Çalışan bir istifa mektubu yazdı. Kendi özgür iradenizle nasıl düzgün bir şekilde istifa edebilirsiniz: işten çıkarma prosedürü, nedenleri ve koşulları. Başvuru imzalanmamışsa ne yapmalı

" № 6/2017

İşçilerin işverene ne tür itiraz biçimleri İş Kanunu tarafından belirlenir? İşveren, işçinin talebi üzerine, onun talebi üzerine ne yapmakla yükümlüdür? Bir çalışandan ne zaman yazılı izin istenmelidir? Çalışan işverene ne zaman “beyan”, ne zaman “yazılı beyan” ile başvurmalıdır? Çalışanın hangi durumlarda yazılı başvuru yapması gerektiğine işveren kendisi karar verebilir mi?

İş Kanunu, bir çalışanın bir taleple işverene başvurması gerektiği veya başvurabileceği birçok durum belirler. Ayrıca bazı durumlarda sözlü olabilir, bazılarında yazılı olarak belirtilmesi gerekir, bazılarında ise yazılı şekle gerek yoktur, ancak işveren için işçinin bir beyan yazması daha iyidir. Ek olarak, bazen bir istek göndermesine izin verilir. e-posta, ve yazılı bir beyan - normal posta ile. Çalışanın talebini hangi koşullarda ve hangi biçimde belirtmesi gerekir - makalede anlatacağız.

İş Kanunu, bir çalışanın bir işverenle iletişim kurması için çeşitli seçenekler sunar:

• yazılmış istek;

• Beyan;

  yazılı açıklamada.

Ayrıca, "rıza" ve "yazılı rıza" kavramları (işverenin temyiz başvurusunu başlattığı durumlarda geçerlidir) ve "tarafların anlaşması" kavramı kullanılmaktadır. Anlayalım.

Çalışanın talebi.

Çalışanın talebi üzerine işveren:

1. Hamile bir kadın, 14 yaşından küçük çocuğu olan ebeveynlerden (vasi, kayyım) biri için (vardiyalı) veya yarı zamanlı çalışma haftası kurmakla yükümlüdür. 18) ve hasta bir aile üyesi için bakıcı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi).

2. Başvuru tarihinden itibaren bir yıllık sürenin dolmasına kadar geçerli disiplin eylemi onu çalışandan çıkarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi).

3. Saklamasız izin verme zorunluluğu ücretler yarı zamanlı bir işte, bu işte, çalışanın yıllık ücretli izninin süresi, ana iş yerindeki izin süresinden azsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi).

4. İlçelerdeki işçilerden birine yıllık ücretli izin veya bir kısmını (en az 14 takvim günü) sağlamakla yükümlüdür. uzak kuzey ve eğitime başlayan 18 yaşından küçük bir çocuğa eşlik edecek ebeveynlerin (vasi, mütevelli) eşdeğer yerleşim yerleri Eğitim programları orta mesleki veya Yüksek öğretim başka bir alanda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 322. Maddesi).

5. Bir çalışan-sporcu için olağanüstü bir tıbbi muayene düzenleyin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.3 Maddesi).

Çalışanın yazılı talebi üzerine veya yazılı rızası ile başka bir işverene kalıcı bir işe devri gerçekleştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

Çalışanın arzusu.

Çalışanın talebi üzerine:

yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi, ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi);

belirli bir kategori - İş Kanunu ve diğerlerinin öngördüğü durumlarda Federal yasalar, yıllık ücretli izin, çalışan için uygun bir zamanda sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);

artan ücret yerine fazla mesai, ek dinlenme süresi sağlanmasıyla telafi edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi);

hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde çalışmak için başka bir dinlenme günü verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi);

sahip olmakta ustalaşmak devlet akreditasyonu lisans, uzmanlık veya lisansüstü programlar ve ikincil programlar mesleki Eğitim yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışma biçimleri için, devletin nihai sertifikasyonunun başlamasından 10 akademik aya kadar bir süre için, 7 saat azaltılmış bir çalışma haftası belirlenir (İş Kanunu'nun 173, 174. Rusya Federasyonu);

lisansüstü okulda (ek) bilimsel ve pedagojik personel yetiştirme programı, ikamet programları ve yazışmalarda asistan-staj programlarına hakim olmak geçen yıl eğitim ayrıca haftada 2 günden fazla ücretsiz olarak verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173.1 maddesi);

kan bağışı günü için bir dinlenme günü sağlanır, bağış gününde işe gittiyse veya bağış günü yıllık ücretli izin, izin günü veya çalışmayan tatil dönemine denk geldi (bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186. maddesinin 3'ü);

kan bağışı günü için dinlenme gününü yıllık ücretli izne ekleyin veya çalışan kan bağışı gününden sonraki yıl içinde başka bir zamanda kullanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186. maddesinin 4. kısmı). );

bir çocuğu evlat edinen bir çocuğa, 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 257. maddesinin 2. kısmı), bir kadın bir çocuğu evlat edinirse, doğum izni verilir (bölüm 4. madde 257);

doğum izninden önce veya hemen sonra veya bir kadın için ebeveyn izninin sonunda yıllık ücretli izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi);

yıllık ücretli izin verildi uygun zaman 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu yetiştiren ebeveynlerden biri (vasi, mütevelli, koruyucu ebeveyn) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262.1. maddesi).

Çalışan beyanı.

