Федерален закон от 30 06 90. Кодекс на труда на Руската федерация. Раздел iv. работно време

ГЛАВА 29. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

Член 189. Трудова дисциплина и трудови разпоредби (изменени с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Трудовата дисциплина е задължителна за спазването на всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с този кодекс, др федерални закони, колективен трудов договор, споразумения, местни нормативни актове, трудов договор. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Работодателят е длъжен съгл трудовото законодателствои други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудово право, колективен трудов договор, споразумения, местни нормативни актове, трудови договори за създаване на условия, необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Графикът на труда се определя от правилника за вътрешния трудов ред. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Правилата за вътрешния трудов ред са местен регулаторен акт, който регулира в съответствие с този кодекс и други федерални закони процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, периодите на почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други регулаторни въпроси трудови отношенияпри този работодател. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
За отделни категориислужителите се подчиняват на устава и наредбите за дисциплина, установени от федералните закони. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 190. Процедурата за одобряване на вътрешния трудов правилник (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Правилата за вътрешния трудов ред се одобряват от работодателя, като се взема предвид мнението на представителен органслужители по начина, установен в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Правилникът за вътрешния трудов ред обикновено е приложение към колективния трудов договор. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

ГЛАВА 30. ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА

Член 191. Стимули за работа
Работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват служебните си задължения (изразява благодарност, дава премия, награждава ценен подарък, почетна грамота, представлява титлата най-добър в професията).
Други видове стимули за работа на служителите се определят от колективен трудов договор или вътрешни трудови разпоредби, както и харти и правила за дисциплина. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 192. Дисциплинарни наказания
За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Дисциплинарните санкции, по-специално, включват уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 на част първа от член 81 или параграф 1 на член 336 от този кодекс, както и параграфи 7 или 8 от Първа част на член 81 от този кодекс в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения. (Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено. (Част четвърта е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. (Част пета е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт. (Част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.
Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение само по едно дисциплинарни наказания.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 194. Премахване на дисциплинарни наказания
Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан.
Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Член 195. Привличане към дисциплинарна отговорностръководител на организацията, мениджър структурна единицаорганизации, техните заместници по искане на представителния орган на работниците (изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)
Работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от страна на ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията, техните заместници на трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовото право, условията на колективен договор, споразумение и докладва резултатите от неговото разглеждане на представителния орган на служителите.
Ако фактът на нарушението бъде потвърден, работодателят е длъжен да приложи дисциплинарни мерки към ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията и техните заместници, включително уволнение.

7) извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

7.1) непредприемане от страна на служителя на мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, по който той е страна, непредоставяне или предоставяне на непълна или недостоверна информация за неговите приходи, разходи, имущество и задължения имуществен характерили непредоставяне или предоставяне на съзнателно непълна или недостоверна информация за доходи, разходи, имущество и имуществени задължения на техния съпруг и непълнолетни деца, откриване (наличие) на сметки (депозити), съхраняване на парични средства пари в бройи ценности в чужди банки, намиращи се извън територията руска федерация, притежаване и (или) използване на чуждестранни финансови инструменти от служител, неговия съпруг и непълнолетни деца в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони, регулаторни правни актове на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация, ако определени действиядават основание за загуба на доверие в служителя от страна на работодателя;

(клауза 7.1, въведена с Федерален закон от 3 декември 2012 г. N 231-FZ, изменен с Федерални закони от 29 декември 2012 г. N 280-FZ, от 7 май 2013 г. N 102-FZ)

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, което е несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) приемане необосновано решениеръководителят на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главният счетоводител, което е довело до нарушение на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) служителят представя неистински документи на работодателя при сключване на трудов договор;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

12) е станал невалиден. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ;

13), предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегията изпълнителен органорганизации;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за извършване на сертифициране (клауза 3 от първа част на тази статия) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позицияили работа, която съответства на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, намираща се в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

(Част четвърта, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

(Част пета е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

(Част шеста, въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 82. Задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

ConsultantPlus: бел.

Разпоредбата на част първа от член 82 от този кодекс, съгласно която при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация и възможно прекратяванена трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да писменоинформира избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два месеца преди започване на съответните дейности, в настоящата система правна уредбаозначава, че работодателят, когато взема подходящо решение, е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация за това писмено не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори със служители (определение Конституционен съдот 15 януари 2008 г. N 201-O-P).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудовите договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация писмено за това не по-късно от два месеца преди започване на съответната дейност, а ако решението за намаляване на числеността или персонала може да доведе до масово съкращаване на работници - не по-късно от. три месеца преди започване на съответните дейности. Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнението на служители, които са членове на синдикат, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част първа от член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация. в съответствие с член 373 от този кодекс.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от този кодекс, в комисията по сертифициране трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Колективният трудов договор може да установи различна процедура задължително участиеизбраният орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

83. Прекратяване на трудовия договор по независещи от страните обстоятелства

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните независещи от страните обстоятелства:

1) призоваване на служителя да военна службаили изпращането му на заместваща го алтернативна държавна служба;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение държавна инспекциятруд или съд;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служител на наказание, което изключва продължаването на предишна работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служителя за напълно неспособен трудова дейноств съответствие с медицински доклад, издадени по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

6) смърт на служител или работодател - индивидуален, както и признаване от съда на работник или служител - физическо лице за починало или безследно изчезнало;

7) възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или власт държавна властсъответния субект на Руската федерация;

8) дисквалификация или др административно наказание, изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

(Клауза 8, въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

9) изтичане, отстраняване от длъжност за срок над два месеца или лишаване от длъжност специален закон(лицензи, права на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

(Клауза 9, въведена с Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ)

10) прекратяване на приема в държавна тайнаако извършваната работа изисква такова разрешение;

(Клауза 10, въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (обявяване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа;

(Клауза 11, въведена с Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ)

12) привеждане на общия брой на служителите, които са чужди гражданиили лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на такива работници, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове работа на територията на Руската федерация стопанска дейност;

(Клауза 12, въведена с Федерален закон от 30 декември 2006 г. N 271-FZ)

ConsultantPlus: бел.

Резолюция на Конституционния съд на Руската федерация от 18 юли 2013 г. N 19-P идентифицира конституционното и правно значение и частично признава взаимосвързаните разпоредби на параграф 13 от част първа от член 83, параграф трета от част втора на член 331 и член 351.1 от този кодекс като несъответстващ на Конституцията на Руската федерация.

13) наличието на ограничения за извършване на определени видове трудова дейност, установени от този кодекс, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор.

(Клауза 13, въведена с Федерален закон от 23 декември 2010 г. N 387-FZ)

Прекратяването на трудовия договор на основанията, предвидени в параграфи 2, 8, 9, 10 или 13 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (или свободна длъжност или работа, която съответства на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

(изменен с федерални закони от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, от 23 декември 2010 г. N 387-FZ)

Трудовият договор на основание, предвидено в параграф 12 от част първа от този член, се прекратява не по-късно от края на периода, определен от правителството на Руската федерация за работодателите, извършващи определени видове икономически дейности в Руската федерация, за да приведат общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, до спазване на допустимия дял на тези служители.

(Част трета, въведена с Федерален закон от 30 декември 2006 г. N 271-FZ)

Член 84. Прекратяване на трудов договор поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за сключването му, установени от този кодекс или друг федерален закон (клауза 11 на част първа от член 77 от този кодекс), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

сключване на трудов договор в нарушение на съдебно решение, което лишава конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

липса на подходящ документ за образование и (или) квалификация, ако работата изисква специални знанияв съответствие с федералния закон или други регулаторни правни актове;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административни нарушения, при дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служител да изпълнява задължения по трудов договор или да сключи трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно участието в трудова дейност на граждани, уволнени от правителството или общинска служба;

(изменен с федерални закони от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, от 25 декември 2008 г. N 280-FZ)

сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията за извършване на определени видове трудова дейност, установени от този кодекс или друг федерален закон;

(параграф, въведен с Федерален закон от 23 декември 2010 г. N 387-FZ)

в други случаи, предвидени от федералните закони.

