'llaniladigan qoidalarga muvofiq sodir bo'ladi.

Bir nechta bor masofaviy ish turlari:

1) uydan uzoqda ishlash(uyda masofadan ishlash) - xodimlar haftasiga kamida bir ish kuni uyda mehnat vazifalarini bajaradigan bandlik turi; ishga borishda shaxsiy kompyuterdan foydalanish; rahbariyat va hamkasblar bilan aloqa vositasi sifatida faks, telefon, elektron pochtadan foydalanish;

2) qo'shimcha masofaviy ish (qo'shimcha yoki vaqti-vaqti bilan masofadan ishlash)- haftasiga bir ish kunidan kam vaqtni tashkil etuvchi oldingi toifadagidek mazmundagi bandlik turi. Qoida tariqasida, ushbu turdagi bandlik xodimning ofisda, rasmiy ish joyida an'anaviy ishiga qo'shimcha hisoblanadi.

3) ixtisoslashtirilgan telemarkazda masofadan ishlash (markazga asoslangan masofaviy ish). Bu ma'lum bir tashkilot uchinchi tomon tashkilotlari xodimlari uchun ish joylarini taklif qilganda, bu ish joylarini orgtexnika, aloqa vositalari (Internetga yuqori tezlikda kirish, ommaviy ma'lumotlar bazalari, dasturiy mahsulotlar) bilan jihozlash masalalarini o'z zimmasiga olganida, bu juda yangi amaliyotdir. .

Aslida, bu vositachi tashkilot orqali ishlash, televidenie xodimlariga xizmat ko'rsatishga ixtisoslashgan jamoaviy xizmat ko'rsatish markazining bir turi;

4) mobil telefon orqali ishlash- xodimlar haftasiga kamida 10 soat o'z mehnat majburiyatlarini uydan tashqarida va ish joyidan tashqarida (xizmat safarlarida, mijozlar/mijozlarning saytlarida, ishga borishda) bajaradigan bandlik turi va undan foydalanish real vaqtda tashkilot bilan muloqot qilish uchun kompyuter.

Ko‘pgina xorijiy mamlakatlarda masofaviy bandlik keng tarqaldi. Shunday qilib, 1997 yilda Evropada uzoqdan ishlaydiganlar soni 2 million kishidan oshdi, AQShda - 11,1 milliondan ortiq.Ba'zi ma'lumotlarga ko'ra, 2007 yilga kelib, Evropada 40 million, AQShda esa uzoqdan ishlaydiganlar uchun ish o'rni tashkil etilgan. Rivojlangan mamlakatlarda elektron mehnat birjalari faol shakllantirilmoqda, turli mamlakatlarda joylashgan ishchilar va tashkilotlar oʻrtasida shartnoma asosida masofaviy bandlik qoʻllaniladi.

O'rtacha o'nta Evropa mamlakatlarida (Daniya, Frantsiya, Finlyandiya, Germaniya, Irlandiya, Italiya, Niderlandiya, Ispaniya, Shvetsiya va Buyuk Britaniya) masofaviy ishchilar umumiy bandlikning 6% ni tashkil qiladi. Bu ulush iqtisodiyotning moliya sektorida band bo‘lganlar sonining 8,5 foizi, sanoat va qurilishda – 3,5, transport va aloqada – 5,5, ta’lim va davlat boshqaruvida – 2,3 foizni tashkil etadi.

Masofaviy bandlik, ko'plab mutaxassislarning fikriga ko'ra, Rossiya mehnat bozori uchun muhim salohiyatni yaratadi va birinchi navbatda, ishsizlik darajasi yuqori bo'lgan hududlar uchun bandlikni kengaytirish orqali. Ish joyining hududiy mustaqilligi mamlakat va dunyoning istalgan nuqtasida ishga joylashish imkoniyatini beradi. Ikkinchidan, masofaviy ish nogironligi bo‘lgan shaxslar, ayollar, mehnatga layoqatsiz oila a’zolariga g‘amxo‘rlik ko‘rsatish zarurati tufayli mehnatning an’anaviy shakllaridan voz kechishga majbur bo‘lgan fuqarolar, mehnat bozoriga birinchi marta kirib kelayotgan yoshlar va hokazolar uchun qo‘shimcha imkoniyatlar yaratadi.

Shu bilan birga, boshqa hech qanday bandlik shakllari kabi masofaviy bandlik, xodimdan axborot texnologiyalari sohasida bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishini talab qiladi. Bundan tashqari, malaka talablari nafaqat masofaviy mehnatdan foydalangan holda ish beruvchilar tomonidan belgilanadi, balki ishning tabiati va mazmuni bilan ham belgilanadi va bu, o'z navbatida, o'zini masofaviy mustaqil ish bilan ta'minlashni xohlaydigan shaxs ma'lum xususiyatlarga ega bo'lishi kerakligini anglatadi. trening. Bundan tashqari, eng muhimi masofaviy bandlikni rivojlantirish sharti axborot infratuzilmasining holati hisoblanadi, shuningdek, axborot tarmoqlari va resurslaridan foydalanish imkoniyati darajasi. Biroq, bugungi kunda bu nuqtai nazardan maqbul sharoitlar faqat Rossiyaning yirik shaharlari va iqtisodiy jihatdan gullab-yashnagan hududlarida shakllangan. Shunga qaramay, mehnat bozorini tartibga solish sohasida masofaviy bandlik asosida haq to'lanadigan ish olishning amalda cheklanmagan imkoniyatlaridan to'liq foydalanish kerak.

