Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish. Kadrlar xizmatining tarkibiy bo'linmalari, ularning vazifalari va funktsiyalari

Insho

Tushuntirish xatining hajmi 66 bet, rasm. 6, jadval. 12, manbalar 27.

Mavzu: Korxona xodimlarini boshqarish xizmatining ishi: tahlil va uni takomillashtirish yo'llari (NIIEVMservice MChJ misolida).

Kalit so‘zlar: xodimlarni boshqarish, buxgalteriya siyosati, ta'lim, malaka oshirish, ish vaqtini hisobga olish.

O'rganish ob'ekti:"NIIEVMservice" mas'uliyati cheklangan jamiyati

Ishning maqsadi: Tashkilot holatini o'rganish va tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

O'rganish ob'ektini o'rganish jarayonida asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar tahlili, SWOT tahlili va so'nggi uch yildagi kadrlar tahlili o'tkazildi.

Dizayn qismida tahlil natijasida olingan ma'lumotlarga asoslanib:

Xodimlarni boshqarish sohasida buxgalteriya siyosatini takomillashtirish bo'yicha taklif kiritiladi: “Xodimlarni boshqarish tizimi” dasturiy majmuasini ishlab chiqish va joriy etish;

Xodimlarni chet tillarini o‘rganish va malakasini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar taklif etildi;

Korxonaning ish joylarida mikroiqlimni nazorat qilishni ta'minlaydigan elektron termometr uchun bosilgan elektron plataning versiyasi taklif qilindi.

Kirish

1 Zamonaviy sharoitda korxona xodimlarini boshqarish: muammolar va ularni hal qilish yo'llari

2 Iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish

2.1 Korxona faoliyatining qisqacha tavsifi

2.1.1 "NIIEVMservice" MChJning yaratilish va rivojlanish tarixi

2.1.2 Mulkchilikning tashkiliy-huquqiy shakli va xususiyati, korxona faoliyatining qonunchilik asoslari

2.1.3 Korxonaning faoliyat doirasi va ish yo'nalishlari

2.1.4 NIIEVMServis MChJning asosiy maqsadlari va qabul qilingan rivojlanish strategiyasi

2.1.5 Tashkilotning asosiy mahsulotlari

2.2 "NIIEVMservice" MChJ boshqaruv tuzilmasi

2.3 Tashqi muhitning kuchli va zaif tomonlari. Ichki muhit omillarining holati. Korxonaning SWOT tahlili

2.4 Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish

2.4.1 Korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish va ulardan foydalanish darajasini baholash

2.5 “NIIEVMservis” MChJda kadrlar bilan ishlashni tashkil etish

3 Xodimlarni boshqarish xizmati ishini takomillashtirish

3.1 Xodimlarni boshqarishda hisob siyosatini takomillashtirish

3.2 Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etish xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalaridan biri sifatida

3.3 Inson resurslarini boshqarish xizmati va xodimlarning ish vaqtidan foydalanishni optimallashtirish

3.4 Dizayn va texnologik bo'linma: raqamli termometr.

3.4.1 Loyihalashtirilgan mahsulotning maqsadi

3.4.2 O'rnatish texnologiyasi

4 Korxonada mehnatni muhofaza qilishni boshqarish tizimida kadrlar to'plami

4.1 Mehnatni muhofaza qilish xizmatlari uchun kadrlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha normativ talablar

4.2 Mehnatni muhofaza qilish masalalarida xodimlarning yuqori malakasini ta'minlash uchun asosiy talablar

4.3 Korxonada mehnatni muhofaza qilish bo'yicha kadrlar tarkibini tahlil qilish, ularni optimallashtirish bo'yicha takliflar

4.4 Mashg'ulotlarni takomillashtirish yo'llari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Korxona nafaqat kibernetik, tashkiliy, texnik, axborot, balki iqtisodiy va ijtimoiy tizim bo'lib, uning eng muhim elementi - tirik, ijodiy faol, o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Insonning shaxsiy salohiyati va ishbilarmonlik fazilatlari tashkilotning rivojlanishi uchun manba va shartlar bo'lib xizmat qiladi. Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish universal vazifa va u vakolatlari, vazifalari va vakolatlari berilgan xodimlarni boshqaradigan menejerning asosiy funktsiyasidir. Shu bilan birga, boshqaruv mas'uliyati menejerda qoladi. U xodimlarning ishi uchun javobgardir.

Biroq, ko'pincha rahbar sezgi, uning tajribasi yoki shaxsiy e'tiqodi asosida harakat qiladi, bu har doim ham to'g'ri emas. Gap shundaki, menejer, muhandis yoki iqtisodchi asosiy e'tiborni ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning dizayni, texnologiyasi, ularning narxi, jihozlari, butlovchi qismlari va nazorat operatsiyalariga qaratadi. Shu bilan birga, xodimlar ko'pincha uning nuqtai nazaridan tashqarida qoladilar, ularning muammolari, munosabatlari, his-tuyg'ulari unga begona, ular faqat unga bo'ysunadi. Biroq, iqtisodchi yoki muhandis menejer bo'lgach, texnologik jarayonni, ta'minot yoki sotishni emas, balki odamlarni boshqarishi, ularning qobiliyatlari, konfliktlari, xatti-harakatlari, muammolariga e'tibor berishi kerak. Xodimlarni boshqarish bunday muammolarni hal qilishga yordam beradi, bu uning mohiyatidir.

Tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy tarkibiy bo'linmasi kadrlar bo'limi bo'lib, unga xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, shuningdek, kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish funktsiyalari yuklangan. Oxirgi funktsiyalarni bajarish uchun ko'pincha kadrlar tayyorlash bo'limlari yoki texnik tayyorgarlik bo'limlari yaratiladi.

Kadrlar bo'limi na uslubiy, na axborot, na kadrlar bilan ishlashni muvofiqlashtiruvchi markazdir. Ular tizimli ravishda mehnatni boshqarish va ish haqi bo'limlari, mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish bo'limlari, yuridik bo'limlar va inson resurslarini boshqarish funktsiyalarini bajaradigan boshqa bo'limlardan ajratilgan. Ijtimoiy muammolarni hal qilish uchun tashkilotlarda ijtimoiy tadqiqotlar va xizmat ko'rsatish xizmatlari yaratiladi.

Belarus Respublikasining sanoat korxonalarida xodimlarni boshqarish xizmatlari endigina yaratila boshlandi. Biroq, mehnat bozorida ushbu sohada professional ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislarning etishmasligi tufayli ushbu xizmatlar xodimlarni boshqarish va normal mehnat sharoitlarini ta'minlashda bir qator vazifalarni bajarmayapti. Ular orasida eng muhimlari: ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruh va shaxsiy munosabatlarni, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish; ishlab chiqarish va ijtimoiy mojarolar va stresslarni boshqarish; xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash; bandlikni boshqarish; vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash va tanlash; kadrlar va kadrlar ehtiyojlarini tahlil qilish; kadrlar marketingi; biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish; ishchilarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi; mehnat motivatsiyasini boshqarish; mehnat munosabatlarining huquqiy masalalari; psixofiziologiyasi, ergonomikasi va ish estetikasi.

Dissertatsiya mavzusi dolzarbdir, chunki u eng muhim vazifani hal qilish bilan bevosita bog'liq - bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotning faoliyati va rivojlanishining eng muhim omillaridan biri sifatida "NIIEVMservice" MChJ tashkilotida xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish. .

Tadqiqot ob'ekti "NIIEVMservice" MChJ hisoblanadi.

Tadqiqot predmeti - "NIIEVMservice" MChJ xodimlarini boshqarish xizmati ishini tashkil etish.

Ishning maqsadi: NIIEVMservice MChJ tashkilotida xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Ishning maqsadi: zamonaviy sharoitlarda tashkilotda xodimlarni boshqarish usullarini o'rganish, mavjud muammolarni aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini taklif qilish; tashkilotning xo'jalik faoliyatini tahlil qilish, xodimlarni boshqarish xizmati ishidagi kamchiliklarni aniqlash va uni takomillashtirish bo'yicha amaliy tavsiyalar berish.

Bitiruv malakaviy ishida “NIIEVMservis” MChJning 2006–2008 yillardagi moliyaviy-xo‘jalik faoliyati to‘g‘risidagi rejalashtirilgan va hisobot ma’lumotlari hamda ayrim mavzular bo‘yicha maxsus adabiyotlardan foydalanilgan.

1. Zamonaviy sharoitda korxona xodimlarini boshqarish: muammolar va ularni hal qilish yo'llari

Xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish deganda alohida menejerlar va butun boshqaruv apparati faoliyati tizimi, birinchi navbatda boshqaruv tushuniladi. Korxona mavhum mehnatni qidiradi, lekin aniq odamlar bilan shug'ullanadi. Bu xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ikkita sohasini keltirib chiqaradi:

odamlarni boshqarish (rahbarlik);

raqamli materiallar bilan hisoblash va tahliliy ish (kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, ularning narxini va holatini tahlil qilish, shtat jadvalini tuzish), xodimlarga bo'lgan talablarni ishlab chiqish.

Xodimlarni boshqarish tushunchasi turli xil variantlarda, jihatlarda va bir necha darajalarda qo'llaniladi. Tizim sifatida korxona darajasida u tartibga solinadigan munosabatlarning quyi tizimini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish jarayonlari darajasida biz xodimlarni bevosita boshqarish haqida gapiramiz. Xodimlarni ma'lum bir tartibga solishga jalb qilingan mehnat sifatida mahsulot darajasida xodimlarni boshqarish uning samaradorligini baholashga to'g'ri keladi.

Xodimlarni boshqarish uchta darajaga yoki o'lchovga ega: operatsion, taktik va strategik. Ular turli vazifalar ko'lami va ularni amalga oshirish vaqti bilan bog'liq.

Operatsion daraja xodimlarning tadbirkorlik faoliyatining bevosita sohasini va xodimlarni boshqarishning tegishli ta'sir doirasini qamrab oladi. Xodimlarni boshqarishning barcha funktsiyalari bu erda xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilishdan tortib, ularning narxini hisoblashgacha, shuningdek xodimlarni boshqarishda taqdim etilgan.

Taktik daraja xodimlar bilan ishlash xodimlarni boshqarishning umumiy jarayonlariga tegishli ekanligini ta'kidlaydi.

Strategik daraja ishlab chiqarish xodimlarini boshqarishning ikkita eng muhim yo'nalishini o'z ichiga oladi: aloqalar va axborot. U raqobatga tayyorlikni oshirish, biznes strategiyasini qo'llab-quvvatlash va tashqi mehnat bozori segmentlarini prognozlashni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Xodimlarni boshqarishning asosiy tushunchalari va ularning mazmuni 1.1-jadvalda keltirilgan.

1.1-jadval Xodimlarni boshqarishda tushunchalarning ta'riflari

Kadrlar siyosati	Kadrlar bilan ishlash sohasidagi barcha faoliyatni boshqaradigan printsiplar, maqsadlar va strategiyalar

Xodimlar	Tashkilot xodimlari: menejer, mutaxassislar, ishchilar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar
Sotib olish xodimlar	Kerakli xodimlarni har tomonlama izlash, nomzodlar orasidan tanlash, shuningdek, yangi xodimlarni o'qitish va ishga qabul qilish
Rejalashtirish xodimlar	Xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarida amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlarni oldindan tushunish va qayd etish
Maqsad xodimlar	Bir tomondan, ish o'rinlarini yaratish, mehnat sharoitlarini tayyorlash, kadrlar va ish vaqtini tashkil etish, boshqa tomondan, amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatiga muvofiq xodimlarning ish joylari va talab qilinadigan lavozimlarni egallashi.
Rivojlanish xodimlar	Ta'lim ehtiyojlarini har tomonlama aniqlash, yangi bilimlarni o'zlashtirish, boshqaruv uslubini, kadrlar bilan ishlash usullarini takomillashtirish va xodimlarning ishbilarmonlik faolligini oshirishda tizimli yordam ko'rsatish.
Chiqarish xodimlar	Xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ishdan bo'shatish bo'yicha chora-tadbirlar
Shaxsiy baholash	Bo'limlar ishining yakuniy yoki oraliq natijasiga individual xodimlarning hissasini to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita aniqlash usullaridan foydalanish
Xodimlarning ish sifatini baholash	Xodimlarning o'z lavozimiga muvofiqlik darajasini belgilash
Xodimlar boshqaruv	Xodimlarga nisbatan markazlashtirilgan ma'muriy harakatlar va harakatlar, masalan, mehnat daftarchasidagi yozuvlarni qayd etish
Boshqaruv xodimlar	Markazlashtirilmagan xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri bo'lim boshliqlari tomonidan boshqarish, ular muayyan boshqaruv vositalaridan foydalanadilar, masalan, xodimlar bilan suhbat, dialog
Nazorat qilish xodimlar	Xodimlar bilan ishlashni nazorat qilish, rejalashtirish va tartibga solishning ichki ishlab chiqarish tizimiga qo'shilish

Zamonaviy korxonalar bozor sharoitlariga va raqobatga moslashishga majbur. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyatni belgilovchi omillar ham tashkilotning omon qolishi uchun omillardir. Ularning har biri kompaniya xodimlarining faoliyati bilan bog'liq.

Kirish

Nazariy bob. Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining nazariy asoslari: tizimi va funktsiyalari

1 Tashkilotda xodimlarni boshqarish tushunchasi, maqsadlari va funktsiyalari

2 Inson resurslarini boshqarish jarayoni

3 Mehnatni rag'batlantirish turlari

Amaliy bo'lim. Kaluga shahridagi GZK "Kalujskaya" Federal davlat muassasasida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish va takomillashtirish yo'llari.

1 Tashkilot faoliyatining iqtisodiy xususiyatlari

2 Kaluzhskaya federal davlat byudjet muassasasida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish

3 Xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning asosiy usullari

4 Kadrlar siyosatini amalga oshirish va kadrlar xizmati ishini tashkil etishni takomillashtirish

Xulosa

Lug'at

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Ilovalar

Kirish

boshqaruv xodimlarining kadrlar siyosatini rag'batlantirish

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti vujudga kelgan sharoitda har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirish imkonini beruvchi kadrlar boshqaruvining zamonaviy shakllarini amaliyotda qo‘llash masalalari alohida ahamiyat kasb etadi.

Iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish chora-tadbirlari tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini oshirish, bu ishlarni mustahkam ilmiy asosga joylashtirish, ko‘p yillar davomida to‘plangan mahalliy va xorijiy tajribadan keng foydalanishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Dunyoning aksariyat mamlakatlarida iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichidagi muhim muammolardan biri kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammodir. Turli sanoati rivojlangan mamlakatlarda ushbu muammoga yondashuvlarning xilma-xilligi bilan birga, asosiy eng keng tarqalgan tendentsiyalar quyidagilardir: kadrlarni tanlash usullari va tartiblarini rasmiylashtirish, ularni baholashning ilmiy mezonlarini ishlab chiqish, boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishga ilmiy yondashuv. kadrlar, yosh va istiqbolli ishchilarni rag‘batlantirish, kadrlar qarorlarining asosliligini oshirish va ularning ommaviyligini kengaytirish, iqtisodiy va davlat qarorlarini kadrlar siyosatining asosiy elementlari bilan tizimli ravishda bog‘lash.

Xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar bilan ishlash usullarini doimiy ravishda takomillashtirish, mahalliy va xorijiy ilm-fan yutuqlaridan, ilg‘or ishlab chiqarish tajribasidan foydalanishni ta’minlaydi.

Xodimlarni, shu jumladan korxona xodimlarini, ish beruvchilarni va boshqa mulkdorlarni boshqarishning mohiyati boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni o'rnatishdan iborat.

Bitiruv malakaviy ishi mavzusining dolzarbligi, birinchi navbatda, zamonaviy ishlab chiqarishda kadrlar rolining ortishi va ishlab chiqarish faoliyatining yangi texnikasi, texnologiyalari va usullaridan foydalanish natijasida ish mazmunidagi tub o'zgarishlar bilan ortadi. Avtomatlashtirish mehnat zichligi va unumdorlik o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni zaiflashtirdi yoki butunlay yo'q qildi.

Zamonaviy jamiyatda kadrlar rolini oshirishning ikkinchi omili - bu xodimlarni nazorat qilish qobiliyatining o'zgarishi va o'zini o'zi nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarishning ahamiyati ortib bormoqda. Mehnat jarayonida o'z-o'zini nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarish rolini oshirish xodimlarni rag'batlantirishning turli usullarining nisbatini o'zgartiradi, xodimlarni boshqarishning yanada murakkab texnologiyalari, xodimlarni boshqarishda motivatsiya ulushini oshiradi.

Uchinchidan, ishlab chiqarish va uni boshqarishda kadrlar rolining tubdan oshishiga makroiqtisodiy omillar va birinchi navbatda, talab va ishlab chiqarishning uni qondirishga qaratilgan yo‘nalishi va dinamikasining o‘zgarishi; jahon bozorida raqobatning kuchayishi; mahsulot sifatining ahamiyatini oshirish.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mutaxassislar ishidagi kamchiliklar ishlab chiqarish natijalariga ko'proq ta'sir qiladi va boshqaruv ishini tashkil etish darajasini oshirish, sifatini oshirish va samaradorligini oshirish iqtisodiy o'sishning eng muhim zaxiralaridan biridir va bu boradagi muvaffaqiyatlar Har qanday biznesning ishi ko'p jihatdan shunga bog'liq.Tashkilot ham iqtisodiy, ham ijtimoiy nuqtai nazardan. Iqtisodiy nuqtai nazardan, bu ishlab chiqarishda sodir bo'layotgan miqdoriy va sifat o'zgarishlari, ya'ni uning ko'lamining oshishi, ixtisoslashuv va kontsentratsiyaning chuqurlashishi, ishlab chiqarish munosabatlari tizimining rivojlanishi va zamonaviy sharoitlarda raqobatbardoshligining o'sishi bilan bog'liq. . Ijtimoiy aspektda boshqaruv ishini tashkil etish rolining ortib borishi uning bilim darajasining o'sishi va boshqaruv apparatining maxsus tayyorgarligi bilan bog'liq ortib borayotgan imkoniyatlari bilan izohlanadi.

Bu umumiy tendentsiyalar bozor iqtisodiyoti rivojlanishi davrida mahalliy ishlab chiqarishni boshqarish amaliyotida hisobga olinishi kerak.

Yakuniy malakaviy ishning maqsadi Kaluga, Kaluzhskaya federal davlat byudjet muassasasida xodimlarni boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqishdir.

Ushbu maqsadga erishish quyidagi vazifalarni hal qilish orqali amalga oshiriladi:

xodimlarni boshqarishning umumiy nazariy masalalarini, inson resurslarini boshqarish haqidagi ilmiy g'oyalarni, xodimlarni boshqarish tamoyillari, tuzilishi va bosqichlarini, boshqaruv metodologiyasini o'rganish; xodimlarni boshqarishning maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari.

"Kalujskaya" GZK federal davlat muassasasida xodimlarni boshqarishning hozirgi holatini tahlil qilish, korxonaning asosiy maqsad va vazifalari, xodimlarni boshqarish tizimi, FGU GZK "Kalujskaya" da uning kamchiliklarini ta'kidlash.

zamonaviy sharoitlarda xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlarini asoslash, Kaluzhskaya Federal Davlat Konservatoriyasida kadrlar bo'limi ishini tashkil etishni takomillashtirish.

Ushbu ishda tadqiqot mavzusi xodimlarni boshqarishdir.

Tadqiqot ob'ekti - Kaluga shahridagi GZK "Kalujskaya" Federal davlat muassasasi.

Bitiruv malakaviy ishini yozishda tadqiqot usullari iqtisodiy-statistik, tahliliy, normativ, hisob-konstruktiv, monografik va boshqa usullardan foydalanilgan.

Tadqiqot davomida mahalliy va xorijiy mualliflarning asarlari, ma'lumotnoma va me'yoriy materiallar, o'rganilayotgan tashkilotning yillik hisobotlaridan foydalanildi.

1 Nazariy bob. Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining nazariy asoslari: tizimi va funktsiyalari

.1 Tashkilotda xodimlarni boshqarish tushunchasi, maqsadlari va funktsiyalari

Keng ma'noda boshqaruv - bu aniq bir ob'ektga uning holatini barqarorlashtirish yoki belgilangan maqsadga erishish uchun o'zgartirish maqsadida maqsadli ta'sir qilishdir. Menejmentga bo'lgan ehtiyoj ishlab chiqarish ixtisoslashuvining rivojlanishi va uning ko'lamining oshishi bilan yuzaga keldi. Bu ishlab chiqarishga jalb qilingan ko'plab odamlarning faoliyatini tartibga solish va muvofiqlashtirish imkonini beradi.

Menejment - bu mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish jarayonida mehnat jamoalari va individual ishchilar faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirishga qaratilgan odamlarning ishi. Bu, birinchi navbatda, odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish, korxona ichida kelishilgan harakatlarni o'rnatish, shaxs va korxona o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish bilan bog'liq.

Menejment har doim ikkita asosiy qismni o'z ichiga oladi:

Boshqarish harakati uni amalga oshirish uchun yo'naltirilgan boshqaruv ob'ekti;

2. Boshqaruv harakatini hosil qiluvchi va uning bajarilishini nazorat qiluvchi boshqaruv ob'ekti.

Agar bu ikki qismning birikmasi ularning o'zaro ta'siri jarayonida barqaror yaxlitlikni tashkil qilsa, u boshqaruv tizimi deyiladi. Bu yaxlitlikka kirmagan hamma narsa tashqi muhit deb hisoblanadi. Ba'zan boshqaruv sub'ekti boshqaruv quyi tizimi, ob'ekt esa boshqariladigan quyi tizim deb ataladi. Ushbu quyi tizimlarni o'rganish yoki rivojlantirish uchun ularni mustaqil tizimlar deb hisoblash mumkin.

Menejment - bu boshqaruv sub'ektining samarali ishlashi va rivojlanishini ta'minlash uchun boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish jarayoni.

Xodimlarni boshqarish sub'ekt-menejer va shaxs yoki mehnat jamoasi bo'lishi mumkin bo'lgan ob'ekt o'rtasidagi munosabatlarning mohiyatini va ularni amalga oshirish usullarini belgilaydi va belgilaydi.

Nemis olimlari Vixanskiy O.S., Naumov A.I., xodimlarni boshqarish barcha tashkilotlarga xos bo'lgan faoliyat sohasi bo'lib, uning asosiy vazifasi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va xodimlardan maqsadli foydalanish deb hisoblaydi.

Shu bilan birga, Bizyukova I.V. xodimlarni boshqarishning boshqacha, to'liqroq ta'rifini beradi: "bu faoliyatning mustaqil turi - asosiy maqsadi xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorligi va faolligini oshirishdan iborat bo'lgan mutaxassis menejerlar; ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlarining ulushi va sonini qisqartirishga e'tibor qaratish; kadrlarni tanlash va joylashtirish siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish; xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish qoidalarini ishlab chiqish; kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish bilan bog‘liq masalalarni hal etish».

Xodimlarni boshqarishning maqsadli ta'riflari uning umumiy, muhim xususiyatlarini aniqlash uchun muhimligini hisobga olgan holda, ushbu turdagi boshqaruv faoliyati qanday maqsadlarni ko'zlashini aniqlashtirish kerak. Zamonaviy adabiyotda, qoida tariqasida, xodimlarni boshqarish maqsadlarining ikki guruhi ajratiladi: tashkiliy va shaxsiy. "Xodimlarni boshqarish", deb yozadi D.M. Ivantsevich, A.A. Lobanov, "tashkiliy va shaxsiy maqsadlarga erishish uchun odamlardan (ishchilardan) eng samarali foydalanishga yordam beradigan korxonalarda amalga oshiriladigan faoliyat".

Tashkiliy maqsadlar an'anaviy ravishda xodimlarni boshqarish va umuman menejment markazida turadi. Ular odatda korxona samaradorligini ta'minlash bilan bog'liq. Va shu nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish - bu tashkiliy samaradorlikka erishish uchun xodimlardan foydalanish faoliyati.

1.1. Xodimlarni boshqarish jarayonining mohiyati

1.2. O'zgarishlar sharoitida inqirozga qarshi xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

Tashkilotda inson resurslarini boshqarishning roli

2.1. Inqiroz davrida xodimlarni rag'batlantirish

2.2. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Kurs ishi mavzusining dolzarbligi inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligining muhimligi bilan bog'liq, chunki xodimlar har qanday tashkilotning ajralmas qismidir va har qanday tashkilot umumiy maqsadlar bilan birlashtirilgan odamlarning o'zaro ta'siridir. Xodimlarni boshqarish, shuningdek, butun tashkilot bu o'zaro ta'sirning zarur elementidir. Rossiya iqtisodiyotining inqirozi sharoitida, maishiy texnika va elektronika sotish sohasidagi shiddatli raqobat, kompaniya xodimlaridan foydalanish sifati va samaradorligi alohida ahamiyatga ega. Kadrlar bo'limi, mehnat va ish haqi, xo'jalik bo'linmalari mutaxassislari tomonidan korxonaning xo'jalik faoliyatini doimiy ravishda tahlil qilish va monitoring qilish xodimlardan foydalanish samaradorligini baholash imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish tizimi har qanday tashkilotni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas tarkibiy qismidir, chunki u ob'ektivdir tashkilotning o'zi paydo bo'lishi bilan va hech kimning xohishidan qat'iy nazar paydo bo'ladi. Aslida, tashkilotning eng muhim quyi tizimlaridan biri bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimi uning rivojlanishining muvaffaqiyatini belgilaydi.

Ushbu kurs ishining ob'ekti xodimlarni boshqarish sohasidagi jamoatchilik bilan aloqalar edi.

Mavzu - korxonada xodimlarni boshqarish.

Kurs ishining maqsadi xodimlarni boshqarish xususiyatlarini tahlil qilishdir.

Ishning maqsadiga muvofiq quyidagi vazifalar belgilandi:

Xodimlarni boshqarish jarayonining mohiyatini o'rganish.
O'zgarishlar sharoitida inqirozga qarshi xodimlarni boshqarish xususiyatlarini ko'rib chiqing.
Korxonada xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish.

1. O'zgarishlar sharoitida xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari

1.1. Xodimlarni boshqarish jarayonining mohiyati

Xodimlarni boshqarish jarayonining asosi korxonani zarur kadrlar bilan ta'minlashga aniq yo'naltirilgan usullar va jarayonlar majmuidir. Aslida, biz korxona talablariga muvofiq faoliyatning barcha turlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan miqdoriy va sifat xususiyatlarini yaratish va saqlab qolish uchun tashkilotning inson resurslariga ta'siri to'g'risida gapiramiz. Ushbu ta'sirlarning yig'indisi xodimlarni shakllantirish va ulardan foydalanish sohasida amalga oshiriladi va ma'lum bir chastotada yangilanadigan va xodimning tashkilotda bo'lishining butun davriga hamroh bo'lgan o'zaro bog'liq protseduralar majmuasini anglatadi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasi - bu tashkilotni zarur xodimlar bilan ta'minlash va har bir ish joyida belgilangan (normal) mehnat natijalariga erishish uchun zarur bo'lgan darajada ishlash xususiyatlarini saqlashga qaratilgan xodimlarga nisbatan izchil amalga oshiriladigan protseduralar jarayoni.

UE texnologiyasi quyidagi protseduralarni o'z ichiga oladi (1.1-rasm):

Xodimlarni tanlash va yollash.
Xodimlarning ishiga kirish (moslashish).
Natijalarni va mehnat samaradorligini baholash.
Kasbiy ta'lim.
Kasbiy va ish joyida ko'tarilish.
Xodimlarni ozod qilish.

Guruch. 1.1. HR texnologiyasi

Ushbu protseduralarning har biri quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Ishni tahlil qilish (ish xususiyatlarini, ish muhitini va ish haqi shartlarini o'rganish).
Muayyan xodimning yoki ma'lum bir lavozimga nomzodning mehnat salohiyatini tahlil qilish (ishni bajarayotgan shaxsning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganish).
Xodimning (nomzodning) fazilatlari va ish (ish joyi) talablari o'rtasidagi tafovutlarni aniqlash.
Muayyan protsedurani amalga oshirish variantlarini ishlab chiqish.
Taklif etilayotgan variantlarning xarajatlari va kutilayotgan natijalarini baholash va maqbulini tanlash.
Tanlangan protsedura variantini amalga oshirish.
Muayyan xodimga tegishli qarorlar qabul qilish.

Har bir bosqichda faoliyat xodimlarga ta'sir ko'rsatishning maxsus usullari, usullari, usullari va shakllaridan foydalanishga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasi ma'lum bir korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va holatiga bog'liq. Inqiroz va gullab-yashnagan korxona uchun, turli sohalar va biznes sohalaridagi korxonalar uchun bir xil texnikalar turli xil texnologiyalarga o'rnatilishi mumkin, turli maqsadlarni ko'zlaydi va turli muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan. Biroq, xodimlarni boshqarish texnologiyasining strukturasini saqlab qolishga intilish kerak, chunki uning yaxlitligini ta'minlash xodimlardan foydalanishdan rejalashtirilgan natijalarni olish imkonini beradi, bu tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligining eng muhim shartidir.

