HR direktori qanday bo'lishi kerak? HR direktori: birinchi navbatda xo'jayindan keyin. HR direktori qanday maosh kutishi mumkin?

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ushbu ish ta'rifi kadrlar bo'limi direktorining (jinsiy ish bo'yicha tashkilotning nomi) (keyingi o'rinlarda Kompaniya deb yuritiladi) funktsional majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlarini belgilaydi.

1.2. Kadrlar bo'yicha direktor amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda kompaniya rahbarining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.

1.3. Kadrlar bo'yicha direktor to'g'ridan-to'g'ri Kompaniyaga hisobot beradi (boshqaruv ishida bevosita menejer lavozimining nomi).

1.4. Kadrlar bo'yicha direktor menejerlar toifasiga kiradi, kompaniyaning kadrlar bo'limiga rahbarlik qiladi va quyidagilarga bo'ysunadi:

Kadrlar bo'limi;

Nazorat bo'limi;

Ishga qabul qilish bo'limi;

Moslashish va motivatsiya bo'limi.

1.5. HR direktori quyidagilar uchun javobgardir:

Kompaniya ehtiyojlariga mos ravishda kerakli son va malakadagi kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha ishlarni to'g'ri tashkil etish;

Kadrlar xizmati xodimlarining ishlash va mehnat intizomi;

Kompaniyaning tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni, boshqa maxfiy ma'lumotlarni, shu jumladan Kompaniya xodimlarining shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan ma'lumotlarning (hujjatlarning) xavfsizligi;

Kadrlar xizmati binolarida xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, tartibni saqlash, yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish.

1.6. Direktorning kadrlar bo‘yicha o‘rinbosari lavozimiga oliy kasbiy ma’lumotga va kadrlar bo‘yicha boshqaruv va boshqa lavozimlarda kamida 5 yil ish tajribasiga ega bo‘lgan shaxs tayinlanishi mumkin.

1.7. Amaliy faoliyatda quyidagilarga rahbarlik qilish kerak:

Kadrlar bilan ishlash va kadrlar xizmati faoliyatini tartibga soluvchi qonun hujjatlari, me'yoriy hujjatlar, shuningdek mahalliy aktlar va Kompaniyaning tashkiliy-ma'muriy hujjatlari;

Ichki mehnat qoidalari;

Mehnatni muhofaza qilish qoidalari, sanoat sanitariyasi va yong'indan himoya qilishni ta'minlash;

Tashkilot direktorining ko'rsatmalari, buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalari;

Ushbu ish tavsifi.

1.8. HR direktori bilishi kerak:

Kadrlar ishini tashkil etish bo'yicha qonun hujjatlari, nizomlar;

Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, kadrlar tarkibi, uning profili va ixtisoslashuvi, shuningdek, maqsad va rivojlanish strategiyasi;

Kompaniyaning «bo'lim boshlig'i o'rinbosari» va undan yuqori toifadagi kadrlarga joriy va istiqboldagi ehtiyojlari, ularni rejalashtirish va prognozlash usullari;

Kompaniyaning tegishli o'lchamdagi va malakali kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish bo'yicha kadrlar xizmatining vazifalari, ushbu muammolarni hal qilish qobiliyati;

Kompaniyaning kadrlar potentsiali, moddiy va boshqa resurslarni tegishli darajada ushlab turish uchun zarur bo'lgan holatini tahlil qilish usullari;

Eng ko'p talab qilinadigan (tanqis) mutaxassisliklar (toifalar) bo'yicha kadrlar zaxirasini shakllantirish, malakasi va son tarkibini shakllantirish tartibi;

Mehnat bozorining holati, tashkilotning axborot resurslaridan kadrlar xizmatining vazifalari manfaatlarida foydalanish imkoniyati;

Mehnat shartnomalari, tarif bitimlari va ularga qo'shimcha bitimlar tuzish tartibi;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi;

Xodimlar ishini tashkil etishning zamonaviy nazariyalari;

Kadrlar ishini tashkil etish bo'yicha ilg'or mahalliy va xorijiy tajriba;

Kompaniyaning kadrlar hujjatlarining tarkibi va tuzilishi;

Menejment (kadrlar bo'limining samarali boshqaruvi uchun zarur bo'lgan darajada), ish odob-axloq qoidalari, kadrlar masalalari bo'yicha ish yozishmalarini o'tkazish qoidalari;

Kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa;

Mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

1.9. Kadrlar bo'yicha direktor vaqtincha yo'qligida uning vazifalari (o'rinbosar lavozimining nomi) ga yuklanadi.

2. FUNKSIONAL MASLAHATLAR

HR direktori quyidagi mehnat funktsiyalarini bajarishi shart:

2.1. Tashkilotda (korxonada), kadrlar xizmatida kadrlar ishiga rahbarlik qilish va uning faoliyatini ishonchli boshqarish.

2.2. Kadrlar xizmati tomonidan o'ziga yuklangan kundalik vazifalarni tasdiqlangan ish tartibi (reglamentlari) va Kompaniyaning xodimlarni boshqarish texnologiyasiga qat'iy rioya qilgan holda o'z vaqtida va sifatli bajarilishi uchun maqbul sharoitlarni yaratish.

2.3. Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasini shakllantirish, Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi va uni amalga oshirish chora-tadbirlariga muvofiq uning asosiy yo‘nalishlarini belgilash bo‘yicha ishlarga rahbarlik qilish.

2.4. Kompaniyaning tegishli hajm va malakadagi kadrlarga bo'lgan joriy va istiqboldagi ehtiyojlarini qondirish nuqtai nazaridan biznes-rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish.

2.5. Tashkilot (korxona) doirasida, shu jumladan uchinchi tomon tashkilotlarini (muassasalarini) jalb qilgan holda, shuningdek, kadrlar va kadrlar ish rejalarini ishlab chiqish bo'yicha kompleks dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni tashkil etish.

2.6. Jamiyatning kadrlar zaxirasini shakllantirish, uni yangilash va to‘ldirishni ta’minlash.

2.7. Inson resurslarini boshqarish texnologiyasini takomillashtirish va optimallashtirish, xodimlarni qidirish, tanlash va yollash usullari, ularni moslashtirish, o'qitish, rag'batlantirish, boshqa joyga ko'chirish, shuningdek, ularning faoliyati natijalarini samarali monitoring qilish bo'yicha ishlarni boshqarish.

2.8. Shaxsiy va bo'ysunuvchilar orqali kadrlar ishining holati, xodimlarni boshqarishning barcha bosqichlarida qonun hujjatlariga rioya etilishi ustidan samarali nazoratni amalga oshirish.

2.9. Kadrlar ishini amaliy tashkil etishning dolzarb va dolzarb masalalari bo‘yicha tashkilot direktori va bo‘lim boshliqlari bilan maslahatlashish.

2.10. O'z oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarish manfaatlarida kadrlar xizmatining moddiy-texnik va boshqa vositalaridan oqilona foydalanishni ta'minlash.

2.11. Kompaniyaning tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni, boshqa maxfiy ma'lumotlarni, shu jumladan Kompaniya xodimlarining shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan ma'lumotlarning (hujjatlarning) ishonchli himoyasini ta'minlash.

2.12. Qo'l ostidagi xodimlarni o'qitishni boshqarish, ularning malakasini oshirish, kasbiy o'sish, ishbilarmonlik martabasini oshirish va shaxsiy fazilatlari va malaka darajasiga muvofiq ish joyini ko'tarish uchun sharoit yaratish.

2.13. Qo'l ostidagi xodimlar tomonidan mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilish qoidalariga rioya qilinishini nazorat qilish.

2.14. Qo'l ostidagilarga nisbatan berilgan huquqlardan ularni rag'batlantirish uchun foydalaning (ularni javobgarlikka torting).

2.15. Kadrlarni boshqarishning ilg‘or texnologiyalarini joriy etish va to‘g‘ri ishlashi, keyinchalik ularni takomillashtirish va optimallashtirish uchun shart-sharoitlar yaratish.

2.16. HR masalalari va HR xizmati faoliyati bo'yicha rejalashtirish va hisobotlarni boshqarish.

2.17. Kadrlar xizmati faoliyatini ta'minlash uchun zarur bo'lgan kadrlar hujjatlarining yagona shakllarini, shuningdek, xodimlarni boshqarish masalalari bo'yicha ichki tashkiliy, me'yoriy va me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqishni boshqarish.

2.18. Kadrlar xizmati faoliyatida kadrlarni boshqarish bo‘yicha ilg‘or mahalliy va xorijiy tajribani o‘rganish, umumlashtirish va qo‘llash.

2.19. Ergonomik mehnat sharoitlarini ta'minlash, kadrlar xizmati ish joylarini ratsionalizatsiya qilish bo'yicha takliflarni ko'rib chiqish va qaror qabul qilish uchun ularni Kompaniya direktoriga taqdim etish.

2.20. Hisobot va boshqa hujjatlarni o'z vaqtida va to'liq qayta ishlash va tegishli vakolatlarga ega bo'lgan mansabdor shaxslarga taqdim etish.

Zarur bo'lganda, kadrlar bo'limi direktori mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda tashkilot direktorining qarori bilan o'z vazifalarini ish vaqtidan tashqari bajarishga jalb qilinishi mumkin.

Kadrlar bo'limi direktori kompaniya rahbarining buyrug'i asosida, agar u yo'q bo'lsa (ta'til, kasallik, xizmat safari) tegishli vakolatlarni olgan holda kompaniya rahbarining vazifalarini bajarishi shart. va huquqlar.

HR direktori quyidagi huquqlarga ega:

3.1. Kadrlar ishini to'g'ri tashkil etish, o'z vakolatiga kiradigan barcha masalalar bo'yicha kadrlar xizmatining kundalik faoliyatini ta'minlash maqsadida qarorlar qabul qilish.

3.2. Sizning vakolatlaringiz etarli bo'lmagan hollarda, HR xizmati xodimlarini rag'batlantirish (mas'uliyatga tortish) bo'yicha takliflaringizni Kompaniya rahbariga taqdim eting.

3.3. Kadrlar ishini, kadrlar xizmati faoliyatini (uni qo'shimcha moliyalashtirish, moddiy-texnika ta'minoti va boshqalar) takomillashtirish bo'yicha takliflaringizni tayyorlang va kompaniya rahbariga taqdim eting.

3.4. Kadrlar bilan ishlash va kadrlar xizmati faoliyati bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda kollegial boshqaruv organlarining ishida ishtirok etish.

4. MAS'uliyat VA FAOLIYATNI BAHOLASH

4.1. Kadrlar bo'yicha direktor ma'muriy, intizomiy va moddiy (va ba'zi hollarda Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollarda jinoiy) javobgarlikka tortiladi:

4.1.1. Bevosita rahbarning rasmiy ko'rsatmalariga rioya qilmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik;

4.1.2. O'z vazifalarini va berilgan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik;

4.1.3. Berilgan mansab vakolatlaridan noqonuniy foydalanish, shuningdek ulardan shaxsiy maqsadlarda foydalanish;

4.1.4. Unga topshirilgan ishning holati to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar;

4.1.5. korxona va uning xodimlari faoliyatiga xavf tug'diruvchi xavfsizlik qoidalari, yong'in xavfsizligi va boshqa qoidalarning aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish choralarini ko'rmaslik;

4.1.6. Mehnat intizomiga rioya qilishni ta'minlamaslik.

4.2. Kadrlar bo'limi direktorining faoliyati quyidagilar bilan baholanadi:

4.2.1. To'g'ridan-to'g'ri rahbar tomonidan - muntazam ravishda, xodimning har kuni o'z mehnat funktsiyalarini bajarishi jarayonida;

4.2.2. Korxonaning attestatsiya komissiyasi - davriy ravishda, lekin kamida ikki yilda bir marta, baholash davridagi ishlarning hujjatlashtirilgan natijalari asosida.

4.3. Kadrlar bo'yicha direktorning ishini baholashning asosiy mezonlari uning ushbu yo'riqnomada nazarda tutilgan vazifalarni sifatli, to'liq va o'z vaqtida bajarishi hisoblanadi.

5. ISHLASH SHARTLARI

5.1. Kadrlar bo'limi direktorining ish tartibi Kompaniyada o'rnatilgan Ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5.2. Ishlab chiqarish ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, kadrlar bo'yicha direktor xizmat safarlariga (shu jumladan mahalliy) borishi shart.

5.3. Operatsion ehtiyojlardan kelib chiqqan holda, kadrlar bo'yicha direktor o'z vazifalarini bajarishi uchun kompaniya transport vositalari bilan ta'minlanishi mumkin.

6. IMZO HUQUQI

6.1. Kadrlar bo'yicha direktor o'z faoliyatini ta'minlash uchun uning funktsional majburiyatlariga kiritilgan masalalar bo'yicha tashkiliy va ma'muriy hujjatlarni imzolash huquqiga ega.

Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim _____ (____________) "__"_____ ____

Hujjat turi:

• Ish tavsifi

Kalit so‘zlar:

• HR yozuvlarini boshqarish

1 -1

Irina Davydova

O'qish vaqti: 9 daqiqa

A A

Har bir insonning orzusi mashhur kompaniyada boshqaruv lavozimini egallashdir. Bir tomondan, bu katta oylik daromadni kafolatlaydi. Boshqa tomondan, siz tashkilot ichidagi barcha jarayonlarni doimiy ravishda kuzatib borishingiz kerak bo'ladi.

Biroq, HR direktorining bo'sh o'rni sizning qobiliyatingizni to'liq ro'yobga chiqarish, yangi qiziqarli aloqalar o'rnatish va tajriba almashish imkonini beradi.

HR direktori kim - funksionallik va ish vazifalari

Kontseptsiyaning sinonimi "HR direktori" - HR direktori.

Lavozim doimiylikni ta'minlaydi kadrlar nazorati, malakali kadrlarni tanlash- va hokazo.

Asosiy vazifa - inson resurslarini boshqarish. Biz doimiy ravishda ichki hujjatlar bilan ishlaymiz.

Video: Qanday qilib HR mutaxassisi bo'lish mumkin? HR sohasida karyera

Funktsional majburiyatlar ro'yxati quyidagilardan iborat:

• Ichki kadrlar bo'limi, bo'limlari yoki xizmatlarini boshqarish.
• Mutaxassislarning ayrim toifalariga nisbatan qo'llaniladigan ichki kadrlar siyosatini individual yaratish va amaliy qo'llash.
• Yillik, choraklik va boshqa xodimlar budjetlarini ishlab chiqish.
• Korxona hududida xodimlarning optimal sonini aniqlash.
• Tashkilot hududida kadrlar zaxirasini shakllantirish.
• Mutaxassislarni ichki tayyorlash uchun barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish.
• Xodimlarni to'g'ri moslashtirish uchun zarur bo'lgan bir qator tadbirlarni amalga oshirish.
• Muayyan bo'limlar o'rtasidagi ichki o'zaro ta'sir tizimini disk raskadrovka qilish.
• Kadrlar bo'limi ishini tekshirish, shu jumladan nomzodlarni to'g'ri tanlash, ularning ish samaradorligi va boshqalar.
• HR talablariga muvofiqligini tekshiradi.

Va bu HR direktori hal qiladigan vazifalarning to'liq ro'yxati emas.

Aslida, bu o'zining boshqaruv malakasini oshirish ustida doimiy ish olib boradigan yuqori malakali menejer.

HR direktori sifatida ishlash uchun zarur bo'lgan professional ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlar

Umuman olganda, kompetensiyalar to'rt toifaga bo'lingan.

