Ish uchun moddiy rag'batlantirish. Pul mukofoti Oylik pul ish haqi tushunchasiga nimalar kiradi
Ish haqi / to'lov - ma'lum miqdor Pul qaysi bir kishi boshqa shaxsga to'laydi. Mukofot beruvchi va oluvchi shaxs ham jismoniy, ham shaxs bo'lishi mumkin jismoniy shaxs, ko'pincha davlat. Ish haqi odatda ko'rsatilgan xizmatlar, bajarilgan ishlar va boshqalar uchun to'lanadi. Keling, mukofotlarning asosiy turlarini, shuningdek ularni olish usullarini ko'rib chiqaylik.
Mehnat shartnomasini tuzishda haq to'lash turlari
- 1. Mehnatga haq to'lash, mehnat shartnomasiga ko'ra, ish beruvchi tomonidan xodimga yilda to'lanadi muayyan davr mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarni sifatli va vijdonan bajarish bilan. Ish haqi Ikkita asosiy tur mavjud:
- Bo'lak ish haqi- Bu ma'lum miqdordagi mehnat uchun mukofot. Xodim qancha ko'p ish qilsa, unga shunchalik ko'p ish haqi to'lanadi. To'liq ish haqining eng oddiy misoli - bu kopirayterning kontent almashinuvidagi ishi: har bir yozilgan maqola ma'lum miqdordagi pulga bir marta sotiladi; kopirayter qancha ko'p matn yozsa, u shunchalik ko'p pul oladi. Kopirayter sifatida ishlaganda, qoida tariqasida, mehnat shartnomasi tuzilmaydi. Bir qismli ish haqi ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham afzalliklarga ega: ish beruvchi u biron bir sababga ko'ra - sarflangan vaqt uchun to'laganiga amin, chunki pul evaziga u albatta oladi. tovar ekvivalenti, va yollangan kishi behuda ishlamaydi, chunki unga to'liq mehnat miqdori to'lanadi. To'liq ish haqi bilan ishda "o'tirish soatlari" imkoniyati yo'q qilinadi, bu ko'pincha vaqtga asoslangan ish haqi bilan sodir bo'ladi.
- Vaqtinchalik ish haqi- Bu shaxsga ma'lum vaqt uchun to'lov. Shunday qilib, masalan, do'konga sotuvchini yollagan bo'lsangiz, unga, aytaylik, bir oylik ish uchun to'laysiz. Sotuvchi qancha tovar sotishi muhim emas. Ko'rib chiqilayotgan vaziyatda vaqt to'lovi eng ko'p joriy yo'l to'lovlar, chunki savdo ko'p jihatdan faqat sotuvchining mahoratiga emas, balki tashrif buyuruvchilar oqimiga bog'liq, bu tovarlar ishlab chiqarish bilan solishtirganda butunlay boshqacha holat. Bundan tashqari, ish haqini berish/olish uchun qisqaroq muddatlar mavjud, masalan, kunlik to'lov yoki haftalik to'lov. Vaqt bo'yicha ish haqini qo'llash xodimning "o'tirish vaqti" ga olib kelishi mumkin, bu ta'sirga yo'l qo'ymaslik uchun tadbirkorlar motivatsion rag'batlantirish yoki ish uchun raqobat asosiga murojaat qilishadi.
- 2. Bonus mukofotlari- bu xodimlarga keyingi faoliyatini ishdagi alohida muvaffaqiyatlarga rag'batlantirish uchun bir martalik naqd pul mablag'lari. Ba'zi tadbirkorlar ishdagi alohida muvaffaqiyatlar uchun muntazam bonuslarni o'rnatadilar, pul motivatsiyasi odatda juda yaxshi ishlaydi va korxonada mehnat unumdorligini oshiradi.
- 3. Qo'shimcha ish vaqti uchun kompensatsiya- Bu ish beruvchi bajarilgan ishni yaxshilash uchun xodimga o'tkazadigan pul mablag'lari. Qo'shimcha ish vaqti mehnat shartnomasida belgilanishi yoki ko'rsatilmasligi mumkin va ish beruvchining iltimosiga binoan hisoblab chiqilishi mumkin. Keling, misol keltiraylik. Aytaylik, marketing bo'yicha mutaxassis mahsulotlarning tashqi ko'rinishini o'zgartirish uchun kompaniya bilan shartnoma tuzdi. Shartnoma shartlariga ko'ra, mutaxassisning texnologiyasidan foydalangan holda qo'llaniladigan biznes tamoyillari kompaniyaning sotish hajmini ma'lum foizga oshirishi kerak. Agar mutaxassis ushbu shartni bajarsa, u ish haqi oladi, agar u shartdan oshsa (sotish foizi rejalashtirilganidan sezilarli darajada oshadi), mutaxassis qo'shimcha ish haqi olishi mumkin. Tadbirkor o'sib borayotgan savdo hajmini saqlab qolishdan manfaatdor bo'ladi, shuning uchun u qo'shimcha ish haqi stavkasini belgilashi mumkin, unga ko'ra, agar sotishning o'sish foizi saqlanib qolsa yoki yanada oshsa, marketing bo'yicha mutaxassis ma'lum miqdorda pul mukofoti oladi.
Biz hujjat tuzishda shaxsga to'lanadigan haq turlarini ko'rib chiqdik mehnat shartnomasi, endi bitim tuzishning shartnoma shaklini nazarda tutmaydigan ish uchun to'lovni olishning boshqa imkoniyatlarini ko'rib chiqaylik.
