Bölüm “İş hukukunun güncel sorunları. İş mevzuatını iyileştirme sorunları mı yoksa Rusya'nın yeni bir iş kanununa mı ihtiyacı var? İş mevzuatının ortaya çıkışı ve gelişimi tarihi

Federal Eğitim Ajansı

Yuzhno - Sakhalin Endüstri ve Ekonomi Koleji

DERS ÇALIŞMASI

"İş Hukuku" konulu

Konu hakkında: "İş mevzuatı ve iyileştirme sorunları"

Tamamlayan: Lavrinenko I.V.

ZYU-0701 grubunun 5. sınıf öğrencisi

Uzmanlık: "Hukuk"

Öğretim Üyesi: Nekrylova M.V.

Kholmsk 2009

giriiş

1.3 Kaynaklar İş hukuku

2.1 Çalışma ilişkileri

Çözüm

giriiş

İş hukukunun temel rolü, insanların üretimdeki çalışmaları sürecindeki davranışlarının normlarına göre düzenlenmesidir, böylece yasal düzenleme, gelişiminin belirli bir döneminde üretim görevlerini yerine getirir, işçilerin çalışmalarını korur, işlerini iyileştirir. çalışma ve yaşam koşulları ve nihayet, aralarındaki sosyal ortaklığı, fikir birliğini, yani sosyal dünya Ve şimdi sivil barışa, karşılıklı tavizlere, hoşgörüye ve itidal ihtiyacı sadece çalışma alanında işçiler ve işverenler arasında değil, aynı zamanda toplumun tüm kesimleri ve hükümetin üç kolu arasında da acildir. Çalışma alanında, sosyal dünya artık sosyal ortaklık anlaşmalarını güçlendirmeye davet ediliyor.

Rusya Federasyonu iş hukukunun amaçları, hedefleri, rolü ve işlevleri birbiriyle yakından ilişkilidir. Hepsi toplumun, devletin, işçilerin ve işverenlerin çıkarlarını yansıtır.

Emek, emeğin ürünü, üretimin ürünü olarak adlandırılan, bir takım maddi ve manevi faydalar elde etmek için fiziksel ve zihinsel yeteneklerini gerçekleştiren bir kişinin amaçlı bir faaliyetidir.

Belli bir toplumda ve devlette, üretimin mülkiyeti ve emeğin ürünü ile ilgili ilişkileri de dahil olmak üzere, ortak çalışma sürecindeki insanlar arasındaki var olan ilişkiye, emeğin toplumsal örgütlenmesi denir. Bunlar, ortak çalışma sürecindeki insanlar arasındaki belirli sosyal bağlardır.

İş hukukunun konusu genel olarak emeğin tamamı değil, sadece iş ilişkileridir. kamu kuruluşu emek ve bitişik, onlardan üretim ilişkileri, yani. bütün kompleks Halkla ilişkilerüretimdeki emek üzerine (üretim - çalışanın herhangi bir yeri).

Çalışanın iş için yeteneklerini (işgücünü) kullanması konusunda işverenle ilişkisi ortak süreç belirli bir organizasyon bir istihdam ilişkisidir.

Çalışma ilişkilerini düzenleyen yasama ve diğer yasal düzenlemelere iş kanunu kaynakları ve bunların bütününe - iş mevzuatı denir.

iş hukuku son yıllarönemli değişikliklere uğramıştır. Her zamanki İş Kanunları Kanunu'nun yanı sıra belirli yasal kurumları tamamen güncelleyen federal kanunların yerini alan yeni bir İş Kanunu kabul edildi. İş hukuku tanımlayan federal yasalar hukuki durum Rusya için yeni kurumsal ve yasal tüzel kişilik biçimleri - çalışanlarla iş sözleşmeleri yapan anonim şirketler ve limited şirketler; özel ama yüksek oranda ele alan federal yasalar önemli sorular- geri ödeme hakkında manevi zarar, iş başında eğitim vb. için yardım almaya hak kazanan kişiler hakkında. Uygulanması hem işçileri hem de işverenleri korumada önemli bir rol oynayan başka yeni hükümler vardır.

Hedef dönem ödevi Kapsamlı bir çalışma mevzuatı çalışmasından oluşur, iş mevzuatının genel bir tanımını verir, amaç ve hedeflerini dikkate alır.

Bu ders çalışmasının amacı bize şu görevleri yüklemiştir: iş hukukunun kaynaklarını ve sistemlerini ortaya çıkarmak, iş hukuku ilkeleri kavramını ve anlamlarını ve ayrıca iş mevzuatını iyileştirme sorunlarını vermek.

1. İş mevzuatının genel özellikleri

İş hukuku, bir dizi hukuktan bağımsız bir hukuk dalıdır. yasal düzenlemelerçalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkilerini ve bunlarla yakından ilgili diğer ilişkileri yönetir.

Rusya'da, iş kanununun ana kaynağı şu anda Rus İş Kanunu'dur. Son zamanlarda, kamu hukuku blokları, sosyal güvenlik hukuku gibi (kamu bütçe dışı ile ilgili olarak) iş hukukundan ayırt edilmiştir. sosyal fonlar") veya münhasıran kamu (devlet ve belediye) hizmet işlevlerinin yerine getirilmesi için işgücü kiralamanın özellikleri.

1.1 İş mevzuatının amaçları ve hedefleri

İş mevzuatının amacı, vatandaşların çalışma hak ve özgürlüklerine ilişkin devlet garantileri oluşturmak, uygun çalışma koşulları yaratmak, işçi ve işverenlerin hak ve çıkarlarını korumaktır.

İş mevzuatının temel görevleri, gerekli mevzuatı oluşturmaktır. yasal koşullar tarafların çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için iş ilişkileri, devletin çıkarları ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler:

işgücü organizasyonu ve işgücü yönetimi;

ile istihdam bu işveren;

doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi;

çalışan katılımı ve sendikalarçalışma koşullarının oluşturulmasında ve kanunla öngörülen hallerde iş mevzuatının uygulanmasında;

çalışma alanında işverenlerin ve çalışanların sorumluluğu;

iş mevzuatına (iş koruma mevzuatı dahil) ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluğun denetlenmesi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil);

çözüm iş anlaşmazlıkları;

federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

1.2 İş hukuku ilkeleri kavramı ve anlamları

Hukukun, insanların davranışlarının belirli yönlerini düzenleyen belirli talimatlar (yasaklamalar, kararnameler, izinler vb.) Şeklinde hareket ettiği bilinmektedir. Yönergelerin içeriğini ve amacını ortaya çıkarmak için, yer aldıkları özel hukuk kurallarını analiz etmek, hukuk kuralları ile diğer faktörler arasında anlamlı bağlantılar kurmak gerekir. topluluk geliştirme ve ana odaklarını belirleyin. Bu görevler gerçekleştirilir yasal ilkeler hukuk sisteminin veya münferit bölümlerinin genelleştirilmiş bir tanımını içeren.

İlkeler kendiliğinden oluşmaz. İnsan bilincinin bir ürünü olan insanlar arasındaki nesnel olarak var olan ilişkilerin bir yansımasıdırlar. Aynı zamanda, yasal ilkeler, genel olarak bağlayıcı davranış kuralları hakkında insanların değer yargılarını ifade eden yasal bilinçten ayırt edilmelidir. Hukuki ilkeler, ya zaten mevzuatta yer alan ya da ayrı yasalar biçimindeki fikirleri içerir. Genel Hükümler(normlar-ilkeler).

Rusya Federasyonu Anayasasında, beyannamelerinde, kanunlarında yer alırlar veya birçok özel normun içeriğinde gizlidirler. Hukuki ilkeler, toplumsal yaşamın nesnel yasalarını somut olarak ortaya koyar. genel yönelim ve karakter yasal düzenleme hukuk politikasında sübjektivizmden kaçınmaya izin verir.

Bu nedenle, yukarıdakilere dayanarak, hukuk ilkesini, mevzuatta ifade edilen ilk ilkeler, sosyal ilişkilerin yasal düzenlemesinin ana içeriğini ve iç birliğini karakterize eden yol gösterici fikirler olarak anlamak gelenekseldir.

Hukuki ilkeler de belirli hukuk normlarından ayrılmalıdır. Yol gösterici bir fikir temelinde genel bir davranış kuralı oluşturan hukuk ilkesi, bir hukuk normunun temel unsurlarını (hipotezler, eğilimler, yaptırımlar) içermez. Bir kişi ve bir kuruluş arasındaki belirli bir ilişkiyi düzenlemek için kullanılamaz. Ancak hukuk ilkesi, bu ilişkileri düzenleyen hukuk normunun özünün doğru anlaşılmasını mümkün kılmaktadır. Hukuk politikasının unsurları olarak hukuk ilkeleri, sadece mevcut hukuk normlarının değil, gelecekteki hukuk normlarının da içeriğini ve özünü önceden belirler. Gerekirse, sosyal ilişkilerin kanunla düzenlenmeyen belirli yönlerinin yasal düzenlemesindeki boşlukları doldururlar. Bu şekilde, hukuk kurallarının doğru uygulanmasının yanı sıra, belirli hukuk kuralları tarafından henüz düzenlenmemiş sorunların çözümünde pratik organlara yardımcı olurlar. Bu, temel ilkelerin anlamını belirler.

Hukuk ilkeleri kapsamına göre dört türe ayrılır:

1) genel yasal, tüm endüstriler için ortak Rus hukuku(yasallık ilkesi, demokrasi, insan haklarının korunması, eşitlik, insanlık vb.);

2) sektörler arası ilkeler, temel ilkeler ve hukukun çeşitli dallarındaki esaslara ilişkin hükümler (örneğin, çalışma özgürlüğü ilkesi yalnızca çalışma alanında değil, aynı zamanda işle ilgili oldukları ölçüde idari ve medeni hukukta da vardır);

3) sektörel, belirli bir hukuk dalının normlarının özelliklerini, yönelimlerini yansıtan. Bu sektördeki temel hukukun bir ifadesi olan iş hukuku ilkeleri, bileşenlerinin tamamı veya çoğu ile ilişkilidir. yasal kurumlar(örneğin, sektörler arası çalışma özgürlüğü ilkesi, dallanma ilkesiözgürlük iş sözleşmesi kim gerçekleştirir yasal şekli iş sözleşmesinin taraflarına (çalışan ve işveren) en yüksek derecede kendi kaderini tayin hakkını sağlayan çalışma özgürlüğü;

4) belirli bir hukuk dalının belirli bir kurumunun bir grup normunun özünü yansıtan endüstri içi (örneğin, istihdam ilkesi, iş uyuşmazlıklarını veya sosyal ortaklığı değerlendirme prosedürünün ilkesi vb.). Böylece, iş hukuku normlarının doğası, çeşitli aşamalarla ilgili sayısız ilke ile ifade edilir. yasal hiyerarşi. Bu ilke grupları arasında, ekonomik, politik ve ekonomik birlik nedeniyle ayrılmaz bir bağlantı ve karşılıklı bağımlılık vardır. sosyal temel Rus toplumu.

Evrensellik ve zorunluluk içeren ilkeler, düzenleyici bir öneme sahiptir, istikrarlı, amaçlıdır, her zaman bir değil, birçok hukuk normu grubunun özünü ifade eder. Sonuç olarak, iş hukuku ilkeleri, işçi emeğinin örgütlenmesi ve kullanılması alanındaki hukuk politikasının yol gösterici ilkelerini ve mevzuatta yer alan bu hukuk normları sisteminin genel gelişim yönünü ifade eder.

İş hukukunun kaynakları, iş alanındaki sosyal ilişkileri ve doğrudan ilişkili ilişkileri düzenleyen normatif hukuki düzenlemelerdir. İçinde yer alan iş hukuku normları ise yasal işlemler, en düşük olan yasal güçİş Kanunu'na aykırı ise İş Kanunu normları uygulanır. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi Rusya Federasyonu Anayasası ve federal anayasa yasalarına uygun olarak gerçekleştirildiğinden, İş Kanunu'nun normları Anayasa ile çelişmemelidir:

İş Kanunu'nu içeren iş mevzuatı Rusya Federasyonu buna uygun olarak kabul edilen diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının iş hukuku normlarını içeren yasaları;

İş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler;

Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri;

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları ve federal organların düzenleyici yasal düzenlemeleri yürütme gücü;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının düzenleyici yasal işlemleri;

İş hukuku normlarını içeren toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenleyici yasal düzenlemeler;

Yerel yönetimlerin yetkileri dahilinde kabul edilen düzenleyici yasal işlemleri.

