Probleme de drept al muncii și modalități de rezolvare a acestora. Secțiunea „Probleme actuale ale dreptului muncii. Principalele probleme ale legislației muncii
Agenția Federală pentru Educație
Colegiul Industrial și Economic Yuzhno-Sakhalin
LUCRARE DE CURS
La subiectul „Dreptul muncii”
Pe tema: „Legislația muncii și problemele îmbunătățirii acesteia”
Completat de: Lavrinenko I.V.
Student în anul 5 al grupului ZYu-0701
Specialitatea: „Jurisprudență”
Profesor: Nekrylova M.V.
Kholmsk 2009
Introducere
1.3 Surse dreptul muncii
2.1 Relații de muncă
Concluzie
Introducere
Rolul principal al dreptului muncii este de a reglementa prin standardele sale comportamentul oamenilor în procesul muncii lor în producție, astfel încât reglementarea legală să îndeplinească sarcinile producției într-o anumită perioadă de dezvoltare a acesteia, să protejeze munca lucrătorilor, să contribuie la îmbunătățirea condițiile lor de muncă și de viață și, în cele din urmă, întărește parteneriatul social, consensul între ei, de ex. lumea socială. Și acum nevoia de pace civilă, concesii reciproce, toleranță și reținere este urgentă nu numai în sfera muncii dintre muncitori și angajatori, ci și în toate straturile societății și în toate cele trei ramuri ale guvernului. În lumea muncii, pacea socială este acum chemată să consolideze acordurile de parteneriat social.
Scopurile, obiectivele, rolul și funcțiile dreptului muncii al Federației Ruse sunt strâns legate între ele. Toate reflectă interesele societății, ale statului, precum și ale muncitorilor și angajatorilor.
Munca este activitatea intenționată a unei persoane care își realizează abilitățile fizice și mentale de a obține anumite beneficii materiale și spirituale, numite produsul muncii, produsul producției.
Legătura dintre oameni în procesul muncii în comun care există într-o societate și un stat dat, inclusiv relația lor cu proprietatea asupra producției și cu produsul muncii, se numește organizarea socială a muncii. Acestea sunt anumite conexiuni sociale între oameni în procesul muncii comune.
Subiectul dreptului muncii nu este toată munca în general, ci doar relațiile de muncă în organizatie publica munca și relațiile de producție aferente, de ex. întregul complex relații publice pentru munca in productie (productie – orice loc al salariatului).
Relația dintre angajat și angajator cu privire la utilizarea abilităților sale de muncă (forța de muncă) în proces general organizaţia specifică reprezintă relaţia de muncă.
Actele legislative și alte acte juridice care reglementează relațiile de muncă se numesc izvoare ale dreptului muncii, iar totalitatea lor poartă denumirea de legislație a muncii.
Legislația muncii în ultimii ani a suferit modificări semnificative. A fost adoptat un nou Cod al Muncii, care înlocuiește Codul Muncii obișnuit, precum și legile federale care au actualizat complet instituțiile juridice individuale. legislatia muncii, definirea legilor federale statut juridic noi forme organizatorice și juridice pentru Rusia persoane juridice- societati pe actiuni si societati cu răspundere limitată care încheie contracte de muncă cu angajații; legi federale care decid privat, dar foarte probleme importante- despre compensare prejudiciu moral, despre persoanele îndreptățite la prestații pentru formarea la locul de muncă etc. Există și alte prevederi noi, a căror implementare este importantă pentru protecția atât a lucrătorilor, cât și a angajatorilor.
Ţintă munca de curs constă într-un studiu cuprinzător al legislației muncii, pentru a oferi o descriere generală a legislației muncii, pentru a lua în considerare scopurile și obiectivele.
Scopul acestei lucrări de curs ne-a stabilit următoarele sarcini: să dezvăluim izvoarele dreptului muncii și sistemele acestora, să dăm conceptul principiilor dreptului muncii și semnificația acestora, precum și problemele îmbunătățirii legislației muncii.
1. Caracteristici generale ale legislatiei muncii
dreptul muncii - industrie independentă legea, care este un ansamblu de norme legale care reglementează raporturile de muncă dintre angajați și angajatori, precum și alte relații strâns legate de acestea.
În Rusia, principala sursă a dreptului muncii este în prezent Codul Muncii din Rusia. Recent, blocurile de drept public au fost diferențiate de dreptul muncii, cum ar fi legea Securitate Socială(referitor la bugetul extrabugetar public " fonduri sociale„) sau specificul angajării forței de muncă pentru a îndeplini funcții oficiale exclusiv publice (de stat și municipale).
1.1 Scopurile și obiectivele legislației muncii
Obiectivele legislaţiei muncii sunt de a stabili garanții de stat drepturile și libertățile muncii ale cetățenilor, crearea condițiilor favorabile de muncă, protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor.
Principalele obiective ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea legală a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate în:
organizarea muncii și managementul muncii;
angajare cu a acestui angajator;
pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator;
parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective;
participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;
răspundere financiară angajatorii și lucrătorii din lumea muncii;
supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
permisiune litigii de munca;
asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.
1.2 Conceptul principiilor dreptului muncii și semnificația acestora
Se știe că legea apare sub forma unor reglementări specifice (interdicții, comenzi, permisiuni etc.), care reglementează anumite aspecte ale comportamentului oamenilor. Pentru a afla conținutul și scopul reglementărilor este necesar să se analizeze normele de drept specifice în care acestea sunt consacrate, să se stabilească legături semnificative între normele de drept și alți factori. dezvoltarea socialăși să-și determine obiectivul principal. Aceste sarcini sunt îndeplinite principii juridice, care conține o descriere generalizată a sistemului juridic sau a părților sale individuale.
Principiile nu apar doar. Ele sunt o reflectare a relațiilor existente în mod obiectiv între oameni, un produs al conștiinței umane. În același timp, principiile juridice ar trebui să fie distinse de conștiința juridică, care exprimă judecățile de valoare ale oamenilor cu privire la regulile generale de comportament obligatorii. Principiile juridice conțin idei fie deja consacrate în legislație, fie sub formă de separat prevederi generale(principii-normă).
Ele sunt consacrate în Constituția Federației Ruse, declarații, legi sau sunt reflectate într-o formă ascunsă în conținutul multor norme specifice. Tiparele obiective se manifestă în mod specific în principiile juridice viata publica, care determină direcție generală si caracter reglementare legală, permițându-vă să evitați subiectivitatea în politica juridică.
Astfel, pe baza celor de mai sus, un principiu juridic este de obicei înțeles ca fiind principiile inițiale exprimate în legislație, ideile călăuzitoare care caracterizează conținutul de bază și unitatea internă a reglementării juridice a relațiilor sociale.
Principiile juridice ar trebui, de asemenea, să fie diferențiate de normele juridice specifice. Stabilind o regulă generală de comportament bazată pe o idee călăuzitoare, un principiu juridic nu conţine elementele de bază ale unei norme juridice (ipoteze, dispoziţii, sancţiuni). Cu ajutorul lui, este imposibil să reglementezi relația specifică dintre o persoană și o organizație. Totuși, principiul juridic face posibilă înțelegerea corectă a esenței normei juridice care reglementează aceste raporturi. Ca elemente ale politicii juridice, principiile juridice predetermină conținutul și esența normelor juridice nu numai existente, ci și viitoare. ÎN cazurile necesare ele completează golurile din reglementarea legislativă a anumitor aspecte ale relaţiilor sociale care nu sunt reglementate de lege. În acest fel, ele ajută organele practice în soluționarea problemelor nereglementate încă de norme de drept specifice, precum și în aplicarea corectă a normelor legale. Aceasta determină sensul principiilor de bază.
În funcție de domeniul lor, principiile juridice sunt clasificate în patru tipuri:
1) juridic general, caracteristic tuturor industriilor legea rusă(principiul legalității, democrației, protecției drepturilor omului, egalității, umanității etc.);
2) principii intersectoriale, principii fundamentale și prevederi privind ceea ce este esențial în mai multe ramuri de drept (de exemplu, principiul libertății muncii este inerent nu numai muncii, ci și dreptului administrativ și civil în partea în care sunt legate de muncă);
3) sectoriale, reflectând specificul normelor unei anumite ramuri de drept, focalizarea acestora. Principiile dreptului muncii, fiind o expresie a dreptului esențial într-o anumită industrie, sunt asociate cu toate sau majoritatea componentelor acesteia institutii juridice(de exemplu, principiul intersectorial al libertății muncii este completat principiul industriei libertatea contractului de munca, care actioneaza forma juridica libertatea muncii, oferind cel mai mare grad de autodeterminare părților la contractul de muncă (angajat și angajator);
4) intra-industrial, reflectând esența unui grup de norme ale unei anumite instituții a unei anumite ramuri de drept (de exemplu, principiul asigurării angajării, principiul procedurii de examinare a conflictelor de muncă sau parteneriatul social etc.). Astfel, natura normelor de drept al muncii este exprimată prin numeroase principii legate de diferite niveluri ierarhie juridică. Există o legătură și o interdependență inextricabile între aceste grupuri de principii, datorită unității economice, politice și baza sociala societatea rusă.
Principiile, fiind universale și obligatorii, au o semnificație normativă, sunt stabile, intenționate și exprimă întotdeauna esența nu a unuia, ci a mai multor grupuri de norme juridice. În consecință, principiile dreptului muncii exprimă principiile călăuzitoare ale politicii juridice consacrate în legislația în domeniul organizării și aplicării muncii a lucrătorilor și direcția generală de dezvoltare a acestui sistem de norme juridice.
Izvoarele dreptului muncii sunt acte juridice de reglementare care reglementează relațiile sociale în domeniul muncii și relațiile direct legate de acestea. Dacă normele de drept al muncii cuprinse în acte juridice normative, având o mai mică forță juridică, contravin Codului Muncii, atunci se aplică normele Codului Muncii. Normele Codului Muncii nu ar trebui să contravină Constituției, deoarece reglementarea relațiilor de muncă se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile constituționale federale:
Legislația muncii, care include Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu aceasta, care conțin standarde de drept al muncii;
Alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
Decretele președintelui Federației Ruse;
Decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale organismelor federale ramura executiva;
Actele de reglementare și juridice ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
Contracte colective, acorduri și acte juridice de reglementare locale care conțin standarde de drept al muncii;
Actele de reglementare ale autorităților administrația locală adoptate în competenţa lor.
2. Istoricul apariţiei şi dezvoltării legislaţiei muncii
Legislația muncii în epoca sovietică s-a remarcat cu încredere de cel civil, întrucât munca nu a fost considerată ca produs (serviciu) iar statul a devenit principalul angajator, în legătură cu care influența ordinii administrativ-juridice-supraveghere, mobilizare, modalități centralizate-reglementare asupra angajării. a crescut al forței de muncă (aceasta din urmă a fost evidentă mai ales în legislația de după NEP).
Întrucât principalul angajator era statul însuși, care a întocmit legile, pentru salariat, dreptul muncii sovietic a oferit o serie de oportunități (în ceea ce privește, de exemplu, concedii lungi plătite, garanții de angajare pentru tineri, femei de vârstă fertilă, extrem de limitate). motive de concediere etc.), greu de implementat într-o economie de piață.
În același timp, sistemele juridice ale statelor cu economii de piață recunosc necesitatea unei protecții normative și juridice sporite a angajatului ca parte mai slabă din punct de vedere economic în relație.
Toate sistemele de drept al muncii au trecut de la reglementarea contractuală exclusiv individuală a muncii (până în secolul al XIX-lea) la intervenția legislativă în relațiile contractuale libere, iar apoi la punerea în aplicare a normelor colective. raporturi contractuale ca urmare a mişcării grevei. În prezent, orice sistem național de drept al muncii constă dintr-o combinație de trei elemente principale: contracte individuale de muncă, contracte colective și reglementare legislativă. De asemenea, joacă un rol semnificativ tratate internationale state, în primul rând convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM). Prin urmare, când vine vorba de metoda dreptului muncii, se obișnuiește să se numească drept caracteristici o combinație de reglementare contractuală și legislativă, precum și egalitatea părților la încheierea unui contract cu subordonarea ulterioară a salariatului față de munca internă. reglementări.
Rusia s-a caracterizat istoric prin predominanța reglementărilor legislative.
Dreptul muncii, ca ramură, îmbină caracteristicile dreptului public și privat.
Reglementarea negocierilor colective se realizează la diferite niveluri - de la nivelul unei organizații, la întreaga țară sau corporație transnațională din teritoriu diferite state. În terminologia rusă, un contract colectiv este un acord între angajați și angajator la nivel organizațional, iar la niveluri superioare actul corespunzător se numește acord.
De multă vreme, unii specialişti în drept civil fac propuneri de includere a dreptului muncii în domeniul dreptului civil. Aceste propuneri sunt respinse de oamenii de știință Trudovik din cauza faptului că, spre deosebire de drept civil, în muncă începuturile de public sunt puternice. Acest lucru se datorează necesității intervenției guvernului în relațiile de muncă pentru a proteja angajatul.