Mehnat shartnomasi tuzmasdan ish haqi turlari
- 1. Freelancing yoki masofaviy ish, odatda, uyda, mehnat shartnomasi tuzmasdan bajarilgan ish uchun haq to'lashni nazarda tutadi. Ijrochi uchun frilanserning afzalliklari quyidagilardan iborat: onlayn makonda siz eng mos mijozni tanlashingiz mumkin, siz topgan pulingizdan yuridik shaxslarga to'lashingiz yoki to'lashingiz shart emas, o'zingizni turli yo'nalishlarda amalga oshirishingiz mumkin. . Freelancing uchun pul olish uchun sizda bo'lishi shart emas sifatli ta'lim, siz shunchaki ma'lum bir ishni yaxshi bilishingiz mumkin, masalan, maqolalar yozish, bannerlar yaratish, veb-saytlarni targ'ib qilish va hokazo. Masofaviy ish uchun to'lanadigan ish haqi, qoida tariqasida, ish haqi formatida, ya'ni to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga bog'liq (biz yuqoridagi maqolalar bilan misolni ko'rib chiqdik), lekin u ham vaqtga asoslangan bo'lishi mumkin. agar biror kishi sayt administratori, muharriri yoki boshqa birov sifatida ishga qabul qilingan bo'lsa .
- 2. dan olingan daromad qimmatli qog'ozlar ko'pincha spekulyativ mukofot, dividend yoki foiz shaklida. Qimmatli qog'ozlar bo'yicha daromad kompaniya loyihalarini moliyalashtirishda ko'rsatilgan yordam uchun mukofotdir. Odatda dan yangi kompaniya, uning qimmatli qog'ozlari bo'yicha qancha ko'p pul ishlashingiz mumkin, ammo muvaffaqiyatsizlik xavfi ham yuqori. Korxonaning qarz qimmatli qog'ozlari (veksellar, obligatsiyalar yoki cheklar) yoki aktsiyalarini to'lash ma'lum muddatda amalga oshiriladi. To'lov obligatsiya shartlarida ko'rsatilgan kunga to'g'ri keladi; ko'pchilik cheklar va veksellarni ko'rganda to'lanadi. odatda aktsiyador tomonidan yiliga bir marta olinadi yoki agar kompaniya ko'pchilik ovoz bilan dividendlar to'lamaslikka, balki ishlab chiqarishni yanada rivojlantirish uchun foydalanishga qaror qilsa, kechiktirilishi mumkin.
- 3. Ko'chmas mulkdan pul tushumlari- bu jismoniy shaxsga yashash joyini taqdim etish uchun mukofot yoki yuridik shaxs ma'lum bir muddat uchun yoki ko'chmas mulkda chayqovchilik uchun to'lov. Binoni ijaraga olgan shaxs tomonidan to'lanadigan to'lov, ijara deb ataladi, har kuni, oylik yoki mulk egasi va ijarachi uchun qulay bo'lgan boshqa vaqt oralig'ida to'lanishi mumkin. Ko'chmas mulkni taqdim etganlik uchun to'lovni ko'chmas mulkdan passiv daromad deb tasniflash mumkin, chunki uni shaxsiy ishtirokisiz olish mumkin. Ba'zan Ko'chmas mulk ishining yuqori natijalari uchun xodimga katta mukofot sifatida harakat qilishi mumkin.
- 4. Tadbirkorlik faoliyati uchun haq to'lash- bu har qanday mumkin bo'lgan yo'nalishda mablag'larni olish tadbirkorlik faoliyati. Agar siz o'z kompaniyangizni yaratsangiz, do'kon ochsangiz yoki boshqa biror narsa qilsangiz, tadbirkor sifatidagi faoliyatingizdan mukofot olasiz. Tadbirkorlikdan pul topish uchun yetakchilik qobiliyati, moliyaviy savodxonlik va boshqa fazilatlar talab etiladi. Yoniq bu daqiqa o'z biznesingizdan daromad olish, kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan tovarlar yoki ko'rsatilgan xizmatlar uchun to'lovni olish - eng ko'p Eng yaxshi yo'l global ko'rsatkichlar bo'yicha daromad.
Mukofot va mukofotlash funktsiyalari
Hisoblangan ish haqi bir qator funktsiyalarga ega:
- 1. Keyingi ish uchun motivatsiya- pul ishlash uchun kuchli rag'batdir, shuning uchun munosib ish haqi odamni o'z sohasida ishlashga va shu bilan birga yaxshilashga undaydi. Ishchilar uzoq vaqt davomida kam maoshli ishlarda qoladi deb o'ylamasligingiz kerak, hatto bu sodir bo'lganda ham, ish sifati sezilarli darajada pasayadi. Motivatsiyaning boshlanishi - bu insonning ehtiyojlarini bilish, so'ngra ularni qondirish uchun pul mablag'larini olish (mehnat uchun haq to'lash) va ehtiyojlarni qondirish. Ushbu zanjir va ning muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlaydi.
- 2. Xarajatlarni takror ishlab chiqarish. va xodimga ish haqini hisoblash har doim ushbu mablag'larni ko'paytirish, foyda olish maqsadida amalga oshiriladi. Xususan, tashkilot insonga qilgan mehnati uchun haq to‘lash orqali uni o‘z ishida qolishga undaydi, qolaversa, ko‘proq daromad olish uchun malakasini oshiradi. Xodimning malakasini oshirish ishlab chiqarishni yaxshilashga olib keladi va kompaniya vaqt birligida katta foyda oladi, shu bilan investitsiya qilingan kapitalni qayta ishlab chiqaradi va uni qaytaradi.
- 3. Rag'batlantiruvchi funktsiya, muayyan faoliyat bilan shug'ullanish uchun rag'batning mavjudligi shaxsni ishlashni davom ettirishga undaydi. Rag'batlar ehtiyojlardan kelib chiqadi - agar inson ma'lum bir ehtiyojni qondirishni xohlasa, u muayyan faoliyat bilan shug'ullanish uchun rag'batga ega. Rag'batlantirishning mavjudligi, o'z navbatida, ish haqini, keyin esa tashkilotni ta'minlaydi.