2. İş mevzuatının ortaya çıkışı ve gelişimi tarihi

iş hukuku Sovyet zamanı emek bir ürün (hizmet) olarak kabul edilmediğinden ve devlet, idari-hukuki düzen-denetim, seferberlik, merkezi-normatif yöntemlerin işe alım üzerindeki etkisi ile bağlantılı olarak ana işveren haline geldiğinden, sivil olandan güvenle göze çarpıyordu. emek arttı (ikincisi özellikle NEP mevzuatından sonra belirgindi).

Ana işveren, kanunları yapan devletin kendisi olduğu için, Sovyet iş kanunu işçiye bir dizi fırsat sağladı (örneğin, uzun ücretli izinler, genç insanlar için istihdam garantileri, doğurganlık çağındaki kadınlar, son derece sınırlı). piyasa ekonomisinde uygulanması zor olan işten çıkarma gerekçeleri vb.)

Aynı zamanda, piyasa ekonomisine sahip devletlerin yasal sistemleri de artan düzenleyici düzenlemelere duyulan ihtiyacı kabul etmektedir. yasal korumaçalışan olarak ekonomik olarak daha fazla Zayıf taraf ilişkiler.

Tüm iş hukuku sistemleri, emeğin münhasıran bireysel sözleşmeye dayalı düzenlemesinden (19. yüzyıla kadar) serbest piyasalara yasama müdahalesine geçmiştir. sözleşme ilişkisi ve ardından grev hareketinin bir sonucu olarak toplu pazarlık ilişkilerinin uygulanmasına. Şu anda, herhangi bir ulusal iş hukuku sistemi, üç ana unsurun bir kombinasyonundan oluşmaktadır: bireysel iş sözleşmeleri, toplu sözleşmeler ve yasal düzenleme. Onlar da önemli bir rol oynuyor Uluslararası anlaşmalar devletler, her şeyden önce, sözleşmeler Uluslararası organizasyon emek (ILO). Bu nedenle, iş hukuku yöntemi söz konusu olduğunda, özelliklerini, sözleşme ve yasal düzenlemelerin bir kombinasyonu olarak ve ayrıca çalışanın iç iş düzenlemelerine daha fazla tabi olmasıyla bir sözleşme akdederken tarafların eşitliği olarak adlandırmak gelenekseldir. .

Rusya, tarihsel olarak yasal düzenlemenin baskınlığı ile karakterize edilir.

Bir dal olarak iş hukuku, kamu ve özel hukukun özelliklerini birleştirir.

Toplu sözleşme düzenlemesi, bir kuruluş düzeyinden tüm ülkeye veya bölgedeki çok uluslu bir şirkete kadar farklı düzeylerde gerçekleştirilir. farklı eyaletler. Rus terminolojisinde, toplu sözleşme, çalışanlar ile işveren arasında kuruluş düzeyinde bir sözleşmedir ve daha yüksek seviyelerde, ilgili eyleme sözleşme denir.

Uzun bir süredir bazı medeni hukuk uzmanları, iş hukukunu medeni hukuk konusuna dahil etmek için önerilerde bulunuyorlar. Bu öneriler, Trudovik bilim adamları tarafından, aksine sivil yasa, kamusal başlangıçlar emekte güçlüdür. Bu, işçiyi korumak için çalışma ilişkilerine devlet müdahalesinin gerekliliğinden kaynaklanmaktadır.

2.1 Çalışma ilişkileri

Birkaç teori var. "Bağımsız olmayan" veya "bağımlı" emeğin ilk kavramı, L.S. Devrimden önce Talem. Resmi olarak, özgür ve eşit bir işçi, kendisine yabancı bir işletmenin ekonomik faaliyetine dahil edilir ve bağımlı bir işçi haline gelir. Çalışanın mülkü mahkemede kendisine karşı kullanılmalıdır.

3. İş kanunu yaşamının yasal gerçekliği ve iş mevzuatını iyileştirme sorunları

Yasa yerine getirildiğinde yaşar. Halkla ilişkilerin önemli bir alanını düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu - çalışma ilişkileri , en çok ihlal edilen yasalardan biri olmaya devam ediyor.

Omsk bölgesindeki Devlet Çalışma Müfettişliği'nin devlet iş müfettişleri her yıl ortalama 4.000 ila 4.500 teftiş gerçekleştiriyor: kapsamlı, tematik, hedefli. Bunların seyrinde 21-22 bin işçinin çalışma hakkı ihlali ortaya çıkıyor. Her yıl 1.500'e kadar işveren bu ihlaller nedeniyle idari sorumluluğa getiriliyor.

İş hukukunun hemen hemen tüm kurumlarında ihlaller kayıt altına alınmaktadır. 2008 yılı sonuçlarına göre, devlet iş müfettişleri aşağıdaki konularda en fazla iş mevzuatı ihlalini ortaya çıkardı:

iş sözleşmesi - 1221;

çalışma süresi ve dinlenme süresi - 574;

ödeme ve işçilik karnesi - 2292;

işçi korumada eğitim ve öğretim - 2727;

koruma araçları sağlamak - 833;

kazaların araştırılması, kaydedilmesi ve muhasebeleştirilmesi - 740.

Bunun işçi suçları buzdağının sadece görünen kısmı olduğunun farkında olmalısınız.

Devlet İstatistik Komitesine göre Omsk bölgesinde 60-61 bini bireysel girişimci olmak üzere 102 bin işveren var. Omsk bölgesindeki Devlet İş Müfettişliği kadrosunda 45 devlet iş müfettişi bulunmaktadır. Planlı bir şekilde işveren tarafından iş mevzuatına uyumun 25 yılda bir kontrol edilmesinin mümkün olduğunu hesaplamak kolaydır.

Elbette devlet iş müfettişliği iş mevzuatına uygunluğun denetimi alanında tek başına çalışmaz. İş mevzuatı ihlallerinin tespit edilmesi alanında savcılık tarafından ne az ne de fazla çalışmalar yürütülmektedir. Devlet Çalışma Müfettişliği, sistematik olarak bilgi alışverişinde bulunur ve Omsk Bölgesi'nin yürütme makamlarından, Omsk Sendikaları Federasyonu'ndan ve diğer ilgili kuruluşlardan çalışma mevzuatı ihlalleri hakkında bilgi alır.

Ancak bu dikkat ve etkileşime rağmen, İş Kanunu ve iş mevzuatının gerekliliklerine uygunluk göstergeleri hayal kırıklığı olarak değerlendirilmelidir. Bence ana nedenler hem öznel hem de nesnel.

Devlet iş müfettişleri tarafından günlük olarak gerçekleştirilen istişareler de dahil olmak üzere devlet iş müfettişliği uygulaması, düzenlemelerinde hayali, sözde iş kanununa dayanarak, çoğu işçinin kendilerini iş ilişkilerinin öznesi olarak tanımadığı sonucuna varmamızı sağlar. Bu hak maalesef örf, adet ve geleneklerde inatla yaşamaktadır. Çalışanın işverene olan güvenine, adil olduğuna ve kesinlikle hile yapmadan çalışanın hayatının her yönüyle ilgileneceğine olan inancına dayanır. Bununla birlikte, çoğunlukla, bu tür ataerkil beklentiler haklı değildir. Bu, özellikle mali ve ekonomik kriz sırasında, işverenlerle hayali, sözde bir iş yasasına dayanan, görünüşte başarılı olan çalışma ilişkilerinin çökmeye başlamasıyla ortaya çıktı. İşverenler, sahip oldukları fazla aktif konum ekonomide çeşitli yasal manipülasyonlar kullanarak çalışanlarla iş sözleşmelerini feshetme girişimleri başladı.

Örneğin, bir çalışanı işten çıkaracaklarını sözlü olarak beyan edebilirler, ancak aynı zamanda işten çıkarma başvurusunda bulunmalarını da isteyebilirler. Kendi iradesi. İşçiler böyle bir zorunluluğu neredeyse kesin olarak üzerlerinde bir baskı olarak algılarlar ve devlet iş müfettişine kendi iradeleri ile istifa dilekçesi yazmanın gerekli olup olmadığını danışmak için gelirler. Bir başka çarpıcı ama ne yazık ki tipik örnek, ücret koşullarının iş sözleşmesinde asgari düzeyde formüle edildiği, ancak aslında maaş miktarının çok daha yüksek olduğu sözde "çifte" maaşlardır.

Böylece pratikte çok önemli bir teorik sorunla karşı karşıya kaldım: çalışanın iş hukuku hakkında geliştirdiği öznel fikirlerin normların gereklilikleri ile korelasyonu İş hukuku, yani devletin oluşturduğu nesnel iş hukuku ile. Ancak sadece bu bu sorun bitkin değil.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinin çalışma ilişkilerinin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesinin birleşimine ilişkin ilkesini geliştiren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi, sözleşmeye dayalı düzenlemeye özellikle öncelik vermektedir. İş Kanunu, bildiğiniz gibi, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesi prosedürünü ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Kanımca, bir iş sözleşmesi, iş hukukunda devletin geliştirdiği yasal normlar çerçevesinde çalışma ilişkilerinin özneleri tarafından oluşturulan bir iş hukukunun kaynağı olarak kabul edilebilir ve kabul edilmelidir. maalesef konular iş ilişkileri, özellikle çalışanlar arasında bu farkındalık gözlenmemektedir. Sonuç olarak, iş sözleşmesi onlar tarafından bir iş hukuku kaynağı olarak görülmemekte ve bu nedenle gerekli yükümlülükleri yerine getirmemektedir. düzenleyici işlev ancak iş başvurusunun yerini alır. Bu sorunun üstesinden gelmek için hem teorisyenler hem de uygulayıcılar - avukatlar, ekonomistler, tanınmış kişiler, yasa koyucular - çok ciddi çabalara ihtiyaç var.

İşveren maalesef iş ilişkilerinin de konusu değil. Her şeyden önce, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ekonomik olarak gerekçelendirilmemesi gerçeğiyle engellenmektedir. Örneğin, hiç kimse bir işverenin 22 yükümlülüğünü yerine getirmek için ne kadar para gerektiğini hesaplamadı. güvenli koşullar ve emek koruması. İşverenler, iş ile eğitimi birleştiren çalışanlar için garanti ve tazminat gereklilikleri konusunda genellikle belirsiz kalırlar. Eğitim Kurumları mesleki Eğitim. Hele bir çalışan böyle bir kuruma kendi başına girmişse, işvereninin profiline göre değil, hatta ticari olarak çalışıyorsa. Şu soru ortaya çıkıyor: İşveren neden iş sözleşmesiyle değil de kanunla belirlenen garantileri ve tazminatları ödemeli? Bunun henüz ekonomik ve hukuki bir gerekçesi yok.

Bu nedenle, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yerine getirilmesi ekonomik olarak kârsızdır, yerine getirilmemesi ekonomik olarak avantajlıdır. İş kanunu gerekliliklerinin ihlaline ilişkin cezalar asgari düzeydedir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesine göre, bir işveren (bireysel girişimci veya memur) 1.000 ila 5.000 ruble, tüzel kişi - 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezasına çarptırılabilir. Devlet iş müfettişliği uygulamasının kanıtladığı gibi, iş kanununun ihlaline yönelik bu tür yaptırımlar, çoğu işveren endişelenmiyor. Çoğu zaman, diskalifiye bile, bildiğiniz gibi, ilk idari ceza süresi boyunca benzer bir iş suçu işlendiğinde uygulanması mümkün olan iş mevzuatını ihlal edenleri durdurmaz.

İşverenin çalışma ilişkilerine konu olmamasının ikinci nedeni, yönelim bozukluğudur. kamu politikasıücretler alanında. En küçük beden ücretler(Asgari ücret), bir tür devlet garantisi olarak, toplumun, işletme sahibi girişimcilere, çalışma süresi fonunu çalıştıran ve işgücü görevlerini yerine getiren vasıfsız bir işçi için daha düşük ücret düzeyine ilişkin gereksinimlerini temsil eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bu gereklilik, Rusya genelinde aynıdır ve herhangi bir farklılığa tabi değildir: ne mesleğe, ne bölgeye, ne de türe göre. ekonomik aktivite. Bu nedenle işveren, hangi faaliyet alanında çalışırsa çalışsın (yüksek kârlı petrol endüstrisi veya düşük gelirli) Tarım), vasıfsız bir işçinin çalışması için asgari ücret düzeyinde veya asgari ücrete mümkün olduğu kadar yakın bir ücret alma hakkına sahiptir. Birçok işverenin daha fazla ödeme yapması, bu hakkını hiçbir zaman kullanmayacakları anlamına gelmez.