Daha önce de belirtildiği gibi, İş Kanunu bir çalışanın bir “başvuru” ve “yazılı başvuru” sunmasını sağlar. Bir açıklama, aslında, bir çalışanın, görevlerinin yerine getirilmesini amaçlayan kişisel bir talebidir. Işçi hakları... Ve çalışanın talebinin yazılı hale getirildiği durumlarda bir belge oluşturulur - bir ifade. İş Kanunu, gerekirse bir başvuruda bulunmayı sağlar:

1. 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce yıllık ücretli izin verilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

2. Hamile kadınların üretim oranlarının uygun şekilde azaltılması sağlık raporu veya olumsuz etkilerin etkisi hariç olmak üzere başka bir işe transfer üretim faktörleri 1.5 yaşın altındaki çocukları olan kadınların, önceki işlerini yapamayacakları takdirde başka bir işe devredilmesinin yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi).

3. Kadınlara doğum izni verilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi).

4. Ebeveyn izni verilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 1. kısmı).

5. Ebeveyn izni sırasında yarı zamanlı çalışma sağlanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 3. kısmı).

6. Bir çocuğu dinlenme ve yemek molasına beslemek için molalar eklemek veya bunları çalışma gününün başına veya sonuna (vardiya) ilgili bir azalma ile transfer etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. Maddesi).

7. Çalışan Uzak Kuzey'de veya eşdeğer bölgelerde çalışıyorsa, tatil kullanım yerine seyahat ve bagaj taşıma masraflarının geri ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 325. Maddesi).

İş Kanunu, bir çalışanın yazılı bir başvuru yapması gerektiğinde çoğu vakayı belirler, bunları tabloda sunacağız.

Çalışan rızası.

Çalışanın fikrini uyguladığında size bir başka ifade biçimini daha anlatacağız. emek faaliyeti- onay. İşveren, özellikle aşağıdaki durumlarda, birçok durumda çalışanın yazılı onayını almalıdır:

çeviri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2, 73. Maddeleri);

Talimatlar ek işçalışma günü boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 maddesi);

fazla mesai, hafta sonu çalışmaları ve Bayram(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99, 113. Maddeleri);

bir çalışanın tatilden geri çağrılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi);

kişisel verilerin işlenmesi ve aktarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86, 88. Maddeleri);

iki aylık işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce sayı veya personeldeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Çalışanın rızası da düzenlenir ayrı belge- "Rıza" (örneğin, çalışanın kişisel verilerin işlenmesine ilişkin rızasının alınması üzerine) veya çalışan tarafından işverenden alınan bildirimin üzerine bir işaret koyarak (örneğin, fazla mesai yapmak, üzerinde çalışmak için) bir hafta sonu veya tatil) veya tarafların mutabakatı ile (özellikle, meslekleri (pozisyonları) transfer ederken, birleştirirken).

Bazı durumlarda, işveren, örneğin nakil veya izinli bir günde çalışma ihtiyacı gibi durumlarda, çalışandan bu belgeler yerine bir beyan yazmasını ister. Bu doğru değil. Bir çalışan, yalnızca transferi başlatan kişi olduğunda bir başvuru yazabilir.

İş Kanunu taraflar arasında yazılı bir anlaşma yapılmasını öngörüyorsa - örneğin, aynı çeviri ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi), yarı zamanlı bir çalışma rejimi kurarken (İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Rusya Federasyonu Kanunu) - çalışan ve işveren başlangıçta herhangi bir belge alışverişinde bulunamaz ( bildirim, başvuru) ve sözlü olarak anlaşabilir ve ardından derhal iş sözleşmesine bir anlaşma yapabilir.

Bir çalışanın ifadesi ne zaman gereklidir?

Kuşkusuz, işverenin bazı işlemleri sadece "yazılı başvuru üzerine" veya "yazılı talep üzerine" yapması gerektiği durumlarda çalışandan yazılı bir beyan istenir.

İşverenin, çalışanın "talebi üzerine", "talebi üzerine" veya "isteği üzerine" bazı işlemleri yapmak zorunda olduğu veya yapabileceği durumlara gelince, zorluklar vardır. Yani bu durumlarda çalışandan yazılı beyan talep etme zorunluluğu yoktur. Ancak, tüm taleplerin kayıt altına alınması - her şeyden önce, çalışanın böyle bir talepte bulunduğunu ve işverenin buna cevap verdiğini kanıtlamak ve ayrıca personeli sistematize etmek hem çalışanın hem de işverenin çıkarınadır. iş akışı ve personel memurlarının çalışmalarını basitleştirin.

Öte yandan, iş akışını aşırı yüklemenin de bir anlamı yoktur, bu nedenle yerel normatif eylemÖrneğin, Kayıt Tutma Talimatlarında, bir çalışandan yazılı bir beyanın zorunlu olduğunu düşündüğünüz tüm durumları listelemeniz tavsiye edilir. Ayrıca buna örnek ifadeler de ekleyebilirsiniz. Çalışanlar için bu gereklilikler İç Çalışma Yönetmeliğinde veya başka bir belgede çoğaltılabilir.

Not:

Çalışanın iradesinin açıklanmadığı durumlarda yazılı beyana gerek yoktur. Örneğin, istihdam bir iş sözleşmesi temelinde, yani tarafların mutabakatı ile gerçekleştirildiğinden, istihdam başvurusu gerekli değildir.

Başvurulardan bahsetmişken, çalışanlara ek olarak işverenle şu kişilerle de iletişime geçilebileceğini de belirtmek gerekir:

1. Bir iş sözleşmesi akdetmeyi reddetme nedenini bildirmek şartıyla reddedilen bir kişi yazı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesinin 5. kısmı).

2. Yeni bir çalışma kitabı çıkarmak için yazılı başvuru ile bir iş başvurusunda bulunan bir kişi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. maddesinin 5. kısmı).

3. Eski çalışan:

işten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan, - ile yazılmış istek bir çalışma kitabının çıkarılması hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 6. kısmı);

çalışma kitaplarını kaybedenler - yinelenen bir çalışma kitabı başvurusu ile (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı 04.16 tarafından onaylanan, çalışma kitaplarını muhafaza etme ve saklama, çalışma kitabı formları hazırlama ve işverenlere sağlama Kurallarının 31. maddesi) .2003 No. 225 "Çalışma kitaplarında").

