Bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlarni baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonining usullari va tartiblari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash bosqichlari

Ushbu bosqichning maqsadi baholanishi kerak bo'lgan arizachilar sonini kamaytirish orqali xodimlarni yollash xarajatlarini kamaytirishdir. Rasmiy ravishda belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ular har bir lavozim uchun bajariladigan funktsiyalarning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq alohida belgilanadi.

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Mavzu № 5 . BO'SH O'RNIGA NOMZODLARNI TANLASHNI TASHKIL ETISHI.

Reja

1. Kadrlarni tanlashning iqtisodiy jihatlari

Mavzu bo'yicha xavfsizlik savollari:

1. Xodimlarni tanlash jarayonining bosqichlarini sanab o'ting.
2. Oldindan saralash bosqichini tasvirlab bering.
3. Rezyume turlarini nomlang.
4. Rezyumening tarkibiy elementlarini sanab o'ting.
5. Rezyumeda nima bo'lmasligi kerak?
6. Nomzod bilan dastlabki suhbat bosqichini tasvirlab bering.
7. Suhbat vaqtini qanday taqsimlash kerak?
8. Suhbat davomida beriladigan asosiy savollar qanday?
9. Suhbat turlarini sanab bering.
10. Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari qanday?
11. Suhbat davomida intervyu oluvchilar qanday usullardan foydalanishini tushuntiring.
12. Nomzodni baholashdan maqsad nima?
13. Nomzod tomonidan taqdim etilgan hujjatlar qanday tekshiriladi?
14. Suhbatning yakuniy bosqichini tasvirlab bering.
15. Yakuniy ishga qabul qilish qarori qanday qabul qilinadi?
16. Ishga qabul qilish xatosi nima?
17. Xatolar turlarini ularning takrorlanuvchanlik mezoni asosida nomlang.
18. Ta'riflangNomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar.
19. Kadrlar tanlashning iqtisodiy jihatlarini aytib bering.
20. * Ish uchun rezyumeni yozing.
21. *Hamkasbingizning rezyumesini tahlil qiling.

1. Xodimlarni tanlash jarayonining bosqichlari.

1-bosqich. E’lon qilingan vakansiyaga nomzodlarni dastlabki saralash

Bosqichning maqsadi - baholanishi kerak bo'lgan arizachilar sonini kamaytirish orqali xodimlarni yollash xarajatlarini kamaytirish. Bu rasmiy ravishda belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ular har bir lavozim uchun bajariladigan funktsiyalarning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq alohida belgilanadi. Dastlabki tanlov HR menejeri tomonidan talabnoma beruvchilarning rezyumelarini (so'rovnomalarini) tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Tahlil natijasida ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlar korxona ma'lumotlar bazasiga kiritiladi.

Rezyume turlari:

• xronologikarizachi haqidagi ma'lumotlar professional faoliyatdagi so'nggi voqealardan boshlab ketma-ket taqdim etiladi;
• professionaltaqdimotda asosiy e'tibor muayyan korxonadagi bo'sh lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun muhim bo'lgan faoliyatning ma'lum bir sohasidagi yutuqlarga qaratilgan;
• funktsional faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir nechta korxonalarda ish tajribasiga ega bo'lgan abituriyentlar tomonidan tuzilgan; martaba o'sishining har bir yo'nalishi bo'yicha kasbiy va malaka oshirish doimiy ravishda belgilanadi.

Rezyume turini tanlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va bo'sh ish o'rinlarining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Rezyume tuzilishi:

1. To'liq ism, manzil va telefon raqami (mobil va uy);
2. Tug'ilgan sanasi va joyi;
3. Oilaviy ahvol;
4. ta'lim;
5. malaka;
6. ish tajribasi (oxirgi ish joyidan boshlab) yillar bo'yicha: davrlar, korxonaning nomi va manzili, lavozimi, asosiy vazifalar ro'yxati, ish turlari;
7. qo'shimcha ma'lumot(bosma asarlar);
8. ish qidirish maqsadi;
9. tavsiya qilingan xat.

Rezyume quyidagilarni o'z ichiga olmaydi:

1. ishonchsiz omillar;

2. tuzilmaning yo‘qligi;

3. ehtiyotsizlik;

4. grammatik xatolar;

5. hajmi 2 sahifadan ortiq.

Rezyume bo'lmagan taqdirda, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan korxonaga birinchi tashrif buyurgan paytda to'ldiriladigan birlamchi so'rovnomani tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar xizmati tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Anketa standart shaklga ega bo'lib, ariza beruvchi, uning ma'lumoti, ish staji va ish tajribasi haqida biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Anketa ma'lumotlariga asoslanib, dastlabki suhbatga tayyorgarlik ko'riladi.

2-bosqich. Nomzod bilan dastlabki suhbat

Suhbat - bu bo'sh lavozimga nomzodni tanlashning asosiy usuli.Maqsad nomzodni batafsilroq bilish va uning kelajakdagi faoliyatiga mosligini aniqlashdir. Asosiy vazifasi nomzod haqida ma'lumot olish va tahlil qilish bo'lgan HR mutaxassislari tomonidan olib boriladi. Bu nomzodga kelajakdagi ishi haqida ma'lumot berishni o'z ichiga oladi, bu esa nomzodlarning taklif qilingan ishga qiziqish darajasini aniqlash va keyinchalik kadrlar almashinuvini kamaytirish imkonini beradi.

Suhbat vaqtini taqsimlash:

• Nomzod 70% vaqtni gapiradi;
• Suhbatdosh vaqtning 30 foizida gapiradi.

Suhbat davomida javob berilishi kerak bo'lgan asosiy savollar:

nomzod ushbu ishni bajarishga qodirmi yoki yo'qmi;

nomzod ishni bajaradimi;

bu nomzod ish uchun eng yaxshisi bo'ladimi.

Suhbatni o'tkazish uchun standart sxema yoki savollar to'plamidan foydalanish mumkin (6.1-jadval), lekin har bir bo'sh lavozim uchun uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda alohida savollar to'plamini tuzish tavsiya etiladi.

5.1-jadval Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzod bilan suhbat o'tkazish uchun so'rovnoma

Suhbat turlari nomzodlarni tanlashning maqsad va vazifalariga qarab:

1. dastlabki suhbatnisbatan kam vaqt talab etadi va nomzodning minimal malakaga ega ekanligini aniqlash uchun mo'ljallangan. Uning natijalari ishga da'vogar bilan keyingi, batafsilroq tanishish uchun asos bo'ladi.
2. yakkama-yakka suhbatarizachi va kompaniya vakili o'rtasidagi suhbat (ma'muriy xodimlarni yollashda foydalaniladi). Bu ishning o'ziga xos xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlari juda aniq bo'lsa va ish beruvchi unga kim kerakligini va nomzoddan nima talab qilinishini aniq tasavvur qilganda qo'llaniladi.
3. Guruh suhbati(panel) ishtirokida amalga oshiriladikorxona vakillari guruhi. Har qanday sohada (shifokorlar, huquqshunoslar) top-menejerlar yoki mutaxassislarni yollashda foydalaniladi. Ba'zan nomzod turli suhbatdoshlar bilan alohida uchrashadi, keyin ular o'z taassurotlarini solishtiradilar. Kompaniya vakillarining bunday guruhiga ko'pincha kadrlar bo'limining mutaxassisi, nomzodning bo'lajak menejeri va nomzod ishlashga majbur bo'lgan ishchi guruhi a'zolari kiradi, agar ishga qabul qilingan bo'lsa. Suhbatda ishtirok etish uchun nomzod ro'yxatga olinishi kerak bo'lgan bo'limga nisbatan (ya'ni, ushbu bo'lim xizmatlaridan foydalangan holda) "mijoz" sifatida ishlaydigan korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari (bo'limlari) vakillari taklif qilinishi mumkin. Guruh ishtirokchilari soni 3-5 korxona vakillari. Ba'zi hollarda, masalan, malakasini aniqlash ba'zan juda qiyin bo'lgan top-menejerlar bilan suhbatda suhbatga oltidan sakkiz yoki undan ortiq kishi jalb qilinishi mumkin.
4. tuzilmagan intervyusuhbatni o'tkazish yoki suhbat mavzusini aniqlash uchun asos yaratadigan asosiy savollar ro'yxatini tayyorlashni o'z ichiga oladi. Agar guruhga biron bir aniq topshiriq berilmagan bo'lsa, u amalga oshiriladi. Intervyu oluvchi yoki ularning jamoasi intervyu uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ish ta'rifiga asoslanib, o'zlariga mos keladigan narsani so'raydi. Yuqori malakali suhbatdoshni nazarda tutadi. Kamchilik - guruhning barcha a'zolari beixtiyor ishning umumiy g'oyasiga asoslanib, o'z e'tiborini bir xil masalalarga jamlashlari va shu bilan aniqroq fikrlarni e'tiborsiz qoldirishlari mumkin.