Özellikle, mali ve ekonomik kriz sırasında, Omsk'ta faaliyet gösteren bankaların birçok şubesi, genel merkezlerinin emirlerini takiben, ücret koşullarını aşağı yönlü revize etmek için öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi prosedürünü kullandı.

Asgari ücret, her zaman nicel bir ifadesi olan, hem çalışan hem de işveren tarafından değerlendirilen bir tür standart olan belirli bir miktardır. Çalışan, asgari ücreti hayatın yeniden üretimini garanti eden gelir açısından, işveren ise vasıfsız işgücü için ödemek zorunda kalacağı maliyetler açısından değerlendirir.

Rusya'daki asgari ücretin değerinin bu çıkarlar açısından hiçbir gerekçesi yoktur. Sovyet asgari ücretindeki dönüşümün bir ürünü olarak oluşmuştur ve perestroyka sonrası dönemde ekonomideki enflasyonist ve kriz olgularının etkisi altında kamu otoriteleri tarafından kendiliğinden yapılan ayarlamaların sonucudur.

Sovyet ücretlendirme modeli, her şeyi kapsayan bir tarife oranları ve resmi maaşlar sistemi yoluyla ücretlendirmenin katı bir şekilde merkezileştirilmesi üzerine inşa edildi. Rus modeliücret organizasyonu, tüm ücret oranlarının organizasyonda belirlenmiş olması bakımından Sovyet'ten farklıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, ücretlerin belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlendiğini açıkça belirtmektedir. İşverenin kendisi ücret fonunu oluşturur, yerel eylemler ek ödemeler, ödenekler, tazminat ve teşvik ödemeleri sistemlerini kurar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, ücret tutarında tazminat ve sosyal ödemeler dahil her türlü ödemeyi içerir. Bu nedenle, bu aynı zamanda MOT için de geçerlidir. Ancak doğası gereği tazminat ödemeleri emeğin normal kullanımından sapmalarla ilişkili veya sapmalarla (hafta sonları, Bayram vb.) veya zor veya zararlı çalışma koşullarının etkisi altında artan işgücü harcaması.

Asgari ücret, normal rejime ve emeğin kullanımına ilişkin normal koşullara dayanmalıdır. İlişkin sosyal yardımlar, o zaman bizce ücretler için hiç geçerli değiller. Bu nedenle, yasa koyucular tarafından asgari ücreti anlama yaklaşımının genel olarak olumlu bir değerlendirmesiyle, bunun diğer yönde çarpıtıldığına dikkat edilmelidir - asgari ücretin içeriğine gereksiz bileşenler yüklenmiştir.

Üçüncüsü, işveren neden çalışma ilişkilerinin öznesi değildir. Rusya Federasyonu İş Kanununda çok hızlı değişiklik, sadece yeni değil kavramsal yaklaşımlar, ama aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yasal normlarının çok sayıda yeni baskısı, birçok işverenin sadece romanları değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en çok kullanılan maddelerini bile bilmemesine yol açtı. Bu, büyük ölçüde, çalışma ilişkilerini tam olarak hayali, sözde iş kanunu temelinde düzenleyen küçük ve orta ölçekli işletmeler alanındaki işverenler için geçerlidir.

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde var olan sorunlar ve güçlükler, devletin önemi artırılmadan aşılamaz. İşçi-işveren ilişkisine doğrudan müdahaleden bahsetmiyoruz. Bununla birlikte, uygulama, ekonomik liberalizm fikirlerinin uygulanması, çeşitli mülkiyet biçimlerinin oluşumu da dahil olmak üzere ekonomideki değişikliklerin, ekonomik çıkarların ortaya çıkmasına ve bu çıkarların taşıyıcılarının ortaya çıkmasına yol açtığını göstermektedir. devlet tarafından oluşturulan nesnel iş kanunu düzenlemeleri. Sonuç olarak, alışkanlıklarda, geleneklerde ve geleneklerde kendini gösteren hayali bir sübjektif iş hukuku sistemi doğdu. İş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenleme kurumunun kapsamlı bir şekilde geliştirilmesi yoluyla çözülmesi gereken bir çelişki ortaya çıktı. Toplu sözleşmeler, anlaşmalar ve en önemlisi, aslında çalışma ilişkilerinde düzenleyici bir işlevi yerine getirmesi gereken bir iş sözleşmesi aracılığıyla.

Şimdiye kadar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin bu amaçlara yönelik bir iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin yasal potansiyeli ne çalışanlar ne de işverenler tarafından tam olarak kullanılmamaktadır. Örneğin, bir iş sözleşmesinin zorunlu şartları listesinin kapsamlı olmadığı göz önüne alındığında, bir iş sözleşmesinin tarafları, iş kanununda öngörülen hallerde iş sözleşmesine dahil edilmeleri yoluyla diğer koşulları da zorunlu olarak kabul edebilirler. Aynı zamanda, çalışanın mevcut devlet garantilerine kıyasla konumu daha da kötüleştirilemez.

Bir iş sözleşmesinin inşası hala yaygındır, burada ilk yerlerden biri kişiler hakkında, yani işveren ve çalışan hakkında bilgi değil, genellikle yeniden yazma düzeyinde beyan edilen hak ve yükümlülükleriyle ilgili koşullardır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. ve 22. maddeleri. Genellikle işverenin adı, bulunduğu yerle birlikte belirtilir, ancak banka bilgileri olmadan, hangi cari hesap olmadan nakitözellikle maaş borçları. Bunun için bile gerekli bir özellik yoktur. zorunlu koşulücret olarak iş sözleşmesi.

olarak formüle etmek için neredeyse hiçbir fırsat yoktur. ek koşullar iş sözleşmesinin, çalışma koşullarına ilişkin açıklama konuları bu çalışan işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri, yerleşik normlarİş hukuku. Çalışana mevzuata, yerel düzenlemelere göre uygun tazminat sağlanmadan ek yükümlülükler getirilmesi uygulanmaktadır, bu da çalışanın durumunu kötüleştirmektedir. Aynı zamanda, çalışan genellikle böyle bir duruma katlanmakta, işverenle çatışmaktan kaçınmakta, bu tür koşulların ancak iş sözleşmesini akdeden işçinin iradesi ile iş sözleşmesinden çıkarılabileceğinin farkında değildir. Emeği düzenlemek için bir iş sözleşmesi yerine çeşitli medeni hukuk sözleşmelerinin kullanılması yaygındır.

Bir iş sözleşmesinin düzenleyici işlevini uygulamak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 5. bölümünün normuna özel dikkat gösterilmelidir. Burada iş sözleşmesinin işçinin çalışma haklarını ve işverenin yükümlülüklerini sıralayamayacağı yazılır. Ancak bunların bulunmaması, işveren ve çalışanı çeşitli iş mevzuatı düzenlemelerinde yer alan iş hukuku normlarına uyma yükümlülüğünden kurtarmaz.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yaşamının yasal gerçekliğini değiştirmek, çalışanların ve işverenlerin iş ilişkilerinin özneleri olarak öz farkındalıklarının artması, iş sözleşmesinin içeriğindeki biçimciliğin üstesinden gelinmesiyle mümkündür. düzenleyici işlevi.

Çözüm

Rus çalışma mevzuatının bir analizi, etkinliğinin büyük ölçüde, işçilerin çalışma haklarını sağlamaya yönelik teşvik edici ve zorlayıcı araçların makul bir kombinasyonu tarafından belirlendiğini göstermektedir. Ayrıca, teşvik ve ikna araçları her zaman baskın bir rol oynamıştır ve oynamaktadır. Aynı zamanda, mevcut çalışma mevzuatı, çalışma haklarının normal şekilde kullanılmasının belirli bireylerden bir miktar direnişle karşılaştığı durumlarda kullanılan oldukça etkili zorlama araçları içermektedir. yetkililer ve organlar.

Şunu da belirtmek isterim ki emeği ihmal eden bir toplum yok olmaya mahkumdur. Sahibinin kendisi için kötü çalışamayacağı genel olarak kabul edilir. Bu arada sosyolojik araştırmalar, işçilerin kendilerini üretim araçlarının ortak sahipleri olarak yeterince tanımadıklarını gösteriyor. Ve en talihsiz olanı, Rusya'da gerçekleştirilen özelleştirmenin buna bir katkısı olmadı. Maalesef olumlu sonuçlar vermedi.

Mevcut krizden çıkmanın ana yolları kararla ilişkilidir. finansal problemler, çünkü yüzeyde yatıyor: ödeme yapılmaması, ücretlerde gecikmeler vb.

Ve mevcut krizden çıkış yollarını belirlerken ve öneriler geliştirirken, hem ekonomistler hem de hukukçular ve iş hukuku alanında uzmanlar tarafından incelenen soruna entegre bir yaklaşım sağlanmalıdır.

Ne yazık ki, yeni statü oluşturan yönetmeliklerde, toplumumuz tarafından bilinmeyen Sovyet dönemiörgütsel ve yasal yönetim biçimleri, pratik olarak faaliyetlerinin yalnızca mülkiyet yönü sabittir, bu kuruluşların yetkileri ve üyelerin yalnızca bu alandaki ilişkileri (oldukça açık bir şekilde Rusya Federasyonu "Üretim kooperatifleri hakkında" Kanunu hariç) üyelerin (ortak sahipler) ve çalışanların hak ve yükümlülüklerini belirler) . Böylece, Federal Yasa "On anonim şirketler"liderlerin ilişkisine ilişkin sadece iki makale içerir yürütme organları toplumla, yani iç, çalışma ilişkileri ve "Sınırlı Sorumlu Şirketler Üzerine" Federal Yasa - yalnızca bir tanesi, belirli bir ölçüde iş ilişkilerini düzenlediği kabul edilebilir - toplum üyelerinden dışlanma üzerine.

Ve bunlar yeni biçimlerin temel yasaları olsa da ekonomik aktivite Nüfusun pratik olarak tüm sağlıklı kısmının istihdam edildiği, çalışma ve medeni mevzuat arasındaki ilişki sorusuna ve özellikle de çalışma ilişkilerini hangi normların düzenlediği sorusuna net bir cevap içermezler. içlerinde çalışan kişiler. 25 Aralık 1990 tarihli RSFSR Kanununun ilgili maddeleri "İşletmeler ve girişimcilik faaliyeti"iptal edildi.

İşçi güvensizliği ve şimdi belirsizlik hukuki durum emeğin sonuçlarına ve çalışma ilişkilerinin istikrarına olan ilgisinin oluşumuna katkıda bulunmaz (ve yalnızca bu durumda, yukarıda belirtildiği gibi toplumun ilgilendiği iyi çalışır), bunların düzenlenmesinde kafa karışıklığı yaratır ilişkiler.

Piyasa ekonomisi, hukuk biliminin ve iş hukuku biliminin önüne, özellikle, örneğin güçler ilişkisi gibi konuların incelenmesi ihtiyacını koymuştur. emek kolektifleri merkezi ve yerel, emredici ve müspet düzenlemede benimsenen normlar kapsamında, ne yazık ki yeterince etkili olamayan sosyal ortaklık, grevlerin yasallığının daha net bir tanımı ve bazı diğerleri.

Yukarıdakilerin tümü, iş hukuku biliminin derinlemesine araştırılmasını ve daha da geliştirilmesini gerektirir. Modern koşullarda bu özellikle gereklidir.

Kullanılan literatür listesi

1. Rusya Federasyonu Anayasası // SZ RF. - 2002.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu // SZ RF. - 2002.

3. Viktorov I.S. Temel bilimsel ve pratik konular kolluk uygulaması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu // İş Kanunu gerekliliklerinin yerine getirilmesi konusunda kovuşturma denetimi. 2005., Sayı 10.

