Korporativ munosabatlar ishtirokchilarining javobgarligi tushunchasi. Tayyorlash uchun qo'shimcha adabiyotlar

Iqtisodiyot va boshqaruv fakulteti

Xodimlarni boshqarish, xizmat ko'rsatish va turizm bo'limi

KURS ISHI

“Inson resurslarini boshqarish” fanidan

Xodimlarning ish haqi tizimini takomillashtirish (OKO kompaniyasi misolida)

izoh

Ushbu kurs ishining mavzusi "Xodimlar mehnatiga haq to'lash tizimini takomillashtirish". Ishda 48 sahifa, 10 ta jadval, 2 ta grafik, 26 ta manbadan foydalanilgan.

Nazariy qismda mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish va tartibga solish, mehnatga haq to'lash shakllari va an'anaviy tizimlari, shuningdek, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud.

Ishning ikkinchi bobida tashkilotning tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlarini o'z ichiga olgan OKO kompaniyasi misolida ish haqi tahlili amalga oshiriladi. status-kvo mehnatga haq to'lash, xodimlar toifalari bo'yicha ish haqini tahlil qilish va kompaniyadagi amaldagi mehnatga haq to'lash tizimlarining asosiy kamchiliklari.

Kirish

2 OKO kompaniyasi misolida ish haqini tashkil etish va tartibga solish tahlili

3 Kompaniyaning ish haqi tizimini takomillashtirish

3. 3 Taklif etilayotgan tadbirning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Xulosa

Ilova A

Kirish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi xodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning bevosita manfaatlarini ifodalaydi va iqtisodiy va ijtimoiy maqsadga ega. Ish haqining iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarishni rivojlantirishni rag'batlantirish va uning samaradorligini oshirishdan iborat. Ijtimoiy maqsad uning maqsadi aholi farovonligini ta'minlashdir yaqin aloqa ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va uni kengaytirish bilan.

Amaldagi mehnat qonunchiligida "ish haqi" atamasi nafaqat xodim uchun belgilangan ish haqi miqdori sifatida, balki ish beruvchi tomonidan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlarning butun tizimi sifatida ham ko'rib chiqiladi. va boshqa qoidalar huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalari. Ish haqi-xodimlarni o'z mehnati natijalaridan, uning unumdorligidan, ishlab chiqarilayotgan mahsulot hajmini ko'paytirishdan va sifatini yaxshilashdan manfaatdorlikning asosiy vositalaridan biri.

Ish haqi - bu xodimning amalda bajargan ishi uchun, shuningdek, ish haqiga kiritilgan davrlar uchun oladigan pul yoki natura ko'rinishidagi mukofotlar to'plami. ish vaqti. Ish haqi, bir tomondan, ishchilarning asosiy daromad manbai va turmush darajasini oshirish bo'lsa, ikkinchi tomondan, vositadir. moddiy rag'batlantirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirish. Ish haqi ishchilar daromadining asosiy manbai bo'lganligi sababli, mehnatga haq to'lash tizimini doimiy ravishda takomillashtirish zarurki, u mehnat sharoitlari va natijalarini hisobga olgan holda ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni to'liq ta'minlasin, malaka, mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirsin. mahsulot sifati, barcha turdagi resurslardan oqilona foydalanish va tejash.

Har bir xodimning mehnat daromadi korxona faoliyatining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi. Barcha tashkiliy-huquqiy shakldagi ishchilar uchun eng kam ish haqi qonun bilan belgilanadi.

Kompaniya ma'muriyati xodimlarning ish haqini to'lashning turli tizimlarini mustaqil ravishda tanlaydi va qo'llaydi. Faoliyatning ushbu sohasida ma'muriyat o'zining kadrlar bo'yicha mutaxassislariga yoki kasbiy imkoniyatlari ko'pincha cheklangan va zamonaviy talablarga javob bermaydigan HR menejerlariga tayanadi.

Ko'pincha qo'llaniladigan ish haqini tashkil etish shakllari samarasiz, ular ishchilarni mehnatga unchalik rag'batlantirmaydi

tashkilotning raqobatbardoshligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan o'z imkoniyatlarini to'liq hajmda.

Bu mavzu dolzarbdir, chunki ish haqi mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy hayotining asosiy omillaridan biri, mehnat jamoasi va odam.

Bu mavzu quyidagi mualliflar asarlarida o‘z aksini topgan: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev va boshqalar. Tadqiqot ob'ekti - plastik derazalar ishlab chiqarish va o'rnatishga ixtisoslashgan OKO kompaniyasi.

Ushbu ishning maqsadi kompaniyadagi mehnatga haq to'lash muammolarini har tomonlama tahlil qilish va tashkilotda ish haqini yaxshilashning samarali yo'nalishlarini taklif qilishdir. Maqsadga muvofiq quyidagi vazifalar hal etiladi:

Ish haqining mohiyatini va uni shakllantirish tartibini aniqlash;

Kompaniya misolida ish haqini tashkil etish elementlarini o'rganish;

Boshqa zamonaviy ish haqi tizimlaridan foydalanish imkoniyatlarini ko'rib chiqish:

Ish haqining yangi shakllari va elementlaridan foydalanish samaradorligini ko'rib chiqish.

1 Korxonada mehnatga haq to'lash tizimining nazariy asoslari

1. 1 Mehnatga haq to'lashni tashkil etish va tartibga solishning asosiy tamoyillari

Ish haqi - bu ish beruvchi tomonidan qonun hujjatlariga muvofiq barcha xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni shakllantirish va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan munosabatlar tizimi. qoidalar, bitimlar, jamoaviy bitimlar, mahalliy qoidalar va mehnat shartnomalari.

Ish haqi ishlab chiqarish omili sifatidagi mehnat bahosiga asoslanadi, bu uning chegaraviy unumdorligiga kamayadi. Marjinal mahsuldorlik nazariyasiga ko'ra, ishchi o'z ish haqini qoplaydigan mahsulot ishlab chiqarishi kerak, shuning uchun ish haqi bevosita ishchilarning samaradorligiga bog'liq bo'ladi.

Ish haqining ikki shakli mavjud - pul va pul bo'lmagan. Pul shakli asosiy hisoblanadi, chunki bu pulning roli bilan bog'liq universal ekvivalent V tovar-pul munosabatlari bozor sub'ektlari.

Shuningdek, ish haqi natura shaklida yoki qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til shaklida bo'lishi mumkin. Agar korxonada naqd pul bo'lmasa, u holda u xodimlarga ishlab chiqargan, ular tomonidan bevosita iste'mol qilinadigan, boshqa tovarlarga almashtiriladigan yoki sotiladigan mahsulotlar bilan to'lashi mumkin. Ish haqi bor bo'sh vaqt. Ushbu shakl yuqori sifatli va intensiv mehnatni rag'batlantirishga qaratilgan bo'lib, xodimga bu vaqtdan dam olish, qo'shimcha daromad olish yoki o'qish uchun foydalanish imkonini beradi.

Muhim o'ziga xoslik ijodiy xodimlarga (adabiyot, san'at, fan) haq to'lash shakllarida namoyon bo'ladi, ularga o'zlari topshirgan asarlar uchun mualliflik haqi to'lanadi - ularni yaratish, amalga oshirish va tarqatish orqali. amaliy foydalanish yoki amaldagi qoidalarga muvofiq ommaviy ijro.

Ish haqi - bu miqdor naqd pul to'lovlari va mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha bajarilgan ish uchun natura shaklida to'lash qiymati.

Ish haqi fondining asosiy funktsiyalari:

1) reproduktiv;

2) o'lchash;

3) rag'batlantirish;

4) tartibga soluvchi;

5) ijtimoiy.

Qayta ishlab chiqarish funktsiyasi ishchiga moddiy ne'matlar va xizmatlarning bunday hajmini ishchi kuchini normal qayta ishlab chiqarish va ko'paytirish uchun etarli darajada ta'minlaydi. intellektual salohiyat o'zgaruvchan texnik va ijtimoiy omillar ishlab chiqarish. Mehnatni takror ishlab chiqarish xarajatlarining umumiy nuqtai nazaridan, uning qiymati ishchi hayotining oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, tibbiy yordam va boshqalarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish xarajatlarini o'z ichiga oladi va xarajatlarga mos kelishi yoki undan oshishi kerak. "Iste'mol savatchasi".

O'lchov funktsiyasi har bir xodimning mehnat hissasi va mehnat mahsulotini ishlab chiqarishdagi mehnat xarajatlarining taxminiy ko'rsatkichidir. Ish haqining turli elementlaridan foydalangan holda, har xil sifat va miqdordagi mehnat xarajatlari o'lchanadi. Ushbu funktsiyaning samaradorligi ish haqini farqlash tamoyiliga rioya qilishga bog'liq.

Rag'batlantiruvchi funktsiya - mehnatga qiziqish va mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirish uchun moddiy rag'batlantirish. Ushbu funktsiyani amalga oshirish mehnat standartlari, tarif va bonus tizimlarini ishchilarning individual va jamoaviy natijalariga qarab ish haqi darajasining o'zgarishini ta'minlaydigan muayyan ish haqi tizimlariga birlashtirish orqali ta'minlanadi.

Tartibga solish funktsiyasi ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarini muvozanatlash rolini o'ynaydi. U kompaniyaning mahsulot va xizmatlariga, shuningdek, mehnat bozoridagi ishchi kuchiga bo'lgan talabni tartibga soladi. Tartibga solish funktsiyasini amalga oshirish uchun asos ishchilar guruhlari bo'yicha, faoliyatning ustuvorligi yoki boshqa o'ziga xos xususiyatlar bo'yicha ish haqini farqlashdir. Shunday qilib, muayyan ishlab chiqarish sharoitida turli toifadagi ishchilar uchun ish haqi darajasini belgilash uchun ma'lum siyosat ishlab chiqiladi.

Ijtimoiy funktsiya ish haqi darajasidagi farqlarni o'rnatadi. Bu farq etarlicha muhim bo'lishi va malaka oshirishga bo'lgan qiziqishni ta'minlashi, shuningdek, ishning og'irligi va mas'uliyatiga qarab to'lov darajasini farqlashi kerak. Biroq, bunday farqlash darajasi ma'lum bir korxonada ham, ma'lum bir mintaqada ham ishlaydigan ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi ish haqining adolatliligi haqidagi g'oyalarga mos kelishi kerak.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Nominal va real ish haqi mavjud.

Pastda par ish haqi ishchining o'z ishi uchun oladigan pul miqdorini bildiradi. Nominal ish haqi miqdori bo'yicha daromad va daromad darajasini baholash mumkin, ammo iste'mol darajasi va inson farovonligi emas. Nominal ish haqining ikki turi mavjud: hisoblangan (to'lanishi kerak bo'lgan to'liq summa) va to'langan (soliqlarni hisobga olmaganda).

Haqiqiy ish haqi - bu tovarlar va xizmatlar uchun ma'lum narx darajasida nominal ish haqiga sotib olinishi mumkin bo'lgan moddiy ne'matlar va xizmatlar hajmi. Real ish haqi nominal ish haqining haqiqiy xarid qobiliyatini aks ettiradi. Ushbu miqdorlar o'rtasidagi bog'liqlik quyidagi formula bilan ifodalanadi:

Lv. h. n = Un. h. p./Up., bu erda Ur. h. n.- real ish haqi indeksi; Un. h. n - nominal ish haqi indeksi; Up - tovarlar va xizmatlar uchun narxlar indeksi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi ish beruvchilar, xodimlar va umuman davlatning asosiy va bevosita manfaatlarini aks ettiradi.

Shartlardan biri samarali tashkil etish ish haqi - bu uch tomonlama sheriklik manfaatlarining zarur muvozanatini amalga oshirish va saqlash uchun mos mexanizmni topish.

Korxonada ish haqining umumiy darajasi quyidagi asosiy omillarga bog'liq bo'lishi mumkin:

1) natijalar iqtisodiy faoliyat korxona, uning rentabelligi;

2) korxonaning kadrlar siyosati;

3) mintaqa va mintaqadagi ishsizlik darajasi;

4) davlat tomonidan tartibga solish mehnatga haq to'lash va kasaba uyushmalari faoliyati;

5) mehnat bozoridagi raqobat, tegishli mutaxassisliklar bo'yicha ishchilarga bo'lgan talab va taklif holati.

Bozor munosabatlari sharoitida korxonada ish haqini tashkil etish ikkita muammoni hal qilishga qaratilgan:

Xodimga uning mehnati natijalariga va mehnat bozoridagi mehnat narxiga muvofiq to'lovni kafolatlash;

Ish beruvchining ishlab chiqarish jarayonida xarajatlarni qoplash va foyda olish imkonini beradigan natijaga erishishiga ishonch hosil qiling.

Ishni tashkil etish quyidagi printsiplarga asoslanadi:

1 Mehnatni miqdor va sifatga qarab to'lash;

2 Xodimning malakasiga va mehnat sharoitlariga qarab ish haqini tabaqalashtirish;

3 Ishning yakuniy natijalariga individual va jamoaviy qiziqishning maksimal kombinatsiyasi;

4 Ijtimoiy ta'minotni kuchaytirish, ya'ni real ish haqini tizimli ravishda oshirish;

5 Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarining o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketishi;

6 Korxonalar tomonidan ish haqi uchun pul topish uchun turli imkoniyatlardan foydalanish;

7 To'lovning o'z vaqtida amalga oshirilishi;

8 Birlashtirilganni o'tkazish davlat siyosati ish haqini tartibga solish sohasida.

Ish haqini tashkil etish to'rtta tarkibiy elementdan foydalanishga asoslanadi:

1 Texnik mehnatni standartlashtirish - muayyan ishlarni bajarish uchun mehnat xarajatlarini ob'ektiv miqdoriy baholash uchun zarur bo'lgan oqilona mehnat standartlarini (vaqt, ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish vaqti, xodimlar soni) o'rnatish. Ish birligi uchun ish haqini aniqlash uchun standartlar qo'llaniladi.

2 Tarif tizimi, tarif stavkalari, tarif jadvallari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, xodimlarning rasmiy ish haqi, tarif ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va ustamalar, hududiy koeffitsientlar. Mehnat bozori talab va taklif qonunlari orqali, birinchi navbatda, tarif stavkalari va rasmiy ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ishning xususiyatlarini - uning og'irligini, intensivligini, ahamiyatini, noqulay sharoitlarda ishlashni, shoshilinchligini va boshqalarni to'liqroq baholashga qaratilgan.

3 Mehnat me'yorlarini qo'llash usullarini va ishchilarning mehnat xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblashning tarif tizimini birlashtiradigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

4 Mablag'lar manbasini aniqlashda va ish haqi va rag'batlantirish to'lovlari uchun mo'ljallangan miqdorni asoslashda namoyon bo'ladigan ish haqi fondini shakllantirish mexanizmi.

Korxonada me'yoriy ish haqi fondini hisoblash qo'shimcha va analitik usullar yordamida amalga oshiriladi. Birinchi holda, ular asosiy fonddan va ishlab chiqarish hajmini oshirishdan kelib chiqadi; ikkinchisida - ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi asosida.

Ish haqining me'yoriy fondini analitik rejalashtirishda ikkita usuldan foydalanish mumkin: to'g'ridan-to'g'ri - mahsulot (xizmatlar) va ish bosqichlarining ish haqi intensivligi standartlari asosida hisoblash; bilvosita: ishlab chiqarish birligining ob'ektiv tashkiliy va texnik xususiyatlariga mutanosib ravishda hisoblash.

Korxona faoliyati samaradorligi va rentabelligini rag‘batlantirish maqsadida shakllantiriladigan rag‘batlantirish fondi me’yoriy mehnatga haq to‘lash fondlariga qoldiq asosda, texnik rivojlanish, ijtimoiy rivojlanish va dividendlar fondiga majburiy ajratmalar chegirib tashlanganidan keyin amalda olingan daromaddan shakllanadi.

Tarif tizimi an'anaviy ravishda ishchilarning ish haqini tashkil etishning asosi bo'lib, mehnat sharoitlari, ishchilarning malakasi, mehnatga haq to'lash shakli va ushbu tarmoqning xalq xo'jaligidagi ahamiyatiga qarab quriladi.

Tarif tizimi - bu turli toifadagi ishchilarning ish haqini tabaqalashtirilgan standartlar to'plamidir. Uning yordami bilan teng iqtisodiy sharoitlarda mehnat o'lchovi va unga haq to'lashning birligi, teng ish uchun teng haq to'lanishi, mehnat sifatini tavsiflovchi omillarga qarab ish haqining asosiy qismini differentsiallashtirish ta'minlanadi. Shunday qilib, uning ish haqi uning mehnat hissasi hisob-kitoblari yig'indisidan iborat bo'lib, ozgina darajada u ishlayotgan aniq bo'lim va umuman korxona ishining yakuniy natijalariga bog'liq.

Keling, tarif tizimining asosiy elementlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Tarif va malaka ma'lumotnomasi - bu mehnatni malakasini oshirish, ishchilarga malaka toifalarini berish, shuningdek, kasb-hunar ta'limi tizimida ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini tayyorlash uchun mo'ljallangan normativ hujjat. bevosita ishlab chiqarishda. U turli xil tarkib, murakkablik va aniqlik darajasi, ish profili, ishlab chiqarish ko'nikmalari, to'plangan bilimlari bilan bog'liq, shuningdek, xodimning javobgarligi uchun javobgarlik xususiyatini hisobga olgan holda ishlaydigan ishchilarga qo'llaniladigan zarur malaka tavsiflari va talablarini o'z ichiga oladi. ishning to'g'ri bajarilishi.

Ishlarni tariflashda tarmoqlararo birlikni ta'minlash uchun ishchilar ishi va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasi (UTKS) ishlab chiqilgan bo'lib, unda ishchilarning roli saqlanib qoladi. normativ hujjat mehnat tariflari masalalarida. Bundan tashqari, turli sohalar va ish turlari bo‘yicha ularning tarmoq xususiyatlarini hisobga olgan holda yana 72 ta tarif va malaka ma’lumotnomalari ishlab chiqildi. ETKS tariflari ishchilarning 6195 kasbi. Ushbu havolalar asosida:

1) kasbning nomi belgilanadi;

2) ishning murakkabligi, tabiati va o'ziga xos mehnat sharoitlariga, shuningdek ishchilardan talab qilinadigan malakaga qarab ish toifalari belgilanadi yoki ish u yoki bu ish haqi guruhiga tayinlanadi;

3) ishchining tarif stavkasining hajmini belgilaydigan malaka darajasi beriladi;

4) tuzilgan ta'lim rejalari va iqtisodiyotning barcha tarmoqlari xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish dasturlari;

5) imtiyozli pensiya ta'minoti uchun ish va kasblar ro'yxati ishlab chiqilmoqda va hokazo.

Har bir kasb va toifa bo‘yicha tarif va malaka ma’lumotnomasi uchta bo‘limdan iborat: “Ish xususiyatlari”, “Bilish kerak”, “Mehnat namunalari”. Xarakteristikalar ishning murakkabligini, ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlarini, texnologik jihozlarni va ushbu turdagi ishlarni bajarishda zarur bo'lgan mustaqillik darajasini ko'rsatadi. Har bir mutaxassislik bo'yicha tegishli tarif toifasi uchun ishlarning eng tipik misollari keltirilgan.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqini oshirish, ustama to‘lovlarini joriy etish (bekor qilish) to‘g‘risidagi qaror kamida uch yilda bir marta attestatsiyadan o‘tkazish natijasida qabul qilinganligi sababli, ularning ish sifatlari, birinchi navbatda, malaka ma’lumotnomasi talablaridan kelib chiqqan holda aniqlanadi. .

Tarif stavkasi (ish haqi) turli guruhlar va toifadagi ishchilar uchun ish vaqti birligiga to'lanadigan haqning mutlaq miqdorini ifodalaydi. Kategoriyalar bo'yicha tarif stavkalarini belgilashning dastlabki asosi eng oddiy ish uchun haq to'lash darajasini belgilaydigan 1-toifali tarif stavkasi hisoblanadi. Tarif stavkalari yordamida ish haqini tarmoqlararo tartibga solish amalga oshiriladi. U iqtisodiyotning yetakchi tarmoqlarida oshirilgan tarif stavkalarini belgilashni nazarda tutadi. Ilmiy-texnika taraqqiyotini belgilab beruvchi qazib oluvchi sanoat xodimlari uchun eng yuqori stavkalar belgilanadi. Nodavlat korxonalarda tarif stavkalarining hajmi, birinchi navbatda, korxonaning moliyaviy holatiga bog'liq bo'lib, ular tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Soatlik, kunlik va oylik tarif stavkalari mavjud. Ular har bir malaka toifasi uchun belgilanadi.

1-rasm - Tarif stavkasini shakllantirish

Tarif toifasi - bu ishning murakkabligi va ishchining malakasini aks ettiruvchi qiymat.

Malaka darajasi - bu darajani ko'rsatadigan qiymat kasbiy ta'lim xodim

Tarif jadvali - ishlarning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui. Tegishli toifadagi soatlik tarif stavkasining 1-toifadagi soatlik stavkaga nisbati tarif koeffitsienti deb ataladi va ma'lum toifadagi ish (mehnat) uchun to'lov darajasi mehnatga haq to'lash darajasidan necha marta oshib ketishini ko'rsatadi. 1-toifa. Bunda birinchi toifadagi tarif koeffitsienti birga teng qabul qilinadi.

1-jadval - Tarif jadvaliga misol

Tarif jadvallari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif jadvalining diapazoni, toifalar soni, tarif koeffitsientlari, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy ortishi.

Ishchilarning eng keng tarqalgan shkalasidagi tarif toifalari soni 6 ta, byudjet tashkilotlari xodimlarining yagona tarif shkalasida 18 tani tashkil etadi.

Tarif koeffitsientlarining mutlaq o'sishi qo'shni toifalarning tarif koeffitsientlari orasidagi farqni ifodalaydi. Koeffitsientlarning nisbiy o'sishi - bu katta koeffitsientning kichik koeffitsientga nisbati, foizda ifodalangan minus.

2-jadval - Tarif jadvallarining turlari

Tarif jadvalining ekstremal raqamlarining nisbati uning diapazoni deb ataladi. U yuqori va past malakali ishchilarning murakkabligi va ish haqi nisbatlarini belgilaydi.

Mintaqaviy ish haqi koeffitsientlari korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqining o'zgarishini aks ettiradi va tumanlararo tartibga solish vositasidir. Bunday tartibga solish zarurati iste'mol tovarlarining muhim qismi uchun chakana narxlar darajasidagi hududiy farqlar, hududlarning tabiiy-iqlim xususiyatlaridan kelib chiqqan holda iste'molning moddiy tarkibidagi farqlar, shuningdek, iste'mol tovarlarining tengsiz rivojlanish sur'atlari bilan izohlanadi. ishlab chiqarish va mehnatga bo'lgan ehtiyoj va uni turli sohalarda mahalliy mehnat resurslari orqali qondirish imkoniyatlari o'rtasidagi munosabatlar. Mintaqaviy koeffitsient ishchilarning ish haqi asosida uning cheklovlarisiz hisoblanadi maksimal hajmi. Hududiy koeffitsientlar rasmiy ish haqi va yangi tarif stavkalarini shakllantirmaydi.

Shunday qilib, ish haqi ishchi kuchining normal takror ishlab chiqarilishini ta'minlovchi, ishchilarni o'z ish joyida samarali mehnat qilishga undaydigan ishchi kuchining tannarxi (narxi) sifatida shakllanadi. Uning eng kam darajasi davlat tomonidan uning iqtisodiy rivojlanishini hisobga olgan holda quyidagi yo'llar bilan tartibga solinadi: eng kam ish haqi miqdori va 1-toifali tarif stavkasi; korxona daromadining ish haqiga ajratilgan qismini aniqlash shartlari; ish haqini to'lash qoidalari va shartlari byudjet tashkilotlari va muassasalar; indekslash mexanizmi.

1. 2 Mehnatga haq to'lash shakllari va an'anaviy tizimlari

Ish haqini tashkil etishning zaruriy elementlari - bu ishlab chiqarishning tashkiliy sharoitlari va mehnat natijalariga qarab, uni hisoblashning ma'lum tartibini nazarda tutuvchi, ish haqi miqdori, mehnat sifati va miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatadigan ish haqi shakllari va tizimlari.

Ish haqi tizimlari ish haqi elementlari o'rtasidagi munosabatlarni hisoblashni tavsiflaydi: tarif qismi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar.

Mehnat miqdorini o'lchash usuliga ko'ra, to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

Parcha ish (mehnat miqdori xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish miqdori bilan o'lchanadi);

Vaqtga asoslangan (mehnat miqdori xodimning ishlagan vaqti bilan o'lchanadi);

Akkord (mehnat miqdori ma'lum ish miqdori bilan o'lchanadi).

Mehnat natijalarini ifodalash va baholash shakllariga ko'ra to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

Kollektiv (jamoaviy mehnatni baholash asosida);

Individual (har birining ish natijalarini baholash asosida individual xodim).

Xodimlarning mehnat hissasini baholashda hisobga olinadigan ko'rsatkichlar soni bo'yicha to'lov tizimlari quyidagilarga bo'linadi:

1) bir omilli yoki oddiy (oddiy qismlarga ishlov berish, oddiy vaqtga asoslangan);

2) ko'p faktorli yoki bonus (dona-bonus, parcha-bonus, vaqt-bonus, parcha-progressiv va boshqalar).