1. Strukturaviy intervyuoldindan tayyorlangan savollar ro'yxatidan foydalanishni o'z ichiga oladi. Har bir suhbatdoshning o'z intervyu savollari va topshirig'i bor. Kamchilik intervyu o'tkazadigan barcha xodimlar bir xil malakaga ega emas va natijada nomzod haqidagi ba'zi bilim sohalari oshkor etilmasligi mumkin. Ko'p sonli abituriyentlar bilan ishlashda ham qo'llaniladi.
2. Yo'naltirilgan intervyumuhokama qilinadigan eng muhim mavzularni ajratib ko'rsatishni o'z ichiga oladi. Kamchilik nomzodning potentsial fazilatlari faqat korxona rahbariyati ular haqida o'ylamaganligi va ular umuman zarurligini hali tushunmaganligi sababli oshkor etilmagan qolishi mumkin. Agar ular kamroq yo'naltirilgan suhbatda aniqlangan bo'lsa, ular korxona uchun yangi g'oyalar va imkoniyatlar manbai bo'lishi mumkin edi.
3. Emotsional muhitda suhbat(stressli intervyu) maxsus simulyatsiya qilingan stressli vaziyatda nomzodning reaktsiyasini va uning barqarorlik darajasini aniqlashni o'z ichiga oladi. Kassirlar, bank xodimlari, o't o'chiruvchilar, politsiya xodimlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislarni tanlashda foydalanish tavsiya etiladi. Kamchilik eng yaxshi nomzodlarning ketishi; o'zini past baholaydigan odamlarni ishga olish ehtimoli. Stressli intervyuning standart stsenariysi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ish beruvchining vakili suhbatga biroz vaqt kechiksa;
• abituriyentning xizmatlariga, ilmiy darajalariga, unvonlariga e'tibor bermaslik;
• nomzodning rezyumeni yo'qotish;
• noqulay sharoitlarni yaratish (to'ldirilgan stul oyog'i, juda baland stul, ko'zlardagi yorqin nur, arizachini markazga qo'yish);
• suhbatda shaxsiy va intim masalalarning mavjudligi;
• ishga qabul qiluvchining kutilmagan harakatlari.

1. Situatsion (gipotetik) suhbatkeyingi qaror qabul qilish maqsadida nomzod uchun faraziy vaziyatni yaratishni o'z ichiga oladi. Faqat javobning to'g'riligi emas, balki ijodkorlik, muvozanat va xotirjamlikni saqlash qobiliyati ham baholanadi. Boshqa turdagi intervyularga qo'shimcha sifatida ishlatiladi.

Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari:

1. Suhbatni rejalashtirish va tayyorlash kerak. Uning bosqichlari qanchalik puxta o'ylangan va muhokama qilinadigan mavzular aniqlansa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.
2. Anonimlik saqlanishi kerak. Qabul qilingan barcha ma'lumotlar ruxsatsiz shaxslar uchun yopiq bo'lishi kerak.
3. Intervyu va olingan ma'lumotlardan shaxsiy manfaatlar uchun foydalanishga yo'l qo'yilmaydi.
4. Suhbatdoshning xatti-harakati muloyim va xushmuomala bo'lishi kerak, bu ko'pincha suhbatdoshlar tomonidan buziladi.
5. Suhbat uchun siz tashrif buyuruvchilar va telefon qo'ng'iroqlari chalg'itmaydigan qulay xonani tanlashingiz kerak.
6. arizachiga ijobiy munosabatga munosabat. Nomzodni tinglashga tayyor bo'ling. Suhbatdoshning fikrlari va his-tuyg'ulariga e'tiboringizni qarating, agar siz odamga samimiy qiziqish bildirsangiz, uning professional va shaxsiy fazilatlarini etarli darajada baholashingiz mumkin. Eshitilgan narsani tinglashni va adekvat baholashni qiyinlashtiradigan munosabatlar orasida mensimaslik, ishonchsizlik va nomzodga nisbatan tajovuz kiradi. Fikringizni chalg'itmaslikka harakat qiling.
7. Ariza beruvchini xalaqit bermaslikka harakat qiling, javoblarni oxirigacha tinglang, chunki to'liq javobdan keyingina aniqlashtirishni talab qiladigan qo'shimcha nuanslar paydo bo'lishi mumkin.
8. So'zlaringiz va imo-ishoralaringizning ma'nosi boshqalardan farq qilmasligiga ishonch hosil qiling.
9. Suhbat davomida nomzod o'zini hech qanday qiyinchiliksiz his qilmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.
10. Suhbat jarayonida abituriyentning ma'lumotlarini yozib oling, aks holda uning tarjimai holidagi ba'zi muhim fikrlarni o'tkazib yuborish ehtimoli yuqori.

Suhbat davomida intervyu oluvchilar tomonidan qo'llaniladigan usullar:

a) Tashkiliy va protsessual texnika.

Ko'pgina texnikalar intervyu muhitining ma'lum bir "issiqligiga" hissa qo'shadi, bu esa, o'z navbatida, nomzodning stressga chidamliligini va psixologik xavfsizligini baholashga imkon beradi.

• "Stolning qaysi tomoni?"
• "O'zingizga stul oling."
• "Iloji bo'lsa, o'zingizni qulayroq qiling."
• Video yozuvdan foydalanish.
• E'tibor bermaslik.

b) Psixologik usullar:

maqsad - suhbatdoshga ta'sir qilish, uni g'azablanish holatiga tushirish, uning mag'rurligi yoki boshqa ruhiy xususiyatlari bilan o'ynash. Tashkiliy va protsessual usullardan farqli o'laroq, ushbu guruhning usullari kuchli nomzod tomonidan suhbatdoshga qarshi ishlatilishi mumkin. Bunday holda, "asab kuchliroq" va o'zini o'zi boshqarishi yuqori bo'lgan g'olib hisoblanadi.

• Achchiqlanish.
• Aniq bo'lmagan so'zlar va atamalardan foydalanish.
• Tezlikning keskin o'zgarishi.
• Raqibingizning to'lqin uzunligini sozlash.
• Pauza.
• Provokatsiya.
• Tenglik.
• Tushunmovchilik.
• Faol tinglash.
• Ochig'ini aytishga undash.

c) mantiqiy fokuslar:

• Buzilish bo'yicha savollar.
• Ko'rib chiqish savollari.
• Maxsus bo'lmagan savol.
  

3-bosqich. Nomzodni baholash

Nomzodni baholashdan maqsad uning salohiyati va taklif etilayotgan jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlashdan iborat. Baholangan fazilatlar ro'yxati bo'sh lavozimning xususiyatlariga bog'liq. Nomzodning kerakli fazilatlarga ega ekanligini baholash uchun korxona mutaxassislari va tashqi ekspertlar jalb qilinishi mumkin.

5.2-jadval Nomzodlarni baholash jarayonida aniqlangan xodimlarning sifatlari (misol)

Nomzodlarni tanlash usullarini qo'llash to'g'risida qaror qabul qilishda, birinchi navbatda, ularning haqiqiyligi va ishonchliligini tekshirish kerak.

Ishonchlilik (yaroqlilik) bu usul nomzodning bo'sh lavozimga mos keladigan fazilatlarga ega yoki yo'qligini baholash imkonini beradi va unga ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda eng yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi. Usulning ishonchliligi uning yordami bilan olingan natijalarni va boshqa usullar yordamida olingan natijalarni taqqoslash orqali ekspert baholashlari yordamida tekshirilishi mumkin.

Ishonchlilik bu usul tasodifiy xatolardan xoli barqaror natija olish imkonini beradi, degan ma'noni anglatadi.

Nomzodlarni baholash usullari:

• sinov;
• malaka imtihonlari;
• rolli o'yinlar;
• keys usuli (nomzod bilan real ish yoki simulyatsiya qilingan vaziyatlarni (hollarni) “o‘ynash”dan iborat. Odatda umumiy suhbat vaqtining 1/3 qismini egallaydi. Nomzodga vaziyat taqdim etiladi, masalan, “Siz kotibsiz yirik savdo-sanoat xolding kompaniyasining ofisi.Passomdan sizga ofisingizga kirmoqchi bo‘lgan mehmon qo‘ng‘iroq qildi.Sizning vazifangiz bu qo‘ng‘iroqqa javob berishdir.Nomzod bu vaziyatda o‘zining xatti-harakatlarini tasvirlaydi.Qanday qilib u mehmonga o'zini tanishtiradimi, qanday kutib oladi, uni zudlik bilan kabinetga kiritadimi yoki ijrochi direktor bilan maslahatlashadimi?Qo'yish mumkin bo'lgan ommaviy savollarga nomzod taklif qilingan rolga "ko'nikish" bilan javob beradi. Shu bilan birga, nomzod haqiqiy kompetentsiyalarni namoyish etadi.Bular muloqot qobiliyatlari va ishbilarmonlik etikasi hamda tasdiqlash tartib-qoidalariga rioya qilish va hokazo. Quyidagi vaziyat: ofisga mehmon kiradi, kotib nima qiladi? va hokazo.)

4-bosqich. Nomzodning taqdim etilgan hujjatlarini tekshirish;

Tekshiruv nomzodning oldingi ish joyi rahbariyati va uni yaxshi bilishi mumkin bo'lgan boshqa shaxslardan ma'lumot olish orqali asosiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi. Nomzoddan tavsiyalar uchun kimga murojaat qilish mumkinligini bilib olishingiz mumkin. Ma'lumotni tekshirish usullari telefon qo'ng'iroqlari va yozma so'rovlardir. Nomzodning oxirgi ish joyidan olingan ma'lumotlar juda muhimdir. Agar nomzod hali iste'foga chiqmagan bo'lsa, bunday so'rov faqat uning ruxsati bilan amalga oshirilishi kerak. Shuni hisobga olish kerakki, avvalgi ish joyidan nomzodning xususiyatlari har doim ham ob'ektiv bo'lmasligi mumkin, chunki rahbariyatning xodimdan qutulish yoki uni korxonada ushlab turish istagi ta'sir qilishi mumkin.

