Stimulente financiare pentru muncă. Remunerarea bănească Ce este inclus în conceptul de remunerare monetară lunară

Remunerație/plată – o anumită sumă numerar pe care o persoană îl plătește altei persoane. Persoana care dă și primește remunerația poate fi fie o persoană fizică, fie individual, adesea statul. Remunerarea este de obicei plătită în schimbul serviciilor prestate, muncii prestate etc. Să ne uităm la principalele tipuri de recompense, precum și la metodele de primire a acestora.

Tipuri de remunerare la încheierea unui contract de muncă

1. Remunerarea muncii, conform contractului de munca, se plateste de catre angajator salariatului in anumită perioadă cu îndeplinirea calitativă și conștiincioasă a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă. Salariile Există două tipuri principale:

Salariul pe bucată- Aceasta este o recompensă pentru o anumită cantitate de muncă. Cu cât lucrează mai mult un angajat, cu atât va fi mai mult salariu. Cel mai simplu exemplu de salariu la bucată este munca unui copywriter la un schimb de conținut: fiecare articol scris este vândut o singură dată pentru o anumită sumă de bani, cu cât un redactor scrie mai multe texte, cu atât va câștiga mai mulți bani; Când lucrezi ca copywriter, un contract de muncă, de regulă, nu este încheiat. Salariul la bucată are avantaje atât pentru angajator, cât și pentru angajat: angajatorul este încrezător că a plătit pentru un motiv - pentru timpul petrecut, pentru că în schimbul banilor va primi cu siguranță echivalent marfă, iar cel angajat nu lucrează degeaba, pentru că i se va plăti întreaga sumă de muncă. Cu salariile la bucată, se elimină posibilitatea „orelor de ședere” la locul de muncă, ceea ce apare adesea în cazul salariilor bazate pe timp.

Salariile pe timp- Aceasta este plata către o persoană pentru o anumită perioadă de timp. Deci, de exemplu, dacă angajezi un vânzător pentru un magazin, îl vei plăti, să zicem, pentru o lună de muncă. Nu contează câte bunuri va vinde vânzătorul. În situația luată în considerare, plata în timp este cea mai mare calea curentă plăți, deoarece vânzările depind în mare măsură de afluxul de vizitatori și nu doar de priceperea vânzătorului, aceasta este o situație complet diferită față de producția de bunuri. Există, de asemenea, perioade mai scurte de timp pentru eliberarea/primirea salariilor, de exemplu, plata zilnică sau plata săptămânală. Utilizarea salariilor bazate pe timp poate duce la „orele de ședere” ale angajatului pentru a evita acest efect, antreprenorii recurg la stimulente motivaționale sau la o bază competitivă pentru muncă;

2. Recompense bonus– acestea sunt acumulări unice de numerar către angajați pentru a-și motiva activitățile ulterioare pentru succese deosebite în muncă. Unii antreprenori stabilesc bonusuri sistematice pentru succese deosebite în muncă, de obicei, motivația monetară funcționează foarte bine și crește productivitatea muncii în întreprindere.

3. Compensarea orelor suplimentare- Sunt acumulari de numerar pe care angajatorul le transfera salariatului pentru imbunatatirea muncii prestate. Orele suplimentare pot fi sau nu specificate în contractul de muncă și pot fi acumulate la cererea angajatorului. Să dăm un exemplu. Să presupunem că un specialist în marketing a semnat un acord cu o companie pentru a schimba aspectul produselor. Conform termenilor acordului, principiile de afaceri care vor fi aplicate folosind tehnologia specialistului vor trebui să crească vânzările companiei cu un anumit procent. Dacă specialistul îndeplinește această condiție, va primi un salariu dacă depășește condiția (procentul vânzărilor crește mai semnificativ decât era planificat), specialistul poate primi remunerație pentru ore suplimentare; Antreprenorul va fi interesat de menținerea unui volum de vânzări crescut, astfel încât să poată stabili o rată a orelor suplimentare, conform căreia, dacă procentul de creștere a vânzărilor se menține sau crește în continuare, specialistul în marketing va primi o recompensă bănească într-o anumită sumă.

Ne-am uitat la tipurile de remunerație care sunt plătite unei persoane la întocmire contract de munca, acum să ne uităm la alte posibilități de primire a plății pentru muncă care nu prevăd o formă contractuală de încheiere a unei tranzacții.