1.2. O'zgarishlar sharoitida inqirozga qarshi xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

Inqiroz iqtisodiyotdagi burilish nuqtasi bo'lib, iste'molchi va bozor eskicha yashay olmaydi, menejerlar va tadbirkorlar yangicha ishlashni bilmaydilar. Eng muhimi, inqiroz sharoitida barqaror va dinamik rivojlanayotgan bozor sharoitida yaxshi va barqaror ishlagan xodimlarni boshqarish tizimi inqiroz sharoitida ham samarali ishlay olmasligini tushunishdir. Korxonada "xodimlarni boshqarish" deganda nafaqat kadrlar xizmati ishini, balki xodimlar bilan ishlashning butun tizimini tushunish kerak, bu ularning biznes jarayonlarida o'z funktsiyalarini bajarishini ta'minlaydi. Avvalo, bu tarmoq rahbarlarining ishi, chunki Xodimlarni boshqarishning amaldagi tizimi barqarorlik va rivojlanish sharoitida, korxona daromadi nisbatan barqaror va doimiy bo‘lgan, kreditlar berilgan, ishlab chiqaruvchi ishlab chiqargan, iste’molchi xarid qilgan sharoitda yaratilgan.

Inqirozda hamma narsa biroz o'zgaradi. Iste'molchi tejashni boshlaydi va kamroq sotib oladi; banklar kreditlash shartlarini qattiqlashtirmoqda, ularni kichik korxonalar uchun chidab bo'lmas holga keltirmoqda, debitorlik qarzlari o'sib bormoqda va hokazo.

Vaziyat o'zgarmoqda va yaxshi tomonga emas. Bularning barchasi ko'pchilik kompaniyalarning faoliyatiga ko'proq yoki kamroq salbiy ta'sir qiladi. Iqtisodiy ko'rsatkichlar - rentabellik, aylanma va boshqalar sezilarli darajada kamayadi. Bunday sharoitda har qanday kompaniya, birinchi navbatda, barcha mumkin bo'lgan chora-tadbirlar va resurslardan foydalangan holda omon qolishga intiladi.

Avvalo, u o'z xarajatlarini (xarajatlarini) kamaytiradi. Aksariyat kompaniyalarda xodimlar uchun xarajatlar asosiy bo'lmasa ham, muhim xarajat moddasini tashkil qiladi. Bu kompaniyaning barqarorligi va rivojlanishi sharoitida maqbuldir, ammo inqirozda hamma narsa o'zgaradi. Qimmatbaho tizim nafaqat o'zini oqlamaydi, balki kompaniya va xodimlarning o'zlari farovonligiga tahdid soluvchi omilga aylanadi. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimining narxini kamaytirish kerak.

Tizim yanada tejamkor bo'lishi kerak. Boshqa tomondan, siz xodimlarning samaradorligi va ularning mehnat unumdorligini belgilaydigan narsa haqida o'ylashingiz kerak? Ko'pgina omillarning kombinatsiyasi, asosiylari: xodimlarning ishlash istagi, kompaniyaga sodiqlik, kasbiy mahorat. Xodimlarning ishlash istagi asosan quyidagilar bilan belgilanadi: kompaniyaning jozibadorligi, uning barqarorligi; xodimlarning o'z vazifalariga qiziqishi; kompaniya tomonidan taqdim etilgan imkoniyatlar; ish haqi darajasi; ijtimoiy paket; rahbariyatning xodimlarga munosabati; xodimlarning xizmatlarini tan olish va boshqalar. Inqirozda birinchi bo'lib ular azob chekayotganini tushunish oson - xodimning kompaniyadagi mavqei barqaror emas (ishdan bo'shatish mumkin), ish haqi kamayadi, xodimga unga yoqmasligi mumkin bo'lgan qo'shimcha majburiyatlar yuklanadi, hajmlar. kamayadi yoki ijtimoiy paketlar yo'q qilinadi va hokazo. d. Bularning barchasi uning samaradorligi va mahsuldorligiga ta'sir qilmasligi mumkin. Binobarin, inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish tizimi, birinchi navbatda, xodimlar faoliyati samaradorligini va ularning mehnat unumdorligini saqlash yoki oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Xuddi shunday muhim omil - bu xodimlarni boshqarish tizimining moslashuvchanligi. Oddiy sharoitlarda kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi qanchalik dinamik bo'lmasin, inqiroz sharoitida moslashuvchanlik va dinamizm xodimlarni boshqarish tizimiga qo'yiladigan asosiy talablardir. Bu tashkiliy va shtat tuzilmalarini juda tez qayta qurish va zarur chora-tadbirlarni amalga oshirish, muhim miqdordagi xodimlarni bo'shatish va kerakli xodimlarni tezda tanlash, shuningdek, ularni tezda ishga tushirish imkonini berishi kerak.

Tashkiliy va kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar qisqa vaqt ichida xodimlarni ishga olish, ishdan bo'shatish, majburiy ta'tilga yuborish va muhim miqdordagi xodimlarni ko'chirish bilan bog'liq. Shunga ko'ra, xodimlarni boshqarish tizimi buni eng samarali sxemalar va echimlarni taklif qilgan holda qonuniy ravishda benuqson amalga oshirishga imkon berishi kerak.

Shunday qilib, uzoq muddatli inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi asosiy talablarga javob berishi kerak:

xodimlarning mehnat unumdorligini saqlash yoki oshirish;
moslashuvchan bo'lish;
tejamkor bo'lish;
tashkiliy-shtat ishlarini mohirona va qonuniy ravishda benuqson amalga oshirish.

Inqiroz nafaqat muammolarni keltirib chiqaradi, balki har qanday kompaniya uchun yangi imkoniyatlarni ochadi: xodimlarni boshqarishning yanada samarali tizimini qurish, samaraliroq xodimlarni tanlash, samarasiz sohalarda ortiqcha xodimlardan xalos bo'lish, xodimlarga xarajatlarni optimallashtirish. Vaziyatdan unumli foydalanish imkoniyatini qo'ldan boy bermaslik kerak.

Ko'pgina kompaniyalarda xodimlar xarajatlari xarajatlarning eng muhim qismi bo'lganligi sababli, odamlar birinchi navbatda xodimlarni kamaytirishga intilishlari va qoida tariqasida, xodimlarni qisqartirish, ijtimoiy paketni yo'q qilish yoki sezilarli darajada qisqartirish, bekor qilish bilan boshlashlari ajablanarli emas. korporativ tadbirlar va boshqalar P. Bu ustuvor emas.

Qisqartirish har doim ham hisob-kitoblar va biznes jarayonlarini tahlil qilish asosida o'ylangan holda amalga oshirilmaydi. Ko'pincha kompaniya menejerlari kompaniya xodimlarini qisqartirishni istagan foizni aniqlaydilar. Biroq, kamdan-kam hollarda ulardan birontasi nima uchun 10 yoki 20% emas, balki 5% ekanligini ishonchli tarzda tushuntira oladi. Keyinchalik, menejerlarning fikriga ko'ra, xodimlarini qisqartirish kerak bo'lgan bo'linmalar aniqlanadi. Ko'pincha qisqartirishlar yordamchi xodimlardan, shuningdek inqiroz davrida eng kam talab qilinadigan bo'limlardan boshlanadi. Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislar, o'qitish bo'yicha mutaxassislar, reklama va PR bo'yicha mutaxassislar, investitsiya loyihalarida ishtirok etadigan xodimlar va boshqalar ko'pincha ishdan bo'shatiladi. Shu bilan birga, biznes jarayonlari, qoida tariqasida, o'zgarmaydi, bu chalkashlik va chalkashliklarga olib keladi, chunki ishning bir qismi uchun mas'ul xodimlar ishdan bo'shatiladi va endi o'z vazifalarini kim bajarishi kerakligini hech kim aniqlay olmaydi. Yangi ishga tayinlangan xodimlar hali zarur ko'nikmalarga ega emaslar va shunga ko'ra, yangi ishlarni istaksiz va juda yaxshi bajarmaydilar. Ammo pulni tejash uchun mashg'ulotlar ham yopildi.

Shu bilan birga, kompaniyada hech kim inqiroz rivojlanishining turli stsenariylarini hisobga olgan holda, kelajakda nima va qanday qilishlarini to'liq tushunmaydi. Natijada, samaradorlikni oshirish va iqtisodiy ko'rsatkichlarni yaxshilash o'rniga, ular mutlaqo teskari ta'sir ko'rsatadi.

Shuning uchun, xodimlarni qisqartirishdan oldin, bu chora majburiy bo'lsa-da, zarur - kompaniya rahbariyati inqirozli vaziyatda kompaniyaning xatti-harakatlari strategiyasini ishlab chiqishi kerak. Keyinchalik, yangi model uchun biznes jarayonlarini optimallashtirish va shundan keyingina yangi xodimlar va tashkiliy tuzilmani ishlab chiqishni boshlang. Keyin har bir xodimga yukni hisoblash, shuningdek, uning malaka darajasini va qo'shimcha ish yukini olishga tayyorligini, shuningdek inqiroz o'tgan sharoitlarda muammolarni hal qilish qobiliyatini va kompaniyaning imkoniyatlarini aniqlash kerak. keskin ortishi kerak.

Shundan keyingina qaysi xodimlar, qanday miqdorda va qanday tartibda ishdan bo'shatilishi aniq bo'ladi.

Siz boshlashingiz kerak:

Inqiroz sharoitida kompaniya faoliyati strategiyasini ishlab chiqish.
Yangi strategiya uchun kompaniya tuzilmasini optimallashtirish.
Yangi strategiyani barcha xodimlarga etkazish va qo'shma qarorlarni ishlab chiqish bo'yicha tadbirlarni amalga oshiring.
Kompaniya tuzilmasini yangi ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilmaga muvofiqlashtirish bo'yicha tayyorgarlik tadbirlarini o'tkazish.
Tashkiliy va kadrlar faoliyatini olib borish.
Xodimlar faoliyatini nazorat qilish tizimini kuchaytirish.

Shu bilan birga, xodimlarning o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishiga duch kelish mumkin, chunki ular shunday ishlashga o'rganib qolgan va hech narsani o'zgartirishni xohlamaydilar. U oddiy sharoitda ishlash jarayonida shakllangan odatiy stereotiplar-tasvirlar bilan o'ylaydi. Vaziyat o'zgardi, ammo xatti-harakatlarning stereotiplari bir xil bo'lib qolmoqda.

Eng qiyin narsa - xodimlarning fikrlash shakllarini o'zgartirish. Bizningcha, odamga hozir qanday ishlash kerakligini tushuntirishning o'zi kifoya, va tamom - odam hamma narsani tushunadi va yangi usulda ishlay boshlaydi. Afsuski, bu haqiqat emas. Keling, xulq-atvor stereotipini shakllantirish mexanizmini tushunishga harakat qilaylik.

Insonning har qanday xatti-harakatidan oldin bu harakatning aqliy qiyofasi shakllanadi. Aytishimiz mumkinki, inson ikki marta harakat qiladi - biri aqliy (u buni anglamasa ham), ikkinchisi - haqiqatda. Atoqli sovet psixologi P.K. Anoxin bu hodisani "Harakatni qabul qiluvchi" deb atadi; G'arb psixologiyasida u ko'proq "Ko'rish - Bajar - Olish" modeli sifatida topiladi. Shaxsning ma'lum bir vaziyatdagi maqsadi (ehtiyojlari, hukmron motivlari) va bu maqsadga erishish uchun unga ma'lum bo'lgan usullar (ko'nikmalar, qobiliyatlar) asosida vaziyatning ta'siri ostida obraz shakllanadi. Shunga o'xshash vaziyatlarda xuddi shunday harakat qilish va muvaffaqiyatga erishish orqali inson xatti-harakat stereotiplari ko'rinishidagi harakat modellarini birlashtiradi. Xulq-atvor tasvirlari barqaror shakllanishdir va qoida tariqasida o'zgarishi juda qiyin.

Ko'pincha, hatto vaziyatning o'zgarishi ham odamning xatti-harakatining qiyofasini (stereotipini) darhol o'zgartira olmaydi. Bu turli sabablarga ko'ra sodir bo'ladi: xulq-atvorning dominant motivlarining barqarorligi, vaziyatni noto'g'ri tahlil qilish va natijada o'zgargan vaziyatda bir xil maqsadni saqlab qolish. Ba'zida odam yangi sharoitlarda maqsadlarga erishish uchun zaruriy ko'nikma va qobiliyatlarga ega emas.

Ko'pincha unga fikrlashning mantiqsizligi (hamma narsa o'z-o'zidan hal bo'ladi degan hukmronlik, sezgiga haddan tashqari ishonish, uchinchi fikrlarga ko'r-ko'rona ishonish, tashvish va qo'rquv va boshqalar) to'sqinlik qiladi. Bularning barchasi o'zgargan (ba'zan tubdan) vaziyatda odam hech narsa bo'lmagandek harakat qilishda davom etishiga olib keladi. Inqiroz davridagi xodimlar va, afsuski, birinchi navbatda, turli darajadagi menejerlar bilan shunga o'xshash narsa sodir bo'ladi. Kompaniyaning inqirozli vaziyatda ekanligini bilib, hatto bu haqda gapirsalar ham, ular kompaniyaning dinamik rivojlanishining barqaror vaziyatida o'rganib qolganlaridek o'ylashda va harakat qilishda davom etadilar.

Ko'pincha bu o'zini bo'lim boshliqlari rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan inqirozni boshqarish rejalarini, shu jumladan xarajatlarni kamaytirish, ayrim xodimlarni ishdan bo'shatish, xodimlarni yollashda cheklovlar, ish haqi fondini optimallashtirish va hokazolarni tasdiqlashi va qo'llab-quvvatlashi bilan namoyon bo'ladi. Va ular buni chin dildan qo'llab-quvvatlaydilar. Biroq, qabul qilingan qarorlarni amalga oshirish haqida gap ketganda, xuddi shu menejerlar o'zlarining bo'linmalarida mavjud vaziyatni saqlab qolish uchun bor kuchlari bilan harakat qiladilar, har qanday o'zgarishlar ularning bo'linmasidagi vaziyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi, deb hisoblaydilar. Ular har qanday o'zgarishlarga rozi bo'lishadi, lekin o'z bo'limlarida emas.