- 4. Status mukofoti funksiyasi- o'z ishi uchun ko'proq pul olish orqali odam mavqeini oshiradi; ijtimoiy fanlar lug'atida bu o'sish odatda vertikal ijtimoiy harakatchanlik deb ataladi. Shunday qilib, masalan, bir kishi ishchi maqomidan korxona direktori maqomiga ko'tarilishi mumkin. Nima uchun maqom juda muhim va u kompaniya maqsadlari bilan qanday bog'liq? Maqom sizga ma'lum bir lavozimda odamni ta'minlashga imkon beradi - korxona direktori ishchi maqomiga qaytishni, o'z ishi uchun kamroq pul olishni xohlamaydi, shuning uchun direktor qolishga va o'z o'rnini egallashga intiladi. uning joyi. Natijada biznes ko'nikmalari yaxshilanadi va bu tashkilotga tushadi.
- 5. Tartibga solish funksiyasi- tadbirkor yoki ish beruvchi ma'lum shaklda ish haqini belgilaganida, bu talab va taklif bozorida ma'lum nisbatni rag'batlantiradi. Kam to'lov uchun ta'minot kamroq bo'ladi, ammo talablar, shunga ko'ra, pastroq bo'lishi kerak. Ish haqi ulushini oshirish korxonaga ishlab chiqarish talablarini oshirishga imkon beradi, chunki ishlashga tayyor odamlar ko'proq bo'ladi. Shunday qilib, mehnatga yuqori haq to'lash orqali u yuqori malakali mutaxassislar va bozorda talab qilinadigan yuqori sifatli mahsulotlarni oladi.
- 6. Mahsulot ulushi funksiyasi- korxona xodimi oladigan ish haqi asosida uning ishlab chiqarish jarayoniga qo'shadigan hissasini shartli ravishda, lekin juda aniq aniqlash mumkin. Agar oddiy maktabni misol qilib oladigan bo'lsak, u holda o'qituvchilarning maoshi ko'p hollarda texnik xodimlarning maoshidan yuqori bo'ladi, chunki bu faoliyatga - bolalarni o'qitishga asosiy hissa qo'shadigan o'qituvchilardir.
Shunday qilib, biz ish haqi va ish haqi masalasiga taalluqli asosiy tushunchalarni ko'rib chiqdik, shuningdek ish beruvchilar va xodimlar uchun ish haqining tasnifi va ularning funktsiyalarini kiritdik.
Hamma bilan yangiliklardan xabardor bo'ling muhim voqealar United Traders - bizning obuna bo'ling
Xodimlarga beriladigan nafaqalar - bu ish beruvchining shartnoma asosida amalga oshiradigan barcha xarajatlari mehnat shartnomasi. Bir tomondan, to'lovlarni aniqlash jarayoni xodimning faoliyatini hisobga olishi kerak, ikkinchi tomondan, bu uning faoliyatining zarur darajasiga erishish uchun turtki bo'lishi kerak.
Kontseptsiyaning mohiyati
Har qanday xodim uchun asosiy rol moliyaviy mukofotdir. Biroq, ba'zi boshqa omillar hisobga olinmasa, u o'z maqsadlariga erishmaydi. Moddiy mukofotlar rag'batlantirish turlaridan biri bo'lib, u albatta qiziqarli ish va jamoaning tan olinishi bilan birlashtirilishi kerak. Majburiy shart - qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ko'tarilish va boshqalar.
Bir tomondan, moddiy xarakterdagi motivatsiya fiziologik ehtiyojlarni qondira oladigan va xavfsizlikni ta'minlaydigan vosita sifatida qaraladi. Boshqa tomondan, ish haqi miqdori, albatta, jamoada egallagan mavqei va hurmat darajasini aks ettiradi.
Shunday qilib, mehnatga munosib haq to'lash - bu xodimning yuqori bahosining natijasidir maxsus maqom va obro'. Ba'zan ish haqining o'zi o'zini hurmat qilish manbai sifatida ko'riladi.
Mukofot - bu inson tomonidan qadrlanadigan hamma narsa. Shuning uchun bu tushuncha hamma uchun maxsus. Shu munosabat bilan mukofotni uning ahamiyatiga ko'ra baholash ham har bir kishi uchun har xil.
Asosiy shakllar
Barcha turdagi mukofotlar ichki va tashqi bo'linadi. Ulardan birinchisi insonga mehnatning o'zi tomonidan beriladi. Bu sizga ma'no, muvaffaqiyat va o'z-o'zini hurmat qilish hissini his qilish imkonini beradi. Jarayonda xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan muloqotni ham ichki mukofot deb hisoblash mumkin. mehnat faoliyati.
Rag'batlantirishning ikkinchi turi tashkilotning o'zi tomonidan taqdim etiladi. Bunga martaba ko'tarilishi, tan olinishi, boshliqlarning maqtovi va ish haqi kiradi. Tashqi mukofotlar o'z ichiga oladi qo'shimcha dam olish kunlari, sug'urta va boshqalar. Bunga ijtimoiy va pensiya ta'minoti, tushlik va dam olish vaqti va boshqalar kiradi.
Bunday holda, xodimlarga ish haqi to'lash nafaqat ularning mehnatiga haq to'lashdir. ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasi uchun, bu tashkilot rahbariyatiga kerakli xodimlarni jalb qilish, ushlab turish va rag'batlantirish qobiliyatiga ta'sir qiladi.
Moddiy rag'batlantirish turlari
Moddiy mukofotlar - bu ish haqiga to'lanadigan to'lovlar, shuningdek, qo'shimcha rag'batlantirish.