Tipuri de remunerare fara incheierea unui contract de munca

1. Independența sau munca la distanță presupune remunerarea muncii prestate fără încheierea unui contract de muncă, de obicei la domiciliu. Avantajele freelancing-ului pentru un performer sunt următoarele: în spațiul online poți alege cel mai potrivit client, nu trebuie să plătești sau să plătești persoanelor juridice din suma de bani pe care o câștigi, te poți realiza în diverse direcții . Pentru a fi plătit pentru freelancer, nu trebuie să ai educație de calitate, poți pur și simplu să fii bine versat într-un anumit loc de muncă, de exemplu, scrierea de articole, crearea de bannere, promovarea site-urilor web și așa mai departe. Remunerația acumulată pentru munca la distanță, de regulă, este într-un format la bucată, adică depinde direct de cantitatea de muncă efectuată (ne-am uitat la exemplul cu articolele de mai sus), dar poate fi și bazată pe timp. dacă o persoană este angajată ca administrator de site, editor sau altcineva .

2. Venituri din valori mobiliare cel mai adesea sub formă de recompensă speculativă, dividend sau dobândă. Câștigurile din titluri reprezintă o recompensă pentru asistența acordată în finanțarea proiectelor companiei. De obicei decât firma mai noua, cu atât poți câștiga mai mult din titlurile sale de valoare, dar și riscul de eșec este mai mare. Plata titlurilor de creanță (cambre, obligațiuni sau cecuri) sau acțiuni ale întreprinderii se efectuează într-o anumită perioadă. Plata are loc în ziua specificată în termenii garanției, majoritatea cecurilor și facturilor sunt plătibile la vedere. De obicei, acestea sunt primite de către acționar o dată pe an sau pot fi amânate dacă societatea, prin vot majoritar, decide să nu plătească dividende, ci să le folosească pentru dezvoltarea ulterioară a producției.

3. Încasări în numerar din proprietăți imobiliare- aceasta este o recompensă pentru asigurarea unui spațiu de locuit unei persoane sau persoană juridică pentru o anumită perioadă, sau remunerație pentru speculații în imobiliare. Plata plătită de persoana care închiriază imobilul, numită chirie, poate fi plătită zilnic, lunar sau la alt interval orar convenabil proprietarului și chiriașului. Remunerarea pentru furnizarea de bunuri imobiliare poate fi clasificată ca venit pasiv din proprietăți imobiliare, deoarece poate fi primită fără participarea personală. Uneori imobiliare poate acționa ca un bonus mare pentru un angajat pentru rezultate deosebit de ridicate ale muncii sale.

4. Remunerarea pentru activitatea de antreprenoriat- aceasta este primirea de fonduri în orice direcție posibilă activitate antreprenorială. Dacă îți creezi propria companie, dacă deschizi un magazin sau faci orice altceva, primești recompense din activitățile tale ca antreprenor. Pentru a face bani din antreprenoriat, sunt necesare abilități de conducere, alfabetizare financiară și alte calități. Pe în acest moment a câștiga bani din propria afacere, a primi plata pentru bunurile produse de companie sau serviciile furnizate - cel mai mult cel mai bun mod câștiguri conform indicatorilor globali.

Funcții de recompensă și remunerare

Remunerația acumulată are o serie de funcții:

1. Motivație pentru munca ulterioară– banii sunt un stimulent puternic pentru a munci, așa că un salariu decent va încuraja o persoană să lucreze în industria sa și, în același timp, să se îmbunătățească. Nu ar trebui să vă gândiți că muncitorii vor rămâne în locuri de muncă prost plătite pentru o perioadă lungă de timp, chiar dacă acest lucru se va întâmpla, calitatea muncii va scădea foarte mult. Începutul motivației este conștientizarea nevoilor unei persoane, apoi primirea de fonduri (remunerarea pentru muncă) pentru a le satisface și satisfacerea nevoilor. Acest lanț asigură funcționarea cu succes a și.

2. Reproducerea costurilor. iar acumularea remunerației salariatului se realizează întotdeauna cu scopul de a reproduce, de a recupera aceste fonduri cu profit. În special, plătind o persoană pentru munca sa, organizația o încurajează să rămână în locul său de muncă, precum și să-și îmbunătățească abilitățile pentru a câștiga mai mult. Cresterea calificarilor unui angajat duce la imbunatatirea productiei iar compania sa primeasca profituri mari pe unitatea de timp, reproducand astfel capitalul investit si returnand-o.

3. Funcția de stimulare, prezența unui stimulent de a se angaja într-o anumită activitate încurajează o persoană să continue să lucreze. Stimulentele vin din nevoi - dacă o persoană dorește să satisfacă o anumită nevoie, are un stimulent să se angajeze într-o anumită activitate. Prezența unui stimulent, la rândul său, asigură munca contra remunerației, iar apoi organizația.

