Geçici işten kalıcı işe geçişin kaydı. Kalıcı transfer: örnek adım adım prosedür (genel) Bir çalışanın başka bir işe kalıcı transferi

Merhaba! Çalışan, ana çalışanın 3 yıla kadar ebeveyn izni süresi boyunca sabit süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alındı. Ana çalışan 2017 yılına kadar tatilde ve geri dönmeye niyeti yok. Şu anda boş bir kadromuz var ve işçinin durumu iyi olduğu için geçici işçiyi kadrolu işçiye aktarmak istiyoruz. Doğru başvuru nasıl yapılır? İş sözleşmesinin süresiz olarak akdedilmiş sayılacağının belirtildiği, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması yeterli olacak mı? Yoksa işten çıkarılma yoluyla mı? Teşekkür ederim!

Cevap

Sorunun cevabı:

Bu durumda aşağıdakiler mümkündür: seçenekler.

1. Öncelikle belirtmek gerekir ki iş mevzuatında “oran” kavramı yer almamaktadır.

Bu durumda "bahis" terimini kastediyorsanız aynı pozisyon ve iş sözleşmesinin şartları değişmiyorsa (iş sözleşmesinin süresi hariç), o zaman transferden bahsedemeyiz çünkü transfer, iş fonksiyonunda, yapısal birimde (iş sözleşmesinde belirtilmişse) bir değişikliği, işverenle birlikte başka bir yere transferini içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

İş sözleşmesinin süresi sözleşmenin özel bir şartıdır. Esasen son teslim tarihi değişirse o zaman belirli süreli sözleşmenin kendisi değişir, yani akdedilen sözleşmede bir değişiklik değil, resmileşme var yeni anlaşma.

Dolayısıyla bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifi veya tarafların anlaşması ile feshedilmesi ve ardından belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir.

Aynı zamanda, doğum izninde olan bir çalışanın işyerini (pozisyonunu) koruduğunu ve onun yerine tekrar bir çalışan işe alırsanız belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanacağını unutmamalıyız.

Eğer “bahis” derken şunu kastediyorsanız bir diğer boş iş unvanı, daha sonra bir transfer gerçekleşecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

Bu durumda, çalışanın iş fonksiyonunun ve iş sözleşmesinin diğer şartlarının (böyle bir değişiklik meydana gelirse) değiştirilmesine ilişkin ek bir anlaşma yapılması ve buna dayanarak bir transfer emri verilmesi gerekir.

Başka bir işe (pozisyona) kalıcı olarak devredilmesi durumunda, işin geçici niteliğine ilişkin daha önce varılan koşul geçerliliğini kaybeder, çünkü yeni işle ilgili olarak iş ilişkisinin acil niteliğine ilişkin önceki gerekçeler artık geçerli değildir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 2. Bölümü, 72.1. Maddesinin 1. Bölümü). Yeni bir iş için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için de gerekçelerin bulunduğu durumlar (örneğin, asıl çalışanın geçici olarak yokluğu vb.) bir istisnadır. Bu koşullar altında ilişkinin aciliyet durumu korunabilir.

2 . İş sözleşmesinin süresi dolmuşsa (asıl çalışanın işe gelmemesi durumunda), ancak taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse, aciliyet koşulu geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır (Bölüm) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 4'ü) . Bununla birlikte, iş sözleşmesinin süresinin değiştirildiği gerçeğini yine de kaydetmek istiyorsanız (süre iş sözleşmesinin zorunlu bir şartı olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)), o zaman bu durumda mümkün. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır ve onaylanmıştır.

Bu durumda bir risk var Doğum izninde olan çalışanınızın işine son verme konusundaki fikrini değiştirdiğini ve daha sonra işe dönüşüyle ilgili olarak, eğer bu zamana kadar mümkün değilse, geçici çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalacağınızı onu başka bir pozisyona transfer etmek.

3. Ayrıca, ilişkinin uzatılması kararı iş sözleşmesinin sona ermesinden önce verilmişse, sözleşmenin süresiz olduğunu kabul eden ek bir sözleşme yapılması, ancak bu sözleşmenin sözleşmenin imzalandığı günü takip eden gün yürürlüğe gireceğinin belirtilmesi önerilebilir. başlangıçta imzalanan sözleşme kapsamındaki sürenin sona ermesi. Daha sonra iş ilişkisinin devamı üzerine (yani ek sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihte), çalışanın işinin devamına ilişkin iş sözleşmesinin belirsiz nitelikte olduğunu belirten bir emir düzenler. Burada da asıl işçinin işe dönmesi riski mevcut olup, iş sözleşmesinin ucu açık olduğuna ilişkin sözleşme geçerli olmayacaktır.

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1. Cevap: Uygulamadan soru: Yapılan bir iş sözleşmesinin süresini değiştirmek mümkün müdür?

Hayır, yapamazsın.

İş sözleşmesinin süresi sözleşmenin özel bir şartıdır. Aslında vade değişirse, belirli süreli sözleşmenin kendisi de değişir, yani yapılan sözleşmede bir değişiklik olmaz, ancak yeni bir sözleşme düzenlenir. Mevzuat, iş sözleşmesinin süresinin uzatılması veya kısaltılması olanağını öngörmemektedir. İstisna yalnızca bireysel durumlar için geçerlidir. Örneğin, belirli süreli bir sözleşmenin sonunda taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmezse ve çalışan çalışmaya devam ederse, sözleşme süresiz hale gelir ve uzatılabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır ve onaylanmıştır.

İlişkiyi uzatma kararı iş sözleşmesinin sona ermesinden önce verilirse, sözleşmenin süresiz olduğunu kabul eden ek bir sözleşme yapılması, ancak bu sözleşmenin sözleşmenin sona erdiği günü takip eden gün yürürlüğe gireceğinin belirtilmesi önerilebilir. başlangıçta imzalanan sözleşme kapsamındaki süre. Daha sonra iş ilişkisinin devamı üzerine (yani ek sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihte), çalışanın işinin devamına ilişkin iş sözleşmesinin belirsiz nitelikte olduğunu belirten bir emir düzenler.

Uygulamadan bir soru: Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmeden uzatmak mümkün mü, yoksa bir çalışanı kovmanız ve sonra onu tekrar işe almanız mı gerekiyor? Sözleşme sona eriyor ancak iş henüz tamamlanmadı

Bu sorunun cevabı işverenin çalışanla olan sözleşmesini ne kadar uzatmak istediğine bağlıdır.

Bir kuruluş, bir çalışanla olan iş ilişkisini belirli bir süre için uzatmayı planlıyorsa, bu ancak işten çıkarma ve yeni bir sabit süreli sözleşme kapsamında işe alma yoluyla yapılabilir.

Bunun nedeni, belirli süreli bir iş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılması, ancak beş yıldan fazla olmamasıdır (Madde ve Rusya Federasyonu İş Kanunu). Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılmasına ilişkin herhangi bir imkan veya prosedür bulunmamaktadır. Bu nedenle genel olarak iş sözleşmesinin süresinin uzatılması, iş sözleşmesinin süresiz olarak tanınmasının temelini oluşturur. Bunun istisnası şu durumlardır:

Belirli süreli iş sözleşmesi kadının hamileliği sırasında sona erer. Daha sonra işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatabilir (). Bazı durumlarda hamile bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması;
Bir çalışan, daha önce belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işgal ettiği bilimsel ve pedagojik işçinin pozisyonunu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilir ().

Bu nedenle, genel durumda, bir kuruluşun belirli bir süre için geçerlilik süresini değiştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapma hakkı yoktur. Bir kuruluş ancak bir çalışanı işten çıkardıktan sonra yeni bir iş sözleşmesi imzalayabilir. Bu pozisyonun meşruiyeti Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından onaylanmıştır.

