Правкина Я.Ю. Социологически анализ на дистанционната работа като иновативна форма на заетост на съвременните младежи. За дистанционните работници Необходими документи за сключване на трудов договор

Дистанционната работа за съвременните младежи е нова форма на заетост, която стана възможна благодарение на развитието на информационните и цифрови технологии и формирането на информационно и електронно общество. Информационното и електронно общество, отбелязва Дж. Кук, предопределя потенциалната гъвкавост на ежедневието и работата на съвременния човек, допринася за неговата виртуализация и гъвкавост. Днес е възможно да се създаде работно място в много специалности на почти всяко място, където има интернет или други съвременни комуникационни ресурси. Всъщност има постепенна замяна на „реалните“ механизми и практики на заетост с виртуални аналози. Под виртуализация Д. Иванов разбира всяка замяна на реалността с нейната симулация, не непременно с помощта на компютърни технологии, но винаги с използването на логиката на виртуалната реалност. Това пряко засяга спецификата на социалните взаимодействия, които стават по-гъвкави, трансгранични и по-богати както в съдържателен, така и във визуален аспект.

Виртуалното пространство в момента се усвоява успешно от почти всички категории население, което се дължи както на неговата относителна достъпност, информационно богатство, визуална привлекателност, така и на възможността за осъществяване на много реални социални взаимодействия и изграждане на устойчиви комуникационни връзки. В резултат на това, ако преди пет години човек, живеещ в интернет, беше или значително по-образован от средния руснак, или значително по-млад, сега цялата разлика е, че децата са във VKontakte, а родителите са в Odnoklassniki. Малко по-образованите общуват във Facebook, докато по-старото поколение общува в LiveJournal, но това са малки разлики. За много тийнейджъри и млади хора реалният и виртуалният свят са станали идентични. Според статистиката повече от 90% от тийнейджърите имат достъп до интернет и прекарват по-голямата част от времето си във виртуалното пространство. Сред младите хора на възраст 18-24 г., според социологически изследвания на фондация "Обществено мнение" (2011 г.), тази цифра е 83%. Поради това дистанционната заетост, която се характеризира с виртуалност, е лесна за усвояване от тях – всички инструменти за техническата й реализация са им известни.

Това се дължи на факта, че младите хора, като най-мобилната социално-демографска група, се характеризират с висока степен на възприемчивост към различни иновации и желание за всичко ново. Младите хора имат специален набор от социокултурни характеристики, както и ценностни, поколенчески и възрастови характеристики, които отличават тази група от по-младите (деца) и по-възрастните (възрастни) възрастови групи. Съответно младите хора в голяма степен имат ниво на мобилност, интелектуална активност и здраве, което ги отличава благоприятно от останалите групи от населението.

Младите хора първи усвояват новите информационни технологии, джаджи, електронни услуги (например Wi-Fi, IT телефония, WebMoney, Skype) и възможностите за тяхното използване в ежедневието, вкл. и в областта на заетостта. Например, според резултатите от нашите проучвания сред младите хора през 2011-2012 г. (N = 24; Григориева О.А., Зайцев Д.В., Правкина Я.Ю., Щебланова В.В.) всички се интересуват от иновации в комуникационната сфера, ако е възможно да се стремят да придобият нови средства за комуникация и работа (включително дистанционна работа), като отбелязват, че това е не само модерно, модерно, но и удобно (например iPod, iPhone, TouchPad, продукти с Touchscreen и Multitouch технологии). Ресурсите за дистанционна заетост, реализирани именно чрез електронни иновации, представляват интерес за младите хора поради гъвкавите работни графици и възможността за работа за чуждестранни компании.

Постиндустриалното (информационно) общество разширява самото пространство на човешката заетост и в определени моменти прави границите му „прозрачни“. Заетостта, базирана на информационни и цифрови технологии (дистанционна заетост), става транснационална, потенциално глобализирана. Разпространението на нови форми на професионална дейност и видове нейното изпълнение по същество е основната тенденция в развитието на социалните и трудовите отношения от 80-те години на миналия век. Конкретните форми на тази иновативност в заетостта зависят от факторите, които ги определят. По този начин преходът към информационно-дигитално общество, което продължава да се оформя в пресечната точка на промените в комуникационните технологии и в мотивацията на трудовото поведение на хората, предизвиква значителни трансформации в трудовите отношения, а именно появата на „отношения от разстояние“ между работодателя и неговите служители, които са част от процеса на децентрализация на трудовата дейност във времето и пространството, тоест процесът на формиране на полиморфен, гъвкав, виртуален пазар на труда.

Според нас, от социологическа гледна точка, това е фактор за промяната в социалната и полова структура на населението, ангажирано с традиционен труд, появата на принципно нови групи работници (например свободни професии), трансформацията на социалните им статуси, функциите на социалните институции и като цяло – разпространението на трудовите тенденции за виртуализация на човешката дейност.

В света броят на дистанционно заетите се увеличава всяка година, например: в Европа през 1997 г. е имало повече от 2 милиона души, а през 2005 г. вече са били 27 милиона души. До 2014 г. се предвижда дистанционната работа да се увеличи до около една трета от заетите европейци и до 20% от американците. В европейските страни, според статистиката на Британския институт за развитие на персонала, днес делът на потенциалните дистанционни работници варира от 10 до 22% от общата работна сила (според изследване на Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http:// www.cipd.co.uk )). В развитите страни активно се формират електронни трудови борси. Социалната стойност на новата форма на социални и трудови практики се определя от заложената в нея възможност да задоволи редица потребности на обществото и да реши комплекс от обществени проблеми. На първо място, това са проблемите, свързани с наемането на младото поколение, намаляването на безработицата и осигуряването на заетост (включително временна, случайна) за значителен брой членове на обществото.

В Русия досега дистанционните форми на заетост не са привличали голямо внимание от изследователи и практици, както в развитите страни (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil) ). Анализ на местната литература по проблема с дистанционната заетост, напр. Веремейко Ю. (ннови форми на трудови отношения); Кострюкова Н. (развитие на нетипични видове заетост в научната област, дистанционна работа); Луданик М. (регулиране на заетостта от разстояние); Меркулов М. (дистанционен персонал); Руденко Г., Мерко А. (глобализация и дистанционна (виртуална) заетост); Санкова Л. (противоречия и тенденции в заетостта от иновационен тип); Чернухин В. (дистанционна работа, виртуализация на работните места) показва липсата на фундаментални научни трудове по този проблем. Всъщност липсват проучвания, анализиращи социалните аспекти на дистанционната заетост, възможните начини за организирането й, а често има замяна на дистанционна заетост с надомна работа, което не е законно. Домашната работа може да действа като органична структурна част от ключовата концепция, при условие че се реализира въз основа и с помощта на съвременни информационни и електронни ресурси и инструменти.

Сред руските специалисти и практици не е имало цялостно разбиране на концепцията за отдалечена заетост, както се вижда от липсата на ясна дефиниция на това понятие. Източниците използват различни термини: дистанционна работа, дистанционна работа, дистанционна работа, свободна практика, електронна надомна работа. Днес могат да се намерят десетки тълкувания на феномена дистанционна заетост, чието значение се популяризира само като вид „домашен офис“ или дори като псевдо дейност (напр. Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М. ., Моцная О). Понятието „дистанционна работа“ означава изпълнение на работните задължения не в офиса на компанията, а там, където е удобно за служителя да ги изпълнява: у дома, в друг град и дори в друга държава. Английският термин „телеработа“ в руски източници се превежда като дистанционна работа, когато служителите работят от вкъщи, тоест извършват „дистанционна работа“. Дистанционната работа (синоними: дистанционна работа, дистанционна работа; разновидност: свободна практика) се тълкува като метод на сътрудничество, при който работодателят и служителят (или клиентът и изпълнителят) са на разстояние един от друг, предават и получават технически спецификации, резултати от труда и заплащане с помощта на съвременни средства за комуникация (първоначално - телефон, факс, пощенски съобщения, в наши дни - предимно Интернет). В руското законодателство обаче няма определение за дистанционна заетост. Според нас дистанционната заетост е специална форма на организация на труда, процесът на извършване на трудова дейност извън традиционното работно място с цел задоволяване на индивидуални, социални и обществени потребности, генериране на доход с помощта на информация и цифрови средства за комуникация (напр. факс, IP телефония). , интернет).