(параграф, въведен с Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ)

В случаите, предвидени в част първа от този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

(Част втора, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установено от този кодекс или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава служителят се заплаща обезщетение при уволнениев размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и обезщетение не се изплаща на служителя.

(Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Чл. 84.1. Обща процедурарегистрация на прекратяване на трудов договор

(въведен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави съответен запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с този кодекс или друг федерален закон той е запазил мястото си на работа. работа (позиция).

ConsultantPlus: бел.

Относно отговорностите на притежателя на полицата:

Издайте на осигуреното лице в деня на прекратяване на работата удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата, вижте Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ;

В деня на уволнението предава информация за начислени и платени задължителни осигуровки пенсионно осигуряваневижте Федералния закон от 1 април 1996 г. N 27-FZ.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено заявление от страна на работника или служителя, работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка за основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член от този кодекс или друг федерален закон.

Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да дойде за трудовата книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на това уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка. Работодателят не носи отговорност и за забавяне на издаването на трудовата книжка в случай на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяване на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание, предвидено в член 81, част първа, параграф 6, параграф 4 или член 83, част първа, параграф 4 от този кодекс, и при уволнение на жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с част втора на член 261 от този кодекс. от писмена молбаЗа служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението на служителя.

Глава 14. ЗАЩИТА НА ЛИЧНИТЕ ДАННИ НА СЛУЖИТЕЛЯ

Чл. 85. Отм. - Федерален закон от 07.05.2013 г. N 99-FZ.

Член 86. Общи изисквания за обработка на лични данни на служителите и гаранции за тяхната защита

С оглед гарантиране правата и свободите на човека и гражданина, работодателят и неговите представители са длъжни да спазват следното при обработване на личните данни на служителя: общи изисквания:

1) обработването на лични данни на служител може да се извършва единствено с цел осигуряване на спазването на законите и другите разпоредби, подпомагане на служителите при наемане на работа, образование и кариерно израстване, осигуряване на личната безопасност на служителите, наблюдение на количеството и качеството на работата извършва и осигуряване на безопасността на имуществото;

(изменен с Федерален закон от 2 юли 2013 г. N 185-FZ)

2) при определяне на обема и съдържанието на личните данни на служителя, които ще бъдат обработвани, работодателят трябва да се ръководи от Конституцията на Руската федерация, този кодекс и други федерални закони;

3) всички лични данни на служителя трябва да бъдат получени от него. Ако личните данни на служителя могат да бъдат получени само от трета страна, тогава служителят трябва да бъде уведомен за това предварително и трябва да се получи писмено съгласие от него. Работодателят трябва да информира служителя за целите, предвидените източници и начини за получаване на лични данни, както и естеството на личните данни, които трябва да бъдат получени, и последиците от отказа на служителя да даде писмено съгласие за получаването им;

4) работодателят няма право да получава и обработва информация за служителя, свързана в съответствие със законодателството на Руската федерация в областта на личните данни, за специални категориилични данни, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони;

(Клауза 4, изменена с Федерален закон от 07.05.2013 г. N 99-FZ)

5) работодателят няма право да получава и обработва лични данни на служителя относно неговото членство в обществени сдружения или неговата синдикална дейност, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс или други федерални закони;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

6) при вземане на решения, засягащи интересите на служител, работодателят няма право да разчита на личните данни на служителя, получени единствено в резултат на тяхната автоматизирана обработка или електронен бон;

7) защитата на личните данни на служителя от неправомерно използване или загуба трябва да се осигури от работодателя за негова сметка по начина, установен от този кодекс и други федерални закони;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

8) служителите и техните представители трябва да бъдат запознати срещу подпис с документите на работодателя, установяващи реда за обработка на лични данни на служителите, както и техните права и задължения в тази област;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

9) служителите не трябва да се отказват от правата си да поддържат и защитават тайни;

10) работодателите, служителите и техните представители трябва съвместно да разработят мерки за защита на личните данни на служителите.

Член 87. Съхранение и използване на личните данни на служителите

Процедурата за съхраняване и използване на лични данни на служителите се определя от работодателя в съответствие с изискванията на този кодекс и други федерални закони.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 88. Прехвърляне на лични данни на служител

При прехвърляне на лични данни на служител, работодателят трябва да спазва следните изисквания:

да не разкрива личните данни на служителя на трето лице без писменото съгласие на служителя, освен в случаите, когато това е необходимо, за да се предотврати заплаха за живота и здравето на служителя, както и в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

не разкривайте личните данни на служителя за търговски цели без неговото писмено съгласие;

предупреди лицата, които получават личните данни на служителя, че тези данни могат да се използват само за целите, за които са били съобщени, и изисква от тези лица да потвърдят, че това правило е спазено. Лицата, които получават личните данни на служителя, са длъжни да спазват режим на секретност (конфиденциалност). Тази разпоредба не се прилага за обмен на лични данни на служители по начина, установен от този кодекс и други федерални закони;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

прехвърлете личните данни на служителя в рамките на една организация, от един индивидуален предприемач в съответствие с местните разпоредби, с които служителят трябва да бъде запознат с подпис;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

разрешават достъп до личните данни на служителите само конкретно упълномощени лица, като тези лица следва да имат право да получават само тези лични данни на служителя, които са необходими за изпълнение на конкретни функции;

не изискват информация за здравословното състояние на служителя, с изключение на информация, която се отнася до въпроса за способността на служителя да изпълнява трудова функция;

прехвърлете личните данни на служителя на представители на служителите по начина, установен от този кодекс и други федерални закони, и ограничете тази информация само до онези лични данни на служителите, които са необходими на посочените представители, за да изпълняват своите функции.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 89. Права на работниците и служителите за осигуряване на защита на личните данни, съхранявани от работодателя

С цел гарантиране на защитата на личните данни, съхранявани от работодателя, служителите имат право на:

пълна информацияотносно техните лични данни и обработката на тези данни;

безплатен безплатен достъп до вашите лични данни, включително правото да получавате копия от всеки запис, съдържащ лични данни на служителя, освен в случаите, предвидени от федералния закон;

идентифициране на Ваши представители за защита на Вашите лични данни;

достъп до медицинска документация, отразяващи състоянието на тяхното здраве, използвайки медицински работникпо техен избор;

(изменен с Федерален закон от 25 ноември 2013 г. N 317-FZ)

изискване за изключване или коригиране на неверни или непълни лични данни, както и данни, обработвани в нарушение на изискванията на този кодекс или друг федерален закон. Ако работодателят откаже да изключи или коригира личните данни на служителя, той има право да декларира писмено пред работодателя своето несъгласие с подходяща обосновка за това несъгласие. Служителят има право да допълни личните данни с оценъчен характер с изявление, изразяващо собствената му гледна точка;

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

изискването работодателят да уведоми всички лица, които предварително са били информирани за неверни или непълни лични данни на служителя, за всички изключения, корекции или допълнения, направени в тях;

обжалване в съда неправомерно поведениеили бездействие на работодателя при обработката и защитата на личните му данни.

Член 90. Отговорност за нарушаване на правилата за обработка и защита на личните данни на служителите

Лицата, виновни за нарушаване на разпоредбите на законодателството на Руската федерация в областта на личните данни при обработката на лични данни на служителите, подлежат на дисциплинарна и финансова отговорностпо начина, установен от този кодекс и други федерални закони, а също така са предмет на граждански, административни и наказателна отговорностпо начина, установен от федералните закони.