Xodimning mehnat natijasiga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra, to'lov tizimlari to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita bo'linadi.

Vaqtli ish haqi - bu xodimlarga ishlab chiqarishda amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan tarif stavkasi yoki ish haqi bo'yicha to'lanadigan ish haqi.

To'lov mexanizmiga asoslanib, vaqtga asoslangan shakl, birinchi navbatda, ishchilarning malakasini oshirish va mehnat intizomini mustahkamlashni rag'batlantiradi.

3-jadval - Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Vaqtinchalik ish haqi shakli quyidagi hollarda qo'llaniladi, agar:

Ishchi mashinalar, apparatlar yoki agregatlarning unumdorligi bilan belgilanadigan mahsulotning o'sishiga bevosita ta'sir qila olmaydi;

To'liq ishlab chiqarish narxlarini belgilash uchun zarur bo'lgan mahsulotning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud emas;

Mahsulot va ishning yuqori sifatini ta'minlash ishning asosiy ko'rsatkichi bo'lgan ish joylari va hududlarda;

Mehnatni hisobga olish va me'yorlash katta xarajatlarni talab qiladigan va iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq bo'lmagan ishlarda, shuningdek, xodimning ishini to'g'ri hisoblash mumkin bo'lmagan hollarda;

Uskunaga texnik xizmat ko'rsatish ishlarini bajarishda, shuningdek, tartibga solinadigan ritmli konveyer liniyalarida.

Ish haqining to'lov shakli - bu xodimlarga ish haqi har bir bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladigan shakldir.

Narxlar ushbu turdagi ish toifasiga va belgilangan vaqt (ishlab chiqarish) standartiga mos keladigan tarif stavkasi asosida hisoblanadi:

Rs=TS*Nr,

bu erda Rs - parcha stavkasi, rub.; Ts - soatlik (kunlik) tarif stavkasi, rub.; NVR - bu vaqt normasi.

Rs=TS/Nvir,

bu erda Rs - parcha stavkasi, rub.; Ts - soatlik (kunlik) tarif stavkasi, rub.; Nvyr - ishlab chiqarish normasi.

Parcha stavkalari ishning qachon amalga oshirilganiga bog'liq emas - kunduzi, kechqurun yoki tunda, shuningdek, qo'shimcha ish vaqtidan tashqari (ushbu ish omillarini hisobga olgan holda quyidagilar mavjud: maxsus turlari qo'shimcha to'lov). Agar mehnat standartlari yoki tarif stavkalari o'zgarsa, bu individual narxlarni qayta hisoblashga olib keladi.

To'lovning qisman shakli, birinchi navbatda, ishning hajmli, miqdoriy ko'rsatkichlarini yaxshilashni rag'batlantiradi, shuning uchun u qo'lda yoki mashina-qo'l mehnati ustunlik qiladigan ishlab chiqarish sohalarida qo'llaniladi. Aynan shu sharoitda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatini hisobga olish, ishlab chiqarish hajmini oshirish va belgilangan mehnat me'yorlarining amal qilishini ta'minlash mumkin.

Ish haqining qisman shakli quyidagi hollarda qo'llanilishi eng mos keladi:

Berilgan ishchi yoki uning jamoasiga bevosita bog'liq bo'lgan miqdoriy ko'rsatkichlarning mavjudligi;

Ishchilarning ishlab chiqarish hajmini yoki bajarilgan ish hajmini oshirish imkoniyatlari;

Bajarilgan ishlarning miqdorini (hajmini) aniq qayd etish imkoniyati;

Ushbu sohada ishlab chiqarish hajmini yoki bajarilgan ishlar hajmini yanada oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirish zarurati;

To'g'ri mehnat standartlarini qo'llash;

Ish haqining mahsulot (ish) sifati darajasiga, texnologik xavfsizlik talablari va rejimlariga muvofiqlik darajasiga, xom ashyo, energiya va materiallardan oqilona foydalanishga salbiy ta'siri yo'q.

Ishlab chiqarishni hisobga olish usuliga va qo‘llaniladigan qo‘shimcha rag‘batlantirish turlariga (bonuslar, oshirilgan narxlar) ko‘ra mehnatga haq to‘lashning to‘g‘ridan-to‘g‘ri to‘lov shakli, to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish haqi, progressiv dastgoh, dona-bonus, dona ish, bilvosita ish haqiga bo‘linadi.

Xodimning daromadi qanday aniqlanishiga qarab - individual yoki guruh ko'rsatkichlari asosida - tizimlarning har biri individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual ish haqi tizimida ishchining ish haqini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:

3=Z R iqi,

bu erda P i - narx i-turi mahsulot yoki ish, r.; q i - i-turdagi qayta ishlangan mahsulotlar soni.

To'g'ridan-to'g'ri jamoaviy ish haqi tizimida ishchilarning ish haqi individual va jamoaviy ish haqi stavkalari va butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) umumiy hajmidan foydalangan holda xuddi shunday tarzda belgilanishi mumkin.

Jamoa ishining yakuniy natijalari uchun individual ish haqi bo'yicha to'lov, jamoaviy ish texnologik jihatdan o'zaro bog'liq bo'lgan ishchilar o'rtasida qat'iy mehnat taqsimotini talab qiladigan hollarda qo'llaniladi. Tarif stavkalari va jamoaning umumiy ishlab chiqarish koeffitsienti asosida jamoadagi har bir kasb uchun individual ish haqi stavkalari belgilanadi.

Kollektiv stavkalardan foydalangan holda to'lov ko'pincha murakkab jamoalarda qo'llaniladi, bu erda umumiy ishchilar o'zaro almashinish printsipi bo'yicha aniq belgilangan mehnat taqsimotisiz ishlaydi.

Ish haqining progressiv tizimida ishchining me'yorlarni bajarish doirasidagi ishiga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha haq to'lanadi, bu boshlang'ich me'yorlardan ortiq mahsulot uchun esa - oshirilgan stavkalar bo'yicha.

Parcha-progressiv tizimdan foydalanishda asosiy talablarga quyidagilar kiradi: to'g'ri o'rnatish boshlang'ich baza, narxlarni oshirishning samarali shkalalarini ishlab chiqish, mahsulot ishlab chiqarish va har bir ishchining haqiqiy ishlagan vaqtini aniq hisobga olish.

Ish haqi to'lash tizimida, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkasi bo'yicha ish haqiga qo'shimcha ravishda, ishchi yoki ishchilar jamoasiga bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganligi yoki oshirganligi uchun mukofot to'lanadi.

Bir martalik ish haqi tizimida stavka individual operatsiya uchun emas, balki butun ish hajmi uchun belgilanadi. Bir martalik to'lov miqdori amaldagi vaqt (ishlab chiqarish) va narxlar standartlari asosida, ular mavjud bo'lmaganda esa - shunga o'xshash ishlar uchun standartlar va narxlar asosida belgilanadi. Odatda, bir martalik to'lov bilan ishchilar topshiriqlarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirganliklari uchun mukofotlanadilar, bu esa mehnat unumdorligini oshirishda ushbu tizimning rag'batlantiruvchi rolini kuchaytiradi.

To'g'ridan-to'g'ri asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yordamchi ishchilarning ish haqi uchun foydalaniladigan bilvosita ish haqi tizimi bilan bilvosita ish haqi narxlari belgilanadi.

Ish haqining u yoki bu shakllaridan foydalanish ishlab chiqarish sharoitlariga bog'liq. Har bir aniq holatda, ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlariga eng mos keladigan va shu bilan natijalarni yaxshilashga yordam beradigan ish haqi shakli qo'llanilishi kerak. mehnat faoliyati.

Yangi texnologiyalar va bozor munosabatlari sharoitida mehnatga haq to'lashning qisman shaklini (sof ko'rinishida) qo'llash doirasini doimiy ravishda qisqartirish tendentsiyasi mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shakliga asoslangan ish haqi tizimlaridan foydalanishni talab qiladi. xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalar va ishlarga qarab mehnat unumdorligi, samaradorligi yoki rentabelligi mezonlari bo'yicha ish vaqtini zarur iqtisodiy asoslash. Bunday holda, ish haqi darajasining yagona o'lchovi ma'lum bir murakkablik darajasidagi 1 standart ish soati uchun ish haqining tarif stavkasi bo'lishi mumkin. har xil turlari faoliyati va ishchilar toifalari.

1. 3 Mehnatga haq to'lash siyosatining bir qismi sifatida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish

Ish haqini individuallashtirish mehnat uchun moddiy haq to'lashni, mehnat sharoitlarining salbiy ta'sirini qoplashni, mehnat sharoitlari noqulay bo'lgan joylarga ishchilarni jalb qilishni, qo'shimcha mehnat natijalari uchun haq to'lashni o'z ichiga oladi. iqtisodiy baholash yaxshilangan mehnat.

Tashkilot xodimlarining ishini rag'batlantirish (rag'batlantirish) uchun quyidagi asosiy yo'nalishlar mavjud:

1) xodimning tashkilot faoliyati natijasiga qo'shgan hissasini baholashni tavsiflovchi tarif bo'yicha ish haqi (mutlaq qiymat va korxonaning boshqa xodimlarining ish haqi darajasiga nisbati).

2) tarif tizimi va bonus to'lovlari o'rtasida oraliq pozitsiyani egallagan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar tizimi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'pincha xarakterlanadi maxsus shartlar ma'lum bir xodimning ishi.

Ularni to'lash miqdori va shartlari jamoaviy bitimlarda belgilanadi. Rag'batlantiruvchi to'lovlarning o'ziga xos xususiyati (qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar) ular ish kuni davomida qo'shimcha energiya xarajatlarini yoki xodimning ish yukini qoplaydi.

Barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

Bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlar (qo'shimcha ish, bayram va dam olish kunlaridagi ish, smenali ish va ishning sayohat xarakteri);

me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va bonuslar (og'ir mehnat sharoitlari, konveyerdagi intensivlik, tungi, er osti, favqulodda vaziyatlarda ishlash);

Qo'shimcha mehnat natijalari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar (kasblarni birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, jamoani boshqarish, kasbiy mahorat, ishdagi yutuqlar, shoshilinch ishlar uchun).

3) xodimlarni mukofotlash tizimi. Bonuslar deganda, xodimlarni ma'lum natijalarga erishish, majburiyatlarni bajarish, shuningdek, ularni (majburiyatlar, natijalar) yanada oshirishni rag'batlantirish uchun asosiy daromadlaridan ortiq miqdorda pul mablag'larini to'lash tushuniladi. Shunday qilib, bonuslarni rag'batlantiruvchi to'lovlar va nafaqalar turi deb hisoblash mumkin.

4) korxona xodimlari uchun kompaniya ichidagi imtiyozlar tizimiga quyidagilar kiradi:

Oziq-ovqat mahsulotlarini subsidiyalash va chegirma bilan ta'minlash, korxonada issiq ichimliklar va gazaklar uchun avtomatlar o'rnatish;

Uy-joy, uy-joy kommunal xizmatlari uchun xarajatlarni qoplash;

Ta'lim va malaka oshirish uchun to'lov;

Kompaniya mahsulotlarini o'z xodimlariga chegirma bilan sotish (10% va undan ortiq);

Xodimning ish joyiga borishi va qaytishi uchun sayohat xarajatlarini to'liq yoki qisman to'lash;

Xodimlariga foizsiz yoki past foizli kreditlar berish;

Kompaniya transportidan foydalanish huquqini ta'minlash, yashash joyini ta'minlash;

To'lov kasallik ta'tillari ma'lum darajadan yuqori, korxona mablag'lari hisobidan xodimlarning sog'lig'ini sug'urtalash, sanatoriylarga imtiyozli yo'llanmalar berish.

Ushbu chora-tadbirlar korxona xodimlarining ijtimoiy ta'minotini va ularning yuqori samarali faoliyatiga mehnat motivatsiyasini oshirish imkonini beradi.

5) xodimlar uchun nomoddiy (iqtisodiy bo'lmagan) va imtiyozlarga quyidagilar kiradi:

Sürgülü, moslashuvchan ish jadvali huquqini ta'minlash;

Dam olish vaqtini ta'minlash, ishdagi muayyan yutuqlar va muvaffaqiyatlar uchun haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligini oshirish;

Ilgari pensiya va boshqalar.

Qo'shimcha bo'sh vaqtni ta'minlash imkoniyatlaridan foydalanish, ta'tillarni differensiallashtirish va ish vaqtini qayta taqsimlash noishlab chiqarish vaqtini qisqartirishga, xodimlarning mahsulot sifatini yaxshilashga qiziqishini oshirishga va pirovard natijada ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga olib keladi.

6) xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: lavozimda ko'tarilish; martaba rejalashtirish; har qanday qimmatbaho sovg'alar; faxriy yorliq va minnatdorchilik nishonlari.

Erishilgan natijalarda namoyon bo'ladigan xodimlarni boshqarish samaradorligi ko'rilgan chora-tadbirlarning samaradorlik darajasiga bog'liq bo'lib, ular orasida eng muhim rolni ish haqi o'ynaydi.

Xodimning moddiy ish haqini belgilash jarayoni, bir tomondan, xodimning faoliyatini hisobga olishi kerak, ikkinchi tomondan, uni kerakli faoliyat darajasiga erishishga undashi kerak.

Xodimlarning ish haqi deganda ish beruvchining mehnat shartnomasi asosida qilgan barcha xarajatlari tushuniladi.

Moddiy mukofot motivatsiyada yetakchi rol o‘ynasa-da, boshqa omillarni hisobga olmasdan turib, o‘z maqsadiga erisha olmaydi. U ijtimoiy-psixologik va tashkiliy-ma'muriy omillar bilan birlashtirilishi kerak: jamoani tan olish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etish, hokimiyat, imtiyozlar, qiziqarli ish, ko'tarilish, qulay mehnat sharoitlari va boshqalar.

Moddiy motivatsiya nafaqat fiziologik ehtiyojlarni, balki xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni ham qondirish vositasi sifatida qaraladi. Ish haqi miqdorini hurmat darajasi va egallab turgan lavozim darajasining aksi sifatida ham ko'rish mumkin. Agar uning o'sishi xodimning xizmatlarini aks ettirsa, bu xodimning rahbariyat, obro'-e'tibor va ishbilarmonlik tomonidan yuqori baholanishining ko'rsatkichidir. maxsus maqom. Ba'zi mualliflar mukofotlarni o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojini qondirish vositasi sifatida ko'rib chiqishga moyildirlar. Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa. Odamlarning o'ziga xos qiymat tushunchalari bor, shuning uchun ularning qiymatiga nisbatan mukofotlarni baholash ham har xil.

Samarali bo'lmagan mukofot tizimi xodimlarning noroziligini keltirib chiqarishi va tashkilot uchun xodimlarni demotivatsiya qilish, ish unumdorligining turg'unligi yoki pasayishi, yuqori kadrlar almashinuvi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlik shaklida salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Norozi xodimlar tashkilot rahbarlari bilan ochiq ziddiyatga kirishishi, ishni to'xtatishi, ish tashlashni tashkil qilishi yoki tashkilotni butunlay tark etishi mumkin.

Samarali mukofot tizimi xodimlarning samaradorligini oshiradi va ularning faoliyatini tashkilot uchun to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi.

Ish haqi sohasidagi barcha o'zgarishlar puxta o'ylangan va shunga mos ravishda tayyorlanishi kerak, chunki bu xodimlarning moddiy manfaatlariga bevosita ta'sir qiladigan juda nozik soha bo'lib, unda xatolik narxi juda yuqori. Ish haqining ma'nosi xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish, ularni strategik maqsadlarga erishishga yo'naltirish va xodimlarning moddiy manfaatlarini tashkilotning strategik maqsadlari bilan bog'lashdir.

Ushbu asosiy sozlama mukofot tizimining quyidagi maqsadlarini belgilaydi:

1 Tashkilotga xodimlarni jalb qilish. Tashkilotlar mehnat bozorida bir-biri bilan raqobatlashadi, strategik maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan mutaxassislarni jalb qilishga harakat qiladilar. Shu ma'noda, mehnatga haq to'lash tizimi tashkilot tomonidan talab qilinadigan xodimlar toifasiga nisbatan raqobatbardosh bo'lishi kerak.

2 Xodimlarni tashkilotda ushlab turish. Tashkilotning mukofotlari mehnat bozori taklif qiladigan narsalarga mos kelmasa, xodimlar tashkilotni tark etishni boshlashlari mumkin. Tashkilot kasbiy tayyorgarligi va rivojlanishi uchun ma'lum mablag'larni sarflagan xodimlarni yo'qotmaslik uchun menejerlar mehnatga haq to'lash tizimining raqobatbardoshligini ta'minlashi kerak.

3 Samarali xulq-atvorni rag'batlantirish. Ish haqi xodimlarni tashkilot uchun zarur bo'lgan harakatlarga qaratishi kerak. Samaradorlik, ijodkorlik, tajriba, tashkilotga sodiqlik mukofot tizimi orqali mukofotlanishi kerak.

4 Mehnat xarajatlarini nazorat qilish. Chunki mehnat xarajatlari ko'pchilik uchun asosiy xarajat hisoblanadi zamonaviy tashkilotlar, ularni samarali boshqarish tashkilotning umumiy muvaffaqiyati uchun asosdir. Yaxshi ishlab chiqilgan kompensatsiya tizimi tashkilotga zarur xodimlarning mavjudligini ta'minlagan holda mehnat xarajatlarini nazorat qilish imkonini beradi. Ish haqining asossiz yuqoriligi ko'plab tashkilotlarning bankrot bo'lishiga olib keldi.

5 Samaradorlik va soddalik. Ish haqi tizimi tashkilotning har bir xodimi tomonidan yaxshi tushunilishi kerak (aks holda bu xodimlarning noto'g'ri reaktsiyasini keltirib chiqarishi va rag'batlantirish uchun mo'ljallangan harakatlardan tashqari harakatlarga olib kelishi mumkin), shuningdek uning ishlashini ta'minlash uchun katta moddiy resurslarni talab qilmasligi kerak.

6 Qonuniy talablarga rioya qilish. Barcha mamlakatlarda xodimlarning ish haqi ma'lum darajada tartibga solinadi davlat qonunchiligi, e'tiborsizlik qonuniy va olib kelishi mumkin ma'muriy jazo choralari muhim moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan bog'liq bo'lgan tashkilotga qarshi. Ish haqi tizimining yuqoridagi maqsadlari bir-biriga zid kelishi mumkin (masalan, xarajatlarni nazorat qilish va malakali xodimlarni jalb qilish). Tashkilot rahbariyati ushbu muammolarni hal qilish darajalari o'rtasidagi optimal muvozanatni topishi kerak (har bir tashkilot uchun rivojlanishning har bir bosqichida har xil). Va yangi kompaniya yaratilganda, mehnat xarajatlarini minimallashtirish vazifasi, odatda, malakali kadrlarni jalb qilish vazifasiga qurbon qilinadi. Iqtisodiy qiyinchiliklar davrida tashkilotlar ko'pincha yangi xodimlarni yollashni kechiktiradilar va ish haqi xarajatlarini kamaytirishga e'tibor berishadi.

Shunday qilib, ish haqining asosiy maqsadi xodimlarni jalb qilish, ushlab turish va rag'batlantirish orqali tashkilotning strategik maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlashdir.

Har bir tashkilot o'z maqsadlarini, rahbarlarining boshqaruv falsafasini, an'analarini, shuningdek, o'z ixtiyoridagi resurslarni hisobga olgan holda o'z xodimlariga ish haqini to'lash tizimidan foydalanadi. Shu munosabat bilan, ushbu tizimni qanday qurish bo'yicha universal tavsiyalar berish qiyin. Faqat tashkilot rahbariyati (ba'zan professional yordam yordamida) qaysi kompensatsiya usullari ular uchun eng mos ekanligini aniqlay oladi. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tashkilotlarda juda barqaror sharoitlarda ishlaydi tashqi muhit, an'anaviy ish haqi usullari samaraliroq, yuqori beqarorlik va oldindan aytib bo'lmaydigan sharoitlarda ishlaydigan kompaniyalar esa muvaffaqiyatli ishlamaydi. an'anaviy tizimlar. Ushbu bayonot ichki tashkiliy tuzilmalarga nisbatan ham to'g'ri keladi: qattiq ierarxik tashkilotlarda an'anaviylardan foydalanish samaraliroq; usullar va tez o'zgaruvchan yoki tarqoq tuzilishga ega bo'lgan tashkilotlarda noan'anaviy usullar yaxshiroq ishlaydi.

Amaliyot yettita rivojlangan umumiy qoidalar moddiy rag'batlantirish moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning moddiy ustunlik bilan birligiga asoslangan xodimlar:

Moddiy rag'batlantirish tizimlari sodda va har bir xodim uchun tushunarli bo'lishi kerak;

Tizimlar moslashuvchan bo'lishi kerak, bu har bir ijobiy natijani darhol mukofotlash imkoniyatini beradi;

Rag'batlantirish miqdori iqtisodiy va psixologik jihatdan asosli bo'lishi kerak (ko'proq va kamroq; tez-tez, lekin kamroq);

Xodimlarni rag'batlantirishni hamma tomonidan to'g'ri deb qabul qilinadigan ko'rsatkichlar bo'yicha tashkil etish muhimdir;

Mukofot tizimlari xodimlarni moddiy mukofotlashda adolat tuyg'usini ta'minlashi kerak;

Mukofot tizimlari xodimlarning nafaqat takomillashtirishga qiziqishini oshirishga yordam berishi kerak individual ish, balki boshqa xodimlar bilan ham "ish munosabatlarida" ishlash;

Xodimlar o'z mehnatlari natijalari va kompaniya faoliyati o'rtasidagi aniq munosabatni ko'rishlari kerak (xodimlarning xatolari nimaga olib kelishi mumkin va ularning har birining muvaffaqiyati nimaga olib keladi).

Qoidalar xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish uchun ishlatiladi. Ish haqiga qo'shimcha ravishda qancha marta (haftada, oyda, chorakda, ikki marta yoki yiliga bir marta) pul ish haqi to'lanishini va qanday miqdorlarda to'lanishini aniqlash juda muhimdir. Umumiy sxema individual mehnatga haq to'lashni xodimlar o'rtasida teng ulushlarda foyda foizini taqsimlash bilan birlashtiradi, ularni umumiy ishning muvaffaqiyatida qiziqtiradi. Bu kombinatsiya yotadi moddiy asos barcha xodimlarni tashkilot maqsadlari bilan aniqlash.

Agar boshqaruv organlari o'zlariga haq to'lanadigan ish darajasiga erisha va ushlab tursalar, mehnatni rag'batlantirish samarali hisoblanadi. Rag'batlantirishning maqsadi odamni umuman mehnatga undash emas, balki uni mehnat munosabatlari bilan belgilanadigandan yaxshiroq (ko'proq) ishlashga undashdir. Bu maqsadga faqat tizimli yondashuv va mehnatni rag'batlantirish orqali erishish mumkin.

Mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish tizimi ishchilarning ishbilarmonlik faolligini oshirishga va natijada mehnat samaradorligini va uning sifatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuini o'z ichiga oladi. Ammo shu bilan birga, xodim unga qanday talablar qo'yilishi, ularga qat'iy rioya qilingan taqdirda qanday mukofot olishi va agar ular buzilgan bo'lsa, qanday jazo choralari qo'llanilishini bilishi kerak.

Biroq, boshqariladigan va motivatsiyalangan xatti-harakatlar o'rtasidagi chegara shartli va harakatchandir, chunki kuchli ish motivatsiyasiga ega bo'lgan xodim o'z-o'zini intizomga ega, talablarni vijdonan bajarish va ularga o'z xatti-harakatlar standartlari sifatida munosabatda bo'lish odatidir.

Mukofotlarning samaradorligi nafaqat ularning turiga, balki vaqt va chastotaga ham bog'liq. Shunday qilib, ish haqi, agar u erishilgan davrdan uzoq vaqt davomida chetga chiqsa, xodimlarga deyarli ta'sir qilmaydi. Jamoada har qanday xodim o'z ish haqi boshqa xodimlarning natijalari bilan solishtirganda sarflangan sa'y-harakatlar va erishilgan natijalarga mos kelishiga ishonch hosil qiladigan muhitni yaratish muhimdir.

Moddiy mukofotlarni loyihalashda quyidagi umumiy qoidalarga rioya qilish kerak:

Xodimlarni tashkilotda qattiq ishlashga undash;

Xodim o'zining qo'shimcha hissasi va ma'muriyatdan olingan e'tirof o'rtasidagi aloqani yo'qotmasligi uchun zudlik bilan bonuslar yoki ma'naviy rag'batlantirishni ta'minlang;

Sa'y-harakatlar uchun emas, balki natijalar uchun, asosan foydada aks etganlar uchun to'lang;

Iloji bo'lsa, xodim o'z mas'uliyat sohasida erishgan narsasiga muvofiq to'lang;

Agar kompaniya yaxshi ishlayotgan bo'lsa, ko'proq to'lang va natijalar etarli bo'lmasa, ish haqini kamaytiring;

Tashkilotda zarur xodimlarni saqlab qolish uchun, agar xodim tashkilot bilan ishlashni davom ettirsa, ma'lum bir yilda hisoblangan summalarning bir qismini keyingi yillarda to'lashni ta'minlang. U bu miqdorlarni (to'liq yoki qisman) tark etgan taqdirda yo'qotadi;

Moddiy mukofot xodim uchun eng maqbul va jozibali shakllarda berilishi kerak.