Masofaviy ish bizning mamlakatimizda, masalan, AQSh yoki Evropadagi kabi rivojlangan emas. Tadbirkorlar hali ham o'z xodimlari bilan hech qachon uchrashmasliklari mumkinligidan qo'rqishadi. Bizning maqolamizda biz masofaviy ishni qanday tashkil qilish mumkinligini aniqlaymiz, bu korxonani tashvishga solmasligi va tekshiruv organlariga savollar tug'dirmaydi.

Uydan uzoq yoki masofaviy ish

Masofaviy ish haqida nimalarni bilamiz? Masofaviy ishning bir necha turlari mavjud:

• uyda ishlash;
• masofaviy;
• freelancing

Freelancing - bu fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ish. Ushbu turdagi masofaviy ish bilan hamma narsa aniq. Tadbirkor xodimni (frilanser) topadi, unga aniq topshiriq beradi, muddatlarni belgilaydi va bularning barchasini GPC shartnomasida ko'rsatadi. Agar xodim ishni o'z vaqtida bajarsa, ish beruvchi unga shartnomada ko'rsatilgan bir martalik ish haqini to'laydi. Ushbu turdagi bandlik hech qanday ijtimoiy kafolatlarni nazarda tutmaydi.

Lekin uy vazifasi bilan va masofaviy ish narsalar boshqacha. Xodim mehnat shartnomasini (EA) tuzadi, bu unga barcha ijtimoiy kafolatlarni beradi.

Uy ishchisining masofaviy ishlashining xususiyatlari

Uydan ishlaganda, xodimning ish joyi uning uyidir. Muayyan ishlarni bajarish uchun xom ashyo va asboblar ish beruvchi tomonidan taqdim etiladi yoki xodim ularni mustaqil ravishda sotib olishi mumkin. Bu TDda ko'rsatilgan. Bunday sharoitlarda shartnomada uy ishchisi tomonidan qilingan xarajatlar uchun kompensatsiya ko'rsatilgan:

• materiallar, xom ashyo, asboblarni sotib olish uchun;
• uskunadan foydalanish (agar u xodimga tegishli bo'lsa va tashkilot tomonidan ta'minlanmagan bo'lsa), Internet, telefon;
• elektr energiyasi va boshqa harajatlar, ularning qoplanishi TDda ko'rsatiladi.

Uy ishchisi o'z oila a'zolarini ishga jalb qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 49-bobi, 310-moddasi).

Biz uyda ishlash nima ekanligini bilib oldik. Keling, bunday xodimlar bilan qanday qilib to'g'ri mehnat munosabatlarini qurish kerakligini aniqlaylik?

Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 49-moddasi ish beruvchi va kasanachi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soladi. San'atdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 311-moddasiga binoan, uy ishchisiga ish ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy shartlar uning sog'lig'i va mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi). . Kasanachilikda mehnat qilayotganlarning asosiy qismini hunarmandchilik buyumlari ishlab chiqaruvchi, tikuvchi, montajchilar tashkil etadi.

Korxona va kasanachi o'rtasidagi barcha munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Keling, shartnomaning asosiy nuqtalarini ko'rib chiqaylik.

TD xulosasidan so'ng korxona xodimni yollash to'g'risida buyruq chiqaradi. "Ishning tabiati" ustunida siz yozishingiz kerak: "Uydan ishlash". Xodim buyruqni o'qib chiqishi va tegishli joyga imzo qo'yishi kerak.

Mehnat daftarchasi uy ishi bo'yicha ko'rsatmalarsiz to'ldiriladi.

MUHIM! Uy ishchisi ish vaqtini o'zi boshqarishiga qaramay, ish beruvchi vaqt jadvalini to'ldirishi kerak. Qo'shimcha to'lovlar bo'yicha qoidalar unga taalluqli emas.

Vaqt jadvalini qanday to'g'ri to'ldirish kerak, maqolada o'qingatie .

Kasanachilar uchun mehnat sharoitlari to'g'risidagi nizom

Yaqin vaqtgacha SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi kotibiyatining 1981 yil 29 sentyabrdagi 275/17-sonli qarori bilan tasdiqlangan kasanachilarning mehnat sharoitlari to'g'risidagi nizom mavjud edi. 99, lekin u kuchini yo'qotdi va Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 29 dekabrdagi 848-son buyrug'i asosida endi o'z kuchini yo'qotdi.

