Tabiatni muhofaza qilishga qaratilgan tadbirlar. Korxona va ishlab chiqarishda atrof-muhitni muhofaza qilish. PMOS rivojlanishi bilan bog'liq muammolar, ularning paydo bo'lishining oldini olish usullari

Yirik korxonalar u yoqda tursin, bir nechta korxonalarda intizomiy jazo choralari qo'llanilmagan (bular uchun tegishli buyruqlar chiqarilishi kerak), chunki ertami-kechmi har bir shaxs ish joyidagi intizomni buzgan holda xato qilishi mumkin. Mehnat kodeksi bunday harakat yoki harakatsizlikni intizomiy huquqbuzarlik sifatida belgilaydi (masalan, ishdan bo'shatish shaklida, bu ham jazoga olib keladi: tafsilotlar). Uni amalga oshirish ish beruvchidan ma'lum tartibni, shuningdek, uni qo'llash qoidalariga rioya qilishni talab qiladi. Shuning uchun, keling, bu qanday sodir bo'lishini batafsil ko'rib chiqaylik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazolar - ular nima?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo xodimni noto'g'ri xatti-harakatlari, ya'ni mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun jazo chorasi sifatida belgilaydi. Bu ish ta'riflari, ish beruvchining buyruqlari, mehnat qonunchiligi, shartnomalar va ichki tartib qoidalarini buzishni o'z ichiga olishi kerak. Shunday qilib, ish beruvchi xodimga nomoddiy usullar bilan ta'sir qiladi, buning natijasida jazo qo'rquvi tufayli jinoyat sodir etilishi kamroq kutiladi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

• Yaxshi;
• Ish jarayonidan olib tashlash;
• Pastga tushirish;
• Ishdan bo'shatish.

Ushbu masala bo'yicha batafsil ma'lumotni ushbu maqolada topishingiz mumkin.

izohlar bilan intizomiy jazolar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida bunday harakatni qo'llash tartibi ko'rsatilgan. Bir huquqbuzarlik uchun bir vaqtning o'zida bir nechta jazoni qo'llash mumkin emas. Faqat ma'lum bir tur tanlanadi va uning asosida buyurtma beriladi. Uni berishdan oldin, ba'zi hollarda, xodimning aybini isbotlash uchun intizomiy tergov zarur bo'lishi mumkin, lekin ko'pincha ma'lum faktlar va guvohlarning mavjudligi etarli.

Intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish Mehnat kodeksida nazarda tutilganmi?

Eng og'ir jazolardan biri ishdan bo'shatishdir. Biroq, Mehnat kodeksining 192-moddasida ko'rsatilganidek, buning uchun uzrli sabablar bo'lishi kerak. Ular quyidagichadir:

• sistematik absenteizm;
• baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisaga olib kelgan harakatlar;
• sirlarni oshkor qilish;
• spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar bilan zaharlanish;
• o'g'irlik.

Har bir nuqta o'z nuanslariga ega. Masalan, sirlarni oshkor qilmaslik, agar shartnomada ko'rsatilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin. Ishdan bo'shatishga kelsak, u tizimli bo'lishi kerak, ya'ni qonunda bitta ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish nazarda tutilmagan. Bundan tashqari, saxiyroq jazo ham ertaroq qo'llanilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risida qo'shimcha ma'lumotni topishingiz mumkin.

Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy choralar

Ishdan bo'shatish bilan bir qatorda, Mehnat kodeksida tanbeh va tanbeh kabi jazolar ham ko'rsatilgan. Birinchisi, og'zaki ogohlantirish yoki mehnat daftariga yozuvsiz tegishli yozma buyruq. Ikkinchisi, jiddiyroq turdagi huquqbuzarliklar uchun rasmiy ro'yxatga olishdan iborat va agar u muntazam bo'lsa, mehnat kitobiga kiritilishi mumkin.

Ishdan bo'shatish masalasiga kelsak, bu yanada jiddiy oqibatlarga olib kelishini qo'shimcha qilish kerak, chunki bu erda nafaqat qidiruv bo'ladi. yangi ish, shuningdek, ish kitobidagi salbiy yozuv tufayli qurilmadagi qiyinchiliklar.

Moddiy choralar qonunga xilof bo'lgan jarimalar, shartnomada nazarda tutilgan bo'lsa, bonuslardan mahrum qilish yoki moliyaviy javobgarlik. Uning ishlatilishi korxona mulkiga zarar etkazishi mumkin.

Harbiy xizmatchilarga nisbatan intizomiy jazo choralari

Harbiy xizmatchilar, xodimlar bilan bir qatorda, intizomiy huquqbuzarliklar ham sodir etishlari mumkin va buning natijasida ularga nisbatan jazo choralari qo'llaniladi. Ushbu huquq ushbu Ustavning 75-moddasiga muvofiq amalga oshirilishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

• qattiq tanbeh berish yoki shaxsiy ishiga kiritilgan;
• navbatsiz kiyimlar (5 tagacha);
• ishdan bo'shatishni taqiqlash;
• martabaning pasayishi;
• xizmatdan muddatidan oldin bo'shatish;
• quyidagi lavozimni aniqlash;
• intizomiy qamoqqa olish yoki axloq tuzatish ishlari.

Bundan tashqari, moddiy jazolar ham harbiy xizmatchilarga nisbatan qo'llaniladi, masalan, mahrum qilish bir martalik to'lovlar yoki har chorakda bonuslar, shuningdek shaxsiy kartaga ma'lumot kiritish.

Davlat xizmatida intizomiy jazo choralari

Davlat xizmatchilari uchun intizomiy jazolarning tartibi va turlari umumiy qabul qilinganlar bilan deyarli bir xil, ammo shunga qaramay, ular bir qator farqlarga ega. Qo'shimcha chora jazo - bu to'liq rasmiy rioya qilmaslik haqida ogohlantirish. Bu ishdan bo'shatish tahdidi deb ataladigan narsa. Bunday vaziyatda, qoida tariqasida, xodimning lavozimi pasaytiriladi va boshqa bo'sh ish o'rinlari taklif etiladi. Agar bunday odamlar bo'lmasa, u ishdan bo'shatiladi. Davlat xizmati ichki auditni ham ta'minlaydi, uning asosida xodimning aybi aniqlanadi.

Intizomiy jazoga shikoyat qilish

Agar ish beruvchi jarimani qo'llash tartibi va muddatlarini buzsa, xodim unga shikoyat qilish huquqiga ega. Ish beruvchi tushuntirish xatini talab qilmasdan har qanday jazo turini qo'llashga haqli emas. Xodimni ishdan bo'shaganligi uchun jazolay olmaysiz, agar u bo'lsa kasallik varaqasi. Xuddi shu huquqbuzarlik uchun takroran jazolash ham taqiqlanadi. Yuqoridagilarning barchasi jazo ustidan shikoyat qilish huquqini beradi. Bundan tashqari, ba'zi ish beruvchilar moddiy chegirmalardan foydalanadilar ish haqi noqonuniy hisoblanadi.

Apellyatsiya intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin 3 oy ichida beriladi, ishdan bo'shatilgan taqdirda bu muddat bir oygacha qisqartiriladi. Buning uchun siz mehnat inspektsiyasi, xizmat ko'rsatish komissiyasi yoki bilan bog'lanishingiz kerak mehnat nizolari, yoki sudga.

Qanday qilib men Ichki ishlar vazirligiga intizomiy jazoga shikoyat qilishim mumkin?

Ichki ishlar vazirligi xodimlari tomonidan ushbu sanktsiyalarga murojaat qilish umumiy qabul qilinganlardan farq qilmaydi. Buning uchun ular o'zlarining bevosita rahbariga, sudga yoki komissiyaga murojaat qilishlari kerak ofisdagi nizolar. Buyurtmani o'qib chiqqandan so'ng, xodimlarga shikoyat qilish uchun uch oylik muddat beriladi. Nizo bir oy ichida ko'rib chiqiladi va unga shikoyat qilish faqat qaror qabul qilinganidan keyin 10 kun ichida mumkin.

Xodimga intizomiy jazo qo'llash - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq asoslar va tartiblar

Amaldagi Mehnat kodeksida tiklanishni amalga oshirish mumkin bo'lgan qoidalar nazarda tutilgan. Xodim mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarni to'g'ri bajarishi, intizom va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilishi shart. Jazo uchun asoslar ro'yxati, shuningdek, qo'pol qoidabuzarliklar, masalan, ishda spirtli ichimliklarni iste'mol qilish, ishdan bo'shatish, o'g'irlik va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Xodimlar uchun jazoni qo'llash tartibi shundan iboratki, u belgilanishi mumkin ma'lum bir shaxs uning sodir etilganligi fakti aniqlangan paytdan boshlab bir oy ichida. Muhim tushuntirish: kasallik ta'tillari ushbu davrga kiritilmaydi. Da'vo muddati 6 oy ekanligini tushunish ham muhimdir. Agar bu vaqt ichida huquqbuzarlik aniqlanmasa, uni jazolash mumkin bo'lmaydi.

Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq - namuna

Tanbeh berish to'g'risidagi buyruqning namunasi qonunda emas, balki ro'yxatda ko'zda tutilgan zarur ma'lumotlar quyidagicha bo'lishi kerak:

• Shirkat Nomi;
• hujjatning raqami, sanasi va nomi;
• tuzilgan huquqbuzarlik sabablari va tavsifi;
• jazo uchun asoslar - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi;
• ijro uchun javobgar shaxs;
• rahbar va huquqbuzarning imzosi;
• tashkilot muhri.

Shunday qilib, intizomiy jazo berishning muayyan qoidalari va tartiblari mavjud. Agar ular buzilgan bo'lsa, ish beruvchi bu huquqni yo'qotadi.

Tarkib

Korxona xodimlari tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilganidan keyin yoki ular mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi sababli ish beruvchi ularga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan jazo choralarini qo'llashga haqli. Xodimga faqat ushbu moddada ko'rsatilgan intizomiy jazo turlaridan biri qo'llanilishi mumkin Mehnat kodeksi. Bunday qat’iy chora-tadbirlar jamoada intizomni saqlash, o‘z vazifalarini to‘g‘ri bajarish uchun zarur.

Intizomiy jazo nima

Xodimning u ishlayotgan tashkilot qoidalarini, shartlarini buzganlik uchun jazo olish majburiyati ish tavsifi yoki mehnat shartnomasi intizomiy jazo hisoblanadi. Mehnat kodeksining moddalariga ko'ra, intizomiy javobgarlikka tortish uchun xodimning o'z mansab vakolatlarini e'tiborsiz qoldirganligini isbotlovchi huquqbuzarlik sodir etishi asos bo'ladi. Har qanday jazo qo'llaniladi qonuniy ravishda xodim tomonidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Turlari

Federal qonunlar, nizomlar yoki intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi. Xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi ulardan birini qo'llashga haqli quyidagi turlar jazolar:

• tanbeh berish;
• izoh;
• ishdan bo'shatish.

Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazolar

Asosiy intizomiy choralar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida tasvirlangan. Xodimni javobgarlikka tortish uchun asoslar quyidagilar:

• xodim tomonidan o'z ishini bajarmaganligi yoki vijdonsiz bajarilishi (mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan);
• muassasaning rasmiy me'yoriy hujjatlari bilan ruxsat etilmagan harakatlarni amalga oshirish;
• ish tavsifini buzish;
• rioya qilmaslik mehnat intizomi(takroriy kechikish, ishdan bo'shatish).

Izoh

Intizomiy huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun javobgarlikning eng keng tarqalgan turi tanbehdir. U kichik qoidabuzarliklar uchun, ya'ni etkazilgan zarar yoki intizom buzilishi jiddiy oqibatlarga olib kelmasa, beriladi. Bunday intizomiy jazo, agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini birinchi marta noto'g'ri bajargan bo'lsa, qo'llaniladi. Izohni qo'llash uchun xodim ishga kirishda uning tegishli ko'rsatmalari bilan tanishishi kerak. Bunday holda, hujjat xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

Intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqni tuzishdan oldin ish beruvchi huquqbuzardan yozma tushuntirishlar talab qilishi kerak. Xodim bunday so'rovni olgan kundan boshlab 2 ish kuni ichida tushuntirish xati beradi (xodim qabul qilish uchun imzo qo'yadigan maxsus akt tuziladi). Tushuntirish xatida u ish beruvchiga o'zining aybsizligi to'g'risida dalillarni taqdim etishi yoki huquqbuzarlik sodir etilganining asosli sabablarini ko'rsatishi mumkin.

Mehnat kodeksida qaysi sabablar asosli deb hisoblanmaganligi sababli, bu ish beruvchining o'zi tomonidan hal qilinadi. Biroq, sud va kadrlar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, asosli sabablarga quyidagilar kiradi:

• ish uchun materiallar etishmasligi;
• kasallik;
• buzilishi ish sharoitlari ish beruvchi.

Agar ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakatlarning sababini asosli deb hisoblasa, u xodimga tanbeh bermasligi kerak. Uzrli sabab bo'lmasa, muassasa rahbariyati jalb qilish to'g'risida buyruq chiqaradi intizomiy javobgarlik izoh sifatida. Xodim o'z imzosini hujjatga qo'yadi, bu buyruq bilan tanishligini ko'rsatadi. Agar huquqbuzar qog'ozga imzo chekishdan bosh tortsa, ish beruvchi dalolatnoma tuzadi. Tanbeh huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 1 yil davomida amal qiladi, lekin u muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin:

• ish beruvchining tashabbusi bilan;
• xodimning yozma iltimosiga binoan;
• kasaba uyushma organining iltimosiga binoan;
• tarkibiy bo'linma boshlig'ining iltimosiga binoan.

Tanbeh

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida tanbeh berish sabablarining to'liq ro'yxati berilmagan. Biroq, amalda, intizomiy jazo xodimga o'rtacha og'irlikdagi jinoyat aniqlanganligi yoki muntazam ravishda kichik qoidabuzarliklar uchun qo'llaniladi. Xodimga nisbatan jazo qo'llaniladigan intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxati:

1. Kodeks normalariga e'tibor bermaslik. Ishga kelmaganlik, qoidalar yoki xavfsizlik qoidalarini buzish, rioya qilmaslik uchun jarimalar e'lon qilinadi. ish majburiyatlari, va boshqalar.
2. Yuridik javobgarlik bo'lmagan harakatlar, lekin majburiy elementlar ishlab chiqarish munosabatlari. Masalan, agar xodim tibbiy ko'rikdan o'tishdan, malaka oshirishdan va hokazolardan bosh tortsa, jarimalar qo'llaniladi.
3. Keyinchalik muassasaning mulkiga zarar etkazadigan vaziyatni yaratish. Masalan, moddiy boyliklarning shikastlanishi yoki ularning etishmasligi. Jazolarni qo'llash tartibi menejerning tegishli buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Jazo jinoyat aniqlangan kundan boshlab olti oy davomida qo'llanilishi mumkin. Ushbu muddatdan keyin tayinlangan jazolar noqonuniy hisoblanadi.