İşveren, çalışanın rızasıyla iş ilişkisini süresiz olarak uzatmayı planlıyorsa, bu, işten çıkarma prosedürüne girmeden yapılabilir. Bunun için belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshini talep etmemesi; çalışanın çalışmaya devam etmesi gerekir. Daha sonra sözleşme süresiz hale gelir ve uzatılabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan kaynaklanmaktadır ve onaylanmıştır.

Bu prosedürün bir istisnası, iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin kuruluşun kurucu belgeleri ve federal mevzuat normları () tarafından belirlendiği kuruluşların başkanları için geçerlidir. Her durumda, işten atılmaları ve yasal belgelerde tanımlanan yeni bir dönem için kabul edilmeleri gerekiyor.

Nina Kovyazina,

2. Cevap: Belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman sona erer?

Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen belirli bir tarih veya olayın başlamasıyla bağlantılı olarak sona erer. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Tavsiye: Belirli süreli iş sözleşmelerinin bitiş kaydını tutun. Bu size, eğer işveren onunla iş ilişkisini sürdürmeyi planlamıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, yani yaklaşan işten çıkarılma gerekliliklerini yerine getirme fırsatı verecektir.

Kuruluşun o sırada veya çalışma süreci sırasında aynı isimdeki boş pozisyonlar da dahil olmak üzere çalışana uygun boş pozisyonları varsa, işveren bunları geçici çalışana teklif etmelidir.

Uygulamadan soru: Bir işveren, asıl çalışanın yokluğunda belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışana, başka bir asıl çalışan tarafından boşaltılan aynı isimli bir pozisyonu teklif etmek zorunda mıdır?

Boş yer önerme zorunluluğu yoktur. Bu durumda çalışanın kendisi böyle bir girişimde bulunabilir ve açık pozisyona bir özgeçmiş gönderebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ancak kanunla belirlenmiş hükümlerin bulunması durumunda mümkündür. Bu gerekçelerden biri, kilit bir çalışanın geçici olarak yokluğudur. Bu esas işe alım sırasında belirtilir ve iş sözleşmesi metnine kaydedilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun madde hükümlerinden kaynaklanmaktadır.

Geçici bir çalışan yalnızca iki durumda çekirdek çalışan olabilir:

belli süreli bir iş sözleşmesi yanlışlıkla veya kasıtlı olarak ana çalışan işe döndüğünde yapılmışsa, yokluğu sırasında geçici bir sözleşme kabul edilmişse ();
işveren, kendi inisiyatifiyle, askere alınan çalışanı geçici olarak işgal ettiği kişi de dahil olmak üzere ana çalışan olarak herhangi bir pozisyon almaya davet ederse (). Örneğin, yerine geçici olarak askere alınan asıl çalışan kuruluştan ayrılmaya karar verirse veya başka bir pozisyona transfer edilirse.

Dolayısıyla mevzuatta, asıl çalışanın yokluğu sırasında işe alınan er personele, başka bir asıl çalışan tarafından boşalan aynı isimli pozisyonun teklif edilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Böyle bir teklif ancak işverenin istemesi durumunda mümkündür.

Aynı zamanda çalışanın böyle bir girişimde bulunma ve açık bir pozisyona özgeçmiş gönderme hakkı vardır. Bu durumda, işveren ya çalışanı boşalan pozisyona kaydettirmek ya da geçici çalışanın neden asıl çalışanla () aynı isimdeki pozisyona başvuramayacağını doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlü olacaktır. Boş bir pozisyonun işe alınmasının haklı bir şekilde reddedilmemesi durumunda işveren zarar görebilir.

Nina Kovyazina,

Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Dairesi Müdür Yardımcısı

3. Yasal çerçeve:

ROSTRUD MEKTUP 20 Kasım 2006 Sayılı 1904-6-1

[Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında]

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Hukuk Departmanı itirazı inceledi.

Dikkat: Belirli süreli bir iş sözleşmesi zamanında feshedilmediyse ve çalışan çalışmaya devam ederse, işveren sözleşmeyi değiştirmek için ek bir sözleşme yapmasa bile, bu tür bir sözleşme varsayılan olarak sınırsız süreli olarak kabul edilecektir. dönem ().

Nina Kovyazina,

Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Dairesi Müdür Yardımcısı

5. Pratikten gelen soru: Asıl çalışanın yokluğunda işe alınan geçici bir çalışan, eğer ikincisi ayrılmayı planlıyorsa ne yapmalı?

İşverenin eylemleri, geçici çalışanla iş ilişkisini sürdürmeyi planlayıp planlamadığına bağlı olacaktır.

1. İşveren, geçici çalışanın işiyle ilgilenmiyor.

Bir kuruluşun geçici çalışanı işten çıkarabilmesi için asıl çalışanın, izin süresinin bitiminden sonra en az bir gün işe dönmesi gerekir. Bu gün de dahil olmak üzere, ana çalışan herhangi bir nedenle çalışamazsa, masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yapabilir. Gerçek şu ki, yasaya göre, geçici olarak bulunmayan bir ana çalışanın görevlerini yerine getirmek için yapılan belirli süreli bir sözleşme, işe döndüğünde feshedilir (). Bu konuda daha fazlasını görün). Bu yaklaşımın yasallığı mahkemeler tarafından da teyit edilmiştir (bkz.).

Böyle bir durumda işveren şunları yapabilir:

geçici çalışanla işten çıkarılma konusunda görüşmek;
ve eğer böyle bir anlaşmaya varılamazsa, örneğin onunla bağlantılı olarak onu kovun.

2. İşveren geçici bir çalışanla ilgileniyor.

Kuruluş geçici bir çalışanla iş ilişkisini sürdürmeyi planlıyorsa, sözleşmesinin sonunda:

taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshedilmesini talep etmemelidir;
ve çalışan, iş fonksiyonlarını yerine getirmeye devam etmekle yükümlüdür.

Nina Kovyazina,

Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Dairesi Müdür Yardımcısı

Saygı ve rahat çalışma dileklerimizle, Natalya Nikonova,

İK Sistem uzmanı

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. Tam bir liste derledik ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçtik.
Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın; mahkeme, çalışanı işe geri gönderecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Bu yazıda size bir İK yöneticisinin çalışanların başka bir işe transferini nasıl resmileştirebileceğini anlatacağız. Aşağıdaki transfer türlerini ayrıntılı olarak ele alacağız: geçici ve kalıcı, çalışanın inisiyatifiyle ve işverenin inisiyatifiyle, çalışanın rızasıyla ve onun rızasını almadan. Ayrıca, bir çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmak üzere nakledilmesi prosedürüne de özel önem vereceğiz.

Başka bir işe geçiş kuralları

Genel kurallar

P başka bir işe transfer olmak - bu, aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın veya çalışanın çalıştığı yapısal birimin (iş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse) işgücü fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişikliktir ve transferin yanı sıra işverenle birlikte başka bir bölgede çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesi). Transferler, çalışanın inisiyatifiyle ve işverenin inisiyatifiyle, çalışanın rızası ile ve onun rızası olmadan geçici veya kalıcı olabilir.

bilginize

Bu durumda yapısal bölümler şubeler, temsilcilikler, ayrıca bölümler, atölyeler, alanlar vb. olarak anlaşılmalıdır. (Yargıtay Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 16. maddesi).

Başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verildiğini lütfen unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Bunun istisnası, daha fazla özel dikkat göstereceğimiz bazı geçici transfer durumlarıdır. Bu durumda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir anlaşmanın yazılı olarak yapılması gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması veya başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesinde, eğer bir değişiklik gerektirmiyorsa, işçinin rızasının aranmayacağını da belirtelim. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında.

Her durumda, bir çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olduğu bir işe devredilmesi veya yeniden yerleştirilmesi yasaktır.