Xodim bilan tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun ish tavsifi yoki uy ishi bo'yicha nizomni tuzish to'g'ri bo'ladi. U erda siz xavfsizlik talablarini, rioya qilmaslik uchun javobgarlikni va boshqa ish qoidalarini batafsil tavsiflashingiz mumkin. Bundan tashqari, kompensatsiya va qo'shimcha kafolatlar berish mumkin. TDda xodim qoidalar bilan tanishligini belgilashi kerak.

Mehnat kodeksiga muvofiq masofaviy ish

Masofaviy ish tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan statsionar ish joyidan tashqarida yuzaga keladigan TDda ko'rsatilgan muayyan funktsiyalarni bajarish deb hisoblanishi mumkin. Ish beruvchi bilan ishlash va muloqot qilish uchun xodim umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan (ITS) foydalanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.1-moddasi).

Masofaviy ishchi - bu TDni tugatgan shaxs masofaviy ish.

Masofaviy ishchi va boshqalar o'rtasidagi farqlardan biri elektron hujjatlar almashinuvi va kengaytirilgan elektron imzolardan foydalanish orqali ish beruvchi bilan aloqa qilishdir ("Elektron imzolar to'g'risida" 2011 yil 6 apreldagi 63-FZ-sonli qonun). Har bir tomon elektron hujjatni olgandan so'ng, tasdiqlovni elektron shaklda yuborishi shart.

Elektron imzo nima, maqolada o'qingatie .

Savol tug'iladi: qanday qilib masofaviy ish masofaviy xodim bilan shartnoma shartnomasi tuzing?

Shartnoma, umuman, hujjat aylanishi kabi, ommaviy axborot texnologiyalari tizimlaridan, shu jumladan elektron pochtadan foydalangan holda tuziladi. Shundan so'ng, ish beruvchi masofaviy ishchiga shartnomaning qog'oz nusxasini 3 kun ichida pochta orqali yuboradi.

Xodimni qanday ro'yxatdan o'tkazish kerak, chet eldan ishlash, ichida o'qingmaqola .

Qachondan beri masofaviy ish Xodim korxona ofisida o'z vazifalarini bajarayotganlar bilan bir xil huquqlarga ega, u ish beruvchiga San'atda ko'rsatilgan hujjatlarni elektron shaklda taqdim etishi shart. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar kerak bo'lsa, ish beruvchi xodimdan unga hujjatlarning notarial tasdiqlangan nusxalarini yuborishni talab qilishga haqli.

Agar xodim ilgari SNILSga ega bo'lmasa, uni o'zi olishi va uning nusxasini ish beruvchiga yuborishi kerak.

Agar o'zaro kelishuv bo'lsa, mehnat daftarchasi to'ldirilmaydi. Mehnat faoliyatini va ish stajini tasdiqlovchi hujjat TD hisoblanadi. Bunday kelishuv bo'lmagan taqdirda, xodim ish daftarchasini ish beruvchiga pochta orqali (ro'yxatdan o'tgan pochta) yuboradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.2-moddasi).

Keling, ba'zi fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Masofaviy ishchining ish joyini mehnat shartnomasida aks ettirish

Chunki masofaviy ish ish beruvchining manzili bilan bog'lanishi mumkin emas, ish joyi sifatida xodimning uy manzili shartnomada ko'rsatilgan. Ammo bu uning faqat uyda ishlashi kerak degani emas.

Xodim, masalan, tugallangan ish natijalarini topshirish yoki topshiriq olish uchun ish beruvchining ofisiga kelishi mumkin. Xodimning ofisda cheklangan vaqt (shartnomada ko'rsatilgan) bo'lishi mumkin. Ammo, agar aslida ishning asosiy qismi ofisdan tashqarida bajarilgan bo'lsa, u hali ham masofaviy hisoblanadi.

Masofaviy bandlik: ish va dam olish tartibi

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.4-moddasi, agar mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, masofaviy ishchi o'z ish va dam olish jadvalini mustaqil ravishda belgilaydi. Demak, bu tartib masofaviy ish shartnomani imzolash vaqtida aniqlanishi kerak. Bunday ish sharoitlari ijodiy kasb egalari uchun xosdir.

Agar shartnomada bepul ish jadvali nazarda tutilgan bo'lsa, ya'ni kun va dam olish kunlaridan qat'i nazar, ish beruvchi ish vaqtini hisobga olish majburiyatidan ozod qilinadi.

Ammo agar ish vaqti shartnomada belgilangan bo'lsa (masalan, seshanbadan shanbagacha soat 9:00 dan 15:00 gacha yoki boshqa vaqt), ish beruvchi ish vaqtining hisobini yuritishi va agar ular yuzaga kelsa, qo'shimcha ish uchun qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi kerak. Bunday sharoitlar dispetcherlarning ishi uchun xosdir.

Xavfsizlik

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni tashkil etish bo'yicha talablarning aksariyati tegishli masofaviy ish ish beruvchi rioya qilishga majbur emas.

Ishga qabul qilinganda, masofaviy ishchi korxona tomonidan taqdim etilgan yoki tavsiya etilgan asbob-uskunalar bilan ishlashda mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.3-moddasi).