5-bosqich. Tibbiy ko'rik (ixtiyoriy)

Odatda ish beruvchi sog'lig'i to'g'risida ma'lumotnoma taqdim etish talabi bilan cheklanadi. Tibbiy ko'rik yordamida nomzodning allergik kasalliklarga moyilligini va jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholash mumkin. Bunday ma'lumotni tibbiy so'rovnomani to'ldirish, maxsus tibbiy ko'riklar o'tkazish va diagnostika qilish orqali olish mumkin. Ko'pgina bo'sh ish o'rinlari uchun bu majburiy bosqichdir (faoliyat turiga qarab).

6-bosqich. Yakuniy suhbatni o'tkazish

Maqsad - oldingi bosqichlarda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olish yoki ilgari olingan ma'lumotlarga aniqlik kiritish. Nomzodning materiallari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi. Bu odatda bevosita rahbar bilan amalga oshiriladi. Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi psixologik va professional muvofiqlik ehtimolini oshiradigan ijobiy tomon. Xodimni rahbarlik lavozimiga qabul qilishda maxsus komissiya tomonidan suhbat o'tkaziladi. Suhbat davomida nomzodga bajarilayotgan ish va ish sharoitlari to'g'risida ma'lumot berilishi kerak. Mehnat shartnomasini tuzish bilan bog'liq masalalar aniqlangan, nomzodga qaror to'g'risida xabar berish muddati va shakli belgilanadi.

7-bosqich. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qarorni qabul qilish

Xodimlarni tanlashning har qanday usulidan foydalanganda, ishga qabul qilish to'g'risidagi yakuniy qaror kompaniya rahbariyati va xodimlarni tanlash uchun mas'ul bo'lgan bir yoki bir nechta shaxslarning birlashtirilgan sub'ektiv xulosalari asosida qabul qilinadi. Bunday qaror, qoida tariqasida, nomzodlardan olingan ma'lumotlar, uning rezyumelari, oldingi ish joylaridan tavsiyalar, psixologik test natijalari, shuningdek, nomzod bilan to'g'ridan-to'g'ri suhbatga asoslanadi. Qaror korxona rahbariyati yoki vakolatli shaxs tomonidan qabul qilinadi.

Bo'sh ish o'rni uchun tanlangan arizachi ish beruvchining qarori haqida telefon orqali xabardor qilinadi va amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishga taklif qilinadi. Tanlovdan o'ta olmaganlarga ishtiroki uchun minnatdorchilik bildiriladi. Agar ikkala tomon kelishuvga erishsa, ular mehnat shartnomasini tuzadilar. Ishga kirishda shaxs pasport yoki boshqa shaxsni tasdiqlovchi hujjat, mehnat daftarchasi, ma’lumot to‘g‘risidagi hujjat va hokazolarni ko‘rsatishi shart.

Bo'sh lavozimga da'vogar bilan mehnat shartnomasini imzolashdan oldin, kadrlar bo'limi u bilan barcha shartlarni muhokama qilishi kerak.

Shunday qilib, xodim ma'lum bir kundan boshlab buyurtma asosida ishga qabul qilinadi (korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan nomzodning arizasi asosida). Ishning birinchi kuni uni HR xodimi tomonidan boshqa xodimlar bilan tanishtirishdan boshlanishi kerak. Shu bilan birga, rezyumedagi ma'lumotlar u haqida taqdim etiladi. Bo‘lim boshlig‘i yangi xodimga ish joyini ko‘rsatib, korxonada mehnat faoliyatini boshlagani bilan tabriklaydi va muvaffaqiyatlar tiladi.

Mehnat shartnomasini tuzish, uni imzolash va ishga qabul qilish uchun buyruq chiqarishni o'z ichiga oladi.

1. Vakant lavozimga nomzodlarni baholash va tanlashda xatolar.

Ishga qabul qilishda xatotegishli kasbiy vazifalarni bajarishda ish beruvchining talablariga javob bermagan xodimni ishga qabul qilish, shuningdek, yangi xodimda ma'lum bir bo'lim yoki umuman korxona ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlarning yo'qligi (mavjudligi).

Xatolarning takrorlanuvchanlik mezoniga ko'ra turlari:

1. Tasodifiy xatolarturli xil bir martalik tushunmovchiliklar tufayli yuzaga keladi, ular, qoida tariqasida, kamdan-kam uchraydi va natijaga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatmaydi.
   1. Tizimli xatolarko'p o'lchovli va turlarga bo'linadi:

• noto'g'ri ta'rif va ko'pincha yangi xodimning vazifalari, mas'uliyati va funktsiyalarini o'ylamaslik tufayli xodimlarni tanlash vazifasini shakllantirishdagi xato ("bayonot xatosi"). Amalda, bu shuni anglatadiki, ko'pincha ish beruvchi kimni qidirayotganini to'liq bilmaydi. Kadrlarni qidirish va tanlash vazifasini shakllantirishdan oldin menejerKompaniya xodim bajarishi kerak bo'lgan funktsional majburiyatlar ro'yxatini aniq va aniq belgilashi kerak.
• lavozimga da'vogar to'g'risida taqdim etilgan (qabul qilingan) ma'lumotlarning to'liq bo'lmaganligi sababli yuzaga kelgan xato ("ma'lumot xatosi"). Ushbu xato yangi xodimni ishga olishda xatoning umumiy tizimli komponentiga eng ko'p ta'sir qiladi.

Nomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar

• Stereotipik idrok – odamni ongda rivojlangan model yoki ideal bilan solishtirish istagi. Misol uchun, peshonasi baland, kal va ko'zoynakli odamlar ko'zoynaksiz tukli odamlarga qaraganda ancha aqlli ko'rinadi.
• Birinchi taassurotning mustahkamligiinsonning birinchi taassurotining unga bo'lgan keyingi munosabatiga haddan tashqari ta'siri. Biznes qonuni: "Bizda birinchi taassurot qoldirish uchun ikkinchi imkoniyat yo'q."
• O'rtacha reytingindividual farqlarning xilma-xilligini sezmaslik, odamlarni o'rtacha ball bilan baholash istagi: "oddiy odam", "kichkina sichqonchani", "shunday qilib, alohida narsa yo'q".
• Munosabatlar (noto'g'ri qarashlar)u haqidagi dastlabki ma'lumotlarning ta'siri ostida shaxsning ob'ektiv bahosini buzish. Masalan, yaxshi yoki yomon rezyume, yozishmalar uchun ma'lumotnoma.
• Proyeksiya boshqa odamlarga o'z fazilatlarini, fikrlarini, his-tuyg'ularini, istaklarini, qadriyatlarini bog'lash. Sharq donishmandlari: "Biz yoqtirmaydigan narsalarni boshqa odamlarda hukm qilamiz va o'zimizda yashirishga harakat qilamiz." Idrok qilishning bu xususiyati ikki baravar ko'payishi qonuniga bo'ysunadi: biz boshqa odamlardagi kamchiliklarimizni taxminan ikki baravar oshiramiz va boshqalardagi afzalliklarimizni yarmiga kam baholaymiz. Biz o'z kamchiliklarimizdan azob chekmaslik uchun boshqalarni kamsitishga moyilmiz.
• Baholash qobiliyati odamlarni solishtirish va ularni baholash istagi: aqlli yoki ahmoq, chiroyli yoki xunuk, yaxshi yoki yomon.
• Salbiy idroke'tiborni insonning xatolari va kamchiliklariga qaratish istagi, uning afzalliklari va afzalliklarini yo'qotish. E'tibor beixtiyor "noto'g'ri" va "yomon" bo'lgan hamma narsaga yopishadi. Xizmatlarni nishonlashdan ko'ra, tanqid qilish har doim osonroqdir. Mutaxassislarning ta'kidlashicha: "tanqid - ijodning dushmani". Hatto eng yaxshi mutaxassisga izoh berish uning ishini butunlay yo'q qilishi mumkin va hatto eng o'rtamiyonani ham rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlash orqali siz undan eng yuqori natijalarga erishishingiz mumkin.
• Halo effekti Bir sohada katta muvaffaqiyatlarga erishgan odamni boshqalar faoliyatning boshqa yo'nalishlarida ajoyib deb biladi. Maktabda a'lochi o'quvchilar barcha olimpiada va tanlovlarga nomzod bo'lishadi.
• Buyurtma effekti tekshirish qiyin bo'lgan qarama-qarshi ma'lumotlar olinganda, biz birinchi kelganiga ishonamiz. Shuning uchun ko'plab intriganlar bizni sodir bo'lgan voqealar haqida oldindan xabardor qilishga shoshilishadi.
• Kontrastni idrok etishkeyingi nomzod avvalgisi bilan taqqoslanadi: kuchsiz nomzoddan keyin boshqa har qanday nomzod yaxshiroq ko'rinadi, kuchli nomzoddan keyin esa haqiqatdan ham yomonroq.

1. Kadrlarni tanlashning iqtisodiy jihatlari.

Nomzodlarni tanlash xarajatlarini 2 guruhga bo'lish mumkin:

• vaqtinchalik;
• moliyaviy.

Xodimlarni tanlashda nafaqat tegishli qidiruv usullarini qo'llash uchun moliyaviy xarajatlar, balki yollangan mutaxassisning ishi natijasida hisoblangan qo'shimcha moliyaviy foyda (yoki qo'shimcha moliyaviy tejash) ham baholanadi.

