Reglementarea legală a muncii femeilor în Rusia. Caracteristici ale reglementării muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale Caracteristici ale reglementării legale a muncii femeilor articol

În conformitate cu art. 251 din Codul Muncii al Federației Ruse, caracteristici ale reglementării muncii - norme care restricționează parțial aplicarea reguli generale pe aceleași probleme sau prevăzând anumite categorii reguli suplimentare pentru lucrători.

Reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate se realizează în Federația Rusă în conformitate cu Constituția Federației Ruse și pornește din principii și norme general recunoscute. drept internațional. Deci, fixând în art. 6 recunoașterea dreptului fiecărei persoane de a primi oportunitatea de a-și câștiga existența din munca pe care o alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, „Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale” Pactul internațional din 16/12/1966 „Cu privire la Drepturi Economice, Sociale și Culturale » // «Buletin Curtea Supremă de Justiție RF”, nr. 12, 1994 - articolul 6;, adoptat de ONU la 16.12.66, subliniază în articolul 10 necesitatea ca statele participante să ia măsuri pentru protecția specială a mamelor: paragraful 2. Protecția specială ar trebui să fie oferite mamelor pe o perioadă rezonabilă înainte și după naștere. În această perioadă, mamelor care lucrează trebuie să li se acorde concediu plătit sau concediu cu prestații suficiente de asigurări sociale ibid. 10. articolul 2..

Prevederile de mai sus ale Pactului au fost dezvoltate și precizate în continuare în actele ratificate de Rusia: Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (1979), Convenția cu privire la drepturile copilului (1989), Convenția privind egalitatea. Tratament și șanse egale pentru bărbați și femei care lucrează: lucrători cu sarcini familiale (1981).

fixare principii generale reglementarea drepturilor cetățenilor în sfera muncii și a drepturilor specifice în acest domeniu, Pactul prevede că drepturile consacrate în acesta pot fi limitate numai prin lege și numai în măsura în care aceasta este compatibilă cu natura. respectivele drepturi exclusiv în scopul promovării bunăstării generale (art. 4 din Pact).

După cum se poate observa, scopul unei astfel de reglementări este de a crea condiții de muncă favorabile și echitabile care să asigure egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați, inclusiv. dreptul fiecărui angajat la condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă; a limita programul de lucru; asigurarea de odihnă zilnică, în weekend și sărbători, plătită concediul de odihnă anual; pe un salariu care să-i permită să ducă o existență demnă pentru el și familia lui etc.

Spre deosebire de legislația anterioară (partea 1 a articolului 160 din Codul Muncii), care prevedea: Interzis Folosesc munca femeilor la muncă grea și lucrez în condiții dăunătoare de muncă, precum și în muncă subterană, cu excepția unor lucrări subterane (muncă nefizică sau muncă la servicii sanitare și casnice) IN SI. Comentariu Shkatulla la Codul Legilor Muncii al Federației Ruse - M .: INFRA, 1997. , Codul Muncii al Federației Ruse în partea 1. Art. 253 nu interzice utilizarea forței de muncă a femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și limite munca lor în locurile de muncă specificate. Acest lucru permite luarea în considerare această normă, ca stabilirea uneia dintre caracteristicile esentiale reglementare legală munca femeilor, care este mai în concordanță cu principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și Constituția Federației Ruse și oferă femeilor libertate de alegere fel de activitate.

Acum este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea. (art. 253 partea 2)

Înainte de aprobarea unor noi liste de industrii, locuri de muncă, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care utilizarea forței de muncă feminine este limitată, se poate ghida după „Lista muncii grele și muncii cu nocive sau condiții de muncă periculoase, în care utilizarea muncii femeilor este interzisă » „Colectarea legislației Federației Ruse”, 06.03.2000, N 10, art. 1130, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.02. 2000 nr. 162.

Dar, după cum se menționează în paragraful 1 din notele la Listă, în cazurile în care se creează condiții de muncă sigure la locurile de muncă (profesii, posturi) incluse în lista specificată, iar acest lucru este confirmat de rezultatele atestării locurilor de muncă, concluzii pozitive. expertiza de stat condițiile de muncă și serviciul de Supraveghere Sanitară și Epidemiologică de Stat al Federației Ruse, angajatorul poate folosi forța de muncă a femeilor în aceste locuri de muncă.

La depistarea de către oficialii organismelor supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii a faptului de angajare ilegală a unei femei pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare, emit un ordin obligatoriu către angajator sau fac o recomandare pentru eliminarea încălcării identificate a legislației privind protecția muncii. În acest caz, angajatorul poate oferi femeii un alt loc de muncă în aceeași profesie (specialitate). În absența unei astfel de munci sau a refuzului femeii de a fi transferată la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu aceasta ar trebui să fie reziliat (articolul 84 din Codul muncii) ca și cum ar fi fost angajată cu încălcarea Listei.

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, în conformitate cu art. 298 din Codul muncii, nu poate fi implicat în munca prestată în regim de rotație.

În industriile în care este permisă utilizarea forței de muncă a femeilor, locurile de muncă pentru acestea trebuie să respecte standardele de igienă stabilite și să nu aibă un impact negativ pe termen scurt și lung asupra sănătății lucrătorilor și a urmașilor acestora.

Responsabilitatea pentru respectarea cerințelor normelor și reglementărilor sanitare revine angajatorilor.

La selectarea locurilor de muncă care sunt cele mai potrivite pentru diverse categorii de femei, precum și la crearea locurilor de muncă pentru acestea, este indicat să te ghidezi după criterii științifice de evaluare a condițiilor de muncă în conformitate cu „Criteriile biomedicale fundamentate științific de evaluare a condițiilor de muncă în ordine. pentru a determina indicațiile de utilizare a femeilor în muncă” I.K. Verkhovitsyn „Femeile în producție” // Jurnal „ Protectie sociala„, 1998 nr. 5 p. 107, aprobat de Ministerul Muncii al Rusiei în acord cu Ministerul Sănătății al Rusiei la 12.02.97.

Utilizarea acestor criterii face posibilă determinarea: locurilor de muncă recomandate pentru angajarea femeilor; locuri de muncă permise pentru utilizarea muncii femeilor, sub rezerva implementării măsuri preventive; locuri de muncă interzise pentru utilizarea muncii femeilor.

Unul dintre criteriile esențiale pentru determinarea severității procesul muncii este masa greutăților ridicate și deplasate manual și sarcina dinamică asupra corpului în timpul schimbului, măsurată în kg. Normele sarcinilor maxime admise pentru femei la ridicarea și mutarea greutăților cu mâna au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.02.93 nr. 105 (vezi. cererea numarul 1)

Articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru femeile însărcinate, la cererea acestora, ratele de producție sunt reduse sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior. Necesitatea reducerii ratelor de producție, a ratelor de serviciu, a nivelului de reducere a acestor rate, precum și nevoia de a transfera o femeie însărcinată la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, iar tipul acestei lucrări sunt determinate de raportul medical.

În conformitate cu Recomandările igienice, „Recomandările igienice pentru angajarea rațională a femeilor însărcinate” au fost aprobate de Comitetul de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia și de Ministerul Sănătății al Rusiei în perioada 21-23 decembrie 1993. Femeile însărcinate sunt stabilit - in conformitate cu raportul medical - cu o reducere in medie cu 40% din norma constanta cu mentinerea salariului mediu de la locul de munca anterior.

Femeile însărcinate nu trebuie să efectueze operații asociate cu ridicarea obiectelor de travaliu deasupra nivelului centurii scapulare, cu ridicarea obiectelor de pe podea, cu predominanța tensiunii statice în mușchii picioarelor și abdominali etc.

Pentru a asigura transferul în timp util al femeilor însărcinate la alte activități mai ușoare, excluzând impactul factorilor negativi de producție (condiții de expunere la radiații, vibrații, ultrasunete, potențial periculoase). substanțe chimice, precum și PVEM și altele), angajatori în acord cu sindicatul ales relevant și cu participarea femeilor organizatii publice se recomandă instalarea - în conformitate cu cerințe medicale- locurile de muncă și determină tipurile de muncă la care pot fi transferate femeile însărcinate sau care pot fi efectuate de acestea la domiciliu, precum și crearea unor zone speciale pentru utilizarea muncii lor.

Lucrările anterioare pentru femeile cu copii sub 1,5 ani nu pot fi efectuate în cazurile în care ea (din cauza impactului asupra mamei factorilor adversi) este incompatibilă cu hrănirea copilului și îngrijirea lui, ceea ce, dacă este necesar, este confirmat printr-un raport medical sau este asociat cu călătoriile, nu permite absențe în timpul timp de lucruși așa mai departe.

Atunci când gravidele și femeile cu copii sub 1,5 ani sunt transferate la un alt loc de muncă, acestea păstrează unele dintre beneficiile de care se bucurau înainte de transfer: De exemplu, la transferarea unei femei însărcinate de la locul de muncă prevăzut de listele de locuri de muncă, industrii etc., acordând dreptul la pensie în legătură cu conditii speciale munca, la un alt loc de munca care nu are legatura cu conditii speciale de munca, aceasta munca este echivalata cu cea precedenta. În același mod, experiența specială în muncă include munca care dă dreptul la pensie preferențială din cauza condițiilor speciale de muncă, timpul în care o femeie însărcinată nu a lucrat până la rezolvarea problemei angajării ei în conformitate cu paragraful 18 din raportul medical. .Precizări ale Ministerului Muncii al Rusiei din 22 mai .96 - Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 1996 Nr 11. P.51.

Utilizarea muncii femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca subterană, este limitată, cu excepția muncii non-fizice sau a muncii la serviciile sanitare și casnice.

Este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise pentru acestea.

Listele industriilor, locurilor de muncă și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care utilizarea muncii femeilor este limitată, precum și standardele de încărcare maximă admisă pentru femei la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților sunt aprobate în modul stabilit de Guvern. Federația Rusăținând cont de avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea socială relaţiile de muncă.

Articolul 254. Trecerea la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate.

Femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, au rate de producție, rate de serviciu reduse, sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținându-și în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior.

Până când o femeie însărcinată primește un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, ea este supusă eliberării de la muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare a acestui lucru pe cheltuiala angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Când sunt supuse unui examen dispensar obligatoriu în instituțiile medicale, gravidele rețin castigurile medii la locul de muncă.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate, la cerere, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 255. Concediu pentru sarcină și naștere

Femeile, la cererea lor și pe baza a la momentul potrivit concediile medicale sunt prevăzute pentru sarcină și naștere cu o durată de 70 (în cazul sarcinii multiple - 84) zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul nașterii complicate - 86, cu nașterea a doi sau mai mulți copii - 110) calendaristic zile de la naștere cu plata prestațiilor conform statului asigurări socialeîn suma prevăzută de legile federale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concediul de maternitate se calculează total și se acordă femeii în totalitate indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște.

Articolul 256. Concediu pentru îngrijirea copilului

La cererea unei femei, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Procedura și termenele de plată a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în perioada vacanței specificate sunt determinate de legile federale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil.

La cererea unei femei sau a persoanelor menționate la paragraful doi al prezentului articol, în timpul concediului pentru îngrijirea unui copil, acestea pot lucra cu fracțiune de normă sau la domiciliu, păstrând totodată dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.

Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Concediul pentru creșterea copilului se ia în calcul în experiența de muncă generală și continuă, precum și în experiența de muncă în specialitate (cu excepția cazurilor de atribuire anticipată a pensiei de muncă pentru limită de vârstă).