Ayrıca çalışanın yazılı talebi veya yazılı onayı ile de yapılabilir.

Lütfen unutmayın: Başka bir işe transferin yasa dışı olduğu ilan edilirse, çalışanın önceki iş yerine iade edilmesi gerekir. Bu durumda, bireysel iş anlaşmazlığını inceleyen organ, bu kişiye daha düşük ücretli iş yaptığı tüm süre boyunca kazanç farkını ödeme kararı alır. Ayrıca mahkeme, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerin neden olduğu manevi zarar için işverenden parasal tazminat talep etme kararı alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi). Ayrıca, işverenin, çalışanı önceki işine iade etme kararının uygulanmasını geciktirmesi durumunda, kararı veren organ, bu vatandaşa gecikme süresi boyunca kazanç farkını ödemeye karar verir (İş Kanunu'nun 396. maddesi). Rusya Federasyonu Kanunu).

Kalıcı çeviri

Bu durumda, çalışanın veya çalışanın çalıştığı yapısal birimin (eğer yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) emek fonksiyonunda kalıcı bir değişiklikten bahsediyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi) ).

Herhangi bir çalışan transfer için başvurabilir (bkz. Örnek 1).

Aktarımı tamamlamak için, 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan T-5 formunu veya T-5a formunu kullanın (bkz. Örnek 3). emeğin kaydedilmesi ve ödenmesi için birincil muhasebe belgelerinin formları” ( bundan sonra Karar No. 1 olarak anılacaktır).

Çalışanın başka bir işe transfer emrine göre, çalışanın kişisel kartındaki “İşe alma, başka bir işe transferler” bölümüne işaretleme yapılır (Form No. T-2 veya No. T-2GS(MS)) (bkz. Örnek 4) ve kişisel hesap (form No. T-54 veya No. T-54a).

Kime: kadry@site
Ders:Ücretsiz danışmanlık

Bir çalışanı başka bir işe transfer etme emri verirken (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 No'lu Kararı ile onaylanan T-5 numaralı form “Birleştirilmiş birincil muhasebe belgeleri formlarının onaylanması üzerine) emeğin kaydedilmesi ve ödenmesi”), İK memurlarının sıklıkla bir sorusu vardır: ““Temel: iş sözleşmesinde ....” satırında hangi belge belirtilmelidir? İş sözleşmesinin ayrıntıları mı yoksa iş sözleşmesine ek bir anlaşmanın ayrıntıları mı?

Olga Maksimova,
Burevestnik LLC İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı, Nizhny Novgorod

Nikline LLC'nin avukatı Vladimir Pirogov şöyle yanıtlıyor:

“Baz: iş sözleşmesinde değişiklik yapılan tarih...” satırında iş sözleşmesine yapılan ek sözleşmenin ayrıntıları belirtilmelidir. Pozisyonumuzu açıklayalım.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i, başka bir işe transfer, bir çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) çalışma fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişikliktir ), aynı işverende çalışmaya devam ederken, aynı zamanda işverenle birlikte başka bir işe, başka bir yere transfer olabilir. Ve iş yeri ve çalışanın çalışma işlevi, iş sözleşmesinin zorunlu şartlarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmasına yalnızca tarafların yazılı olarak imzalanan iş sözleşmesinin mutabakatı ile izin verildiğini belirtir.

Sonuç olarak, transfer emri verilmesinin esası, her iki tarafça imzalanan iş sözleşmesinde değişiklik yapılması, yani ek bir sözleşme olacaktır.

Ve çalışanla bir iş sözleşmesi yapılmaması durumunda emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi için birincil muhasebe belge formlarının kullanılması ve doldurulmasına ilişkin Talimatlar uyarınca (çalışan 10/06/1992'den önce işe alınmıştır) ve işe alınması, T-5 numaralı birleşik formu doldururken, "Temeller" satırında, çalışanın başka bir işe transfer edileceği esasına göre belirli belgeler belirtilir (başvuru, tıbbi rapor) , not vb.) ve “İş sözleşmesinde değişiklik” ayrıntıları doldurulmamış.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, başka bir kalıcı işe transferlerle ilgili bilgiler çalışanın çalışma kitabına girilir (bkz. Örnek 5). Bu durumda, işverenin ilgili emri (talimat) esas alınarak en geç bir hafta içinde transfer kaydı yapılır (çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve bunların sağlanmasına ilişkin Kuralların 10. maddesi). 16 Nisan 2003 tarih ve 225 Sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan işverenler (bundan sonra 225 Sayılı Karar olarak anılacaktır).

Geçici transfer

Bu durumda, aynı işveren için çalışmaya devam ederken, çalışanın veya çalışanın çalıştığı yapısal birimin (iş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse) emek fonksiyonunda geçici bir değişiklikten bahsediyoruz (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i). Aynı zamanda başka bir işe geçici transferler de Sanat tarafından düzenlenmektedir. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Böylece, tarafların yazılı olarak imzaladığı mutabakatla, bir çalışan bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir.

Lütfen unutmayın: Devir süresinin sonunda çalışana önceki işi sağlanmazsa ve kendisi bu işi talep etmeyerek çalışmaya devam ederse, o zaman devrin geçici niteliğine ilişkin sözleşmenin şartı geçerliliğini kaybeder ve transfer kalıcı olarak kabul edilir.

Geçici olarak bulunmayan ve yasaya uygun olarak iş yerini koruyan bir çalışanın yerine böyle bir devir yapıldığında, bu çalışan işe dönene kadar geçerlidir.

Geçici transfer prosedürü, kalıcı transfer prosedürüne benzer. Bunun istisnası, geçici transferlerde çalışanın çalışma kitabına kayıt yapılmamasıdır.

Çeviri hangi durumlarda zorunlu hale gelir?

Çalışanın inisiyatifiyle transfer

Bazı durumlarda, çalışanın işverenden başka bir işe geçici olarak aktarılmasını talep etme hakkı vardır.

Örneğin, bir çalışanın hayatı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda iş yapmayı reddetmesi durumunda, işveren, tehlike ortadan kaldırılırken böyle bir çalışana başka bir iş sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. maddesi). ).

Hamile kadınlar ve emziren anneler aşağıdaki işlerde görev alamazlar:

Bu durumda hamile kadınlar, tıbbi rapor doğrultusunda ve kendi talepleri doğrultusunda, önceki işlerinin ortalama kazançlarını korurken, olumsuz üretim faktörlerinin etkisini ortadan kaldıran başka bir işe transfer edilmektedir. Hamile bir kadına başka bir pozisyon verilmeden önce, bu nedenle kaçırılan tüm günler için ortalama kazancının korunmasıyla işten serbest bırakılabilir. Bu arada, bir buçuk yaşın altında çocuğu olan kadınlar, önceki işi yapmaları mümkün değilse, istekleri üzerine yapılan işin ücretiyle ancak önceki ortalama kazançtan daha az olmamak üzere başka bir işe transfer edilirler. çocuk bir buçuk yaşına gelene kadar faaliyet yeri (Rusya Federasyonu Madde 254 İş Kanunu). Ayrıca hamile kadınlar ve üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar dönüşümlü olarak yapılan işlere dahil olamazlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi).

