Act de reglementare local al organizației care reglementează în conformitate cu. Reglementările legale și locale ale organizației. Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul?

Atunci când elaborează reglementări locale, angajatorii trebuie adesea să ia în considerare cerințele nu numai ale legislației muncii, ci și ale altor legi și reglementări federale ().

In spate Anul trecut Au fost adoptate mai multe acte, inclusiv judiciare, care pot afecta direct poziția autorităților de control. Să ne dăm seama ce prevederi ar trebui verificate în actele locale și incluse acolo dacă lipsesc, pentru a evita răspunderea administrativă.

Descrierea postului

La 1 iulie a acestui an, a intrat în vigoare o prevedere conform căreia acestea au devenit obligatorii pentru utilizare de către angajatori, dacă sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare (). Înainte de asta, cu unele excepții, erau doar de natură consultativă - erau obligatorii, de exemplu, pt profesori(Articolul 46 Lege federala din 29 decembrie 2012 Nr. 273-FZ "").

Prevederile fișei postului, elaborate în conformitate cu cerințele standardului profesional, pot fi utilizate și la recrutarea personalului. Obligația managerului imediat și/sau a departamentului de resurse umane de a indica cerințele relevante pentru candidați la întocmirea formularului de candidatură poate fi specificată și în Regulamentul privind recrutarea, rotația și concedierea personalului.

SERVICII UTILE

Astfel, la întocmirea unui refuz, angajatorul va trebui doar să se refere la fișa postului specific și să indice acele cerințe din acest document pe care solicitantul nu le îndeplinește.

Cu toate acestea, merită să rețineți că o cerință precum absența obiceiurilor proaste a candidatului este considerată discriminatorie, deoarece nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului. La această concluzie în luna mai a acestui an Tverskaya Tribunal Judetean Moscova. În consecință, prezența acestei cerințe în fișa postului și/sau în Regulamentul privind angajarea, rotația și concedierea personalului poate fi considerată și discriminare.

Reglementări privind certificarea

Un angajator trebuie să verifice calificările angajaților care lucrează deja în organizație pentru respectarea standardului profesional, dacă acesta a devenit obligatoriu pentru această categorie de specialiști?

În plus, angajatorul are dreptul de a efectua certificarea angajaților. Astfel, departamentul clarifică, la aplicarea cărților de referință de calificare și a standardelor profesionale, persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită la secțiunea „Cerințe de calificare”, dar au experiență practică suficientă și îndeplinesc eficient și în totalitate sarcinile care le sunt atribuite. responsabilitatile locului de munca, la recomandarea comisiei de certificare, sunt numiți în funcții în același mod ca și persoanele cu antrenament special si experienta de munca.

Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul consideră că angajatul nu face față responsabilităților sale, acesta îl poate recunoaște, pe baza rezultatelor certificării, ca necorespunzător funcției ocupate (). De regula generala Prevederea privind certificarea nu este un act de reglementare local obligatoriu, ceea ce înseamnă că absența acestuia nu va atrage după sine responsabilitatea administrativă. Însă dacă un angajator dorește să verifice calificările angajaților săi și, ulterior, să îi aducă în conformitate cu anumite cerințe sau să concedieze angajații care nu îndeplinesc aceste cerințe, un astfel de Regulament nu poate fi evitat. Singurele excepții sunt cazurile în care certificarea obligatorie este reglementată de lege sau de regulament (de exemplu, Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 7 aprilie 2014 nr. 276 "").

Regulamentul de certificare poate enumera toate motivele și condițiile în care un angajat care nu a promovat certificarea este permis „condiționat” să lucreze - de exemplu, cu formare ulterioară pe cheltuiala angajatorului, formare avansată și recertificare. Cu toate acestea, este mai bine să evitați astfel de prevederi - lăsați doar două concluzii principale ale comisiei de certificare: corespunde funcției deținute și nu corespunde funcției deținute.

Politica de prelucrare a datelor cu caracter personal și Reglementările privind protecția, stocarea, prelucrarea și transferul datelor cu caracter personal ale angajaților

De la 1 septembrie 2015, la colectarea datelor cu caracter personal, operatorii sunt obligați să asigure localizarea datelor cu caracter personal ale rușilor pe serverele situate în Rusia (Partea 5, articolul 18 din Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ "" ; denumită în continuare Legea cu privire la datele cu caracter personal). Și angajatorul, întrucât este operator, este obligat să respecte și această cerință. Acceptați nou acte locale Legea nu impune acest lucru, dar ajustări la cele existente ar fi trebuit făcute înainte de septembrie anul trecut.

Activitățile companiei în materie de protecție a datelor cu caracter personal sunt de regulă reglementate de două documente: Politica de prelucrare a datelor cu caracter personal și Regulamentul privind protecția, stocarea, prelucrarea și transferul datelor cu caracter personal ale angajaților.