Mavjud barcha turdagi nafaqalar ikki yo'nalishda tasniflanadi. Ulardan birinchisi ikkinchi toifa uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi, har bir korxona o'zining mehnatga haq to'lash tizimini ishlab chiqadi. U turli imtiyozlar uchun to'lovlarni taqdim etadi.
Bonuslar va to'lovlar ko'rinishidagi pul mukofotlari rag'batlantiruvchi va kompensatsion bo'lishi mumkin. Birinchi toifaga quyidagilar kiradi:
Mukofotlar;
- ishchilar uchun nafaqalar yoki xodimlar va mutaxassislarning rasmiy maoshlari;
- yil yakunlari bo‘yicha rag‘batlantirish;
- ish staji uchun bir martalik to‘lovlar;
- yuqori ishlab chiqarish natijalari uchun nazarda tutilgan boshqa imtiyozlar.
Ushbu mukofotlarning barchasi har bir tashkilot tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunday holda, to'lovlarning shartlari va miqdori jamoaviy bitimlar bilan belgilanishi kerak.
Qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya nafaqalariga kelsak, ular ikkita katta guruhga bo'lingan.
Ulardan birinchisiga mehnat faoliyati sohalari bilan cheklanmagan rag'batlantirish turlari kiradi. Har qanday mulk shaklidagi korxonalarga kompensatsiya to'lovlari to'lanishi talab qilinadi.
Ikkinchi guruhga mehnatni qo'llashning ma'lum bir sohasida hisoblangan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar kiradi. Ularning aksariyati ham majburiydir. Ammo shuni yodda tutish kerakki, ularning o'ziga xos o'lchamlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi.
Majburiy kompensatsiya imtiyozlari
Amaldagi qonunchilikka asosan ish beruvchi to'laydigan xodimlarga beriladigan nafaqalar quyidagi qo'shimcha to'lovlar hisoblanadi:
Ish vaqtini qisqartirish zarurati tufayli voyaga etmagan xodimlar uchun;
- bayram va dam olish kunlarida, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun;
- xodimning aybi bilan nuqsonli bo'shatilgan yoki talab qilinadigan talablar bajarilmagan taqdirda;
- oldin o'rtacha ish haqi ishlab chiqarish jarayonining normal shartlaridan chetga chiqqanda;
- agar u quyi malakaga mos keladigan vazifani bajarish uchun yuborilgan bo'lsa, unga berilgan unvongacha bo'lgan ishchi.
Boshqa kompensatsiya to'lovlari
Boshqa turdagi nafaqalar cheklangan ariza shakliga ega. Ulardan ba'zilari xodimning asosiy majburiyatlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan ishni qoplash uchun tashkil etilishi mumkin. Bunga misol qilib, bir vaqtning o'zida o'z vazifalarini bajarish bilan birga boshqaruv funktsiyalarini belgilashdir. Boshqa bonuslar xavfli mehnat sharoitida to'lanadi.
Mukofot xususiyatlari
Tashkilot rahbari albatta baho beradi kasbiy faoliyat uning har bir xodimi. Bu hisoblangan mukofotlar miqdoriga ta'sir qiladi. Bunday baholash tizimlari boshqacha bo'lishi mumkin. Biroq, ularning maqsadi bir xil. Ular yaxshi, qoniqarli va o'rtacha ishlayotgan xodimlarni farqlaydilar. Ishchilarning qaysi toifaga kirganligiga qarab, ish haqi to'lanadi.
Zamonaviy sharoitda ko'pgina tashkilotlar har yili intervyu yoki xodimlarni bunday baholash uchun attestatsiyadan o'tkazadilar. Mukofotlarning miqdori ularning natijalariga bog'liq.
Xodimlarga beriladigan imtiyozlar
Har qanday tashkilotda mavjud bo'lgan mukofot tizimi uchta asosiy elementdan iborat. Avvalo, bu mehnat uchun asosiy to'lovdir. Bu asosiy ish haqi hisoblanadi. Qolgan ikkita element - qo'shimcha to'lovlar (bonuslar, bonuslar va boshqalar) va ijtimoiy rag'batlantirish.
Mehnatga haq to'lash xodim uchun pul to'lovlarining doimiy qismidir. U nazarda tutilgan doimiy vazifalarni bajarish uchun hisoblanadi ish tavsifi. Asosiy ish haqi miqdorida mehnatga haq to'lash belgilangan miqdordan iborat xodimlar jadvali rasmiy ish haqi va turli nafaqalar. Bunday holda, rasmiy ish haqining miqdori egallab turgan lavozimiga yoki tarif toifasiga bog'liq. Nafaqalar ishlab chiqarish jarayoniga xodimning individual hissasini hisobga olgan holda joriy etiladi. Ular odatda mavjud ish haqining foizi sifatida hisoblanadi. Bonuslar xizmat stajiga va har qanday ma'lumot uchun belgilanishi mumkin xorijiy til, shuningdek, operatsion samaradorlik uchun va boshqalar.
Xodimlarga to'lanadigan to'lovlar miqdori
Asosiy mukofotlar - bu uzoq vaqt davomida o'zgarmagan to'lovlar. Biroq, ular bevosita xodimning mehnat faoliyati natijalariga bog'liq emas.
Ish haqining o'zgaruvchan qismining hajmi har bir mahsulot birligining ishlab chiqarilishiga bog'liq bo'lishi mumkin, buning uchun xodim tashkilot tomonidan belgilangan qat'iy ish haqi oladi. Bunday to'lovlar tizim yoki komissiyalar tomonidan belgilanishi mumkin.