Mehnatni rag'batlantirishni oshirishga qaratilgan ushbu chora-tadbirlar korxonaning mehnat salohiyatidan samaraliroq foydalanish va uning bozorda raqobatbardoshligini oshirish imkonini beradi.

2. OKO kompaniyasi misolida ish haqini tashkil etish va tartibga solish tahlili

2. 1 Korxonaning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

OKO kompaniyasi 2007 yilda Boshqirdiston Respublikasining Meleuz shahrida tashkil etilgan. O'tgan yillar davomida u benuqson va mas'uliyatli xizmat ko'rsatishda katta tajribaga ega bo'ldi, bu ko'plab mijozlarda o'z aksini topdi. Kompaniya har bir mijozga individual yondashish, malakali maslahat, buyurtma narxini to‘g‘ri hisoblash, to‘g‘ri mahsulot tanlashda yordam beradi.

OKO kompaniyasi ishonchli, faol rivojlanayotgan kompaniya bo'lib, elita, ekologik toza, sertifikatlangan PROPLEX profilidan (Avstriya) foydalangan holda yuqori sifatli metall-plastmassa mahsulotlarini ishlab chiqish, ishlab chiqarish va o'rnatish bilan shug'ullanadi va Evropa ekologik talablariga muvofiq ishlaydi. "Ertangi kun uchun mas'uliyat" dasturi.

Kompaniyaning vazifasi deraza tizimlarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish, butlovchi qismlarni kompleks yetkazib berish va keng qamrovli professional xizmatlarni ko‘rsatish orqali himoya va qulaylikni kafolatlaydigan yuqori sifatli PVX derazalar bilan iste’molchilarni ta’minlashdan iborat.

Hozirgi vaqtda OKO kompaniyasining asosiy faoliyati:

PROPLEX profil tizimining plastik derazalari va eshiklari;

REHAU profil tizimining plastik deraza va eshiklari (Germaniya);

Balkon va lojikalarni tugatish;

Qishloq uylarini oynalash;

Plastmassa toymasin tizimi Slidors (Rossiya);

Provedal alyuminiy surma tizimi (Rossiya).

Kompaniya, birinchi navbatda, Rossiyada Avstriya texnologiyalari yordamida ishlab chiqarilgan Proplex plastik profillaridan foydalanadi.

Proplex plastik profillar tizimi har qanday binolar uchun eshik va derazalar ishlab chiqarish uchun mo'ljallangan va Rossiyaning ish sharoitlariga maxsus moslashtirilgan. Tizim hamma uchun mos keladi Rossiya talablari issiqlik izolyatsiyasi bo'yicha, shuningdek, barcha asosiy xalqaro standartlar.

Yakuniy iste'molchi uchun bunday katta assortimentning foydasi aniq. Derazaga buyurtma berishda xaridor o'z ehtiyojlarini to'liq qondiradigan va, albatta, uning moliyaviy imkoniyatlariga mos keladigan tizimni tanlash imkoniyatiga ega bo'ladi. PVX konstruksiyalarni ishlab chiqaruvchi uchun, shuningdek, bir nechta PROPLEX tizimlaridan foydalanishning bir qator afzalliklari mavjud. Birinchidan, bu mahsulotlarning kengroq tanlovini taklif qilish uchun bir nechta iste'molchi segmentlarida ishlash imkoniyatini beradi. Ikkinchidan, barcha PROPLEX profil tizimlari bir tizimdan ikkinchisiga o'tishda uskunani almashtirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan noqulayliklarni minimallashtiradigan tarzda ishlab chiqilgan.

Kompaniya doimo mijozlarning barcha talab va istaklarini inobatga olgan holda faqat eng yaxshi va sifatli mahsulotlarni taqdim etishga intiladi.

Kompaniya chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasidan foydalanadi. Har bir bo'limni bitta menejer boshqaradi, uning qo'lida barcha boshqaruv funktsiyalari jamlangan. U o'ziga bo'ysunuvchi kompaniya xodimlari ustidan yagona rahbarlikni amalga oshiradi. U bergan buyruqlar quyi darajalar uchun majburiydir. Har bir menejer o'z navbatida kompaniya direktoriga hisobot beradi. OKO kompaniyasining tuzilmasi ma'muriy va boshqaruv xodimlari, ishlab chiqarish xodimlari, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va yordamchi xodimlardan iborat.

Kompaniya 27 kishidan iborat: Bosh direktor- 1 kishi, bosh hisobchi - 1 kishi, buxgalter - 3 kishi, ishlab chiqarish bo'yicha menejer - 1 kishi, marketolog - 2 kishi, savdo bo'yicha menejer - 2 kishi, shisha yig'uvchi - 5 kishi, montajchilar - 5 kishi, yetkazib beruvchi - 1 kishi, yordamchi - 2 kishi, haydovchi - 2 kishi, tozalovchi - 2 kishi.

2-rasm - OKO kompaniyasining tashkiliy tuzilmasi

Kompaniyaning ayrim xodimlarining majburiyatlari va funktsiyalari:

Bosh direktor kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatiga rahbarlik qiladi, o'ziga yuklangan vazifalar va funksiyalarning bajarilishini ta'minlaydi, jamiyatning barcha tarkibiy bo'linmalarining ishini va samarali o'zaro hamkorligini tashkil qiladi, jamiyat faoliyatida qonunchilikka rioya etilishini ta'minlaydi, jamiyatning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tashkil etadi. korxonani malakali kadrlar bilan ta’minlash, ularning kasbiy bilim va tajriba va ko‘nikmalaridan oqilona foydalanish, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish va o‘qitish bo‘yicha ishlarni amalga oshiradi, korxonaning operativ va xo‘jalik faoliyatiga oid boshqa ijro va ma’muriy vazifalarni bajaradi.

Buxgalterlar ishonchli va yaratish uchun mas'uldirlar to'liq ma'lumot foydalanuvchilar uchun zarur bo'lgan kompaniya faoliyati va uning mulkiy holati haqida moliyaviy hisobotlar: menejerlar, tashkilotchilar, ishtirokchilar va kompaniya mulkining egalari, shuningdek tashqi: investorlar, kreditorlar va moliyaviy hisobotlarning boshqa foydalanuvchilari. Buxgalterlarning vazifalari, shuningdek, moliyaviy hisobotlarning ichki va tashqi foydalanuvchilari uchun qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi korxona tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirganda, mol-mulk va shartnomalarning mavjudligi va harakati, moddiy, mehnat va moliyaviy resurslardan tasdiqlangan normalar, standartlar va smetalarga nisbatan foydalanish. Bundan tashqari, bunday vazifalar kompaniyaning iqtisodiy faoliyatining salbiy natijalarini bartaraf etish va uning moliyaviy barqarorligini ta'minlashni o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish menejeri bevosita bosh direktorga bo'ysunadi. U ishlab chiqarish jarayonini texnik jihatdan takomillashtirishni rejalashtiradi, ishni tashkil qiladi va ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish uchun barcha zarur resurslarni tayyorlaydi. Ishlab chiqarish menejeri, shuningdek, korxonaning ishlab chiqarish faoliyati natijalarini amalga oshirish, etkazib berish va hujjatlashtirish jarayonini to'liq nazorat qiladi. Ishlab chiqarish faoliyati, materiallar iste'moli hisobini yuritadi, shuningdek yuqori rahbariyatga hisobotlarni taqdim etish uchun zarur hujjatlarni tayyorlaydi. Ishlab chiqarish sifatini nazorat qiladi.

Marketolog bevosita bosh direktorga hisobot beradi. Bu OKO kompaniyasining eng samarali ishlashini ta'minlaydigan va butun marketing kompleksi yordamida uning faoliyati ta'sirini oshiradigan mutaxassis. Marketolog mahsulotni ilgari surish va sotish rejalarini ishlab chiqishda, maqsadli auditoriya va bozorni tahlil qilishda, talab va taklifdagi o'zgarishlarni bashorat qilishda, reklama aktsiyalarini, tadbirlarni, tadqiqotlarni tashkil etishda, assortimentni shakllantirishda va narxlarda ishtirok etadi.

Savdo menejeri reklama xizmatlarini ko'rsatish va targ'ib qilish bo'yicha faoliyatni amalga oshiradi, shartnomalar tuzadi, yangi mijozlarni qidiradi, yangi buyurtmalar qabul qiladi, mijozlarga maslahat beradi, buxgalteriya hisobi talablariga muvofiq hisoblarni to'ldiradi, o'zaro manfaatli bitimlar tuzadi, shaxsiy rasmiy topshiriqlarni bajaradi. bevosita boshqaruvchi, kompaniyada qabul qilingan mehnat qoidalariga amal qiladi.

Yetkazib beruvchi texnik ijrochilar toifasiga kiradi. U qabul qilingan va jo'natilgan yuk uchun hujjatlarni tayyorlaydi, materiallarni rejadan tashqari xarid qiladi, marshrut bo'ylab yuklarga hamroh bo'ladi, xavfsizligini ta'minlaydi va ularning zamonaviy yetkazib berilishini osonlashtiradi, yuklarning holatini tekshiradi, ularni tashish rejimini belgilaydi, ekspluatatsiya samaradorligini oshirish choralarini ko'radi. moddiy resurslarni sotib olish, etkazib berish va saqlash bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish orqali.

Ayni paytda korxona ikki yo‘nalishda faoliyat yuritmoqda: plastik deraza va eshiklar ishlab chiqarish va o‘rnatish. Keling, kompaniyaning 2013 yildagi qiymatining prognozli bahosini qilaylik.

Bu yerda mavjud bo'lganidan foydalaniladi moliyaviy hisobot 2011-2012 yillar uchun. Ushbu bayonotlarning asosiy moddalari savdo hajmi bilan taqqoslanadi. Prognoz davri sifatida 2013 yil tanlandi.

Parametr qiymatlarini bashorat qilishda quyidagi asosiy taxminlar amalga oshirildi:

Qulay makroiqtisodiy tendentsiyalarni hisobga olgan holda sotishning o'sish sur'ati 10% ni tashkil qiladi;

Energiya narxlari va ish haqining oshishi munosabati bilan narxdagi tannarxning ulushi 75% dan 80% gacha oshadi;

Sotish va aylanma mablag'lar nisbati avvalgidek taxminan bir xil darajada qoladi;

Daromad solig'ining samarali stavkasi 8 foizdan 12 foizgacha oshadi;

Boshqaruv xarajatlari darajasi bir xil darajada qoladi;

Amortizatsiya darajasi avvalgidek qoladi;

Mamlakatda iqtisodiy vaziyatning yaxshilanishi munosabati bilan debitorlik qarzlari darajasi 6 foizga kamayadi;

Kreditorlik qarzlari savdo hajmining oshishi va kompaniya foydasining oshishi hisobiga 8% ga kamayadi (2-jadvalga qarang).

4-jadval - 2013 yil uchun model parametrlari prognozi, %.

2. 2 Korxonada mehnatga haq to'lashning hozirgi holati va ayrim toifadagi xodimlarning ish haqi tahlili

Korxona tuzilgan shartnomalarga muvofiq qabul qilingan tarif stavkalari (rasmiy maoshlar) va tashkilotdagi mukofotlar to'g'risidagi nizom bo'yicha xodimlarga haq to'laydi, agar ularning malakasi bajarilgan ishning aniq natijalariga mos kelsa. Bu tuzilgan jamoa shartnomasi asosida amalga oshiriladi.

Ish beruvchi xodimlarga bundan kam bo'lmagan ish haqini kafolatlaydi minimal hajmi ish haqi. Ishchilarning mehnat faoliyati davomida sog'lig'i va hayoti xavfsizligini ta'minlash ham uning mas'uliyati hisoblanadi. U buning uchun Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgardir.

Tashkilot direktori, agar mablag 'mavjud bo'lsa, ularni taqdim etishga majburdir moliyaviy yordam, Qanaqasiga:

Bola tug'ilganda ijtimoiy to'lovlar;

O'zingizning to'yingiz va bolalaringizning to'ylari uchun to'lovlar;

Oila a'zolarining vafoti munosabati bilan to'lovlar va zarur transport bilan ta'minlash.

Shartnomaga muvofiq ish haqini berish jamoa shartnomasi o'z vaqtida, keyingi oyning 25-kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi. Individual xodimlar istisno holatlar Rejadan tashqari avans ish haqiga nisbatan berilishi mumkin, lekin oylik ish haqi miqdoridan oshmasligi kerak.

Ga muvofiq mehnat qonunchiligi ishchilarga dam olish vaqti beriladi. Bundan tashqari, to'lovsiz dam olish muddatlari quyidagi hollarda taqdim etiladi:

O'z farzandlaringizni armiyaga ko'rish (ikki kundan ortiq emas);

Bolalar to'yi (uch kundan ortiq bo'lmagan).

Ish haqi saqlanmagan ta'til, shuningdek, xodimning yozma arizasi asosida ham beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi):

Ishlaydigan keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar (yiliga 14 kalendar kundan ko'p bo'lmagan);

Muddatli harbiy xizmatni o'tash vaqtida olgan jarohati yoki jarohati, shuningdek harbiy xizmatni o'tash vaqtida olgan kasalligi natijasida vafot etgan harbiy xizmatchilarning xotinlari va ota-onalari uchun - 14 kalendar kundan oshmasligi kerak;

Nikoh yoki bolaning tug'ilishi, qarindoshlarining vafoti qayd etilgan taqdirda - 5 kalendar kungacha.

Tashkilot mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish va ish vaqtini hisobga olish uchun vaqt jadvalini yuritadi. Vaqt jadvalida har bir xodimning ishga kelgan va ishdan ketgan vaqti, ish vaqtining davomiyligi, shuningdek, ishlamay qolgan vaqtlar, ishlamay qolishlari yoki kechikishlari muntazam ravishda aks ettiriladi.

Ish vaqtidan foydalanish va ishga davom etishni hisobga olish uzluksiz ro'yxatga olish usuli yordamida amalga oshiriladi, ya'ni kelgan, kechikgan va biron bir sababga ko'ra ishda bo'lmagan barcha xodimlar qayd etiladi.

5-jadval - Lavozim bo'yicha ish haqi

Jadvalda 2012 yil uchun ma'lumotlar ko'rsatilgan. Bu kompaniya rasmiy maoshlarga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanadi. Hammasi bo'lib, xodimlar soni 25 kishi, o'rtacha oylik ish haqi esa taxminan 13 880 rublni tashkil qiladi. Har bir xodim egallab turgan lavozimiga ko'ra ma'lum maosh oladi. Qo'shimcha pul mablag'lari, ya'ni bonuslar va nafaqalar shaklida xodimlar o'z ish haqining 20 foizini oladilar.

6-jadval - Ish haqi fondi individual toifalar OKO xodimlari

Ushbu hisob-kitoblarga asoslanib, biz ish haqi fondidagi o'rtacha ish haqining katta qismi marketologlarga to'g'ri keladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. 2011 yildan 2012 yilgacha sotuvchilarning ish haqining o'sishi o'rtacha 17,1% ni tashkil etdi. Bosh direktorning maoshi 12,1 foizga, bosh buxgalterniki 13 foizga, ishlab chiqarish boshlig‘iniki 7 foizga, savdo bo‘yicha menejerlarniki 8 foizga, buxgalterlarniki 10,9 foizga, shisha yig‘uvchilarniki va 2012 yilda 2011 yilga nisbatan montajchilar - 7,3%, yordamchilar - 6,2, materiallar - 7,7, omborchilar - 7,8 va farroshlar - 5,7% ga. o'rtacha balandlik; o'rtacha bo'y 2011 yildan 2012 yilgacha bo'lgan davrda barcha toifadagi ishchilar uchun ish haqi 9,2% ni tashkil etdi.

Ishchilar va xizmatchilarning ish haqi oylik rasmiy maoshlardan foydalangan holda belgilanadi. Xuddi shu tarzda, xodimlarga bonuslar ham to'lanadi, ya'ni ularning asosiy daromadlaridan ortiq pul to'lanadi. asosiy maqsad bonuslar - rag'batlantirish erishilgan natijalar va ishdagi muvaffaqiyat va xodimlarni keyingi ishni muvaffaqiyatli yakunlash uchun rag'batlantirish. Shuningdek, tashkilot xodimlariga korxona faoliyatining yakuniy natijalariga ko'ra mukofot to'lanadi. Yil davomida barcha ish natijalari bo'yicha mukofot ishlab chiqarish natijalari va qachon to'lanadi moliyaviy faoliyat. U barcha ishchilarga har birining korxona maqsadi va natijalariga erishishdagi hissasiga qarab to'lanadi va yiliga bir marta to'lanadi.

Tashkilot har yili ish vaqti byudjetini hisoblab chiqadi. Ish vaqtining davomiyligi quyidagi formula bilan aniqlanadi: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), bu yerda Trv ish vaqtining davomiyligi. ;

Tk - bir yildagi kalendar kunlari soni;

TV - yiliga dam olish kunlari soni;

Tprz - miqdor bayramlar yiliga;

Bu keyingi va davomiyligi qo'shimcha dam olish kunlari, kunlar;

sil kasalligi - tug'ruq va kasallik tufayli ishdan bo'shatish, kunlar;

Tu - o'quv ta'tillarining davomiyligi, kunlar;

Tg - davlat va davlat vazifalarini bajarish vaqti, kunlar;

Tpr - qonun bilan ruxsat etilgan boshqa bo'sh vaqtlar, kunlar;

Psm - ish smenasining davomiyligi, soatlar;

Tkm - emizikli onalar uchun ish kunining qisqarishi tufayli ish vaqtining yo'qolishi, soat;

Tp - o'smirlar uchun ish kunining, soatlarning qisqarishi tufayli ish vaqtini yo'qotish;

Ts - ish vaqtining qisqarishi tufayli ish vaqtining yo'qolishi bayramdan oldingi kunlar, tomosha qiling.

Yil uchun vaqt byudjetini hisoblash (8 soatlik ish haftasi bilan) jadvalda keltirilgan.

7-jadval - yil uchun ish vaqti byudjeti

8-jadval - Bir ishchi uchun rejalashtirilgan va hisobot qilingan vaqt byudjetlari

2. 3 Tashkilotdagi mavjud ish haqi tizimlarining kamchiliklari

Korxonada mavjud mehnatga haq to‘lash tizimi ayrim kamchiliklar bilan ajralib turadi. Asosiy kamchiliklardan biri shundaki, ba'zida ish haqi mehnatning yakuniy natijalariga to'liq yoki umuman mos kelmaydi. Shuningdek, bonus to'lovlari har doim ham bajarilgan ish natijalariga mos kelmaydi. Tashkilotda menejerning o'zi bonuslarni taqsimlaydigan vaziyatlar mavjud va bonus menejer baholashining subyektivligiga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish natijalari jamoaviy bo'lishi mumkin va natijalar bo'yicha to'lov individual bo'lishi mumkin. Shu sababli, tashkilot natijalar individual bo'lishi kerakmi yoki jamoaviy ish haqini joriy qilish kerakmi degan savolga duch keladi.

Menimcha, agar siz mehnat natijalarini jamoaviy komponentdan ajratsangiz, unda barqarorlik va jamoaviy birlashish yo'qoladi. Korxonalar shaxsiy manfaatlarga e'tibor qaratib, keyin ma'lum birlashma shakllarini tuzishga harakat qilganliklari haqida ko'plab misollar mavjud. Deyarli hamma narsa operatsion tizimlar ularning e'tiborini jamoaviy hamkorlikka qaratmaslik va shu munosabat bilan ishchilar, to'g'rirog'i menejerlar va boshqaruvchilar o'rtasida tarqoqlik yuzaga keladi. Shuning uchun yana bir savol tug'iladi: mehnat unumdorligi va sifati o'sishini qanday rag'batlantirish kerak? Buning uchun nimadan foydalanish kerak? Zamonaviy iqtisodiyot unga foydani taqsimlash va daromadlarni taqsimlashga asoslangan ish haqi tizimlari bilan yondashishi bilan tavsiflanadi. “Foydani taqsimlash” deb ataladigan moslashuvchan mehnatga haq to‘lash tizimining afzalliklari shundan iboratki, foyda ulushi oldindan belgilanadi va undan bonus fondi shakllanadi, undan xodimlar muntazam to‘lovlarni oladilar. Foyda miqdori foyda darajasi va tijorat va ishlab chiqarish faoliyatining umumiy natijalari bilan belgilanadi. Ba'zi hollarda bunday tizim to'liq yoki qisman aktsiyalar shaklida to'lashni o'z ichiga oladi. "Foydani taqsimlash" tizimida mukofotlar muvaffaqiyat va tashkilotning ishlab chiqarish faoliyatining har qanday aniq natijalariga erishish uchun to'lanadi. Bonuslar xodimning ishi va shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqiga mutanosib ravishda beriladi: ishdan bo'shatish va kechikishning yo'qligi, ish staji, ratsionalizatsiya faoliyati, kompaniyaga sodiqlik va boshqalar. Ammo bu tizimning bir qator kamchiliklari ham bor. Bonuslar miqdori kompaniya oladigan foyda miqdoriga ta'sir qiluvchi ko'plab tashqi omillarga bog'liq bo'ladi. Bu omillar bevosita tashkilot xodimlariga bog'liq emas. Bunday tizimni qo'llashda shuni hisobga olish kerakki, daromadning ortishi bozor omillariga bog'liq bo'lishi va qisqa muddatli xarakterga ega bo'lishi mumkin. Va shuning uchun kompaniyaning rentabellik ko'rsatkichi har doim ham ish haqini oshirish uchun eng yaxshi asos bo'la olmaydi. Bunday tizim bilan kompaniya zarar ko'rish xavfiga ega, chunki kompaniyaga uning nazorati ostida bo'lmagan ko'plab omillar ta'sir qiladi.

Daromadlarni taqsimlash tizimi bonuslar materiallarning sifati va tejamkorligi, mehnat unumdorligi va bajarilgan ishlarning ishonchliligi kabi ko'rsatkichlarga bog'liq bo'lishini nazarda tutadi. Natijada, xodim foyda marjasi va uning ishining natijalari o'rtasidagi yaqin aloqani his qiladi.

Yuqoridagi birinchi tizim kadrlar almashinuvini kamaytirish va yangi xodimlarni jalb qilishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ikkinchi tizim asosan sifatni oshirish, samaradorlikni oshirish va mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirishni rag'batlantirishga ta'sir qiladi. Ushbu ma'lumotni tahlil qilgandan so'ng, daromadlarni taqsimlash tizimi katta afzalliklarga ega ekanligini ko'ramiz. Mavjud tizimning kamchiliklari uning individual xususiyatlari bilan bog'liq degan xulosaga kelish mumkin. Va agar ular bartaraf etilsa, tizimning o'zi tubdan o'zgaradi.

3 Kompaniyaning ish haqi tizimini takomillashtirish

3. 1 Optimal ish haqi tizimini tanlash bosqichlari

Har bir kompaniya o'z ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda ish haqi tizimini tanlashni afzal ko'radi. Ish haqi tizimini tanlashda kompaniyaga foydali bo'ladigan ba'zi qoidalar mavjud. Va OKO kompaniyasining faol va samarali rivojlanishi uchun ushbu asosiy usullarni qo'llash kerak. Ish haqi tizimi odatda tashkilotning rasmiy faoliyati hali boshlanishidan oldin tanlanadi, ammo agar kompaniya allaqachon rasman ishlayotgan bo'lsa va ilgari tashkil etilgan ish haqi tizimi samarasiz bo'lsa, uni o'zgartirish mumkin.

Ish haqi tizimini tanlashda quyidagi asosiy bosqichlar mavjud:

1 Siz yaratishingiz kerak ishchi guruhi, bu tashkilotga jalb qilingan barcha toifadagi ishchilar uchun ish haqi tizimlarining samaradorligini baholashi kerak bo'ladi. Bu baholash uchun bitta mutaxassis mas'ul bo'lgan vaziyatlardan farqli o'laroq, sub'ektiv fikrlardan qochishga yordam beradi.

2 Kompaniyaning barcha xodimlari mehnatga haq to'lash tizimi o'rnatiladigan guruhlarga bo'lingan bo'lishi kerak. Bunday holda, tashkilot mehnatga haq to'lashning yagona tizimidan foydalanadimi yoki u xodimlarning toifalari bo'yicha amalga oshiriladimi yoki yo'qmi, tanlov qilish kerak va ular uchun turli xil tizimlar o'rnatiladi. Agar ikkinchi variant tanlansa, tashkilot xodimlarini guruhlarga bo'lish kerak bo'ladi. Bitta guruhga kompaniya natijalariga bir xil ta'sir ko'rsatadigan xodimlar kiradi. Shuningdek, siz xodimlarni guruhlar bo'yicha emas, balki bo'limlar va bo'limlar bo'yicha ko'rib chiqishingiz mumkin.

3 Har bir xodimlar guruhi uchun javobgarlik sohasi ko'rsatilgan. Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyati har bir ishchi guruhi qanday ko'rsatkichlar - xarajatlar, foyda, daromadlar va boshqalar uchun javobgar bo'lishi mumkinligini hal qilishi kerak.