Moliyaviy jihatlarni hisobga olgan holda xodimlarni qidirish va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash algoritmi:

1. Moliyaviy natija va to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlar miqdori o'rtasidagi farq maksimal bo'lgan xodimlarni izlash va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash.
2. xodimlarni qidirishning tanlangan usulini amalga oshirish uchun bevosita va bilvosita moliyaviy xarajatlarni aniqlash.
3. Vaqt xarajati asosida har bir usulni baholash.
4. Yangi mutaxassis kelishi bilan korxona uchun moliyaviy natijani aniqlash. Tanlangan nomzodning professionallik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, korxona daromadi shunchalik yuqori bo'ladi.

MA'RUZAGA ILOVA

Suhbatdoshning samimiyligi va samimiyligini aniqlash uchun test

2, 3, 5, 7, 8, 9-savollarga “yo‘q”.

Har bir javobga bir ball beriladi 1, 4, 6-savolga “ha”.

Sinov natijalari:

• 6 ballgacha javob savollar samimiy edi;
• savollarga 6 balldan ortiq javoblar nosamimiy edi.

Muloqot paytida o'z-o'zini nazorat qilish testi

Har bir javobga bir ball beriladi 1, 5, 7-savolga "yo'q".

Har bir javobga bir ball beriladi"Ha" 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 savollarga.

Sinov natijalari:

1-3 ball aloqa darajasi past, xulq-atvori barqaror, vaziyatga qarab o'zgarishni zarur deb hisoblamaydigan shaxs. Bunday odam bilan muloqot qilish uning to'g'riligi tufayli qiyin;

4-6 ball kommunikativ darajasi o'rtacha bo'lgan, samimiy, muloqotda ancha ochiq, lekin hissiy ko'rinishlarida, xatti-harakatlarida o'zini tuta oladigan odam atrofidagi odamlarga e'tibor bermaydi;

7-10 ball yuqori kommunikativ darajaga ega bo'lgan, har qanday rolni osongina o'ynaydigan, vaziyatdagi o'zgarishlarga sezgir munosabatda bo'lgan, o'zini yaxshi his qiladigan va hatto boshqalarga qo'ygan taassurotini oldindan aytib bera oladigan shaxs.

• Sizni suhbatga taklif qilgan kompaniya haqida ma'lumot to'plang.
• Suhbat jarayonida talab qilinishi mumkin bo'lgan hujjatlarni tayyorlang.
• Agar kerak bo'lsa, kim sizga tavsiyalar berishi mumkinligini aniqlang.
• Sizga berilishi mumkin bo'lgan va suhbatdoshga beradigan savollar ro'yxatini tayyorlang. Savollarga javoblaringizni o'ylab ko'ring (afzal bir nechta variantda).
• Intervyu skriptingizni mashq qiling. Sizga haqiqatan ham nima kerakligini aniqlang.
• O'zingizning rasmingiz va xulq-atvoringiz haqida o'ylang. Birinchi bir necha soniya yaxshi taassurot qoldirish uchun muhim ekanligini unutmang.
• Suhbatga ijobiy munosabatda bo'ling.
• Kechikmang va erta kelmang. Aniq o'z vaqtida keling.

Suhbat davomida o'zini tutish

• Suhbatga kelganingizda, suhbatdoshga o'zingizni tanishtiring va u bilan ko'z bilan aloqa qiling.
• Odobga rioya qiling. Oson bo'ling, lekin rasmiy.
• Berilgan savollarni diqqat bilan tinglang. Hech qanday tushunarsiz narsaga aniqlik kiritishingiz mumkin. Savollarga qisqacha va aniq javob bering (lekin ochiqchasiga emas).
• Sobiq rahbarlarni tanqid qilmang.
• Suhbat natijasini qaerda va qachon bilib olishingiz mumkinligini bilib oling.

U Suhbatdan ikkita natija bo'lishi mumkin: yoki siz ishga joylashasiz, yoki kelajakda foydali bo'lgan tajribaga ega bo'lasiz.

Suhbat davomida murojaat etuvchilarga tez-tez beriladigan savollar

• O'zingiz haqingizda gapirib bering. Mutaxassis va shaxs sifatida kuchli va zaif tomonlaringizni ayting.
• Imkoniyatlaringizni qanday baholaysiz?
• Sizga nima yoqdi va oldingi ishingizda sizni nima bezovta qildi?
• Ishdan bo'shatish sabablarini qanday baholaysiz?
• Sizning vakolatingiz doirasida qanday funktsiyalar mavjud edi? Sizga qanday vakolatlar berilgan?
• Sizning ijtimoiy doirangiz qanday edi?
• Bizning kompaniyamiz haqida nimalarni bilasiz? Kompaniyamiz faoliyatiga qo'shgan hissangizni qanday baholaysiz?
• Nega sizni ishga olish kerak?
• Siz hamkasblaringiz bilan oson til topisha olasizmi?
• Siz qanday maosh va ish vaqtini kutmoqdasiz?
• Sizga qanday ish vazifalari, kompaniyadagi mavqei va ijtimoiy doirasi mos keladi?
• Qabul qilingan taqdirda qachon ishlashni boshlashingiz mumkin?
• Sizning sog'lig'ingiz, oilangiz, kundalik hayotingizda qanday muammolar bor?

Suhbatdoshingizga so'rashingiz mumkin bo'lgan namunaviy savollar

Ko'pincha ish beruvchi arizachining unga savollari bor-yo'qligini so'raydi. Savollarning etishmasligi salbiy baholanadi. Siz izlayotgan ishga jiddiy munosabatingizni tavsiflovchi bir nechta savollarni oldindan tayyorlash tavsiya etiladi. Masalan:

• Kompaniyaning maqsadi nima?
• Ish va dam olish jadvalingiz qanday? Shaxslararo muloqot rag'batlantiriladimi?
• Mehnatni rag'batlantirish shartlari qanday?
• Ko'tarilish imkoniyati bormi?

Siz ishga qabul qilingansiz. Yangi ishda birinchi qadamlar

Siz suhbatdan muvaffaqiyatli o'tdingiz va yangi ish topdingiz. Siz o'zingizni yangi jamoada va yangi lavozimda muvaffaqiyatli isbotlashingiz kerak bo'ladi. Va bu erda tez-tez vaziyat yuzaga keladi, unda arizachi o'ziga ishonmaydi va yangi jamoada o'zining eng yaxshi tomonlarini qanday ko'rsatishga shubha qiladi. Mumkin bo'lgan psixologik nomuvofiqlikdan qanday qochish kerak va sinov muddatidan qanday muvaffaqiyatli o'tish mumkin? Ba'zi qoidalar va tavsiyalarga rioya qilish yangi jamoaga moslashishni osonlashtiradi.

Yangi jamoaga dastlabki moslashish bo'yicha maslahatlar

• Birinchi kuni qandaydir tarzda o'zingizni isbotlashga urinmang. Tabiiy bo'ling. Hamma narsani biladigan ko'rinish va yuqoridan qarash kontrendikedir.
• Agar kompaniyada kiyinish kodi bo'lmasa, rasmiy biznes kostyumini kiying.
• Yangi hamkasblar bilan muloqot qilayotganda, intruziv do'stona munosabatdan qoching. Hammani xursand qilishga urinmang, bu ko'pchilikka yoqmasligi mumkin.
• Tushunmagan yoki bilmagan narsalaringiz haqida so'rang.
• Ishni boshlashdan oldin o'z mas'uliyatingizni bilib oling. Aks holda, yangi hamkasblar bilan munosabatlarda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Sizning jamoadagi ko'rinishingiz, albatta, norasmiy rollarning mavjud taqsimotini buzadi. O'zingizga ko'proq e'tibor berishni talab qilmang, hamkasblar o'z ishlari va o'z muammolari bilan band.
• Menejeringizdan sizni yangi xodimlar bilan tanishtirishini so'rang. Bir hafta davomida hamma bilan muloqot qilishga harakat qiling. Notanish xodimga duch kelganingizda, u bilan o'zingizni tanishtiring.
• Yangi xodimingizni birga bir chashka qahva ichishga taklif qilishdan bosh tortmang. Oddiy muloqotni o'rnatish yangi ishingizga tezda ko'nikishingizga yordam beradi.
• Xodimlar sizni dastlab biron bir muammolarni muhokama qilishga taklif qilmaganidan norozilik yoki hayratni bildirmang. Bu sizni chetlab o'tayotganingizni anglatmaydi. Ular sizga narsalarning tebranishiga kirishish va narsalarni tushunish uchun vaqt berishadi.
• Boshqa ishchi(lar) bilan hech kimni muhokama qilmang.
• Ish kuni davomida band bo'lishga harakat qiling. Ofis telefonlarida shaxsiy suhbatlardan ortiqcha foydalanmang.
• Hamkasblaringizni xolisona baholang, ularni hisobga oling. Adolatli bo'ling.
• Agar hamma narsa bir zumda yaxshi chiqmasa, xafa bo'lmang. Yoqimli va yoqimsiz vazifalarni bir xil darajada bajarishga tayyor bo'ling.
• Qiyinchiliklaringiz uchun hamkasblaringizni ayblamang. O'zingizning kamchiliklaringiz va xatolaringizdan xabardor bo'ling.
• Hazil tuyg'usini saqlang.
• Sizning muvaffaqiyatingiz sizning qo'l ostidagilaringizga bog'liqligini unutmang. Agar ular xato qilsalar, etakchilikni yaxshilang.
• Hamkasblaringizda birinchi taassurot qoldirish imkoniyatidan to‘liq foydalaning.

Hamkasblar va rahbariyat yangi kelganni quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholaydi: ish unumdorligi va sifati; mustaqillik va qaror qabul qilish qobiliyati, tashabbus; intizom; hamkorlik qilish va muloqot qilish qobiliyati.