Çalışanlardan alınan başvurular özel bir günlüğe kaydedilmelidir. Ve işte gelen ifadeler eski çalışanlar gelen belgelerin günlüğüne kaydolmak daha iyidir.

Başvuru Formu.

Çalışan, herhangi bir biçimde veya işveren tarafından onaylanan bir örneğe göre bir başvuru hazırlar. Bu durumda, başvuru aşağıdaki ayrıntıları içermelidir.

Kayıtlı beyan, sırayla bir karar verecek ve karara yansıtacak olan yöneticiye iletilir. Bir ifade örneği verelim.

MLPU'nun başhekimi

"Bölge Çocuk Hastanesi"

İK müfettişi V. I. Detochkin

M.N. Knizhkina. bir doktordan - çocuk cerrahı

İstenen belgeleri verin M.V. Lokteva

05/18/2017 tarihine kadar.

05/15/2017, Detochkin

Beyan

işle ilgili belgelerin düzenlenmesi hakkında

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62'si, lütfen bana usulüne uygun tasdikli kopyalar verin aşağıdaki belgeler işle ilgili:

- 2 No'lu cerrahi bölüme transfer emri;

- Kişisel kart;

- iç çalışma takviminin kuralları.

Çalışanın imzası en önemli koşuldur. Onsuz, herhangi bir ifade geçersiz olacaktır.

Bu bağlamda, genellikle şu soru ortaya çıkar: işveren e-posta ile gönderilen çalışan başvurularını kabul etmeli mi? Uyuşmazlıklar esas olarak bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu sunması ile ilgilidir.

Mahkemelerin bu konuda farklı görüşleri vardır. Bazıları, kendi özgür iradeleriyle verdikleri bir istifa mektubunun, yasal güç münhasıran kağıt üzerinde sunulduğunda ve üzerinde bir çalışanın el yazısı imzası varsa bir belge ( temyiz kararı Moskova Şehir Mahkemesi 06.06.2016 tarihli ve 33-22057 / 2016 sayılı davada). Diğerleri - çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetmek için, çalışanın yazılı olarak vasiyetnamesi gereklidir. Bu irade beyanı ile işçinin işverene bir mektup göndermesi elektronik formçalışanın yazılı beyanının biçimlerinden biridir. Aynı zamanda, söz konusu istifa mektubunun elektronik ortamda düzenlenmesi, Sanatın gereklerine aykırı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 07.10.2014 tarih ve 33-16698 / 2014 tarihli temyiz kararı).

Bazı yargıçlar şu sonuca varıyor: Başvurunun biçiminden bağımsız olarak, işverenin başvuruyu kullanan kişiyi doğru bir şekilde tanımlayabilmesi önemlidir ve bu, yalnızca aşağıdaki durumlarda elektronik bir belge kullanılarak yapılabilir. elektronik imza(Yargıtay'ın temyiz kararı Çuvaş Cumhuriyeti 20.01.2016 tarihli ve 33-276 / 2016 sayılı davada).

Not:

Sanat sayesinde. 06.04.2011 tarihli ve 63-FZ sayılı Federal Yasanın 6'sı, nitelikli bir kişi tarafından imzalanmış elektronik biçimde "Elektronik İmza Üzerine" bilgiler Elektronik İmza, tanınır elektronik belge, el yazısı imza ile imzalanmış kağıt bir belgeye eşdeğerdir ve bunlara uygun olarak kabul edilen federal yasa veya yönetmelikler dışında, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak herhangi bir yasal ilişkide uygulanabilir. yasal işlemler münhasıran kağıt üzerinde bir belge hazırlama gerekliliği oluşturulmuştur.

Ancak bir çalışan, böyle bir Sanat beyanının geri çekilme biçiminden beri, işten çıkarma beyanını sözlü olarak bile herhangi bir şekilde geri çekebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i oluşturulmamıştır.

farklı elektronik uygulama, bir çalışan tarafından posta yoluyla gönderilen bir başvuru, kendisi tarafından şahsen imzalanmışsa kabul edilmelidir. Rostrud, 05.09.2006 tarih ve 1551-6 sayılı Mektubunda, İş Kanunu'nun, posta yoluyla göndermek de dahil olmak üzere, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunmak için herhangi bir engel içermediğini kaydetti. Ve çalışan, işverene, örneğin taahhütlü posta yoluyla ilgili bir beyan gönderebilir.

Ancak bu durumda, işten çıkarılma tarihinin belirlenmesinde zorluklar ortaya çıkar. İki haftalık işten çıkarma bildirimi hangi günden itibaren - başvurunun işveren tarafından alındığı günden veya çalışanın gönderdiği günden itibaren sayılmalıdır?

Not:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma için iki haftalık ihbar süresi, işverenin çalışanın işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

Bu konuda da bir fikir birliği yoktur, ancak işten çıkarma bildiriminin süresinin, işverenin çalışanın başvurusunu aldıktan sonraki ertesi günden itibaren sayılmaya başlayacağına inanıyoruz (bkz. 33-26439, Kemerovo bölge mahkemesi 14.10.2011 tarihinden itibaren 33-11492 sayılı davada).

Özetle. İşveren, çalışanlardan yalnızca doğrudan İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda bir başvuru yazmalarını istemelidir. Aynı zamanda, çalışanların sözlü talep ve beyanlarda bulunduğu durumlarda yazılı beyan talep edilmesi yine de tavsiye edilmektedir. Öyle ya da böyle, bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine uygun olarak yazılı bir beyan talep etmesi gerektiği durumlar belirlenebilir. yerel yasa... Ve bu makale size bu konuda yardımcı olacaktır.