2.1 Relații de muncă
Există mai multe teorii. Primul concept de muncă „dependentă” sau „dependentă” a fost dezvoltat de L.S. Talem înainte de revoluție. În mod formal, un lucrător liber și egal este inclus în activitățile economice ale unei întreprinderi străine lui și devine în postura de lucrător dependent. Proprietatea angajatului trebuie folosită împotriva lui în instanță.
3. Realitatea juridică a codului muncii și problemele de îmbunătățire a legislației muncii
Legea trăiește când se împlinește. Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează un domeniu important al relațiilor publice - relațiile de muncă , rămâne una dintre cele mai încălcate legi.
În fiecare an, inspectorii de stat de muncă ai Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Omsk efectuează în medie între 4.000 și 4.500 de inspecții: cuprinzătoare, tematice și direcționate. În cursul acestora, au fost dezvăluite 21 - 22 de mii de încălcări ale drepturilor muncii ale lucrătorilor. Pentru aceste încălcări responsabilitatea administrativă sunt atrași anual până la 1.500 de angajatori.
Încălcările sunt înregistrate în aproape toate instituțiile de drept al muncii. Pe baza rezultatelor anului 2008, inspectorii de stat de muncă cel mai mare număr au fost identificate încălcări ale legislației muncii în următoarele aspecte:
contract de munca - 1221;
timp de lucru și timp de odihnă - 574;
standarde de plată și muncă - 2292;
instruire si instruire privind protectia muncii - 2727;
asigurarea echipamentului de protectie - 833;
investigarea, înregistrarea și înregistrarea accidentelor - 740.
Trebuie să fim conștienți că acesta este doar vârful aisbergului încălcărilor de muncă.
În regiunea Omsk, conform Comitetului de Stat pentru Statistică, există 102 mii de angajatori, dintre care 60 - 61 mii sunt antreprenori individuali. În personalul Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Omsk sunt 45 de inspectori de muncă de stat. Nu este dificil de calculat că este posibil să se verifice în mod obișnuit respectarea de către angajator a legilor muncii o dată la 25 de ani.
Desigur, în domeniul supravegherii respectării legislației muncii, inspectoratul de stat de muncă nu lucrează singur. Parchetul desfășoară nu mai puțin, dacă nu mai mult, activitate în domeniul identificării încălcărilor legislației muncii. Inspectoratul de Stat al Muncii face schimb sistematic de informații și primește informații despre încălcările legislației muncii de la autoritățile executive ale regiunii Omsk, de la Federația Sindicatelor Omsk și de la alte organizații interesate.
Dar chiar și cu această atenție și interacțiune, indicatorii conformității cu cerințele Codului Muncii și ale legislației muncii ar trebui apreciați ca fiind descurajatori. Principalele motive, în opinia mea, sunt atât subiective, cât și obiective.
Practica inspecției de stat a muncii, inclusiv consultările efectuate zilnic de către inspectorii de stat de muncă, ne permite să concluzionam că majoritatea lucrătorilor nu se recunosc ca subiecți ai relațiilor de muncă, bazându-se în reglementarea lor pe dreptul imaginar, prezumat al muncii. Acest drept, din păcate, persistă în obiceiuri, obiceiuri și tradiții. Se bazează pe încrederea angajatului în angajator, pe convingerea că este corect și cu siguranță se va ocupa de toate aspectele vieții angajatului fără înșelăciune. Cu toate acestea, în cea mai mare parte, astfel de așteptări patriarhale nu sunt îndeplinite. Acest lucru a devenit deosebit de clar în timpul crizei financiare și economice, când relațiile de muncă aparent prospere cu angajatorii, bazate pe o lege a muncii imaginară, presupusă, au început să se prăbușească. Angajatorii, datorită mai multor lor poziție activăîn economie s-a încercat rezilierea contractelor de muncă cu angajații folosind diverse manipulări legale.
De exemplu, ei pot declara verbal că vor concedia un angajat, dar, în același timp, îi solicită să depună o scrisoare de demisie. după voie. Lucrătorii percep o astfel de cerință aproape fără ambiguitate ca o presiune asupra lor și vin la inspectorul de stat de muncă pentru sfaturi cu privire la necesitatea de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Un alt exemplu izbitor, dar, din păcate, tipic îl reprezintă așa-numitele salarii „duble”, când în contractul de muncă condițiile de remunerare sunt formulate la minim, dar de fapt cuantumul salariului este mult mai mare.
Astfel, în practică m-am confruntat cu o problemă teoretică foarte importantă: relația dintre ideile subiective despre dreptul muncii pe care le-a dezvoltat angajatul și cerințele normelor. dreptul muncii, adică cu dreptul muncii obiectiv creat de stat. Cu toate acestea, această problemă nu se termină aici.
Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care dezvoltă principiul articolului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse privind combinarea reglementării de stat și contractuale a relațiilor de muncă, acordă o preferință deosebită reglementării contractuale. Codul Muncii, după cum se știe, reglementează destul de substanțial procedura de încheiere, modificare și încetare a contractului de muncă. În opinia mea, contract de munca poate și trebuie recunoscut ca izvor al dreptului muncii, care este creat de subiecții raporturilor de muncă în cadrul normelor juridice elaborate de stat în dreptul muncii. Din păcate, subiecții relațiilor de muncă, în primul rând muncitorii, nu au această conștientizare. Ca urmare, contractul de munca nu este considerat de catre acestia drept izvor al dreptului muncii, prin urmare nu indeplineste conditiile necesare functie de reglementare, ci pur și simplu ia locul unei cereri de angajare. Sunt necesare eforturi foarte serioase atât din partea teoreticienilor, cât și a practicienilor – avocați, economiști, persoane publice, legiuitori – pentru a depăși această problemă.
Angajatorul, din păcate, nu face nici el subiectul relațiilor de muncă. În primul rând, acest lucru este îngreunat de faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu este justificat din punct de vedere economic. Nimeni nu a calculat, de exemplu, câți bani sunt necesari pentru a-și îndeplini 22 de responsabilități ale angajatorului pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii. Angajatorii rămân adesea neclari cu privire la cerințele pentru garanții și compensații pentru angajații care combină munca și studiile instituţiile de învăţământ învăţământul profesional. Mai ales dacă angajatul a intrat pe cont propriu într-o astfel de instituție, studiază nu în profilul angajatorului său, și chiar pe bază comercială. Se pune întrebarea: de ce ar trebui să plătească angajatorul pentru garanțiile și compensațiile stabilite prin lege, și nu prin contractul de muncă? Nu există încă o justificare economică și legală pentru acest lucru.
Prin urmare, astăzi este neprofitabil din punct de vedere economic să respectați Codul Muncii al Federației Ruse, este rentabil din punct de vedere economic să nu îl respectați. Sancțiunile pentru încălcarea legislației muncii sunt minime. Potrivit articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, angajatorul ( antreprenor individual sau un funcționar) poate fi amendat în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, o entitate juridică - de la 30.000 la 50.000 de ruble. Astfel de sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii, dovadă de practica inspectoratului de stat al muncii, nu deranjează majoritatea angajatorilor. Adesea, chiar și descalificarea nu îi împiedică pe cei care încalcă legea muncii, a căror aplicare, după cum se știe, este posibilă dacă o infracțiune similară în muncă este săvârșită în perioada de valabilitate a primei pedeapsa administrativă.
Al doilea motiv pentru care angajatorul nu este subiect al relațiilor de muncă este dezorientarea acestuia politica guvernamentalăîn domeniul salariilor. Salariul minim (salariul minim) ca tip de garanție de stat reprezintă cerințele societății pentru întreprinzătorii-proprietari cu privire la nivelul scăzut al remunerației pentru un muncitor necalificat care și-a muncit programul de lucru și și-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Această cerință, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, este aceeași în toată Rusia și nu este supusă nicio diferențiere: nici în funcție de profesie, nici de teritoriu, nici de tip. activitate economică. Angajatorul, prin urmare, indiferent de domeniul de activitate în care lucrează (industria petrolieră foarte profitabilă sau cu venituri mici agricultură), are dreptul de a plăti un muncitor necalificat la nivelul salariului minim sau cât mai aproape de salariul minim. Faptul că mulți angajatori plătesc mai mult nu înseamnă că nu își vor exercita niciodată acest drept.
În special, în timpul crizei financiare și economice, multe sucursale ale băncilor care își desfășoară activitatea în Omsk, executând ordine de la sediul lor central, au folosit procedura articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în primul rând pentru a revizui în jos condițiile de remunerare.
Salariul minim este o anumită sumă care are întotdeauna o expresie cantitativă, un fel de standard care este evaluat atât de angajat, cât și de angajator. Salariatul evaluează salariul minim din perspectiva venitului, care garantează reproducerea vieții, iar angajatorul - din perspectiva costurilor pe care va trebui să le suporte pentru a le plăti pentru forța de muncă necalificată.
Salariul minim actual din Rusia nu are nicio justificare din punctul de vedere al acestor interese. S-a dezvoltat ca un produs al transformării salariului minim sovietic și este o consecință a ajustărilor spontane efectuate de autorități. puterea de stat sub influenţa inflaţiei şi a fenomenelor de criză din economie în perioada post-perestroika.
Modelul de remunerare sovietic se baza pe centralizarea strictă a remunerației printr-un sistem atotcuprinzător de tarife și salarii oficiale. model rusesc Organizarea salariilor diferă de cea sovietică prin faptul că toate standardele salariale sunt stabilite în organizație. Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator. Angajatorul însuși formează fondul de salarii, acte locale stabilește sisteme de plăți suplimentare, indemnizații, compensații și plăți stimulative.
Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse include toate tipurile de plăți, inclusiv compensații și plăți sociale, în valoare de remunerație. Prin urmare, acest lucru este valabil și pentru salariul minim. Cu toate acestea, prin natura sa plăți compensatorii asociate sau abateri de la utilizarea normală a forței de muncă (în weekend, sărbători etc.), sau cu consum crescut de forță de muncă sub influența unor condiții de muncă grele sau vătămătoare.
Salariul minim trebuie să se bazeze pe regimul normal și condițiile normale de utilizare a forței de muncă. Referitor la plăți sociale, atunci, în opinia noastră, nu au legătură cu salariile. Prin urmare, cu generalul evaluare pozitivă abordare a înțelegerii de către legiuitori a salariului minim, trebuie remarcat că a existat o părtinire în cealaltă direcție - împovărând conținutul salariului minim cu componente inutile.
În al treilea rând, de ce angajatorul nu este subiect al relațiilor de muncă. Schimbări prea rapide în Codul Muncii al Federației Ruse, apariția nu numai noi abordări conceptuale, dar și numeroase ediții noi ale normelor legale ale Codului Muncii al Federației Ruse au dus la faptul că mulți angajatori nu cunosc deloc nu numai noutățile, ci chiar și cele mai aplicabile articole ale Codului Muncii al Federației Ruse. . Acest lucru se aplică în cea mai mare măsură angajatorilor din sfera întreprinderilor mici și mijlocii, care reglementează cel mai adesea relațiile de muncă tocmai pe baza unui drept imaginar, presupus al muncii.
Problemele și dificultățile existente în reglementarea relațiilor de muncă nu pot fi depășite fără creșterea importanței statului. Nu este vorba despre interferența directă în relația angajator-angajat. Cu toate acestea, practica arată că schimbările din economie, inclusiv implementarea ideilor liberalismului economic și formarea diferitelor forme de proprietate, au condus la apariția intereselor economice și la apariția unor purtători ai acestor interese, care nu sunt acoperite de reglementarea dreptului obiectiv al muncii creat de stat. Ca urmare, a luat naștere un sistem de drept subiectiv imaginar al muncii, care se manifestă în obiceiuri, obiceiuri și tradiții. A apărut o contradicție care trebuie rezolvată prin dezvoltarea deplină a instituției reglementării contractuale a raporturilor de muncă, prin contracte colective, acorduri și, cel mai important, printr-un contract de muncă, care de fapt ar trebui să îndeplinească o funcție de reglementare în relațiile de muncă.
Între timp, potențialul legal al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse privind conținutul unui contract de muncă în aceste scopuri nu a fost utilizat pe deplin nici de către angajați, nici de către angajatori. Având în vedere, de exemplu, că lista condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă nu este exhaustivă, părțile la contractul de muncă pot recunoaște alte condiții ca fiind obligatorii prin includerea acestora în contractul de muncă în cazurile prevăzute de legea muncii. În același timp, poziția angajatului nu poate fi înrăutățită în comparație cu garanțiile de stat existente.
Construcția unui contract de muncă este încă utilizată pe scară largă, unde unul dintre primele locuri nu este informația despre persoane, adică despre angajator și angajat, ci condițiile asociate drepturilor și obligațiilor acestora, care sunt adesea declarate la nivelul rescrierea art. Articolele 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adesea, numele angajatorului este indicat cu locația sa, dar fără detalii bancare, fără un cont curent din care să poată fi încasate plăți numerar, în special datoriile salariale. Nu există nicio specificație necesară chiar și pentru aceasta conditie obligatorie contract de munca, cu titlu de remuneratie.