De fapt, singurul act de reglementare local este Regulamentul, care se aplică angajaților organizației. Cu toate acestea, compania intră adesea în atenția datelor cu caracter personal care privesc terți (contrapărți, clienți, rude ale angajaților etc.). Procedura de lucru cu aceste date este stabilită precis în Politică. "Trebuie să facem publică politica privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal (). Cel mai simplu mod este să o postați pe site-ul dvs. web. Dar există organizații care nu au un site web - în acest caz, de regulă, lângă loc unde se eliberează permisele vizitatorilor, aceștia atârnă un buzunar, în care este introdusă Politica pe hârtie. Oricine o poate scoate și o poate studia”, a precizat pe 5 iulie la o conferință organizată de dr. ASERGROUP, conf. univ. al Departamentului dreptul muncii Universitatea Nationala de Cercetare" facultate economie”, cercetător principal al departamentului de legislație a muncii și Securitate Socială Institutul de Legislaţie şi lege comparativă sub Guvernul Federației Ruse Tatyana Korshunova. Respectarea acestor cerințe poate fi realizată nu numai de către Inspectoratul Fiscal de Stat, ci și de către angajații Roskomnadzor.

Atât Politica, cât și Regulamentele trebuie să conțină o condiție ca, la colectarea datelor cu caracter personal, operatorul să se angajeze să asigure înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea) și preluarea datelor cu caracter personal ale rușilor care utilizează bazele de date situate în Rusia. În plus, trebuie să indicați locația unei astfel de baze de date.

"Uneori se întreabă dacă se poate combina aceste două documente într-unul singur. Desigur, se poate, dar nu sunt prevăzute doar acte locale pentru ca terții să se ghideze după ele. De exemplu, de ce să-l prezinte celui care primește mărfurile prin procură? Ar fi ilogic.” ”, conchide Tatyana Korshunova.

Reglementări interne ale muncii

La începutul anului Curtea Europeană privind drepturile omului (CEDO) dreptul unui angajator de a controla corespondența angajaților în timp de lucru. Esența disputei a fost că un angajat care a fost concediat din companie pentru utilizarea unui cont de serviciu pentru comunicarea personală a considerat acțiunile angajatorului de a citi mesajele din mesager ca o încălcare a dreptului său la confidențialitatea corespondenței. CEDO a fost însă de partea angajatorului, menționând că acesta are dreptul de a ști ce face angajatul său în timpul programului de lucru și de a controla activitățile angajaților care folosesc internetul doar în scopul realizării activitate profesională. Mai mult, utilizarea unui cont corporativ în scopuri personale a fost interzisă în mod expres de regulile corporative, iar angajatul a fost avertizat despre posibile verificări.

Astfel, Curtea a recunoscut dreptul angajatorului de a verifica corespondența angajaților.

„Urmăriți conținutul e-mailului corporativ, traficul de internet, utilizarea computerului - drept legal angajator. „Ceea ce a fost confirmat de CEDO în decizia de mai sus”, - către portalul GARANT.RU, un expert de la Centrul de asistență juridică pentru legiferare „Duma publică” Serghei Slesarev.

Există concluzii similare în soluție nave rusești(Decizia de recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Bashkortostan din data de 1 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-17852/2015, ).

Pentru a exclude raspunderea penala pentru și pentru a vă proteja de pretențiile angajaților, este recomandabil să includeți o condiție privind verificarea corespondenței corporative în Regulamentul intern al muncii sau în alt act local.

OPINIE

Tatyana Korshunova, Ph.D., Profesor asociat, Departamentul de Dreptul Muncii, Universitatea Națională de Cercetare, Școala Superioară de Economie, Cercetător principal, Departamentul de Legislație a Muncii și Securității Sociale, Institutul de Legislație și Drept Comparat al Guvernului Federației Ruse:

„În Regulamentul Intern al Muncii sau într-un document special privind utilizarea corespondenței corporative, angajatorul trebuie să precizeze că corespondența corporativă poate fi folosită exclusiv pentru corespondența de afaceri. Nu este permisă utilizarea unei căsuțe poștale corporative în scopuri personale. De asemenea, ar trebui să fie a indicat că angajatorul are dreptul de a verifica în orice moment e-mailul corporativ al angajatului.

Atunci când un angajat citește în prealabil acest act local și semnează, el își dă acordul angajatorului în acest sens. Dacă nu dorește ca cineva să-și verifice e-mailul corporativ, atunci doar caută un alt loc de muncă.”

Pliere practica de arbitraj confirmă legalitatea verificării de către angajator nu numai a societății E-mail angajaţilor, dar şi activitatea acestora în în rețelele sociale. Vizitele frecvente la locații care nu au legătură directă cu munca prestată pot fi considerate o încălcare a disciplinei muncii și în cazuri diferite servesc drept bază pentru reducerea de 0,5 ori a poziției angajatului, mustrări și chiar concedieri ( hotărâre în apel Novgorodski tribunal regional din 6 iunie 2012 în dosarul nr. 2-1935/12-33-823, hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 11 februarie 2015 nr. 33-335, hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 12 februarie 2014 în dosar nr. 33 -649/2014).

Obligația de a utiliza computerul corporativ exclusiv în scop de muncă, precum și dreptul angajatorului de a verifica dacă angajații respectă această obligație, ar trebui să fie, de asemenea, consacrate în Regulamentul Intern al Muncii.

***

Pe scurt, se poate observa că domeniul relațiilor de muncă este sensibil la schimbări chiar și în domenii departe de legislația muncii. Fiecare angajator decide independent dacă ia în considerare toate inovațiile în reglementările locale. Cu toate acestea, ajustarea în timp util a documentelor de bază ale companiei poate proteja împotriva reclamațiilor din partea autorităților de inspecție și, în consecință, împotriva răspunderii administrative.