Показателни в този контекст са думите на Д. А. Медведев за необходимостта от законодателно уреждане на възможността за дистанционна работа и че „крайно време е това да се направи, така е, защото много хора биха искали да работят по този начин“ (http://www. .ru/news/view/48397/). Въпреки това, на съвременния руски пазар на труда този вид заетост вече е заел своя специална ниша. Руски борси за свободна практика съществуват от няколко години, редица компании създават дистанционен режим на професионална дейност за своите служители (например в Русия: SGSEU Virtual University, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, WorkleRU, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). В същото време основната група дистанционни работници са млади хора.

Днес руските младежи, според резултатите от нашето изследване, считат дистанционната заетост по-вероятно като допълнителен вид трудова дейност, една от формите на трудова мобилност (повече от 75%). Установено е, че според младите хора владеенето на дистанционни социални и трудови практики позволява на човек да избере вида дейност, организацията, с която иска да работи, мениджъра/клиента и мястото за самата дейност. . Това повишава неговата стойност за младите хора, което се потвърждава от изследването на Ю. Хайрулина. Проведените от нея масови проучвания (1997-2002 г., Република Татарстан) показват, че водещите ценности в света на труда по-голямата част от младите респонденти споменават добри доходи (67%) и интересен характер на работата (41%). Удобното работно време и обилната почивка са от второстепенно значение (13%). Ценностните ориентации, свързани със значимите аспекти на работата, са още по-малко значими: възможността за самореализация и независимост в работата „спечели“ по 8% (в проучването FOM - повече от 40%), комуникацията (7%), същото процент за възможност за повишение и специалности за работа – 5%. В същото време, според резултатите от нашите младежки проучвания (Приволжски федерален окръг, 2010-2011 г., N=58), беше установено, че добрият доход също заема водещо място в структурата на ценностите на респондентите (85 %). Една трета от анкетираните са съгласни, че работата трябва да е интересна (31%). Само 11% считат възможността за самореализация в рамките на професията, необходимостта (важността) от кариерно израстване се счита от 22% от младите хора, а 3% смятат за ненужно съчетаването на съществуващата специалност с трудова дейност. Както виждаме, няма фундаментални разлики между емпиричните данни, получени в Република Татарстан и в Русия. Тенденциите са подобни.

Въпреки предимствата, докато дистанционните социални и трудови практики в повечето случаи се прилагат спорадично (като работа на непълно работно време), те ви позволяват да получите допълнителен източник на доходи, възможност да се реализирате и да повишите индивидуалната конкурентоспособност в вътрешни и външни пазари на труда. Като цяло спецификата на организирането на дистанционни социални и трудови отношения се вписва в ценностните представи за заетостта на руското население. Например, според резултатите от проучване на населението „Стойността на труда и трудовите стойности“ в 100 населени места на Руската федерация, проведено от FOM през 2003 г., наличието на социален пакет и възможности за кариерно израстване не са от голямо значение за работниците (1% от анкетираните). В контекста на дистанционната заетост често тези характеристики на социалната и трудовата дейност не се актуализират и служителят умишлено приема отсъствието на тези „опции“, вярвайки, че наборът от предимства на дистанционната работа ги надвишава.

Дистанционната заетост днес органично се вписва в структурата на глобалните тенденции в света на труда. Всъщност трудът се е превърнал в глобален ресурс, тъй като благодарение на интернет трудовата мобилност се увеличава рязко, а пазарът на труда преминава национални граници (трансгранична, трансцендентална тенденция). Няма съмнение, че високата степен на мобилност е присъща на по-голямата част от младите хора. Младите хора са първите, които овладяват и действат като основни потребители на нови технологии, джаджи, услуги (включително Wi-Fi, Skype, IP телефония), които всъщност са комуникационната база за виртуална заетост. В същото време популярни области на заетост, реализирани чрез съвременни средства за комуникация (т.нар. „проводници“), са например: дизайн и мултимедия, уеб дизайн (включително разработка на уеб приложения, уебсайтове), образование, програмиране, диспечерски услуги , редактиране на текст, предоставяне на операторски услуги на контактен център, оптимизиране на информационното съдържание.

Все още обаче не се говори за професионално израстване, придобиване на нови професионални умения и знания. Нашето проучване от 2011 г. сред работодатели в Саратов - представители на сферата на образованието, финансите, социалните услуги и услугите (N=7) показа, че те не смятат младите хора за кандидати за дистанционна работа. За да направите това, според тях, трябва да има известна степен на доверие между мениджъра и служителя. В същото време мениджърите все още не виждат средства за наблюдение на качеството на дейността на служителя извън офиса или институцията. Въпреки това сравнителните изследвания на D. Nills в областта на заетите чрез интернет технологии и „обикновените“ работници ( грешка! Невалиден обект на хипервръзка.) потвърдиха ефективността на дистанционната работа (производителността на труда и качеството на работа не намаляха, но често бяха по-високи, отколкото в традиционна офис организация). Съответно, в близко бъдеще ще бъде възможно да се наблюдава разширяване на пространството на дистанционната работа, като нова форма на заетост, под влиянието на социално-икономически, психологически и социокултурни фактори. Това развитие на събитията се потвърждава от данните от проучването на Avaya Media Relations „Гъвкава работа в Европа и Русия“ (извадка от 3000 служители в Европа и Русия, 2008 г.). Установено е, че: повече от 90% от служителите биха искали да имат гъвкав работен график; всяка шеста компания предоставя възможност за работа на гъвкав график; една трета от топ мениджърите считат гъвкавите условия на труд и технологиите за ресурс за повишаване на конкурентоспособността на международно ниво; 44% от служителите са убедени, че компаниите, които не предлагат гъвкаво работно време, имат остарели кадрови и организационни политики; всеки трети служител смята, че работодателите имат технологии за организиране на гъвкава работа, но предпочитат да не ги използват; 31% от работещото население, ако е възможно, със сигурност биха сменили работата си, за да имат гъвкав работен график (при равни други фактори).

В същото време значителна част от служителите, които смятат гъвкавите работни графици, дистанционната работа и дистанционната работа за нещо добро, могат да се считат за един от рисковите фактори за устойчивостта на компаниите. Това се дължи на факта, че всъщност ръководството на компанията поставя в привилегировано положение част от работниците (малцинството), за които са създадени условия за работа на гъвкав график, а за други (мнозинството) това не е налице. Този процес, според Avaya Media Relations, води не само до загуба на конкурентни предимства, но и до сериозно намаляване на лоялността на продуктивните служители. И също така, добавяме ние, стимулира развитието на социално неравенство, дискриминация и нарастване на социалното напрежение в организациите.

Интересно е, че в съответствие с интерпретативната социологическа традиция, с Днес и преди всичко в Русия, в страните от третия свят, човек, който има информационен и цифров комуникационен ресурс за дистанционна работа, може да бъде възприет от тези, които го нямат, като „притежаващ стойност“. Освен това тази ценност е по-скоро инструментална, отколкото екзистенциална (според В. Атаян) . Наличието на виртуално работно място и възможността да се използва за генериране на доход се възприема като привилегирована заетост. Съответно социалният статус на виртуалния работник се повишава и той може да се счита за човек с тайни знания, които не са достъпни за всеки. Това е оправдано, ако се стремим към получаване на относително висок доход, тогава трябва да положим определени усилия, за да овладеем набор от знания, професионални умения и способности, които се търсят във виртуалното пространство и които могат да бъдат приложени и дистанционно в търговски начин. В този случай се проявява стойността на самото знание (според М. Шелер). В резултат на това дистанционната работа повишава степента на социална мобилност на човек, помага за изравняване на шансовете му за живот и смекчава социалното неравенство.