4. Gorokhov B.A. Rusya Federasyonu İş Kanunu nasıl uygulanır: Yüksek Mahkeme pozisyonu açıklığa kavuşturur // Personel El Kitabı. 2007., Sayı 4.

5. Katulsky E.D., Menshikova O.I. Rusya'da sosyal ve çalışma ilişkilerinin toplu sözleşme düzenlemesi: evrim, değerlendirme kriterleri // Ekonomi ve Hukuk, 2008, No. 8.

6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. İş Güvenliği için Temel Devlet Garantileri: Karşılaştırmalı Hukuki Analiz // İş Hukuku. 2005., Sayı 2.

7. Mamytov E.G. Piyasa koşullarında sosyal ve çalışma ilişkileri. Moskova: MAKS Press, 2008.

8. Mironov V.I. İş hukuku: Üniversiteler için ders kitabı. St.Petersburg: St.Petersburg, 2009.

9. Mironov V.I. İş Kanunu'nun artık çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli bir rol oynayamayacağına inanıyorum // İş Kanunu. 2005., Sayı 12.

10. Neterebsky O.V. Büyük yapılar bazen kanunu // İş Kanunu'nu hiçe saymayı kendilerine hak görüyorlar. 2008., Sayı 11.

11. Nurtdinova A.F. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu iyileştirme sorunları // İş Kanunu, 2004.

12. İş mevzuatının iyileştirilmesi: teorik problemler // Rus hukuku dergisi. - 2004., Sayı 6.

13. Sonin A.I. 2008 yılının ilk yarısı sonuçlarına göre devlet denetimi emek 76 binden fazla farklı ihlal ortaya çıkardı // İş Kanunu., 2008., Sayı 9.

14. Soshnikova T.A. İş mevzuatını iyileştirme sorunları ve uygulama pratiği // Avukat, - 2003., No. 4.

15. Rusya'nın iş hukuku. Ders Kitabı / Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Altyapı - M., 2008.

16. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı / Ed. ed. Aynen. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M.: hukuk BürosuİLETİŞİM, INFRA - M, 2003.

17. İş hukuku. ("Yarın sınav" dizisi) Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., St. Petersburg: Piter, 2008, 2. baskı.

30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa (17 Temmuz 2009'da değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu İş Kanununda Değişiklikler, SSCB'nin Bazı Düzenleyici Yasal İşlemlerinin Rusya Bölgesinde Geçersiz Olarak Tanınması Hakkında Federasyon ve Geçersiz Bazı Yasama İşlemleri (Yasama İşlemlerinin Hükümleri) Rusya Federasyonu".

Değiştirildiği şekliyle 30 Aralık 2001 tarihli "Rusya Federasyonu İş Kanunu". 25 Kasım 2009 tarihli SZ RF. - 11 Eylül 2009. No. 1 (bölüm 1) - madde 2.

Değiştirildiği şekliyle 30 Aralık 2001 tarihli "Rusya Federasyonu İş Kanunu". 25 Kasım 2009 tarihli SZ RF. - 11 Eylül 2009. No. 1 (bölüm 1) - md. 9. (30.06.06 tarihli Federal Yasa ile değiştirilen ikinci bölüm. No. 90 - FZ).

İş mevzuatı, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkileri ve bunlarla yakından ilgili diğer ilişkileri düzenleyen Rus hukukunun bir dalıdır. Yasal destek iş ilişkileri doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu ve ayrıca iş hukuku normunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle düzenlenir.
İş mevzuatının varlığı, vatandaşların çalışma hak ve özgürlüklerine ilişkin devlet güvenceleri oluşturmak, uygun çalışma koşulları ve işsizliğe karşı koruma sağlamak, haklarını korumak ve meşru çıkarlar işçiler ve işverenler. Bu faaliyetin yönergelerinin uygulanması için, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer yasal düzenlemelere uyulup uyulmadığını kontrol etmek ve denetlemek gerekir.
Modern iş mevzuatı şu ilkelere dayanmaktadır:
- çalışma hakkı da dahil olmak üzere çalışma özgürlüğü;
- zorla çalıştırmanın ve çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanması;
- işsizliğe karşı koruma ve iş bulmada yardım;
- Her çalışanın adil çalışma koşullarına sahip olma hakkını sağlamak;
- çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;
- Her çalışanın adil ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkının sağlanması;
- İşçi ve işverenlerin hak ve menfaatlerini korumak için örgütlenme hakkının sağlanması;
- bir çalışana iş görevlerinin yerine getirilmesi vb. ile bağlantılı olarak verilen zarar için zorunlu tazminat.
İş mevzuatının sorunları farklıdır ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerinden herhangi birinin ihlali durumunda ortaya çıkabilir.
Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu oldukça uzun bir süre kabul edildi ve yürürlüğe girdikten sonra kısa bir süre sonra önemli değişikliklere uğradı. Bu, elbette, bu kuralın uygulanması sürecinde ortaya çıkan önemli eksikliklerden ve iş mevzuatının sorunlarından bahsetmeyi mümkün kılar.
Çalışma ilişkileri, toplumun sosyo-ekonomik yaşamının önemli bir parçasıdır. Modern iş mevzuatında, ilgili düzenleyici yasal düzenlemeler kabul edilmeden çözümü imkansız olan çeşitli sorunlar vardır. Ne yazık ki çalışma ilişkilerindeki mevcut durum mükemmel olmaktan uzak, bu da hem çalışanları hem de işverenleri olumsuz etkiliyor.
İş hukuku alanında birçok sorun bulunmaktadır. Topikal olanlardan biri, iş sözleşmeleri yapılırken en sık ortaya çıkan emek alanındaki ayrımcılıktır. Mevzuat, çalışma ilişkilerinde ayrımcılığı yasaklamaktadır.
En yaygın ayrımcılık cinsiyete dayalıdır. Kadınlara yönelik ayrımcılığın en yaygın nedenleri hamilelik, çocukların varlığı veya gelecekte anne olma beklentisidir. Çocuk sahibi oldukları için kadınları işe almama yasağı tek taraflı ayrımcı bir kuraldır. Bunun nedeni, aynı nedenle erkekleri işe almayı reddetmeye karşı bir yasak olmamasıdır.
Yaş ayrımcılığı da var. Çoğu zaman, 30 yaşın altındaki işçiler, maksimum 35 yıla kadar talep edilmektedir. Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin yaşa göre farklılaştırılması, mevzuatta özel olarak öngörülen hallerde yapılmalıdır.
Diğer bir sorun, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine uymamasıdır. Kuruluşların liderleri, vatandaşların bilinçsizliğinden yararlanmak ve işten çıkarılan çalışanlara yasal ödemelerin ödenmesiyle ilgili maliyetlerden kaçınmak için çeşitli hileler kullanıyor.
İşten çıkarmaların hala kaçınılmaz olduğu durumlarda (işletmenin tasfiyesi, personel azaltma), çalışanlara “zorlu ekonomik durum nedeniyle” kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazmaları teklif edilir, bu da iş kanununun doğrudan ihlalidir. Bir çalışana böyle bir teklifle yaklaşırsanız, derhal reddetmelisiniz.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi ve ayrıca bir kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azaltılması üzerine işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması üzerine , Bireysel girişimciİşten çıkarılan çalışan aşağıdaki ödemelere hak kazanır:
1. Kullanılmayan tüm tatiller için nakit tazminat.
2. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş miktarında.
3. Çalışan, çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmez (kıdem tazminatı dahil). AT istisnai durumlar ortalama aylık maaş, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kendisi tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, işten çıkarılan çalışan tarafından istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca alıkonulur.
Ayrıca, çalışanların sayısının veya personelinin tasfiyesi veya azaltılması ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasallığı için vazgeçilmez bir koşul, çalışanın işten çıkarılmadan en az iki ay önce makbuz karşılığında işveren tarafından şahsen zorunlu olarak bildirilmesidir. Bir iş sözleşmesi, çalışanın yazılı muvafakati ile ve kendisine iki aylık işten çıkarma ihbarnamesi verilmeksizin, aynı zamanda, çalışma süresinin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesi ile feshedilebilir. işten çıkarılma bildirimi. Yani, işten çıkarılma nedeniyle bir işçiyi önceden yazılı uyarı olmaksızın çıkarmaya çalışırlarsa, işveren, öngörülen tazminata ek olarak işçiye ortalama iki maaşın nakit eşdeğerini ödemekle yükümlüdür.
İşten çıkarıldığı tarihten itibaren 2 ayı geçmemek üzere, çalıştığı süre boyunca ortalama aylık kazancının kıdem tazminatı mahsup edilerek kaydedilmesi, ortalama kazanççalışanın çalışmayan ikinci ayı için ödenir.
Yaşlılık emeklileri için ortalama aylık kazançların işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca tutulup tutulmadığı sorusu sıklıkla ortaya çıkar. Ancak yargı pratiğinde bu konuya hem olumlu hem de olumsuz çözümler bulunmaktadır.
Ayrıca ilçelerde bulunan kuruluşlardan ihraç edilen kişiler Uzak Kuzey ve bunlara eşit alanlar, kuruluşun tasfiyesi veya çalışan sayısının veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak, ortalama maaş, çalışma süresi boyunca, ancak altı ayı geçmemek üzere (aylık kıdem tazminatı dahil) korunur. Kapalı idari-bölgesel kuruluşlarda bulunan işletmelerin (nesnelerin) çalışanlarına işten çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay boyunca ortalama aylık kazanç tasarrufu da sağlanmaktadır.
Çalışan, çalışma hak ve özgürlüklerini kanunlarla yasaklanmayan her türlü yöntemle her zaman koruma hakkına sahiptir.
Bunlar şunları içerir:
- çalışanların çalışma haklarının kendilerini koruması;
- işçi haklarının ve çalışanların meşru çıkarlarının sendikalar tarafından korunması;
- devlet denetimi ve iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluğun kontrolü;
- adli koruma.
Taşeron işçiliğiyle ilgili karmaşık bir sorun ortaya çıkar (dış kaynak kullanımı, dışarıdan personel alımı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, diğer Rus yasaları Son zamanlarda daha yaygın hale gelmesine rağmen, emeğe bu katılım biçimi hakkında hiçbir şey söylenmiyor. Ya Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun bir bölüm ekleyerek taşeronluk ilişkisini meşrulaştırmak ya da bu çalışma biçimini yasalara aykırı olarak kabul etmek ve iş mevzuatını ihlal etme yükümlülüğü doğurmak gerekir.
İş Kanununda, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesini feshetmek için anlaşılmaz gerekçeler ve genel ilke dışında, yabancı vatandaşların çalışmalarını düzenleyen pratikte hiçbir norm yoktur. yabancı vatandaşlar federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, Rusya Federasyonu vatandaşları ile aynı çalışma haklarından yararlanın.
Bu durumda, işgücü göçünün düzenlenmesi sorunu ortaya çıkmakta ve bu da sektör için yeni zorluklar oluşturmaktadır. Rus makamları tüm seviyeler. Bu alandaki hatalı veya çıkarcı kararlar, ekonomik kayıplara ve etnik zeminde aile içi çatışmalara yol açmaktadır. Bunu önlemek için aktif katılım gereklidir. sivil toplum yönetsel kararlar alırken. Ancak kamu ve profesyonel uzmanlar alınan kararları her zaman etkileyemez. Bu bağlamda, yabancı vatandaşların emeğini kullanmanın özelliklerini düzenleyen İş Kanunu'na ayrı bir bölüm getirilmesi gerekli hale gelmektedir.
Çalışma dünyasının temel sorunlarından biri de ücretlerin ödenmemesidir. Ödenmeyen ücretlerin ölçeği çok büyük.
Böylece, yerel çalışma mevzuatında bu alanda yeni araştırmalara zemin hazırlayan bir dizi çözülmemiş sorunu belirtebiliriz.
Son zamanlarda, birçok yüksek Eğitim Kurumlarıİşgücü meselelerine ve işçi haklarının korunmasına artan bir ilgi gösteriliyor çünkü mezun olduktan hemen sonra dünün öğrencileri yasal olarak güvence altına alınmış hakları konusunda tam bilgiye sahip değiller.
Ortaya çıkan sorunların daha derin bir analizine ihtiyaç vardır. Bu bağlamda, müfredata yansıtılan konular tanıtılmaktadır. günümüze ait sorunlarçalışma mevzuatı. Sadece bu tür bir eğitim yoluyla, gelecekteki çalışanlar iş ilişkilerine tam olarak katılabilir.
İş mevzuatının sorunları hakkında durmadan konuşabiliriz. Başlıca sorunu, mevcut haliyle, yalnızca ülkenin modernizasyonunda değil, aynı zamanda on milyonlarca vatandaşın normal yaşamında da neredeyse ana fren olmasıdır.
Bugün ülkemiz, ahlaki açıdan belki o kadar iddialı olmayan, ancak devletin etkinliği ve egemenliğini sağlama açısından daha az önemli olmayan bir görevle karşı karşıyadır. İş hukukunu sosyo-ekonomik ilişkilerin mevcut durumuna, işçi ve işverenlerin talep ve ihtiyaçlarına uygun hale getirmekten bahsediyoruz.
İşverenin hakları da sınırsız olmamakla birlikte, çalışanların haklarının ihlali ile ilgili sorunlara çok dikkat edilmektedir. Genellikle çalışanların kendileri kanunla belirlenen normları ihlal eder. Acil sorunların çözümü ancak ortak karar alma, karşılıklı saygı ve herkesin haklarına saygı ile mümkündür.