Qoidaga ko'ra, tanbeh tanbehdan keyin ikkinchi intizomiy jazo chorasi sifatida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, bitta qoidabuzarlik uchun bir vaqtning o'zida ikkita sanktsiyani qo'llash taqiqlanadi. Sud jarayonida, agar amalga oshirilsa, birinchi navbatda xodimga nisbatan engilroq jazo qo'llash masalasiga oydinlik kiritiladi. Agar sudlanuvchining vakili bo'lgan menejer tanbeh bildirilganidan keyin qilinganligini tasdiqlovchi dalil keltira olmasa, jarimalar bekor qilinadi.

Tanbeh berishdan oldin ma'lum tartib-qoidalarga rioya qilish kerak. Qattiq tanbeh qoidabuzarlik to'g'risida yozma ravishda hujjatlashtirilgandan so'ng beriladi. Shu maqsadda xodimning bevosita rahbari tashkilot rahbariyatiga eslatma yoki hisobot taqdim etishi kerak, unda talablarga rioya qilmaslik faktlari tavsiflanadi. Hujjatda quyidagilar bo'lishi kerak:

• voqea sanasi;
• buzilish holatlari;
• ishtirok etganlarning ismlari.

Shundan so'ng, qoidabuzardan o'z harakatlariga yozma tushuntirish berish so'raladi, lekin xodimdan tushuntirishlarni talab qilish mumkin emas (bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 va 193-moddalariga muvofiq uning majburiyati emas, balki huquqidir). ). 2 hafta ichida yozma tushuntirish berish talabi bildirishnomada ko'rsatiladi, shundan so'ng hujjat imzolash uchun qoidabuzarga topshiriladi. Tanbeh berish fakti xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi: bu ma'lumot boshqa joyda ko'rsatilmaydi, lekin intizomiy jazo mukofotlar va boshqa rag'batlantirishlardan mahrum bo'lishiga olib kelishi mumkin.

Sanktsiyalar qo'llanilgandan keyin ham xodim vaziyatni to'g'irlashi mumkin: agar u bir yil davomida qoidalarni buzmasa, jazo avtomatik ravishda olib tashlanadi. Bundan tashqari, tanbeh muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin, buning uchun ham xodimdan, ham menejerdan yozma ariza berish kerak. Bunday holat, agar huquqbuzar ichki tergovga sodiq munosabatda bo'lsa va u tushuntirish berishdan yoki hujjatlarni imzolashdan bosh tortmagan taqdirdagina mumkin.

Ishdan bo'shatish

Ushbu jazo jinoyatning yuqori og'irligi bilan belgilanadi. Uning yuklanishi boshqaruvchining majburiyati emas, balki huquqidir, shuning uchun huquqbuzarning kechirilishi va jazoning engilroq bo'lishi ehtimoli mavjud. Agar ish beruvchi aniqlangan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun u quyidagilarni yozishi kerak:

• mehnat qoidalarini asossiz ravishda buzishning bir nechta holatlari (kechikish, buyruqlar / ko'rsatmalarga rioya qilmaslik, TD bo'yicha vazifalarni bajarmaslik, o'qitish / imtihondan qochish va boshqalar);
• yagona qo'pol huquqbuzarlik (qonuniy asoslarsiz 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik, mast holda ko'rinish, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish, ish joyida birovning mulkini o'zlashtirib olish va boshqalar).

Intizomiy javobgarlikka tortish tartibi hujjatlashtirilgan bo‘lib, qoidabuzarlik fakti voqea guvohlarining yozma tushuntirishlari, o‘g‘irlik qilmishi va hokazolar bilan tasdiqlanishi muhim ahamiyatga ega. Qoidabuzardan sodir etilgan huquqbuzarlik yuzasidan tushuntirish bayonnomasi taqdim etilishi so‘raladi. (Uni tayyorlash uchun 2 kun ajratilgan). Jazoni qo'llash buyruq shaklida chiqarilishi kerak, uning nusxasi ko'rib chiqish uchun xodimga beriladi. Asosida ushbu hujjatdan ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi.

Ishdan bo'shatilgan xodimga hisob-kitob (ish haqi va kompensatsiya) beriladi foydalanilmagan ta'til). IN ish kitobi tegishli yozuvni kiriting (intizomiy jazo turlari ko'rsatilishi kerak). Xodimni ishdan bo'shatishda ish beruvchi amal qilishi kerak bo'lgan qoidalar:

• ishdan bo'shatish uchun asoslar aniqlangandan so'ng, menejer bir oy ichida yoki buzilishni ko'rib chiqish natijalari bo'yicha sud qarori kiritilgan kundan boshlab jarima solishga majburdir;
• ta'til paytida yoki mehnatga layoqatsizlik davrida odamni ishdan bo'shatish taqiqlanadi;
• Jazoni qo'llashdan oldin jinoyatchidan tushuntirish talab qilinishi kerak.

Intizomiy jazo

Tashkilot normal ishlashi va kutilgan natijalarni berishi uchun u intizomni saqlashi kerak. Agar xodim unga rioya qilmasa va jazosiz qolsa, zanjirli reaktsiya paydo bo'ladi (boshqalar ham tartibni buzishni boshlaydilar). Dastlabki jazo ogohlantirish yoki tarbiyaviy suhbat bo'lishi mumkin. Agar bunday chora kerakli natijani bermasa, xodimni ruxsat etilgan chegaralarda qolishga undaydigan jiddiyroq jazolar qo'llanilishi mumkin. Shu maqsadda ular foydalanadilar turli xil turlari San'at bo'yicha intizomiy jazolar. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bir xodimga

Jazo uchun asoslar uning tomonidan sodir etilgan huquqbuzarliklar, masalan, mehnat funktsiyalarini noto'g'ri bajarish yoki ularni bajarmaslik, ish tartibiga rioya qilmaslik (kechikish, kechikish), intizomni buzish, o'qitish yoki o'qitish talablarini e'tiborsiz qoldirishdir. tibbiy ko'rik, mulkiy jinoyatlar (o'g'irlik, zarar va boshqalar). Mumkin oqibatlar sodir etilgan jinoyat:

• ishdan bo'shatish;
• tanbeh yoki qattiq tanbeh;
• izoh.

Harbiy odam uchun

Huquqni muhofaza qilish organlariga tegishli bo'lmagan tashkilotlarning xodimlari singari, harbiy xizmatchilar ham o'zlariga belgilangan qoidalarga rioya qilishlari shart, ularning buzilishi nizomda ko'rsatilgan jazo choralarini ko'radi. Intizomni buzgan shaxs qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda va agar mavjud bo'lsa, javobgarlikka tortilishi mumkin huquqiy asoslar. Harbiy xizmatchilarning huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi asosiy hujjat 1998 yildagi 76-sonli qonundir. Unga ko‘ra, qonunbuzarliklar uchun javobgarlik nafaqat shartnoma asosidagi harbiy xizmatchilar yoki muddatli harbiy xizmatni o‘tagan askarlarga, balki zimmasiga ham yuklanadi tinch aholi, o'quv-mashg'ulot yig'inlariga chaqirilgan.

Qabul qilingan huquqbuzarlikning og'irligiga qarab, Jinoyat yoki Ma'muriy kodlar. Nizomni buzganlik uchun aybdor intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ba'zan esa huquqbuzarlik tarkibida elementlar mavjud. ma'muriy huquqbuzarlik. Biroq, sanktsiyalarni tuzishda AK normalari emas, balki 76-sonli qonun tegishli bo'ladi.

Harbiy intizom quyidagi huquqbuzarliklar bilan buzilishi mumkin:

• qo'pol;
• qasddan (aybdor nima qilayotganini bilgan va oqibatlarini oldindan ko'ra olgan);
• ehtiyotsizlik (huquqbuzar o'z harakati qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini tushunmagan);
• kichik (tartibga yoki uchinchi shaxslarga jiddiy zarar etkazmagan harakat / harakatsizlik, masalan, kechikish, harbiy qism rejimini buzish va boshqalar).

145-sonli qarorda qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxati keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

• harbiy qism hududidan ruxsatsiz chiqib ketish;
• hazil qilish;
• uzrli sabablarsiz 4 soatdan ortiq xizmat joyida bo'lmaslik;
• ishdan bo'shatishdan o'z vaqtida qaytmaslik (ta'tildan / xizmat safaridan va boshqalar);
• chaqiruv bo'yicha harbiy xizmatga kelmaslik;
• qorovullik, chegara xizmati, jangovar navbatchilik, patrullik va boshqalar tartibini buzish;
• o'q-dorilar/uskunalar/qurollar bilan noto'g'ri ishlash;
• chiqindilar, zarar, noqonuniy foydalanish harbiy qismning mulki;
• harbiy qismning mulkiga / xodimlariga zarar etkazish;
• alkogol yoki boshqa mastlik holatida navbatchilik qilish;
• yo'l harakati qoidalarini buzish yoki avtomobilni/boshqa jihozlarni boshqarish qoidalari;
• qo'mondonning qo'l ostidagilar tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlarning oldini olish uchun harakatsizligi.

Harbiy qoidalarni buzganlik uchun intizomiy jazolar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• tanbeh yoki qattiq tanbeh;
• ko'krak nishonidan mahrum qilish;
• ishdan bo'shatishdan mahrum qilish;
• shartnoma muddati tugagunga qadar xizmatdan bo'shatish;
• ogohlantirish;
• lavozimini pasaytirish;
• harbiy ta'lim muassasasidan, o'quv lagerlaridan chiqarib yuborish;
• 45 sutka yoki undan ortiq muddatga intizomiy qamoqqa olish.

Davlat xizmatchisi uchun

Davlat xizmatchilari uchun jazolar umumiy qabul qilinganlardan tubdan farq qilmaydi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'g'risidagi qonunni hisobga oladi davlat xizmati 79-FZ-sonli, xodimlarning javobgarligi choralarini bir necha marta oshirishni nazarda tutadi, chunki davlat ijroiya organining maqomi cheklovlar / taqiqlar va korruptsiyaga qarshi qonunchilikka rioya qilishni talab qiladi.

Federal qonunning 57-moddasida davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazolarning to'rt turi tasvirlangan. Bularga quyidagilar kiradi:

• tanbeh berish;
• izoh;
• ishdan bo'shatish;
• ogohlantirish.

Jazoning sababi nafaqat kechikish yoki ishdan bo'shatish, balki xizmat vazifalarini bajarmaslik yoki ularni noto'g'ri bajarish bo'lishi mumkin. Yagona shart - bu shaxsning barcha majburiyatlari birinchi navbatda ish tavsifida ko'rsatilishi va imzo ostida xodim bilan kelishilishi kerak. Davlat xizmatchisi uchun eng jiddiy intizomiy jazo ishdan bo'shatishdir, bu faqat qonun bilan belgilangan hollarda qo'llanilishi mumkin (79-FZ-son Qonunining 37-moddasi):

• takroran rioya qilmaslik ish majburiyatlari Uzrli sabablarsiz;
• xizmat vazifalarini bir marta qo'pol ravishda buzish (ish joyida ishdan bo'shatish, spirtli ichimliklar yoki boshqa mastlik, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish, birovning mulkini o'g'irlash, pul mablag'larini o'zlashtirish va boshqalar);
• "menejerlar" toifasida ishlaydigan davlat xizmatchilari tomonidan qabul qilinishi, asossiz qaror mulkning saqlanishi buzilishiga, mulkka zarar yetkazilishiga, undan noqonuniy foydalanishga va hokazolarga olib kelgan;
• "rahbarlar" toifasida ishlaydigan davlat xizmatchisi tomonidan davlat organiga zarar etkazish yoki Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining buzilishiga olib keladigan o'z xizmat vazifalarini bitta jiddiy buzish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Intizomiy jazoga jalb qilish bir necha bosqichlardan iborat ketma-ket jarayondir. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Huquqbuzarlik aniqlanganligini ko'rsatadigan hujjatni tuzish (hisobot, akt va boshqalar).
2. Aybdordan uning qilmishining sabablarini ko'rsatgan holda yozma tushuntirish talab qilish. Agar menejer rad javobini olsa yoki xodim 2 kun ichida hujjat taqdim etmasa, bu fakt maxsus akt orqali qayd etiladi.
3. Ish beruvchi aybdorlik to'g'risida qaror qabul qiladi va huquqbuzarlik sodir etgan xodim uchun jazoni tanlaydi. Buning uchun barcha mavjud materiallar baholanadi va aybni engillashtiradigan holatlar hisobga olinadi. Dalillarning yo'qligi menejerga biron bir intizomiy jazo qo'llash huquqini bermaydi.
4. Jazoni qo'llash va keyinchalik ijro etish to'g'risidagi buyruqni yaratish. Bitta huquqbuzarlik uchun xodimga faqat bitta intizomiy jazo berilishi mumkin.

Jazo tartibi

Hujjatda bo'lishi kerak to'liq ma'lumot xodim to'g'risida, shu jumladan uning lavozimi, ish joyi, amaldagi qoidalarga muvofiq buzilish fakti, qoidabuzarlik tavsifi, qo'llaniladigan jazo turi va buning uchun asoslar. Tugallangan buyruq aybdorga ko'rib chiqish uchun beriladi, u 3 ish kuni ichida uni imzolashi kerak. Agar xodim buni qilishdan bosh tortsa, San'atning 6-qismiga muvofiq tegishli dalolatnoma tuziladi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Intizomiy jazo muddati

Jazo bekor qilinmaguncha amal qiladi, bu xodimning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Bunday holda, aybdordan faqat tanbeh yoki tanbeh olib tashlanishi mumkin (xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari davom etishi sharti bilan). Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasiga binoan, intizomiy jazoni olib tashlash ikki holatda sodir bo'ladi:

• jazo buyrug'i kuchga kirgan kundan boshlab avtomatik ravishda bir yil o'tgach;
• Kasaba uyushmasining bevosita rahbari/rahbari yoki xodimning o'zi tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilish yo'li bilan.