Това важи особено за младите хора.Те са, според мен С. Фрит, специфични безработни, специална категория на пазара на труда. Това се дължи на социалното изграждане, със специфичното отношение на самото общество към тях. Младежта е изградена като специална роля, структурна позиция или институция от пазарните сили, правителствената политика, бизнеса и други условия. Причината за тази обществена нагласа е липсата на опит, способности, професионални умения, професионални знания и умения у младите хора, необходими за ефективна социална и трудова дейност. В тази ситуация дистанционната заетост допринася за изпълнението на социалната функция на професионалната социализация на младите хора и тяхната професионална адаптация. Виртуалната заетост ви позволява да придобиете първични знания за действителните, реални социални и трудови отношения, тяхното регулиране и механизмите на взаимодействие между служител и ръководител, клиент и изпълнител. В същото време дистанционният режим (без личен контакт) на такова взаимодействие е до известна степен щадящ за младите хора. Освен това в Интернет има много ценни ресурси, които изпълняват наставнически и образователни функции, разкриващи спецификата на дистанционната работа, която е нова за мнозина, и проблемите на нейната организация (например www.aton.ru, www.bcs. ru, www.finam.ru, www.freelance.ru, freelance-school.ru). В допълнение, общността на фрийлансърите („безплатни работници“) също „подава рамо“ на нови дистанционни работници (например www.freelancing-help.ru, www.freelancing-1c.ru/, www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.earnonline.ucoz.ru).

Така анализът на феномена на дистанционната работа в контекста на заетостта на съвременните младежи ни позволява да го разглеждаме като иновация за руското общество. В много отношения дистанционната работа, като един от приоритетите в аксиологичната структура на младите хора, определя необходимостта от личностно и професионално развитие и самоусъвършенстване. Разширяването на пространството на социалните и трудови отношения, основани на разстояние, насърчава развитието на иновативни тенденции в заетостта, което потвърждава практическото значение на тази статия. Като се има предвид новостта на това явление, разглеждането на заетостта от разстояние, нейните социокултурни и виртуални аспекти позволява увеличаване на теоретичните познания в областта на социологията на труда, съвременната социология на социалните институции и процеси. Виртуализацията на заетостта допринася за изпълнението на комплекс от обществени функции, от осигуряване на достъпност на социални и трудови практики, повишаване на ефективността на дейностите на служителите и свободните професии, до смекчаване на социалната дискриминация и социалното неравенство. Дистанционната работа като нова форма на младежка заетост е едно от условията за генезиса на модернизационните процеси в руското общество.

Литература

1. Алимова Н.К. развитие на нетипични видове заетост за устойчиво иновативно развитие на страната // Международен електронен журнал. Устойчиво развитие: наука и практика. 2011. бр. 2(7). С. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Атаян В. Аксиологични концепции за регулаторната функция на стойността в обществото // Хуманитарни и социални науки. 2008. № 6. С.2-9.
3. FOM база данни. Проучване на населението „Стойността на труда и стойностите на труда“, 2003 г. (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Bracci J. Нови форми на заетост и информационни технологии // Въпроси на икономиката. 1998. № 2. С.22-25.
5. Иванов Д.В. Виртуализация на обществото. Версия 2.0. Санкт Петербург: „Петербургски изтокознание”, 2002. 259 с.
6. Костерина И., Исупова О. Какво е младостта? // Демоскоп Weekly. 2010. № 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php. Достъп до ресурса 03.04.2012 г.).
7. Крайнева А. Тийнейджърско самоубийство // Репортер. 2012. № 10 (991). стр. 24.
8. Доклад за независимото проучване „Гъвкава работа в Европа и Русия” (N=3000). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537. Достъп до ресурса 01.03.2012 г.
9. Кирюхов Е. Манифест на постиндустриалната епоха. М.: Кирюхов и синове, 2011. 190 с.
10. Разпространение на интернет в Русия. Докладвай. ФОМ, 07.12.2011 г. / http://bd.fom.ru/ . Достъп до ресурса 04.04.2012 г. (N=1600).
11. Хайрулина Ю.Р. Ценности в сферата на труда: характеристики и фактори (въз основа на материали от Република Татарстан) // Социологически изследвания. 2003. № 5. С.31-35.
12. Шелер М. Избрани произведения / Прев. с немски; комп., науч. изд., предговор Денежкина А.В.; послеслов Л. А. Чухина. М.: Гнозис, 1994.
13. Frith S. Социологията на младежта. Лондон: Open University Press, 1984 г.

Bitrix24 и J"son & Partners Consulting проведоха пресконференция и публикуваха резултатите от проучване на дистанционната (териториално независима) заетост в Русия.

Икономисти в чужбина обърнаха внимание на подобна организация на труда преди 40 години. За да организирате дистанционна работа, имате нужда от компютър, интернет и удобен софтуер за достъп до вашите документи и програми.

От един момент развитието на технологиите и комуникациите достигна такова ниво, че вече няма значение дали служителят седи в офиса на бюро или се намира на друго място. Цялото оборудване е под ръка. Виртуалният работен плот вече може да замени стационарно компютъризирано работно място.

Тази технологична трансформация глобално променя принципите на работа в офиса и създава нова тенденция – отдалечени работни пространства.

В това изследване под „дистанционна работа“ разбираме работа, извършвана от служител от всяко удобно за него място (дом, co-working център, кафене и др.) с помощта на съвременни ИТ и телекомуникационни средства, без да е обвързан с офиса на работодателя.

За целите на проучването J"son & Partners използва понятието "дистанционен (дистанционен) служител" в контекст, по-широк от посочения в руското законодателство.

Считаме, че „отдалечените“ (териториално независими) служители включват тези, които могат да работят от вкъщи поне от време на време (например 3 дни в месеца или веднъж седмично и т.н., в зависимост от споразумението с работодателя), благодаря до виртуализация на работното място, с достъп до всички необходими документи и приложения.

Предпоставки за разрастване на дистанционната заетост:

1. Експлозивното развитие на високоскоростното предаване на информация и инфокомуникационните технологии е основната причина за разпространението на дистанционната заетост.

2. Виртуален десктоп с мрежов достъп до цялата необходима информация от всяко място на всяко устройство вече може да замени стационарната компютъризирана работна станция на служителя.

3. Подобна трансформация и виртуализация на работното оборудване глобално променя принципите на работа в офиса и създава нова тенденция в схемата на организация на работата - отдалечени работни места (без териториална или хардуерна връзка с офиса).

4. Глобална тенденция (според изследване на HBR, Stanford University, Human Resources Professional Association, PwC и др.), която показва, че в развитите страни през следващите няколко години, по отношение на наемането, тези компании, които ще осигурят възможността работа от вкъщи поне 2-3 дни в месеца. Дори и в случай на по-ниски заплати.

Един от източниците на данни за оценка на отношението на работодателите към формата на дистанционна заетост, както и нейното разпространение, беше, наред с други неща, специално проведено телефонно проучване на компании от всички сектори на икономиката на големи, малки и среден бизнес в 15 най-големи града в Русия.

Наред с други неща, проучването установи, че противно на популярните представи за нежеланието на работодателите да позволяват на служителите да работят от разстояние и „общия страх от използването на облачни технологии“, необходими за организиране на такава работа, както работодателите, така и служителите ясно разбират ползите и от двете.

Около 80% от анкетираните мениджъри отбелязват високата рентабилност на дистанционната работа при използване на подходящи ИТ услуги, които позволяват организиране на работата на географски разпределени екипи.