4. Funcția de recompensare a statutului– primind mai mulți bani pentru munca sa, o persoană crește în statut în dicționarul de științe sociale această creștere se numește de obicei mobilitate socială verticală; Deci, de exemplu, o persoană se poate ridica de la statutul de muncitor la statutul de director al unei întreprinderi. De ce este statutul atât de important și cum se leagă acesta de obiectivele companiei? Statutul vă permite să asigurați o persoană într-o anumită poziție - directorul întreprinderii nu dorește să se întoarcă la statutul de muncitor, să primească mai puțini bani pentru munca sa, astfel încât directorul se va strădui să rămână și să câștige un punct de sprijin în locul lui. Ca urmare, abilitățile de afaceri sunt îmbunătățite, iar acest lucru revine organizației.

5. Funcția de reglare– atunci când un antreprenor sau angajator atribuie o remunerație într-o anumită formă, aceasta încurajează un anumit raport pe piața cererii și ofertei. Pentru o plată scăzută va exista o ofertă mai mică, dar cerințele, în consecință, ar trebui să fie mai mici. Creșterea ponderii remunerației va permite întreprinderii să crească cerințele de producție, deoarece vor fi mai mulți oameni dispuși să muncească. Astfel, plătind o remunerație mai mare pentru muncă, primește specialiști de înaltă calificare și produse de înaltă calitate care vor fi la cerere pe piață.

6. Funcția de cotă de producție– pe baza remunerației pe care o primește un angajat al unei întreprinderi, se poate determina condiționat, dar destul de exact, contribuția pe care o aduce la procesul de producție. Dacă luăm ca exemplu o școală obișnuită, atunci salariile profesorilor în majoritatea cazurilor sunt mai mari decât salariile personalului tehnic, deoarece profesorii sunt cei care aduc contribuția cheie la activitate - educarea copiilor.

Deci, am examinat conceptele de bază care se referă la problema remunerației și a remunerației și am introdus, de asemenea, clasificarea remunerației și funcția acestora atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.

Fii la curent cu toată lumea evenimente importante United Traders - abonați-vă la site-ul nostru

Beneficiile angajaților sunt toate costurile pe care un angajator le suportă în baza unui contract contract de munca. Pe de o parte, procesul de stabilire a plăților trebuie să țină cont de activitățile angajatului, iar pe de altă parte, trebuie să fie o motivație pentru atingerea nivelului cerut de activitate.

Esența conceptului

Rolul fundamental al oricărui angajat este recompensa financiară. Cu toate acestea, nu își atinge obiectivele dacă nu sunt luați în considerare alți factori. Recompensele materiale sunt unul dintre tipurile de stimulente care cu siguranță trebuie combinate cu munca interesantă și recunoașterea echipei. O condiție necesară este crearea unor condiții confortabile de muncă, promovare etc.

Pe de o parte, motivația de natură materială este considerată un mijloc care poate satisface nevoi fiziologice și, de asemenea, poate menține siguranța. Pe de altă parte, cuantumul salariilor este cu siguranță o reflectare a nivelului de poziție ocupată în echipă și a gradului de respect.

Astfel, remunerarea decentă pentru muncă este o consecință a unei evaluări ridicate a angajatului, a lui statut special si prestigiu. Uneori, salariile în sine sunt văzute ca o sursă de stima de sine.

Recompensele sunt tot ceea ce este apreciat de o persoană. De aceea acest concept specific pentru fiecare. În acest sens, evaluarea recompensei în ceea ce privește semnificația acesteia este, de asemenea, diferită pentru fiecare persoană.

Forme de bază

Toate tipurile de recompense sunt împărțite în interne și externe. Prima dintre acestea este dată unei persoane prin munca în sine. Vă permite să simțiți un sentiment de sens, de realizare și de stima de sine. Comunicarea care are loc între angajați în proces poate fi considerată și recompensă internă. activitatea muncii.

Al doilea tip de stimulente este oferit de organizația însăși. Aceasta include avansarea în carieră, recunoașterea, laudele superiorilor și salariul. Recompensele externe includ concedii suplimentare, asigurare etc. Aceasta poate include, de asemenea, securitatea socială și de pensie, timpul pentru prânz și odihnă etc.

În acest caz, plata remunerației angajaților nu este doar o compensație pentru munca lor. pentru contribuția lor la procesul de producție, care afectează capacitatea conducerii organizației de a atrage, reține și motiva personalul de care are nevoie.

Tipuri de stimulente materiale

Recompensele materiale sunt plăți efectuate în salariu, precum și stimulente suplimentare.

Toate tipurile existente de alocații sunt clasificate în două direcții. Prima dintre acestea include plăți suplimentare efectuate pentru a doua categorie, fiecare întreprindere își dezvoltă propriul sistem de remunerare. Acesta oferă plăți pentru diverse merite.

