Federal Yasa Bölüm 1 Madde 90. Bölüm IV. Çalışma saatleri. Bir çalışanın çalıştığı süre
Fazla mesai, bir çalışan tarafından, çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle yapılan iştir: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma saatlerinin kümülatif muhasebesi durumunda - normal çalışma saati sayısını aşan muhasebe dönemi.
İşverenin bir çalışanı fazla mesaiye dahil etmesine, aşağıdaki durumlarda yazılı onayı ile izin verilir: 1)
gerekirse, beklenmeyen bir gecikme nedeniyle başlatılan işi gerçekleştirin (bitirin) teknik özelliklerçalışan için belirlenen çalışma saatleri içinde üretim tamamlanamadı (bitmedi), eğer bu işin yerine getirilmemesi (tamamlanmaması) işverenin mülkünün (eğer işverende bulunan üçüncü şahısların mülkleri dahil) hasar görmesini veya tahrip edilmesini gerektirebilir işveren bu mülkün güvenliğinden sorumludur), eyalet veya belediye mülkü veya insanların yaşamına ve sağlığına tehdit oluşturan; 2)
arızalarının önemli sayıda işçi için işin durmasına neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu ile ilgili geçici çalışmalar yapılırken; 3)
yedek çalışanın gelmemesi veya işin ara vermesine izin vermemesi durumunda çalışmaya devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyalı çalışanın başka bir çalışanla değiştirilmesine yönelik tedbirleri derhal almakla yükümlüdür.
İşverenin, bir çalışanı rızası olmadan fazla mesai yapmasına aşağıdaki durumlarda izin verilir: 1)
bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için gerekli çalışmaları yaparken; 2)
su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım ve iletişim sistemlerinin normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak için sosyal olarak gerekli çalışmaları yürütürken; 3)
olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilan edilmesinden kaynaklanan ihtiyaç duyulan işleri yürütürken ve acil iş acil durumlarda, yani afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya salgın hastalık) durumunda ve nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden diğer durumlarda.
Diğer durumlarda, fazla mesai yapılmasına, çalışanın yazılı rızası ile ve birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.
Hamile kadınların, on sekiz yaşın altındaki işçilerin ve diğer işçi kategorilerinin bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak fazla mesai yapmasına izin verilmemektedir. Engelli kişilerin ve üç yaşın altında çocuğu olan kadınların fazla mesaiye katılmasına, yalnızca yazılı rızaları ile ve sağlık nedenleriyle kendileri için yasaklanmaması koşuluyla izin verilmektedir. tıbbi rapor federal yasalar ve diğer düzenleyici kurallar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak yayınlanır yasal işlemler Rusya Federasyonu. Aynı zamanda engelliler ve üç yaş altı çocuğu olan kadınların da fazla mesaiyi reddetme hakları konusunda imza atarak bilgilendirilmesi gerekiyor. Fazla mesai süresi her çalışan için birbirini takip eden iki günde 4 saati ve yılda 120 saati geçmemelidir.
İşveren, her çalışanın fazla mesai saatlerinin doğru bir şekilde kaydedilmesini sağlamalıdır.
YORUM 1.
Alınan makale yeni baskı. Makalenin 1. bölümünde fazla mesai tanımı yer almaktadır - bir çalışan tarafından belirlenen çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilen iş olarak: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma süresinin kümülatif muhasebesi durumunda - muhasebe dönemi için normal saat sayısı.
Bu tanım daha önce geçerli olandan farklıdır, çünkü fazla mesai, çalışana çalışma süresinin özet bir kaydının verildiği tüm durumlarda, hesap dönemi boyunca normal saat sayısını aşan çalışma olarak kabul edilir.
Bu nedenle çalışanın hangi modda çalıştığı önemli değildir. Kendisine çalışma saatlerinin kümülatif bir muhasebesi sağlanmışsa, fazla mesai, hesap dönemi için normal saat sayısını aşan bir çalışma olacaktır.
2002 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değiştirildiği üzere, vardiyada çalışan bir çalışan için ne tür bir çalışma süresi kaydı oluşturulduğuna bakılmaksızın, vardiya üzerindeki herhangi bir fazla mesai, fazla mesai olarak kabul ediliyordu.
Ayrıca, yorum yapılan maddede fazla mesainin, belirli bir çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında yapılan çalışma olarak kabul edildiği belirtilmektedir. Buna göre, eğer bir çalışana yarı zamanlı bir iş veriliyorsa ve kendisi de bir işte çalışıyorsa ekstra iş, bu tür fazla mesai fazla mesai olarak kabul edilecektir. 2.