Ish haqining o'zgaruvchan qismining o'lchamini uning asosiy tarkibiy qismining foizi sifatida hisoblash mumkin. Bunday holda, ular olingan pul kompensatsiyasi miqdorini butun kompaniya faoliyati bilan bog'laydi. Shunga o'xshash tizim ishning miqdoriy mezonlari mavjud bo'lmagan ishchilar toifalari uchun ishlab chiqilmoqda. Ularning ro'yxatiga buxgalterlar va menejerlar, advokatlar va biznes rahbarlari va boshqalar kiradi.
Pul ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlari o'rtasidagi nisbat har xil bo'lishi mumkin. U tashkilot rahbari tomonidan olingan natija va xodimning o'zi qilgan sa'y-harakatlari asosida belgilanadi. Bunday holda, mehnatga haq to'lash kompaniyaning xodimlariga minnatdorchilik shaklida bo'lishi mumkin. Masalan, katta savdo hajmi bilan savdo menejerlari asosiy ish haqining 60, 70 yoki 80% miqdorida to'lanishi mumkin.
Ixtirochilarni rag'batlantirish
Mutaxassis ob'ektni yaratish uchun ma'lum vaqt sarflashi mumkin. sanoat mulki. Natijada tashkilot unga gonorar to'laydi. Rag'batlantirishning bu turi o'ziga xos xususiyatga ega va rag'batlantiruvchi va kompensatsion xususiyatlarga ega.
Bir tomondan, royalti xodimning ixtirosini yanada takomillashtirish ustida ishlashga qiziqishini oshiradi. Boshqa tomondan, ular mahsulotga bo'lgan huquqlarga ega bo'lishning mumkin emasligini anglash natijasida ma'naviy yo'qotishlarni qoplaydi.
Pul
to'lov
ishchilarning mehnat miqdori va sifatiga qarab ish haqi va mukofot to'lovlari ko'rinishidagi mehnati. Savdo xodimlarining komissiya ish haqi uchun
ish haqi pulga bog'liq
aylanmasi, tovarlarni sotishdan tushgan pul tushumlaridan.
Qiymatni ko'rish Pul mukofoti boshqa lug'atlarda
Mukofot- mukofotlar, qarang. (kitob). 1. faqat birliklar Fe'lga ko'ra harakat. mukofot va mukofot. 2. Mehnatga haq to'lash. Pul mukofoti. naturada.
Izohli lug'at Ushakova
Mukofot oʻrtacha.— 1. Ma’noga ko‘ra harakat jarayoni. fe'l: mukofotlanmoq, mukofotlanmoq (1). 2. mukofot bo‘lgan narsa, smth uchun to‘lov.
Efremova tomonidan izohli lug'at
Mukofot- -men; Chorshanba
1. Mukofot bermoq - mukofotlamoq va Mukofot olmoq - mukofotlanmoq. V. uzoq muddatli xizmat uchun.
2. mukofot bo‘lgan narsa, smth uchun to‘lov. Naqd pul olish. Chiqinglar.
Kuznetsovning izohli lug'ati
Muallifning mukofoti— - Egasiga to'lanadigan summa mulk huquqi asardan foydalanish uchun (muallifga yoki boshqa shaxsga). Rossiya Federatsiyasi hukumati minimal stavkalarni belgilaydi .........
Yuridik lug'at
Agent komissiyasi— - agentlik xizmatlari uchun amaldagi tariflar va agentlik shartnomasi shartlarida belgilangan miqdorda to‘lash.
Yuridik lug'at
Brokerlik to'lovi— - bitimni yakunlaganlik uchun birja brokerining haq toʻlashi.
Yuridik lug'at
Mukofot- hududda intellektual mulk mualliflar (huquq egalari) asarlaridan foydalanuvchi shaxslar tomonidan mualliflar (huquq egalari) foydasiga to'lanadigan to'lovlar tushuniladi.......
Yuridik lug'at
Muallifning ish haqi— - royaltiga qarang.
Yuridik lug'at
Agentning ish haqi— - sotishni kengaytirish maqsadida tovarlarni sotib olish, sotish yoki ularni reklama qilish bo'yicha agentlik (vositachi yoki vakillik) xizmatlari uchun to'lov. Odatda V. a. shaklida to'lanadi.......
Yuridik lug'at
Uzoq muddatli xizmat mukofoti- xodimlarga naqd pul to'lash shaklida bir martalik to'lovlar bir tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasi miqdoriga mutanosib.
Yuridik lug'at
Mehnatga haq to'lash- bajarilgan ish uchun to'lov, xodimning ishining miqdori va sifatiga muvofiq ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va boshqalar shaklida to'lanadi.
Yuridik lug'at
Yillik ish natijalariga asoslangan ish haqi- tashkilotda mehnatga haq to'lash tizimiga qo'shimcha ravishda belgilanishi mumkin bo'lgan moddiy rag'batlantirish turi, xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish shakli. Ga binoan........
Yuridik lug'at
Naqd pulni tiklash- boshqa chora protsessual majburlash jinoyat protsessi ishtirokchilari tomonidan bajarilmagan hollarda qo'llaniladi protsessual majburiyatlar taqdim etilgan.......
Yuridik lug'at
Pul mukofoti— - xodimlarning ish miqdori va sifatiga qarab ish haqi va mukofot to'lovlari ko'rinishidagi pul mukofoti. Savdo komissiyalari.......
Yuridik lug'at
Naqd pul nafaqasi— - Rossiya Federatsiyasida harbiy xizmatchilar uchun moddiy to'lovlar nomi. Ishlayotgan lavozimiga muvofiq oylik maoshdan iborat harbiy pozitsiya va oylik ish haqi........
Yuridik lug'at
Pul aylanmasi— - tovar muomalasiga xizmat qiluvchi naqd va naqd pulsiz shakldagi pul harakati, shuningdek, tovar boʻlmagan toʻlovlar va hisob-kitoblar. D. o.ning ikki turi mavjud. Avvalo, bu murojaat .........