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 257

Salariaților care au adoptat un copil li se acordă concediu pentru perioada de la data adopției până la expirarea a 70 de zile calendaristice de la data nașterii copilului adoptat, iar în cazul adopției simultane a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice de la data nașterii copilului adoptat. data nașterii lor.

La cererea angajaților care au adoptat un copil (copii), li se acordă concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani.

În cazul adopției unui copil (copii) de către ambii soți, aceste concedii se acordă unuia dintre soți la discreția acestuia.

Femeilor care au adoptat un copil, la cererea lor, în locul concediului prevăzut în prima parte a prezentului articol, li se acordă concediu de maternitate pe perioada de la data adoptării copilului până la expirarea a 70 de zile calendaristice, iar în cazul adopția simultană a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice de la ziua lor.

Procedura de acordare a acestor concedii, care asigură păstrarea secretului adopției, este stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 258. Pauze pentru hrănirea copilului

Femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate li se acordă, pe lângă o pauză de odihnă și hrană, pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) cel puțin o dată la trei ore, cu durata de cel puțin 30 de minute fiecare.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă o femeie care lucrează are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire este stabilită de cel puțin o oră.

La cererea femeii, pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) se adaugă pauzei de odihnă și alimentație sau, într-o formă rezumată, se transferă atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de muncă) cu un reducerea corespunzătoare a acesteia (ea).

Pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.

Articolul 259

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Direcția către calatorii de afaceri, implicarea in munca suplimentara, munca pe timp de noapte, in weekend si nemunca sărbători femeile însărcinate.

Trimiterea în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca de noapte, weekend-urile și vacanțele nelucrătoare ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis în conformitate cu un regulament medical. raport emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă. În același timp, femeile cu copii sub trei ani ar trebui să fie familiarizate scris cu dreptul lor de a refuza să fie trimis într-o călătorie de afaceri, să se angajeze în ore suplimentare, să lucreze noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Garanțiile prevăzute de paragraful doi al prezentului articol se acordă și mamelor și taților care cresc copii sub cinci ani fără soț, angajaților cu copii cu dizabilități și angajaților care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor acestora în conformitate cu raportul medical.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 260

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, ori la sfârşitul concediului pentru creşterea copilului, femeii, la cererea acesteia, i se acordă concediu anual plătit, indiferent de vechimea în muncă la acest angajator.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 261

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității. antreprenor individual.

În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească valabilitatea contractului de muncă până la data de sfarsitul sarcinii. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să asigure certificat medical confirmarea starii de sarcina. Dacă, în același timp, femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle. despre faptul sfârșitului sarcinii.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor unei femei, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care o poate îndeplini o femeie, ținând cont de starea ei de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

Prevederea părții a patra a acestui articol este recunoscută ca fiind contrară Constituției Federației Ruse prin decret Curtea Constititionala RF din 15 decembrie 2011 N 28-P, în măsura în care în sistemul de reglementare legală în vigoare, prin interzicerea concedierii la inițiativa angajatorului a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, precum și a altor persoane care cresc copii ai acestui vârsta fără mamă, exclude posibilitatea de a beneficia de această garanție pentru tatăl, care este singurul susținător de familie în familie mare creșterea copiilor mici, inclusiv a unui copil sub trei ani, în cazul în care mama nu este într-o relație de muncă și are grijă de copii.

În conformitate cu partea 3 a articolului 79 din Legea constituțională federală din 21 iulie 1994 N 1-FKZ, actele sau prevederi separate declarate neconstituționale își încetează valabilitatea.

Încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap până la optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod).

Articolul 262. Zile suplimentare libere pentru persoanele care îngrijesc copii cu handicap și femeile care lucrează în mediul rural

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Unul dintre părinți (tutore, îngrijitor) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități, la cererea sa scrisă, beneficiază de patru zile libere suplimentare plătite pe lună, care pot fi folosite de una dintre aceste persoane sau împărțite între ele la discreția lor. . Plata pentru fiecare zi liberă suplimentară se face în cuantumul câștigului mediu și în modul stabilit de legile federale.

(modificat prin Legile federale nr. 90-FZ din 30.06.2006, nr. 213-FZ din 24.07.2009)

Femeilor care lucrează în mediul rural li se poate acorda, la cererea lor scrisă, o zi liberă suplimentară pe lună fără economii salariile.

Articolul 263. Concediu suplimentar fără plată pentru persoanele care îngrijesc copii

Un angajat cu doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani, un angajat cu un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani, un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani fără mamă , printr-o convenție colectivă se poate stabili concediu de odihnă anual suplimentar fără plată, la un moment convenabil acestora, pentru până la 14 zile calendaristice. Concediul specificat, la cererea scrisă a angajatului, poate fi atașat concediului anual plătit sau utilizat separat, integral sau parțial. Transferul acestui concediu în următorul an de lucru nu este permis.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 264. Garanţii şi prestaţii pentru persoanele care cresc copii fără mamă

Garanții și beneficii oferite femeilor în legătură cu maternitatea (restricționarea muncii de noapte și a orelor suplimentare, implicarea în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare, trimiterea în călătorii de afaceri, asigurarea concedii suplimentare, instituirea unor regimuri preferenţiale de muncă şi a altor garanţii şi beneficii stabilite prin legi şi alte acte normative de reglementare) se aplică taţilor care cresc copii fără mamă, precum şi tutorilor (custodelor) minorilor.

Tema 8. Munca anumitor categorii de muncitori. Munca femeilor și a altor persoane cu responsabilități familiale

Caracteristicile reglementării legale a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale sunt cauzate de acele roluri sociale care sunt realizate de o femeie și de persoane care cresc copii fără mamă. În conformitate cu aceasta, sunt evidențiate trăsăturile reglementării legale a muncii tuturor femeilor, femeilor însărcinate, femeilor cu copii și persoanelor care cresc copii fără mamă. În primul și al doilea caz, aceste trăsături reflectă nevoia de îngrijire specială pentru sănătatea femeii în legătură cu funcția ei fertilă, precum și vulnerabilitatea ei socială deosebită pe piața muncii în timpul sarcinii; în al treilea și al patrulea caz, vorbim în primul rând despre necesitatea stabilirii unui regim de muncă specific care să permită îmbinarea muncii cu creșterea copiilor. Toate aceste caracteristici sunt reflectate în capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și într-o serie de legi federale.

Trebuie remarcat faptul că particularitățile reglementării legale a muncii femeilor se manifestă nu numai în acordarea anumitor preferințe și beneficii acestei categorii de lucrători. Din moment ce sarcina principală dreptul munciiîn conformitate cu Partea 2 Articolul. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este crearea necesarului conditiile legaleîn vederea realizării unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, interesele statului, garanțiile drepturilor de muncă ale lucrătorilor, inclusiv ale femeilor ca subiect special al relațiilor de muncă, sunt formulate într-o manieră liberală, de compromis. În plus, a fost extinsă gama de beneficii care pot fi stabilite pe baza unui contract colectiv sau a unui contract de muncă. 1

Caracteristicile reglementării legale a muncii femeilor se referă la următoarele instituții ale dreptului muncii:

116. contract de muncă

117. orele de lucru

118. timp de odihnă

119. protectia muncii.

Caracteristicile contractului de muncă încheiat cu femei. Legea stabilește anumite restricții asupra muncii femeilor la locul de muncă care prezintă un pericol pentru sănătatea și funcția reproductivă a acestora.

Aceste restricții sunt stabilite în două moduri - prin stabilirea unei liste de locuri de muncă în care utilizarea muncii femeilor este limitată și a unei liste de locuri de muncă în care munca femeilor este interzisă. În conformitate cu partea 3 a art. 253 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste liste sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. În prezent, o astfel de procedură nu a fost încă stabilită, prin urmare, ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162 „Cu privire la aprobarea Listei de muncă grea și muncă cu dăunătoare sau condiții de muncă periculoase, în care utilizarea muncii femeilor este interzisă”. 2

Restricționarea muncii femeilor în aceste locuri de muncă înseamnă că angajatorul poate decide cu privire la utilizarea forței de muncă feminine în locurile de muncă (profesii, posturi) incluse în lista relevantă, sub rezerva creării. conditii sigure muncă, confirmată de rezultatele atestării locurilor de muncă, cu o concluzie pozitivă a examinării de stat a condițiilor de muncă și a serviciului de supraveghere sanitară și epidemiologică de stat a entității constitutive a Federației Ruse (a se vedea nota 1 la Lista muncii grele și munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, timp în care utilizarea muncii femeilor este interzisă). Lista locurilor de muncă în care munca femeilor este limitată include 38 de tipuri de industrii și 456 de tipuri de muncă în acestea.

Au fost stabilite reguli speciale pentru utilizarea muncii femeilor în munca subterană. Convenția OIM nr. 45 „Cu privire la utilizarea muncii femeilor în munca subterană în minele de orice fel”, ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961 3 prevede că nicio persoană de sex feminin, oricare ar fi vârsta, poate fi folosit în minele subterane. Legislația națională poate face o excepție pentru femeile în funcții de conducere care nu au performanțe munca fizica; femeile implicate în salubritate şi servicii sociale; femei în curs de pregătire și admise la stagii în zonele subterane ale minei pentru a formare profesională; alte femei care trebuie să coboare din când în când în părțile subterane ale minei pentru a efectua lucrări de natură non-fizică.

Nota 2 la Lista locurilor de muncă interzise pentru folosirea forței de muncă feminine conține o listă a posturilor de manageri, specialiști și alți lucrători asociați cu munca subterană, unde, prin excepție, este permisă utilizarea forței de muncă feminine:

CEO, director, șef, director tehnic, manager, inginer șef mine și mine în extracția cărbunelui, minereului și a mineralelor nemetalice prin minerit subteran, în construcția de metrou, tuneluri, secții de construcție mină și scufundare mine, construcții și departamente de construcții și instalații și construcții și alte structuri subterane, adjuncții și asistenții acestora; șef, inginer șef al magazinelor și secțiilor miniere, adjuncții și asistenții acestora; inginer superior, inginer, tehnician, alți manageri, specialiști și angajați care nu prestează muncă fizică; inginer, tehnician, asistent de laborator, alți specialiști și angajați care nu prestează muncă fizică și cu ședere nepermanentă în subteran; inspector șef, inspector senior, inspector de mine, de mine, de mine; geolog șef, hidrogeolog șef, hidrolog șef, geolog al minei, mine, geolog, hidrogeolog al minei, mine, hidrogeolog, hidrolog;

Angajații care deservesc mecanisme staționare cu pornire și oprire automată și care nu efectuează alte activități legate de activitatea fizică; angajații în curs de formare și admiși la stagii în părțile subterane ale organizațiilor;

științific și institutii de invatamant, organizații de proiectare și proiectare;

Un medic, personal medical mediu și junior, un barman și alți muncitori angajați în domeniul sanitar și servicii pentru consumatori.

Spre deosebire de locurile de muncă în care utilizarea forței de muncă feminine este limitată, munca femeilor în locuri de muncă legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea este interzisă. Astfel de norme sunt stabilite în Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 februarie 1993 nr. 105 „Cu privire la noile norme pentru sarcinile maxime admise pentru femei la ridicarea și mutarea manuală a greutăților” 4 și se aplică tuturor angajatorilor, inclusiv angajatorilor - persoane fizice.