Çalışma saatlerinin toplu muhasebesinde fazla mesai saatleri hesaplanırken, çalışanın işyerinde bulunmadığı sürelerin aşağıdaki durumlarda dikkate alınması gerekir: kanunla öngörülmüş(tatil, ileri eğitim, hastalık vb.) çalışanın çalışma saatlerini azaltır, dolayısıyla bu azaltılmış süreyi aşan fazla mesai fazla mesai olacaktır. 3.
Makalenin yeni baskısı, Rusya Federasyonu İş Kanunu kabul edildiğinde başlangıçta hariç tutulan, bir çalışanı, özellikle iş yaparken, rızası olmadan fazla mesaiye dahil etme olasılığını geri getiriyor. tanıtımı olağanüstü hal afet önleme vb.
7) parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden oluyorsa;
7.1) Çalışanın taraf olduğu çıkar çatışmasını önleyici veya çözümleyici tedbirleri almaması, geliri, gideri, malvarlığı ve yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya vermemesi mülkiyet doğası eşinin ve reşit olmayan çocuklarının gelir, gider, mal ve mülk yükümlülükleri hakkında bilerek eksik veya güvenilmez bilgi vermemesi veya vermemesi, hesap (mevduat) açma (kullanılabilirliği), nakit saklama peşin Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan yabancı bankalardaki değerli eşyalar ve değerli eşyalar, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen hallerde, bir çalışanın, eşinin ve küçük çocuklarının yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması. Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti, eğer belirtilen eylemler işveren açısından çalışana olan güvenin kaybolmasına neden olmak;
(madde 7.1, 3 Aralık 2012 tarihli N 231-FZ tarihli Federal Kanun ile uygulamaya konulmuştur, 29 Aralık 2012 tarihli N 280-FZ, 7 Mayıs 2013 N 102-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirilmiştir)
8) eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;
9) kabul haksız karar mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasadışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci;
10) örgüt başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) Çalışan, sonuçlandırma sırasında işverene sahte belgeler sunar iş sözleşmesi;
(düzenlendi) Federal Kanun 30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli)
12) geçersiz hale geldi. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ;
13) kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinde öngörülen meslektaş üyeleri yürütme organı kuruluşlar;
14) bu Kurallar ve diğer federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda.
Sertifikasyon prosedürü (birinci bölümün 3. maddesi) bu makalenin) iş mevzuatı ve standartları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulmuştur. iş hukukuİşçilerin temsili organının görüşleri dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler.
Bu maddenin birinci kısmının 2. veya 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarmaya, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe transfer edilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir (örneğin, boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir işin yanı sıra, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
Şube, temsilcilik veya diğer ayrı kuruluşların faaliyetlerinin sona ermesi halinde yapısal birim başka bir yerde bulunan kuruluş, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, kuruluşun tasfiyesi halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen dördüncü bölüm)
Çalışanın iş yeri dışında güven kaybına neden olan suçlu eylemleri veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suç işlemesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle çalışanın işten çıkarılması veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmamak üzere, işveren tarafından suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldan daha geç bir süre içinde izin verilmez.
(Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.
(Altıncı bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Madde 82. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuların değerlendirilmesine birincil sendika örgütünün seçilmiş organının zorunlu katılımı
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
ConsultantPlus: not.
Bu Kanunun 82. maddesinin birinci kısmının hükmü, buna göre, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve olası fesih Bu Kanunun 81'inci maddesinin birinci bölümünün 2'nci fıkrası uyarınca çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin işvereni şunları yapmakla yükümlüdür: yazılı olarak mevcut sistemde ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce birincil sendika örgütünün seçilmiş organını bu konuda bilgilendirmek yasal düzenleme işverenin, uygun bir karar alırken, çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshedilmesinin başlamasından en geç iki ay önce, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bu konuyu yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu anlamına gelir (tanım Anayasa Mahkemesi 15 Ocak 2008 tarihli N 201-O-P).
Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı alırken, bireysel girişimci ve bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafı uyarınca çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin olası feshi, işveren, başlangıçtan en geç iki ay önce bu konuyu birincil sendika örgütünün seçilmiş organına yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İlgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce, çalışanların sayısı veya personelinin azaltılması kararının toplu işten çıkarmalara yol açabileceği durumlarda. Toplu işten çıkarma kriterleri sektörel ve/veya bölgesel anlaşmalarda belirlenmektedir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2, 3 veya 5. fıkralarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi çalışanların işten çıkarılması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir. bu Kanunun 373. maddesi uyarınca.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon yapılırken, sertifikasyon komisyonuna ilgili birincil sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisi dahil edilmelidir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Toplu sözleşme farklı bir prosedür oluşturabilir zorunlu katılım işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuları değerlendirirken birincil sendika örgütünün seçilmiş organı.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 83. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
İş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışında aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:
1) çalışanı çağırmak askerlik hizmeti veya onun yerine başka bir alternatife yönlendirmek kamu hizmeti;
2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi;
3) göreve seçilmemek;
4) bir çalışanın, yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararına uygun olarak önceki işin devamını engelleyen bir cezaya çarptırılması;
5) çalışanın tamamen yetersiz olduğunun tanınması emek faaliyeti federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapora uygun olarak;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bireysel ve ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması;
7) Devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması çalışma ilişkileri(askeri harekat, afet, doğal afet büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti veya bir makamın kararı ile tanınırsa devlet gücü Rusya Federasyonu'nun ilgili konusu;
8) çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen diskalifiye veya diğer idari cezalar;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 8. Madde)
9) sona erme, iki aydan fazla bir süre için uzaklaştırma veya çalışanın yoksun bırakılması özel kanun(lisanslar, yönetim hakları araç, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilen 9. Madde)
10) kabulün sona ermesi devlet sırrı yapılan iş böyle bir izni gerektiriyorsa;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilen 10. Madde)
11) mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin çalışanı işe geri alma kararının iptal edilmesi (yasadışı ilan edilmesi);
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 11. Madde)
12) toplam çalışan sayısını getirmek yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında belirli türde işler yapan işverenler için belirlenen bu tür işçilerin izin verilen payına uygun olarak ekonomik aktivite;
(30 Aralık 2006 N 271-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 12. Madde)
ConsultantPlus: not.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 18 Temmuz 2013 N 19-P sayılı Kararı, 83. maddenin birinci kısmının 13. fıkrasının, 331. maddenin ikinci kısmının üçüncü fıkrasının ve 331. maddesinin anayasal ve hukuki anlamını tanımlamış ve birbiriyle ilişkili hükümlerini kısmen tanımıştır. Bu Kanunun 351.1'i Rusya Federasyonu Anayasasına uygun değildir.
13) bu Kanun, diğer federal kanunlar tarafından belirlenen ve bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığını hariç tutan belirli türdeki iş faaliyetlerinde bulunma konusunda kısıtlamaların ortaya çıkması.
(23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 13. Madde)
Bu maddenin birinci bölümünün 2, 8, 9, 10 veya 13. paragraflarında belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshine, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe transfer edilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir (ya da çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya daha düşük bir açık pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ, 23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirildiği şekliyle)
Bu maddenin birinci bölümünün 12. paragrafında öngörülen esaslara dayanan bir iş sözleşmesi, en geç Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu'nda belirli türde ekonomik faaliyetler yürüten işverenler için belirlenen sürenin sonuna kadar feshedilir. Yabancı uyruklu veya vatansız kişilerin toplam çalışan sayısı, bu tür çalışanların izin verilen payına uymak zorundadır.
(30 Aralık 2006 N 271-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen üçüncü bölüm)
Madde 84. Bu Kanun veya diğer federal kanunlarla belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir (bu Kuralların 77. maddesinin birinci kısmının 11. maddesi), eğer bu kuralların ihlali çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, aşağıdaki durumlarda:
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması;
kontrendike olan işleri yapmak için bir iş sözleşmesi imzalamak bu çalışana sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapora uygun olarak;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İşin gerektirmesi durumunda, eğitim ve (veya) niteliklere ilişkin uygun bir belgenin bulunmaması özel bilgi federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak;
Bir hakimin veya organın kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması, resmi vakalarını değerlendirmeye yetkili idari suçlar, diskalifiye veya diğer idari cezaçalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığı hariç veya hükümetten ihraç edilen vatandaşların katılımına ilişkin federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereklilikleri ihlal ederek bir iş sözleşmesi imzalamak veya belediye hizmeti;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ, 25 Aralık 2008 N 280-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirilen şekliyle)
bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen belirli türdeki işgücü faaliyeti ile ilgili kısıtlamaları ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması;
(23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanun tarafından getirilen paragraf)
federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ Federal Kanunu ile getirilen paragraf)
durumlarda kısmen sağlanan Bu maddenin birinci fıkrasına göre, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe, ayrıca daha düşük bir boş pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe) aktarılması mümkün değilse iş sözleşmesi feshedilir. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen ikinci bölüm)
Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali çalışanın hatasından kaynaklanmıyorsa, çalışana ödeme yapılır. kıdem tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında. Bu kuralların ihlali çalışanın kusurundan kaynaklanıyorsa, işverenin ona başka bir iş teklif etme zorunluluğu yoktur ve çalışana kıdem tazminatı ödenmez.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen üçüncü bölüm)
Madde 84.1. Genel prosedür iş sözleşmesinin feshinin tescili
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.