Yuridik lug'at
Naqd pul majburiyati— - qarzdor kreditorning banknotalarini ma'lum yoki belgilanishi mumkin bo'lgan miqdorda egaligiga o'tkazadigan majburiyat.
Yuridik lug'at
Naqd pul qoplamasi— - tashkilot ega bo'lgan daraja naqd pul xavfsizligi barcha to'lovlarni o'z vaqtida to'lash kerak.
Yuridik lug'at
Komissiya ish haqi— - 1) agent sifatidagi ish uchun odatda bitim summasiga mutanosib ravishda haq to'lash; brokerlik xizmatlari birja tomonidan belgilangan shkala bo'yicha to'lanadi; 2) to'lov.......
Yuridik lug'at
Litsenziya to'lovi- - egasiga to'lanadi eksklyuziv huquq ijodiy faoliyat natijasi uchun (individuallashtirish vositasi uchun) foydalanish imkoniyati uchun mukofot .........
Yuridik lug'at
Litsenziya to'lovi, Royalti— (ingliz royalti) — sotuvchiga (litsenziarga) xaridorga (litsenziatga) litsenziyalar, nou-xau, boshqa obʼyektlar, litsenziyalanadigan obʼyektlardan foydalanish huquqini berganlik uchun toʻlanadigan haq.
Yuridik lug'at
Aylanma pul— - ma'lum bir davlat pul birligining joriy aylanmasi, shuningdek, xorijiy mamlakatlar valyutalari.(S.A.)
Yuridik lug'at
Dastlabki mukofot— - ish haqi miqdori (soliqlar, badallar va belgilangan boshqa chegirmalar ushlab qolingunga qadar). amaldagi qonunchilik), ijrochi audiovizual asar yaratishda ishtirok etgani uchun olgan.......
Yuridik lug'at
Mehnat uchun haq olish huquqi- Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga binoan, har kim hech qanday kamsitilmasdan va belgilanganidan kam bo'lmagan ishi uchun haq olish huquqiga ega. federal qonun eng kam........
Yuridik lug'at
Qutqaruvchi mukofoti— — dengizda yoki boshqa suvlarda xavf ostida boʻlgan dengiz kemalariga yordam koʻrsatish va ularni qutqarish uchun toʻlanadigan pul summasi. Hajmi S. in. kelishuv bilan belgilanadi.......
Yuridik lug'at
Barqaror pul muomalasi— - tovar va pul massasining mos kelishi, muomalada pulning pul muomalasi qonuniga mos keladigan miqdorda mavjudligi bilan tavsiflangan pul muomalasining holati.
Yuridik lug'at
Pul aylanmasi- pulning naqd va naqdsiz shakldagi harakati va tovar ayirboshlash vositasi sifatida muomala va to'lov vositasi sifatida.Pul ayirboshlashning muhim xarakteristikasi - bu tezlik........
Katta ensiklopedik lug'at
Mukofot- Muayyan harakat yo'nalishini tanlash bilan bog'liq xarajat va / yoki foyda nuqtai nazaridan ifodalangan urinish natijasi. Bu atama asosan tadqiqotda qo'llaniladi.......
Psixologik entsiklopediya
Ikkilamchi mukofot- ikkilamchi yoki shartli mustahkamlovchi.
Psixologik entsiklopediya
Token mukofoti- Tokenga qarang (3).
Psixologik entsiklopediya
Ish miqdori va sifatiga qarab ish haqi va mukofot to'lovlari shaklida xodimlar. Savdo xodimlariga komissiya bo'yicha ish haqi to'lashda ish haqi naqd pul aylanmasiga, tovarlarni sotishdan tushgan pul tushumlariga bog'liq.
Iqtisodiyot va huquq: lug'at-ma'lumotnoma. - M.: Universitet va maktab. L. P. Kurakov, V. L. Kurakov, A. L. Kurakov. 2004 .
Boshqa lug'atlarda "MONEY REWARD" nima ekanligini ko'ring:
Moddiy rag'batlantirish Rus sinonimlarining lug'ati ... Sinonim lug'at
pul mukofoti- "rag'batlantirish" Syn: moddiy rag'batlantirish ... Rus biznes lug'ati tezaurus
pul mukofoti- naqd pulda ish haqi. Mavzular: buxgalteriya ... Texnik tarjimon uchun qo'llanma
MAQOQ, mukofotlar, qarang. (kitob). 1. faqat birliklar Ch. ostidagi harakat. mukofot va mukofot. 2. Mehnatga haq to'lash. Pul mukofoti. Naqd pul mukofoti. Ushakovning izohli lug'ati. D.N. Ushakov. 1935-1940 ... Ushakovning izohli lug'ati
- (pul mukofotiga qarang) ... ensiklopedik lug'at iqtisodiyot va huquq
Ko'rinish moddiy yordam harbiy xizmatchilar, davlat tomonidan tashkil etilgan. D.d. Rossiya Federatsiyasining 1998 yil 27 maydagi 76-sonli "Harbiy xizmatchilarning maqomi to'g'risida" Federal qonuni va boshqalar bilan tartibga solinadi. qoidalar. D.D.ga ega bo'lgan shaxslar doirasi tashkil etilgan. Tarkibi D.d. dan tashkil topgan … Yurist ensiklopediyasi
Xodimlarga ish miqdori va sifatiga qarab ish haqi va mukofot to'lovlari shaklida naqd pul to'lash. Savdo xodimlariga komissiya bo'yicha haq to'lashda ish haqi naqd pul aylanmasiga, naqd pul tushumiga bog'liq... ... Iqtisodiy lug'at
MUKOFOT, men, chorshanba. 1. mukofotga qarang. 2. Mehnatga, xizmatga haq to‘lash. Naqd pul olish. Ozhegovning tushuntirish lug'ati. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949-1992… Ozhegovning izohli lug'ati
MUKOFOT, NAQD PUL Ajoyib buxgalteriya lug'ati
MUKOFOT, NAQD PUL- pul mukofoti ... Katta iqtisodiy lug'at
Kitoblar
- , Pushti Daniel. Ko'pgina menejerlar, xodimni yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirishning eng yaxshi usuli - pul mukofotlari, natijalar uchun bonuslar yoki boshqa sabzi ekanligiga ishonchlari komil. Axir, odamlar ...