1. Korporativ ko'nikmalar. Bunga etakchilik fazilatlarini namoyish etish qobiliyati, jamoaviy ishlarni tashkil etish qobiliyati va xodimlarni o'z malakalari va ish natijalarini oshirishga undash kiradi. Ijodkorlik va fidoyilikni namoyon etish muhimdir. Aks holda, hatto puxta ishlab chiqilgan kadrlar siyosati ham xodimlar motivatsiyasining yomonligi tufayli amalda samarasiz bo'lib chiqadi.
2. Boshqaruv qobiliyatlari. Biznesga bo'lgan qarashlaringizni namoyish etish, ishni to'g'ri tashkil eta olish, qo'l ostidagilar bilan samarali munosabatda bo'lish, har qanday murakkablik darajasidagi vazifalar to'liq bajarilishi mumkinligini o'z misolingiz bilan ko'rsatish muhimdir.
3. Kasbiy malaka. Direktor har qanday ishlaydigan odamning odatiy ma'nosida "amaki" emas. Bu har qanday mutaxassisga individual yondashuvni qo'llashni, u bilan ijobiy muloqot qilishni biladigan, lekin ayni paytda bo'ysunishni saqlaydigan odam.
4. Shaxsiy mahorat. Hech bir HR direktori, agar u o'z qobiliyatiga ishonmasa, o'z harakatlarini etarli darajada baholay olmasa va shaxs sifatida yaxshilanishga yoki yaxshi tomonga o'zgarishga intilmasa, o'z ishini samarali bajara olmaydi. Bu pozitsiya muammoli vaziyatlarga yechim topa oladigan va sheriklariga o'z biznes imidjini namoyish eta oladigan stressga chidamli odamlar uchundir.

Ular HR direktori bo'lish uchun qayerda o'qiydilar - ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash

Rossiyaning ko'plab universitetlari "HR direktori" mutaxassisligi bo'yicha diplomlarni taklif qilishadi. Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, o'qitish sifatini yuqori deb atash mumkin emas.

Sababi juda standart, u hozirda Rossiya Federatsiyasida faoliyat yuritayotgan butun oliy ta'lim tizimiga tegishli. Talabalar uchun mavjud bo'lgan nazariy va amaliy materiallar zamonaviy ish beruvchining haqiqiy ehtiyojlaridan ajralib turadi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, Rossiyada faqat bir nechta ta'lim muassasalari amaliyotga e'tibor beradi. Natijada, hozirgi vaqtda eskirgan deb atash mumkin bo'lgan bilimlarni egallashdir. Ular har yili korxonalar hududidagi kadrlar siyosatining dolzarb voqeliklariga moslashgan holda modernizatsiya qilinmoqda.

Ta'lim narxiga kelsak, bu universitet qaysi shaharda joylashganiga va u qanday darajadagi obro'-e'tiborga ega ekanligiga bog'liq.

HR direktori bo'lish uchun to'g'ridan-to'g'ri ta'lim yo'q. Eng yaqin mutaxassislik "mehnat iqtisodiyoti va xodimlarni boshqarish". Narxi yiliga 80 dan 200 ming rublgacha o'zgaradi.

Narxlar oralig'i yana ta'lim muassasasining nufuzi va uning hududiy joylashuvi bilan izohlanadi.

Agar Rossiya ta'lim tizimi yuqori samaradorlik bilan maqtana olmasa, bu yuqori malakali va malakali kadrlar direktori bo'lish mumkin emas degani emas. So'nggi paytlarda u tobora ommalashib bormoqda Masofaviy ta'lim.

Buning bir qancha sabablari bor:

• Dasturlar individual asosda ishlab chiqiladi. Asos hududiy universitetlarda beriladigan umumiy bilimlardan olinadi va samaradorlikni oshirish uchun zamonaviy voqelikka moslashtirilgan nazariyadan foydalaniladi.
• Ko'proq amaliy mashg'ulotlar. Har bir modul ham nazariy, ham amaliyotni ta'minlaydi. Shunday qilib, virtual universitet talabasi uchun olingan bilimlarni mustahkamlash osonroq bo'ladi, u muayyan vaziyatda tezda to'g'ri qaror qabul qila oladi.
• Trening narxi ancha past. Masofaviy universitetlar binolarni ijaraga olish, kommunal xizmatlarni to'lash va hokazolar uchun katta mablag' ajratishni nazarda tutmaydi.
• O'quv jarayonini mehnat bilan birlashtirish imkoniyati. Bunga qulayroq jadval yordam beradi va barcha mashg'ulotlar uyda o'tkaziladi.
• O'quv materiallarini sotib olishning hojati yo'q. Barcha nazariy asoslar talabalarga elektron formatda taqdim etiladi. Har qanday qulay vaqtda, uni o'rganish uchun murakkab materialga qaytishingiz mumkin.
• Individual yondashuvni qo'llash. Aytgancha, katta amaliy tajribaga ega sertifikatlangan mutaxassislar bo'lgan o'qituvchilar birinchi qarashda tushunarsiz bo'lgan nazariyani mustahkamlashda yordam berishga tayyor.

Va bu masofaviy ta'limning afzalliklarining to'liq ro'yxati emas.

Va eng muhimi shundaki, faqat HR direktorlari uchun foydali bo'lgan bilimlar beriladi.

Video: HR aslida nima qilishi kerak?

Mansab istiqbollari va HR direktorining maoshi

Karyera o'sishi haqiqatan ham sodir bo'ladi. Katta xodimlarga ega yirik kompaniyalar doimo yuqori malakali mutaxassislarga muhtoj.

Dastlabki ikki yil ichida siz kichik kompaniyaga ishlashingiz kerak, u erda ish haqi oyiga 45 dan 60 ming rublgacha o'zgaradi. Amaliy tajribaga ega bo'lgach, siz bir vaqtning o'zida yanada foydali takliflarni qidirishingiz mumkin.

Misol uchun, ushbu toifadagi mutaxassislarning o'rtacha oylik ish haqi 100-120 ming rubldan boshlanadi. Mukammallikka hech qanday cheklov yo'q - yuqori kadrlar menejerlari oyiga 250 ming rublni osongina olishadi va bu rejalashtirilgan rejalardan oshib ketganlik uchun bonuslarni hisobga olmaydi.

Qabul qiling, atigi ikki oy ichida yaxshi foydalanilgan xorijiy avtomobil uchun pul ishlash istiqboli juda jozibali ko'rinadi.

Ammo bunday ish haqi darhol bo'lmaydi - siz tajriba orttirishingiz va doimiy ravishda yaxshilashingiz kerak.

HR direktori sifatida ish qaerda va qanday topish mumkin - kompaniyani tanlash va o'zini o'zi taqdim etish

Katta va ommabop tashkilotga darhol ishga kirishning iloji bo'lmaydi, chunki uning ishining samaradorligi ko'p jihatdan uning kadrlar siyosatiga bog'liq.

U yoki bu variant foydasiga tanlov qilishda kompaniyaning ichki bozorda faoliyat yuritish muddati va ichki xodimlar soniga e'tibor bering.

Nomzodning talablarini diqqat bilan o'qib chiqishni unutmang.

Ishonch bilan kompaniyada ishga kirish uchun bir nechta hayotiy hiylalar mavjud:

• Suhbatga yangi ish kostyumida keling, chiroyli ko'rinishga ega bo'ling - ular aytganidek, sizni kiyimingiz kutib oladi.
• Aql-idrokingiz (aniqrog'i, uning etishmasligi bilan) tomonidan baholanmaslik uchun suhbatga oldindan tayyorgarlik ko'ring. Sizga berilishi mumkin bo'lgan savollarning namunaviy ro'yxati bilan tanishib chiqing va javoblaringizni tayyorlang.
• Bir lavozimni egallashdan oldin amaliy topshiriqlar orqali o'z mahoratingizni sinab ko'ring - ko'plab menejerlar har doim nomzodni noqulay vaziyatga qo'yadilar va undan yechim topishni so'rashadi.
• Ish haqini ta'qib qilmang - avval tajriba orttirish kerak, shundan keyingina maoshi yuqori bo'lgan boshqa kompaniyalarga o'tishga harakat qiling.

HR direktori - bu izlanayotgan kasb bo'lib, u faqat natijalar uchun ishlaydigan tirishqoq, qat'iyatli va g'ayratli odamlarga mos keladi.

• Bosh direktor va HR direktori: o'zaro talablar
• "Sizning" HR direktoringizni qanday topish mumkin
• Nima uchun HR direktori sizning hamkoringiz bo'lishi kerak

HR direktori- ixtisoslik nisbatan yangi va bu top-menejer qanday ish bilan shug'ullanayotgani haqida umumiy fikr yo'q. Ushbu lavozimga da'vogarlarning 90 foizining malakasi talablar darajasiga javob bermaydi, chunki ular muammosiz ishni kutishadi. Aslida, HR direktorining ishi qiyin - bu tushunmovchiliklar, boshqa bo'limlar rahbarlari bilan nizolar va kasbiy charchash bilan birga keladi.

"Xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor" lavozimi menejment lug'atida 90-yillarda, xorijiy kompaniyalar mamlakatimizga kelganida paydo bo'lgan. Rossiya direktorlari davom etishni xohlab, kadrlar bo'yicha ofitserlarni kadrlar bo'yicha direktorlar yoki HR direktorlari deb o'zgartirdilar. Kompaniyalar HR xodimlarini qidirib, ularga bo'rttirilgan talablarni qo'yishdi, ammo buning evaziga ular o'rta darajadagi rahbar darajasida oddiy maosh taklif qilishdi. Bu tendentsiya bugungi kunda ham mavjud. Aslida, HR direktori kompaniyada yuqori lavozimga ega bo'lishi kerak. Ideal HR direktori sizning hamkoringiz bo'ladi, kompaniya ehtiyojlarini tushunadi va qabul qilingan qarorlarning oqibatlarini ob'ektiv baholaydi.

Xodimlarni yollash biznes o'sishiga ta'sir qiluvchi eng muhim mezonlardan biridir. Shuning uchun biz muammolarni hal qila oladigan odamlarni topishga yordam beradigan vositalarni tanladik.

Shuningdek, maqolada siz nomzodning kompaniya tamoyillariga muvofiqligini tekshirish uchun test topasiz.

Kadrlar bo'yicha direktor nazorati ostidagi faoliyat sohalari

Strategik rol

HR direktori top-menejer hisoblanadi va kompaniya rivojlanishini rejalashtirishda ishtirok etadi; qaroringizni HR xizmati nuqtai nazaridan baholash huquqiga ega; kompaniyani boshqarish jarayonlarini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqadi va taklif qiladi.

Korporativ madaniyat

HR direktori korporativ dasturni ham ishlab chiqadi. Bu kompaniyaning missiyasi va tarixi, joriy va strategik maqsadlari, tashkiliy tuzilmasi, ichki qoidalar va korporativ etikani o'z ichiga oladi.

Ishga qabul qilish

HR direktori xodimlarni qidirish va tanlashning yagona sxemasini, shuningdek, yangi xodimlarni moslashtirish tartibini ishlab chiqishi kerak.

Trening

Kadrlar bo'yicha direktor, shuningdek, xodimlarni o'qitish va ularning malakasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini shakllantirish, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish uchun javobgardir.

Kompensatsiya/bonus tizimini ishlab chiqish

HR direktori rag'batlantiruvchi ish haqi tizimini yaratish uchun javobgardir. Mehnatni rag'batlantirish ijtimoiy paketni ham o'z ichiga oladi (VHI, oziq-ovqat uchun to'lov, dam olish uchun kompensatsiya, suzish havzasi uchun to'lov va boshqalar).

HR yozuvlarini boshqarish

Kadrlar bo'limi tomonidan bajariladigan an'anaviy funktsiyalar:

• mehnat daftarchalari va shartnomalar, buyruqlar, mehnatga layoqatsizlik guvohnomalarini yuritish;
• kasaba uyushmalari va mehnatni tashkil etishning vakolatli organlari bilan aloqa qilish.

Bundan tashqari, HR direktorining vazifalaridan biri xodimlarning intizomi bilan ishlashdir.

Konfliktli vaziyatlar

Kompaniyaning HR direktori ziddiyatli vaziyatlarni aniqlash, hal qilish va oldini olish uchun javobgardir.

Umumiy rahbarlik

Kadrlar bo'yicha direktor kompaniya faoliyatining Rossiya mehnat qonunchiligiga muvofiqligini ta'minlash uchun javobgardir.

• Xodimlar xarajatlari: optimallashtirishning 5 ta tasdiqlangan yondashuvi

Kompaniyaga HR direktori kerak bo'lganda

Kichik kompaniyalarda, qoida tariqasida, kadrlar bilan bog'liq masalalar egasi yoki bosh direktorning javobgarligida qoladi.

Korxona rivojlanishi bilan kadrlar bo'yicha direktorga ehtiyoj quyidagi hollarda paydo bo'ladi:

1. Kompaniyaning faol rivojlanishi tufayli xodimlar sonini ko'paytirish. Bunday holda, egasi yoki menejeri xodimlar bilan bog'liq barcha masalalarni nazorat qilish qobiliyatini yo'qotadi.
2. Bosh direktorning xodimlar bilan tizimli ishlashni tashkil etish istagi: o'qitish va malakasini oshirish tamoyillarini joriy etish, rag'batlantirish va baholash sxemalarini ishlab chiqish, malakali mehnatga haq to'lash tizimini yaratish. Shu sababli, ilgari tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan bajarilgan ishlar kadrlar bo'limi direktori qo'lida jamlangan.

So'rov shuni ko'rsatdiki, Bosh direktorlar HR direktorlari, birinchi navbatda, kompaniyaning rivojlanish strategiyasi, boshqaruv tamoyillari va biznes duch keladigan muammolarni tushunishlarini kutishadi. Biznes rahbarlarining fikriga ko'ra, HR xodimlari o'z bilimlarini kompaniyaning dolzarb muammolarini hal qilish uchun qo'llashlari va nazariyaga berilmasliklari kerak.

Ammo HR direktori xodimlarni boshqarmasligi kerak - bu har qanday menejerning vazifasi. Kadrlar direktori samarali xodimlarni boshqarish tizimini qurishi kifoya. Shunday qilib, bosh direktorlardan biri o'z kompaniyasida xodimlarni yollash va ko'tarish qoidalari yo'qligidan shikoyat qildi: qanday shartlarda yollash, ishni qanday baholash, kimni va nima uchun ko'tarish, nima uchun ishdan bo'shatish va hokazo. Bundaylarning rivojlanishi. qoidalar aynan HR direktorining bevosita vazifalaridan biridir

Bosh direktor so'zlaydi

Anton Xodarev, Armada kompaniyasi bosh direktori, Moskva; Iqtisodiyot fanlari nomzodi

Har qanday bosh direktor HR direktorining biznesni chuqur o'rganishini, kompaniyaning rivojlanish strategiyasini tushunishini va odatda faolroq bo'lishini xohlaydi. Bu tushunarli istak, lekin, afsuski, amalda uni amalga oshirish mumkin emas.

Menimcha, kompaniya rahbarlari va HR direktorlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar muammosi juda uzoq. Axir, masalan, jigar tananing strategiyasini tushunishga hojat yo'q; uning vazifasi zararli moddalarni samarali filtrlash, gematopoezda ishtirok etish va hokazo. Va buyuk narsalar haqidagi fikrlar uni shunchalik chalg'itishi mumkinki, butun tana juda kasal bo'lib qoladi. HR bilan ham shunday: kadrlar xizmatining vazifasi sharafli va qiyin, ammo kadrlar bo'limi xodimlarining o'zlari ko'rsatishi mumkin bo'lgan darajada qiyin emas. Ular xodimlarni tanlash bo'yicha so'rovlarni tez va samarali bajarishlari va shunga o'xshash boshqa muammolarni hal qilishlari kerak. Bosh direktorning vazifasi HR direktori oldiga aniq va tushunarli maqsadlar qo'yish, uning kutganlarini aniq tushuntirish va bu umidlarni amalga oshirish uchun resurslarni taqdim etishdir. Men strateglar va kadrlar bo'yicha direktorlar o'z oldiga maqsad qo'yishlarini xohlaydigan korxona rahbarlarini biroz xayolparast deb bilaman (men o'zim ham shundayman).

Kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari so'rovi natijalariga kelsak, menimcha, ular ideal vaziyatni tasvirlaydi. Menimcha, bu kadrlar xizmati evolyutsiyasining uchinchi, eng yuqori bosqichidir. Keling, ushbu uchta qadamni qanday tasavvur qilishimni tushuntirib beraman.

1. Birinchi, dastlabki bosqich. Kompaniya rivojlanishining ma'lum bir bosqichida kadrlarni tanlash funktsiyasi maxsus xodim yoki bo'limga yuklanadi. Vazifa - xodimlar bilan ishlashni tizimlashtirish, mehnat shartnomalarini birlashtirish (agar kompaniya ishdan bo'shatilgan xodimlarni bir yoki ikki marta sudga bergan bo'lsa, bu ayniqsa muhimdir).

2. Ikkinchidan, o'rta bosqich. Kadrlar bo'limi direktori va boshqa tarkibiy bo'linma rahbarlari bir-biriga ko'nikib qolishmoqda. Ushbu bosqichda ko'pincha xodimlarni tanlashda nizolar yuzaga keladi (kadrlar bo'limi xodimlari va bo'lim boshliqlarining noto'g'ri tuzilgan arizalar va tegishli bo'lmagan xodimlarni tanlash haqida o'zaro shikoyatlari); rahbariyat HR xodimlariga asossiz umidlar qo'yadi. Kadrlar bo'limi direktori ko'pincha o'z vakolatiga kirmaydigan bir qator funktsiyalarni bajaradi va shunday murakkab va keng ko'lamli ish xayolini yaratishga harakat qiladiki, hatto terni tozalashga vaqt ham qolmaydi - va u terni o'z ichiga oladi. chelaklardagi pol.

3. Uchinchidan, eng yuqori daraja. Kompaniyadagi har bir kishi, shu jumladan menejer, kadrlar bo'limi muhim, ammo tor vazifani hal qiladigan orqa ofis sifatida qabul qila boshlaydi. Kompaniya rahbari endi kadrlar bo'yicha direktorning biznesdagi roliga nisbatan asossiz umidlarga ega emas - faqat ba'zida ozgina norozilik paydo bo'ladi: "Agar ular hali ham strategik o'ylashsa." HR direktori ham kompaniyadagi o'rnini aniq tushunadi va faqat vaqti-vaqti bilan xo'rsinadi:

"Oh, agar ular bizga strategik fikrlashga imkon berishsa, biz tog'larni siljitardik!"

HR direktori gapirmoqda

Sergey Inozemtsev, Samara, Magenta Technology kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori

Menimcha, HR direktorlari bosh direktorlarning kutganlarini qondira olmasligining sababi ko'pincha HR xizmati uchun vazifalarni belgilashda yotadi.

Odatdagi holat: yil boshida kadrlar bo'limi direktori kelgusi yilda qancha va qanday xodimlarni yollash kerakligi haqida reja oladi. Bunday holda, u kompaniyaning strategiyasini, biznes oldida turgan muammolarni va hokazolarni tushunishi shart emas.

Bosh direktor vazifani boshqacha belgilashga qaror qilganida, hamkorlik haqida gapirishimiz mumkin. HR direktoriga yil uchun savdo rejasini kiriting va maqsadni belgilang - resurslarning narxi va xodimlarning ish haqi darajasi o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash, bu savdo rejasini bajarishga imkon beradi. Bunday muammoni hal qilish uchun sizga mutlaqo boshqa darajadagi bilim va ko'nikmalar kerak bo'ladi - HR direktori biznesni chuqur o'rganishi, mavjud muammolarni aniq tushunishi va kompaniyaning barcha bo'limlari bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak.

Kadrlar bo‘yicha direktorning funksiyalari doirasini kengaytirish kompaniya rahbaridan katta jasorat talab qiladi – axir, tajriba muvaffaqiyatli bo‘lmasligi mumkin. Ushbu tavakkalchilikka erishish uchun HR direktoringizni biznes sherigi sifatida ko'rish istagi etarli emas. Shuningdek, bizga HR direktorining faol pozitsiyasi, uning kadrlar bilan bog'liq muammolardan tashqariga chiqish va kompaniyaning biznes muammolarini hal qilishda o'zini tutish istagi kerak.

Ideal HR direktorining portreti

HR direktorining vazifalari

1. Kompaniya ehtiyojlari va siyosatlariga javob beradigan inson resurslarini boshqarish tizimini ishlab chiqadi va nazorat qiladi.
2. Kadrlar masalalari bo'yicha ish yuritish tartiblarini tashkil qiladi.
3. Strukturaviy bo'linmalarning ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda doimiy va vaqtinchalik ishchilarning kerakli sonini hisoblab chiqadi.
4. Xodimlarni tanlash va yollashni rejalashtiradi va amalga oshiradi.
5. Mehnatga haq to'lash, moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Motivatsiya sxemalari orqali fikr yuritadi.
6. Barcha xodimlar uchun o'qitish, rivojlanish va martaba o'sishi tizimi orqali o'ylaydi.
7. Xodimlar o'rtasida korporativ madaniyat va qadriyatlarni rivojlantirish konsepsiyasini ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Xodimlarning samaradorligini oshirish yo'llarini taklif qiladi.
8. Kadrlar bo'limining joriy va istiqboldagi faoliyatini tashkil qiladi, ushbu bo'lim xodimlariga rahbarlik qiladi.

Inson resurslari departamenti direktori lavozimiga da'vogar quyidagi fazilatlarga ega bo'lishi kerak:

1. Shu kabi rahbarlik va boshqaruv lavozimida kamida 1,5 yillik tajribaga ega bo'lish. Nomzod xizmatni noldan tashkil qilish tajribasiga ega bo'lsa yaxshi bo'lardi.
2. Ingliz tilini bilish.
3. Mehnat qonunlarini bilish.
4. Kadrlar bo'limining barcha sohalarida amaliy tajribaga ega bo'ling.
5. Rahbarning qobiliyatlari, etakchining qobiliyatlari va ko'nikmalariga ega bo'ling.
6. Qanday qilib aloqa qilishni biling.
7. Bahsli vaziyatlar va nizolarni hal qila olish.
8. Sirlarni saqlash va boshqa odamlarni muhokama qilmaslik (chunki kadrlar bo'limi boshlig'i ko'p miqdorda shaxsiy ma'lumotlarga duch keladi, ularni oshkor qilish taqiqlanadi).

"Sizning" HR direktoringizni qanday tanlash mumkin

Qadam 1. Qaysi bo'lim (yoki bo'lim) kerakligini aniqlang

Uni nima deb atash kerak, u kompaniya ierarxiyasida qayerda joylashgan va kimga hisobot beradi. Shuningdek, siz o'zingizning maqsad va vazifalaringizni o'ylab ko'rishingiz va HR direktorining funktsiyalari ro'yxatini tuzishingiz kerak.

Amalda bosh direktorlar boshqacha harakat qilishadi. HR direktori nima uchun kerakligi haqida o'ylamasdan, ular odamni ishga oladilar, so'ngra tuzilmani shakllantirish, yangi xizmatning maqsad va vazifalarini aniqlash bo'yicha ko'rsatmalar beradilar. Bunday yondashuv bilan, oxir-oqibat, yangi xodim ishni siz xohlagan tarzda bajarmaganligi ma'lum bo'ladi.

Shunday qilib, birinchi bosqichda amalga oshirilishi kerak bo'lgan asosiy narsa - bu kompaniyada kadrlar xizmatini yaratishning asosiy maqsadini shakllantirish, kadrlar bo'limi direktori uchun sinov davrida ham, kelajakda ham vazifalar ro'yxatini aniqlash.

2-qadam. Nomzod profili

Kadrlar bo'limi direktori lavozimiga da'vogarning profilini aniqlash kerak. Profil - arizachining vakolati - ma'lum bir korxonada kadrlar bo'limi direktori lavozimiga mos keladigan shaxsiy xususiyatlarning individual tavsifi. Esda tutish kerak bo'lgan asosiy tamoyil shundaki, yaxshi yoki yomon nomzodlar yo'q - sizga mos keladiganlar ham, mos kelmaydiganlar ham bor.

HR direktori vakolatlariga misol

• xodimlar va ish beruvchining manfaatlariga teng rioya qilishga e'tibor qaratish;
• kompaniyaning tuzilishi va tuzilishini tushunish;
• muammoli vaziyatlardan chiqish yo'llarini izlash va tahlil qilish tendentsiyasi;
• natijalarga yo'naltirilganlik (agar rejalar korxonaning jadal rivojlanishi va yangi loyihalarni amalga oshirishni o'z ichiga olgan bo'lsa);
• etakchilik fazilatlari, ishontirish qobiliyati;
• o'z vakolatlarini topshirish va kengaytirish qobiliyati (masalan, xodimlar sonini ko'paytirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va boshqalar);
• jamoada ishlash qobiliyati (masalan, kompaniya rahbariyatini kadrlar siyosati masalalarida birlashtirish uchun);
• nazorat qilish va rejalashtirish qobiliyati.

Direktorning o'ziga yuklangan maqsad va vazifalarini unga yuklangan vakolatlar bilan bog'lash juda muhimdir.

Qadam 3. Ariza beruvchining rezyumesini tahlil qilish

1. HR direktori (kadrlar bo'limi boshlig'i) lavozimiga talab qilinadigan nomzodning asosiy xususiyatlari:

2. Jins va yosh: erkak (afzal) yoki 27 yoshdan 40 yoshgacha bo'lgan ayol.

3. Ma'lumot: oliy texnik yoki oliy iqtisodiy, "Menejment" ixtisosligi ruxsat etiladi. Yurist yoki psixolog sifatidagi ta'lim faqat ikkinchi yoki qo'shimcha ta'lim sifatida qabul qilinadi.

4. Ish tajribasi: to'rt yoki undan ortiq bevosita bo'ysunuvchiga ega bo'lgan, shunga o'xshash funksionallikka ega bo'lgan menejer sifatida kamida 2,5 yil.

5. Kasbiy bilim: kadrlar bo'limi direktori ushbu ro'yxatning kamida 70% (ideal holda, 100%) bilishi kerak:

• kadrlar siyosati elementlari;
• kadrlar xizmatini qurishning maqsadlari, vazifalari va funktsiyalari, uni yaratish tamoyillari;
• rossiya Federatsiyasining kadrlar sohasidagi qonunchiligi (ayniqsa, xodimlar bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va ish haqi to'lash masalalari bo'yicha);
• korxonaning mumkin bo'lgan tashkiliy tuzilmalarining asosiy turlari, har bir turning ijobiy va salbiy tomonlari, ulardan foydalanish shartlari;
• jamoani boshqarish asoslari va amaliy usullari;
• kadrlarni tanlash qoidalari va tartiblari;
• xodimlarga tegishli asosiy standartlar, ular nima uchun yaratilgan va ular nimadan iborat (to'lovlar, bonuslar, shaxsiy ma'lumotlar to'g'risidagi nizom);
• kadrlar hujjat aylanishi va mehnat va ish haqi hisobining standart yagona shakllari;
• mehnat shartnomasi shakli;
• so'nggi o'zgartirishlarni hisobga olgan holda jamoaviy bitimlarning tuzilishi va asosiy qoidalari;
• xodimlarni hisobga olish va ular bilan o'zaro hisob-kitoblar bo'yicha biznes jarayonlarini tashkil etish;
• asosiy motivatsion nazariyalar, xodimlarning motivatsiyasi va qoniqishini aniqlash va o‘rganish usullari;
• mehnatga haq to'lash tizimlarining turlari, ularning elementlari;
• mehnatni tartibga solish usullari;
• to'lov va rag'batlantirish xarajatlarini tahlil qilish usullari;
• mehnat xarajatlarini optimallashtirish texnikasi;
• kadrlar xarajatlarini rejalashtirish tartibi;
• xodimlarni boshqarish sohasida byudjetlashtirish;
• rivojlantirish va tayyorlashning zamonaviy usullari va shakllari.

6. Ko'nikmalar. Kadrlar bo'yicha direktorning rezyumeida quyidagi ro'yxatdagi malakalarning kamida 70 foizi ko'rsatilishi kerak:

• joriy rejimda kadrlar bo'limiga rahbarlik qilish;
• o'zgarishlar loyihalarini boshqarish (loyihalar misollari - kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish, sertifikatlashni ishlab chiqish va amalga oshirish, yangi ish haqi tizimini yaratish va boshqalar);
• xodimlarni boshqarish strategiyasini yaratish;
• xodimlar va xarajatlarni rejalashtirish;
• xodimlarni boshqarish xarajatlarini byudjetlashtirish;
• kadrlar zaxirasi bilan ishlash;
• mansab o'sishini rejalashtirish, xodimlarni joylashtirish, moslashtirish va boshqa joyga ko'chirish;
• mehnatga haq to‘lash tizimini, mehnatni moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish, amalga oshirish samaradorligini tahlil qilish;
• kadrlarni tanlashning samarali usullarini tahlil qilish;
• samarali tanlash sxemasini amalga oshirish;
• tashkiliy dizayn;
• mehnatni normalash;
• kompaniya tuzilmasi va xodimlar bilan ishlashga oid kompaniyaning ichki hujjatlarini shakllantirish (bo'lim to'g'risidagi nizom, ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar to'g'risidagi nizom, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar);
• mehnat nizolarini hal qilish (shu jumladan davlat organlari, sudlar, mehnat inspektsiyasi bilan o'zaro munosabatlar);
• xodimlar sonini optimallashtirish (shu jumladan ishdan bo'shatish);
• xodimlarni baholash mezonlarini, sertifikatlashtirish tizimini ishlab chiqish;
• boshqaruv qobiliyatlari;
• muloqot qobiliyatlari (shu jumladan, boshqa ijtimoiy maqomdagi odamlar bilan).

4-bosqich. O'z-o'zini taqdim etish

Kadrlar bo'limi direktori lavozimiga nomzod o'zini o'zi taqdim etishi haqida oldindan ogohlantirilishi kerak, shunda u unga tayyorgarlik ko'rish uchun vaqt topadi. Buni 1 kundan kechiktirmasdan qilish yaxshidir. O'z-o'zini taqdimotni o'tkazishning optimal usuli - bu guruhni baholash: ish 4-6 tinglovchi ishtirokida sodir bo'lganda. Nomzodning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholashning ushbu usuli natijalari boshqalar bilan solishtirganda ishonchliroqdir.

O'z-o'zini taqdim etishning boshida, taqdimotchi (intervyuer) yoqimli muhit yaratish uchun abituriyent bilan neytral mavzularda qisqa suhbat o'tkazadi - bu holda protsedura natijalari ob'ektivroq bo'ladi. Suhbat davomida siz korxona va biznes, mavjud bo'sh ish o'rinlari haqida qisqacha gapirib, nomzodni taqdimot tinglovchilarini tanishtirishingiz mumkin. Ariza beruvchining tashvishini kuchaytirmaslik uchun baholash haqida eslatib o'tmaslik kerak - "tinglash", "tanishish" va hokazo so'zlarni ishlatish yaxshiroqdir.