Çalışan, işverenin iş sözleşmesini imza karşılığında feshetme emrini (talimatını) öğrenmelidir. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında bunu öğrenmeyi reddetmesi durumunda, emre (talimat) uygun bir giriş yapılır.
İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak bu Kanuna veya diğer federal yasalara uygun olarak işyerindeki yerini koruduğu durumlar hariç, çalışanın son çalışma günüdür. iş (pozisyon).
ConsultantPlus: not.
Sigortalının sorumlulukları hakkında:
Sigortalı kişiye işin sona erdiği gün, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarına ilişkin bir sertifika verilmesi, bkz. 29 Aralık 2006 tarihli Federal Kanun N 255-FZ;
İşten çıkarılma gününde tahakkuk eden ve ödenen zorunlu sigorta primlerine ilişkin bilgileri iletin emeklilik sigortası bkz. 1 Nisan 1996 tarihli Federal Kanun N 27-FZ.
İş sözleşmesinin sona erdiği gün işveren, işçiye tazminat vermekle yükümlüdür. çalışma kitabı ve bu Kanunun 140. Maddesi uyarınca onunla uzlaşmalar yapacaktır. Çalışanın yazılı başvurusu üzerine işveren, işe ilişkin belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış örneklerini kendisine vermekle yükümlüdür.
Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, bu Kanunun veya diğer federal kanunun metnine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, maddenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. Bu Kuralların veya diğer federal yasaların.
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. Farklılık olması durumunda çalışma kitabının verilmesinde gecikmeden işveren sorumlu değildir. son gün Bu Kanunun 81. maddesinin birinci kısmının 6. fıkrasının "a" bendinde veya bu Kanunun 83. maddesinin birinci kısmının 4. fıkrasında belirtilen esasa göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine iş ilişkisinin sona ermesinin kaydedildiği gün ile çalışmak ve Bu Kanunun 261'inci maddesinin ikinci kısmı uyarınca iş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan bir kadının işten çıkarılması. İle yazılı istekİşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını almayan çalışan için işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.
Bölüm 14. ÇALIŞAN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI
Madde 85. Yürürlükten kaldırılmıştır. - 05/07/2013 N 99-FZ Federal Kanunu.
Madde 86. Çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin genel gereklilikler ve bunların korunmasına ilişkin garantiler
İnsan ve vatandaşın hak ve özgürlüklerinin sağlanması amacıyla, işveren ve temsilcileri, çalışanın kişisel verilerini işlerken aşağıdaki hususlara uymakla yükümlüdür: genel gereksinimler:
1) Çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi, yalnızca kanun ve diğer düzenlemelere uygunluğun sağlanması, çalışanlara işe alım, eğitim ve kariyer ilerlemelerine yardımcı olmak, çalışanların kişisel güvenliğini sağlamak, işin nicelik ve niteliğini takip etmek amacıyla gerçekleştirilebilir. gerçekleştirilmesi ve mülk güvenliğinin sağlanması;
(2 Temmuz 2013 N 185-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
2) çalışanın işlenecek kişisel verilerinin hacmini ve içeriğini belirlerken, işverene Rusya Federasyonu Anayasası, bu Kanun ve diğer federal yasalar rehberlik etmelidir;
3) çalışanın tüm kişisel verileri kendisinden alınmalıdır. Çalışanın kişisel verilerinin yalnızca üçüncü bir kişiden elde edilebilmesi halinde bu durumun çalışana önceden bildirilmesi ve kendisinden yazılı onay alınması gerekmektedir. İşveren, çalışanı kişisel verilerin elde edilmesinin amaçları, amaçlanan kaynakları ve yöntemleri ile elde edilecek kişisel verilerin niteliği ve çalışanın bu verileri almak için yazılı onay vermeyi reddetmesinin sonuçları hakkında bilgilendirmelidir;
4) işveren, Rusya Federasyonu'nun kişisel veriler alanındaki mevzuatına uygun olarak çalışan hakkında bilgi alma ve işleme hakkına sahip değildir; özel kategoriler bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında kişisel veriler;
(05/07/2013 N 99-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirilen Madde 4)
5) işveren, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışanın kamu derneklerine üyeliği veya sendika faaliyetleri hakkındaki kişisel verilerini alma ve işleme hakkına sahip değildir;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
6) Bir çalışanın çıkarlarını etkileyen kararlar alırken, işverenin, yalnızca otomatik işlemler sonucunda elde edilen çalışanın kişisel verilerine güvenme hakkı yoktur veya elektronik makbuz;
7) çalışanın kişisel verilerinin yasa dışı kullanıma veya kaybolmaya karşı korunması, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde, masrafları kendisine ait olmak üzere işveren tarafından sağlanmalıdır;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
8) çalışanlar ve temsilcileri, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi prosedürünü belirleyen işveren belgelerinin yanı sıra bu alandaki hak ve yükümlülüklerine imza karşılığında bilgi vermelidir;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
9) çalışanlar sır saklama ve koruma haklarından feragat etmemelidir;
10) İşverenler, çalışanlar ve temsilcileri, çalışanların kişisel verilerinin korunmasına yönelik tedbirleri ortaklaşa geliştirmelidir.