Atât masa încărcăturii în timpul fiecărei operațiuni, cât și sarcina totală în timpul schimbului de lucru sunt limitate. Când se alternează ridicarea și mutarea greutăților cu alte lucrări (de până la 2 ori pe oră), greutatea maximă a încărcăturii nu trebuie să depășească 10 kg, iar dacă greutățile sunt ridicate și mutate constant în timpul schimbului de lucru - 7 kg. Cantitatea de muncă dinamică efectuată în fiecare oră a unui schimb de lucru la ridicarea greutăților de pe suprafața de lucru nu trebuie să depășească 1750 kgm, de la podea - 875 kgm. Masa încărcăturii ridicate și mutate include masa containerelor și ambalajelor. La mutarea mărfurilor pe cărucioare sau în containere, forța aplicată nu trebuie să depășească 10 kg.

În alte locuri de muncă în care femeile au voie să lucreze, se impun cerințe speciale privind condițiile de muncă. Sunt formulate în Reglementări sanitare ah și SanPiN 2.2.0.555-96 " Cerințe de igienă la condițiile de muncă ale femeilor”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică al Federației Ruse din 28 octombrie 1996 nr. 32. Aceste reguli se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate în care munca femeilor este folosit, indiferent de zonă activitate economicăşi subordonarea departamentală. Responsabilitatea pentru implementarea regulilor sanitare revine oficiali, specialiști și angajați ai organizațiilor, persoane implicate în activitate antreprenorială, precum și organizații de proiectare care dezvoltă proiecte pentru construcția și reconstrucția întreprinderilor.

îngrijire specială statul arată în raport cu femeile însărcinate și femeile cu copii mici.

Legislația muncii a Federației Ruse stabilește o serie de măsuri menite să creeze condiții pentru angajarea rațională din punct de vedere igienic a lucrătoarelor gravide, adică valoarea optimă a volumului de muncă (fizic, neuro-emoțional) și conditii optime mediu de producție, care la femeile practic sănătoase nu ar trebui să provoace anomalii în organism în timpul sarcinii și să nu afecteze negativ cursul nașterii, perioada postpartum, alăptarea, starea fătului, dezvoltarea fizică și psihică și morbiditatea copiilor născuți.

Articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele modalități de a facilita condițiile de muncă pentru femeile însărcinate:

44. scăderea ratelor de producție și a ratelor de servicii;

45. transferul la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor negativi de producție;

46. ​​menținerea câștigurilor medii în același timp cu reducerea ratelor de producție și a ratelor de serviciu pentru transferul la un alt loc de muncă;

47. eliberarea din muncă cu păstrarea câștigului mediu până la rezolvarea problemei furnizării unui alt loc de muncă;

48. menţinerea câştigului salarial mediu în perioada în care se efectuează îngrijiri dispensare obligatorii în instituţiile medicale.

La implementarea acestor măsuri este necesar să se țină cont de clauza 4 din Normele și normele sanitare SanPiN 2.2.0.555-96 „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică a Federația Rusă din 28 octombrie 1996 Nr. 32, care stabilește cerinte speciale la condițiile de muncă ale femeilor în timpul sarcinii.

Reducerea ratelor de producție și a ratelor de serviciu pentru femeile însărcinate se realizează pe baza raport medical. Raportul medical stabilește cantitatea optimă pentru ca o femeie să reducă ratele de producție și de serviciu, cantitatea recomandată este, în medie, de până la 40 la sută din rata constantă.

Scăderea ratelor de producție și a ratelor de serviciu se realizează la solicitarea unei femei. În absența unei cereri, normele de producție și serviciu nu sunt reduse, dar este indicat să îi explici unei femei însărcinate drepturile sale.

Într-o serie de cazuri, a fost instituită o interdicție privind munca femeilor însărcinate din momentul confirmării medicale a sarcinii în anumite condiții și în anumite industrii. Deoarece în aceste cazuri dreptul de transfer este asociat cu însăși sarcina, nu sunt necesare opinii medicale speciale cu privire la necesitatea transferului. Astfel de cazuri includ:

41. munca în cultivarea plantelor și creșterea animalelor (a se vedea clauza 2.2 din rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR „Cu privire la măsuri urgente privind îmbunătățirea statutului femeii, familiei, protecția maternității și a copilăriei în mediul rural” din 1 noiembrie 1990 (modificată la 24 august 1995); 5

42. munca în departamente radioterapie(a se vedea punctul 1.4 Instrucțiuni de model privind protecția muncii pentru personalul secțiilor de radioterapie, aprobat. ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 ianuarie 2002 nr. 18); 6

43. munca în departamentele de raze X (a se vedea clauza 2.4 din Instrucțiunea standard privind siguranța muncii pentru personalul departamentelor de raze X, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății al Federației Ruse la 28 ianuarie 2002 nr. 19); 7

44. munca în departamentele de diagnosticare a radionuclizilor (a se vedea clauza 2.4 din Instrucțiunea standard privind protecția muncii pentru personalul departamentelor de diagnosticare a radionuclizilor, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 ianuarie 2002 nr. 20); 8

45. orice lucrare cu pesticide și produse agrochimice (a se vedea clauza 19.8 din Regulile și Normele Sanitare SanPiN 1.2.1077-01 „Cerințe igienice pentru depozitarea, utilizarea și transportul pesticidelor și agrochimicelor”, aprobată prin decizia șefului statului; medic sanitar RF din 8 noiembrie 2001 nr. 34;) 9

46. ​​​​lucrarea cu agenți de deratizare otrăvitori (rodenticide) (a se vedea clauza 6.2 din Regulile și Normele Sanitare SanPiN 3.5.3.554-96 "Deratizare. Organizarea și implementarea măsurilor de deratizare", aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Sanitar și Supravegherea epidemiologică a Federației Ruse din 21 octombrie 1996);

47. lucrări legate de radiațiile radiomagnetice pentru repararea și întreținerea dispozitivelor de inginerie radio (a se vedea clauza 9.4 din Regulile sanitare pentru întreținerea și repararea dispozitivelor de inginerie radio ale aeronavelor de aviație civilă, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al URSS pentru Sanitar și Supravegherea epidemiologică din 12 noiembrie 1991 nr. 6031-91);

48. lucrul cu surse de radiații ionizante (a se vedea clauza 8.3 din Regulile sanitare pentru lucrul cu surse de radiații ionizante în timpul întreținerii și reparațiilor aeronavelor la întreprinderile și fabricile de aviație civilă, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al URSS pentru Sanitar și Supravegherea epidemiologică la 11 noiembrie 1991 nr. 6030-91);

49. lucrari legate de utilizarea unui PC (vezi clauza 13.2 din normele si reglementarile sanitare si epidemiologice „Cerinte igienice pentru calculatoarele electronice personale si organizarea muncii. SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-03, aprobata prin decizia de medic-șef sanitar de stat al Federației Ruse din 3 iunie 2003) 10

În conformitate cu art. 298 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate nu pot fi angajate pe bază de rotație.

În toate aceste cazuri, precum și în alte cazuri, dacă munca prestată este contraindicată unei femei pe baza unui aviz medical și, de asemenea, dacă este imposibil să se reducă standardele de producție și de servicii, femeia însărcinată trebuie transferată la un alt loc de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a sănătății. În aceste cazuri, raportul medical indică perioada pentru care este necesar un astfel de transfer, precum și condițiile de muncă acceptabile (sau inacceptabile).

Procese tehnologiceși echipamentele destinate muncii femeilor însărcinate nu ar trebui să fie o sursă de niveluri crescute de factori fizici, chimici, biologici și psihofiziologici. Atunci când alegeți operațiuni tehnologice pentru munca lor, este necesar să se prevadă astfel de valori ale activității fizice care sunt acceptabile pentru femeile însărcinate: masa încărcăturii mutată și ridicată atunci când se alternează cu alte activități (de până la două ori pe oră) ar trebui nu depășește 2,5 kg, sarcina ridicată și deplasată constant în timpul schimbului - 1,25 kg; masa totală a încărcăturii deplasate în fiecare oră a unui schimb de lucru la o distanță de până la 5 m de suprafața de lucru nu trebuie să depășească 60 kg; mutarea încărcăturii de pe podea este interzisă; masa totală a încărcăturii deplasate în timpul unui schimb de lucru de 8 ore de la suprafața de lucru nu trebuie să depășească 480 kg.

Femeile însărcinate nu trebuie să efectueze operațiuni de producție legate de ridicarea obiectelor de muncă peste nivelul brâului scapular, ridicarea obiectelor de muncă de pe podea, predominarea tensiunii statice în mușchii picioarelor și abdomenului, postura de lucru forțată (ghemuit, îngenuncheare). , aplecarea, sprijinirea stomacului și toracelui în echipamente și obiecte de muncă), înclinație a trunchiului mai mare de 15°. Pentru femeile însărcinate, trebuie exclusă lucrul pe echipament folosind o pedală de comandă, pe un transportor cu ritm de lucru forțat, însoțit de stres neuro-emoțional.

Operațiunile tehnologice potrivite femeilor însărcinate includ asamblarea ușoară, sortarea, ambalarea.

Pentru femeile însărcinate, sunt excluse activitățile legate de udarea hainelor și pantofilor, lucrul la draft. Femeile însărcinate nu au voie să lucreze în camere fără ferestre și fără lampă, adică fără lumină naturală.

Pentru femeile în timpul sarcinii, este interzis să lucreze în condiții de modificări bruște ale presiunii barometrice (echipaj de bord, însoțitori de bord, personal camerei de presiune etc.).

Munca femeilor însărcinate trebuie să fie complet mecanizată, poziția de lucru ar trebui să fie liberă, mersul pe schimb nu trebuie să depășească 2 km, ritmul mișcărilor ar trebui să fie liber. Durata operațiunilor repetitive nu trebuie să depășească 100 de secunde, numărul de operațiuni de lucru în timpul unei ture nu trebuie să depășească 10; durata observării concentrate nu este mai mare de 25 la sută din timpul total al schimbului de lucru, dimensiunea obiectului de discriminare vizuală este mai mare de 5 mm.

Pentru femeile însărcinate se preferă turele de dimineață.

Pentru femeile însărcinate, locurile de muncă staționare ar trebui să fie echipate pentru a le permite să efectueze operațiuni de muncă într-un mod liber și într-o poziție care să permită schimbarea poziției după bunul plac. Munca permanentă stând, în picioare, în mișcare (mers) este exclusă.

La locul de muncă o femeie insarcinata este echipata cu un scaun special pivotant cu spatar reglabil pe inaltime, tetiera, perna lombara, cotiere si scaun. Spătarul unui scaun este reglat pe un unghi de înclinare în funcție de termenul de sarcină și de modul de lucru și odihnă. Scaunul și spătarul trebuie acoperite cu un material semi-moale, antiderapant, care este ușor expus igienizare. Parametrii principali ai scaunului de lucru sunt specificați în GOST 21.889-76.

Până când gravidei i se asigură un alt loc de muncă adecvat condițiilor de muncă, aceasta este eliberată de la locul de muncă anterior din ziua precizată în raportul medical. Dacă este imposibil să ofere o muncă adecvată, femeia însărcinată este eliberată de la muncă pe toată durata sarcinii.