Fiecare organizație, indiferent de dimensiunea și domeniul său de activitate, trebuie să elaboreze reglementări locale (LNA). Antreprenorii care se confruntă cu necesitatea de a întocmi aceste documente pentru prima dată pot avea o serie de întrebări. De ce sunt necesare acte locale? Cine este responsabil pentru dezvoltarea lor? În ce ordine sunt aprobate aceste acte? Răspunsurile la aceste și alte întrebări pot fi găsite în articol.

Care sunt reglementările locale?

Reglementările locale ale unei organizații sunt documente interne care stabilesc drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților în măsura în care nu sunt reglementate. legislatia actuala. Definiția completă este dată în art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a dezvolta orice LNA ținând cont de nevoile sale. Documentele nu trebuie să conțină norme care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor personalului muncitor aprobate prin lege. Responsabilitatea dezvoltării acestei documentații revine serviciului de personal al organizației.

Documentele sunt întocmite cu scopul de a adapta legislația muncii la caracteristicile unei anumite companii. Actele locale privesc colectiv de muncăîn general, și sunt, de asemenea, folosite pentru munca individuala cu fiecare angajat. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu indică tipurile de reglementări locale și lista documentelor care sunt astfel. Mai mult, nu definește termenul.

Tipuri de reglementări locale

Principalele tipuri de acte locale pot fi împărțite în:

obligatoriu (prezența acestor documente în organizație este stabilită prin lege);
facultative (neprevazute de legislatia muncii).

În funcție de domeniul de acțiune al LNA există:

cu caracter general (dispozițiile specificate în acestea se aplică tuturor angajaților companiei fără excepție);
de natură specială (normele prescrise în ele se aplică în cazuri individuale).

Conform metodei de acceptare a LNA există:

acceptate personal de angajator;
luate ţinând cont de opinia organism reprezentativ personalul de lucru.

Am examinat deja actele legale de reglementare locale, conceptele, tipurile. Acum trebuie să aflați ce documente se referă la LNA.

Lista principalelor reglementări locale

Care sunt reglementările locale? În conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, organizațiile trebuie să elaboreze următoarele documente:

programul de personal;
regulamentul intern al muncii;
regulament privind protectia datelor cu caracter personal;
programul schimburilor;
programul de vacanță;
reglementări privind programul de lucru al zilei;
regulile și instrucțiunile de protecție a muncii;
prevedere stabilind salariile, sume salariale, tarife;
reglementări privind stabilirea unui sistem de bonusuri;
reglementări privind certificarea;
reglementări privind introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă în organizație.

Exemple de acte locale optionale: fise de post, regulament de personal, regulamente privind comisia pt litigii de munca etc.

Contractele și acordurile colective nu se referă la actele locale.

Exemple de reglementări locale

Dacă un angajator trebuie să elaboreze un act local, se poate lua ca bază un anumit eșantion. Dar este necesar să se țină seama de faptul că actele locale trebuie să reflecte specificul unei anumite întreprinderi, deci chiar și cel mai mult bun exemplu va necesita o analiză și o prelucrare atentă. Forme unificateși nu există cerințe specifice pentru întocmirea documentelor, așa că persoana responsabilă cu elaborarea acestora trebuie să știe Cerințe generale legislatia muncii. Abia atunci actele vor avea forță juridică.

Exemple de reglementări locale pot fi găsite în linkurile de mai sus. În plus, există mostre de LNA-uri specifice industriei, al căror conținut a fost deja editat ținând cont de specificul unei anumite industrii. Formele actuale ale actelor locale sunt prezentate în albume dezvoltate de specialiști ai Institutului de Cercetare Științifică de Documentare și Arhivare din Rusia (VNIIDAD).

Întocmirea ordinului de aprobare a actelor locale

Ordinul de aprobare a actelor locale este principalul document care prevede regulamentul intern al activității organizației. „Antetul” comenzii se întocmește conform șablonului stabilit, după care trebuie să indicați numărul comenzii și data întocmirii acesteia. Documentul ar trebui să enumere toate tipurile de LNA care vor fi dezvoltate și adoptate în viitor. Regulile pentru întocmirea actelor locale pot fi găsite în Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003 nr. 65-st.

Procedura de acceptare a LNA

Adoptarea reglementărilor locale constă în următoarele etape:

Dezvoltarea documentației.
Coordonarea cu aleșii angajaților, experți, reprezentanți ai organizațiilor superioare.
Aprobarea de către angajator (este o condiție necesară pentru confirmarea semnificației juridice a documentului).
Introducere.

Fiecare act local ar trebui să fie marcat „Sunt de acord”. Acesta este plasat după ce documentul a fost agreat și semnat de toate persoanele responsabile. LNA intră în vigoare imediat după aprobarea de către conducătorul său sau de la data specificată în partea de text a documentului.

Angajații companiei ar trebui să fie familiarizați cu toate documente acceptate legate de activitatea lor de muncă. Această cerință specificat la art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul că personalul de lucru s-a familiarizat cu documentele se confirmă prin aplicarea semnăturilor pe foaia de familiarizare (se indică numele complet și data familiarizării) sau într-un jurnal separat.

În explicațiile specialiștilor legate de problemele de personal, puteți găsi adesea conceptul „ reglementările locale" Sunt astfel de acte obligatorii? Care este scopul lor? Ce documente includ? Despre asta este materialul de astăzi.

În general, orice document adoptat de conducerea organizaţiei, este un act de reglementare intern sau local. Poate viza diferite domenii de activitate, dar într-un fel sau altul asociate cu relația dintre angajator și angajați.