- Haydash. Bizni haqiqatan ham nima rag'batlantiradi, Daniel Pink. Ko'pgina menejerlar, xodimni yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirishning eng yaxshi usuli - pul mukofotlari, ish samaradorligi uchun bonuslar yoki boshqa sabzi ekanligiga ishonchlari komil. Axir, odamlar ...
Pul shakli tashkilotning xodimlarga ta'sir o'tkazishning eng samarali vositasidir.Pul mukofotlari xodimlarga mehnat faoliyati davomida sarflagan jismoniy va ma'naviy mehnatlari uchun muqarrar va adekvat kompensatsiyadir.
Ishchi kuchini faollashtirish strategiyasi uchun zarur bo'lgan pul miqdori haqida qarama-qarshi hisoblar mavjud. Ba'zilar bunga ishonishadi hayotiy ahamiyatga ega odamlarning nomoddiy ehtiyojlari bor, boshqa nazariyalarning tarafdorlari
pul mukofotlari, albatta, ortib borayotgan motivatsiyaga olib kelishini isbotlang. Va nihoyat, moddiy omilning rolini hech kim inkor eta olmaydi
xodimlarning ehtiyojlarini shakllantirish va qondirish.
Har holda, xodimlarning pul ishiga haq to'lash muhim ahamiyatga ega ekanligi aniq. Pul mukofotlaridan foydalanishga asoslangan xodimlarning mehnat faoliyatiga ta'sir qilish usullari juda uzoq vaqtdan beri va dunyoning barcha mamlakatlarida qo'llanilgan. Ulanishni yoping xodim oladigan ish haqi, bilan
uning faoliyati samaradorligi ham xodimga, ham kompaniyaga dividendlar olib keladi.
Xodim taqdim etilgan ko'proq pul topish imkoniyatini oladi
yaxshi ish, shuningdek, samaradorlikni baholash uchun mezonlar. Shirkat
g'ayratli xodimlarni oladi: odamlar pul topish uchun ko'proq harakat qilishadi
ko'proq va raqobatga bardosh bera olmaydiganlar yangi xodimlar bilan almashtiriladi
mos falsafa. Pul rag'batlantirmasdan turib, xodimlar faoliyatini faollashtirish strategiyasini qurish mumkin emas. Pul ish beruvchining ixtiyoridagi asosiy foyda bo'lib, odamlarni ishlashga undaydi. Shu bilan birga, pulni ehtiyojlarni qondirishning universal vositasi, mutlaq ahamiyatga ega bo'lgan rag'batlantiruvchi vosita sifatida ko'rib bo'lmasligini va mehnatni faollashtirish muammosini faqat uning yordami bilan hal qilib bo'lmasligini unutmaslik kerak. Naqd to'lovlarning ko'payishi avtomatik ravishda faollikning oshishiga va mehnat natijalarining oshishiga olib kelmaydi, garchi bu to'lovlarning kechikishi va qisqarishi deyarli muqarrar ravishda ishdan norozilikka va ish samaradorligining pasayishiga olib keladi; bevaqtlik yoki mukofotning etishmasligi xatti-harakatga uni olishdan ko'ra kuchliroq ta'sir qiladi.
Pul mukofotlari qat'iy tabaqalashtirilgan tarzda taqsimlanishi kerak, moliyaviy kompensatsiya xodimlar har bir xodimning hissasini iloji boricha aniq aks ettirishi va uning qanchalik faol va samarali ishlaganiga bevosita bog'liq bo'lishi kerak; pul mukofotlarini teng taqsimlash samarasizdir.
Pul olish istagi har bir odamni (ma'lum vaqtga) rag'batlantirishi mumkin.
Pulning o'ziga xos qiymati yo'q, u eng yaxshi narsa emas; ular faqat insonning boshqa moddiy ne'matlarni olish qurolidir. Odamlarni boshqa odamlarga nisbatan olgan pullarining mutlaq miqdori emas, balki pul mukofoti qiziqtiradi.
Pul bilan qondirib bo'lmaydigan ehtiyojlar ko'p. Bunday hollarda menejer ularni qondirish uchun boshqa rag'batlarni izlashi kerak.
Pul mukofotlarining quyidagi turlarini ajratish mumkin:
Minimal ish haqini ifodalaydi majburiy shakl
xodimlar uchun pul ish haqi. Bu kafolatlangan asosiy kompensatsiya, da
bu xodim o'z mehnat harakatlari evaziga kutishi mumkin.
Uning o'ziga xos o'lchamlarini hisoblashning turli xil usullari mavjud (tizimlar
ish haqi): vaqtga asoslangan, ish haqi, natijalar asosida individual, hisobga olingan holda
tarif va malakaviy tarmoq koeffitsientlari. Optimal, ehtimol,
Ish haqi tizimi mavjud bo'lib, unda:
a) kompaniya va uning xodimlarining ehtiyojlarini hisobga olgan holda puxta ishlab chiqilgan;
b) barcha darajadagi rahbarlar va mansabdor shaxslardagi javobgarlikka asoslangan
xodimlar;
v) ish haqini differentsiallashtirish uchun asos yaratadi;
d) mehnat vakillari ishtirokida ishlab chiqilgan, joriy qilingan va yuritiladi
jamoa.