Çalışanınız tatildeyken işten ayrılmaya mı karar verdi? O zaman belgeleri doğru bir şekilde hazırlamanız ve tüm hesaplamaları onunla tamamlamanız gerekir. Maaş dergisindeki meslektaşlarımız bize bunu nasıl yapacağımızı anlatıyor.

İş Kanunu, işveren iş sözleşmesinin feshini başlatan kişi ise (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı), tatilleri sırasında çalışanların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Bir istisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesidir.

Çalışanın kendisi tatil sırasında istifa etme arzusunu dile getirdiyse, herhangi bir kısıtlama yoktur. iş mevzuatı yüklemez. Bu durumda, çalışanın istifa dilekçesi vermek için son tarihlere uyması ve işverenin fesih prosedürünü gerçekleştirme prosedürünü izlemesi önemlidir.

İşten çıkarma bildirim süresi

Çalışan, en geç iki hafta öncesinden işverene yazılı olarak bildirerek fesih hakkına sahiptir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. bölümünde oluşturulmuştur. Bu süre, bir işverenin bir açık pozisyon için yeni bir çalışan bulması için gereklidir.

Çoğu zaman, pratikte, "çalışmak" yerine "uyarmak" kavramının ikamesi vardır. İş Kanunu'nda "işten çıkarılmadan önce çalışma" kavramı bile mevcut değildir. En geç iki hafta içinde istifa dilekçesi vermek için son tarihten bahsediyoruz.

İstisna Genel kural işin daha fazla sürdürülmesinin imkansız olduğu ve çalışanın belirli bir günde istifa etmesi gereken durumlar vardır. kabul olabilir Eğitim kurumu, emeklilik ve işverenin iş sözleşmesini çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde feshetmek zorunda olduğu diğer durumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 3. kısmı).

Bir çalışan şirketten daha fazla ayrılmaya karar verdiyse erken tarih iyi bir sebep olmadan, bu sadece işverenle anlaşarak mümkündür.

Şunları bırakabilirsiniz:

• kendi başlarına;
• tarafların mutabakatı ile;
• işverenin inisiyatifiyle, örneğin kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak, kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması.

2. Kendi özgür iradenle nasıl istifa edilir?

Kendi başınıza işten ayrılırken, niyetinizi işverene en az iki hafta önceden bildirmelisiniz. Kabul ederse, bu süre dolmadan da iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu iki hafta içinde fikrinizi değiştirirseniz, başvurunuzu istediğiniz zaman geri çekebilirsiniz ve siz, Fikrinizi değiştirseniz bile, ancak başka bir işverenden transfer yoluyla başka bir kişi sizin yerinize yazılı olarak davet edilmişse kovulabilirsiniz.

Emekli olmanız veya bir üniversiteye kaydolmanız nedeniyle çalışmaya devam edemiyorsanız ve işveren iş kanunlarını ihlal etmişse, başvuruda kendiniz belirttiğiniz tarihte sizinle olan iş sözleşmesini feshetmelidir. V Aşağıdaki durumlarda başvurduktan üç gün sonra bırakabilirsiniz:

• deneme süresi boyunca işten ayrılma;
• iki aya kadar bir süre için yapılmış bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsanız;
• mevsimlik işlerde istihdam edilmektedir.

Son iş gününde, işveren size bir çalışma kitabı, işle ilgili diğer belgeleri (başvurunuza göre) vermek, son hesaplamayı yapmak ve size ödenmesi gereken tüm tutarları ödemekle yükümlüdür:

• maaşlar;

3. Tarafların mutabakatı ile nasıl çıkılır?

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini istediğiniz zaman feshedebilirsiniz. Girişim hem sizden hem de işverenden gelebilir. Kovulacağınız şartlar hakkında yazılı bir anlaşma yapmanız gerekli değildir, ancak yasak değildir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, fikrinizi değiştiremeyeceğinizi ve başvurunuzu geri çekemeyeceğinizi lütfen unutmayın (hamile kadınların işten çıkarılması durumları hariç).

Gönüllü işten çıkarmada olduğu gibi, sözleşmeyle işten çıkarılma durumunda uzlaşma, işten çıkarılma gününde, yani son iş gününde yapılmalıdır. İşverenle anlaşabileceğiniz miktara ek olarak, gönüllü olarak işten ayrılanların genellikle aldığı tüm ödemeleri alacaksınız. Bu tutarlar şunları içerir:

• maaşlar;
• kullanılmayan tatiller için tazminat;
• toplu sözleşme ve iş sözleşmesi tarafından öngörülen ödemeler.

Tatili önceden kullandıysanız, ödenen izin ücreti yeniden hesaplanacak ve nihai ödemenin ardından ilgili tutar maaşınızdan düşülecektir.

4. Bir işveren bir çalışanı ne zaman işten çıkarabilir?

Aşağıdaki durumlarda bir işveren sizi işten çıkarabilir:

• tasdik sonuçları ile teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyona veya yapılan işe karşılık gelmemesi;
• tekrar tekrar, iyi bir sebep olmadan, size disiplin cezası verilirken iş görevlerini yerine getirmedi;
• bir kez ağır iş görevlerini ihlal etti:
• okuldan kaçan, yani, tüm iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadıysanız ve iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmadıysanız;
• işyerinde alkolik veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda ortaya çıktı;
• başka bir çalışanın kişisel verilerini ifşa etmek de dahil olmak üzere, iş görevlerinizi yerine getirmekle bağlantılı olarak öğrendiğiniz yasalarla (devlet, ticari vb.) korunan bir sırrı ifşa etti;
• işyerinde hırsızlıktan (küçük olanlar dahil), başkasının mülküne zimmete para geçirmekten, kasıtlı olarak imha etmekten veya zarar vermekten hüküm giydiyseniz;
• ciddi sonuçlara yol açan veya bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturan ihlal edilmiş işçi koruma gereklilikleri;
• doğrudan hizmet edilen parasal veya emtia değerleri ve işveren tarafında size olan güven kaybına yol açan eylemler;
• 81. maddede öngörülen diğer durumlarda İş Kanunu Rusya Federasyonu.