4 Kompaniya mas'uliyat sohasiga qarab har bir guruh uchun maqbul ish haqi tizimlarini tanlaydi. Masalan, xodimlar daromad va daromadlar hajmi uchun javobgar bo'lishi mumkin. Bu ish haqi tizimidan bonus tizimi sifatida yoki komissiya asosida foydalanishni baholaydi. Agar guruhlar uchun ma'lum ko'rsatkichlar o'rnatilgan bo'lsa, tanlangan ko'rsatkichlarning ma'lum darajasiga erishilganda siz bonusli ish haqi tizimini joriy qilishingiz mumkin.

5 Tanlangan ish haqi tizimlarining har biri uchun sifat ko'rsatkichlarini baholash kerak. Masalan, buxgalter uchun ish haqini hisoblash qanday qulayroq bo'ladi va qanday ish haqi tizimida xodimlarga to'lanadigan to'lovlar miqdori nimaga bog'liqligi aniq bo'ladi.

6 Har bir ishchi guruhi uchun tanlangan ish haqi tizimini besh balli tizimda baholang. Har bir ish haqi tizimining ta'sir doirasiga, ishning o'ziga xos xususiyatlariga va sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan tahlil qilinadi.

7 Olingan ish haqi tizimlarini tanlash kerak maksimal belgilar. Agar bir nechta tizimlar bir xil ballga ega bo'lsa, menejment qaysi HR tizimi eng samarali ekanligini aniqlashi kerak.

8 Yakuniy ravishda tanlab olinadigan mehnatga haq to'lash tizimlari maxsus hujjatlarda qayd etilishi kerak: qoidalar, jamoa yoki mehnat shartnomalari. Keyin har bir xodimni unga tanlangan ish haqi tizimi bilan tanishtirishingiz kerak.

A ilovasida afzalliklar va kamchiliklar jadvali ko'rsatilgan mavjud tizimlar tashkilot uchun to'g'ri tizimni tanlashda yordam beradigan ish haqi.

3. 2 Korxona ichidagi mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Barcha kamchiliklarni hisobga olgan holda, ish haqi inqirozidan chiqish uchun rivojlanish yo'nalishini aniqlash kerak. Bozor iqtisodiyotining real, samarali faoliyat yurituvchi iqtisodiy kategoriyasi sifatida ish haqini tiklash zarur.

Kompaniyaning birinchi ustuvor yo'nalishi - mehnat xarajatlariga mos keladigan real ish haqini oshirish. Ish haqi nafaqat iqtisodiy kategoriya, balki ijtimoiy toifadir, chunki u ma'lum bir toifani olishini kafolatlaydi ijtimoiy maqom. Ish haqini qoplash xarajatlari ishchining ijtimoiy ehtiyojlarini o'z ichiga olmaydi, oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joyni saqlash, ta'lim va tibbiy xizmat ko'rsatish xarajatlarini qoplaydigan xarajatlar bundan mustasno. Xulosa qilishimiz mumkinki, eng kam va o'rtacha ish haqi darajasi masalalarini hal qilish uchun ishchilarning har bir toifasi va ishlab chiqarish turlari uchun differentsial hisoblangan minimal iste'mol byudjetiga e'tibor qaratish lozim.

Ish haqi inqirozini bartaraf etish uchun barcha toifadagi ishchilar uchun mehnat sohasidagi yuqori tabaqalanishni bosqichma-bosqich bartaraf etish, shuningdek, muhim funktsiyani - ishchi kuchini rag'batlantirishni tiklash kerak. Ish haqining tabaqalanishi ortib bormoqda va shuning uchun mos ravishda murakkab va oddiy ish uchun haq to'lashning oqilona nisbatlarini belgilash va saqlash yo'llarini topish kerak.

OKO kompaniyasidagi mavjud tizimlar tashkilot ichidagi xodimlarning birlashishini emas, balki birlashishini ta'minlaydigan tarzda yaratilishi kerak, ishchilar o'rtasidagi ziddiyatlarni emas, balki hamkorlikni rag'batlantirish kerak. Mehnatga haq to'lashning yangi tizimlarida ish stajiga qarab belgilanadigan asosiy ish haqi darajasini pasaytirish va ish haqiga mutanosib bo'lgan to'lov miqdorini oshirish kerak.

Butun kompaniyaning asosiy e'tibori mahsuldorlik va mahsulot sifatiga qaratilishi kerak. Ishlab chiqarishni tashkil etish uchun samarali talablarni yaratish va belgilash zarur: har bir xodimning topshiriqlari va majburiyatlari o'z vaqtida yoki muddatidan oldin bajarilishi kerak; mahsulot sifati birinchi o'rinda turishi kerak; barcha ishlarni kompaniya uchun eng kam xarajat bilan bajarishga harakat qiling; eng zamonaviy va samarali vositalar, usullar va texnologiyalardan foydalanish kerak. Kadrlar siyosati xodimlarning barqarorligiga, ularni yanada rivojlantirish imkoniyatlariga, shuningdek, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitga yordam berishi kerak.

Xodimlarni investitsiya qilish tizimi sifatida qurilgan va tashkilot tomonidan kiritilgan ob'ektiv baholash mezonlari va xarajatlar va mehnat natijalarini taqqoslash asosida yuqori samaradorlikka qaratilgan moddiy manfaatdorlik tizimini joriy etish rejalashtirilmoqda. Ish haqi mehnat sifatida investitsiya funktsiyasini o'z zimmasiga oladigan yondashuvni joriy qilish kerak, chunki investitsiyalar an'anaviy ish haqiga nisbatan ancha kengroqdir, ular u bilan cheklanmaydi va u bilan cheklanmaydi. Ularning asosiy manbai yakuniy daromad hisoblanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimi diplom bilan olingan malakaga emas, balki bajarilgan ishlarning malaka darajasiga asoslanishi kerak. Xodimlarning ijodkorligi va tashabbusini rag'batlantirish "shaxsiy hissa" va "tashkilotga xizmat" uchun to'lov sifatida taqdim etilishi kerak. Kompaniyaning o'zi ma'lum mezonlar to'plamini belgilaydi, ular asosida shaxsiy hissa va xizmatni baholash belgilanadi. Xizmatlar va hissalar xodimning shaxsiy fazilatlarining namoyon bo'lishini anglatadi ish joyi, faoliyati natijalarini baholash. Xodimning shaxsiy hissasi uchun to'lov mehnatning jamoaviy xususiyatiga zid bo'lsa-da, u umumiy hissani hisobga olgan holda xodimning malakasini baholash uchun ishlatilishi mumkin. Kollektivizm mehnatni rag'batlantirishni shakllantirish tamoyili bo'lishi kerak.

OKO kompaniyasi "suzuvchi ish haqi" deb nomlangan ish haqi tizimidan foydalanishi mumkin. Gap shundaki, tashkilot xodimlariga har oy yangi ish haqi belgilanadi va keyingi oy uchun ish haqi xodimlarning o'tgan oydagi faoliyati natijalariga ko'ra belgilanadi. Masalan, muayyan vazifalarni bajarishda mehnat unumdorligining har bir foiz kamayishi yoki oshishi uchun ish haqi kamayadi yoki oshiriladi. Yoki xodimlarning ish haqi haqiqiy foyda hisobiga shakllantiriladi.

Kompaniyadagi muhim muammolardan biri bu ishning kechikishidir mehnat intizomi. Ularga yo‘l qo‘ymaslik uchun esa kechikishlar, intizom buzilishi foizini kamaytiradigan va korxona faoliyati samaradorligini oshiradigan jarimalar tizimini joriy etish zarur. Nozik tizim bir nechta usullarni o'z ichiga olishi mumkin.

1 Jarimalar - pul chegirish, bonuslarni chegirib tashlash.

2 ta mashq.

3 Kelish hisoboti. Bunday holda, agar ma'lum uskunalar mavjud bo'lsa, ishga kelish va ketish vaqti qayd etiladi. Kamchilik shundaki, bu usul juda qimmat va katta moliyaviy investitsiyalarni talab qiladi.

4 "Uyat kengashi" - kech qolgan ishchilar ro'yxati joylashtirilgan ma'lumot taxtasi. Bu usul faqat marhum xodim buni muammo deb hisoblasa samarali bo'ladi. Ushbu usulning asosiy kamchiligi shundaki, u hamkasblar bilan hazilga aylanishi mumkin.

5 Suhbat. Kech bo'ysunuvchilar bilan rahbariyatning tushuntirish ishlari, og'zaki ogohlantirishlar.

6 Tanbeh va ogohlantirishlar.

7 Ishdan bo'shatish. Yuqoridagi usullar ishlamaydigan hollarda ishchilarga ta'sir qilishning ekstremal usuli.

3. 3 Tadbirning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Taklif etilgan chora-tadbirlardan biri uchun kutilayotgan iqtisodiy samaradorlikni hisoblab chiqamiz. Bunday hodisa kompaniyada jarimalar tizimini joriy etish hisoblanadi. Ushbu hodisa xodimlarning aybi bilan ish vaqtining yo'qotilishini kamaytiradi.

9-jadval - Iqtisodiy samaradorlikni hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar

1) Vaqtni tejash tushunchasi:

Evr=(Prv*Choxv*Fvr)/60,

Evr=(59*10*165)/60=1622, 5 soat.

2) Sonlar tejamkorligini aniqlash:

Ech=Evr/Fch,

Ech = 1622, 5/1320 = 1, 22 kishi.

3) Tadbir qamrab olingan ishchilarning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarni aniqlash:

Ppt=(Ech*100)/(chohv-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13,9%, ya’ni tadbir bilan qamrab olingan ishchilarning mehnat unumdorligi 13,9% ga oshadi.

4) Butun tashkilot uchun ishchilarning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarni aniqlash:

Ppt=(Ech*100)/(Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) ishlab chiqarish hajmining o'sishini aniqlash:

Ppr=(Evr*100)/(Fch*Choxv);

Ppr=(1622,5*100)/(1320*10)=162250/13200=12,3%, ya’ni ishlab chiqarish hajmi 12,3% ga oshadi.

6) Ish haqini tejashni aniqlash:

Ez/p=Ech*Fsr,

Ez/p =1, 22*1617, 12=1972, 8864 rub.

7) Byudjetdan tashqari jamg'armalarga ajratmalar asosida jamg'armalarni aniqlash: Evn. f. =Ez/p*K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rub.

8) Xarajatlarni pasaytirishdan tejamkorlikni aniqlash:

Esn. seb. =Ez/p+Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 rub.

9) Yillik iqtisodiy samarani aniqlash:

Masalan: Esn. seb. -En*Zed,

Masalan: 2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Shunday qilib, men mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha taklif qilgan variant (xodimning aybi bilan yo'qolgan ish vaqtini bartaraf etish) iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiqdir, chunki hisob-kitoblar natijasida kutilgan iqtisodiy samaradorlik ijobiydir.

Xulosa

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida tashkilotlar shaxsiy moddiy manfaatdorlikni rivojlantirish uchun imkoniyat beradigan ish haqining yangi modellarini qidirmoqdalar.

Kurs ishim ustida ishlash va bu boradagi adabiyotlarni o‘rganish jarayonida ma’lum bo‘ldiki, ish haqi to‘g‘ridan-to‘g‘ri mehnat bozori bilan bog‘liq. Ish haqi - bu xodim daromadining eng muhim elementi, unga tegishli bo'lgan mehnat faoliyati resurslariga egalik huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli.

Davlat soliq tizimi va eng kam ish haqini belgilash orqali yakka tartibdagi xodim uchun ham, tashkilotning ish haqi fondi hajmiga ham bilvosita ta'sir ko'rsatadi.

Ijtimoiy mehnatning tabiati xilma-xil bo'lib, uning natijalarini xodimga to'lanadigan haq miqdorini belgilashning yagona mezonlari asosida hisobga olish mumkin emas. Shuning uchun ish haqi miqdorining uning natijalariga bog'liqligini aniqlash uchun turli usullar qo'llaniladi. Ishga haq to'lash tizimi - bu ish uchun haq miqdorini uning natijalari yoki xarajatlari bilan o'lchash usuli.

Ko'rib chiqilayotgan kompaniya misolida ish haqi tizimi ideal emas va xodimlarning huquqlarining buzilishi motivatsiya va o'z ishi uchun haq to'lashga bo'lgan ehtiyojni qondirish samarasini ta'minlamaydi.

Ish haqi tizimi mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirishi va etarli motivatsion ta'sirga ega bo'lishi kerak. Ish haqining o'sishi ishlab chiqarishning o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lmasligi kerak.

Ish haqini tashkil etishning butun tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishi ish haqining jamoa xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga bevosita va qat'iy bog'liqligini ta'minlashdan iborat. Bu muammoni hal etishda ish haqi shakllari va tizimlarini to‘g‘ri tanlash va ulardan oqilona foydalanish muhim o‘rin tutadi.

Mehnatni hisobga olish va uni to'lash quyidagilar bilan ta'minlanishi kerak:

Mehnat unumdorligini monitoring qilish; mehnatning miqdori va sifati; ish vaqtidan foydalanish; ish haqi fondi;

Ish haqi bo'yicha zamonaviy va to'g'ri hisob-kitoblarni amalga oshirish;

rejalashtirish va operatsion tartibga solish uchun mehnat va unga haq to'lash to'g'risidagi ma'lumotlarni olish;

Mehnat va uni to'lash bo'yicha buxgalteriya va statistik hisobotlarni o'z vaqtida tuzish.

Muammoni hal qilish faqat mos keladiganini tanlash bo'lishi mumkin, zamonaviy tizim kompaniya ichidagi vaziyatni hisobga olgan holda ish haqi.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi. Bugungi kunda pullik ta'tillar, kasallik ta'tillari, sog'liq va hayot sug'urtasi, pensiyalar kabi imtiyozlar mavjud ajralmas qismi har qanday doimiy ish. Qo'shimcha nafaqalarning qabul qilinadigan qiymati yosh, oilaviy ahvol, oila kattaligi va boshqalar kabi omillarga bog'liq. Masalan, ko'p oilali odamlar qo'shimcha nafaqalar miqdori haqida juda tashvishlanadilar. tibbiy yordam va hayot sug'urtasi, keksa odamlar - pensiyaga chiqqanda beriladigan imtiyozlar, yosh ishchilar - darhol naqd pul olish. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mukofotlar odamlarning ishga qo'shilish qarorlariga, ishdan bo'shash qarorlariga, qancha ishlab chiqarishi kerakligi, qachon va tashkilotni tark etishi haqidagi qarorlariga ta'sir qiladi. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatish va xodimlar almashinuvi to'g'ridan-to'g'ri olingan mukofotdan qoniqish bilan bog'liq.

Kompaniya xodimlarini yanada katta yutuqlarga erishish uchun rag'batlantirish uchun qo'shimcha mukofotlarning samarali tizimini ishlab chiqish kerak, masalan:

1) o'ta muhim ishlarni bajarish uchun mukofotlar to'lash;

2) ishdagi yutuqlar uchun mukofotlar ajratish;

3) ishlash natijalari uchun bonuslarni oshirish;

4) ish staji uchun ish haqini oshirish;

5) eng yaxshi xodimlarga minnatdorchilik bildirish;

6) jamoada psixologik muhitni ta'minlash uchun norasmiy tadbirlar va jamoaviy yig'ilishlarni o'tkazish;

7) xodim tashkilotning umumiy foydasida ma'lum miqdordagi pulga erishganida daromadlar foizini oshirishni belgilash;

8) xodimlar o'rtasida musobaqalar o'tkazish.

Bu chora-tadbirlar mehnat unumdorligi darajasini oshirish, ish sifatini oshirish va ularning tannarxini pasaytirish, ishlab chiqarish topshiriqlarini o‘z vaqtida bajarish, ish tartibiga rioya qilish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, ishchilarni mehnatga rag‘batlantirishga qaratilgan.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1 Aleksandrova A. B. Zamonaviy korxonada ish haqi. - M.: Kitob olami, 2009. - 424 b.

2 Androsova L. A. Mehnat iqtisodiyoti: Darslik. - Penza: Pens. davlat Univ., 2009. - 160 b.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terexova N. R. Korxonada ish haqi: nazariya va amaliyot masalalari. - Ivanovo: Ivan. davlat energiya univ., 2011. - 266 b.

4 Bogatko A. N. Xo'jalik sub'ektini iqtisodiy tahlil qilish asoslari. -M.: Moliya va statistika, 2009 yil.

5 Volgin N. A. Ish haqi: ishlab chiqarish, ijtimoiy. soha, hukumat xizmat. (Tahlil, muammolar, echimlar) / N. A. Volgin. - M .: Imtihon, 2011. - 222 b.

6 Vorobyova E. V. Talablarni hisobga olgan holda ish haqi soliq organlari: Amaliy tavsiyalar buxgalter uchun. - M.: “AKDI Iqtisodiyot va hayot”, 2011. - 592 b.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Mehnatni tartibga solish: jarayon yondashuvi // Rossiyada o'rganilgan. - 2008. - 23 b.

8 Genkin B. M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: universitetlar uchun darslik. - 5-nashr, qo'shimcha. - M .: NORM, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish tizimi (tajriba uslubiy rivojlanish). //Iqtisodchi. 2008. - 3-son.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin E.B., Shcherbakov V.I."Ish haqi bo'yicha savollar va javoblar", Ma'lumotnoma va uslubiy qo'llanma - Moskva: Profizd, 2009- 160 b.;

12 Tarmoq korxonasida mehnatni tashkil etish, tartibga solish va unga haq to'lash: O'quv-uslubiy materiallar / Muallif-komp. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash: Ma'lumotnoma/A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 b.

14 Ish haqini tashkil etish. Tajriba, muammolar, tavsiyalar / L. F. Alekseenko, AN. Zaykin, V. G. Loktev va boshqalar; Ed. V. I. Matusevich - Mn.: Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti, 2009. - 400 b.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. "Tashkil etish, stavka va ish haqi" intizomi uchun ko'rgazmali qurollar albomi. -Ekaterinburg: Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pashuto V.P. Korxonada mehnatni tashkil etish, normalash va haq to'lash: o'quv va amaliy qo'llanma. - M.: KNORUS, 2005. - 320 b. - ISBN 5-85971119-0.

17 Daromad va ish haqi siyosati: Darslik / Ed. P. V. Savchenko va Yu. P. Kokina. M.: Advokat, 2011 yil

18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Zamonaviy sharoitda ish haqi (12-nashr). - Sankt-Peterburg: "Gerda nashriyoti", 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Rossiya Federatsiyasida ish haqi. Huquqiy tadqiqotlar: Monografiya. - Ekaterinburg: UrGUA nashriyoti, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K, V. N Prudnikov. Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. "Ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etish", kasaba uyushma faollari uchun qo'llanma - M.: Profizd, 2008 -176 b.;

22 Shchadilova S. M. "Barcha mulkchilik shaklidagi korxonalarda ish haqini hisoblash", amaliy qo'llanma. Novosibirsk - M.: 2008 yil

24 Shestak O. N. Korxonalarda ish haqi uchun mablag'lardan foydalanishni optimallashtirish. // Buxgalteriya hisobi va tahlili, 11-son, 2008. - 43-45-betlar.

25 Shepelenko ST. "Korxonada tashkil etish, standartlashtirish va mehnatga haq to'lash-M: ICC "Mart";, Rostov n/D, 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. Ish haqini isloh qilish uzoq jarayondir. // Inson va mehnat, No 10, 2009. - 18-26-betlar

Ilova A

10-jadval - Mavjud ish haqi tizimlarining afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqi tizimini o'rganish metodologiyasi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limining tashkiliy tuzilmasini o'rganish.

2. Korxonada xodimlarning ish haqi, imtiyozlar, rag'batlantirish, ijtimoiy himoya tizimidan qoniqishini o'rganish.

3. Ish haqini tashkil etishning asosiy elementlarini o'rganish.

3.1. Mehnatni standartlashtirish bo'yicha tadqiqot:

ishchilarni mehnat standartlari bilan qamrab olish;

qo'llaniladigan standartlar sifati;

standartlarga muvofiqlik darajasi;

kuchlanish darajasi normaldir.

3.2. Tarif tizimini o'rganish:

tarif tizimining haqiqiy holatini uning ma'lumotnoma va me'yoriy ma'lumotlariga muvofiqligi;

ish va ishchilar uchun tariflarning haqiqiyligi;

tarif jadvalining 1-toifali tarif stavkasining amal qilish muddati;

ish haqidagi tarif ulushining haqiqiyligi;

mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlarning haqiqiyligi.

3.3. Ish haqi shakllari va tizimlarini o'rganish:

qo'llaniladigan ish haqi va vaqt bo'yicha ish haqi shakllarining foydalanishning maqsadga muvofiqligi shartlariga muvofiqligi;

tarifsiz tizim bo'yicha ish haqi nisbatlarini belgilashning asosliligi;

bonus tizimlarining samaradorligini baholash;

bonus hajmining psixologik sezgirligini baholash.

Birinchi bosqichda operatsion samaradorlik nuqtai nazaridan tashkiliy tuzilmani baholash amalga oshiriladi. Shu maqsadda OOTiZ va korxonaning boshqa bo'linmalari o'rtasidagi axborot oqimlari tahlil qilinadi, ularning har biri oladigan hujjatlarning nomlari ko'rsatiladi.

Oqimlarni taqqoslash OHS hal qilishi kerak bo'lgan muammolar ro'yxatini aniqlash, keraksiz va etishmayotgan aloqalarni aniqlash, ma'lumot olish samaradorligini oshirish va mehnatni boshqarish samaradorligini oshirish imkonini beradi.

O'rta va kichik korxonalarda funktsiyalarni saqlab qolgan holda vakolatlarni birlashtirib, OHSda tarmoqlar sonini qisqartirish maqsadga muvofiqdir.

Ishchilarning imtiyozlar, ish haqi, rag'batlantirish tizimidan qoniqishi va ijtimoiy himoya, va o'tgan davr mobaynida mehnatni rag'batlantirish tizimidagi o'zgarishlarni baholash dinamikasi. Bu ma'lum darajada ichki muhitga ta'sir qiluvchi omillarning ta'sirini baholashga imkon beradi, masalan, moddiy farovonlik va ishchilarning ish haqi, tashkilot. mehnat jarayoni Va ijtimoiy asos korxonalar.

Tadqiqot testlar, sotsiologik tadqiqotlar yoki o'z-o'zini tekshirish yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Keyinchalik, xodimlarning past qoniqishiga sabab bo'lgan ish haqini tashkil etish elementlari aniqlanadi. Buning uchun ish haqini tashkil etishni o'rganish asosiy elementlarni batafsil o'rganish bilan amalga oshiriladi: stavka, tarif normasi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

Axborot manbalari - normativ ma'lumotlar, tashkilot faoliyati ko'rsatkichlari, qonun hujjatlari. O'rganish korxonada tashkilot, tarkibiy bo'linmalar, ishchilar toifalari va ishchilar guruhlari tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Tashkilotda ish haqini tashkil etishning asosiy elementlarini o'rganishni mehnatni standartlashtirishni o'rganishdan boshlash mantiqan to'g'ri keladi, shu jumladan ishchilarni mehnatni standartlashtirish bilan qamrab olish, standartlarga muvofiqlik darajasi, sifat va keskinlik darajasini o'rganish. .

Mehnatni standartlashtirishni o'rganishda, ish kunining vaqti-vaqti bilan kuzatuvlari va fotosuratlarini o'tkazish orqali ish vaqti xarajatlarini muntazam o'rganish bilan bir qatorda, vaqti-vaqti bilan normalangan ishlarning ulushi bilan tavsiflangan ishchilarni mehnatni standartlashtirish bilan qamrab olishni o'rganish tavsiya etiladi. mehnat zichligi va soni bilan belgilanadigan umumiy miqdorda.

Tashkilotlar amaliyoti qo'llaniladigan standartlar sifatining ta'sirini o'rganish zarurligini tasdiqlaydi, bu amalga oshirish darajasi, tarkibi va tuzilishi, keskinlik darajasi bilan tavsiflanadi. Vaqt bo'yicha kuzatuvlar asosida amaldagi standartlarni o'rganishda umumiy baho beriladi va bazaviy davr bilan taqqoslash amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ustaxonalar, ish turlari, jarayonlar va operatsiyalar uchun shunga o'xshash hisob-kitoblarni amalga oshirish kerak.

Korxonalarda standartlarga muvofiqlik darajasini ikki usulda baholash mumkin. Birinchisi, hisobot davrida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini xodim belgilangan standartlarga muvofiq bajarishi kerak bo'lgan miqdor bilan taqqoslaydi. Ikkinchi usulda hisobot davrida bajarilgan barcha ishlar uchun standartlashtirilgan vaqt va amalda ishga sarflangan vaqt solishtiriladi. Ishlab chiqarish standartlarining bajarilishi ko'rsatkichini aniqlashning ikkala usuli ham quyidagi formulalar bilan ifodalanishi mumkin:

· P=H100%=H100%

Bunda: P - ishlab chiqarish standartlarini bajarish, %; Vf - ishchining haqiqiy chiqishi, dona, t, m;

Nvyr - ishchining ishlab chiqarish darajasi, dona, t, m; Ti - ishni bajarish uchun standartlashtirilgan vaqt, standart soatlar;

Tf - vaqt jadvaliga muvofiq ishni bajarish uchun sarflangan haqiqiy vaqt, h.