Recompensele monetare sub formă de bonusuri și plăți pot fi stimulatoare și compensatorii. Prima categorie include:

Premii;
- indemnizații pentru muncitori sau salarii oficiale pentru angajați și specialiști;
- stimulente bazate pe rezultatele de la sfarsitul anului;
- plăți unice pentru vechimea în muncă;
- alte stimulente oferite pentru rezultate ridicate de producție.

Toate aceste recompense sunt stabilite de fiecare organizație în mod independent. În acest caz, condițiile și cuantumul plăților trebuie stabilite prin convenții colective.

În ceea ce privește plățile suplimentare și indemnizațiile de compensare, acestea sunt împărțite în două grupuri mari.

Prima dintre ele include acele tipuri de stimulente care nu se limitează la domenii de activitate. Taxele de compensare sunt obligate să fie plătite întreprinderilor de orice formă de proprietate.

Al doilea grup include indemnizații și plăți suplimentare care sunt calculate într-o anumită zonă de aplicare a forței de muncă. Cele mai multe dintre ele sunt, de asemenea, obligatorii. Dar merită să rețineți că dimensiunile lor specifice sunt stabilite de angajator.

Stimulente compensatorii obligatorii

Beneficiile angajaților pe care angajatorul le plătește, în baza legislației în vigoare, sunt următoarele plăți suplimentare:

Pentru angajații minori din cauza necesității reducerii programului de lucru;
- pentru munca de sarbatori si in weekend, precum si orele suplimentare;
- în caz de eliberare defectuoasă sau neîndeplinire a cerințelor cerute care a intervenit din vina salariatului;
- până la salariul mediuîn cazul abaterilor de la condițiile normale ale procesului de producție;
- un lucrător până la gradul care i-a fost atribuit, dacă a fost trimis să îndeplinească o sarcină corespunzătoare unei calificări inferioare.

Alte plăți compensatorii

Alte tipuri de alocații au o formă limitată de aplicare. Unele dintre ele pot fi stabilite pentru a compensa munca care nu este direct legată de principalele responsabilități ale angajatului. Un exemplu în acest sens este atribuirea funcțiilor manageriale în timp ce îndeplinește simultan propria gamă de sarcini. Alte prime sunt plătite în condiții de muncă periculoase.

Caracteristici de recompensă

Șeful organizației oferă cu siguranță o evaluare activitati profesionale fiecare dintre angajații săi. Afectează valoarea recompenselor acumulate. Sistemele de astfel de evaluări pot fi diferite. Cu toate acestea, au același scop. Ei diferențiază între angajații care au performanțe bune, satisfăcătoare și mediocri. În funcție de categoria în care se încadrează membrii forței de muncă, se acordă remunerații.

Majoritatea organizațiilor în condiții moderne efectuează interviuri anuale sau certificarea angajaților lor pentru o astfel de evaluare. Mărimea recompenselor depinde de rezultatele acestora.

Beneficiile angajaților

Sistemul de recompense care există în orice organizație constă din trei elemente principale. În primul rând, aceasta este plata de bază pentru muncă. Acesta este considerat salariul de bază. Celelalte două elemente sunt plăți suplimentare (bonusuri, bonusuri etc.) și stimulente sociale.

Remunerația pentru muncă este o parte permanentă a plăților în numerar pentru angajat. Se calculează pentru îndeplinirea atribuțiilor permanente prevăzute Descrierea postului. Remunerarea pentru muncă din punct de vedere al salariului de bază constă în cele prevăzute masa de personal salariu oficial și diverse indemnizații. În acest caz, mărimea salariului oficial depinde de postul ocupat sau de categoria tarifară. Se introduc indemnizații pentru a ține cont de contribuția individuală a angajatului la procesul de producție. Acestea sunt de obicei calculate ca procent din salariul existent. Pot fi stabilite bonusuri pentru vechimea în muncă și pentru cunoașterea oricăruia limba straina, precum și pentru eficiența operațională etc.

Sumele plăților către angajați

Recompensele de bază sunt plăți care rămân neschimbate pe o perioadă destul de lungă. Cu toate acestea, ele nu depind direct de rezultatele activității de muncă a angajatului.

Mărimea părții variabile a salariului poate depinde de producția fiecărei unități de produs, pentru care angajatul primește o remunerație fixă stabilită de organizație. Astfel de plăți pot fi determinate de sistem sau de comisioane.

Mărimea părții variabile a salariului poate fi calculată ca procent din componenta sa de bază. În acest caz, ele leagă valoarea compensației bănești primite de performanța întregii companii. Un sistem similar este în curs de dezvoltare pentru acele categorii de lucrători pentru care nu există criterii cantitative de performanță. Lista lor include contabili și manageri, avocați și directori de afaceri etc.