yayınlandıktan sonra Gerekli belgeler Yukarıdaki gerçekleri doğrularsanız, işten çıkarma kararının verildiği gün kovulacaksınız. İşten çıkarılma gününde (son iş günü) size bir çalışma kitabı, işle ilgili diğer belgeler (başvurunuza göre) verilmeli, son hesaplamayı yapmalı ve size ödenmesi gereken tüm tutarları ödemelisiniz:

• maaşlar;
• kullanılmayan tatiller için tazminat;
• toplu sözleşme ve iş sözleşmesi tarafından öngörülen ödemeler.

Tatili önceden kullandıysanız, ödenen izin ücreti yeniden hesaplanacak ve nihai ödemenin ardından ilgili tutar maaşınızdan düşülecektir.

Tatildeyseniz, hastalık iznindeyseniz, işveren sizi kendi inisiyatifiyle işten çıkaramaz, doğum izni... İstisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi durumlarıdır.

5. İşletmenin tasfiyesi veya personelin işten çıkarılması ile bağlantılı olarak işten çıkarma nasıl yapılır?

Şirketin tasfiyesi veya işten çıkarılma ile ilgili olarak işten çıkarılmak istiyorsanız, işveren bunu en geç iki ay içinde size bildirmek zorundadır. Bildirim imza karşılığı teslim edilir. Küçülme sırasında işvereniniz size (varsa) başka bir iş teklif etmelidir. Ya kabul edersin ve sonra başka bir işe geçersin ya da reddedersin ve kovulursun.

Eşit işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip personelde bir azalma olması durumunda, yer aşağıdakiler için korunmalıdır:

• aile - iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığında;
• ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi olmayan kişiler;
• bir işverenden iş kazası veya meslek hastalığı almış olan çalışanlar;
• Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın geçersizlikleri ve Anavatan'ı savunmak için askeri operasyonların geçersizlikleri;
• İşbaşında işvereni doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Personel indirimi durumunda aşağıdaki kişiler görevden alınamaz:

• hamile kadın;
• 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• bekar anneler veya 14 yaşından küçük bir çocuğu annesiz yetiştiren diğer kişiler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk);
• Üç veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede, 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan veya diğer ebeveyn ise 3 yaşından küçük bir çocuğun geçimini sağlayan tek ebeveyn (bir çocuğun başka bir yasal temsilcisi) (çocuğun başka bir yasal temsilcisi) bir işi yok ...

18 yaşın altındaki çalışanları azaltırken, işverenin onay alması gerekir. Devlet Denetimi küçükler için çalışma ve komisyonlar ve haklarının korunması.

Bir organizasyonun tasfiyesi veya işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılırsanız, şunları yapmalısınız:

• ödemek işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında;
• kayıt etmek ortalama maaşçalışma süresi için, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı ödemesi dikkate alınarak);
• İstisnai olarak çalışma süresi için ortalama maaşı ve işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde başvurmanız ve istihdam edilmemeniz koşuluyla, istihdam servisinin kararıyla;
• kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödemek;
• işverenin durdurma teklifini yazılı olarak kabul ederseniz ek tazminat ödeyin iş ilişkileri uyarı süresi sona ermeden önce (iki ay). Tazminat, bu sürenin bitimine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır.

Mevzuata uygun olarak irade- Bu, işverenin yerine getirmekle yükümlü olduğu çalışanın iradesinin bir ifadesidir.

Sözleşmenin feshi için bu temel bugün en yaygın olanıdır çünkü:

özel bir prosedür gerektirmez;

işverenin işten çıkarılma için artan tazminat ödeme yükümlülüğünü sağlamaz;

sözleşmeyi feshetmek için zorlayıcı bir argüman gerektirmez.

Aşama 1

Çalışan işten ayrılmaya karar verir. Bunu, kararını tartışmadan istediği zaman yapabilir.

Tek ihtiyacı olan bir istifa mektubu yazmak.

Belge serbest biçimde düzenlenir.

Başvuru şuraya sunulur: personel servisi kuruluşa veya doğrudan şefe.

Fiili işten çıkarmadan 14 gün önce "kendi özgür iradesiyle" olarak işaretlenmiş bir başvuru yapılır.

Çalışan fikrini değiştirirse 2 haftalık süre dolmadan başvurusunu geri çekebilir.

Kendi özgür iradenizle işten çıkarılma şartları

Prosedürün süresi, çalışan tarafından başlatılan işten çıkarma gerekçelerine bağlıdır.

Başvuru tarihinden itibaren toplam süre 2 hafta artı kendi kendine işten çıkarılma için 1 gündür.

Çalışan tatile giderse ve ancak o zaman - kuruluştan, süre tatil miktarı kadar sürecek, ancak tüm belgeler çalışan kendisine gönderilmeden önce hazırlanacak.

Çalışan, derhal veda edilmesi gereken kişiler kategorisine aitse, işten çıkarma bir gün içinde gerçekleşir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun askerlerinin işten çıkarılmadan üç gün önce başvuruda bulunmalarına izin verildiğine dikkat edilmelidir.

2. aşama

İşverene haber verdikten sonra işçi 2 hafta daha vicdani bir şekilde çalışmak zorunda kalacak. İşverenin kendisine yeni bir aday bulabilmesi için bu kadar süre verilir ve ayrılan kişi örgütten ayrılma isteğini güçlendirir.

Sahne 3

Gerçek görevden alma.

İşveren bir işten çıkarma emri çıkarır, çalışanı onunla tanıştırır.