Avukat, Stavropol Bölgesi Barosu
Nagayev İskender

UDC 349.2

A. E. Kashina

Rusya Federasyonu iş hukukunda kişilik: sorun bildirimi

iş hukukunda şimdiki aşama değer öncelikleri hüküm alanından aktarılır ekonomik güvenlikçalışanın çalışma yaşamının kalitesinin yükseltilmesi alanında, çalışanın maddi ve manevi faydalar üretme, sermaye artırma aracı olarak değil, kendini gerçekleştirme ihtiyacı gibi sosyal ihtiyaçları olan bir birey olarak algılanması, iş yerinde olumlu bir psikolojik iklim içinde.

Sonuç olarak, 2001 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) kabul edilmesiyle, örneğin, bir çalışanın kişisel mülkiyet dışı haklarını birleştirme ve düzenleme ihtiyacı , çalışma alanında şeref, haysiyet ve işçi itibarını koruma hakkı, kişisel verilerin korunması hakkı, işte yükselme hakkı, işte sağlık hakkı.

Bir kişinin bireyselliği vardır, yani. bireysel bir kişinin doğasında bulunan az çok standart psikolojik niteliklerin benzersiz bir kümesi. Buna göre, çalışanların, çalışanın ve işverenin bireyselliklerinin çatışması veya çalışanın çıkarları ile işverenin çıkarlarının karşı karşıya gelmesi, çalışanın “mobbing” olarak adlandırılan manevi zulmüne yol açabilir. Sanatın 2. paragrafında. Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. Maddesi, zorbalığın, açıkça düşmanca ve saldırgan eylemlerin önlenmesi ihtiyacını kutsal kabul etmektedir. bireysel işçiler işyerinde veya işle bağlantılı olarak ve işçileri bu tür davranışlardan korumak. Bununla birlikte, şu anda, Rus iş mevzuatı yasal bir tanımdan yoksundur, bu sosyal olguyu önlemeye ve bunlara karşı koymaya yönelik önlemler düzenlenmemiştir, bu da çalışanın iş dünyasında onurunu, haysiyetini ve işçi itibarını koruma hakkının kullanılmasını zorlaştırmaktadır. .

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, bir çalışanın psikolojik baskıdan korunma hakkını belirleyen bir madde ile eklenmesi gerekli görünmektedir, içeriği şu olacaktır: "mobbing" tanımı, ihlal edilen hakkı koruma yolları (askıya alma) iş müfettişliğine şikayette bulunma, mahkemede dava açma, manevi tazminat) vb.

1. Avrupa Sosyal Şartı (gözden geçirilmiş) (03.05.1996'da Strasbourg'da kabul edilmiştir) // Uluslararası antlaşmalar bülteni. 2010. 4 numara.

UDC 349,22

AV Samsonova

Bilimsel danışman - Prof. A. M. Lushnikov

İdare ve iş hukuku normları arasındaki ilişki

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi konularında

Devlet memurları

Şu anda, devlet kamu hizmeti Rusya'nın kalkınmasında özel bir rol kazanıyor. Bu kurumun güçlendirilmesinin merkezi, istikrarlı bir oluşumuna aittir. Yasal çerçeve düzenleyen bu tür faaliyetler.

Bugün devlet memurlarının yasal statüsünü düzenleyen ana düzenlemeler şunlardır: Rusya Federasyonu Anayasası, 27 Mayıs 2003 tarihli Federal Yasa No. 58-FZ “Sistemde kamu hizmeti RF”, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasa No. 79-FZ “Devlet hakkında sivil hizmet RF”, Federasyonun kurucu kuruluşlarının kamu hizmetine ilişkin kanunları.

Sanatın ifadesini incelerken. “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 5 ve 73'ü ile Sanatın 7. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, belirtilen birinin önceliğini belirleme sorunu ortaya çıkıyor normatif eylem diğerinin üzerinde. "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Sistemi Hakkında" Federal Kanununa göre, memurların iş ilişkilerinin düzenlenmesinde temel soruna neden olan ikincillik temelinde yukarıdaki kanunlarla ilgili olarak iş mevzuatı uygulanmaktadır. Bununla birlikte, hizmet ilişkilerini en eksiksiz şekilde düzenleme fikri özel hukuk aslında, uygulanarak bile ortadan kaldırılması zor olan önemli ölçüde daha fazla sayıda (eskisinden) boşlukların varlığına dönüştü. genel normlarçalışma mevzuatı.

Bu nedenle, "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Kanununda, bir göreve atanmaya ilişkin bir kanun çıkarma prosedürü, askıya alma ve uzatma prosedürü hakkında hiçbir kural yoktur. hizmet sözleşmesi ve diğerleri Kamu hizmetinin özelliklerini tam olarak yansıtmadı, kamu hizmetinin sona ermesi için istifa vb.

Bu konuyu kapsamlı bir şekilde inceledikten sonra, şu sonucu formüle ettik: kamu kamu hizmeti alanında işveren ile çalışan arasındaki ilişki de bir istihdam ilişkisidir ve bu nedenle, şu anda bu konuların daha net bir şekilde düzenlenmesine ihtiyaç vardır. " Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" bu alandaki Federal Yasa normlarını ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarını uygularken olası çatışmaları önlemek için.

1. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 2002. 1 numara (bölüm 1). Sanat. 3.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bilimsel ve pratik yorumu / ed. ed. V. L. Geikhman. M.: "Urait", 2013 // SPS "Garant".

3. Vorobyov N. I., Galkin V. A., Mokeev M. M. ve diğerleri 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Üzerine" // SPS "Garant" Federal Yasasına İlişkin Açıklama.

UDC 349,22

S. A. Kiseleva

Bilimsel danışman - Prof. A. M. Lushnikov

İş mevzuatının temel ve en önemli kaynağı İş Kanunu olduğundan, avantaj ve dezavantajları göz önünde bulundurularak, iş mevzuatının genel sorunları hakkında bir yargıya varmak mümkün olacaktır.

2007 Genel Kurulunda Yargıtay Rusya Federasyonu, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” 2 No'lu Kararı kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun uygulanmasıyla ilgili en alakalı teorik ve pratik sorunlardan bazıları aşağıda okunabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinden bu yana, avukatlar, birçoğu uygulamada belirsizlik ve belirsizlik ile karakterize edilen Kuralların normlarını bağımsız olarak yorumlamak zorunda kaldılar. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm maddeleri, uluslararası iş hukuku normlarına ve Rusya Federasyonu Anayasasına uygun değildir.

İlk olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, diğer çalışma mevzuatı kaynaklarının yanı sıra, Rusya Federasyonu Anayasasını doğrudan seçmez.

İkincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu en önemli pratik soruya cevap vermiyor: Rusya Federasyonu Anayasası ile Rusya Federasyonu İş Kanunu arasında çelişki olması durumunda kanun uygulayıcı ne yapmalıdır? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile diğer federal kanunlar arasında yalnızca bir tür hiyerarşik çatışmaya izin vermektedir: "... bu Kurallar geçerli olacaktır."

Üçüncüsü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10. Maddesi “Yasalar, iş hukuku normlarını ve normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler. Uluslararası hukuk”, çok sayıda pratik soruyu yanıtlamadan yalnızca Rusya Federasyonu Anayasası'nın 15. maddesinin 4. bölümünü yeniden üretmektedir. Bu bağlamda, belki de Kararnamenin 9. paragrafı en önemli pratik ve teorik öneme sahiptir. Buna göre, mahkeme, iş davalarını değerlendirirken, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 15. maddesinin 1. ve 4. bölümleri, Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 11. maddesinin 1. bölümünün 120. maddesi uyarınca dikkate almalıdır. Rusya Federasyonu'nun mahkemesi, davaları Rusya Federasyonu Anayasası, genel kabul görmüş uluslararası hukuk ilke ve normları ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları temelinde çözmekle yükümlüdür. ayrılmaz parça o yasal sistem. Mahkeme, bir iş uyuşmazlığını çözerken, uygulanacak normatif hukuk düzenlemesinin en yüksek yasal güce sahip normatif hukuk düzenlemesine uygun olmadığını tespit ederse, en yüksek yasal güce sahip normatif hukuk düzenlemesine göre karar verir. Kuvvet. İş uyuşmazlıklarını çözerken, mahkemeler, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 31 Ekim 1995 tarihli 8 sayılı kararlarında verilen açıklamaları dikkate almalıdır. Adaletin idaresinde mahkemeler tarafından federasyon" ve 10 Ekim 2003 tarihli No. 5 "Mahkemelerin başvurusu hakkında genel yargı uluslararası hukuk ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarının genel kabul görmüş ilke ve normları”.

Uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilmesine ilişkin konularda da birçok uyuşmazlık ortaya çıkmaktadır. Her şeyden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde öngörülen gerekçelerle. Örneğin, yaşa göre emekliler, yarı zamanlı çalışanlar, "geçici" işçiler, yöneticiler, başkan yardımcıları ve kuruluşların baş muhasebecileri ile. Bu nedenle, Kararnamenin 15. paragrafı son derece önemlidir; buna göre, çalışanlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmenin geçerliliğine karar verirken, böyle bir sözleşmenin iş ilişkilerinin kurulamadığı durumlarda akdedildiği dikkate alınmalıdır. belirsiz süreli Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, yaklaşan çalışmanın niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak.

Kanunun 59. maddesi, işverenin bu kuralın öngördüğü hallerde belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetme yükümlülüğünü değil, yalnızca hakkını sağladığından, işveren bu hakkını kullanabildiği sürece, uygunluğa tabidir. Genel kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi ile belirlenen belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi daha önce doğrudan şunu öngörüyordu: “İş anlaşmazlığını değerlendiren organ, işlenen suiistimalin ciddiyetini, işlendiği koşulları, çalışanın önceki davranışını dikkate alma hakkına sahiptir. işe karşı tutum ve uyum disiplin eylemi yanlışın ağırlığı." Ne yazık ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir hüküm içermiyor. inanıyoruz bu durum izin verilen ihlal h.2 Madde. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i: "Rusya Federasyonu'nda bir kişinin ve bir vatandaşın hak ve özgürlüklerini ortadan kaldıran veya azaltan yasalar çıkarılamaz."

Bu sorunun uygulama için aşırı önemi göz önüne alındığında, gerekli Madde gereğince Kararnamenin 53. paragrafına sahiptir. Herkesin hak ve özgürlüklerinin yargısal olarak korunmasını garanti eden Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46 (bölüm 1) ve buna tekabül eden uluslararası yasal düzenlemelerin hükümleri, özellikle, Art. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin 8. Maddesi, Mad. Uluslararası Medeni Sözleşme'nin 6 (paragraf 1)'i ve siyasal Haklar, devlet, adil, yetkin, tam ve etkili olması gereken yargısal koruma hakkının kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür; mahkeme bunu dikkate alarak hukuka uygun olduğu kadar gerekçeli de karar vermelidir. Genel İlkeler yasal yükümlülük adalet, eşitlik, orantılılık ve hümanizm gibi.