Un act local trebuie adoptat în conformitate cu normele legale și nu le poate contrazice. Scopul său principal este de a reglementa întrebări concrete relaţiile de muncă pentru a gestiona mai eficient personalul. În plus, în conformitate cu articolul 8 din Codul muncii, actele interne nu pot înrăutăți poziția salariatului în comparație cu cea garantată acestuia de Codul Muncii.

Local act normativ are urmatoarele caracteristici:

Acțiune limitată- actul este valabil numai in cadrul societatii in care a fost adoptat.
Performanță obligatorie acele persoane în privința cărora a fost adoptat.

Cine ar trebui să adopte actele interne și când?

Relația dintre angajator și angajați este reglementată de legea muncii. Codul Muncii al Federației Ruse specifică multe aspecte ale acestor relații, dar nu toate sunt strict reglementate. Unele probleme sunt rezolvate de angajator independent sau prin acord cu angajatul. Tocmai pentru a consolida astfel de momente în cadrul companiei și a le face obligatorii pentru execuție se adoptă reglementări locale.

Un exemplu ar fi program de lucru. În special, articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că timpul de lucru standard este 40 de ore pe săptămână. În același timp, normele Codului nu reglementează ora și ar trebui să înceapă. Se înțelege că aceste puncte vor fi consacrate în acte locale.

Se adoptă reglementări interne de către toți angajatorii. Fara concesii in acest sens pt antreprenori individuali nu sunt prevăzute - ei, la fel ca și organizațiile, au Relatii de munca cu personal angajat. Cu toate acestea, nu trebuie să faceți un LNA micro firme, unde nu lucrează mai mult de 15 persoane, iar venitul anual nu depășește 120 de milioane de ruble. în care Toate prevederi obligatorii trebuie specificate în contractul de muncă. De asemenea, nu constituie acte locale indivizii care nu sunt întreprinzători individuali înregistrați, dar atrag muncitori angajați.

LNA obligatoriu și opțional

Foarte des apare o întrebare cu privire la unul sau altul act de reglementare intern - este obligatoriu? Să remarcăm că legislația nu conține o listă exactă a documentelor personale de identificare pe care trebuie să le dețină fiecare angajator. Trimiterile la prevederile actelor interne se regăsesc în unul sau altul articol din Codul muncii. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, angajatorului i se oferă mai multe opțiuni de implementare cerințe obligatorii. Prin urmare, este dificil să se formuleze cu acuratețe o listă de bază a LNA-urilor obligatorii.

Exemplu. Codul Muncii prevede ca angajatorul să familiarizeze angajatul cu funcțiile sale de bază la angajare. Acest lucru se poate face în diferite moduri:

indicați funcțiile direct în contractul de muncă;

întocmește o fișă a postului.

Deci se dovedește că dacă în contract există o listă a funcţiilor de muncă Descrierea postului nu este un act normativ obligatoriu. Și acest exemplu nu este singurul. ÎN zone diferite afaceri, și chiar diferite poziții în cadrul aceleiași companii au propriile lor specificuri. Undeva există acces la secrete comerciale, undeva este legată de muncă conditii speciale munca si asa mai departe. Mai mult, unele acte interne se pot aplica tuturor angajaților, altele doar anumitor angajați.

Deoarece este destul de dificil să creezi o listă închisă de reglementări pe care ar trebui să le aibă o companie, noi le oferim doar pe acestea lista de bază. Acest lucru nu înseamnă că fiecare organizație sau antreprenor ar trebui să aibă toate actele enumerate mai jos. Dar te poți concentra pe această listă:

Reguli de ordine interioară.
Reglementări privind datele personale ale angajaților.
Reglementări salariale (dacă este cazul).
Instructiuni de protectia muncii.
Masa de personal.

Cele mai multe dintre actele menționate mai sus sunt întocmite conform prevederilor Codului Muncii. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică tuturor. De exemplu, personal. Codul Muncii nu impune direct întocmirea acestui LNA. Totodată, există o scrisoare de la Rostrud Nr PG/4653-6-1 din 15 mai 2014 - în aceasta, oficialii notează că acest act conține o prevedere privind împărțirea responsabilităților între angajați. De aici rezultă că angajatorul trebuie să aibă în continuare un tablou de personal.

Organizațiile mari adoptă adesea acte individuale despre certificarea personalului, despre călătorii de afaceri, despre secrete comerciale și altele.

Apropo, contrar credinței populare, acord comun nu este considerat LNA. Capitolul 7 din Codul Muncii al Federației Ruse îl clasifică drept independent acte juridice reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă.

Cine întocmește și aprobă LNA

Procedura de întocmire a actelor interne se aprobă prin ordin al conducerii.

De regulă, actul este întocmit inițial șeful departamentului relevant- contabilitate, serviciul de personal sau alt. Acesta este apoi transmis altor departamente pentru aprobare. Dacă organizaţia are sindicat, atunci trebuie să fii de acord cu el. În etapa următoare se transmite proiectul de act pentru aprobarea managerului. După aprobare, acesta dobândește statutul de act normativ și se înregistrează într-un jurnal special.

Sub ce formă ar trebui întocmit un act de reglementare intern? niste formulare obligatorii neprevazute de lege. Cu toate acestea, este recomandabil să se includă în document următoarea informație:

Numele organizației;
titlul actului;
numărul, data și locul aprobării;
marca de omologare;
dacă există atașamente, marcați acest lucru;
o notă de aprobare a managerului;
informații despre momentul intrării în vigoare a LNA.