Sanktsiya to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan belgilab qo'yilganligi sababli, jazoni muddatidan oldin olib tashlash ham rahbariyat bilan kelishilgan bo'lishi kerak. To'plamdan avtomatik chiqarish hech qanday holda sodir bo'ladi hujjatlar. Kasaba uyushmasi yoki bevosita rahbari Ushbu holatda korxona rahbari nomiga ariza yozishi kerak (hujjatda yo'q). majburiy shakl). Qog'ozda korxona rahbari, iltimosnomani qo'zg'atgan xodim / jamoaning ma'lumotlari, jazoni bekor qilish to'g'risidagi asoslantirilgan ariza, hujjatni tuzgan shaxslarning sanasi va imzosi mavjud.

Garovni olib tashlash

Agar xodim yana huquqbuzarlikni sodir etmasa, kalendar yili tugaganidan keyin intizomiy huquqbuzarlik olib tashlanadi. Muassasa direktori, agar xodim o'z aybini anglagan va o'zini tuzatgan bo'lsa, ushbu muddat tugagunga qadar sanktsiyani bekor qilishi mumkin. Menejer shunday qaror qabul qiladi:

• jamoaning iltimosiga binoan;
• xodimning o'zi iltimosiga binoan;
• o'z-o'zidan.

Intizomiy jazo choralarining oqibatlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, agar sanktsiya muddati tugagunga qadar takroriy qaror aniqlansa, ish beruvchi qoidabuzarni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Bundan tashqari, intizomiy jazo muddati davomida tashkilot rahbari xodimni har qanday rag'batlantirish to'lovlaridan (bonuslar, mukofotlar) mahrum qilishi mumkin, agar bu muassasaning mahalliy normativ hujjatlarida, masalan, ustavda va boshqalarda nazarda tutilgan bo'lsa. Xodimning yordami bilan jazoga shikoyat qilish huquqiga ega mehnat inspektsiyasi yoki sud.

Video

Muhokama qiling

Ish beruvchining buyrug'i bilan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. to'g'ri, va ish beruvchining majburiyati emas, shuning uchun u undan foydalanish yoki foydalanmaslik huquqiga ega. Biroq, unga berilgan huquqdan foydalanganda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan standartlarga amal qilishi kerak. Huquqiy qoidalardan tashqari, kadrlar bo'limi xodimi intizomiy jazo choralarini qo'llashda eslashi, bilishi va amr sifatida bajarishi kerak bo'lgan ijtimoiy va axloqiy qoidalar ham mavjud.

Keling, ular haqida gapiraylik.

"Mohiyatni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismiga ko'ra, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Ikkinchisi bajarmaslik yoki degan ma'noni anglatadi noto'g'ri ijro xodim tomonidan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini uning aybi bilan bajarish. Yurisprudensiyada noto'g'ri xatti-harakatlar nafaqat aybdor, balki huquqbuzarlikka qodir bo'lgan shaxsning (bu holda, xodimning) qonunga zid harakatidir.

Nima degani mehnat majburiyatlari? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodim quyidagilarga majburdir:

• mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
• tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
• mehnat intizomiga rioya qilish;
• bajarish belgilangan standartlar mehnat;
• mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;
• ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;
• odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Normning ushbu shakllantirilishi intizomiy jazolar faqat mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun qo'llanilishi mumkin degan xulosaga kelishga asos beradi. mehnat funktsiyalarini bajarish bilan va to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va boshqa barcha majburiyatlar (masalan, mehnat intizomiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish talablarini bajarish va boshqalar) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismi doirasidan tashqarida qoladi. Ushbu xulosalar hech qanday asosga ega emas, chunki bu norma nafaqat mehnat funktsiyasini emas, balki mehnat munosabatlari doirasida unga yuklangan xodimning mehnat majburiyatlarining butun majmuasini nazarda tutadi. Ko'pincha, Kodeksning 21-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan xodimning majburiyatlari mehnat shartnomasi matnida to'liq aks ettiriladi va shu bilan noaniqliklar bartaraf etiladi: ulardan birortasini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. xodimga.

Intizomiy jazoning mohiyatini tahlil qilib, e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi keyingi savol. Xodimni mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan harakatlar uchun intizomiy javobgarlikka tortish holatlari hali ham mavjud. Shunday qilib, ish beruvchilar ko'pincha "o'z sha'nini kamsituvchi nomaqbul xatti-harakatlari uchun" intizomiy jazo choralarini qo'llashadi. mehnat jamoasi» xodimni jalb qilish bosqichlarini bajarish ma'muriy javobgarlik, masalan, mayda bezorilik, unga aloqador bo'lmagan boshqa huquqbuzarliklar uchun mehnat faoliyati xodim va u tomonidan ish vaqtidan tashqari va ish beruvchining topshirig'idan tashqari sodir etilgan.

Intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin faqat mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik, ya'ni mehnat munosabatlari mavjudligi bilan bog'liq bo'lgan majburiyatlar uchun. xodim va ish beruvchi o'rtasida. Shu bilan birga, ushbu qoidadan istisnolar mumkin va ular davlat xizmatchilarining ayrim toifalariga nisbatan federal qonunlarda nazarda tutilgan. Masalan, Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 17 yanvardagi 2202-I-sonli "Prokuratura to'g'risida" gi Qonunining 41.7-moddasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi"(2002 yil 5 oktyabrdagi tahrirda) intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun asos. prokurorlar Bu nafaqat ularning xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, balki prokuror sha'nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etishidir.

Tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemalarini belgilash maqsadida intizomiy huquqbuzarliklar ikki guruhga bo'linadi:

• mehnat shartnomalari, mehnat va ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) yo'riqnomalarida nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik;
• mehnat intizomini buzish, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, federal qonunlarga muvofiq belgilangan barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan xulq-atvor qoidalarini buzish; jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomalari, tashkilotning mahalliy qoidalari, shuningdek, xodimlarning ushbu qoidalarga rioya qilmasligi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, intizomiy jazolarni nima sodir bo'lishiga qarab - mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik - qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. Shu bilan birga, agar u mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan bo'lsa, unda vazifalarni to'g'ri bajarish mezonlari quyidagilardan iborat deb hisoblash kerak:

• to'g'ri yo'l;
• muddati;
• to'g'ri joy;
• to'g'ri hajm;
• tegishli mavzu;
• boshqa.

Intizomiy huquqbuzarlikning kvalifikatsiya belgilaridan biri hisoblanadi aybdorlik buni sodir etgan xodim. Qonunda ayb degani ruhiy munosabat shaxslarning qonunga xilof xatti-harakatlari va oqibatlariga nisbatan qasd yoki ehtiyotsizlik shaklida. Qasd ko‘rinishidagi ayb shaxsning o‘z xatti-harakatining qonunga xilofligini va salbiy oqibatlar yuzaga kelishi ehtimolini oldindan ko‘rganligi, ularni xohlagan yoki yo‘l qo‘yganligi va ularning oldini olish uchun ongli ravishda, qasddan chora ko‘rmaganligini bildiradi; beparvolik ko'rinishida - shaxs o'z harakati yoki harakatsizligining zararli oqibatlari ehtimolini oldindan bilgan, lekin ularning oldini olishga beparvolik bilan hisoblagan yoki bunday oqibatlar ehtimolini oldindan ko'rmagan, garchi u ularni oldindan bilishi kerak edi va mumkin edi. Intizomiy javobgarlik instituti uchun aybning shakli fundamental ahamiyatga ega emas. Biroq, huquq nazariyasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining kodekslari, uning shakllarining mohiyatini ochib berishdan tashqari, aybning yanada muvaffaqiyatli ta'rifini topmadi.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashdan oldin, uning aybi mavjudligini aniqlash kerak. Eng keng tarqalgani, transport muammolari, yomon ob-havo sharoiti tufayli ishga kechikish bilan bog'liq nizolar bo'lib, xodim buni xohlasa ham oldindan ko'ra olmaydi. Sudlar tomonidan bir necha bor ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash qonunga xilof deb topilgan, chunki xodim ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaganligi uchun aybdor emas. Ishdan bo'shatish "o'qishga yo'l qo'ymaslik" ga tushib qolishi uchun bu sabab bo'lishi kerak asossiz sabablar. Xodim tomonidan ko'rsatilgan sabab asosli yoki yo'qligini ish beruvchi belgilaydi. Biroq, sudning nuqtai nazari har doim ham ish beruvchining fikriga to'g'ri kelmaydi. Shunday qilib, ma'muriy qamoqqa olish qonuniy ravishda amalga oshirilgan xodim sud tomonidan xodimning yo'qligi uchun asosli sabab deb tan olingan va ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatish qonunga ziddir.

Plenum qarori bilan ish beruvchiga intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lgan holatlar ro'yxati, shuningdek xodimning ish joyida yo'qligi sabablari aniqlandi. Oliy sud RF 1992 yil 22 dekabrdagi 16-son "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qonun hujjatlarini hal qilishda qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" mehnat nizolari"(2000 yil 21 noyabrdagi tahrirda). Eng avvalo, uzrli sababsiz ishdan bo'shatish bilan tenglashtirilgan :

a) mehnat shartnomasini tuzgan shaxs tomonidan uzrsiz sababsiz ishdan voz kechish noma'lum muddat, ish beruvchini shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan, shuningdek, 2 haftalik ogohlantirish muddati tugashidan oldin;

b) mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar muayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan shaxs tomonidan uzrli sabablarsiz ishdan voz kechishi;

v) xodim uzrsiz sababsiz ish kuni davomida korxona, muassasa, tashkilot hududidan yoki ob'ekt hududidan tashqarida 4 soatdan ortiq bo'lsa, u erda u o'z mehnat majburiyatlariga muvofiq belgilangan ishni bajarishi kerak. ;

d) dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish, shuningdek ta'tilga ruxsatsiz ketish (asosiy, qo'shimcha). Shuni hisobga olish kerakki, agar ish beruvchi qonunga zid ravishda ularni berishdan bosh tortgan bo'lsa va xodimning bunday kunlardan foydalangan vaqti o'z ixtiyoriga bog'liq bo'lmasa, xodimning dam olish kunlaridan foydalanishi ishdan bo'shatish hisoblanmaydi. ish beruvchining.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish xodimning qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan transferga rozi bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish hisoblanadi.

Quyidagilar ishdan bo'shatish hisoblanmaydi:

• xodimlarning ommaviy tadbirlarda qatnashmasligi;
• xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan harakatlarni bajarishdan qochishi;
• xodimning qonunni buzgan holda o'zi o'tkazilgan ishni boshlashdan bosh tortishi;
• xodim uzrsiz sabablarga ko'ra o'z ish joyida emas, balki u mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak bo'lgan boshqa yoki o'sha ustaxona, bo'lim yoki korxona yoki ob'ekt hududida bo'lsa;
• ish beruvchi tomonidan xodimni ishdan bo'shatish.

Xodimning aybsizligi sababli intizomiy jazo choralarini qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizolar boshqa intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan ham yuzaga keladi. Sud amaliyotida, xizmat vazifalarini noto'g'ri bajarish intizomiy huquqbuzarlik sifatida tan olinmagan qarorlar mavjud edi, chunki vazifalarni noto'g'ri shakllantirish xodimning ushbu majburiyatlarni qanday bajarishi kerakligini aniqlashga imkon bermadi va shuning uchun xodimning aybi. tashkil etilgan deb hisoblash mumkin emas edi.

Qarama-qarshiliklarning yana bir toifasi davrlar intizomiy jazo choralarini qo'llash. Shunday ekan, sinov muddati davomida xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi, degan tabiiy savol tug‘iladi? Axir, xodim topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun test sinovi sharti bilan ishga qabul qilinadimi? Bu erda qonun hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha hech qanday cheklovlar nazarda tutilmaganidan kelib chiqish kerak. sinov muddati. Asosan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar mehnat intizomini buzish va birinchi navbatda kechikish sinovning qoniqarsiz natijasi sifatida ko'rsatilganiga asoslanadi. Xodimlarning pozitsiyasi shundan iboratki, test ularga ishbilarmonlik fazilatlari va malakalarini tekshirish uchun topshirilgan va kechikish ularning bilimi va malakasini anglatmaydi. professional sifat ularga topshirilgan ishni bajarishlariga yo'l qo'ymang. Bunday nizolarning oldini olish uchun ish beruvchilar nafaqat mehnat intizomining barcha buzilishlarini hisobga olishlari, balki intizomiy jazo choralarini ham tezda qo'llashlari kerak.

"Ixtiro qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining kiritilishidan oldin, har bir o'zini hurmat qiladigan bozor tipidagi ish beruvchi intizomiy jazolarning yangi turlarini ixtiro qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi iqtisodiy rivojlanishning zamonaviy shartlariga javob bermaydi degan bahona bilan e'tiborga olinmadi.

Biz o'tgan asrning 90-yillarida qamish bilan jazolash haqida hech narsa bilmaymiz, lekin har qadamda "ish haqini kamaytirish" sodir bo'ldi. U keng qamrovli so'z bilan belgilangan - "yaxshi". Jarimalar nafaqat kichik va o'rta korxonalar, balki qonunga rioya qilishni asosiy korporativ qadriyat deb e'lon qilgan yirik korxonalar tomonidan ham qo'llanilgan. Ko'pincha mukofotlardan mahrum qilish "Intizomiy javobgarlik" bo'limida ichki mehnat qoidalari yoki xodimlar to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan. Kam haq toʻlanadigan ishga yoki pastroq lavozimga oʻtkazish ham xizmat vazifalarini bajarmaslik, meʼyorlarga rioya qilmaslik, mehnat intizomini buzish holatlariga qarshi kurashning samarali chorasi sifatida koʻrildi.

Hamma ish beruvchilar shunchalik qonxo'r edi, deb aytish mumkin emas. Yana bir toifa bor edi - sodiq va ilg'or, ular ishontirish, tarbiyaviy suhbatlar va og'zaki sharhlarning ta'siri jazodan ko'ra ko'proq bo'lishi mumkin deb hisoblardi. Suhbatlar va ishontirishlar yozilishi kerak bo'lgan intizomiy jazo kabi ko'rinmaydi, ammo ularning yordami bilan ular o'z vazifalarini noto'g'ri bajaradigan, mehnat intizomini e'tiborsiz qoldiradigan va hokazolarga ta'sir qilishi mumkin. Biroq, bu barcha og'zaki "ogohlantirishlar" va "tashqi ko'rinishlar" esdan chiqarilmasligi uchun buxgalteriya hisobi, shuningdek, ularning har biridan foydalanish sxemalarining tavsifi hali ham talab qilinardi. Shunday qilib, biz mahalliyga qo'shildik qoidalar og'zaki tarzda qo'llaniladigan va batafsil qayd qilishni nazarda tutmagan intizomiy jazolar, shuning uchun mehnat qonunchiligiga rioya qilish.