Korxona, shuningdek, ish joylarini maxsus baholashni o'tkazishi shart, ammo San'atning 3-bandiga binoan. 2013 yil 28 dekabrdagi 426-FZ-sonli "Mehnat sharoitlarini maxsus baholash to'g'risida" gi Qonunning 3-moddasi, kasanachilar va masofaviy ishchilarning mehnat sharoitlariga nisbatan ish joylarini maxsus baholash amalga oshirilmaydi.

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mashg'ulotlar qanchalik tez-tez o'tkazilishi kerak?, maqolalarni o'qing:

Agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarayotganda shikastlangan yoki kasal bo'lsa, korxona tergovni tashkil qilishi shart, uning davomida bu ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisami yoki yo'qmi aniqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 227-moddasi, 3-modda). "Baxtsiz hodisalardan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" gi Qonun) 1998 yil 24 iyuldagi 125-FZ-sonli ishlab chiqarishdagi ishlar va kasb kasalliklari). Faqat komissiya tekshiruv o'tkazish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 228-moddasi).

Kompensatsiya

Ishlash vaqtida masofaviy ish xodim o'z mehnat jarayonini tashkil qiladi. Agar xodim o'zining yoki ijaraga olingan asbob-uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni himoya qilish vositalari va boshqa vositalardan foydalansa, TD undan foydalanganlik uchun tovon to'lash tartibi va shartlarini ko'rsatishi kerak. Shuningdek, amalga oshirish bilan bog'liq boshqa mumkin bo'lgan xarajatlarni qoplash tartibini ko'rsatish va ko'rsatish kerak masofaviy ish(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.3-moddasi).

Xodim va ish beruvchi TDda xodimning xarajatlarini qoplash tartibini kelishib olishlari va belgilashlari mumkin degan xulosaga keldik. Ammo Rossiya Moliya vazirligining 2013 yil 11 apreldagi 03-04-06/11996-sonli xatiga muvofiq, xodimning kompensatsiyasini talab qiladigan mol-mulkning amortizatsiyasi va boshqa xarajatlarning hujjatli dalillari talab qilinadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, agar mulk nafaqat rasmiy ehtiyojlar uchun ishlatilgan bo'lsa, uni ishlatish maqsadlariga muvofiq eskirish darajasini ajratish kerak.

Masofaviy ishchilar uchun to'lov

Shunday qilib, ish beruvchi to'lovni xavfsiz hisobga olishi mumkin masofaviy ish Sizning xarajatlaringizda siz TDda ishlagan vaqtni qayd etish usullarini belgilashingiz kerak. Xodimning o'z ish vaqtini mustaqil ravishda belgilashi mumkinligi ish beruvchining haqiqiy ishlagan vaqtini hisobga olish majburiyatini bekor qilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.4-moddasi). Agar buning iloji bo'lmasa, boshqa dalillar keltirilishi mumkin. Masalan, tugallangan ishlar reestri.

To'lovning o'zi, qoida tariqasida, shartnomada ko'rsatilgan rekvizitlardan foydalangan holda bank o'tkazmasi orqali amalga oshiriladi. Agar xodim pul o'tkazish uchun bank ma'lumotlarini o'zgartirmoqchi bo'lsa, qo'shimcha shartnoma tuzish va yangi karta ma'lumotlarini ko'rsatish kerak.

Xodimning hisobvarag'iga (kartasiga) o'tkazishdan tashqari, to'lov variantlari pochta jo'natmalari orqali, shuningdek, agar xodim shartnoma shartlariga muvofiq vaqti-vaqti bilan ish beruvchining ofisida paydo bo'lsa, kompaniyaning kassasidan naqd pulda mavjud.

Shartnomani bekor qilish

TDni tugatishning o'ziga xos xususiyatlari San'atda ko'rsatilgan. 312.5 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Uni bekor qilish uchun asoslar shartnomada ko'rsatilishi kerak. Sabablari ofis xodimlari bilan bir xil bo'lishi mumkin. Masalan, tomonlarning kelishuvi yoki xodimning tashabbusi bilan tugatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77, 78, 80, 81, 83, 84-moddalari).

Shuningdek, siz ma'lum bir narsaga xos bo'lgan aniq sabablarni keltirishingiz mumkin masofaviy ish. Buning sababi kamchiliklar soni yoki bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotlarni taqdim etish muddatlarining buzilishi bo'lishi mumkin. Bularning barchasini shartnomada ko'rsatib, ish beruvchi o'zini vijdonsiz xodimlardan himoya qila oladi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq chiqarilgandan so'ng, u ishdan bo'shatilgan kuni elektron aloqa kanallari orqali xodimga yuboriladi va uning qog'oz nusxasi buyurtma pochta orqali yuboriladi. Xodim o'z mehnat faoliyati bilan bog'liq barcha hujjatlarning nusxalarini talab qilishga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62-moddasi).