80% от тях са признали, че не контролират заетостта на служителите си през деня в традиционния смисъл, дори ако такава възможност е технически реализирана.

Значителен процент от мениджърите оценяват положителното въздействие на специалните решения за комуникации, контрол и планиране на дейността върху ефективността на работата. Въпросът за предимствата на привличането на отдалечени служители беше „отворен“ (мениджърите бяха помолени самостоятелно да назоват предимствата или липсата на такива):

Изчислихме колко компании могат да спестят в национален мащаб годишно, като се има предвид текущото ниво на развитие на дистанционната работа в Русия.

Основни източници на спестявания:

чрез намаляване на времето за пътуване, задръствания, достъп до работни документи по време на отпуск по болест, ваканция или принудително отсъствие от работното място;

спестявания от поддръжка на работното място (наем + техническа поддръжка);

приходи от отдаване под наем на освободени площи;

икономии чрез привличане на работна ръка от други региони.

Методологията за оценка на икономическия ефект се основава на резултатите от проучване, което показва, че по-голямата част от дистанционно работещите служители с „офисни“ професии (куриери, спедитори и други работници, които по принцип не работят в офиса) не са взети в account) са висококвалифицирани специалисти, с подходящо заплащане и изисквания за местоположението им в офиса, както и факта, че работодателите им се намират предимно в градове с над милионно население.

Ето защо, когато се оценяват спестяванията от офис площи, а това е основната позиция за спестявания, се взема предвид разликата в разходите за работодателя за офис работно място в офиси клас A-B в големите градове и отдалечено работно място. Освен това е изчислен и вариантът офис площта да е собственост на работодателя.

Освен това е изчислен икономическият ефект от намаляване на времето, прекарано от служител в пътуване до офиса и обратно, като се има предвид фактът, че висококвалифицираните специалисти използват предимно лични превозни средства.

Също така въз основа на данни от Министерството на здравеопазването и Росстат е изчислен ефектът от намаляване на времето, прекарано в отпуск по болест, като се вземе предвид разпространението на сезонни епидемии от ARVI и грип в офисите.

Освен това беше изчислен ефектът от разширяването на географията на наемане на персонал по време на дистанционна работа.

Като цяло тази методология е консервативна, тъй като отчита само преките спестявания и не отчита, с изключение на спестяването на време за пътуване до офиса и обратно, ефекта от повишаване на производителността на труда

Дадените цифри показват само преки икономии на разходи, но НЕ отчитат повишаването на производителността на труда. Според McKinsey Русия изостава от нивото на производителност на индустриализираните страни с 2/3.

Как може да се увеличи производителността на труда?

максимален ефект ще има внедряването на цялостен софтуер за автоматизиране на работните процеси и подобряване на уменията за управление на проекти и организационно управление;

интеграция от край до край на бизнес процесите, анализ на входящите потоци в реално време, сътрудничество, максимална автоматизация на рутинните процеси и освобождаване на хората за решаване на високо професионални проблеми;

качеството на връзката между служител и мениджър, качеството на управление, изградени бизнес процеси, ясно формулирани очаквания и на двете страни, фокус върху резултатите и утвърдени KPI;

личните качества, нивото на професионална подготовка на самия служител, неговата дисциплина, способността да организира себе си и своето пространство за постигане на целите.

В резултат на внедряването на софтуерни продукти поради автоматизацията на труда, скоростта на реакция се увеличава, става възможно неограничено мащабиране на бизнеса, намаляване на разходите и повишаване на производителността на висококвалифициран персонал

Горните изчисления бяха направени въз основа на нивото на дистанционна заетост в Русия, което оценихме на по-малко от 1% от текущо активното икономически заето население. В този 1% не влизат куриери, спедитори, шофьори и други служители, чиито служебни задължения по принцип не изискват да бъдат в офиса. Отчитайки ги, това вече е около 4% от икономически активното население (68 млн. души) и над 5% от общия брой на официално заетите (48 млн. души). Като се има предвид фактът, че в Русия има 20 милиона самостоятелно заети лица (икономически активно население без официална заетост), е възможно да се използват допълнителни ресурси, като се вземе предвид организирането на дистанционни форми на заетост.

Според различни оценки на големи чуждестранни компании спестяванията на година на работа възлизат на 9-11 хиляди долара.

Имайки предвид факта, че тази тенденция ще се разпространи активно поради предоставените технически възможности и удобния, пълнофункционален софтуер, който сега позволява въвеждането на нови форми на организация на труда и контрол на резултата за работодателя, прогнозираме, че до 2020 г. около 20 % от работните места в Русия ще бъдат напълно виртуализирани, с възможност за дистанционна работа отвсякъде.

Говорейки за „20% за 5 години“, не говорим за „дистанционни служители“, както е определено днес в Кодекса на труда на Руската федерация, а за териториално независими работни места, тоест за такава организация на работа, при която служителят технически ще може да изпълнява задълженията си навсякъде, където има мрежова връзка.

Според нашите прогнози терминът „дистанционно“ постепенно ще загуби своята актуалност. Ускоряващата се „дигитална” трансформация на технологичните и организационни бизнес модели, предимно в сферата на нематериалното производство (търговия, финансови услуги и др.), води до промяна в ролята на персонала в организацията и изключва разбирането на предприятието като определена стая, точка на картата.

Дигиталното предприятие е навсякъде, където има достъп до интернет. Това се отнася както за процеса на „доставка“ на услуга до потребителя, така и за процеса на „производство“ на тази услуга. Като част от тази трансформация, основната задача на персонала става не изпълнението на рутинни функции „ръчно“, както сега, а създаването и модифицирането на автоматично изпълнявани процеси.

Това елиминира необходимостта персоналът да остане в конкретните помещения, където продуктът или услугата се „произвеждат“ (бек офис, производствена площадка и т.н.) и се предоставят на потребителя (магазин, фронт офис и т.н.). Ако продавачка в магазин и касиер във фронт офиса на банка не могат да бъдат прехвърлени на дистанционна работа дори с подходящите ИТ инструменти, то прехвърлянето на повечето операции към напълно дигитален формат на самообслужване поне намалява нуждата от такъв персонал. И увеличава нуждата от персонал, за който работата от разстояние не е изключение, а правило.

По този начин, според проучването, повече от 70% от отдалечените работници сега са програмисти, дизайнери (включително уеб дизайнери) и анализатори. Ако вземем предвид, че секторът на услугите (включително правителството), който е най-предразположен към прехода към виртуализирани работни места, създава повече от половината работни места в страната (в големите градове това са повече от 70% от работните места), а темпът на цифровата трансформация на сектора на услугите само се увеличава, можем да очакваме, че до 2020 г. поне 20% от работните места в страната ще бъдат напълно виртуализирани, а физическата база за тях ще бъдат лични мобилни устройства и стационарно дисплейно оборудване, свързани с нулев клиент техника (монитори, телевизори). Освен това икономическата криза само ускорява този процес.

На фона на прогнозата на Gartner, че „до 2018 г. 20% от всички корпоративни комуникации, или един на всеки пет документа, ще бъдат създадени от машини“ и че „до 2018 г. 50% от бързо развиващите се компании ще имат по-малко от „умни“ служители.“ интелигентни машини, прогнозата ни изглежда изключително консервативна.

Нови форми на заетост

Ускоряването на темповете на развитие на всички сфери на общественото производство, което е следствие от технологичния прогрес, промените в управленските възгледи за ефективността на организацията, чийто източник е оптимизирането на използването на нейните човешки ресурси, доведе до появата на нови форми на заетост, които осигуряват по-голяма гъвкавост на бизнеса. Общите тенденции в развитието на съвременните организации са: намаляване на броя на постоянния персонал с увеличаване на дела на служителите, наети по временни трудови договори, работниците на непълно работно време, както и работниците, изпълняващи трудовите си задължения под формата на агенция и дистанционна заетост, която се различава съществено от традиционните модели на използване на наемен труд.