(изменен с федерални закони от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, от 7 май 2013 г. N 99-FZ)

Раздел IV. РАБОТНО ВРЕМЕ

Глава 15. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

ConsultantPlus: бел.

За производствения календар за 2014 г. вижте Справочна информация.

Член 91. Понятие за работно време. Нормално работно време

Работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди от време, които в съответствие с този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, свързани с работното време.

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично.

Определя се процедурата за изчисляване на нормата на работното време за определени календарни периоди (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на работното време на седмица. федерален орган изпълнителна власт, изпълняващи функциите на производство обществена политикаи правна уредба в областта на труда.

(Част трета, въведена с Федерален закон от 22 юли 2008 г. N 157-FZ)

Работодателят е длъжен да води отчет за действително отработеното време от всеки служител.

Член 92. Съкратено работно време

Установява се съкратено работно време:

за работници под шестнадесет години - не повече от 24 часа седмично;

за работници на възраст от шестнадесет до осемнадесет години - не повече от 35 часа седмично;

Глава 15. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

Член 91. Понятие за работно време. Нормално работно време

Работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди от време, които в съответствие с този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, свързани с работното време.

Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично.

Работодателят е длъжен да води отчет за действително отработеното време от всеки служител.

Член 92. Съкратено работно време

Установява се съкратено работно време:

За работници под шестнадесет години - не повече от 24 часа седмично;

За работници на възраст от шестнадесет до осемнадесет години - не повече от 35 часа седмично;

За служителите с увреждания от I или II група - не повече от 35 часа седмично;

За работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд - не повече от 36 часа седмично по начина, установен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и Трудови отношения.
(Част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Работно време за студенти образователни институциипод осемнадесетгодишна възраст, работещ за учебна годинав свободното от обучение време не може да надвишава половината от нормите, установени в част първа от този член за лица на съответната възраст.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Този кодекс и други федерални закони могат да определят намалено работно време за други категории работници (преподавателски, медицински и други работници).
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 93. Непълен работно време

По споразумение между служителя и работодателя може да се установи непълен работен ден (смяна) или непълна работна седмица както при наемане, така и впоследствие. Работодателят е длъжен да установи непълен работен ден (смяна) или непълно работно време работна седмицапо искане на бременна жена, един от родителите (настойник, попечител) с дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години), както и лице, което се грижи за болен член на семейството в в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

При работа при непълно работно време служителят се заплаща пропорционално на отработеното време или в зависимост от обема на извършената от него работа.

Работата на непълно работно време не води до ограничения за служителите по отношение на продължителността на годишния основен платен отпуск, изчисляване на трудов стаж и други трудови права.

Член 94. Продължителност на ежедневната работа (смяна)

Продължителността на ежедневната работа (смяна) не може да надвишава:

За работници на възраст от петнадесет до шестнадесет години - 5 часа, за работници на възраст от шестнадесет до осемнадесет години - 7 часа;

За ученици от общообразователни институции, начални и средни учебни заведения професионално образованиетези, които съчетават обучение с работа през учебната година, от четиринадесет до шестнадесет години - 2,5 часа, от шестнадесет до осемнадесет години - 4 часа;
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

За хора с увреждания - в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

За работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд, при които е установено намалено работно време, максималната допустима продължителност на ежедневната работа (смяна) не може да надвишава:

При 36-часова работна седмица – 8 часа;

При 30-часова работна седмица или по-малко - 6 часа.

Колективният трудов договор може да предвижда увеличаване на продължителността на ежедневната работа (смяна) в сравнение с продължителността на ежедневната работа (смяна), установена в част втора от този член, за работници, заети на работа с вредни и (или) опасни условия на труд, максималното седмично работно време (член 92, част първа от този кодекс) и хигиенните стандарти за условия на труд, установени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.
(Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Продължителност на ежедневната работа (смяна) на творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъци на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, могат да бъдат установени чрез колективен договор, местен нормативен акт или трудов договор.
(Част четвърта е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 95. Продължителност на работа в навечерието на неработни празници и почивни дни

Продължителността на работния ден или смяна, непосредствено предхождаща неработен празник, се намалява с един час.

B непрекъснато съществуващи организациии при някои видове работа, при които е невъзможно да се намали продължителността на работа (смяна) в предпразничен ден, извънредният труд се компенсира чрез предоставяне на допълнително време за почивка на служителя или, със съгласието на служителя, заплащане според стандарти, установени за извънреден труд.

В навечерието на почивните дни продължителността на работата при шестдневна работна седмица не може да надвишава пет часа.

Член 96. Нощен труд

Нощно време е времето от 22:00 до 6:00 часа.

Продължителността на работа (смяна) през нощта се намалява с един час без допълнителна работа.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Продължителността на работа (смяна) през нощта не се намалява за служители с намалено работно време, както и за служители, наети специално за работа през нощта, освен ако не е предвидено друго в колективния трудов договор.

Продължителността на работата през нощта е равна на продължителността на работата през деня в случаите, когато това се налага поради условията на труд, както и при работа на смени при шестдневна работна седмица с един почивен ден. Списъкът на посочените работи може да бъде определен от колективен договор или местни разпоредби.

Не се допуска работа през нощта: бременни жени; работници на възраст под осемнадесет години, с изключение на лицата, участващи в създаването и (или) изпълнението на художествени произведения, и други категории работници в съответствие с този кодекс и други федерални закони. Жени с деца под тригодишна възраст, хора с увреждания, работници с деца с увреждания, както и работници, които се грижат за болни членове на техните семейства в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Федерация, майките и бащите, които отглеждат деца под петгодишна възраст без съпруг, както и настойниците на деца на посочената възраст, могат да бъдат ангажирани в нощен труд само с тяхно писмено съгласие и при условие, че този труд не им е забранен за здравето. причини съобразно медицинското заключение. В същото време тези служители трябва да бъдат писмено информирани за правото си да откажат да работят през нощта.
(изменен с федерални закони от 24 юли 2002 г. N 97-FZ, от 30 юни 2006 г. N 90-FZ)

Процедурата за работа през нощта за творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (изложбата) на произведения, професионални спортисти в в съответствие със списъци на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, могат да бъдат установени чрез колективен договор, местен нормативен акт или трудов договор.
(Част шеста, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

97. Работа извън установеното работно време

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Работодателят има право по начина, установен от този кодекс, да включи служител в работа извън работното време, установено за на този служителв съответствие с този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, трудови договори (наричани по-нататък работното време, установено за служителя):

За извънреден труд (член 99 от този кодекс);

Ако служителят работи на ненормиран работен ден (член 101 от този кодекс).

98. Отм. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.

Член 99. Извънреден труд

(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Извънредният труд е работа, извършена от служител по инициатива на работодателя извън работното време, установено за служителя: ежедневна работа (смяна), а в случай на кумулативно отчитане на работното време - над нормалния брой работни часове за отчетния период.

Участието на работодателя в извънреден труд е разрешено с неговото писмено съгласие в следните случаи:

1) ако е необходимо, изпълнете (завършете) започнатата работа, която поради неочаквано забавяне технически спецификациипроизводството не може да бъде завършено (завършено) през работното време, установено за служителя, ако неизпълнението (незавършването) на тази работа може да доведе до увреждане или унищожаване на имуществото на работодателя (включително имущество на трети лица, намиращо се при работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество), държавна или общинска собственостили създават заплаха за живота и здравето на хората;

2) при извършване на временна работа по ремонт и възстановяване на механизми или конструкции в случаите, когато тяхната неизправност може да доведе до спиране на работата на значителен брой работници;

3) да продължи работа, ако заместващият служител не се яви, ако работата не позволява почивка. В тези случаи работодателят е длъжен незабавно да вземе мерки за замяна на работещия на смяна с друг служител.