Actul a fost adoptat - ce urmează?

Deoarece actul este obligatoriu pentru executarea de către angajați, aceștia ar trebui să fie familiarizați cu acesta. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, LNA-urile care sunt asociate cu activitatea muncii angajatul trebuie adus la cunostinta acestuia sub semnătură. Acest lucru se întâmplă de obicei în etapa de angajare. Dar se întâmplă ca actul să fie adoptat deja în plină relații de muncă. Un angajat trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestuia dacă:

noul act îl privește pe acest angajat;
condițiile de muncă se schimbă, ceea ce presupune necesitatea unei reglementări suplimentare.

Cum să familiarizezi un angajat cu actul? Legislația nu acoperă această problemă. Angajatorul poate alege metoda de familiarizare la discreția sa. De exemplu, trimiteți un act local fiecărui angajat sau creați un jurnal special în care angajații vor trebui să semneze.

Legislația muncii rămâne multe probleme nerezolvate, care se referă la reglementările locale. Cu toate acestea, compilarea lor trebuie abordată cu mare atenție. Pe de o parte, acest lucru va minimiza disputele cu angajații, iar pe de altă parte, va proteja angajatorul de reclamațiile organelor de control.

Multe întrebări Viata de zi cu zi organizația, precum și relațiile sale cu angajații, nu sunt reglementate direct de Codul Muncii sau de alte acte juridice de reglementare (legi federale, ordine ale ministerelor etc.). Într-adevăr, spre deosebire de alte ramuri de drept, în domeniu relaţiile de muncă angajatorul însuși poate acționa ca un făcător de reguli. Adică adoptați reglementări locale, pe care toți angajații vor fi obligați să le respecte. Mai mult, în unele cazuri, adoptarea unui astfel de act este responsabilitatea organizației! Ce este un act local? Ce acte și când trebuie să adopte fără greșeală angajatorul? Cum se aplică corect prevederile acestor acte? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în articolul nostru.

Cum să distingem documentele de reglementare locale de alte documente de personal

Capacitatea angajatorului de a adopta în mod independent reglementările locale este discutată în articolul Codului Muncii, conform părții 1, a cărei organizații și antreprenorii individuali au un astfel de drept. Cu toate acestea, acest articol nu conține o definiție a unui act de reglementare local, menționând doar că acestea trebuie să conțină în mod necesar norme de drept al muncii.

De fapt, această clarificare este cea care ne permite să separăm reglementările locale de altele documentele de personal publicat de angajator. La urma urmei, o normă de drept este o reglementare general obligatorie cu caracter permanent sau temporar, concepută pentru aplicare repetată (clauza 2 din anexa la Rezoluție). Duma de Stat Adunarea Federală RF din 11 noiembrie 1996 Nr. 781-II HG).

Pe baza citatului de mai sus, putem defini un act de reglementare local.

Acest document intern angajator (organizație sau antreprenor individual), care este conceput pentru utilizare repetată. Stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatorului însuși, cât și ale angajaților săi (fie toți, fie categorii individuale) în acea parte a raporturilor de muncă care nu este reglementată direct de legislația muncii.

Faptul că acest document este conceput pentru utilizare repetată este ceea ce deosebește actele locale de alte documente de personal întocmite de organizație. Astfel, diverse comenzi (de angajare, concediere, transfer, bonusuri, trimitere într-o călătorie de afaceri etc.) sunt folosite o singură dată în raport cu un anumit angajat în situație specifică, și nu sunt concepute pentru utilizare repetată. De aceea, un ordin, să zicem, privind angajarea nu se aplică actelor juridice locale, deși stabilește drepturi și obligații. Un astfel de ordin este un act de aplicare a legii.

Dar, de exemplu, reglementările privind bonusurile, sau reglementările privind călătoriile de afaceri sunt acte care pot și trebuie folosite de fiecare dată când se atribuie un bonus sau când se trimite într-o călătorie de afaceri. Mai mult, angajatorul poate aplica oricând aceste acte oricărui angajat. Deci, aceste documente sunt cu siguranță concepute pentru utilizare repetată și stabilesc drepturi și obligații reciproce ale angajatorului și angajaților. Aceasta înseamnă că prevederea privind bonusurile sau călătoriile de afaceri poate servi ca exemplu clasic de act de reglementare local.

Ce este „mai puternic”: un contract de muncă sau un act local?

Deci, cu natura juridicași ne-am dat seama de semnele actelor locale. Acum trebuie să te hotărăști forță juridică, adică loc în ierarhia altor acte care reglementează relaţiile de muncă. Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că actele locale nu pot agrava situația lucrătorilor în comparație cu ceea ce este consemnat în legislația muncii, precum și în contractele și acordurile colective. Dacă un act local conține norme similare, acestea nu se aplică.

Din aceasta este evident că forță juridică actul local este mai mic decât cel din Codul muncii, legi și alte acte normative emise de autorități puterea statului sau administrația locală. Și mai mici decât cele ale convențiilor și acordurilor colective.

Să rezumam. Acte locale, ca documente care sunt valabile doar în cadrul unei singure organizații (sau angajator individual), în felul lor statut juridic stați la doi pași mai jos legile și reglementările care definesc drepturile și obligațiile tuturor angajatorilor din țară, precum și acordurile industriale și intersectoriale care reglementează relațiile anumitor grupuri de angajatori. Iar în legătură cu un contract colectiv (pentru încheierea căruia este prevăzută o procedură foarte complexă), actele locale sunt cu un pas mai jos.