Natijalar

Xavotirga qaramay, tobora ko'proq zamonaviy ish beruvchilar uzoqdan ishlaydigan ishchilar xizmatiga murojaat qila boshladilar. Bu ko'p jihatdan korxonaning xodimning ish joyini tashkil qilish xarajatlarini tejash, ishga borish va qaytish uchun kompensatsiya va hokazolarni tejash istagi bilan bog'liq. Shuningdek, uzoqdan ishlaydigan xodimlar, qoida tariqasida, o'zlariga qaraganda kamroq maosh olishlarini unutmaslik kerak. ofis hamkasblari va bu ish haqi xarajatlari va sug'urta mukofotlarini tejaydi. Xodimni yollashda asosiy narsa masofaviy ish, u bilan mehnat shartnomasini to'g'ri tuzing.

Ko'pgina kompaniyalar uzoqdan ishchilarni yollashning haqiqiy afzalliklariga uzoq vaqtdan beri ishonch hosil qilishgan, ammo tom ma'noda yaqin vaqtgacha Rossiyada rasmiy mehnat munosabatlari uchun qonuniy asos yo'q edi. Masofaviy xodimlarni ishlash uchun qanday qilib to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish kerak, mehnat shartnomalarida nimani e'tiborga olish kerak va moliyaviy xavflardan qanday qochish kerak - deydi IPK huquqshunosi Tatyana Shirnina.

2013 yilda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) 49.1-bob "Masofadagi ishchilarning mehnatini tartibga solishning xususiyatlari" bilan to'ldirildi. Ushbu innovatsiyalar, jumladan, axborot texnologiyalarining yuqori rivojlanishi bilan bog'liq edi. Va amalda, uzoq vaqt davomida masofaviy ishlash tamoyili qo'llanilgan, ammo uzoq vaqt davomida huquqiy tartibga solish yo'q edi.

Bugungi kunda turli malaka darajasidagi mutaxassislar ish beruvchining joylashgan joyidan tashqarida ishlaydi (uyda, boshqa shaharda/mamlakatda, restoranda, plyajda va hokazo): muhandislar, huquqshunoslar, buxgalterlar, tarjimonlar, jurnalistlar, muharrirlar, dizaynerlar, dasturchilar, auditorlar. Masofaviy ish Rossiyada allaqachon o'rnatilgan hodisa bo'lishiga qaramay, savollar kamaymayapti. Keling, ulardan ba'zilariga javob berishga harakat qilaylik.

Shunday qilib, birinchi navbatda, asosiy savolga qaraylik:

Masofaviy ishchi bilan mehnat munosabatlarini qanday rasmiylashtirish mumkin?

Sizning asosiy yordamchingiz Mehnat kodeksi bo'ladi, ya'ni yuqorida aytib o'tilgan 49.1-bob, aytmoqchi, mehnat shartnomasini tuzishning ikkita variantini nazarda tutadi:

1) masofaviy ishchi bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining ofisiga shaxsan tashrif buyurish orqali tuzilishi mumkin;

2) masofaviy ishchi bilan mehnat shartnomasi elektron hujjatlarni almashish yo'li bilan tuzilishi mumkin. Ushbu parametr faqat tomonlarning malakali elektron imzolariga ega bo'lgan taqdirdagina foydalanish mumkin.

Masofaviy ishchini yollashda mehnat shartnomasini tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasida nazarda tutilgan umumiy ro'yxatdan farq qilmaydi. Faqat bitta nuance: agar masofaviy ish uchun mehnat shartnomasi birinchi marta mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxs bilan elektron hujjatlarni almashish yo'li bilan tuzilgan bo'lsa, bu shaxs mustaqil ravishda majburiy pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasini oladi.

Ish beruvchining mehnat shartnomasini imzolashdan oldin xodimlarni hujjatlar bilan tanishtirish majburiyati ham saqlanib qoladi. Tanishuv usuli xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar qanday amalga oshirilishiga bog'liq: elektron hujjatlarni almashish (bu erda biz yaxshilangan malakali elektron raqamli imzo haqida eslaymiz) yoki ish beruvchining ofisiga bevosita tashrif buyurish orqali.

Masofaviy ishchi bilan mehnat shartnomasi shartlari

Mehnat shartnomasini tuzishda siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga amal qilishingiz kerak. Ammo bu mehnat faoliyatining alohida turi bo'lganligi sababli, shartnoma matnida ish masofadan turib amalga oshirilishi aks ettirilishi kerak.

Bundan tashqari, ushbu toifadagi ishchilar bilan mehnat shartnomasining boshqa maxsus shartlari ham mavjud. Majburiy shartlardan biri ish joyini ko'rsatishdir va bu qismda masofaviy ishchilar uchun istisnolar yo'q. Biroq, agar xodim bugun va ertaga qaysi joyda o'z mehnat funktsiyasini bajarishini bilmasak, buni qanday ko'rsatishimiz mumkin?

Keling, 312.1-moddaga murojaat qilaylik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi:

"Tele ishi - ish beruvchining, uning filialining, vakolatxonasining, boshqa alohida tarkibiy bo'linmasining (shu jumladan, boshqa hududda joylashgan) joylashgan joyidan tashqarida), statsionar ish joyidan, hududdan yoki ob'ektdan tashqarida bevosita yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida, umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan Internet tarmog‘idan ushbu mehnat funktsiyasini bajarish va uni amalga oshirish bilan bog‘liq masalalar bo‘yicha ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarni amalga oshirish uchun foydalanilgan taqdirda.