Madde 87. Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması
Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılmasına ilişkin prosedür, işveren tarafından bu Kuralların ve diğer federal yasaların gerekliliklerine uygun olarak belirlenir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 88. Çalışanın kişisel verilerinin aktarılması
Bir çalışanın kişisel verilerini aktarırken işveren aşağıdaki gereksinimlere uymalıdır:
Çalışanın hayatı ve sağlığına yönelik bir tehdidi önlemek için gerekli olduğu durumlar ve bu Kurallarda öngörülen diğer durumlar dışında, çalışanın kişisel verilerini çalışanın yazılı izni olmadan üçüncü bir tarafa açıklamamak veya diğer federal yasalar;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
çalışanın kişisel verilerini yazılı izni olmadan ticari amaçlarla ifşa etmeyin;
Çalışanın kişisel verilerini alan kişileri, bu verilerin yalnızca iletildikleri amaçlar doğrultusunda kullanılabileceği konusunda uyarır ve bu kişilerin bu kurala uyulduğunu teyit etmelerini talep ederiz. Çalışanın kişisel verilerini alan kişilerin gizlilik rejimine (gizlilik) uymaları gerekmektedir. Bu hüküm, çalışanların kişisel verilerinin bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde paylaşılması için geçerli değildir;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
çalışanın kişisel verilerinin, çalışanın imzaya aşina olması gereken yerel düzenlemelere uygun olarak tek bir girişimciden tek bir kuruluş içinde aktarılması;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
çalışanların kişisel verilerine yalnızca özel olarak erişime izin ver yetkili kişiler bu kişiler, çalışanın yalnızca belirli işlevleri yerine getirmek için gerekli olan kişisel verilerini alma hakkına sahip olmalıdır;
çalışanın bir iş fonksiyonunu yerine getirme becerisine ilişkin bilgiler haricinde, çalışanın sağlık durumu hakkında bilgi talep etmeyin;
çalışanın kişisel verilerini bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde çalışan temsilcilerine aktarın ve bu bilgileri yalnızca söz konusu temsilcilerin görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan çalışan kişisel verileriyle sınırlandırın.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 89. İşveren tarafından saklanan kişisel verilerin korunmasını sağlamak amacıyla çalışanların hakları
İşveren tarafından saklanan kişisel verilerin korunmasını sağlamak amacıyla çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:
tam bilgi kişisel verileri ve bu verilerin işlenmesi hakkında;
federal yasa tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışanın kişisel verilerini içeren herhangi bir kaydın kopyalarını alma hakkı da dahil olmak üzere kişisel verilerinize ücretsiz ücretsiz erişim;
kişisel verilerinizin korunması amacıyla temsilcilerinizin belirlenmesi;
erişim tıbbi belgeler sağlık durumlarını yansıtan, sağlık çalışanı kendi tercihlerine göre;
(25 Kasım 2013 N 317-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Yanlış veya eksik kişisel verilerin yanı sıra bu Kuralların veya diğer federal yasaların gerekliliklerine aykırı olarak işlenen verileri hariç tutma veya düzeltme gerekliliği. İşveren, çalışanın kişisel verilerini hariç tutmayı veya düzeltmeyi reddederse, bu anlaşmazlığın uygun gerekçesini işverene yazılı olarak bildirme hakkına sahiptir. Çalışan, değerlendirme niteliğindeki kişisel verileri kendi bakış açısını ifade eden bir beyanla tamamlama hakkına sahiptir;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
işverenin, çalışanın kişisel verilerinin yanlış veya eksik olduğu konusunda daha önce bilgilendirilen tüm kişilere, kendilerine yapılan tüm istisnalar, düzeltmeler veya eklemeler hakkında bilgi vermesi gerekliliği;
herhangi bir mahkemeye itiraz suiistimal veya işverenin kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması konusunda hareketsizliği.