Ish qidirishning ABC ko'rsatkichlari:Ishni tinmay izlagan va maqsadga erishish uchun yarim yo'lda yoki bir qadamda to'xtamaydigan odam topadi. Bunday holda, boshqa shaxs bu qadamni qo'yadi.

Ish topganingizdan so'ng, ishga joylashishingizga hissa qo'shganlarga rahmat aytishni unutmang.

"Bajarish" TEST

Ko'rsatmalarga amal qila olasizmi? Ushbu testni ikki daqiqada topshiring.

1. Biror narsa qilishdan oldin, hamma narsani diqqat bilan o'qing.
2. Qog'ozning yuqori o'ng burchagida ismingizni chop eting.
3. Ismingizni aylantiring.
4. Yuqori chap burchakda beshta kichik kvadratni torting.
5. Har bir kvadratga xoch qo'ying.
6. Ismingizni baland ovozda ayting, shunda hamma eshitadi.
7. 4-jumladagi burchak so'zini to'rtburchak ichiga qo'ying.
8. Varaqning pastki chap burchagiga xoch qo'ying.
9. Ushbu belgini uchburchak bilan aylantiring.
10. Agar siz ko'rsatmalarga amal qildingiz deb o'ylasangiz, yuqori o'ng burchakda "Men ko'rsatmalarga amal qila olaman" nomi ostida yozing.
11. Baland ovoz bilan baqiring: "Men deyarli tugatdim".
12. Endi siz hamma narsani diqqat bilan o'qib chiqdingiz, faqat 1 va 2-topshiriqlarni bajaring.

PAGE \* MGEFORMAT 1

HR menejeri faoliyatining asosiy maqsadi kompaniyaning o'zaro hamkorligi o'zaro manfaatli bo'lgan bunday xodimlarni shakllantirishdir.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va TEKINGA!

Ish beruvchi samarali va samarali ishlashga qodir bo'lgan manfaatdor, malakali xodimlarni oladi, xodimlar esa shaxsiy va moliyaviy o'sish uchun imkoniyatlarga ega bo'ladilar.

Vazifalar va maqsadlar

Eng yaxshi nomzod bo'sh lavozimni egallashini ta'minlash uchun kadrlar bo'limi bir necha bosqichlarni o'z ichiga olgan tanlov jarayonini amalga oshiradi.

Ariza beruvchilarning belgilangan talablarga muvofiqlik darajasini aniqlashda ular quyidagi parametrlar bo‘yicha baholanadi:

• ta'lim darajasi va profili;
• ko'nikmalar va qobiliyatlar;
• ushbu sohada tajriba;
• shaxsiy fazilatlar.

HR mutaxassislari ixtiyorida abituriyentlarni har tomonlama o'rganadigan xodimlarni baholashning turli usullari mavjud.

Ba'zilari hamma joyda qo'llaniladi, boshqalari - mehnat zichligi va yuqori narx tufayli - faqat top-menejerlarni tanlashda.

Mezonlar

Nomzodlarni tanlashda qo'llaniladigan usullar jiddiy kamchilikka ega - ular odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Yakuniy natijaga kompaniya xodimining sub'ektiv fikri ta'sir qilish ehtimoli har doim mavjud.

Menejerga ariza beruvchining tashqi ko'rinishi yoki gapirish uslubi yoqmasligi mumkin va boshqa narsalar teng bo'lsa, u o'zi uchun yanada jozibali bo'lgan boshqa nomzod foydasiga tanlov qiladi.

Ish beruvchining asosiy vazifasi - tanlash va baholash jarayoniga inson omilining ta'sirini minimallashtirishdir.

Olingan ma'lumotlarning ishonchliligini faqat bir qator mezonlar bajarilgan taqdirdagina muhokama qilish mumkin:

• kompleks yondashuv (nafaqat nomzodning lavozim talablariga muvofiqligi baholanadi, balki kompaniyaning rivojlanish va martaba o'sishi nuqtai nazaridan mutaxassisning ehtiyojlarini qondirish qobiliyati ham baholanadi);
• xolislik (hech kimning shaxsiy fikri hisobga olinmaydi);
• ishonchlilik (natijaga tashqi omillar ta'sir qilmaydi, xoh ob-havo, xoh jarayon ishtirokchilarining birortasining kayfiyati yoki farovonligi va takroriy diagnostika bir xil natijalarni berishi kafolatlanadi);
• bashoratlilik (nomzodning salohiyati tahlil qilinadi - u qanday ish va qanday darajada qobiliyatli va bajarishga tayyor);
• matnning aniqligi (tanlov mezonlari jarayonning barcha ishtirokchilari uchun tushunarli bo'lishi kerak);
• ishonchlilik (ko'nikma va qobiliyatlarning haqiqiy darajasi baholanadi).

Tanlov jarayonining bosqichlari

Ko'zlangan vakansiyaga yo'lda abituriyentlar bir nechta testlardan o'tadilar.

Qarorga topshirishdan tortib to qarorga qadar bo'lgan yo'l har doim ham uzoq emas. Aksariyat hollarda hukm suhbatdan keyin e'lon qilinadi.

Barcha bosqichlardan o'tish, qoida tariqasida, faqat yirik kompaniyalarda boshqaruv lavozimlariga xodimlarni yollashda ta'minlanadi.

Ishga qabul qilishda nomzodlarni baholash usullari

Ishga qabul qilish uchun nomzodlarni baholash eng mashhur usullar to'plamiga asoslanadi.

Ulardan foydalanish murojaat etuvchilar haqida eng aniq va ob'ektiv ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Testlar

Usul mashhur, ammo bahsli.

HR xodimlari ma'lum bir lavozim uchun xodimning eng muhim shaxsiy va kasbiy fazilatlarini tavsiflaydi.

Ularga asoslanib, ushbu fazilatlarni ochib beradigan bir nechta testlar tanlanadi.

An'anaviy ravishda testlar bir necha toifalarga bo'linadi:

• kasbiy muvofiqlik uchun;
• intellektual;
• shaxsiy.

HR mutaxassisi qanday maqsadlarni ko'zlashiga qarab, ular alohida yoki kombinatsiyalangan holda qo'llaniladi.

Qobiliyat testi

Nomzodning lavozim talablariga muvofiqligini va uning muayyan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini aniqlaydi.

Mavzudan kelajakdagi ish bilan bog'liq bir qator savollarga javob berish so'raladi.

Ular bilim darajasini, atamalarni o'zlashtirish va ishlab chiqarish jarayonlarini tushunishga yordam beradi.

Qobiliyatni baholash

Ushbu test abituriyentning umumiy rivojlanish darajasini, shuningdek, uning xotirasi, diqqati va aql-idroki xususiyatlarini tahlil qilishga qaratilgan.

Xususan, usul insonning o'rganish, yangi ko'nikma va bilimlarni o'zlashtirish qobiliyatini ochib beradi.

Shaxsiyat testlari

Ushbu tashxis shaxsning intellektual bo'lmagan ko'rinishlarini baholaydi: iroda, motivatsiya, his-tuyg'ular. Turli vaziyatlarda mumkin bo'lgan xatti-harakatlarni va shaxslararo munosabatlarning xususiyatlarini bashorat qiladi.

Sinovlarning qiyinligi protsedurani to'g'ri bajarish va natijalarni baholashdir.

Buni malakali diagnostika psixologi amalga oshirishi kerak. Qabul qilingan ma'lumotlarni sharhlar ekan, u nafaqat nomzodning javoblariga, balki test jarayonidagi xatti-harakatlariga ham e'tibor qaratadi: u qanchalik tez ishlaydi, yordam so'raydimi, yangi sharoitlarga osongina moslashadimi.

Ba'zida bunday kuzatishlar odam haqida yuzta savoldan ko'ra ko'proq ma'lumot beradi.

Biografiya o'rganish

Ushbu usul nomzodning hayot yo'lini tahlil qilishga asoslangan.

Ma'lumot manbalari rezyume va so'rovnoma, shuningdek, sobiq hamkasblar bo'lishi mumkin. Tahlil qilish jarayonida hamma narsa hisobga olinadi: ish joyini tez-tez o'zgartirish, ishdan bo'shatish va yangi joyda ishlash o'rtasidagi katta bo'shliqlar, oldingi ish beruvchini tark etish sabablari.

Agar ariza beruvchining mehnat daftarchasida har olti oyda yangi yozuvlar paydo bo'lsa, u bu kompaniyada uzoq vaqt qolmasligi aniq.

Bunday holda, rahbariyat doimiyroq ariza beruvchiga ustunlik beradi.

Intervyu

Shaxsning kasbiy fazilatlari va tajribasi haqida maksimal ma'lumot olish va uning lavozim talablariga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqarish imkonini beruvchi biznesni baholash usuli.

Eng ommabop kichik tur - bu holat bo'yicha intervyu. Nomzodga kelgusi ish bilan bog'liq bir nechta real vaziyatlar taklif qilinadi va u yoki bu holatda nima qilishini aytib berish so'raladi.

Misol:

Tovar kelishilgan vaqtda unga yetkazilmagani uchun jahldor mijoz qo‘ng‘iroq qiladi. Yetkazib berish sanasi hozirda saytda bo'lmagan boshqa xodim tomonidan muvofiqlashtirilgan. Sizning harakatlaringiz?