Rostrud vakillarining fikriga ko'ra (Rostrudning 2013 yil 7 oktyabrdagi PG/8960-6-1 "Masofadagi ishchining ish joyini belgilash to'g'risida" gi xati), masofaviy ish uchun mehnat shartnomasida ish joyi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. masofaviy ishchi bevosita mehnat shartnomasi bilan o'ziga yuklangan vazifalarni bajaradigan ish. Albatta, Rostrudning tushuntirishi normativ-huquqiy hujjatlarga mos kelmaydi. Biroq, Davlat mehnat inspektsiyasi uning hududiy organi hisoblanadi, shuning uchun siyosat shunga o'xshash bo'ladi. Ya'ni, agar masofaviy ishchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida "ish joyi" kabi shart bo'lmasa, kompaniya San'atning 3-qismiga binoan ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.

Xo'sh, javobni qaerdan izlash kerak? Yo'riqnoma boshqa federal ijro etuvchi organning - Rossiya Moliya vazirligining 08.01.2013 yildagi 03-03-06/1/30978-sonli xati bo'lishi mumkin, bu San'atda berilgan masofaviy ish ta'rifidan xulosa chiqaradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.1-moddasi: xodim uchun doimiy ish joyi uning joylashgan joyi hisoblanadi.

Ehtimol, biz bu fikrga qo'shilishimiz kerak. Axir, "masofadagi ishchi" ning ish joyi uning ish funktsiyasini bajarish vaqtida uning haqiqiy joylashgan joyi ekanligi mantiqan to'g'ri.

Ish joyidagi mehnat sharoitlari

Ma'lumki, ish joyidagi mehnat sharoitlari mehnat sharoitlarini maxsus baholash natijalariga ko'ra belgilanadi. Biroq, agar xodim har kuni Yerning turli qismlariga ko'chib o'tishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi bu omillarni qanday tasvirlashi mumkin?

Aslida, qonun chiqaruvchi ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat sharoitlarini majburiy maxsus baholash bilan bog'liq istisnolarni nazarda tutgan. Bularga masofaviy ishchilar kiradi (3-qism, 2013 yil 28 dekabrdagi N 426-FZ "Mehnat sharoitlarini maxsus baholash to'g'risida" Federal qonunining 3-moddasi). Binobarin, mehnat sharoitlarini maxsus baholash zarurati yo'qligi sababli, ish beruvchi masofaviy ishchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida "zararli va (yoki) ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar" kabi bandlarni belgilash majburiyatidan avtomatik ravishda ozod qilinadi. xavfli mehnat sharoitlari" va "ish joyidagi mehnat sharoitlari" joyi".

Ish tartibi

Yana bir muhim savol: masofadan boshqarish pulti bilan ish jadvalini qanday tashkil qilish kerak? Bularning barchasi ish beruvchining o'z mehnat funktsiyasini bajaradigan vaqt oralig'ida qanchalik muhimligiga bog'liq. Bu ish vaqtini hisobga olish usuli bilan ham bog'liq: ish beruvchi uni mustaqil ravishda saqlaydi yoki xodimga o'z-o'zidan hisobot berish orqali ish vaqtini hisobga olishni ishonib topshiradi.

Variantlardan biri masofaviy xodimlar uchun kompaniya tomonidan qabul qilingan odatdagi ish vaqtini ta'minlashdir. Masalan: “Xodimga 40 soatlik besh kunlik ish haftasi, ikki dam olish kuni beriladi. Xodimga dushanbadan jumagacha ish kunlari, ish vaqti soat 9:00 dan 18:00 gacha, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus - 12:00 dan 13:00 gacha 1 soat beriladi, bu ish vaqtiga kiritilmaydi va ish vaqtiga kiritilmaydi. to'lanishi. Shanba va yakshanba dam olish kunlaridir”.

Ikkinchi variant (agar ish qaysi davrda bajarilishi muhim bo'lmasa) xodimga, masalan, 40 soatlik besh kunlik ish haftasini ikki dam olish kuni bilan belgilashdir. Qaysi kunlar ish kuni, qaysi kunlar dam olish kunlari deb hisoblanishini ko'rsating. Ish kunining boshlanish va tugash vaqtlari, shuningdek, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslarga kelsak, ular xodim tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunday holda siz shunday yozishingiz mumkin: “Bir ish kunining davomiyligi: kuniga kamida 5 soat va 9 soatdan oshmasligi kerak. Dam olish va ovqatlanish uchun beriladigan tanaffusning davomiyligi 1 (bir) soatni tashkil etadi, bu ish vaqtiga kiritilmaydi va to‘lanmaydi”.