Standartlarga rioya qilishning o'rtacha foiziga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

haqiqiy ishlagan vaqt to'g'risidagi ma'lumotlar;

yo'qotilgan ish vaqti va qo'shimcha ish vaqtining noto'g'ri hisobi;

xodimning malakasi;

ish tajribasi va xizmat muddati;

texnologik taraqqiyot darajasi;

dan og'ishlar normal sharoitlar ishlab chiqarish va boshqalar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda aksariyat korxonalarda haqiqiy ishlagan vaqtni hisobga olish, ortiqcha ish va yo'qotishlar uchun vaqtni hisobga olish yo'q. Bularning barchasi ishlab chiqarish standartlarini bajarish foizini ishonchli aniqlashga imkon bermaydi va shuning uchun mehnat xarajatlarini hisobga oladi va nazorat qiladi.

Mehnatni standartlashtirishni o'rganishning yakuniy bosqichi standartlarning intensivlik darajasini o'rganish, iqtisodiy jihatdan mumkin bo'lgan sharoitlarda qo'llaniladigan me'yorlarning mehnat xarajatlariga muvofiqligini ko'rsatishdir. Kuchlanish darajasi formulalar yordamida hisoblanadi

bu yerda: Un - normalarning keskinlik darajasi;

Vn - talab qilinadigan vaqt me'yorlar bo'yicha hisoblangan tashkiliy-texnik sharoitlarda ishlarni bajarish, min, h;

Nvr - belgilangan norma vaqt, min, h; P - vaqt standartlarini bajarish foizi.

Optimal kuchlanish standartlarga muvofiq hisoblangan va korxonada o'rnatilgan normaning tengligiga mos keladigan birga teng. Tadqiqotlarni o'tkazish amaliyoti korxonada ish turlari bo'yicha standartlarning teng intensivligini ta'minlash zarurligini aniqladi.

Mavjud normalarning intensivlik darajasini o'rganishda taxminiy baholash sifatida quyidagi baholash ko'rsatkichidan foydalanish tavsiya etiladi: agar normalarni amalga oshirishdagi farqlar o'rtacha qiymatlardan 10% og'ishdan oshmasa, u holda joriy standartlar ancha tarang ko'rinadi.

Tadqiqotlar olib borish amaliyoti korxonada ish turlari bo'yicha standartlarning teng intensivligini ta'minlash zarurligini ko'rsatdi. Haqiqiy qiymatlar standartlarda belgilangan me'yorlar bilan teng ravishda bog'liq bo'lsa, normalar teng ravishda ta'kidlangan hisoblanadi. Mavjud me'yorlarning keskinlik darajasini o'rganishda taxminiy baholash sifatida quyidagi baholash ko'rsatkichidan foydalanish tavsiya etiladi: agar me'yorlarni amalga oshirishdagi farqlar o'rtacha qiymatlardan 10% og'ishdan oshmasa, u holda mavjud normalar ancha yuqori. zamon.

Chunki tarif va malaka ma'lumotnomalar va mintaqaviy koeffitsientlar muvofiqlikni talab qiladigan normativ va ma'lumotnoma ma'lumotlarini o'z ichiga oladi, keyin tarif tizimini o'rganish asosan toifalarni belgilashning qonuniyligini baholashni va tarif, malaka va malaka ma'lumotnomalari bilan taqqoslash asosida malaka darajasini aniqlashni o'z ichiga oladi. Ushbu bosqichda ishchilarning malakasi va kasbiy malakasini tanlab sertifikatlashni amalga oshirish mumkin.

Ko'rsatkichlarning barcha to'plami talablarga muvofiqligi bo'yicha baholanadi. Muvofiqlik darajasi quyidagi reytinglarga ega bo'lishi mumkin:

* quyida keltirilgan talablar;

* talablarga javob beradi;

* talablardan yuqori.

Tanlangan sertifikatlash natijalarini o'rganish ish haqini tariflarni tartibga solish darajasi haqida xulosa chiqarish imkonini beradi. Ishni tariflashning haqiqiyligi tarif tizimining samarali ishlashi uchun zarur shartdir.

Tarif tizimini tadqiq qilish bosqichida ish va ishchilarni tariflashning asosliligi to'g'risida namunaviy so'rov o'tkazish maqsadga muvofiqdir.

Ish va ishchilarning o'rtacha tarif toifasini taqqoslash to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilishga yordam beradi. Shunday qilib, o'rtacha ish darajasini va ishlaydiganlarni qiyosiy o'rganish quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi:

* agar ishning o'rtacha darajasi ishchilarning o'rtacha darajasiga teng bo'lsa yoki unchalik farq qilmasa, unda tariflarni tartibga solish nuqtai nazaridan mehnatni tashkil etish va haq to'lash to'g'ri bo'ladi;

* agar ishning o'rtacha darajasi ishchilarning o'rtacha darajasidan oshsa, lekin 1 dan ko'p bo'lmasa, u holda vaziyat maqbuldir va ma'lum darajada ishchilarni o'z darajasini oshirishga undaydi;

* agar ishning o'rtacha darajasi ishchilarning o'rtacha darajasidan 1 dan ortiq bo'lsa, unda bu holatning natijasi hurdalarning ko'payishi hisoblanadi;

* agar ishchining o'rtacha darajasi yuqoriroq bo'lsa, u holda korxona ishchiga unvonlar orasidagi farqni to'lashga majbur bo'ladi va bu ish haqi fondining ortiqcha sarflanishiga olib keladi, bu rahbar lavozimidan mantiqiy emas.

Tarif tizimini o'rganish qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan oqilona foydalanish uchun asos yaratish imkonini beradi. Belgilangan talablarga muvofiqligini ta'minlash uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar o'rganilmoqda. Ish staji uchun nafaqalar nafaqani belgilash shkalasi, ish stajini belgilash qoidalari, nafaqalarni hisoblash va belgilash tartibini o'z ichiga olgan hujjatga muvofiq bo'lishi kerak.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini o'rganishni asbob-uskunalar, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, mehnat xarajatlari va natijalarini hisobga olish, mehnatga qo'yiladigan talablar asosida ish haqi yoki vaqt bo'yicha ish haqini qo'llash shartlarini aniqlashdan boshlash kerak. ish sifati

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlashning maqsadga muvofiqligi qo'llash shartlariga rioya qilishdan kelib chiqqanligi sababli, mehnatga haq to'lashning turli shakllari va tizimlarining keng tarqalganligi mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarining natijasidir. Uni har bir tizim bo‘yicha ish haqiga sarflangan mablag‘lar miqdori bilan yoki sotsiologik tadqiqotlar natijalari asosida aniqlash mumkin.

Ish haqini tashkil etish uchun tarifsiz variantdan foydalanishning maqsadga muvofiqligini aniqlash kerak. Agar tashkilotda tarifsiz ish haqi tizimi qo'llanilsa, tadqiqot ishchilar uchun malaka darajalarini belgilashning asosliligini ochib beradi. Bundan tashqari, tarifsiz tartibga solish uchun xodimning mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarning ta'sir darajasini o'rganish juda muhimdir.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini o'rganish korxonada bonuslar bo'yicha to'lovlarni baholash bilan yakunlanishi kerak.

Amaldagi barcha bonus tizimlari iqtisodiy jihatdan samarali bo'lishi kerak, ya'ni chora-tadbirlarni amalga oshirish natijalari xarajatlardan oshib ketishi kerak. Iqtisodiy samaradorlik mezoni quyidagi tengsizliklarga rioya qilishdir:

bu erda: E - bonus tizimini joriy etish samarasi; P - to'langan mukofot miqdori.

Ta'sir turli birliklarda ifodalanishi mumkin, ammo xarajatlar bilan taqqoslaganda, natija pul bilan ifodalanishi kerak:

· E=(Up-Ub)CH=

bu erda: UD, Ub - shuning uchun bonus ko'rsatkichining erishilgan va asosiy darajalari bonus ko'rsatkichining o'lchov birliklarida;

Ct - ta'sir shartlari;

n - ta'sir shartlari soni.

Bonus ko'rsatkichining mutlaq (UD - U6) yoki nisbiy o'zgarishi olingan effektning pul ifodasini olish uchun o'rnatiladi. Bonus ko'rsatkichining mutlaq o'zgarishi bilan - bonus ko'rsatkichi birligiga ta'sir miqdori bo'yicha; nisbiy o'zgarishi bilan - bonus tizimini joriy etishdan olingan jami samara bo'yicha.

Mukofot tizimining samaradorligini tahlil qilishda shuni hisobga olish kerakki, asosiy ish haqiga nisbatan mukofot miqdori 10% dan past bo'lmasligi kerak, bu psixologik sezgirlik chegarasi hisoblanadi. Aks holda, bonus xodim tomonidan rag'batlantirish shakli sifatida qabul qilinmaydi, deb ishoniladi. Bundan tashqari, mukofot miqdori xodimning bonus ko'rsatkichini bajarish darajasiga erishish uchun zarur bo'lgan mehnat harakatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ishchining sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lmagan, ammo erishilgan ta'sir hajmiga ta'sir qiluvchi omillarni hisobga olish kerak.

Ish haqi va mehnatni rag'batlantirishning individual shartlari korxona xodimlari bilan tuziladigan mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan bo'lib, bu mehnat shartnomasi va korxonaning jamoa shartnomasi o'rtasidagi munosabatlarning muvofiqligini o'rganishni va xodimning himoyasiga rioya qilishni talab qiladi. .

Ish haqini tashkil etish bo'yicha tadqiqot bosqichlarini o'tkazish tashkilotdagi ishlarning holati haqida haqiqiy tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Tadqiqot mezonlarining har biri uchun maqsad va asosiy ma'lumotlarning mavjudligiga bog'liq bo'lgan vositalar to'plami yordamida chuqur o'rganish amalga oshirilishi mumkin.

Xulosa: Demak, har qanday korxona mulkiy-xo‘jalik majmuasi vazifasini bajaradi, ya’ni korxona faoliyati va rivojlanishini ta’minlovchi tizimlar yig‘indisi. To'g'ri tanlangan ish haqi tizimi korxona samaradorligiga erishish imkonini beradi. Ish haqi tizimini to'g'ri tanlash uchun siz korxona uchun ish haqi tizimini tanlashingiz mumkin bo'lgan algoritmni o'rganishga arziydi. Taqqoslash imkonini beruvchi har bir tizimning asosiy xususiyatlari ta'kidlangan. Har bir tizim o'ziga xos bo'lgani uchun to'g'ridan-to'g'ri taqqoslash o'rinli emas. Har birining samaradorligi muayyan vaziyatlar uchun baholanishi kerak. Ko'p yoki kamroq yaxshi tizim mavjud emasligi sababli, barcha tizimlar o'z sharoitlari uchun yaratilgan. Tizimni tanlashda tashkilot har doim kadrlar sohasidagi strategik maqsad bilan belgilanishi kerak. Maqsadlar quyidagilar bo'lishi mumkin: xodimlarni ushlab turish, ish sifati uchun motivatsiya, yuqori mahsuldorlik, ishchilarning malakasini oshirish, kompaniyaning sodiqligini saqlash, shaffoflik va tizimni tushunish qulayligi, ish haqining sarflangan kuchga bog'liqligi. Barcha tizimlar boshqacha harakat qiladi. Ba'zi vaziyatlarda ular etakchi bo'lib, ba'zilarida ular orqada qolishadi, boshqalarida boshqalar bilan tenglashadilar.

Ish haqi tizimini tanlash tashkilotda tizimni yaratish yoki isloh qilish jarayonida muhim jarayondir. Bu muammo boshqaruv ishlashi kerak bo'lgan murakkab kompleksni anglatadi. Optimal va eng ko'p tanlash uchun metodologiya samarali tizim korxonadagi ish haqi. Algoritm kerakli natijaga erishish uchun bajarilishi kerak bo'lgan harakatlarni o'z ichiga oladi. Ishchilarning psixologiyasidan tortib korxonadagi mahsuldorlikning tahlili va dinamikasigacha bo'lgan ko'p sonli mezonlarni hisobga olish kerak bo'lgan tahliliy ishlarni olib borish talab etiladi. Ta'riflangan algoritm har qanday korxonada qo'llanilishi mumkin, bu esa uni tashkilotlarni boshqarish uchun moslashuvchan vositaga aylantiradi.

Kirish

darajali ish haqi mehnati

An'anaviy moddiy kompensatsiya tizimi xodimlarning pul ish haqini doimiy (asosiy ish haqi) va o'zgaruvchan (bonuslar, bonuslar) qismlarga bo'lishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, asosiy ish haqi - bu qat'iy belgilangan diapazonni bajarganligi uchun xodimga kafolatlangan ish haqi. ish majburiyatlari ma'lum bir ish joyida, ma'lum darajadagi ishlash darajasi va kompaniya tomonidan qabul qilingan qoidalar va standartlarga muvofiq. Agar ish haqi ma'lum bir ish joyida talab qilinadigan malaka darajasi bilan bog'liq bo'lsa va xodimning malakasini oshirish uning bir lavozimdagi ish haqini oshirishga olib keladigan bo'lsa, unda ish haqining belgilangan qismi rivojlanish uchun rag'bat sifatida ishlay boshlaydi. xodimning kasbiy mahoratini oshirish.

Hozirgi vaqtda ish haqining an'anaviy shakllari samarasiz deb hisoblanadi, bu esa Rossiya kompaniyalarini tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirishning adolatli shaklini ishlab chiqish orqali mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirishga majbur qiladi. Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, barcha ish haqi tizimlari xodimlarning umidlarini qondirmaydi va ularni kompaniyaning gullab-yashnashi uchun ko'proq kuch sarflashga undamaydi.

Xodimlarni rag'batlantirish uchun ikkita asosiy vazifaga e'tibor qaratish kerak: jamoada ma'naviy-psixologik iqlimni barqarorlashtirish va moddiy rag'batlantirish tizimini o'zgartirish. Barcha zarur talablarni hisobga olgan holda ish haqi tizimini ishlab chiqish oson va resurs talab qiladigan ish emas.

Uning amalga oshirilishiga ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi o'zgargan munosabatlar ham yordam beradi. Xodimlar korxonani saqlashda ish beruvchining muammolari haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishadi, chunki aks holda ular ishdan bo'shatishlarga duch kelishadi, ya'ni. daromad manbasini yo'qotish. Bu shuni anglatadiki, inqirozdan qutulish sharoitida xodim mehnat shartnomasining ikkala tomonining manfaatlarini muvozanatlash zarurligini esga olishi va u endi shartlarni aytib bera olmasligini tushunishi kerak, aksincha, u mehnat shartnomasini tuzishi kerak. muhim imtiyozlar. Ushbu bosqichda xodim ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining umumiy manfaatlariga rioya qilish zarurligini tushundi. Yangi samarali mehnatga haq to'lash tizimi kengroq va kompaniyaning moliyaviy-iqtisodiy yutuqlari va shuning uchun ma'lum bir xodimning ish faoliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan haddan tashqari qattiq ish haqi tizimi yaqin kelajakda salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Bir necha yildirki, mahalliy kompaniyalar xodimlarning ish haqini samarali hisoblash uchun ishni baholash tizimini - darajalarni faol ravishda joriy qilmoqdalar.

Tadqiqotning maqsadi - reyting asosida individual ish haqi tizimini ishlab chiqish.

1. Baholash korxonada ish haqi tizimini takomillashtirish usuli sifatida

.1 Baholash: maqsadlari, tushunchasi va mohiyati

Baholash - bu lavozimlarni baholash va tartiblash tartib-qoidalari tizimi bo'lib, buning natijasida ular kompaniya uchun qiymatiga muvofiq guruhlarga (baholarga) taqsimlanadi.

Baholashning mohiyati oddiy: kompaniyaning barcha pozitsiyalari kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab javobgarlik darajasi, malaka talablari, moliyaviy natijalarga ta'siri va boshqalar kabi bir qator mezonlar bo'yicha baholanadi. Natijada, funktsional va ish darajalari tizimi yaratiladi, bu erda lavozimlar biznes uchun qiymatiga muvofiq ierarxiya bo'yicha joylashtiriladi. To'lov "vilkasi" va ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar miqdori sinfga bog'langan. Shunday qilib, xodimlarning ish haqi nafaqat shaffof va adolatli, balki, eng muhimi, boshqariladigan bo'ladi.

Baholash tizimi bizga AQShdan keldi, u erda o'tgan asrning 60-yillari boshlarida Edvard N. Xey universal mezonlar asosida turli xil professional profillarning pozitsiyalarini baholash usulini ishlab chiqdi. O'shandan beri reyting tizimi G'arbda o'zini muvaffaqiyatli o'rnatdi va bugungi kunda shaffof va boshqariladigan ish haqi tizimi uchun eng yaxshi asos hisoblanadi.

Rossiyada reyting tizimi sovet davridagi tarif jadvalini almashtirdi, bu tez rivojlanayotgan va tez o'zgaruvchan tijorat korxonalari uchun juda noqulay va eskirgan bo'lib chiqdi. Sovet tarif jadvalining asosiy to'siqlari noaniq ichki mantiq va ierarxik tuzilmaning qattiqligi edi. Ko'pincha, ish haqi shkalasidan foydalanganda, faqat tegishli ish haqini belgilash uchun, masalan, "shunday toifadagi muhandis" lavozimini rasmiy ravishda nomlash kerak edi. Baholash tizimi bu muammoni hal qiladi. Bu sizga nafaqat malaka va tajribani, balki boshqaruv va moliyaviy javobgarlik darajasi, qabul qilingan qarorlarning murakkabligi va boshqalar kabi bir xil darajada muhim omillarni hisobga olgan holda ish darajalari jadvalini moslashuvchan tarzda qurish imkonini beradi. Shunday qilib, baholash tizimida har bir lavozim "darajalar jadvali" da o'z o'rnini topadi va ish haqi bo'yicha qavs shaklida tegishli reytingni oladi. Biznes jarayonining muhim sohasini "yopib qo'yadigan" yuqori malakali mutaxassis kompaniya faoliyatining asosiy bo'lmagan sohasidagi bo'lim boshlig'idan yuqori bahoga ega bo'lishi mumkin. Bu xodimlarga nafaqat boshqaruvchi, balki professional martaba ham beradi, bu, albatta, yirik va o'rta biznesda ishlaydiganlar uchun muhimdir.

Shu bilan birga, Rossiya kompaniyalarida reyting tizimini joriy etish tajribasi shuni ko'rsatdi zaif tomonlari bu tizim. Baholash ancha mashaqqatli va ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, tashqi maslahatchilarni jalb qilishni ham talab qiladi. Uyda o'tkaziladigan baholash ko'pincha sub'ektivlikdan aziyat chekadi: har bir menejer o'zi va bo'limi uchun yuqori baholarni "yo'q qilishga" harakat qilganda, unchalik ko'p emas, balki ularni egallagan odamlar sifatida baholanadi.

Baholash maqsadlari (nima uchun kompaniyalar ishni baholashni joriy qiladi? Bu quyidagilar uchun amalga oshiriladi):

· kompaniya uchun har bir xodimning ob'ektiv qiymatini belgilash;

· xodimlar uchun martaba istiqbollarining shaffofligini oshirish;

· ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini 10 foizdan 50 foizgacha oshirish;

· amaldagi xodimlarni sifat jihatidan baholash;

· mehnat bozorida potentsial nomzodlar e'tiborini jalb qilish.

Baholash kompaniyadagi barcha lavozimlarni tizimlashtirish, har bir daraja (sinf) uchun ish haqining yuqori va quyi chegaralarini belgilash va ish haqini hisoblash vositasini yaratish imkonini beradi. Baholashdan so'ng, har bir xodim o'z ishi va kompaniya daromadi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rishi mumkin.

Baholashning birinchi bosqichi (birinchi vazifa) pozitsiyalarni berilgan parametrlar bo'yicha yoki boshqacha aytganda, bitta koordinata tizimida taqqoslash va ish joylarini tashkilot uchun ahamiyatiga qarab tartiblashdir.

Olingan ballarga mutanosib ravishda siz har bir lavozim uchun asosiy ish haqi miqdorini minimal og'irlikdagi lavozimdan yoki tashkilot uchun eng muhim yoki keng tarqalgan ishdan (marker yoki mos yozuvlar pozitsiyasidan) aniqlashingiz mumkin. Buning uchun biz bozorga murojaat qilishimiz kerak: u erda bizning "minimal" yoki standart pozitsiyamiz qanday to'lanadi? Buni bilib, siz boshqa xodimlarning ish haqini mutanosib ravishda hisoblashingiz mumkin.

Tarozilar o'rtasida aniq chegaralar bo'lishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin. Bu tashkiliy muammo emas, balki matematik emas: axir, ko'pincha tashkilotdagi ma'lum bir xodimning obro'sini oshirish muammosini hal qilish yoki sinf ichida "gorizontal" ko'tarilishni tanlash kerak - ya'ni. ish haqining oshishi. Bundan tashqari, aynan shu darajalar chegaralarini kesib o'tish gorizontal deb ataladigan martabani amalga oshirishga imkon beradi: xodim ish haqini oshirmasdan boshqa darajaga o'tkazilishi (ko'tarilishi) mumkin.

Baholash usuli hal qiladigan ikkinchi muammo - bu tashkilot uchun ma'lum bir ish yoki lavozimning ahamiyatiga qarab tariflash (ish haqi miqdorini aniqlash). Bu nafaqat xodimning bozor qiymatini, balki kompaniya uchun qilgan mehnatining qiymatini ham to'lash imkonini beradi. Shuni unutmasligimiz kerakki, tariflarni belgilash ham martaba vositasi, ham kompaniyaning xarajatlarini va xodimlar sonini rejalashtirish usulidir.

Baholar mazmunan o'xshash va ierarxik darajada har xil bo'lgan pozitsiyalarni birlashtirganligi sababli, bu turli darajadagi qo'shimcha moddiy va nomoddiy (pul bo'lmagan) rag'batlantirishni turli darajalar bilan "bog'lash" imkonini beradi, masalan, hajmdagi farqlar va ijtimoiy paketlarning mazmuni, turli toifadagi xodimlar uchun imtiyozlar va boshqalar.

Baholash orqali hal qilinadigan uchinchi muammo - bu motivatsiya. Ishchilar uchun bu martaba motivatsiyasi bo'ladi, nomzodlar uchun bu jalb qilish uchun motivatsiya bo'ladi

Baholash texnologiyalari har xil, lekin ba'zi umumiy xususiyatlarga ega.

Tashkilot uchun ahamiyati bo'yicha lavozimlarni taqsimlash.

Baholarning ta'rifi.

Muayyan ish haqi miqdorini lavozimlarga tayinlash - tariflar.

Ish haqining bozor darajasini o'rganish.

Mos kelmasliklarni tahlil qilish va tuzatish.

Baholashning mohiyati tashkilot uchun pozitsiyalarning ichki ahamiyatini (ichki qiymati) ularning bozordagi ahamiyati (tashqi qiymati) bilan solishtirishdir. Shuning uchun, baholash tashkilot ichidagi lavozimlarni o'rganishdan boshlanadi. Maqsad - kompaniya uchun ahamiyatiga qarab pozitsiyalarni tartiblash. Buning uchun ikki turdagi protseduralar qo'llaniladi - analitik va analitik bo'lmagan:

Mutaxassislarni baholash, tasniflash yoki juft taqqoslash usuli, bunda pozitsiyalar tarkibiy qismlarga bo'linmasdan (tahliliy bo'lmagan usullar) "butunlay" tartiblanadi;

Lavozimlarning "vaznlari" ni taqqoslash: ish joylari maxsus protseduralar doirasida "qismlarda" (kompensatsiyalangan omillar) baholanadi: ball, omil usuli va boshqalar. (analitik usullar).

Analitik bo'lmagan yondashuv ideografik - uning yordami bilan olingan ma'lumotlarni taqqoslab bo'lmaydi va reyting shkalasi tartibli: pozitsiyalar orasidagi masofani raqamli shaklda ifodalab bo'lmaydi.

Eng ob'ektiv va aniq analitik yondashuv. Bu ko'proq mehnat talab qiladi va ishlab chiquvchilarning maxsus malakasini, katta miqdordagi ma'lumotlarni va asbobni o'rnatish uchun sarflangan sezilarli vaqtni talab qiladi.

1.2 Korxona xodimlari uchun reyting asosida individual ish haqi tizimini ishlab chiqish

Bugungi kunda reyting tizimi ball-omil usuli va matritsa-matematik modellar asosida rasmiy ish haqini hisoblashning eng yaxshi va yagona asosli tizimi hisoblanadi. Ushbu texnikaning muallifi amerikalik olim Edvard Xeydir. Shuning uchun uni ko'pincha hazil bilan "Hayning ish haqi hisoblagichi" deb atashadi.

Baholash usullariga bo'lgan talabning ortib borayotgan mashhurligi va ularning vaqt sinovidan o'tganligi bilan bog'liq.

Birinchidan, nima ekanligini aniqlaylik. Baholash (ingliz tilidan grading) - tasniflash, saralash, tartiblash. Baholash - bu lavozimlarni joylashtirish, ya'ni ularni korxonaning ierarxik tuzilmasida korxona uchun berilgan lavozim qiymatiga muvofiq taqsimlash.