Ushbu baholash variantiga o'xshash yana bir misol uchun videoga qarang:

Javoblarni tahlil qilish insonning ishbilarmonlik fazilatlari haqida ko'p ma'lumot beradi va uning nostandart vaziyatdagi xatti-harakatlarining mumkin bo'lgan modelini ko'rsatadi, masalan:

• tez javob berish qobiliyati;
• stressga qarshilik;
• nizolarni hal qilish qobiliyati;
• mas'uliyat (u muammoni o'zi hal qilishga tayyormi yoki aybni yo'q hamkasbiga yuklaydi).

Xodimlarni biznesni baholashda eng muhim masalalardan biri bu ma'lum ko'rsatkichlarni baholash usullarini tanlashdir.

Har qanday holatda, baholash usuli yoki usuli aniq ko'rsatkich qiymatlarini o'lchashda maksimal ob'ektivlikni ta'minlashi kerak. Baholash metodologiyasida quyidagi shartga rioya qilish muhimligini ta'kidlash zarur: ko'rsatkichning mumkin bo'lgan holatlarini miqdoriy va sifat jihatidan talqin qilishning batafsil tavsifi zarurati. Bunday holda, biz baholashning sub'ektivligini minimallashtirish istagi haqida gapiramiz, chunki ularning to'liq ob'ektivligiga erishish yo'lini topish qiyin.

Baholash usullarining ikki guruhini ajratish tamoyillarini quyidagicha shakllantirish mumkin: baholash ko'rsatkichlari oldindan ko'rsatilgan yoki baholovchi ushbu ko'rsatkichlarni tanlashda erkindir. Baholash ko'rsatkichlarini oldindan belgilash usullaridan foydalanganda, baholash tizimini ishlab chiquvchisi nimani baholash kerakligini va baholovchi qaysi xususiyatlarga asoslanishini aniqlaydi.

Baholashda siz aniq ko'rsatkich qiymatlarini aniqlash xususiyatlarini aniqlaydigan bir nechta usullardan foydalanishingiz mumkin:

• - xarakterli qiymat har bir xodim uchun shkala bo'yicha o'rnatiladi (masshtablash usuli);
• - bir qiymatga nisbatan tartiblangan qatorda bir nechta baholar taqdim etiladi (darajali tartiblash usuli);
• - individual xodim taklif qilingan ko'rsatkich qiymatining mavjudligi yoki yo'qligi nuqtai nazaridan tavsiflanadi (muqobil xususiyatlar usuli).

Masshtablash usuli o'zini ikki shaklda namoyon qilishi mumkin:

• - gradatsiya usuli;
• - miqdoriy baholash tavsifi bilan reyting shkalasi usuli. Baholash usuli bilan baholovchiga ko'rsatkichlar qiymatlarini aniqlash uchun balllari bo'lgan shkala taklif etiladi va bu ballar ko'rsatkichning ifodalanish darajasini ifodalaydi. Gradatsiya usulidan foydalanishga misol 1-jadvalda keltirilgan.

Jadval 1. Gradatsiya usuli

Maktabni baholash tizimiga o'xshash bu usul katta rivojlanish xarajatlarini o'z ichiga olmaydi va shuning uchun qulay va tejamkor. Ammo bu ma'lum bir qator muammolarni keltirib chiqaradi. Ko'rsatkichning jiddiyligini raqamli belgilash baholovchiga keng talqin qilish sohasini (masalan, o'z da'volari darajasiga qarab) imkon beradi. Baholashda ular yumshoqlik yoki jiddiylik xatolari deb ataladi. Haddan tashqari (1 yoki 5) qiymatlar ("ekstremallarga moyillik") yoki shkalaning o'rtacha qiymatlari ("o'rtaga moyillik") bo'yicha xulosa chiqarishga moyil bo'lgan baholovchilar mavjud.

Gradatsiya usulidan foydalanganda sub'ektivlikni kamaytirish uchun shkalaning yana bir turi - miqdoriy baholash tavsifi bilan baholash shkalasi usuli qo'llaniladi. Bunday holda, o'lchovning raqamli qiymatlari berilgan raqamli qiymatga mos keladigan harakatlarning batafsil tavsifi bilan izohlanadi. Farqlar individual tavsiflarning ko'lami va o'ziga xoslik darajasida bo'ladi.

Ushbu usulning sifati masshtab segmentlarini tavsiflashning o'ziga xosligi oshishi bilan ortadi. Bunday holda, ish joyiga (lavozimiga) qo'yiladigan talablarni shkalada bevosita aks ettirishga intilishi kerak. Bu noto'g'ri baholarga nisbatan sezgirlikni kamaytiradi.

Keyingi baholash usuli - bu daraja tartiblash usuli. Ba'zida shunday vaziyat yuzaga keladiki, ko'plab xodimlarni faqat ikkita darajaga mos keladigan individual shkala qiymatlari bo'yicha solishtirish mumkin. Bunday holda, xodimlar o'rtasidagi farqni saqlash kerak (masalan, ma'lum bir toifadagi xodimlarning ish haqi shkalasi bo'yicha). Xodimlarni biznesni baholashda bunday farqlash amalda kamdan-kam qo'llaniladigan "darajali tartiblash usuli" yordamida amalga oshiriladi. Tahliliy baholashning bir qismi sifatida har bir ko'rsatkich uchun reyting seriyasi tuziladi, masalan, "buyurtmalarning adolatli bajarilishi" ko'rsatkichi: xodim 1> xodim 2> xodim 3.

Xodimlarning umumiy (umumlashtirilgan) bahosi individual darajalarni qo'shish orqali hisoblanadi.

Ko'rib chiqilayotgan usul bir qator kamchiliklarga ega:

• - xodimlarning katta guruhlarini baholashda standartlashtirilmagan vaqt;
• - guruhlarni solishtirish imkoniyatining yo'qligi;
• - baholanayotgan ikkita ob'ekt o'rtasidagi sifatli masofa to'g'risida ishonchli xulosa chiqarish mumkin emas, chunki 1 va 2-xodimlar o'rtasidagi ish natijalaridagi farq katta bo'lishi mumkin, va 2 va 3-xodimlar o'rtasida - ahamiyatsiz. Bu farqlarni daraja tartibidan ajratib bo'lmaydi.

Muqobil xarakteristikalar usuli avvalgilaridan farq qiladi, chunki u tizimli o'lchash usullaridan foydalanmaydi. Baholovchiga xodimning qiyofasi haqidagi bayonotlar ro'yxati taklif etiladi. Baholovchi ma'lum bir bayonotning ushbu rasmga mos kelishi yoki nomuvofiqligini qayd etadi. Bunday ro'yxatning namunasi rasmda ko'rsatilgan. 9.

Yuqorida muhokama qilingan baholash usullariga qo'shimcha ravishda, yana bir tur mavjud: baholash ko'rsatkichlarini oldindan o'rnatmagan usul.

Guruch. 1. Muqobil xarakteristikalar usulidan foydalanishga misol

Ushbu usul baholash jarayonining borishini belgilaydi, lekin avvalo baholashning xususiyatlarini aniqlamasdan.

Baholash jarayoni ish samaradorligining mazmunli va aniq ko'rsatkichlarini ishlab chiqadi. Baholovchi baholashni o'tkazishning aniq usullarini tanlashda yanada mustaqil va moslashuvchan bo'ladi.

Usulning asosiy g'oyasi xodimlarning ish natijalari va samaradorligini o'lchashdan iborat bo'lib, bu xodimning tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasini belgilaydi.

Ushbu usul quyidagi ketma-ket bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• a) har bir xodim uchun ma'lum bir davr uchun maqsadlar qo'yiladi. Shu bilan birga, kutilayotgan mehnat hissasi aniqlanadi va belgilangan maqsadlardan kelib chiqqan holda, ma'lum bir davr oxirida baholash mezonlari ishlab chiqiladi;
• b) lekin uning amal qilish muddati tugagandan so'ng natijalar ham rahbar, ham xodimning o'zi tomonidan baholanadi. O'z-o'zini baholashning joriy etilishi biznesni baholashning axborot bazasini yaxshilaydi. Bir hodisani baholashdagi farqlar baholovchi suhbatlar doirasida muhokama qilinadi;
• v) menejer xodimning faoliyatini takomillashtirish va rivojlantirish imkoniyatlarini ko'rsatadi, shuningdek, xodim bilan birgalikda yangi davr uchun maqsadlarni belgilaydi.

Xodimlarni biznesni baholashning ko'p qirraliligiga biznesni baholash jarayonining barcha ishtirokchilari tomonidan to'ldiriladigan "baholash varaqalari" dan foydalanish orqali erishiladi.