İşin son gününde, işveren çalışma kitabını doldurur ve çalışana verir ve ayrıca aşağıdakileri içeren tam bir ödeme yapar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi):

gelecekteki tatil için tazminat

varsa, dahili düzenleyici belgeler tarafından sağlanan diğer ödemeler.

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması: muhasebeci için ayrıntılar

• 15 Ağustos - 15 Eylül 2019 tarihleri ​​arasında vergi ve iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme uygulamalarının gözden geçirilmesi

  Kendi özgür iradesiyle görevden alınması konusunda emir verme hakkı var mı, örgütün Genel Müdürü bir açıklama gönderdi ...

• Görevden alma "kendi başına". Sorun yok?

  Rusya Federasyonu İş Kanunu). Gönüllü işten çıkarma bildirim süresi Gönderen için üç gün daha kısa Süre ... Bu nedenle, çalışan, gönderilenin gerçeğine atıfta bulunarak, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasının yasallığına itiraz etti ...

• Çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için başvurdu: işveren yazılı bir cevap vermek zorunda mı?

  Bir çalışan bu bildirimi kendi isteğiyle işten çıkarma için kullanabilir 14 takvim günü sonra ... kendi isteğiyle yeni bir işten çıkarma mektubu yazması gerekir ve daha sonra 14 gün ... çalışan bu uygulamayı aşağıdakiler için kullanacaktır: 14 takvim günü sonra kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması ... kendi özgür iradenizle yeni bir istifa mektubu yazmalısınız. Bu durumda akış... kendi özgür iradenle yeni bir istifa mektubu yazmalısın. Bu durumda akış...

• Dikkat! Ebeveyn izninde çalışan

  Çocukken, işverene son günün ... 21 takvim günü olduğu beklentisiyle kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu gönderirler ve ardından kendi özgür iradeleriyle işten çıkarlar. Tokova, 24.10.2017 Bir özellik... Önümüzdeki yıllar için ama "yanmak". Kendi özgür iradenle işten çıkarılma. Bir durum hayal edelim. ...'da bulunan kadın, kendi isteğiyle işten çıkarılmasını talep eden bir mektup yazdı. İzin verme meselesi zaten...

• Çalışan beyanları: hangi biçimde ve hangi durumlarda alınabilir?

  Çalışanın kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu sunması ile. Bu konuda mahkemeler ifade .... Bazıları, kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubunun yasal olarak kabul edilebileceğine inanıyorlar ... dahil olmak üzere herhangi bir biçimde kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu vermenin önünde engeller ...

Bu materyali size nasıl doğru bir şekilde yapacağınızı öğretmek için yazdım.kendi isteğiyle istifa etmekhiç olmadan Olumsuz sonuçlar, hangi çalışan kategorisine ait olursanız olun: sıradan bir çalışan veya herhangi bir bağlantının yöneticisi.

Rus mevzuatı, insanın ücretsiz çalışma hakkını sağlar. Bu, herkesin bağımsız olarak emek faaliyeti türünü seçme (veya hiçbirini seçmeme - asalaklık yükümlülüğüne ilişkin Sovyet normları uzun süredir iptal edilmiştir), bir iş sözleşmesi (sözleşme) sonuçlandırma ve feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Ve fesih için ana sebeplerden biri gönüllü işten çıkarılmadır.

Bu makale, böyle bir işten çıkarmanın nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceğine ve nelere dikkat etmeniz gerektiğine ayrılmıştır.

○ Kendi özgür iradenizle işten çıkarılma.

✔ Kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma üzerine TC.

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu (bundan böyle basitlik için - Rusya Federasyonu İş Kanunu) Sanatta sağlanmaktadır. Bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin 77 listesi. Bu liste açıktır, ancak buna dahil edilmeyen gerekçeler oldukça nadir mesleklere ve pozisyonlara (hakimler, çalışanlar gibi) atıfta bulunur. Soruşturma Komitesi veya savcılık, belediye yetkilileri veya kamu hizmeti) ve bu nedenle bu maddenin 11 noktası işçilerin mutlak çoğunluğu için yeterlidir.

Özellikle, Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu da Sanat'a atıfta bulunuyor. Aynı kodun 80'i. Aslında, Sanat. 80, bir çalışanın bunu kimin doğru ve onsuz yapmak istediğini bilmesi gereken tek şeydir. gereksiz problemlerçıkış yapmak.

Açık uçlu bir iş sözleşmesine giren çalışanlar için işten çıkarma prosedürünün kendisi, 1972'den itibaren RSFSR'nin (daha sonra - RF) Sovyet İş Kanunu'nun (İş Kanunu) hala yürürlükte olduğu 1992'den beri değişmedi. Bununla birlikte, 2002'den beri yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya'daki işçilerin durumunu önemli ölçüde kolaylaştırdı. belirli süreli sözleşme: artık bırakabilirler ortak zemin ayrılmak için geçerli nedenleri olduğunu işverene kanıtlamadan.

✔ Uygulamaya yazma sebebi nedir?

Mevzuat, çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma nedenlerinin neler olabileceğini ayrıntılı olarak açıklamamaktadır. Bu, kimseyi ilgilendirmeyen kişisel işidir. İşe gitmeden çok sevdiği kedisini sevecek vakti olmadığı için bırakmak istese bile istifa dilekçesi yazma hakkına sahiptir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenleri yalnızca “sözde” için önemlidir. çalışmak»- Başvuruyu yapan çalışanın çalışmaya devam etmek zorunda olduğu süre. İle Genel kural böyle bir süre, başvuru tarihinden itibaren en az iki hafta olarak belirlenir. Ancak, işten çıkarılma haklı nedenlere bağlıysa, işten çıkarma gerekli değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdakileri geçerli nedenler olarak gösterir:

• Çalışan çalışmaya devam edemezse (emeklilik nedeniyle, Eğitim kurumu, vb.).
• İşveren, belirli bir çalışan veya ekiple iş yasalarını veya sözleşmeleri ve sözleşmeleri ciddi şekilde ihlal ederse.