Practic, nu există oportunități de a formula probleme de clarificare în legătură cu condițiile de muncă ca termeni suplimentari ai contractului de muncă. a acestui angajat drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, stabilite prin standarde dreptul muncii. Este o practică obișnuită să atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat în comparație cu legislația și reglementările locale fără a oferi o compensație adecvată, ceea ce agravează situația angajatului. Totodată, salariatul suportă adesea această situație, evită conflictul cu angajatorul, neconștientând că astfel de condiții pot fi înlăturate din contractul de muncă doar cu voința salariatului care a încheiat contractul de muncă. Este obișnuit să se utilizeze diferite tipuri de muncă pentru a reglementa munca în locul unui contract de muncă. contracte civile.
Pentru a implementa funcția de reglementare a unui contract de muncă, trebuie acordată o atenție deosebită normei părții 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici este scris că contractul de muncă nu poate enumera drepturile de muncă ale salariatului și responsabilitățile angajatorului. Lipsa acestora nu scutește însă angajatorul și salariatul de obligația de a respecta normele de drept al muncii cuprinse în diferite reglementări ale legislației muncii.
Astfel, schimbarea realității juridice a vieții în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă prin creșterea conștientizării de sine a lucrătorilor și angajatorilor ca subiecte ai relațiilor de muncă, depășirea formalismului în conținutul contractului de muncă, care va dezvălui cu adevărat functie de reglementare.
Concluzie
O analiză a legislației muncii din Rusia arată că eficacitatea acesteia este în mare măsură determinată de o combinație rezonabilă de stimulente și mijloace obligatorii de asigurare a drepturilor lucrătorilor. Mai mult, mijloacele de încurajare și persuasiune au jucat întotdeauna și continuă să joace un rol dominant. Totodată, legislația muncii actuală conține mijloace de constrângere destul de eficiente, care sunt utilizate în cazurile în care exercitarea normală a drepturilor de muncă întâmpină o oarecare rezistență din partea anumitor persoane. oficiali si organe.
De asemenea, aș dori să observ că o societate care neglijează munca este condamnată. Este general acceptat că un proprietar nu poate lucra prost pentru el însuși. Între timp, studiile sociologice arată că muncitorii nu s-au realizat suficient ca coproprietari ai mijloacelor de producție. Și cel mai enervant este că privatizarea efectuată în Rusia nu a contribuit la acest lucru. Din păcate, nu a dat rezultate pozitive.
Principalele căi de ieșire din criza actuală sunt asociate cu soluția probleme financiare, pentru că la suprafață se află: neplăți, întârzieri la salarii etc.
Iar la stabilirea căilor de ieșire din criza actuală și la elaborarea recomandărilor, o abordare integrată a problemei studiate trebuie asigurată atât de către economiști și avocați, cât și de către specialiști în special în domeniul dreptului muncii.
Din păcate, în reglementările care stabilesc statutul de nou, necunoscut societății noastre în perioada sovietică formele organizatorice și juridice de management, practic doar aspectul proprietății activităților lor, puterile acestor organizații și relațiile membrilor numai în acest domeniu sunt fixate (cu excepția Legii Federației Ruse „Cu privire la cooperativele de producție”, care destul de clar definește drepturile și obligațiile membrilor (coproprietarilor) și angajaților) . Astfel, Legea federală „On societăţi pe acţiuni„conține doar două articole referitoare la relațiile manageriale organele executive cu societatea, adică interne, relațiile de muncă, iar Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” este doar una, care, într-o anumită întindere, poate fi considerată reglementând relațiile de muncă - cu excluderea din membrii societății.
Și deși acestea sunt legi de bază despre noile forme activitate economică, care angajează aproape întreaga populație în vârstă de muncă, nu conțin un răspuns clar la întrebarea despre relația dintre muncă și legislatia civilași, în special, la întrebarea ce standarde reglementează relațiile de muncă ale persoanelor care lucrează în ele. Articolele corespunzătoare din Legea RSFSR din 25 decembrie 1990 „Cu privire la întreprinderi și activități antreprenoriale” au fost abrogate.
Nesiguranța angajaților și acum și incertitudinea statut juridic nu contribuie la formarea interesului său pentru rezultatele muncii și stabilitatea relațiilor de muncă (și numai în acest caz va funcționa bine, în care, după cum sa menționat mai sus, este interesată societatea), ele creează confuzie în reglementarea aceste relaţii.
Economia de piață s-a confruntat stiinta juridicași știința dreptului muncii în special necesitatea de a studia probleme precum, de exemplu, echilibrul puterilor colective de muncăși grupuri de coproprietari în organizații corporative, despre domeniul de aplicare al normelor adoptate în reglementarea centralizată și locală, imperativă și discreționară, despre parteneriatul social, care, din păcate, rămâne insuficient de eficient, despre o definire mai clară a legalității grevelor și altele. .
Toate cele de mai sus necesită o cercetare aprofundată și o dezvoltare ulterioară a științei dreptului muncii. În condițiile moderne, acest lucru este deosebit de necesar.
Lista literaturii folosite
1. Constituția Federației Ruse // SZ RF. - 2002.
2. Codul Muncii al Federației Ruse // SZ RF. - 2002.
3. Viktorov I.S. Probleme științifice și practice de bază ale practicii de aplicare a legii și supravegherea procurorului pentru conformitatea cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse // Legea muncii. 2005., nr. 10.
4. Gorokhov B.A. Cum se aplică Codul Muncii al Federației Ruse: Curtea Supremă clarifică poziția // Directorul personalului. 2007., nr. 4.
5. Katulsky E.D., Menshikova O.I. Reglementarea contractuală colectivă a relațiilor sociale și de muncă în Rusia: evoluție, criterii de evaluare // Economie și Drept, 2008, nr. 8.
6. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Garanțiile de bază de stat pentru protecția muncii: analiză juridică comparată // Dreptul muncii. 2005., nr. 2.
7. Mamytov E.G. Relații sociale și de muncă în condițiile pieței. M.: MAKS Press, 2008.
8. Mironov V.I. Dreptul muncii: manual pentru universități. Sankt Petersburg: S. - Petersburg, 2009.
9. Mironov V.I. Consider că Codul Muncii nu poate juca acum niciun rol semnificativ în reglementarea relațiilor de muncă // Dreptul Muncii. 2005., nr. 12.
10. Neterebsky O.V. Structurile mari se consideră uneori îndreptățite să nesocotească legea // Legea muncii. 2008., nr. 11.
11. Nurtdinova A.F. Probleme de îmbunătățire a Codului Muncii al Federației Ruse // Legea muncii, 2004.
12.Îmbunătățirea legislației muncii: probleme teoretice // Journal of Russian Law. - 2004., nr. 6.
13.Sonin A.I. Pe baza rezultatelor din prima jumătate a anului 2008 inspecția de stat muncii, au fost identificate peste 76 mii de încălcări diferite // Legea Muncii., 2008., Nr. 9.
14. Soshnikova T.A. Probleme de îmbunătățire a legislației muncii și practica aplicării acesteia // Avocat, - 2003., Nr. 4.
15.Dreptul muncii din Rusia. Manual / Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Ed. Infra - M., 2008.
16. Dreptul muncii din Rusia: Manual / Rep. ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. - M.: Firma de avocatura CONTACT, INFRA - M, 2003.
17.Dreptul muncii. (Seria „Examenul de mâine”) Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., Sankt Petersburg: Peter, 2008, ed. a 2-a.
Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ (modificată la 17 iulie 2009) „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative ) Federația Rusă”.
„Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001, cu modificările ulterioare. din 25 noiembrie 2009, NW RF. - 11 septembrie 2009. Nr 1 (partea 1) – articolul 2.
„Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001, cu modificările ulterioare. din 25 noiembrie 2009, NW RF. - 11 septembrie 2009. Nr.1 (partea 1) – art. 9. (Partea a doua modificată prin Legea federală din 30 iunie 2006. Nr. 90 - Legea federală).
Orlovsky Yuri Petrovici - director adjunct al IZIP, doctor stiinte juridice, profesor, lucrător onorat în știință al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, a rezolvat multe probleme fundamentale care sunt importante pentru aplicarea legislației muncii. Oferă o împărțire a puterilor între autoritățile federale autoritățile de stat și organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, sfera de aplicare a dreptului muncii și delimitarea acestuia de dreptul civil sunt determinate, sunt consacrate principiile parteneriatului social în sfera muncii, ajutând la găsirea de soluții de compromis ținând cont de interesele atât ale angajatorilor, cât și ale salariaților, rolul reglementării contractuale este extinderea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate, reflectă particularitățile condițiilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători și introduce inovații în diverse instituții ale dreptului muncii.
După adoptarea Codului Muncii, la acesta au fost aduse diferite modificări și completări, în principal legate de adoptarea de noi legi federale legate de reglementarea relațiilor de muncă. Una dintre ele este Legea federală nr. 122-FZ din 22 august 2004 „Cu privire la modificările aduse acte legislative al Federației Ruse și recunoașterea ca invalide a anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea legilor federale „Cu privire la modificările și completările la Legea federală „Cu privire la principiile generale de organizare a organelor legislative (reprezentative) și executive ale Puterea de stat a subiecților Federației Ruse” și „Cu privire la principiile generale de organizare a administrației publice locale în Federația Rusă.” Această lege a modificat toate articolele din Codul Muncii referitoare la finanțarea diferitelor beneficii și garanții oferite angajaților. Garanții și beneficii pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse și bugetele municipii, sunt înființate de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele guvernamentale locale. Beneficiile și garanțiile pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate de la bugetul federal sunt stabilite direct în normele Codului Muncii.
Rezoluția Plenului este importantă pentru aplicarea corectă a Codului Muncii Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, Rezoluție Curtea Constituțională RF din 15 martie 2005 „În cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la Societăți pe acțiuni” în legătură cu cererile din partea Tribunalului orașului Volkhov din regiunea Leningrad, Oktyabrsky tribunalul districtual orașul Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni”.
În același timp, în ciuda măsurile luate privind reglementarea raporturilor de muncă și aplicarea corectă a normelor legale relevante, timpul care a trecut de la intrarea în vigoare a Codului Muncii arată că munca de îmbunătățire a legislației muncii trebuie continuată. În primul rând, nu toate deciziile Codului au avut succes. În al doilea rând, nu a reflectat în mod adecvat diferențierea actuală a condițiilor de muncă. În al treilea rând, unele probleme au rămas nerezolvate.
Lucrările privind introducerea modificărilor și completărilor la actualul Cod al Muncii se desfășoară de câțiva ani și sunt în prezent în curs de finalizare. Odată cu adoptarea Legii privind modificările și completările la Codul muncii, legislația muncii ar trebui să intre într-o nouă etapă a dezvoltării sale, ținând cont, pe cât posibil, de realitățile economice, precum și de drepturile și interesele părților la relațiile de muncă.
Problema care trebuie rezolvată se referă la definirea gamei de relații reglementate de legislația muncii. Articolul 1 din Codul Muncii se bazează pe ideea tradițională a relațiilor reglementate de legislația muncii: acestea sunt relații de muncă și relații direct legate de acestea. Cu toate acestea, gama de relații definite ca relații direct legate de relațiile de muncă necesită clarificare. Cu greu este posibil să fim de acord că relațiile privind responsabilitatea financiară a angajatorilor și angajaților în sfera muncii sunt un tip de relație independent. Părțile din raportul de muncă, având drepturi corespunzătoare, sunt, de asemenea, înzestrate cu anumite responsabilități, care includ repararea prejudiciului cauzat celeilalte părți. Prin urmare, relația privind responsabilitatea financiară a angajatorilor și angajaților este o parte inseparabilă a relației de muncă. Relațiile privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct cu acest angajator necesită, de asemenea, ajustări. Aceste relații sunt discutate în Codul Muncii Cum specii independente relații, deși formarea avansată se realizează, de regulă, în cadrul unui raport de muncă.
De menționat că soluționarea altor aspecte din Codul Muncii formare profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor nu este, în opinia noastră, în totalitate de succes. Deci, potrivit art. 198 din Codul muncii pentru dobândirea unei specialități poate consta în contract studentesc, care este un contract civil si este reglementat de legea civila si alte acte care contin norme de drept civil. Un contract de ucenicie, care este supus reglementării dreptului muncii, se încheie numai pentru recalificare la locul de muncă. După încetarea unui astfel de acord, astfel cum se prevede la art. 207 din Codul muncii, un contract de munca trebuie incheiat cu angajatorul. În opinia noastră, nu există niciun motiv pentru a califica un contract de ucenicie drept contract civil chiar și în cazurile în care un cetățean care nu are specialitate îl dobândește direct de la organizație. În acest caz, relațiile de formare sunt reglementate de legislația muncii. Studenții sunt membri ai echipei de angajați ai acestei organizații și sunt supuși, împreună cu alte persoane, reglementărilor interne de muncă. Aceștia sunt supuși programului de lucru, sunt supuși sancțiunilor disciplinare prevăzute de legislația muncii, iar remunerația care le este plătită, deși cu unele particularități, ia întotdeauna sub formă de salariu.