O'tgan asrning 90-yillari boshlari va o'rtalarida Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida ish haqi miqdorini erkin nazorat qilish va ishdan bo'shatishning soddalashtirilgan tartibini ta'minlaydigan beparvo ishchilar bilan ishlashning Evropa usullarini nazarda tutishi haqidagi illyuziyalar tarqaldi. davlat mehnat inspektsiyasi buyruq berdi. Ish beruvchilarga yangi intizomiy jazo choralarini ixtiro qilishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlagan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kiritilgandan so'ng ular nihoyat g'oyib bo'ldi.

Shunday qilib, keling, yana bir bor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga murojaat qilaylik. Uning birinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llash huquqiga ega:

• izoh;
• tanbeh berish;
• tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, Ustavlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin (192-moddaning ikkinchi qismi). Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi (192-moddaning uchinchi qismi).

Agar Siz - tijorat tashkiloti, intizomiy jazo turlari ro'yxatini to'ldiradigan federal qonunlarni topishga harakat qilishni to'xtating. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan, intizomiy javobgarlik turlari ro'yxatini kengaytiradigan yoki qonun bilan aytganda, maxsus intizomiy javobgarlikka tortish tartibini tartibga soluvchi federal qonunlar orasida birinchisi. 1995 yil 31 iyuldagi 119-FZ-sonli "Rossiya davlat xizmati federatsiyasining asoslari to'g'risida" Federal qonuni (07.11.2000 yildagi o'zgartirishlar). Uning 14-moddasida umumiy intizomiy javobgarlik choralari (tang'ish, tanbeh berish, ishdan bo'shatish) bilan bir qatorda mansabdor shaxslarning majburiyatlarini to'liq bajarmaganligi to'g'risida ogohlantirish, shuningdek, hali ham qattiq tanbeh nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi qonunida intizomiy jazolar ro'yxati sinf unvonini pasaytirish, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish bilan to'ldiriladi. va "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishonidan mahrum qilish. Aslida, yuqorida aytilganlarning barchasi maxsus turlari intizomiy jazolar, u yoki bu darajada, davlat xizmatchilari bilan bog'liq boshqa federal qonunlarda takrorlanadi.

O'zingizning "Intizom to'g'risidagi nizom" ni kiritish orqali siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi qismining normasini avtomatik ravishda o'zingizga qo'llayotganingizni hisobga olib, siz boshqa hech narsa qilmaysiz. huquqiy xato. U RSFSR Mehnat kodeksi davridan boshlab, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar kabi hujjatlarning tabiati aniqlanmagan paytdan boshlab "orqaga cho'ziladi". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi ikkinchi qismi faqat milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida intizom to'g'risidagi qonunlar va qoidalar ishchilarning ayrim toifalariga nisbatan qo'llanilishini nazarda tutadi. Sanoat tashkil etuvchi korxonalarning yangi mulkdorlari ushbu normadan o'zlariga xos tarzda foydalandilar va mahalliy normativ hujjatlar shaklida nizom va nizomlar qabul qildilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu bo'shliqni to'ldiradi - ma'lum toifadagi ishchilar uchun intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlanishi (189-moddaning beshinchi qismi). Hozir ham hech kim ish beruvchiga intizomiy javobgarlikka doir ichki mehnat qoidalarini belgilaydigan va uni "nizom" deb ataydigan mahalliy normativ hujjatni qabul qilishni taqiqlamaydi. Biroq, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlari qoidalariga kirmaydi va shuning uchun faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan jazolarni nazarda tutishi kerak.

Ushbu normada nazarda tutilgan intizomiy nizomlar va qoidalarga, xususan, quyidagilar kiradi:

• Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-son qarori bilan tasdiqlangan (2002 yil 24 maydagi tahrirda);
• Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi 708-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
• Xodimlar intizomi to'g'risidagi Nizom dengiz transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi 395-son qarori bilan tasdiqlangan);
• Foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom atom energiyasi(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1998 yil 10 iyuldagi 744-son qarori bilan tasdiqlangan);
• Intizomiy qoidalar transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalari (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 30 iyuldagi 879-son qarori bilan tasdiqlangan) va boshqalar.

Intizomiy Nizom bir oz ajralib turadi bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi - bu Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan emas, balki Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tasdiqlangan (1998 yil 16 noyabrdagi 1396-son qarori).

Ixtirolar davom etishining oldini olish uchun quyidagi fikrlarga e'tibor qarataylik.

1. Jarimalar . Yurisprudentsiyada jarima deganda jinoyat yoki huquqbuzarlik sodir etgan shaxsdan undirilishi kerak bo'lgan va jinoyat qonunchiligida, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan chegaralarda tayinlanadigan pul summasida ifodalangan javobgarlik turlaridan biri tushuniladi. ma'muriy huquqbuzarliklar, soliq va bojxona qonunchiligi va qonun hujjatlarining boshqa sohalari. Hokimiyat va ularning mansabdor shaxslar yurisdiktsiyasi huquqiy nizolarni hal qilish va huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni hal qilish vakolatlarini ta'minlaydigan, huquq subyektlarining harakatlarini qonuniyligi yoki noqonuniyligi nuqtai nazaridan baholash. Fuqarolik-huquqiy munosabatlar bundan mustasno bo'lib, unda jarima jazo turlaridan biri, ya'ni qonun yoki shartnomada belgilangan pul summasi, qarzdor uni bajarmagan taqdirda kreditorga to'lashi shart. yoki majburiyatni lozim darajada bajarmaganlik.

Ish beruvchining jarimalar tizimini joriy etish istagi ko'pincha xodimning majburiyatlarini yoki ishlab chiqarish standartlarini umuman bajarmasligi bilan emas, balki majburiyatlarning noto'g'ri bajarilganligi - to'liq, o'z vaqtida yoki rasmiy ravishda bajarilmaganligi bilan bog'liq. belgilangan standartlarga mos kelmasligi va boshqalar. Ko'pgina Evropa mamlakatlarida ish haqini kamaytirish qonuniylashtirilgan, ammo Rossiyada ular yo'q, degan ish beruvchilarning g'azabi to'liq oqlanmaydi. Xalqaro mehnat tashkilotining ish haqini himoya qilish to'g'risidagi konventsiyasining 8-moddasiga muvofiq (01.07.1949 y. 95-son), ish haqini ushlab qolish (ushlash) milliy qonunchilikda belgilangan yoki jamoa shartnomasida yoki shartnomada belgilangan shartlar va chegaralarda ruxsat etiladi. arbitraj organining qarori. Rossiya mehnat qonunchiligi haqiqatan ham ish haqini ushlab qolish holatlari va asoslarini cheklaydi. Biroq, ko'plab ish beruvchilar hali ham Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini oxirigacha o'qimagan va 155-moddaning uchinchi qismida ko'rsatilgan normani aniqlamagan. U to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi, chunki mehnat me'yorlari (mehnat majburiyatlari) bajarilmagan taqdirda. xodimning aybi bilan ish haqining me'yorlashtirilgan qismini to'lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Hozircha bu me'yor faqat ishchilarga moddiy ta'sir ko'rsatish va mehnatni stavka qilish uchun mos ko'rinadi. Mehnat majburiyatlarini hisobga olish juda qiyin bo'lgan xodimlarga nisbatan, undan foydalanish bo'yicha tavsiyalar hali to'liq ishlab chiqilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismi ishga kirishi va uning qo'llanilishi qonuniy bo'lishi uchun xodimlarning lavozim tavsiflarida: ishlab chiqarish ko'rsatmalari ishchilar vazifalarni bajarishni qayd etish mexanizmini belgilashlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 163-moddasi talablarini bajarishlari kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismini ichki mehnat qoidalarida yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda yoki boshqa aktda qo'llash sxemasini batafsil tavsiflash tavsiya etiladi, lekin bir vaqtning o'zida emas. belgilangan harakatlar ish beruvchiga intizomiy jazo choralari qo'llaniladi, ularni jarima deb atash kamroq.

2. Bonuslardan mahrum qilish yoki "bonuslardan mahrum qilish". Bu xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning yanada qonuniylashtirilgan shakli. Shu bilan birga, u intizomiy jazo choralariga taalluqli emas.

Rossiya Mehnat vazirligining yuridik bo'limi 2000 yilda 2000 yil 31 iyuldagi 985-11-sonli xatida qonunchilikda bonusdan "mahrum qilish" tushunchasi mavjud emasligini tushuntirdi; Qonunchilik mehnat intizomini buzgan shaxsga ustama to'lamaslik intizomiy jazo emasligidan kelib chiqadi. Har bir aniq holatda bunday masalalar tashkilotdagi bonuslar to'g'risidagi amaldagi nizomda belgilangan tartibda hal qilinadi. Bu huquqiy pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan ham amal qiladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida mavjud bo'lgan "ish haqi" tushunchasining ta'rifiga e'tibor qaratish lozim, shundan kelib chiqadiki, ish haqi xodimning malakasiga qarab ish uchun haqdir. bajarilgan ishlarning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari; shuning uchun u ham o'z ichiga oladi har xil turlari mukofotlari. Bonusning "rag'batlantirish to'lovi" mezonlariga haqiqatan ham javob berishi uchun bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom yoki ish haqi masalalarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjat uni to'lash uchun asoslar ro'yxatini belgilashi va tizimni tavsiflashi kerak. ularni yozib olish uchun. Ammo qaysi huquqbuzarliklar uchun bonus to'lanmasligini tavsiflash shart emas - qonuniy ahamiyatga ega sabablarga ko'ra ish beruvchining harakatlari xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Shu bilan birga, bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirishni intizomiy jazolar bilan bog'lash mumkin (masalan, "intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonus to'lanmaydi" ”). Ushbu yondashuv bilan ish beruvchiga bonusni to'lamaslik davrlarini belgilash tavsiya etiladi (masalan, bonusni to'lash sharti ishlagan davrda xodim tomonidan intizomiy jazolarning yo'qligi ekanligini ko'rsating. bonus yig'iladi).

Xodimlarga intizomiy huquqbuzarliklar uchun ixtiro qilingan pul bosimining boshqa shakllariga kelsak o'tgan yillar- foizli nafaqalardan mahrum qilish, ishning o'ziga xos xususiyati uchun nafaqalar, qisqartirish sayohat xarajatlari yoki ta'til to'lovi - ular amaldagi qonun hujjatlariga bevosita zid keladi va xodimning davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga birinchi murojaati buni tasdiqlaydi. Ikkinchisining qarori allaqachon davlatning ish beruvchiga pul ta'siri usullari bilan bog'liq bo'ladi.

Aytgancha, Belorussiyani eski, sovet tipidagi hukumatda ayblashiga qaramay, uning Mehnat kodeksi bu masalalarga nisbatan aniqroqdir. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 198-moddasida intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga nisbatan quyidagilar qo'llanilishi mumkin: mukofotlardan mahrum qilish, mehnat ta'tilini berish vaqtini o'zgartirish va boshqa choralar. ”; "Ushbu choralarni qo'llash turlari va tartibi ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, shartnoma va boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi."

Yuqoridagilardan qanday xulosalar chiqarish mumkin?

Bajarilgan ish hajmiga muvofiq ish haqini to'lash ham, mukofotlardan mahrum qilish ham (mukofatdan mahrum qilish, uning miqdorini kamaytirish) intizomiy jazo choralari emasligi sababli ular:

a) intizomiy jazolar bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin;

b) mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatishda ulardan foydalanish hisobga olinmaydi.

3. Ogohlantirish, qoralash. Ogohlantirishga qaramay huquqiy chora ta'sir ma'muriy javobgarlik choralarini nazarda tutadi, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksida mustahkamlangan uning xususiyatlariga rioya qilish talabi jarimaga nisbatan qattiq emas; ayniqsa, agar u "intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida ogohlantirish" sifatida ko'rsatilgan bo'lsa. "Ogohlantirish" tushunchasi bilan bir qatorda "ko'rish" kabi ta'sir ko'rsatish shakli qo'llaniladi. Asosan bu ekvivalent tushunchalar- huquqbuzarlik sodir etgan xodimga, agar u yana huquqbuzarlik sodir etsa, unga “ogohlantirish”, “nazorat qilish” va hokazolar haqida ogohlantiriladi. "Tanzo" o'z mohiyatiga ko'ra xuddi shu turdagi tushunchadir. Ayblash deganda, ma'ruzachi xodimning xatti-harakatiga, uning xatti-harakatlariga salbiy baho berib, ikkinchisida salbiy hissiy reaktsiyaga sabab bo'ladigan bayonot tushuniladi.

Bunday ta'sir choralari, qoida tariqasida, rahbariyati "elkasini kesish" va odamlarni kichik huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatishga intilmaydigan tashkilotlarda joriy etiladi. Mehnat intizomining kichik buzilishi, masalan, tushlik tanaffusidan oldin chekish tanaffusi bo'lsa, xodim bilan tarbiyaviy suhbat o'tkaziladi; xodim, agar shunga o'xshash huquqbuzarlik yana sodir etilgan bo'lsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda intizomiy jazoga tortilishi haqida ogohlantiriladi. Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlarda bu hodisalar ko'pincha korporativ intizomiy jazolar deb ataladi.

Qonunni e'tiborsiz qoldirmang va narsalarni o'z nomlari bilan chaqirmang. Ogohlantirish, tanbeh berish va h.k. intizomiy choralar ko'rish mumkin ta'sir, lekin intizomiy jazo choralariga emas mas'uliyat va intizomiy jazo turlariga emas jarimalar. Xodimlarni boshqarish nazariyasida intizomiy jazo xodimlarga ijobiy ta'sir (rag'batlantirish) va salbiy (sanktsiyalar, jamoaviy reaktsiya va boshqalar) vositalari sifatida tushuniladi. Ogohlantirish va tanbeh xodimlarning ta'lim sohasida yo'q huquqiy oqibatlar. Ularning asosiy maqsadi xodimga uning kamchiliklari borligini ko'rsatish, xatti-harakatlar va odamlar bilan muloqotda salbiy xususiyatlarni engishga yordam berish va tashkilotda qabul qilingan qoidalarga hurmatni rivojlantirishdir.

Xodimga bunday ta'sir choralarini qayd etish va qayd etish shakli og'zaki yoki yozma bo'lishi mumkin.

Umuman olganda, ogohlantirish, tanbeh va h.k. ilgari amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasida nazarda tutilgan ijtimoiy ta'sir choralarining o'ziga xos o'xshashi bo'lib, unga ko'ra ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash o'rniga huquqbuzarlik to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish huquqiga ega. mehnat intizomini mehnat jamoasi ko'rib chiqishi va ikkinchisiga o'rtoqlik mulohazasi, ommaviy tanbeh kabi ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash.