Заетостта на базата на „агенционен труд“ е форма на организиране на използването на наемен труд, участниците в която са служителят, търговска агенция за наемане на персонал, която го приема в своя персонал, сключвайки временен или постоянен трудов договор, както и организация която сключва договор с агенцията за подбор на персонал за предоставянето й за временно ползване на наемен труд. В същото време агенцията за подбор на персонал сама подбира работници, сключва трудови договори с тях и изпълнява всички функции на работодателя – от разпределение до работа, възнаграждение до изплащане на обезщетения поради увреждане.

Видове агенция за организация на труда:

Сезонна работа за кратък период от време;

Лизингът на персонал е предоставяне на наети работници от персонала на агенция за подбор на персонал за използване от предприятието клиент за дълъг период (от три месеца до няколко години).

Аутстафингът е отстраняване от страна на работодател на част от неговите служители от редовната структура и прехвърлянето им в друга организация (агенция за подбор на персонал), която поема функциите на работодателя. Целта на такива действия е да се намалят разходите на предприятието, свързани с поддържането на персонала, по-специално чрез намаляване на разходите за заплати, социално и медицинско осигуряване и др.

Използването на труд чрез агенции позволява на предприятията бързо да заменят служители, които не могат да се справят със задълженията си, както и тези, които временно отсъстват (болест, ваканция, командировка и др.), Увеличаване или намаляване на броя на служителите в зависимост от производствените нужди, премахване на разходите, свързани с наемането и освобождаването на персонал.

Заетостта чрез агенции е гъвкава форма на участие в трудова дейност за много категории граждани, които имат проблеми със заетостта: млади хора без професионално обучение, млади майки, хора в пенсионна възраст, нискоквалифицирани безработни.

В същото време използването на агентски труд е свързано с редица проблеми в областта на законодателното му регулиране. В момента Кодексът на труда на Руската федерация не установява правни норми и гаранции за тази форма на заетост. Въпреки това Конвенция № 181 на Международната организация на труда относно частните агенции за заетост (Женева, 19 юни 1997 г.) съдържа редица правила, гарантиращи прилагането на трудовите права на „работниците чрез агенции“. По-специално, отговорностите са установени и разпределени между частните агенции по заетостта и предприятията потребители по отношение на колективното договаряне, минималните заплати, работното време и другите условия на труд, законовите социалноосигурителни обезщетения, достъпа до професионално обучение, мерките за защита на безопасността и здравето при работа, компенсация за вреди, причинени от трудова злополука или професионална болест, обезщетения в случай на фалит и защита на вземанията на работниците, закрила на майчинството и обезщетения за майчинство, както и обезщетения и помощи за родители.

Дистанционна работа (дистанционна работа)

Активното развитие на информационните технологии обективно повлия на формирането на нова икономическа среда, функционираща въз основа на използването на съвременни компютърни технологии, мрежови информационни ресурси и телекомуникации. Последствието от това е появата на нова форма на заетост – дистанционна или дистанционна работа.

Отличителни черти на дистанционната работа са:

Пространственото и често географско разстояние на работното място на служителя от местоположението на организацията-работодател;

Използването на различни комуникационни техники и технологии за трудова дейност (телефон, факс, компютър, Интернет);

Гъвкави режими на организация на работа: гъвкаво работно време, гъвкав работен график, гъвкаво местоположение на работното място и др.

Трябва да се отбележи, че дистанционната заетост не е пълен аналог на надомната работа, тъй като нейното прилагане показва признаци както на традиционните форми на наемен труд, така и на самостоятелна заетост.

В първия случай работата се извършва в рамките на индивидуалното предприемачество (електронна търговия). Във втория - в рамките на трудов договор между дистанционните работници и организацията, който не се различава по съдържание от договорите с други служители, докато работните контакти се осъществяват в реално време, а възнаграждението, обучението, повишението и оценката на такива служители възникват в съответствие с разпоредбите, прилагани от организацията в областта на управлението на персонала. Има няколко

1) видове дистанционна работа:домашна дистанционна работа

2) (домашна дистанционна работа) - вид заетост, при която служителите изпълняват работни задължения у дома поне един работен ден в седмицата; използване на персонален компютър на път за работа; използване на факс, телефон, електронна поща като средство за комуникация с ръководството и колегите;допълнителна дистанционна работа (допълнителна или случайна дистанционна работа)

3) - вид заетост със същото съдържание като предходната категория, което представлява по-малко от един работен ден седмично. По правило този вид заетост е допълнение към традиционната заетост на служителя в офис, на официално работно място.дистанционна работа в специализиран телецентър (centre-based telework).

Това е доста нова практика, когато дадена организация предлага работни места за служители на трети страни, като поема върху себе си въпросите за оборудването на тези работни места с офис оборудване, комуникационни средства (високоскоростен достъп до Интернет, публични бази данни, софтуерни продукти) .

4) Всъщност това е работа чрез посредническа организация, един вид център за колективно обслужване на дистанционни работници, специализиран в предоставянето на услуги за тях;мобилна дистанционна работа

- вид заетост, при която служителите изпълняват трудовите си задължения най-малко 10 часа седмично извън дома и извън работното място в офиса (в командировки, на обекти на клиенти/клиенти, на път за работа) и използване компютър за комуникация с организацията в реално време.Така през 1997 г. броят на работещите от разстояние в Европа надхвърля 2 милиона души, в САЩ - повече от 11,1 милиона, според някои оценки до 2007 г. в Европа вече са били организирани 40 милиона работни места за работници от разстояние, в САЩ - нагоре. до 50-60 млн. В развитите страни активно се формират електронни трудови борси и се използва дистанционна заетост на договорна основа между работници и организации, разположени в различни страни.

Средно в десет европейски държави (Дания, Франция, Финландия, Германия, Ирландия, Италия, Холандия, Испания, Швеция и Обединеното кралство) работещите от разстояние представляват 6% от общата заетост. Този дял е 8,5% от заетите във финансовия сектор на икономиката, в промишлеността и строителството - 3,5, в транспорта и съобщенията - 5,5, в образованието и държавната администрация - 2,3%.

Дистанционната заетост, според много експерти, създава значителен потенциал за руския пазар на труда и преди всичко, чрез разширяване на заетостта в региони с висока безработица.Териториалната независимост на работното място осигурява възможност за работа навсякъде в страната и света. На второ място, дистанционната работа предоставя допълнителни възможности за заетост на хора с увреждания, жени, граждани, принудени да се откажат от традиционните форми на заетост поради необходимостта от осигуряване на грижи за членове на семейството с увреждания, млади хора, които за първи път излизат на пазара на труда и др.

В същото време дистанционната заетост, както никоя друга форма на заетост, изисква от служителя да притежава знания и умения в областта на информационните технологии. Освен това квалификационните изисквания не се диктуват само от работодателите, използващи дистанционна работа, но се определят и от самото естество и съдържание на работата, а това от своя страна означава, че човек, който иска да се реализира в дистанционна самостоятелна заетост, трябва да притежава определени обучение. Освен това най-важнотоусловие за развитие на дистанционната заетост е състоянието на информационната инфраструктура

, както и степента на достъпност на информационните мрежи и ресурси. Днес обаче приемливи условия от тази гледна точка се формират само в големите градове и икономически проспериращите региони на Русия. у нас тя не е толкова развита, колкото например в САЩ или Европа. Предприемачите все още са уплашени от перспективата, че може никога да не срещнат служителите си. В нашата статия ще разберем как точно може да се организира дистанционна работа, така че да не предизвиква загриженост за предприятието и въпроси за контролните органи.