Включването на служител в извънреден труд от работодателя без негово съгласие е разрешено в следните случаи:

1) при извършване на работа, необходима за предотвратяване на бедствие, промишлена авария или отстраняване на последствията от бедствие, промишлена авария или природно бедствие;

2) при извършване на социално необходима работа за отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на системите за водоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, канализация, транспорт и комуникации;

3) при извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и спешна работапри извънредни обстоятелства, т.е. в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него.

В други случаи включването в извънреден труд е разрешено с писменото съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

Бременни жени, работници на възраст под осемнадесет години и други категории работници нямат право да работят извънредно в съответствие с този кодекс и други федерални закони. Включването на хора с увреждания и жени с деца под тригодишна възраст в извънреден труд е разрешено само с тяхното писмено съгласие и при условие, че това не е забранено за тях по здравословни причини в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони. и други разпоредби правни актове на Руската федерация. В същото време хората с увреждания и жените с деца под тригодишна възраст трябва да бъдат информирани за правото си да откажат извънреден труд след подпис.

Продължителността на извънредния труд не трябва да надвишава 4 часа за всеки служител за два последователни дни и 120 часа годишно.

Работодателят трябва да гарантира, че часовете извънреден труд на всеки служител са точно записани.

Глава 16. РАБОТНО ВРЕМЕ

Член 100. Работно време

Режимът на работното време трябва да предвижда продължителността на работната седмица (пет дни с два почивни дни, шест дни с един почивен ден, работна седмица с почивни дни съгл. плъзгащ се график, работа на непълно работно време), работа с ненормирано работно време за определени категории работници, продължителност на ежедневната работа (смяна), включително работа на непълно работно време (смяна), начален и краен час на работа, време на прекъсване на работа, брой на смени на ден, редуване на работни и неработни дни, установени от правилата за вътрешния трудов ред в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и за служители, чието работно време се различава от общите правила установени от дадения работодател, - трудов договор.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Характеристиките на работното време и времето за почивка на работниците в транспорта, комуникациите и други работници със специален характер на работа се определят по начина, установен от правителството на Руската федерация.

Чл. 101. Ненормирано работно време

Ненормирано работно време - специално отношениеработа, според която отделни служители могат, по нареждане на работодателя, ако е необходимо, да участват понякога в изпълнението на трудовите си функции извън работното време, установено за тях. Списъкът на длъжностите на служителите с ненормирано работно време се определя от колективен трудов договор, споразумения или местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 102. Работа при гъвкаво работно време

При работа с гъвкаво работно време началото, краят или общата продължителност на работния ден (смяна) се определят по споразумение на страните.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Работодателят гарантира, че служителят работи общия брой работни часове през съответните отчетни периоди (работен ден, седмица, месец и други).

Член 103. Работа на смени

Работа на смени - работа на две, три или четири смени - се въвежда в случаите, когато продължителността на производствения процес надвишава допустимата продължителност на ежедневната работа, както и с цел по-ефективно използване на оборудването, увеличаване на обема на предлаганите продукти или услуги. .

При работа на смени всяка група работници трябва да работи през установеното работно време в съответствие с графика на смените.

При изготвянето на графици на смени работодателят взема предвид становището на представителния орган на служителите по начина, установен в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби. Графиците за смени обикновено са приложение към колективния трудов договор.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Графиците за смени се довеждат до знанието на служителите не по-късно от един месец преди влизането им в сила.

Работата на две смени подред е забранена.

Член 104. Сумирано отчитане на работното време

Когато, според условията на производство (работа) за отделен предприемач, в организацията като цяло или при извършване отделни видоверабота, не може да се спазва дневното или седмичното работно време, установено за тази категория работници, допустимо е въвеждането на сумирано работно време, така че работните часове за отчетния период (месец, тримесечие и други периоди) да не надвишават нормалния брой на работното време; работно време. Счетоводният период не може да надвишава една година.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Нормалният брой работни часове за отчетния период се определя въз основа на седмичното работно време, установено за тази категория работници. За служители, работещи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време седмица, нормалният брой работни часове за отчетния период се намалява съответно.
(Част втора, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Процедурата за въвеждане на сумирано отчитане на работното време се установява от правилника за вътрешния трудов ред.
(Част трета, въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 105. Разделяне на работния ден на части

На тези работни места, при които това се налага поради особения характер на работата, както и при извършване на работа, чиято интензивност не е еднаква през целия работен ден (смяна), работният ден може да бъде разделен на части, така че общата продължителност на работното време не надвишава установената продължителност на ежедневната работа. Такова разделение се извършва от работодателя въз основа на местен регулаторен акт, приет, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.
(изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Коментар на Федералния закон от 30 юни 2006 г
N 90-FZ „За измененията
в Кодекса на труда на Руската федерация, признание
не е валиден на територията на Руската федерация
някои нормативни правни актове на СССР и загубени
силата на определени законодателни актове (разпоредби
законодателни актове) на Руската федерация"

Прието Държавна дума 16 юни 2006 г
Одобрен от Съвета на федерацията на 23 юни 2006 г

Коментираният Закон въвежда Кодекс на трудаРусия има много промени. В същото време трябва да се отбележи, че повечето от измененията са по-скоро технически. Например в много статии думата „организация“ беше заменена с „работодател“ (по този начин формално действието на много разпоредби се прилага и за работодателя - индивидуален предприемач).

Но сред измененията има и разпоредби, които заслужават специално внимание от страна на счетоводителя. В нашия преглед ще ги подчертаем и ще ги разгледаме по-подробно.

Промените в Кодекса на труда на Руската федерация влизат в сила след 90 дни от датата на официалното публикуване на Федералния закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. Законът е публикуван в „Сборник нормативни актове” от 03.07.2006 г. и в „ Вестник "Российская".“ 07.07.2006.

Сключване на трудов договор

1.1. Нови изисквания към съдържанието на трудовия договор

Въведени са нови изисквания за формата на трудовия договор – списъкът е разширен съществени условияи информация за страните, която договорът задължително трябва да съдържа.

Първо, новата редакция на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трудовият договор трябва да включва информация за документите, идентифициращи служителя и работодателя - физическо лице, както и TIN на работодателя (организация или индивидуален предприемач). Освен това трудовият договор трябва да съдържа препратка към документа, въз основа на който представителят на работодателя е подписал договора. Трябва да се посочи и мястото и датата на сключване на договора.

На второ място, сега е необходимо да се уточнят в трудовия договор условията, които определят естеството на работата (мобилна, в пътуване, на път и т.н.).

Трето, някои условия, напротив, станаха незадължителни. така че пред законаи задълженията на работника или служителя и работодателя са били задължително посочени в трудовия договор. Сега включването им в текста на споразумението остава по преценка на страните. Подчертава се, че липсата в трудовия договор на права и задължения на служителя и работодателя, произтичащи от колективния трудов договор, не означава отказ от упражняване на права и изпълнение на задължения.

В същото време в кодекса е добавена разпоредба, според която невключването на задължителна информация и условия в трудовия договор не е основание за недействителност на договора. Въпреки това, както е посочено в част 3 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация липсващата информация трябва да бъде включена в трудовия договор, а липсващите условия трябва да бъдат формализирани в приложение или допълнително споразумение.