Agar mahalliy normativ hujjatlarda xodimni ogohlantirish yoki mehnat jamoasi tomonidan tanbeh berish to'g'risida qaror qabul qilish imkoniyati nazarda tutilgan bo'lsa, barcha mexanizmlar ushbu hujjatlarda batafsil bayon qilinishi kerak. Agar bunday choralarning yozma qaydlari saqlangan bo'lsa, shuni esda tutish kerakki, agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etgandan so'ng, ish beruvchi o'zini tanqid qilish bilan cheklansa va bu yozma ravishda tasdiqlansa, u holda intizomiy jazo qo'llanilishi kerak. huquqbuzarlik noqonuniy deb topilishi mumkin. Bunday vaziyatda sudlar, o'xshashlik bilan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 29-bandi qoidalarini qo'llashlari mumkin. Rossiya Federatsiyasi sudlari mehnat nizolarini hal qilishda ", unga ko'ra, agar ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash o'rniga, uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masalani mehnat jamoasi ko'rib chiqishga topshirgan bo'lsa, uning qarori bilan. xodimga nisbatan ijtimoiy jazo choralari qo'llangan bo'lsa, u huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan. Shuning uchun siz intizomiy jazo choralari bilan birgalikda intizomiy choralarni qo'llash mexanizmi bo'yicha mahalliy qoidalaringizni ko'rib chiqishingiz kerak. Esda tutingki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash tartibini tartibga soluvchi normalar mavjud emasligi sababli, sizning mahalliy qoidalaringiz sud va davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan diqqat bilan o'rganiladi.

"Muddatlarni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismiga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bu xodimning kasal bo'lgan vaqtini, ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda. shuningdek, fikrni hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt vakillik organi ishchilar. Xuddi shu moddaning to'rtinchi qismida intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkinligi belgilab qo'yilgan. ishga tushirilgan kundan boshlab; belgilangan muddat jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy jazo bilan siz kechikishingiz mumkin emas. Siz har doim muddatlar haqida eslab qolishingiz kerak. Bu muvofiqlikni tekshirishdan kelib chiqadi belgilangan muddatlar davlat mehnat inspektsiyalari va sudlar intizomiy javobgarlikka tortish bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishni boshlaydilar.

Keling, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasining yuqoridagi qoidalarini tahlil qilaylik va oylik muddatni hisoblash qaysi paytdan boshlab boshlanishini aniqlaymiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismining tahririga asosan, muddat shu paytdan boshlab hisoblanadi. aniqlash noto'g'ri xatti-harakatlar, qanday qilib aniqlanganligi muhim emas. Masalan, ish joyiga borishni hisobga olish tizimida xodimning bevosita rahbari tomonidan ishga kechikishning majburiy aniqlanishi. nazorat punkti bahsli. Bunday holda, xodimning ish joyiga borishi xodimlarning qatnashish vaqtini qayd etadigan va shunga mos ravishda mehnat intizomi buzilganligini birinchi bo'lib aniqlaydigan maxsus xodim tomonidan qayd etiladi. Kadrlar bo'limi xodimlariga nisbatan ham xuddi shunday deyish mumkin, ularga bo'lim to'g'risidagi nizom va (yoki) lavozim yo'riqnomalari bilan turli shakllarda (ish joyini tekshirish va boshqalar) intizom nazoratini amalga oshirish vakolati berilishi mumkin. Bunday holda, aynan shu ishchilar mehnat intizomini buzish faktini qayd etadilar.

Ammo, shu bilan birga, aksariyat hollarda intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash imkoniyatiga ega bo'lgan shaxs xodimning bevosita rahbari hisoblanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori aniqlangan kunni aniqladi. Oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik, intizomiy jazo qo'llash huquqiga egami yoki yo'qligidan qat'i nazar, xodim bo'ysunadigan xizmatdagi shaxs huquqbuzarlik sodir etilganligi ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham, mehnat qonunchiligining boshqa hujjatlarida ham xodim uzoq vaqt ishlamagan taqdirda oylik muddatni qanday hisoblash kerakligi haqida tushuntirish mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilangan muddatlarni rasmiy ravishda bajarish, shuningdek, xodimning uzoq vaqt ishlamasligi sabablarini aniqlash uchun mantiqiy ravishda, boshlang'ich nuqta quyidagi kundan boshlanishi kerak. oxirgi, va birinchi, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab emas. Ushbu huquqiy pozitsiyani ko'rish mumkin sud qarorlari. Biroq, bu faqat noto'g'ri xatti-harakatlar tugasa, ya'ni xodim ishga kelgan taqdirdagina mumkin. Uzoq muddatli ishdan bo'shatilgan taqdirda qanday harakat qilish va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini bajarish quyida batafsil tavsiflangan.

Qonunga ko'ra, intizomiy jazo qo'llashning oylik muddati faqat xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan davr oqimini to'xtatmaydi. Bir oyning oqimini to'xtatadigan ta'til ish beruvchi tomonidan belgilangan barcha ta'tillarni o'z ichiga olishi kerak amaldagi qonunchilik, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, o'qish bilan bog'liq ta'tillar ta'lim muassasalari, to'lovsiz qisqa muddatli ta'tillar va boshqalar.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilanganidek, xodimga nisbatan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risida gap ketganda, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt. kasaba uyushmasi a'zosi oylik muddatga kiritilmaydi.

Huquqbuzarlik faktini qanday qayd etish kerak? Axir, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqargunga qadar ko'p narsa o'zgarishi mumkin (huquqbuzarlikning aniq sanasi, uning mohiyati va boshqalar unutiladi). Intizomiy huquqbuzarlikning sanasi va mohiyatini qayd etish uchun ushbu nashrning keyingi bo'limida keltirilgan hujjatlardan foydalanish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "d" bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilganda, oylik muddat xodimning aybini aniqlagan hukm kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. birovning mol-mulkini o'g'irlashda yoki vakolatli organning ushbu huquqbuzarlik uchun xodimga nisbatan jazo qo'llash to'g'risidagi qarori. ma'muriy jazo. Oxirgi aktga kelsak - ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risida bayonnomalar tuzishga vakolatli organning qarori - e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta xususiyatlar mavjud:

• vakolatli organning qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab bir oy o‘tishi to‘g‘risidagi qoida faqat birovning mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, mulkni qasddan nobud qilish yoki mulkka shikast etkazish kabi ma’muriy huquqbuzarliklarga nisbatan qo‘llaniladi. Bu boshqa huquqbuzarliklarga taalluqli emas;
• agar xuddi shu huquqbuzarlik mahalliy qoidalarga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklarga va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga muvofiq - ma'muriy huquqbuzarliklarga tegishli bo'lsa va ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish qo'zg'atilgan bo'lsa, oylik muddat shu kundan boshlanadi. huquqbuzarlik aniqlangan va ish beruvchi javobgarlikka tortilmagan paytdan boshlab intizomiy jazo choralarini qo'llash ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror bilan bog'lanadi. Jumladan, nazorat-nazorat organlarining mansabdor shaxslari tomonidan do‘konda o‘tkazilgan tekshirish natijasida xaridorlarga tovarlarni berishda nazorat-kassa mashinasidan foydalanmaslik kabi huquqbuzarlik aniqlandi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.5-moddasi bo'yicha ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risida protokol tuzildi. Biroq, bu huquqbuzarlik ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki kassa mashinasidan foydalanish majburiyati uning mehnat shartnomasi va ishlab chiqarish (kasbi bo'yicha) ko'rsatmalari bilan sotuvchiga yuklangan. Agar ish beruvchi nazorat va nazorat organining qarorini kutsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishni tergov qilish va ko'rib chiqish uchun belgilangan muddatdan boshlab oylik muddatni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 28.7 va 29.6-moddalari bilan bir yarim oyga teng va ko'rib chiqilayotgan ishlarning murakkabligi yana 1 oyga uzaytirilgan taqdirda bo'lishi mumkin. Ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklarni aniqlash paytlari bir-biriga to'g'ri kelganligi sababli, amaliyotda voqealar shunday rivojlanadiki, huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish jarayonida intizomiy jazo qo'llash muddati ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qaror chiqarilgunga qadar tugaydi. . Ta'riflangan misolga o'xshash hollarda intizomiy jazo qo'llanayotganda shuni esda tutish kerakki, ma'muriy huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish natijasida xodimning aybi yo'qligi aniqlanishi mumkin, keyin esa u uchun asoslar bo'ladi. sudga yoki davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi to'rtinchi qismida intizomiy jazo chorasi belgilangan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. va'da qilish noto'g'ri xatti-harakatlar va audit natijalariga ko'ra, moliyaviy tekshirish -iqtisodiy faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay; belgilangan muddat jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Tabiiyki, ushbu qoida tashkilotda ishlashni davom ettirayotgan xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik fakti xodim ishdan bo'shatilgandan keyin aniqlansa, intizomiy javobgarlik haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Shu bilan birga, ish beruvchi ushbu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqlidir. mehnat munosabatlari bu holda faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng tugatish. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 27-bandidan kelib chiqadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddatga quyidagicha to'g'ri keladi. Agar huquqbuzarlik, masalan, 1 aprelda sodir etilgan bo'lsa va ish beruvchi buni 1 avgustda aniqlagan bo'lsa, unda 1 sentyabrgacha ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Agar ish beruvchi buni 1 sentyabrda aniqlagan bo'lsa, unda jazo faqat 1 oktyabrgacha qo'llanilishi mumkin. Ammo agar huquqbuzarlik 1 oktyabrda aniqlangan bo'lsa, u sodir etilgan kundan boshlab 6 oylik muddat o'tgan va shuning uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqidan foydalana olmaydi. Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida huquqbuzarlik aniqlangan holatlar bundan mustasno. Keyin intizomiy jazoni qo'llash muddati huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yilga ko'payadi. Biroq, oylik cheklov hali ham hisobga olinishi kerak. qismida nazarda tutilgan uchinchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi.

"Ehtiyotkor bo'ling"

Intizomiy huquqbuzarliklar faktlarini sinchkovlik bilan qayd etish zarur. Birinchidan, ularni amalga oshirishning aniq sanasi va mohiyatini esdan chiqarmaslik uchun, ikkinchidan, tashkilot rahbariga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun hujjatli asosga ega bo'lish uchun xodimning bevosita rahbari. intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatiga ega emas.

HR amaliyoti intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlarni tayyorlashga ikkita yondashuvni ishlab chiqdi:

• mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlari bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda, xodimning bevosita rahbari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taklif kiritadi;
• mehnat intizomini buzganlik, ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik fakti bo'yicha bayonnoma tuziladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati rahbarlarga beriladi tarkibiy bo'linmalar nisbatan oz miqdorda tashkilotlar. Qoida tariqasida, ushbu xodimlarga o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida tashkilot rahbariga (tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosari) taqdimnomalar kiritish huquqi beriladi. Bunday taqdimotni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi, masalan, xodimning o'z mehnat vazifalarini to'g'ri bajarishi yoki yo'qligini faqat xodimning bevosita rahbari aniqlashi mumkinligi bilan izohlanadi. Amaliyotchilar funktsiyalarning bajarilmaganligi yoki lozim darajada bajarilmaganligi faktini tasdiqlash uchun boshqa xodimlarni jalb qilish shart emasligi va shuning uchun dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiq emasligidan kelib chiqadi. Taqdimotga misol sifatida "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shakldan foydalanish mumkin. Uning bevosita rahbari ham tashkilot rahbarini xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi haqida eslatma yuborish orqali xabardor qilishi mumkin. Va agar u o'zini noto'g'ri ayblovlardan himoya qilmoqchi bo'lsa, shuningdek, o'z javobgarligi yukini boshqa xodimlarga taqsimlamoqchi bo'lsa, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti dalolatnoma yordamida qayd etilishi mumkin.

Mehnat intizomining buzilishi aniqlanganda, ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik faktlari aniqlanganda dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, agar mehnat intizomi ustidan nazorat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirilsa va ish joyini tekshirish paytida ular ishga kechikish, ish kuni davomida ish joyini tark etish, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish va h.k. ., keyin bunday huquqbuzarliklar uni bir nechta xodimlar tomonidan imzolangan dalolatnomada aks ettirish to'g'ri bo'ladi (harakatlarning taxminiy shakllari, shuningdek ularni to'ldirish misollari "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan).

Ehtiyotkorlik nafaqat taqdimnomalar va aktlarni tuzishda, balki xodimga qo'llaniladigan barcha intizomiy jazolarni hisobga olgan holda ham zarur. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishni taqiqlaganligi va shaxsiy kartada bunday ma'lumotlarni kiritish uchun ustunlar mavjud bo'lmaganligi sababli, ish beruvchi intizomiy jazolarni qayd etish shakllari va usullarini mustaqil ravishda belgilaydi. Qoida tariqasida, tashkilot rahbarining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'idan (ko'rsatmasidan) ko'chirma, shuningdek buyruq berish uchun asos bo'lgan taqdimnomalar, aktlar va boshqa hujjatlar xodimga topshiriladi. shaxsiy fayl. Tashkilotda ish yuritish bo'yicha yo'riqnomada intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bevosita shaxsiy ishga joylashtirilishi yoki alohida faylga tuzilishi mumkin "Xodimlar uchun buyruqlar ( xodimlar)».

Jazolar to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) xodimlarga nisbatan boshqa buyruqlar bilan taqqoslaganda, saqlash muddati qisqaroq (atigi 5 yil) bo'lganligi sababli, amaliyot xodimga intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risidagi ma'lumotlarni shaxsiy ishiga kiritishning boshqa usulini ishlab chiqdi - tashkilotdagi butun faoliyati davomida xodimning shaxsiy faylida saqlanadigan mukofotlar va jarimalar varag'ini (varaq, kartalar) saqlash orqali. Bunday hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi uchinchi qismiga muvofiq xodimni mukofotlash imkoniyatini aniqlash uchun kadrlar xizmati uchun zarur bo'lib, unda intizomiy jazo amal qilish muddati davomida rag'batlantirish choralari qo'llanilishini belgilab qo'ydi. xodimga nisbatan qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazoga tortilgan xodimlarni mukofotlashni taqiqlash mavjud emas. Ayni paytda, kadrlar xizmatlari xodimning lavozimga ko'tarilish huquqini, mavjudni hisobga olgan holda keyingi qo'llaniladigan jazoning darajasini, intizomiy jazolarni o'z vaqtida olib tashlash va hokazolarni aniqlash uchun jazolarni hisobga olishni davom ettirish. Bunday hujjatni "jarimalar varag'i" deb atash to'g'riroq bo'ladi, chunki rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirish uchun shaxsiy kartada tegishli bo'lim ko'rsatilgan (jarimalar ro'yxati "QOG'OZLAR" da keltirilgan shaklda saqlanishi mumkin. Bo'lim).