Ishga qabul qilish tartibi:
1. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash (miqdoriy va sifat jihatidan)
2. Nomzodlarni tanlash
3.Tanlash
4. Ishga olish
Kasbiy ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga javob beradigan kadrlarni tanlash va tanlash quyidagi vazifalardan iborat kompleks yondashuvni talab qiladi:
- tashkilotning asosiy maqsadlarini hisobga olgan holda xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
- bo'sh lavozim xodimga qanday talablar qo'yishi haqida ma'lumot olish;
- ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malaka talablarini belgilash;
- shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash;
- xodimlarni to'ldirishning mumkin bo'lgan manbalarini izlash va munosib nomzodlarni jalb qilish usullarini tanlash;
- nomzodlarning ma'lum bir lavozimda ishlashga yaroqliligini eng yaxshi baholaydigan tanlov usullarini aniqlash;
- yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish uchun eng yaxshi sharoitlarni ta'minlash.
Kadrlarni samarali tanlash va tanlashning zaruriy sharti ish tahlili bo'lib, u quyidagilarga imkon beradi:
1) Ish tavsiflarini ishlab chiqish;
2) lavozimga qo'yiladigan talablarni belgilaydi;
3) tanlov jarayonida foydalaniladigan mezonlarni aniqlash.
Nomzodlarni jalb qilish usullari:
tashkilot ichida qidirish
o'zini nomzod deb e'lon qilganlar
ommaviy axborot vositalarida e'lonlar
davlat bandlik agentliklari
xususiy yollash agentliklari
Xodimlarni tanlash - nomzodning muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalari, qobiliyatlari va imkoniyatlarini aniqlash jarayoni.
Xodimlarni tanlash bosqichlari texnologiyasi kadrlarni tanlash jarayonida amalga oshiriladigan bosqichlar ketma-ketligini ta'minlaydi.
Kadrlarni tanlashning standart tartibi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1. Abituriyentlarni dastlabki saralash;
2. Dastlabki suhbatni o'tkazish;
3. Abituriyentlarni baholash;
4. Taqdim etilgan hujjatlarni tekshirish, tavsiyalarni yig'ish va tekshirish;
5. Tibbiy ko'rik;
6. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy suhbatni o'tkazish;
7. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qarorni qabul qilish;
8. Mehnat shartnomasini muhokama qilish va bajarish.
Bosqichlar va ularni amalga oshirish texnologiyalari ro'yxati korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Tanlov tizimini ishlab chiqishda ular mavjud tajriba asosida ishlab chiqilgan tavsiyalarga amal qiladilar.
1. Dastlabki tanlov.
Uning maqsadi - baholash bosqichidan o'tayotgan abituriyentlar sonini kamaytirish orqali ishga yollash xarajatlarini kamaytirishdir. Birlamchi skrining ma'muriyat va potentsial xodimlarga bo'sh ish o'rinlari tomonidan qo'yiladigan rasmiy belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday talablarga ish tajribasi, ma'lumoti, malakasi, ko'nikmalari (avtomobilni boshqarish, kompyuter ko'nikmalari, muayyan dasturlar bilan ishlash qobiliyati), yosh (moddiy javobgarlik bilan bog'liq lavozimlar uchun) kiradi.
Oldindan saralash talabnoma beruvchi tomonidan taqdim etilgan rezyumeni tahlil qilish asosida kadrlar bo'limi inspektori yoki kadrlar bo'limi menejeri tomonidan amalga oshiriladi. Rezyumening maqsadi e'tiborni jalb qilish, ish beruvchini ushbu nomzodga qiziqtirish va suhbatga taklifni rag'batlantirishdir. Ish stajiga, ish tajribasiga va ariza beruvchining malakasiga qarab quyidagilar ajratiladi: rezyume turlari:
- Xronologik - prof.ning so'nggi voqealaridan boshlab, abituriyent haqida ketma-ket ma'lumot bering. faoliyat;
- funktsional - faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir qator tashkilotlarda ish tajribasiga ega bo'lgan abituriyentlardan iborat (har bir martaba yo'nalishi bo'yicha malaka oshirishning izchil taqdimoti beriladi);
- Professional - ular murojaat etuvchining ushbu bo'sh lavozim uchun muhim bo'lgan muayyan faoliyat sohasidagi kasbiy yutuqlariga e'tibor qaratadilar.
Amalda, odatda, bu turlarning kombinatsiyasi qo'llaniladi.
Rezyume tuzilishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Agar bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarda qo'shimcha talablar aniq belgilangan bo'lsa, shaxsiy ma'lumotlar (oilaviy ahvoli, yoshi, sog'lig'i to'g'risida);
2. Maqsad, ya'ni. arizachi ushbu tashkilotga rezyumeni yuborish orqali qanday maqsadni ko'zlaydi (odatda ma'lum bir lavozimni olish);
3. Ish tajribasi - tavsif teskari xronologik tartibda lavozim bo'yicha beriladi, diqqat olingan ko'nikmalar, tajriba va qobiliyatlarga qaratiladi;
4. Qiziqishlar - bo'sh lavozimning funktsional o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra malakaning o'sishiga yordam beradigan narsalarni ko'rsating.
Agar rezyume bo'lmasa, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan tashkilotga birinchi tashrifi paytida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar xizmati tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini inobatga olgan holda ishlab chiqiladi va ma'lumot, ish staji, ish tajribasi to'g'risidagi biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Rezyume va anketalardan olingan ma'lumotlarga asoslanib, ular talablarga javob bermaydigan abituriyentlarni saralaydi va dastlabki suhbatga tayyorlanadi.
2. Dastlabki suhbat.
Uning maqsadi arizachini kelajakdagi ish uchun yaroqliligini aniqlash uchun uni batafsil bilishdir. Suhbat jarayonida ariza beruvchi kompaniya va kelajakdagi faoliyati to'g'risida ma'lumot olishi kerak, bu esa uning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini belgilaydi. Suhbatning asosiy qismi arizachi bilan suhbatdan iborat. Suhbat kelajakdagi ishning tabiati va shartlari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi (odatda ish tavsifi yoki bo'limning nizomlari bilan tanishish). Natijada, arizachi bu ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Suhbatdosh bu odamni ishga olish maqsadga muvofiq emas degan xulosaga kelishi mumkin. Tanlangan abituriyentlar guruhi keyingi bosqichga qabul qilinadi.
3.Ariza beruvchilarni baholash.
Maqsad - abituriyentlarning salohiyatini, ularning muayyan jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlash. Oldindan ishlab chiqilgan dasturga muvofiq o'tkaziladi. Modellar, usullar va baholash tartib-qoidalarining tavsifini o'z ichiga oladi.
Eng keng tarqalgan baholash usullari:
- Sinov
- Malakaviy imtihon
- baholash tavsifi
- Rolli o'yin
- Intervyu
Testlarni tanlashda ularning ishonchliligi va ob'ektivligini tekshirishga katta e'tibor beriladi. Buning uchun tashkilot ma'lumotlar bankini yaratadi, unda ular qo'llanilgan testlardan qaysi biri arizachining kelajakdagi muvaffaqiyatli faoliyati uchun zarur bo'lgan fazilatlarini to'g'ri aniqlashga imkon berganligi haqida ma'lumot to'playdi.
Malakaviy imtihonlarning maqsadi - arizachining bilim darajasini tekshirish. Ular oldindan umumiy nazariy xarakterga ega bo'lishi mumkin bo'lgan va amaldagi qonunchilikni, zarur usullar va qoidalarni bilishni talab qiladigan savollar ro'yxatini ishlab chiqadilar (sotuvchi - ayrim turdagi tovarlarni sotishning muayyan qoidalarini bilish, ularning assortimenti, iste'mol xususiyatlari, asoslari. omborchi - tovarlarni saqlash, hisobga olish va saqlash qoidalari, qadoqlash va markalash standartlari).
Baholash testlari operatsiyalarni bajarish qobiliyatini, ularni bajarish tezligi va sifatini tekshirish uchun ishlatiladi. Ko'pincha bu usul muayyan kompyuter dasturlari bilan ishlash darajasini belgilaydi. Masalan, kassirning ma'lum turdagi kassa apparatlarini boshqarish qobiliyati tekshiriladi. Ishning tezligi va xatolar soni baholanadi. Rolli o'yinlar ko'pincha muloqot qobiliyatlarini aniqlash uchun ishlatiladi. O'yin davomida abituriyentlarni kuzatish orqali siz abituriyentlarning muayyan nostandart vaziyatlardagi xatti-harakatlarini tahlil qilishingiz mumkin. Tanlov protsedurasining narxini kamaytirish uchun intervyu qo'llaniladi. Ushbu protsedura bo'sh ish o'rinlari bilan o'zaro hamkorlik qilish uchun mo'ljallangan bo'limlarning mutaxassislarini jalb qilishni o'z ichiga oladi. Maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bitta nomzod bilan shaxsiy suhbat o'tkaziladi. Bir nechta nomzodlar bilan guruh suhbati o'tkaziladi. Suhbatdosh mavzuni muhokama qilish jarayonida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini kuzatadi, ularning faollik darajasini va bayonotlarining argumentliligini baholaydi. Suhbatning borishini nazorat qilish qobiliyati, fikrni ifodalashning ravshanligi, nutq va lug'atning savodxonligi, nizoda savodxonlik va to'g'rilik, suhbatdoshni tinglash qobiliyati. Odatda bir nechta kuzatuvchilar ball varaqlari bilan shug'ullanadi.
4. Hujjatlarni tekshirish, ma'lumotnomalarni yig'ish va tekshirish.
Ushbu bosqich oldingi ish joyidagi menejerlardan yoki ariza beruvchini yaxshi biladigan boshqa shaxslardan so'rovlar qilish orqali shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi.
Buning uchun dastlabki so'rovnomada ustun taqdim etiladi, unda ariza beruvchidan tavsiyanoma uchun kimga murojaat qilish kerakligini ko'rsatish so'raladi. Ushbu protsedura ko'p vaqt talab etadi va tanlovning keyingi bosqichlarida amalga oshiriladi, ma'lumot yakuniy suhbatdan oldin olinishi kerak.
5. Tibbiy ko'rik.
Ushbu bosqichga rasmiy yondashuv tashkilotga katta zarar etkazishi mumkin. Savdoda ishning o'ziga xosligini hisobga olgan holda, asalning vazifasi. ekspertiza nafaqat aholi uchun xavfli bo'lgan yashirin kasalliklarni aniqlash, balki allergik kasalliklarga moyillik va jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholashdir.
6. Yakuniy intervyu.
Ular odatda menejer bilan bevosita "yuzma-yuz" amalga oshiriladi. Mutaxassisni yuqori boshqaruv lavozimlariga qabul qilishda ushbu suhbat bir necha kishidan iborat maxsus komissiya tomonidan o'tkaziladi. Suhbatning maqsadi oldingi bosqichlarda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olish yoki ilgari olingan ma'lumotlarni aniqlashtirishdir.
7. Yakuniy ishga qabul qilish qarori.
Qaror mansabdor shaxs yoki bunga vakolat berilgan shaxslar guruhi tomonidan qabul qilinadi. Ushbu bosqichda "Ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom" me'yoriy hujjatidan foydalaniladi. Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun tanlov bosqichida to'plangan ma'lumotlarning butun miqdori tahlil qilinadi.
8. Mehnat shartnomasini muhokama qilish va bajarish.
Xodimni ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, u mehnat shartnomasini muhokama qilish uchun taklif qilinadi. Muhokama yakuniy ishga qabul qilish intervyusida ko'tarilgan masalalar asosida o'tkaziladi. Mehnat shartnomasini tuzishning mazmuni va tartibi amaldagi qonun hujjatlari talablarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 3-bo'lim, 56-67-moddalar), ushbu tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.
Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi - ish beruvchining ko'rsatmasi. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida beriladi (uning mazmuni shartnoma shartlariga muvofiq bo'lishi kerak).
Ishga qabul qilish tizimining asosiy qoidalari quyidagi ichki hujjatlarda aks ettirilgan:
 - tashkilot xodimlarini ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom;
 - mehnat shartnomasini tuzish qoidalari;
 - lavozimga da’vogarlarni baholash to‘g‘risidagi nizom;
 - tarkibiy bo‘linmadagi lavozim;
 - ish tavsifi;
 - ichki mehnat qoidalari.
Dalillarga asoslangan ishga qabul qilish odatda ish joyidagi modellar asosida amalga oshiriladi. 90-yillarda Boshqaruv xodimlarining ish joyini tavsiflash uchun rasmiy yondashuv taklif etiladi. Ushbu model 15 ta elementni o'z ichiga oladi, bu ish joyining miqdoriy va sifat xususiyatlari:
1. Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar (avtobiografiya, rezyume, oldingi ish/o'qish joyidan tavsiflar, kadrlar varaqasi, mehnat daftarchasi);
2. Xodimning tajribasi (ishlab chiqarish, ijtimoiy, hayot);
3. Kasbiy bilim (menejment, iqtisod, pedagogika, psixologiya, huquqshunoslik sohalarida);
4. Kasbiy ko'nikmalar (uskunalar, texnologiya, axborot);
5. Shaxsiy fazilatlar (ishbilarmonlik va axloqiy);
6. Shaxs psixologiyasi (shaxs turi, aql darajasi, temperament, motivatsiya);
7. Salomatlik va ishlash (sog'lom, amalda sog'lom, kasal);
8. Malaka darajasi (kasb-hunar ta'limi, malaka oshirish, qayta tayyorlash, oliy o'quv yurtidan keyingi ta'lim);
9. Xizmat karerasi (karyera modeli);
10. Xobbi (sport, sevimli mashg'ulotlar, ov va boshqalar);
11. Yomon odatlar va kamchiliklar (jismoniy nuqsonlar, chekish, spirtli ichimliklar, giyohvandlik);
12. Mehnatni tashkil etish (ofis jihozlari, binolar, transport);
13. Ish haqi (ish haqi, mukofotlar, mukofotlar);
14. Ijtimoiy nafaqalar (kvartira, vaucherlar, kreditlar, kreditlar, maxsus kiyim);
15. Ijtimoiy kafolatlar (sug'urta, nafaqalar, pensiyalar, stipendiyalar).
Xodimlarni to'g'ri tanlash uchun asos xodim to'g'risidagi ob'ektiv ma'lumotlarning mavjudligi va bo'sh lavozimga qo'yiladigan rasmiy talablardir. Ularning aloqasini oqilona o'rnatish uchun. Xodimlarni tanlash ilmiy asosda amalga oshirilishi kerak.
Birinchidan, korxona va uning bo'linmalarining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, belgilangan vazifalarni hal qila oladigan xodimlar tanlanadi.
Ikkinchidan, kadrlar tanlash kasbiy tayyorgarlikni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish tajribasi, xodimning shaxsiy fazilatlari.
Uchinchidan, vazifalarning mavjud taqsimotini o'zgartirish orqali yuqori malakali ishchilar va xizmatchilar uchun ish joylari tanlanadi.
Boshqa lavozimlar uchun xodimlarni tanlash ish joylarining me'yoriy talablari asosida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish - bu bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni tanlash jarayoni. Korxonada, mehnat birjasida mavjud kadrlar zaxirasidan kelib chiqib.
Ishchilar va xizmatchilarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, qoida tariqasida, 1 million rubl uchun jamlangan xodimlar soni standartlariga asoslangan me'yoriy usul asosida amalga oshiriladi. Ushbu usul 80-yillarda milliy iqtisodiyot tarmoqlari uchun aholi standartlari asosida ishlab chiqilgan. Zamonaviy sharoitda u inflyatsiyani tuzatish omillarini qo'llash orqali qo'llaniladi.