Ish beruvchining ham, xodimning ham manfaatlarini hisobga oladigan bunday universal ish haqi usulini topish juda qiyin. Kompaniya har doim o'z maqsadlarini hisobga olgan holda to'lashga harakat qiladi, lekin xodim ketmasligi uchun etarli, ikkinchisi esa, o'z navbatida, iloji boricha ko'proq olishga intiladi. Bu ish haqi va biznes mantig'ini "bog'lash" imkonini beradigan, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq muammolar tugunini yechishga imkon beradigan darajalar tizimi.

Bugungi kunda murakkablik darajasiga qarab quyidagi daraja tizimlari va ularning modifikatsiyalari amaliyotga joriy etilmoqda.

Birinchi darajadagi murakkablik - bu murakkablik darajasi bo'yicha pozitsiyalarni tartiblash tizimi. Bu matematik hisob-kitoblarni talab qilmaydi va kompaniyaning top-menejerlari tomonidan dastlabki tayyorgarlikdan so'ng amalga oshirilishi mumkin. Baho tizimining asl nusxasi bilan hech qanday umumiylik yo'q. Ammo ba'zi maslahatchilar buni Rossiya va Ukraina kichik va o'rta bizneslarida ommaviy ravishda joriy qilmoqdalar.

Murakkablikning ikkinchi darajasi Edvard Xey tizimi bo'lib, u haqiqatan ham nuqta-omil usullariga asoslangan. Ammo bu asl variant emas, balki Amerika konsalting kompaniyalari MDH bozori uchun o'zgartirgan baholar tizimi. Biz uning versiyasini (tushunishni osonlashtirish uchun biroz soddalashtirilgan holda) keyinroq ushbu nashrda taqdim etamiz. Taxminan bu variant kichik xodimlarga ega kompaniyalarda amalga oshirilishi mumkin.

Murakkablikning uchinchi va to'rtinchi darajalari haqiqiy original baholash tizimlari bo'lib, ular mualliflik huquqi himoyasiga qaramay, Rossiya va Ukraina bozorlariga yo'l topdi. Bu tizimlar nafaqat nuqta-omil usuliga, balki vazn, balandlik, matritsalar, profilli yo‘riqnomalar jadvallari, grafiklarning to‘g‘ri, murakkab matematik hisoblariga, eng muhimi esa – metodika bosqichlariga to‘g‘ri va izchil amal qilishga asoslanadi.

Ushbu usullar juda ko'p mehnat talab qiladi. Ularni amalga oshirish 6 oydan bir yilgacha davom etadi va katta hajmdagi hujjatlar va unga qo'shimcha tavsiyalar bilan birga keladi. Shuning uchun, bu erda siz tashqi maslahatchisiz qilolmaysiz.

Ushbu ish haqi tizimining joriy etilishi korxonani ichki va tashqi bozorda raqobatbardosh qiladi, chunki kompaniyaning investorlar uchun "shaffofligi" ortadi va shunga mos ravishda kapitallashuv ortadi.

Bundan tashqari, baholash tizimini joriy etish orqali korxona o‘zini jahon mehnat bozorida jiddiy ishtirokchi sifatida ko‘rsatishi va butun dunyodan top-menejerlar, shuningdek, yuqori malakali mutaxassislarni ishlash yoki hamkorlikka jalb etishi mumkin.

Baholash tizimi barcha turdagi ishlarni baholaydi, bu esa uni ish haqi tuzilmalarini shakllantirishda juda qimmatli vositaga aylantiradi. Lavozimlarni baholash mezoni - bu pozitsiyaning butun kompaniyaga ta'sir qilish darajasi va yakuniy natijaga ta'sir qilish turi.

Ko'pgina kompensatsiya bo'yicha mutaxassislar reytingni tarif tizimining analogi deb hisoblashlari mumkin. Shubhasiz, o'xshashliklar mavjud. Axir, ish haqi shkalasi ham, darajalar ham lavozimlarning ierarxik tuzilishini ifodalaydi, bu erda ish haqi ortib boruvchi asosda tartibga solinadi. Ammo sezilarli farqlar ham mavjud (1-jadval).

1.1-jadval. Tarif tizimi va darajalar o'rtasidagi farqlar

Shunday qilib, masalan, intellektual ishlanmalar bilan shug'ullanadigan korxonada menejerlardan keyin asosiy daromad oluvchilar va daromad oluvchilar sifatida IT xodimlarining toifasi bo'ladi va shundan keyingina xodimlarning (advokatlar, menejerlar va boshqalar) darajasi bo'ladi. ) joylashtiriladi.

Baholash tizimi qaysi korxonalar uchun mos keladi?

Avvalo, ushbu tizim yirik va o'rta korxonalar uchun qulaydir, chunki vertikal martaba qurishdan farqli o'laroq, u gorizontal ravishda, o'z darajangiz doirasida martaba qurishga imkon beradi. Masalan, ishchilarning malakasi va ta'limini oshirish ish haqi darajasiga ta'sir qiladi, chunki bilim omilining og'irligi ortadi va ishchi o'z lavozimida qolishiga qaramay, ish haqi oshadi. Bundan tashqari, yirik korxonalarda ko'p sonli lavozimlar mavjud bo'lib, bu ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi. Shuning uchun, ilgari qo'llanilgan ish haqini aniqlash tizimlarida, lavozimlarni qandaydir tarzda ierarxik vertikalga joylashtirish uchun rasmiy ravishda nomlanishi kerak edi. Baholash tizimi bu muammoni hal qiladi.

1.3 Baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish

Baholash tizimini ishlab chiqish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi.

) Baholashga tayyorgarlik, omillarni tanlash. Tizimni rivojlantirishda bevosita ishtirok etadigan xodimlar doirasini tashkil etish. "Shunchaki odam bo'lish" asosiga asoslangan ball tizimidan foydalangan holda pozitsiyalarni baholashdan qochish uchun korxonaning beshta xodimi va ikkita tashqi maslahatchi optimal nisbat hisoblanadi. Ekspert baholash usulidan foydalangan holda asosiy omillar tanlanadi va tashkilot uchun muhimlik va ahamiyatlilik darajasiga qarab tartiblanadi (jadval).

1.2-jadval. Asosiy omillar va ularning vazni

) Ta'sir darajalari bo'yicha omillarni tavsiflang va har bir omil ichidagi darajalar orasidagi farqlarni moslang. Quyidagi jadvalda javobgarlik darajasi kabi omillardan biri tasvirlangan.

Jadval. 1.3. Mas'uliyat omili

) Balli faktorli shkalani ishlab chiqish. Baholash uchun maksimal ball - 500 ball. Har bir omil bo'yicha maksimal ball sonini aniqlash uchun 500 ball ushbu omilning og'irligiga ko'paytiriladi va 100% ga bo'linadi. Keyinchalik, intervalli daraja shkalasida o'rnatiladi. Olingan barcha hisob-kitoblar ball-omil matritsasiga kiritiladi (quyidagi jadval).

1.4-jadval. Baholarni aniqlash uchun nuqta-omilli matritsa

) Tanlangan baholash omillari va ularning vaznini aniqlash asosida kompaniyadagi barcha lavozimlar baholanadi. Ishni baholash mutaxassislar bilan birgalikda oldindan tayyorlangan hujjatlardan foydalangan holda amalga oshiriladi:

lavozimlarni taqsimlash bilan tashkiliy tuzilmaning tavsifi;

darajalar bo'yicha ball-omil matritsasi tavsifi.

Turli omillar bo'yicha olingan ballar umumlashtiriladi va shu asosda pozitsiyani baholashning yakuniy natijasi olinadi.

1.5-jadval. "Metrologiya muhandisi" lavozimini baholash natijalari

Har bir lavozim uchun quyidagi jadval tuziladi. Keyinchalik, barcha pozitsiyalar uchun umumlashtirilgan jadval tuziladi.

Jadval. 1.6. Barcha lavozimlar uchun baholash natijalari

Ushbu baholash natijasi ierarxiyadagi barcha pozitsiyalarni maksimal 500 balldan minimal 54 ballgacha moslashtirishdir.

) Kompaniyadagi baholar soni maksimal ballni minimalga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi, bizning holatlarimizda natija 9 ball bo'ladi. Xuddi shu darajaga o'tkazilgan ball-omilli baholash asosida tashkilotga qo'shgan hissasi va qiymati jihatidan yaqin va teng bo'lgan pozitsiyalar kiradi.

) Har bir toifaga kiritilgan rasmiy ish haqi diapazonlarini belgilash nisbat koeffitsientlari intervallari yordamida amalga oshiriladi (30% koeffitsient ishlatilgan). Ish haqi nisbati koeffitsientlarining intervallari (diapazonlari) har bir malaka guruhidagi xodimning mehnat hissasidagi individual farqlarni aks ettiradi, ya'ni. tomonidan koeffitsientlarning miqdoriy qiymatlarini aniqlash qoidalari malaka guruhlari. Koeffitsientlarning ma'lum bir daraja uchun belgilangan diapazondagi moslashuvchanligi xodimlar uchun sharoitlarda martaba o'sishi uchun qo'shimcha imkoniyatlar yaratadi. nogironlar tashkilotda ishni rag'batlantirish. Jadvaldagi nisbatlar va baholar koeffitsientlarini tuzamiz.

Jadval. 1.7. Nisbat koeffitsientlari

) Keyinchalik, koeffitsientlar intervallari "vilkalar" da minimal va maksimal koeffitsientlarni korxonada belgilangan 12,5 ming rubl miqdoridagi eng kam ish haqiga ko'paytirish yo'li bilan rasmiy ish haqining "vilkalari" ga o'tkaziladi. Natijada jadvaldagi rasmiy maoshlarning "vilkalari".

Jadval. 1.8. Ish haqi matritsasi, rub.

Har bir sinf uchun ish haqi oralig'ini belgilashda korxonalar ko'pincha bozor ish haqi qiymatlariga e'tibor berishadi. Turli xil yondashuvlar qo'llaniladi:

rasmiy ish haqining pastki qiymati o'rtacha bozor qiymati darajasida, yuqori qiymati esa, masalan, 30% ga oshadi;

o'rtacha rasmiy ish haqi o'rtacha bozor qiymati darajasida, maksimal undan 15-30% ga oshadi, minimal ish haqi o'rtacha 15-30% dan past va hokazo.

Darhaqiqat, raqobatbardosh kompensatsiya siyosatini ishlab chiqish uchun tegishli kasbiy guruhlardagi mutaxassislarning ish haqi va rasmiy ish haqining bozor qiymatini hisobga olish kerak. Lekin ob'ektiv idoralararo ish haqi nisbatlarini ta'minlash kam emas. Faqat bozor ish haqi qiymatiga e'tibor qaratish rasmiy ish haqini belgilashda ichki adolatning buzilishiga olib kelishi mumkin. Bunday holda, lavozim qiymati korxonaning ichki ehtiyojlarini, uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda faqat mehnat bozori sharoitlari bilan belgilanadi, bu esa xodimlarning barcha mumkin bo'lgan oqibatlarga olib keladigan ish haqini adolatsiz his qilishiga olib kelishi mumkin.

Aslida, ish haqi fondining ko'payishiga yo'l qo'ymaslik uchun ishchilarning ish haqi bozorning o'rtacha darajasiga to'g'ri kelishi va ish haqining oshishiga olib kelmasligi uchun matritsani shakllantirishning barcha bosqichlarini bir necha marta ko'rib chiqish kerak. fond.

Oldingi darajaning ish haqi diapazonlari keyingi darajaning ish haqi diapazonlari bilan kesishadi, ya'ni. yuqori professionallik darajasiga ega bo'lgan mutaxassisning ish haqi ushbu lavozimda kam tajribaga ega bo'lgan menejerning ish haqidan yuqori bo'lishi mumkin.

Tarif tizimini qurishning ushbu usuli tashkilotda mutaxassislarni saqlab qolish uchun yaxshi vositadir. Xodimlar o'z lavozimlarida o'z kasbi bo'yicha rivojlanish uchun rag'batga ega bo'ladilar, mutaxassislik oshadi va xodimlarning bilimlari torroq, ammo chuqurroq bo'ladi.

Bir daraja ichida ish haqining oshishi xodimning kasbiy o'sishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bu xodimning malakasini yillik yoki yarim yillik baholash natijalariga ko'ra, uning ish faoliyatini hisobga olgan holda belgilanadi. Bunday holda, malakalar ishlab chiqiladi va ularni ifodalashning zarur darajasi bir sinf doirasidagi turli ish haqi toifalari uchun belgilanadi.

Ushbu tizim amaliyotchilari bozor kon’yunkturasining o‘zgarishiga mos ravishda ish haqi miqdorini o‘z vaqtida to‘g‘rilash maqsadida taklif etilayotgan tizim bo‘yicha rasmiy ish haqi miqdorini yiliga bir marta qayta ko‘rib chiqishni taklif qilmoqdalar.

Baholash - bu tashkilot resurslarini taqsimlashni optimallashtirish usuli.

Bu sizga bonuslar va ijtimoiy nafaqalarni taqsimlash tizimini bog'lash imkonini beradi; ish haqi kutilmalarining mehnat bozori dinamikasiga muvofiqligini hisoblashga yordam beradi; ish haqini tartibga solish imkonini beradi (tizim asosidagi ichki adolat tamoyili tashkilot ichida ish haqining tarqalishini oldini olishga imkon beradi); boshqaruv qobiliyatini oshiradi (chunki har bir xodim uning daromadi bevosita o'z lavozimini baholashga bog'liqligini tushunishni boshlaydi); kompaniyaning investorlar uchun shaffofligini oshiradi (boshqaruv tizimini standartlashtirish hisobiga) va shunga mos ravishda uning kapitallashuvini (qiymatini) oshiradi.

Baholash - bu lavozimlarni joylashtirish, ularni tashkilotning ierarxik tuzilmasida korxona uchun ma'lum lavozim qiymatiga muvofiq va har bir guruh uchun belgilangan hajm va ish haqi tarkibiga muvofiq taqsimlash. Biroq, baholash tizimidan foydalanish nafaqat xodimlar uchun ish haqi fondini optimallashtirishga yordam beradi, balki uni saqlash uchun resurslarni ham talab qiladi. Tashkilotning asosiy muammosi - amalga oshirish xarajatlari va kutilayotgan moliyaviy daromad o'rtasidagi munosabatni baholash.

2. Mehnatga haq to'lash tizimini tahlil qilish

2.1 PKF Stroymontazh MChJ korxonasining umumiy tavsifi

"PKF Stroymontazh" MChJ huquqlarga ega bo'lgan mustaqil tadbirkorlik sub'ektidir yuridik shaxs.

Korxonaning to'liq nomi: "Stroymontazh sanoat tijorat firmasi" mas'uliyati cheklangan jamiyati

"PKF Stroymontazh" MChJ Chelyabinsk, st. Stalevarov, 5.

Tashkiliy jihatdan huquqiy shakli korxonalar - mas'uliyati cheklangan jamiyat.

Mas'uliyati cheklangan jamiyat negizida tashkil etilgan firmalar yuridik shaxslar va fuqarolarning kelishuviga binoan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish va daromad olish maqsadida o'z badallarini birlashtirish yo'li bilan tuzilgan sanoat va boshqa tijorat tashkilotlaridir. Bunday jamiyatlar qonuniydir

Mas'uliyati cheklangan jamiyat ishtirokchilari o'z hissalari miqdorida moliyaviy javobgar bo'ladilar.

Jamiyat bor brendning nomi, bu uning faoliyatining turi va mavzusini ko'rsatadi.

Kompaniyalar o'z nomidan shartnomalar tuzishlari, mulkiy va shaxsiy narsalarni sotib olishlari mumkin ma'naviy huquqlar va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, hakamlik, sud, hakamlik sudida da'vogar va javobgar bo'ladi. Jamiyat ikki yoki undan ortiq ishtirokchilardan iborat bo'lishi mumkin. Bularga korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, davlat organlari, shuningdek, fuqarolar.

Kompaniya o'zining alohida bo'linmalari sifatida faoliyat yuritadigan filiallarni yaratishi va Rossiyada vakolatxonalar ochishi mumkin. Shu bilan birga, filiallar va vakolatxonalar yuridik shaxs maqomiga ega emas. Shu bilan birga, jamiyat yuridik shaxs huquqiga ega bo'lgan sho''ba va qaram xo'jalik tuzilmalariga ega bo'lishi mumkin.

"PKF Stroymontazh" mas'uliyati cheklangan jamiyati yuridik shaxs huquqiga ega mustaqil xo'jalik yurituvchi sub'ektdir. "PKF Stroymontazh" MChJ tovarlarni sotib olish, tashish, saqlash va sotish, xizmatlar ko'rsatish, shuningdek qonun hujjatlarida taqiqlanmagan va o'z ustavida nazarda tutilgan tadbirkorlik faoliyatining boshqa turlarini amalga oshiradi.

Kompaniya faoliyatining asosiy yo'nalishlari: gaz quvurlari, suv quvurlari, polietilen va po'lat quvurlardan kanalizatsiya qurish va montaj qilish. Polietilen quvurlarni payvandlash xizmatlari.

Asosiy funktsiyani bajarish uchun PKF Stroymontazh MChJ ko'plab qo'shimcha funktsiyalarni bajaradi, masalan:

Tovarlarni yetkazib berish bo'yicha shartnomalar tuzish;

Tovarlarni ishlab chiqaruvchilardan iste'mol joylariga olib chiqishni tashkil etish;

Mijozlarning talabini o'rganish;

Tovarlarning saqlanishini ta'minlash;

Savdo assortimentini shakllantirish.

Kompaniya o'z ixtiyorida ofis binolari, savdo maydonchasi, omborlar va 3 ta o'rta yuk mashinasidan iborat avtopark mavjud.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasini diagramma shaklida tasvirlash mumkin (1-rasm).

1-rasm - "PKF Stroymontazh" MChJning tashkiliy tuzilmasi

"PKF Stroymontazh" MChJ korxonasining tuzilishi funktsionaldir.

Funktsional tuzilma boshqaruv jarayonining muqarrar natijasi sifatida shakllandi. Funktsional tuzilmaning o'ziga xosligi shundaki, qo'mondonlik birligi saqlangan bo'lsa-da, shaxsiy boshqaruv funktsiyalari uchun maxsus bo'linmalar tashkil etiladi, ularning xodimlari ushbu boshqaruv sohasida bilim va ko'nikmalarga ega.

Kompaniyaning an'anaviy funktsional bloklari ishlab chiqarish, marketing va moliya bo'limlari hisoblanadi. Bu har bir firma o'z maqsadlariga erishishni ta'minlashi kerak bo'lgan faoliyatning keng sohalari yoki funktsiyalari. Agar butun kompaniya yoki ma'lum bir bo'limning hajmi katta bo'lsa, unda asosiy funktsional bo'limlar o'z navbatida kichikroq funktsional birliklarga bo'linishi mumkin.

Ular ikkinchi darajali yoki hosilalar deb ataladi. Bu erda asosiy g'oya ixtisoslashuvning afzalliklarini maksimal darajada oshirish va boshqaruvni ortiqcha yuklashdan qochishdir

Funktsional tuzilmaning afzalliklari shundan iboratki, u biznes va kasbiy ixtisoslikni rag'batlantiradi, funktsional sohalarda kuchlarning takrorlanishi va moddiy resurslar sarfini kamaytiradi, faoliyatni muvofiqlashtirishni yaxshilaydi.

2.2 "PKF Stroymontazh" MChJ korxonasi misolida ish haqi tizimini tahlil qilish

Mehnat va ish haqi hisobi haqli ravishda korxonaning butun buxgalteriya tizimida markaziy o'rinlardan birini egallaydi.

Ish haqi tizimini tahlil qilish metodologiyasi asosan har bir tashkilot uchun o'ziga xosdir va asosan belgilangan maqsadlarga bog'liq. Har qanday korxonada biznes unumdorligini baholash uchun faqat o'ziga xos ko'rsatkichlar mavjud, ammo shu bilan birga biz ko'pchilik kompaniyalar uchun odatiy bo'lgan va ish haqi tizimini tahlil qilish uchun asos bo'lgan bir nechta ko'rsatkichlar guruhlari haqida gapirishimiz mumkin.

Korxona xodimlarining tarkibi va tuzilishini ko'rib chiqamiz (1-jadval).

2.1-jadval. "PKF Stroymontazh" MChJ tarkibi va kadrlar tarkibi

Shunday qilib, 1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, korxonada jami 81 kishi ishlaydi, ulardan 12 kishi (14,81%) rahbarlik lavozimlarida, 17 kishi (20,99%) - mutaxassislar, 52 kishi (64,20%) - ishchilar . Shu bilan birga, korxonada 19 nafar ayollar, 62 nafar erkaklar (2-rasm). Menejerlarning katta qismini erkaklar (10 kishi), ishchilar ham asosan erkaklar (48 kishi), lekin korxona mutaxassislari asosan ayollardir (17 kishidan 13 kishi).

Shakl 2 - Jinslar bo'yicha kadrlar tuzilishi

Tashkilotda asosan yosh mutaxassislar ishlaydi. Korxona xodimlarining asosiy yoshi 37-50 yosh (37% yoki 30 kishi), xodimlarning 32% 26 yoshdan 36 yoshgacha, 25% 18 yoshdan 25 yoshgacha boʻlganlar, atigi 6% xodimlar. 50 yoshdan katta (3-rasm).

3-rasm - Xodimlarning yosh tarkibi

6-rasmdan ko'rinib turibdiki, xodimlarning 31 foizi kompaniyada 5 yildan ortiq, 27 foizi kompaniyada 3 yildan 5 yilgacha, 28 foizi 1 yildan 3 yilgacha va 14 foizi ishlagan. bir yildan kam tajriba

4-rasm - Xodimlarni ish staji bo'yicha taqsimlash

4-rasmdan ko'rinib turibdiki, xodimlarning 47 foizi oliy ma'lumotli, 16 foizi to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotli va 37 foizi o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega. Bu tashkilot xodimlarining yuqori malakasini ko'rsatadi.

5-rasm - Ta'lim darajasi

Korxona xodimlarining shtat jadvalini tasavvur qilaylik (2.2-jadval).

2.2-jadval. Kadrlar jadvali"PKF Stroymontaj" MChJ

2-jadvalda korxonaning bosh direktori 53,6 ming rubl miqdorida ish haqi olishini ko'rsatadi. oyiga. Birinchi darajali menejerlar 40,2 ming rubl ish haqiga ega. oyiga. Ikkinchi darajali menejerlar 29,48 ming rubl maoshga ega. oyiga. Kompaniyaning mutaxassislari 20,1 dan 24,12 ming rublgacha ish haqiga ega. oyiga. Korxona ishchilari 12,06 dan 18,76 ming rublgacha ish haqiga ega. oyiga.

Shunday qilib, kompaniya oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanadi.

Kamchilik vaqtga asoslangan shakl ish haqi - rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasi bir xil kasb va malakaga ega bo'lgan xodimlar tomonidan bajariladigan ish hajmidagi farqlarni hisobga olishga qodir emasligi. Bunday farqlar mehnat unumdorligining turli darajalari bilan bog'liq.

Turli toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini ko'rib chiqamiz (2.3-jadval).

2.3-jadval. "PKF Stroymontazh" MChJ xodimlarining toifalari bo'yicha ish haqi darajasi

3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, boshqaruv xodimlarining ish haqi mutaxassislar (11,42 ming rubl) va ishchilar (18,85 ming rubl) maoshlaridan sezilarli darajada farq qiladi.

3. Korxona uchun bazaviy ish haqi tizimini ishlab chiqish

.1 PKF Stroymontazh misolida baholash tizimini qo'llash

Korxona bo'linmalari xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tashkil etish va mehnatni standartlashtirishning yagona tamoyillarini ta'minlash maqsadida "PKF Stroymontaj" MChJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash va mehnatni standartlashtirish to'g'risidagi nizom ishlab chiqildi.Nizomga muvofiq mehnatga haq to'lashning asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

me'yoriy hujjatlar: mehnat xarajatlari me'yorlari, ish joyi va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar, lavozim tavsiflari, bo'limlar to'g'risidagi nizom va boshqalar;

ishning murakkabligi, xodimning malakasi va ish joyidagi mehnat sharoitlariga qarab ish haqining differentsiatsiyasini belgilaydigan tarif tizimi;

xodimning ish haqi miqdorini shaxsiy ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'laydigan rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar;

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan miqdorda xodimga haq to‘lanishini kafolatlovchi kompensatsiya xarakteridagi qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar;

xodimning moddiy manfaatdorligi maqsadida foydalaniladigan bir martalik mukofotlar va mukofotlar.

Ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun PKF Stroymontazh MChJ quyidagi ish haqi tizimlariga ega:

vaqtga asoslangan - bonus va ish haqi - bonusli ish haqi;

parcha ish - bonusli ish haqi va individual ish haqi.

Xodimlarning ish haqi ikki qismdan iborat: doimiy va o'zgaruvchan. Doimiy qismga asosiy ish haqi asosida hisoblangan ish haqi, mukofotlar va qonun hujjatlariga muvofiq to‘lanadigan qo‘shimcha to‘lovlar kiradi. O'zgaruvchan qism ish sifati va individual ko'rsatkichlar samaradorligi uchun turli xil bonuslardan, bo'limning ish natijalariga ko'ra bonuslardan, loyihalarda shaxsiy ishtiroki uchun bonuslardan iborat.