În ceea ce privește relația dintre actul local și contractul de muncă, există o regulă clară despre care dintre documente este mai importantă în Codul Muncii nu o vom găsi. Totodată, potrivit art. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați față de ceea ce este stabilit în actul local. De aici rezultă că un act local în vigoare la momentul încheierii unui contract de muncă (sau al modificării acestuia) are forță juridică mai mare.

Dar situația inversă, când un nou act local intră în conflict cu un contract de muncă, nu este reglementată în Codul Muncii. Cu toate acestea, având în vedere că aprobarea de către angajator a actului local în temeiul art. Codul Muncii al Federației Ruse nu este o bază pentru modificarea unui contract de muncă; se poate presupune că în în acest caz, se va acorda prioritate contractului de munca.
Astfel, în raporturile dintre actele locale și contractele de muncă se aplică principiul unei date anterioare: are prioritate documentul care este adoptat (semnat) primul.

Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul?

Să trecem la urmatoarea intrebare: când poate un angajator emite unul sau altul act local? Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns direct la această întrebare. Se spune că actele sunt adoptate de angajator „în limitele competenței sale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri”.

Din acest citat putem trage următoarele concluzii. În primul rând, angajatorul poate (și uneori trebuie) să adopte astfel de acte în cazurile direct specificate în Codul Muncii sau în alte reglementări. acte juridice. Există destul de multe astfel de cazuri în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în unele dintre ele vorbim în mod specific despre obligația angajatorului de a adopta actul local relevant. De exemplu, angajatorul este obligat să adopte următoarele acte locale:

1. Tabloul de personal (articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Reglementări privind remunerarea și bonusurile, dacă condițiile corespunzătoare nu sunt în Regulamentul intern al muncii (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).
6. Procedura de indexare a salariilor dacă acest moment nu se reflectă în reglementările privind remunerarea (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. O listă de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat, dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă și nu există o listă corespunzătoare în Regulamentul Intern al Muncii (Articolele și Articolele din Codul Muncii al Federația Rusă).
8. Act de reglementare local care prevede împărțirea zilei de lucru în părți (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), dacă acest lucru este practicat în organizație și aceste prevederi nu sunt incluse în Regulamentul Intern al Muncii.
9. Document de aprobare a formularului de fișă de plată (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Reglementări privind certificarea, dacă organizația a efectuat (sau intenționează) disponibilizări conform clauzei 3, partea 1, art. Codul Muncii al Federației Ruse.
11. Reguli și instrucțiuni privind protecția muncii (paragraful 23, partea 2, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Programul de schimburi, dacă organizația folosește munca în schimburi (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).
13. Procedura de rambursare a cheltuielilor aferente calatorii de afaceri, dacă aceste prevederi nu sunt incluse în contractul colectiv (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există cerințe similare în altele acte legislative. În special, în temeiul paragrafelor 1 și 2 din partea 1 a art. Angajatorul trebuie să aprobe Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”. Declarație de protecție secret comercial, dacă contractul de muncă cu cel puțin un salariat include condiții privind lucrul cu informații care constituie secret comercial.

Alineatul 6 al clauzei 2.1.4 din Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii pentru angajații organizațiilor (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia, Ministerul Educației din Rusia din 13 ianuarie 2003 nr. 1/29) obligă angajatorul să aprobe Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor scutiți de trecere. briefing inițial la locul de muncă. Acest act se adoptă dacă angajatorul decide să nu ofere astfel de instrucțiuni angajaților care nu au legătură cu exploatarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime.

În cele din urmă, nu uitați de cerințele Regulamentului regimul de apărare împotriva incendiilor V Federația Rusă(aprobat prin decret al Guvernului Federației Ruse). Conform clauzei 2 din Regulament, societatea trebuie să aprobe Instrucțiunea privind măsurile de securitate la incendiu.

În alte cazuri, aprobarea unui act local, chiar și menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi un drept și nu o obligație a angajatorului. De exemplu, dacă o companie nu creează un consiliu de întreprindere, atunci actul local corespunzător nu trebuie să fie aprobat (articolul LC RF). Să dăm un alt exemplu. Dacă managerul reprezintă direct angajatorul la încheierea unui contract colectiv, atunci nu este necesar să se aprobe un act local special care să conțină o listă a persoanelor autorizate să conducă negocieri (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Un grup separat de acte locale este format din cele care sunt dedicate problemelor care, în principiu, nu sunt reglementate de legislația muncii. Decizia privind necesitatea elaborării și aprobării unor astfel de documente, precum și asupra conținutului acestora, este luată de angajator în mod independent. Astfel, un angajator poate adopta un act local care reglementează procedura ca un angajat să notifice angajatorul despre utilizarea bunurilor personale în scopuri oficiale(Articolul Codului Muncii al Federației Ruse). Sau o prevedere care reglementează procedura de asigurare a locuinței angajaților nerezidenți.