De asemenea, este eronată poziția Codului Muncii cu privire la necesitatea încheierii unui contract de muncă după finalizarea stagiului. Finalizarea pregătirii și trecerea la muncă în specialitatea dobândită nu necesită nici un fapt juridic. Proiectarea a două contracte (student și forță de muncă) în practică dă naștere la concluzia incorectă că angajatorul nu este obligat să asigure studentului muncă în specialitatea dobândită ca urmare a pregătirii la locul de muncă, iar organizația, ca una dintre părți, are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, este recomandabil să se facă ajustări corespunzătoare la normele Codului Muncii care reglementează aspectele contractului studentesc.
Una dintre problemele îmbunătățirii în continuare a legislației muncii este problema unității legislației. Articolul 5 din Codul Muncii prevede că normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să fie conforme cu Codul Muncii, iar în cazul unor contradicții între Cod și alte legi federale care conțin norme de dreptul muncii, se aplică prevederile Codului. Dacă o lege federală nou adoptată contrazice Codul muncii, atunci această lege federală se aplică sub rezerva modificărilor și completărilor corespunzătoare ale Codului.
Aceste prevederi nu sunt însă incontestabile dacă avem în vedere trăsăturile reglementării legale a muncii a anumitor categorii de lucrători. Da, art. 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare„prevăd că conducătorul unei întreprinderi unitare nu are dreptul de a ocupa o funcție sau de a se angaja în alte activități remunerate în organele guvernamentale, organele administrației publice locale, comerciale și organizatii nonprofit, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative. În esență, aceasta este o interdicție a muncii cu fracțiune de normă. Articolul 276 din Codul Muncii stabilește o regulă diferită: șeful unei organizații poate ocupa funcții remunerate în alte organizații, dar numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice, sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane ( organism) autorizat de proprietar. Astfel, dacă pornim de la regula stabilită de art. 5 TK, apoi art. 21 din Legea federală „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” nu trebuie aplicat.
Din aceleași motive, forța juridică a multor norme juridice referitoare la legislația muncii cuprinse în Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” este, de asemenea, viciată, deoarece stabilesc reguli diferite. comparativ cu Codul Muncii. Deci, în conformitate cu art. 27 din prezenta lege în actul unui organ de stat privind numirea într-o funcție serviciu publicŞi contract de servicii Părțile pot prevedea judecarea unui funcționar public cu o durată de la trei luni la un an. Perioada maximă de testare conform Codului Muncii este de șase luni.
În opinia noastră, dacă există conținuturi contradictorii normele legaleîn Codul Muncii și alte legi federale care stabilesc specificul reglementării legale a anumitor categorii de lucrători, atunci astfel de discrepanțe nu pot fi considerate conflict. La rezolvarea acestei probleme, art. 11 din Codul muncii, care prevede că trăsăturile reglementării legale a muncii anumitor categorii de lucrători (șefi de organizații, persoane care lucrează cu normă parțială, femei, persoane cu dizabilități responsabilități familiale, tineri, funcționari publici și alții) sunt stabilite prin Codul Muncii și alte legi federale. În acest sens, putem vorbi despre forța juridică echivalentă a Codului Muncii și a altor legi federale, dacă subiectul reglementării îl reprezintă caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători. Este recomandabil să reflectați mai clar această concluzie în Cod.
A fost introdus Codul Muncii schimbări semnificativeîn normele legale care reglementează încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă. Totodată, unele prevederi ale contractului de muncă necesită clarificare, iar în unele cazuri, o soluție diferită. Se poate considera justificată includerea art. 57, care indică ce anume se referă la termenii esențiali ai contractului de muncă și este un ghid de aplicare a legii pentru ambele părți. În același timp, trebuie remarcat faptul că conditii suplimentare, la care Codul include condiții de testare, de nedezvăluire a secretelor protejate de lege, de obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin stabilit prin acord perioada, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, sunt semnificative și pentru părțile la contractul de muncă. Dacă nu se ajunge la un acord asupra unor astfel de condiții, iar una dintre părți insistă asupra includerii lor în contractul de muncă, atunci acesta din urmă nu este încheiat. Prin urmare, este mai justificată clasificarea condițiilor unui contract de muncă în necesare și suplimentare. Necesare sunt condițiile care determină natura din acest acord ca contract de muncă: un acord privind locul de muncă, funcția postului și data începerii lucrului. Unii cercetători consideră că un acord de salarizare este o condiție necesară<*>. Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă sunt considerați adiționali. Sunt importante și pentru părțile la contractul de muncă, dar diferența este aceea conditiile necesare Trebuie să existe un acord între părți, iar condițiile suplimentare pot să nu facă obiectul discuțiilor, ceea ce nu afectează valabilitatea juridică a contractului de muncă.
<*>Vezi: Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina și E.B. Khokhlova. M., 2002. P. 269.
Totodată, Plenul Forțelor Armate RF a subliniat că, în baza prevederilor Convenției OIM privind munca forțată sau obligatorie, prevăzută la art. 74 din Cod, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzut de contractul de muncă în caz de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică sau organizatorică), distrugere sau deteriorare a proprietății, precum și înlocuirea unui angajat absent pot fi considerate justificate dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe de urgență sau atunci când neluarea unei astfel de măsuri ar putea duce la un dezastru, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare. Precizarea corespunzătoare trebuie făcută la art. 74 TK. O altă întrebare se referă la regula privind transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare numai cu acordul scris al angajatului. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de Codul Muncii, Codul Muncii al Federației Ruse impune ca calificările angajatului să fie luate în considerare la transfer din cauza nevoilor de producție. Acest roman, în opinia noastră, nu corespunde realităților existente. Dacă există circumstanțe de urgență, atunci pentru a le elimina este permisă implicarea lucrătorilor în munca relevantă, indiferent de specialitatea și calificările lor. Este recomandabil să restabiliți prevederea existentă anterior privind aplicarea regulii privind transferul temporar la un alt loc de muncă în cazul în care nevoile de producție tuturor angajaților, indiferent de specialitatea și calificarea acestora.
Prevederile formulate de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 pot fi folosite și pentru soluționarea altor probleme ale legislației muncii. Deci, în practică, s-a pus întrebarea: conducătorii de organizații concediați la inițiativa angajatorului în temeiul clauzei 2 a art. 278, norme, partea 3, art. 81 din Codul Muncii privind interzicerea concedierii unui salariat în perioada de invaliditate temporară sau în concediu? Această problemă este legată de absența unei interdicții privind concedierea șefului unei organizații în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă sau în timpul vacanței în capitolul 43 din Cod, care reglementează specificul muncii șefului unei organizații. organizare. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, partea 3 a art. 81 din Codul muncii, care interzice încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și în timpul concediului de odihnă, este o regulă generală. Capitolul 43 privind particularitățile reglementării muncii conducătorului unei organizații, deși stabilește o anumită gamă de excepții de la reglementarea generală a muncii angajaților, nu conține o astfel de excepție precum o renunțare la interzicerea concedierii la inițiativă. al angajatorului în perioada de invaliditate temporară sau în concediu. Prin urmare, contractul de muncă cu conducătorul organizației nu poate fi reziliat în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță. Pentru a crește nivelul garanțiilor, este important ca șefii de organizații să prevadă această prevedere direct în Codul Muncii.
Clauza 2 a art. 278 și art. 279 din Codul Muncii au făcut obiectul unei atenții speciale de către Curtea Constituțională a Federației Ruse pentru respectarea dispozițiilor constituționale. Următoarele concluzii ale Curții Constituționale, formulate în Rezoluția nr. 3-P din 15 martie 2005, trebuie avute în vedere la îmbunătățirea în continuare a legislației muncii:
- statutul juridic al șefului unei organizații diferă semnificativ de statutul altor angajați și, prin urmare, legiuitorul federal are dreptul, pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv ale naturii și conținutului activității șefului organizației și al funcției de muncă indeplineste, sa prevada reguli speciale pentru incetarea unui contract de munca cu acesta;
- Legiuitorul federal nu impune proprietarului, cu excepția reguli generaleîncetarea contractului de muncă cu un salariat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii conducătorului organizației în temeiul prevăzut la alin.2 al art. 278 din Codul muncii, întrucât nu consideră această bază ca măsură raspunderea juridica;
- A acorda proprietarului dreptul de a lua o decizie cu privire la încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful organizației presupune, la rândul său, asigurarea acestuia din urmă cu garanții legale protectie fata de consecințe negative care poate apărea pentru el ca urmare a pierderii locului de muncă. Aceste garanții includ și cele prevăzute la art. 279 TC plata despăgubirii pt încetare anticipată un contract de munca cu conducatorul organizatiei in cuantumul determinat prin contractul de munca.
Curtea Constituțională a indicat că, în baza scopul propus Această plată va despăgubi persoana concediată în măsura maximă pentru consecințele nefaste cauzate de pierderea muncii, cuantumul despăgubirii poate fi determinat: ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă; acele sume (salarii) pe care persoana concediată le-ar putea primi în continuare în funcția de șef al organizației; cheltuieli suplimentare pe care ar putea să-l suporte ca urmare încetare anticipată contracte etc. Până când se vor aduce modificările necesare la legislația actuală dimensiune minimă compensația plătită conducătorului organizației la încetarea contractului de muncă în baza prevăzută la alin.2 al art. 278 TC, nu poate fi mai mic decât definit legislatia actuala pentru situatii similare de incetare a unui contract de munca cu conducatorul unei organizatii din cauza unor circumstante independente de vointa acestuia. Rezoluția Curții Constituționale conține o trimitere la art. 181 din Codul muncii, care stabilește cuantumul compensației pentru încetarea unui contract de muncă ca urmare a unei schimbări a proprietarului organizației - nu mai puțin de trei câștiguri medii lunare ale salariatului.
În baza celor menționate în Cod, trebuie să se precizeze că plata compensației se face în toate cazurile de încetare a unui contract de muncă cu șeful organizației conform clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și prevăd, de asemenea, suma minimă a acestei compensații, care poate fi majorată în contractul de muncă. Din art. 279 din Codul muncii, se elimina cuvintele „în lipsa faptelor vinovate”, întrucât alin.2 al art. 278 din Codul muncii, după cum sa arătat deja, nu este o măsură a răspunderii legale.
Modificările și completările care este recomandabil să fie aduse Codului Muncii includ și aspecte legate de munca cu fracțiune de normă. Capitolul 44 „Caracteristici ale reglementării muncii pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă” nu prevede, de regulă, nicio restricție privind munca cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii definește munca cu fracțiune de normă, permite posibilitatea încheierii de contracte de muncă cu normă parțială cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel și, de asemenea, prevede că munca cu fracțiune de normă poate fi prestată. de către un angajat atât la locul de muncă principal, cât și în alte organizații. Cu toate acestea, munca internă cu fracțiune de normă (munca cu fracțiune de normă la locul principal de muncă) nu este practic utilizată în prezent. „Vina” pentru o astfel de situație revine art. 98 din Codul muncii, care permite salariaților să lucreze cu normă parțială în aceeași organizație doar într-o altă profesie, specialitate sau funcție. Se face excepție numai pentru lucrătorii din învățământ, medical, farmaceutic și cultural, pentru care, în conformitate cu art. 282 din Codul Muncii și Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 N 197 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali”, Rezoluție a Ministerului Muncii al Rusiei Federația din 30 iunie 2003 a fost adoptată N 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali”.
Nu este necesar să se stabilească proceduri de lucru diferite pentru munca cu fracțiune de normă internă și externă. Restricția care se aplică în prezent muncii interne cu fracțiune de normă trebuie ridicată. Se recomandă modificarea timpului de lucru săptămânal standard pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă de la 16 ore în conformitate cu art. 284 TK pentru 20 de ore. În caz contrar, apar dificultăți în ocuparea posturilor de personal și plata lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Una dintre sarcinile pe care TC intenționează să le rezolve este crearea necesarului conditiile legale pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părţilor la relaţiile de muncă. Cu toate acestea, nu a fost posibil să se rezolve complet această problemă. Astfel, plata timpului de nefuncționare nu este în interesul lucrătorilor. Potrivit art. 157 din Codul muncii, timpul de nefuncționare atât din vina angajatorului, cât și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește numai în cazurile în care salariatul se află în în scris a avertizat angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare. În absența unui astfel de avertisment, timpul de nefuncționare nu este supus plății. În același timp, este evident că în condiții munca colectivă Perioada de nefuncționare a unui angajat este întotdeauna cunoscută de toți cei care lucrează lângă el, de supervizorul său imediat. Responsabilitatea organizării muncii și a producției este responsabilitatea angajatorului, care trebuie să ia toate măsurile pentru eliminarea timpului de nefuncționare. Prin urmare, este necesară modificarea procedurii existente de plată a timpului de nefuncționare, cu condiția ca o astfel de plată să fie efectuată indiferent de avertismentul scris al angajatorului cu privire la începerea timpului de nefuncționare.