Що се отнася до действащите към момента на влизане в сила на промените трудови договори, за тях няма преходни разпоредби. Ако обаче не отговарят на изискванията, установени в част 1 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация (не се посочва TIN на работодателя или командировъчният характер на работата), тогава липсващата информация трябва да бъде включена в трудовия договор, а условието, определящо естеството на работата, трябва да бъде посочено в приложението или допълнителното споразумение.

При сключване на трудов договор е необходимо да се обърне внимание дали работникът или служителят няма забрана да изпълнява трудовите задължения, възложени му с договора. Факт е, че ново условие за признаване на трудов договор за невалиден е неговото сключване в нарушение на решение на упълномощения орган за административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява трудови задължения (параграф 5, част 1, член 84 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

Друго нововъведение е, че копието на трудовия договор, което се съхранява от работодателя, трябва да има подпис на служителя, потвърждаващ получаването на неговия екземпляр (част 1, член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1.2. Срочен трудов договор: нови правила за сключване

Съгласно старата редакция на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен само по инициатива на една от страните и само при определени условия (ако естеството или условията на работата не позволяват сключването безсрочен договор). Новите правила предвиждат редица случаи, когато срочният трудов договор е задължителен:

за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва;

за продължителността на временната (до два месеца) работа;

да се изпълни сезонна работа; с лица, изпратени на работа в чужбина; за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;

с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;

да извършва работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя; в случаите на избор на определен периодчленство в изборен орган или изборна длъжност за платена работа, както и заетост, свързана с пряка подкрепа на дейността на членове на изборни органи или длъжностни лицав държавни органи и органи местна власт, в политически партии и други обществени сдружения;

с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на временна работа и благоустрояване; с граждани, изпратени да преминат алтернатива държавна служба. В останалите случаи срочни трудови договори могат да се сключват по споразумение на страните. Освен това, специално се отбелязва, че страните могат да сключат такова споразумение независимо от естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение.

Същевременно е установено, че срочен трудов договор може да се сключва с лица, работещи при работодатели - малки предприятия с не повече от 35 души персонал и в областта на търговията и потребителски услуги- 20 души (преди тези цифри бяха съответно 40 и 25 души).

1.3. Съставяне на трудови договори и поддържане на трудови досиета
индивидуален предприемач

Преди това Кодексът на труда на Руската федерация (част 3 от член 66) забранява на индивидуалните предприемачи да извършват трудови книжкивърху техните служители. Документът, потвърждаващ трудовия стаж на индивидуален предприемач, беше трудов договор. Индивидуалният предприемач трябваше да регистрира трудов договор в местната власт.

Промените предвиждат, че сега индивидуалните предприемачи, както и организациите, трябва да водят трудови книжки за своите служители (част 1 от член 309 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време индивидуалните предприемачи вече не трябва да регистрират трудови договори със своите служители в местните власти.

Така след влизане в сила на промените работодателят трябва да поддържа трудови книжки на всички новоназначени служители, а на тези, които постъпват на работа за първи път, да създава нови. Ситуацията е по-сложна по отношение на служителите, които вече работят за индивидуален предприемач. Федералният закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. за изменение на Кодекса на труда не съдържа преходни разпоредби в това отношение. Но тъй като от момента на влизане в сила на промените индивидуалният предприемач има задължението да поддържа трудови книжки за своите служители, вече работещите служители също ще трябва да получат трудови книжки. Тоест, те ще трябва да направят запис за заетост в трудовите си книжки.

1.4. За които не може да се инсталира пробация

Жени с деца на възраст под една година и половина, както и лица, с които договорът е сключен за период до два месеца (част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация), са добавени към списък на лицата, за които не може да се извърши тестване. При сключване на договор за срок от два до шест месеца, пробният срок не може да надвишава две седмици.

Ако служителят действително е започнал работа без да е сключил трудов договор, изпитът се счита за установен само ако има отделно споразумение, съставено преди започване на работа.

1.5. Променени са условията за прекратяване на трудов договор, ако
служителят не е започнал работа

Процедурата за прекратяване на трудов договор се промени, ако служителят не започне да изпълнява задълженията си в краен срок. Преди това договорът трябваше да бъде анулиран безотказно, ако служителят не отиде на работа без основателна причина в рамките на една седмица. Нова редакция на част 4 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото (но не задължението, както беше преди) на работодателя да прекрати трудовия договор. Вярно е, че това може да стане, ако служителят не е започнал работа без основателна причина в първия ден. Законодателят пояснява, че прекратен трудов договор се счита за несключен. В този случай служителят има право да получи обезпечение социално осигуряване, ако застрахователно събитие настъпи преди датата на разваляне на договора.

1.6. Трудов договор с управителя: не е задължително срочен

Отстранена е неяснотата по отношение на сключването на срочен трудов договор с ръководителя на организацията. Преди това ситуацията беше следната: от една страна, в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че срочен трудов договор може да бъде сключен с ръководителя на организация (формулировката остава в новата редакция), от друга страна, чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация предписва сключването на трудови договори с ръководители за периода, определен от учредителните документи или споразумението на страните.

Конституционният съд на Руската федерация в своето решение от 15 март 2005 г. N 3-P посочи, че съгласно общо правилотрябва да се сключи срочен трудов договор с ръководителите на организацията, но има и случаи, когато може да се сключи трудов договор с ръководителя за неопределен срокили става безсрочен, ако след изтичане на договора управителят продължи да работи.

В новата редакция на част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ако с ръководителя е сключен срочен трудов договор, тогава срокът се установява от учредителните документи или споразумението на страните. По този начин работодателят сам решава кой договор (безсрочен или за определен период) да сключи с ръководителя на организацията.

1.7. Процедура за освобождаване на служител
ако здравето му е незадоволително

Несъответствието със заеманата длъжност по здравословни причини в съответствие с медицинско заключение днес е отделно основание за уволнение по инициатива на работодателя (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). След влизане в сила на коментирания закон неподходящостта за заеманата длъжност поради здравословно състояние вече няма да бъде самостоятелно основание за уволнение.

В същото време новата редакция на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда прехвърляне на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение. Според новите правила, ако служител, в съответствие с медицинско заключение, трябва да бъде преместен на друга работа (т.е. не може да изпълнява текуща служебни задълженияпоради здравословни причини), работодателят е длъжен да го премести на друга работа, която не е противопоказна по здравословни причини. В същото време служителят може да откаже този трансфер или работодателят да няма подходящата работа. В такава ситуация, ако служител се нуждае от временно прехвърляне на друга работа (до четири месеца), той се отстранява от работа за целия период, като запазва работата си (заплатите се запазват на изключителни случаи). Ако възникне такава ситуация със служител, който се нуждае постоянен превод(или за период повече от четири месеца), трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 8 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за прехвърляне на друга работа).

1.8. Допълнителни основания за прекратяване на трудов договор
поради независещи от страните обстоятелства

Списъкът на основанията за прекратяване на трудовия договор поради обстоятелства извън контрола на страните е разширен (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нови са: лишаване от правоспособност (друго административно наказание), изключване на възможността за по-нататъшна работа, отмяна на съдебно решение или решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на работа, както и изтичане на срока, отстраняване за повече от два месеца или лишаване от работа на служител на специално право (например лиценз или право на управление на превозно средство), ако е невъзможно да се изпълняват трудови задължения без това право. Моля, имайте предвид, че спирането на специално право за период до два месеца в съответствие с новата редакция на ал. 5 часа 1 с.л. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация води до задължение за отстраняване на служител от работа.

Към основанията за прекратяване на трудовия договор поради независещи от страните обстоятелства е добавено прекратяване на достъпа до държавна тайна, което преди е било основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Във всички горепосочени случаи, с изключение на отмяната на решение на съд или държавна инспекция за възстановяване на работа, прекратяването на трудовия договор е възможно само ако служителят не може да бъде преместен на друга работа в организацията.