Qo'shimcha funktsiyalar

Yuqoridagilardan xulosa qilishimiz mumkinki, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar usullarini birlashtirish kerak. Mehnat shartnomasida qo'shimcha ravishda xodim va ish beruvchi foydalanadigan aloqa vositalarini (mobil telefon, elektron pochta, Skype va boshqalar) va xodim qo'ng'iroqqa javob berishi kerak bo'lgan vaqtni, kiruvchi xabar/qayta qo‘ng‘iroq qilish/xabar yozish/ulanishga o‘tish.

Rasmiy hujjatlarda qanday ish rejimini ko'rsatsangiz, esda tuting: masofaviy ishchi boshqa mahalliy vaqtga ega bo'lgan joyda joylashgan bo'lishi mumkin. Shuning uchun, ish rejimini aniqlashda, vaqt zonalarini ko'rsating. Aks holda, agar siz Moskva vaqti bilan soat 8:00 da xodim bilan bog'lansangiz, uni hech qachon ko'rmaysiz. Axir, agar u tugasa, deylik, Nyu-Yorkda, kechasi kech bo'ladi - 00:00.

Dam olish haqida unutmang

Art 2-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.4-moddasi ish beruvchilarni uzoqdan ishlaydigan ishchilarga yillik to'lanadigan ta'til va boshqa turdagi ta'tillar bilan ta'minlash tartibini mehnat shartnomasida belgilashga majbur qiladi.

"Masofadagi ishchi" bilan mehnat shartnomasida yana nima bo'lishi kerak?

Xodim o'z mehnat funktsiyasini bajarishda qanday asbob-uskunalardan (dasturiy ta'minot va texnik vositalardan) foydalanishi, uni kim ta'minlashi, xodim qanday choralar ko'rishi kerakligi va ish beruvchiga qanday muddatlarda buzilishlar yoki buzilishlar to'g'risida xabar berilishi kerakligini aniq ko'rsatish tavsiya etiladi. texnik nosozliklar. Agar xodim o'z uskunasidan (masalan, noutbuk, telefon va boshqalar) foydalansa, mehnat shartnomasi undan foydalanganlik uchun tovon to'lash tartibi va muddatlarini qo'shimcha ravishda tartibga solishi kerak.

Bajarilgan ishlarning sifati va miqdorini kuzatish uchun siz qo'shimcha ravishda xodimga bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot topshirish tartibini, vaqtini va shaklini belgilashingiz mumkin.

Albatta, har qanday nisbatan qulay variantda bo'lgani kabi, masofaviy ishda ham kamchiliklar mavjud.

1) Masofaviy ishchini kompaniyaga yollashda suhbatlar ko'pincha Skype yoki elektron pochta orqali o'tkaziladi. Bunday holda, ish beruvchi mutaxassisning ishbilarmonlik fazilatlarini to'liq va ishonchsiz baholash xavfini o'z zimmasiga oladi. Qabul qiling, uy sharoitida ko'plab ma'lumotnomalar (kitoblar, qo'llanmalar, Internet) bo'lsa, suhbatdan o'tish ancha osonlashadi.

2) Masofaviy ish elektron hujjat aylanishi, shu jumladan mehnat shartnomasini imzolash imkoniyatini o'z ichiga olganligi sababli, muayyan qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Misol uchun, ish beruvchi mehnat shartnomasini imzoladi va uni xodimga yubordi, lekin xodim imzolangan hujjatni qaytarib bermadi va barcha nusxalarini saqlab qoldi yoki skanerlangan nusxasini yubordi.

Afsuski, huquqiy nizo yuzaga kelganda oddiy beparvolik tufayli mehnat shartnomasining shartlari barcha yuzaga keladigan oqibatlarga mos kelmaydigan deb hisoblanishi mumkin. Shuning uchun, esda tuting: mehnat shartnomasi har ikki tomon tomonidan kengaytirilgan malakali elektron raqamli imzo yoki qog'ozdagi "jonli" imzo bilan imzolanishi kerak.

3) Nazorat masalasi ochiq qolmoqda, ya'ni odam kuniga necha soat ishlaydi. Ya'ni, o'zaro munosabatlar aniq tartibga solinishi kerak, aks holda ish beruvchi uzoqdan ishlaydigan ishchi ma'lum bir kunda qancha vaqt ishlaganini hech qachon bilmaydi - 8 soat yoki atigi 2 soat.

4) Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinganda, ish beruvchi tez-tez iste'foga chiqish to'g'risidagi maktubning skanerini oladi. Biroq, mavjud sud amaliyotiga asoslanib, sudlar skanerlangan arizani dalil sifatida tan olmaydilar, bu xodimning ishdan bo'shatish istagi yozma ravishda xodimning "jonli" imzosi bilan yoki kuchaytirilgan malakali elektron raqamli imzo bilan imzolanishi kerakligini ko'rsatadi.

5) Protsessual kodeks nuqtai nazaridan, qaysi paytdan boshlab xodim buzilgan huquqlarini tiklash uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega ekanligi to'liq aniq emas.