Baholash tizimi yirik va o'rta kompaniyalar uchun qulaydir, chunki vertikal martaba qurishdan farqli o'laroq, u gorizontal ravishda martaba qurishga imkon beradi, masalan, ishchilarning malakasini oshirish to'lov darajasiga ta'sir qiladi, chunki bilim omilining og'irligi. oshadi va ish haqi oshadi, garchi xodim o'z lavozimida qoladi.

Baholash quyidagi maqsadlarga ega:

kadrlar xarajatlarini kamaytirish, ish haqi fondini optimallashtirish;

xodimning daromad darajasi va barcha lavozimlar orasida kompaniya uchun lavozim qiymati o'rtasidagi shaffof va tushunarli munosabat;

yangi lavozimlar uchun to'lov darajasini oson aniqlash;

xodim turli xil martaba rivojlanishi variantlari ostida uning daromadlarida mumkin bo'lgan o'zgarishlar haqida tasavvurga ega;

xodimlarni rag'batlantirish darajasini oshiradi va ularni ushlab turishga yordam beradi;

boshqaruv qobiliyatini oshiradi, chunki har bir xodim o'z daromadi bevosita o'z lavozimini baholashga bog'liqligini tushuna boshlaydi;

investorlar uchun kompaniyaning shaffofligini oshiradi.

Ushbu maqsadlarga erishish korxonada xodimlarni boshqarish, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lashning samarali tizimini shakllantiradi.

Baholash tamoyillari: iqtisodiy maqsadga muvofiqlik, aniqlik va shaffoflik, adolatlilik, bir xillik.

Baholash jarayoni diagrammasi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi

Ish tavsiflari. Lavozimlar intervyu, so'roq va kuzatish kabi ishni tahlil qilish usullari orqali tavsiflanadi. Ishni tahlil qilish natijalariga ko'ra, quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan lavozimlarning tavsifi tuziladi:

umumiy ma'lumot (lavozim nomi, tavsifni tayyorlash sanasi, sarlavha strukturaviy birlik; menejerning ismi va boshqalar);

vazifalarni bajarish standartlari va mehnat sharoitlari;

shaxsiy fazilatlar, xarakter xususiyatlari, malaka va ta'lim darajasi va boshqalar.

Lavozimlarning qiymatini aniqlash. Buning uchun amalda 1-ilovada keltirilgan lavozim qiymatini aniqlashning ikki xil tartib-qoidalaridan foydalaniladi.

Sinflarni qurish. To'plangan ballar soniga (omil-bal usulidan foydalangan holda) yoki belgilangan darajalarga (tahlil bo'lmagan usullardan foydalangan holda) qarab, pozitsiyalar ierarxik tarzda joylashtirilishi mumkin. Shundan so'ng, ularni sinflarga birlashtirish kerak. Baho - bu kompaniya uchun teng va teng qiymatga ega deb hisoblangan va bir xil ish haqi oralig'iga ega bo'lgan ballar yoki lavozimlar darajalari.

Baholar turli usullarda shakllantiriladi. Tahliliy bo'lmagan usullardan foydalanganda baholar lavozimlar uchun belgilangan darajalar asosida tuziladi. Darajalar menejerlar va mutaxassislarning sub'ektiv tushunchasiga asoslangan va ma'lum bir kompaniya uchun maqbul bo'lgan diapazonlarga bo'linadi. Faktorli ball usulidan foydalanganda, pozitsiyalarni baholarga birlashtirish uchun hal qilinishi kerak bo'lgan asosiy vazifa har bir bahodagi ballar diapazonini aniqlashdir.

Ushbu bosqichda baholar chegaralarini aniqlash muhim ahamiyatga ega, shuning uchun baholar orasidagi chegaralarni belgilash uchun taxminan teng qadamlar qo'yiladi. Qulaylik uchun xodimlarning katta toifalari, jumladan, bir necha darajalar ham joriy etilmoqda. Masalan, xodimlar (10-6-sinflar uchun), yuqori malakali xodimlar (7-9-sinflar), menejerlar (3-5-sinflar), top-menejerlar (1-2-sinflar)

Har bir sinf uchun malakalararo koeffitsientlarni (rasmiy maoshlar) belgilash. Har bir daraja uchun ish haqi oralig'ini belgilashda korxonalar ish haqining bozor (tashqi) qiymatlari va ichki omillarga (tegishli lavozimlarning qiymati, kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari va boshqalar) asoslanadi. Turli xil yondashuvlar qo'llaniladi:

rasmiy ish haqining pastki qiymati bozor o'rtacha darajasida bo'lishi kerak, yuqori qiymati esa, masalan, 30% dan oshishi kerak;

O'rtacha rasmiy ish haqi o'rtacha bozor darajasida bo'lishi kerak, maksimal undan 15-30 foizga, minimal esa o'rtachadan 15-30 foizga past bo'lishi kerak.

Diapazonlarni ikki shaklda shakllantirish mumkin:

har bir sinf uchun rasmiy ish haqi miqdorini belgilash;

malakalararo koeffitsientlar (koeffitsientlar) intervallarini aniqlash.

Ushbu koeffitsientlar tegishli darajadagi rasmiy ish haqi korxonada belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan necha barobar ko'pligini ko'rsatadi. Belgilangan koeffitsientlar intervallari "vilkalar" dagi minimal va maksimal koeffitsientlarni korxonada belgilangan eng kam ish haqiga ko'paytirish yo'li bilan rasmiy ish haqining "vilkalari" ga tarjima qilinadi. Kvalifikasiyalararo munosabatlar koeffitsientlarini qurish misoli 3-jadvalda ko'rib chiqiladi.

3.1-jadval. Kvalifikasiyalararo munosabatlarni qurish misoli

Ushbu bosqichning yakuniy tartibi kompaniya xodimlarining haqiqiy rasmiy ish haqini tegishli daraja uchun belgilangan rasmiy ish haqining "vilkalari" bilan taqqoslashdir. Taqqoslashdan kelib chiqqan holda, rasmiy ish haqini to'g'irlash kerak: maoshi "vilkalar" tomonidan nazarda tutilganidan past bo'lgan lavozimlar uchun ularni oshirish. "Fork" ning yuqori chegarasidan yuqori ish haqiga kelsak, ular hech qanday holatda kamaytirilmasligi kerak. Ushbu lavozimlar ham qayta baholanishi yoki vaqtinchalik o'sishlar kiritilishi kerak. Asta-sekin, eng kam rasmiy ish haqi oshgani sayin, ish haqi tenglashishi kerak.

Baholash tizimini joriy etish. Ushbu bosqichda kompaniya xodimlarini rasmiy maoshlardagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish muhimdir. Baholash tizimini joriy qilish Deming tsikliga muvofiq amalga oshiriladi, bu rejalashtirish, sinovdan o'tkazish, tuzatishlar kiritish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

Baholash natijasi korxonadagi lavozimlar reytingi bo'lishi kerak, undan bazaviy ish haqini tartibga solish, ijtimoiy paketlarni taqsimlash, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish va boshqalar uchun foydalanish mumkin. Reyting korxona ichidagi barcha pozitsiyalarni tavsiflovchi standart formatda taqdim etilishi mumkin. Format quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: lavozim nomi, uning chiziqli mansubligi, ishni baholash shkalasi bo'yicha ko'rsatkichlar, ish qiymatining ajralmas ko'rsatkichi, sinf raqami, mehnat xulq-atvori standartlariga qo'yiladigan talablar, ish haqi diapazoni, mumkin bo'lgan imtiyozlar.

Mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limi (keyingi o'rinlarda UOTiZ deb yuritiladi) "PKF Stroymontazh" MChJning tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi. Mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limi (keyingi o'rinlarda - OLOiZ) ​​va mehnatni standartlashtirish bo'limi (keyingi o'rinlarda - ONT) bo'limiga bevosita bo'ysunadiganlar. OTPga quyidagi vazifalar yuklangan:

kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarida mehnatni tashkil etish va tartibga solishni takomillashtirish;

xodimlarga haq to'lash va rag'batlantirishni tashkil etish;

ish vaqtidan foydalanishni hisobga olish.

Shunday qilib, OSH barcha zarur vakolatlarga ega va "PKF Stroymontazh" MChJda sinflarga asoslangan ish haqi tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun etarli ma'lumotga ega. Ushbu ish uchun butun jarayon bosqichlarga bo'lingan:

Tayyorgarlik;

Lavozim va kasblarni baholashni o'tkazish;

Baholar asosida lavozim va kasblar darajalarini aniqlash;

Ishchilarning har bir toifasi uchun tarif stavkalarini va mutaxassislar va rahbarlarning toifalari uchun ish haqi diapazonlarini belgilash;

korxonada baholash tizimini rasmiylashtirish.

"PKF Stroymontazh" MChJ uchun reyting tizimini ishlab chiqishning asosiy xususiyati korxonaning har bir tarkibiy bo'linmasi uchun kasbiy darajalarni alohida belgilash edi. Bu ularning geografik jihatdan, bajarilgan ishlar va ko'rsatilgan xizmatlar bo'yicha parchalanishi bilan bog'liq. Har bir bosqich uchun 3.2-jadvalda ko'rsatilgan ularni amalga oshirish muddati ko'rsatilgan holda quyidagi ish hajmi ajratiladi.

3.2-jadval. "PKF Stroymontazh" MChJda baholash jarayonining tuzilishi

Tayyorgarlik bosqichi. Yangi ish haqi tizimiga o'tish ish haqi fondi, uning hajmi va tuzilishining o'zgarishiga olib keladi. OOTiZ yangi ish haqi tizimiga o'tish ish haqi fondining o'rtacha 8 dan 15 foizgacha oshishiga olib kelishini aniqladi. Keyinchalik, "PKF Stroymontazh" MChJning amaldagi shtat jadvali asosida barcha lavozimlar va kasblar ro'yxati tuziladi. Top-menejerlar kabi xodimlarning ushbu toifasi reyting tizimiga kiritilgan, mutaxassislar toifasi uchun ish haqining farqi toifalar doirasidagi ish haqini belgilashda hisobga olinadi. Ishchilar toifalariga kelsak, kasb darajasi ushbu kasbdagi toifani hisobga olgan holda belgilanadi.

Ish ta'riflari va kasblarni o'tkazish. Barcha kerakli ma'lumotlar bo'limlar, bo'limlar va bo'limlar uchun, shuningdek, nizomdan olinadi ish tavsiflari korxona xodimlari. Har bir lavozim va kasb uchun quyidagi ma'lumotlar yig'iladi:

umumiy ma'lumotlar (lavozim nomi, tavsifni tuzish sanasi, tarkibiy bo'linmaning nomi; rahbarning nomi va boshqalar);

majburiyatlar, mas'uliyat va vakolatlar;

boshqa xodimlar va tashqi tashkilotlar bilan munosabatlar;

vazifalarni bajarish standartlari va mehnat sharoitlari.

Lavozim va kasblarni baholashni o'tkazish. Lavozimlar pozitsiyaning mazmuniga asoslangan yondashuv yordamida baholanadi, ya'ni. lavozimlar korxona uchun qiymatiga qarab baholanadi. Lavozimni baholash uchun OTP ko'plab omillar orasidan PKF Stroymontazh MChJ uchun eng muhimini tanladi:

Xatolik narxi;

Ish sharoitlari;

Nostandart yondashuvlarni izlash zarurati;

Murakkab uskunalar bilan ishlash zarurati;

To'plangan va qayta ishlanadigan ma'lumotlar hajmi;

Bilimlarni yangilash zarurati;

Ichki o'zaro ta'sirning intensivligi;

Tashqi o'zaro ta'sirning intensivligi;

Qaror qabul qilishda mustaqillik;

Bo'ysunuvchilar soni.

OSH mutaxassislari kompaniyaning lavozimlari va kasblarini dastlabki baholashni quyidagi tartibda amalga oshiradilar:

Lavozimlar shkala bo'yicha baholanadi, ya'ni. Lavozimni baholash varaqasi ustunlar bo'yicha to'ldiriladi, namuna varag'i 4-jadvalga muvofiq taqdim etiladi.

Har bir element har bir omil uchun tavsiflangan darajaga qarab baholanadi. "PKF Stroymontazh" MChJning barcha xodimlari uch toifaga bo'lingan - menejerlar, mutaxassislar va ishchilar. Xodimlar toifasi va unga taalluqli omillar o'rtasidagi bog'liqlik 3.3-jadvalda keltirilgan.

3.3-jadval. Lavozimni baholash shkalasi

Baholangan pozitsiya ko'rib chiqilayotgan omil bo'yicha allaqachon baholangan pozitsiyalar bilan taqqoslanadi;

Lavozimlarning dastlabki baholari yozilgan varaq ekspert baholash uchun bo'lim boshlig'iga topshiriladi;

Lavozimni baholash varag'i bilan ekspert baholash bo'lim boshlig'i lavozimni baholash komissiyasiga (keyingi o'rinlarda POK deb yuritiladi) o'tkaziladi. KOP tarkibiga faoliyatning barcha yo'nalishlari bo'yicha bosh mutaxassislar va bo'lim boshliqlari kiradi.

Baholash ushbu lavozimlarni egallagan xodimlarning ishtirokisiz amalga oshiriladi. Lavozimlarni baholashda ko'proq aniqlikni ta'minlash uchun OSH va KOP mutaxassislari mutaxassislarni taklif qilish huquqiga ega. O'rta bo'g'in rahbarlarining lavozimlarini baholashda ekspert bo'lim boshlig'i hisoblanadi. Tarmoq rahbarlari, mutaxassislari, ishchilari lavozimlarini baholashda mutaxassis bo'linma boshlig'i yoki bo'linma boshlig'i o'z vakolatlarini bergan xodim (bo'lim boshlig'i, ustaxona boshlig'i) hisoblanadi.

Lavozimni baholash asosida ish darajalari va kasblarini aniqlash bir qator bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Har bir baholash omiliga 6-jadvalga muvofiq uning boshqa omillarga nisbatan ahamiyatini belgilaydigan vazn beriladi.

3.4-jadval. Lavozimni baholash omillarining vazni

Har bir pozitsiya uchun reyting bahosi har bir omilning tortish koeffitsientini hisobga olgan holda omillar bo'yicha reytinglar yig'indisi sifatida aniqlanadi. Baho qiymatlari diapazoni 3.5-jadvalga muvofiq belgilanadi.

3.5-jadval. Baholarning lavozim va kasb darajasiga muvofiqligi jadvali

Turli toifadagi ishchilar uchun toifani aniqlash. Rahbarlar va mutaxassislarning ish darajasi 1-formulaga muvofiq belgilanadi:

GradeRiS = ∑(shkala bo'yicha pozitsiya reytingi 1* vazn 1+ shkala bo'yicha pozitsiya reytingi 2* vazn 2 + ... + shkala bo'yicha pozitsiya reytingi N*vazn N) (1)

Ishchilarning lavozimlari darajasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

GradeRAB = ∑(shkala bo'yicha kasb reytingi 1 * vazn 1 + shkala bo'yicha kasb reytingi 2 * vazn 2 + … + shkala bo'yicha kasb reytingi N * vazn N) + daraja (2)

Ishchilar uchun tarif stavkalarini va rahbarlar va mutaxassislar uchun ish haqi diapazonlarini ular egallagan toifaga qarab belgilash. Ishchilar uchun soatlik ish haqi stavkalari ish haftasining davomiyligiga qarab belgilandi. Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqi darajasi ularning malakasi darajasiga bog'liq. Xodimlarning ish haqi toifasi doirasidagi ish haqini tabaqalash ish haqini belgilash tartibiga muvofiq amalga oshiriladi:

mutaxassislar va xodimlar uchun ish haqi shkalasi doirasida uch daraja;

menejerlar (yo'nalish menejerlari va o'rta boshliqlar) uchun 4 dan 15 gacha bo'lgan ish haqi oralig'ida besh bosqich;

menejerlar (top-menejerlar va o'rta menejerlar) uchun 16-sinfdan boshlab ish haqi doirasidagi to'qqiz bosqich.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlarga tegishli toifadagi ish haqi doirasidagi birinchi (minimal) ish haqi darajasi tayinlanadi. Doimiy (vaqtinchalik) boshqa lavozimga o'tkazilgan taqdirda, xodimga yangi lavozim uchun ish haqi darajasi doirasidagi birinchi (eng kam) ish haqi darajasi belgilanadi. Bo'lim ichida martaba o'sishi munosabati bilan yangi lavozimga o'tkazilganda, xodimga joriy maoshidan bir pog'ona yuqori yangi toifadagi ish haqi beriladi.

Kadrlar harakati va rivojlanish bo'limi xodimlari mehnat shartnomasiga kelishuv shaklida xodimning mehnat shartnomasiga tegishli ish haqi o'zgarishlarini kiritishlari kerak.

Korxonada baholash tizimini rasmiylashtirish. Baholash tizimining joriy etilishi o'zgarishlarni nazarda tutadi kadrlar hujjatlari. Bunday holda, tashkiliy ish sharoitida o'zgarish mavjud. Ish beruvchi ish haqi yoki tarif stavkasi o'zgarishi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart.

Tashkilot hujjatlarida baholash tizimining tashkiliy rasmiyatchiligidan tashqari, tizimni xodimlar ongiga kiritish, uning barcha afzalliklarini ko'rsatish va bo'lim boshliqlarini ushbu tizimda ishlashga o'rgatish kerak. "PKF Stroymontazh" MChJda reyting tizimini joriy etish kompaniyada yangi ish haqi tizimini yaratish orqali amalga oshirilishi kerak, unda quyidagilar bo'lishi kerak:

baholash tizimini joriy etish buyrug‘i;

toifalar bo'yicha ishchilarga haq to'lash tizimi va mehnatini standartlashtirish to'g'risidagi nizom;

shtat jadvaliga yangi lavozimni kiritish tartibi;

lavozimlarni baholash/qayta baholash tartibi;

baholash tizimini yangilash bo'yicha tadbirlar

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, toifaga asoslangan ish haqi tizimi quyidagi afzalliklarga ega:

ish haqi fondini boshqarishga yordam beradi va ish haqi tizimini moslashuvchan qiladi;

ish haqi fondi tarkibini, rasmiy ish haqini tezkor tahlil qilish va ularning dinamikasini kuzatish imkonini beradi;

yangi lavozimning asosiy ish haqini aniqlash uchun qulay vosita;

ish haqini hisoblashda nomuvofiqliklar mavjud bo'lgan darajalar va bo'limlarni kuzatish imkonini beradi;

bajarilgan ishlar uchun rasmiy standartlardan past yoki undan yuqori bo'lgan standartlarga qo'shimcha to'lovlar undirish muammosini hal qiladi;

har qanday darajadagi pozitsiya kompaniyaga qancha turadiganligini aniqlash imkonini beradi;

hisoblanadi samarali usul kompaniyaning turli bo'linmalarini yagona tuzilmaga birlashtirish;

mehnat resurslarini taqsimlashni optimallashtiradi

Baholash tizimi xodimlar uchun martaba istiqbollarining shaffofligini oshiradi va mehnat bozorida potentsial nomzodlarning e'tiborini jalb qilishga yordam beradi. Ishchi o'z tarifini oshirishning ikkita varianti mavjud:

malakangizning o'zgarishi munosabati bilan, o'z malakangizni oshirayotganda va yuqori darajani olganingizda yoki kasbingizni avvalgisidan yuqori ballga ega bo'lgan kompaniya uchun muhimroq kasbga o'zgartirganda;

ular yanada xavfli bo'lganda ish sharoitlarini o'zgartirish orqali.

Mutaxassislar uchun ish haqini oshirish imkoniyatlari ham mavjud:

toifaning o'zgarishi sababli, yuqori darajaga tegishli bo'lgan, murakkabroq yoki zararli sharoitlar bilan bog'liq bo'lgan boshqa lavozimga o'tishda;

mutaxassis bo'lmasa, sinf ichidagi darajani oshirish orqali intizomiy jazolar va kamida 3 yil ishlagan.

Shunday qilib, xodimlar o'z baholarini o'z natijalari bilan tasdiqlaydilar, kompaniya uchun ish joyining ahamiyatiga muvofiq ishni baholashga moslashuvchan yondashuvga ega bo'lish mumkin bo'ladi va jamoa tarkibi barqarorlashadi.

Tashkilot bir joyda turmaydi, u rivojlanadi va ilgari belgilangan ustuvorliklar o'zgarishi mumkin. Ushbu o'zgarishlar mehnatni baholash omillarining tarkibi va sonida aks ettirilishi kerak.

Rivojlangan darajaga asoslangan ish haqi tizimini yangilab turish uchun tizimni muntazam ravishda "yangilash" talab qilinadi. Boshlash uchun, monitoring chastotasini aniqlang; odatda tizimning muvofiqligi yiliga bir marta tekshiriladi: bir tomondan, bu kompaniya ichida ham, mehnat bozorida ham muhim o'zgarishlarni nazoratdan chiqmaslikka imkon beradi, boshqa tomondan. qo'l, bunday chastota uni tanib bo'lmaydigan darajada o'zgartirishga imkon bermaydi.

Sozlash yumshoq yoki qattiq bo'lishi mumkin. Baholash tizimidagi yumshoq o'zgarishlar kompensatsiyalangan omillarning og'irligidagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Masalan, ilgari "mehnat mazmuni" kabi omilga e'tibor qaratish muhim edi, ammo faoliyatni ma'lum birlashtirgandan so'ng, urg'u, masalan, "ish tajribasi" ga o'tishi mumkin. Tizimni sozlashning qiyin usullari odatda omillarning miqdori yoki tarkibini yoki alohida omilning jiddiylik ko'lamini o'zgartirishni o'z ichiga oladi. IN Ushbu holatda barcha lavozim va kasblarni yangi omillar asosida qaytadan baholash zarur. Bu tizimning deyarli to'liq qayta ko'rib chiqilishi.

Baholash modelini umuman qayta ko'rib chiqishning hojati bo'lmaganda vaziyatlar yuzaga keladi. Masalan: alohida lavozim tasnifini ko'rib chiqish yoki yangi lavozimning tizimdagi o'rnini aniqlash kerak. Bunday holda, baholash tizimiga o'zgartirishlar kiritish zarurligi to'g'risida signal sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan baholarni va vaziyatlarni sozlash tartibi belgilanadi. Qoidaga ko'ra, quyidagi hodisalar modelni o'zgartirishga olib keladi:

Korxonadagi barcha lavozimlar va kasblar bilan bir xil baholash tartibidan o'tishi kerak bo'lgan va u yoki bu darajaga tayinlangan yangi lavozimning paydo bo'lishi.

O'zgartirish bozor qiymati individual mutaxassislar - bu mintaqada yangi raqobatdosh kompaniyalarning ochilishi yoki xodimlarning ommaviy ishdan bo'shatilishi, universitet bitiruvchilarining ko'pligi yoki etishmasligi va boshqalar bilan bog'liq. Buni bonuslarni joriy etish, xodimlarni shartnomalarga o'tkazish yoki ish haqi qismini qayta ko'rib chiqish orqali qilish yaxshiroqdir.

Siz tuzatishlar jurnalini yuritishingiz yoki baholarni tuzish uchun qabul qilingan metodologiyadan barcha og'ishlarni yozib olishingiz kerak

Yaxshi qurilgan baholash tizimi uzoq umrga ega, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, u har 2-3 yilda to'liq qayta ko'rib chiqishni talab qiladi.

"PKF Stroymontazh" MChJ uchun ish haqining darajaga asoslangan tizimini joriy etish quyidagilarga imkon beradi:

ish haqi fondini optimallashtirish va ushbu xarajatlar guruhini boshqariladigan qilish;

ish haqini tartibga solish va ish haqi fondini bo'limlar o'rtasida taqsimlashda nomutanosiblikni bartaraf etish;

yangi lavozimlar uchun to'lov darajasini oddiy aniqlash;

xodimlarni rag'batlantirish darajasini oshirish va uni ushlab turishga ko'maklashish;

xodimlarning martaba istiqbollari shaffofligini oshirish, bu esa mehnat bozorida potentsial nomzodlarning e'tiborini jalb qilishga yordam beradi;

bonuslar tizimi va xodimlar o'rtasida ijtimoiy nafaqalarni taqsimlash;

xodimlar uchun ish haqi yoki tarif stavkasini belgilashda murakkablik va mehnat sharoitlarini hisobga olish.