1.9. Промени в основите и
процедура за уволнение на бременни жени

Според новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация е възможно да се прекрати трудов договор с бременна жена по инициатива на работодателя не само в случай на ликвидация на организацията, но и в случай на прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Също така промени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация установява по-подробно спецификата на прекратяване на срочен трудов договор с бременна жена. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, по искане на работодателя е длъжна да му осигури медицинско свидетелство, потвърждаваща бременността. Жената е длъжна да представя този сертификат не повече от веднъж на всеки три месеца. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си (т.е. в случай например на аборт), работодателят има право да прекрати трудовия й договор в едноседмичен срок от деня, в който е научила или е трябвало да научи относно края на бременността.

Установява се и друго основание за уволнение на бременна жена - ако срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, е изтекъл. В този случай работодателят, с писменото съгласие на жената, трябва да я премести на друга работа (съответстваща на нейната квалификация и на по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като се вземе предвид нейното здравословно състояние. . Ако това е невъзможно или не е получено писменото съгласие на жената, бременната жена се освобождава.

1.10. Дефинирани минимален размер
обезщетение, изплатено при уволнение
до ръководителя на организацията

Едно от основанията за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията е приемането на подходящо решение от упълномощения орган. юридическо лице (общо събраниеакционери, съвет на директорите), собственик на имуществото на организацията или негов представител. Освен това, ако трудовият договор е прекратен при липса на виновни действия на ръководителя, той има право на изплащане на обезщетение.

Преди това чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация определя размера на обезщетението за предсрочно прекратяванеот трудовия договор се определя в самия трудов договор с управителя. В тази връзка на практика възникна въпросът колко точно обезщетение трябва да бъде изплатено. Освен това възникнаха спорове относно изплащането на обезщетение, ако нямаше съответна разпоредба в трудовия договор. Конституционният съд на Руската федерация в своята резолюция от 15 март 2005 г. N 3-P посочи, че минималният размер на обезщетението, изплащано на ръководителя на организация при уволнение, не може да бъде по-нисък от този при прекратяване на трудовия договор поради промяна на собственика на организацията (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест най-малко три средни месечни доходи.

Промените в Кодекса на труда на Руската федерация взеха предвид позицията на Конституционния съд. Сега в чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация също установява, че при прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията, по решение на упълномощения орган на юридическо лице или собственика на имуществото на организацията, управителят трябва да получи обезщетение в размера, определен с трудовия договор, но не по-малко от трикратната средна месечна работна заплата.

Работно време

1.11. Включете в извънреден труд и работа
в празнични и почивни дни е възможно без съгласието на служителя

Стара редакция на чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация се предвижда извършването на извънреден труд само с писменото съгласие на служителя. Съгласно измененията, участието в извънреден труд е възможно без съгласието на служителя за работа за предотвратяване или отстраняване на последиците от бедствия, аварии и природни бедствия, обществено необходима работа за отстраняване на непредвидени аварии на водоснабдителни системи, осветление и др., както и работа, изпълнението на която зависи от въвеждането извънредно положение.

Правилата за наемане на хора за работа през почивните дни и празници(Член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласието на служителя вече се изисква само за непредвидена работа, ако нормалното функциониране на организацията зависи от нейното спешно изпълнение. Съгласието на служителя не се изисква, ако работата през празнични и почивни дни се извършва с цел предотвратяване или отстраняване на последиците от бедствие или производствена авария, за предотвратяване на аварии или унищожаване на имуществото на работодателя, както и за извършване на работа, която е свързана с въвеждането на извънредно положение.

нощен труд, почивни дни и неработни празници за майки
и бащи, отглеждащи сами деца до 5 години

Промени в част 3 на чл. 259 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че майките и бащите, които сами отглеждат деца под 5-годишна възраст, могат да бъдат изпращани в командировки, извънреден труд, нощен труд, почивни дни и неработни празници само с тяхно съгласие и при условие, че са не е забранено от медицински съвет. Преди това такива гаранции се прилагаха за жени с деца под тригодишна възраст.

Майките и бащите, които отглеждат дете под 5-годишна възраст без съпруг, трябва да бъдат информирани писмено за правото си да откажат командировка, извънреден труд, нощен труд, почивни дни и неработни дни. празници.

Изплащане на обезщетение

1.13. Замяна на ваканция с парично обезщетение при сумиране
или пренасрочване на отпуски

Кодексът на труда установява (член 126 от Кодекса на труда на Руската федерация), че по искане на служител само тази част от ваканцията, която надвишава 28 календарни дни, може да бъде заменена с парично обезщетение.

Преди това, според Министерството на труда на Русия (писмо от 25 април 2002 г. N 966-10), при комбиниране на няколко ваканции, по-специално за минали години, може да се изплаща парично обезщетение за целия брой дни, надвишаващи основната ваканция с продължителност 28 календарни дни (по споразумение на страните).

Промени в чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация тази възможност е премахната: сега кодексът директно предвижда, че при сумиране на ваканции или прехвърляне на ваканции за следващата година, само част от всеки годишен платен отпуск, надвишаващ 28 календарни дни, или произволен брой дни от тази част, може да се замени с парично обезщетение.

Тъй като остава известно време преди влизането в сила на промените в Кодекса на труда, организациите все още имат възможност да изплатят на служителите обезщетение за неизползвани отпуски от минали години.

1.14. Процедурата за изчисляване на средните доходи за заплащане на ваканция е променена
и изплащане на обезщетение за неизползван отпуск

За да се изчисли заплащането за отпуск и да се определи размерът на обезщетението за неизползвани ваканции, средната дневна заплата на служителя вече ще се определя не за последните три месеца, а за 12 месеца. Променен е средномесечният брой календарни дни - от 29,6 на 29,4. Следователно сега средните дневни доходи за изплащане на отпуск и изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски ще се определят чрез разделяне на натрупаната сума заплатина 12 и на 29.4. Такива промени са направени в чл. 139 Кодекса на труда на Руската федерация.

1.15. Изплащане на обезщетения за забавени заплати
задължително независимо от вина на работодателя

Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодател, който е нарушил установения краен срок за изплащане на заплати, ваканции, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя, да плати на служителя, в допълнение към тези суми, лихва в размер не по-малък от 1/300 от текущия процент на рефинансиране Централна банка RF за всеки ден закъснение.

Промените установяват, че това парично обезщетение трябва да се изплаща независимо от вината на работодателя. Нека припомним, че по-рано този въпрос беше решен по различен начин - Пленум Върховен съдРуската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. обясни, че съдът има право да удовлетвори иск за плащане на лихва само ако работодателят не докаже, че нарушението на срока за плащане не е по негова вина (клауза 55 от резолюцията).

1.16. За работници с ненормиран работен ден допълнителен отпуск
не може да бъде компенсиран от заплащане за извънреден труд

На служителите с ненормиран работен ден трябва да бъде предоставен годишен допълнителен платен отпуск (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация). Продължителността на този отпуск се определя колективен договорили правилата за вътрешния трудов ред не може да бъде по-малко от три календарни дни. С писменото съгласие на работника или служителя, вместо да предоставя този отпуск, работодателят е имал право да компенсира извънредния труд над нормалното работно време в пари, като извънреден труд.

С влизането в сила на измененията на чл. 119 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят ще загуби това право и във всеки случай ще трябва да бъде предоставен допълнителен отпуск на служители с ненормирано работно време.