Yangi sharoitlarda o'xshash xatti-harakatlar mexanizmi kompaniya xodimlarining ko'pchiligiga xosdir.

Bu bir qator sabablarga ko'ra sodir bo'ladi, jumladan:

yangi sharoitlarda kompaniya maqsadlarini tushunmaslik;
vaziyatni noto'g'ri tahlil qilish - tahdidlarni va vaziyatning murakkabligini, shu jumladan uzoq muddatli oqibatlarini etarlicha baholamaslik;
inqirozga qarshi vaziyatlarda harakat qilish uchun zarur bilim, ko'nikma va malakalarning etishmasligi;
oqibatlarning noaniqligidan qo'rqish;
qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlikdan qo'rqish;
bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni buzishni istamaslik;
o'zingizdan, joyingizdan qo'rqish;
boshqalar.

Insonning xususiyatlariga qarab, kelajakda inqirozli vaziyatda xatti-harakatlarning 4 ta asosiy modeli bo'lishi mumkin.

"Tuyaqush" - yashiring, hech narsa bo'lmagandek o'zingizni tutishda davom eting.
"Ogohlantirishchi" o'zining "omon qolishi" uchun kurashishni anglatadi (ish joyini saqlab qolish uchun har qanday choralarni ko'rish, yangi ish qidirish va h.k.) Shu bilan birga, kompaniya manfaatlari hisobga olinmaydi.
"Aqlli" - bu kompaniyaning omon qolishi uchun o'z omon qolish sharti sifatida kurashishdir. Kompaniya manfaatlarini va o'z manfaatlarini birlashtirish oqilona. Murosa qilish va o'z manfaatlarini buzishga tayyorlik, lekin ayni paytda o'zining (shaxsiy) asosiy maqsadini diqqat markazida tutish.
"Qahramon" - vaziyatga o'z manfaatlari nuqtai nazaridan tanqidiy munosabatda bo'ladi. Muayyan infantilizmni ko'rsatadi: “Men nima desangiz ham tayyorman, lekin siz menga g'amxo'rlik qilishingiz shart. Mening farovonligim uchun siz javobgarsiz va men sizning barcha buyruqlaringizni bajaraman.

"Qahramon" xulq-atvori modeli kompaniya uchun qanchalik jozibali bo'lmasin, uning so'raganini bajarishga tayyorligi kompaniya uchun uning qurbonligining salbiy tomoni bor - kompaniyani o'z farovonligi uchun javobgar qiladi. Va agar kompaniya uni turli sabablarga ko'ra ta'minlay olmasa, unda "qahramonlar" ko'pincha o'zlarining eng yomon dushmanlariga aylanib, kompaniyaga katta zarar etkazadilar. Qolaversa, “qahramonlik” niqobi ostida qo‘rquv va layoqatsizlik ko‘pincha yashirinadi (“qahramonlik” ko‘pincha layoqatsiz xodimning o‘z ishini har qanday holatda ham saqlab qolish va har qanday javobgarlikdan xalos bo‘lish istagidir. “Buyruq, men bajaraman, lekin siz javobgar bo'lasiz").

Shubhasiz, uchinchi xulq-atvor modeli kompaniya uchun eng samarali va samarali hisoblanadi. Biroq, tajriba shuni ko'rsatadiki, bu xatti-harakatlar modeli ozchilik xodimlarga xosdir, qoida tariqasida, xodimlarning aynan shu qismi o'zini eng munosib tutadi.

Ushbu xatti-harakat bir qator sabablarga ko'ra yuzaga keladi, keling, eng muhimlarini ajratib ko'rsatamiz:

barqarorlik sharoitida shakllangan kompaniyaga nisbatan sodiq xulq-atvor stereotipi (imaji);
sodir bo'layotgan voqealarning mohiyatini tushunish, vaziyatni adekvat tahlil qilish, yangi vaziyatda kompaniyaning yangi maqsadlarini tushunish (bilim);
kompaniya rahbariyatiga ishonch;
yangi sharoitlarda ishlashga tayyorlik;
sizning farovonligingiz va kompaniyaning farovonligi uchun shaxsiy javobgarlikni bilish va qabul qilish;
boshqalar.

Shu bilan birga, kompaniyada barcha toifadagi xodimlar ishlaydi. Har bir toifadagi o'zgarishlarga boshqacha munosabatda bo'ladi. "Qahramon" - har qanday boshqaruv qarorlarini ishtiyoq bilan qo'llab-quvvatlaydi, hatto yangi sharoitlarda kompaniyaning strategiyasi va taktikasini yaxshi tushunmasa ham. Aslida, bu uni unchalik bezovta qilmaydi, u uchun asosiysi aniq va aniq ko'rsatmalar olish va ular ham u haqida qayg'urishlarini tushunishdir. Muvaffaqiyatsiz bo'lsa, u qo'shimcha ko'rsatmalarni kutadi va javobgarlikni boshqalarga yuklaydi.

"Sane" - kompaniyaning strategiyasi va taktikasini tushunishga va ushbu masalalar bo'yicha keng qamrovli ma'lumot olishga harakat qiladi. Rahbariyat tomonidan uning asosiy manfaatlariga va vaziyatni tushunishiga zid bo'lmagan choralarni tushunish bilan munosabatda bo'ladi. Har qanday xatti-harakatlar tushunilmasa yoki baham ko'rilmasa, rahbariyatdan tushuntirish talab qilinadi. Vazifani tushunib, uni maksimal samaradorlik bilan amalga oshiradi. Muvaffaqiyatsiz bo'lsa, u aybdorlarni emas, balki yechim topishga harakat qiladi.

Tuyaqush, iloji boricha, hozirgi mavqeini saqlab qolish uchun yopishib oladi. U qo'shimcha ish yuklari va ishdan umidsizlikka tushib, hamma narsada kompaniya rahbariyatini ayblaydi. Balki ko‘rilayotgan chora-tadbirlar g‘arazli niyat bilan emas, balki hech narsani o‘zgartirmaslik, yashirish istagi tufayli jimgina sabotajga uchragan bo‘lishi mumkin. Ular uchun inqiroz oqibatlari o'zgarishlarning oqibatlari sifatida qabul qilinadi.

"Ogohlantirishchi" - u endi kompaniya tomonidan ko'rilayotgan chora-tadbirlar bilan qiziqmaydi, uni shaxsiy holati va farovonligi qiziqtiradi. U suvda qolish uchun hamma narsani qiladi, lekin har ehtimolga qarshi qochish yo'llarini qidiradi. Agar u afzalroq variantni topsa, u kompaniya uchun yaratgan muammolardan qat'i nazar, darhol ketadi.

O'zgarishlarga xodimlarning qarshiligini minimallashtirish va ularni samaraliroq qilish uchun quyidagilar zarur.

Avvalo, xodimlar o'rtasida mavjud vaziyatdan norozilikni uyg'otish. Shuni esda tutish kerakki, har bir norozilik toifasi o'ziga xos bo'lishi mumkin. Har bir xodim mavjud vaziyatdan norozi bo'lishi kerak.
Hozirgi vaziyatdan yoki yaqin kelajakdan kelib chiqqan norozilikdan kelib chiqib, uning vaziyatni yaxshi tomonga o'zgartirish zarurligini uyg'otish (aktuallashtirish).
Aniq maqsadlar qo'ying. Xodimlarning idrokida maqsad vaziyatni sezilarli darajada yaxshilashga olib keladigan yechim bo'lishi kerak. Barcha darajadagi menejerlarning roli har bir xodimning o'zi oldida turgan maqsadni aniq tushunishini ta'minlash, shuningdek, bu maqsad unga o'z (shaxsiy) maqsadiga erishishga qanday yordam berishini yaxshi tushunishidir.
Har bir xodim bilan birgalikda maqsadga erishish rejasini (yo'llari va usullarini) belgilang.
Agar kerak bo'lsa, xodimni taklif qilingan ish usullari va usullariga o'rgating. Ayniqsa, unga ilgari bajarmagan qo'shimcha mas'uliyat va funktsiyalar yuklangan bo'lsa.

Bu harakatlarning umumiy algoritmi. U quyidagicha amalga oshirilishi mumkin.

Kompaniyaning barcha xodimlariga xabar bering:

Kompaniyaning hozirgi holati va asosiy tahdidlar va xavflar (tegishli darajada), lekin vahima qo'zg'atmaslik uchun, shu bilan birga xodimlar uchun real xavflarni ko'rsatadi;

O'zgartirish maqsadi;

O'zgarishlarni amalga oshirish uchun harakatlar ketma-ketligi;

Xodimning xulq-atvorining kerakli modeli;

Istalgan xulq-atvorni rag'batlantirish shakllari;

Nazorat shakllari.

Xodimlarni umumiy qarorlarni ishlab chiqishga jalb qiling va eng nomaqbul qarorlarni birgalikda qabul qiling. Xodimlarni qarorlar qabul qilishda (yoki ularni tasdiqlashda) kengroq jalb qilish.
Xodimlarni toifalarga ajrating, kompaniya manfaatlariga, shuningdek, yangi sharoitlarda harakat qilishga tayyor bo'lgan guruhlarni aniqlang.
"Ogohlantirishchilar" ni ajratib oling.
Har bir xodim bilan uning shaxsiy pozitsiyalarini va yangi sharoitlarda ishlashga tayyorligini aniqlash uchun individual ish olib boring. Har bir xodimga inqiroz shaxsan o'zi uchun ochadigan imkoniyatlar va istiqbollarni ko'rsating.

2. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

2.1. Inqiroz davrida xodimlarni rag'batlantirish

Inqiroz har doim uni boshdan kechirayotgan odamlar uchun stressdir. Avvalo, bu qo'rquv - ishni yo'qotish qo'rquvi, odatiy turmush darajasini yo'qotish qo'rquvi, oila va yaqinlar uchun qo'rquv, kelajak haqida tashvish. Garchi qo'rquv eng kuchli turtki bo'lsa-da, ko'pchilik odamlarni o'z ishini yo'qotmaslik uchun katta kuch sarflashga majbur qiladi, ammo uning halokatli roli hali ham juda katta. Siz qo'rquv asosida samarali va samarali faoliyatni qura olmaysiz.

Bundan tashqari, odamlarning katta qismi uchun qo'rquv intellektual va jismoniy qobiliyatlarni, ish faoliyatini keskin pasaytiradi va depressiya rivojlanishiga olib keladi. Shuning uchun, asosiy motivator sifatida "ishingizni yo'qotish qo'rquvi" motivatoriga tayanish samarasiz va uzoqni ko'ra olmaydi.

Boshqa motivatorlar kerak va birinchi navbatda:

insonning o'z taqdiri va farovonligini qo'lida ushlab turishiga ishonchi;
kompaniyaga bo'lgan ishonch, kompaniya jamoasi vaziyatni engishga qodir ekanligi va kompaniya o'z xodimlari haqida o'ylaydi;
o'z rahbarlariga ishonch, ular nima qilish kerakligini va qanday qilish kerakligini tushunishlari va o'z rejalarini amalga oshirishga qodir.

Inqiroz tufayli uzoq davom etgan stress sharoitida menejerlarning asosiy vazifalaridan biri xodimlarning tashvish darajasini pasaytirish va qo'rquvni kamaytirishdir. Shuning uchun inqiroz sharoitida kompaniyaning faoliyati strategiyasini, shuningdek, "xodimlarning xatti-harakatlarining istalgan modeli"ni (keyingi o'rinlarda WMP deb yuritiladi) ishlab chiqish orqali jamoangizni birlashtirish va uni yangi vazifalarga yo'naltirish bo'yicha ishni boshlash kerak. va ularni kompaniyaning barcha xodimlariga istisnosiz etkazish.

Strategiya va hayotni boshqarish siyosatini ishlab chiqishda iloji boricha ko'proq xodimlar ishtirok etishi juda foydali, har kimning ovozi eshitilishi kerak. Ikkinchi muhim qadam mehnat jamoalarida qabul qilingan strategiyani muhokama qilish bo'lishi kerak. Har bir jamoa uchun ushbu strategiya ma'lum bir jamoada qanday amalga oshirilishi haqida aniq va aniq tasavvurni shakllantirish juda muhimdir. Ushbu bosqichda xodimlar bilan inqirozli vaziyatda ushbu bo'linma xodimining xatti-harakatlari modelini muhokama qilish va ishni baholash mezonlarini muhokama qilish kerak.

Menejer o'z bo'limining barcha xodimlari o'z vazifalarini tushunishlariga va kompaniya rahbariyati ulardan qanday xatti-harakatlar kutayotganiga ishonch hosil qilishi kerak. Shuning uchun uchinchi bosqich bo'limning har bir xodimi bilan individual suhbatlar bo'lishi kerak. Ushbu suhbatlar davomida xodimning maqsad va vazifalarini, uning xulq-atvorini aniqlashtirish va kerak bo'lganda tuzatishlar kiritish kerak. Kelajakda bunday uchrashuvlar muntazam bo'lishi va odatdagi sharoitlarga qaraganda tez-tez sodir bo'lishi kerak.

Inqirozdan tug'ilgan stressli vaziyatda menejerning e'tibori va g'amxo'rligi xodim uchun eng kuchli faollik stimulyatori hisoblanadi. Har bir xodim o'zini shu insonning taqdiri haqida qayg'uradigan jamoaning bir qismi sifatida his qilishi kerak. Menejer bu holatda jamoaning xodimga bo'lgan g'amxo'rligining ifodasi sifatida ishlaydi.

Ushbu chora-tadbirlar har bir xodimda va birinchi navbatda, rahbarlarda mehnatga yangi munosabatni shakllantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Har bir xodimning xulq-atvori va faoliyatini nazorat qilish tizimini aniqlash, uni yanada ehtiyotkorlik bilan va agar xohlasangiz, qattiqqo'l qilish juda muhimdir. Menejer qabul qilingan LMPdan xodimlarning xatti-harakatlaridagi og'ishlarni tuzatish uchun darhol va samarali choralar ko'rishi kerak. Inqirozni boshqarish sharoitida xodimlarga tegishli barcha qarorlar tez, shaffof va xodim uchun aniq, qat'iy va qat'iy qabul qilinishi kerak. Menejerning qarorlari butun jamoa uchun aniq va shaffof bo'lishi kerak. Jamoa qabul qilingan qarorlarning xolisligi va adolatliligini hamda ularning har bir kishi uchun majburiyligini tushunishiga alohida e’tibor qaratish lozim.