SSSR Oliy Sovetining Gazetasi, No 20(83), 07/05/1940.

"Tushuntirishni tinglang"

Ish beruvchi ariza berishdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart intizomiy to'plam. Bundan tashqari, 193-moddaning birinchi qismiga asosan Mehnat kod RF, u tushuntirishlarni taqdim etishni talab qilishi kerak yozish.

Xodim o'z tushuntirishlarini turli yo'llar bilan taqdim etishi mumkin.

Birinchidan - tushuntirish xatida . Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi tavsiya etiladi. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar uyg'un va mantiqiy bo'lishi uchun ular shablon shakllaridan foydalanishni mashq qiladilar, unda xodimdan savollarga javob berishga mo'ljallangan ustunlarni (qatorlar, katakchalar) to'ldirish so'raladi: intizomiy huquqbuzarlik sodir etish sabablari (sabablari), xodim o'zini huquqbuzarlik uchun aybdor deb hisoblaydimi, agar bo'lmasa, xodimning fikriga ko'ra, kim intizomiy jazoga tortilishi kerak. Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosariga, kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki xodimni o'z ichiga olgan tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuboriladi. Tashkilotning mahalliy qoidalarida kim aniq belgilanishi kerak.

Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini yozib olish intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tuzilgan dalolatnomada , xodimning tushuntirishlarini uning imzosi bilan tasdiqlash orqali.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonchli tarzda intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin. Rad etish qayd etilishi kerak- intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tuzilgan dalolatnomada yoki alohida harakat tushuntirish berishdan bosh tortish. Birinchi holda, huquqbuzarlikning mohiyati va tuzuvchi va hozir bo'lganlarning imzolari ko'rsatilgandan so'ng, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida belgi qo'yiladi va dalolatnoma tuzishda ishtirok etgan shaxslar yana bir bor imzo qo'yadilar.

Kadrlar amaliyotidagi eng qiyin vaziyatlardan biri uzoq vaqt ishlamay qolishdir. Xodim ishga kelmaydi va o'zi haqida yoki uning yo'qligi sabablari haqida hech qanday ma'lumot bermaydi. Ish beruvchi zarar ko'radi - ish bajarilmaydi, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki kelmaslik sabablari aniq emas va yangi xodimni yollash mumkin emas. xodimlar jadvali. Bunday holda, ish beruvchiga faqat bitta narsani maslahat berish mumkin: xodimning ma'lum yashash joyi yoki joylashgan joyiga xabarnoma yuborish, unda u uzoq vaqt davomida ishda bo'lmaganligi sababini tushuntirishi va agar bu muddat ichida bo'lsa, ogohlantirishi kerak. muayyan davr undan javob olmasa, u holda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" kichik bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqidan foydalanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilganlarni ishga tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishda sudlar bu masalani boshqacha hal qildilar: qayta tiklash holatlari mavjud edi, chunki xodim uzoq vaqt davomida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi sababli ishda bo'lmagan va mavjud ish beruvchini xabardor qilish imkoniyatining yo'qligi va hech qachon ishga kelmagan xodimning uzoq vaqt yo'qligi uchun qonuniy ishdan bo'shatish deb tan olinishi holatlari.

Agar xodimning tushuntirishlari natijasida olingan ma'lumotlarning to'g'riligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limi ularni tekshiradi. Masalan, kadrlar bo'limi inspektori xodimning uy sog'lig'i bo'limiga qo'ng'iroq qilib, xodim kechikishiga sabab sifatida ko'rsatgan sanitariya-tesisatda nosozlik bor yoki yo'qligini bilishi mumkin. Agar xodim ishda yo'qligi sababini asoslash uchun vaqtincha mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini taqdim etgan bo'lsa, lekin uning haqiqiyligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limi mutaxassisi murojaat qilishi mumkin. maxsus birlik Mehnatga layoqatsizlik guvohnomalarini berishning qonuniyligi ustidan nazoratni amalga oshiradigan Rossiya FSS.

Xodimning tushuntirish xatida ko'rsatilgan o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi sabablari xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda tahlil qilinishi kerak. Bundan tashqari, xodimning mehnat funktsiyasi va mehnat majburiyatlarini tavsiflovchi mehnat shartnomasi shartlarini, ish tavsifi qoidalarini va xodimning mehnat funktsiyasiga tegishli boshqa hujjatlarni o'rganish kerak bo'ladi.

"Oshib ketmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi beshinchi qismiga muvofiq Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin .

Xodimga bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgani uchun bitta intizomiy jazo, masalan, tanbeh berilishi, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqasiga yo'l qo'yilmaydi. Agar, masalan, ish beruvchi, xodimning 2003 yil 7 aprelda ish joyida paydo bo'lishi uchun alkogol bilan zaharlanish xodimga tanbeh bergan va tegishli buyruq bergan bo'lsa, u o'sha xodimga xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun (ya'ni 2003 yil 7 aprelda mast holatda ish joyiga kelgani uchun) ikkinchi marta intizomiy jazo qo'llashga haqli emas. , masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" kichik bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Xodimga tanbeh berib, ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.

Yana bir narsa - davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni uzoq vaqt davomida davom etadigan huquqbuzarlik. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangandan so'ng, ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu huquqbuzarlik keyingi emas, hatto shunga o'xshash), u holda Oliy sudning tushuntirishlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida"gi qarorining 32-bandi (sifatida). 2000 yil 21 noyabrda o'zgartirilgan), xodimga yangi intizomiy jazo qo'llash, shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish joizdir.

Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi intizomiy jazo choralarini aniq mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida qo'llaydi. Agar u bajarilmasa, ya'ni xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa, ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Masalan, birinchi chorak uchun hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlagan xodimga tanbeh berildi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, aytilganlarning barchasi, agar xodim jinoyat sodir etishda haqiqatan ham aybdor bo'lsa, qonuniydir.

Takroriy huquqbuzarlik boshqa masala. Shunga o'xshash huquqbuzarlikka chek qo'yilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgandan keyin yana sodir etilgan huquqbuzarlik tushuniladi. Keling, xuddi shu misolni olaylik. Birinchi chorak uchun hisobotlarni o'z vaqtida tuzmaganligi uchun tanbeh berilgandan so'ng, xodim intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan belgilangan muddatlarda hisobotlarni tayyorladi. Ikkinchi chorak uchun hisobotlarni tayyorlashda xodim yana hisobotlarni tayyorlash muddatlarini buzdi, ya'ni u shunga o'xshash huquqbuzarlikni sodir etdi. Bunday holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining yuqoridagi tushuntirishlaridan foydalana olmaydi.

Takroriy intizomiy huquqbuzarliklarga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llash uchun shunga o'xshash huquqbuzarlik sodir etilganmi yoki boshqasi muhim ahamiyatga ega emas. Aytgancha, ish beruvchilar bu erda ehtiyot bo'lishlari kerak. Ushbu qoida ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib faqat intizomiy jazo bilan birgalikda o'z vazifalarini takroran bajarmaslik, lekin mehnat majburiyatlarini takroran lozim darajada bajarmaslik hisoblanadi. Ushbu formula allaqachon xodimlarga o'z burchlarini noto'g'ri bajarganliklari va shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'qligi sababli sudlarda o'z ishlarini himoya qilishlariga imkon beradi.

Qonun ish beruvchini taqiqlamaydi xuddi shunday huquqbuzarlik uchun xodimni ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortadi . Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni bostirish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, shu jumladan huquqbuzarlikni sodir etish natijasida. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi oltinchi qismidan kelib chiqadi: "Zararni qoplash xodimning ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar amalga oshiriladi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi va 37-bobida belgilangan talablarni bajarishi shart.

Xuddi shu tarzda, u xodimga mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun bunday moddiy bosim choralarini qo'llashni taqiqlash bilan bog'liq emas. bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirish . Agar xodimga intizomiy jazo qo'llangan bo'lsa (masalan, tanbeh) va agar tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom), bu ish haqi miqdorida aks ettiriladi. bonus yoki umuman uni to'lash, keyin suyakdan ajratish yoki bonusni kamroq miqdorda to'lash ikkinchi intizomiy jazo sifatida qaralishi mumkin emas ("Sen o'ylab topma" buyrug'iga qarang).

Ishdan chetlatish intizomiy jazo emas. , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. Ish beruvchi o'z (xodimning) aybi bilan ishlamay qolgan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli. belgilangan tartibda majburiy davriy tibbiy ko'rikdan o'tish, va shu bilan birga uni ishdan bo'shatishga majbur bo'ldi. Agar xodim o'z aybi bilan mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa, xuddi shunday harakatlar (intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq) va amalga oshirilishi kerak (ishdan bo'shatish bilan bog'liq). belgilangan tartibda. Ish beruvchi ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni ish joyidan chetlatishi shart; ammo to'xtatib turish uning xodimni intizomiy javobgarlikka tortishiga to'sqinlik qilmaydi.

"Oshib ketmang"

Bu kadrlar bo'limi xodimlari va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan ko'pincha oshib ketadigan vakolatlarga tegishli buyruq (ko'rsatma) chiqarishdan oldin baland ovozda va butun jamoa ishtirokida tanbeh yoki tanbeh e'lon qilganda yoki xodim ishdan bo'shatiladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi birinchi qismiga haqli. Kodeksning 20-moddasi to'rtinchi qismiga muvofiq ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari quyidagilardan iborat:

• ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
• boshqaruv organlari yuridik shaxs(tashkilotlar) yoki ular tomonidan qonunlarda, boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda vakolat berilgan shaxslar huquqiy hujjatlar, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar.

Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda berilgan yagona ijro etuvchi organ, ya'ni tashkilot rahbari (bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Ushbu huquq tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, tashkilot to'g'risidagi nizomda) mustahkamlangan. Bosh direktor, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi qoidalar), shuningdek, tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Mas'uliyatni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'z xodimlariga topshirishi mumkin. Kadrlar bo'yicha o'rinbosari yoki boshqa rasmiy .

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda tarmoq rahbarlariga asosiy, ammo hal qiluvchi rol beriladi - ularga rahbarlik qilish huquqi beriladi. bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi taqdimnomalar, hisobotlar yoki ofis eslatmalari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha takliflarni o'z ichiga olgan.

Kadrlar bo'limi xodimlarining intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemasidagi harakatlari tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda, bo'lim mutaxassislarining lavozim yo'riqnomalarida) qat'iy tavsiflanishi kerak.

"Adolatli bo'ling"

Ilgari mavjud bo'lgan RSFSR Mehnat kodeksining 135-moddasi uchinchi qismida intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, oldingi ish va xodimning xatti-harakati hisobga olinishi kerak. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Bir qarashda, qonun nuqtai nazaridan, unga sanab o'tilgan holatlar va faktlarga aniqlik kiritish vazifasi yuklanmagan.

Ammo agar bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar berishi kerak bo'lsa, u shubhasiz ish beruvchilarning e'tiborini shu narsaga qaratadi. huquqbuzarlikning og'irligi, uni sodir etish holatlari, xodimning oldingi xususiyatlari va uning xatti-harakati Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini belgilashda e'tiborga olinishi kerak, chunki ularning barchasi har qanday turdagi yuridik javobgarlikning haqiqiyligi va adolatliligi tamoyillarining asosiy elementlari hisoblanadi.

Hozirgi vaqtda "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi allaqachon tayyorlangan bo'lib, u Kodeksning 193-moddasini quyidagi qism bilan to'ldirishni taklif qiladi: "Intizomiy jazo qo'llanilganda, intizomiy jazoning sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga, u tugagan holatlarga, oldingi ishiga va xodimning xatti-harakatlariga muvofiqligi" - ya'ni aslida ilgari olib tashlangan normani qaytaradi. Qonun loyihasiga tushuntirish xatida buning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilmaganligi. huquqiy norma texnik nosozlik deb ataladi. Qonun loyihasini ishlab chiquvchilar, ilgari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amal qilish davrida) ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ob'ektiv qarorlar qabul qilishga majbur qilganligidan kelib chiqadi. Mehnat xulosasiga ko'ra va ijtimoiy siyosat Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi bo'yicha, ish beruvchining qo'llashda bir qator omillarni hisobga olish majburiyati to'g'risidagi normaning yo'qligi. intizomiy jazo choralari amalda xodim, masalan, mehnat intizomini mayda buzganliklari uchun ishdan bo'shatilishi mumkinligiga olib keladi, garchi bunday intizomiy jazo chorasini qo'llash uning aybdorligi darajasiga to'g'ri kelmasa va boshqa narsalarni hisobga olmasa. muhim holatlar. Bu yaratadi haqiqiy imkoniyat huquqlarni suiiste'mol qilish. Qonun loyihasi 29 ta qonunchilik (vakillik) va 50 ta yuqori ko'rib chiqishlarni oldi ijro etuvchi organlar davlat hokimiyati rossiya Federatsiyasi sub'ektlari.

Davlat Dumasi apparatining yuridik bo'limi sharhlaydi huquqiy tabiat qonun loyihasini ifoda etmagan; Federatsiya Kengashining Ijtimoiy siyosat qo‘mitasi qonun loyihasi konsepsiyasini qo‘llab-quvvatladi.

Rossiya Federatsiyasi hukumati, aksincha, ushbu qonun loyihasining qabul qilinishini nomaqbul deb hisobladi. Ushbu pozitsiyaning asosiy argumenti tashkilotning fikridir aniq ro'yxat xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlar intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishiga sabab bo'lgan sabablarni aniqlashda ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqiladigan masalalar doirasini toraytiradi. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining qonun loyihasi bo'yicha xulosasidan kelib chiqqan holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining fikri shartlarning to'liq ro'yxati sifatida taklif qilingan normani cheklovchi talqiniga asoslanadi. intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi tomonidan hisobga olinadi. Biroq, dan tushuntirish xati Bundan kelib chiqadiki, qonun loyihasining kontseptsiyasi hisobga olinadigan holatlarning to'liq ro'yxatini belgilash emas, balki xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ish beruvchini ko'proq ob'ektiv qarorlar qabul qilishni qonuniy ravishda majburlash zarurligini anglatadi. Qonun loyihasini ikkinchi o‘qishda ko‘rib chiqishda yakunlashda unga ko‘rsatilgan ro‘yxatni kengaytirish yoki ochiq qilish maqsadida o‘zgartirishlar kiritilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining rasmiy sharhi to'g'ri ta'kidlaydiki, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Darhaqiqat, xodimning tushuntirishlarini olgach, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik holatlarini, shuningdek, uni sodir etgan xodimning aybdorlik darajasini bilib olishi mumkin. Ammo ish beruvchining shu tarzda aniqlangan holatlarni hisobga olish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanmagan.