Suhbatni baholash asosida nomzodni tanlashning qiyinligi shundaki, bu tanlov ko'pincha rasmiy nuqtai nazardan teng malakaga ega bo'lgan ishchilar orasida amalga oshiriladi. Vazifaning murakkabligi shunday belgilarni izlashdan iboratki, ular orqali xodim nafaqat o'tmishda erishgan natijalarini, balki u yangi ishda o'zini qanday tutishi, kelajakda undan qanday natijalar kutishi mumkinligini ham baholash mumkin. . Shuning uchun intervyu o'tkazish uchun yuqori malakali psixologlarni jalb qilish juda muhimdir.

Xodimlarni tanlash bo'yicha suhbat (intervyu) - bu tashkilot vakili va bo'sh lavozimga nomzod o'rtasida ma'lumot almashish. Suhbatning maqsadi quyidagilarni baholashdir:

Nomzodning kerakli ishni samarali bajarish qobiliyati (u bu ishni bajara oladimi);

Nomzodning ko'rib chiqilayotgan ishga qiziqishi (u bu ishni qilishni xohlaydimi);

Nomzodning boshqaruvchanligi va muvofiqligi (bu korporativ madaniyat talablariga javob beradimi);

Kompaniya uchun nomzod xavfsizligi.

12-jadval - Nomzodni baholash va uning ushbu lavozimga muvofiqligini aniqlash mezonlari (yaxshi xodimning asosiy belgilari)

Jadval uchun tushuntirishlar.

1. Nomzodning talab qilinadigan ishni samarali bajarish qobiliyati (“Jon” mezoni):

Ta'lim va nazariy tayyorgarlik.

Mavjud tajribaning mavjudligi, chuqurligi va muvaffaqiyati.

Aloqa maxorati.

Ishingizni tashkil qilish va rejalashtirish qobiliyati.

Etakchilik fazilatlari (menejer uchun).

Boshqaruv qobiliyatlari va ko'nikmalari (menejerlar uchun).

O'rganish va rivojlanish qobiliyati.

Salomatlik va ishlash.

Nomzodning talab qilinadigan ishni bajarish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy sharoitlar va omillar.

2. Ko'rib chiqilayotgan ishga qiziqish ("Xohlaydi" mezoni):

Nomzodning ishdan ish joyiga o'tish sabablari.

Nomzodning istiqbollari va yaqin maqsadlari.

Nomzodni kompaniyaga bog'laydigan omillar.

Nomzodni kompaniyadan uzoqlashtirishi mumkin bo'lgan omillar.

Nomzodning erishilgan ish haqi darajasi va yangi ish joyida amalda qabul qilinadigan ish haqi darajasi.

Muqobil ish takliflarining mavjudligi.

Nomzodning yangi ish tanlash to'g'risida qaror qabul qilish tartibi va mezonlari.

3. Nomzodning boshqaruvchanligi va muvofiqligi (“Korporativ madaniyatga muvofiqlik” mezoni):

Axborotni to'g'ri qabul qilish qobiliyati.

Tanqidga munosabat.

Nomzodning o'z-o'zini tanqid qilishi va o'z-o'zini baholashda etarliligi.

Nomzodning mojarosi.

Nomzodning mas'uliyati va intizomi.

Nomzodning optimizm darajasi.

Qo'llaniladigan etakchilik uslubi (menejerlar uchun).

Nomzod o'z boshliqlaridan olishni afzal ko'rgan etakchilik uslubi.

Nomzodning kompaniya va jamoadagi xulq-atvorning guruh normalariga muvofiq odatlari va kutishlari.

Nomzodning boshqalar bilan munosabatlarini shakllantirish tajribasi.

4. Kompaniyaga nomzodning xavfsizligi (“Xavfsiz” mezoni):

Nomzodning ish beruvchiga sodiqligi.

Nomzodning sobiq menejerlar va hamkasblar bilan ijobiy munosabatlar o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati.

Gapirishga moyillik yo'q.

Nomzodning turmush darajasining daromad deb ataladigan darajasiga muvofiqligi.

Spirtli ichimliklar, giyohvand moddalar, qimor o'yinlari va boshqalarni suiiste'mol qilish tendentsiyasi.