Keyin lavozimga da'vogar o'zini taqdim etishni boshlashga taklif qilinadi, hozir bo'lganlar uni to'xtatmasdan yoki savol bermasdan tinglashlari kerak. Nutqni yozib olishingiz uchun (bu zarur), nomzod o'z roziligini berishi kerak.

O'z-o'zini taqdimotda nimani ko'rishingiz mumkin? Albatta, bu erda bo'lajak HR direktorining muhim xususiyatlari to'liq namoyon bo'ladi - muloqot qobiliyatlari va jamoat joylarida o'zini tutish qobiliyati. Bundan tashqari, og'zaki bo'lmagan texnika ham baholanadi, uning elementlari 10 balli shkala bo'yicha baholanishi mumkin:

• umumiy ko'rinish
• moda uslubi
• odob-axloq
• ishontirish
• tinglovchilar oldida nutq qobiliyatlari
• nutq (uning uslubi korxonaga mos keladimi-yo'qligini baholash muhimdir).

Ijobiy og'zaki bo'lmagan aloqa signallari:

1. Biror kishi tik turadi yoki o'tiradi (ehtimol, bir oz oldinga egilib).
2. Yuz ifodasi do'stona va ochiq, qiziqish va muloqot qilish istagini ko'rsatadi.
3. Pozning ochiqligi - kaftlar ochiq, ularning ichki tomoni yuqoriga yoki suhbatdoshga qaratilgan.
4. Ariza beruvchi jilmayib, hazil ko'rsatadi.

Salbiy signallar:

1. Ariza beruvchi suhbatdoshga qaramaydi, qaraydi yoki yuz o'giradi.
2. Himoya (yopiq) postlar - qo'llar mushtlarda, cho'ntaklarda, ko'kragida bir-biriga bog'langan; bir oyog'ini ikkinchisiga kesib o'tdi
3. Bosh va yuzga beixtiyor teginish.

Birinchi yarim soat nomzodga oldingi ish joylari haqida gapirish uchun ajratiladi. Agar u o'tgan barcha korxonalar va lavozimlarni mustaqil ravishda nomlasa, har bir joyda ish staji va ishdan bo'shatish sababi haqida gapirsa va barcha moddiy va nomoddiy rag'batlantirishlarni eslab qolsa yaxshi bo'ladi. So‘ngra ishga da’vogardan kadrlar bo‘limi direktori lavozimida ishlagan so‘nggi tajribasi haqida batafsil ma’lumot berish so‘raladi va nihoyat, u nima uchun yangi ish qidirayotgani va bu borada nima kutayotgani haqida so‘raladi.

Ba'zida arizachi o'zi haqida ozgina ma'lumot beradi, keyin siz qo'shimcha savollar berish orqali u bilan "gaplashishingiz" mumkin. So'raladigan narsalar:

• insoniy fazilatlaringiz haqida gapiring;
• olingan asosiy va qo'shimcha ta'lim va tayyorgarlik to'g'risida;
• muhim hayotiy voqealar haqida;
• karerangizdagi muhim davrlar haqida;
• oxirgi ish joyidagi mehnat faoliyati to'g'risida;
• unga yuklangan vazifalar to'g'risida;
• u ishtirok etgan loyihalar haqida;
• o'z ish faoliyatidan qoniqishi haqida;
• oldingi lavozimdan ishdan bo'shatish sabablari, korxona va undagi ish haqida sizga nima to'g'ri kelmagani haqida;
• bandlik bilan bog'liq umidlar haqida.

Siz kadrlar bo'limi direktori lavozimiga nomzodga yana bir nechta savollar berishingiz va ularga javoblarni baholashingiz mumkin. Nimaga e'tibor berish kerak:

1. Muvaffaqiyat tarixi - siz xodimni tanlayotgan lavozim, uni egallab turgan odam natijalarga erishishga qodir deb taxmin qiladi. Oldingi yutuqlar ishbilarmonlik manfaatlari doirasidan uzoqda bo'lsa ham, siz abituriyentning sevimli mashg'ulotlari va umuman hayotida qanchalik muvaffaqiyatli ekanligi, oldingi ish joyida mehnat munosabatlari qanday rivojlanganligi va uning etakchi bo'lish qobiliyatini baholashingiz mumkin. Uning sobiq qo'l ostidagilar bilan munosabatlari qanday rivojlangani, uning obro'si va hurmati bor-yo'qligini so'rash kerak. Namunani yodda tutgan holda, nomzodning barcha yutuqlari haqida bilib oling - o'tmishda muvaffaqiyatga erishgan odam kelajakda ham unga erishishi mumkin.

2. Intellekt - bu erda oddiy savollar o'rinli bo'ladi:

Kelgusi yilda kompaniya xodimlari soni 10 foizga oshadi. Ish haqi fondi qanday miqdorga o'zgaradi - 10% dan ko'p/kamroq, 10% ga? (to'g'ri qaror: boshqa holatlar noma'lum bo'lgani uchun - o'rtacha ish haqi yoki ish tarkibi qanday o'zgaradi - javob berishning iloji yo'q)

Kelgusi yil xodimlar sonining 10% ga ko'payishi va o'rtacha ish haqining bir xil o'sishi bilan o'tadi. Ish haqi fondi qanday o'zgaradi - ko'proq / kamroq / 10% ga teng? (to'g'ri javob - 10% dan ortiq)

3. Energiya - kompaniyaning HR direktori lavozimiga nomzodning qanchalik baquvvat ekanligini baholang. Ariza beruvchining energiya va hayotga muhabbati qanday namoyon bo'lishini ko'ring. Agar u tashabbuskor jamoaga duch kelsa, uni qanday rag'batlantirishni va "boshlashni" rejalashtirayotganini so'rang.

4. Xarakter - uning xarakter xususiyatlarini baholang. U bankdan kredit va qarz oladimi va qanchalik tez to'laydi - muddatidan oldin, o'z vaqtida, kechikib (qanday sabablarga ko'ra). U o'z yordami haqida boshqa odamlarga qanday gapiradi - u yordam beradimi. Uning qanday yutuqlari bor va ular uchun mukofotlar (shuning uchun siz uning eng yaxshi bo'lish istagi bor-yo'qligini baholashingiz mumkin). Uning tugallanmagan va tashlab qo'yilgan vazifalari bor-yo'qligini va ular nima uchun shunday bo'lganini so'rang. Sizning ikkinchi ma'lumotingiz, PhD, MBA darajasi bormi va agar yo'q bo'lsa, unda nima uchun u umuman ta'lim va malaka oshirish bilan qanday bog'liq? Agar nomzod bir nechta kurslar/treninglar/sinflarni tugatgan bo'lsa, xulosa qilishga shoshilmang - ularning yo'qligi boshqa narsa bilan qoplanishi mumkin (masalan, katta muvaffaqiyatli tajriba)

5. U kompaniyaga mos keladimi? Eng muvaffaqiyatli HR direktori rezyume, agar u sizning kompaniyangizning ichki muhitiga mos kelmasa va uning mikroiqlimiga mos kelmasa, u mukammal xodim bo'lishiga kafolat bermaydi. Agar sizning korxonangizda xodimlar bir-birlari bilan oddiy tarzda muloqot qilishga odatlangan bo'lsalar va hatto odobsiz so'zlardan foydalanishga ruxsat berishsa, kadrlar bo'yicha direktor lavozimidagi nozik ziyoli sizga mos kelmaydi. Erkak nomzoddan odobsiz so'zlarga qanday munosabatda bo'lishini, qo'l ostidagilar va hamkasblar bilan qanday muloqot qilishini va o'zining etakchilik uslubini qanday tasvirlashini so'rang. Bilingki, tajribali menejer turli xodimlar bilan va turli muhitlarda boshqacha yo'l tutishi kerak.

• Bosh direktorning oddiy xodimlar ishini shaxsan nazorat qilishi nima uchun foydali?

Ideal HR direktori natijalarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak

Elena Trofimova, Rossita kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori, Novosibirsk

Ko'p odamlar HR funktsiyasining davom etayotgan ishini tanlash, o'qitish va baholashning doimiy protsedurasi sifatida qabul qilishadi. Ushbu lavozimga asoslanib, siz kadrlar bo'limi direktorini tanlashda xato qilishingiz mumkin - siz natijaga yo'naltirilgan odamni topa olmaysiz, lekin kadrlar xizmati bilan shug'ullanadigan tuzilma rahbari. Yaxshi HR direktorining vazifasi biznesga foyda keltirish, natijalarni taqdim etish va yuqori boshqaruvga sherik bo'lishdir.

Ariza beruvchi nimaga e'tibor qaratganini qanday tushunish mumkin - natijalar yoki jarayon? Unga bir nechta savol bering:

• ish kunida nima qilishini so'rang;
• ishingizda qanday natijalarga erishdingiz?
• Ishdagi qanday yutuqlaringiz bilan faxrlanasiz?

Nomzod javobni qanday shakllantirishini tinglang: agar u "bajardim" desa, bu jarayonga yo'naltirilganlik belgisi bo'lishi mumkin; "bajardi" so'zi natijalarga erishish istagini ko'rsatadi.

Nomzod bo'yicha to'planishi mumkin bo'lgan tavsiyalarni e'tiborsiz qoldirmang - ular xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor lavozimiga da'vogarning haqiqiy muvaffaqiyatini baholashga yordam beradi (u avvalgi ishida aniq nima qilgan - masalan, yangi sertifikatlash sxemasini ishlab chiqqan, "noldan" kadrlar bo'limi yaratildi va hokazo. ).

Ariza beruvchining kompaniyaga qanchalik sodiqligini baholash juda muhimdir. Kompaniyaning asosiy korporativ qadriyatlarini baham ko'rmaydigan HR direktori kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydi, chunki uning munosabati bu qadriyatlarga zarar etkazishi mumkin.

5-qadam. Intervyu

Nomzod bilan suhbat yakkama-yakka o'tkaziladi yoki suhbatdoshning yordamchisi bo'lishi mumkin. Suhbat uchinchi shaxslarsiz, yopiq xonada o'tkazilishi kerak.

1. Ariza beruvchidan oldingi ish beruvchini tavsiflashni so'rang.
2. Oldingi ish beruvchi xodimlarga nisbatan nomaqbul xatti-harakatlarga qanday yo'l qo'yganiga misol so'rang - agar mavjud bo'lsa.
3. Ariza beruvchining kompaniyadagi HR direktori lavozimiga o'tishi avvalgi kompaniya va xizmatga qanday ta'sir qilishini so'rang.
4. Agar siz barcha masalalar bo'yicha rozi bo'lsangiz, arizachi qachon ishga qaytishni rejalashtirayotganini bilib oling. Nima uchun bu aniq muddatlarni belgilaganini aniqlang.
5. U kompaniyaga qanday foydali va kerakli narsalarni (ulanishlar, ma'lumotlar, ishlanmalar) olib kelishi mumkinligini bilib oling.
6. Oxirgi joyda ish bilan birga kelgan kamchiliklar, bu kamchiliklar nima bilan bog'liqligini aytib berishni so'rang.
7. Oxirgi 2-3 yil ichida o'rtacha oylik daromad bilan qiziqing. Bu barcha moddiy ehtiyojlarni qondirish uchun etarlimi yoki yo'qligini bilib oling.
8. Undan 2-3 yil davomida bir martalik eng katta shaxsiy xarajatlari haqida aytib berishini so'rang.
9. Qaysi oldingi hamkasblar, hamkorlar yoki menejerlar oldingi joylarda uning ishiga baho berishlari va fikr-mulohazalarini berishlari mumkinligini so'rang.
10. Oldingi ish beruvchining inson resurslari bo'yicha bosh direktor o'rinbosari sifatida u haqida nima aytishi mumkinligini, qanday afzallik va kamchiliklarni sanab o'tishini so'rang.

7-qadam. Ish haqi

Ushbu bosqichda HR direktoriga (arizachiga) savollar quyidagicha bo'lishi kerak:

• Qaysi ish haqi darajasi unga mos keladi?
• Qanday qilib to'lash kerak?
• U qanday dalda va rag'batlantirishni ko'rishni xohlaydi?

Uchinchi tomonning ma'lumotnomalarini (agar iloji bo'lsa) tekshirish yaxshidir. Masalan, siz o'zingizni reyting tuzadigan va shahardagi eng yaxshi HR direktori kimligini aniqlaydigan kompaniya sifatida ko'rsatishingiz mumkin. Agar ma'lumotnomalarni yashirin tekshirishning iloji bo'lmasa, buni ochiq, lekin suhbatning barcha bosqichlari oxirida qiling.

• Filial xodimlarini boshqarish: masofadan turib ham bitta jamoa bo'lib qolishning 6 usuli

HR direktorining ish haqi darajasini qanday aniqlash mumkin

Kadrlar bo'yicha direktorlar uchun ish haqi darajasining bozor mezonlarini yirik HR agentliklarining sharhlarida topish mumkin. Ushbu nashrlardan siz ma'lum bir mintaqadagi xodimning o'rtacha ish haqini bilib olasiz. Talab va taklifni solishtirishga arziydi - sizning shahringizdagi rezyumelar va mavjud bo'sh ish o'rinlari soniga qarang. Ish haqi bo'yicha ko'rsatmalarni aniqlash uchun bir xil segmentda, rivojlanishning bir bosqichida va o'xshash son va tuzilishga ega bo'lgan korxonalarda kadrlar bo'limi direktorlarining daromadlari darajasini aniqlash foydali bo'ladi. Bu ish sotuvchiga berilishi mumkin.

Shuni unutmangki, ish haqi ko'rsatkichi kelajakdagi xizmat rahbariga ishonib topshirishni rejalashtirgan ish hajmiga bog'liq. Agar HR direktori lavozimi odatdagidan ko'proq mas'uliyatni o'z ichiga olsa, bu ko'proq to'lanishi mantiqan to'g'ri keladi. Mas'uliyatning keng doirasi uchun qancha to'lashingiz kerakligini aniqlash uchun sotuvchiga rezyume va ish o'rinlarini batafsil tahlil qilishini so'rang.

Qanday qilib HR direktorini biznesda yordamchi qilish mumkin

Rossiya korxonalari rahbarlari va HR direktorlarining o'zlari qarashlarida ideal HR direktorining portreti farq qiladi. Misol uchun, kompaniya rahbarlari o'zlarining HR direktori intellektual rivojlangan va inson psixologiyasini tushunishlarini xohlashadi. HR xodimlari o'z kasblarida eng muhim fazilatlar muloqot qobiliyatlari, stressga chidamlilik va sezgi ekanligiga ishonishadi.

Shubhasiz, hozirgi vaziyatda har bir aniq holatda o'zaro umidlarni kelishib olish kerak.

Bosh direktorlar va HR direktorlarining o'zlari nuqtai nazaridan ideal HR direktorining portreti

HR xizmati faqat qo'llab-quvvatlash bo'limi bo'ladimi yoki HR direktori strategik muammolarni hal qilishda ishtirok etadimi, buni o'zingiz hal qilasiz. Asosiysi, kadrlar bo'yicha direktor bilan mehnat shartnomasi imzolanishidan oldin buni tushunishdir.