Mana, amaliy misol. Moskva shahar sudi, 2015 yil 20 yanvardagi 33-1146 / 2015-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida, da'vogar 2014 yil 21 mayda elektron pochta orqali ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni olgan, uni chop etgan va imzosini qo'ygan. va shuningdek, ushbu buyruqni sudlanuvchiga elektron pochta orqali yubordi. Shunday qilib, da'vogar 2014 yil 21 mayda ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasini oldi va shu kundan boshlab u ishdan bo'shatilganligi to'g'risida bilar edi va bir oy o'tmasdan qayta tiklash uchun sudga murojaat qilish imkoniyatidan mahrum bo'lmadi. Biroq, da'vogar 2014 yil 7 iyulda sudga murojaat qilgan, ya'ni bir oylik muddatni o'tkazib yuborgan.

Shunday qilib, ish beruvchining xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilish muddatini hisoblash uchun xodimning o'z huquqlari buzilganligini bilishi, shu jumladan buyruqning elektron nusxasini olish va xodimning keyingi harakatlari muhim ahamiyatga ega.

Albatta, masofaviy hamkorlik formatidan foydalanish ko'pincha xodimlar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham qulaydir, lekin shuni yodda tutingki, barcha mutaxassislarni masofadan turib ishga olish mumkin emas. Masalan, bu mehnat natijasi moddiy mahsulotlarda ifodalanganlarga taalluqlidir. Aytgancha, bu masofaviy ishchilar va uy ishchilari o'rtasidagi farqlardan biridir.

Amalda paydo bo'ladigan yana bir qiziqarli savol: Kichik kompaniyalardagi barcha xodimlar masofadan turib ishlay oladimi?

Qonunchilik nafaqat masofadan turib ishlaydigan xodimlar soniga cheklovlarni o'z ichiga olmaydi, balki ushbu shaklda to'ldirish mumkin bo'lmagan lavozimlar ro'yxatini ham belgilamaydi. Misol uchun, agar bu onlayn-do'kon bo'lsa, nega hamma uchun masofadan ishlashni tashkil qilmaysiz? Faqat bitta shart mavjud: bajarilgan vazifalarning tabiati masofaviy ish ta'rifiga mos kelishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.1-moddasi), xususan:

a) ish beruvchining joylashgan joyidan tashqarida mehnat funktsiyasini bajarish;

b) to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostidagi statsionar ish joyidan, hududdan yoki ob'ektdan tashqarida mehnat funktsiyasini bajarish;

v) mehnat funktsiyalarini bajarish uchun umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan Internetdan foydalanish;

d) ish beruvchi va xodimning mehnat funktsiyalarini bajarish bilan bog'liq masalalar bo'yicha o'zaro hamkorligi, umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlari, shu jumladan Internet.

Ya'ni, agar biz ishni bunday tashkil etish imkoniyatini ob'ektiv ko'rib chiqsak, yuqorida ta'kidlanganidek, barcha toifadagi xodimlar ham masofadan ishlay olmasligini yana bir bor hisobga olishimiz kerak. Qoidaga ko'ra, "masofaviy ishchilar" intellektual ishchilardir. Shu sababli, faqat "masofaviy ishchilar" ishlaydigan kompaniyani tasavvur qilish hali ham qiyin. Ikkinchidan, hujjatlar bilan ish yuritish qanchalik murakkab ekanligini va elektron almashish jarayonida ularni yo'qotish xavfi qanchalik katta ekanligini tasavvur qilish qiyin.

Hozirgi vaqtda ushbu masala bo'yicha sud yoki tekshirish amaliyoti mavjud emas, shuning uchun vakolatli organlar bunday ishni tashkil etishga qanday baho berishi mumkinligini faqat taxmin qilish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga masofaviy ishchilar mehnatini tartibga solish nuqtai nazaridan o'zgartirishlar kiritish to'g'risidagi qonun loyihasiga tushuntirish xatida to'g'ri ta'kidlanganidek, "zamonaviy iqtisodiy rivojlanish samarali ishlaydigan moslashuvchan mehnatning hosilasi bo'lgan samarali bandliksiz mumkin emas. iqtisodiy qiyinchiliklarga tezda javob berishga imkon beradigan bozor.

Albatta, masofaviy ish ko'plab afzalliklarga ega, masalan:

• ish beruvchining binolarni ijaraga olish va ish joylarini tashkil qilish xarajatlarini kamaytirish;
• transport muammolari yo'qligi sababli xodim uchun vaqt, energiya va pulni tejash - ish joyiga va orqaga etkazib berish;
• mehnat unumdorligini oshirish, u qulayroq sharoitlarda xodimning xohishiga muvofiq tashkil etilganda.

Masofaviy ish aholining ishbilarmonlik faolligini va bandligini oshiradi, chunki odamlar uydan yoki boshqa qulay joydan chiqmasdan ishlash imkoniyatiga ega. Ish beruvchilar uchun foyda aniq: ishchilarni ish joylarini jihozlash xarajatlarisiz jalb qilish va shu bilan birga ularning ishlab chiqarish faoliyatidan daromad olish.

Tatyana Shirnina, mehnat huquqi bo'limi yetakchi huquqshunosi