Har qanday loyiha risklarni o'z ichiga olganidek, tashkilotda baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish jarayoni rahbariyat tayyorlanishi kerak bo'lgan quyidagi xavflarni o'z ichiga oladi: ishlab chiqish va amalga oshirish uchun katta xarajatlarni talab qiladi; tizim doimiy ravishda yangilanib turishi kerak; baholarni ishlab chiqish va baholashda subyektiv yondashuv xavfi mavjud; moslashish qiyinligi yangi tizim xodimlardan ish haqi

Xulosa

Baholash xodimlarning motivatsiyasini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Motivatorlardan foydalanishning o'zgaruvchan yondashuvlari tufayli samarali bo'ladi, ya'ni. bir xil motivatsion omil turli yo'llar bilan qo'llaniladi. Baholash nafaqat lavozimni maqbul baholash va ish haqini belgilash imkonini beradi, balki ushbu lavozimning boshqaruvning tashkiliy tuzilmasidagi o'rnini aniqlaydi, uning ahamiyatini ko'rsatadi va keyingi yuksalish uchun aniq yo'nalish beradi. Yuqoridagilardan tashqari, baholash boshqa afzalliklarga ega:

ish haqi fondini optimallashtirish, funktsiyalarning takrorlanishini bartaraf etish, shtat jadvalidan ahamiyatsiz lavozimlarni olib tashlash, ish haqini lavozimlarning ahamiyatiga nisbatan moslashtirish, ish haqi fondini 10% gacha qisqartirish imkonini beradi. salbiy oqibatlar kompaniya uchun, chunki mablag'lardan yanada oqilona foydalanish mavjud;

ish haqining doimiy qismini ishlab chiqish yoki tuzatish, lavozim qiymatini va uning kompaniya faoliyatiga ta'sirini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan ish haqi tizimida ichki adolatni yaratishga hissa qo'shadi;

reyting - kadrlar almashinuvini boshqarish imkonini beruvchi qulay vosita. Baholash maqsadlaridan biri bo'lishi mumkin bo'lgan aylanmani qisqartirish kompaniyaga yangi xodimlarni yollash va o'qitish uchun pulni tejash imkonini beradi. Aksincha, ko'pgina kompaniyalar reyting tizimini joriy qilishda ongli ravishda vaqtga intilishadi

Tahririyat xodimlari kadrlar almashinuvi ko'payganligi haqida xabar berishdi, chunki reyting talab qilinadigan vakolatlarga muvofiq kadrlarni baholash va tanlashning aniq tizimini ta'minlaydi va ushbu talablarga javob bermaydigan mutaxassislar almashtirilishi mumkin. Baholar, shuningdek, xodimlarning barqarorligi muhim bo'lgan strategik muhim lavozimlarni va xodimlarning tez-tez o'zgarishi tashkilot faoliyatiga ta'sir qilmaydigan kichik lavozimlarni ta'kidlaydi. Shunday qilib, menejerlar o'z iste'dodlarini yanada samarali boshqarishlari mumkin.

Baholashning asosiy kamchiligi korxonada ushbu tizimni joriy etishning nisbatan yuqori xarajati, shuningdek, kutilayotgan moliyaviy daromadni aniqlashning qiyinligidir. Shu bilan birga, reyting tizimini yaratish uchun nafaqat dastlabki xarajatlar, balki uni saqlashning keyingi xarajatlari ham yuqori. Baholash sxemasini moda sifatida joriy qilish noo'rin.

Baholash, ayniqsa, yirik kompaniyalarda o'z samarasini beradi. Ularda kadrlar tuzilishi juda noaniq bo'lishi mumkin va uni optimallashtirish kelajakda sezilarli foyda keltirishi mumkin. Kichik kompaniyalarda faqat ma'lum bir toifadagi xodimlar baholanishi mumkin, ular uchun ularning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda baholash tizimi eng samarali bo'ladi. Har holda, baholarni joriy etish qanchalik progressiv bo'lishidan qat'i nazar, katta xarajatlarni talab qiladigan inqilobiy o'zgarishdir. Tashkilot bunday islohotlarga ichki tayyor bo'lishi kerak va rahbariyatning ishonchi komilki, reyting xodimlar xarajatlarini optimallashtirishga imkon beradi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Vikhanskiy O.S. Strategik boshqaruv. - M.: Birlik, 2013 yil.

2. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Darslik. - M.: "Gadariki", 2013 yil

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Korxona iqtisodiyoti. - M.: Moliya va statistika, 2012 yil.

Ivanov I.N. Korporatsiya boshqaruvi. - M.: Infra-M, 2013 yil

Ivanova S.V. Motivatsiya 100%: Uning tugmasi qayerda? - M.: Alpina, 2014 yil

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Xodimlarni boshqarish tizimini ta'minlash. - M.: GAU, 2012 yil.

Ilyin E.P. Motivatsiya va motivlar. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2013 yil

Kamushkin N.I. Menejment asoslari. - Minsk: Yangi bilimlar, 2012.

Kashanina T.V. Korporativ huquq - M.: NORMA-INFRA - 2013 yil.

Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. - M.: GAU, 2013 yil.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Korporatsiyalarni strategik boshqarish. - Sankt-Peterburg: "KultInformPress", 2010 yil.

D. Milkovich. Mehnatga haq to'lash tizimi va xodimlarni rag'batlantirish usullari. Ed. Yuqori, 2009 yil

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. va boshqalar Korporativ boshqaruv. - M.: "Oliy maktab", 2012 yil.

Masyutin S.A. Korporativ boshqaruv mexanizmlari. - M.: "Finstatinform", 2013 yil.

Morozova J.A. Ish haqi. Soliqlar. M.: NalogInform, 2009 yil.

Mintzberg G. Mushtdagi tuzilma: samarali tashkilot yaratish / Trans. Bilan. uzb. Ed. Yu.N. Kapturevskiy. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2012 yil

Podoprigora M.G. Tashkiliy xatti-harakatlar: katta va bakalavriat talabalari uchun darslik. - Taganrog: TTI SFU nashriyoti, 2012 yil

Rudenko V.I. Boshqaruv. Imtihonlarga tayyorgarlik ko'rish uchun qo'llanma. Rostov n/a: Feniks, 2013 yil

Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin va boshqalar, tashkilot boshqaruvi: darslik. M.: Birlik - Dana, 2008 yil

Frintsevich A.S. Tashkilotda boshqaruv qarorlarini qabul qilish // Iqtisodiy byulleten. - 2013. - No 2 (12)

Frolov S.S. Tashkilotlar sotsiologiyasi: Darslik. - M.: Gardariki, 2006 yil

Xodimlarni rag'batlantirish. Asboblar to'plami. - M.: Kadrlar texnologiyalari kutubxonasi, 2013 yil

Jadval va diagrammalarda korporativ huquq

Shitkina I.S.

Jadval va diagrammalarda korporativ huquq

Korporativ munosabatlarda yuridik javobgarlik 15-bob

Korporativ munosabatlarda yuridik javobgarlik 15-bob

Kengashning barcha noto'g'ri va foyda keltirmaydigan buyruqlari uchun uning a'zolari bir-biri uchun javobgar bo'ladilar va har bir buyruq uchun alohida a) a) ozchilikda qolgan va b) ko'pchilik bilan kelishmovchilikni jurnalda qayd etgan a'zolar javobgar bo'lmaydilar. ”.

P.P. Tsitovich

§1. YURIQIY SHAXS SIFATDAGI TADBIRKOR KOMPANIYATNING MAS'uliyati

TADBIRKORLIK JAMOATNING FUQAROQLIK JAVOBILIGI XUSUSIYATLARI

- Xo'jalik jamiyati o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 56-moddasi 1-bandi; OAJ to'g'risidagi qonunning 3-moddasi 1-bandi; MChJ to'g'risidagi qonunning 3-moddasi 1-bandi).

Jamiyat ishtirokchilari jamiyat faoliyati bilan bog'liq yo'qotishlar xavfini o'zlari kiritgan badallar qiymati doirasida o'z zimmalariga oladilar.

- Jamiyat o'z aktsiyadorlarining (ishtirokchilarining) qarzlari bo'yicha javobgar emas, nazarda tutilgan hollar bundan mustasno Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi yoki boshqa qonun(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 56-moddasi 2-bandi; OAJ to'g'risidagi qonunning 3-moddasi 2-bandi; MChJ to'g'risidagi qonunning 3-moddasi 2-bandi).

KORPORATİV SOHADAGI TADBIRKORLIK JAMOATINING MA'MURIY MA'LUMOTI ASOSLARI

Yuridik shaxsni boshqarish uchun diskvalifikatsiya qilingan shaxs bilan shartnoma (shartnoma) tuzish uchun javobgarlik (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.23-moddasi 2-bandi)

- adolatsiz masala qimmatli qog'ozlar(Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 15.17-moddasi)

- qimmatli qog'ozlar bozori to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish va oshkor qilish bilan bog'liq qonun talablarini buzish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 15.19-moddasi).

- qimmatli qog'ozlar bilan tasdiqlangan huquqlarni amalga oshirishga to'sqinlik qilish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 15.20-moddasi).

- qimmatli qog'ozlar egalarining reestrini yuritish qoidalarini buzish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 15.22-moddasi)

- aksiyadorlar, mas'uliyati cheklangan jamiyatlar ishtirokchilari va yopiq investitsiya fondlarining investitsiya ulushlari egalarining umumiy yig'ilishlarini tayyorlash va o'tkazish tartibi to'g'risidagi qonun talablarini buzish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 15.23.1-moddasi). )

§2. TADBIRKORLIK JAMIYAT AKSIYACHILARI (ISHTIROKCHILARI) MAS'uliyati

TADBIRKOR JAMIYATNING MAJBORATLARI BO'YICHA MUASSCHILIKLARNING (ishtirokchilarning) JA'BARYATLARI.

"Korporatsiya pardasini teshish" ("korporativ pardani ko'tarish") doktrinasi.

ASOSIY JAMIYATNING SHU'BO'B JAMIYOT BILAN BILAN BILAN BIRGAN JAMOATLARNI JALB ETISH ASOSLARI VA TARTIBI.

Shitkina Irina Sergeevna - shifokor yuridik fanlar, “Korporativ huquq” magistratura yo‘nalishi rahbari, M.V.Lomonosov nomidagi “Tadbirkorlik” kafedrasi professori.

Sharhlovchi

Muallif

Sharhlovchi

SO'Z SO'Z

Hurmatli kitobxonlar!

yuridik fakulteti, Moskva davlat universiteti
M.V.Lomonosov nomi bilan atalgan
I.S.Shitkina.

QISTQARMALAR INDEKSI

12. Direktorlar kengashi - direktorlar kengashi.

Agar to'lov tizimining veb-saytida to'lov jarayoni tugallanmagan bo'lsa, pul
mablag'lar sizning hisobingizdan yechib olinmaydi va biz to'lov tasdiqlovini olmaymiz.
Bunday holda, siz o'ngdagi tugma yordamida hujjatni sotib olishni takrorlashingiz mumkin.

Xato ro'y berdi

Texnik xatolik tufayli to‘lov tugallanmadi, hisobingizdagi mablag‘
hisobdan chiqarilmagan. Bir necha daqiqa kutib turing va to'lovni yana takrorlang.

Agar xatolik davom etsa, bizga yozing [elektron pochta himoyalangan], biz buni aniqlaymiz.

To'lov usuli:

Siz nima olasiz:

To'lov jarayonini tugatgandan so'ng, siz hujjatning to'liq matni, uni .pdf formatida saqlash imkoniyati, shuningdek, elektron pochtangizga hujjatning nusxasi bilan tanishishingiz mumkin. Yoniq Mobil telefon to'lovni tasdiqlovchi hujjat keladi.

Agar sizda biron bir muammo bo'lsa, iltimos, biz bilan bog'laning [elektron pochta himoyalangan]

Misollar

shunga o'xshash hujjatlar mavjud to'liq matn:

• "Iste'mol krediti (qarz) to'g'risida" 2013 yil 21 dekabrdagi 353-FZ-sonli Federal qonuniga sharh.
• Soddalashtirilgan soliqqa tortish tizimini qo'llash bo'yicha sud amaliyoti. 2013 yil dekabr

Ushbu sharh rasmiy xususiyatga ega emas va qonunchilikdagi o'zgarishlar tufayli endi tegishli bo'lmasligi mumkin.

Ushbu mualliflik huquqi bilan himoyalangan materialdan foydalanish huquqlari "Axborot kompaniyasi Codex" OAJga tegishli.Muallifning yoki "Axborot kompaniyasi Codex" OAJning roziligisiz ushbu materialdan Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining IV qismida belgilangan qonuniy foydalanish usullariga ruxsat beriladi.

Ushbu materialni nashr etish, shuningdek nashr qilish maqsadida uni o'zgartirish va (yoki) boshqa qayta ishlash faqat muallifning yoki ushbu materialdan foydalanish huquqi egasining - "Axborot kompaniyasi Codex" OAJning ruxsati bilan amalga oshiriladi.

O'quv-uslubiy qo'llanma, ikkinchi nashr (qayta ko'rib chiqilgan va kengaytirilgan)

Oliy taʼlim muassasalarining yuridik taʼlim muassasasi tomonidan oliy taʼlim muassasalarining “Huquq” yoʻnalishi va “Huquq” mutaxassisligi boʻyicha tahsil olayotgan talabalar uchun oʻquv qoʻllanma sifatida tavsiya etilgan.

Sharhlovchi

Filippova Sofya Yurievna - yuridik fanlar nomzodi, kafedra dotsenti tijorat huquqi va huquqshunoslik asoslari, M.V.Lomonosov nomidagi Moskva davlat universiteti yuridik fakulteti.

Strukturaviy va mantiqiy diagrammalar ko'rinishidagi o'quv-uslubiy qo'llanmada tadbirkorlikning korporativ shakllari va birinchi navbatda, ulardan eng keng tarqalgani - biznes kompaniyalari (OAJ, MChJ) ko'rib chiqiladi. Xo'jalik jamiyatlarini tashkil etish, qayta tashkil etish, tugatish muammolari ko'rib chiqiladi; ular faoliyatining mulkiy asoslari; korporativ boshqaruv va nazorat; korporativ ishtirokchilarning huquq va majburiyatlari; huquqiy rejim yirik operatsiyalar; manfaatdor bo'lgan operatsiyalar; yirik aksiyalar paketlarini sotib olish; korporativ huquqiy munosabatlarda javobgarlik; korporativ huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining huquqlarini himoya qilish.

Kitob yuridik oliy o‘quv yurtlari va fakultetlarining o‘qituvchilari, aspirantlari, talabalari (bakalavrlari va magistrlari), tashkilotlar va davlat organlarining huquqshunoslari, shuningdek, korporativ huquq masalalari bilan qiziquvchi kitobxonlar uchun mo‘ljallangan.

LOMONOSOV nomidagi MOSKVA DAVLAT UNIVERSITETI

KORPORATİYAT HUQUQI JADVALLARI VA CHATLAR

O'quv qo'llanma ikkinchi nashri (qayta ko'rib chiqilgan va kengaytirilgan)

Oliy ta’lim muassasalarining yuridik ta’limi bo‘yicha UMO tomonidan oliy ta’lim muassasalari talabalari, “Huquq” fanidan talabalar uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

Muallif

Shitkina Irina - yuridik fanlar doktori, korporativ huquq magistratura dasturi direktori, Lomonosov nomidagi Moskva davlat universiteti yuridik fakulteti tadbirkorlik huquqi kafedrasi professori.

Sharhlovchi

Filippova Sofiya - huquq fanlari nomzodi, Lomonosov nomidagi Moskva davlat universiteti yuridik fakultetining tijorat huquqi va huquq asoslari kafedrasi dotsenti.

Strukturaviy va mantiqiy sxemalar ko'rinishidagi darslikda biznesning korporativ shakllari va birinchi navbatda ularning eng keng tarqalganlari - xo'jalik jamiyatlari (aksiyadorlik jamiyatlari, mas'uliyati cheklangan jamiyatlar) o'rganiladi. xo'jalik jamiyatlarini tashkil etish, qayta tashkil etish, tugatish muammolari; faoliyatining mulkiy asoslari; korporativ boshqaruv va nazorat; korporatsiyalar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlari; yirik operatsiyalarning huquqiy rejimi; aloqador tomonlar bilan operatsiyalar; yirik aksiyalar paketlarini sotib olish; korporativ munosabatlarda javobgarlik; korporativ munosabatlar ishtirokchilarining huquqlarini himoya qilish.

Kitob yuridik fakultet va fakultetlarning o‘qituvchilari, aspirantlari, talabalari (bakalavr va magistrlari), tashkilotlar va davlat hokimiyati organlarining huquqshunoslari, shuningdek, korporativ huquq masalalari bilan qiziquvchi kitobxonlar uchun mo‘ljallangan.

Qonunlar 2016 yil 15 yanvar holatiga ko'ra.

SO'Z SO'Z

Hurmatli kitobxonlar!

M.V.Lomonosov nomidagi Moskva davlat universiteti yuridik fakulteti tadbirkorlik huquqi kafedrasida o‘n besh yildan ortiq ish tajribasi asosida tayyorlangan o‘quv-uslubiy qo‘llanmaning ikkinchi nashrini (qayta ko‘rib chiqilgan va kengaytirilgan) e’tiboringizga havola etaman. huquqshunoslikning ushbu sohasini o'rgatish. Kitob har bir talaba va amaliyotchining orzusini qondirishga harakat qiladi va murakkab huquqiy materialni eng tushunarli (lekin soddalashtirilmagan!) shaklda taqdim etadi.

Taqdim etilgan qo'llanmada asosiy mavzular bo'yicha jadvallar va diagrammalar mavjud akademik intizom Oliy o‘quv yurtlarida o‘qitiladigan “Korporativ huquq” ta'lim muassasalari huquqiy profil. U tasdiqlangan nazariy tushunchalarga asoslanadi, normativ hujjatlarga havolalarni, sud amaliyoti materiallarini o'z ichiga oladi, bu esa amaliyotchilar tomonidan foydalanish uchun foydali bo'ladi.

Strukturaviy va mantiqiy diagrammalar ko'rinishidagi o'quv-uslubiy qo'llanmada korporativ tashkilotlar va birinchi navbatda ularning eng keng tarqalgani - biznes kompaniyalari (OAJ, MChJ) ko'rib chiqiladi. Xo'jalik jamiyatlarini tashkil etish, qayta tashkil etish, tugatish muammolari ko'rib chiqiladi; ular faoliyatining mulkiy asoslari; korporativ boshqaruv va nazorat; korporativ ishtirokchilarning huquq va majburiyatlari; yirik bitimlarning, shuningdek manfaatdor bo'lgan bitimlarning huquqiy rejimi; yirik aksiyalar paketlarini sotib olish; yuridik javobgarlik korporativ huquqiy munosabatlarda; ularning ishtirokchilarining huquqlarini himoya qilish.

Sxematik taqdimotning ravshanligi, qisqaligi va ravshanligi o'quvchiga murakkab, hajmli huquqiy materialni tushunish va o'zlashtirish imkonini beradi. O'qituvchilar qo'llanmadan ma'lumotnoma sifatida foydalanishlari mumkin, talabalar foydalanishlari mumkin qisqa muddatlar imtihon yoki testga tayyorgarlik ko'rishda o'tilgan mavzularni takrorlash va amaliyotchi mutaxassislar ish muammosini tez va to'g'ri hal qilishlari mumkin.

Yuridik fanlar doktori, tadbirkorlik kafedrasi professori
yuridik fakulteti, Moskva davlat universiteti
M.V.Lomonosov nomi bilan atalgan
I.S.Shitkina.

QISTQARMALAR INDEKSI

1. AJ aksiyadorlik jamiyati hisoblanadi.

2. EGM - favqulodda umumiy yig'ilish aktsiyadorlar.

3. AGM – aksiyadorlarning yillik umumiy yig‘ilishi

4. YoAJ - yopiq aktsiyadorlik jamiyati.

5. KIO - kollegial ijro etuvchi organ.

6. SB – kuzatuv kengashi.

7. OAJ ochiq aktsiyadorlik jamiyatidir.

8. MChJ - mas'uliyati cheklangan jamiyat.

9. GMS - aksiyadorlarning umumiy yig'ilishi.

10. GSM - kompaniya ishtirokchilarining umumiy yig'ilishi

11. XAJ - ochiq aksiyadorlik jamiyati.

12. Direktorlar kengashi - direktorlar kengashi.

2. Rossiya Federatsiyasining arbitraj protsessual kodeksi - Rossiya Federatsiyasining arbitraj protsessual kodeksi. (o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) // SZ RF. 1996. N 17. 1918-modda. - Raqobatni himoya qilish to'g'risidagi qonun (o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) // SZ RF. 2011. N 49 (1-qism). 7013-modda.

24. Rossiya Federatsiyasining 2015 yil 29 iyundagi 210-FZ-sonli qonuni - federal qonun Rossiya Federatsiyasining 2015 yil 29 iyundagi 210-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish va Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlarining ayrim qoidalarini o'z kuchini yo'qotgan deb topish to'g'risida". // RF SZ. 2015. N 27. 4001-modda.

25. 2014 yil 5 maydagi N 99-FZ qonuni - Rossiya Federatsiyasining 2014 yil 5 maydagi N 99-FZ Federal qonuni «Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining birinchi qismining 4-bobiga o'zgartishlar kiritish to'g'risida va deb e'tirof etish to'g'risida» Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlarining ayrim qoidalari o'z kuchini yo'qotdi " // NW RF. 2014. N 19. 2304-modda.

26. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 3 dekabrdagi N 738-sonli qarori - Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 3 dekabrdagi N 738 "Aktsiyadorlik jamiyatlarining federal aktsiyalarini boshqarish va ulardan foydalanish to'g'risida" gi qarori. Rossiya Federatsiyasining aktsiyadorlik jamiyatlarini boshqarishda ishtirok etishning maxsus huquqi ("Oltin aktsiyalar" ) // SZ RF. 2004. N 50. 5073-modda.

27. Emissiya standartlari - Rossiya Bankining 2014 yil 11 avgustdagi N 428-P "Qimmatli qog'ozlarni chiqarish standartlari, tartibi to'g'risida" gi qoidalari davlat ro'yxatidan o'tkazish emissiyaviy qimmatli qog'ozlarni chiqarish (qo'shimcha chiqarish), emissiyaviy qimmatli qog'ozlarni chiqarish (qo'shimcha chiqarish) natijalari to'g'risidagi hisobotlarni davlat ro'yxatidan o'tkazish va qimmatli qog'ozlar prospektlarini ro'yxatdan o'tkazish" // Rossiya Bankining Axborotnomasi. 2014 yil. N 89- 90.

28. Rossiya Bankining N 135-I yo'riqnomasi - Rossiya Bankining N 135-I "Rossiya Bankining kredit tashkilotlarini davlat ro'yxatidan o'tkazish va bank operatsiyalari uchun litsenziyalar berish to'g'risida qaror qabul qilish tartibi to'g'risida" gi ko'rsatmasi ( o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) // Rossiya bankining byulleteni. 2010. N 23.

29. Rossiya Bankining 2003 yil 16 dekabrdagi N 242-P nizomi - Rossiya Bankining 2003 yil 16 dekabrdagi N 242-P "Kredit tashkilotlari va bank guruhlarida ichki nazoratni tashkil etish to'g'risida" gi Nizomi // Axborotnomasi Rossiya banki. 2004. N 7.

30. Rossiya Bankining 2015 yil 5 iyuldagi N 477-P Nizomi - Rossiya Bankining 2015 yil 5 iyuldagi N 477-P Nizomi "Olib olish bilan bog'liq ayrim harakatlarni amalga oshirish tartibiga qo'yiladigan talablar to'g'risida" aktsiyadorlik jamiyati aktsiyalarining 30 foizidan ortig'i va aktsiyadorlik jamiyatining aktsiyalarini sotib olishda davlat nazoratini amalga oshirish to'g'risida" // Rossiya Bankining byulleteni. 2010. N 23.

31. Axborotni oshkor qilish to'g'risidagi nizom - Rossiya Bankining 2014 yil 30 dekabrdagi N 454-P "Aktsiyadorlik qimmatli qog'ozlari emitentlari tomonidan ma'lumotlarni oshkor qilish to'g'risida" gi Nizomi // Rossiya Bankining byulleteni. 2015. N 18-19.

32. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2015 yil 2 iyundagi N 21-sonli qarori - Oliy sud Plenumining 2015 yil 2 iyundagi N 21-sonli qarori "Sudlarda sud qarorlarini qo'llashda yuzaga kelgan ayrim masalalar to'g'risida" Tashkilot rahbari va tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi a'zolarining ishini tartibga soluvchi qonun hujjatlari" // RF Qurolli Kuchlari xabarnomasi. 2015. N 7.

33. Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudi Plenumining 2014 yil 16 maydagi N 28-sonli qarori - Oliy Hakamlik sudi Plenumining 2014 yil 16 maydagi N 28-sonli “Yirik bitimlar va manfaatdor shaxslarga eʼtiroz bildirish bilan bogʻliq ayrim masalalar toʻgʻrisida”gi qarori. tomonlarning bitimlari" // Rossiya Federatsiyasi Oliy arbitraj sudi byulleteni. 2014. N 6.

34. RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2015 yil 23 iyundagi N 25-sonli qarori - RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2015 yil 23 iyundagi N 25 "Sudlar tomonidan 1-qismning I bo'limining ayrim qoidalarini qo'llash to'g'risida"gi qarori. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi" // RF Qurolli Kuchlarining Axborotnomasi. 2015. N 8.

35. Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudi Plenumining 61-sonli qarori - Rossiya Federatsiyasi Oliy Hakamlik sudi Plenumining 2013 yil 30 iyuldagi 61-sonli «Nizolarni ko'rib chiqish amaliyotidagi ayrim masalalar to'g'risida»gi qarori. yuridik shaxsning manzilining ishonchliligi bilan bog'liq" // Rossiya Federatsiyasi Oliy arbitraj sudi byulleteni. 2013. N 9.

36. Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudi Plenumining 2013 yil 30 iyuldagi N 62-sonli qarori - Rossiya Federatsiyasi Oliy Hakamlik sudi Plenumining 2013 yil 30 iyuldagi N 62-sonli qarori "Qo'shimcha haq to'lashning ba'zi masalalari to'g'risida" yuridik shaxs organlariga kiritilgan shaxslar tomonidan yo'qotishlar" // Rossiya Federatsiyasi Oliy arbitraj sudi byulleteni. 2013. N 10.