İşverenin inisiyatifiyle ve tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle devir

Bazı durumlarda, iş mevzuatı, çalışanların ancak işverenin kullanabileceği ve vatandaşın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olduğu durumlarda işten çıkarılmasına izin vermektedir. Burada hem boş pozisyonlardan ya da çalışanın niteliklerine uygun işlerden hem de boş alt pozisyonlardan ya da düşük ücretli işlerden bahsediyoruz. Bu durumda çalışanın onayının alınması gerekir. Lütfen işverenin, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlü olduğunu unutmayın. Bir işveren, yalnızca toplu sözleşme, anlaşmalar veya iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81, 83 ve 84. Maddeleri) ile sağlanmış olması durumunda diğer bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Aşağıdaki durumlarda çalışanların işten çıkarılmasından bahsediyoruz:

bir kuruluşun çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması, bireysel girişimci (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. fıkrası);
çalışanın, sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası);
devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası);
çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığını ortadan kaldıran diskalifiye veya diğer idari cezalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 8. fıkrası);
sona ermesi, iki aydan uzun bir süre için uzaklaştırılması veya bir çalışanın yasaya uygun olarak özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hak) yoksun bırakılması, eğer bu durum zorunlu kılıyorsa çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansız olması ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 9. fıkrası);
yapılan işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 10. maddesi);
bu ihlal çalışanın hatası değilse ve çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, iş sözleşmesinin imzalanması için kanunla belirlenen kuralların ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. maddesi).

Sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi gereken bir çalışanın, yazılı rızası ile işverenin, bu vatandaş için sağlık açısından kontrendike olmayan mevcut başka bir işe geçmek zorunda olduğunu da hatırlatırız. Bu arada, belirtilen kişinin dört aya kadar bir süre için geçici transfere ihtiyacı olması, transferi reddetmesi veya ilgili işin mevcut olmaması durumunda, işveren, iş yerini muhafaza ederek çalışanı bu süre boyunca işten uzaklaştırmak zorundadır ( ( konum). Ancak uzaklaştırma süresi boyunca çalışanın ücreti tahakkuk ettirilmez. Aynı zamanda, bir çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için geçici transfere veya kalıcı transfere ihtiyacı varsa, bu durumda transferi reddederse veya işverenin uygun işi yoksa, iş sözleşmesi paragraf uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin birinci kısmının 8'i (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Kural olarak, yukarıdaki durumların tümünde işveren, çalışana ilgili bir bildirim veya çalışanı mevcut boş pozisyonlarına transfer etme teklifi gönderir (bkz. Örnek 6).

Kural olarak, çalışanın transfere ilişkin rızası veya anlaşmazlığı ayrı bir belgede resmileştirilir veya başka bir işe transfer teklifinde belirtilir (bkz. Örnek 7).

Maddeye göre şunu da hatırlatmak isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden ötürü, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının korunamaması durumunda, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç. Ayrıca, işçinin yeni şartlarda çalışmayı kabul etmemesi halinde, işveren kendisine yazılı olarak başka bir iş teklifinde bulunmakla yükümlüdür. Belirtilen bir iş yoksa veya çalışan önerilen işi reddederse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 7. paragrafına göre feshedilir.

Bazı durumlarda, aşağıda belirtilen durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla, işçinin rızası olmadan bir aya kadar süreyle aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe devredilmesi söz konusu olabilir. Burada doğal veya insan kaynaklı afetler, endüstriyel kazalar, endüstriyel kazalar, yangınlar, su baskınları, kıtlıklar, depremler, salgın hastalıklar veya salgın hastalıklar ile nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlardan bahsediyoruz. ondan.

Bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için başka bir işe devredilmesine, kesinti, mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi gibi durumlarda da izin verilir. Yukarıda tarafımızca belirtilen acil durumlar. Aynı zamanda, daha düşük nitelik gerektiren bir işe transfer ancak çalışanın kendisinin yazılı rızasıyla mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). İstisnai durumlarda gerçekleştirilen geçici transferlerde, ücretlerin yapılan işe göre ödendiğini ancak önceki çalışılan işyerindeki ortalama kazançtan düşük olmadığını lütfen unutmayın.

bilginize

Sanat'ı uygularken. Bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici olarak devredilmesine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, yasanın böyle bir olasılığını bağladığı koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğünün akılda tutulması gerekir. devir işverene aittir (17 Mart 2004 tarihli Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 17. maddesi. No. 2).

Bir çalışanın devri, çalışanın hatası olmaksızın iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle faaliyetlerin askıya alınması veya faaliyetlerin geçici olarak yasaklanması nedeniyle işin askıya alındığı süre boyunca da mümkündür. Bu süre zarfında, çalışan, kendi rızasıyla, işveren tarafından yapılan iş için ücretle ancak önceki faaliyet yerindeki ortalama kazançtan daha düşük olmamak üzere başka bir işe devredilebilir (Rusya İş Kanunu'nun 220. Maddesi). Federasyonu).

Başka bir yere aktarma

Transfer prosedürü

Bu durumda işveren, çalışana başka bir yerde çalışmaya geçme teklifini gönderir. Daha sonra çalışanın rızası veya anlaşmazlığı ayrı bir belgede resmileştirilir veya transfer teklifinin kendisine yazılır.

Çalışanın kabul etmesi halinde iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekmektedir. Bu, ek bir anlaşmanın imzalanması yoluyla yapılır. Transferi tamamlamak için, 1 No'lu Karar tarafından onaylanan T-5 Formunu veya T-5a Formunu kullanın. Daha sonra, siparişe göre çalışanın kişisel kartına işaretler yapılır (Form No. T-2 veya No. T-2GS (MS)) ve kişisel hesap ( form No. T-54 veya No. T-54a).

bilginize

Yargıtay Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 16. paragrafında hakemler, “başka bir alanın” ilgili mahallin idari-bölgesel sınırları dışında bulunan bir alan olarak anlaşılması gerektiğine dikkat çekti.

Bir çalışan başka bir alanda çalışmak üzere taşındığında, işverenin kendisine aşağıdaki masrafları geri ödemekle yükümlü olduğunu lütfen unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169. Maddesi):

çalışanın, aile üyelerinin taşınması ve malların taşınması için (işverenin çalışana uygun ulaşım araçları sağladığı durumlar hariç);
yeni bir ikamet yerine yerleşmek için.

Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. Bu durumda, bir vatandaşa başka bir alanda çalışmaya taşınmasıyla bağlantılı olarak yapılan tazminat ödemeleri kişisel gelir vergisine (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası) ve birleşik sosyal vergiye (madde 2. fıkra) tabi değildir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238'inci maddesinin 1'i) ve ayrıca diğer giderlerin bir parçası olarak da dikkate alınabilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 5. fıkrası, 1. fıkrası, 264. maddesi). Finansörler de bu görüşe katılıyorlar (Maliye Bakanlığı'nın 14 Temmuz 2009 tarih ve 03-03-06/2/140 ve 17 Aralık 2008 tarih ve 03-03-06/1/688 tarih ve yazıları). Aynı zamanda, yetkililere göre, bir çalışana konut kiralamak için harcama organizasyonu tarafından yapılan geri ödeme tutarı, olağan şekilde kişisel gelir vergisine ve birleşik sosyal vergiye tabidir (Maliye Bakanlığı'ndan 13 Temmuz 2009 tarihli mektuplar) 03-04-06-01/165 sayılı ve 17 Aralık 2008 tarihli, 03-03-06/1/688 sayılı).

Çalışanın transfer olmayı reddetmesi

Bir çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmeyi reddetmesi, iş sözleşmesinin feshi için gerekçedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. fıkrası). Bu durumda, düzenli işten çıkarmada olduğu gibi, çalışanlarla iş ilişkilerinin feshini resmileştirmek için, 1 No'lu Karar tarafından onaylanan Form No. T-8 (veya Form No. T-8a) kullanılır (bkz. Örnek 8).

İşten çıkarılma gününde, çalışana, ödenmesi gereken miktarlara ek olarak, iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Aynı zamanda, iş veya toplu sözleşmeler artan miktarda kıdem tazminatı sağlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Bu durumda İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 9. fıkrası uyarınca sözleşmenin feshinden bahsediyoruz (bkz. Örnek 9).