Menejer imkon qadar jamoani qarorlarni ishlab chiqishda kengroq jalb etishga majburdir, ayniqsa ular jamoaning har bir a'zosiga ta'sir qilsa. Inqiroz davrida muhim sanalarga bag'ishlangan korporativ tadbirlarni tark etmaslik bir xil darajada muhimdir. Ushbu tadbirlar uchun byudjetni qayta ko'rib chiqish va xarajatlarni qisqartirish kerak, ammo biz ularni rad eta olmaymiz. Bundan tashqari, ular jamoani birlashtirish, birlik, o'zaro yordam va jipslik ruhini o'rnatish uchun ishlatilishi kerak.

Jamoaning kompaniya rahbariyati atrofidagi haqiqiy sodiqligi va jipsligi har bir xodim kompaniya rahbariyati va egasi inqiroz paytida yuzaga keladigan yo'qotishlar, mashaqqat va qiyinchiliklarning barcha yukini ularning zimmasiga yuklamasligini, balki hamma narsani o'z xodimlari bilan baham ko'rishini tushunganida boshlanadi. ko'pchilikni o'z zimmasiga oladi.

Kompaniya uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarga qaramay, xodimlarni moddiy rag'batlantirishdan bosh tortmaslik kerak. Tabiiyki, biz bonuslarni to'lash hajmi va mezonlarini qayta ko'rib chiqishga majbur bo'lamiz, ammo biz ularni butunlay tark eta olmaymiz. Seminarda xodimlarni moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish masalalari atroflicha muhokama etilib, baholash mezonlari ishlab chiqilmoqda.

Xuddi shu tarzda, siz ijtimoiy paketdan butunlay voz kecholmaysiz, garchi uni qayta ko'rib chiqish kerak bo'lsa. Ijtimoiy paketning hayotiy ahamiyatga ega bo'lmagan qismlari bekor qilinishi yoki to'xtatilishi kerak. Shu bilan birga, jamoa yoki uning alohida a'zolari uchun hayotiy bo'lgan hamma narsani saqlab qolish kerak. Kompaniya xodimlarining tibbiy sug'urtasi bekor qilinganda yoki kamaytirilganda, u muhtoj bo'lganlar - kasallar, nogironlar va boshqalar uchun saqlanishi kerak. Oziq-ovqat subsidiyalarini bekor qilishda siz ularni eng kam himoyalangan xodimlar uchun saqlab qolish haqida o'ylashingiz kerak: kam maoshli nafaqaxo'rlar, yolg'iz onalar, nogironlar, kam maosh oladigan xodimlar va boshqalar. Xarajatlarni kamaytirish ustida ishlayotganda, menejer har doim ijtimoiy imtiyozlarning rag'batlantiruvchi rolini, shuningdek, xodimlar ushbu qarorlarni qanday qabul qilishini yodda tutishi kerak. Shuning uchun bunday qarorlarni qabul qilishda bo'limlar vakillarini jalb qilish maqsadga muvofiqdir.

Inqirozli vaziyatda xodimlarni samaraliroq va mas'uliyatli ishlashga undashning eng yaxshi usuli - bu menejerning o'zi yanada mas'uliyatli va samarali ishlashi, nafaqat o'z taqdiri uchun, balki o'zi ishlaydigan odamlarning taqdiri uchun ham javobgarlikni o'z zimmasiga olishi va anglashidir. rahbarlik qilish topshirildi. Afsuski, hamma menejerlar buni tushunishmaydi.

2.2. Korxonada HR xizmati faoliyatini tahlil qilish

Xodimlarni boshqarish yagona xizmati xodimlari faoliyat sohasiga qarab bilishlari kerak: iqtisod, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi; mehnat va ijtimoiy rivojlanish masalalariga oid qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar, uslubiy materiallar; xodimlarni boshqarish sohasidagi ilg'or mahalliy va xorijiy tajriba; mehnat bozori sharoiti va ta'lim xizmatlari; tashkilotning maqsadlari, rivojlanish strategiyasi va biznes-rejasi; ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari; iqtisodiyot va ishlab chiqarishni tashkil etish; tashkilot tuzilmasining xususiyatlari; xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash metodologiyasi; ishchilarning miqdoriy va sifat tarkibini tahlil qilish usullari; mehnat standartlari, mehnat va ijtimoiy standartlar tizimi; mehnat shartnomalarini, jamoa shartnomalarini, ichki mehnat qoidalari va mehnat nizolarini tartibga solish qoidalarini ishlab chiqish va tuzish tartibi; xodimlarni va ularning ish natijalarini baholash usullari; mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish shakllari va tizimlari; mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari; kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullari; ishlab chiqarish pedagogikasi asoslari; ishbilarmonlik aloqalari etikasi; ofis boshqaruvi asoslari; kadrlar hujjatlarining standartlari va yagona shakllari; zamonaviy texnik vositalar, aloqa va aloqa vositalari, kompyuter texnologiyalari yordamida axborotni qayta ishlash usullari.

Funktsional nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish xizmati quyidagi muhim elementlarni amalga oshiradi:

kadrlar siyosatini shakllantirish va tashkilotni xodimlar bilan ta'minlashning umumiy strategiyasini belgilash;
mavjud xodimlarni hisobga olgan holda tashkilotning kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish;
xodimlarni izlash, jalb qilish, tanlash va baholash;
mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish;
moslashishni rag'batlantirish;
ish haqi tizimlari va ijtimoiy xizmatlarni tanlash (ishlab chiqish);
xodimlarni rivojlantirish;
martaba boshqaruvi;
xodimlarni bo'shatish;
xodimlarning xarajatlarini boshqarish;
jamoadagi ijtimoiy keskinlikni aniqlash va uni bartaraf etish, mehnatkashlarning vakillik organlari bilan munosabatlarni rivojlantirish;
xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini yaratish va u erda xavfsizlik qoidalariga rioya qilish ustida ishlash.

Keling, kompaniyaning yagona xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishini rasmda tasavvur qilaylik. 2.3.

Yagona xodimlarni boshqarish xizmati bo'limlarining asosiy vazifalari.

Xodimlarni rejalashtirish bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan kundalik faoliyatda amalga oshiriladigan xodimlar bilan ishlash strategiyasi va tamoyillarini shakllantirish;
kadrlar siyosatini amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish (keyinchalik har yili tuzatish);
rahbariyat va ijrochilarni kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlash;
inson resurslarini tahlil qilish, uni joriy va istiqbolli baholash;
tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojining uzoq muddatli va o'rta muddatli prognozlarini ishlab chiqish;
ma'lumot to'plash va mehnat bozori tahlili;
korxonada band bo'lgan xodimlarni samarali taqsimlash va ulardan foydalanish, xodimlarni ichki va tashqi jalb qilish nisbatlarini optimallashtirish.

Guruch. 2.1. Kompaniyaning yagona xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi

Xodimlarni baholash va moslashtirish bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

ijtimoiy-psixologik diagnostika;
kadrlarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish;
shtat jadvallarini ishlab chiqish, xodimlarning lavozim yo'riqnomalarini tuzish;
kadrlarni tanlash va baholashni tashkil etish;
tashkilotni zarur xodimlar bilan ta'minlovchi tashqi tuzilmalar (bandlik xizmatlari, kasb-hunar ta'limi muassasalari) bilan o'zaro hamkorlik qilish;
xodimlarni qidirish va jalb qilish;
ish joyi va mehnat sharoitlari bilan tanishish;
yosh mutaxassislar va ishchilarni ishlab chiqarishga moslashtirish tizimini rivojlantirish, shu jumladan korxona haqida maxsus nashrlar va boshqa ma’lumotlarni tayyorlash, “ochiq eshiklar kuni” va ishga qabul qilish marosimlarini o‘tkazish;
xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tamoyillari, shakllari va muddatlarini belgilash;
xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Kadrlarni rivojlantirish va rag'batlantirish bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

kadrlarning kasbiy va malakasini oshirish hamda tayyorlash (tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish) tizimini (vaqtlari, shakllari, texnologiyalari) ishlab chiqish;
xodimlarni rivojlantirish tadbirlarini tashkil etish, shu jumladan. menejerlar;
xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish samaradorligini baholash;
patronaj-murabbiylikni rivojlantirish, talabalar va talabalar uchun amaliy mashg'ulotlarni tashkil etish;
rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish.

Kadrlar bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

xodimlarga buyurtmalar tayyorlash;
mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish (ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish);
shaxsiy ishlarni boshqarish;
o'tkazish, lavozimga ko'tarish va ishdan bo'shatish bo'yicha hisob-kitoblar;
xodimlarni boshqarishning yozuvlarni boshqarish tizimi.

Mehnatni rag'batlantirish bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

mehnatga haq to'lash tizimini, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqish;
mehnat ko'rsatkichlari tizimini aniqlash;
rag'batlantirish, kompensatsiyalar, imtiyozlar tizimini o'rnatish, xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish jarayonini ta'minlash;
mehnat jarayoni bosqichlarini ratsion va tariflash.

Mehnat munosabatlari bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

guruh va shaxslararo munosabatlarni, nizolarni tahlil qilish va tartibga solish;
jamoadagi ijtimoiy keskinlikni aniqlash va uni bartaraf etish;
mehnatkashlar vakillik organlari bilan munosabatlarni rivojlantirish;
jamoa shartnomasini tayyorlashda ishtirok etish, uning bajarilishini nazorat qilish;
xodimlarga yuridik xizmat ko'rsatish;
kadrlar bo'yicha ma'muriy hujjatlarni muvofiqlashtirish.

Mehnatni muhofaza qilish boshqarmasi quyidagilarni amalga oshiradi:

mehnat xavfsizligini boshqarish;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish;
ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar, kasbiy va ishlab chiqarish kasalliklarining oldini olish bo'yicha ishlar;
ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlash;
mehnatni muhofaza qilish masalalarini rag'batlantirish;
ishchilar uchun mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha brifinglar, treninglar, bilimlarni sinovdan o'tkazish;
tadbirlarni rejalashtirish, belgilangan shakllarda statistik hisobotlarni tuzish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha hujjatlarni yuritish;
tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalarida mehnatni muhofaza qilish holati ustidan operativ nazorat;
ishlab chiqarishni rekonstruksiya qilishda ishtirok etish va tashkilot xodimlarining mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan tadbirlarni tashkil etish;
ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish va qayd etish.

Ijtimoiy xizmatlar bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

umumiy ovqatlanishni tashkil etish;
uy-joy xizmatlarini boshqarish;
madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish;
dam olish, tibbiy va transport xizmatlarini ko'rsatish;
bolalarni maktabgacha ta'lim muassasalari bilan ta'minlash;
mehnat faxriylari bilan ishlash.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish siyosatida xodimlarni boshqarish tizimi bog'liq bo'lgan tashkilotning kadrlar xizmatiga katta ahamiyat berilishi kerak.

Xulosa

O‘rganish jarayonida ma’lum bo‘ldiki, xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. U uzoq muddatli istiqbolda xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi va asosiy tamoyillarini belgilaydi.

Kadrlar siyosati tashkilotning rivojlanish strategiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Adekvat kadrlar siyosatini yuritishning asosiy mexanizmi kadrlar monitoringi bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish muammosining nazariy va amaliy tahlili shuni ko'rsatdiki, bugungi kunda kadrlar siyosatiga yangicha yondashuvlar zarur. Bu bir qator sabablarga bog'liq.

Xodimlarni boshqarishning eski ma'muriy shakllari o'zini butunlay tugatdi va bu ko'plab xodimlarni odamlar bilan ishlashning yangi usullari va usullarini izlashga majbur qiladi.
Inqiroz va noaniqlik bizni yangi zaxiralar va resurslarni izlashga majbur qildi. Bunday sharoitda ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishning muhim omili sifatida nafaqat moddiy, balki “inson resurslari”dan ham samarali foydalanishga ko‘pchilik e’tibor qaratdi.

Zamonaviy o'zgarishlar sharoitida xodimlarni boshqarish xizmati tashkilotning asosiy tarkibiy bo'linmalaridan biri hisoblanadi.

Xodimlarni boshqarishning yagona xizmati rahbari (kadrlar bo'limi direktori) lavozimi tashkilotni boshqarishning eng yuqori darajasiga tegishli. Barcha liniya menejerlari xodimlarni boshqarishda ishtirok etadilar. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning malakasiga qo'yiladigan talablar: oliy kasbiy (yuridik, sotsiologik, psixologik, texnik, iqtisodiy yoki maxsus - “Kadrlar menejmenti”) ma'lumot; menejer uchun qo'shimcha talab muhandislik, texnik sohada xodimlarni boshqarishni tashkil etish bo'yicha ish tajribasi hisoblanadi. va rahbarlik lavozimlarida kamida 5 yil.

Yagona xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy maqsadi har bir alohida davrda tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarini zarur malakaga ega bo'lgan, yuqori unumli mehnat uchun rag'batlantirilgan zarur miqdordagi ishchilar bilan ta'minlash, ularni ish joylarida saqlash va yanada har tomonlama rivojlantirishdir.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmati moslashuvchan kadrlar siyosatini ishlab chiqishi mumkin degan xulosaga keldi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Batyaev A.A. Ideal kadrlar - kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish - M.: Alfa-Press, 2007. - 173 p.
Beletskiy N.P. Xodimlarni boshqarish, Minsk: Stroyizdat, 2006. - 533 p.
Busygin A.V. Samarali boshqaruv: darslik. - M .: "Finpress" nashriyoti, 2007. - 1056 b.
Buxalkov V.M. Kompaniya ichidagi rejalashtirish. - M .: Infra-M, 2006. - 392 b.
Bychin V.B., Malinin S.V., Shubenkova E.V. Tashkilotlar va mehnatni tartibga solish. M .: Imtihon, 2002. - 435 b.
Vesnin V. R. Xodimlarni amaliy boshqarish. - M .: Advokat. - 2001. - 546 b.
Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik. - M .: TK Welby, Prospekt nashriyoti, 2007. - 688 p.
Vesnin V.R. Sxemalarda xodimlarni boshqarish; darslik Foyda. - M.: Uelbi: Prospekt, 2008. - 95 b.
Vixanskiy O.S. Strategik menejment: universitetlarning “Menejment” mutaxassisligi bo‘yicha bakalavriat va magistratura bosqichi talabalari uchun o‘quv qo‘llanma. - M.: MDU, 2002. - 436 b.
Gerchikov V.I. Xodimlarni boshqarish. Xodim kompaniyaning eng samarali resursidir; uch.pos. - M: Infra-M, 2008. - 282 p.
Gerchikova I.N. Menejment: Darslik. - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: BIRLIK, 2001. - 501 b.
Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik. 4-nashr - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 p.
Zaitsev N.A. Sanoat korxonasining iqtisodiyoti. - M .: Infra-M, 2003. - 439 b.
Kulintsev I.I. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi.- M.: Iqtisodiyot va marketing markazi, 2001.- 312 b.
Melkupov Y.S. Moliyaviy hisob-kitoblar. Nazariya va amaliyot. - M.: INFRA-M, 2002. - 533 b.
Milkovich J.T., Nyuman J.M. Mukofotlash tizimi va xodimlarni rag'batlantirish usullari. - M: Vershina, 2005. - 760 p.
Morozova I. HR boshqaruvi. HR menejeri uchun qo'llanma. - Rostov: Feniks, 2006. - 256 p.
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik. - M .: Finstatinform, 2007. - 878 p.
Rogojin M. Yu. Xodimlarni boshqarish; mashq qilish. qo'llanma - M .: TK Welby, Prospekt nashriyoti, 2008. - 320 p.
Semenixin V.V. Xodimlar - M .: Eksmo, 2007. - 437 p.
Korxona xodimlarini boshqarish / ed. A.A. Krilova - M .: Birlik-Dana, 2002. - 495 p.
Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M: BIRLIK, 2006. - 560 b.
Fatxutdinov R.A. Ishlab chiqarishni boshqarish. - M.: Dashkov va Ko., 2002. - 472 b.
Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Tashkiliy xodimlarni boshqarish; darslik nafaqa d / universitetlar - M .: Imtihon, 2007. - 368.
Forsif P. Kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash - Sankt-Peterburg: Neva, 2003. - 192 p.