1.17. Размерът на компенсацията за работниците, заети с тежка работа, е

работа при вредни или опасни условия на труд

Включени в чл. 219 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените изясняват процедурата за определяне на размера на обезщетението за работници, заети с тежка работа, работа с вредни или опасни условия на труд, както и условията за предоставяне на такова обезщетение. Размерът и условията за предоставяне на обезщетение се определят по начина, определен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. Увеличено или допълнително обезщетение може да се предвиди и в колективен или местен трудов договор нормативен акт.

Следното ново правило е важно (част 4 от член 219 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работните места предоставят безопасни условиятруд, което се потвърждава от резултатите от сертифицирането на работните места или заключението държавен изпитработодателят не установява условия на труд, данни за обезщетение на работниците.

1.18. Възстановяване на разходи за служители, чиято постоянна работа
извършвани на пътя или на полето,

а също така има пътуващ или експедиционен характер

Нов чл. 168.1 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда задължение за възстановяване на разходи на служители, чиято постоянна работа се извършва на път или има пътнически характер, както и на служители, работещи на място или участващи в работа с експедиционен характер . Възстановяват се следните разходи, свързани с командировката: пътни разноски; разходи за наемане на жилищни помещения; допълнителни разходисвързани с живеене извън населеното място постоянно пребиваване(дневни пари, полеви пари); други разходи, направени от служителите с разрешение или знанието на работодателя. Работодателят трябва да установи в колективен трудов договор, споразумение или местен регулаторен акт размера и реда за възстановяване на тези разходи, както и списъка на работите (професии, длъжности) на служителите, които получават компенсация за тези разходи. Размерът и редът за възстановяване на тези разходи обаче могат да бъдат установени и в трудовия договор със служителя.

1.19. Уточнен е размерът, в който служителят е длъжен да компенсира
разходи за обучение на работодателя

Нова редакция на чл. 249 от Кодекса на труда на Руската федерация определя сумата, до която служителят е длъжен да възстанови на работодателя разходите за обучение в случай на уволнение без основателна причина преди изтичането на периода, определен в трудовия договор или споразумението за обучение. Служителят е длъжен да възстанови тези разходи в размер, изчислен пропорционално на действително неотработеното време след завършване на обучението. Въпреки това в чл. 249 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудов договор или споразумение за обучение може да предвижда различна процедура и размер на обезщетението.

1.20. Периодът, през който служител

стрелял от разположен в Краен северорганизации,

може да получава средно месечно възнаграждение

Сегашният чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че за служители, които са уволнени от организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони поради ликвидация или намаляване на броя на служителите, техните средни месечни доходи се запазват за периода на работа до до шест месеца, като се вземе предвид месечното обезщетение. Законът коментира този срок да бъде намален на три месеца. Освен това новите правила ясно установяват това обща сумаплащанията се зачитат като обезщетение при уволнение и три месеца се изчисляват от датата на уволнението на служителя.

Въпреки това, ако служител се е обърнал към службата по заетостта в рамките на един месец след уволнението и не е бил нает, по решение на органа на службата по заетостта средната месечна заплата може да бъде запазена до шест месеца от датата на уволнението.

1.21. Каква работа се счита за сезонна?

Промени в чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че работата, която се извършва през определен период (сезон), който по правило не надвишава шест месеца, се счита за сезонна. Тоест в някои случаи продължителността на сезона може да бъде по-дълъг период. Преди това списъците със сезонна работа трябваше да бъдат одобрени от правителството на Руската федерация. След влизане в сила на промените списъците със сезонна работа, включително тези, при които сезонът продължава повече от шест месеца, трябва да се определят от отраслови (междуотраслови) споразумения, сключени на ниво социално партньорство.

Част 2 на чл 294 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява, че при наемане на работници за сезонна работа изпитателният срок не може да надвишава две седмици. Същевременно в новата редакция на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че изпитанието не може да надвишава две седмици, ако трудовият договор е сключен за период от два до шест месеца. По този начин при наемане на служител за сезонна работа продължителността на изпитателния период ще зависи от продължителността на сезона за тази работа. Ако сезонът не надвишава шест месеца, изпитателният срок може да бъде определен на не повече от две седмици, ако сезонът продължава по-дълго, изпитателният срок може да бъде установен съгласно общото правило (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация); ), т.е. до три месеца.

Безопасност на труда

1.22. Създайте услуга или въведете позиция на специалист по сигурността
труд е необходим, ако броят на служителите надвишава 50 души

С влизането в сила на коментирания закон престава да се прилага Федералният закон от 17 юли 1999 г. N 181-FZ „За основите на защитата на труда в Руската федерация“. Сега разпоредбите, свързани с охраната на труда, съдържащи се в този закон, ще бъдат включени в Кодекса на труда на Руската федерация. Но има и иновации. Най-важното нещо е задължението за създаване на служба за защита на труда (въвеждане на длъжност специалист по защита на труда), ако броят на служителите надвишава 50 души (преди тази цифра беше 100 души). В същото време в чл. 217 от Кодекса на труда на Руската федерация въвежда правото на ръководителя на организация или индивидуален предприемач самостоятелно да осъществява защита на труда. Както и преди, работодателят може да ангажира специализирана организация за извършване на охрана на труда, но сега е установено, че тази организация трябва да бъде акредитирана.

Приложение на документа (изводи):

Сключване на трудов договор

1. При сключване на трудовия договор в него трябва да бъдат отразени нови данни и условия, предвидени с измененията. Ако съществуващите трудови договори не ги съдържат, тогава липсващата информация трябва да бъде включена в текста на договора, а липсващите условия трябва да бъдат формализирани в отделно приложение или споразумение на страните. Копието от трудовия договор, което се съхранява от работодателя, трябва да носи подписа на служителя, потвърждаващ получаването на неговия екземпляр.

2. В някои части на чл 59 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите (по време на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, извършване на сезонна работа и т.н.) е необходимо да се сключи срочен трудов договор.

3. Индивидуалните предприемачи трябва да водят трудови книжки за своите служители;

Индивидуалните предприемачи вече не са задължени да регистрират трудови договори в местните власти.

4. Не може да се установява изпитателен срок за жени, които имат деца на възраст до една година и половина, както и лица, с които е сключен трудов договор за срок до два месеца. Ако срокът на договора не надвишава шест месеца, изпитателният срок е две седмици.

5. Работодателят има право да развали трудовия договор, ако служителят не започне работа на първия ден.

6. Можете да сключите трудов договор за неопределено време с ръководителя на организацията.

Прекратяване на трудов договор

7. Ако служителят не може да изпълнява текущите си трудови задължения по здравословни причини, той трябва да бъде преместен на друга работа, която не му е противопоказана по здравословни причини. Ако служителят откаже преместването или работодателят няма такава работа, тогава такъв служител или се отстранява от работа (ако преместването е временно до 4 месеца), или трудовият договор се прекратява (ако преместването е постоянно за повече от 4 месеца).

8. Трудовият договор се прекратява и ако служителят подлежи на административно наказание, изключвайки възможността за по-нататъшна работа, решението за възстановяване на работа е отменено или срокът на валидност е изтекъл (спряно за период повече от два месеца), служителят е лишен от специално право и е невъзможно да изпълнява труд задължения без това право.

9. Индивидуален предприемач има право да уволни бременна жена при прекратяване на собствената си стопанска дейност.

10. При удължаване на срочен трудов договор с бременна жена работодателят има право да изиска от жената (не повече от веднъж на три месеца) медицинско свидетелство, потвърждаващо факта на бременност. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността, трудовият й договор може да бъде прекратен в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността.

11. Ако вие срочен договорсрокът на валидност е изтекъл и договорът е сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител, бременна жена може да бъде уволнена, ако не може да бъде преместена на друга работа или не е получено писменото съгласие на жената.