Ayrıca, çalışma kitabını aldıktan sonra, çalışan kişisel kartın yanı sıra çalışma kitaplarının ve bunlara eklenen eklerin hareketini kaydeden defteri imzalar (225 Sayılı Kararın 41. maddesi). Aynı zamanda çalışma kitabına yapılan giriş kişisel kartta da tekrarlanır (225 Sayılı Kararın 12. maddesi).

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt

Personel memurları ve muhasebecilerin, hatta bazen deneyimli olanların bile, bir çalışanın transferi ile onun yer değiştirmesi arasında ayrım yapmakta zorluk çektiği durumlar sıklıkla vardır. Benzerliklerin olup olmadığını ve bu iki eylemin nasıl farklılaştığını düşünelim; bunlar olmadan kuruluş çalışanlarının iş faaliyetleri genellikle düşünülemez.

Çalışan transferi

Bir çalışanı başka bir işe devretmek, onunla yapılan iş sözleşmesinin şartlarındaki olası değişikliklerden biridir. Kanunla belirlenen bazı durumlar dışında, yalnızca tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Anlaşma münhasıran yazılı olarak hazırlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

çalışanın çalışma fonksiyonunda kalıcı veya geçici değişiklik;
iş sözleşmesinde belirtilmişse, çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki kalıcı veya geçici değişiklik;
işverenle birlikte başka bir yere nakledilir.

Ancak işveren değişmiyor.

Bununla birlikte, burada başka bir işverenle kalıcı bir işe başka bir transfer türü de belirtiliyor. Böyle bir devirle, önceki iş sözleşmesi feshedilir ve başka bir işverenle yeni bir iş sözleşmesi yapılır.

Bir işçinin yerinin değiştirilmesi

Aynı hukuk kuralları, başka bir işe geçişin yanı sıra çalışanın hareketlerini de düzenlemektedir.

Bir çalışanın devri ancak aynı işverenle yapılabilir.

Şu formda mümkündür:

başka bir işyerine taşınmak;
kuruluşun aynı alan içindeki başka bir yapısal birimine geçmek;
Bir çalışana başka bir mekanizma (birim) üzerinde çalışması talimatını vermek.

Taşınmanın yasallığının ön koşulu, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik olmamasıdır. Başka bir deyişle, taşınırken iş sözleşmesinde önceden belirlenmiş olan işyeri veya bölümün (bölüm) veya mekanizmanın (makine, araba) değişmemesi gerekir.

Bir çalışanın yer değiştirmesi onun rızasını gerektirmez. Anlaşmazlık, iş disiplininin ihlali olarak kabul edilebilir ve disiplin cezası şeklinde uygun sonuçlara yol açabilir.

Bu durumda, çalışanın sağlık durumu dikkate alınmalıdır: Kanun, onun sağlık sertifikası ile kontrendike olan bir işe transfer edilmesini kesinlikle yasaklamaktadır.

Benzerlikler ve farklılıklar

Bir çalışanın başka bir işe geçmesi ve hareketi, böyle bir hareket sırasında işçinin işyerini, aynı bölgedeki yapısal birimi veya çalıştığı mekanizmayı değiştirmesi bakımından benzerdir.

Bu eylemlerin, tarafların daha önce üzerinde anlaştığı iş sözleşmesi şartlarını değiştirip değiştirmediğinin belirlenmesinde ince bir fark vardır.

Değişmiyorlarsa bir hareket var demektir.

Değişmeleri halinde, bu, çalışanın rızasını ve imzalanan iş sözleşmesinde yazılı değişiklik yapılmasını gerektiren bir transferdir.

Örneğin, bir sekreter ile yapılan iş sözleşmesinde kuruluş başkanının kabul odası işyeri olarak belirtilmişse, onun rızası olmadan ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılmadan onu başka bir ofise taşımak imkansızdır. . İş sözleşmesinde kabul odasının işyeri olarak belirtilmemesi durumunda sekreterin rızası olmadan başka bir ofise taşınması yasaldır.

Veya “A 111 TL 77 RUS plakalı Renault binek otomobilde çalışmak üzere” iş sözleşmesi kapsamında kiralanan sürücü, KIA otomobiline devredilemez ancak yazılı rızası ile devredilebilir.

Ya da şehrin bir bölgesindeki zincir mağazada çalışmak üzere kiralanan bir satış elemanının şehrin başka bir bölgesindeki mağazada çalışması yasa dışıdır. Sadece tercüme edilebilir.

Başka bir kalıcı işe geçiş ve yer değiştirme prosedürleri de farklılık göstermektedir.

İlk durumda, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılır, buna göre bir emir verilir ve ardından çalışanın çalışma kitabına giriş yapılır.

İkinci durumda, yalnızca yöneticinin çalışanı taşıma emri verilir.

Transfer, aynı işveren için çalışmaya devam ederken, bir çalışanın ve (veya) çalıştığı yapısal birimin (birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) işgücü fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik ve transferdir. işverenle birlikte başka bir yerde çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

Aşağıdaki durumlar devir sayılmaz ve çalışanın rızasını gerektirmez:

onu aynı işverenden başka bir işyerine taşımak,
aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması,
iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik gerektirmediği sürece, kendisine başka bir mekanizma veya birimde görev verilmesi.

İşçinin hangi yapısal birimin içinde çalıştığı iş sözleşmesinde belirtilmemişse devir söz konusu değildir.

Tüm çeviriler aşağıdakilere ayrılmıştır:

geçici,
kalıcı,
zorunlu çeviriler.

Buna karşılık geçici transferler, çalışanın rızasıyla yapılanlar ve rızası olmayan transferler olarak ikiye ayrılabilir. Tüm çeviri türlerine sırasıyla bakalım.

Bir çalışanın başka bir işe kalıcı olarak devredilmesi

Aşağıdaki durumlarda kalıcı bir transfer yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi):

çalışanın iş fonksiyonu değişir (örneğin bir mühendisin baş mühendis olması);
çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen yapısal birimin değişmesi (örneğin, satın alma departmanı yöneticisinin satış departmanına devredilmesi);
Çalışanın, işverenin taşınması nedeniyle başka bir yerde (yerleşim yerinde) çalışmaya nakledilmesi.

Kalıcı bir transfer hem çalışanın hem de işverenin inisiyatifiyle mümkündür, ancak ancak çalışan ile işveren arasında bir anlaşmaya varıldıktan sonra izin verilir. Çalışanın yazılı onayının alınması zorunludur. Çalışanın transfere itiraz etmemesi durumunda, bu rızasını ya işverenin teklifi üzerine ya da ayrı bir belge (başvuru) ile belirtir.

Bir işverenin yapması gerekenler:

Çalışanla iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapın. İçinde yeni pozisyonun adını, ücret tutarını ve transfer nedeniyle değişen diğer koşulları yazın. Sözleşme, her bir taraf için iki nüsha halinde hazırlanır; işverenin nüshasında, çalışan kendi makbuzunu işaretler. Bir nüshayı çalışana verin, ikinci nüshası sizde kalır ve çalışanın sözleşmenin kendi nüshasını aldığını imzalaması gerekir.
Başka bir pozisyona ve başka bir birime transfer emri verin (Form N T-5 veya isteğe bağlı).
Çalışma kitabınıza başka bir işe geçişle ilgili bir giriş yapın. Çalışma kitabının 4. sütununda transfer emrinin ayrıntılarını belirtmelisiniz. Giriş, emrin yayınlanma tarihinden itibaren bir hafta içinde yapılmalıdır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının saklanması ve saklanmasına ilişkin Kuralların 10. maddesi “Çalışmada) Kitaplar” (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır).
bölümüne transferle ilgili bilgileri girin. Çalışanın kişisel kartının III'ü ve imza karşılığında bu girişi kendisine tanıtın.

Bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir pozisyona devredilmesi durumunda. Açık uçlu bir sözleşmenin belirli süreli bir sözleşmeye dönüştürülmesinin çalışanın haklarının ihlali olarak görülmemesini sağlamak için, daha önce imzalanan iş sözleşmesinin feshedilmesi ve yeni bir belirli süreli sözleşme yapılması daha iyidir.

İşverenin hatalı olduğu 5 durum

Durum 1: Organizasyonun ücretsiz bahisleri var. Çalışan patronundan onu onlardan birine transfer etmesini istedi ama o reddetti. Patronun eylemleri yasal mı?

Cevap: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında yapılan değişikliklere, aşağıda belirtilen durumlar haricinde, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Dolayısıyla evet, patronun çalışanı reddetme hakkı vardır.

Durum 2:Çalışan aynı pozisyon için ve aynı miktarda iş yapılan başka bir departmana transfer edildi, ancak çalışanın rızası olmadan maaşı düşürüldü. Bu yasal mı?

Cevap: İş sözleşmesinin şartlarının, özellikle de ücretlerin değiştirilmesine genel kural olarak yalnızca çalışanın rızasıyla izin verilir ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile resmileştirilir. Bu nedenle işveren hukuka aykırı hareket etmiştir.

Bir işverenin bir çalışanı daha yüksek bir pozisyona transfer etmesi ve çalışanı kontrol etmek için ona bir deneme süresi belirlemesi alışılmadık bir durum değildir:

Durum 3:Çalışan baş uzman pozisyonundadır. Bölümde bölüm başkanı pozisyonu boşalmıştır. İşveren bu pozisyonu baş uzmana teklif etmek istiyor ancak çalışanın kendisine verilen sorumluluklarla baş edip edemeyeceğinden emin değil. İşveren halihazırda çalışan bir çalışan için deneme süresi belirleyebilir mi? İşveren üç ay süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir mi?

Cevap: Bir kuruluşta çalışan personel için deneme süresi tesis edilmesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Test yalnızca yeni bir çalışan için bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Başka bir pozisyona geçiş sırasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılması da hukuka aykırı olacaktır. Bu durumda işveren, çalışanı geçici olarak başka bir pozisyona transfer edebilir.

Durum 4:İşveren, izne uygun bir pozisyon için yabancı bir vatandaşı işe aldı. Ancak operasyonel zorunluluk nedeniyle bu çalışan izinde belirtilmeyen başka bir pozisyona transfer edildi. İşveren haklı mı?

Cevap: Yabancı bir vatandaşın çalışma izninde belirtilen uzmanlık alanı dışında bir alanda çalıştırılması yasaldır. Bir yabancının fiilen yaptığı işin izinde belirtilen faaliyet türüne uymadığı böyle bir durum, Federal Göç Servisi ve mahkemeler tarafından izinsiz çalışmaya eşdeğerdir (Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Aralık tarihli Kararı) , 2011 N 7-2678; Kuzey Kafkasya Bölgesi Federal Anti-Tekel Hizmetinin 21 Mayıs 2012 tarihli Kararları N A53 -16050/2011, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi 23 Eylül 2011 N 18-AD11-15). Ve her halükarda işveren için haksız bir risk teşkil eden önemli cezaların uygulanmasını veya kuruluşun faaliyetlerinin askıya alınmasını gerektirir.

Durum 5: İşveren, doğum izninde olan çalışanın, kendisini daha düşük bir pozisyona devretme ve maaşını düşürme emrini öğrenmek için bir gün işe gitmesini talep etti. İşveren bu transferi kurumun giderlerini azaltma ihtiyacından hareketle motive ederken yasal mı davranıyor?

Cevap: İşveren hukuka aykırı hareket ediyor. Bir çalışan, rızası olmadan tatilden geri çağrılamaz ve transfer edilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Çalışanın rızası olmadan transfere ancak sağlık raporu ile izin verilir. Bu nedenle önceki pozisyonu korunmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi). Dolayısıyla işveren tarafından verilen emir, çalışanın durumunu yerleşik iş mevzuatına göre kötüleştirecek ve hukuka aykırı olacaktır. Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i uygulanamaz. İşveren buna rağmen devri rızası olmadan gerçekleştirir ve işçinin haklarını kötüleştiren bir karara başvurursa, bu durumda işçi haklarını kanunen belirlenmiş yollara başvurarak işverenin kararlarına itiraz edebilir ve böylece eski durumuna dönebilir.

Başka bir işe geçici transferler

Belirli bir süre için başka bir işe geçici transfer yapılır. Bu durumda, iş sözleşmesinde belirtilmişse, çalışanın iş fonksiyonu ve/veya yapısal birimi geçici olarak değişir. Geçici transferler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi):

tarafların mutabakatı ile bir yıldan fazla olmayan bir süre için gerçekleştirilen başka bir işe transfer;
işe dönene kadar devam etmeyen bir çalışanın yerini almak üzere tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilen başka bir işe transfer;
objektif nedenlerden dolayı başka bir işe transfer (örneğin, sağlık raporu uyarınca 4 aya kadar bir süre için).

Geçici transfer alma prosedürü kalıcı transferlere benzer. Bunun istisnası, geçici devirlerde, devrin nedeni ve süresi ne olursa olsun, çalışanın çalışma defterine kayıt yapılmamasıdır. Son tarih bilinmiyorsa, "geçici olarak bulunmayan çalışan ayrılana kadar" yazın. Ve anlaşmaya göre geçici transfer emri çıkarılır.

Geçici olarak bulunmayan ve yasaya uygun olarak iş yerini koruyan bir çalışanın yerine böyle bir devir yapıldığında, bu çalışan işe dönene kadar geçerlidir. Genel kural olarak, süre sonunda devir sonlandırılır ve çalışana iş sözleşmesinde öngörülen iş verilir.

Ancak devir süresinin dolması ve çalışana önceki işinin sağlanmaması ve bunun sağlanmasını talep etmemesi ve çalışmaya devam etmesi pekala mümkündür, bu durumda anlaşmanın devrin geçici niteliğine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir kalıcı kabul edilir. Böyle bir durumda tarafların iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenleyerek bu sözleşmeleri yazılı olarak kayıt altına almaları tavsiye edilir. Daha sonra işveren, böyle bir anlaşmaya dayanarak, başlangıçta geçici olarak resmileştirilen transferin artık kalıcı olarak kabul edildiğini belirten personel emri çıkarır. Ve bu durumda çalışanın çalışma kitabına giriş yapılması gerekli hale gelir.

Bilginizi sistemleştirin veya güncelleyin, pratik beceriler kazanınMuhasebe Fakültesi'nde sorularınızın yanıtlarını bulabilirsiniz. Kurslar “Muhasebeci” mesleki standardı dikkate alınarak geliştirilmiştir.

Çalışanın rızasıyla transferler

İşveren ayrıca, devletin ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak faaliyetlerin idari olarak askıya alınması veya faaliyetlerin geçici olarak yasaklanmasıyla bağlantılı olarak işin askıya alındığı süre boyunca, kendi rızasıyla bir çalışanı geçici olarak devredebilir. çalışanın hatası olmaksızın düzenleyici işgücü koruma gereklilikleri. Aynı zamanda iş yerini (pozisyonunu) ve ortalama kazancını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. Maddesi) korur.

Çalışanın rızası olmadan yapılan transferler

İşverenin inisiyatifiyle yani çalışanın rızası olmaksızın geçici devir süresi bir ayı geçemez.

Ayrıca bu sadece Sanatın 3. Bölümünde belirtilen belirli durumlarda yapılabilir. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

doğal veya insan yapımı afetler, endüstriyel kazalar, endüstriyel kazalar, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalıklar veya salgın hastalıklar ve nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlar (Bölüm 2) ;
kesinti (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması);
mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı;
geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı (Bölüm 3).