• Kadrlar bo'limi boshlig'ini ishdan bo'shatish: sababni topishning 4 usuli

Amaliyotchi aytadi

Vladimir Nyuxlov, NMJK kompaniyalar guruhining korporativ rivojlanish direktori, Nijniy Novgorod

Xoldingning rivojlanishning yangi bosqichiga o‘tishi har bir menejerdan strategik fikr yurita olishini talab qiladi. Va HR direktoridan - boshqa barcha menejerlardan ham - biz uning biznes hamkori bo'lishini kutamiz. Bunday istakni kompaniyalar guruhi egasi birinchi marta bildirgan edi. O'shandan beri biz Rossiya kompaniyalarining eng yaxshi HR direktorlari bilan ko'plab uchrashuvlar o'tkazdik - biz ularning qanday ishlashini o'rgandik, kompaniyamiz to'g'ri yo'lda ekanligini bilib oldik va ulardan qanday qilib to'g'ri harakat qilishni o'rgandik.

Aftidan, HR direktorlari biznes sherikliklari haqida ko'p gapirishadi, ammo amalda haqiqiy biznes sheriklik namunalari kam uchraydi. Menimcha, sabab aynan ishtirok etmaslikdir. Haqiqiy sherik bo'lish uchun siz egalik tuyg'usiga ega bo'lishingiz, nafaqat sizning hududingiz, balki butun biznesning rivojlanishiga g'amxo'rlik qilishingiz kerak. Axir, eng qiziqarli g'oyalar va echimlar turli faoliyat sohalari kesishgan joyda tug'iladi. HR direktori kompaniyaning barcha bo'limlari faoliyatini chuqur tushunishi kerak. Tom ma'noda menejer va oddiy xodimlarning yonida o'tirib, ularning ishini kuzatar ekan, u ko'p narsani tushunadi: qaror qabul qilish tamoyillari, ishlab chiqarishni rejalashtirish, sotish strategiyasi va taktikasi va hokazo. Natijada u o'z takliflarini ilgari sura oladi. biznes samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Bu biznes hamkorligining mohiyatidir.

Ushbu sahifaga dofollow havolasi mavjud bo'lsa, ruxsatsiz materialdan nusxa ko'chirishga ruxsat beriladi

Kompaniyaning barqarorligi, aylanmasining o'sishi va farovonligini ta'minlash uchun jamoaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishi katta ahamiyatga ega. Xodimlar nafaqat bir-birlari bilan kelishib olishlari, balki o'zlarining lavozim tavsiflariga muvofiq berilgan vazifalarni samarali bajarishlari, kompaniyaning aylanmasini oshirish, mahsulot hajmini oshirish, xizmatlar ko'rsatish va hokazolardan manfaatdor bo'lishlari muhimdir.

Bularning barchasi kadrlar bo'limlarini kadrlar bo'limiga qayta tashkil etish zaruratini keltirib chiqardi. Bugungi kunda HR bo'yicha mutaxassislarga yuklangan vazifalar va funktsiyalar odatdagi kadrlar boshqaruvi va ish haqini to'lashdan ancha uzoqroq. Zamonaviy kadrlarni tanlash bo'yicha mutaxassislar mehnat resurslarini izlash, tanlash, xodimlarni rag'batlantirish va malakasini oshirish usullarini ishlab chiqish va boshqalar bilan shug'ullanadi. Kadrlar bo'limi ishini Moskvadagi kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari boshqaradi. Rahbarlik lavozimini egallash uchun siz bir yildan ortiq vaqt davomida kadrlarni tanlash sohasida ishlashingiz va mehnat bozorining yangi tendentsiyalari va ehtiyojlarini o'z vaqtida bilishingiz kerak. Yoki oddiy menejerdan kadrlar bo'limi boshlig'igacha minimal vaqt ichida tez va bosh aylantiruvchi martaba qilish uchun yosh, faol, o'qitilgan va shuhratparast bo'ling.

Quyidagi gistogramma Moskvadagi HR direktori kasbining o'rtacha ish haqi darajasidagi o'zgarishlarni ko'rsatadi:

Inson resurslari direktorining ko'nikmalari va mas'uliyati

Moskvadagi kadrlar bo'yicha direktor o'z ishida nafaqat o'z qo'l ostidagilarning ishini to'g'ri tuza olishi, balki ularning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini "yoddan" bilishi kerak. Faqat shu tarzda u xodimlarning ishidagi xatolarni aniqlay oladi va ularni bartaraf etish bo'yicha o'z vaqtida choralar ko'radi, motivatsiya va o'qitish tizimlari uchun yangi loyihalarni tasdiqlaydi va hokazo. Shuningdek, alohida muhim xodimlar bilan suhbatni oddiy menejer emas, balki bo'lim direktori o'tkazishi mumkin. Aksariyat qarorlar, buyruqlar, buyruqlar uning imzosi va roziligini talab qiladi.

Oliy ma'lumot, hatto asosiy bo'lmasa ham, rahbarlik lavozimida ishlash uchun zarurdir. Shuningdek, xushmuomalalik, mustaqillik, o'ziga ishonch, moslashuvchanlik, ehtiyotkorlik, samaradorlik kabi fazilatlarga ega bo'lgan xarakterning ma'lum bir turi.

Ishning mas'uliyati munosib ish haqi bilan qoplanadi. Hatto shunday yuqori lavozimga erishgan bo'lsa ham, kadrlar bo'limi direktorining intilishi kerak bo'lgan narsa bor, chunki u o'z bilimini chuqurlashtirishi va o'z kompaniyasida yuqori lavozimga o'tishi yoki yuqori maoshli boshqa tuzilmada ish topishi mumkin.

Quyida Moskvadagi ish haqi darajasi bo'yicha shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlarining reytingi keltirilgan. Shunga o'xshash kasblar orasida texnik murabbiy eng ko'p maosh oluvchi hisoblanadi. Veb-saytimizga ko'ra, o'rtacha ish haqi 86 250 rublni tashkil qiladi. Ikkinchi o'rinda 82 500 rubl maosh bilan Ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i, uchinchi o'rinda esa 80 000 rubl maosh bilan kadrlar bo'limi direktori.

Agar sizni Rossiya yoki xorijiy kompaniyalarda Moskvadagi kadrlar bo'yicha direktor lavozimiga bo'sh ish o'rinlari qiziqtirsa, biz ularni tez va bepul topishga yordam beramiz. Saytning qulay interfeysi va puxta o'ylangan menyusi qidiruvingizni qulay va tezkor qiladi.

HR direktori, aslida, kadrlar bo'limining boshlig'i, lekin bir nechta ogohlantirishlar bilan. Zamonaviy HR menejeri (HR - Human Resourcer - so'zma-so'z "inson resurslari" kabi eshitiladi) kompaniyaning kadrlar siyosati uchun javobgardir, hujjatlarni yuritadi, xodimlar uchun trening tadbirlarini o'tkazadi va yana ko'p narsalar. Mutaxassislarning fikricha, HR direktorining asosiy vazifalari korxonani ishonchli kadrlar bilan ta'minlash va jamoadagi ichki munosabatlarni tartibga solishdir.

HR menejerining kasbi 20 yoshdan oshmaydi (biz uni hozir ko'rgan shaklda, u 90-yillardan beri mavjud). Ko'pchilik uchun kollej ta'limi muvaffaqiyatli ishlash uchun etarli emas, shuning uchun HR direktorlari uchun barcha turdagi kurslar tashkil etiladi. Bunday o'qitish, birinchidan, Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligidagi so'nggi o'zgarishlardan xabardor bo'lishga imkon beradi, ikkinchidan, mehnat bozorida raqobatlasha olish uchun kasbni yaxshilashga yordam beradi.

HR menejeri lavozimiga da'vogarlarning ko'pchiligi bu erda hech qanday murakkab narsa yo'qligiga noto'g'ri ishonishadi. Siz faqat ma'lum lavozimlarga munosib nomzodlarni izlashingiz kerak. Aslida, hamma narsa ancha murakkabroq bo'lib chiqadi. HR direktorining vazifasi, shu jumladan, kompaniya manfaati uchun uyg'un ishlashga qodir bo'lgan jamoani shakllantirishdir.

Kompaniyaga HR direktori kerak bo'lganda

Agar kompaniya bozorda o'z ishini endi boshlasa, uning jamoasi odatda kichikdir. Zaruriyat yo'qligi sababli menejer (korxona egasi) va kadrlar bo'limi direktori bir kishi. Vaqt o'tishi bilan kompaniya rivojlana boshlaydi va direktor va HR menejerining mas'uliyatini birlashtirish qiyinlashadi. Keyin rahbariyat kadrlar bo'limi xodimi uchun vakansiya ochishga qaror qilgan payt keladi:

1. Xodimlar sonining ko'payishi bilan. Jamoa kichik bo'lsa, uni boshqarish nisbatan oddiy. Xodimlar soni ko'payganda, qo'shimcha yordam ajralmas hisoblanadi. Kompaniyani yanada rivojlantirish uchun malakali mutaxassislar kerak, ammo ularni tanlash va shu bilan birga butun kompaniya ishini samarali boshqarish mumkin bo'lmaydi. Qoida tariqasida, bosh direktor kadrlar bo'yicha mutaxassisni qidirishni boshlash to'g'risida qarorni shaxsan qabul qiladi.

2. Bosh direktor xodimlar bilan tizimli ishlashni tashkil etishga qaror qilganda. Kompaniyaning rivojlanishi va rivojlanishining kaliti butun jamoaning mehnatidir. Axir, umumiy harakat qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishi har bir jamoa a'zosiga bog'liq. Xodimlar bilan yanada chuqurroq ishlash, rag'batlantirish tizimini rivojlantirish, ish faoliyatini yagona baholash, malaka oshirish kurslarini o'tkazish, shuningdek, yangi xodimlarni ishga olish uchun kadrlar bo'limi tashkil etilmoqda.

Ariza beruvchini HR menejeri lavozimiga yollashda uning muammolarni yuzaga kelishi bilan hal qilish qobiliyatini baholash muhimdir. Misol uchun, ayni paytda kompaniyada xodimlarning etishmasligi muammosi mavjud. Binobarin, HR menejeri eng qisqa vaqt ichida kadrlarni yuqori sifatli tanlashni ta'minlashi shart. Kelajakda boshqa xarakterdagi vazifa paydo bo'ladi: odamlar birlashishi, ularning rivojlanishiga yordam berishlari va mehnatni baholash mezonlarini ishlab chiqishlari kerak (jarimalar va mukofotlar tizimi). Shuning uchun, birinchi navbatda, ish tajribasiga e'tibor berib, HR direktorining rezyumesini diqqat bilan o'qib chiqish kerak. Mahalliy mehnat qonunchiligini mukammal bilishdan tashqari, ariza beruvchi biroz psixolog va sotsiolog bo'lishi kerak. Bu ko'nikmalar unga xodimlarni yollashda yordam beradi. Shaxsiy fazilatlar orasida asosiy, ammo juda kam uchraydigan narsa xolislikdir.

Dastlabki bosqichda kadrlar bo'yicha menejer lavozimiga nomzodni tanlash bo'yicha ish mezonlarni aniq belgilab, sizning o'rinbosaringizga topshirilishi mumkin. Nomzodlarning yakuniy tanlovi menejer tomonidan shaxsan amalga oshirilishi kerak. Biz quyida HR direktorining vazifalari haqida batafsilroq gaplashamiz.

HR direktorining professionalligini ochib beradigan test

"Tijorat direktori" elektron jurnalidagi maqolada topiladigan testdan foydalanib, kadrlar xizmati rahbarini sinab ko'ring. . U yerda muharrirlar xodimlar bilan ishlash samaradorligini oshirishga yordam beradigan maslahatlar berdi.

Ekspert fikri

Korxonada inson resurslarini rivojlantirishning uch bosqichi

Anton Xodarev,

"Armada" kompaniyasining bosh direktori, Moskva; Iqtisodiyot fanlari nomzodi

Har qanday kompaniya menejerining orzularida kadrlar bo'limi direktori, birinchi navbatda, kompaniyaning kelajagini tushunadigan, qarorlar qabul qila oladigan va ularning oqibatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan tashabbuskor shaxsdir. Ammo, afsuski, voqelik ba'zida kutilganidan juda farq qiladi.

Menimcha, kompaniya rahbariyati va HR direktorlari o'rtasidagi munosabatlar muammosi ular aytganidek katta emas. Aytaylik, avtomobilning ishlashida asosiy narsa dvigatel bo'lib, boshqa qurilmalar unga faqat yordam beradi. Va yonilg'i pompasi yoki piston tizimi hayotning ma'nosi haqidagi fikrlar bilan chalg'itishni boshlaganda, mashina to'xtaydi, chunki vosita ishlamay qoladi. HR sohasida ham xuddi shunday: ba'zi xodimlar bo'limlari korxona faoliyatidagi rolini ortiqcha baholay boshlaydilar. Kadrlar bo'limi direktorining asosiy vazifalari - malakali kadrlarni tanlash, ularning almashinuvini oldini olish va jamoadagi har bir kishi o'zlariga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarishini ta'minlashdir. O'z navbatida, kompaniya rahbariyati HR menejeriga qo'yiladigan talablarni aniq shakllantirishi, uning oldiga ma'lum maqsadlar qo'yishi va yakuniy natija qanday bo'lishi kerakligini tushuntirishi kerak. Kadrlar bo'limi direktori o'z oldiga mustaqil ravishda vazifalar qo'ygan, ularni hal qilish uchun resurslarni topgan va keyin faqat menejerga muvaffaqiyatli bajarilgan ish haqida xabar bergan holatlar professional muhitda fantastik deb hisoblanadi. Bunga ishonadigan kompaniyalarning top-menejerlarini ishonch bilan idealistlar deb atash mumkin. Balki o'zim ham ulardan biriman.

HR mutaxassisi va direktor o'rtasidagi munosabatlarning ideal holati yuqorida tavsiflangan. Faqat tanlangan va juda tajribali kadrlar ofitserlari kasbda rivojlanishning eng yuqori darajasiga erisha oladilar. Menimcha, bunday uchta qadam bor:

1. Birinchisi (yangi boshlanuvchilar uchun). Xodimlar bilan ishlash uchun xodimlar orasidan tanlanadi (yirik kompaniyalarda ular darhol bo'lim yoki bo'limni tashkil qilishni afzal ko'radilar). Bu erda kadrlar bo'limi mutaxassislari hujjatlarni hamma narsa qonun talablariga muvofiq bo'lishi uchun tartibga soladilar (so'nggi paytlarda sobiq xodimlarning noqonuniy ishdan bo'shatish to'g'risida sudga murojaat qilish holatlari tez-tez uchragan) va jamoa bilan doimiy ish olib boradilar.

2. Ikkinchi bosqich (ilg'or foydalanuvchilar uchun). Rivojlanishning birinchi bosqichidan o'tgandan so'ng, silliqlash boshlanadi. Shu vaqt ichida direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari boshqa bo'linmalar boshliqlari bilan kadrlarni qidirish va nomzodlarni tanlash tizimi yuzasidan bir necha marta janjallashishi mumkin. Kompaniya menejerlari, o'z navbatida, ko'pincha kadrlar bo'limi xodimining funktsiyalarini HR sohasiga bevosita bog'liq bo'lmagan mas'uliyat bilan kengaytiradilar. Shunday qilib, HR menejeri o'zining mega ehtiyoji va mega ahamiyati haqida taassurot qoldiradi, shuning uchun u ish bilan shunchalik og'ir yuklanganki, hatto o'tirganda ham ovqatlanishning iloji yo'q.

3. Uchinchi (aka eng yuqori) daraja. Oldingi ikkita qadam orqasida. HR xizmati o'z maqsad va vazifalarini aniq tushunadi va uning rolini ortiqcha baholash mumkin emas. Jamoa kadrlar bo'limi xodimlariga shunga yarasha munosabatda bo'ladi.