Pe întreaga perioadă de transfer sau eliberare din muncă, femeia însărcinată își păstrează câștigul mediu, calculat conform regulilor consacrate la art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre modalitățile de a monitoriza starea de sănătate a unei femei însărcinate este examinarea medicală. Examenele clinice sunt supuse tuturor femeilor însărcinate, începând din primele etape ale sarcinii (până la 12 săptămâni), și puerperelor. În cursul normal al sarcinii, o femeie sănătoasă este recomandat să viziteze un consult cu toate analizele și concluziile medicilor la 7-10 zile de la prima vizită, iar apoi să viziteze un medic în prima jumătate a sarcinii o dată pe lună, după 20 de zile. săptămâni de sarcină - de 2 ori pe lună, după 32- x săptămâni - de 3 - 4 ori pe lună. În timpul sarcinii, o femeie ar trebui să viziteze o consultație de aproximativ 14 - 15 ori. În cazul unei boli a unei femei sau al unui curs patologic al sarcinii care nu necesită spitalizare, frecvența examinărilor este determinată de medic în mod individual.

În perioada de observare obligatorie la dispensar a unei femei însărcinate se menține salariul mediu.

Imposibilitatea efectuării muncii anterioare de către femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate se poate datora contraindicatii medicaleîn legătură cu alăptarea, precum și incapacitatea de a acorda îngrijire adecvată copilului din cauza regimului sau a altor condiții de muncă. Femeile care alăptează un copil standardele sanitare iar regulile interzic anumite lucrări care afectează negativ nivelul de alăptare al mamei și sănătatea copilului. Astfel de lucrări includ orice lucru cu pesticide, substanțe agrochimice, agenți de deratizare otrăvitori, agenți de combatere a dăunătorilor și agenți de respingere, radiomagnetice și radiatii ionizante etc. Imposibilitatea de a presta munca anterioară de către femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate poate fi asociată și cu caracterul de călătorie a muncii, îndepărtarea locului de muncă de locul de reședință al femeii, timpurie începerea sau încheierea tardivă a schimburilor de muncă, imposibilitatea asigurării muncii cu fracțiune de normă, imposibilitatea acordării de pauze pentru hrănirea copilului și alte condiții de muncă nefavorabile pentru îngrijirea copilului de către mamă.

În aceste cazuri, la cererea femeii, ar trebui să i se acorde și un alt loc de muncă, menținându-și câștigul mediu.

Dacă, atunci când se ia în considerare pretenția unei femei însărcinate pentru furnizarea, în conformitate cu un raport medical, a unei munci mai ușoare care exclude impactul factorilor negativi de producție, sau pretenția unei femei cu un copil sub vârsta de un an și jumătate ani, pentru prestarea unui alt loc de muncă din cauza imposibilității îndeplinirii celui precedent, instanța recunoaște ca fiind justificate cerințele enunțate, are dreptul să ia o decizie privind mutarea reclamantului la un alt loc de muncă, cu indicarea perioadei pentru care termenii contractului de muncă sunt modificați (a se vedea paragraful 5 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la unele probleme care decurg din aplicarea de către instanțele a legislației care reglementează munca femeilor” din 25 decembrie 1990 d.) 11

Garanțiile suplimentare la încetarea contractului de muncă sunt oferite de:

femei gravide;

Femei cu copii sub trei ani;

Mame singure care cresc un copil sub 14 ani;

Mame singure care cresc un copil cu handicap sub 18 ani;

Persoane care cresc copii sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani fără mamă.

Femeile însărcinate pot fi concediate la inițiativa angajatorului doar într-un singur caz - la lichidarea organizației sau la încetarea activității de către un antreprenor individual (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Interdicția de concediere a femeilor însărcinate se aplică tuturor motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, astfel cum sunt specificate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și cele cuprinse în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse sau în alte legi federale. Deci, în special, este imposibil să concediezi o femeie însărcinată din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin decizie a organismului autorizat. entitate legală sau proprietarul proprietății (Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când angajează un angajat pentru care această muncă va fi principala (Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse), din motive legate de iniţiativa angajatorului, stabilit pentru profesori(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse) și pentru angajații trimiși la muncă misiunile diplomaticeȘi oficiile consulare Federația Rusă (Articolul 341 din Codul Muncii al Federației Ruse), din motive suplimentare legate de inițiativa angajatorului și specificate în contractul de muncă cu angajatorul - o persoană fizică (Articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când lucrează la domiciliu (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse) și lucrează într-o organizație religioasă (articolul 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Interdicția rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului din alte motive este valabilă pe toată perioada sarcinii.Conform practicii consacrate, concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este de asemenea imposibilă, indiferent dacă angajatorul era conștient de faptul sarcinii. Mai mult, o femeie care era însărcinată la momentul concedierii este supusă și reintegrării, dacă la momentul în care s-a luat în considerare litigiul privind reintegrarea, sarcina nu a supraviețuit (a se vedea paragraful 15 din decizia Plenului Curții Supreme a RSFSR „Cu privire la unele probleme apărute în momentul aplicării de către instanţele de judecată a legislaţiei de reglementare a muncii femeilor” din 25 decembrie 1990). 12

Concedierea unei femei însărcinate din alte motive care nu sunt legate de inițiativa angajatorului, inclusiv din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților la contractul de muncă (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în cazul încălcării regulile de angajare (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), este posibilă în ordine generală.

Se stabilesc reguli speciale pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata. Dacă termenul contractului de muncă expiră în timpul sarcinii, angajatorul, la cererea scrisă a femeii și sub rezerva depunerii unui raport medical de sarcină, este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. În același timp, femeii beneficiază de toate prestațiile la care are dreptul în legătură cu sarcina, inclusiv dreptul de a se transfera la un alt loc de muncă sau de a fi eliberată de la muncă, cu menținerea câștigului mediu, dacă un astfel de transfer este imposibil (articolul 254). din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, o femeie are o obligație suplimentară - la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să furnizeze un certificat medical care confirmă starea de sarcină (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Legea nu stabilește ce să facă dacă o femeie nu oferă un astfel de certificat, dar este evident că concedierea în acest caz este inacceptabilă.

După sfârșitul sarcinii, o femeie poate continua să lucreze. De reguli generale, consacrat în Partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă într-o astfel de situație se consideră încheiat la data termen nedeterminat. Cu toate acestea, în acest caz această regulă nu se aplică - angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască faptul încetării sarcinii.

O regulă specială reglementează relația dintre părțile unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat, cu acordul scris al femeii, să o transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat din motive de sănătate (ținând cont de sarcină). În cazul în care un astfel de transfer nu este posibil (femeia nu este de acord cu transferul; angajatorul nu are posturi vacante corespunzătoare stării de sănătate a femeii), contractul de muncă încetează din cauza expirării termenului său, chiar dacă aceasta are loc pe parcursul sarcina.

Femeile cu copii sub vârsta de trei ani, și mamele singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani, nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului pentru orice alt motiv decât cel prevăzut la alin. 1, 5 - 8, 10 sau 11 ore.1 lingura. 81 sau alin.2 al art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Folosirea de către legiuitor a diferitelor formulări („a avea un copil” și „a crește un copil”) înseamnă că toate femeile care au (adică, care au născut sau au adoptat) un copil sub vârsta de trei ani, sau numai acele femei. și alte persoane care educă, adică efectuează îngrijirea și întreținerea constantă a unui copil sub vârsta de paisprezece (optsprezece) ani. Prin urmare, dacă un copil sub vârsta de trei ani trăiește separat de mamă, dar mama nu este lipsită drepturile parentale, se va bucura de garanții la concediere. Dacă copilul are mai mult de trei ani, atunci garanțiile vor fi oferite numai cu condiția creșterii efective a copilului.

O mamă singură este o femeie al cărei certificat de naștere al copilului nu conține o mențiune despre tată sau înscrierea despre tatăl copilului se face în modul prescris la indicația mamei. Organele de înregistrare a actelor stare civilaîn acest caz, eliberați o adeverință pentru a face o înregistrare despre tatăl copilului, care stă la baza acordării tuturor prestațiilor legate de maternitatea singură.

Protecția intereselor femeilor, realizată în sfera muncii, se realizează nu numai prin intermediul dreptului muncii, ci și pe alte căi. Astfel, concedierea de la serviciu a unei femei însărcinate pe motiv de sarcină sau a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani, pentru motive legate de prezența unui copil, atrage răspunderea penală în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse. Această infracțiune se pedepsește cu o amendă în valoare de până la două sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la optsprezece luni, sau lucrări obligatorii pe o perioadă de la o sută douăzeci până la o sută optzeci de ore.

Pe lângă mame, restricția concedierii este stabilită și pentru alte persoane care cresc un copil fără mamă (de exemplu, în caz de deces, privare de drepturile părintești, în timpul executării unei pedepse, o boală lungă, o călătorie lungă de afaceri). , etc.), care respectă cerințele Convenției OIM nr. 156 „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbați și femei care lucrează: lucrători cu responsabilități familiale”, ratificată de Rusia în 1997 prin legea federală din 30 octombrie 1997 13

Persoanele care cresc copii fără mamă ar trebui să fie înțelese ca:

Tații care cresc copii fără mamă, inclusiv în caz de divorț între părinții copilului;

Bărbații care își cresc copiii adoptați fără mamă;

tutori și curatori care cresc copii fără mamă;

tații vitregi care cresc copii fără mamă;

Tați adoptivi care cresc copii fără mamă.

Tatăl unui copil este persoana menționată ca tată pe certificatul de naștere al copilului.

Un tată vitreg este o persoană care este căsătorită în conformitate cu procedura stabilită cu mama copilului.

Tutorele unui copil cu vârsta sub 14 ani și tutorele unui copil cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani este o persoană cu privire la care există o decizie a șefului administratia locala la numirea sa în calitate de tutore (curator) și căruia i s-a eliberat un certificat de tutelă (certificat de tutore).

Familia adoptivă în conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse este format pe baza unui acord între autoritățile de tutelă și tutelă și asistenții maternali (soții sau cetăţeni individuali dorind să ia copii pentru a fi crescuti într-o familie) privind transferul copiilor de crescut. Părinții adoptivi în relație cu copilul adoptat au drepturi și îndatoriri de tutore (custode). Părinții adoptivi au un certificat corespunzător, care indică vârsta (anul nașterii) fiecărui copil adoptat.

Pe lângă cele prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, alte garanții sunt oferite și persoanelor care cresc copii la încetarea contractului de muncă.

Deci, în conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se reduce numărul sau personalul angajaților organizației cu productivitate și calificări egale. dreptul de preempțiune concediul de muncă se acordă lucrătorilor familiali cu două sau mai multe persoane în întreținere și singurul întreținător al familiei. De regulă, copiii lor minori sunt cei care acționează ca dependenți ai acestor persoane.