Yukarıdaki durumların tümü, Sanatın 2. Bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanmalıdır. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunlar, nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden her türlü durumu içerir. Boşta çalışan bir çalışanın bunu kabul etmemesi durumunda başka bir işe devredilmesi kesinlikle tavsiye edilmez. Olağanüstü bir durum tespit edilmediği takdirde çalışanın devri hukuka aykırı sayılacaktır.

Çalışanın rızası olmadan yapılan bir devir, işverenin böyle bir transfere yol açan koşulları belirten bir emriyle resmileştirilir. Çalışanın daha düşük vasıf gerektiren bir göreve getirilmesi durumunda kendisinden yazılı izin alınması gerekmektedir. Bu durumda ödeme, önceki işin ortalama kazancından daha düşük olmayan bir miktarda yapılır.

Başka bir yere aktarma

İşverenle birlikte başka bir yere nakil, yani kuruluşun yer değişikliği, sürekli nakil sayılır. Çok sık meydana gelmez, ancak nüanslar vardır ve işverenin bunu bilmesi gerekir.

Böyle bir çevirinin yürütülmesi aşağıdaki sırayla gerçekleşmelidir:

İşveren böyle bir transfer konusunda tüm çalışanları önceden bilgilendirmelidir. Bu tür bir uyarının şartları belirlenmediğinden, Sanat'a rehberlik edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve iki aylık ihbar süresinin uygulanması,
Çalışanlara transfer teklif edin. Her çalışana transfer teklifi gönderilmesine gerek yoktur ancak bir talimat düzenlenerek her çalışanın imza karşılığında dikkatine sunulması yeterlidir.
Çalışanların onayının alınması gerekiyor,

Kuruluşun yasal adresinin değişmesi ve yürütme organının yer değiştirmesi ancak çalışanların fiili çalışma yerinin aynı kalması durumunda devrin tamamlanmasına gerek yoktur.

Başka bir yere nakledilmeyi reddeden çalışanlar, 9, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - işverenle birlikte başka bir yere transferin reddedilmesi. Çalışana iki haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Düzenli işten çıkarmada olduğu gibi, çalışanlarla iş ilişkilerinin feshini resmileştirmek için 1 No'lu Karar tarafından onaylanan Form No. T-8 (veya Form No. T-8a) kullanılır.

Bu işverenle başka bir yerde çalışmaya devam etmek istediğini ifade eden çalışanlarla ilişkiler aşağıdaki şekilde resmileştirilmiştir:

Başka bir yere transfer konusunda iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması,
çalışanla yapılan anlaşmaya dayanarak sipariş verilir,
Çalışan aynı pozisyonda ve aynı yapısal birimde kalsa bile başka bir yere transfer kaydının yapılması,
Çalışanın özlük kartına giriş yapılır.

İşveren şu önemli noktayı unutmamalıdır: Çalışan başka bir alanda çalışmaya başlamayı kabul ederse, tazminat ödemek zorunda kalacaktır:

çalışanın kendisinin, aile üyelerinin ve malların taşınmasına ilişkin masraflar (işverenin çalışana uygun ulaşım araçlarını sağladığı durumlar hariç);
yeni bir ikamet yerine yerleşme masrafları.
Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169. Maddesi).

Başka bir işe geçiş zorunludur

Transferin zorunlu olduğu durumlar hem çalışanın inisiyatifinde (işverenin kendisini başka bir işe transfer etmesini talep etme hakkına sahip olması durumunda) hem de işverenin inisiyatifinde (tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle) meydana gelir. . Bu durumda, bir çalışan kalıcı veya geçici olarak devredilebilir. Örneğin, bir çalışanın hayatı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda iş yapmayı reddetmesi durumunda, işveren, tehlike ortadan kaldırılırken böyle bir çalışana başka bir iş sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. maddesi). ).

İşveren, aşağıdaki durumlarda çalışanın başka bir işe nakledilme talebini yerine getirmekle yükümlüdür:

tıbbi bir rapor sunuldu;
kuruluştaki çalışanların sayısında veya personelinde azalma;
özel bir hakkın askıya alınması durumunda;
kadının hamile olması veya bir buçuk yaşın altında çocukları olması.

Üstelik bu durumların her birinin kendine has tasarım özellikleri bulunmaktadır.

Çalışan, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 2 Mayıs 2012 N 441n sayılı Emri ile onaylanan, sertifika ve tıbbi rapor verme prosedürüne uygun olarak düzenlenmiş bir tıbbi rapor sundu. Belgeye göre çalışanın başka bir işe nakledilmesi gerekiyor. Bu durumda işveren, söz konusu vatandaş için sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olmayan mevcut başka bir işe geçmekle yükümlüdür. Bir çalışanın, sağlık nedenleriyle işin kendisi için kontrendike olmadığı başka bir pozisyona devredilmesi, yazılı rızası ile gerçekleştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesinin 1. Bölümü).

Doğru, bir "ama" var - dört aya kadar bir süre için geçici transfere ihtiyaç duyan bir çalışan transferi reddederse (veya ilgili iş mevcut değilse), o zaman işveren çalışanı bu süre boyunca işten çıkarmalıdır iş yerini (pozisyonunu) korurken. Ancak uzaklaştırma süresi boyunca çalışanın ücreti tahakkuk ettirilmez. Aynı zamanda, bir çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için geçici transfere veya kalıcı transfere ihtiyacı varsa, bu durumda transferi reddederse veya işverenin uygun işi yoksa, iş sözleşmesi paragraf uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin birinci kısmının 8'i (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Tıbbi nedenlerden dolayı transfer edilmesi gereken yöneticiler (ve yardımcıları) için durum farklıdır. Bu durumda, onlarla olan iş sözleşmesi feshedilemez ve işten uzaklaştırma süresi tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Çoğu zaman bir çalışanın daha düşük ücretli bir işe transfer edildiği durumlar vardır. İşveren, devir tarihinden itibaren bir ay süreyle önceki işteki ortalama maaşı korumakla yükümlüdür. Transferin bir iş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık zararları ile ilişkili olması durumunda - kalıcı mesleki çalışma yeteneği kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi). Adli uygulama bunu doğrulamaktadır. Hakimler, işverenin çalışanın ortalama kazancını koruma yükümlülüğünün, çalışanın daha düşük ücretli bir pozisyona transfer edildiği andan itibaren ortaya çıktığına ve mesleki çalışma yeteneğinin kalıcı olarak kaybedilmesiyle sona erdiğine karar verdi (Vologda Bölge Mahkemesinin Eylül tarihli Temyiz kararı 13, 2013 N 33-4301/2013).

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya yönelik önlemler alırken, işveren, çalışana başka bir mevcut iş (hem boş bir pozisyon hem de nitelikleri karşılayan bir iş ve boş bir alt düzey pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmekle yükümlüdür. iş). Devirin gerçekleştirilememesi durumunda, çalışanın 2, bölüm 1, md. 2'ye göre işten çıkarılması gerekecektir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanlar, işveren tarafından şahsen ve işten çıkarılmadan en az iki ay önce kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarmanın imzası karşılığında bilgilendirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
Çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı vb.) iki aya kadar süreyle askıya alınması durumunda, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevleri yerine getirme yeteneğini kaybetmesi halinde İşveren, çalışanı, durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir mevcut işe (boş bir pozisyona veya nitelikleri karşılayan bir işe, ayrıca boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe) devretmekle yükümlüdür. sağlık. Elbette bu durumda işverenin çalışanın yazılı onayını alması gerekir. Ayrıca işveren, yerel bölgede mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan reddederse veya boş pozisyon yoksa maaşı kesilmeden işten uzaklaştırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesi). Özel hakkın askıya alınma süresi iki ayı aşarsa veya çalışan bu haktan mahrum kalırsa, onunla yapılan iş sözleşmesi Sanatın 1. Kısmının 9. bendi uyarınca feshedilir. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Tıbbi rapora göre işveren, hamile bir çalışanı, önceki işinin ortalama kazancını korurken, olumsuz üretim faktörlerine maruz kalmanın mümkün olmadığı başka bir işe transfer etmelidir. Çalışanın beyanı gerekiyor. Başka bir iş sağlanana kadar hamile kadın işten çıkarılır. Sonuç olarak kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazancı, masrafları işverene ait olmak üzere elinde tutar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi).