HR direktori kompaniyada qanday rol o'ynaydi?

HR direktorining roli korxona rahbariga, kompaniyadagi eng yuqori darajadagi shaxs inson resurslarini qanchalik qadrlashiga bog'liq. Axir, kadrlar bo'yicha mutaxassis ushbu resurslarni tanlash uchun javobgardir. Binobarin, korxonaning boshqa xodimlari unga xuddi shunday munosabatda bo'lishadi. Agar bosh menejer kadrlar masalasining ahamiyatini tushunsa, odamlarga oddiy tishli kabi munosabatda bo'lmasa va faqat foyda haqida o'ylamasa, kadrlar bo'yicha mutaxassis maslahatchi va yordamchiga aylanadi. Shtat jadvalidagi "teshiklarni" yopadigan kadrlar bo'limi xodimi endi bo'lmaydi.

Rivojlanayotgan kompaniyada menejment nafaqat foyda olishni xohlaydi, balki biznesni rivojlantirishga sarmoya kiritishga ham tayyor, HR asosiy o'rinlardan birini egallaydi. Uning ishi moliya bo'limi boshlig'i yoki tijorat direktorining ishidan kam emas. Kadrlar bo'yicha mutaxassisga ko'proq kadrlar bo'limi xodimi, mehnat shartnomalarini to'ldirish va hujjatlarni yuritish vakolati bo'lgan shaxs sifatida qaraladigan boshqa tuzilmalarda HR xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqmaydi, o'quv tadbirlarini o'tkazmaydi va hokazo. Ha, bunday aktsiyalar qimmatga tushadi, ammo malakasini oshirgan xodimlar kompaniyaga ko'proq foyda keltiradi. Avval biroz sarmoya kiritganingiz ma’qul, shunda keyinroq ko‘proq olasiz.

Kadrlar bo'limining malakali va tajribali direktori o'z bo'limi faoliyatini korxona oldida turgan maqsad va vazifalardan boshlab quradi. Binobarin, vaziyat o'zgargan sari, kompaniyani rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlari o'zgargan sari kadrlar bo'yicha ish printsipi ham qayta ko'rib chiqiladi. Quyidagilar ta'kidlangan HR direktorining vazifalari:

• Jamoaning kompaniya manfaati uchun samarali ishlashiga imkon beruvchi maxsus tizimlarni ishlab chiqish.
• Haqiqiy foyda keltirishi mumkin bo'lgan xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri tanlash, shuningdek, korporativ talablarga javob beradigan xodimlarning malakasi darajasini nazorat qilish.
• Jamoada qulay muhit yaratish.
• Xodimlarning martaba rivojlanishini rejalashtirish.
• Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun aniqlash omillarini joriy etish, kompaniyaning ish haqi siyosatini belgilash.
• Kompaniya ichida samarali aloqalarni o'rnatish.
• Kadrlar marketingini o'tkazish: mehnat bozorini monitoring qilish (mumkin bo'lgan nomzodlarning rezyumelarini, ma'lum sohalarda umuman mehnat bozorining holatini o'rganish), kompaniya uchun kadrlar zaxirasini yaratish (mutaxassislar etishmovchiligi bo'lmasligi uchun), kompaniyaning jozibador ish beruvchi sifatidagi imidji, muvaffaqiyatli ishlash va martaba qurish uchun barcha shart-sharoitlarni yaratib beradi, ish to'g'risidagi e'lonlarni Internetda, bosma ommaviy axborot vositalarida va televidenieda joylashtirish. HR direktori o'z kompaniyasini, albatta, jozibali va istiqbolli korxona sifatida belgilaydi. Bugungi kunda mehnat bozorida (ayniqsa, ixtisoslashgan tarmoqlarda) haqiqiy mutaxassislar yetishmaydi. Kadrlar bo'yicha direktorning faoliyati kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish nuqtai nazaridan muhimdir, shunda potentsial xodim jamoaning bir qismi bo'lishni xohlaydi.
• Siz odamlar bilan xayrlashishga qodir bo'lishingiz kerak. Xodimlarni, xususan, yuqori lavozimlardan to'g'ri ishdan bo'shatish - bu ko'pchilikni egallamaydigan san'at turi. Mehnat daftariga oddiy yozuv kiritishning o'zi etarli emas. Ishdan bo'shatish tizimini ishlab chiqish ham kadrlar bo'limi direktorining ish majburiyatlarining bir qismidir.
• Albatta, jamoada yaxshi ish muhiti bo'lishi kerak. Mojarolarni bostirish, qulay mehnat sharoitlarini yaratish istagi (ayniqsa, psixologik nuqtai nazardan), xodimlarning ehtiyojlarini tushunish istagi - bu vazifalar ham kadrlar bo'limi tomonidan hal qilinadi. Agar HR qaysidir ma'noda o'zini ambitsiyali va maqsadga intiluvchan, o'z mas'uliyatini aniq biladigan shaxslar sifatida isbotlagan xodimlarni rag'batlantirsa yaxshi bo'lardi.

HR direktori qanday vazifalarni bajarishi kerak?

HR direktorining ish tavsifi ko'plab fikrlardan iborat:

1. Kadrlar ishini yuritish va bandlik sohasida qonuniylikni nazorat qilish. Barcha hujjatlarni to'g'ri saqlash juda muhimdir. Qonunga ko'ra, har qanday xodim mehnat inspektsiyasiga shikoyat bilan murojaat qilish huquqiga ega. Bunday holda, korxonada tekshirish o'tkaziladi. Agar xodim bekorga shikoyat qilmaganligi ma'lum bo'lsa, kadrlar bo'limi menejeri o'z bo'limining xatolari uchun javobgar bo'lishi shart. Yoki sobiq xodim uni noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan deb qaror qildi va sobiq ish beruvchiga qarshi sudga da'vo qildi. Bunday holda, talab yana HRdan keladi.

2. Kadrlar so'rovlarini o'z vaqtida qondirishni ta'minlash. Albatta, kadrlar bo'limi direktori kompaniyadagi kadrlar uchun javobgardir. Va ba'zi lavozimlar bir-birini takrorlaganda, xodimlarning etishmasligi uchun ham, "shishib ketgan" xodimlar uchun ham.

3. Kadrlar tayyorlash tizimini qurish. Kadrlar bo'limi direktori xodimlarning bilim va ko'nikmalarini oshirish uchun ham javobgardir. U malaka oshirish kurslarini qaysi vaqtda o'tkazishni, ularni kimlar uchun tashkil qilishni (har bir alohida xodim uchun ham, ehtiyojga qarab butun bo'lim uchun) hal qiladi, tegishli byudjet va joyni rejalashtiradi. Ba'zan, ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda, korporativ universitet tashkil etiladi, u erda xodimlar tayyorlanadi.

4. Xodimlarni moddiy rag'batlantirishni shakllantirish. Mukofotlarni, qo'shimcha to'lovlarni taqsimlashni nazorat qiladi, ish haqi darajasini va faqat HR tomonidan buzilgan taqdirda jarimalar miqdorini tartibga soladi. Biriga bonus berilganda, ikkinchisiga muntazam ish haqi berilganda, xodimlar o'rtasida g'iybat va tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniya maxsus mukofot tizimini ishlab chiqqanida idealdir. Odamlar nima uchun qo'shimcha pul berilishini tushunishlari kerak.

5. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish choralarini ishlab chiqish. Ishlaydigan motiv har doim ham pul motivatsiyasi emas. Ehtimol, kimdir uchun qo'shimcha dam olish yoki yana bir kun ta'tilga chiqish muhimroqdir. HR direktori bunday nuances va variantlarni hisoblab chiqadi.

6. Xodimlar harakatini kuzatish. Mansab o'sishi imkoniyati xodimlarni ish haqi miqdoridan kam bo'lmagan darajada qiziqtiradi. Shuning uchun rag'batlantirish sxemasi shaffof va tushunarli bo'lishi kerak. HR direktori xodimlarga martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish imkoniyatini beruvchi maxsus sertifikatlash tizimini ishlab chiqmoqda.

7. Ichki PR, sodiqlikni shakllantirish. Kompaniyada o'ziga xos muhitni shakllantirish, hatto eng muhim lavozimdan uzoqda bo'lgan xodim ham o'z ahamiyatini tushunadi va kompaniya rivojiga hissa qo'shishni xohlaydi. Xodimlar ishda o'tkazgan vaqtni behuda vaqt deb hisoblamasliklari kerak, shunda ishdan bo'shatish haqidagi fikrlar ularning miyasiga kirmaydi.

Inson resurslari uchun mas'ul bo'lgan top-menejer doimiy ravishda o'zini takomillashtirib borishi va etakchilik qobiliyatini rivojlantirishi kerak, shunda xodimlar ularga ushbu kompaniyada ishlash imkoniyatini bergan shaxsni hurmat qilishlari kerak.

Qanday ko'rsatmalar HR direktorlarini dahshatga soladi?

Bo'lim yoki kompaniya boshlig'i unga boshqa xodimni, masalan, sotuvchini topishni buyurganda, HR menejeri nimani eshitadi? “Yoshi 40 yoshdan oshmasligi, ushbu lavozimda kamida 5-6 yillik ish tajribasi. Umuman olganda, kimni topish kerakligini o'zingiz bilasiz." Bu va shunga o'xshash iboralar menejerlarning asosiy xatosidir. Nomzodga aniq talablarni shakllantira olmaydigan (qanday qilib bilmaydi, xohlamaydi) va murojaat etuvchilarni malakali baholay olmaydigan menejer doimiy ravishda xodimlarni tanlaydi va, ehtimol, noto'g'ri odamni yollaydi.

Menejerlar xodimlarni topish yoki ishchilarni o'zlari qidirish topshirig'ini berishda qanday xatolarga yo'l qo'yishadi? "Commercial Director" jurnali muharrirlari bu haqda kadrlar bo'yicha direktor lavozimidan so'zlab berishdi.

Ekspert fikri

Xodimlar sonini ko'paytirish HR direktorini jalb qilishning asosiy sababidir

Vyacheslav Shurukin,

Bizning kompaniyamizda HR menejeriga ehtiyoj ochilgandan o'n ikki yil o'tgach paydo bo'ldi. Bu vaqtga kelib mingga yaqin ishchi bor edi. Xodimlar sonining ortib borayotgani maxsus HR lavozimini yaratish uchun asosiy sabab bo'ldi.

Nomzodni qidirishni boshlashdan oldin biz aniq bilardik: bizning HR menejerimiz faqat xodimlarni yollash va mehnat shartnomalarini tuzish bilan shug'ullanmaydi. Uning vazifalari rivojlanish bo'yicha direktor funktsiyalarini o'z ichiga oladi. To'g'ri odamni qidirish besh oy davom etdi va juda muvaffaqiyatli bo'ldi. Natija barcha kutganlardan oshib ketdi.

HR direktori lavozimiga qanday talablar qo'yiladi?

• Ish tajribasi

Ajabo, yaxshi kadrlar bo'limi direktori kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini mukammal tushunishi shart emas. Misol uchun, agar kompaniya mashinasozlik bilan shug'ullanadigan bo'lsa, u holda HR krank milini yuvuvchi barreldan ajrata olmaydi. Uning vazifasi boshqacha: bu narsalarni hech qachon chalkashtirmaydigan odamni topish.

Faoliyat turi bo'yicha o'xshash bo'lmagan, ammo tuzilmasi (bosh ofis yoki filial), ishlab chiqarish hajmi, xodimlar soni va boshqalar bo'yicha tashkilotingizga o'xshash kompaniyalarda ishlagan odamni izlash yaxshiroqdir.

Qidiruv davomida boshidanoq qaror qiling: siz ijrochi yoki tashabbusni o'z zimmasiga oladigan odamni qidiryapsiz. Birinchi holda, ishga qabul qilish, hujjatlarni boshqarish va ish yuritish bo'yicha katta tajribaga ega nomzodlar mos keladi. Proaktiv HR mutaxassisini izlayotganda, biznes yuritishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan boshqaruv tajribasiga ega bo'lgan shaxslarga ustunlik berish yaxshidir.

• Ta'lim

Aksariyat xodimlar butunlay boshqacha HR ma'lumotlariga ega. Bundan tashqari, gumanistlar, iqtisodchilar, huquqshunoslar va muhandislar orasida yaxshi HR mutaxassislari bor. Bu erda ish tajribasi va xarakter xususiyatlari muhimroqdir.

Kompaniya rahbarlari orasida oliy psixologik ma'lumot HR direktorining muvaffaqiyatli faoliyatining kalitidir, degan fikr mavjud. Afsuski, bu har doim ham sodir bo'lmaydi. HR direktori odamda o'z tajribasi, his-tuyg'ulari va boshqalarga ega bo'lgan odamni emas, balki kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradigan manbani, tishni ko'rishi shart. Ehtimol, eng yaxshi HR menejeri sotsiolog bo'lishi mumkin.

• Shaxsiy fazilatlar

Siz HR diplomiga ega bo'lgan psixolog bo'lishingiz shart emas, lekin tabiatan psixolog bo'lishingiz kerak. Aks holda, u hozirda kompaniyaga kerak bo'lgan va unga katta foyda keltiradigan nomzodni lavozimga nomzodda ko'ra olmaydi. Bundan tashqari, HR mutaxassisi yaxshi rivojlangan oltinchi tuyg'uga ega bo'lishi kerak. Kadrlar bo'limi direktori o'z ishini "a'lo darajada" bajarishi uchun:

• O'ziga ishonch hosil qilish;
• tashkil qilinadi:
• analitik fikrga ega;
• odamlar bilan yaxshi munosabatda bo'lish;
• qaror qabul qilishdan qo'rqmaydi va ularning oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi;
• ehtiyotkor va ehtiyotkor bo'ling;
• chegaradan tashqarida fikr yurita olish;
• stressli vaziyatlarda vahima qo'ymang;
• o'z vazifalarini vijdonan bajarish;
• sodir bo'layotgan voqealarning mohiyatini tezda tushuna olish;
• muloyim, hurmatli, qo‘pol bo‘lmaslik;
• xushmuomala bo'ling.

Etakchilik fazilatlari HR menejeri uchun zarurdir. U odamlarni uyushtira olishi va rahbarlik qila olishi kerak. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi, mehnatni muhofaza qilish sohasi va ijtimoiy psixologiya masalalarini bilish yaxshi. Aks holda kadrlar bo‘yicha direktor jamoa ishini shunday tashkil eta olmaydiki, xodimlar bir-biri bilan ish haqi farqi bo‘yicha janjallashmay, bevosita o‘z vazifalarini bajara olmaydi.

Ekspert fikri

HR direktorini tanlashning asosiy mezoni - bu muvaffaqiyatli tajriba

Ruslan Vesterovskiy,

Arnest kompaniyalar guruhining inson resurslari bo'limi direktori, Nevinnomyssk

Bugungi kunda mahalliy HR sektorida asosan o'qituvchi (odatda gumanitar fanlar) yoki psixolog sifatida diplomga ega bo'lgan odamlar ishlaydi. Biroq, bozorda professional HR menejerlariga ehtiyoj ortib bormoqda. Universitet ma'lumoti kadrlar bo'yicha mutaxassisga o'z ishida kerak bo'lgan bir nechta lavozimlarni "yopish" imkonini beradi. Bundan tashqari, iqtisod yoki huquq sohasidagi diplomlar odamlar bilan ishlashda kam yordam beradi.