Madde 90. Çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi ve korunmasına ilişkin kuralların ihlali sorumluluğu
Çalışanların kişisel verilerini işlerken Rusya Federasyonu mevzuatının kişisel veriler alanındaki hükümlerini ihlal etmekten suçlu bulunan kişiler disiplin cezasına tabidir ve mali sorumluluk Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve aynı zamanda medeni, idari ve cezai sorumluluk federal yasaların belirlediği şekilde.
(06/30/2006 N 90-FZ, 05/07/2013 N 99-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirildiği şekliyle)
Bölüm IV. ÇALIŞMA SAATLERİ
Bölüm 15. GENEL HÜKÜMLER
ConsultantPlus: not.
2014 üretim takvimi için Referans Bilgilerine bakınız.
Madde 91. Çalışma süresi kavramı. Normal çalışma saatleri
Çalışma saatleri- çalışanın, iç iş mevzuatına ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak iş görevlerini yerine getirmesi gereken sürenin yanı sıra, bu Kurallara, diğer federal yasalara ve diğer yasal yasal düzenlemelere uygun olarak diğer zaman aralıkları Rusya Federasyonu'nun çalışma süreleri ile ilgili kanunları.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez.
Haftalık belirlenen çalışma süresine bağlı olarak belirli takvim dönemleri (ay, çeyrek, yıl) için çalışma süresi normunu hesaplama prosedürü belirlenir. federal organ yürütme organıüretim fonksiyonlarını yerine getirmek kamu politikası ve çalışma alanında yasal düzenleme.
(üçüncü bölüm, 22 Temmuz 2008 N 157-FZ tarihli Federal Kanunla getirilmiştir)
İşverenin, her çalışanın gerçekte çalıştığı sürenin kayıtlarını tutması gerekmektedir.
Madde 92. Kısaltılmış çalışma saatleri
Kısaltılmış çalışma saatleri belirlendi:
on altı yaşın altındaki işçiler için - haftada en fazla 24 saat;
on altı ila on sekiz yaş arası işçiler için - haftada en fazla 35 saat;
Bölüm 19. TATİLLER
Madde 114. Yıllık ücretli izinler
Çalışanlara, çalıştıkları yer (pozisyon) ve ortalama kazançları korunarak yıllık izin verilmektedir.
Madde 115. Yıllık temel ücretli izin süresi
Çalışanlara 28 takvim günü boyunca yıllık temel ücretli izin verilmektedir.
Bu Kurallar, 18 yaşın altındaki çalışanlara uzatılmış temel izin sağlar (ve öğretim kadrosu eğitim kurumları ().
Çalışanlara bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak 28 takvim gününü aşan yıllık temel ücretli izin (uzatılmış temel izin) verilmektedir.
Madde 116. Yıllık ek ücretli izin
Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara, işin özel niteliğine sahip çalışanlara, çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, alanlarda çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmektedir. Uzak Kuzey ve eşdeğer alanların yanı sıra bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.
İşverenler, üretim ve mali yeteneklerini dikkate alarak bağımsız olarak iş kurabilirler. ek tatiller Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe çalışanlar için. Bu izinlerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen toplu sözleşmeler veya yerel düzenlemelerle belirlenir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 117. Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin
Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmektedir: yeraltı madenciliği ve açık ocak madenciliği, açık ocak madenleri ve taş ocakları, radyoaktif kirlenme bölgeleri ve ilgili diğer işler Zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik ve diğer faktörlerin insan sağlığına olumsuz etkileri.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için asgari yıllık ek ücretli izin süresi ve bunun sağlanmasına ilişkin koşullar, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin görüşü dikkate alınarak belirlenen şekilde belirlenir. Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
SSCB Bakanlar Kurulu ve Tüm Rusya Sendikalar Merkezi Konseyi'nin 07/02/1990 N 647 tarihli Kararı, yeraltı için ek izin hakkı veren endüstriler, işler, meslekler, pozisyonlar, işler listesini onayladı Kömür ve şist endüstrilerindeki işletmelerde, derneklerde, kuruluşlarda ve maden inşaatlarında zararlı ve zor çalışma koşulları.