Cum se adoptă un act local

Codul Muncii conține doar cele mai multe Dispoziții generale privind procedura de adoptare a reglementărilor locale. Deci, potrivit art. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, atunci în cazurile specificate direct în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când adoptă un act local, angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului. . De exemplu, o astfel de obligație apare la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind remunerarea muncii (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), Regulile pentru compensarea cheltuielilor pentru lucrători Angajat în raioane Departe in nord(Articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

În alte cazuri (sau în toate cazurile, dacă organizația nu este împovărată cu un sindicat), actele locale sunt adoptate de către angajator în mod independent. În ceea ce privește forma, în practică actele locale sunt cel mai adesea adoptate în formă diverse prevederi, proceduri, instrucțiuni. Procedura de pregătire și de acord asupra textului unui document în cadrul unei organizații poate fi oricare, dar de aprobat document terminat trebuie să fie fie direct de către șeful organizației, fie o altă persoană autorizată de acesta. Aprobarea poate avea loc separat document administrativ— un ordin sau un decret de aprobare a unui act local sau sub forma cerinței corespunzătoare „Aprobat” sau „Aprobat” pe actul local în sine. Orice restricții legate de această problemă, legislatia muncii nu contine.

Vom vorbi separat despre procedura de intrare în vigoare a actelor locale și despre cum să le aducem corect modificări și să anulăm normele care au devenit inutile.

Prevederile acestor documente trebuie să fie conforme cu legislația standardele munciiși să nu agraveze situația angajatului.
Actele sunt valabile pentru o anumită perioadă de timp (de cele mai multe ori destul de lungă) și apoi trebuie reaprobate, cu toate modificările necesare aduse documentelor.
Există câteva dintre cele mai importante reglementări locale care se aplică tuturor organizațiilor:

Acord comun.
Acordul privind securitatea și sănătatea în muncă (SSM).
Reglementări interne ale muncii.
Program de angajare.
Reglementări privind datele personale ale angajaților.
Program de vacanță.
Instrucțiuni OT.
Reglementări privind remunerarea.
Instrucțiuni de muncă și de lucru etc.

Reglementările pot fi fie obligatorii, fie neobligatorii.

Acte locale obligatorii în organizație 2018

La urma urmei, dacă conducerea unei companii sau a unui antreprenor individual ajunge la concluzia că aceste documente sunt respinse, va trebui să dezvolte rapid detalii detaliate contracte de munca cu fiecare dintre membrii actuali ai echipei. Reglementări locale Reglementările privind bonusurile, salariile și concediile sunt considerate documente nu obligatorii, dar foarte utile care vă permit să sistematizați informațiile care sunt importante pentru angajații companiei. Unii experți îl clasifică drept obligatoriu documentație de reglementare un program de vacanță, care, la fel ca toate documentele locale de reglementare, este elaborat în modul stabilit de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Această poziție este susținută de scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4414-6.

Acte de reglementare ale organizației Înapoi la Act localK obligatoriu local reguli pe care fiecare angajator ar trebui să includă: - programul de personal; - programul de concediu; - foaia de pontaj; - regulamentul intern al muncii; - reglementările privind salariile și sporurile. Această prevedere este obligatorie numai în cazul în care sistemul de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, precum și un sistem de plăți suplimentare și alocațiile de stimulare și sistemul de bonusuri nu sunt reflectate în acord comun sau într-un alt act local al organizației, de exemplu, în regulamentele interne (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse); - un act de reglementare local care specifică pozițiile angajaților cu program de lucru neregulat.

Reglementări locale pentru 2018: tot ce trebuie să știe un ofițer de personal

Atenţie

Legea federală din 8 decembrie 2003 N 161-FZ) Întrebări populare Articolul 26. Condiții de executare și executare a pedepsei sub formă de muncă obligatorie 1. Cei condamnați la muncă obligatorie sunt obligați: să respecte reglementările interne ale organizațiilor în care lucrează obligatoriu, tratează munca cu conștiință; lucrează la obiectele desemnate pentru ei și lucrează stabilit de instanta perioada de muncă obligatorie; să sesizeze inspecția penală-executivă despre schimbarea locului de reședință și să apară și la chemat. (cu modificările ulterioare. Programul de concediu: procedură de întocmire, completare și aprobare În cazul absenței de la locul de muncă a persoanei condamnate și a încălcării disciplinei muncii, angajatorul trebuie să informeze inspectoratul penal-executiv despre aceasta.

Așa cum a fost aprobat de LNA Pentru fiecare act de reglementare local, este necesar să se urmeze procedura necesară pentru intrarea în vigoare a acestuia, chiar dacă nu este obligatorie. Proiectul de act local trebuie transmis organului sindical și aprobat de în modul prescris. Sindicatul fie este de acord cu proiectul, fie se întocmește un protocol de dezacorduri.
În acest din urmă caz, trebuie purtate negocieri între administrația companiei și reprezentanții sindicatelor. Un funcționar poate aproba un act local în această formă, însă, în caz de dispute, sindicatul își poate contesta acțiunea în instanță. Dacă nu există un astfel de organism la întreprindere, atunci acest pas este omis.
În plus, trebuie avut în vedere faptul că executiv Persoana care va pune în aplicare documentul trebuie să aibă autoritatea necesară pentru a face acest lucru.