Kramarenko Yu. Mahalliy kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmati: uni tashkil etish bo'yicha harakatlar metodologiyasi va ketma-ketligi to'g'risida // Xodimlarni boshqarish. - 2006. - No 9 (39). - Bilan. 29.

Mishin A.K. Inqiroz sharoitidagi korxonada kadrlar siyosatini shakllantirish xususiyatlari // Inqirozga qarshi tashkil etish va noaniqlik sharoitida boshqarish: Mintaqalararo ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. - Moskva, 2009. - b. 146.

Shkatulla V.I. HR menejeri uchun qo'llanma. - M.: NORM nashriyoti, 2007. - b. 199.

Baidachenko P.G. Xodimlarni boshqarish xizmati. Moskva: Nauka, 2007. - b. 231.

Milkovich J.T., Nyuman J.M. Mukofotlash tizimi va xodimlarni rag'batlantirish usullari. - M: Vershina, 2005. - B.122.

Gerchikov V.I. Xodimlarni boshqarish. Xodim kompaniyaning eng samarali resursidir; uch.pos. - M: Infra-M, 2008. - P.97.

Kadrlar xizmati (HRMS) faoliyatini baholashda baholash predmeti bo‘lishi mumkin: 1. korporativ madaniyat va boshqaruv falsafasi me’yorlariga, tashkilot faoliyatining ustuvor yo‘nalishlariga muvofiqlik mezonlari bo‘yicha baholanadigan funksiyalarni amalga oshirish darajasi. kadrlar siyosati, operativ, kadrlar qarorlari va faoliyati 2. tashkilot rahbariyati tomonidan qabul qilingan va tasdiqlangan oldindan ish rejasiga muvofiqligi.3. kadrlar texnologiyalaridan foydalanish xarajatlarining olingan natijalarga nisbati. Boshqaruv tizimi faoliyatini ekspertizadan o'tkazishda quyidagilarni jalb qilish tavsiya etiladi: 1. tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari ishini doimiy monitoringini amalga oshiruvchi tashkilotning top-menejerlari, 2. Tashkilot rahbariyati, tarkibiy bo'linmalarning o'zini o'zi boshqarish dasturi doirasida xodimlarni boshqarish xizmati rahbari va yetakchi mutaxassislari tomonidan belgilangan muddatlarda kompleks ekspertiza o'tkazish uchun auditor sifatida jalb qilinishi mumkin bo'lgan mustaqil ekspertlar, 3. Tarkibiy bo'linmalarning o'zini o'zi boshqarish dasturi doirasida xodimlarni boshqarish xizmatining etakchi mutaxassislari boshlig'i, 4. . Korxona xodimlari, ularning lavozimidan qat'i nazar, davom etayotgan xodimlarning tartiblari va faoliyatiga munosabatini aniqlash.

Xodimlarni boshqarish xizmati samaradorligini baholash jarayonida shuni hisobga olish kerakki, kadrlar ishi samaradorligini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlar dinamikasi har doim ham faqat boshqaruv tizimining faoliyati bilan to'liq aniqlanmaydi. Barcha darajadagi menejerlar umumiy natijaga o'z hissalarini qo'shadilar. Boshqaruv tizimining samaradorligi ko'rsatkichlari: 1. Korxonada va alohida toifalar va bo'linmalarda xodimlar sonining o'zgarishi. Ushbu ko'rsatkich kadrlar bilan ta'minlash sohasidagi kadrlar siyosati natijalarini baholaydi.korxona bo'yicha umuman xodimlar, toifalar va bo'linmalar bo'yicha, ishdan bo'shatish sabablari.Ushbu ko'rsatkich aholini ijtimoiy himoya qilish, rivojlantirish va barqarorlashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish samarasini baholaydi. jamoaning. K t = U/H avg, Kt-aylanma koeffitsienti, U-ishdan bo'shatilgan ishchilar soni (o'z iltimosiga binoan, intizomni buzganlik uchun, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik uchun). H avg - o'rtacha ro'yxat Xodimlar soni; 3. Butun korxona, alohida xodimlar guruhlari va bo'limlar bo'yicha bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishi.Bu ko'rsatkich mehnatni rag'batlantirish, malaka oshirish va kadrlarni joylashtirish tizimidagi o'zgarishlarning ta'sirini baholaydi. B = Vpr/Chsr, bunda V - bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot, Vpr - ishlab chiqarish hajmi, Chsr - xodimlarning o'rtacha soni 4. Malaka oshirish va qayta tayyorlashdan o'tgan xodimlar soni, shu jumladan oldingi davrga nisbatan. Ushbu ko'rsatkich xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha ishlarning samaradorligini baholaydi. Kob=Chob1-Chob 0, Iob=Chob1/Chob 0 Kob-tayyorlash koeffitsienti, Chob-o'quvdan o'tgan xodimlar soni, Iob-o'quv kursidan o'tgan kadrlar dinamikasi indeksi 5. Maydonlar bo'yicha ishchilar ulushi. og'ir va zararli mehnat sharoitlari bilan. Dan. Ko'rsatkich mehnat sharoitlarini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlar samarasini baholaydi. Ut=Chvut/Chsr, Ut-mehnat sharoiti zararli va ogir ishlarda band bolgan ishchilar ulushi, Chvut-mehnat sharoiti zararli va ogir ishlarda band bolgan ishchilar soni;6. Yo'qotilgan ish vaqti dinamikasi, omillarga bog'liqligini aniqlash (kasallik, ishdan bo'shatish, ishlamay qolish va boshqalar) Bu ko'rsatkich intizomni mustahkamlash, xodimlarning ijtimoiy himoyasini yaxshilash, jamoada ijtimoiy-psixologik qulaylik yaratish bo'yicha chora-tadbirlar samarasini baholaydi Prv = FRVpl - FRVfact, Dprv. I= Prv i/Prv, bu yerda Prv i – ish vaqtining umumiy yo‘qotilishi, Prvi – sabablardan biriga (ishlamaslik, ishlamay qolish, kasallik tufayli, ma’muriyat ruxsati bilan, talabalik ta’tiliga) ko‘ra umumiy vaqtni yo‘qotish. , ishlamay qolish vaqti va boshqalar. ) Dprv i -

tomonidan yo'qotilgan ish vaqtining ulushi

ishchining umumiy yo'qotishlarining sababi

vaqt, FW - ish vaqti fondi

rejalashtirilgan va real.7. Ish haqi (umuman korxona va alohida toifalar bo'yicha ish haqi darajasini oshirish, ish haqi bo'yicha qarzlarni to'lash). Ushbu ko'rsatkich mehnatga haq to'lash sohasida sodir bo'lgan o'zgarishlarni baholaydi. Zzp = (Qiymat - Zvypl) /Zach, bu erda Zzp - ish haqi bo'yicha qarzlar foizi, Zvypl - haqiqiy to'langan ish haqi, Znach - hisoblangan ish haqi, Kzpi=Zsri1 - Zsri0, bu erda Ksr i - i toifasi uchun ish haqining o'sish sur'ati. ishchilar, 3 - hisoblangan va ishchilar toifalari bo'yicha o'rtacha ish haqi

bazaviy davr. Yuqoridagi ko'rsatkichlarning miqdoriy bahosi xodimlarni boshqarish xizmatining haqiqiy samaradorligini aniqlashga o'tishga imkon beradi.

Xodimlarni boshqarish tizimida qaror qabul qilishda turli xil yondashuvlarning mavjudligi ushbu qarorlarning samaradorligini baholashga yondashuv butun tizim uchun umumiy bo'lgan yagona parametrga asoslanishini talab qiladi. Shunday qilib, parametr tashkilot maqsadlarining xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari bilan mos kelishidir, chunki ikkinchisi korxona boshqaruv tizimining bir qismidir va uning samaradorligi pirovardida tashkilot faoliyatining yakuniy natijasi bilan belgilanadi. Ammo xodimlarni boshqarishning yakuniy maqsadini bitta ko'rsatkich bilan ifodalash mumkin emasligi sababli, tashkilotning mehnat salohiyatini rivojlantirishning turli jihatlarini (xodimlar soni, kasbiy malaka tuzilmasi, ta'lim, sog'liqni saqlash holati va boshqalar) aks ettiruvchi tizimdan foydalanish kerak. , uning o'lchovi boshqaruv vaqtida minimal xarajatlar bilan amalga oshirilishi kerak. Qabul qilingan qarorlar xodimlarning faoliyati orqali amalga oshiriladi, shuning uchun boshqaruv tizimining samaradorligini, funktsiyalarni bajarishning xarakterli sifati, to'liqligi, ishonchliligi va o'z vaqtida bajarilishini baholash ko'rsatkichlari. Korxona ishining natijalarini hisobga olgan holda mas'uliyat, umuman tashkilotni samarali boshqarish nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish va takomillashtirish yo'llari (MUP "XXX")

Kirish 3

1. Korxonada xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning nazariy asoslari 5

1.1 Korxonaning strategik va taktik maqsadlariga erishishda kadrlar xizmatining roli va ahamiyati 5.

1.2 HR xizmati: tashkiliy jihat 11

1.3 Kadrlar xizmatining tarkibiy bo'linmalari, ularning vazifalari va funktsiyalari 16

2. “Vetprodukt” 24 munitsipal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish.

2.1 Korxonada xodimlarni boshqarish xizmatini diagnostik baholash 24

2.2 Xodimlarni boshqarish xizmatining uslubiy va texnik bazasini baholash 31

2.3 "Vetproduct" munitsipal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari 37

Xulosa 49

Lug'at 52

Foydalanilgan manbalar ro'yxati 54

A ilova Xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining ish tavsifi 57

B-ilova Xodimlarni boshqarish xizmati to'g'risidagi nizom 64

B ilova Xodimlarni boshqarish siyosatini ishlab chiqish 71

D ilovasi Xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy funktsiyalari 72

E-ilova Autsorsingni qo'llash 73

Kirish

Ishlab chiqarishni yaratish har doim korxonada (firmada) ishlaydigan odamlar bilan bog'liq. To'g'ri ishlab chiqarish tamoyillari, optimal tizimlar va protseduralar muhim rol o'ynaydi. Biroq, ishlab chiqarish muvaffaqiyati aniq odamlarga, ularning bilimi, malakasi, malakasi, intizomi, motivatsiyasi, muammolarni hal qilish qobiliyatiga bog'liq. Tashkilotning tarmoqqa mansubligi ko'p jihatdan xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos shakllari va usullarining o'ziga xos xususiyatlarini, kadrlar xizmatlari va ularning menejerlari faoliyatini tashkil etishni belgilaydi. Xodimlarni boshqarish tizimi tashkilotning rivojlanish strategiyasi va yuqori boshqaruvning etakchilik uslubi ta'siri ostida shakllanadi.

Ushbu ishning maqsadi inson resurslarini boshqarish xizmatlari nima ekanligini ko'rsatishdir: ularning faoliyatining maqsadlari, funktsiyalari, tuzilishi va tashkilotdagi roli, garchi G'arb qonunlariga muvofiq yaratilgan bo'lsa-da, "Vetproduct" munitsipal unitar korxonasi misolida. model, mahalliy xususiyatlarni aks ettiruvchi bir qator xarakterli xususiyatlarga ega.

Tadqiqot predmeti - xodimlarni boshqarish xizmatida yuzaga keladigan ijtimoiy va tashkiliy-iqtisodiy munosabatlar.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini rus va xorijiy olimlarning menejment nazariyasi, xodimlarni boshqarish, mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi, ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishda axborot texnologiyalaridan foydalanish muammolariga bag'ishlangan ishlari tashkil etdi.

1. Korxonada xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning nazariy asoslari

1.1 Bunga erishishda kadrlar xizmatining roli va ahamiyati
korxonaning strategik va taktik maqsadlari

Xodimlarni boshqarish masalalari bugungi kunda bir qator sabablarga ko'ra asosiy ahamiyat kasb etmoqda.

Birinchidan, so'nggi o'n yillikda yirik va o'rta korxonalar mehnat salohiyatining asosiy tarkibiy qismlarida yomonlashuv kuzatildi, xususan:

Ishchilarning o'rtacha yoshi uch yilga oshdi, agar 1990 yilda eng ko'p yosh toifasi bu toifa bo'lsa, bu tez orada mehnatga layoqatli yoshga kirgan o'smirlar sonining kamayishiga olib keladi. Agar bu jarayon pensiya yoshiga etganlar (ishchilar tarkibi va sonida tug'ilganlar) sonining ko'payishi fonida sodir bo'lishini hisobga olsak, ularning psixologik mosligi, sog'lig'i, yagona jamoaga birlashishi tobora ortib bormoqda. hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lib, ishlab chiqarish samaradorligini va mahsulotlarning raqobatbardoshligini, shuning uchun tashkilotning mavjudligi va rivojlanishining istiqbollarini belgilaydi.

Bularning barchasi ish ustuvorliklarini o'zgartirishni, xodimlarni boshqarishning optimal, printsipial jihatdan yangi mexanizmi va tuzilmasini ishlab chiqishni talab qiladi.