Procedura de atragere a lucrătorilor la ore suplimentare, prevăzută de Codul Muncii, necesită modificări. Articolul 99 din Codul muncii prevede că angajarea unui salariat să lucreze în afara programului de lucru stabilit în cazurile specificate în prezentul articol este posibilă numai cu acordul scris al acestuia. În consecință, dacă angajatul nu își dă acordul scris, atunci nu poate fi implicat în muncă suplimentară pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații și în alte cazuri. O astfel de soluție a problemei nu corespunde intereselor producției și, în cele din urmă, intereselor lucrătorilor înșiși, deoarece organizația suferă pierderi ireparabile care afectează negativ toți indicatorii, inclusiv salariile. Considerăm că ar trebui restabilită prevederea Codului Muncii, acordând angajatorului dreptul de a folosi orele suplimentare cazuri excepționale, prevăzute de Cod, indiferent de acordul angajatului.
Necesita discutii si arta. 271 din Codul muncii, care stabilește salariile pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani cu durată zilnică redusă de muncă.
Din păcate, acest articol nu poate fi considerat o regulă de garanție pentru minori. Legislația muncii în aproape toate etapele dezvoltării ei a stabilit regula potrivit căreia reducerea timpului de muncă pentru adolescenți nu reduce salariul acestora. În special, Codul Muncii prevedea că salariile lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani cu o durată redusă de muncă zilnică sunt plătite în aceeași sumă cu salariații din categoriile corespunzătoare cu o durată întreagă a muncii zilnice. Actualul Cod al Muncii nu prevede o astfel de plată. Potrivit art. 271 TK la plata in timp salariile salariaților cu vârsta sub optsprezece ani se plătesc ținând cont de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala proprie, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul salariului pentru salariații din categoriile corespunzătoare pe toată durata muncii zilnice. Astfel, remunerația pentru adolescenți în aceeași valoare ca și pentru lucrătorii adulți depinde în totalitate de angajator, ceea ce afectează negativ adaptarea persoanelor sub 18 ani la conditiile de productie. Considerăm importantă modificarea salariilor adolescenților în Codul Muncii, stabilindu-se o plată suplimentară garantată pentru aceștia până la câștigul unui muncitor adult, în ciuda programului de lucru redus.
După adoptarea Codului Muncii, a apărut întrebarea despre conceptul unui alt loc de muncă pe care angajatorul este obligat să îl ofere salariatului la încetarea contractului de muncă în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Acest lucru se datorează faptului că în art. 180 din Cod se precizează: la realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( post vacant) în aceeași organizație, corespunzătoare calificărilor salariatului. Această formulare a dat motive să se creadă că, în lipsa locului de muncă specificat (post vacant), angajatorul nu este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă disponibile dacă acestea nu corespund calificărilor salariatului. Cu toate acestea, o concluzie diferită este mai legitimă. Se bazează pe respectarea principiului egalității constituționale a tuturor în fața legii și a instanței, care impune și egalitatea lucrătorilor în toate cazurile în care, potrivit legii, acestora trebuie să li se ofere un alt loc de muncă. În Codul Muncii, pe lângă paragraful 2 al art. 81 (reducerea numărului sau a personalului salariaților) există și alte motive de încetare a unui contract de muncă, care se aplică numai în cazurile în care nu există posibilitatea de a transfera salariatul la un alt loc de muncă. Acestea conțin o concepție diferită, mai larg ca conținut, a altor lucrări în comparație cu alte lucrări prevăzute la art. 180 Cod.
Astfel, la încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 7 a art. 77 (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări conditii esentiale contract de muncă), salariatului, înainte de concediere, trebuie să i se ofere un loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de munci, un post vacant sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care salariatul îl poate. efectuează ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. Această formulare a conceptului de altă operă cuprinsă în art. 73 din Codul muncii, este mai potrivită cu interesele salariatului decât o interpretare restrictivă a conceptului corespunzător. Prin urmare, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția din 17 martie 2004 a indicat că la încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a art. 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor salariatului, iar în lipsa unei astfel de munci - un alt post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit. disponibil în organizație pe care angajatul o poate efectua ținând cont de educația, calificările și experiența de muncă și starea de sănătate a acestuia. În opinia noastră, legiuitorul ar trebui să facă ajustările corespunzătoare la art. 180 TK.
În practică, se ridică diverse întrebări legate de aplicarea art. 75 din Codul muncii „Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, schimbarea competenței unei organizații, reorganizarea acesteia” și, în consecință, clauza 4 din art. 81 Codul Muncii - rezilierea unui contract de muncă în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). Unele dintre ele sunt legate de faptul că legislația civilă definește regimul juridic activitățile persoanelor juridice, regulile de lichidare și reorganizare a acestora, nu denumește un astfel de lucru ca o schimbare a proprietarului proprietății organizației. Articolul 75 din Codul muncii se referă la cazurile care sunt definite de Codul civil drept transfer de proprietate asupra proprietății.
O schimbare a proprietarului proprietății organizației ar trebui să fie înțeleasă ca o tranziție (transfer) a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației de la o persoană la alta persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică atunci când înstrăinează proprietăți deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001 N 178-FZ " Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, art. 217 din Codul civil); la transformarea proprietății deținute de o organizație în proprietatea statului(naţionalizare); la transferul întreprinderilor de stat către proprietate municipalăși, invers, federal intreprindere de statîn proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse și invers (clauza 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Legea privind modificările și completările Codului Muncii, care urmează să fie adoptată Duma de Stat, trebuie să utilizeze conceptele de drept civil în cazurile în care consecinte juridice referitoare la proprietatea asupra proprietății organizației.
ÎN practica de aplicare a legii Alte probleme apar legate de schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății. De exemplu, exista schimbare de proprietar daca nu se schimba intreaga compozitie a proprietarilor, ci doar proprietarul in raport cu unii unitate structurală; Are loc o schimbare a proprietății atunci când o participație de control este transferată unei alte persoane?
Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, clauza 4 din art. 81 din Codul muncii în cazurile în care proprietarul numai unei unități structurale a organizației se modifică, întrucât Codul prevede încetarea contractului de muncă pe această bază numai în cazul schimbării proprietarului proprietății organizației în ansamblu. .
Problema privind schimbarea proprietarului atunci când o cotă de control este transferată unei alte persoane a fost de asemenea rezolvată negativ. Potrivit paragrafului 1 al art. 66 C. civ., proprietarul bunurilor create din aporturile fondatorilor (participantilor) de societati comerciale si societati comerciale, precum si produse si dobandite de societati comerciale sau societati comerciale in cursul activitatii lor, este societatea de persoane sau societatea comerciala, și participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 Cod civil au doar drepturi de obligațieîn raport cu astfel de persoane juridice. O modificare a componenței participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu managerul, adjuncții săi și contabilul șef conform clauzei 4 a art. 81 din Codul muncii, întrucât cu o astfel de modificare nu se produce nicio schimbare a proprietarului imobilului. Proprietarul rămâne în continuare parteneriatul sau societatea în sine (clauza 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
De asemenea, este necesară clarificarea art. 64 din Codul muncii „Garanții la încheierea unui contract de muncă”. Articolul prevede următoarele garanții: refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis; evidenţiat categorii separate persoanele cărora nu li se poate refuza angajarea; motivul refuzului încheierii unui contract de muncă trebuie comunicat celui interesat dacă acesta solicită acest lucru; refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi contestat procedura judiciara. Aici este necesar să se clarifice conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”. Ar trebui să se precizeze clar că refuzul de a angaja pentru circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale persoanei care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă este inacceptabil (cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală). Pentru aplicarea art. 64 din Codul muncii, este important să se definească ce se înțelege prin calități de afaceri. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui să fie înțelese ca abilități individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările profesionale pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calități personale (de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-un anumit specialitate într-o anumită industrie). În plus, alături de cerințele standard sau tipice de calificare profesională, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care solicită un contract de muncă cerințe suplimentare necesare îndeplinirii funcțiilor de muncă (de exemplu, deținerea uneia sau mai multor limbi straine, capacitatea de a lucra pe un computer etc.).
Această definiție calitățile de afaceri sunt destul de legitime. Singura obiecție ridicată este includerea în afacerile angajatului a unor astfel de calități calitatea personală ca stare de sănătate. Acesta din urmă se află în afara sferei calităților de afaceri și nu poate avea, de regulă, nicio semnificație atunci când se decide dacă refuză un loc de muncă. Determinarea aptitudinii unui angajat din motive de sănătate pentru a presta munca prevăzută în contractul de muncă se realizează numai în cazurile prevăzute direct de Codul Muncii sau de alte legi federale. Starea de sănătate a angajatului nu are nimic de-a face cu calitățile de afaceri ale angajatului.
În ciuda reducerii semnificative a arieratelor salariale în ultimii ani, plata la timp nu a devenit un fenomen larg răspândit, ceea ce provoacă tensiune socială în societate. Prin urmare, este necesară îmbunătățirea mecanismului de responsabilitate al angajatorului pentru a facilita îndeplinirea obligației sale de a plăti salariile la timp. În prezent, este foarte eficient să aplicați șefului unei organizații care permite neplata sistematică a salariilor o astfel de sancțiune administrativă precum descalificarea, prevăzute de Codul contravenţiilor administrative RF. Totodată, mecanismul de răspundere prevăzut de Codul Muncii este utilizat ineficient. Aplicarea art. 142 din Codul muncii, care dă dreptul salariatului, în caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, să înștiințeze angajatorul în scris, să suspende munca pe toată perioada până la suma întârziată. este plătit. Se pune întrebarea la aplicarea acestui articol: este angajatul obligat să rămână la locul său de muncă în timpul suspendării muncii?
Din moment ce art. 142 din Codul muncii nu obligă salariatul care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care i-a fost suspendată munca și, de asemenea, ținând cont că în temeiul părții 3 a art. 4 Încălcarea codului termenele stabilite plata salariilor sau plata nu in dimensiune completă se referă la munca forțată, este legitim să se concluzioneze că salariatul nu este obligat să meargă la muncă. În plus, problema plății pentru o astfel de suspendare este încă nerezolvată. Instanțele încearcă să umple golul din legislație, care, atunci când analizează cererile de plată relevante pe perioada suspendării lucrărilor, ajung la concluzia că în acest caz, este evident absenteism forțat, întrucât salariatul este lipsit de posibilitatea de a lucra cu plată pentru munca sa. Potrivit hotărârii judecătorești, plata se face pe toată perioada de suspendare a muncii<*>.
<*>Vezi: Gorokhov B.A. Conflict de drepturi și interese // Legea. 2005. N 1. P. 59.
A exclude interpretare diferită Artă. 142 din Codul muncii și majorarea răspunderii angajatorului pentru plata cu întârziere a salariului, este necesar să se rezolve problema plății pentru perioada de suspendare a muncii în Legea cu privire la modificările și completările Codului muncii.
Reforma ulterioară a legislației muncii necesită adoptarea rapidă a legilor predeterminate de Codul Muncii, precum și abrogarea unui număr semnificativ de acte normative de reglementare care și-au pierdut efectiv forța. Prezența unor astfel de acte complică serios practica aplicării legislației muncii. Potrivit art. 423 din Codul Muncii, în așteptarea aducerii legilor și altor acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse în conformitate cu Codul, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse, precum și actele legislative ale fostului URSS, care operează pe teritoriul Federației Ruse în limitele și în modul prevăzute de Constituția Federației Ruse, Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-1 „Cu privire la ratificarea Acordului privind crearea Comunității Statelor Independente”, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod. Astfel, hotărând asupra aplicării unuia sau altuia normativ act juridic depinde de organul de drept în sine. Ca urmare, greșelile sunt frecvente când act normativ nu trebuie aplicat, ci se aplică și, dimpotrivă, nu se aplică, deși ar trebui aplicat. Pentru a evita deciziile ambigue la aplicarea actelor juridice de reglementare în domeniul muncii, este necesar să se efectueze un inventar al acestora și să se anuleze cât mai curând posibil toate actele care și-au pierdut vigoare din cauza intrării în vigoare a Codului Muncii.
În concluzie, subliniem că rezolvarea problemelor apărute în timpul aplicării Codului Muncii al Federației Ruse va contribui, fără îndoială, la îmbunătățirea în continuare a legislației muncii.
unele probleme ale încheierii unui contract de muncă în Rusia modernă
Articolul discută probleme teoretice controversate și probleme practice care decurg din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la procedura de încheiere a contractului de muncă. Una dintre probleme este legată de garanțiile legale la încheierea unui contract de muncă. Autorul oferă câteva modalități de asigurare a drepturilor de muncă ale cetățenilor la angajare.
Procedura generala de incheiere a contractului de munca
Evaluând cuprinzător stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă în țara noastră, nu se poate să nu remarcăm prezența unui proces dinamic de reformare a legislației muncii. Totodată, există numeroase lacune, contradicții, formulări neclare sau imprecise în legislația muncii, ceea ce provoacă anumite dificultăți în practica aplicării acesteia și, în consecință, încălcarea drepturilor și interese legitime muncitori.
Pe baza acestui fapt, ne vom concentra pe luarea în considerare a mai multor probleme principale:
1. Model teoretic și juridic de încheiere a unui contract de muncă conform Codului Muncii actual al Federației Ruse.
2. Probleme teoretice controversate și probleme practice care decurg din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind procedura de încheiere a contractelor de muncă.
În actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, problemele încheierii unui contract de muncă sunt reglementate de capitolul. 11, care combină art. Artă. 63 - 71. Formând un model al procesului de încheiere a unui contract de muncă, legiuitorul îl exprimă într-o succesiune de articole care conţin, în opinia sa, caracteristicile esenţiale ale acestui proces.
În opinia noastră, modelul teoretic și juridic al încheierii unui contract de muncă are următoarea structură:
1) cerințe de vârstă („filtru de vârstă”) din care poate fi încheiat un contract de muncă (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) un set de garanții ale drepturilor persoanelor care încheie contracte de muncă (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) componenta „documentară” a procesului de încheiere a contractului de muncă, care cuprinde:
Documente care dovedesc identitatea, calificările și alte caracteristici ale persoanei angajate (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Cerințe pentru cartea de munca(Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Cerințe pentru forma acordului (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4) componenta procedurală a încheierii unui contract de muncă, care cuprinde:
Înregistrarea forței de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Examinare medicală (examinare) la angajare (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Test pentru angajare, procedura de administrare, conținut și rezultat (articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aspectele aplicate sunt formulate oarecum diferit ordine generalăîncheierea unui contract de muncă în evaluările unor oameni de știință proeminenti din domeniul dreptului muncii.
Deci, de exemplu, V.I. Mironov acordă prioritate componentelor documentare și procedurale ale procedurii de încheiere a contractului de muncă. Acesta constată că încheierea unui contract de muncă este precedată de o procedură de angajare. În cuprinsul său, autorul evidențiază furnizarea pachetului de documente corespunzător, care este reglementat de art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. El numește a doua componentă a procesului pe care îl avem în vedere „înregistrarea relațiilor de muncă”, care include, în conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea în scris a unui contract de muncă între angajat și angajator. Acesta numește ultima componentă „înregistrare a forței de muncă” și o include în conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse care emite un ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat ca reprezentant autorizat al angajatorului.
Astfel, în procesul general, al cărui punct central este încheierea propriu-zisă a contractului de muncă, V.I. Mironov identifică următoarele componente:
1) procedura de angajare;
2) înregistrarea raporturilor de muncă;
3) înregistrarea locului de muncă.
Din mai multe poziții diferite, cunoscuți oameni de știință K.N abordează luarea în considerare a procedurii de încheiere a unui contract de muncă. Gusov si V.N. Tolkunova. Efectuând o analiză amănunțită a acestei probleme, aceștia se opresc în primul rând asupra problemelor garanțiilor pentru persoanele salariate, care sunt stabilite de art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse. În continuare, din perspectiva caracteristicilor implementării practice a procedurii de încheiere a contractului de muncă, acestea evidențiază următoarea succesiune de întrebări:
1) prezentarea către angajator de către persoana care solicită un loc de muncă, prevăzută de art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse a unui set de documente;
2) soluționarea, prin acord, a problemei testării pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca care i-a fost atribuită (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) rezolvarea problemei angajatului supus unui examen medical (examinare), dacă o astfel de examinare este prevăzută pentru această categorie de lucrători (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4) încheierea efectivă a unui contract de muncă în scris, emiterea unui ordin de angajare a unui angajat și înregistrarea unui carnet de muncă (articolele 66 - 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, în ciuda tuturor diferențelor în abordările de caracterizare a celor mai importante componente ale implementării aplicate a procedurii de încheiere a contractului de muncă, mulți cercetători sunt unanimi cu legiuitorul și identifică două componente principale ale acestui proces:
1) prezentarea de către persoana care caută un loc de muncă către angajator a unui set de documente, al căror conținut este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;
2) încheierea efectivă a unui contract de muncă în scris, pe baza și în conformitate cu cerințele pe care Codul Muncii al Federației Ruse le impune acestei acțiuni.
De fapt, putem numi aceste componente principalele. Fără ele, încheierea unui contract de muncă pur și simplu nu va avea loc. Totuși, un contract de muncă stabilește posibilitatea de a exprima voința părților nu doar printr-un contract scris, ci și prin acțiune - admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu știința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Faptul juridic numit - admiterea efectivă a unui angajat la muncă - dă naștere unui raport juridic de muncă chiar dacă contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător (Partea 3 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relatii de munca cu angajatul invitat
în ordinea traducerii
Alături de cele de mai sus, să ne oprim acum asupra acelor probleme care sunt evidențiate în mod acut de specialiștii în drept intern cu privire la problema procedurii generale de încheiere a unui contract de muncă în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse. Una dintre primele probleme, care este remarcată de aproape mulți cercetători aici, este problema asociată prevederilor art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit lui L.A. Chikanova, există puncte de vedere diferite cu privire la problema obligației angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un angajat invitat de acesta dintr-o altă organizație. Potrivit unor autori, obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă cu salariatul pe care l-a invitat apare numai în cazul în care salariatul este concediat prin transfer și în prezența unui acord scris între angajatori.
Potrivit altora, consimțământul pentru transferul anteriorului angajator nu este necesar, dar însuși faptul unei invitații scrise este important, chiar și în ordinea transferului. Angajatorul care a invitat salariatul în scris, în opinia L.A. Chikanova, nu-i poate refuza un loc de muncă. Motivele unei abordări atât de diferite, consideră ea, sunt că în art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește în mod specific despre invitarea unui angajat la muncă prin transfer, dar nu se vorbește despre coordonarea unui astfel de transfer cu ambii angajatori.
La rezolvarea întrebării puse, conform L.A. Chikanova, ar trebui să pornească de la faptul că, în condițiile relațiilor de piață, dezvoltarea concurenței și existența șomajului, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă niciun avantaj pentru persoanele angajate prin transfer de la un alt angajator. Este pus pe primul loc principiul libertății muncii, conform căruia angajatorul și angajatul sunt liberi să aleagă un „partener”, iar această libertate nu ar trebui să depindă de discreția nimănui, inclusiv de angajatorul anterior.
Stabilirea unor reguli care leagă acordarea de garanții la încheierea unui contract de muncă de prezența sau absența consimțământului unui terț contrazice în esență esența contractului de muncă ca contract bilateral în care principiul menționat este implementat. Totodată, angajatorul care a invitat angajatul trebuie să fie responsabil de decizia pe care a luat-o și să nu pună acest angajat într-o poziție dificilă. Un angajat oficial (în scris) invitat trebuie să se asigure că la concedierea de la locul său anterior, indiferent de motivele concedierii, i se garantează un loc de muncă la angajatorul care l-a invitat în termen de o lună de la data concedierii.
Alături de aceasta, L.A. Chikanova și alți autori, în special E.A. Ershov, rețineți o serie de ambiguități care sunt generate de interzicerea refuzului ilegal de a încheia un contract de muncă și de obligația angajatorului de a informa în scris solicitantul despre motivele refuzului. În special, E.A. Ershova notează în această privință că încheierea unui contract de muncă cu un anumit solicitant, și nu cu altul, este dreptul, și nu obligația, a angajatorului.
Ea mai reține, pe bună dreptate, că raportul juridic efectiv de muncă ia naștere între salariat și angajator numai în baza unui contract de muncă încheiat, care este prevăzut la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, înainte de încheierea efectivă a unui contract de muncă între angajator și persoana angajată, ia naștere un raport juridic de muncă. Încetarea acestui raport juridic este de obicei asociată cu încheierea unui contract de muncă, adică apariția relaţiile de muncă. În ciuda faptului că raportul de muncă se caracterizează prin egalitatea părților, este posibil ca acest raport juridic să se înceteze înainte de încheierea contractului de muncă. Aceasta poate avea loc întotdeauna atât din inițiativa persoanei angajate, cât și în unele cazuri din inițiativa angajatorului.
Garantii la incheierea unui contract de munca
Când luăm în considerare problema garanțiilor la încheierea unui contract de muncă, să începem de la definirea acestui concept. Să definim garanțiile la încheierea unui contract de muncă ca un ansamblu de condiții, mijloace și metode de realizare a drepturilor cetățenilor la încheierea unui contract de muncă, precum și mijloace de protejare, apărare și restabilire a drepturilor încălcate.
Având în vedere conținutul garanțiilor în general, trebuie menționat că în conformitate cu clasificarea propusă de V.N. Skobelkin, garanțiile sunt împărțite în 5 tipuri: economice, materiale, politice, ideologice și juridice. Această clasificare, propusă la sfârșitul anilor 1960 - începutul anilor 1970, este una dintre cele mai comune. Astăzi nu și-a pierdut actualitatea, dar, în opinia noastră, necesită anumite precizări.
Astfel, identificarea garanțiilor materiale ca unul dintre tipuri nu este adecvată. Împărțirea garanțiilor în materiale și intangibile nu se bazează pe natura activităților sociale ale oamenilor, care au loc în dubla unitate de material și intangibil.
Atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei organizații sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar și, de asemenea, își păstrează câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (din includerea indemnizației de concediere).
În aceste cazuri, putem vorbi în mod specific despre garanții legale de natură materială. Dacă vorbim de păstrarea unui loc de muncă pentru un angajat sau de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului de salariați, acestea sunt garanții de natură intangibilă.
Având o privire specială asupra clasificării garanțiilor legale ale drepturilor muncii, putem evidenția următoarele garanții:
Pe etapele relației de muncă;
După sfera de acțiune a acestora;
Despre conținutul și modalitatea de exercitare a drepturilor de muncă ale salariatului și angajatorului;
Pentru scopul propus;
Pe etape de realizare a dreptului la muncă;
După metodele şi metodele de reglementare juridică a diverselor relaţii sociale reflectate în garanţii juridice.
Mai mult, din punct de vedere al formei de exprimare și al scopului urmărit, garanțiile pot fi:
1) preventiv (adică încălcarea anticipată a drepturilor de muncă ale salariatului);
2) generale și speciale (promovarea implementării drepturilor de muncă ale salariatului);
3) legal-restaurativ (adică, contribuind la restabilirea drepturilor de muncă ale salariatului);
4) compensatorie (adică acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul rezultat din încălcarea drepturilor muncii);
Descrierea postului
Articolul discută probleme teoretice controversate și probleme practice care decurg din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la procedura de încheiere a contractului de muncă. Una dintre probleme este legată de garanțiile legale la încheierea unui contract de muncă. Autorul oferă câteva modalități de asigurare a drepturilor de muncă ale cetățenilor la angajare.
Prevederi generale
Nota 1
Dreptul muncii se referă la ramura dreptului rus care reglementează relațiile în domeniul muncii angajate.
În Rusia, principala sursă a acestei ramuri de drept este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta a înlocuit Codul Muncii existent anterior al RSFSR.
Principalele sarcini în dreptul muncii includ:
- Consolidarea garanțiilor de stat pentru cetățenii care lucrează;
- Crearea condiţiilor favorabile dezvoltării relaţiilor de muncă;
- Protecţie muncitori profesionisti si angajatorii lor.
- Legea interzice discriminarea în relațiile de muncă.
Principalele probleme
Cea mai frecventă problemă în dreptul muncii este discriminarea unui potențial sau actual angajat pe criterii de gen. Motivul unei astfel de discriminări împotriva femeilor este, de exemplu, sarcina, precum și prezența copiilor sau potențiala maternitate. Merită să luați în considerare faptul că este imposibil să refuzați să angajați un bărbat din motive similare.
O altă cauză a discriminării este discriminarea în funcție de vârstă. Adesea, lucrătorii sub treizeci sau treizeci și cinci de ani sunt solicitați. Este de remarcat faptul că diferențierea în reglementarea legală a raporturilor de muncă în funcție de vârstă trebuie efectuată strict în cazurile prevăzute de lege. De exemplu, o limită de vârstă de până la treizeci și cinci de ani se aplică cetățenilor care doresc să se înscrie în serviciul militar sub contract.
O problemă la fel de importantă pentru dreptul muncii este nerespectarea de către angajatori a normelor Codului Muncii. Liderii organizaționali pot merge la diverse feluri trucuri care le permit să profite de analfabetismul muncitorilor. De exemplu, angajatorii caută să evite costurile asociate cu asigurări sociale angajat, impozitele sau plățile acestuia la concediere și concediu.
Un angajat își poate proteja întotdeauna drepturile de muncă în următoarele moduri:
- autoapărarea drepturilor cuiva;
- cu ajutorul unei organizații sindicale profesionale;
- cu ajutorul autorităților guvernamentale de supraveghere în domeniul legislației muncii (de exemplu, parchetul);
- cu ajutorul protecţiei judiciare.
O altă problemă a dreptului muncii se referă la forța de muncă în agenție – externalizarea și externalizarea personalului. Nu există prevederi în Codul Muncii cu privire la astfel de forme de recrutare, deși această metodă de organizare a muncii este din ce în ce mai răspândită. Este evident că este necesar să se angajeze într-un studiu mai detaliat al normelor de drept al muncii referitoare la acest gen relatii.
O problemă independentă este faptul că în codul muncii nu există practic norme care să reglementeze munca cetățenilor străini, cu excepția principiu general, conform căruia cetateni straini pot beneficia de aceleași drepturi de muncă ca și cetățeni ruși. Tulburarea acestui tip de relație presupune, printre altele, tensiuni interetnice și conflicte pe această bază.