Дистанционна или дистанционна работа от дома

Какво знаем за дистанционната работа? Има няколко вида дистанционна работа:

• домашно;
• дистанционно;
• на свободна практика

Свободната практика е работа по граждански договор. С този тип дистанционна работа всичко е ясно. Предприемачът намира служител (на свободна практика), дава му конкретна задача, определя срокове и посочва всичко това в споразумението за GPC. Ако служителят свърши работата в срок, работодателят му изплаща еднократно възнаграждение, определено в договора. Този вид заетост не предполага никакви социални гаранции.

Но с домашни и дистанционна работанещата са различни. Служителят сключва трудов договор (ТД), който му дава всички социални гаранции.

Характеристики на дистанционна работа на домашен работник

Когато работите от вкъщи, работното място на служителя е неговият дом. Суровините и инструментите за извършване на определена работа се осигуряват от работодателя или служителят може да ги закупи самостоятелно. Това е уточнено в ТД. При такива условия договорът определя компенсация за разходите, направени от домашния работник:

• за закупуване на материали, суровини, инструменти;
• използване на оборудване (ако принадлежи на служителя и не се предоставя от организацията), интернет, телефон;
• разходи за електроенергия и всякакви други разходи, чието възстановяване ще бъде посочено в ТД.

Надомният работник може да включва членове на семейството си в работа (глава 49, член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разбрахме какво е работа от вкъщи. Нека да разберем как правилно да изграждаме трудови отношения с такива служители?

гл. 49 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда трудовите отношения между работодателя и надомния работник. От чл. 311 от Кодекса на труда на Руската федерация е ясно, че основните условия, при които работата може да бъде поверена на надомния работник, са неговото здравословно състояние и спазването на изискванията за защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация). . По-голямата част от хората, работещи вкъщи, са производители на занаятчийски стоки, шивачки и монтажници.

Всички отношения между предприятието и надомния работник се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация и Кодекса на труда. Нека разгледаме основните точки на договора.

След сключването на ТД предприятието издава заповед за наемане на служител. В колоната „Естество на работата“ трябва да напишете: „Работа от вкъщи“. Служителят трябва да прочете заповедта и да постави своя подпис на съответното място.

Трудовата книжка се попълва без указания за домашна работа.

ВАЖНО! Въпреки факта, че надомният работник сам управлява работното си време, работодателят трябва да попълни график за работното време. Правилата за заплащане на извънреден труд не важат за него.

Как да попълните правилно лист за време, прочетете в статиятаатие .

Наредба за условията на труд на надомните работници

Доскоро имаше разпоредба за условията на труд на надомните работници, одобрена с Указ на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 септември 1981 г. № 275/17- 99, но той е загубил сила и вече не е валиден въз основа на Заповед на Министерството на труда на Русия от 29 декември 2016 г. № 848.

За да избегнете недоразумения със служителя, би било правилно да съставите длъжностна характеристика или наредба за надомна работа. Там можете да опишете подробно изискванията за безопасност, отговорността за неспазване и други правила за работа. Също така е възможно да се предоставят компенсации и допълнителни гаранции. В ТД служителят трябва да отбележи, че е запознат с правилата.

Дистанционна работа съгласно Кодекса на труда

Дистанционна работаот Кодекс на труда на Руската федерацияможе да се счита изпълнението на определени функции, посочени в ТД, което се извършва извън стационарно работно място, предоставено от работодателя. За да работи и комуникира с работодателя, служителят трябва да използва обществени информационни и телекомуникационни мрежи (ИТС) (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дистанционен работник е лице, сключило ТД на дистанционна работа.

Една от разликите между дистанционен работник и други е комуникацията с работодателя чрез обмен на електронни документи и използването на подобрени електронни подписи (Закон „За електронните подписи“ от 6 април 2011 г. № 63-FZ). Всяка страна след получаване на електронния документ е длъжна да изпрати потвърждение по електронен път.

Какво е електронен подпис, прочетете в статиятаатие .

Възниква въпросът: как да дистанционна работада сключите договор с отдалечен служител?

Договорът се сключва, както и документооборотът като цяло, с помощта на публични информационни системи, включително електронна поща. След което работодателят изпраща на дистанционния работник хартиено копие на договора по пощата в рамките на 3 дни.

Как да регистрирам служител, работещи от чужбина, прочетете встатия .

Откога дистанционна работаслужителят има същите права като изпълняващите задълженията си в офиса на предприятието; той трябва да представи на работодателя в електронен вид документите, посочени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако е необходимо, работодателят има право да изиска от служителя да му изпрати нотариално заверени копия на документи.

Ако служителят преди това не е имал SNILS, той трябва сам да го получи и да изпрати копие на работодателя.

Ако има взаимно съгласие, трудовата книжка не се попълва. Документ, потвърждаващ трудовата дейност и трудовия стаж, е ТД. При липса на такова споразумение служителят изпраща трудовата книжка на работодателя по пощата (препоръчана поща) (член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нека разгледаме по-отблизо някои точки.

Отразяване на мястото на работа на дистанционния работник в трудовия договор

защото дистанционна работане може да се свързва с адреса на работодателя; домашният адрес на служителя е посочен като месторабота в договора. Но това не означава, че той трябва да работи само вкъщи.

Например служител може да се появи в офиса на работодателя, за да представи завършени резултати от работата или да получи задание. Възможно е присъствието на служителя в офиса за ограничено време (посочено в договора). Но ако всъщност по-голямата част от работата се извършва извън офиса, тя все още се счита за отдалечена.

Дистанционна заетост: график за работа и почивка

Съгласно чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация, дистанционният работник самостоятелно определя графика на своята работа и почивка, освен ако не е посочено друго в трудовия договор. Така че е ред дистанционна работатрябва да се определи към момента на подписване на договора. Тези условия на труд са характерни за специалистите в творческите професии.

Ако договорът предвижда свободен работен график, т.е. независимо от времето на деня и почивните дни, работодателят се освобождава от задължението да следи работното време.

Но ако работното време е установено в договора (например от вторник до събота от 9:00 до 15:00 или по всяко друго време), работодателят трябва да води записи на работното време и да извършва допълнителни плащания за извънреден труд, ако има такъв. Такива условия са характерни за работата на диспечерите.

Безопасност на труда

Повечето от изискванията за организиране на охраната и безопасността на труда са свързани с дистанционна работаработодателят не е длъжен да спазва.

Когато се наема, дистанционният работник трябва да бъде запознат с изискванията за защита на труда при работа с оборудване, предоставено или препоръчано от предприятието (член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Предприятието също има задължение да извършва специална оценка на работните места, но съгласно клауза 3 на чл. 3 от Закона „За специалната оценка на условията на труд“ от 28 декември 2013 г. № 426-FZ не се извършва специална оценка на работните места във връзка с условията на труд на надомните работници и работещите от разстояние.

Колко често трябва да се провежда обучение по безопасност на труда?, прочетете статиите:

Ако служител е наранен или болен по време на изпълнение на трудовите си задължения, предприятието е длъжно да организира разследване, по време на което ще се определи дали това е производствена злополука или не (член 227 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 3 от Закона „За задължителното социално осигуряване срещу злополука“) случаи на работа и професионални заболявания“ от 24 юли 1998 г. № 125-FZ). Само комисия има право да провежда разследване (член 228 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обезщетение

По време на изпълнение дистанционна работаработникът сам организира своя трудов процес. Ако служителят използва собствено или наето оборудване, софтуер и хардуер, средства за защита на информацията и други средства, ТД трябва да посочи реда и условията за изплащане на обезщетение за използването му. Необходимо е също така да се предвиди и посочи процедурата за възстановяване на други възможни разходи, свързани с изпълнението дистанционна работа(Член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заключаваме, че служителят и работодателят могат да се договорят и да установят в TD процедурата за компенсиране на разходите на служителя. Но в съответствие с писмото на Министерството на финансите на Русия от 11 април 2013 г. № 03-04-06/11996 се изискват документални доказателства за амортизация на имущество и други разходи, за които служителят изисква компенсация. Трябва също да се отбележи, че ако имотът е бил използван не само за служебни нужди, е необходимо да се раздели степента на износване в съответствие с целите на неговото използване.