Darhaqiqat, muvaffaqiyatli va samarali ishlash uchun huquq, iqtisod, psixologiya va hatto sotsiologiyadan bilim kerak. Zamonaviy HR menejeri HR sohasidagi eng so'nggi texnologiyalardan foydalanishi, o'z ishining o'ziga xos xususiyatlarini mukammal tushunishi, odamlarni tushunishi (bir qarashda kim ekanligini ko'rish) va mehnat bozoridagi eng kichik o'zgarishlarni his qilishi kerak.

HR direktori lavozimiga to'g'ri nomzodni qanday tanlash mumkin

Qadam 1. Sizga qaysi bo'lim kerakligini aniqlang

HR direktorini ishga olishga qaror qilgan kompaniya rahbariyati uning tashkilotdagi o'rnini aniq belgilaydi. HRga kim hisobot beradi va uni kim boshqaradi. HR menejeri hal qiladigan masalalarni va uning bevosita majburiyatlari doirasini aniqlang. Bu kompaniya kadrlar bo'yicha direktor lavozimiga ega bo'lganda idealdir.

Haqiqiy hayotda kompaniya rahbarlari kadrlar bo'yicha mas'uliyat ro'yxatini tuzish bilan bezovta qilmaydi. Shtat jadvalida yangi lavozim paydo bo'ladi, uni to'ldirish uchun yangi kadrlar bo'limini shakllantirish mas'uliyati yuklangan shaxs ishga olinadi. Buni qanday aniq bajarish va yakuniy natija qanday bo'lishi kerakligi haqida aniq ko'rsatmalar berilmagan. Natijada, kadrlar bo'yicha mutaxassis ishni o'z xohishiga ko'ra bajaradi, ammo ma'lum bo'lishicha, rahbariyat butunlay boshqacha narsani xohlagan.

Buning oldini olish uchun dastlabki bosqichda HR xizmatining aniq maqsadini shakllantirish, uning kompaniyadagi o'rnini aniqlash va HR menejeri sinov davrida ham, ishda ham hal qilishi kerak bo'lgan muammolar ro'yxatini belgilash osonroq. kelajak.

2-bosqich. Nomzod profilini aniqlash

Ariza beruvchining profili - bu ma'lum bir tashkilotda HR direktori tomonidan talab qilinadigan zarur psixologik fazilatlar va kasbiy ko'nikmalar to'plami. Har bir biznesning o'ziga xos nuanslari va xususiyatlari bor, shuning uchun har bir kishi turli xil xodimlarni, shu jumladan HR xodimlarini talab qiladi. HR menejeri lavozimiga odam tanlashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun siz aniq sizga mos keladigan odamni izlashingiz kerak.

Keling, kadrlar bo'limi direktorining profiliga qanday fazilatlar odatda kiritilganligini ko'rib chiqaylik:

• xodimning ham, ish beruvchining ham manfaatlarini hurmat qilish;
• kompaniyaning tarkibiy tuzilmasida yaxshi navigatsiya qilish qobiliyati (bo'limlar va bo'limlarga bo'linish, ularning o'zaro munosabatlari tizimlari va boshqalar);
• qiyin vaziyatlardan chiqish yo'lini topish qobiliyati;
• natijaga yo'naltirilganlik, korxona rivojlanish sur'atlarini oshirish maqsadida yangi loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etish istagi;
• qo'l ostidagilarni rag'batlantirish qobiliyati, rahbarlik qilish qobiliyati, kiritilgan yangiliklar uchun javobgarlikdan qo'rqmaslik (masalan, kadrlar bo'limi direktori xodimlarni ko'paytirish vaqti keldi deb qaror qilganda);
• o'z vazifalaringizni boshqalarga topshirishdan qo'rqmang;
• etakchi bo'ling, lekin yakka ishchi emas (jamoaning o'zaro ta'sirini e'tiborsiz qoldirmang);
• o'z faoliyatingizni rejalashtiring va nazorat qiling, agar kerak bo'lsa, bo'ysunuvchilarning ishini to'g'rilang.

Kompaniya rahbariyati HR hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar va unga yuklangan vakolatlar o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni ko'rishi kerak.

3-bosqich. Nomzodning rezyumesini tahlil qilish

HR direktori lavozimiga nomzodning tafsilotlari:

1. Jins va yosh: 27 yoshdan 40 yoshgacha bo'lgan erkaklarga ustunlik beriladi.

2. Taʼlim: Albatta, oliy ma'lumot va iqtisodiy bo'lsa yaxshi. Har qanday texnik mutaxassislik ham mos keladi. Sertifikatlangan advokatlar yoki psixologlar eng mos variant emas.

3. Ish tajribasi: kamida ikki yil va kamida to'rt kishi tomonidan nazorat qilinadi.

4. Kasbiy bilim: HR menejeri o'z ishida yaxshi natijalarni ko'rsatishi va kompaniyaga haqiqiy foyda keltirishi uchun u quyidagilardan kamida 2/3 qismini bilishi kerak va hamma narsani bilish yaxshiroqdir:

• kadrlar siyosatini tushunish;
• HR xizmati nima ekanligini, u qanday muammolarni hal qilishini va kompaniyada qanday o'rin egallashini aniq tushunish;
• rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi (ayniqsa, ish haqi va xodimlarni ro'yxatga olish va ishdan bo'shatish qoidalari bo'yicha);
• odamlarni faoliyati imkon qadar samarali bo'ladigan tarzda boshqara olish;
• kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarini tushunish;
• kadrlarni hozirgi ehtiyojlardan kelib chiqib tanlay olish;
• Xodimlarni ro'yxatga olish, ish haqi, bonuslarni hisoblash va h.k. bilan bog'liq me'yoriy hujjatlar bilan tanishish yaxshidir;
• me’yoriy-huquqiy hujjatlarga kiritilgan o‘zgartirishlar va o‘zgartishlar to‘g‘risida xabardor bo‘lish;
• mehnat shartnomasini va mehnat daftarchasini to'ldirish qoidalarini chuqur o'rganish;
• turli xil ish haqi variantlarini tushunish, xodimlarga nima uchun va nima uchun to'lanishini tushuntira olish;
• mehnatni muhofaza qilish me'yorlarini bilish va ularga rioya etilishini nazorat qilish (xavfli ob'ektlarda ortiqcha ish vaqtidan yoki tegishli malakaga ega bo'lmagan va ruxsatnomasiz odamlar ishlamasligi uchun);
• kadrlar hisobini yuritish (funktsiyalar yoki lavozimlarni takrorlashdan saqlaning);
• xodimlarni rag'batlantirish, muayyan yondashuv va usullarni bilish, jamoadagi norozilik darajasini kuzatish, ziddiyatli vaziyatlardan qochish;
• xodimlarning ish haqini talab darajasida bo'lishini nazorat qilish;
• mehnat xarajatlarini optimallashtirish usullaridan foydalana olish;
• kadrlar xarajatlari (ish haqi, o'qitish va boshqalar) byudjetini tuza olish;
• xodimlarni bilim va malakalarini doimiy ravishda oshirib borishlari uchun ularni har tomonlama rivojlantirish va o‘qitish.

5. Ko'nikmalar. Tajribali kadrlar direktorining rezyumelarida odatda ushbu ro'yxatning ko'p qismi mavjud:

• kadrlar bo'limiga rahbarlik qilish;
• kompaniyada kadrlar bilan ishlash nuqtai nazaridan innovatsiyalarni joriy etish: xodimlarni rag'batlantirish va attestatsiyadan o'tkazishning yangi tizimini joriy etish, mehnatga haq to'lashni tashkil etishni o'zgartirish, kadrlar tayyorlashga turlicha yondashuvlarni qo'llash va boshqalar;
• kadrlarni samarali tanlash va boshqarish tizimlarini ishlab chiqish;
• kompaniyaning kadrlar xarajatlarini rejalashtirish;
• potentsial xodimlarning ma'lumotlar bazasini yaratish (kadrlar zaxirasi);
• kompaniyada "mansab lifti" ning rivojlanishi: bir xodimning boshqasiga, ba'zan bo'limdan bo'limga o'tishi;
• yangi ish haqi tizimlarini, xodimlarni rag'batlantirish tizimini (moliyaviy va nomoddiy) amaliyotga joriy etish, kompaniyadagi har bir kishining ish faoliyatini baholash;
• xodimlarning ish kunlarini to'xtab qolmasdan va vaqtni yo'qotmasdan rejalashtirish;
• xodimlarning ishi bilan bog'liq kompaniyaning ichki hujjatlarini yuritish (lavozim yo'riqnomalari, xodimlar to'g'risidagi buyruqlar, qoidalar va boshqalar);
• dolzarb masalalar bo'yicha va nizolar yuzaga kelgan taqdirda davlat bilan muloqot qilish (rejali va rejadan tashqari tekshirishlar, da'vo arizalari);
• qisqartirishlarni amalga oshirish;
• xodimlarning ish faoliyatini baholashni amalga oshirish;
• har qanday ijtimoiy maqom va maqomdagi odamlar bilan muloqot qilish va muzokaralar olib borish qobiliyati;
• aloqa maxorati.

4-bosqich. Nomzodning o‘zini-o‘zi taqdim etishi

Albatta, HR direktori lavozimiga nomzod qandaydir tarzda bo'lajak suhbatga tayyorgarlik ko'rishi kerak. Muvaffaqiyatli bo'lishi uchun uni o'z taqdimotini o'tkazishga taklif qilish mumkin. Tayyorgarlik uchun taxminan bir kun kerak bo'ladi, shuning uchun kamida 24 soat oldin nostandart shaklda intervyu o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilinganligi haqida ariza beruvchiga xabar berishingiz kerak.

Nomzodlarni tanlashning eng yaxshi varianti - bu guruh baholash. Bu intervyuda bir kishi emas, balki bir nechta, lekin oltitadan ko'p bo'lmagan kompaniya vakillari ishtirok etishi (shunday qilib, noxolislik omilini yo'q qiladi). Har bir ishtirokchi nomzod haqida tasavvur hosil qilishi mumkin. Bu sizga taassurotlarni solishtirish imkoniyatini beradi.

Suhbatdosh tinglovchilar guruhidan ajralib turadi. U asosan nomzod bilan muloqot qiladi. Dastlab, keskinlikni bartaraf etish uchun suhbat mavhum mavzularda olib boriladi. Masalan, suhbatdosh kompaniyaning o'zi, uning tarixi haqida gapirishi va uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga batafsil to'xtalishi mumkin. Albatta, nomzodni suhbatning boshqa ishtirokchilari bilan tanishtirish kerak.

Taqdimotni to'liq videotasvirga olish muhimdir. Albatta, avval nomzoddan suratga olish uchun rozilik oling. Norasmiy suhbat tugagandan so'ng, arizachi o'z taqdimotini boshlash imkoniyatiga ega. Abituriyent o'zi, uning yutuqlari, mahorati va boshqalar haqida gapiradigan vaqt davomida tinglovchilar unga savollar bilan xalaqit bermasliklari yoki biror narsani tushuntirishga harakat qilmasliklari kerak.

Nega o'z-o'zidan bunday taqdimot o'tkaziladi? Birinchidan, uning yordami bilan nomzodning omma oldida nutq so'zlash qobiliyati osongina aniqlanadi. Ikkinchidan, suhbat ishtirokchilari abituriyentning naqadar ochiqko‘ngil va xushmuomala ekanligini, u boshqalarda to‘g‘ri taassurot qoldiradimi, o‘zini malakali ifodalaydimi, muloqot uslubi yaxshimi va boshqalarni o‘zining haqligiga ishontira oladimi yoki yo‘qligini tushunishi mumkin. Uchinchidan, nomzodni og'zaki bo'lmagan muloqot nuqtai nazaridan baholash mumkin bo'ladi: imo-ishoralar, yuz ifodalari, nutq uslubi.

Masalan, ochiq kaftlar suhbatga tayyorlikni va ijobiy natija uchun kayfiyatni ko'rsatadi. Agar biror kishi bir oz oldinga egilib o'tirsa, u sodir bo'layotgan hamma narsaga aniq qiziqadi. Shu tarzda, nomzod muloqot qilish istagini ko'rsatadi. Hazil, ma'lum darajada, zarar qilmaydi. Bu nomzodning aql-zakovat darajasini, uning bilimdonligini va vaziyatni yaxshi hazil bilan bartaraf etish qobiliyatini ko'rsatadi.

Psixologiyada suhbatdoshning yopiqligini, suhbatni davom ettirishni istamasligini yoki uning noroziligini ko'rsatadigan ma'lum noverbal signallar mavjud:

• suhbatdosh to'g'ridan-to'g'ri qarashdan qochadi, doimo ko'zlarini olib tashlaydi va yuz o'giradi;
• arizachi oyoqlarini kesib o'tiradi, qo'llari cho'ntagida yoki mushtlarini qisadi. Bu holat yopiqlikni ko'rsatadi;
• odam, buni sezmasdan, tez-tez yuziga (xususan, lablariga) tegadi va boshiga tegadi.

Odatda, taqdimot boshida abituriyent o'zining oldingi ishi haqida ko'p va batafsil gapiradi. U qaysi kompaniyalarda ishlagani, qaysi lavozimlarda, qanday funktsiyalarni bajarganligi, nimaga erishganligi va tashkilotga qanday foyda keltirgani haqida (ehtimol u xodimlar bilan ishlashning yanada samarali usullarini joriy qilgan). U ketishga nima yordam bergani haqida bir oz gapirib beradi, shuningdek, ish haqi va boshqa rag'batlantirish variantlariga, shu jumladan moliyaviy bo'lmagan variantlarga e'tibor beradi.

Nomzodning ish tarixiga qisqa ekskursiyadan so'ng, undan so'nggi ishlagan lavozimi haqida batafsilroq to'xtalib o'tish so'raladi. Nihoyat, arizachi yangi ish joyidan nimani xohlashini tushuntiradi.

Ba'zida HR menejeri lavozimiga nomzod juda ixchamdir. Bunday holda, u haqida biron bir taassurot yaratish uchun u etakchi savollarni berishi kerak:

• shaxsiy fazilatlar haqida;
• universitet ta'limi, shuningdek, turli kurslar va treninglarni yakunlash haqida;
• hayotdagi voqealar haqida;
• martaba qanday rivojlanganligi haqida (qayerdan boshlagansiz, maqsadlaringizga qanday erishgansiz);
• u ushbu bosqichdagi karerasidan qoniqdimi, kelajakda, xususan, ularning kompaniyasida nimani kutmoqda;
• xususan, uning so'nggi ishi (funktsiyalari, yutuqlari, maoshi), ketish sababi (ehtimol, u o'ziga yuklangan vazifalar va ish haqi miqdoridan qoniqmagandir).

Tanlovni amalga oshirish uchun HR direktoriga qo'shimcha savollar berish yaxshiroqdir. Bundan tashqari, quyidagi jihatlarga alohida e'tibor qaratish lozim:

1. Muvaffaqiyat tarixi- odamni yollash to'g'risida qaror qabul qilishda kalit bo'lishi mumkin bo'lgan shartsiz omil. HR direktori lavozimiga hayotda biror narsaga erishgan odamni yollash shart. Axir, inson muvaffaqiyatli bo'lganda, u tashkilotga faqat foyda keltiradi.

Bundan tashqari, nomzodning yutuqlari sizning kompaniyangiz ishi bilan bog'liq bo'lishi shart emas. Sevimli mashg'ulotda muvaffaqiyat etarli. Misol uchun, kubok va medalsiz velosipedchi - yomon velosipedchi. Bu uning HR lavozimida omad keltirmasligini anglatadi. Jamoa va to'g'ridan-to'g'ri qo'l ostidagilar bilan munosabatlar bundan kam ahamiyatga ega emas: hamma buyruq berishi mumkin, ammo hamma ham etakchilik va ijobiy natijalarga erishish qobiliyatiga ega emas.