Hak eşit bir ölçü olduğundan, Kararın 27. paragrafındaki Plenum, özellikle Sanatın 3. bölümünde yer alan, hakkın kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilkenin makul bir şekilde vurgulamıştır. Çalışan tarafından uyulması gerekenler de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu Anayasasının 17'si. Örneğin; bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada geçici sakatlığı veya bir sendika üyesi veya kuruluşun seçilmiş bir sendika kolej organının başkanı (vekili) olduğu gerçeğini gizlemesi kabul edilemez. Mahkeme, iş sözleşmesinin taraflarının haklarını kötüye kullandığını tespit ederse, mahkeme uygun bir karar verebilir.

Uygulamada, kasıtlı olarak veya profesyonel olmama nedeniyle, değerlendirici Sanat kavramı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i: “kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi”. Pek çok insan, bir anonim şirketteki hisse sahipleri ve bir LLC'deki hisse sahipleri değiştiğinde “bir kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değişmesi” gerçeğinden yola çıkar. Aynı zamanda, kurucuları (katılımcılar) tarafından katkı olarak LLC veya JSC'ye devredilen mülkler ve bu kuruluşlar tarafından edinilen mülkler, Kişiye ait mülk LLC veya JSC (Madde 3, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 213. Maddesi). Bir LLC veya JSC'nin kurucuları (katılımcıları) sahip değildir. ayni haklar, sadece edin sorumluluk hakları(Madde 2, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 48. Maddesi).

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sistematik bir yorumu, Kararın 32. paragrafında Plenum'un kuruluşun mülkünün mülkiyetindeki değişikliğin devir (aktarım) olarak anlaşılması gerektiğini açıklığa kavuşturmasına izin verdi. bir kuruluşun tüm mülkiyetinin bir kişiden diğerine veya diğer kişilere, özellikle devletin özelleştirilmesi sırasında veya belediye mülkü; Sanatın 1. paragrafında belirtilen durumlarda. 66 ve Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 213'ü, mülkün sahibinde herhangi bir değişiklik yoktur.

Plenum'daki ciddi tartışmalar Art'a neden oldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si şöyle diyor: “6 Ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla bir gecikme olması durumunda, çalışanın işverene bildirerek hakkı vardır. yazı, geciken tutarın ödenmesine kadar tüm süre boyunca çalışmayı askıya alın. Uygulamada en az iki soru ortaya çıktı: Çalışan işe gitmeli mi ve bu durumda ücret alma hakkı var mı? İlk soruya yanıt olarak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi yargıçlarının çoğunluğu şunları düşündü: Sanattan beri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si, işi askıya alan bir çalışanı, maaş ödeme koşullarının ihlal edildiğini dikkate alarak, işi askıya aldığı süre boyunca işyerinde bulunma zorunluluğu getirmez - veya tam miktarda olmayan ücretlerin ödenmesi, çalışanın kendisine geciken miktar ödenene kadar işe gitmeme hakkına sahip olduğu sürece, zorunlu çalıştırma anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. maddesi). Taslak Karar, ikinci soruya üç cevap sağladı.

Birincisi, Sanat temelinde işin askıya alınmasından bu yana ücret toplamaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si, bir çalışanın iş sözleşmesi tarafından sağlanan işi zamanında ve ücretlerin tam olarak ödenmesiyle yapma hakkının meşru müdafaa biçimlerinden biridir.

İkincisi, belirtilen süre boyunca iş yeri dışında ücret karşılığında başka gelir elde etme fırsatından mahrum bırakıldıkları için, yalnızca işte bulunan çalışanlar için ücret toplamaktır.

Üçüncüsü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından böyle bir olasılık sağlanmadığı için ücretlerin geri alınması talebini reddetmektir. Görünüşe göre son cevap daha makul, çünkü hem bir vatandaşın hem de bir tüzel kişinin hakları yalnızca federal yasayla sınırlandırılabilir (Rusya Federasyonu Anayasasının 55. maddesinin 3. kısmı, Medeni Kanunun 1. maddesinin 2. paragrafı). Rusya Federasyonu Kodu). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. maddesi mahkemeye böyle bir fırsat sağlamamaktadır. Üstelik Sanatta bir boşluktan söz edilemez. Sanat olduğu için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si. İşverenin ücretlerin ödenmesindeki gecikme sorumluluğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı - ücretlerin değil, faizin (parasal tazminat) toplanması.

Oldukça makul bir şekilde, Plenum'daki katılımcıların çoğunluğu, ikinci sorunun cevabının mahkemeye değil, kanun koyucu organların yetkisine ait olduğu sonucuna vardı.

Belki de, uluslararası iş hukuku ve Rusya Federasyonu Anayasası açısından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki çok sayıda tartışmalı madde nedeniyle, hepsi değil. gerçek problemler iş kanununun uygulanması, kabul edilen Karar metnine yansıtılır. Bu, hem Karar taslağının geliştiricileri hem de Plenum'da oy kullanan Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi yargıçları tarafından anlaşıldı. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu temel bir karar aldı: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlanmasına ilişkin çalışmalara devam edilmelidir.

İşçi haklarının korunmasına ilişkin bir diğer sorun da, işçi haklarının yeterince kullanılmamasıdır. yargı uluslararası hukuk normları. Önemli hacme rağmen Rus mevzuatı ve genellikle yargıçların belirli uluslararası kanunları uygulamalarının nesnel imkansızlığı, en yüksek mahkemeülkeler, adaletin idaresinde uluslararası hukuk normlarının kullanılması gerektiğini belirtmektedir. Çalışma ilişkilerine ilişkin olarak, hakimlerin Uluslararası Çalışma Örgütü'nün onaylanmış sözleşme metinlerine sahip olmaması nedeniyle bu tavsiyeye uymak bazen zordur. Asliye hukuk mahkemelerinin nadiren doğrudan düzenleyici makam olarak kullandıklarına dikkat çekilmektedir. Uluslararası standartlar belirli vakaları ele alırken işçi hakları. Yargıçlarla yapılan bir anket, pratik amaca ve özünde uluslararası yasalarla çelişmemesi gereken önemli bir dizi ulusal mevzuatın varlığına dayalı olarak, yargıçların %50'sinden fazlasının geçerli olduğunu göstermiştir. uluslararası normlar sadece ilgili normların bariz çelişkileri durumunda. Ayrıca bu uygulama, Rusya Federasyonu'nun bu normları uygulama konusunda henüz yeterli deneyime sahip olmamasıyla da açıklanmaktadır. Bunun yetersiz etkili yasal korumaya yol açabileceği anlaşılabilir.

"İK memuru. Personel memuru için iş hukuku", 2011, N 9

ÇALIŞMA MEVZUATINI GELİŞTİRME SORUNLARI YOKSA RUSYA'NIN YENİ BİR İŞ YASASINA İHTİYACI MI VAR?

Yazar, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nu eleştiriyor ve değişikliklerin getirilmesinin Kanunun yapısını etkilemesi gerektiğine inanıyor. Tam almayı teklif ediyor yeni yasa emek ve gelişimindeki birkaç büyük yasa bloğu hakkında.

Evlat edinme girişimleri

Rusya'da yeni İş Kanunu

Şu anda, mevcut iş mevzuatının eksiklikleri ve onu kökten değiştirme ihtiyacı hakkında sık sık konuşuluyor - yeni bir kodlanmış düzenleyicinin kabulüne kadar Yasal düzenleme, yani Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu.

Özellikle, Rusya Sanayici ve Girişimciler Birliği (RSPP) İş Piyasası Komitesi başkanı işadamı Mikhail Prokhorov, kendisine göre modası geçmiş olan İş Kanunu'nun tam bir revizyonunu önerdi. Bildiğiniz gibi, 2010 baharında, RSPP kongresinde Mihail Prokhorov, işçileri işten çıkarma prosedürünü basitleştirmek için çalışma mevzuatının değiştirilmesini önerdi. Ona göre katı çalışma mevzuatı, üretimin modernleşmesini engellemektedir. Özellikle Prokhorov, "işten çıkarmaların idari olarak kontrol altına alınması uygulamasından vazgeçilmesini" önerdi. Ve Kasım 2010'da, RSPP'nin İş Piyasası Komitesi yine İş Kanunu'nda değişiklik önerdi. Diğer şeylerin yanı sıra, değişiklikler, çalışanın rızasıyla ülkede 60 saatlik bir çalışma haftası getirme olasılığını sağladı. RSPP'nin ana fikri, bir kişinin bir işveren için haftada 60 saat, bunun 20 saati yarı zamanlı olmak üzere çalışmasına izin vermekti. Mihail Prokhorov'un yakın zamanda belirttiği gibi: "İş Kanunu'nun ve ilgili sosyal mevzuatın (istihdam, sosyal sigorta, emeklilik vb.) sistematik olarak gözden geçirilmesinin bugün stratejik bir yaklaşım olduğuna inanıyorum." İş Kanunu'nun kalkınma amacıyla değil, Sovyet planlı ekonomisi koşullarında hak ve yükümlülükleri sabitlemek amacıyla oluşturulduğuna inanıyor. Bu, artık işlemeyen başka bir ideolojidir.

Mihail Prokhorov'un önerilerinin çok ciddiye alınmaması gerektiğine inanıyorum çünkü bunlar Rusya'nın uluslararası yasal yükümlülüklerine ve dünyanın çoğu ülkesinde yerleşik emeğin yasal düzenleme kurallarına uymuyorlar. Örneğin, Rusya tarafından onaylanan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri: "Çalışma saatlerinin haftada kırk saate düşürülmesine ilişkin" 47 No'lu ILO Sözleşmesi (22 Haziran 1935'te Cenevre'de 19. ILO Genel Konferansı); ILO Sözleşmesi No. 150 "Çalışma konularının düzenlenmesi: rol, işlevler ve organizasyon" (26 Haziran 1978'de Cenevre'de ILO Genel Konferansının 64. oturumunda kabul edilmiştir); 111 Sayılı "İstihdam ve Meslek Alanında Ayrımcılığa İlişkin" ILO Sözleşmesi (25 Haziran 1958'de Cenevre'de ILO Genel Konferansı'nın 42. oturumunda kabul edilmiştir); "Zorla Çalıştırmanın Kaldırılmasına Dair" 105 Sayılı ILO Sözleşmesi (25 Haziran 1957'de Cenevre'de ILO Genel Konferansı'nın 40. oturumunda kabul edilmiştir); ILO Sözleşmesi N 95 "Ücretlerin korunmasına ilişkin" (1 Temmuz 1949'da ILO Genel Konferansının 32. oturumunda Cenevre'de kabul edilmiştir), vb. dünya toplumunda kabul edilen emek faaliyetinin modern yasal düzenlemesinin hakim gerçekleriyle çelişki.

İş hukuku kaynakları sistemi

ve bunun altında yatan nesnel yasalar

Bu bağlamda, Şubat 2012'de Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun onuncu yılını kutlayacağı belirtilmelidir. Bu hem çok fazla hem de onun kardinal değişiminden bahsetmek için yeterli değil. Bireysel sonuçları özetlemek zaten yeterli olsa da, özellikle bugünden bu yana bu düzenleyici yasal düzenleme, Sayın Prokhorov'un önde gelen temsilcisi olduğu işverenlerin dikkatini çekmiştir.

Her şeyden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu özünde iş hukukunun en önemli kaynaklarından biridir. Kod (Latin kodeksinden - kitap) - tek bir sistematikleştirilmiş yasama eylemi, tek bir hukuk dalı ile ilgili yasal normları birleştiren. Örneğin, Medeni Kanun, Ceza Kanunu, vergi kodu, Arazi Kodu ve benzeri. . Aynı zamanda, emek faaliyetinin yasal düzenlemesi çerçevesinde sanayinin tek kaynağı da değildir.

Yasa koyucu tarafından belirlenen sınıflandırmaya göre, iş hukuku kaynakları sistemi, iş mevzuatının kendisine ek olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun iş hukuku normlarını içeren kurucu kuruluşlarının yasaları) içerir. ), tüzükler (yerel düzenlemeler dahil) ve ayrıca sözleşmeye dayalı işlemler (sözleşmeler ve toplu sözleşmeler) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 8 ve 9. Maddeleri).

Ayrıca, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu Anayasasının 15'i, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normları ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası antlaşmaları, hukuk sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Aynı zamanda, uluslararası normlar yerel normlara göre önceliklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Anayasasının yukarıdaki hükmünü kabul ederek, çalışma düzenlemesi alanında benzer bir kural belirlemiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10. Maddesi).