Плащане за отдалечени работници

За да може работодателят безопасно да вземе предвид плащането дистанционна работавъв вашите разходи трябва да установите в TD методи за записване на отработеното време. Фактът, че служителят може самостоятелно да определя работното си време, не отменя задължението на работодателя да вземе предвид действително отработеното време (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация, член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако това не е възможно, могат да бъдат предоставени други доказателства. Например регистър на завършените работи.

Самото плащане по правило се извършва по банков път, като се използват данните, посочени в договора. Ако служителят иска да промени банковите данни за превода, е необходимо да съставите допълнително споразумение и да посочите нови данни за картата.

В допълнение към превода по сметка (карта) на служителя, възможностите за плащане са налични чрез пощенски запис, както и от касата на фирмата в брой, ако служителят периодично се явява в офиса на работодателя съгласно условията на договора.

Прекратяване на договора

Особеностите при прекратяване на ТД са посочени в чл. 312.5 Кодекс на труда на Руската федерация.

Основанията за прекратяването му трябва да бъдат посочени в договора. Причините може да са същите като при офис служителите. Например прекратяване по споразумение на страните или по инициатива на служителя (членове 77, 78, 80, 81, 83, 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Можете също така да посочите конкретни причини, които ще бъдат характерни за конкретно дистанционна работа. Това може да се дължи на броя на дефектите или нарушение на сроковете за представяне на отчети за извършената работа. Посочвайки всичко това в договора, работодателят ще може да се предпази от недобросъвестни служители.

След издаване на заповедта за уволнение тя се изпраща на служителя в деня на уволнението по електронни комуникационни канали, а копие на хартиен носител се изпраща с препоръчана поща. Служителят има право да поиска копия от всички документи, свързани с неговата трудова дейност (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Резултати

Въпреки опасенията, все повече съвременни работодатели започват да прибягват до услугите на дистанционни работници. Това до голяма степен се дължи на желанието на предприятието да спести от разходите за организиране на работното място на служителя, компенсация за пътуване до и от работа и т.н. Също така не трябва да забравяме, че отдалечените служители, като правило, се плащат по-малко от техните офис колеги, а това спестява разходи за заплати и осигуровки. Основното при наемане на служител е дистанционна работа, правилно състави трудов договор с него.

Много компании отдавна са убедени в реалните ползи от наемането на дистанционни работници, но буквално доскоро в Русия нямаше правна рамка за официални трудови отношения. Как правилно да регистрирате отдалечени служители за работа, какво е важно да вземете предвид в трудовите договори и как да избегнете финансови рискове - казва правен експерт на IPK Татяна Ширнина.

През 2013 г. Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) беше допълнен с глава 49.1 „Характеристики на регулиране на труда на отдалечени работници“. Тези иновации се дължат, наред с други неща, на високото развитие на информационните технологии. И на практика принципът на дистанционна работа се прилага отдавна, но дълго време нямаше законова уредба.

Днес извън местонахождението на работодателя (у дома, в друг град/държава, в ресторант, на плажа и др.) работят специалисти с различна квалификация: инженери, юристи, счетоводители, преводачи, журналисти, редактори, дизайнери, програмисти, одитори. Въпреки факта, че дистанционната работа вече е утвърдено явление в Русия, въпросите не намаляват. Нека се опитаме да отговорим на някои от тях.

Така че, първо, нека да разгледаме основния въпрос:

Как да формализираме трудово правоотношение с дистанционен работник?

Вашият основен помощник ще бъде Кодексът на труда, а именно горепосочената глава 49.1, която между другото предвижда две възможности за сключване на трудов договор:

1) трудов договор с дистанционен работник може да бъде сключен чрез лично посещение в офиса на работодателя;

2) трудов договор с дистанционен работник може да се сключи чрез обмен на електронни документи. Тази опция може да се използва само ако страните имат подобрени квалифицирани електронни подписи.

При наемане на дистанционен работник списъкът с документи, необходими за сключване на трудов договор, не се различава от общия списък, предвиден в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само един нюанс: ако трудовият договор за дистанционна работа е сключен чрез обмен на електронни документи с лице, което сключва трудов договор за първи път, това лице получава осигурителен сертификат за задължително пенсионно осигуряване независимо.

Запазва се и задължението на работодателя да запознава работниците и служителите с документите преди подписване на трудов договор. Методът на запознаване зависи от това как се осъществява взаимодействието между служителя и работодателя: чрез обмен на електронни документи (тук си спомняме за подобрен квалифициран електронен цифров подпис) или чрез директно посещение в офиса на работодателя.

Условия на трудов договор с дистанционен работник

Когато съставяте трудов договор, трябва да се ръководите от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но тъй като това е специален вид трудова дейност, текстът на договора трябва да отразява, че работата се извършва дистанционно.

Освен това има и други специални условия на трудовия договор с тази категория работници. Едно от задължителните условия е посочване на местоработата и в тази част няма изключения за дистанционни работници. Как обаче да го посочим, ако не знаем на кое място днес и утре служителят ще изпълнява трудовата си функция?

Нека се обърнем към член 312.1. Кодекс на труда на Руската федерация:

„Дистанционна работа е изпълнението на трудова функция, определена с трудов договор извън местонахождението на работодателя, неговия клон, представителство, друга обособена структурна единица (включително намиращи се в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или обект непосредствено или непряко под контрола на работодателя, при условие че за изпълнение на тази трудова функция и за осъществяване на взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение, се използват обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.“

Според представители на Rostrud (Писмо на Rostrud от 7 октомври 2013 г. № PG/8960-6-1 „За определяне на мястото на работа на дистанционен работник“), трудовият договор за дистанционна работа трябва да съдържа информация за мястото на работа, при която дистанционният работник пряко изпълнява задълженията, възложени му с трудов договор. Разбира се, обяснението на Rostrud не се равнява на регулаторни правни актове. Държавната инспекция по труда обаче е негов териториален орган, следователно политиката ще бъде подобна. Тоест, ако трудовият договор с дистанционен работник не съдържа такова условие като „място на работа“, компанията може да бъде привлечена към административна отговорност по част 3 на чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация.

И така, къде да търсим отговора? Насока може да бъде писмо от друг федерален изпълнителен орган - Министерството на финансите на Русия от 01.08.2013 г. N 03-03-06/1/30978, което прави заключение от определението за дистанционна работа, дадено в чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: за служител мястото на постоянна работа е неговото местоположение.

Може би трябва да се съгласим с това мнение. В крайна сметка е логично мястото на работа на „дистанционния работник“ да е мястото на действителното му местонахождение по време на изпълнение на трудовата му функция.

Условия на труд на работното място

Както е известно, условията на труд на работното място се определят въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд. Но как един работодател може да опише тези фактори, ако един служител може да се мести в различни части на Земята всеки ден?

Всъщност законодателят е предвидил изключения относно задължителната специална оценка на условията на труд за определени категории работници. Те включват отдалечени работници (част 3, член 3 от Федералния закон от 28 декември 2013 г. N 426-FZ „За специална оценка на условията на труд“). Следователно, тъй като не е необходимо да се извършва специална оценка на условията на труд, работодателят автоматично се освобождава от задължението да предвиди в трудовия договор с отдалечен работник елементи като: „гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд” и място „условия на труд на работното място”.

Режим на работа

Ето още един важен въпрос: как да организирате работен график с дистанционно управление? Всичко зависи от това колко важен е работодателят за времевата рамка, в която служителят ще изпълнява трудовата си функция. Това се дължи и на начина, по който се отчита работното време: работодателят ще го води самостоятелно или ще възложи на служителя да отчита отработените часове чрез самоотчитане.