Bundan tashqari, davlat mehnat inspektsiyalari tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og‘irligi, uning sodir etilgan holatlari, shuningdek, xodimning oldingi faoliyati va xatti-harakati, shuningdek ishning boshqa holatlari hisobga olinishi kerakligi qayd etilgan. yoki xodim berilgan intizomiy jazo ustidan shikoyat qilganda mehnat nizolarini hal qiluvchi organlar. Ko'rinib turibdiki, bu dalilni asosli deb bo'lmaydi, chunki bu organlar o'z faoliyatida faqat qonunga amal qilishlari kerak. Qonunda yuqoridagi holatlarni hisobga olish zarurligi to'g'risida ko'rsatma yo'qligi ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan jazoning nomaqbulligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon bermaydi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasini qo'llab-quvvatladi va Davlat Dumasi birinchi o‘qishda qabul qilinsin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi ishini va xatti-harakatlarini hisobga olishga majbur qiladigan o'zgartirishlar kiritiladimi yoki yo'qmi. , ish beruvchi adolatni eslashi kerak. Shuningdek, sud ish beruvchining ushbu holatlarni hisobga olganligini hali ham tekshiradi va agar bo'lmasa, ish beruvchiga o'z qarorini qayta ko'rib chiqishni qat'iy tavsiya qiladi, ayniqsa ishdan bo'shatishga olib kelgan bo'lsa (sud bir intizomiy jazoni mustaqil ravishda boshqasiga almashtirmaydi) , shuningdek boshqa sanktsiya bilan ishdan bo'shatish) huquqiga ega, chunki xodimga intizomiy jazo qo'llash xodim bilan mehnat munosabatlari bo'lgan ish beruvchining vakolatiga kiradi (Plenum qarorining 28-bandining ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 1992 yil 22 dekabrdagi 16-son "Mehnat nizolarini hal qilishda Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" ).

"Qoidalarga muvofiq qiling"

Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorida ifodalanishi kerak ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi). . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi oltinchi qismining talablaridan kelib chiqqan holda, nashr etilgan kundan boshlab uch ish (kalendar emas!) kun ichida u xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinishi kerak.

Agar tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shakli bo'yicha - xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "ishdan bo'shatish uchun asoslar" qatorida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola qilinadi va "Asoslar" qatorida intizomiy jazo aniqlanganligini tasdiqlovchi hujjatlar ro'yxati keltirilgan. huquqbuzarlik (harakat, tushuntirish xati, va boshqalar.).

Chunki birlashtirilgan shakl umumiy tartib(buyruq) tanbeh yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risida federal darajada tasdiqlanmaydi, keyin ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:

• intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;
• qo'llaniladigan jazo turi;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;
• xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.

Intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) ham xodimning tushuntirishlarining qisqacha mazmunini taqdim etishi mumkin.

Ushbu hujjatni tayyorlashda muhim nuqtalardan biri loyihani rahbar tomonidan tasdiqlashdir yuridik xizmat yoki tashkilotning advokati. Tasdiqlashdan oldin buyruq (ko'rsatma) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi va intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi kerak. Taxminiy shakl intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq “QOG‘OZLAR” (55-bet) bo‘limida berilgan.

"Xato qilmang"

Intizomiy jazolarni sanashda yoki umumlashtirishda xatolikka yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Ilgari ish beruvchilarning e’tibori na bonuslardan mahrum qilish va ish haqini qonuniy ravishda kamaytirish, na tanbeh va boshqa ixtirolar intizomiy jazo sifatida qaralmasligiga qaratildi. Binobarin, ularning yig'indisi noqonuniy va asossizdir. Birinchi jazo sifatida bonusni (albatta, qonuniy asosda ishlab chiqarilgan) mahrum qilish mumkin emas va agar xodim yil davomida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llang.

Intizomiy jazolarni umumlashtirishda yana nimaga e'tibor berish kerak bo'lsa, xodimni boshqa joyga o'tkazishda intizomiy jazo choralariga "kurash" kerak. Masalan, sifat nazorati bo‘yicha muhandis lavozimida ishlagan xodimga mahsulotning nuqsonli partiyasini ishlab chiqargani uchun tanbeh berildi. Bir oy o'tgach, xodim sifat nazorati bo'limi boshlig'i lavozimiga o'tkazildi. Ushbu lavozimda u intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan, buning natijasida bo'lim xodimlariga OKC shtamplari berilmagan. Ish beruvchi unga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashi mumkinmi? Bu savolga javob berib, intizomiy javobgarlikning mohiyatidan kelib chiqish kerak: u aniq va belgilangan lavozim doirasida mehnat funktsiyasini bajarishni ta'minlashga emas, balki xodimning mehnatsevarligi va umuman ishga vijdonan munosabatini ta'minlashga qaratilgan. Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga, boshqa ishga o'tish intizomiy jazoni bekor qilishga olib kelmaydi. Boshqa lavozimda yoki boshqa ishda mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun tayinlanganligi muhim emas.

Intizomiy jazolarni umumlashtirganda, siz quyidagilarni yodda tutishingiz kerak.

"Kechirimni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi birinchi qismiga muvofiq, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u hisobga olinadi. intizomiy jazosiz . Shu sababli, boshqa huquqbuzarlik o'z majburiyatlarini takroran bajarmagan deb hisoblash uchun asos bo'ladimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin siz xodimlarning (xodimlarning) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqlarini, buyruqni (ko'rsatmani) qo'llash to'g'risidagi ko'chirmani ko'rib chiqishingiz kerak. ilgari berilgan intizomiy jazo o‘z kuchini yo‘qotganligini aniqlash uchun xodimning shaxsiy ishidagi intizomiy jazo, “jazolar varaqasi” yoki jazolar qayd etilgan boshqa hujjat.

Intizomiy jazo ham xodimdan olib tashlanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi ikkinchi qismiga binoan, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqli:

1) o'z tashabbusingiz bilan. Ish beruvchi xodimning o'z kuzatuvlariga asoslanib, xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqa ijobiy xususiyatlari uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. Qoidaga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish vazifasini yuklaydi. Bunday holda, u intizomiy jazoni olib tashlash tashabbuskori bo'ladi;

2) xodimning o'z iltimosiga binoan. Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi va ijobiy tomoni, ishining sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi ish beruvchiga tashkilotga xizmatlarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan huquqbuzarlikni "unutish" iltimosi bilan murojaat qilmaydi? U o'z so'rovini yozma ravishda tashkilot rahbariga yoki kimga tegishli bo'lsa, ariza shaklida qo'yishi kerak ma'muriy hujjat intizomiy jazo choralari qo'llanilgan;

3) xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan. To'g'ridan-to'g'ri rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakillik" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi;

4) ishchilar vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda ifodalashi mumkin, ya'ni. ariza yoki arizada.

Xodimga nisbatan intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi iltimosnoma, masalan, mehnat jamoasi yig'ilishida og'zaki ham aytilishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning arizasi yoki bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosnomasi asosida intizomiy jazoni bekor qilish yoki bekor qilish to‘g‘risidagi yakuniy qarorni ish beruvchi, to‘g‘rirog‘i, ma’muriy hujjatda qo‘llanilgan shaxs qabul qiladi.

Intizomiy jazoni olib tashlash uchun ish beruvchi tegishli buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida tegishli ma'lumotlar xodimlarni hisobga olish hujjatlariga kiritiladi ( taxminiy namuna intizomiy jazoni bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruq (koʻrsatma) “QOGʻOZLAR” boʻlimida (56-bet) berilgan.

"Taqiqlamang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 7-qismiga binoan, intizomiy jazo xodim tomonidan davlat mehnat inspektsiyalariga yoki shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga (mehnat nizolari komissiyasi va sud) shikoyat qilishi mumkin. Mahalliy me'yoriy hujjatlar, individual harakatlar (xodimdan shikoyat qilmasligi to'g'risidagi kvitansiya va boshqalar) orqali xodimning shikoyat qilish huquqini har qanday cheklash haqiqiy emas.

Masalan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ishdan bo'shatishning noqonuniyligi to'g'risidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqayotgan sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo turi bilan almashtira olmaydi, avvalroq qayd etilgan edi. Biroq, ish beruvchining qarorini noqonuniy deb tan olib, u ikkinchisini boshqa intizomiy jazoni qo'llash shartlari bilan cheklaydi. Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish yoki davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish natijasida, u bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi.

Intizomiy javobgarlikka tortish tartibi ish beruvchi darajasida boshqarilishi uchun, ikkinchisi xodimlarga bevosita rahbarlarining xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishni taqiqlamasligi kerak. Yurisdiksiya organlariga (sudlar, federal mehnat inspektsiyasi) nisbatan bunday taqiq noqonuniy hisoblanadi va tashkilotning yuqori mansabdor shaxslariga nisbatan - bu faqat nizoni tashkilotdan chiqmasdan hal qilish imkoniyatini cheklaydi.

Intizomiy javobgarlik tarixidan

instituti intizomiy mas'uliyat V inqilobdan oldingi Rossiya kiritilgan turli chora-tadbirlar intizomiy to'plam: “qattiq yoki og‘irroq tanbeh”, “xizmat stajiga kiritish bilan tanbeh” va “xizmat stajiga yozilmagan holda tanbeh”, “ish haqidan ushlab qolish”, “turli davrdagi xizmat vaqtidan ushlab qolish”, “ko‘chirish eng yuqori lavozim pastroq darajaga, "lavozimdan chetlatish" va "lavozimdan bo'shatish". Shuni ta'kidlash kerakki, ularning mutlaq ko'pchiligi bog'langan jinoiy javobgarlik, chunki ular davlat xizmatidagi shaxslarga nisbatan nazarda tutilgan. Bepul yollanma ishchilarga kelsak, ish beruvchi kamchiliklar, ishlab chiqarish me'yorlariga rioya qilmaslik, kechikish va boshqa qoidabuzarliklar uchun mustaqil ravishda jarimalar belgiladi, ulardan eng kami daromaddan ushlab qolish, eng keng tarqalgani esa ishdan bo'shatish edi.

1863 yilgacha (Aleksandr II islohoti) jismoniy jazo nafaqat serflarga, balki yollanma ishchilar, sayohatchilar va talabalarga nisbatan ham qo'llanilgan. Ularning Rossiya zavodlari va fabrikalarida huquqlari 1886 yilgacha ("Zavod sanoati korxonalarini nazorat qilish va zavod egalari va ishchilarining o'zaro munosabatlari to'g'risida" gi farmon kiritilgunga qadar) hech qanday qonun bilan tartibga solinmagan. Biroq, ishchilarni qamchi va tayoq bilan jazolash holatlari 1905 yil oxirigacha sodir bo'ldi. Faqat birinchilar bilan Sovet qarorlari jismoniy jazo nihoyat bekor qilindi va intizomni buzuvchilarga qarshi kurashning asosiy usuli deb ishontirish orqali tarbiyalash e'lon qilindi. Vaqt o'tishi bilan Sovet davlati intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan bunday sodiq munosabatni qayta ko'rib chiqdi va 1940 yilda (26 iyun) SSSR Oliy Kengashi Prezidiumining "8 soatlik ish kuniga, 7 soatlik ish kuniga o'tish to'g'risida" gi farmoni qabul qilindi. kunlik ish kuni” chiqarildi. ish haftasi ishchi va xizmatchilarning korxona va muassasalardan o‘zboshimchalik bilan chiqib ketishini taqiqlash to‘g‘risida”. Ushbu aktda sud (!) javobgarlik belgilandi: “uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatilganlik uchun davlat, kooperativ va tashkilotlarning ishchilari va xizmatchilari. davlat korxonalari va muassasalar sudga tortiladi va xalq sudining hukmi bilan ish haqining 25 foizigacha ushlab qolingan holda 6 oygacha bo'lgan ish joyida axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi». Bunday ishlarni yakka tartibda (xalq maslahatchilari ishtirokisiz) ko‘rib chiqqan xalq sudyalariga ularni 5 kundan ortiq bo‘lmagan muddatda hal qilish va bu ishlar bo‘yicha hukmlarni zudlik bilan ijro etish belgilandi. Bundan tashqari, uzrsiz sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatishda aybdor bo‘lgan shaxslarni sudga tortmagan korxona direktorlari va muassasa rahbarlari ham javobgarlikka tortildi. Aytgancha, 20 daqiqadan ko'proq kechikish o'sha paytda ishdan bo'shatish bilan teng edi. Sud javobgarligi axloq tuzatish ishlari shaklida faqat 1956 yilda bekor qilingan.

1971 yilga kelib, RSFSR Mehnat kodeksi bunday turlarni nazarda tutgan intizomiy jarimalar, Qanaqasiga:

• izoh;
• tanbeh berish;
• qattiq tanbeh berish;
• 3 oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish;
• ishdan bo'shatish (tegishli sabablarga ko'ra).

Kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish 1992 yilgacha intizomiy jazo chorasi sifatida "davom etgan" (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-I-sonli qonuni bilan RSFSR Mehnat kodeksiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgunga qadar). Majburiy mehnatni bekor qilish to'g'risidagi 105-sonli XMT konventsiyasini (1998 yil 23 martdagi 35-FZ Federal qonuni) ratifikatsiya qilgan Rossiya milliy qonunchiligini Konventsiya standartlariga muvofiqlashtirishi kerak edi. Intizomiy jazo chorasi sifatida, ya'ni mehnat intizomini saqlash maqsadida kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish ushbu Konventsiyada belgilangan majburiy mehnat mezonlariga javob beradi. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida intizomiy javobgarlik chorasi sifatida o'tkazish haqida hech qanday so'z yo'q. Bundan tashqari, Kodeksning 4-moddasida bevosita majburiy mehnat, ya’ni har qanday jazo (zo‘rlik bilan ta’sir qilish) tahdidi ostida, shu jumladan, mehnat intizomini saqlash maqsadida ishlarni bajarish taqiqlangan. Shuni ta'kidlash kerakki, ayrim nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarga muvofiq, 3 oygacha bo'lgan muddatga boshqa, kam haq to'lanadigan yoki boshqa, pastroq lavozimga o'tkazish hali ham mumkin, lekin faqat xodimning roziligi bilan. .