Inson resurslarini boshqarish - bu tashkilotning bir nechta xizmatlari (yoki mutaxassislari) faoliyatini qamrab oladigan keng qamrovli, funktsional strategiya. Bu jarayon, bir tomondan, ma’muriy boshqaruv tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, xodimlarni har tomonlama rivojlantirish konsepsiyasiga asoslanadi. Har bir tashkilot o'ziga xos xususiyatlarni, xususiyatlarni, ishlab chiqarish hajmini, raqamlarini, korporativ madaniyat darajasini hisobga olgan holda, yangilarini izlash (yoki kompaniyani sud jarayonidan himoya qilish uchun barcha hujjatlarni to'g'ri to'ldirish) ni hisobga olgan holda o'z xodimlarini boshqarish mexanizmini shakllantiradi. Endi xodimlarni boshqarish xizmatlari kompaniyaga foyda keltirishi kerak, bu esa uning strategiyasini amalga oshirishga yordam beradi.

Xodimlar bilan ishlashning maqsadi korxonaning umidlari va xodimlarning manfaatlarini iloji boricha yaqinlashtirishdir.

Kompaniyaning va professional bilan bog'liq bo'lgan umidlarini birlashtirish orqali ma'lumotlarni qayta ishlash va uzatish imkoniyatlari yo'q qilinadi va tashkilot soddalashtiriladi.

xodimlarni boshqarishda bir xil darajada tub o'zgarishlarni talab qiladi.

Birinchi bosqich - ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, xodimlarni rag'batlantirish, mehnat va yashash sharoitlari bilan shug'ullanadigan barcha tarkibiy bo'linmalarni yagona xodimlarni boshqarish xizmatiga birlashtirish.

Bu va ish tajribasi. Tashkilotning yagona xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining kasbiy malaka modeli quyidagicha (2-rasm).

2-rasm - Tashkilotning yagona xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining kasbiy malaka modeli

Shuni qo'shimcha qilish kerakki, boshqaruv tizimining maqsadlari ro'yxati tashkilotning maqsadlariga qarab o'zgaradi.

1.2 HR xizmati: tashkiliy jihat

Mamlakatimizda juda dolzarb bo'lgan birinchi masala - bu korporativ an'analarning yo'qligi - bularning barchasi tashkilotda xodimlarni boshqarish jarayoniga e'tiborni kuchaytirishni talab qiladi.

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan kompaniya ahamiyatsiz edi va xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning aksariyati bevosita bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshirildi (va sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hozir ham bajarilmoqda).

Ko'pgina hollarda kadrlar bo'limi mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limlaridan tizimli ravishda ajratilgan; mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limlari; yuridik bo'lim va tashkilotda kadrlar boshqaruvi funktsiyalarining bir qismini bajaradigan boshqa bo'limlar. Ushbu protsessual bo'limlar korxonaning maqsad va vazifalariga mos keldi. Kadrlar xizmati butun tashkilotni rivojlantirishda ishtirok etmasa ham, u ishlaydi va uning amalga oshirilishini ta'minlaydi. Bu ularning o'xshashligi. Farqi shundaki, asosiy bo'limlarni (ishlab chiqarish, maishiy va boshqalar) boshqarish va kompaniya siyosatini boshqarish xizmati chiziqli menejerlarga ishonib topshirilgan.

Korxona rahbariyatining vazifasi o'rta va quyi darajadagi menejerlarning hamkorligini ta'minlash, ushbu bo'limlarning inson resurslarini boshqarish muammolarini birgalikda hal qilish uchun kadrlar xizmatining ortib borayotgan ahamiyatini tushunishdir.

Ish bilan ta'minlash sohasida ma'lum vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishchilarning tasnifini aniq aniqlash tarmoq rahbariyatining mas'uliyati hisoblanadi. Keyin xodimlarni boshqarish xizmati birinchi o'ringa chiqadi, uning xodimlari abituriyentlarni qidiradi, ular bilan skrining suhbatlarini o'tkazadi va test sinovlarini o'tkazadi. Maqsadli trening uchun eng yaxshi nomzodlar;

Kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislarni turli toifadagi xodimlar uchun mo'ljallangan dasturlarni ishlab chiqishga jalb qilish;

Kafedra uchun kadrlar tayyorlashning eng istiqbolli yo‘nalishlari bo‘yicha qarorlar qabul qilish.

Xodimlarni boshqarish xizmati tuzilmasini tashkil etishning odatiy diagrammasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: qoida tariqasida, u alohida bo'linma tomonidan amalga oshiriladi.

1.3 Kadrlar xizmatining tarkibiy bo'linmalari, ularning vazifalari va funktsiyalari

Xodimlarni boshqarish xizmati bir hil bo'linma emas. Xodimlarni boshqarish xizmati tuzilmasini tashkil etishning odatiy diagrammasi bir nechta sektorlarni o'z ichiga oladi.

Bundan tashqari, xodimlarni boshqarish xizmati o'z funktsiyalari doirasini sof kadrlardan (kadrlarni shakllantirish, tanlash va joylashtirish)gacha kengaytira boshlaydi.

Ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish, xarajatlar va mehnat natijalarini tahlil qilish, jihozlar soni va xodimlar soni o'rtasidagi optimal nisbatni o'rnatish.

Xodimlarni o‘rganish va tahlil qilish bo‘limi:

Guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish;

Boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish;

Ishlab chiqarish mojarolari va stressni boshqarish;

Ijtimoiy va psixologik diagnostika;

O'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlariga rioya qilish;

Kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'limi:

Qabul qilish, ishdan bo'shatish, harakatni ro'yxatga olish va hisobga olish;

Kadrlar siyosatini birgalikda ifodalovchi xodimlarni tashkil etish bajarilgan ish uchun pul mukofoti bo'lib, ko'plab xodimlar uchun hal qiluvchi dalil rolini o'ynaydi. Ish haqi tarkibi raqobatchilarning ish haqi darajasi, bozor sharoitlari va baholash bilan belgilanadi, baholovchi tomonidan ob'ektivlik talabi mavjud va xodimlarni boshqarish xizmati uchun - xodimlarni baholashning vakolatli tartiblari va texnologiyalarini ishlab chiqish.

Xodimlarni lavozimga ko'tarish, tushirish, o'tkazish, ishdan bo'shatish - oh bajarish. Aksariyat vakillar uchun quyidagilar birinchi o'ringa qo'yiladi: birinchi navbatda, tanlash, o'qitish va malaka oshirish. Ustuvorliklar ro'yxatida "boshqa sohalar" bor edi; "dam olishni tashkil etish" va "axloqiy muhitni yaratish" dan "tsk" versiyasiga qadar juda ko'p muammolar allaqachon nomlangan edi, ular ko'pincha yo'q.

2. Munitsipal unitar korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
"Vetmahsulot"

2.1 Korxonada xodimlarni boshqarish xizmatini diagnostik baholash

"Vetproduct" MUP veterinariya dori vositalari va jihozlarining ulgurji va chakana savdosi bilan shug'ullanadi.

Tahlil 1-jadval – “Vetprodukt” MYUning yillardagi mehnat resurslari.

Keyinchalik, biz "Vetproduct" munitsipal unitar korxonasining mehnat resurslarining sifat tarkibini, ya'ni ishchilarning yoshi (ishchilar uchun), ta'lim darajasi bo'yicha taqsimlanishini tahlil qilamiz. 2005 yildan 2007 yilgacha bo'lgan davrda oliy ma'lumotli xodimlar sonining o'sishi kuzatildi.

2-jadval - Ishchilarning yosh bo'yicha taqsimlanishi "Vetproduct" MUE

Yosh bo'yicha ishchi guruhlari		Dinamiklar

"Vetprodukt" shahar unitar korxonasining yillardagi mehnat harakati to'g'risidagi ma'lumotlar. 3-jadvalda keltirilgan.

3-jadval - "Vetproduct" MUP mehnat harakati to'g'risidagi ma'lumotlar

"Vetproduct" MUE ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun biz quyidagi ko'rsatkichlar dinamikasini hisoblab chiqamiz va tahlil qilamiz:

“Vetprodukt” shahar unitar korxonasining mehnat resurslaridan foydalanish darajasini tahlil qilaylik (4-jadval).

4-jadval - Mehnat resurslaridan foydalanish MUE "Vetproduct"

Yuqoridagi ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, mazkur korxonada mavjud mehnat resurslaridan yetarlicha foydalanilmayapti. Umumiy ish vaqti rejadagidan 53610,35 soatga kam (4-jadval).

Xodimlarni boshqarish xizmati "Vetprodukt" munitsipal unitar korxonasida qonunchilik va mehnatni muhofaza qilish, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash bo'yicha mutaxassis sifatida ishlaydi.

3-rasm - "Vetprodukt" MUE xodimlarini boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasi

"Vetproduct" munitsipal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati to'rt kishidan iborat - xizmat rahbari va turli toifadagi xodimlarni jalb qilish, nomzodlarni faqat tanlov asosida tanlash imkoniyatini ta'minlash bo'yicha muayyan yo'nalishlar bo'yicha uchta mutaxassis; bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun nomzodlarni tanlash usullarini ishlab chiqish va doimiy ravishda takomillashtirish; baholash natijalari bo‘yicha xodimlarni vertikal va gorizontal ish o‘rinlariga o‘tkazish bilan bog‘liq yuqorida qayd etilgan rejalashtirilgan boshqaruv qarorlariga muvofiq kadrlarni bevosita ishga olish va tanlash jarayonini tashkil etish.

Rag'batlantirish va ish haqi bo'yicha menejer qo'shimcha ish haqini shakllantirish, shuningdek, xodimlarning asosiy toifalari bo'yicha ajratilgan ijtimoiy-iqtisodiy qo'llab-quvvatlash uchun javobgardir.

Mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha menejer quyidagi masalalar bilan shug'ullanadi:

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik.

Kadrlar faoliyatining barcha jabhalari bo'yicha ro'yxatga olish funktsiyalarini tezkor bajarish, shu jumladan: tegishli buyruqlar va ko'rsatmalar loyihalarini tayyorlash, ularning yuqori rahbariyat tomonidan tasdiqlanishini ta'minlash, shuningdek, xodimlarni boshqarishning barcha jihatlari bo'yicha ichki me'yoriy va uslubiy hujjatlar, bundan mustasno. ulardan boshqaruv qarori bilan tayinlangan.

Xizmat barcha tarkibiy bo‘linmalar va mansabdor shaxslar tomonidan xodimlarni boshqarish masalalari bo‘yicha tasdiqlangan ichki me’yoriy-uslubiy hujjatlar talablariga rioya etilishini nazorat qilish huquqiga ega.

Xizmat xodimlari o'z vakolatlari doirasida tarkibiy bo'linmalar rahbariyatidan ular tomonidan to'g'ridan-to'g'ri tashkilot direktori tomonidan o'rnatilganlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan boshqaruv ma'lumotlarini o'z vaqtida va to'liq topshirishni talab qilish huquqiga ega.

Bo'linmaning ma'muriy javobgarligi bo'linmaga tegishli iqtisodiy jazo choralarini qo'llash uchun bevosita mas'ul bo'lgan shaxtalar rahbariyati tomonidan qo'llaniladigan intizomiy jazolarning turli shakllari shaklida amalga oshiriladi.

2.2 Xodimlarni boshqarish xizmatining uslubiy va texnik bazasini baholash

Ish mazmunini tahlil qilishning bir necha usullari mavjud. Ulardan biri ishchini kuzatish va u bajaradigan barcha vazifalar va harakatlarni rasmiy ravishda belgilash va qayd etishdir. Yana bir usul xodimning majburiyatlarini, zarur bilim va ko'nikmalarini va huquqlarini yig'ishni o'z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining ish tavsifi ushbu maqolada keltirilgan

Xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy hujjati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va "Vetproduct" munitsipal unitar korxonasining xodimlarni boshqarish xizmati to'g'risidagi nizomdir (B ilovasi).

Kadrlar hujjatlarini katta ro'yxatga olish orasida. Bular buxgalteriya kitoblari va jurnallari. Biz kadrlar hujjatlarini qayd etadigan jurnallarning asosiy turlarini sanab o'tamiz:

1. Mehnat daftarchalari va ular uchun qo'shimchalar harakatini hisobga olish kitobi.

2. Mehnat daftarchalari va ular uchun qo'shimchalar shakllarini ro'yxatga olish uchun kirim va xarajatlar kitobi. telefon va faks aloqalari.

Axborotni saqlash vositalari: shaxsiy kompyuterlarning tashqi xotira qurilmalari, fayl shkaflari.

Axborot chiqarish deganda: bosib chiqarish moslamalari, belgilar ko'rsatkichlari, video terminal qurilmalari (displeylar) tushuniladi.

Yig'ish vositalari va bo'limi.

Korporativ kompyuter tarmog'ining mavjudligi.

Korporativ kompyuter tarmog'i - bu tarkibiy bo'linmalarning o'zaro ta'sir qiluvchi mahalliy kompyuter tarmoqlari va axborot uzatish uchun aloqa quyi tizimidan iborat bo'lgan hududiy dispersiyaga ega bo'lgan bir korxonaning integratsiyalashgan, ko'p mashinali, taqsimlangan tizimi.

Korxonada amaliy dasturlar to'plamining mavjudligi - "BOSS-HR", Microsoft Office, "Garant" yuridik tizimi.

Xodimlarni boshqarish xizmati nafaqat uchinchi tomon ishlab chiqaruvchilarining dasturiy ta'minotidan, balki o'zinikidan ham foydalanadi. O'z dasturiy ta'minotiga yagona ma'lumotlar bazasi va ushbu ma'lumotlar bazasi bilan ishlaydigan maxsus dasturlar kiradi.

Xarid qilingan amaliy dasturlar paketiga IT-kompaniyasidan BOSS-Kadrovik inson resurslarini boshqarish tizimi kiradi.