Единият вариант е да се осигури за отдалечените служители обичайното работно време, прието от компанията. Например: „На служител се предоставя 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. На служителя се предоставят работни дни от понеделник до петък, работно време от 9:00 до 18:00 часа, почивка за почивка и храна - 1 час от 12:00 до 13:00 часа, която не се включва в работното време и няма бъде платено. Събота и неделя са почивни дни."

Вторият вариант (ако не е важно в какъв период от време ще се извършва работата) е да се определи на служителя например 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. Посочете кои дни се считат за работни и кои за почивни дни. По отношение на началния и крайния час на работния ден, както и почивките за почивка и хранене, посочете, че те се определят от служителя самостоятелно. В този случай можете да напишете така: „Продължителност на един работен ден: не по-малко от 5 часа и не повече от 9 часа на ден. Продължителността на почивката за почивка и хранене е 1 (един) час, която не се включва в работното време и не се заплаща.”

Допълнителни функции

От горното можем да заключим, че е необходимо да се консолидират методите на взаимодействие между служителя и работодателя. Препоръчително е в трудовия договор допълнително да се определят средствата за комуникация (мобилен телефон, електронна поща, Skype и др.), които ще се използват от служителя и работодателя, както и времето, през което служителят трябва да отговори на обаждането, входящото съобщение/обратно обаждане/напишете съобщение/отидете на връзка.

Какъвто и режим на работа да посочите в официални документи, не забравяйте: отдалечен работник може да се намира в точка с различно местно време. Следователно, когато определяте режима на работа, посочете часовите зони. В противен случай може да се случи, че ако се свържете със служител в 8:00 московско време, никога няма да го видите. В крайна сметка, ако се озове, да речем, в Ню Йорк, ще бъде късно през нощта - 00:00 часа.

Не забравяйте за почивката си

Част 2 чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателите да предпишат в трудовия договор процедурата за предоставяне на отдалечени работници на годишен платен отпуск и други видове отпуск.

Какво друго трябва да бъде включено в трудовия договор с „дистанционен работник“?

Препоръчва се ясно да се посочи какво оборудване (софтуер и хардуер) служителят ще използва при изпълнение на служебните си функции, кой го осигурява, какви действия трябва да предприеме служителят и в какъв срок работодателят трябва да бъде информиран за повреди или технически неизправности. Ако служителят ще използва собствено оборудване (например лаптоп, телефон и др.), Трудовият договор трябва допълнително да регулира реда и сроковете за изплащане на обезщетение за използването му.

За да следите качеството и количеството на извършената работа, можете допълнително да предпишете процедурата, времето и формата, по които служителят да представя отчети за извършената работа.

Разбира се, както при всяка относително удобна опция, дистанционната работа има клопки.

1) Когато наемате дистанционен работник в компания, интервютата често се провеждат чрез Skype или имейл. В този случай работодателят носи риска от непълна и недостоверна оценка на бизнес качествата на специалиста. Съгласете се, в домашна среда, когато има много справочни материали (книги, ръководства, интернет), е много по-лесно да преминете интервю.

2) Тъй като дистанционната работа включва възможност за електронно управление на документи, включително подписване на трудов договор, могат да възникнат определени трудности. Например, работодател е подписал трудов договор и го е изпратил на служител, но служителят не е върнал подписания документ и е запазил всички копия или е изпратил сканирано копие.

За съжаление, поради просто невнимание в случай на съдебен спор, условията на трудовия договор могат да се считат за несъвместими с всички произтичащи от това последици. Ето защо, запомнете: трудовият договор трябва да бъде подписан от двете страни с подобрен квалифициран електронен цифров подпис или „жив“ подпис на хартия.

3) Остава отворен въпросът за контрола, а именно колко часа на ден работи човек. Тоест взаимодействието трябва да бъде ясно регламентирано, в противен случай работодателят никога няма да знае колко време е работил дистанционният работник в даден ден - 8 часа или само 2 часа.

4) При прекратяване на трудов договор по инициатива на служител, работодателят често получава сканирано писмо на неговата молба за напускане. Въпреки това, въз основа на съществуващата съдебна практика, съдилищата не признават сканирано заявление като доказателство, което показва, че волята на служителя за уволнение трябва да бъде изразена писмено с „жив“ подпис на служителя или подписана с подобрен квалифициран електронен цифров подпис.

5) От гледна точка на процесуалния кодекс не е напълно ясно от кой момент служителят има право да се обърне към съда за възстановяване на нарушени права.

Ето един практически пример. Московският градски съд в апелативното решение от 20 януари 2015 г. по дело № 33-1146/2015 г. установи, че на 21 май 2014 г. ищецът е получил заповед за уволнение по имейл, разпечатал я е и е поставил подписа си върху го и също изпрати тази заповед по имейл на ответника. Така ищецът е получил копие от заповедта за уволнение на 21.05.2014 г. и от тази дата е знаел за уволнението си, като не е бил лишен от възможността да подаде молба до съда за възстановяване на работа преди изтичането на един месец. Ищецът обаче се е обърнал към съда на 7 юли 2014 г., тоест е пропуснал едномесечния срок.

По този начин, за изчисляване на срока за обжалване на действията на работодателя, има значение осведомеността на служителя за нарушаването на правата му, включително получаването на електронно копие на заповедта и последващите действия на служителя.

Разбира се, често е удобно както за служителите, така и за работодателите да използват формата на дистанционно сътрудничество, но имайте предвид, че не всички специалисти могат да бъдат наети дистанционно. Например, това се отнася за тези, чийто резултат от труда се изразява в материални продукти. Това, между другото, е една от разликите между дистанционните работници и надомните работници.

Друг интересен въпрос, който възниква в практиката: Могат ли всички служители в малки компании да работят дистанционно?

Законодателството не само не съдържа ограничения за броя на служителите, наети от разстояние, но също така не определя списъка с позиции, които не могат да бъдат попълнени в този формуляр. Например, ако това е онлайн магазин, защо не уредите всички да работят от разстояние? Има само едно условие: естеството на изпълняваните задължения трябва да съответства на определението за дистанционна работа (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно:

а) изпълнение на трудова функция извън местонахождението на работодателя;

б) изпълнение на трудова функция извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя;

в) използване на обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет, за изпълнение на трудови функции;

г) взаимодействие между работодател и служител по въпроси, свързани с изпълнението на трудовите функции, обществените информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.

Тоест, ако обективно разгледаме възможността за такава организация на работа, трябва отново да вземем предвид, че не всички категории служители, както беше отбелязано по-горе, могат да работят дистанционно. По правило „работещите от разстояние“ са интелектуални работници. Следователно все още е доста трудно да си представим компания, в която действително работят само „работници от разстояние“. Второ, трудно е да си представим колко сложна е документацията с документи и какви са огромните рискове от загубата им по време на процеса на електронен обмен.

Към момента няма съдебна или инспекционна практика по този въпрос, така че каква оценка могат да дадат оторизираните органи за подобна организация на работа може само да се гадае.

Както правилно се отбелязва в обяснителната бележка към законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на регулирането на труда на дистанционните работници, „модерното икономическо развитие е невъзможно без продуктивна заетост, която е производна на ефективно функциониращ гъвкав труд пазар, който ви позволява бързо да реагирате на икономическите предизвикателства.“

Разбира се, дистанционната работа има много предимства, например:

• намаляване на разходите на работодателя за наемане на помещения и организиране на работни места;
• спестяване на време, енергия и пари за служителя поради липсата на транспортни проблеми - доставка до работното място и обратно;
• повишаване на производителността на труда, когато тя е организирана в съответствие с желанието на служителя в по-удобни условия.

Дистанционната работа повишава бизнес активността и заетостта на населението, тъй като хората имат възможност да работят, без да напускат дома си или друго удобно място. Ползите за работодателите са очевидни: да привличат работници без разходи за оборудване на работните места и в същото време да получават доходи от производствените си дейности.

Татяна Ширнина, водещ юрист, отдел по трудово право