Caracteristici instalate pentru femei ore de lucru consta in asigurarea unui astfel de mod de operare, care sa permita combinarea activitati de productie odată cu creșterea copiilor, astfel încât aceste caracteristici se aplică numai femeilor cu copii. Acestea includ:

Stabilirea unor pauze suplimentare speciale în timpul zilei de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O interdicție completă sau reguli speciale pentru angajarea în muncă în afara programului de lucru (Articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

DIPLOMĂȘI EULOC DE MUNCA

pe tema: „Particularități ale reglementării legale a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale”

Introducere

1. Baza teoretică și juridică pentru reglementarea muncii femeilor

1.1 Caracteristici ale reglementării legale a muncii femeilor

1.2 Programul de lucru și perioadele de odihnă: concedii, pauze pentru hrănire

1.3 Garanții și beneficii pentru femeile cu copii

2. Trăsături ale reglementării legale a muncii persoanelor cu răspunderi familiale ca subiecte speciale ale dreptului muncii

2.1 Conceptul de „persoane cu responsabilități familiale”

2.1 Garanții și beneficii pentru persoanele cu responsabilități familiale

3. Politici publice Rusia în reglementarea muncii femeilor

3.1 Protecția maternității prin dreptul muncii

3.2 Protecția drepturilor femeii în domeniul relațiilor de muncă

3.3 garanții constituționale reglementarea muncii femeilor și responsabilitatea pentru încălcarea acestora

3.4 Probleme de îmbunătățire a legislației privind munca femeilor

Concluzie

Lista surselor utilizate

Aplicație

Introducere

Relevanța subiectului. Recent, reglementarea legală a raporturilor de muncă din țara noastră suferă modificări majore. Așadar, noul Cod al Muncii, care conține această dispoziție în Secțiunea a XII-a „Particularitățile reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”, a intrat în vigoare cu mai puțin de doi ani în urmă, iar tot ceea ce este nou necesită nu numai timp pentru a înțelege, ci și studiu amănunțit, analiză, pentru a elimina contradicțiile, afectând negativ practica de aplicare a legii. Există o masă uriașă de oameni care au nevoie de protecție a drepturilor lor în sfera relațiilor de muncă.

Există o problemă de corelare a normelor prescrise în Codul Muncii și a situației reale din organizație. Eficacitatea angajatului în echipă și protecția drepturilor sale depind în mare măsură de coincidența lor. Merită să subliniem că neglijarea și nerespectarea Codului Muncii al Federației Ruse duce automat la litigii, care afectează negativ atât angajatul, cât și compania în ansamblu.

de reglementare Cadrul legal ale acestei lucrări sunt: ​​Constituția Federației Ruse din 1993, care a consacrat drepturile și libertățile de bază ale cetățenilor, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, precum și alte reguli.

Gradul de studiu al temei este destul de ridicat. O analiză amănunțită a fundamentelor teoretice de reglementare a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale a fost realizată de: S.V. Endonova, A.Ya. Petrov, T. Zhdanova, S.N. Petruchina, O.B. Zheltov și alții. Realizările lor stau la baza soluționării problemelor de protecție a drepturilor femeilor și ale persoanelor cu responsabilități familiale.

N.N. Sheptulina a examinat în detaliu principalele garanții oferite de legiuitor femeilor, gravidelor și femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, la angajare și transfer la un alt loc de muncă. Iar în opera lui A.V. Kolosovsky a primit o atenție deosebită probleme litigioase decurgând din aplicare reglementarile legale pe practică.

Obiectul este munca femeilor și a persoanelor cu responsabilități familiale.

Subiectul îl reprezintă particularitățile reglementării legale a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale.

Ţintă termen de hârtie- să determine specificul reglementării muncii femeilor şi persoanelor cu responsabilităţi familiale.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini :

studiu fundamente teoretice reglementarea legală a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale;

timp de odihnă și pauze pentru hrănire;

studiul garanțiilor și beneficiilor pentru femeile cu copii;

luarea în considerare a esenței conceptului de „persoane cu responsabilități familiale” studiul garanțiilor și prestațiilor pentru persoanele cu responsabilități familiale;

analiza litigiilor juridice din domeniul muncii femeilor si persoanelor cu responsabilitati familiale.

Metode de cercetare . La luarea în considerare a subiectului lucrării de curs s-au folosit următoarele metode: metoda studierii documentelor (utilizată atunci când se analizează mijloace didactice); metode științifice generale și anume: analiza comparativă (utilizată în studiul diverselor abordări în determinarea naturii muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale), metoda de clasificare a fost importantă în identificarea principalelor garanții și beneficii și tipologiei acestora; sistematizare - metodă de determinare a amplasării regulate și de constatare în interconectarea normelor Legislației muncii și a respectării acestora; și în final, generalizarea - metoda folosită pentru exprimarea principalelor rezultate în pozitia generala. S-a folosit și analiza statistică litigii de munca. Semnificația lor a fost determinată de sarcinile stabilite pentru atingerea scopului studiului.

Semnificația practică a lucrării de curs constă în posibilitatea utilizării rezultatelor obținute la alegerea unei metodologii de reglementare legală. În plus, indicatorii obținuți în analiza conflictelor de muncă pot fi utili într-o evaluare reală a reglementării legale existente a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale.

Lucrarea include o introducere, partea principală, constând din 3 secțiuni, 9 subsecțiuni, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

1. TeoreticȘilegaleelementele de bazăregulamentmuncăfemei

1.1 Particularitățilegaleregulamentmuncăfemei

femeie muncitoare datoria de familie

În Federația Rusă, reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse și pornește de la principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional. Articolul 7 din Constituție prevede că în Federația Rusă munca și sănătatea oamenilor sunt protejate, sprijinul statului este asigurat pentru familie, maternitate, paternitate și copilărie. În 2009, declarat Anul Familiei, angajatorii ar trebui să acorde atenție mai multor prevederi ale legislației muncii care prevăd drepturi suplimentareși garanții pentru această categorie de lucrători.

Secțiunea a XII-a „Particularități ale reglementării muncii anumitor categorii de lucrători” este cea mai extinsă din structura Codului Muncii. Conține norme de reglementare a categoriilor separate de lucrători. În special, capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește specificul reglementării legale a relațiilor de muncă dintre femei și persoanele cu responsabilități familiale.

Munca femeilor este reglementată atât de norme generale de drept, cât și de norme speciale. Acest lucru se datorează necesității de a stabili garanții suplimentare categorie specificată muncitorii. Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse este un sistem reguli speciale menită să ofere garanții și beneficii necesare pentru a proteja drepturile de muncă ale femeilor.

Trebuie subliniat că trăsăturile reglementării legale a raporturilor de muncă în legătură cu natura și condițiile de muncă, caracteristicile psihofiziologice ale organismului, condițiile naturale și climatice, prezența responsabilităților familiale, precum și alte temeiuri, sunt stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Articolele 253 - 254 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd norme privind locurile de muncă care restricționează utilizarea muncii femeilor și transferul la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, legate în mod rezonabil de instituţia „contractul de muncă”.

Articolele 255 - 258 din Cod sunt dedicate concediilor suplimentare și pauzelor pentru hrănirea copilului, care se referă la institutul „timp de odihnă”. În plus, articolele 259 - 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc garanții pentru femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri, sunt implicate în muncă suplimentară, lucrează noaptea, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare; garanții femeilor în legătură cu sarcina și nașterea la stabilirea ordinii de acordare a concediului anual plătit; garanții pentru femeile însărcinate, femeile cu copii și persoanele care cresc copii fără mamă, la încetarea contractului de muncă.

După normele privind garanțiile se stabilesc prevederi privind zilele libere suplimentare și concediile suplimentare fără plată. Iar capitolul se încheie cu normele privind garanțiile și prestațiile pentru persoanele care cresc copii fără mamă.

Protecția specială a muncii pentru femei începe din momentul în care sunt angajate. Angajarea se realizează de către angajator de comun acord cu femeia prin încheierea unui contract de muncă. Legislația stabilește o anumită procedură și garanții legale pentru angajarea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii minori.

La angajare, este necesar să vă ghidați de dispozițiile privind procedura de oficializare a relațiilor de muncă stabilite de capitolele 10 și 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie acordată atenție părții 2 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că angajatorul nu are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă pentru o femeie din motive legate de sarcină sau prezența copiilor. Cu toate acestea, în practică, această prevedere este adesea încălcată. Refuzul unei femei însărcinate sau al unei femei cu copii de a încheia un contract de muncă este legal numai dacă acest lucru se datorează calităților de afaceri ale salariatului.

Restricționarea utilizării muncii femeilor este reglementată de articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care utilizarea muncii femeilor este limitată în munca grea, munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, munca subterană. , cu excepția muncii non-fizice, a serviciilor sanitare și casnice. De asemenea, conform acestui articol, este interzisă folosirea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise stabilite pentru femei.

Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care utilizarea muncii femeilor este restricționată sunt aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse, dar ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea activităților sociale și sociale. relaţiile de muncă. În prezent, restricția privind utilizarea muncii femeilor la muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase este stabilită în Lista muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în a căror efectuare este interzisă folosirea muncii femeilor. (vezi Anexa A). Excepție fac munca prestată de femeile în funcții de conducere care nu prestează muncă fizică; femeile angajate în servicii sanitare și casnice; femei în curs de pregătire și admise la stagii în secțiile subterane ale organizației; femei care trebuie să coboare din când în când în părțile subterane ale organizației pentru a efectua lucrări de natură non-fizică (de exemplu, medici, personal medical mediu și junior, servitoare etc.).

În conformitate cu legislația muncii, protecție specială se aplică și utilizării forței de muncă feminine în munca legată de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor care depășesc normele maxime admise pentru acestea. Pentru a asigura sănătatea și condițiile de siguranță la întreprinderi, instituții și organizații de orice formă organizatorică și juridică și tip de proprietate, Decretul Guvernului Federației Ruse privind noile norme pentru sarcinile maxime admise pentru femei la ridicarea și mutarea greutăților a aprobat manual normele. pentru sarcini maxime admise pentru femei la ridicarea și deplasarea manuală a greutăților. Potrivit acestui decret, pentru femei, greutatea maximă admisă a încărcăturii la ridicarea și mutarea greutăților și alternarea cu alte lucrări (de până la două ori pe oră) este de 10 kg, iar la ridicarea și mutarea greutăților în mod constant în timpul unui schimb de lucru - 7 kg. În același timp, masa tarei și a ambalajului este inclusă și în masa încărcăturii. La evaluarea severității și nocivității condițiilor de muncă pentru femei se iau în considerare contraindicațiile recunoscute în igiena profesională, care sunt asociate cu stresul fizic, ridicarea și transportul de sarcini grele; climă și condiții meteorologice nefavorabile; expunerea la mare și temperaturi scăzute, presiune, iradiere; cu poziția anormală forțată a corpului; Cu pericol sporit rănire, comoție; cu efecte specifice ale otrăvurilor și substanțelor chimice etc.

Normele maxime admise pentru femei sunt obligatorii pentru aplicare din momentul în care sunt aprobate în timpul dezvoltării documentatia proiectului organizații de proiectare, inginerie și tehnologie.

În Codul Penal al Federației Ruse, articolul 145 este dedicat refuzului nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub trei ani.

Încălcări ale articolului 253 din Codul Muncii al Federației Ruse „Lucrări în care utilizarea muncii femeilor este limitată” și Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 162 „Cu privire la aprobarea Listei muncii grele și munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, în care utilizarea muncii femeilor", precum și rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 6 februarie 1993 N 105 "Cu privire la noile norme pentru încărcăturile maxime admise pentru femei când ridică și mișcă greutăți manual”.

Angajatorii au încălcat adesea normele legislației muncii referitoare la regulile de protecție a muncii și salubrizare industrială, a existat o lipsă de salopete și încălțăminte de siguranță, o încălcare a dreptului la muncă în condiții care nu îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Angajatorul folosește tot felul de modalități pentru a se proteja, de exemplu, cerința angajatorului ca solicitantul să prezinte un certificat care să ateste că nu este însărcinată. Certificatul specificat nu se află în lista de documente stabilită la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatorul are dreptul să le solicite de la angajat la angajare. Prin urmare, o femeie care aplică pentru un post vacant nu este obligată să depună un astfel de document.