Bir noktaya daha dikkat çekmek isterim: İş hukuku alanındaki ilişkiler de TCK'da düzenlenmiştir. bireysel olarak, yani, çalışan ile işveren arasında akdedilen bir iş sözleşmesi çerçevesinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi).

Bu nedenle, Mihail Prokhorov'un yeni bir İş Kanunu'nun kabulüne ilişkin önerilerini paylaşamam. Bazen işçi temsilcileri de tamamen yeni bir İş Kanunu'nun zamanının geldiğini düşünüyor. Örneğin, bu görüş Tüm Rusya Sendikalar Birliği başkanı tarafından paylaşılıyor " Rus derneği sosyal teknolojiler "(GROWTH) D. A. Semenov. D. A. Semenov'un "yeni" İş Kanunu vizyonuna ilişkin önerileri, Bay Prokhorov'un bakış açısından temelde farklı olmasına ve sosyal yönelimi artırma arzusuyla ilişkili olmasına rağmen iş mevzuatı normlarının Bugün tamamen yeni bir İş Kanunu'nun kabul edilmesinin ne çalışanların ne de işverenlerin çıkarına olmadığına inanıyorum.

Çatışmayı tamamen ortadan kaldırmanın imkansızlığı

Birinci olarak, yeni kod yukarıda belirtildiği gibi, iş hukukunun elbette merkezi olması, ancak tek kaynağı olmaması nedeniyle, emek alanındaki yasal düzenleme sorunlarını hiçbir şekilde çözmez.

İkinci olarak, yeni normları benimsemenin, bunları yeni bir yasalaştırılmış eylemde biriktirmenin yeterli olacağını ve işverenler ile çalışanlar ve sosyal ortaklar arasındaki ilişkiye dayalı durumun çatışmasız ve uyumlu hale geleceğini düşünmek saflıktı. . Aynı zamanda, çalışma ilişkilerinin taraflarının hem bireysel hem de toplu çıkarlarının, iş hukuku ilişkilerinin altında yatan çeşitli çıkarlar nedeniyle çelişkili olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda, çalışma mevzuatının amaçları, vatandaşların çalışma hak ve özgürlüklerine ilişkin devlet garantilerinin oluşturulması, elverişli çalışma koşullarının yaratılması, işçi ve işverenlerin hak ve çıkarlarının korunmasıdır (İş Kanunu'nun 1. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu Kodu). Bu nedenle, normları, yalnızca işgücü faaliyetleri sırasında çalışanlara maksimum konfor ve güvenlik sağlamak için tasarlanmış normlar olamaz. Bu nedenle, Kanun da dahil olmak üzere devletin herhangi bir düzenleyici yasal düzenlemesi, işgücü faaliyetinin ekonomik verimliliği ile çalışma taraflarının ve doğrudan ilgili ilişkilerin sosyal koruması arasında yalnızca en uygun dengeyi sağlamak için tasarlanmıştır.

Üçüncüsü, yasal düzenleme pratiği, yeni kabul edilen kanun ne kadar mükemmel olursa olsun, yıllar içinde gelişen hukuki ilişkileri bir anda değiştiremeyeceğini göstermektedir. Sonuç olarak, düzenlemenin beyan niteliğini veya sözde "ölü hukuk kuralları" nı belirtmek zorundayız.

İş hukuku sözlüğü. Ölü hukuk kuralı - terim, avukatlar tarafından pratikte uygulanamayan, yani devlet tarafından vaat edilen, ancak belirli nesnel ve öznel faktörler nedeniyle gerçekte mümkün olmayan yasal normları tanımlarken kullanılır.

Örneğin, açıkça görülüyor ki emek faaliyeti hem yasal alanda, yani iş hukuku tarafından açıkça düzenlenen iş veya medeni hukuk sözleşmelerinin akdedilmesi temelinde gerçekleştirilebilir ve sivil yasa(iş sözleşmeleri, medeni hukuk sözleşmeleri: sözleşme, telif hakkı, hizmetler vb.) ve dışında. Örneğin, kişisel bir arsa üzerinde çalışırken, bir vatandaşın kendisi tarafından bir haneyi yönetirken vb. Ayrıca, devletin fon almamasının bir sonucu olarak ülkede hala gölge istihdam vardır (ilgili bütçelere vergiler, ülkenin mali kaynaklarını yenileyebilecek bütçe dışı fonlara yapılan kesintiler) ve buna bağlı olarak gölge istihdama dahil olan kişiler sosyal koruma kapsamı dışında kalmaktadır. Aynı zamanda, vatandaşları ilgilendiren normların benimsenmesi yoluyla mevcut mevzuatın sürekli iyileştirilmesine rağmen, Rusya'da gölge istihdamın var olma eğilimleri hala ortadan kaldırılamıyor. yasal kayıt ilgili ilişkiler.

Ayrıca devletin idari ve idari düzeyde yaptırımları sıkılaştırmaya yönelik çabaları, vergi mevzuatı.

Örnek. Örneğin, Güney ve Kuzey Kafkasya'da geçim düzeyinin altında gelire sahip nüfusun oranı federal bölgeler%35'tir (Rusya Federasyonu'nda - %17,6). Bölgedeki sağlıklı nüfusun gelir düzeyinin düşük olması, ağırlıklı olarak işgücü verimliliği düşük ve kayıt dışı ekonominin payı yüksek sektörlerde istihdam edilmesinden kaynaklanmaktadır.

Emek alanındaki yasal düzenleme mekanizmalarının karmaşıklığına tanıklık eden bir örnek daha vermek istiyorum.

Örnek. Yani, Sanatın 1. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü, bir iş sözleşmesi imzalamanın makul olmayan bir şekilde reddedilmesi yasaktır. Bu maddenin hükümleri, doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu olan federal yasa düzeyinde yer alan yasal bir güvenceyi temsil eder. Aynı zamanda, iş sözleşmesi yapmayı reddeden kişinin talebi üzerine, işveren, reddetme nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (bu maddenin 5. kısmı). Ancak, potansiyel bir çalışanın gerçekte böyle bir yazılı ret alması çok zordur. Bu nedenle, yazılı olarak sağlamanın kategorik olarak reddedilmesi durumunda, ilgili pozisyon için başvuran kişi, toplamak için bağımsız adımlar atmalıdır. gerekli kanıt bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmenin hukuka aykırılığı üzerine, çünkü bu yasal garanti işverenin Rusya Federasyonu'nun yerleşik İş Kanunu'ndan kaçmasına izin vermeyecek bir yasal koruma mekanizması sağlanmamıştır. yasal zorunluluk potansiyel çalışanın Sanatın 6. Bölümü uyarınca mahkemede böyle bir reddi temyiz etme hakkını kolayca kullanabilmesi için ret nedenini yazılı olarak bildirmek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64.

Başka bir deyişle, ilgili bir yasal ilişkiye giren öznelerin hak ve yükümlülüklerinin istikrarlı ve medeni bir şekilde uygulanmasını teşvik etmek için tasarlanmış, açık bir sosyal yönelime sahip yasal normlar bile bazen genel "başarısızlık" eğilimlerini etkileyemez ve yasal düzenleme mekanizmasında "gecikmeler".

Düzenlemenin sektörler arası doğası

Dördüncü, modern düzenleme emeğin belirgin bir sektörler arası karakteri vardır. Bu da çoğu kez hukukun çeşitli dalları düzleminde yer alan bazı sorunlara yol açmaktadır. Kanunun metni, diğer hukuk dalları için tipik olan konuları içermektedir. Örneğin, ebeveynler tüzel kişiler, mal sahipleri ve diğerleri, iş hukukunun ana konularıyla birlikte, iş mevzuatı normları tarafından düzenlenen belirli yasal ilişkilere katılanlar haline gelen iş hukuku konusunda atipik konuların ortaya çıkması hakkında konuşmamıza izin verir. Bu nedenle, sadece sektörel düzenleme çerçevesinde değil, sektörler arası normların uyumlaştırılması ve bunlar arasındaki çelişkilerin giderilmesine yönelik sürekli izlemeye ihtiyaç duyulmaktadır. Ve bu tür çelişkileri ortadan kaldırmak oldukça zordur, çünkü emek süreci, olağan yasal düzenleme süreçlerini karmaşıklaştıran kamusal yaşamın tüm alanlarına nüfuz eder.

Ek olarak, çalışma mevzuatı normları, yakın zamana kadar bu endüstri için tipik olmayan yasal mekanizmalar uygular. Özellikle, işverenin Sanat gereği iş ilişkilerinden kaynaklanan sorumluluğundan bahsediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, işverenlerin bir iş sözleşmesi kapsamındaki garanti yükümlülüklerine uymaması durumunda, kusurlarına bakılmaksızın işverenlerin yasal temsilcileri tarafından karşılanır. Benzer şekilde gelir maddi sorumluluk Madde uyarınca, işçiye ödenmesi gereken ücretlerin ve diğer ödemelerin ödenmesinde gecikme için işveren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Bu nedenle, iş mevzuatı, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce, çalışma alanının yasal düzenlemesi için tipik olmayan, hatasız hukuki sorumluluğun sivil yapıları ile kademeli olarak desteklenmektedir.

Başka bir deyişle, çalışma mevzuatı da dahil olmak üzere Rusya'daki mevcut mevzuatın hukuki konusu sürekli olarak değiştirilmekte ve hukuk kuralları giderek daha hareketli hale gelmektedir. Aynı zamanda, yasal normların sürekli olarak iyileştirilmesi süreçleri, kamu yaşamının tüm alanlarını etkilemekte ve bunun sonucunda, özellikle sadece yasalar çerçevesinde, mevcut kodlama kanunlarının tamamen ortadan kaldırılmasına dayanan yasal düzenlemede uyum beklemek zordur. bir hukuk dalı. Bu öngörülemeyen sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, bildiğiniz gibi, Ocak 2002'den bu yana Rusya'da emeklilik sisteminin olağan olanı kırarak tam bir reformu, emeklilerin maddi güvenliğini iyileştirmenin temeli olmadı ve planlanan sonuçlara yol açmadı. Ve şimdi yasal literatürde, şu anlama geliyor: kitle iletişim araçları emeklilik alanının yasal düzenleme mekanizmalarını yeniden değiştirmek için öneriler var.

rol adli uygulama Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi

emeğin yasal düzenleme süreçlerinde

Yargı uygulamasının ve özellikle Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumlarının uygulanmasına ilişkin kararlarının dikkate alınması gerekir. mevcut düzenlemeler TK RF. Önemleri özellikle ne zaman büyüktür? bu eylem aslında bir hukuk kuralı olmayan, ancak gelecekteki unsurlarını ve bazen bir ön versiyonu içeren bir kural oluşturulur.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararnamesi'nin ilgili yasal hükümlerinin dönüştürülmesine ilişkin örnekler N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili yasal normlarına, İş Kanunu'nda uygun değişiklikleri yapan 30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ Federal Kanunu'nun özel maddeleridir.

Özellikle 16, 17, 39, 42. paragraflar ve diğerleri buna göre Davranış Kurallarının belirli maddelerinin ifadesini ve içeriğini değiştirmiştir. Bu nedenle, örneğin, orijinal versiyondaki 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2, sırasıyla Sanat arasındaki çelişkiyi ortadan kaldırdı. 57 ve Sanatın 3. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si (Kararın 16. maddesi). Daha sonra yasa koyucu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklikler yaptı ve "başka bir işe geçiş" kavramsal kategorisinin yeni bir tanımı ortaya çıktı.

Ek olarak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, çalışma mevzuatında çok fazla bulunan değerlendirme kavramlarının içeriğini sıklıkla ortaya koymaktadır. Değerlendirici kavramları içeren mevcut normlar temelinde, somutlaştırmaları gerçekleştirilir. Örneğin, Sanatın 2. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü, ayırt edici özelliklere (cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk ve diğerleri) ve ayrıca diğer koşullara bakılmaksızın, hiç kimse işçi hak ve özgürlüklerinde sınırlanamaz veya herhangi bir yardım alamaz. iş nitelikleri ile ilgili.