1 -1

Qonun ish beruvchiga e'tiborsiz xodimlarga nisbatan intizomiy jazo qo'llash imkoniyatini beradi. Keling, ulardan birini batafsil ko'rib chiqaylik - amaliyotda uchraydigan xodimlar uchun eng mashhur intizomiy jazo sifatida tanbeh.

Mehnat intizomi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sakkizinchi bo'limi mehnat intizomi masalalariga bag'ishlangan bo'lib, u barcha xodimlarning tashkilotda o'rnatilgan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi sifatida belgilanadi.

Mehnat intizomi mehnatning zaruriy elementi bo'lib, unga rioya qilmasdan birgalikda ishlash maqsadlariga erishib bo'lmaydi. mehnat jarayoni.

IN umumiy ko'rinish xulq-atvor qoidalari (xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari shaklida) San'atda nomlanadi. 21 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Biroq, har bir tashkilotda ular jamoa shartnomasida, mahalliy qoidalarda (ichki mehnat qoidalari - IR) va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ko'rsatilishi kerak.

Ammo mehnat intizomi sohasida nafaqat xodimlarga mas'uliyat yuklanadi: ish beruvchi ularga rioya qilishlari uchun shart-sharoitlarni yaratishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Intizomiy jazo

Bu xodimni o'zi tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo chorasi bo'lib, u o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini o'z aybi bilan bajarmaganligi / lozim darajada bajarmaganligi tushuniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Majburiyatlar qat'iy mehnat majburiyatlari bo'lishi kerak va ularning bajarilmasligi / noto'g'ri bajarilishi xodimning buzilishiga olib kelishi mumkin:

• qonuniy talablar;
• ularning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlari;
• PVTR;
• ish tavsiflari, texnik qoidalar va h.k.;
• buyruqlar, ko'rsatmalar, boshqaruv ko'rsatmalari va boshqalar.

Intizomiy huquqbuzarlik xodimning aybli xatti-harakatini nazarda tutadi: mehnat majburiyatlarini bajarmagan/loyiq bajarmagan taqdirda, u qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli harakat qilishi (harakatsizligi) kerak. Ammo majburiyatlarni bajarmaslik xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra sodir bo'lgan hollarda, bu uning aybi bo'lishi mumkin emas.

Noto'g'ri xatti-harakatlarda aybdor bo'lgan xodimga intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining huquqi bo'lib, agar u nomaqbul deb hisoblasa, undan foydalana olmaydi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq intizomiy jazolar

Xodimlarga intizomiy jazo qo'llashning deyarli barcha masalalari (mumkin bo'lgan jazo turlari, ularni qo'llash tartibi va ularni olib tashlash tartibi) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Ish beruvchi huquqbuzar xodimga faqat San'atda belgilangan jazolarni qo'llash huquqiga ega. 192 TK:

• izoh (kamroq qat'iy);
• tanbeh (qattiqroq);
• ishdan bo'shatish (eng og'ir).

Lekin bu umumiy qoida, bundan istisnolar mavjud.

Qo'llaniladigan intizom bo'yicha federal qonunlar, nizomlar va qoidalar alohida toifalar xodimlar, boshqa intizomiy jazolar nazarda tutilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189, 192-moddalari). Bu huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari, temir yo'lchilar va boshqalarga tegishli.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tanbeh

Bu noto'g'ri xatti-harakatlar uchun tanbeh berishda ifodalangan va ish beruvchining tanbeh berish to'g'risidagi buyrug'i bilan rasmiylashtirilgan intizomiy jazodir.

"Tanbat" jazosini boshqa narsa deb atash mumkin emas ("qattiq tanbeh", "kirish bilan tanbeh" va boshqalar). Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan intizomiy jazo chorasini qo'llash hisoblanadi va ish beruvchini javobgarlik bilan tahdid qiladi.

Qonunda bir huquqbuzarlik uchun tanbeh, ikkinchisi tanbeh yoki ishdan bo'shatish bilan jazolanishi mezonlari belgilanmagan. Har bir narsa ish beruvchi tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning xususiyatini, uning oqibatlarining og'irligini, huquqbuzarning shaxsini va e'tiborga loyiq deb topilgan boshqa omillarni hisobga olgan holda alohida hal qiladi.

Shuningdek, jazo choralarini qo'llash tartibi yo'q (ya'ni, ularni Mehnat kodeksining 192-moddasida ko'rsatilgan ketma-ketlikda qo'llash shart emas). Masalan, qoidabuzarlik qilgan xodim ikki marta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgani uchun (ishdan bo‘shatish nazarda tutilmagan) ikki marta tanbeh yoki ikki marta tanbeh yoki tanbeh va tanbeh yoki tanbeh va tanbeh berilishi mumkin.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llashdan oldin bo'lishi kerak majburiy tartib-qoidalar, San'atda belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi (buzuvchidan yozma tushuntirishni tanlash yoki ularni berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzish); shundagina tanbeh qonuniy bo'ladi.

Huquqbuzarlik holatlari bo'yicha rasmiy tekshiruv ko'pincha talab qilinadi, ammo Mehnat kodeksi uning tartibini tartibga solmaydi. Bu erda uni belgilaydigan mahalliy qoidalar muhim rol o'ynashi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida jarima solish uchun belgilangan muddatga rioya qilish juda muhim - 1 oy (ko'ra). umumiy qoida) va San'atning boshqa protsessual talablari. 193 TK.

Ish beruvchining buyrug'i bilan tanbeh e'lon qilinadi, majburiy talablar uning shakli belgilanmagan. Odatda u xodim tomonidan buzilgan qonun qoidalariga ishora qilgan holda huquqbuzarlik holatlarini qisqacha tavsiflaydi, mahalliy akt yoki mehnat shartnomasining bandlari, so'ngra qaror qismida tegishli intizomiy jazo e'lon qilinadi.

Hech qanday holatda tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftariga kiritilmaydi. Ammo intizomiy jazo to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasiga (T-2 shaklida, masalan, 10-bo'limda), shuningdek, unga berilgan ma'lumotnomaga kiritilishi mumkin (olib tashlangan va bekor qilingan tanbehlar bundan mustasno). Tanbeh berish to'g'risidagi buyruqning nusxasi uning shaxsiy ishiga joylashtiriladi.

Xodimga tanbeh e'lon qilish ham noxush oqibatlarga olib kelishi mumkin. moddiy oqibatlar bonuslarni hisoblab chiqmaslik shaklida, lekin avtomatik ravishda emas, lekin bu tashkilotda amaldagi ish haqi va bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilangan bo'lsa.

Bir yil o'tgach, qoidabuzarliklarga yo'l qo'ymagan xodimga tanbeh berilmaydi va muddatidan oldin ishdan bo'shatilishi mumkin (

31.08.2019

Mehnat shartnomasini buzish intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Ehtiyotsiz xodimlarni jazolash ishlab chiqarish jarayonining xavfsizligini kafolatlaydigan ish tavsifi qoidalari va qoidalariga rioya qilishni ta'minlaydi.

Intizomiy ish yuritish tomonlar ish beruvchi va xodim bo'lgan huquqiy munosabatlardir.

Xulosa mehnat shartnomasi sub'ektlarni hujjatda belgilangan talablarga rioya qilish va bajarishga majbur qiladi. Intizomiy normalardan chetga chiqish hisobga olinadi.

Ish beruvchi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan qanday ta'sir choralarini qo'llash huquqiga ega?

Mehnat qoidalarini buzuvchilarga ta'sir qilish usullari va turlarining ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat intizomini buzganlik uchun qanday jazo choralari mavjud?

Har qanday huquqbuzarlik qonun bilan jazolanadi. Korxonalar xodimlari, xuddi oddiy fuqarolar kabi, ma'lum bir ishlab chiqarish maydonchasida o'rnatilgan standartlarga rioya qilishlari kerak. Qoidalarga va mehnat majburiyatlariga rioya qilmaslik jiddiy oqibatlarga olib keladi ma'muriy jazolar. Rahbar beparvo bo'lgan bo'ysunuvchiga nisbatan intizomiy jazo turlaridan birini qo'llashga haqli.

Mehnat kodeksida qanday jazolar nazarda tutilgan:

Xodimga nisbatan sanab o'tilgan intizomiy choralarning eng og'irligi ishdan bo'shatishdir. Topshirmoq bu tur jazo, menejer mehnat qonunchiligi doirasida harakat qilishi kerak.

Qolgan turlar yumshoq ogohlantirish usuli hisoblanadi va kichik mehnat qonunchiligi buzilishi uchun belgilanadi. ?

Sharhni qanday qo'llash kerak

Odatda rahbariyat bilan birinchi noxush suhbat xizmat ko'rsatish bilan tugaydi. Rahbar xodim tomonidan biron bir nazoratni intizomiy huquqbuzarlik sifatida tasniflay olmaydi.

Izoh - bu bo'ysunuvchini tanqid qilishning yumshoq usuli. Ushbu turdagi jazo quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• lavozim tavsiflarini bajarmaslik yoki e'tiborsiz qoldirish;
• ishdan bo'shatish;
• muntazam asossiz ishga kechikish.

Amalda, ba'zi menejerlar birinchi navbatda e'tiborsiz xodimlar bilan suhbatlar o'tkazadilar, keyin esa jazolaydilar. Shu bilan birga, ayb faqat qasddan buzilgan taqdirda emas, balki ishda ehtiyotsizlik bilan sodir bo'lgan taqdirda ham tan olinadi.

Bevosita rahbar ushbu harakatni hujjatlashtirib, intizomiy jazo berishlari shart.

Agar intizomiy jazoni ro'yxatdan o'tkazish tartibida xatolarga yo'l qo'yilgan bo'lsa yoki noto'g'ri ish yuritish fakti aniqlansa, ushbu jazo turi haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Xodimlarni tanbeh qilish

Ishlab chiqarish jazosining navbatdagi yengillashtiruvchi, ammo qattiqroq turi tanbehdir. Birinchidan, ish beruvchi haqoratli bo'ysunuvchiga og'zaki tanbeh beradi, so'ngra so'zlarni shaklda formatlaydi.

O'z mohiyatiga ko'ra, birinchi jazo shakli ikkinchisidan farq qilmaydi va shunga o'xshash oqibatlarga olib keladi. Biroq intizomni jiddiyroq buzganlik uchun tanbeh beriladi.

Bundan tashqari, ushbu turdagi jarima miqdori ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Agar xodim yil davomida ikki yoki undan ortiq tanbeh olgan bo'lsa, Mehnat kodeksi bunday xodim bilan tuzilgan shartnomani bekor qilishga ruxsat beradi.

Hatto sud ham bu masalada yordam bermaydi. Ko'rsatilganidek arbitraj amaliyoti, agar haqiqatda joriy yil uchun ikkitadan ortiq tanbeh bo'lsa, da'vo rad etiladi.

Yirik korxonalar rag'batlantirish va mukofotlash tizimini qo'llaydilar moddiy to'lovlar, muqobil moliyaviy vositaga ega. Bunday tashkilotlarda insofsiz bo'ysunuvchilarning rahbari rubl bilan jazolaydi:

• bonuslar va nafaqalardan mahrum qiladi;
• sanktsiyalarni qo'llaydi.

Tanbeh ishlab chiqarishga jiddiy zarar yetkazilgan yoki qoidabuzarliklar tizimli tus olgan hollarda beriladi.

Ishdan bo'shatish shaklida javobgarlik

Tizim sog'lom fikrdan ustun bo'lganda va xodimning harakatlari jiddiy deb tasniflanganda, intizomning yumshoq usullari haqida gapirishning hojati yo'q. Ishdan bo'shatish intizomiy jazoning jiddiy shakli hisoblanadi.

Jazo vositasini qo'llashdan oldin rahbariyat xodimning aybdorlik darajasini isbotlashi kerak.

Xavfsizlik qoidalariga rioya qilmaslik yoki ish tavsiflarini e'tiborsiz qoldirish tizimli bo'lishi kerak.

Intizomiy jazolar qayta-qayta paydo bo'lgan bo'ysunuvchining kartasini tahlil qilish asosida ish beruvchi ushbu shaxsni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Agar menejerning harakatlari noqonuniy deb topilsa, ular sudga shikoyat qilinishi mumkin. Dalil sifatida xodimning aybini rad etuvchi va ishchilarning huquqlari buzilganligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etish kerak.

Ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo quyidagi hollarda qo'llaniladi:

• bo'ysunmaslik;
• ish joyidagi axloqsiz xatti-harakatlar;
• yuqori mansabdor shaxslarning sha'ni va qadr-qimmatini kamsituvchi tadbirlarda ishtirok etish;
• ko'rsatmalarga e'tibor bermaslik;
• mehnat shartnomasi shartlarini bajarishni rad etish;
• korporativ ma'lumotlarni oshkor qilish;
• davlat mulkiga zarar etkazish yoki o'g'irlash;
• ruxsatsiz ish joyini tark etish;
• tizimli kechikishlar;
• xavfsizlik qoidalari va mehnatni muhofaza qilish standartlarini buzish;
• ishda spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida paydo bo'lish.

Yuqoridagi sabablarning har biri asos bo'lishi mumkin erta tugatish mehnat shartnomasi.

Bonusdan mahrum qilish jazomi?

Beparvolik qilgan xodimga nisbatan qo‘llaniladigan choralar Mehnat kodeksida aniq ko‘rsatilgan. Shunday qilib, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi, agar sabab bo'lsa, ish beruvchi jazo sifatida tanbeh yoki tanbeh qo'llash huquqiga ega.

xulosalar

Intizomiy jazo choralarini qo'llash - korxonadagi huquqiy vaziyatni yaxshilashga qaratilgan beparvo xodimlarga ta'sir qilish usuli.

Mehnat kodeksi harakatlar algoritmini aniq belgilaydi. Birinchidan, menejer tanbeh beradi, keyin tanbeh beradi. Endi vaziyat hali ham yaxshilanishi mumkin.

Agar yumshoq ta'sir qilish usullari ishlab chiqarish jarayonini yaxshilamasa, unda siz "og'ir artilleriya" dan foydalanishingiz kerak - nodavlat xodimni ishdan bo'shatish. Yirik korxonalarda mansabdor shaxslar jarimalarning ichki shkalasini joriy etishlari mumkin.

Huquqiy harakatlarda aks ettirilishi kerak normativ hujjatlar. Agar nizolar yuzaga kelsa, siz mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi komissiyaga murojaat qilishingiz yoki sudga murojaat qilishingiz kerak.