2. Intellekt- uning darajasini bilish uchun professional mavzularda so'rov o'tkazish kerak:

1) Keling, vaziyatni taqlid qilaylik: kelgusi yilda kompaniya hozirgi ishchilar sonining qo'shimcha 10 foizini ishga oladi. Ish haqi fondi qanday o'zgaradi? To'g'ri javob shundaki, ma'lumotlar etarli emas, chunki kompaniya uchun o'rtacha ish haqi darajasidagi o'zgarishlarni va korxonaning umumiy tuzilishini hisobga olish kerak.

2) Faraz qilaylik, ma'lumki, xodimlar soni ham, o'rtacha ish haqi ham 10% ga oshadi. Savol bir xil. Javob: ish haqi fondi ham 10% ga ko'payishi kerak va ehtimol undan ko'p.

3. Energiya- sust ish jarayoniga o'rganib qolgan ba'zi "uyquchi" xodimlarni qo'zg'atish uchun bu juda ko'p bo'lishi kerak.

4. Xarakter- xususiyatlar muhim. Hayotning turli sohalariga oid savollar ularni aniqlashga yordam beradi. Kreditorlar bormi va u ularni qanday to'laydi? Bu boshqa odamlarga yordam beradimi, fidokorona harakatlarga umumiy munosabatingiz qanday? Suhbat davomida siz tugallanmagan ishlar haqida bemalol so'rashingiz mumkin. Balki abituriyent ikkinchi ma'lumotga egadir? Yoki biron bir darajami? Kursni tugatganlik sertifikatingiz bormi? Bu ko'rsatkich juda muhim, chunki u insonning umuman takomillashtirish va o'rganishga bo'lgan munosabatini aniqlash imkonini beradi.

5. U kompaniyaga mos keladimi? HR direktori rad etishni emas, balki ishonchni uyg'otishi kerak. Shuning uchun, HR xodimining jamoaga qo'shila olishi juda muhimdir.

5-bosqich.Nomzod bilan suhbat

Ushbu bosqich maxfiy hisoblanadi. Odatda suhbat yakkama-yakka, kamdan-kam hollarda har ikki tomonning yordamchilari ishtirokida o'tadi.

• Nomzoddan uning oldingi menejeri o'z qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lganini, nomaqbul xatti-harakatlar holatlari bo'lganligini bilib oling.
• Nomzodning HR menejeri lavozimiga qo‘shilganidan keyin avvalgi kompaniyasida nima o‘zgarganini bilib oling.
• Shunga ko'ra, arizachi sizning kompaniyangizga nimani taklif qilishga tayyor (ishlanmalar, g'oyalar va boshqalar).
• Nomzod qanchalik tez orada siz uchun ishlashga tayyor.
• Mumkin bo'lgan tavsiyalarni so'rang.
• Nomzodning so'nggi uch yildagi o'rtacha oylik daromadi, shuningdek, o'sha vaqt ichida qanday yirik xaridlarni amalga oshirganligi haqida bilib oling.

6-bosqich.Ish haqi masalalarini muhokama qilish

Potentsial nomzodingiz qanday maosh olishni rejalashtirayotganini bilish uchun siz quyidagi fikrlarni tushunishingiz kerak:

1) Qanday ish haqi arizachining barcha ehtiyojlarini qondiradi?

2) U maoshini qanday shaklda olishni xohlaydi?

3) Ariza beruvchiga qanday rag'batlantirish variantlari mos keladi?

HR direktorlari ko'pincha juda katta pul byudjetlarini boshqaradilar, shuning uchun halollik va halollik asosiy tanlov mezonlaridan biriga aylanadi. Sizni talon-taroj qilinmasligingiz yoki aldanmasligingiz uchun barcha tavsiyanomalarni tekshirishingiz kerak. Agar ular yo'q bo'lsa yoki juda oz bo'lsa (ikki yoki uchta) va rezyumeda nomzodingiz ilgari ishlagan yana ko'plab kompaniyalar ro'yxati keltirilgan bo'lsa, ularga qo'ng'iroq qilib, sizning potentsial HR menejeringiz haqiqatan ham u aytganidek yaxshi yoki yo'qligini so'rash yaxshidir. u .

Ekspert fikri

Suhbat davomida nomzodga qanday savollar berish kerak

Elena Trofimova,

Rossita, Novosibirskning kadrlar bo'yicha direktori

Yaxshi kadrlar direktori rahbariyat so'rovlarini bajaruvchi emas, balki maslahatchi va hamkordir. Kadrlar bo'yicha ish faqat tegishli xodimlarni topish, ularning kasbiy mahoratini oshirish va ishini baholash bo'yicha faoliyat sifatida qaralishi mumkin emas. Agar biz faqat ushbu ko'rsatkichlarga e'tibor qaratadigan bo'lsak, u holda kompaniyadagi jamoani natijaga emas, balki jarayonga qaratgan haqiqiy kadrlar bo'limi xodimi boshqaradi.

HR direktori lavozimiga nomzodni nima undayotganini tushunish har doim qiyin. Buning uchun ariza beruvchidan quyidagilar haqida so'rash kerak:

• ish kunining tartibi: u o'z lavozimida nima qilishni rejalashtirmoqda;
• oldingi ish joyidagi yutuqlar to'g'risida;
• ishining qanday natijalari bilan faxrlanishi mumkin.

Abituriyent javob berishda aytadigan so'zlar muhim: "qildi" yoki "qildi". Fe'lning turi hal qiluvchi ahamiyatga ega, chunki nomukammal shakl jarayon hech qachon tugallanmaganligini bildirsa, mukammal shakl ma'lum bir natijaga erishilganligini bildiradi.

Tavsiyalar juda muhim. Ular sizga nomzodning nimaga erishganligi va u avvalgi ishida umuman erishgan-qilmaganligi haqida haqiqiy tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi. Haqiqiy va muhim muvaffaqiyatlarga ishni baholash yoki xodimlarni o'qitish bo'yicha turli dasturlarni ishlab chiqish va muvaffaqiyatli ishlaydigan korporativ universitetni tashkil etish kiradi.

Potentsial HR direktori barcha korporativ tamoyillarni baham ko'rishi kerak. U kompaniyaning maqsadlarini tushunishi va uning oldida turgan vazifalarni ko'rishi kerak. Aks holda, umumiy vaziyatni tushunmaslik tufayli, bunday vafosiz HR yaxshilikdan ko'ra ko'proq zarar keltiradi.

Hayotingizda kamida bir marta suhbat paytida so'rashingiz kerak bo'lgan 11 savol

Ilon Mask, Jeff Bezos, Rid Xofman va dunyodagi eng mashhur kompaniyalarning boshqa bosh direktorlari nomzodlarning real vaqtda qanday fikrlashi va muammolarni hal qilishini ko‘rish uchun noan’anaviy intervyu savollarini berishadi. Ba'zi savollar sizga g'alati tuyulishi mumkin, lekin ular haqiqatan ham ishlaydi.

Maqolada savollar ro'yxatini "Tijorat direktori" elektron jurnalida topasiz.

HR direktori qanday maosh kutishi mumkin?

Bozor segmentingizdagi va siznikiga o'xshash korxonalardagi HR direktorlarining o'rtacha ish haqi darajasini aniqlash marketing bo'yicha mutaxassisga ishonib topshirilishi mumkin. Misol uchun, Rossiyada o'rtacha hisobda 100 nafargacha ishchisi bo'lgan kompaniyalarda ishlaydigan HR xodimlari oyiga bir yarim ming dollargacha oladi. Ular bu pul uchun hamma narsani qilishadi. Agar xodimlar soni 150 kishiga oshsa, HR menejeri ikki yoki hatto uch ming dollarga ishonish huquqiga ega.

HR maoshi xodimlar soniga qarab belgilanishi mantiqan to'g'ri. Lekin HR direktorining javobgarlik darajasi, uning funksionalligi va professional darajasi qanchalik muhim. Kadrlar bo'limi xodimi barcha hujjatlarni rasmiylashtirish, sertifikatlash, o'qitish, rag'batlantirish va xodimlarni tanlash bilan shug'ullansa, shuningdek, hamma narsa faqat qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilishiga ishonch hosil qilsa, barcha ziddiyatli vaziyatlarni shaxsan tushunadi va butun HR bo'limini boshqaradi, keyin bunday xodimning maoshi uch ming dollardan boshlanadi, yirik kompaniyalarda esa o'n mingga etadi.

HR direktori uchun qanday KPIlarni belgilash kerak

KPI asosiy ishlash ko'rsatkichlarini anglatadi. Korxonadagi barcha lavozimlar bo'yicha barcha KPIlar bosh direktor tomonidan shaxsan imzolangan bitta aktda umumlashtiriladi. Xodimlarning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ularning haqiqiy ko'rsatkichlari rejalashtirilganidan qanchalik farq qilishiga bog'liq.

Keling, HR direktori uchun asosiy KPIlarni ko'rib chiqaylik

1. Ishga qabul qilish harakatlarini baholash uchun KPI

HR xodimlarni qanchalik samarali yollashini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

• korxonadagi lavozimlar qanchalik tez bo'sh qolishni to'xtatadi;
• barcha xodimlar sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunladimi;
• aylanma tezligi;
• Byudjetga rioya qilinyaptimi?

HR menejeri sizning kompaniyangizga yuqori sifatli mutaxassislarni jalb qila olganmi yoki yo'qmi muhim:

• kompaniyada HR direktori tomonidan boshqa tuzilmalardan topilgan yoki jalb qilingan qancha top-menejer ishlaydi;
• Sizning kompaniyangizning oddiy xodimlaridan qancha odam yuqori darajadagi menejerlar lavozimiga o'tishga muvaffaq bo'ldi;
• kompaniya o'z menejerlarining yuqori professionalligini tasdiqlovchi tekshiruvlar o'tkazganmi yoki yo'qmi.

2. Kadrlar bo'limi boshlig'i sifatida baholash uchun KPI

Kadrlar bo'limi menejerining ish yuritish va zarur talablarga muvofiqligi bo'yicha professionalligi quyidagi mezonlar yordamida tekshirilishi mumkin:

• davlat nazorati organlari tomonidan jarimalar miqdori va miqdori;
• barcha xodimlar ish tavsiflari bilan tanish;
• yangi shaxsni ro'yxatdan o'tkazish, xodimlarni ishdan bo'shatish va pensiyaga chiqish qancha vaqtni oladi;
• ma'lum bir xodim haqida ma'lumot menejerga qanchalik tez taqdim etilishi;
• Qancha xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblaydi?

3. KPIning kompaniyaning korporativ madaniyatiga muvofiqligi

Bunday holda, kadrlar bo'yicha direktor hal qilishi kerak bo'lgan uchta asosiy vazifa mavjud: ishlab chiqarish va mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etish, korporativ madaniyatni joriy etish va takomillashtirish, martaba o'sishini rejalashtirish va kadrlar rivojlanishi. HR direktori birinchi vazifani qanday bajarayotganini quyidagi ko'rsatkichlar yordamida baholash mumkin:

• jamoadagi nizolar statistikasi;
• Xodimlarga kompaniyangizda ishlash yoqadimi (mehnat sharoitlari, ish tartibi);
• aylanma darajasi.
• xizmat ko'rsatish birliklarining sotsiometrik reytingi.

4. Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish uchun KPI

Ushbu ko'rsatkich quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholanadi:

• qo'shimcha ta'lim olganlar soni;
• xodimlar malaka oshirish kurslarini tamomlagandan keyin mehnat unumdorligi oshdimi;
• rahbarlik lavozimlariga qancha to'g'ri tayinlashlar bo'lgan.

5. Biznes sherigi sifatida kadrlar bo'yicha direktorning KPI

Kompaniyaning kadrlar bo'yicha direktori mehnat faoliyatini baholash uchun juda murakkab tizimlarni ishlab chiqmoqda, kompaniyani yuqori malakali mutaxassislar va oddiy xodimlar bilan ta'minlaydi. Quyidagi mezonlar uning biznes sherigi sifatidagi faoliyatini baholashga yordam beradi:

• mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari;
• ishlab chiqarish muammolarini hal qilish samaradorligi.

6. Xodimlarni rag'batlantirishning KPI

Xodimlarni rag'batlantirish uchun HR tomonidan qo'llaniladigan chora-tadbirlar samaradorligini to'g'ri baholash uchun quyidagi KPI qo'llaniladi:

• ma'lum vaqt oralig'ida kompaniya uchun eng muhim masalalarni amalga oshirish;
• kompaniya filiallarining rentabellik ko'rsatkichlarining o'zgarishi;
• xodimlarning sadoqati, xodimlar o'rtasidagi almashinuv ko'rsatkichlari to'g'risidagi ma'lumotlar.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Vyacheslav Shurukin, Kursk logistika markazi kompaniyasi menejeri. "Kursk logistika markazi" oziq-ovqat mahsulotlarini chakana savdo nuqtalariga to'g'ridan-to'g'ri etkazib berish sohasida Kursk va Kursk viloyatida bozor yetakchisi hisoblanadi. Orel shahridagi to'liq xizmat ko'rsatish filiali. Kursk viloyati, Jeleznogorsk shahridagi vakolatxonasi. Korxonaning yuk aylanmasi oyiga 5 ming tonnadan ortiq.

Anton Xodarev, Armada kompaniyasi bosh direktori, Moskva; Iqtisodiyot fanlari nomzodi. Armada MChJ. Asosiy faoliyat turi: "Tijorat faoliyati va boshqaruvi bo'yicha konsalting". Kompaniya “Boshqa guruhlarga kirmaydigan moliyaviy vositachilik”, “Oziq-ovqat mahsulotlari, shu jumladan ichimliklar va tamaki mahsulotlarining ulgurji savdosi boʻyicha agentlar faoliyati” kabi toifalar boʻyicha ham roʻyxatga olingan. Tashkiliy-huquqiy shakl (OPF) - mas'uliyati cheklangan jamiyat. Mulk turi - xususiy mulk.

Ruslan Vesterovskiy, Nevinnomyssk, Arnest kompaniyalar guruhining inson resurslarini boshqarish bo'yicha direktori. Ruslan Vesterovskiy Buryat davlat universitetining ijtimoiy-psixologiya fakultetini tamomlagan. U Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi Xalq xo‘jaligi akademiyasi va Iqtisodiyot va boshqaruv akademiyasining MBA darajasiga ega, Britaniya Direktorlar instituti direktori sertifikatiga ega. U Federal mulkni boshqarish agentligining ekspert-maslahat kengashi a'zosi (agentlikning kadrlar salohiyatini oshirish bo'yicha qo'mita ishida ishtirok etadi) va Mustaqil direktorlar uyushmasi kuzatuv kengashining a'zosi.

Elena Trofimova, Novosibirsk, Rossita kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori. Elena Trofimova Novosibirsk davlat universitetining iqtisod fakultetini tamomlagan. Xodimlarni boshqarish sohasida 10 yildan ortiq ishlaydi. 2003 yildan beri u "Top-Kniga" MChJda kadrlar bo'yicha direktor lavozimida ishlagan va 2006 yilda Rossitaga ko'chib o'tgan. Rossita kompaniyasi 1998 yilda tashkil etilgan. Faoliyat yo'nalishi: poyabzal chakana savdosi. Rossita Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt-Peterburg va Tyumendagi 33 ta chakana savdo do'koni bilan ifodalanadi. Franchayzing do'konlari tarmog'i rivojlanmoqda. Xodimlar soni 700 dan ortiq kishini tashkil etadi. Kadrlar xizmatida olti nafar mutaxassis ishlaydi.