O altă încălcare a dreptului muncii este includerea în contractul de muncă a unei clauze sau semnarea unui acord separat prin care, pentru o anumită perioadă de timp după angajare, o femeie se obligă să nu aibă copii. Astfel de cerințe contravin articolului 23 din Constituția Federației Ruse, care stabilește dreptul la viață privată.

De asemenea, trebuie amintit și despre clauza 2, partea 4, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, atunci când aplică pentru un loc de muncă, nu sunt probațiune.

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii și, prin urmare, care au săvârșit discriminări în sfera muncii, sunt supuse sancțiunilor disciplinare, administrative și raspunderea penalaîn modul prevăzut de lege. Obiectul infracțiunii îl constituie drepturile de muncă ale salariaților.

Se verifică conformitatea cu normele legislației privind munca și protecția muncii a femeilor inspecții de stat munca în entitățile constitutive ale Federației Ruse, atât în ​​timpul inspecțiilor cuprinzătoare (pentru toate instituțiile majore ale dreptului muncii), cât și în timpul inspecțiilor speciale (tematice) pe această problemă (protecția muncii), precum și în legătură cu plângerile primite de lucrători cu privire la încălcări ale drepturilor lor de muncă.

Inspecțiile efectuate de Inspectoratul Federal de Muncă au relevat o serie de încălcări tipice ale drepturilor femeilor în muncă. O analiză a rezultatelor inspecțiilor arată că încălcările drepturilor de muncă ale femeilor, inclusiv condițiile și protecția muncii lor, sunt destul de frecvente, astfel încât problema respectării drepturilor acestora continuă să fie una dintre cele mai urgente în domeniul social și al muncii. relaţii.

1.2 LucrutimpȘiVtimprecreere:concediu de odihna,pauzepehrănire

Activitatea social utilă a oamenilor este variată; cea mai comună și acceptabilă măsură a cantității de muncă cheltuită pentru toate tipurile sale este timpul de lucru.

Angajarea femeilor cu copii sub vârsta de trei ani să lucreze în weekend și sărbători este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă din motive medicale și au fost informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza această muncă. Aceste garanții sunt oferite și angajaților care au copii invalidi sau handicapați din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani; se aplică taților care cresc copii fără mamă, tutorilor (custodelor) minorilor, precum și angajaților care îngrijesc membri bolnavi. a familiilor lor în conformitate cu sfatul medicului. În general, femeilor însărcinate nu li se permite să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul unei femei însărcinate sau al unei persoane cu responsabilități familiale de a lucra noaptea (inclusiv cazurile în care doar o parte a schimbului de muncă este noaptea) nu este considerat o încălcare. disciplina muncii* (8) .

Munca cu fracțiune de normă este introdusă în interesul acelor persoane care, indiferent de motiv, nu pot fi angajate cu normă întreagă. Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinții cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și a unei persoane care îngrijește un membru de familie bolnav în conform unui raport medical. Munca cu fracțiune de normă (part-time sau cu fracțiune de normă săptămâna) poate fi stabilită prin acord între angajator și o femeie cu copii atunci când este angajată, dacă din cauza necesității de îngrijire a copiilor nu poate lucra cu normă întreagă. În aceste cazuri, salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă salariatului: până când copilul împlinește o anumită vârstă, pentru o perioadă. an scolar etc.

Ordinul (instrucțiunea) privind admiterea femeilor cu copii la munca cu fracțiune de normă indică perioada de muncă, durata timpului de lucru și programul acestuia în timpul zilei sau săptămânii de lucru, necesitatea de pregătire sau recalificare profesională și alte condiții.

Modalitățile de lucru stabilite atunci când se lucrează cu normă parțială pot include:

reducerea duratei muncii zilnice (turului) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru;

reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână cu menținerea duratei normale a muncii zilnice (în tură);

reducerea duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

La stabilirea regimurilor de muncă cu normă parțială, durata zilei de lucru (în tură) nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20-24 de ore, respectiv, cu o săptămână de cinci și, respectiv, șase zile.

În funcție de specific conditii de lucru Alte ore de lucru pot fi stabilite.

O pauză pentru odihnă și masă se acordă femeilor care lucrează cu normă parțială dacă durata zilei de lucru (în tură) depășește 4 ore. Pauzele nu sunt incluse în programul de lucru.

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție privind durata concediului de odihnă anual, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat pentru femeile cu copii și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă poate fi acordat dacă contractul de muncă prevede muncă cu normă parțială, dar muncă cu normă întreagă.

Pentru femeile care lucrează cu fracțiune de normă în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare, numai acele zile în care salariatul a fost efectiv angajat în condiții de muncă vătămătoare cel puțin jumătate de zi de lucru pentru salariați această producție, magazin, profesie sau post.

Timpul de muncă al femeilor cu copii și care lucrează în program redus se ia în calcul în totalul experienței de muncă continuă, precum și în experiența de muncă în specialitate, inclusiv: la atribuirea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat; la atribuirea pensiilor de stat; atunci când plătiți o remunerație unică sau bonusuri la salariu pentru vechimea în muncă; la stabilirea salariilor (rata pentru angajații din educație, sănătate, bibliotecari și alți specialiști, ale căror salarii (ratele) sunt stabilite ținând cont de vechimea în muncă); la plata unei remunerații pentru rezultatele generale ale muncii pe baza rezultatelor anului; la acordarea de prestaţii persoanelor care lucrează în raioane Departe in nord iar în localităţile echivalate cu acestea, iar în alte cazuri când actuala legislatură prevede acordarea oricăror beneficii și beneficii angajaților * (9) .

Prin stabilirea normei de muncă, legiuitorul permite în același timp și unele excepții, atunci când este posibilă implicarea unui salariat în muncă în afara acestei norme. Acestea sunt ore suplimentare și ore de lucru neregulate. În conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare sunt munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire față de numărul normal de orele de lucru pentru perioada contabilă.

De regulă, munca suplimentară este interzisă. Excepțiile sunt cazuri speciale, neprevăzute. Lista lor este cuprinsă în articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Permițând orele suplimentare prin excepție, legiuitorul limitează limita acestora pentru angajată (4 ore timp de două zile consecutive sau 120 de ore pe an), le permite numai sub rezerva avizului organului sindical ales și interzice implicarea femeilor însărcinate în acestea. lucrări. Implicarea femeilor cu copii sub vârsta de trei ani în muncă suplimentară este permisă cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. Cu toate acestea, ei trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza o astfel de muncă.

Adesea, funcțiile de muncă sunt îndeplinite de angajați în afara locului lor permanent de muncă. Aceasta implică plecarea angajatului de acasă pentru o perioadă mai mult sau mai puțin lungă și, uneori, o ședere pe șosea timp de mai multe zile, o schimbare a zonelor climatice, o schimbare a modului obișnuit de muncă și odihnă, dieta etc., care afectează negativ, de exemplu, sănătatea unei femei însărcinate. Pentru mamele cu bebeluși, o astfel de plecare este în general imposibilă. În conformitate cu articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis trimiterea femeilor însărcinate în călătorii de afaceri. Îndrumarea femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de recomandările lor medicale.

Legislația muncii oferă garanții pentru femei în acordarea următoarelor sărbători.

1. Concediul de maternitate.

Angajatorul este obligat să acorde acest concediu femeii însărcinate. La baza furnizării acesteia se află declarația gravidei și raportul medical. Concluzia medicală în acest caz este un certificat de incapacitate de muncă, care este eliberat de o clinică prenatală sau alt institutie medicala locul de reședință al femeii. Eliberarea avizului medical se realizează în conformitate cu Instrucțiunea privind procedura de eliberare a documentelor care atestă handicapul temporar al cetățenilor (clauza 8.1).

Un certificat de incapacitate de muncă pentru sarcină și naștere se eliberează de către un medic obstetrician-ginecolog, iar în lipsa acestuia, de către un medic generalist. Un certificat de concediu medical se eliberează de la 30 de săptămâni de sarcină pentru o perioadă de 140 de zile calendaristice (70 de zile calendaristice înainte de naștere și 70 de zile calendaristice după naștere), iar în cazul sarcinii multiple - de la 28 de săptămâni de sarcină cu o durată totală de prenatală. si concediu postnatal de 180 de zile. În conformitate cu Instrucțiunea privind procedura de acordare a concediului postnatal în caz de naștere complicată, femeii în legătură cu nașterea dificilă și complicată, angajatorul este obligat să acorde concediu postnatal cu durata de 86 de ani, iar în cazul nașterii a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice de la naștere. Concediul de maternitate se calculează total, prin urmare, se acordă femeii în totalitate, indiferent de numărul de zile efectiv utilizate de femeie înainte de naștere.

Perioada concediului de maternitate al unei femei este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit, precum și în conformitate cu Legea cu privire la pensiile muncii pentru a beneficia de pensie. În perioada de aflare în concediu de maternitate, o femeie, în conformitate cu Legea cu privire la beneficii de stat Cetăţenilor cu copii li se plăteşte o indemnizaţie de asigurări sociale de stat sub formă de alocaţie de sarcină şi de naştere în cuantum de cel puţin dimensiune minimă salarii și nu mai mult de 11.700 de ruble.

2. Concediu pentru îngrijirea copilului.

Acest concediu se acordă femeii la cererea acesteia până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. O femeie poate folosi concediul pentru a îngriji un copil atât în ​​întregime, cât și în parte, cu întreruperi. Legislația muncii prevede, de asemenea, că femeia are dreptul să ia concediu pentru îngrijirea unui copil până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

În timp ce salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului, acesta își păstrează locul de muncă. O persoană aflată în acest concediu primește o prestație de asigurări sociale de stat până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate în suma general stabilită de 500 de ruble. Mai mult, cuantumul alocației pentru îngrijirea copilului nu depinde de numărul de copii care sunt îngrijiți. Această indemnizație se plătește din ziua în care salariatului i se acordă concediu pentru creșterea copilului până în ziua în care copilul împlinește 1,5 ani.

Pentru lucrătorii angajați în munca sezoniera, există reguli speciale pentru plata indemnizațiilor pentru concediul pentru creșterea copilului. Pentru aceștia, plata indemnizațiilor se face înainte de sfârșitul sezonului, iar la încheierea unui contract de muncă în sezonul următor, acesta se reînnoiește din ziua de muncă. La concedierea de la serviciu, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației, plata indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului încetează din ziua următoare zilei concedierii.

Un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului poate lucra cu fracțiune de normă sau poate lucra de acasă, dar își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere la angajator.

Perioada în care un salariat se află în concediu pentru creșterea copilului se ia în considerare în experiența totală și continuă, în vechimea în specialitate, cu excepția cazurilor în care se acordă pensie în condiții preferențiale, pentru vechime. Totodată, perioada în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului nu este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit.

În practică, există cazuri când o femeie care are dreptul la concediu pentru creșterea copilului, după sarcină și naștere, nu l-a folosit și a plecat la muncă. În această situație, angajatorul este obligat să acorde femeii, pe lângă o pauză de odihnă și masă, pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor), indiferent dacă acesta alăptează sau nu.