Ancak, bu liste kapsamlı değildir ve karşılıklı anlaşma ile çalışan ve işveren işten çıkarma bildiriminin süresini gözetmeden yapabilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, 2002 yılına kadar acil durumlarda çalışanlar için kendi istekleriyle işten çıkarılma nedenlerinin geçerliliği gerekliydi. iş sözleşmesi, 2010 yılına kadar - sürekli iş deneyimini sürdürmek. Şu anda, emeklilik mevzuatındaki değişiklikler nedeniyle, sürekli hizmet, emekli maaşlarının atanması için pratik olarak önemini yitirmiştir. Bölüm yardımlarının alınmasında hala dikkate alındığı durumlarda, işten çıkarmaların nedenleri değil, yalnızca işten çıkarılma ile yeni istihdam arasındaki süre önemlidir.

✔ Kendi başlarına işten çıkarılma için gerekli koşulların bir listesi.

Açıkçası, sadece bir koşul gereklidir - çalışanın arzusu. İşvereni önceden bilgilendirdikten ve öngörülen iki hafta (veya başvuru için yapılmışsa daha fazla) çalıştıktan sonra uzun vadede beklenen işten çıkarma tarihinden önce), çalışanın eski işletmedeki herhangi bir faaliyeti durdurma ve artık orada görünmeme hakkı vardır.

İşverenin gereksinimlerinin hiçbiri önemli değil. Bazı işleri tamamlamanız gerekiyorsa, bir baypas sayfası vb. İmzalayın ve bu olmadan bir çalışma kitabı yayınlamamakla tehdit ediyorlar, endişelenmeyin, ancak çalışmayı bırakmaktan çekinmeyin. Kanun sizden yana ve inatçı bir işveren mahkemeye şikayette bulunarak veya savcılığa şikayette bulunarak sorun çıkarabilir. Tecrübeler bunun fazlasıyla yeterli olduğunu gösteriyor.

✔ İşten çıkarılma için adım adım sipariş / prosedür.

Demek bırakmaya karar verdin. Nasıl ilerlemelisiniz?

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey bir başvuru göndermektir. Kanun, şekli için herhangi bir gereklilik getirmez, ancak en kolay yol kullanmaktır. örnek açıklama hangi internette bulmak kolaydır. Başvuru, genellikle işletmenin başı olan işverene sunulur. Kuruluşun iç düzenlemelerine bağlı olarak, başvuru müdürün, personel departmanının vb. Kabulü yoluyla yapılabilir - asıl mesele, başvurunun baş ile sonuçlanmasıdır. Bir kuruluşun bir şubesinde çalışıyorsanız, genel merkezin bulunduğu yerde bir başvuru yapmanız daha iyidir.

Bazen işten çıkarma, çalışan ile işletmenin yönetimi arasındaki bir çatışmadan önce gelir. Başvurunun kaybolacağından veya yok edileceğinden korkuyorsanız, sizi "makaleye göre" (yani, işletmedeki iş görevlerinin veya disiplinin ağır ihlali nedeniyle) işten çıkarmak için, kendinizi önceden sigortalamanız gerekir. Kural olarak, iki nüsha olarak bir ifade yazmak yeterli olacaktır. Daha sonra bir nüsha işletme yönetimine devredilir ve ikinci nüshaya, kuruluşun iç kurallarına uygun olarak gerekli yetkilere sahip bir personel memuru, sekreter veya başka bir kişi bir kabul işareti koyar: başvurunun yapıldığı tarih. alınan, pozisyonun bir göstergesi, şifre çözme ile bir imza. Böyle bir işarete sahip bir ifade, yargılama durumunda güvenilir kanıt olacaktır. İşaret koymayı reddederlerse, en iyi çözüm, bir bildirim ve eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla bir başvuru göndermek olacaktır. Bu uzun bir yolculuktur (mektup en az üç gün sürecektir), ancak kesinlikle güvenilirdir: Posta bildirimindeki imza ve tarih, mektubun o gün alındığını ve ekin listesinin işaretli olduğunu açıkça belirtecektir. mahkemede postaneden istifa mektubunun aynen gönderildiğinin kanıtı olacaktır.

Ancak başvuru zaten yapıldı. Bu andan itibaren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildiriminin süresi çalışmaya başlar. Daha önce de belirtildiği gibi, en az iki haftalık olmalıdır. Aynı durumda, işçi işten ayrılmak isterse, işverenin erken işten çıkarma gerekçelerini teyit eden belgeler talep etme hakkı vardır. Böyle bir belge yoksa, iki hafta çalışmanız gerekecektir.

Hizmet süresi boyunca, çalışanın görevlerini iş sözleşmesine uygun olarak yerine getirmesi gerekir. Kendi isteğinizle istifa dilekçesi vermeniz, işvereninizin devamsızlık veya varsa başka bir ihlal nedeniyle sizi işten çıkarmasına engel değildir. Ancak bir çalışanın hastalanması durumunda uyarı süresi kesilmez. Bu durumda işveren, işçi hastalık izninde olsa dahi, işten çıkarma emri vermek, hesaplama yapmak ve çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışan emek için şahsen görünemezse, rızasıyla posta ile gönderilebilir veya iyileştikten sonra verilir.