Asosiy naqd to'lovlarga qo'shimchalar (qo'shimcha to'lovlar) belgilanishi mumkin
xodimlar: ish staji, kompaniyaga shaxsiy xizmatlari, ish uchun
kechasi, soat bayramlar, ortiqcha ish, uchun amalga oshirish qo'shimcha hisoblanadi,
majburiyatlar, kasblarning kombinatsiyasi, og'ir mehnat sharoitlari va boshqa asoslar bo'yicha va:
tashkilot rahbariyati tomonidan belgilanadigan o'lchamlar.
An'anaviy ravishda ular ish haqining qo'shimcha elementi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin,
ga muvofiq tariflar orasida joylashgan joriy tizim ish haqi va bonuslar.
Odatda, xodimlarning ish natijalariga ko'ra beriladigan bonuslar
ma'lum bir chastotada.
Bonuslar haq to'lashning qat'iy shaxsiylashtirilgan shakli bo'lishi kerak va
ish haqini farqlashning asosiy usulini ifodalaydi, ya'ni bevosita
ma'lum bir xodimning mehnat ko'rsatkichlari va natijalariga bog'liq. Mukofot bermasligi kerak
hisoblangan: majburiy va qoplanadigan ish natijalari asosida
ish haqi va nafaqalar; ish bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra. Hajmi kichik, lekin
tez-tez va keng ko'lamli xodimlar bonuslari odatiy holga aylanib bormoqda
qo'shimcha to'lov va rag'batlantiruvchi ta'sir kamayadi. Bular uchun bonuslar ham bo'lishi mumkin
tashkilotda ishlagan xodimlar tomonidan olingan kompaniyaga sodiqlik
ma'lum bir vaqt. Bunday bonuslarni mutaxassislarga ham to'lash mumkin
uning ketishi kompaniya uchun juda istalmagan.
Tashkilotning foydasida ishtirok etish xodimlarga bevosita ta'minlanmaydi.
Har doim. Ishtirok etish, pul mukofotining miqdori bog'liqligini anglatadi
joriy foyda (yoki foyda ulushi huquqi). Bu o'lchov munosabatlarini yaratadi
nafaqat ishlash natijalaridan qo'shimcha pul mukofotlari
ma'lum bir xodim, balki butun tashkilot.
Ustav kapitalida ishtirok etish mehnat jamoalari juda
keng tarqalgan Bunday holda, tashkilot muvaffaqiyati o'rtasidagi munosabatlar va
xodimning qo'shimcha pul daromadi bevosita orqali namoyon bo'ladi
aktsiyalar bo'yicha dividendlar.
Nomoddiy rag'batlantirish motivatsiya tizimini yaratish vositasi sifatida
Nomoddiy (moliyaviy bo'lmagan) mukofotlar barcha usullarni anglatadi
kompaniyalar foydalanadigan ish haqi bilan bevosita bog'liq emas
uchun o'z xodimlarining ish haqi Yaxshi ish va ularning motivatsiyasini oshirish va
kompaniyaga bo'lgan majburiyat.
Hozirgi vaqtda nomoddiylarning umumiy qabul qilingan tasnifi mavjud emas
mukofotlar. Har bir tashkilot mustaqil ravishda ishlab chiqadi va qo'llaydi
uni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning eng maqbul usullari.
minnatdorchilik. Birinchidan, bu xodimlarga o'z ishi uchun asosiy maqtovlardir.
Ko'pgina kompaniyalar, ayniqsa yirik kompaniyalar, faqat og'zaki maqtovdan tashqariga chiqadilar.
Shaxsni tan olishning eng keng tarqalgan shakllariga quyidagilar kiradi:
1. kasbiy va malaka oshirish;
2. tashkilotning mukofotlari, qimmatbaho sovg'alari; belgilangan to'xtash joylari
avtomobillar uchun; maxsus maqolalar, matbuotda e'lon qilingan;
3. e'lonlar taxtasidagi eslatmalar;
4. afishalarda, stendlarda xodimning fotosuratlari; maxsus vazifalar;
xodimning hamkasblari ishtirokida taqdirlangan faxriy nishonlar;
5. minnatdorchilik bildirish;
Tan olish nafaqat uchun muhimdir individual xodim, balki jamoa uchun ham.
Tan olish bir guruh xodimlarga tashkilot muvaffaqiyatida alohida ishtirok etishini his qilish imkoniyatini beradi.
Xodimlarni faolligini oshirishga rag'batlantirish nuqtai nazaridan ularning bevosita rahbari tomonidan shaxsiy tan olinishining turli shakllari juda muhimdir.
Xodimlarni boshliqlar tomonidan shaxsan tan olishning eng keng tarqalgan shakllari quyidagilardir: yaxshi bajarilgan ish uchun minnatdorchilik izhori;
rahbar tomonidan xodimning uyiga minnatdorchilik bildirilgan xat; tug'ilgan kuni munosabati bilan xodimga uyga yuborilgan kartalar yoki
ish uchun minnatdorchilik izhori bilan ishning davra sanalari.
Rasmiy tan olishdan tashqari, tez-tez rag'batlantirish uchun tan olingan norasmiylar ham qo'llaniladi. Norasmiy tan olish shakllariga quyidagilar kiradi:
kechqurun, ommaviy kechki ovqatlar; sayohatlar, boshqa tashkilotlarga tashriflar; kichik sovg'alar; qo'shimcha dam olish kunlari. Norasmiy tan olishning alohida turi - kundalik tan olish. Uning mohiyati shundaki, xodim o'z hamkasbiga minnatdorchilik bildiradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, odamlar hamkasblari tomonidan bunday shaxsiy e'tirofni juda qadrlashadi, garchi bu tan olish shakli har doim ham tashkilotlarda keng tarqalgan emas.