Durata pauzelor pentru hrănire trebuie să fie de cel puțin 30 de minute în prezența unui copil și cel puțin la fiecare 3 ore de muncă continuă, iar dacă există doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzelor. se stabilește cel puțin 1 oră.Totuși, dacă sunt prescrise indicații medicale pentru a hrăni copilul mai des decât la fiecare 3 ore, atunci angajatorul, la concluzia medicului, este obligat să acorde femeii pauze suplimentare pentru hrănire.

Pauzele pentru hrănire la cererea și solicitarea unei femei pot fi adăugate pauzelor pentru odihnă și masă sau transferate într-o formă rezumată la începutul zilei de lucru, apoi munca unui astfel de angajat va începe cu o oră mai târziu decât cea a tuturor. alți lucrători, sau la sfârșitul zilei de lucru, se schimbă, astfel încât lucrătorul va termina munca cu o oră mai devreme decât toți ceilalți. În acest sens, de fapt, timpul petrecut la locul de muncă este redus, dar aceste pauze sunt supuse includerii în programul de lucru și sunt plătite în cuantumul câștigului mediu calculat în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru ultimele 12 luni de muncă.

Angajatorul este obligat să transfere o femeie cu un copil sub vârsta de 1,5 ani la un alt loc de muncă, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior, în modul prevăzut la articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, până când copilul ajunge la vârsta de un an și jumătate în cazurile în care nu este în măsură să-și exercite locul de muncă anterior, precum și atunci când natura muncii nu îi permite să lipsească de la locul de muncă.

3. Concediu pentru angajatii care au adoptat un copil.

Salariatele care au adoptat un copil au dreptul la concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului adoptat.

În conformitate cu Procedura de acordare a concediului de odihnă angajaților care au adoptat un copil, angajaților care au adoptat un copil li se acordă concediu pentru creșterea copilului la locul de muncă pentru perioada:

1) de la data adopției și până la expirarea a 70 de zile calendaristice de la data nașterii copilului adoptat;

2) de la data adopției și până la expirarea a 110 zile calendaristice de la data nașterii a doi sau mai mulți copii adoptați;

3) până când copilul împlinește vârsta de 3 ani (la cererea angajaților).

După bunul plac, femeii care a adoptat un copil (copii) i se poate acorda concediu de maternitate, și nu concediu de la data adopției până la expirarea a 70 de zile în cazul nașterii unui copil, sau 110 zile calendaristice în cazul a nașterii a doi sau mai mulți copii. Un astfel de concediu poate fi acordat doar unei femei, spre deosebire de concediul de îngrijire a unui copil sub 3 ani, la care are dreptul și un bărbat. Temeiul acordării concediului de maternitate îl constituie cererea salariatei cu copie după certificatul de naștere al copilului și certificat de incapacitate de muncă eliberat de o instituție medicală de pe lângă acesta.

În conformitate cu Procedura de acordare a concediului salariaților care au adoptat un copil, salariatul trebuie să depună o cerere de concediu la locul de muncă, indicând durata acestuia. Concomitent cu cererea, acesta trebuie să prezinte o hotărâre sau o copie a hotărârii judecătorești privind stabilirea adopției copilului, precum și o copie a certificatului de naștere al copilului (copiilor). Pe baza acestor documente, salariaților li se acordă concediu de odihnă, eliberat în modul prescris prin ordin al angajatorului, care trebuie să conțină o indicație a duratei fiecărei concedii.

În cazul adopției unui copil (copii) de către ambii soți, concediul se acordă unuia dintre soți la discreția acestora. Un angajat care solicită concediu de odihnă trebuie să depună suplimentar o adeverință de la locul de muncă (serviciu, studiu) din care să rezulte că nu folosește concediu de maternitate, precum și o adeverință de la locul de muncă (serviciu, studiu) al celuilalt soț din care să rezulte că celălalt soț nu folosește aceleași sărbători. La acordarea unui concediu pentru această perioadă se atribuie și se plătește o indemnizație pentru adopția unui copil în modul și cuantumul stabilit pentru plata indemnizațiilor pentru sarcină și naștere.

La acordarea acestor sărbători, Guvernul Federației Ruse reglementează procedura de acordare a acestora, asigurându-se că se păstrează secretul adopției. Secretul adopției unui copil este protejat de lege, prin urmare, toate persoanele sunt obligate să păstreze secretul adopției, iar dacă acesta este dezvăluit împotriva voinței părinților adoptatori, persoanele care l-au dezvăluit în modul prevăzut de lege. sunt trași la răspundere. Procedura de acordare a acestor concedii, care asigură păstrarea secretului adopției, este stabilită prin Procedura de acordare a concediilor salariaților care au adoptat un copil.

4. Concediu anual plătit.

Dreptul la concediu anual plătit, ca regulă generală, salariatul ia naștere după 6 luni de muncă. Această perioadă nu include concediul pentru creșterea copilului. Cu toate acestea, angajatorul este obligat, la cererea femeii, să îi acorde concediu anual plătit de durată determinată, indiferent dacă femeia are sau nu dreptul la acest concediu.

Concediul anual plătit trebuie oferit la cerere scrisă și indiferent de vechimea în această organizație:

1) lucrătoare înainte de concediul de maternitate sau imediat după sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni, în orice moment (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) tații care cresc copii fără mamă, tutorele (custodele) minorilor la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) angajații ale căror soții se află în concediu de maternitate, în perioada acestui concediu și indiferent de timpul lucrului său continuu în această organizație (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pauzele din timpul zilei sunt împărțite în generale și speciale. Pauzele speciale includ pauze pentru odihnă și încălzire (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pauzele pentru hrănirea copilului. Acestea sunt furnizate pe toată perioada de alăptare efectivă a copilului. ÎN cazurile necesare acest fapt este atestat de o institutie medicala care are dreptul de a elibera certificate de incapacitate de munca pentru acordarea concediului de maternitate, si o clinica pentru copii.

Pauzele pentru alăptare sunt oferite atât pentru mamele care alăptează, cât și pentru femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate care sunt hrănite cu biberon. Asemenea pauze vor fi asigurate cel puțin la fiecare 3 ore de lucru continuu de cel puțin 30 de minute fiecare.

Dacă o femeie care lucrează are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire trebuie să fie de cel puțin o oră.

Dacă, din motive de sănătate, copilul trebuie hrănit mai des decât la fiecare 3 ore, atunci, conform practicii stabilite, în conformitate cu raportul medical, femeii i se oferă pauze suplimentare în hrănire.

La cererea unei femei, pauzele pentru hrănire pot fi adăugate la o pauză pentru odihnă și masă sau, într-o formă rezumată, sunt transferate atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de lucru), adică. un angajat poate începe lucrul cu o oră mai târziu, poate pleca cu o oră mai devreme.

Pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și sunt supuse plății în cuantumul salariului mediu lunar.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul imposibilității de a efectua munca anterioară (dacă, de exemplu, munca este asociată cu expunerea la factori nocivi care împiedică alaptarea copil) sunt transferați la cererea acestora la un alt loc de muncă cu păstrarea câștigului mediu de la locul de muncă anterior până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate.

Conform articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate li se oferă pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copii) cel puțin la fiecare trei ore, timp de 30 de minute fiecare.

Exemplu. Ziua de lucru a unui angajat este stabilită între orele 10 și 19. În conformitate cu articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea trebuie să primească pauze pentru hrănirea unui copil care durează 30 de minute la fiecare trei ore. Când ar trebui să i se acorde aceste pauze?

Prima pauză trebuie acordată la trei ore după începerea zilei de lucru - de la 13.00 la 13.30, a doua pauză - la trei ore după terminarea primei, adică de la 16.30 la 17.00. Întrucât ziua de lucru se încheie la ora 19.00, vor fi două pauze pentru hrănire.

În cazul în care un angajat are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire este stabilită de cel puțin o oră.

Angajatorul poate stabili o durată mai mare a acestor pauze. Vă recomandăm să specificați durata lor specifică în local act normativ organizare, de exemplu în normele de reglementare a muncii. De asemenea, este posibil să se stabilească ora și durata pauzelor prin semnarea corespunzătoare acord suplimentar la un contract de munca.

În plus, lucrătorii din această categorie au dreptul la o pauză pentru odihnă și masă în timpul zilei de lucru, reglementată de articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este inclusă în programul de lucru și a cărei durată nu trebuie să depășească două ore. și nu mai puțin de 30 de minute. Durata și timpul specific de acordare a unei astfel de pauze se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord între salariat și angajator.

Pauzele pentru hrănirea unui copil (copii) pot fi atașate unei pauze pentru odihnă și nutriție și pot fi transferate într-o formă rezumată atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimbul de muncă), cu o reducere corespunzătoare a acesteia ( a ei). Acest lucru este posibil numai la cererea angajatului (partea 3 a articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o astfel de cerere nu a fost primită de la angajat, pauzele sunt prevăzute în modul indicat mai devreme - cel puțin la fiecare trei ore, timp de cel puțin 30 de minute fiecare. O mostră dintr-o astfel de declarație (vezi Anexa B).

Formularea articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să afirmăm că angajatorul nu are dreptul să-i refuze acest lucru. Prin urmare, după primirea unei cereri de la angajat, este necesar să se emită o comandă adecvată. Din moment ce legea nu prevede formă unificată din acest ordin, se întocmește în mod arbitrar (vezi Anexa B).

Reamintim că reducerea zilei de lucru în pauzele pentru hrănirea copilului nu va fi o zi de lucru cu normă parțială, specificată la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În practică, se pune adesea întrebarea dacă pauzele pentru alăptare ar trebui acordate femeilor care nu alăptează. Se pare că, din moment ce articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse nu definește tipul de hrănire, angajatorul nu are dreptul de a restrânge dreptul unei femei la astfel de pauze chiar și în cazurile în care copilul se află în regim artificial. sau hrănire combinată. Trebuie amintit că, în conformitate cu articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile și beneficiile oferite femeilor în legătură cu maternitatea se aplică taților care cresc copii fără mamă și tutorilor (custodelor) minorilor. Prin urmare, nici angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde pauze pentru hrănirea copilului acestei categorii de lucrători.

Pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în valoarea câștigului mediu (partea 4 a articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, vă recomandăm ca în foaia de pontaj să faceți o notă asupra prezenței salariatului indicând numărul exact de ore lucrate și, în consecință, să plătiți în funcție de câștigul mediu zilnic. Timpul prevăzut ca pauze pentru hrănire nu trebuie să fie notat în buletinul de evaluare, dar este necesar să se plătească în funcție de câștigul mediu calculat în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse N 922, pe baza comenzii. a conducătorului întreprinderii depus la compartimentul de contabilitate și un acord adițional la contractul de muncă, indicând dreptul salariatului la pauzele specificate.

Dacă, din orice motiv, o femeie nu dorește să facă pauze pentru a-și hrăni copilul, recomandăm ca aceasta să fie făcută de ea în scris. Apoi plata orelor de lucru se va face în funcție de câștigul mediu zilnic.

Rezumând această secțiune, putem concluziona că trăsăturile existente ale reglementării legale a muncii femeilor se aplică și garanțiilor acordate femeilor la stabilirea ordinii de acordare a concediilor și pauzelor pentru hrănire.