Pozisyonunuzda mali açıdan sorumlu bir kişiyseniz ve işverenin herhangi bir mülkünün güvenliğinden kişisel olarak sorumluysanız, bu mülkü işten çıkarıldıktan sonra uygun belgeleri imzalayarak iade etmeniz gerektiği unutulmamalıdır - aksi takdirde, işletmenin yönetimi seni adalete teslim etsin Ancak, bir geçici çözümün imzalanması veya imzasının kaldırılması ve diğer dahili belgeler işten çıkarma ile ilgisi yoktur ve sadece, gerekirse, bunu işletmenin bir çalışanı olmadan yapmanız gerekeceği anlamına gelir. Yönetim yine de bir çalışma kitabı yayınlamak ve tam bir hesaplama yapmakla yükümlü olacaktır.

İstihdam süresinin sona ermesinden sonra, çalışan emek faaliyetini durdurmakla yükümlüdür. Görevini yapmaya devam ederse ve işten çıkarılmada ısrar etmezse, yasaya göre iş sözleşmesi devam ediyor sayılır ve tüm işten çıkarma prosedürü yeniden başlatılmalıdır.

Ayrıca, işten çıkarma bildiriminin tüm süresi boyunca, çalışanın başvurusunu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bunun tek istisnası, yerine başka bir çalışanın transfer yoluyla davet edilmesi durumunda olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Ancak bu durumda yeni çalışan kuruluşundan yazılı olarak davet edilmelidir ve istifa eden kişi bu davete ve müstakbel halefinin tercüme için verdiği rızaya aşina olmalıdır.

✔ Emek ne rekoru kırılacak?

Çalışma kitabının oldukça katı bir belge olduğu ve hizmet süresi ve iş faaliyetinin türü ile ilgili olası anlaşmazlıkların sonucunun genellikle içinde yapılan girişlerin doğruluğuna bağlı olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, gönüllü olarak da dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışan, işletmenin personel memurlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun olarak giriş yapmasını sağlamalıdır. Çalışma kitaplarını doldurmak için mevcut talimat, girişin Sanat'a atıfta bulunularak yapılmasını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - Sanatta değil, işten çıkarılma gerekçelerini sağlayan genel bir makale. Özellikle çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma anlamına gelen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Bu nedenle, giriş çalışma kitabı istifa eden kişi için Sanatın 3. maddesine bir referans içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve "kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldı" veya "çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldı" sözleri. Tekrar vurgulayalım: Sanatın çalışma talimatlarında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i olmamalıdır! Bu, birçok İK departmanında çok sık yapılan bir hatadır, ancak yaygınlığı nedeniyle kabul edilebilir hale gelmez.

Görevden alındıktan sonra hala bir hata yapıldığını tespit ederseniz, derhal yeni bir giriş yapılmasını talep etmeniz gerekir: "Sayının arkasındaki giriş ... (hatalı girişin numarası burada olmalıdır) geçersiz." Bundan sonra, personel görevlileri bir sonraki seri numarası için zaten doğru girişi yapmalıdır.

Çalışma defterindeki girişlerle ilgili konuşmayı bitirmek için, çalışma defterindeki kayıtların kısaltmalar olmadan sadece tam kelimelerle yapıldığına dikkat edelim. Bu nedenle, "s. 3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si " ve" Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası ".

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılmasını her iki taraf için de mümkün olduğunca acısız hale getirmek ve gelecekteki kariyerlerini olumsuz etkilememek için birkaç basit kural vardır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedüre dikkatle uyarak istifa etmek gerekir. Ayrıca, belirtilen şartların yerine getirilmesi de gereklidir. dahili belgeler kuruluşlar - ancak yalnızca yasalara aykırı olmayan sınırlar içinde ve yalnızca imzanıza karşı aşina olmanız durumunda.
• ile çatışmalar Eski işveren... Elbette haklarınızı korumanız gerekiyor - ancak iş piyasası o kadar büyük değil ve yeni lideriniz eskisiyle iletişime geçebilir. Kendiniz hakkında iyi bir izlenim bırakmak en iyisidir ve bunun için eski patronla bir şekilde tanışmanız gerekiyorsa, bunu yapmak daha iyidir.
• Önceki işinizde kullandığınız araç, gereç ve belgeleri iade ederken dikkatli olun. Buradaki en iyi seçenek, envanteri yerinize gelen yeni bir çalışana, yoksa şirket yönetiminin bir temsilcisine aktarmaktır. Bir çatışma durumunda, bu hırsızlık suçlamalarından kaçınmanıza izin verecektir.
• Çalışma süresi boyunca, görevlerinizi mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde alın. İhlal olmamalıdır (geç varış, devamsızlık, vb.) - aksi takdirde, çalışma kitabında işten çıkarma kaydını istediğiniz zaman değil, işverenin inisiyatifiyle kolayca bulabilirsiniz.
• Kişinin kendi özgür iradesinden vazgeçmesi gönüllü olmalıdır. Uygulamada, işverenin istenmeyen çalışandan istifa mektubu yazmasını istediği bir durum vardır - bu durumda işten çıkarılma ve ödeme için başka bir neden aramanıza gerek yoktur. işten çıkarma tazminatı... Ancak bu tür gereksinimler tamamen yasa dışıdır. Çalışan, aksi takdirde “madde uyarınca kovulacağı” tehdidinde bulunursa (yani, herhangi bir yasanın veya bir iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle), işveren böylece kendisinin yasayı çiğnemeye hazır olduğunu kabul eder. yasadışı işten çıkarma bu durumda, elde ettikten sonra mahkemeye itiraz etmek mümkün olacaktır. iş yerinde iyileşme... Bununla birlikte, yönetimle böyle bir ilişki ile çalışmak son derece sorunlu olduğundan, çoğu çalışan mahkeme yoluyla kendi özgür iradeleri ve ödemeleri ile işten çıkarılma ifadesini değiştirmeye çalışır. tazminat zorunlu devamsızlık için. Ayrıca mahkeme, işverenden manevi zarar tazminatı da alabilir.