Pe lângă toate problemele enumerate, care se referă în primul rând la deficiențe ale standardelor existente ale legislației muncii, cea mai importantă problemă în domeniul relațiilor de muncă este plata la timp a salariilor, precum și neplata salariilor în general. Suntem autorizați să ne ocupăm de probleme de acest gen organisme guvernamentale, de exemplu, parchetul. Procurorul are dreptul de a se adresa instanței în conformitate cu articolul 45 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru apărarea drepturilor angajaților întreprinderii, dacă consideră că aceste acțiuni sunt necesare. În acest caz, încasarea salariilor se va face în instanță cu implicarea serviciului executorului judecătoresc.
Monografia examinează cel mai mult probleme actuale teorii și practici ale legislației muncii: relații de muncă atipice sub formă de muncă de agenție și muncă de la distanță, condiții legale pentru întreprinderile mici, cele mai comune forme de parteneriat social, aplicarea de către instanțe a principiului inadmisibilității abuzului de drept, modalități de protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și a intereselor legitime ale angajatorilor, probleme de adaptare juridică muncitori străini. Pe baza unei analize a legislației și a practicii de aplicare a acesteia, se propun modificări și completări la Codul Muncii al Federației Ruse, corespunzătoare scena modernă dezvoltare economică, se identifică norme juridice care sunt inadecvate principiilor de bază ale reglementării raporturilor de muncă și necesită abrogare.
* * *
de compania de litri.
Munca forțată: drept internationalși legislația națională
Batusova E.S.
În 1999 Organizație internațională Muncii (ILO) a formulat și fundamentat Conceptul Muncii Decente. Se bazează pe implementarea a patru obiective strategice principale: salarii decente, condiții de muncă decente, protecția lucrătorilor menținând în același timp un echilibru între interesele lucrătorilor și angajatorilor, precum și îmbunătățirea sistemelor de protecție socială.
În ședința Confederației Internaționale a Muncii din 15 iunie 2011, V.V. Putin a spus că pașii Rusiei sunt în conformitate cu Conceptul de muncă decentă dezvoltat de OIM, iar Rusia a continuat să îmbunătățească legislația muncii, inclusiv prin introducerea celor mai bune standarde internaționale de muncă consacrate în documentele OIM.
Una dintre componentele importante ale dezvoltării oricărei țări este libertatea muncii, care, în special, presupune absența constrângerii la muncă, ceea ce face posibilă utilizare eficientă angajat al potențialului său de muncă atât în folosul său, cât și în beneficiul angajatorului și, pe cale de consecință, în folosul țării. Principiile libertății muncii și interzicerea muncii forțate consacrate în Constituție sunt principiile de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă. Dezvoltarea acestor principii în legislația sovietică și rusă a fost exprimată în mișcarea de la consacrarea principiului serviciului universal al muncii în Codul Muncii al RSFSR din 1918 până la proclamarea libertății muncii și interzicerea muncii forțate în Constituția Republicii Moldova. Federația Rusă și Codul Muncii al Federației Ruse din 2001. Libertatea relațiilor contractuale în muncă în unele cazuri duce la exploatare economică, atunci când economic partea slabă relaţii de muncă, care se confruntă cu nevoie, fără consimțământul voluntarși sub amenințare acceptă impusă economic punct forte termenii contractului privind relaţiile de muncă. În timp ce libertatea muncii presupune capacitatea fiecăruia de a intra în relații de muncă fără discriminare, de a lucra fără constrângere, realizându-și voluntar capacitatea de a lucra acolo unde cetățeanul consideră de cuviință, concentrându-se pe nevoile sale. Folosirea contractelor de muncă și încheierea de contracte civile de muncă contribuie fără îndoială la protectie mai buna cetăţeni de la muncă forţată. Într-un stat legal, civilizat, respectarea interzicerii muncii forțate trebuie monitorizată în mod constant, deoarece munca forțată duce la restricții ale drepturilor individuale, care, la rândul lor, afectează statutul social cetățenii, cu privire la viziunea lor asupra lumii și, de fapt, oamenii care nu sunt liberi să muncească nu se vor putea implica cu adevărat eficient activitatea muncii. Angajarea necontractuală trebuie eliminată complet; aceasta va spori protecția cetățenilor care lucrează. Astfel, baza reglementării legale a raporturilor de muncă ar trebui să rămână principiul libertății muncii, cu care principiul interzicerii muncii forțate este strâns legat. Munca forțată este imposibilă într-un stat juridic și social.
În 1948, Declarația Universală a Drepturilor Omului a consacrat principiul interzicerii muncii forțate, proclamând în art. 4, că „nimeni nu va fi ținut în sclavie sau sclavie; sclavia și comerțul cu sclavi sunt interzise în toate formele lor”. În 1966, semnificația acestui principiu a fost confirmată de acordurile internaționale. Articolul 8 din Pactul Internațional privind civili și drepturi politice 1966 a declarat că nimeni nu trebuie supus muncii forțate sau obligatorii. Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 în paragraful 1 al art. 6 a consacrat și principiul interzicerii muncii forțate prin recunoașterea dreptului la muncă pe care o persoană îl alege în mod liber sau la care este liber de acord.
Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă din 1998 a declarat că principiul interzicerii muncii forțate trebuie respectat indiferent de ratificarea convențiilor relevante, în special Convenția OIM nr. 29, 1930, „Munca forțată sau obligatorie”. ”, Convenția ILO 1957 nr. 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate”. Astfel, la nivel internațional, a fost reafirmată importanța acestui principiu pentru reglementarea relațiilor în lumea muncii. Mecanismul de monitorizare a conformării statelor cu principiile de bază este publicarea anuală a analizelor globale OIM publică periodic rapoarte privind situația muncii forțate în lume.
Implementarea principiului interzicerii muncii forțate contribuie la crearea condițiilor pentru munca decentă, ale cărei principii sunt apărate de OIM.
În ciuda consolidării interzicerii muncii forțate la nivel internațional, regional și național, problema abolirii muncii forțate rămâne astăzi una dintre cele mai dificile probleme în protecția drepturilor omului.
De asemenea, în ciuda ratificării de către multe state a Convenției OIM nr. 29 din 1930 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” și a Convenției OIM din 1957 nr. 105 „Despre abolirea muncii forțate”, nu există unitate în legislația prevede în definiția conceptului de muncă forțată, care se pare că este legat atât de specificul național și cultural, cât și de terminologia internă consacrată, ceea ce nu contribuie la o interpretare lipsită de ambiguitate a conceptului.
Un decalaj destul de mare în indicatori economici state foarte bogate și foarte sărace ale lumii, slăbirea permanent vizibilă a rolului guvernelor de stat, cu impactul tot mai mare al companiilor transnaționale asupra economiei globale, creșterea concurenței în economia mondială, crize economice periodice, crearea condițiilor pentru libera circulație a populației lumii a dus la probleme atât cu migrația ilegală, cât și cu munca forțată.
În 1991, Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” a proclamat principiul interzicerii muncii forțate în partea 2 a art. 2, stabilindu-se că cetățenii dețin drept exclusiv să-și folosească abilitățile pentru muncă productivă și creativă constrângerea (sub orice formă) de a lucra, cu excepția cazurilor stabilite în mod special de lege. În același timp, șomajul cetățenilor nu poate servi drept bază pentru a-i aduce la răspundere administrativă sau de altă natură.
Prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-1, acest principiu de bază a fost consacrat în partea 2 a art. 2 „Drepturile și obligațiile de bază ale lucrătorilor” din Codul Muncii al RSFSR.
Ulterior, Constituția Federației Ruse din 1993 a proclamat acest principiu în partea 2 a art. 37, reafirmând importanța libertății muncii și a principiului interzicerii muncii forțate ca prevedere constituțională. Astfel, principiul fundamental consacrat în Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă a fost consacrat în nivel de stat chiar mai devreme, acest principiu a fost recunoscut ca fiind unul dintre cele fundamentale la nivelul OIM.
Nimeni nu trebuie forțat să facă vreo muncă, adică sub amenințare cu pedeapsa. Importanța principiului interzicerii muncii forțate pentru legislația națională a muncii este confirmată de faptul că în Codul Muncii din 2001 principiul în cauză nu a fost doar consacrat împreună cu celelalte, ci și evidențiat într-un articol separat, în timp ce în Codul Muncii al RSFSR acest principiu a fost consacrat împreună cu drepturile și responsabilitățile fundamentale ale angajaților.
Trebuie subliniat că până în 2002 conceptul de muncă forțată a fost absent în legislația rusă. Conceptul de muncă forțată a fost consacrat în Convenția OIM nr. 29 din 1930 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie”, care, în conformitate cu partea 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse din 1993 este parte integrantă sistemul juridic Rusia. Această convenție a fost ratificată de URSS prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 4 iunie 1956. Astfel, Federația Rusă, care este succesorul URSS, ar putea folosi conceptul de muncă forțată, fixat de Convenția OIM din 1930 nr. 29 și până când a fost consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001.
Conceptul de muncă forțată, consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse în 2001, se bazează pe definiția formulată în Convenția OIM din 1930 nr. 29 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” și Convenția din 1957 nr. 105 „Cu privire la Abolirea Muncii Forțate”. Ulterior, nu a suferit aproape nicio modificare, cu excepția noua editie, care a clarificat formele muncii forțate Legea federală din 30 iunie 2006 nr 90-FZ.
Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, munca forțată este prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv: pentru a menține disciplina muncii; ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă; ca mijloc de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică; ca pedeapsă pentru deținerea sau exprimarea de opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit; ca măsură de discriminare bazată pe rasă, apartenență socială, națională sau religioasă. Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un lucrător este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență forțată), în timp ce, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu: încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata neîntregită; apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special neasigurarea acestuia colectiv sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite.
În legislația Rusiei Sovietice, în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al RSFSR din 1971, pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația întreprinderii putea aplica sancțiuni disciplinare sub forma trecerii la un loc de muncă mai puțin remunerat pe o perioadă de până la trei luni sau deplasării într-o funcție mai slab remunerată pentru aceeași perioadă, care era în conflict cu legislația internațională și europeană. În procesul reformelor, a fost desființată norma care conținea o formă de muncă forțată, și anume folosirea acesteia în scopuri disciplinare, ceea ce a permis să se vorbească despre aducerea Legislația rusăîn conformitate cu standardele internaționale.
Comparația conceptului de muncă forțată dat în Convenția OIM nr. 29 din 1930 și formulat în art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, arată că definiția consacrată în legislația națională nu conține un element important al muncii forțate, și anume oferta involuntară a serviciilor, dar include elementul amenințării cu pedeapsa; Astfel, putem concluziona că în general conceptul a fost dezvoltat în conformitate cu actele juridice internaționale.
Cu toate acestea, pare necesar să se clarifice conceptul de muncă forțată în conformitate cu acte internationale, completând-o cu semnul că angajatul își oferă serviciile în mod involuntar și, astfel, ajustează conceptul de muncă forțată consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Munca forțată este prestarea de către un salariat, sub amenințarea oricărei pedepse (sau forță), a unei munci pentru care acesta nu și-a consimțit în mod voluntar, dacă, în condițiile legii, salariatul are dreptul să refuze să o presteze.
Un aspect pozitiv al conceptului de muncă forțată este că Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, în plus față de partea 3 a art. 4 forme de muncă înregistrate care nu sunt consacrate în convențiile OIM, și anume: munca forțată include și munca pe care un lucrător este forțat să o execute sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legile federale are dreptul de a refuza să o îndeplinească, inclusiv în legătură cu: încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata neîntregită; apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, neasigurarea acestuia cu mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu standardele stabilite.
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește forme suplimentare de muncă forțată față de cele specificate în Convenția OIM nr. 105 din 1957 și extinde astfel lista formelor de muncă forțată, ceea ce face posibilă întărirea garanțiilor pentru lucrători față de nivelul minim acceptabil al garanţiilor consacrate în convenţiile internaţionale .
În literatura de specialitate, există opinia că o interpretare atât de răspândită a conceptului de muncă forțată nu este eficientă în protejarea lucrătorilor de munca forțată. În special, echipa de autori care a pregătit studiul „Forced Labor in Modern Russia: Unregulated Migration and Trafficking in Persons” este de părere că acest lucru este ineficient din două motive principale: ambele cazuri diferă prin natura lor de conceptul de munca forțată și, prin urmare, ar trebui reglementată prin alte mecanisme; includerea acestor cazuri în conceptul de muncă forțată duce la pierderea legăturii logice cu standarde internaționale reglementarea acestei probleme. Autorii consideră că în acest fel legislația muncii din Rusia a scos din sfera legislației penale și administrative cele mai intolerante forme de muncă forțată.