Mavjud avtomatlashtirilgan axborot tizimi bo'yicha Vetproduct munitsipal unitar korxonasini o'rganish quyidagilarni ko'rsatdi:

Avtomatlashtirilgan hujjat aylanishining mavjudligi;

Barcha bo'limlar uchun o'zingizning yagona ma'lumotlar bazasining mavjudligi;

Korporativ tarmoqning mavjudligi;

Mutaxassisning ba'zi ishlarini avtomatlashtirishga yordam beradigan o'zingizning maxsus dasturiy ta'minotingiz mavjudligi;

Yuqoridagilardan xulosa qilishimiz mumkinki, Vetproduct MUE-da xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy vazifasi allaqachon amalga oshirilgan: ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlashning asosiy muammolari hal qilindi, asosiy kadrlar texnologiyalari ishlab chiqildi va joriy etildi va etarlicha yuqori boshqaruv darajasiga erishildi. Shu bilan birga, ikki tomonlama talab paydo bo'ldi

HR xizmatlarini biznesga jiddiyroq asosda chuqur integratsiya qilish zarurati mavjud. Haqida

2.3 "Vetproduct" kommunal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Keyingi 2 yil uchun quyidagi asosiy vazifalar ishlab chiqilgan:

MUE “Vetproduct” dan kuchli mutaxassislar jamoasini shakllantirish (asosiy lavozimlar uchun kadrlar zaxirasi; umumiy malakaning yuqori darajasi; “eng yaxshi”lar bilan ishlashga urg'u: yuqori o'sish salohiyatiga ega xodimlar va kompaniyaning asosiy mutaxassislari; eng yaxshi kadrlarni jalb qilish bozordan va boshqa bo'limlardan; umumiy maqsadlar va qadriyatlar);

Tashkilotdagi kadrlar funktsiyasi rolini o'zgartirishni yakunlash - "xizmat" dan "sheriklik" ga (kompaniyaning barcha strategik loyihalarida faol ishtirok etish, biznes maqsadlari va kadrlar funktsiyasi o'rtasidagi aniq muvofiqlik, kadrlar vositalarining maksimal darajada yaqinlashishi va Menejerlarning tezkor ishi, xodimlarning umumiy holati tashkilotda asosiy rol o'ynaydi va HR xizmatining holati - hamkasblar orasida eng yaxshi jamoa sifatida);

HR funktsiyasining samaradorligini o'lchashning samarali tizimini joriy etish;

Muayyan sohalardagi ishlarni takomillashtirish (rejalashtirish, motivatsiya, rivojlanish, ijtimoiy dasturlar);

Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini avtomatlashtirish (yakuniy mahsulot - "liniyada avtomatlashtirish", "rahbar stolidagi hisobot").

2008 yil may oyida xodimlar;

Mentorlik;

Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishi;

Xodimlarni rejalashtirish;

Xodimlarning mobbingiga qarshi kurashish.

Xodimlarni boshqarish strategiyasi va siyosati korxonaning hayot tsiklining bosqichlariga, shuningdek xizmat funktsiyalariga qarab aniqlanishi kerakligiga asoslanib.

Xodimlarni boshqarish xizmatining ishini o'z vaqtida, ob'ektiv va har tomonlama tahlil qilish va uni o'lchashni ta'minlaydigan kompleks metodologiya sifatida ishchilarni ta'lim bo'yicha taqsimlash mos ravishda 5-jadvalda keltirilgan.

5-jadval - "Vetproduct" MUP mehnat harakati to'g'risidagi ma'lumotlar

Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish muvaffaqiyatning asosiy omili hisoblanadi. Bu korxonada olib borilayotgan kadrlar siyosati va malakali mehnat ulushini oshirish orqali ta'minlanadi;

Korxonada yuqori salohiyatga ega bo‘lgan xodimlarni aniqlash va rivojlantirish, shuningdek, malakali kadrlarni tizimli ravishda tayyorlash va saqlab qolish maqsadida ular bilan ishlash tartibini joriy etish.

Prezident boshqaruvini o'qitish dasturi bo'yicha menejerlarni tayyorlash, toifalar bo'yicha kengashlar. Bu raqobatbardosh bo'lishi kerak, bu xodimlar almashinuvi bilan tasdiqlanadi (6-jadval)

6-jadval - O'rtacha ish haqi darajasi

Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish ishchilarga oylik ish haqining 20-50 foizi miqdorida haq to'lanishini ta'minlashni nazarda tutadi; Og'ir va xavfli mehnat sharoitida ishlash, dam olish kunlari, kasblarni birlashtirish va boshqalar uchun ish haqi fondida turli xil qo'shimcha to'lovlar taqdim etiladi.

3. Xodimlarni boshqarish (mas'ul - xodimlarni tanlash va moslashtirish bo'yicha menejer).

yod, odamlar,

Czr. ro'yxati - davr uchun xodimlarning o'rtacha soni, odamlar;

Kob. pr. = 15/292*100% = 5,13%

- *100% = 93,93%

Tahlil qilinayotgan korxonada ishchilarning ta'lim bo'yicha taqsimlanishi 7-jadvalda, ish stajiga ko'ra esa - 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval - "Vetproduct" shahar unitar korxonasida ishchilarning ta'lim bo'yicha taqsimlanishi

8-jadval - "Vetprodukt" munitsipal unitar korxonasida ishchilarning ish staji bo'yicha taqsimlanishi

Korxonada xodimlar tarkibini boshqarish bo'yicha harakatlar quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

Kelgusi ishdan bo'shatishni rejalashtirish;

Xodimlar almashinuvining motivatsion tuzilmasini aniqlash (xodimlar ishdan bo'shatish sabablarini ko'rsatadigan anketalarni to'ldiradilar va ular bilan o'quv kunlari o'tkaziladi.

Foiz

Xodimning mehnatga tez va og'riqsiz integratsiyalashuvi orqali mehnat unumdorligini oshirish;

Qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish.

Ishlash ko'rsatkichlari:

3 yildan kam ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarning ishdan bo'shatish foizi;

Amaldagi ijtimoiy dasturlardan qoniqish hosil qilgan xodimlar ulushi.

Takomillashtirish bo'yicha harakatlar: ijtimoiy-psixologik va kasbiy moslashuvning samarali tizimini ishlab chiqish, shuningdek, mentorlik institutini shakllantirish uchun asos.

Yangi kelganlarni ishchi kuchiga samarali integratsiyalash va ularni yanada rivojlantirish uchun - O'quv-ishlab chiqarish markazi). Muvaffaqiyatning asosiy omili: xodimlarning malakasini maqbul darajada ushlab turish.

9-jadval - Treningni tugatganlar

11-jadval - O'qitish xarajatlarining o'rtacha miqdori

Kadrlar tayyorlash tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar xodimlar tomonidan haqiqatda olingan bilimlarning lavozim talablariga muvofiqligini tahlil qilish va xodimlarni doimiy va o'z vaqtida tayyorlashni ta'minlashni o'z ichiga olishi kerak. Bunga xodimlarni hisobga olish axborot tizimida ishlaydigan korxonada talab qilinadigan malakalar katalogi yordamida erishiladi. Ular foyda.

Xulosa

Bozor munosabatlarining rivojlanishi, mahsulot sifati masalalarining ustuvorligi va uning raqobatbardoshligini ta’minlash mehnatga ijodiy munosabat va yuksak kasbiy mahoratning ahamiyatini oshirdi. Bu 2006 yilga nisbatan 2007 yilda yangi kadrlarni izlashga undaydi. Qayd etish joizki, utilizatsiya koeffitsienti yil davomida barqaror bo'lib, 0,07 ni tashkil etdi. Jami ish vaqti 467950 kishi. - soat.

"Vetproduct" munitsipal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati to'rt kishidan iborat - xizmat boshlig'i va xizmat faoliyatining ayrim yo'nalishlari bo'yicha uchta menejer: xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish bo'yicha menejer, rag'batlantirish va ish haqi bo'yicha menejer, menejer mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish uchun. Xizmat ko'rsatish bo'yicha barcha mutaxassislar oliy ma'lumotga va uch yildan ortiq ish tajribasiga ega.

"Vetproduct" munitsipal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari: qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazishni ro'yxatga olish va hisobga olish; ish haqi tizimini rivojlantirish; ma'naviy rag'batlantirish vositalaridan foydalanish; mehnat masalalarini huquqiy me'yorlar nuqtai nazaridan hal qilish; xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy hujjatlarni muvofiqlashtirish; iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilish; shtat jadvallarini ishlab chiqish; mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik.

Xodimlarni boshqarishda yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi munosabati bilan xodimlarni boshqarish xizmati funktsiyalarining yangi tarkibi taklif qilindi: xodimlarni baholash va sertifikatlash; axloqiy va psixologik iqlimni o'rganish; korporativ madaniyat va kommunikatsiya tizimini shakllantirish; ijtimoiy-psixologik diagnostika; xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish; sanoat konfliktlarini boshqarish; ro'yxatga olish va qabul qilish, ava; shahar mehnat bozori holatini muntazam tahlil qilish; korxonani rivojlantirish rejalariga muvofiq so'rovlar asosida xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirish; xodimlarning ichki va tashqi manbalarining imkoniyatlarini baholash; ijtimoiy-psixologik va kasbiy moslashuvning samarali tizimini ishlab chiqish; xodimlar tomonidan haqiqatda olingan bilimlarning lavozim talablariga muvofiqligini tahlil qilish va xodimlarni doimiy va o'z vaqtida tayyorlashni ta'minlash.

Korxonaning samarali ishlashi uchun xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etish, ularning faoliyatini doimiy nazorat qilish zarur va bu korxonaga qo'shimcha foyda keltiradi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

2. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi o'zgartirishlar bilan. 01.01.2001 N 58-FZ-son

3. Barkov xodimlari. - M.: Yurist, 2007. – 451 b.

4., Piter Roysh. Xodimlarni boshqarish. - Mn.: Interpressservice, Ecoperspective, 2008. – 352 b.

5. Quruq yer boshqaruvchisining ishi. - Mn.: Kitob uyi, 2008 yil. – 255 s.

6. Vesnin xodimlarni boshqarish. Xodimlar bo'yicha qo'llanma. - M.: Yurist, 2007. – 496 b.

7. , Naumov. – M.: Yurist, 2008 yil. – 271 b.

8. Volkov inson omili haqida. - Sankt-Peterburg: "Peter", 2008 yil. – 211 b.

9. Vorozheikin tashkilotining ijtimoiy rivojlanishi. - M.: BIRLIK, 2007. – 472 b.

10. Gerchikova. - M.: BIRLIK, 2008 yil. – 321 b.

11. Grachev - kadrlar. - M.: Finpress, 2008 yil. – 377 b.

12. Egoshin xodimlari. - Novgorod: "Mart" nashriyoti, 2008 yil. – 238 b.

13. Jarikov boshqaruvi. - M.: Prospekt, 2008 yil. – 298 b.

14. , Gladishev ijtimoiy boshqaruvi. - M.: Yurist, 2007. – 314 b.

15. Ivantsevich J.M., Lobanov boshqaruv resurslari. - M.: Gardarike, 2007 yil. – 315 b.

16. Kabushkin xodimlarni boshqarish. - M.: BIRLIK, 2007. – 378 b.

17. , Zaxarov korxonada xodimlarni boshqarish tizimlari. – M.: Delo, 2007 yil. – 412 s.

18. Knorring, amaliyot va boshqaruv san'ati. – M.: Delo, 2007 yil. – 199 b.

19. Kondrakov menejerlar uchun. - M.: "Intel-sintez" maktabi, 2008 yil. – 296 b.

20. Kochetkova xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Ko'zgu, 2007 yil. – 303 b.

21. Kravchenko tashkilotlari: tashkilotning tuzilishi, xatti-harakati. - M.: Yurist, 2007. – 114 b.

22. Krichevskiy, siz rahbarsiz. - M.: Prospekt, 2007. – 301 b.

23. Menejment asoslari. - M.: Oliy maktab, 2008 yil. – 374 b.

24. Lifinets xodimlarini boshqarish. - Ivanovo: Kitoblar uyi, 2008 yil. – 256 s.

25. Magura va kadrlarni tanlash. - M.: "Intel-sintez" maktabi, 2007 yil. – 368 b.

26. , Kurbatova kadrlar texnologiyasi. - M.: "Intel-sintez" maktabi, 2007 yil. – 376 b.

27. Makarov ish joyida. - M.: Yurist, 2007. – 291 b.

28. Maslov xodimlari. - Novosibirsk: Rassvet, 2008. – 309 b.

29. Dunyodagi eng muvaffaqiyatli korporatsiyada menejment. - M.: Oliy maktab, 2008 yil. – 501 b.

30. Menejment asoslari. – M.: Delo, 2008 yil. – 426 b.

31. Vaqt va ish yukini boshqarish. - M.: Ko'zgu, 2008 yil. – 198 b.

32. Pugachev tashkilot xodimlari tomonidan. - M.: BIRLIK, 2008 yil. - 250 s.

33. Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi / Ed. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2007 yil. – 203 b.

34. Travin HR boshqaruvi. - M.: Oliy maktab, 2008 yil. – 362 s.

35., Korxona xodimlarining yog'och o'smirlari.2-nashr. - M.: Finpress, 2008 yil. – 203 b.

36. Ijtimoiy bozor iqtisodiyotida xodimlarni boshqarish / Ed. R. Marr, G. Shmidt. – M.: Delo, 2007 yil. – 515 b.

37. Tashkiliy xodimlarni boshqarish / Ed. - M.: Gardarike, 2007 yil. – 398 b.

38. Tsvetaev xodimlari. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2007 yil. – 301 b.

39. , Dvinin va boshqaruv xodimlari. – Sankt-Peterburg: ALPHA nashriyoti, 1998 yil. - 250 s.

40. Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish. – M.: Yurist, 2008 yil. – 268 b.

Maslov xodimlari. – Novosibirsk: Rassvet, 2008. 45-bet.

Zamonaviy tashkilotlarda kadrlar tomonidan Shekshna. – M.: Yurist, 2008. 85-bet.

Tsvetaev xodimlari. – Sankt-Peterburg: Pyotr, 2007. 105-bet.

Xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tahlil qilish. Kadrlar xizmatining tarkibiy bo'linmalari, ularning vazifalari va funktsiyalari

1. O'zgarishlar sharoitida xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari

1.1. Xodimlarni boshqarish jarayonining mohiyati

1.2. O'zgarishlar sharoitida inqirozga qarshi xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

2. Tashkilotda xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

2.1. Inqiroz davrida xodimlarni rag'batlantirish

2.2. Korxonada HR xizmati faoliyatini tahlil qilish

Kirish

1. Korxonada xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning nazariy asoslari

1.1 Bunga erishishda kadrlar xizmatining roli va ahamiyati korxonaning strategik va taktik maqsadlari

1.2 HR xizmati: tashkiliy jihat

1.3 Kadrlar xizmatining tarkibiy bo'linmalari, ularning vazifalari va funktsiyalari

2. Munitsipal unitar korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish. "Vetmahsulot"

2.1 Korxonada xodimlarni boshqarish xizmatini diagnostik baholash

2.2 Xodimlarni boshqarish xizmatining uslubiy va texnik bazasini baholash

2.3 "Vetproduct" kommunal unitar korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1.1 Bunga erishishda kadrlar xizmatining roli va ahamiyati
korxonaning strategik va taktik maqsadlari

2. Munitsipal unitar korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
"Vetmahsulot"