Madde 118. İşin özel niteliği nedeniyle yıllık ek ücretli izin
İşin özel niteliğine göre yıllık ek ücretli izin belirlenen çalışan kategorilerinin listesi, bu iznin asgari süresi ve sağlanmasına ilişkin koşullar Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.
Madde 119. Çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara yıllık ek ücretli izin
Çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, süresi toplu sözleşme veya iç çalışma mevzuatı ile belirlenen ve üç takvim gününden az olamayacak şekilde yıllık ek ücretli izin verilmektedir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Finansmanı sağlanan kuruluşlarda çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmesine ilişkin usul ve koşullar federal bütçe Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun bütçesinden finanse edilen kuruluşlarda - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun yetkilileri tarafından ve Rusya Federasyonu tarafından finanse edilen kuruluşlarda kurulur. yerel bütçe, - yerel yönetim organları.
Madde 120. Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması
Çalışanların yıllık temel ve ek ücretli izin süreleri takvim günü üzerinden hesaplanır ve herhangi bir azami sınırla sınırlı değildir. Çalışmıyor tatiller Yıllık asıl veya yıllık ek ücretli izin süresine düşen izinler takvim günü sayısına dahil edilmez.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Hesaplarken toplam süre Yıllık ücretli izin, yıllık temel ücretli izne ek ücretli izin eklenir.
Madde 121. Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanması
Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir:
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen birinci bölüm)
Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:
Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir.
Madde 122. Yıllık ücretli izin verme usulü
Çalışana yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir.
Çalışmanın ilk yılı için tatil kullanma hakkı, çalışanın yanında altı ay sürekli çalıştıktan sonra doğar. bu işverenin. Tarafların mutabakatı ile altı aylık sürenin dolmasından önce çalışana ücretli izin verilebilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Altı aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmesi gerekir:
İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, belirli bir işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin hükümlerine uygun olarak çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 123. Yıllık ücretli izin verme sırası
Ücretli izinlerin verilme sırası, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce yıllık olarak belirlenir. Yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. maddesinde belirlenen usul.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.
Tatilin başlama saati, tatilin başlangıcından en geç iki hafta önce imza karşılığında çalışana bildirilmelidir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda, belirli çalışan kategorilerine, kendileri için uygun bir zamanda talepleri üzerine yıllık ücretli izin verilir. Kocanın isteği üzerine yıllık izin Bu işverenin yanında sürekli olarak çalıştığı süreye bakılmaksızın, eşi doğum iznindeyken kendisine verilir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 124. Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi
Yıllık ücretli iznin aşağıdaki hallerde işçinin isteği dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye kadar uzatılması veya ertelenmesi gerekir:
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Yıllık ücretli izin süresi için çalışana derhal ödeme yapılmamışsa veya çalışan bu iznin başlama zamanı konusunda, başlangıcından iki haftadan daha önce uyarılmışsa, işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine bu izni ertelemekle yükümlüdür. yıllık ücretli izin, çalışanla kararlaştırılan başka bir tarihe ertelenir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İÇİNDE istisnai durumlar Mevcut çalışma yılında bir çalışana izin sağlanması, bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin normal çalışma sürecini olumsuz etkileyebilecekse, çalışanın rızası ile iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi, on sekiz yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.
Madde 125. Yıllık ücretli iznin parçalara bölünmesi. Tatilden inceleme
Çalışan ve işverenin anlaşmasıyla yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir. Ayrıca bu iznin en az bir kısmının en az 14 takvim günü olması gerekmektedir.
Bir çalışanın tatilden geri çağrılmasına yalnızca onun rızası ile izin verilir. Tatilin bu bağlamda kullanılmayan kısmı, çalışanın seçimine göre mevcut çalışma yılı içinde kendisine uygun bir zamanda verilmeli veya bir sonraki çalışma yılı için izine eklenmelidir.
On sekiz yaşın altındaki çalışanlar, hamile kadınlar ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanların tatilden geri çağrılmasına izin verilmemektedir.
Madde 126. Yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesi
Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, parasal tazminatla değiştirilebilir.
Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına aktarılması sırasında, parasal tazminat, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının veya bu bölümden herhangi bir sayıdaki günün yerine geçebilir.
Hamile kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin yanı sıra zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. uygun koşullarda çalışmak için (işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi hariç).