12. При освобождаване от длъжност на ръководителя на организацията въз основа на клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, той получава обезщетение в размера, установен в трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата.

Работно време

13. Работник или служител без негово съгласие може да бъде привлечен към извънреден труд за предотвратяване или отстраняване на последиците от аварии и бедствия и в други случаи, предвидени в чл. 99 Кодекса на труда на Руската федерация. Не се изисква съгласието на служителя за участие в работа, свързана с въвеждането на извънредно положение през почивните дни и празниците, както и в други случаи, предвидени в чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация.

14. Могат да се отнасят майки и бащи, които сами отглеждат деца до 5 години командировка, полагат извънреден труд, нощен труд, почивни дни и неработни празници само с тяхно съгласие и ако това не им е забранено с медицинско свидетелство.

Изплащане на обезщетение

15. При сумиране на ваканции или прехвърляне на ваканции за следващата година, служителят може да бъде компенсиран в пари само за тази част от всяка неизползвана ваканция, която надвишава 28 календарни дни.

16. При изчисляване на средната дневна печалба за определяне на размера на ваканционното заплащане или размера на обезщетението за неизползван отпусктрябва да разделите размера на начислените заплати за годината на 12 и на 29,4.

17. Парично обезщетение(лихви) за забавено плащане на заплати, отпуск и други плащания, дължими на служителя, се изплащат независимо дали работодателят е виновен.

18. Не се допуска замяната на годишния допълнителен платен отпуск на служителите с ненормиран работен ден със заплащане на извънреден труд.

19. Ако на работното място са осигурени безопасни условия на труд, което се потвърждава от резултатите от сертифицирането или заключението на държавен преглед на условията на труд, обезщетение на служителите за работа при вредни или опасни условия на труд не се изплаща.

20. Колективен трудов договор, споразумение или местна наредба трябва да определят размера и реда за възстановяване на разходите на служителите, чиято постоянна работа се извършва на път или има командировъчен характер, както и на работниците и служителите, работещи на място или участващи в работа с експедиционен характер. Необходимо е също така да се създаде списък на работата (професии, длъжности) на тези служители, които трябва да бъдат компенсирани за тези разходи. Размерът и редът за възстановяване на разходите също могат да бъдат установени в трудовия договор със служителя.

21. Служител, който е преминал обучение за сметка на работодателя и напусне без уважителна причина, може да бъде задължен да възстанови разходите за обучение в размер, пропорционален на действително неотработеното време след завършване на обучението (освен ако не е различен размер и ред за възстановяване на разходите са установени в трудовия договор или споразумението за обучение).

Особености на регулирането на труда за определени категории работници

22. Служител, уволнен поради съкращаване на персонала или ликвидация от организация, разположена в Далечния север, има право да получи средни доходив рамките на три месеца от датата на уволнението. Службата по заетостта може да удължи този срок до шест месеца.

23. Когато установявате в трудов договор условие за сезонния характер на работата, ръководете се от тези списъци на сезонна работа, които ще бъдат одобрени от отраслови (междуотраслови) споразумения. Когато определяте изпитателен срок за служител, изхождайте от продължителността на сезона за дадената работа. Ако сезонът е по-малък от шест месеца, изпитателният срок не може да надвишава две седмици. Ако сезонът е повече от шест месеца, изпитателният срок не може да надвишава три месеца.

Безопасност на труда

24. Ако броят на служителите надвишава 50 души, работодателят е длъжен да създаде служба по охрана на труда или да въведе длъжността специалист по охрана на труда. Защитата на труда може да се извършва като ръководител ( индивидуален предприемач) независимо и специализирани организацииако имат акредитация.

Извънредният труд е работа, извършена от служител по инициатива на работодателя извън работното време, установено за служителя: ежедневна работа (смяна), а в случай на кумулативно отчитане на работното време - над нормалния брой работни часове за отчетния период.

Привличането на служител в извънреден труд от страна на работодателя е разрешено с неговото писмено съгласие в следните случаи: 1)

ако е необходимо да се извърши (завърши) започната работа, която поради непредвидено забавяне поради технически условия на производство не може да бъде извършена (завършена) през работното време, установено за служителя, ако не се изпълни (не- завършена) тази работа може да доведе до повреда или унищожаване на имуществото на работодателя (включително имущество на трети лица, намиращо се при работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество), държавна или общинска собственост или да създаде заплаха за живота и здравето на хората; 2)

при извършване на временна работа по ремонт и възстановяване на механизми или конструкции в случаите, когато тяхната неизправност може да доведе до спиране на работата на значителен брой работници; 3)

да продължи работа при неявяване на заместващия служител, ако работата не позволява почивка. В тези случаи работодателят е длъжен незабавно да вземе мерки за замяна на работещия на смяна с друг служител.

Привличането на служител в извънреден труд от работодателя без негово съгласие е разрешено в следните случаи: 1)

при извършване на работа, необходима за предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие; 2)

при извършване на социално необходима работа за отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на системите за водоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, канализация, транспорт и комуникации; 3)

при извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и неотложна работа при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, представляващи опасност за живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.

В други случаи включването в извънреден труд е разрешено с писменото съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

Бременни жени, работници на възраст под осемнадесет години и други категории работници нямат право да работят извънредно в съответствие с този кодекс и други федерални закони. Включването на хора с увреждания и жени с деца под тригодишна възраст в извънреден труд е разрешено само с тяхното писмено съгласие и при условие, че това не е забранено за тях по здравословни причини в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони. и други разпоредби правни актове на Руската федерация. В същото време хората с увреждания и жените с деца под тригодишна възраст трябва да бъдат информирани за правото си да откажат извънреден труд след подпис. Продължителността на извънредния труд не трябва да надвишава 4 часа за всеки служител в два последователни дни и 120 часа годишно.

От работодателя се изисква да гарантира, че часовете извънреден труд на всеки служител са точно записани.

КОМЕНТАР 1.

Получената статия ново издание. Част 1 от статията съдържа определение за извънреден труд - като работа, извършена от служител по инициатива на работодателя извън установеното работно време: ежедневна работа (смяна), а в случай на кумулативно отчитане на работното време - в повече от нормалния брой часове за отчетния период.

Тази дефиниция се различава от действащата досега, тъй като извънреден труд се признава за работа над нормалния брой часове през отчетния период във всички случаи, когато на служителя е възложено сумирано отчитане на работното време.

Така няма значение на какъв режим работи служителят. Ако има установено отчитане на работното време с натрупване, извънреден труд ще се счита за работа над нормалния брой часове за отчетния период.

Съгласно измененията на Кодекса на труда на Руската федерация от 2002 г., всеки извънреден труд над една смяна се признава за извънреден труд, независимо от това какъв вид запис на работното време е установен за служител, работещ на смени.

Освен това в коментирания член се определя, че извънреден труд се счита за работа извън работното време, установено за даден служител. Съответно, ако на служител е назначена работа на непълно работно време и той участва в допълнителна работа, тогава такъв извънреден труд ще се признае за извънреден труд. 2.

При изчисляване на часовете извънреден труд при сумираното отчитане на работното време трябва да се има предвид, че периодите на отсъствие на служител от работното място в случаите предвидени от закона(ваканция, усъвършенствано обучение, болест и т.н.) намаляват работното време на служителя, така че всеки извънреден труд, надвишаващ това намалено време, ще бъде извънреден. 3.

Новата редакция на статията връща възможността, която първоначално беше изключена при приемането на Кодекса на труда на Руската федерация, за привличане на служител в извънреден труд без негово съгласие, по-специално при извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждане на извънредно положение, предотвратяване на бедствия и др.