Bu arada, bir buçuk yaşın altında çocuğu olan kadınlar, önceki işi yapmaları mümkün değilse, istekleri üzerine yapılan işin ücretiyle ancak önceki ortalama kazançtan daha az olmamak üzere başka bir işe transfer edilirler. çocuk bir buçuk yaşına gelene kadar faaliyet yeri (Rusya Federasyonu Madde 254 İş Kanunu). Ayrıca hamile kadınlar ve üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar dönüşümlü olarak yapılan işlere dahil olamazlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi).

Bu durumda başka bir işe transfer şu şekilde gerçekleştirilir:

Taraflar iş sözleşmesine ek bir anlaşma yaparlar
Yönetici başka bir işe transfer emri verir
Personel memuru, T-2 numaralı forma çalışma defterine ve özlük kartına transferle ilgili girişleri yapar.

Bir çalışanın tatilini bölmek veya yarı zamanlı gitmek istemediği bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda onu tatilini yarıda kesmeye zorlamaya gerek yoktur. İş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmak veya kendisine kurye göndermek için onu işe davet etmeniz yeterlidir. Ancak, kendisi için sürpriz olabilecek görevleri yerine getirmeyi reddetmeyi önlemek için, çalışanın imza sırasında yeni iş tanımına aşina olması tavsiye edilir. Bu, iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalanmadan önce yapılmalıdır.

Ek bir sözleşme hazırlama prosedürü:

İş fonksiyonundaki değişiklik tarihi - çalışanın yeni bir iş fonksiyonunu (yeni bir pozisyonda veya başka bir departmanda çalışmak) gerçekleştireceği tarihi belirtiriz. Bu, güncel tarih (şirket yapısının değişmesi durumunda) veya doğum izninden işe dönüşünün fiili tarihi olabilir.
Ek sözleşmede, çalışanın doğum izninden döndükten sonra yeni görevlerine başladığını (isteğe bağlı) belirtebilirsiniz.
Başka bir pozisyona (bölüm) geçiş sırasında çalışanın maaşı değişirse, bu değişikliklerin de ek sözleşmede yapılması gerekir.

Bir işletmenin çalışanı, Rusya Federasyonu yönetimi ve mevzuatı tarafından belirlenen kurallara tabidir. Bazen bir işveren, bir çalışanı, başka bir çalışanın yerine geçmek veya daha fazla iş hacmi yapmak için geçici olarak işini değiştirmeye zorlar. Çalışanlar bu taleplerin ne zaman makul olduğunu ve itiraza tabi olmadığını, önerilen koşulların ne zaman yasa dışı olduğunu (işle ilgili izinlerden geri çağırmalarda olduğu gibi) bilmelidir.

İş Kanunu uyarınca bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe devredilmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanların geçici veya kalıcı olarak başka bir işe devredilme olasılığını düzenlemektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen koşulların çoğu, çalışanın yazılı onayını gerektirir. Ancak başka bir yere transferin üzerinde anlaşmaya varılmaması gereken durumlar belirtiliyor.

Transferler çeşitli gerekçelerle haklı gösterilebilir, örneğin:

Geçici olarak ayrılan bir çalışanın değiştirilmesi.
Üretim zorunluluğu.
Çevresel ve doğal afetler.
İnsan yapımı kazalar.
İşletmenin faaliyet türünün değiştirilmesi.

Her durumda, çalışan yönetim tarafından verilen karar konusunda bilgilendirilmelidir ve bu karara katılmama hakkına sahiptir. Çalışanın zorunlu rızasının alınmasının gerekmediği durumlarda, bu tür bir rızanın alınmaması, geçici olarak işten uzaklaştırılmaya neden olabilir.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçiş mümkün müdür?

Kanunda belirtilen bazı durumlarda, çalışanın başka bir yere taşınmasına izin verilmektedir, ancak bu tedbirin zaman ve sınırlama ile sınırlı olması gerekmektedir. aşağıdaki koşullar yerine getirilmelidir:

İzin verilen sürelere sıkı sıkıya bağlı kalmak.
Çalışanın maaş düzeyinin korunması ortalamanın altında değildir.
Çalışanı doktor muayenesine göre izin verilmeyen bir iş yerine nakletmeyin.

İşveren, Sanatta belirtilen hallerde, çalışma programının bozulması veya çalışma koşullarının değişmesi durumunda çalışanı başka bir yere nakletme hakkına sahiptir. Bir ay boyunca 72,2 ve daha fazlası değil.
Benzer bir işe geçiş yaparken bir yıllık sürelere uymanız gerekmektedir. Bu sürenin sonu, adayın geri gönderilmesiyle belirlenmelidir ve kendisinden böyle bir talep alınmazsa veya işveren ona daha önce boş bir iş teklif edemezse, geçici pozisyon tükenir ve kalıcı bir iş yeri haline gelir.

Bir çalışan hangi durumlarda rızası olmadan başka bir işe devredilebilir?

İşe alınan kişinin rızası olmadan transferin gerçekleştiği durumlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenmiştir.

Bu liste şunları içerir::

Sağlanan işyeri yapısal ve coğrafi olarak aynı yerde bulunmaktadır. Sadece bölüm, departman, adres değişir. Çalışma koşulları ve ücret değişmedi. İş sorumlulukları veya ücretlerdeki önemli değişiklikler çalışanın rızasını gerektirir. Bu transfer geçici veya kalıcı olarak yapılır.
Acil durumlarda rıza gerektirmez. Ancak böyle bir transferin bir ay gibi kesin bir süresi vardır.
Değerli malların zarar görmesini önlemek veya geçici olarak bir çalışanı değiştirmek amacıyla, ancak bu işin niteliğini kaybetmemesi ve bir aydan fazla sürmemesi şartıyla.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici transfer

Başka bir yapısal departmanda bulunmayan bir kişinin değiştirilmesi gerekiyorsa, genellikle çalışanın rızası olmadan geçici bir transfer yapılır. İşe alınan kişi, tüm temel sorumlulukları ve fonksiyonları aynı kalmak koşuluyla, aynı maaşla, organizasyon içinde çalışmak üzere yeniden görevlendirilir. Bir yıla kadar başka bir yere transfer olabilirsiniz. Çalışanın yokluğu sırasında yerine başka bir kişinin görevlendirilmesi halinde, yerinin korunması kaydıyla, devir süresi, yerine yeni gelen kişinin ayrılmasına kadar devam eder.

Bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe nasıl aktarılacağı - prosedür

Bir çalışanı başka bir yere transfer etmek için gereklidir:

Belirlenen pozisyonu geçici veya kalıcı olarak dolduracak işe alınan kişinin karşılaması gereken şartları belirleyin. Buna gerekli sağlık durumu, şartlar ve maaş dahildir.
Bir kişiyi başka bir yere nakletmenin imkansız olduğu koşulları sağlayın.
Seçilen adayı sözlü olarak bilgilendirin.
Sipariş verin.
Adayı siparişe alıştırın.

Yeni bir yere taşınmanın önündeki aşılmaz tek engel, resmi olarak kaydedilen sağlık kontrendikasyonları olabilir. Bu nedenle, hareketlere yasalarca izin verildiğinde, seçilen aday çoğu zaman teklif edilen yeri reddedemez.