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirilen makale)
Madde 127. Çalışanın işten çıkarılması durumunda ayrılma hakkının kullanılması
İddia edilen konunun çözümünün Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin yetkisi dışında olması nedeniyle 127. maddenin 1. ve 2. bölümlerinin anayasaya aykırı ilan edilmesine ilişkin şikayetin değerlendirmeye alınmasının reddedilmesi hakkında, bkz. Rusya Federasyonu 02/05/2004 N 29-O tarihli
İşten çıkarılma durumunda çalışana ödeme yapılır maddi tazminat her şey için kullanılmayan tatiller.
Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşmış olması durumunda bile, izin ve ardından işten çıkarma verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken, bu çalışan, başka bir çalışanın transfer yoluyla onun yerini alması için davet edilmediği sürece, iznin başlangıç tarihinden önce istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir. .
Madde 128. Ücretsiz izin ücretler
İle aile koşulları ve diğer geçerli sebeplerin varlığı halinde, işçiye, yazılı başvurusu üzerine, süresi işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir.
İşveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ücretsiz izin vermekle yükümlüdür.
29. BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER
Madde 189. Çalışma disiplini ve çalışma düzenlemeleri (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen şekliyle)
İş disiplini, tüm çalışanların bu Kurallara, diğer federal yasalara, toplu sözleşmelere, anlaşmalara, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun olarak belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İşveren, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak, çalışanların iş disiplinine uyması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Çalışma programı iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İç işgücü düzenlemeleri - yerel normatif kanun Bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, çalışanlara uygulanan teşvik ve ceza tedbirlerini düzenlemek, bu işveren için iş ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin diğer konular. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İçin bireysel kategorilerçalışanlar federal yasalarla belirlenen disipline ilişkin yasa ve düzenlemelere tabidir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 190. İç çalışma düzenlemelerini onaylama prosedürü (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İç işgücü düzenlemeleri, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. maddesinde belirlenen şekilde çalışanların temsili organının görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İç çalışma düzenlemeleri genellikle toplu sözleşmenin bir ekidir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
30. BÖLÜM İŞ DİSİPLİNİ
Madde 191. Çalışma teşvikleri
İşveren, iş görevlerini titizlikle yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettarlığını ifade eder, ikramiye verir, değerli bir hediye ödüllendirir, onur belgesi, mesleğin en iyisi unvanını temsil eder).
Çalışanlara yönelik diğer teşvik türleri, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disiplinle ilgili tüzük ve düzenlemelerle belirlenir. Topluma ve devlete özel işgücü hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 192. Disiplin yaptırımları
Disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı için, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:
1) açıklama;
2) kınama;
3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (bu Kuralların 189. Maddesinin beşinci kısmı), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları da öngörebilir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Disiplin yaptırımları, özellikle, bu Kuralların 81. maddesinin birinci kısmının 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında veya 336. maddesinin 1. paragrafında ve ayrıca 7. veya 8. paragrafında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasını içerir. Bu Kanunun 81. Maddesinin birinci kısmı, çalışanın iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak güven kaybına neden olan Suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suçun işlendiği durumlarda. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen üçüncü bölüm)
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez. (Dördüncü bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. (Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Madde 193. Disiplin yaptırımlarının uygulanma usulü
Disiplin cezasına başvurmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş gününden sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen birinci bölüm)
Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar.
Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.
Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası.
İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Disiplin yaptırımına bir çalışan tarafından itiraz edilebilir. devlet denetimi bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için iş gücü ve (veya) organlar. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
Madde 194. Disiplin yaptırımlarının kaldırılması
Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmazsa disiplin cezası almamış sayılır.
İşveren, disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl dolmadan önce, kendi inisiyatifiyle, çalışanın kendisinin talebi üzerine, en yakın amirinin veya yetkilisinin talebi üzerine disiplin yaptırımını çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı.
Madde 195. Cazibe disiplin sorumluluğuörgütün başkanı, örgütün yapısal biriminin başkanı, işçi temsilci organının talebi üzerine yardımcıları (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
İşveren, çalışanların temsili organının kuruluş başkanı, kuruluşun yapısal birimi başkanı ve yardımcıları tarafından ihlale ilişkin başvurusunu dikkate almakla yükümlüdür. çalışma mevzuatı ve iş hukuku normlarını, koşullarını içeren diğer kanunlar toplu sözleşme, anlaşmaya varın ve değerlendirmenin sonuçlarını temsili organ işçiler.
İhlal gerçeğinin doğrulanması durumunda, işveren, örgütün başkanına, örgütün yapısal biriminin başkanına ve bunların yardımcılarına, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin cezaları uygulamakla yükümlüdür.