"Bir çalışanın iş nitelikleri" terminolojik kategorisi, değerlendirme kavramlarını ifade eder. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2 (28 Eylül 2010'da değiştirildiği şekliyle) 10. paragrafta içeriği belirlenir. Ve sonunda, 10. madde hükümlerinin, yasa koyucu tarafından kabul edilecek ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dahil edilecek yasal bir normun oluşturulmasına temel teşkil etmesi mümkündür. Ve bu durum, mevcut çalışma mevzuatının iyileştirilmesindeki olumlu dinamiklere tanıklık ediyor.

Dolayısıyla, Yargıtay Genel Kurulu kararlarının hukuki hükümleri, tüm kanun uygulama süreci üzerinde olduğu gibi, mahkemelerin kanun uygulama faaliyetleri üzerinde de önemli bir etkiye sahiptir.

Aslında bu, önemi belirsiz olduğu için içtihat rolünün özelliği olan yönlerden yalnızca biri olmasına rağmen. Bu bağlamda hem işçi hem de işverenin işçi hak ve özgürlüklerini koruması nedeniyle süreçleri zorlaştıran yasal hükümler bulunmaktadır. Dolayısıyla bu süreçler devlet açısından istenmeyen bir yöne gittiğinde tarafların haklarının ihlali veya ihlali ile sonuçlanmaktadır. adli yargılama yasa koyucu hukukun üstünlüğünü değiştirir. Tersine, Yargıtay kararlarının yasal hükümleri, aslında yasal düzenleme amaçlarına daha uygun yeni bir hukuk kuralı oluşturduğunda veya tasarımını oluşturduğunda veya geliştirdiğinde, yasa koyucu, yasal hükmü veya onun münferitini dahil eder. hukuk devletinin unsurları.

Bu nedenle, iş mevzuatı da dahil olmak üzere mevzuatın iyileştirilmesi konularından bahsederken, kural olarak, belirli bir yasal durumu çözerken kendimizi yalnızca yasal bir normla sınırlamanın imkansız olduğu gerçeğini aklımızda tutmalıyız. Ayrıca, bir kişinin emek faaliyeti yalnızca kurallar yardımıyla düzenlenemez, devlet tarafından kurulan, Yukarıda da belirtildiği gibi. Ayrıca, emeği kullanan ve doğrudan emek işlevlerini yerine getiren özneler arasındaki emek ve emek ilişkilerinin süreci düzenleme olmadan imkansızdır. teknik standartlar ve kurallar, ahlaki standartlar, kurumsal standartlar vb.

İş mevzuatını geliştirmenin olası yolları

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun iyileştirilmesi gerektiği konusunda anlaşmaya varılmalıdır. Ayrıca eksiklikleri, ortaya çıkışından bu yana hukuk literatüründe tartışılmaktadır ve bu konu gelecekte mutlaka gündeme gelecektir. Hem bir bütün olarak yapısının hem de terminolojik hükümler, yani yasal teknik düzeyinde mevcut eksiklikler dahil olmak üzere belirli yasal normların net bir şekilde incelenmesini gerektirir. Adil olmak gerekirse, yasal tekniğin kusurlu olmasının modern Rus mevzuatının ortak bir sorunu olduğu belirtilmelidir.

İş mevzuatında, genellikle yasal terminolojinin kusurlu olması belirsizliğe yol açar yasal yapılar. Örneğin, kavramsal kategorilerin ve yasa koyucu tarafından kullanılan terimlerin karıştırılması, kavramsal kategorilerin temel bileşiminin mantıksız içeriğine yol açmaktadır. Yani, Sanatın 1. bölümünde. 72.1 Bölüm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12 "İş sözleşmesinin değiştirilmesi", "başka bir işe geçiş" kavramının yasal bir tanımını içerir. Bu norma göre, başka bir işe geçiş, bir çalışanın emek işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (eğer varsa) kalıcı veya geçici bir değişikliktir. yapısal alt bölüm iş sözleşmesinde belirtilen), aynı işveren için çalışmaya devam ederken, ayrıca işverenle başka bir alanda işe geçiş yapmak.

Aynı zamanda, bu maddenin 2. kısmı, çalışanın yazılı talebi veya yazılı onayı ile çalışanın başka bir işveren nezdinde kalıcı bir işe nakledilebileceğine dair bir kural içermektedir. Aynı zamanda, önceki iş yerindeki iş sözleşmesi feshedilir (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Dolayısıyla “başka bir işe geçiş” ile “iş sözleşmesinin feshi” kavramları karıştırılmaktadır. Aynı zamanda, devrin aynı zamanda hiçbir koşulda iş sözleşmesinin feshi olamayacağı da oldukça açıktır. Görülüyor ki, kolluk kuvvetlerini yanıltmamak için bu tutarsızlık bir an önce giderilmelidir.

kabul konusuna gelince bireysel yasalar iş hukukunun münferit kurumları çerçevesinde ilişkileri yöneten, birçoğu zaten kabul edilmiş ve yürürlüktedir. Örneğin, 24 Kasım 1995 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Yasa "On sosyal koruma Rusya Federasyonu'ndaki engelli insanlar" (9 Aralık 2010'da değiştirildiği şekliyle), 19 Haziran 2000 tarih ve 82-FZ sayılı Federal Yasa "On en küçük bedenücretler" (06/01/2011 tarihinde değiştirildiği şekliyle), Rusya Federasyonu 02/19/1993 N 4520-I Kanunu "On devlet garantileri ve Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda çalışan ve yaşayan kişiler için tazminatlar "(24.07.2009 tarihinde değiştirildiği şekliyle), vb.

Hepsi, bir dereceye kadar, kodlanmış bir normatif eylemin normlarının, bir dereceye kadar bir çerçeve olan Kanun olan iş düzenlemesi alanında daha etkili bir şekilde uygulanmasını mümkün kılar. Tabii ki, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu hükümlerini detaylandıracak başka yasaların kabul edilmesi gerekiyor. Ancak aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile iş hukuku normlarını içeren başka bir federal kanun arasında çelişki olması durumunda Kanunun uygulandığı unutulmamalıdır. İş hukuku normlarını içeren yeni kabul edilen bir federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişiyorsa, bu federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanununda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. ve 4. bölümleri) uygun değişikliklerin yapılmasına tabi olarak uygulanır. Rusya Federasyonu). Bu nedenle, iş mevzuatının kaynaklarının yapısı derinleştirilirken bu durum da dikkate alınmalıdır.

Rusya Federasyonu'ndaki ücretlerle ilgili özel yasaya ücretlerden gelir vergisi stopajına ilişkin kuralları belirleyen hükümleri dahil etme önerisine gelince, şu soru ortaya çıkıyor: Rusya Federasyonu Vergi Kanunu hangi amaçla kabul edildi ve Rusya'da yürürlükte? Ve vergi mevzuatının yasal normlarını iş hukuku konusuna sokmak mantıklı olacak mı? Aynı durum, iş kanunları çerçevesinde işyerlerinin kurulmasına ilişkin yasal kuralların oluşturulması teklifleri için de geçerlidir. idari yaptırımlar vb. Muhtemelen, kolluk kuvvetlerinin sorunları, diğer şeylerin yanı sıra, hukuk eğitiminin eksikliklerinden ve düşük seviyeden kaynaklanmaktadır. yasal çalışma belirli ticari kuruluşlarda ve hukuk eğitimi vb. Sonuçta, yasa ne kadar iyi (veya kötü) olursa olsun, yetkin bir şekilde uygulanması için uzmanlara ihtiyaç duyulduğu oldukça açıktır. Aksi takdirde, düzeyde bir eğitim almanız yeterli olacaktır. lise yürürlükteki kanunları bilmek ve uygulayabilmek.

D. A. Semenov'un şu görüşüne de katılmıyorum: örgütsel yapı sendikalar mevzuat düzeyinde düzenlenmelidir. Bu tamamen aykırı Mevcut mevzuat(12.01.1996 N 10-FZ "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Federal Kanunun 5, 7. Maddeleri (28.12.2010 tarihinde değiştirildiği şekliyle)). Yani, Sanatın 1. paragrafına göre. Bu Yasanın 7'si, sendikalar, dernekleri (dernekleri) bağımsız olarak tüzüklerini, birincil sendika örgütlerine ilişkin düzenlemeleri, yapılarını geliştirir ve onaylar; sendika organları oluşturur, faaliyetlerini organize eder, toplantı, konferans, kongre ve diğer etkinlikler düzenler. Bu nedenle, modern çalışma mevzuatına göre, sendikaların statüsü belirgin bir sosyo-yasal karaktere sahiptir. Ve sendikaların faaliyetleri yalnızca hukuk normlarıyla değil, aynı zamanda onlar için bağlayıcı olan ancak yasal nitelikte olmayan sendika içi normlarla da düzenlenir. Bu bağlamda, sendikaların sendika içi (kamu) yaşamına devlet müdahalesi, devletimizde hiçbir koşulda izin verilmemesi gereken gerçek demokrasi yaratma süreçlerini yavaşlatacaktır. Kanaatimce bu, modern bir toplumun oluşum yolunda bir geri adım olacaktır. Refah devleti ve devletimizi komuta-idari sistem çerçevesine geri döndürürdü.

Sonuç olarak, mükemmelliğin sınırı olmadığını ve yasal normların modernizasyon süreçlerinin kaçınılmaz olduğunu, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve dahası dahil olmak üzere tekrar tekrar yeni yasalar çıkarmaya gerek olmadığını belirtmek isterim. , düzlemde yatan bir normlar kümesini temsil ediyor bağımsız endüstriler Haklar. Bu nedenle, İş Kanunu'nu yeniden yazmak için ateşli bir arzudan oluşan tüm öneriler bence pek ikna edici değil.

bibliyografik liste

1. Prokhorov, İş Kanununu tamamen yeniden yazmak istiyor // [Elektronik kaynak]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. RSPP Komitesi Başkanı'nın işgücü piyasası ve personel stratejileri M. D. Prokhorov'un çalışma mevzuatında reform yapılmasına ilişkin Komite toplantısında yaptığı giriş konuşması, 7 Nisan 2011 // rspp. rf/bakış açısı/görünüm/56.

3. Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Modern ekonomik sözlük. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev M. I. Hukuk psikolojisi // Hukuk psikolojisi. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Modern toplumda ilişkilerin yasallaştırılması sürecinin özü // Devlet ve Hukuk Tarihi. 2008. 10 numara.

6. Nedilko Yu V. Hukuki normların yorumlanması ve anlamı // Devlet ve Hukuk Tarihi. 2011. N 1. S. 30 - 32.

7. Troitsky SV Bağımsız Devletler Topluluğu'nda yasadışı göçle mücadele// Göç yasası. 2009. 1 numara.

8. Sotskaya T. V. Sanayi sonrası toplumda kayıt dışı ekonominin kurumsal olarak ele alınması kavramı // Toplum ve Hukuk. 2010. N 2. S. 301.

9. İstatistiksel veriler Bölüm'e uygun olarak verilmiştir. I Federal Hedef Programı "Güney Rusya (2008 - 2013)", onaylandı. 14 Ocak 2008 N 10 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı (22 Aralık 2010'da değiştirildiği şekliyle).

10. Eremina S. N. İş hukukunun atipik konuları // İş hukuku. 2011. N 1. S. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Emeklilik yaşını bir unsur olarak yükseltmek emeklilik reformu: Karşılaştırmalı Hukuki Analiz // İş Hukuku. 2010. N 6. S. 23 - 29.

12. Voronin Yu V. Rus ve yabancı emeklilik mevzuatında yaşlılık aylığı hakkını elde etmenin bir koşulu olarak emeklilik yaşının yasal düzenleme sorunları ( Karşılaştırmalı analiz). In: "Uluslararası, Rus ve yabancı mevzuat iş hakkında ve sosyal Güvenlik: Teknoloji harikası(karşılaştırmalı analiz)" / VII Uluslararası Bilimsel ve Pratik Konferansı Bildiriler Kitabı. M .: Prospekt, 2011. S. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Adli uygulamada hukukun somutlaştırılması // Sovyet adaleti. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. Mahkemenin statüsü hukuk kuralı. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu İş hukukunun kavramsal aygıtı. Yekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Yeni İş Kanunu ve adli uygulamanın klişeleri // İş avukatı. 2002. 23 numara.

17. Lapina I. A. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuat kalitesinin analizi (Arhangelsk bölgesi örneğinde) // Devlet ve yerel hükümet. 2008. 10 numara.