Raportul dintre părțile constante și variabile ale remunerației monetare poate fi diferit. Este determinat de șeful organizației, pe baza rezultatului obținut și a eforturilor depuse de însuși angajatul. În acest caz, salariul sporit pentru muncă poate lua forma recunoştinţei companiei faţă de personalul său. De exemplu, cu un volum mare de vânzări, managerii de vânzări pot fi plătiți cu 60, 70 sau 80% din salariul de bază.

Încurajarea inventatorilor

Un specialist poate petrece o anumită perioadă de timp creând un obiect. proprietate industrială. Drept urmare, organizația îi plătește redevențe. Acest tip de stimulente are un caracter si are trasaturi stimulatoare si compensatoare.

Pe de o parte, redevențele cresc interesul angajatului de a lucra la îmbunătățirea în continuare a invenției sale. Pe de altă parte, ele compensează pierderile morale din realizarea imposibilității de a deține drepturile asupra produsului.

Monetar
plată
munca muncitorilor sub forma salariilor si primelor, in functie de cantitatea si calitatea muncii. Pentru remunerarea comisionului angajatilor de vanzari
salariile depind de bani
cifra de afaceri, din încasările în numerar din vânzarea mărfurilor.

Vedeți valoarea Recompensă în numerarîn alte dicționare

Răsplată- recompense, cf. (carte). 1. numai unități Acțiune după verb. recompensă și răsplată. 2. Plata pentru munca. Recompensă în numerar. în natură.
Dicţionar Ushakova

Recompensă medie— 1. Proces de acţiune după sens. verb: a răsplăti, a fi răsplătit (1). 2. Ceva care este o recompensă, plată pentru ceva.
Dicţionar explicativ de Efremova

Răsplată- -Eu; mier
1. a Recompensa - a recompensa și Reward - a fi recompensat. V. pentru serviciu îndelungat.
2. Ceva care este o recompensă, plată pentru ceva. Încasați. Intră.
Dicționarul explicativ al lui Kuznetsov

Remunerarea autorului— - Suma datorată proprietarului drepturi de proprietate(autorului sau altei persoane) pentru utilizarea operei. Guvernul Federației Ruse stabilește tarife minime........
Dicționar juridic

Remunerarea agentului— - plata serviciilor de agent in suma determinata de tarifele si termenii actuali din contractul de agentie.
Dicționar juridic

Taxa de intermediere— - remunerația brokerului de valori pentru finalizarea unei tranzacții.
Dicționar juridic

Răsplată- în regiune proprietate intelectuală se intelege ca plati efectuate de catre persoane care utilizeaza operele autorilor (titulari de drepturi) in favoarea autorilor (titulari de drepturi).......
Dicționar juridic

Remunerarea autorului— - vezi redevențe.
Dicționar juridic

Remunerația agentului— - plata serviciilor de agenție (intermediar sau reprezentativ) pentru cumpărarea, vânzarea de bunuri sau publicitatea acestora în vederea extinderii vânzărilor. De obicei V. a. achitat sub forma.........
Dicționar juridic

Premiul pentru servicii lungi- plata in numerar catre angajati sub forma de plăți forfetare proporțional cu cantitatea de experiență de lucru continuă într-o singură organizație.
Dicționar juridic

Remunerația pentru Muncă- plata pentru munca prestată, plătită în numerar în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii angajatului sub formă de salarii, prime, plăți suplimentare, indemnizații etc.
Dicționar juridic

Remunerare bazată pe performanța anuală- un tip de stimulent material care poate fi stabilit pe lângă sistemele de remunerare dintr-o organizație, o formă de participare a angajaților la distribuirea profitului. Conform........
Dicționar juridic

Recuperare numerar- altă măsură constrângere procedurală aplicat în cazurile de nerespectare de către participanții la procedurile penale atributii procedurale asigurat........
Dicționar juridic

Recompensă în numerar— - remunerarea bănească a salariaților sub formă de salarii și prime, în funcție de cantitatea și calitatea muncii. La tranzacționarea comisioanelor........
Dicționar juridic

Alocație în numerar— - în Federația Rusă, denumirea remunerației materiale pentru personalul militar. Constă dintr-un salariu lunar în conformitate cu postul ocupat poziție militară si salariul lunar conform........
Dicționar juridic

Circulația banilor— - circulația banilor sub formă de numerar și fără numerar, care deservește circulația mărfurilor, precum și plăți și decontări non-mărfuri. Există două tipuri de D. o. În primul rând, acesta este un recurs........
Dicționar juridic