Cu toate acestea, lista din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Orice lucrare poate fi recunoscută ca forțată dacă este dovedită circumstanțe legale, indicând caracterul său involuntar și prezența unei amenințări de pedeapsă. În baza părții 4 a art. 15, art. 2 și 18 din Constituția Federației Ruse, la definirea muncii forțate, este necesar să se pornească de la conceptul de muncă forțată și dovada celor enumerate legal circumstanțe semnificative, care sunt consacrate în art. 2 din Convenția OIM nr. 29 din 1930. Prin urmare, opinia autorilor studiului pare controversată.
Pare imposibil să fii de acord cu O.I. Novikova, care consideră că în acest caz „sistemul de măsuri care urmează să fie dezvoltat pentru desființarea muncii forțate se dovedește a fi în realitate îndreptat nu spre desființarea efectivă a tuturor formelor sale, ci pe probleme de protecție a salariilor, securitate și sănătate în muncă”. Munca productivă, conform legislației muncii, este forță de muncă dependentă și dependentă și, prin urmare, necesită plata ca unul dintre elemente esentiale raport juridic de muncă. A.E. Mirele credea că tranzacțiile cu forța de muncă gratuite sunt invalide. Este greu de imaginat că o persoană ar dori să lucreze voluntar pentru o altă persoană, gratuit, pe baza unui contract.
Identificarea acestor forme de muncă forțată și eșecul Codului Muncii al Federației Ruse de a le distinge pe altele nu reprezintă un obstacol în calea protecției lucrătorilor împotriva muncii forțate.
Principiul interzicerii muncii forțate impune ca toate normele legale consacrate în legislația internă și, în special, în legislația muncii, să respecte acest principiu.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un mecanism pentru implementarea acestui principiu.
Angajatul are dreptul, prin informarea angajatorului în scris, să suspende îndeplinirea sarcinilor de muncă în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile (Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să refuze munca care conține semne de muncă forțată: de la prestarea unei munci neprevăzute de contractul de muncă, de la prestarea de muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevazute de lege(Articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Una dintre trăsăturile importante ale relației de muncă este remunerația acestuia. Pentru a asigura remunerarea unui contract de muncă, art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu Partea 2 a acestui articol, în cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la data se plătește suma întârziată. Salariatul își exercită dreptul la autoapărare. Până de curând, acest articol a stârnit mari controverse cu privire la aplicarea lui. Două au rămas fără răspuns puncte importante: dacă salariatul trebuie să fie prezent la locul său de muncă în perioada de suspendare a muncii și dacă salariatul este plătit pentru perioada de timp pentru care munca a fost suspendată. Principala întrebare este: de ce, după exact 15 zile de întârziere, un angajat își poate exercita dreptul la autoapărare și care este justificarea unei astfel de perioade. De asemenea, nu se reflectă problema perioadei de timp care trebuie să treacă între notificarea scrisă a angajatului către angajator și suspendarea efectivă a muncii.
Curtea Supremă a Federației Ruse, în Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 nr. 2, a explicat că, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul poate suspenda munca și întrucât art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește obligația unui angajat care și-a suspendat munca de a fi prezent la locul de muncă în perioada de timp pentru care munca a fost suspendată și, de asemenea, datorită faptului că, în conformitate cu Artă. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariului sau plata salariului neîntregită este calificată drept muncă forțată, angajatul are dreptul nu numai să nu fie prezent la locul său de muncă; să nu meargă deloc la muncă, să nu se afle pe teritoriul locului de muncă până la plata taxelor salariale întârziate. În plus, prezența sau absența culpei angajatorului în întârzierea plății salariilor nu contează. Salariatul, după primirea unei notificări scrise cu privire la disponibilitatea angajatorului de a plăti salariul în ziua în care acesta se întoarce la muncă, este obligat să se întoarcă la muncă cel târziu în ziua următoare după primirea notificării scrise din partea angajatorului. Nerespectarea cerinței de a reveni la locul de muncă după primirea unei astfel de notificări scrise în absența unor motive întemeiate va constitui o abatere disciplinară și poate atrage răspunderea disciplinară.
Ulterior, poziția prezentată de Curtea Supremă a Federației Ruse a fost consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, iar incertitudinea în această chestiune a fost eliminată.
În prezent, normele Codului Muncii al Federației Ruse nu reglementează obligația angajatorului de a efectua plăți în perioada de suspendare a muncii din cauza întârzierii plății salariilor. În literatura juridică există mai multe abordări ale modului în care trebuie rezolvată această problemă. Se pot distinge trei opinii: nu este nevoie de plata pentru acest tip de suspendare a muncii; este necesar să se considere acest tip de suspendare a muncii drept nefuncţionare iar acest timp nefuncţional trebuie plătit în cuantum de cel puţin două treimi din salariu ca pauză din vina angajatorului; Angajații trebuie să fie remunerați în funcție de câștigul mediu.
Din moment ce angajatorul, pe propriul risc și risc, se angajează în activitate antreprenorială, organizează munca salariatului și gestionează activitățile de muncă ale salariaților, neplata salariului la timp și integral poate fi considerată drept motiv economic pentru angajator, care suportă un risc comercial, în timp ce salariatul nu răspunde de eficiența activitățile angajatorului și nu suportă astfel de riscuri și, din lipsă de plată a salariului, își exercită dreptul la autoapărare. Pentru a preveni astfel de forme de muncă forțată precum neplata salariului la timp sau plata parțială, angajatorul poate solicita un împrumut de la bancă. Acțiunile angajatorului de a respecta termenele de plată a salariilor și de a le achita integral vor fi mai atente dacă știe că atunci când angajații folosesc o astfel de metodă de protejare a drepturilor lor precum autoapărarea sub forma refuzului de a lucra, el va fi forțat. să plătească pentru timpul de întârziere plata salariilor în care angajatul nu a lucrat și nu numai să plătească suma întârziată a salariului cu dobândă ( compensare bănească) în cuantum nu mai mic de o trei sutimi din rata de refinanțare în vigoare la acel moment Banca Centrală RF din sume neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv, în conformitate cu art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, la momentul refuzului lucrării specificate în conformitate cu partea 1 a art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul își păstrează toate drepturile prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii și, prin urmare, la plata salariilor. Practica Curții Supreme a Federației Ruse se dezvoltă în așa fel încât instanțele ajung la concluzia că există semne de absenteism forțat atunci când folosește autoapărarea, deoarece angajatul este privat de posibilitatea de a primi salarii pentru muncă. În această situație, refuzul de a lucra este o măsură forțată a salariatului de a-și proteja drepturile. Și pentru el este o absență forțată. Dacă aceasta este o absență forțată, atunci aceasta trebuie plătită integral. Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre despăgubirea integrală pentru daunele materiale cauzate unui angajat. actiuni ilegale angajator.
Astfel, pe în acest moment, dacă un angajat se adresează instanței, primește o decizie de plată pentru perioada de refuz de a lucra, iar cei care nu se adresează instanței nu primesc plata pentru acest timp.
Partea 3 Art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca forțată include munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințare cu pedeapsă, în timp ce angajatul poate refuza să presteze o astfel de muncă, și anume, în cazul încălcării termenelor stabilite pentru plata salariile sau plata salariilor nu integral. Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de întârziere a plății salariului de 15 zile, după expirarea căreia angajatul are dreptul de a refuza munca până la plata salariului. Se pare că această perioadă nu este justificată, ci este luată prin analogie cu perioada de avertizare de către angajat a angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului - în cel mult două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Stabilirea unei perioade de două săptămâni în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este justificată de faptul că angajatul este liber să rezilieze contractul de muncă și poate decide să rezilieze contractul de muncă în orice moment, iar angajatorul are nevoie. această perioadă atunci când se decide asupra problemei găsirii unui nou angajat pentru un post vacant pentru a asigura continuitatea procesului de angajare. Plata salariului se face cel puțin de două ori pe lună și în termene care sunt stabilite în prealabil, de exemplu, în contract colectiv, iar termenul nu este un eveniment neașteptat pentru angajator, acesta putând întreprinde toate acțiunile pentru a-și îndeplini obligația de plată a salariului. Astfel, scopul stabilirii unei perioade după care un salariat poate refuza să lucreze în caz de neplată a salariului nu este justificat. Cele 15 zile indicate, în care salariatul lucrează fără plată și așteaptă salariu sau posibilitatea de a refuza munca pentru a atrage atenția angajatorului și a grăbi plata salariului, pot, din prima zi următoare perioadei stabilite pt. plata salariilor, să fie considerată constrângere la muncă. În caz contrar, apare o situație inexplicabilă: munca fără plată până la 15 zile nu este muncă forțată, ceea ce contravine art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse și numai munca neremunerată de peste 15 zile poate fi suspendată.
Astfel, legiuitorul trebuie să decidă cu privire la problema plății pentru timpul de suspendare a muncii atunci când se folosește autoapărarea și să stabilească o regulă privind calendarul, în concordanță cu principiul interzicerii muncii forțate.
În ceea ce privește perioada de timp în care salariatul trebuie să sesizeze angajatorul în scris, se pare că salariatul trebuie să înștiințeze angajatorul sau supervizorul imediat al acestuia cu privire la suspendarea muncii în ziua în care consideră că este necesar să folosească autoapărarea în forma a refuzului de a munci în cazul unei oferte de prestare a unei munci neprevăzute în cadrul unui contract de muncă, sau dintr-o muncă care îi amenință viața și sănătatea, și nu mai devreme de a doua zi după expirarea perioadei de plată a salariilor stabilite la contractul de muncă, reglementările privind salarizarea sau în contractul colectiv. Autoprotecția drepturilor muncii are un avantaj important - este realizată de angajat în mod independent, fără intermediari, nu necesită costuri suplimentare, ceea ce face această formă destul de atractivă pentru angajat. Este relativ formă nouă protectia angajatului a drepturilor sale, care poate fi folosita impreuna cu astfel de metode de protectie ca supravegherea statuluiși monitorizarea respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate, protecție judiciară.
Un salariat poate recurge la autoapărare în cazul unei încălcări grave a drepturilor muncii numai în cazul unui eveniment direct prevăzut la art. 379 Codul Muncii al Federației Ruse cazuri. Definirea unei perioade de 15 zile înrăutăţeşte poziţia salariatului şi îmbunătăţeşte poziţia angajatorului, care ştie ce se întâmplă în întreprinderea lui de mult timp. perioadă dată nimeni nu poate refuza să lucreze în legitimă apărare și poate exploata legal muncitorii.
Se pare că și forma notificării scrise necesită clarificări. În mod ideal, o notificare scrisă ar trebui să fie dată cu confirmarea primirii unei astfel de notificări. Rămâne întrebarea, ce trebuie făcut dacă reprezentantul angajatorului sau supervizorul imediat nu dorește să accepte această notificare, iar angajatul consideră că munca atribuită îi amenință viața și sănătatea. Dacă un angajat refuză să scrie o explicație, de exemplu atunci când are în vedere problema impunerii actiune disciplinara, angajatorul intocmeste aviz de refuz. Ce ar trebui să facă un angajat într-un caz similar? Trimiteți o scrisoare prin poștă cu confirmare de primire? Înregistrați refuzul reprezentantului angajatorului de a accepta cererea acestuia? Faceți acest lucru în prezența altor angajați pentru a dovedi ulterior faptul că angajatorul a fost anunțat în scris? Se pare că legislația trebuie să definească acțiunile salariatului în acest caz, ținând cont de faptul că salariatul este partea mai slabă a raportului de muncă. În caz contrar, avertismentul va fi considerat verbal și refuzul de a lucra va fi clasificat ca absenteism.
O situație în care un angajator insistă asupra încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților poate fi considerată și una dintre formele muncii forțate. In mic zonele populate, în cazul în care cetățenii întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, de exemplu, există o întreprindere care formează oraș, iar ofertele de muncă sunt limitate de prezența unui singur angajator mare, angajatorul poate impune încheierea de contracte de muncă pe durată determinată persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă aparțin subiecților drepturilor specificate în partea .2 linguri. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Potentialii angajati, in realitate, nedorind sa incheie astfel de contracte, vor fi nevoiti sa se supuna ceea ce este in esenta o propunere de ultimatum din partea angajatorului. Și angajatorul va fi astfel mai liber să folosească potențialul de muncă al angajaților. De exemplu, dacă decide să economisească din salariu, va putea să nu reînnoiască contractele de muncă pe durată determinată cu angajații acceptați, iar apoi să accepte noi lucrători sau aceiași pe noi condiții de plată. Această situație poate fi considerată drept muncă forțată indirectă. Desigur, un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de către angajat la cererea sa. Cu toate acestea, lipsa ofertelor de la alți angajatori face ca această acțiune a angajatului să nu aibă sens.
Este evident că principiul interzicerii muncii forțate este încă relevant, problema muncii forțate, din păcate, continuă să existe în Rusia, prin urmare o analiză amănunțită a legislației interne este importantă pentru a asigura mecanisme de prevenire a unei astfel de muncă în condiții moderne. Se știe că, din cauza concurenței din ce în ce mai mari pe piață, sunt posibile cazuri de muncă forțată de către angajatori fără scrupule.
* * *
Fragmentul introductiv dat al cărții Probleme actuale legislația muncii în contextul modernizării economice (Echipa de autori, 2011) oferit de partenerul nostru de carte -