1.3 garanțiiȘiprivilegiifemeiCucopii

Deoarece aproape toată îngrijirea familiei cade în mod tradițional pe umerii femeilor, majoritatea acestor beneficii se adresează exclusiv acestora. Caracteristicile fiziologice ale unei femei, funcția ei fertilă nu pot decât să lase o amprentă asupra sferei drepturilor sale în procesul de exercitare. activitatea muncii. Legate de aceasta sunt restricții privind efectuarea lucrărilor grele, ridicarea greutăților și alte beneficii și stimulente oferite de legislația noastră socială și de muncă.

Prestațiile, garanțiile și compensațiile prevăzute de lege pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sunt asigurate de către angajator, indiferent de forma acestuia de proprietate (privată, de stat, municipală). După cum am menționat mai devreme, pentru o femeie însărcinată sunt oferite următoarele beneficii:

1) declin norme stabilite standarde de dezvoltare sau de servicii;

2) transferul unei femei însărcinate, cu menținerea câștigului mediu de la locul de muncă anterior, la un alt loc de muncă care va exclude impactul factorilor negativi de producție;

3) transferul unei femei cu copii la un alt loc de muncă dacă îi este imposibil să-și îndeplinească postul anterior;

4) stabilirea regimului de lucru cu fracțiune de normă.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită la cererea unei femei însărcinate, a unei femei cu copii sub 14 ani, fie sub formă de lucru cu fracțiune de normă, fie sub formă de muncă cu fracțiune de normă pe săptămână. Cu această ocazie, femeile pot contacta angajatorul atât în ​​momentul angajării, cât și ulterior. Mai mult, legislația nu limitează numărul de ore prin care angajatorul poate reduce timpul de lucru, astfel că acest lucru se realizează prin acord între angajator și angajat. La stabilirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă, remunerarea se realizează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. Totodată, pentru un salariat pentru care se instituie un regim de muncă cu fracțiune de normă, nu există restricții în legătură cu durata concediului anual plătit, calculul vechimii și alte drepturi de muncă. Informațiile privind furnizarea de muncă cu fracțiune de normă nu sunt înscrise în carnetul de muncă.

Pentru femeile însărcinate se oferă garanții și sub formă de restricții privind trimiterea acestora în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară și munca pe timp de noapte. Este interzisă trimiterea lucrătoarelor însărcinate în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca de noapte, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare ale lucrătoarelor însărcinate. Această interdicție rămâne chiar dacă femeia este de acord să presteze o astfel de muncă.

Femeile cu copii sub 3 ani pot fi trimise în călătorii de afaceri, implicate în muncă suplimentară, muncă de noapte, weekend-uri și sărbători nelucrătoare, dar numai cu acordul lor scris. Mai mult, aceștia trebuie să fie familiarizați în scris cu dreptul lor de a refuza să fie trimiși într-o călătorie de afaceri, să efectueze ore suplimentare, să lucreze noaptea, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare. Tot in acest caz se iau in considerare indicatorii medicali ai starii de sanatate a angajatului. Femeile cu copii pot fi implicate în lucrările de mai sus numai cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de recomandările medicale.

Legislația prevede, de asemenea, acordarea de garanții femeilor însărcinate și femeilor cu copii la încetarea contractului de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată. Mai mult, acest lucru nu depinde de forma de proprietate a angajatorului. Cu toate acestea, este permisă concedierea unei femei însărcinate în cazul lichidării unei organizații, precum și atunci când se ia o decizie de încetare a activităților unei sucursale sau reprezentanțe ale acestei organizații, deoarece în acest caz consecințele juridice pentru angajați sunt similare cu cele prevăzute în cazurile de lichidare a unei organizaţii.

În cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului în timp ce femeia se află în stare de sarcină, femeia are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă. Această cerință femeia este supusă satisfacției pe baza Decretului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la anumite probleme care apar atunci când instanțele aplică legislația care reglementează munca femeilor, indiferent dacă administrația cunoștea sarcina și dacă s-a păstrat la momentul examinării cauzei.

În situația în care un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu o femeie însărcinată și termenul acestuia a expirat în timpul sarcinii, angajatorul este obligat să prelungească durata acestui contract până când are dreptul la concediu de maternitate, care se acordă femeii în în conformitate cu articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată este cererea unei femei însărcinate. Și durata totala din contract, în acest caz, poate depăși perioada stabilită de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse contract pe termen fix, dar munca unei femei în afara termenului contractului de muncă nu transformă un contract de muncă pe durată determinată într-un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Baza prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată este cererea unei femei însărcinate.

În cazul încetării unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la cererea ei (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajarea în muncă. contractul este reziliat în modul general stabilit, fără a se oferi beneficii și compensații suplimentare.

Legislația muncii se instituie garanții la încetarea contractului de muncă la inițiativa administrației și pentru femeile care au copii sub 3 ani, pentru mamele singure cu copii sub 14 ani, sau copiii cu handicap sub 18 ani. Concedierea acestor persoane este permisă numai în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizarii sau incetarea activitatii angajatorului - individual(Clauza 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical (subclauza „a”, clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru) (subclauza „a”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) să apară la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice (subclauza „b”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

6) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă (subclauza „c”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie);

7) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice; sancțiuni administrative(semnătura „d” clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă aceste încălcări au implicat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau au creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subclauza „e”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii; al Federației Ruse);

9) comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;

10) comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

12) prezentarea de către angajat către angajator de documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea din motivele de mai sus se efectuează fără angajarea obligatorie a unei femei și fără economisirea salariului mediu.

Conform paragrafului 5 din Regulile pentru calcularea vechimii continue a lucrătorilor și angajaților la atribuirea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în cazul încetării contractului de muncă cu femeile însărcinate sau cu mamele cu copii și copiii adoptați sau aflați sub tutelă sau tutelă , sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 16 ani, se menține experiența de muncă continuă, dar sub rezerva angajării până când copilul împlinește vârsta specificată.

Legislația actuală prevede un singur sistem oferirea cetățenilor Federației Ruse de copii cu prestații de stat în legătură cu nașterea și creșterea copiilor. Acest sistem este conceput pentru a oferi sprijin material garantat de stat pentru maternitate, paternitate și copilărie.

legea federală din 19 mai 1995 N 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (modificată la 22 decembrie 2005) reglementează procedura de plată a prestațiilor de stat cetățenilor care au copii. Această lege stabilește următoarele tipuri beneficii de stat:

1) indemnizatie pentru sarcina si nastere;

2) sumă forfetară femeile înregistrate în instituţiile medicale în întâlniri timpurii sarcina;

3) o alocație unică pentru nașterea unui copil;

4) alocatie lunara pentru perioada concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate;

5) indemnizatie lunara pentru copil.

Cu toate acestea, legislația privind prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii nu se aplică:

1) cetățeni ai Federației Ruse (cetățeni străini și apatrizi), ai căror copii sunt susținuți pe deplin de stat;

2) cetățeni ai Federației Ruse (cetățeni străini și apatrizi) privați de drepturile părintești;

3) cetățeni ai Federației Ruse care au plecat loc permanent reședința în afara Federației Ruse.

Plata prestațiilor de stat către cetățenii cu copii se efectuează pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, a bugetului federal sau a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse. Mai mult, costurile de livrare și transfer al prestațiilor de stat se efectuează din aceleași surse din care se plătesc prestațiile, iar la plata prestațiilor de stat prin servicii bancare nu se percepe nicio plată de la cetățenii cu copii. Cuantumul prestațiilor de stat pentru cetățenii cu copii din regiunile și localitățile cu înființare coeficienţii raionali salariile sunt stabilite folosind acești coeficienți, care vor fi luați în considerare la calcularea prestațiilor de stat dacă nu sunt incluse în salarii. Totodată, beneficiarii sunt obligați să informeze în timp util autoritățile care atribuie aceste prestații despre apariția unor împrejurări care presupun modificarea cuantumului prestațiilor de stat sau încetarea plății acestora. Perioada de notificare a modificărilor nu poate depăși 3 luni.

În situația în care alocația lunară a fost plătită în exces din vina beneficiarului (furnizarea documentelor cu informații cu bună știință incorecte, ascunderea datelor care afectează dreptul de a atribui prestații de stat cetățenilor cu copii, calculul sumelor acestora), acestea sumele plătite în plus sunt reținute de la destinatar.

În cazul încetării plății prestațiilor, datoria rămasă se încasează de la beneficiar în ordin judiciar. Sumele plătite în plus beneficiarului din vina organului care a atribuit alocația de stat nu sunt supuse reținerii, cu excepția cazului unei erori de numărare. În acest caz, prejudiciul este recuperat de la făptuitori în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

Documente similare

Reglementarea legală a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale ca garanție a egalității acestora. Dreptul la muncă al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale. Dreptul la odihnă al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale. Acte juridice internaționale privind munca.

lucrare de termen, adăugată 03/03/2004


Regulamentul de protecție a muncii pentru femei și persoane cu responsabilități familiale în limba rusă și drept internațional. Garanții și drepturi ale femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale în procesul de angajare, exercitare a atribuțiilor de serviciu și la concediere.

lucrare de termen, adăugată 28.06.2011


Bază legală reglementarea muncii femeilor, caracteristicile acesteia. Program de lucru și timp de odihnă: concedii, pauze pentru hrănire. Garantii si beneficii pentru femeile cu copii si persoanele cu responsabilitati familiale. Politica de stat a Rusiei în reglementarea muncii femeilor.

lucrare de termen, adăugată 12.11.2009


Conceptul de caracteristici ale muncii anumitor categorii de muncitori. Caracteristici ale reglementării muncii femeilor în Codul Muncii al Federației Ruse. Timp de odihnă: vacanțe, pauze pentru hrănirea copilului, zile libere suplimentare. Garanții și beneficii pentru femei și persoane cu responsabilități familiale.

lucrare de termen, adăugată 12/07/2008


Norme juridice internaționale pentru promovarea angajării femeilor cu responsabilități familiale, modificări ale legislației muncii din Federația Rusă. Categorii de persoane care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă. Problema pregătirii profesionale a șomerilor din Rusia și din străinătate.

lucrare de termen, adăugată 19.03.2011


Politica familiei este un element integrant al politicii sociale de stat. Familia, membrii familiei, persoanele cu responsabilități familiale ca categorii juridice. Diferențierea reglementării legale a muncii, a dreptului la muncă și la odihnă al persoanelor cu responsabilități familiale.

teză, adăugată 13.06.2010


Evaluarea severității și nocivității condițiilor de muncă. Caracteristici ale reglementării legale a muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale. Recrutare. Program de lucru și timp de odihnă, pauze. Transfer la un alt loc de muncă, concediu. Încetarea raportului de muncă.

lucrare de termen, adăugată 05.12.2014


Conceptul de subiecte speciale ale dreptului muncii. Temeiuri de diferențiere a normelor de drept al muncii în generale și speciale. Temeiul legal pentru reglementarea muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale. Rezilierea contractului (garanții suplimentare la concediere).

lucrare de termen, adăugată 13.10.2017


Considerare definiție juridică cetăţeni cu responsabilităţi familiale. Sprijin de stat pentru familiile cu copii; oferirea de garanții suplimentare de angajare, crearea condițiilor care să asigure un echilibru între interesele femeilor-mame și angajatorilor.

lucrare de termen, adăugată 10.01.2014


Dreptul la muncă și libertatea muncii. Special regimul juridic reglementarea muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale. Implementarea principiilor dreptului muncii ca o condiție necesară pentru dezvoltarea ulterioară a acestuia. Discriminarea în domeniul muncii și ocupației în Federația Rusă.