Obligație de numerar— - o obligație în temeiul căreia debitorul trece în proprietatea bancnotelor creditoare într-o sumă determinată sau determinabilă.
Dicționar juridic

Acoperire în numerar— - gradul în care are organizaţia securitate în numerar necesar să efectueze toate plățile la timp.
Dicționar juridic

Comision— - 1) remunerația pentru munca ca agent, de obicei proporțional cu valoarea tranzacției; serviciile de intermediere se plătesc conform baremului stabilit de bursă; 2) plata........
Dicționar juridic

Taxa de licenta- - plătit proprietarului drept exclusiv pentru rezultatul activității creative (pentru un mijloc de individualizare) recompensă pentru oportunitatea de a folosi........
Dicționar juridic

Taxa de licență, drepturi de autor— (redevență engleză) - remunerație către vânzător (licențiator) pentru furnizarea cumpărătorului (licențiatul) cu drepturi de utilizare a licențelor, know-how-ului, alte obiecte, articole licențiate........
Dicționar juridic

Circulația monetară— - cifra de afaceri curentă a unității monetare a unui stat dat, precum și monedele țărilor străine (S.A.)
Dicționar juridic

Recompensa inițială— - cuantumul remunerației (înainte de reținerea impozitelor, contribuțiilor și a altor deduceri stabilite legislatia actuala), primit de interpret pentru participarea la realizarea unui audiovizual........
Dicționar juridic

Dreptul la remunerație pentru muncă- conform articolului 37 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită legea federală minim........
Dicționar juridic

Recompensa de salvare— - suma de bani plătibilă pentru acordarea asistenței și salvarea navelor maritime aflate în pericol pe mare sau în alte ape. Marimea S. in. stabilit prin acord........
Dicționar juridic

Circulația sustenabilă a banilor— - starea fluxului de numerar, caracterizată prin corespondența dintre mărfuri și masa monetară, prezența banilor în circulație în cantități corespunzătoare legii circulației monetare.
Dicționar juridic

Circulația banilor- miscarea banilor in forma numerar si non numerar ca mijloc de circulatie si plata, mijlocind schimbul de marfuri O caracteristica importanta a circulatiei banilor este viteza........
Dicționar enciclopedic mare

Răsplată— Rezultatul unei încercări, exprimat în termeni de costuri și/sau beneficii asociate cu alegerea unui anumit curs de acțiune. Acest termen este folosit în principal în cercetare........
Enciclopedie psihologică

Recompensa secundară- Intaritor secundar sau conditionat.
Enciclopedie psihologică

Recompensă simbol- Vezi jetonul (3).
Enciclopedie psihologică

Angajații sub formă de salarii și bonusuri, în funcție de cantitatea și calitatea muncii. La remunerarea lucrătorilor de vânzări pe comision, remunerația depinde de cifra de afaceri în numerar, de veniturile în numerar din vânzarea mărfurilor.

Economie și drept: dicționar-carte de referință. - M.: Universitatea și școala. L. P. Kurakov, V. L. Kurakov, A. L. Kurakov. 2004 .

Vedeți ce înseamnă „RECOMPENSA BANI” în alte dicționare:

Material stimulent Dicționar de sinonime ruse ... Dicţionar de sinonime

recompensă bănească- „incentivare” Syn: stimulent material... Tezaur al vocabularului de afaceri rusesc

recompensă bănească- Recompensa în numerar. Subiecte: contabilitate...

REMUNERARE, recompense, cf. (carte). 1. numai unități Acțiunea sub cap. recompensă și răsplată. 2. Plata pentru munca. Recompensă în numerar. Remunerarea în natură. Dicționarul explicativ al lui Ușakov. D.N. Uşakov. 1935 1940... Dicționarul explicativ al lui Ușakov

- (vezi RECOMPENSA NUMEROARĂ) ... Dicţionar enciclopedic economie si drept

Vedere suport material personal militar, stabilite de stat. D.d. reglementat de Legea federală a Federației Ruse din 27 mai 1998 nr. 76 Legea federală privind statutul personalului militar și altele reglementărilor. S-a constituit cercul persoanelor îndreptățite la D.D. Compoziție D.d. consta din... Enciclopedia Avocatului

Plata in numerar catre angajati sub forma de salarii si bonusuri, in functie de cantitatea si calitatea muncii. Atunci când remunerați lucrătorii de vânzări pe comision, remunerația depinde de cifra de afaceri în numerar, de veniturile în numerar... ... Dicționar economic