Reglementări locale obligatorii pentru SRL-uri

Revenirea la Actul Local Reglementările locale obligatorii pe care fiecare angajator trebuie să le aibă includ: - programul de personal; - programul de concediu; - foaia de pontaj; - regulamentele interne de muncă; - reglementările privind salariile și bonusurile. Această prevedere este obligatorie numai în cazul în care sistemul de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, precum și un sistem de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemul de bonusuri nu sunt reflectate în contractul colectiv sau într-un alt act local al organizației, de exemplu, în regulamentele interne (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse); - un act de reglementare local care specifică posturile de angajati cu program de lucru neregulat.
Legea federală din 8 decembrie 2003 N 162-FZ) Codul executiv penal al Federației Ruse PARTEA SPECIALĂ Secțiunea II. Întocmim regulamentul intern al muncii.În ceea ce privește condamnații care se sustrage cu răutate de la executarea muncii obligatorii, inspecția penală transmite instanței de judecată propunerea de înlocuire a muncii obligatorii cu un alt tip de pedeapsă în conformitate cu partea a treia a articolului 49 din Codul penal. Federația Rusă. Articolul 30. Sustragerea intenționată de la prestarea muncii obligatorii 1.

Se consideră că o persoană condamnată s-a sustras cu răutate de a îndeplini munca obligatorie: (așa cum a fost modificată prin Legea federală nr. 161-FZ din 8 decembrie 2003) a) nu a îndeplinit munca obligatorie de mai mult de două ori într-o lună fără un motiv întemeiat; b) încălcat de mai mult de două ori într-o lună disciplina muncii; c) a dispărut pentru a se sustrage de la executarea unei pedepse. 2.
Programul de concediu aprobat de fiecare angajator anual trebuie elaborat ținând cont de opinia organului ales care reprezintă interesele salariaților (dacă există).Dacă întreprinderea nu are organizație sindicală, programul se întocmește la latitudinea angajatorul. Reguli pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit cu program neregulat în organizațiile finanțate de la bugetul federal, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 nr. 884 „Cu privire la aprobarea Regulilor pentru furnizarea anuală durata concediului suplimentar plătit cu program neregulat în organizații finanțate din fonduri bugetul federal”. concediu suplimentar pentru posturile relevante se stabileste prin regulamentul intern de munca al organizatiei.

Reglementări locale obligatorii ale organizației 2018

Important

Reguli și instrucțiuni privind protecția muncii pentru lucrători Pentru fiecare post, specialitate sau tip de muncă prestată, trebuie elaborate și aprobate reguli și instrucțiuni speciale privind protecția muncii. Un exemplu de instrucțiune pentru o poziție ar putea fi „Instrucțiuni de siguranță a muncii pentru un manager de resurse umane” sau „Instrucțiuni de siguranță a muncii pentru un electrician”. Un exemplu de instrucțiune pentru tipul de muncă efectuat ar putea fi „Instrucțiuni pentru lucrul pe o placă circulară” sau „Instrucțiuni pentru protecția muncii la lucru la înălțime”.

LNA poate fi un set de reguli „Reguli pentru lucrul cu instrumente și dispozitive”.

Reglementări locale obligatorii ale organizației 2016

Info

Acte locale: tipuri, scop, procedura de acceptare Și, desigur, oferă astfel de acorduri pentru angajații nou angajați. Decizia este la latitudinea angajatorilor. Rămâne să cântărim avantajele și dezavantajele ambelor formate și să facem alegerea finală. Acest lucru ar putea fi de asemenea util:

Imprimați cărți de muncă sunt anulate
Noi termeni de plată a bonusurilor în 2016-2017
Noi termene de plată a salariului în 2016-2017

Cerere de demisie voluntară
Concediu medical pentru sarcina si nastere
Reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice din salarii și restituirea acestuia

Sunt informațiile utile? Spune-le prietenilor și colegilor tăi Dragi cititori! Materialele de pe site-ul web TBis.ru sunt dedicate metodelor standard de rezolvare a taxelor și probleme legale, dar fiecare caz este unic.

Reglementări locale obligatorii ale organizației 2016 garant

Reglementările locale ale organizației: ce sunt acestea, lista documentelor de bază
Reglementările locale ale organizației: lista
Reglementări locale obligatorii în organizație
Revista online pentru contabili
Care sunt reglementările locale conform Codului Muncii al Federației Ruse
Acte locale de organizare (Shestakova E.V.)
Reglementări locale obligatorii

Reglementările locale ale organizației: ce sunt acestea, lista documentelor principale Important Acest document reglementează procedura de aplicare a sancțiunilor și măsurilor stimulative. Toate aspectele care reglementează relațiile de muncă care apar în cadrul fiecărei întreprinderi specifice sunt stabilite prin Regulamentul Intern al Muncii. Această prevedere este consacrată în art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse.

emite ordin de angajare a persoanei condamnate;
să îl familiarizeze, împotriva semnării, cu regulamentul intern al organizației, măsurile de siguranță și salubritatea industrială;
păstrează o fișă zilnică de pontaj care să reflecte numărul de ore lucrate;
trimite lunar inspectoratului o copie a buletinului de evaluare și informează-l despre absența condamnatului de la locul de muncă și încălcările disciplinei muncii săvârșite de acesta.

Timpul de muncă obligatorie al persoanei condamnate nu poate depăși:

patru ore în weekend și în zilele în care persoana condamnată nu este angajată în principalul loc de muncă, serviciu sau studiu;
în zilele lucrătoare - două ore după încheierea muncii, serviciului sau studiului, iar cu acordul persoanei condamnate - patru ore.

Detalii în materialele Sistemului de Personal: 2. Baza normativă: Codul penal al Federației Ruse articolul 49. Munca obligatorie 1.