RECOMPENSA, eu, mier. 1. vezi recompensa. 2. Plata pentru munca, pentru serviciu. Încasați. Dicționarul explicativ al lui Ozhegov. SI. Ozhegov, N.Yu. Şvedova. 1949 1992... Dicționarul explicativ al lui Ozhegov

RECOMPENSA, CASH Marele Dicţionar de Contabilitate

RECOMPENSA, CASH- recompensa in numerar... Dicționar economic mare

Cărți

, Pink Daniel. Mulți manageri sunt încrezători că cea mai bună modalitate de a motiva un angajat să obțină rezultate înalte este prin recompense bănești, bonusuri pentru rezultate sau alți morcovi. La urma urmei, oamenii...
Conduce. Ce ne motivează cu adevărat de Daniel Pink. Mulți manageri sunt încrezători că cea mai bună modalitate de a motiva un angajat să obțină rezultate înalte este prin recompense bănești, bonusuri de performanță sau alți morcovi. La urma urmei, oamenii...

Forma monetară reprezintă cel mai eficient instrument cu care o organizație este capabilă să influențeze personalul. Recompensele monetare reprezintă o compensație inevitabilă și adecvată pentru angajații pentru eforturile fizice și morale pe care le-au depus în timpul activității lor.

Există estimări contradictorii cu privire la suma de bani necesară pentru o strategie de activare a forței de muncă. Unii cred asta importanță vitală au nevoi nemateriale ale oamenilor, în timp ce susținătorii altor teorii

să demonstreze că recompensele bănești duc în mod necesar la o motivație sporită. Și, în cele din urmă, nimeni nu poate nega rolul factorului material în

formarea si satisfacerea nevoilor angajatilor.

În orice caz, este evident că remunerarea bănească a personalului este de o importanță capitală. Metode de influenţare a activităţii de muncă a personalului bazate pe utilizarea remuneraţiei băneşti sunt folosite de foarte mult timp şi în toate ţările lumii. Închideți conexiunea remunerația pe care o primește un angajat, cu

eficacitatea activităţilor sale aduce dividende atât angajatului, cât şi companiei.

Un angajat are posibilitatea de a câștiga mai mulți bani cu condiția

muncă bună, precum și repere pentru evaluarea eficienței dvs. Compania

primește angajați motivați: oamenii încearcă să facă mai mult pentru a câștiga bani

mai mult, iar cei care nu pot rezista concurenței sunt înlocuiți cu noi angajați cu

filozofie potrivită. Este imposibil să construiți o strategie de activare a activităților personalului fără a utiliza stimulente bănești. Banii sunt principalul beneficiu de care dispune angajatorul care poate motiva oamenii să muncească. În același timp, trebuie amintit că banii nu pot fi considerați un mijloc universal de satisfacere a nevoilor, un stimul de importanță absolută și că problema intensificării muncii nu poate fi rezolvată doar cu ajutorul ei. O creștere a plăților în numerar nu duce automat la creșterea activității și la o creștere a forței de muncă, deși întârzierile și reducerile acestor plăți duc aproape inevitabil la nemulțumiri față de muncă și la scăderea performanței în muncă; intempestivitatea sau lipsa recompensei influențează comportamentul mai intens decât primirea acestuia.

Recompensele monetare trebuie distribuite strict diferențiat, compensare bănească angajații ar trebui să reflecte cât mai exact posibil contribuția fiecărui angajat și să depindă direct de cât de activ și eficient a lucrat; distribuirea egală a recompenselor monetare este ineficientă.

Dorința de a obține bani poate motiva (pentru un anumit timp) fiecare persoană.

Banii nu au valoare intrinsecă, nu sunt bunul suprem; sunt doar un instrument pentru ca o persoană să obțină alte beneficii materiale. Oamenii sunt interesați nu atât de suma absolută de bani pe care o primesc, cât de recompensa bănească în comparație cu alte persoane.

Sunt multe nevoi care nu pot fi satisfăcute cu bani. În astfel de cazuri, managerul trebuie să caute alte stimulente pentru a le satisface.

Se pot distinge următoarele tipuri de recompense monetare:

Salariul, care reprezintă minimul formular obligatoriu

remunerația bănească pentru personal. Aceasta este o compensație de bază garantată, la

la care un angajat se poate aștepta în schimbul acțiunilor sale de muncă.

Există multe moduri diferite de a calcula dimensiunile sale specifice (sisteme

remunerație): pe bază de timp, la bucată, individuală în funcție de rezultate, luând în considerare

coeficienţii grilei tarifare şi de calificare. Optimal, după toate probabilitățile,

va exista un sistem de remunerare care:

a) atent dezvoltate ținând cont de nevoile companiei și ale angajaților acesteia;

b) pe baza responsabilității la toate nivelurile de manageri și de rang și dosar

angajati;

c) pune bazele diferenţierii salariale;

d) elaborat, introdus și menținut cu participarea reprezentanților muncii

echipă.

Pot fi atribuite suplimente (plăți suplimentare) la plățile de bază în numerar

angajații pe baza: vechime în muncă, merite personale față de companie, pentru muncă

noaptea, la sărbători, ore suplimentare, pentru execuția este suplimentară,

îndatoriri, combinație de profesii, condiții dificile de muncă și din alte motive și:

dimensiuni determinate de conducerea organizaţiei.

În mod convențional, ele pot fi considerate ca un element suplimentar de salariu,

situat între tarife conform sistemul actual salarii si bonusuri.

Bonusurile care sunt acordate pe baza performanței angajaților sunt de obicei

la o anumită frecvență.

Bonusurile trebuie să fie o formă de remunerare strict personalizată și

reprezintă o metodă de bază de diferențiere a salariilor, adică direct

depind de indicatorii de muncă și de rezultatele unui anumit angajat. Premiul nu ar trebui

acumulate: pe baza rezultatelor muncii care sunt obligatorii și acoperite de

salarii și indemnizații; din motive care nu au legătură cu munca. Mici ca dimensiuni, dar

bonusurile frecvente și ample ale angajaților devin obișnuite

suprataxă și efectul de stimulare este redus. Acestea ar putea fi și bonusuri pentru

loialitate față de companie, care este primită de angajații care au lucrat în organizație

o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor

a căror plecare este foarte nedorită pentru companie.

Participarea la profiturile organizației nu este oferită direct angajaților.

Întotdeauna. Participarea implică faptul că mărimea recompensei monetare depinde de

profiturile curente (sau dreptul la o parte din profit). Acest lucru creează o relație de dimensiune

recompense bănești suplimentare din performanță rezultă nu numai

un anumit angajat, dar și organizația în ansamblu.

Participarea la capitalul social colective de muncă este foarte

răspândită În acest caz, relația dintre succesul organizației și

venitul bănesc suplimentar al salariatului se manifestă direct prin

dividende pe acțiuni.

Stimulentele nemateriale ca instrument de creare a unui sistem de motivare

Recompensele intangibile (nefinanciare) înseamnă toate metodele

nu au legătură directă cu salariile, pentru care companiile le folosesc

remunerarea angajaţilor lor pt Loc de muncă bunşi creşterea motivaţiei acestora şi

angajamentul față de companie.

În prezent, nu există o clasificare general acceptată a intangibilului

recompense. Fiecare organizație se dezvoltă și aplică în mod independent

cele mai acceptabile metode de stimulente nemateriale pentru ea.

recunoştinţă. În primul rând, acestea sunt complimente de bază pentru angajați pentru munca lor.

Multe companii, în special cele mari, merg dincolo de doar laudele verbale.

Cele mai comune forme de recunoaștere a unei persoane includ următoarele:

1. promovarea profesională și de calificare;

2. premii, cadouri valoroase din partea organizației; zone de parcare desemnate

pentru autoturisme; articole speciale, publicat în presă;

3. note la avizier;

4. fotografii ale angajatului pe afise, standuri; sarcini speciale;

insigne de onoare acordate în prezența colegilor angajatului;

5. declarație de recunoștință;

Recunoașterea este importantă nu numai pentru angajat individual, dar și pentru echipă.

Recunoașterea oferă unui grup de angajați posibilitatea de a se simți implicat în mod special în succesul organizației.

Din punctul de vedere al stimulării angajaților pentru a-și crește activitatea, sunt foarte importante diverse forme de recunoaștere personală din partea supervizorului lor imediat.

Cele mai frecvente forme de recunoaștere personală a angajaților de către superiori sunt: expresiile de recunoștință pentru munca bine făcută;

o scrisoare trimisă la domiciliul angajatului de către manager prin care își exprimă recunoștința; carduri trimise acasă unui angajat cu ocazia zilei sale de naștere sau

date rotunde de lucru, cu o expresie de recunoștință pentru muncă.

Pe lângă recunoașterea oficială, sunt folosite și cele neoficiale, care sunt recunoscute pentru încurajarea mai frecventă. Formele de recunoaștere neoficială includ:

seri, mese publice; excursii, vizite la alte organizații; mici cadouri; zile libere suplimentare. Un tip special de recunoaștere informală este recunoașterea de zi cu zi. Esența acestuia este că angajatul își exprimă recunoștința față de coleg. Practica arată că oamenii apreciază foarte mult această recunoaștere personală din partea colegilor, deși această formă de recunoaștere nu este întotdeauna comună în organizații.